作业考评（共3篇）
作业考评 篇1
摘要：为获得竞争优势,越来越多的中小型制造企业开始设计适用于自身情况的绩效考评体系,但仍然存在绩效考评不够全面、考评结果不够客观、企业员工对绩效考评理念认识不足等问题。这需要中小企业在作业成本法下设计绩效考评体系,并对所设计指标进行一次性检验。同时,企业在发展壮大的过程中还应注意保证原始记录的真实细致性,健全存货的计量、验收和盘点制度,切实落实绩效考评体系,及时反馈考核结果等问题。
关键词：中小制造企业,作业成本法,绩效考评
一、引言
在20 世纪30 年代的美国,水力发电盛行,艾里克.科勒在这一生产过程中发现直接人工和直接材料成本所占的比重远低于间接费用所占的比重。这一重大发现动摇了按照工时的比例分配间接费用这一传统成本会计的核算方法。并且艾瑞克·科勒将“作业”这一理念以作业成本法萌芽的身份引入现代会计和管理中。而作业成本法真正受到西方会计学界关注是在20 世纪80 年代的中期,罗宾·库伯和罗伯特·卡普兰(2000)给予了作业成本法明确的定义以及解释,并做出了系统的分析和科学的研究[1]。在绩效考评这一方面,卡普兰(2000)出版了平衡计分卡的必读之作,书中运用了许多实战案例来讲解把战略分解为行动方案的办法;除了阐述平衡计分卡的基本原理之外,还介绍了平衡计分卡在政府机构和非营利组织的应用情况,拓宽了平衡计分卡的应用范围。随后,奥尔韦(2007)以极其认真的精神和务实的态度详细地分析了企业应用平衡计分卡成功的经验和失败的教训,为我们提供了一个考核企业业绩和员工绩效最简单、最有效的方式,是一本实用性非常强的书籍。[2]
在我国也有一批学者进行相关方面的探寻。刘希宋等(1999)编著了我国第一本作业成本法的书籍,奠基了国内作业成本法的理论研究[3]。权英淑(2003)把ABC法在我国的大企业进行推广应用研究, 有效地推动了我国成本核算方法的改进和成本管理水平的提高,同时探讨了作业成本法在中小企业应用的适用性,为日后中小企业应用作业成本法奠定了基础[4]。近几年,吴海兵等(2010)以金贵银业有限公司为实例,分析了其绩效考评体系的实施现状及存在的问题,然后进一步探寻了中小企业在绩效考核方面存在的共性问题,研究了问题出现的原因,并提出了相应的改进办法。为中小企业的绩效考评体系建设提供了可参考的实例[5]。李明霞(2015),运用层次分析法的原理,结合中小企业的特点,构建了中小企业财务风险评价结构模型,并用此模型分析了环利公司的财务风险状况,拓宽了层次分析法的应用领域,为作业成本法的绩效考评体系的设计提供了参考。[6]
作业成本法有助于企业控制其生产成本,大大提升决策的科学有效性,从而促进财务绩效的改善。绩效考评作为人力资源工作的重中之重,其应用于考核员工工作,通过考核员工的工作情况和结果,为员工制定科学系统的考评指标;其应用于作业成本法,则重在考核“作业”过程中发生的成本费用,将责任落实在负责相应“作业”的员工身上。在科学的绩效考评体系下,员工的责任感以及工作效率都大大提升,这就使庞大的基础会计核算信息得到有效归集成为可能,从而为作业成本法更有效的实施奠定了基础。先进的作业成本法结合具体而又量化的考评指标,使企业的每一步决策都有具体的标杆,达标与否一目了然。也便于企业及时调整不足之处,扩大企业产品与服务的市场占有量,提高企业的经营业绩,让企业在激烈的经济竞争中谋取一席之地。
二、中小制造企业绩效考评现状及局限性
绩效考评以其有效的管理手段,其应用范围已经突破了大型企业的界限,越来越多的中小型企业开始设计适用于自身情况的绩效考评体系,但是仍然有很多中小企业不能很好的应用绩效考评制度,还需要在应用过程中及时调整和改进其不足之处。
(一)中小制造企业绩效考评现状
