考评制度

考评制度（精选10篇）

考评制度 篇1

近几年, 英国、美国、日本、韩国等许多国家都把绩效评估作为政府改革的“突破口”, 主要是看好它的实践意义和理论价值。我国也通过了《关于深化行政管理体制改革的意见》, 推行政府绩效管理和行政问责制度, 这是促进我国行政管理体制机制创新、提高政府效能的重大课题。各地各部门可结合自身的实际情况, 制定本地本部门的评估指标体系和考核评价办法。

1. 坚持分类指导原则, 制定县 (市) 、乡镇政府考核评估指标体系

在制定县 (市) 、乡镇考核评估指标体系的过程中, 要坚持分类指导原则, 鼓励从当地实际出发推进科学发展, 防止盲目攀比。不同区域的发展要求、指标设计和指标权重均应有所不同。

对县 (市) 级政府的考核, 要按照公共服务和公共管理职能的要求, 设计指标考核体系、考核办法和考核程序。考核县 (市) 级主要领导干部, 关键要从生产建设型的指标转到公共服务和公共管理型指标上来。新设立的指标体系要简单可行、易于操作、成本较低, 要考核要害和关键方面;要把发展经济作为执政的第一要务与政府不直接去干预经济区分开来;要将就业及失业率、社会保障、生态环境、社会治安、人民满意程度等加入对县 (市) 级主要领导考核指标体系中。只有这样, 县 (市) 级党政工作才有可能从“可能造假”转到“不造假”上来, 才有可能从“做表面文章”转到“干实事”上来, 才能从“做工作给上面看”转到“为百姓做工作”上来, 才能从“以官为本、形式主义”转到“以民为本、为民办事”上来, 地方党政干部才能真正地把自己的政治前途与为民做事结合起来。

对乡镇政府的考核, 要从实际出发, 要有利于社会主义新农村建设, 有利于农村经济社会全面发展, 有利于充分发挥乡镇政府的积极性和创造性。要在深化乡镇行政管理体制改革的基础上, 完善乡镇绩效评估制度。要尽量减少经济性指标, 增加社会管理和公共服务性指标。

2. 考评主体应力求多元化

考评主体多元化, 是保证公共部门绩效评估有效性的一个基本原则, 任何一个考评主体都有自身特定的评估角度, 有特定的优势;同时, 具有特定身份的考评主体也有自身难以克服的局限性。公共服务自身的性质和特点, 决定了作为服务对象的公民理应成为其最关键的考评主体。从世界各国的公共管理改革和绩效评估实践来看, 公民参与是政府绩效评估的基本原则, 公民满意度是政府绩效评估的发展趋势。因此, 实现公民作为公共服务绩效评价主体的尽快复位, 实现考评主体多元化, 是改变政府官员只对上负责、不对下负责的工作导向的重要途径。

公民参与服务满意度的评估有多种途径, 如公民在接受公共服务后填写反馈卡、参加调查研究小组或座谈会、参与架构内的评估鉴定等。此外, 公民或公共服务对象作为公共部门绩效评估的主体是一个复合体, 要讲求科学构成和合理设计:首先, 相对人要有一定的参加数量, 有一定的覆盖面;其次, 相对人成分要有合理的结构, 要考虑到直接相对人与间接相对人的组合、狭义相对人与广义相对人的组合、受益相对人与受损相对人的组合、现实相对人与潜在相对人的组合等;最后, 相对人成分要有一定的比例, 以保证评估的有效性, 一般来说, 直接相对人要占总体数量的一半以上。

根据各地的实际情况, 评估主管部门可委托有关部门或社会中介组织采取入户调查、发放问卷调查表、政府网站评议等多种方式, 在社会各阶层中开展群众满意度评价。

近几年各地开创的行风评议活动, 实际上就是公民作为主体考评公共部门绩效的具体实践。如珠海市的万人评议机关活动、厦门市的千家企业评议政府部门活动, 都是以公民作为公共服务绩效考评主体的积极探索, 在社会上引起了强烈反响, 值得我们研究和借鉴。

3. 借鉴ISO管理体系和方法, 完善各级政府绩效考评制度

ISO (国际标准化组织) 于2005年10月6日发布了ISO IWA4:2005《质量管理体系地方政府应用ISO9001:2000指南》。该指南为地方政府提供了自愿实施ISO9001:2000标准的通用指导, 适用于不同人口规模、不同社会制度、不同地理状况的地方政府。各国地方政府可以按照标准的要求建立质量管理体系, 以确保辖区内的民众满意, 并增强民众对政府的信任程度。

目前, 世界上约有70万家组织通过了质量管理体系认证, 我国大约有17万家组织通过了质量管理体系认证, 其中包括少量提供公共服务的地方政府。从本质上讲, ISO质量管理体系更多地属于工具性管理技术、管理手段的范畴, 具有管理领域的普遍适用性, 其作为地方政府推进服务型政府建设的政策工具是有效的。

广东省江门市政府导入ISO9001:2000质量管理体系就是一个成功的范例。他们严格按ISO质量管理标准编写政府质量管理文件;实施对政府工作流程的过程控制和标准化管理;建立以绩效考核为主要手段的政府责任约束机制;建立ISO质量管理体系稳定、有效运行的监督保障机制。目前, 江门市政府市直机关都完成了ISO9001:2000质量管理体系的导入工作, 并通过了认证。通过贯标工作, 江门市政府及其直属部门, 较好地控制了各种差错和失误, 工作质量和效率有了明显提高。

实践证明, 地方政府通过建立和实施ISO9000质量管理体系, 一方面可有效地贯彻执行上级政府的方针政策;另一方面, 还可不断增强辖区内人民群众的信任程度和满意程度。这是创建具有世界先进水平的运作效率和执政能力的地方政府的新方法和新模式。

在大力倡导建设服务型政府的形势下, 利用标准化的方法, 通过在地方政府建立和完善质量管理体系, 尽快促进其提高执政水平和执政能力, 使其充分满足辖区内人民群众的需求, 增强人民群众对地方政府的信任度, 具有重要的现实意义。

考评制度 篇2

一、指导思想与基本原则

指导思想：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻落实科学发展观，以树立社会主义荣辱观、加强医德医风建设、提高医务人员职业道德素质为目标，以考核记录医务人员医德医风状况为内容，以规范医疗服务行为、提高医疗服务质量、改善医疗服务态度、优化医疗环境为重点，强化教育，完善制度，加强监督，严肃纪律，树立行业新风，构建和谐医患关系，更好地为广大人民群众的健康服务。

基本原则：医德医风考评要坚持实事求是、客观公正的原则，坚持定性考评与量化考核相结合，与医务人员的年度考核、医师定期考核及目标管理考核等工作相结合，纳入医院管理体系。

二、考评范围与时限

考评范围：全院各级医生、护士、医技人员及窗口服务人员（以下统称医务人员）。时限：自2010年起对全院医务人员实行医德医风考评制度，每年考评一次，并将考评结果存入个人医德档案。

