宏微观激励体系

宏微观激励体系（精选4篇）

宏微观激励体系 篇1

企业科技人才创新行为的成功与否, 在很大程度上取决于科技人才个体的主观努力程度。在企业给定的框架内, 科技人才主观努力程度和能力发挥程度, 直接制约着其创新行为的产生和行为效率。因此, 提高科技人才对创新的认识程度, 激发其产生创新需求与动机, 克服和制约科技人才在创新行为中的失误与不当行为, 就需要建立一套行之有效的激励约束机制。

心理学和组织行为学理论认为激励是个体受到外界刺激而产生内在需求, 需求引发动机并产生行为, 从而实现目标的过程 (图1) 。这是一个基本的行为激励模式。

但是对于人才而言, 由于其具有较高的素质和能力, 担负的工作具有一定的难度及复杂性。具体而言, 知识经济的发展使企业效益及价值的增长愈来愈依靠于建立在拥有新知识、新技术基础上的核心竞争力使企业为了拥有, 并保持核心竞争力, 就必须与知识型科技人才结成联盟, 也就是说, 企业必须进行组织资本投入以使那些能为创造出核心竞争力的核心科技人才将其所拥有的知识和技能都发挥出来。这些核心科技人才所拥有的知识和技能就是其知识财产。毫无疑问, 科技人才的知识财产以科技人才本身为载体而存在的, 虽然其所拥有的部分知识是以显性知识表现的, 但是其核心知识和技能却一定是以隐性知识而存在的。企业要获得科技人才的知识财产, 就必须付出一定的代价与其交易。但是在企业与科技人才的交易中存在着另一个问题, 即科技人才在企业组织内进行创新行为, 并得到创新成果, 那么创新成果的归属权应该属于企业还是科技人才呢?根据《专利法》等一系列的知识产权保护制度, 现代社会已经确立了知识产权属于发明者或创新者的原则。但是, 根据现行的法律来看, 对科技人才创新的产权激励却没有得到相应法律的认可。《公司法》、《专利法》、《反不正当竞争法》和《商业秘密法》等法律都将企业科技人才创新成果的知识产权权利人通过职务成果的方式指定为企业法人及其出资者。例如, 《专利法》第六条第一款规定:“执行本单位的任务或主要是利用本单位的物质条件完成的职务发明创造, 申请专利的权利属于该单位。”《合同法》第三百二十六条进一步指出企业法人或其他组织应当从使用和转让职务发明所取得的收益中提取一定比例, 来对完成该项职务发明的个人给予奖励或报酬。也就是说, 当科技人才的创新成果是执行企业工作任务或是利用企业物质条件完成的, 那么该创新成果的知识产权权利人就只能是承担创新风险的出资企业法人, 而完成创新行为, 并获得成功的科技人才则有企业法人以奖励或报酬的形式给予补偿。

从以上论述中可以看出, 由于企业内的科技人才无法拥有其通过努力、艰苦研究而获得的创新成果的只是产权, 仅仅获得一次性的奖励或者一定水平报酬, 而企业拥有者却可能利用这一成果获取大量的利益。面对这一结果, 企业科技人才则可能不愿进行创新。因此, 要激励企业科技人才积极开展创新行为, 就要改变这种困境, 建立以知识财产为本位的激励机制。这一机制包括了两个基本的思想, 第一, 要把企业科技人才所拥有的知识财产作为对企业的出资, 进行作价折股, 从而吸引更多的科技人才投入企业的创新;第二, 对科技人才进行产权激励, 也就是说, 在法律许可的范围内, 通过合同谈判的方式, 企业出资购股, 或给予购股选择权等方式, 让科技人才成为企业的所有者, 从而激发其持续性的创新行为。因此, 对人才的激励模式会更加复杂, 表现出外界刺激与内在激励相结合的运行过程 (图2) 。

1 基本激励机制

从以上激励模式可以看出, 企业对科技人才的创新行为的激励, 要从行为的产生到行为的过程全程进行把握。当前黑龙江省企业在对科技人才的激励实践中, 首先应该包括以下几种机制:

1.1 竞争激励机制。

竞争激励机制就是通过开展公平竞争来实现科技人才在岗位、地位上的优化配置。

1.2 目标激励机制。

目标激励机制就是指因人因事而异, 为科技人才制定具体可行的工作目标, 并通过严格考核督促其完成的科技人才激励机制。

1.3 待遇激励机制。

待遇是工作积极性的物质基础, 是带有根本性的问题。但并非有待遇就有积极性。待遇激励机制就是在各尽所能、按劳分配的基础上, 根据科技人才对社会的贡献度和一定地区或行业对其需求程度, 在待遇分配上实行一定程度的倾斜, 激励其不断为社会做出贡献的管理机制。

1.4 精神激励机制。

精神激励机制就是通过给优秀科技人才授予荣誉、宣传表彰等方式, 扩大其知名度和美誉度, 使其在社会的广泛认可中得到满足, 从而保持工作积极性, 并以此激励更多科技人才竞相进取的科技人才管理机制。

1.5 负面激励机制。

负面激励机制就是通过针对科技人才存在的某些不良行为或负面问题, 采取惩戒性措施, 制造危机感, 以此激励科技人才尽快改正错误、弥补不足、积极上进的一种管理机制。

2 科技人才利益分享激励机制

以上几种激励机制虽然从不同的角度对企业科技人才创新行为进行有效的激励, 但是难以形成激励的长效机制。从人力资源管理实践的角度来看, 对科技人才的激励要从其个体的价值实现上来实施。科技人才进行创新行为的目的, 从根本上来说, 是为了向企业、社会证明其能力, 证明其存在的个体价值所在。创新行为的价值体现在实物上就是取得有市场和社会价值的创新产品, 在个体上就表现为科技人才的个体价值通过创新产品而体现。因此, 现行主要有两种利益分享激励机制。

2.1 以知识财产为本位的科技人才股票期权长期激励机制

股票期权激励这一制度在目前为止, 还是主要针对企业经营者的, 对于企业中的科技人才, 特别是从事创新活动的科技人才, 当前主要还是采用员工持股的方式来进行激励的。但是员工持股这一制度强调的是对企业全体员工的激励, 强调的是企业员工的参与机制和股权收益机制, 其持股持有的是企业的现期股票, 其收益是马上可以看到的, 因此员工持股更多的适合于短期行为的激励。而股票期权激励强调延期的股票, 而且是一种不可转让的权利, 转让也只能发生在购买股票之后, 因此股票期权更多的是对人才长期行为的激励。