1.绩效考评不够全面。目前,中小企业在绩效考评过程中,更多注重一个部门或车间的考评,缺少从公司战略出发设计的绩效考评体系与制度,从而无法全面系统的评价各部门的业务水平与质量,评价企业绩效。这主要是我国的中小制造企业缺少专业人才设计全面绩效考评体系,同时管理者重视度不够,管理人员缺乏战略统筹能力。
2.考评结果不够客观。我国中小企业的管理更多被“人情、关系”所束缚,管理的科学性与客观性稍显不足。很多员工辞职的原因不是自身能力不足或不符合其职业发展的规划,而是与上级或同事相处不融洽,导致工作无法开展下去;在对员工及部门进行绩效考评时,更多靠人情、关系投票等方式,而不是一整套客观全面的评价系统,从而使评价结果的真实性大打折扣。
3.企业员工对绩效考评理念认识不足。在很多国内的中小企业里,对绩效考评理念的认识仅仅停留在管理层,而基层员工的绩效意识尤为浅薄。认识不到自身的不足,不理解绩效考评的意义所在,单纯的认为考评只是管理的手段,并没有看到绩效考评对于其自身发展的帮助。
(二)中小制造企业绩效考评的局限性
1.绩效考评体系的设计存在缺陷。绩效考核指标的设定,对考核结果及意义有着至关重要的影响。考核指标不科学,会导致考核工作无实际意义,其具体表现为:考核原则不明确,随意性过强等,这样的考核通常把重点放在管理者的喜恶上,不能将企业的战略目标与实施细则很好的联系在一起,导致价值链的脱节,从而使考核失去意义。当绩效考评应用于作业成本法时,由于作业成本法的实施需要大量的细节数据做支撑,那么绩效考评的考核指标不够全面这一缺点就充分的暴露出来。
2.考评者的结论带有主观因素。在中小制造企业人力资源相对匮乏的背景下,考评者在开展评价工作时,往往会带有自己的主观因素,不自觉的出现考评结果不公正的状况。而这种状况往往是无意识的,考评者本身并没有察觉,这种做法大大影响了考评结果的真实性和公正性,同时也会影响员工工作的积极性。
3.被考核者不能及时改进不足。中小制造企业的基层员工普遍没有较高的文化素养,在知道自己的不足时,并不能够认真的认识错误并想出改进办法。出现这一现象的原因一方面是因为被考核者对考核结果的不认同,另一方面是因为被考核者自身不上进,没有企业归属感和责任感,员工的这种思想会影响企业凝聚力,进而影响企业效益。
(三)中小企业作业成本法下实施绩效考评的思路
1.设计绩效考评体系。针对中小型制造企业发生作业的特点,制定考核的指标,确定作业成本法下的绩效考核范畴:机器维修;水电成本;设备折旧;处理生产订单;材料验收;材料存储;质量检验等。再将每一个考核项目细化,如在机器维修的环节上,可以分为机器的保养,停机故障的处理,作业修理的计划和维修人员的培训这四个考核项目,根据员工在每一项工作上的表现为其打分,作为衡量其工作绩效的评价。
2.对所设计指标进行一次性检验。通过综合分析,调查问卷和咨询专家等方法,对各个环节的指标进行两两相对重要性的比较,构造出判断矩阵,并计算得出一致性比例CR的数值:当CR<0.1 时,说明判断矩阵符合满意一致性;否则表示判断矩阵不符合满意一致性,需要对矩阵做出调整,以构建一套合格的绩效考评体系。
三、中小企业作业成本法绩效考评体系的构建与分析
由于作业成本法是“作业消耗资源,产品消耗作业”的工作原理,根据企业在生产制造过程中发生的各项费用,运用层次分析法的原理确定其绩效考评的指标。中小型制造企业在作业过程中发生的主要消耗如下:机器维修;水电成本;设备折旧;处理生产订单;材料验收;材料存储;质量检验等。
上表中具体数值解释如下:
以机器维修环节为例:
设机器维修的矩阵为A,则;
查表可知:RI=1.12
根据CR=CI/RI
可得,CR=0.012/1.12=0.0107<0.1,通过一致性检验。
同理计算可知,各个环节的指标均通过一致性检验
由表1 可知,在降低制造费用的因素中,机器维修环节所占权重为0.2312,水电成本环节所占权重为0.1790,设备折旧环节所占权重为0.1073,处理生产单环节所占权重为0.1342,材料验收环节所占权重为0.1147,材料存储环节所占权重为0.1029,质量检验环节所占权重为0.1308。