三、考评的主要内容

（一）救死扶伤，全心全意为人民服务。

1.加强政治理论和职业道德学习，树立救死扶伤、以病人为中心、全心全意为人民服务的宗旨意识和服务意识，大力弘扬白求恩精神。

2.增强工作责任心，热爱本职工作，坚守岗位，尽职尽责。

（二）尊重患者的权利，为患者保守医疗秘密。

1.对患者不分民族、性别、职业、地位、贫富都平等对待，不得歧视。

2.维护患者的合法权益，尊重患者的知情权、选择权和隐私权，为患者保守医疗秘密。

3.在应用新技术和有创诊疗活动中，遵守医学伦理道德，尊重患者的知情同意权。

（三）文明礼貌，优质服务，构建和谐医患关系。

1.关心、体贴患者，做到热心、耐心、爱心、细心。

2.着装整齐，举止端庄，服务用语文明规范，服务态度好，无“生、冷、硬、顶、推、拖”现象。

3.认真践行医疗服务承诺，加强与患者的交流和沟通，自觉接受监督，构建和谐医患关系。

（四）遵纪守法，廉洁行医。

1.严格遵守卫生法律法规、卫生行政规章制度和医学伦理道德，严格执行各项医疗护理工作制度，坚持依法执业，廉洁行医，保证医疗质量和安全。

2.在医疗服务活动中，不收受、不索要患者及其亲友的财物。

3.不利用工作之便谋取私利，不以介绍患者到其他单位检查、治疗和购买药品、医疗器械等为由，从中牟取不正当利益。

4.不开具虚假医学证明，不参与虚假医疗广告宣传和药品医疗器械促销，不隐匿、伪造或违反规定涂改、销毁医学文书及有关资料。

5.不违反规定外出行医，不违反规定鉴定胎儿性别。

（五）因病施治，规范医疗服务行为。

1.严格执行诊疗规范和用药指南，坚持合理检查、合理治疗、合理用药。

2.认真落实有关控制医药费用的制度和措施。

3.严格执行医疗服务和药品价格政策，不多收、乱收和私自收取费用。

（六）顾全大局，团结协作，和谐共事。

1.积极参加上级安排的指令性医疗任务和社会公益性的扶贫、义诊、助残等医疗活动。

2.正确处理同行、同事间的关系，互相尊重，互相配合，取长补短，共同进步。

（七）严谨求实，努力提高专业技术水平。

1.积极参加在职培训，刻苦钻研业务技术，努力学习新知识、新技术，提高专业技术水平。

2.增强责任意识，防范医疗差错、医疗事故的发生。

四、考评标准与方法

（一）考评标准

采取定性考评与量化考核相结合。基本标准分80分作为医务人员的基础分，设立加分和扣分项目。如有加分或扣分，则在基础分的基数上进行加、减，加减后的分数为医务人员的实际得分。如既无加分，也无扣分，则维持80分的基础分（考评标准见附件考评表）。

（二）考评方法

医德医风考评以院内考评和院外考评相结合的方式开展。院外考评主要以患者考评为主，具体由医德医风考评小组组织实施。考评小组为每位医务人员建立医德档案，考评结果记入医务人员医德档案。

（三）考评步骤

考评工作分为三个步骤：

1.自我评价。医务人员各自根据医德医风考评的内容和标准，结合自己实际表现，实事求是地进行自我评价。

2.科室评价。在医务人员自我评价的基础上，以科室为单位，由科室负责人根据每个人日常的医德行为进行评价。

3.单位评价。由院医德医风考评领导小组组织实施，根据自我评价和科室评价的结果，将日常检查、问卷调查、患者反映、投诉举报、表扬奖励等记录反映出来的具体问题作为重要参考依据，对每个医务人员进行评价，做出医德考评结论并填写综合评语。

五、考评结果与应用

医德考评结果分为四个等级：优秀（95分以上且无扣分）、良好（80-94分无一项扣10分）、一般（60-79分）、较差（60分以下）。

医德考评要严格坚持标准，被确定为优秀等次的人数，一般掌握在本单位考评总人数的百分之十，最多不超过百分之十五。

考评结果进行公示，并与医务人员的晋职晋级、岗位聘用、评先评优、绩效工资、定期考核等直接挂钩。在对医务人员进行年度考核时，职业道德考评应作为一项重要内容，医德考评结果为优秀或良好的，年度考核方有资格评选优秀；医德考评结果为一般的，年度考核为基本合格；医德考评结果为较差的，年度考核为不合格。连续3年医德考评结果为优秀的，给予奖励。

六、组织实施

（一）院成立医德医风领导小组，组织落实医德医风考评制度，负责对医德医风考评工作进行检查、指导和考核结果的评定，保证考评工作规范进行。医德医风考评成员包括医院领导职能科室负责人。

（二）制订工作方案。根据本《制度》，结合实际制定出具体的切实可行的《实施方案》，（三）加强监督检查。

医院加强考评小组落实医德医风考评制度工作情况的监督、检查、指导。注重建立切实可行的考评责任制和责任追究制度，完善医务人员考核、激励、惩戒制度和社会监督制度等，形成医院、科组和社会群众相结合的评价监督机制，扎扎实实抓好各项工作的落实。

七、加分标准

1.积极参加各种突发事件的抢救、医疗卫生救治防疫、救灾以及舍己救人受到区级表彰的加15分；表现突出，受到主管部门和市级表彰的加10分；受到镇、院级表彰的加8分。

2.医德医风、、精神文明等先进工作者，优秀共产党员、“三八”红旗手、青年岗位能手等称号，受到全国表彰的加20分；受到区级表彰的加15分；受到主管部门和市级表彰的加10分；受到镇、院级表彰的加8分。

3.单位表彰的年度先进工作者、医德医风先进个人、优秀共产党员等称号的加8分；荣获“三八”红旗手、青年岗位能手、“优秀”护士等称号的加5分。科室获“文明科室”、“三八”红旗集体、先进集体等荣誉称号的科内人员各加2分。

4.收到单位、病人及家属表扬信、锦旗、牌匾属个人的加2分，表扬集体的，有关人员各加1分。

5.受到当地新闻媒体（报纸、电台、电视台）点名表扬个人的加10分；表扬集体的，有关人员各加2分。

6.拒收“红包”、回扣、财物、有价证券以及有拾金不昧的医务人员，以职能科室登记为依据每人次加5分。

7.检举他人有收受回扣、开单提成、出具假医学证明、收受病人财物不上缴以及乱收费、私自收费等不正之风行为的，且检举情况经查属实的加5分。

8.敢于同违法犯罪行为作斗争，受到公安机关、监察机关、政法机关表彰的加15分。

9.医德医风、普法教育和业务知识考试（包括三基训练考试）90分以上者加1分。

10.纠正他人因违反保守医密和保护性医疗制度而挽回不良影响者加2分。

考评制度 篇3

【关键词】 高校辅导员绩效考评制度 差异 公平 文科院系 理科院系

很多高校制定了高校辅导员绩效考评制度，目的是为了有效激发辅导员工作的积极，但考评制度的不健全造成了部分辅导员产生了“不用太努力顺其自然能对付绩效考评反正排名不会在后面”的错误想法，同时让另外一部分辅导员产生了“反正怎么努力也还是会在考评中的名次排在后面和不公平”的错误想法。

1. 探讨这两种想法产生的原因：

第一，高校辅导员绩效考评中的学生学习方面的硬性指标的标准没有用不同的标准来考评；

高校院系文理科的不同导致学生对涉及到考评辅导员绩效中学生学习方面硬性指标的学习态度存在差异。文理科的学生由于进入大学前所学侧重点不同，导致文科的学生在人文方面的造诣高一些，他们的人文知识比较丰富，大部分情感比较细腻，遇到问题会多琢磨，能看清事物的本质，简单说就是知道什么对他们重要，大部分的文科生知道需要认真完成基本学业，大部分学生不仅仅是完成任务，而且他们对个人的要求比较高，认为一些基本的东西必须获得而且尽可能地达到优秀，否则拿不出手，包括：所有需要修习的科目、英语四级和六级、计算机二级和三级、体育早锻炼、主动参加培训取得对就业有帮助的技能证件等。

对于理科的学生相对来讲就不那么乐观了，只有小部分学生会像文科生那样，大部分学生抱着只要能过关就行，相互间没有比较的想法，大家见面询问情况时的内容大部分是：哥们儿，这次考试没有砸锅吧？在思想深处存在只要通过就万事大吉的想法，所以出现以下问题：文科生很少有挂科现象，理科生一次挂科一两门是大部分；个别文科生挂科经过补考也能通过，而理科生补考通过率低；文科生到毕业时顺利取得学历和学位证书的人很多，只有个别人不能取得学位证书，理科生却会有一部分人没法取得学位证书，甚至有人因为在毕业清考后还有挂科没法取得毕业证书；文科生取得英语六级证书的人很多，理科生有很多没有取得英语四级证书；文科生取得计算机三级证书的很多，理科生取得计算机三级证书的很少，其实计算机操作应该是文科生的弱项理科生的强项，但区别在大部分文科生重视这项证书的取得，会主动去图书馆借阅相关资料攻克难点，大部分理科生不知道重视这项证书的取得，付出的努力不够；大部分高校的体育早锻炼是以跑操的形式进行，大部分文科生会提前完成任务，他们会在开学初就坚持每天跑操，早早地完成体育早锻炼的任务，大部分理科生喜欢拖，拖到再不跑操就完不成早锻炼任务时开始坚持每天跑步，可是他们忘记了会出现恶劣天气无法跑步的情况，导致最终因为缺一两次早锻炼体育挂科；大部分文科生非常关注学校张贴栏里的培训信息，他们会主动去培训机构咨询相关信息，大部分理科生不关注张贴栏，即使辅导员告诉他们信息，他们也不会放在心上，更别说主动参加培训了。而以上说的学生成绩、英语四级和六级、计算机二级和三级、体育早锻炼、学生获得的技能证书在高校考评辅导员绩效考评中所占的比例比较大，這就使文理科院系辅导员在考评中存在了极大的不公平性，也产生了极大的分值落差。