那么, 从事创新活动的企业科技人才是否可以采用股票期权制度来激励呢?股票期权激励制度产生的原因首先是委托代理问题的产生。而在企业科技人才的创新行为中, 科技人才与企业所有者、经营者也存在着类似的关系。首先, 科技人才与企业所有者之间是一种间接的关系, 科技人才通过创新行为为企业创造了经济效益, 企业所有者通过这一过程使其所拥有的资产获得增值。其次, 科技人才与企业经营者之间是一种直接的委托关系, 而存在这一委托关系的根本原因就是由于科技人才拥有的知识财产造成的与企业经者之间的信息不对称。一方面, 企业经营者在经营管理企业的过程中, 需要科技人才不断进行产品的研发与创新, 以获取和保持企业的核心竞争力, 但是企业经营者所拥有的是企业内的各种资源以及其自身的管理能力, 而缺乏创新和产品研发的知识信息;另一方面, 企业科技人才拥有知识财产, 具有充分的创新和研发产品的知识信息, 但是缺乏市场信息、管理信息以及各种资源以及其他系统的支持。因此, 科技人才股票期权是对其长期激励一种绝佳选择。

2.2 以知识要素投入为本位的科技人才利润分享短期激励计划

科技人才创新行为中所付出的知识在企业创新行为中投入的生产力中的地位是十分重要的因素。在当前知识经济时代, 特别是开展创新生产的企业, 从其生产力的构成来看, 它包括了两种基本要素:第一, 物质性要素, 即生产力中所有的物质部分, 包括了从事劳动的人体本身、劳动工具和劳动对象中所包含的物质要素;第二, 知识性要素, 即科技人才在创新行为中所运用的、产生的所有智慧成果的综合, 包括了科技人才在整个创新过程中的一系列数据、信息、信号和认知等智慧成果。当然, 这两种要素的划分是分析意义上的, 现实的创新生产力中物质性要素和知识性要素是融合在一起的, 两者不可分割。这种生产力体现为科技人才运用知识性要素对物质性要素的占有、改造和应用, 物质性要素是生产力的基质, 只是性要素是生产力的灵魂。知识性要素的运用状况有赖于物质性要素为之提供的基础, 而物质性要素的使用状况在深度和广度上都取决于知识性要素的发展状况, 两者在发展过程中是相互影响、相互促进的, 从而创造新的财富。

利润分享, 又称分红, 即分配红利之简称, 就是营利事业单位将其税后盈余, 依照一定的成数, 分给参与生产销售与经营管理的员工, 以酬劳其一年来辛勤工作的贡献。公元, 899年在巴黎举行的国际分红会议指出, 分红系指企业单位提拨一定比例之盈利, 分配给该企业单位一般受雇员工之报酬, 此种报酬按自由协约之计划, 事先订定提拨之比例;比例一经决定, 即不得由雇主变更。从分配的主体来说, 分红限于营利单位, 如非营利事业单位的财团法人、公益社团法人等, 既非以营利为目的, 无利润观念, 自无分红的余地。从分配的标的来说, 它是指税后盈余的分配, 有别于各项奖金如绩效奖金、全勤奖金或年终奖金等税前收益的分配。从参与分配的对象来说, 它包括全体受雇人员, 上自总经理、下至联机操作员或推销员, 只要是公司的受雇人员, 皆可参加分配。从分配的时机来说, 分红系企业于年度终结结算, 有盈余时, 才可以分配, 如无盈余, 则不得分红。

所谓利润分享的短期激励就是指其是根据企业年度盈利程度, 对从事创新活动的科技人才在薪酬之外的经济利益刺激, 这一盈利并不是企业该年度所有的盈利, 而是指与科技人才创新行为相关的活动所带来的盈利。它对从事创新活动的科技人才短期激励的目的就是为了保持科技人才创新动机的不衰退, 及其创新行为的持续发生。短期激励使科技人才看到了自己创新行为所带来的经济利益。正如前文所述, 股票期权的长期激励所带来的经济利益要在多年后或较长的一段时期后才能够实现。因此, 年度利润分红就为科技人才提供了阶段性的经济刺激。利润分享使科技人才能够看到自己的创新行为能够在不同的阶段为企业带来效益, 而不是没有取得成效的行为, 这一方面就为科技人才增强了创新的信心。同时, 利润分享使科技人才切实的看到了其创新投入及行为所带来的经济回报, 更加增强了其坚持创新的动机和行为。

5 建立企业创新人才的文化支撑体系

可以说有利于创新的企业文化一旦形成就会持续地推动企业的自主创新活动。因此, 企业文化对科技创新人才的吸引力及其获得从事自主创新活动的动力的推动作用是不可低估的, 而在创新实践中形成的企业创新文化, 会通过“辐射作用”影响企业员工的价值观和行为取向, 使全体员工普遍地认同和崇尚创新, 并将创新成功作为自我价值实现的重要标志, 从而积极主动地进行创新活动。培养自主创新文化首先要求企业全体员工达成尊重知识、尊重人才、尊重创造劳动的共识, 对从事创新的人才流露出赞赏的目光。其次要形成鼓励探索、激励成功、宽容失败的美德。自主创新是一个长期而艰辛的冒险工作, 据国外资料表明, 技术创新通常只有三分之二的成功率, 常言道“失败是成功之母”, 所以只有给失败予以宽容鼓励, 才能激励科技人才勇于探索, 大胆创新。最后, 企业要提供一个能够让科研人员专心于自己所喜欢的研究事业, 没有过分的心理和工作压力, 以及太多因素干扰的心情舒畅、气氛宽松、管理灵活的科研环境。

5.1 加强物质文化建设, 夯实企业创新的基础

物质文化建设在创新人才开发和培育中主要是指企业创新环境的建设, 重点是创新工作赖以进行的各种物质环境条件, 实现创新人才开发和培育的客观硬件。如创新人才开发和培育所需的原材料、设备、工作场所及生活环境等。尤其应优化员工的工作环境, 为企业员工提供良好的劳动氛围, 提高员工的工作效率和创新情绪, 激发他们的创新灵感。因此, 只有建立强势的物质文化, 才能为企业创新提供坚实的物质基础。