其中,在机器维修环节,器材保养效率最为重要;在水电成本环节,检查报告可信度最为重要;在设备折旧环节,操作者保养效率最为重要;在处理生产订单环节,订单履行期最为重要;在材料验收环节,质量合格率最为重要;在材料储备环节,材料可使用率最为重要;在质量检验环节,产品合格率最为重要。
四、结论与建议
随着网络技术的发展和各类通讯技术的普及,资源共享的程度进一步加深,许多技术都逐渐被同行业的企业所掌握。这时,做好企业内部的管理就显得尤为重要。一方面,作业成本法作为在中小企业内一种新兴的核算方法,在控制成本上有传统成本核算法不可比拟的优势,中小企业理应采纳应用。另一方面,绩效考评作为一种有效的管理手段,能够让管理者在各个环节掌握企业员工的绩效情况,务必要在中小企业开展开来。最后。企业在发展壮大的过程中还应注意以下方面:
(一)保证原始记录的真实细致性
原始记录是任何核算方法实施的前提,尤其是需要大量精确信息的作业成本法。精确细致的原始记录是编制有效财务预算、严格控制成本费用开支的重要手段。所以,企业必须重视原始记录的录入以及保存状况,并确保其内容真实完整。
(二)健全存货的计量,验收,盘点制度
企业生产所用的材料物资繁杂,存货种类以及规格众多,必须要通过定期与不定期的盘点清查工作来进行严格管理,这不仅是有效实施作业成本法的需要,更是会计工作的基础。材料物资的采购,入库,领用,结存等,需要在企业统计部门与仓库保管员的共同监督下进行,以保证计量、检测、验收的准确性;做好各种材料明细分类账,不仅为清查盘点工作提供方便,还能更好的掌握产品成本中的各类材料费用所占比例。在与之相匹配的绩效考评体系下,相关工作人员得到了有效约束,确保员工在工作过程中尽到自己的职责,从而使基础信息更加真实可靠。
(三)切实落实绩效考评体系
绩效考评制度不仅能在宏观上实现企业的整体战略目标,还能在微观上对各个环节加以控制和把握。要结合员工的自身利益,在各宣传平台大力宣传绩效考评制度的优越性,增强员工对考评体系的认同感;同时秉着客观评价的宗旨对考核者进行培训,切实开展绩效考评工作。
(四)及时反馈考核结果
绩效考核作为一套信息化的考评体系旨在提高工作效率,从而使时间的价值得以最大程度的利用。为了让时间的价值在信息化的今天得以最大化的体现,需要为每一次的考核制定详细的“实施日程表”,并规定在考核结束后三个工作日内上交整理好的考核结果,从而使考核结果迅速到达管理层,以保证管理层能够及时做出调整计划,从而达到节约成本的目的。
(五)预算与控制
在了解了产品在各个环节所发生的费用后,根据企业的实际情况,对各个生产步骤做出量化的绩效考核指标,并做出下一季度的预算,已达到更好控制成本的目的。
参考文献
[1]Robin Cooper.Robert S.Kaplan.The Design of Managemen Systems Text and Cases[J].Washtion:Harvard busines school press,2000(2):10-13
[2]Ryall R.J.H.Primer of Costing[J].Production Economics2007(11):27-30
[3]刘希宋,方跃,绍晓峰,贾静著.作业成本法---机理、模型、实证分析[M].北京:国防工业出版社,1999
[4]权英淑.作业成本法对于中小企业的适用性及实施障碍分析[J].现代财经-天津财经学院学报,2003(98):23-26
[5]吴海兵,欧阳霞,董宇平.中小民营企业绩效考评体系个案研究---以郴州金贵银业有限公司为例[J].现代管理科学,2010(66):21-26
[6]李明霞.基于层次分析法的中小企业财务风险评价研究以---环利公司为例[D].石家庄:河北经贸大学,2015
作业考评 篇2
（暂行）