第二：高校在制定辅导员绩效考评制度时，没有考虑到文理科院系男女生比率差异产生的其他指标的落差性；

首先：高校在制定辅导员绩效考评制度时，除了学生学习方面的指标，还有学生参加课外活动取得的成绩，包括文体活动、主题教育、心理教育活动、宿舍评比活动等。文理科院系男女生的比率非常明显，文科院系女生比率高很多，理科院系男生比率高很多，下面具体阐述课外活动和文理科院系男女生比率差异间存在的关系：文体活动即文艺和体育活动，文艺活动包括学生乐器演奏和演唱比赛、朗诵比赛、辩论比赛等，女生偏擅长于这些活动，大部分的奖项由女生获得，而理科院校的女生大部分不擅长这些活动，也就是说这些活动的奖项大部分由文科院校的女生获得，体育活动一般是通过参加运动会获奖情况来判定，运动会包括学校、省级、国家级的各类运动会。

在前几年男生获得奖项偏多，近几年独生子女学生的比率越来越高，女生的身体素质也越来越强，在运动会中，文科院系的女生远远强于理科院系的女生，而理科院系的男生也是远远高于文科院系的男生，这样就导致了女生运动项目的大部分奖项由文科院系获得，男生运动项目的大部分奖项由理科院系获得，差不多出现持平现象；主题教育活动的真实成效不太能在短期内显现出来，一般是通过PPT展示主题教育活动的全过程进行打分，说实话每个人的判断标准不一样，但大部分人看到赏心悦目的图片和华丽的辞藻会产生极强的好感，文科院系的优势就出现了，最终的名次文科院系往往偏前面；心理教育活动获奖情况的差异性不是很大；宿舍评比活动中一般包括宿舍卫生、宿舍人文布置、宿舍管理科有时也会举行一些活动娱乐学生同时设置奖项，在女生宿舍评比中偏差的宿舍往往都能达到男生宿舍评比中偏好的宿舍，宿舍人文布置是文科院系学生的长项，宿舍娱乐活动的差异性不大，综合起来最终是文科院系的学生获奖偏多。

第三：高校在制定辅导员绩效考评制度时，还有对学生的教育管理考评：

考评制度 篇4

在企业中, 员工绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业作出的其他贡献等。直接对员工工作结果的考评, 是绩效考评的最基本部分, 在国外被称为“任务绩效考评”。实际上这种理解并不全面。绩效考评是指企业在一定时期内, 针对每个员工所承担的工作, 根据人力资源管理的需要, 应用各种科学的定性与定量方法, 对员工的工作结果及影响员工工作结果的行为、表现和素质特征所进行的考量评估的过程。其实, 早期的绩效考评多是围绕员工的工作结果而进行的, 随着企业的发展, 为了更全面的认识和开发人力资源, 也为了更合理的满足员工多样化和多层次的需求, 绩效考评的内容逐渐延展到影响员工工作结果的行为、表现和素质。对一个现代企业而言, 只有基于对绩效含义全面理解而进行的考评, 才便于其引才、识才、用才和塑才。

1 要科学地确定绩效考评的指标体系和考评指标

选择和确定什么样的绩效考评指标是考评中一个非常重要的问题。通常, 企业所采用的绩效考评指标一方面是生产经营指标的完成情况, 另一方面是工作态度、思想觉悟等一系列因素。

绩效考评中往往包括“德”、“能”、“勤”、“绩” (在一些特殊岗位, 应当将“体”也纳入考评内容) 这几项内容, 这似乎已经成为天经地义的“规范”, 但由于各企业具体情况的差异, 体现“德”、“能”、“勤”、“绩”的内容肯定不会一样;另一方面则渗进了考评指标体系设计者的个体认识因素, 因此一定要合理确定绩效考评体系和考评指标。

2 要合理确定绩效考评周期

所谓考评的周期, 就是指多长时间进行一次考评。这与考评的目的和被考评职位有关系。如果考评的目的主要是为了奖惩, 那么自然就应该使考评的周期与奖惩的周期保持一致;而如果考评是为了续签聘用协议, 则考评周期与企业制定的员工聘用周期一致;事实上, 绩效考评周期还与考评指标类型有关, 考评类型有两大类:一是任务绩效考核指标, 二是周边绩效考评指标。不同类型的绩效考评指标也考评周期也不一样。对于任务绩效考评指标, 可能需要较短的考评周期, 例如一个月。这样做的好处是:一方面在较短的时间内, 考评者对被考评者在这些方面的工作结果有较清楚的记录和印象, 能够做到客观公正的考评。如果都等到年底再进行考评, 恐怕就只能凭主观印象了;另一方面对工作结果及时进行评价和反馈, 有利于及时地改进工作。对于周边绩效 (关于人的行为、表现和素质的绩效) 考评指标, 则适合于在相对较长的时期内进行考评, 例如季度、半年或一年, 因为这些因素相对具有一定的隐蔽性和不可观察性, 需较长时间考查和必要的推断才能得出结论, 但是, 企业应在平时进行一些简单的日常行为记录, 以作为考评时的依据。

3 要分层设定绩效考评维度

绩效管理体系中考核方法的选择, 是一个关键而又敏感的问题。在一些成熟的企业里, 由于已经形成了良好的绩效考评的文化, 诸如纵向考评、横向考评、360度考评、自我考评等方式和方法, 可从容地进行。但是在一个刚开始导入绩效管理体系的企业, 机械的套用上述办法, 很容易使考核过程成为考核者与被考核者的游戏, 例如填表游戏, 既不能真正发挥提高绩效的作用, 还可能使员工与主管之间产生矛盾, 影响员工的工作热情。因此绩效考核办法的设计, 应根据企业的文化、管理者的素质等因素慎重考虑。因此考核办法的选择应当设定绩效考评难度, 企业的高层经营者一般应由聘用者或其直接上级考评, 比如董事会或总公司相关部门。企业中层管理者在企业中发挥承上启下以及横向沟通的作用, 是企业管理的“枢纽”, 也是企业做好绩效考评工作的关键, 因此, 为了树立示范和实现考评的公平公正, 这一层次的考评适宜采取360度考评。企业技术人员、一般管理员工和生产一线员工则以采取自我考评和直接主管考评相结合为宜, 正确界定绩效考评重点, 确保员工的充分参与, 并纳入到绩效沟通的过程中。这样做有一个好处就是, 员工在沟通中就已经感受到绩效管理不是与自己作对, 从而减少了员工的戒备心理。同时, 员工在沟通中已经认可了考核办法, 使得考核过程在融洽、和谐的气氛中进行。

4 要认真组织绩效考评面谈

需要补充强调的是, 绩效考评本身不是目的, 而是一种手段, 因此应当重视考评面谈后考评结果的应用。我国企业在实际绩效考评过程中, 大多忽视了考评面谈这一环节。在一些企业里存在这样的现象:要么就是考评时轰轰烈烈, 人、财、物力在所不惜, 但考评结果出来后便悄无声息, 无论员工绩效好坏, 所获待遇一个样。或者将考评结果公布后, 执行强制的“机械式”的奖惩、提薪或升迁, 不计后果;考评完后相安无事, 结果谁也不知道, 考评纯粹成了走过场。敷衍了事、流于形式的考评最好不要做, 否则由此引起的副作用难以估量。绩效考评结果的应用, 是考评目标达成的过程, 同时也是检验考评活动有效性的一块试金石。