5.2 培育创新制度文化, 为企业创新提供制度保证

创新制度是创新及创新行为展开的制度保障, 是实现创新人才开发和培育创造管理环境的关键。首先应该完善企业领导体制, 为创新活动的实施提供强有力的体制保证;其次建立、完善企业管理制度, 为企业创新活动提供制度保证。企业管理制度是企业的各项规定、条例和制度的总和。通过清理旧有的规章与制度, 适时地制定支持创新的规章和制度, 并保持其动态适应性, 使管理制度达到科学、完善、实用之要求, 防止僵化的制度安排阻碍创新的实施。同时, 有效的管理制度能形成良好的激励和约束机制, 是实现创新人才开发和培育的有力措施和手段, 能为创新提供强有力的制度保证。

5.3 培育精神文化, 把握企业创新的灵魂

将“人本化”深植于企业制度之中, 培育自我实现的追求、创新心理需求及成就感、追求卓越的精神、建立共同远景、集体主义精神、不屈不挠的实干精神、企业的崇高目标及面向市场的价值取向。企业把其价值观具体化为企业精神, 并借助企业的制度、教育等形式, 使之转化为企业和企业员工的自觉行为, 激发员工的创新积极性, 增强他们的向心力和凝聚力, 为企业创新提供精神支柱。具体的表现为:5.3.1要树立勇于创新、敢为人先的观念。因循守旧、墨守成规都与创新无缘, 只有敢于打破常规、标新立异, 才能获得不为旁人所知的真知灼见。因此, 构建激励创新的文化环境, 必须与传统的陈腐的中庸思想彻底决裂, 树立勇于创新、敢为人先的观念, 努力形成敢为人先、敢冒风险的文化氛围。5.3.2要树立追求真理、宽容失败的观念。不断开放的环境, 不断更新的知识, 要求我们保持一个在真理面前人人平等的社会文化氛围, 形成一个平等参与、公平竞争的文化环境。构建激励创新的文化环境, 必须倡导追求真理的价值观, 保持鼓励创新、宽容失败的文化氛围。5.3.3要树立鼓励竞争、崇尚合作的观念。构建激励创新的文化环境, 必须与一切陈腐的思想观念和文化传统彻底决裂, 树立鼓励竞争、崇尚合作的观念, 创造有利于创新的更加开放和鼓励竞争的企业文化氛围, 培养开放、包容的团队精神, 逐步营造一个平等竞争、推陈出新、紧密协作的创新环境。

另外, 为了使企业的创新文化更好发挥作用, 我们还应该提出形象鲜明的口号反复宣传, 反复向员工群众宣传企业的目标是建立创新型的企业, 宣传建立创新型企业的重要性和必要性等等, 也可以开办自己企业的内部报纸, 使其成为企业内部信息沟通、交流的媒介, 培养员工企业荣誉感, 树立主人翁意识的最佳工具。提出适当的、形象鲜明的口号, 不仅有利于加深职工对企业文化的理解和把握, 而且有利于与外界公众的检查和监督。

综上所述, 黑龙江省企业创新人才支撑体系的构建是复杂的系统工程, 而且牵一发而动全身, 如果仅仅将企业创新人才支撑定位于某一局部的改进或改良, 不可能从根本上解决企业创新人才引进、稳定与创新深层次的问题。尤其, 黑龙江省企业自身条件的先天不足和全球化竞争的严酷又加剧了这种复杂性。只有将系统论思想创造性地应用于企业创新人才支撑活动实践的动态过程, 真正从宏观的市场、政府层面、中观的科协和学会层面和微观企业层面, 使其系统内各要素经过科学的优化选择搭配, 以最合理的结构形式结合在一起, 形成一个各子系统相互促进与匹配的有机体, 才能使企业创新人才与人才支撑体系形成互动关系, 实现促使黑龙江省科技创新工作走上持续、稳定、协调的发展道路。

参考文献

[1]陈丹红.科技人才激励机制的宏观构建与微观实施[J].企业经济, 2006, 10

[2]刘忠诚, 富元斋, 郁冬至.企业科技人才的精神激励[J].山东社会科学, 2001, 5

高校创业教育的宏微观分析 篇2

从1999年至今, 我国创业教育经历了十多年的发展, 已初具规模。但现实也告诉我们, 目前, 我国创业教育的平均水平仍低于世界平均水平, 我国大学生总体的创业比例较低, 不到毕业生总数的1%, 而发达国家一般占到20%～30%[1]。如何促进创业教育更好、更快发展?如何提高大学生的创业理论和实践能力, 并将其转化成我国经济发展的动力?作为创业教育研究与实践的主要阵地, 高校承担起了探究这些问题的重任。

自2002年教育部批准9所高校开展创业教育试点以来, 高校对创业教育始终保持较高的热情, 很多高校在开设创业教育课程的同时, 通过丰富多彩的创业活动, 鼓励大学生创业。高校创业教育的现状是怎样的?通过文献分析和调研, 笔者发现, 当前高校对于创业教育的研究和探索仍存在以下几方面的不足:

首先, 重“创业”轻“教育”。经过调查, 笔者发现, 很多高校在实践创业教育的过程中, 推出的不少举措往往倾向于关注“创业”本身, 而忽视创业教育作为教育的独特内涵。创业以“业”为核心, 而创业教育以“人”为根本, 因此, 创业≠创业教育。创业行为本身虽然具有部分教育功能, 但仅依赖创业竞赛等是无法实现创业教育的目标的。创业教育是将创业的相关理念、精神、知识转化为创业者的创业思想和行动, 因此它更需要的是基于理性分析和理解基础上的系统化设计。创业教育作为一种新的教育形态, 它的发展需要在尊重教育普遍发展规律的前提下被赋予新的思想、内涵和形式。

其次, 重“拿来”轻“吸收”。面对我国创业教育发展的迫切需求, 我们需要向国外创业教育学习经验。“拿来”很重要, 它能帮助我们发现差距和不足, 然而“拿来”并不意味着要全盘照搬。中外国情的差异决定了我们将走出一条不同的创业教育发展道路, 因此, “消化吸收”更重要, 只有将“拿来”的知识“本土化”, 才能起到“他山之石, 可以攻玉”的效果。