为进一步提高环卫作业效率和工作质量，充分调动广大环卫职工的积极性，按照国家加快市政公用行业市场化进程的总体要求，特制定五大连池风景区环卫处作业质量标准和检查考评办法。
一、考评检查方法
实施三级考评办法，首先由保洁公司质检员组成一级考评组，直接按照岗位作业标准对职工进行考评；其次环卫处对质检员进行二级考评；再次管理执法局对环卫处进行三级考评。一级考评主要检查职工的岗位责任、作业质量、劳动效率和劳动纪律等情况，采取日检查、周累计、月汇总的形式进行，并依据考评标准处罚。二级考评、三级考评每周不定期抽查三次。
二、考评检查范围
1、公厕清掏及管护检查
2、街路及人行道保洁检查
3、各垃圾清运检查
4、社区、楼道及庭院保洁检查
5、卫生费收缴检查
6、完成主管部门交办的临时性工作任务检查
三、考评检查时间
考评组采取定期检查和不定期抽查的方式进行，通常定期每日检查考评一次，同时根据上级要求、居民反映情况，随时进行不定期抽查考评。
四、处罚标准
1、旱厕
（1）管理人员应每天对管理范围内的旱厕检查不得少于1次。不及时清扫、卫生较差的罚款10元。
（2）旱厕内墙体、地面等应保持完好，发现损坏的及时报告，并责令在一个工作日内修复，未完成的罚款20元，特殊情况除外。
（3）旱厕周围墙体以外3米内应无杂草、浮着物，否则罚款5元，并责令一天内清理完毕，未完成的罚款20元。（4）旱厕应及时清掏，粪便液面与踏板距离不得小于0.8米，否则罚款20元，并限一天内整改，未完成的罚款30元。
（5）旱厕不及时清刨、清掏或被破坏影响使用的，被上级领导、居民举报反映，情况属实的罚款30元。并责令一天内清理，未完成的罚款50元。
2、垃圾清运
（1）驾驶员对本车认真保养，随坏随修，不带病行驶，保证车辆车容车貌整洁干净，发现不整洁的每次罚驾驶员10元。
（2）各类清运垃圾的车辆(叉车、翻斗车)必须做到生活垃圾日产日清。不得漏装垃圾箱。对当日满箱的要及时进行二次清运，每遗漏1个垃圾箱的罚款50元。如无特殊情况，未及时完成清运任务的每次罚款200元。
（3）各清运车辆必须进行密闭运输，盖好苫布和苫网，不得有撒漏现象发生。如发现不盖苫布和苫网的车辆，每车次罚款50元。
2（4）装垃圾时，装车点有撒落的垃圾，及时清理干净，发现造成二次污染的每处罚车组50元。
（5）被管委会、局领导、环卫处领导、居民举报情况属实的，分别罚款40元、30元、20元、10元。被管委会、局领导、环卫处领导发现并作出现场处理的分别罚款50元、40元、30元。
3、卫生费收缴分段考评，根据景区收费户数和收费标准，每季度一考核，年终总评定一次，并按核定情况另外签定收费协议和制定奖罚标准。
环卫职工要切实加强环卫作业车辆的安全使用管理，因正常作业发生交通事故的，按照环卫处现行办法进行处理。
以上被考评项目的责任人必须按照主管部门的要求，按时达标完成交办的临时性工作任务，发生费用较大的，双方协商确定费用标准。不按时完成临时性任务的，每次罚款100元。
考评组每半年进行一次总评比奖惩。检查考评人员要做好记录、台帐，发现问题应及时通知责任人，对问题严重的责任人。
五大连池风景区管理执法局
作业考评 篇3
一、普遍流行的考评方式
学期结束, 大多数学校利用“表格评价法”, 采用“逆向操作”的方式, 对全体教师以思想素质、师德修养、业务能力、工作态度、教科研水平等各项指标进行一次量化考评。为了体现学校对考核工作的重视程度, 各校都会成立考评领导小组, 由校长担任组长, 副校长及各部门主要负责人担任考核小组成员。
1. 考评的第一个环节
每个教师都要写一份工作总结, 但这份自己撰写的, 符合个人实际的工作总结, 几乎是没有人看的, 在教师的考核、量化过程中, 几乎不具有任何作用, 只是一种形式被一直沿用着。也有的学校在表格评价前, 先让教师进行述职, 而极大多数教师对述职的理解就是将个人总结的文字材料, 在集体中念一遍。述职与上交个人总结一样, 无论你的述职多么精彩、多么实事求是, 述职对你的考评结果是没有任何实际作用的。