5 要正确认识做好企业考评的重大意义

员工绩效考评决非一日之功, 不能一蹴而就。实践中, 有不少曾经认真做过绩效考评的企业, 后来都半途而废, 再后来就变成走过场了。造成这种局面的原因, 不外乎两条:一是抱怨考评实在不好做, 要达到公开、公平、公正就更难;二是考评是一件得罪人的事, 只能是装门面, 不能动真格。显然, 类似这种考评制度不能真正体现考评的意义。

6 科学合理的绩效考评的重要意义

其实, 科学合理的绩效考评, 对企业和员工都具有十分重要的意义, 最突出的意义表现在: (1) 绩效考评给员工提供了自我评价和提升的机会; (2) 员工绩效考评使各级主管明确了解下属的工作状况; (3) 绩效考评有利于多种人群之间的沟通; (4) 员工绩效考评有利于推进企业目标的实现, 可见, 问题不在于企业或员工需不需要绩效考评, 因为不仅仅是企业的发展需要绩效考评, 员工规划自己, 满足实现自我的需要也期待着绩效考评。

7 坚持考评制度是搞好企业绩效考评的一大法宝

医德医风考评制度 篇5

一、考评标准 基本标准（基础分 100 分）⒈救死扶伤，极端负责（20 分）。医院工作人员要认真学习邓小平理论和 “三个代表”重要思想，以救死扶伤、防病治病为已任，实行社会主义的人道主 义，做到热爱本职，安心工作，坚守岗位，尽职尽责，认真执行各项规章制度，工作一丝不苟，不怕脏，不怕累，千方百计为病人解除病痛，献身卫生事业。⒉尊重病人的人格和权利（10 分）。对待病人，不分民族、性别、职业、地位、财产状况，都应一视同仁。⒊举止端庄，文明服务（15 分）。对病人语言文明，态度诚恳，举止稳重，仪表端庄，同情、关心和体贴病人，做到检查细心、治疗精心、解释耐心、听取 意见虚心、让病人及家属放心，不发生冷、硬、顶、推现象。⒋廉洁奉公，不谋私利（30 分）。遵纪守法，廉洁奉公，不以工作之便谋 私利，不接受病人的吃请、馈赠，不勒索病人财物，不滥检查、滥开大处方。⒌言语谨慎，保守医密（7 分）。为病人保守医密，实行保护性医疗，不泄 露病人隐私与秘密。⒍团结协作，尊重同行（5 分）。团结协作，自觉维护集体荣誉，互相尊重，取长补短，不讲不利于团结的话，不搞亲疏有别，不做忌贤妒能和影响团结的事，认真履行岗位职责，共同完成各项工作任务。⒎钻研技术，精益求精（5 分）。对业务技术精益求精，虚心学习，刻苦钻

研，有实事求是的工作作风和奋发向上的进取精神，吸收国内外先进经验，更新 知识，开展新技术、新项目，运用新的医学模式，发展医学科学，提高业务技术 和管理水平。扣分标准 1.热爱专业，坚守岗位，救死扶伤，尽职尽责，及时解除病人病痛。一项未 做到，扣除 3—10 分。2.尊重病人人格，不讽刺挖苦病人，不调戏女病人，对病人不分民族、性 别、职业、地位一视同仁。一项未做到扣除 2—3 分。3.对病人语言文明，态度诚恳和蔼，解答问题耐心，仪表端庄整洁，举止 稳重。一项做不到扣除 3—5 分。4.遵守医德纪律，不接受病人宴请和钱物，不开人情方、人情假、“搭车 药”，不滥检查、乱开药、乱收费，处处维护病人的利益。违反一项，一次扣除 15—30 分。5.对病人的疾病相关隐私不得泄露，不拿病人病情当谈话笑料。违反一项，一次扣除 4—6 分。6.同事之间要团结协作、互敬互爱、互相支持、互相帮助，遇到疑难

病人 不得推诿扯皮，工作中不得抬高自己，贬低他人。违反一项，一次扣除 4—6 分。7.为了病人，刻苦钻研技术，不断提高业务水平，工作细致，操作细心，不发生差错、事故。发生一次差错扣除 5—10 分，发生事故直接扣除 10 分。

二、考评方法 医德医风评价分为四个等次：优秀、良好、合格、不合格。按照《医德医风 考评档案》内容进行自我评价、科室评价、领导评价、社会评价，并确定等次。

（一）自我评价：医务人员各自根据考核的 7 条标准内容和加分、扣分项，结合自己的实际表现，认真逐一对照检查，实事求是地进行自我评分。

（二）科室评价：在医务人员自我评价的基础上，以科室为单位，由科室考 评小组根据个人日常医德医风行为、工作表现进行评价打分。

（三）领导评价：由党支部考评小组组织进行。根据自我评价、科室评价、日常行为纪实，对每个工作人员进行逐个评价，并填写考评组评语。

（四）社会评价：由行风办组织考评。参照自我评价、科室评价、领导评 价情况，根据个人参加医德医风培训情况，在医德医风出院病人、门诊病人调查 问卷反馈情况，病人投诉情况及现实表现进行总评，确定考评等次。考评结果：总分达 98 分为优秀，90 分—97 分为良好，80 分—89 分为合格，79 分以下（含 97 分）为不合格。

考评制度对大学生心理健康的影响 篇6

大学里的考试大多停留在知识学习层面，缺乏灵活性和创造性，不能从真正意义上检测一个人的知识水平和理论素养，抑制了学生的个性化发展。考评制度的存在，使得大部分学生带着功利性目的参加考试，分数成为衡量学习绩效的主要甚至是惟一的依据和标准，教育的各个方面、各个环节都围绕考试打转，使之失去本该有的意义和价值。

具体而言，高校现行的考试形式和方法过于单一，存在“四多四少”的现象。即闭卷考试多，开卷考试少;笔试方式多，口试、答辩考试少;理论考试多，技能、操作、实践能力考查少;统一考试多，因材施考少。这种单一、缺乏弹性的考试方式使得学生学习单调、惧考，不利于学生主动性和创造性的发挥，并且使其动手操作和社会实践能力的养成受到限制。[1]

在考评环节，各个高校划定德、智、体、能等各个模块所占的比例，然后根据学生的平时表现进行加减分，最后评定综合素质。考核范围看似很广，包括参加各类活动、担任学生干部、发表文章、参加竞赛等方面。不可否认，参加各类活动有利于增强大学生的社会参与意识，提高适应社会的能力。但与此同时，太多的学生把大部分精力投入到社会活动中，影响了大学校园的学术氛围。

二、考评制度对大学生心理健康的负面影响

从广义上来讲，心理健康是指一种高效而满意的、持续的心理状态，在这种状态下，人能作出良好的反应，具有生命的活力，而且能充分发挥身心潜能;从狭义上讲，心理健康是指人的心理活动的基本过程内容完整，协调一致，即认识、感情、意志、人格、行为完整和协调，能适应社会。[2]大学生的心理困惑主要是成长中的困惑，主要表现为：学习目的不明确，缺乏学习动力，没有紧迫感;人际关系适应不良，自我封闭，不愿与人面对面交往;恋爱心理困惑，情绪和情感不稳定，情绪起伏大，情感变化快;就业心理困惑，意志不坚定，人生目标不明确，由信仰危机带来的精神空虚，等等。[3]

调查显示，目前大学生对当前高校的考评制度都表示不满。但是，由于简历需要有一些证明自己的条目，不少学生不得不违心地参加一些活动为自己的未来增加筹码。获奖多的学生往往更有自信，更加活跃在校园文化的舞台上，而性格相对内向的学生则在同伴的压力下变得更加自闭。大学生往往由于过于担心考试后的排名状况和在班级中的位次，易产生较高的考试焦虑。由于考评制度的存在，学生容易拘泥于狭隘的知识学习，没有创新能力，也会在一定程度上压抑原本的兴趣，失去应有的活力。因为激烈竞争的存在，势必还会引发一些人际矛盾，导致同学之间失去本该有的友谊和真诚。