再次, 重创“新”轻守“旧”。目前的创业教育现状告诉我们, 不少高校对于创业教育的关注更多体现在创建“新”事物上:新课程建设, 新教材出版, 新竞赛开展等等。诚然, 创业教育作为近十年来才崭露头角的教育形式, 对我们来说是“新”的, 但其教育的本质并未因此而改变。在笔者看来, 正视创业教育的教育本质不仅重要, 而且迫切。因为只有这样, “创业教育”不同于“创业”的教育特质才能受到关注, 也唯有这样, 创业教育才能在既有的高校人力、财力、物力的基础上逐步找到自身的定位与优势, 才能走出特色发展的道路。在避免资源重复建设的同时推陈出新, 在继承的基础上扬弃, 才会更好地促进创业教育的优化发展, 让学习者成为创业教育的真正受益方。

针对上述问题, 本文提出, 应该在教育学视野下开展对于高校创业教育的支持体系研究, 探索如何以系统化的方式, 从各个方面支持创业教育的发展, 这对于创业教育的研究具有重要的理论价值和现实意义。

二、创业教育发展的宏观分析

创业的内涵是什么?创业是不拘泥于当前资源条件的限制下对机会的追寻, 将不同的资源组合以利用和开发机会并创造价值的过程。[2]该定义强调, 创业最终实现的是人类对机会的利用和对价值的创造。由此可见, 创业的意义已不再局限于传统的创建企业或实体, 任何组织或个人的创造性活动都可以被看作是创业。我国高校创业教育是否符合这一界定呢?答案是肯定的。当前, 高校对于创业教育的建设也正处于探索阶段, 正通过资源的整合寻求创业教育的发展路径。因此, 当前我国高校的创业教育发展符合创业的内涵, 它本身也是一种创业。

1. Timmons创业过程理论模型的启示

上世纪70年代, 美国的“创业革命”开启了创业研究的大幕, 此后, 很多学者纷纷投入到对创业的理论研究和实践探索中, 提出了很多有重要的研究成果。其中, Timmons模型[3] (见图1) 最具影响力。

如图所示, Timmons模型由三个要素组成:商机、团队和资源。创业开始于商机, 依赖于资源的支撑, 成功于团队的协作, 可以说, 三者通过共同作用保证了创业的顺利进行。

接下来, 笔者将借助该模型, 从创业的视角对我国高校创业教育作出分析, 通过对高校创业教育中商机、团队和资源的挖掘, 尝试提出适应其发展的理论模型。

2. 我国高校创业教育发展理论模型的构建

(1) 创业教育的“商机”

创业教育如何成为当今热点?创业教育的发展机遇来自哪里?Timmons模型中对于商机的分析或许能帮我们找到问题的答案。

Timmons模型指出, 非连续性、不对称性和变化是产生高潜力商机的重要因素。而变化正是创业教育受到关注的原因。上世纪末, 创业活动为美国经济的复苏提供了强劲的推动力, “美国经济持续增长的主要动力就在于创业型就业”。从那时起, 创业成为各个国家、地区研究的课题之一。美国等国家的创业教育也正是在这样的形势下应运而生。与之相比, 我国创业教育的发展除了受国际环境的影响外, 还受到本国人力资源等环境的影响。在逐渐增加的就业压力、社会对人才的素质要求以及个体的多元化发展等因素共同下, 我国高校创业教育发展日益受到关注。今年党的十八大报告中明确提出, 鼓励多渠道多形式就业, 促进创业带动就业。

当前, 我国高校创业教育在社会、国家、个人的需求合力下发展, 这是创业教育发展的重要机遇。我们需要做的就是抓住机遇, 迎接挑战, 推动创业教育的更好发展。

(2) 创业教育的“资源”

Timmons模型指出, 尽管资源是创业过程中的重要因素, 但是否拥有充分的资源并不是创业成功与否的关键。创业伊始, 创业个人或组织所需的外部资源往往难以完备, 这时, 有经验的创业者往往将目光转向内部, 即转向对自有资源的挖掘和采集。Timmons模型指出, 依靠自有资源是创业公司的一种生存方式, 以尽量少的资源做尽量多的事情会创造出极大的竞争优势。

当前, 创业教育的发展处于初期, 资源问题也成为很多高校开展创业教育的难题之一。为了解决这一难题, 很多高校通过创建新课程, 编写新教材, 聘请新师资, 举办新活动的办法来应对。尽管取得了一定的成绩, 但也暴露出一些问题, 其中较为突出的就是短周期内形成的课程、教材等资源与学习者的需求存在一定的距离, 难以满足学习者的学习需求。笔者认为, 这一现象反映了部分高校在创业教育初期盲目求全、求大的心理, 是对创业教育的一种误读。我们知道, 教育活动强调知识的循序渐进授递和内化, 是渐进而不是冒进的。因此, 创业教育也需要遵循这一教育规则, 在发展的道路上从只关注创“新”转向对自身已有“旧”资源的利用。

高校作为国家重要的科技、人文成果研究基地, 在长期发展过程中积累了丰富的人力、物力等资源, 如专利资源、学术专家资源以及成功实现创业的校友资源等, 这些资源能为高校创业教育或高校创业提供不竭的动力。事实上, 高校目前对这些资源的挖掘和利用仍不够。与国内相比, 国外高校创业教育在此方面的经验值得借鉴。例如, 国外有的高校将专利成果纳入到高校创业教育资源的建设中来, 通过创建专利委员会的方式, 对师生的创造发明提供扶持, 促进新思想和技术的成果转化[4];有的制订专利许可收入分配制度, 为师生提供专利获益权的保障等等[5]。这些举措在帮助在校师生迈出创业步伐的同时, 更能促进高校实现由研究型大学向创业型大学转变。

(3) 创业教育的“团队”

在创业过程中, 创业团队是创业的另一关键要素。“在当今世界, 有的是技术、创业者、资金和风险资本, 真正缺少的是优秀的管理团队”[6]。优秀的团队应具有哪些特征?有学者给出了四点[7]:经验丰富、关系丰富、能力互补以及学习力强。

与创业企业类似, 我国高校创业教育也需要有自己的团队。经过分析, 目前我国高校创业教育团队存在人员少、学科背景单一、实践经验缺乏等不足。对此, 笔者认为, 在团队建设上, 我们可以借鉴创业团队的组织模式, 注重团队在跨学科、开放型和学习型方面的建设。

基于上述分析, 笔者提出了以下创业教育的发展理论模型 (见图2) 。

图2中, 模型的三个要素构成了不稳定的三角形, 由于三个要素间的互动而使得该模型始终处于动态的平衡中。当前, 创业教育发展处于初期, 团队和资源是这个时期的两个不稳定因素, 带来模型中失衡现象的出现。随着团队的壮大、成熟以及资源的不断丰富, 失衡状况得以改变, 逐步形成新的平衡关系。接下来, 机遇的时过境迁、人力和资本市场的风险以及外在环境的改变等会带来新的不稳定条件, 打破已有的平衡, 促使创业教育进入到新的调整阶段。这时, 就需要创业教育的组织通过弹性调整机遇、资源、团队三者间的互动关系, 推进创业教育走向更高层次的平衡。

平衡—失衡—新的平衡的动态过程体现的是创业教育发展的螺旋上升过程, 这一过程与人的认知过程极为相似。笔者在借鉴著名心理学皮亚杰的认识的螺旋的基础上[8], 提出了创业教育发展的螺旋图 (见图3) 。

图中螺旋A是创业教育的动态发展轨迹, 向量a表示创业教育发展经过由低到高的各阶段, b向量表示由于外界环境等因素的影响而产生的变化, 以及所导致的不平衡, 向量c表示人们对创业教育所进行的探索与尝试。

三、创业教育发展的微观分析

1. 我国高校创业教育要素分析

(1) 教育定位与课程设置

创业真的可以被教吗?几门课程, 几十个学时的教学真的能让学习者成为创业者吗?几乎所有开始接受创业教育的学习者都会提出这样的问题, 这涉及到人们对于创业教育的理解和认识。

创业教育是什么?联合国教科文组织[9]曾做创业教育作出这样的解释:从狭义上来说, 创业教育是指实体个人或群体开展的以创造财富为目标的活动;从广义上来说, 是指培养具有开创性的个人, 它对于拿薪水的人同样重要, 因为用人机构或个人除了要求受雇者在事业上有所成就外, 正在越来越重视受雇者的首创、冒险精神, 创业和独立工作能力以及技术、社交、管理技能。可见, 对个体意志、品质和技能的培养正日益成为创业教育的重要方面。这些方面对于即将走向社会的高校大学生来说尤为重要。“在‘学位=工作’这个公式不再成立的时代, 人们希望高等教育的毕业生不仅是求职者, 而且也是成功的企业家和工作岗位的创造者”[9]。

笔者认为, 虽然与创业相关的意志品质无法在短期内形成, 但“只要找到路, 就不怕路远”[10]。创业教育是一条引导学习者发现无数思路和商机的道路, 它能够帮助学习者绘制自己未来事业的蓝图。从这个意义上说, 创业成为学习内容对于高校学生而言具有重要意义。

创业课程该如何组织?笔者发现, 现有的高校创业教育并没有对此提供满意的答案:创业教育的主流仍囿于传统的商学院和管理学院的相关领域, 研究人员也多来自相关学科, 创业教育在内容上与传统商学院和管理学院提供的商业与管理知识教育并无显著差异[11]。这种现状难以满足个体对创业教育的需求。如何满足不同学科背景的学习者的需求成为高校实施创业教育需要迫切解决的问题, 因此, 开展基于专业教学的创业教育正日益受到教育研究者的关注:促进创业教育与专业教学的融合, 让创业教育在专业教学的土壤里汲取营养的同时, 为专业教学提供创业动力, 进而实现创业教育提升个体素质和技能的目标。需要特别指出的是, 高校的优势专业和学科尤其需要吸纳创业教育元素。这样不仅能借助创业改善专业人才的就业形势, 而且能为专业学科的良性发展带来动力, 让专业更好地与社会需求相切合, 让特色之路越走越宽。

(2) 学习者与教育者

首先, 对创业教育的学习者进行分析。目前, 高校创业教育的对象多为在校大学生。大学生是一个特殊的群体, 他们年轻有激情, 敢于尝试;他们受过良好的教育, 拥有较高的专业文化知识;他们思维活跃, 善于捕捉信息, 这些都决定了他们同以往的“草根创业者”有很大的不同, 这也决定了高校创业教育在实施过程中需要为这样一个群体来量身打造适合他们的创业学习内容。当然, 在笔者看来, 创业教育的学习者群体还不仅仅限于在校大学生, 那些已走出校园, 正在经历“创业”艰辛的学子也应被吸纳进来。这些学子在步入社会之后, 尝到“创业”的艰辛, 才开始感悟所学, 体会到“书到用时方恨少”, 并产生继续学习的渴望。如果把创业比作赛跑, 那么创业教育不仅要关注处于起跑点的人 (如在校大学生) , 更需要对奔跑在路上的人 (如走进社会的毕业生) 给予持续的支持和帮助。当然, 这份关注也会帮助教育者获得更多来自学习者的反馈与评价, 以改进和提升创业教育本身的教育质量和教育效果。

其次, 对创业教育的教育者做出分析。目前, 进入创业教育领域的教师群体主要分为两类:一类是从事企业管理或战略管理研究的教师, 另一类是负责学生就业工作的管理人员[12]。从目前的创业教育进展来看, 这两类教师在实施创业教育教学活动时, 都暴露出一些问题。具有财务管理或企业管理专业背景的第一类教师尽管具有专业优势, 但由于其面对的学习者是具有不同学科背景和创业需求的学习者, 难以提供有针对性的教学服务是当前这类教师面临的主要问题。第二类教师所面对的问题则更加复杂, 除缺少专业知识和实践经验外, 以就业为目的的创业教育往往被办成“就业教育”, 难以真正实现创业教育的目标。

对于创业教育师资力量建设, 笔者认为, 既要充分挖掘和利用高校的自有资源——高校教师, 又要做好一定的引导和扶持。在这方面, 国外的创业教育经验值得借鉴。美国麻省理工学院 (MIT) 为了促进教师的创业参与度, 提升教师的创业能力, 曾出台了著名的教师培养“五分之一”原则, 美国的斯坦福大学更是鼓励教师进入硅谷创办公司或做兼职[5]。

(3) 教育技术与手段

在探讨高校创业教育的系统要素时, 教育技术与手段不可忽视。当前, 在科技的推动下, 高等教育突破了传统的面对面课堂教学方式, 借助网络, 将优质的教育资源迅捷的送达到每个学习者面前。创业教育作为一种教育形式, 也应利用当前的网络技术, 实现教育者、学习者、资源间的互联互通, 促进彼此间的交流与对话。在这方面, 我国高校创业教育仍存在较大的空白, 亟待改善。