三、解决措施

（一）明确教育目标

现代大学教育强调以学生为本，以社会需求为导向，以培养高素质人才为目标。所谓高素质人才是指掌握专业知识技能、富有智慧和创造精神与实践能力、具有独特个性的人才。教学是实现目标的基本途径，它的改革应当围绕如何提高培养人才质量的目标而展开。考试是检验教学效果的工具与手段，对教学具有导向作用，它的改革应有利于促进教学改革的深化，要有利于实现教学目标。[4]我们要重新坚守大学培养人才的目标，解决在教学过程中存在的问题，转变考试方式，使之更利于学生自由健康地成长。

（二）变革课堂教学

现在大学里评价老师的一个重要指标就是科研能力，这在很大程度上鼓励老师进行科研活动，为学术的发展创造了良好的氛围。但我们必须看到，不少教师把大量时间都放在科研上，使得教学效率日趋下降，严重影响到课堂教学效果。教师必须从为学生发展的角度出发，明确作为教师应有的职业精神，只有这样，才能从根本上保障学生的权利，使学生学到真正有价值的东西。

（三）转变学习观念

大学的考评制度在很大程度上束缚了学生其他方面的发展，学生必须转变观念，树立长远意识，而非为了拿奖学金等荣誉而放弃自己综合能力的培养。大学学习，从更大意义上来说，是为了形成良好的个性和独立的人格。大学生必须从自我完善的角度出发，全方位地摄入对自己终身发展有益的知识，学会思考，学会做人。

（四）调整制度导向

参加学生活动多少能充分展示一个学生的能力，有利于他的全面发展，适应各种社会环境。但是，大学毕竟是学习的地方，也是一个人知识完善的关键期。高校必须营造浓厚的学习氛围，在考评制度上充分体现对学习的重视，加大学业成绩在考核中的比例，引导学生热爱学习，学会读书，其创造性的发挥奠定扎实的基础。

大学教育既是教育的过程，又是创新的过程，大学的学术水平是教育素质的标志，也是教育水平的保证。大学考评应该从更加开放、民主的角度出发，引导学生自由发展，一个宽松、民主的氛围，一定能更好地促进学生身心健康成长。

参考文献

[1]林亚娥.改进考试制度促进学生和谐发展[J].考试周刊, 2007, (33) :2-3.

[2]贾巍.我国当代大学生心理健康教育探讨[D].东北师范大学, 2003:1-37.

[3]臧运蕾, 李成超.论新形势下大学生的心理健康问题及对策[J].中国电力教育, 2008, (9) :188-189.

考评制度 篇7

1建立医德档案的重要性

在当今医疗卫生体制改革的大背景下,医疗机构能否顺应改革的潮流取决于医疗机构中医护工作人员的医德医风的好坏。医护人员的职业道德和人品、医术决定着医院能否在竞争激烈的环境中生存下去。提高并加强医护人员的医德,使普通百姓能够看得起病不再为医院排队挂号、医疗费用而发愁,是当今医疗机构所需做的工作中的重中之重。医德档案可以督促医护人员坚持社会主义医德理想和医德风尚,发扬全心全意为人民服务的无私奉献精神、团结协作精神、精益求精精神和高度的负责精神,启发医务人员以医德规范为标准,明确前进方向。而良好的医德医风需要医护人员的自我约束和医疗机构的监督管理,就外在约束而言,建立完善的医德档案,加强档案的管理并制定相应的医德档案考评制度,两者相辅相成,共同促进医疗机构的医德医风建设。

2医德档案的内容及应遵循原则

医德医风档案不仅记录了医务工作人员的医德及其治病救人的伟大事迹,并将其通过各大传媒传播到社会,有利于树立社会对医院的良好形象,同时也会记录其所作的有违医生职责的事情。医德档案的建立对廉洁行医、良好医德医风的形成起着至关重要的作用。

2.1医德档案的内容

在职的所有医护人员均需建立医德档案,其主要记录医护人员的自我评价、患者对医护工作者的反馈评价、社会各界人士对医护人员的评价、上级领导对下属的评价、奖罚情况、组织评价等六项内容。具体包括以下五个方面:①医疗机构对医务工作人员职业道德考核的相关资料;②医务人员获得奖赏的资料———各种荣誉证书等;③患者对医护人员高超医技的表扬信件,及因做出有违医德事情而受到的处分证明;④进行岗前教育和相关医德考试的相关资料;⑤其它能证实医务工作人员医德优劣的资料。

2.2医德档案的建立原则

医疗机构的工作人员在建立医德档案时应以以下三原则为依据:①客观真实原则。医院领导及患者百姓在对医护工作人员进行评价时,不应将自己的个人的感情因素掺杂进去,应该依据医护人员的所作作为客观公正对其医德进行评价;②详细清楚原则。在对医务工作者医德医风进行评价特别是年度综合考评时,医疗机构的参评人员应将医护人员的平时考评成绩纳入其中,并依据此决定医护人员医德医风的好坏;③简洁明了的评价语句。用最简洁的话语评价医护人员的医德医风,使人一目了然。

3医德档案管理存在的问题

3.1医德档案观念淡薄

医疗机构未能意识到医德档案的重要性,医德档案观念淡薄,不清楚其能为医院带来的社会和经济效益,迟迟不能重视医德档案的管理工作,出现对档案的书写、用纸和内容不规范的问题;部分档案管理工作人员内心排斥医德档案的整理工作,认为此举会增加他们的工作量,使他们承受不必要的负担;医疗机构的部分领导认为医德档案不能作为评价一名医护人员是否优秀的标准,人事档案在他们心中根深蒂固有着不可替代的地位。

3.2档案管理不集中,查阅不便

目前部分医疗机构中档案室只保管文书档案,病例档案归医务科管理,科技档案为科教科管理,人事档案归人事科管理,医德档案归党办或监察室管理。在对医护人员进行医德考评时需要先向党办或监察室申请并经过同意才可调用其医德档案,这种分散式的档案管理违背了集中统一的管理原则,增加了医德考评的难度,不利于医德档案的管理和发展。

4医德档案具体考评制度

医德考评内容构成医德档案的主要内容,医德档案考评制度有利于约束和规范医护人员的行为,有利于提高医疗服务水平,改善医患关系,推动卫生医疗社会主义精神文明建设。

4.1依据医护人员自身医德而定制的医德档案考评标准

医护人员自身的医德医风是医德档案考评的主要内容,应从以下几方面考察医护人员的医德医风:

①无论患者贫穷或富有或者来自哪里,医护人员都应耐心地为他们讲解病情,并以自己精湛的医技帮助患者早日摆脱病魔,恢复健康,并尊重患者的知情同意权、选择权和隐私权,不向他人泄露患者的病情;②医护工作人员应严格遵守医疗服务承诺,对待患者应文明有礼,建立和谐友爱的医患关系,为患者提供优质的服务,使其能够保持好的心情,从而有利于病情的恢复;③在确诊病人的病情后,医护人员应严格执行临床诊疗规范化治疗,不乱开对病情恢复无帮助的药物,使病人服用最少的药达到最好的恢复效果;严格按照卫生管理的法律法规、规章和制度行事、不向病人及其亲友索要财物、要禁得住重重诱惑,不做因贪图眼前利益而违反医院规定做出违法违纪的行为。

4.2建立完善的医德档案考评体系

真实客观地评价医护人员的医德,需要医院和科室的共同努力,在医院方面,由医院领导和院办公室、党委办公室、医务科、护理部、监察室等组成的医德考评委员会,对医护人员进行全方位和综合的医德考评;在科室方面,成立科室考评小组,深入科室进行检查,通过调查患者对其主治医生和护士人员医技和服务的满意程度,对医护人员进行医德评价,并进行年度分管工作考评内容加减分的汇总。综合医院和科室的考评结果(优、良、中、可、差),并计入个人医德档案,落实考评措施。

5结语

医德档案是当今医疗改革的产物,其与人事档案在评价医护人员的医德医风时起着同等重要的作用。医德档案的建立可以引导和约束医护人员的行为,使其全心全意为病人服务,良好的医德医风有利于赢得患者的信任和支持,从而有利于建立良好的医患关系,减少医疗纠纷和医护人员利用职业之便做出违背医生道德事情的发生。部分医院领导和档案管理人员未能意识到医德档案的重要性,不能认真对待考评过程,对档案资料不认真核实,使医德档案成为摆设,故医疗机构应建立完善的考评制度并依据制度严格执行。

摘要：医德医风建设是确保医疗卫生建设能够顺利开展的一项重要内容,逐渐引起社会各界人士的广泛关注。无数百姓的生命健康和医生的医德息息相关,故医疗机构应重视医德考评工作并建立完整的医德档案考评制度,以此督促和监督医生廉洁行医、使医生和病人能够建立良好的关系,减少医疗纠纷现象的发生,保障医院有条不紊的运行,从而确保我国的医疗卫生事业健康持续发展。

关键词：医德考评制度,医德医风,医患关系

参考文献

[1]李婷.新时期医护人员医德档案考评制度的探讨[J].内蒙古科技与经济,2013(10).