(4) 教育资源

上文笔者曾指出, 在高校创业教育的建设初期, 对自有资源的挖掘和利用是高校资源建设的重要途径。自有资源中除了人力资源外, 还包括教育成果、科研成果等珍贵的物化资源。经过调研, 笔者发现, 很多高校对于这些资源承担了更多的创造和存储功能, 却忽视对其的有效利用和转化。不少教师人为地将教学和科研分开, 一面研究着尖端科技, 一面捧着旧教材照本宣科。这种现象的后果就是, 学习者难以接触到领域内的前沿信息和成果, 难以获知领域的发展动向, 更何谈创新?这种现象不仅存在于专业教育中, 在创业教育中依然存在。国外的成功创业教育经验告诉我们, 创业教育若要获得持续的生命力, 需要高校在自有资源的有效利用和转化上持有更加开放的心态, 将先进的成果引入课堂, 让更多的教师和学生在接触前沿的过程中获得启迪;推动先进成果的技术转化, 促使教师和学生的创业行为在校园里获得激发;提供即时的技术扶持, 帮助教师和学生在创业的路上走得更好、更远。

2. 系统化设计模型的构建

创业教育作为系统的有序开展, 依赖于上述要素的良好互动, 如何构建起有序的创业教育体系, 就需要运用系统的方法, 从教学和学习的需求出发, 对系统中的各要素进行选择和规划。

基于以上分析, 笔者提出了创业教育的系统化设计模型 (见图4) 。

由图4可以看出, 教育目标、课程、学习者、教育者以及资源是模型的四个关键要素。学习者处于主体地位。其中, 课程、学习者、教育者和资源模块的互动箭头“→”指这些模块中的内容是可以相互转化和融合的。例如, 学习者模块中, 走向社会的创业群体也会由于学习的需求而接受再教育, 成为学习者, 而他们所带来的切身体验与感受不仅会丰富创业教育的内容, 也会激发在校学习者的创业学习动力。同样, 在资源模块中, 教学资源与科研资源的相互转化, 这种动态的转化不仅发挥了高校的学术资源优势, 实现了创业的特色化、优势化教育, 也推动了高校科研成果的社会服务进程。

宏微观激励体系 篇3

1 中国建筑工程项目管理在微观层面存在的主要问题

我国建筑工程的项目管理在实际应用中还存在许多不足, 其中微观层面上主要有以下问题。

1.1 项目管理混乱, 浪费严重

许多项目仍然在吃国家“大锅饭”, 项目管理混乱, 损失浪费严重。例如, 当前普遍存在的建设单位不注重自我约束, “吃”项目, 挪用建设资金搞房地产开发, 超标准、超计划购置非生产用车, 虚报投资完成额, 虚列建设成本, 乱发工资、奖金。

1.2 项目“三坐标”管理效率低下

项目的“三坐标”管理, 是指在项目开发过程中, 质量、进度和成本这三者的管理技术要求。这三项目标的实现, 需要有相应的技术方法给予保证, 而中国在这方面却存在严重缺陷。更由于没有完善工程监理制, 导致工程质量低下, 进度缓慢, “三超”严重, 这样必然会造成工程成本的上升、项目管理人员的素质低下、决策手段落后。项目管理对管理人员有特殊的要求, 涉及广泛的专业领域, 并且管理者要有较高的技术功底, 是知识广博的通才。而在中国, 绝大部分的从业人员达不到这一要求。

1.3 重视不够, 研究不力, 管理工具落后

中国没能对项目管理这一新兴学科给予足够的重视, 研究不力, 管理工具落后。这和中国的对外开放、参与世界市场的竞争很不相称, 现在世界上项目管理大量应用计算机技术, 而中国, 这一方面的软件开发还非常落后。

由于目前中国的市场机制还不完善, 经济运行微观基础还不是市场经济的微观基础, 因此, 单靠价值规律还很难保证对投资项目管理的有效性, 即使在市场经济发达的西方国家, 由于市场失灵, 同样需要国家对投资项目进行管理。必须培养大量适应市场经济的微观主体, 结合中国的具体情况对项目管理进行科学合理的改革。

2 建筑工程项目管理微观层面的对策建议

面对我国项目管理的现状和我国加入WTO的实现以及知识经济时代的到来, 我国工程项目管理将以怎样的姿态来迎接项目管理的国际化和信息化, 这是目前应当考虑的首要问题之一。而目前建筑工程项目管理微观层面上存在的主要问题, 可从以下几方面入手改进和完善。

2.1 组建项目管理公司

到目前为止, 我国仍没有一个自始至终贯穿项目建设全过程的企业性经济管理组织, 这也不能不说是我国项目管理落后的一个重要原因。建设项目需要通过一批掌握管理模式、管理程序、管理方法、管理技术的公司去实现。这种公司有资质、有经验, 能够为业主提供最优秀的项目管理服务, 是专营工程承包业务的EPC全功能的工程公司和项目管理公司。今后我国应大力培育专营项目管理和承包的工程公司和项目管理公司, 把一批骨干设计院改造成为国际的工程公司, 以其自身的专业技术, 工程经验和项目管理能力代业主组织和管理整个建设项目, 开展“交钥匙”方式的工程建设项目总承包业务。

2.2 做好项目的可行性研究工作

可行性研究是研究项目是否合理、可行, 而在实施前对该项目进行调查研究及全面的技术经济分析论证, 为项目的决策提供科学依据的一种科学分析方法, 由此考察项目经济上的合理性、盈利性, 技术上的先进性、适用性, 实施上的可能性、风险性。必须加强建设项目的前期工作, 做好项目的可行性研究和经济评价工作, 真正把可行性研究与建设期的“一大管理, 三大控制”同时纳入项目管理的核心内容, 以期各投资项目获得最好的经济效益和社会效益。

2.3 提高项目管理人员的素质

发达国家相当重视项目管理专业人才的培养和资质认定, 形成了相当规模的行业。我国对项目管理的系统研究和行业实践起步较晚, 因此项目管理人才的培养也相对落后, 为提高我国项目管理人才的素质, 一些专家认为应该经常开展项目管理学科的国内外交流和研讨, 加强学会工作, 争取出版专业刊物, 在高等学校建立学科点, 硕士点、博士点。同时, 规范项目管理培训和资质认定工作。