[2]应维聪,虞爱丽.加强医德医风档案管理促进医院医德医风建设[J].中国医学伦理学,2007(2).

考评制度 篇8

一、广泛深入开展医德医风教育

医院始终把医德医风教育作为一项重要的日常工作来抓, 多形式, 多渠道组织各种教育活动, 提高全员参学率, 同时保证活动的受教育面, 不断提高医务人员廉洁行医的意识。

(一) 组织全院医务人员认真学习国家、卫生部、省卫生厅出台的有关廉洁行医方面的法律法规和规章制度

如《刑法修正案 (六) 》、《最高人民法院、最高人民检察院关于办理商业贿赂刑事案件适用法律若干问题的意见》、《卫生部关于加强卫生行业作风建设的意见》中“八不准”规定等等。开展法律法规知识的学学习考核, 进一步增强医务人员的法制观念和职业责任感, 预防职务犯罪。

(二) 通过树立医德医风先进典型人物, 充分发挥正面典型的激励作用, 大力开展榜样的示范教育活动

医院坚持开展季度服务明星评比活动, 年度“十佳医生”、“十佳护士”、“十佳医德标兵”评选, 通过院报、橱窗等形式大力宣传以全国知名儿科专家赵祥文教授, 优秀共产党员李志辉、卢秀兰等为代表的医院先进典型;组织观看《医魂》、《医者仁心》等影片, 用榜样来鞭策和激励医务人员像白求恩那样“对技术精益求精, 对病人充满热情。

(三) 运用多种形式开展警示教育

如组织观看《堕落的灵魂——雷渊利腐败案剖析》、《直击庭审屈全福》、《防患未然》等电影, 运用反面典型事例对广大干部职工加强警示教育;利用网站或院周会形式及时通报上级有关违反廉洁行医的处理规定、省卫生厅关于药品回扣和乱收费案例的通报商业贿赂典型案件通报等, 教育大家引以为戒;切实加强对广大党员干部、医务人员的廉洁自律教育, 有效增强反腐倡廉、医德医风宣传教育的辐射力和感染力。

二、不断完善医德医风规章制度

无规矩不成方圆。健全、完善的规章制度, 对于规范医务人员的言行和促进医德医风建设起到重要的作用。因此, 医院从强化制度建设入手, 规范医疗服务行为, 形成了“人人在制度中, 事事在管理中”的工作体系。

一是整章建制。医院相继出台了《湖南省儿童医院行业作风行为规范及奖惩规定》、《医师定期考核管理办法》及《医务人员医德医风考评办法》等有关医德医风建设的制度。还制订了《医务人员感动服务手册》, 并且发给职工人手一册, 便于学习和遵守。

二是建立行风建设领导责任制。按照“一把手总负责, 分管领导各负其责”的原则, 明确了上至院长、书记, 下至各科室负责人在行业作风建设中的责任, 院长与科室负责人签订行风建设责任书, 个人与科主任签医德医风责任状。

三是建立行风监管查房制度。制定医院“行风十不准”规定, 多次组织全院职工认真学习, 并纳入每周的行风监管查房标准。

三、强化医德医风监督和考评

健全的制度是加强医德医风建设的有力保证。有了制度不落实不执行, 再多再好的制度也将是一纸空文。因此, 如何加强医德医风考核和监督, 确保制度的落实显得尤为重要。

(一) 建立健全医德医风监督机制, 充分发挥监督作用

1. 成立行风建设领导小组。

医院成立了以院长为组长的行风建设领导小组, 由院长亲自抓行风, 纪检监察部门及其他相关职能部门具体负责各项工作的落实和执行。

2. 成立相关内部监督小组, 加强对检查、用药、收费过程中“三个不合理”现象的监督与管理。

(1) 减少不合理检查, 努力提高大型设备检查结果的阳性率。医院根据省卫生厅《关于省直部分医院之间实行影像检查结果之间相互认可制度的通知》 (湘卫医发[2005]34号文) 要求, 对部分大型检查项目实行认可制, 避免重复检查, 有效地控制了患者的医疗费用。 (2) 促进合理用药。医院成立了“临床用药监督小组”, 通过局域网对临床医师用药情况进行实时监督, 对不合格的处方立即查明原因, 将结果反馈给临床医生, 并根据医院有关文件进行处罚和在全院处方点评会上公布, 对特殊的处方单独进行讲评。通过点评处方, “大处方”现象明显减少。 (3) 严格合理收费。医院成立“价格管理委员会”, 由专职物价员每月每科进行病历抽样, 对不合理、超标收费等违规行为进行通报批评及处罚;在医院门诊、住院部大厅设立电子触摸屏, 方便住院患者随时查询自己的医疗费用。严格执行物价部门的收费标准, 在医院门诊大厅、住院部大厅等醒目位置公开药品价格和收费项目、收费标准以及“一日一清单”制度的执行, 让患者来监督, 增强收费透明度。

3. 加强外部监督, 督促医院医德医风工作的开展。

医院聘请社会人士担任医院行风监督员, 随时下病房听取病人意见, 并反馈社会对医院的看法和建议。同时加强患者对我院医德医风的监督。如在门诊、住院部大厅设立医德医风举报箱, 公布举报电话等。医院还在门诊大厅、各诊室服务台、每个病房走道上设立了意见本, 并由支部书记及时收集整理病人意见, 对患者提出批评的当事人给予提示、批评指正, 对患者建设性的建议及时向医院反映。

(二) 将监督与考评相结合, 确保医德医风各项工作落到实处

1. 建立健全岗位目标责任制, 实行目标管理。

上自院长、下至科室负责人签订“党风廉政建设及行业作风建设工作目标责任书”, 将党风廉政建设责任、行风建设责任目标制度化, 将目标层层分解, 落实到人, 并明确了腐败与行业不正之风现象的责任追究。每年底, 由纪检监察室对各责任人进行目标考核, 考核的结果与年终评优评先直接挂钩, 对考核结果较差者实行一票否决制。

2. 健全和完善医德医风电子档案。

根据卫生部《关于建立医务人员医德考评制度的指导意见》要求, 医院纪检监察部门为每一位医务人员建立了医德医风电子档案并实行动态、量化管理。档案内容包括问卷调查中患者反映情况、严重违纪违规记录、拒收和上缴红包回扣情况、年终获得医院及上级部门的奖惩记录等, 作为医院奖优罚劣、评先评优、晋升职称和聘任时的重要依据。医德医风电子的建立, 为管理层评价每一位医务工作者提供了客观、详细、可靠的信息, 同时对医务人员也起到警示、激励和约束的作用。

3. 认真做好问卷调查工作, 不断提高患者对医院的综合满意度。

问卷调查的内容包括对医院重点服务窗口的服务态度、病房医护人员的服务态度和服务质量、医务人员的医德医风、医院的环境卫生、后勤等职能部门的工作绩效等等。调查结果医院全面质量管理月报上通报, 根据每季度的问卷情况, 实行医德医风季度奖励。对存在突出问题的科室, 由纪检监察室直接与该科室负责人反馈、打招呼。现在, 医院每年的平均综合满意度都在90%以上。

4. 坚持医德医风查房和定期召开病、陪人座谈会, 加强与患者的沟通。

监审部每季度都会随机抽取一些住院患者家属代表参加“住院患者家属座谈会”, 座谈会由主管行风的纪委书记亲自主持, 相关职能科室负责人都在场听取患者的心声。座谈会的召开, 使得院领导与患者家属进行了面对面的沟通交流, 患者和家属在轻松融洽的气氛中畅所欲言, 对医院的管理、技术、服务等提出了许多宝贵的意见和建议, 对进一步提高我院医疗服务水平, 改进工作作风, 构建和谐的医患关系起到了良好的推动作用。

5. 严肃查处违反医德医风规定的行为。

纪检监察部门通过认真接待群众来信来访举报投诉发现线索, 对“红包”、“回扣”、“三个不合理”等行风问题, 发现一起、查处一起, 决不手软。通过严厉处罚少数违纪违规者, 教育了大多数者, 严肃了院纪院规。

四、困惑与建议

推行医德医风考核制度对树立行业新风、构建和谐医患关系发挥了积极的作用, 让更多的患者得到了实惠。但是, 在实际操作过程中, 以下几点问题值得思考:

1.卫生部出台的《关于建立医务人员医德考评制度的指导意见》中, 医德考评包括救死扶伤、为患者保守医疗秘密、构建和谐医患关系、遵纪守法廉洁行医、因病施治等七大方面。考评的内容十分抽象, 考核指标也没有量化, 考核缺乏科学性和可操作性, 以致各单位在操作上各行其是, 缺少一套统一的考核方法。有些单位即使自行制定了考核方法, 但对医务人员考核也是口径不一, 不具有可比性。

2.医德医风考评结果如何与医务人员晋升、待遇结合, 与医师执业挂钩, 以保证考评的有效性仍然值得探索。如《指导意见》第五部分“医德考评结果及其应用”中规定“医德考评结果为较差的, 年度考核为不称职或不合格”, 对惩戒的定义过于模糊化, 兼之考评的过于泛化, 让人们不得不认为, 这样的医德考评形式的意义远大于内容体现出的意义。

3.考评工作需要借助外力特别是行政部门的检查督促来推动。从考评环节来看, 医务人员、所在的科室和医院本身就是一个利益攸关的共同体, 让存在千丝万缕联系、密不可分的医院“主角”进行自我监督, 既当运动员又当裁判员, 这样的考评结果可想而知, 评环节中恰恰缺了最关键的一环——患者。因此, 应当把患者的意见纳入考评环节, 同时, 卫生行政部门应当定期对各医疗单位医德考评工作进行检查、督促和考核, 这样才能使医德考评摆脱流于形式、走走过场的尴尬境地。

4.医德医风考评毕竟只是一种手段, 无法完全达到根治医疗行业不正之风目的。医疗卫生行业的市场化、国家财政投入严重不足导致医疗机构的逐利性等等, 才是致使医务人员道德水平下滑的最主要因素。只有改革这些方面的不合理制度, 才能真正促进医德医风好转。

五、结束语

湖南省儿童医院在医德医风建设方面长抓不懈, 逐步形成了良好的医德医风, 事实证明, 良好的医德医风是促使医院良性、健康发展的基础保障, 因此, 我们应该在既有经验的基础上, 对医德医风建设方面的工作继续做出改进, 最终为医院发展作出更多的积极贡献。

摘要：湖南省儿童医院在医德医风建设方面长抓不懈, 逐步形成了良好的医德医风, 本文即是从作者的医院监察审计岗位工作经验与实际出发, 剖析了湖南省儿童医院在医德医风方面的实施办法, 分享了一系列医院监察管理中的良好经验, 并提出了作者在实际工作中所面临的一些问题与阻碍, 同时针对这些问题表达了作者的个人见解, 寄于同行探讨。

关键词：医务人员,医德医风,建设,考评制度,体会

参考文献

[1]王广照.浅谈医院管理中的问题与对策[J].健康大视野, 2012 (4) :38—39.

考评制度 篇9

党的 “十八大”以来,党中央从坚持和发展中国特色社会主义全局出发,提出了 “党要管党、从严治党”、全面提升党的建设科学化水平的要求和 “四个全面”的战略布局。 伴随着 “四个全面”的战略布局的深入推进,社会利益格局正在发生重大调整。从公司内部来看,在企业改革过程中, 各层级的资源整合、人员调整、流程再造,带来利益格局的重大变化。一些基层党支部的工作有形覆盖和有效覆盖不够,党的组织功能和活力不强; 有的党组织围绕中心抓党建方法滞后、融入不够,服务中心、服务员工效果不彰等。如何发挥基层党组织的战斗堡垒作用、共产党员的先锋模范作用和领导干部的示范表率作用,是漯河供电公司党建和思想政治工作面临的一个重大挑战。

通过近年的探索实践,我们深切认识到,开展 “基层党建绩效管理考评”,是加强基层党组织建设、发挥党员先锋模范作用的重要 “突破口”,有助于充分发挥公司系统各级党组织政治、组织和群众工作优势、促进员工队伍和谐稳定、形成公司上下凝心聚力的强大发展动力,从而持续推动公司科学发展。

2主要做法

( 1) 着力构建责任网络。公司成立由党委书记任组长, 纪委书记、工会主席为副组长,政工、纪检、工会、团委、 新闻及各基层党组织负责人为成员的管理考评组织,把党纪工团宣等各项工作纳入统一的 “政工协同保障”体系,指导各基层党组织构建以党组织书记和专( 兼) 职政工干部负总责的责任网络,充分发挥党员干部党建任务和行政职责 “一岗双责”作用,促进党建工作协同高效开展,实现与企业中心工作同频共振。

( 2) 持续完善考评体系。围绕上级党组织年度重要工作部署,结合公司党委年度工作要点,在充分征求基层党组织意见、建议基础上,本着突出绩效考评可操作性和实效性的原则,及时修订、完善 《党建绩效管理考评实施细则》。 2015年修订后的 《考评细则》 包括党建基础工作、党风廉政建设工作、工会及民主管理工作、新闻宣传工作、奖惩考核五大部分,考核内容又细分为13个大项、53个分项、147条评分条款,基础分设定为200分数。考评工作实行动态管理, 做到月有考评、季有督导、半年小结、年终综评,通过细化量化工作目标,逐级分解落实责任,使党建工作由软任务转化为硬管理。

( 3) 丰富考评工作内涵。结合当前 “互联网+ ”的工作主旋律,发挥互联网平台的传播优势,建设专门的 “党建绩效提升管理考评”专题网站,并开设 “网上党校”专栏,发布党员教育 “十二讲”、党组织书记 “六课”等内容,每月突出一个主题、每季度组织一次测评,每半年进行讲评,并适时公布党员学习情况,进一步调动广大党员自主学习的积极性。深化 “手机党课”试点应用,以图文并茂的 “短信党课”方式向基层党员传递党的声音,报道党建信息,阐述党章党史,展示党员风采。利用班站会、党小组会等形式,组织党员讲学习体会、谈成长感悟,评身边好人好事,以小见大、以点带面,提升组织凝聚力和党员引导力,从而进一步丰富党建绩效考评工作内涵。

( 4) 发挥考评激励作用。每月由考评领导小组办公室( 包括政工、纪委、工会等各职能部门) 就专项工作完成情况进行考评,月度政工协同例会上专门通报,并在公司门户网站党建绩效管理专栏上以柱状图形式动态公布。每季度结合公司阶段性重点工作对各基层党组织进行抽检督导。年终考评结果与年度评先工作挂钩、与党员干部业绩考核挂钩。 同时,以电子政工简报方式主动发掘和展示各基层党组织工作特色亮点和实践经验,进一步完善常规工作不漏项、创新工作有新意,对比标准找差距,标杆引领创精品的政工协同闭环管理机制。