2.4 项目管理信息化、网络化

在计算机网络技术日益普及的今天, 各方面的信息流铺天盖地, 纷至沓来。面对如此宏大的信息流, 传统的管理模式、管理方法显然已无能为力了, 必须寻找现代化的管理手段。计算机的引入标志着管理工作有了新意, 同时也给社会创造了效益。充分发挥现代化管理手段, 既是向国际接轨的需要, 也是工程建设管理的需要。为此, 应努力做好项目管理信息化、网络化方面的工作, 真正实行网上办事。

2.5 创新项目管理制度

首先, 企业经理与项目经理就施工项目签订内部承包合同或项目责任书, 明确项目经理的地位和责、权、利关系。其次, 施工项目应实行单独核算制, 以促进项目经理部加强科学管理, 降低成本, 把经济效益直接与项目经理及成员的收益挂钩。第三, 公司负责给项目经理部建立完善的质量保证体系, 并监督项目经理部认真实施, 把创造优良工程, 树立企业形象作为考核项目经理的重要指标。第四, 项目经理部应建立完善的管理制度、分配制度和灵活的用工制度, 运用一切科学的项目管理方法, 按施工承包合同的规定为业主完成建筑产品, 为企业赢得利润。

2.6 实施先进的经营战略

针对知识经济时代的特点, 有些学者认为项目管理在积极开展网络化经营, 实现管理信息化的同时, 还应实施先进的经营战略。具体讲, 它包括虚拟经营、合作竞争、全球战略和跨文化竞争等。虚拟经营是知识经济时代的经营管理潮流, 在虚拟经营建设企业必须控制关键性的资源和能力, 不能受控于人, 其目的是运用自身强大的优势和有限的资源和能力, 最大限度地提高企业的竞争力。合作竞争的目的则是面对急剧变化的环境和激烈的市场竞争, 争取在更多的利益的前提下, 形成双赢的结果。跨文化竞争必须识别文化差异, 在保持本国文化优点的同时认识到其他文化的长处, 提高适应能力和国际竞争能力。

3 结束语

随着改革开放的不断深入, 面对经济全球化的考验, 中国建筑业同时面临着机遇与挑战。要实现中国经济发展的远景目标, 建筑业必须要有所作为。当前中国建筑工程管理可谓任重道远, 必须解放思想、勇于创新, 解决建筑工程管理在微观层面上出现的各种问题, 才能不断增强中国建筑业的国际竞争力, 为中国经济实力的增强作出贡献。

摘要：随着我国改革开放的不断深入, 以及加入世贸组织的影响, 大规模、多元化投资的工程建设项目越来越多, 这对建设工程项目管理水平的要求越来越高, 如何解决工程管理各种微观层面上的问题也就成了目前的当务之急。

关键词：建筑工程,工程管理,微观层面

参考文献

[1]成虎.工程项目管理[M].北京:中国建筑工业出版社, 200l.

宏微观激励体系 篇4

物业管理目前在我国城市中呈现由大城市向中小城市逐渐普及的态势。物业管理是城市管理的微观基础,也是城市管理大系统中的一个有机组成部分。在物业管理活动中,城市政府有宏观和微观两大职能。宏观职能由其在物业管理中的角色定位决定;微观职能表现在政府与各个市场行为主体的相互关系上。政府行使主要职能的目的在于创造环境、扫除障碍、配置资源、消除矛盾、弥补市场作用的缺陷。在物业管理中,政府应遵循有所为有所不为的原则,正确发挥自己的职能,既不能“越位”,也不能“缺位”。构建有效的城市管理新秩序,关键在政府。

1 城市政府在物业管理中的宏观职能分析

1.1 政府在物业管理中的角色———城市物业管理活动规则的制定者

城市在发展过程中不仅受到当地政府的指导与调控,还受到国家一级政府的调控。从国家层次来讲,政府主要是制定一些促进全国物业管理行业整体发展的政策和计划,以及制定各地发展的指导思想。因此,从这一角度来看,物业管理发展要受到国家政府的影响。从地方层次而言,城市政府作为地方发展重要的直接指导组织,一方面贯彻国家的宏观指导政策,另一方面结合本地的实际情况,制定主要促进当地发展的计划和执行有关物业管理发展的各种机制。这些机制的实行主要依靠自下而上的市场经济活动的发生。

城市政府部门虽然不是物业管理活动的直接参与主体,但在积极营造健康的物业管理大环境,促进物业管理市场的规范化,约束地方物业管理市场行为方面有着不可替代的作用。

1.2 政府在物业管理中的重要作用———进行机制设计并监督其运行

政府在适应市场经济的需要而行使职能的过程中,一个重要的前提就是要遵守市场经济规律,进行机制设计和监督其运行。具体来讲主要有三方面的内容:

1.2.1 规范机制运行

主要是指在现存诸多不必要的规定、越来越不适应现代物业管理发展要求的现有机制的基础上,发现和确立适合本地的、新型的、更加有效的机制,来规范物业管理中参与市场经济活动的各个行为主体。例如,在《物业管理条例》调解范围的空白处,政府可以进一步明确相关细节或参考法理;再如,政府也可以引导国有大中型企业和党政机关逐步完成由后勤自管物业向专业化的物业管理转变,促进物业管理机制的转变与创新,并建立有效的激励和约束机制以促进专业化的物业管理活动的进行;健全相关法律制度,为物业管理企业的发展创造一个良好的市场环境等等。

1.2.2 协调机制运行

物业管理活动具有社会化的特征,其活动涉及百姓日常生活、城市正常秩序,政府行政机关如公安、消防、环保机关等基于行政职权均介入物业管理活动[1]。在物业管理过程中,物业管理企业需要同各部门产生多种联系。对于物业企业而言,要组织和调动社会资源从事复杂的大型社会活动,尤其是某些具有重大影响的公益性活动,就需要多种不同的资源和要素支持,而这些资源常常又都分散在不同的社会组织手中,为了保证活动的成功和高效,这就需要由城市政府出面进行协调。比如全市范围的消防演习,如果没有城市政府的出面协调,根本就无法进行。政府作为具有特别权力的市场行为主体,拥有其他主体无法比拟的优势,同时又是有效信息和资源占有较多的要素,可以利用其特殊的身份,从宏观总体上对整个物业管理行业的经营方向和战略进行协调,同时也可以作为特殊的中介为一些物业管理企业消除矛盾,达成共识,创造合作的机会,比如在国有大中型物业企业的兼并联合中牵线搭桥。因此,从优化社会经济活动的目标出发,综合考虑物业管理行业的发展,政府可通过各种法律法规、政策,选择适当的手段规范和调节各行为主体的活动。

1.2.3 引导机制运行

政府在物业管理中发挥着十分重要的引导作用。如它可以与其他行政机构一同来推进办公楼、写字楼的物业管理,以引导者的身份来参与物业管理创新活动,弥补市场作用的缺陷。通过政府的参与,可以更好地为城市管理目标的制定提供依据,同时保证既定的城市管理目标的实现。同时,政府可以提供物业管理活动需要的各种规则等制度性的基础设施,还可以提供其他一些形式的服务等,比如进行人力资本尤其是教育的投资,以提高评标专家和物业管理人员的素质,增强服务创新能力;向物业管理企业提供国际和国内有关的物业管理行业信息,以减少企业经营与管理创新活动的盲目性;采取措施推广节能降耗技术及新技术的利用等。

2 城市政府在物业管理中的微观职能分析

物业管理企业、业主、市场中介组织和政府作为物业管理中重要的有形实体,他们之间不断发生着各种联系。市场经济中的物业管理活动一般通过业主、物业管理企业等主体间的合同约定开展[2]。

2.1 政府与物业管理企业

2.1.1 政府对企业的间接管理

所谓间接管理是指政府通过管理市场来影响物业管理企业,政府不干预企业的内部事务,有时甚至并不与企业发生直接的联系。一般情况下,政府通过以下措施来间接管理企业:

建立市场。适应经济的发展,建立各种层次和功能的市场,比如建立技术交易市场、产权交易市场等。同时对市场的建立提出特殊的要求和操作规则。政府应审时度势,在条件成熟时不失时机地批准建立新的市场。

制定法律。目前,物业管理行业还没有一部统一的、规范的物业管理法。而物业管理市场中充满了各种随机的因素和无序的行为。市场经济本质是法制经济,需要有一定的规则来规范,在这一点上,政府具有不可替代的作用。因此,建立一个和市场经济相符合的物业管理法律体系,是实现政府规范市场基本关系和主体行为等宏观职能的重要手段。其工作重点应包括制定鼓励物业管理行业发展的法律和政策,鼓励物业企业进行技术及经营管理创新的条例等,还应包括制定重点节能降耗技术发展战略和规划、长期物业管理行业整体发展战略,以及房地产产业结构调整和发展战略等。

监督管理。政府是物业管理监督管理体制的主导方。物业管理企业要为业主提供专业化、市场化、社会化的高层次服务,必须具备一定的市场准入条件。例如由房地产行政主管部门确定审批资质等级并进行日常监督和年度审核等。基层人民政府、市级绿化、公安、民政、物价、工商、建设、规划、市政公用、环保、交通等有关行政管理部门都相应承担着物业管理行政监督职责[3]。这些部门按职责分工,都可以对物业管理中的违法行为进行监督与查处。政府运用权力通过行政机构和行政法规对市场进行干预,以求达到纠正市场无序、提高经济效率的目的。适当的监督管制和指导对于目前物业管理市场的稳定协调发展是必不可少的。

2.1.2 政府对企业的直接管理

所谓直接管理则是指政府按照法律或契约的规定直接约束某些物业企业的事务,这些构成了对物业企业的外部约束。通常政府采用的手段有:

业务监督。这主要是针对物业企业的招投标活动、业主大会的成立召开和财务进行监督。包括由房地产行政主管部门建立评标专家名册,并由具有经验的人员组成物业管理评标专家;招投标项目实行备案制;开标时需要有司法公证机构检查并公证等。监督的目的是防止招投标活动中出现损害社会公共利益或他人合法权益的行为。财务监督则是进行财务检查,要求物业企业公开其物业服务收费的使用方向和具体明细。而和物业公司关系密切的业主大会和业主委员会的召开,相关部门诸如房地产行政主管部门、街道办事处、居委会等都要给予指导和监督。

经营指导。政府在原则上不干涉物业管理企业内部的经营管理,却可以通过计划采购合同、承包合同等来影响企业的经营;还可以通过限定物业管理企业的经营范围来影响其活动,企业如果超越经营范围或违反资质条件从事物业管理活动,都将受到相关部门的处罚。

2.1.3 通过非官方的中间组织对企业进行管理

政府为了降低直接面对的企业的数量,从而减少管理幅度,往往通过行业组织比如物业管理协会来沟通政府与物业管理行业之间的基本联系。同时对于企业来讲,行业组织使企业更有力量同政府进行谈判,以保证最后实施的方案是政府与企业相互协商后产生的结果,从而使方案更加可行。

2.2 政府与社会中介组织

社会中介组织的范围非常广,包括、租赁中介、物业交易中介、金融中介、财务中介等,这些组织有时候的违法经营行为会带来不少混乱和麻烦。而政府对社会中介组织的作用则主要表现在对其的规范和约束上,政府作为城市管理的主体对这些中介组织有行政管理权。某些中介组织的规模随着物业管理市场的扩大而壮大,政府在管理和规范这些中介组织方面,也面临着逐渐增加的压力。一方面,政府不可能去直接干预其内部的经营管理活动,另一方面,政府也缺乏足够的人力物力和有效的技术手段去规范约束其行为。只有当这些中介组织的行为违反了法律、法规的要求时,政府才能够进行干预和调整。于是,怎样有效规范和管理这些中介组织,就成为了一个新课题,提到了政府进行城市管理的微观基础上。

2.3 政府与业主

业主是一个相对分散的群体,政府和业主一般在两个方面发生联系:(1)业主大会和业主委员会进行重大会议活动时,必须告知城市房地产行政主管部门、街道办事处和居委会,并听取他们的意见和建议。另外,发生物业交易需要产权登记过户时,政府房地产行政主管部门这时候会和业主有直接接触。(2)当业主存在违法或侵权行为、物业管理企业和业主起了纠纷时,只有当相对方诉求于政府相关部门后,相关部门与业主才会正面接触。随着物业管理行业的逐渐发展和规范,政府开始通过在政府与物业管理企业之间的桥梁———物业管理协会来发挥作用。物业管理协会对业主和物业管理公司之间的纠纷调解,正在发挥强有力的作用。而物业管理协会作为二者之间的特殊桥梁,在履行沟通、协调、监督职能推动本行业健康发展的同时,也为政府减轻了若干压力。

参考文献

[1]董藩,刘毅等编著.物业管理法律与制度[M].北京:清华大学出版社,2010:49-50.

[2]李昌主编.物业管理法规[M].大连:东北财经大学出版社,2007:33-34.