3取得成效

( 1) 加强基层组织建设。加强党组织建设是提升党建工作实效的基础。公司党委在13个基层党组织中全面推广实施党支部标准化建设工作,持续开展 “党组织结对共建” 和 “党支部党课观摩学习”等特色载体性活动,以 “结对共建、 取长补短、资源共享、共促发展”的工作模式,初步构建起 “常规工作不漏项、创新工作有新意、对比标准找差距、标杆引领创精品”的工作闭环管理机制。2014年,漯河供电公司 “党建绩效提升管理考评”工作入选漯河市基层党建 “创新实践典型案例”。

(2)提升党建工作实效。在加强党建绩效管理考评体系应用基础上,着眼于解决党组织和党员干部队伍中存在的薄弱环节,同步实施党建工作项目化管理,进一步整合基层党建工作资源,动员各方面力量积极参与,结合“三集五大”体系建设、打造“95598光明服务”工程、“三全”降本增效协同攻坚等重点工作,组织各基层党组织实施“党员绩效管理”“党员课题攻关”等30项党建重点项目和创新项目,做到实施一个项目、解决一个问题,培育一个典型、提升一项工作,以公司各项目标任务完成情况检验党建工作实效。

(3)构建创先争优长效机制。实施党建绩效管理提升考评,重在加强工作协同,重在突出工作全覆盖,重在彰显实效凝聚合力。实践中,基层党组织一些好的经验转化为长效机制,一批先进典型脱颖而出成为激励员工创先进争优秀的标杆。公司5个党支部分获河南省电力公司“电网先锋党支部”标兵和创先争优“季度之星”;公司党委荣获河南省“创先争优先进基层党组织”和“创先争优流动红旗”双项殊荣。

4工作启示

(1)党建绩效考核是规范基层党组织工作的抓手,是展示基层党建工作实效的平台,所以制订考核标准必须要重点突出、化繁为简、易于操作,同时还要能对党员干部的实绩进行全面客观的评价,将考核结果与评先评优和干部选拔任用挂钩,做到奖优罚劣,有助于形成一种压力机制、动力机制,促使党员干部形成创先争优的良好氛围。

(2)开展党建绩效管理考评,体现了党建工作“务虚工作务实抓,无形工作有形化”的特点。实践中,更需要从管理学角度,以“三结合”(即:定量考核与定性考核相结合,定期考核与不定期督察相结合,常规工作与重点任务相结合)加强过程管控。

(3)新形势催生新任务,要保持基层党建工作的活力,考核标准要及时修订完善,考评方式要适时改进,创新成果要注重推广。以“点面结合、取长补短、资源共享、共促发展”的工作模式,促进政工干部素质和基层党组织工作水平整体提升。

摘要：融入中心、服务大局是做好企业党建工作的出发点和落脚点,也是衡量和检验党建工作“效益”最根本的标准。围绕上级党组织提出的构建创先、争优、常态、长效机制和加强基层党组织建设的工作要求,漯河供电公司党委持续开展基层党建绩效管理考评工作,从构建责任网络、持续完善考评体系、丰富考评工作内涵、发挥考评激励作用四个方面入手,不断完善工作体制机制建设,将考核结果与评先评优和干部选拔任用挂钩,以考核促工作,以交流促提升,有效增强基层党组织和党员干部工作的积极性和主动性,确保上级党组织重大决策部署落实在基层,见效在行动。

关键词：基层党建,绩效考评,制度建设

参考文献

[1]许明辉.党建思想政治工作在企业发展中的作用分析[J].中国市场,2015(13).

考评制度 篇10

二是优化职业性的课程体系。高职属于职业教育的范畴, 是职业教育体系中的高等层次。高职教育中的“职业”二字, 非常明确地规定和突出了其实施教育的“职业性”。职业性特征, 这是高职教育的源动力, 是其生存和发展的基础, 也是其区别于其他类型高等教育的最突出、最根本的特点。高职是面向企业岗位培养人才, 同时它又是就业教育, 是针对某一类职业岗位 (群) 而实施的专业教育, 培养的是能直接顶岗并为企业带来效益的人才, 这些方面决定了高职培养的人才具有职业性的特征。高职课程改革必须根据我国经济发展的实际需要, 围绕扩大学生就业范围而开展。高职会计专业应结合我国职业教育实际情况, 充分借鉴国外职业教育在课程体系方面的成功经验, 建立“以就业为导向, 以能力为本位”的职业性课程体系。要使课程设置具有职业性, 就必须进行职业岗位分析, 根据职业岗位的要求设置课程。在我国现行教学体系下, 课程设置一般要受学制制约, 要使学生在学校有限的时间内掌握尽可能多的职业技能, 必须打破现有的基本学科界限, 走课程重组的发展思路。高职会计专业的培养目标是应用型会计人员, 并且要在三年时间里完成人才培养任务, 因而不可能像普通高等教育那样, 去追求理论的系统性和完整性。与实际应用联系密切的理论必须讲够、讲透, 而渊源性原理以及纯理论研究性的内容可适当删减。这样使理论教学更富有针对性, 同时在教学时数上也有了回旋的余地。但如何掌握“必须、够用”的尺度, 则需要根据职业岗位要求, 进行具体、细致的分析。

三是突出实践性的考试内容。高职毕业生既要有理论, 更要有实践;不但要掌握“应知”的知识, 还要学会“应会”的技能, 因此, 高职考试内容要突出职业教育的实用、实训、应用等特点。考试内容应加强与市场和社会需要的联系, 重点考核学生的操作技能和实践能力。也只有在考试过程中突出操作技能和实践能力的考核, 才能充分调动教学双方的积极性和主动性, 迫使那些靠死记硬背、临阵突击, 甚至心存侥幸, 打小抄, 想蒙混过关的学生, 不得不认真对待平时的每一堂理论课和实训课, 重视平时技能训练, 重视综合应用能力与操作技能的学习。

四是制定科学的考评标准。包括: (1) 侧重操作技能的考核。学生评价机制与人才培养目标是密切相关的。高职会计专业培养的人才既要掌握一定的会计专业基础理论与知识, 还要具有会计就业岗位群所需要的实际操作技能和组织能力, 能够将理论知识应用到具体账务处理的实践中去, 解决实际会计工作中具体问题, 是一种专业理论够用、操作技术熟练和组织能力较强的复合技能型人才。因此, 高职应制定以职业技能为主线, 立足于培养学生的实际操作技能、岗位适应能力、职业发展能力, 有利于提升学生综合职业素质的考评标准。 (2) 与会计职业技能考试相结合。目前, 社会上有许多与会计相关的职业技能考试, 许多单位招聘会计人员时, 是否具备相关职业技能证书, 成为录用人员的标准之一。因此, 高职应把对学生学习评价与职业资格证的取得结合起来, 做到职业教育评价体系与职业技能鉴定的互通, 提高学生的就业竞争力, 为以后实现“零距离”上岗奠定基础。与此同时, 高职会计专业应充分考虑相关会计职业技能考试的需要修改课程体系、制定教学大纲, 建立校内考试与职业资格证书相结合的考试制度, 让学生通过学校考试的同时, 也能顺利通过职业资格证书考试。当然, 相关课程也可以直接以会计职业技能考试代替学校该课程考试, 督促学生参加社会上的职业技能资格考试, 争取学生毕业时能手持一张文凭多张证书。 (3) 形成性评价与终结性评价相结合。形成性评价是在教育活动进行当中, 即学生知识、技能与态度形成的过程中, 对学生的学习进展情况进行监控与评价。这种评价方式很大程度上改变那种一张试卷定乾坤的不公平的评价方式给学生带来的负面影响。形成性评价的内容可以包括期中测试或阶段性测试情况、作业完成情况、课堂回答问题情况、出勤情况及其他课堂表现等。在教学过程中, 教师应观察和记录学生平时表现, 特别应注意学生平时在专业素质和技能方面的训练。期末成绩应结合课程总结性考试和平时考核进行综合评价, 并逐步加大平时考核成绩在总成绩中的比重, 最终建立以平时成绩为主, 期末考试为辅的评价体系。