2. 考评的第二个环节
把各项指标划分为优秀、良好、合格、不合格几个档次, 或划分为若干分数区间, 制作一份测评表, 将打印好的测评表发给教师、学生及领导, 进行同行测评、学生测评及领导测评。
3. 考评的第三个环节
把各项测评结果转换成分值, 按照一定的比例, 纳入综合成绩, 得出个人考评结果, 并进行全校排名。
二、考评中存在的问题
普遍流行的“表格评价法”是师生们对被考核个体的综合评价, 虽然相对公平, 但也存在许多问题。从评价功能看, 多为奖惩性而忽视发展性;从评价组织实施看, 多为横向的与他人比较, 而忽视了纵向的自我比较;从评价理念看, 仍有浮躁和急功近利的因素存在;从评价主体看, 仍然存在单一化问题。谁都不想自己在考评中落后于他人, 在这种考评方式作用下, 由于教师害怕自己在考评中落后于他人, 从事教书育人的他们, 不得不接受来自于他人的管束与规划, 在许多层面被别人掌管着, 甚至被限制了教育、教学方法上创造的自由。
1. 全校一个考评标准, 阻碍教师多元化发展
我国制约教育发展的瓶颈是评价制度, 无论是社会对教育的评价, 还是上级主管部门对校长的评价, 以及学校对教师的评价, 都存在肤浅的功利化倾向, 用制定好的标准评价“眼前”的绩效, 忽视教育发展规律。教师是富有个性的, 每个教师的专业、资历、经验等都不一样, 若全校教师用一个标准进行考评, 用一把尺子来丈量, 必然会忽略甚至扼杀多元化人才的个性, 势必将全校教师塑造成千人一面的整齐团队。他们为了使自己的考评成绩不落后, 不能拥有自己的想法, 无法自由地呼吸, 无法进行教育创新。为什么建国六十年培养不出杰出人才?因为没有突破制约教育发展的瓶颈, 只有把“评价”这个制约教育发展的瓶颈打开, 才能满盘皆活。
2. 考评时把人当成可以分解为若干指标的“事物”
任何一所学校的教师群体都是由老教师、中年教师、青年教师组成, 由于他们工作时间、人生阅历、教学经验存在差异, 在教育教学及教科研等诸多方面自然存在一定的差异。以教科研一项为例, 工作时间长的教师, 积累的教学经验、教育理念及教育反思能力自然要比青年教师多些, 他们能写出有影响的论文, 能出版个人专著, 能主持课题研究。这些都是青年教师无法与他们相比的。若在考评时, 不针对实际, 忽视教师的结构特点, 不能根据教师的实际进行个人纵向比较, 大家一个标准进行横向比较, 自然会导致人们有“好事总是那几个人的, 别人再怎么努力也没用”的怨言。使考评成为一个“概念”或“符号”, 让排名在前的少数人得到名和利, 也让少数人成为末位, 更让大多数人对考评感到麻木。
3. 人际关系在考评中发挥重要的作用
“表格评价法”中, 人际关系起着重大作用, 人际关系和谐的老师, 考评结果肯定不差。不可否认, 和谐的人际关系是人们获得事业成功的重要因素, 不论从事什么工作, 必须具有良好的与他人沟通与合作的能力, 特别是从事教育工作的教师, 其对人际关系的处理能力不仅对自己的教育事业有着重要的影响, 同时也深深影响着学生。大多数教师都在精心呵护着自己的关系网络, 这本无可非议, 但其中也存在一个严肃的问题, 教师们因害怕同事或领导对自己有看法, 领导怎么说, 咱就怎么做, 不愿说出自己与众不同的见解。部分教育理念先进、有创造能力的教师, 害怕别人对自己有非议, 不敢提出自己的创新观念, 全体教师你好、我好、大家好, 一团和气。若校长是教育行家, 教师们能在校长先进的教育理念带领下, 教书育人、从事学术研究;若校长是教育行政化体系下的“官员”, 教师们只能在一种封闭的状态下循规蹈矩, 机械地工作。教师的创造性得不到挖掘, 何谈对学生进行创新能力的培养?何谈培养杰出人才?
4. 只有“诊断”结果, 缺乏“治疗”措施
考评结果出来了, 成绩优秀的被评为先进、得到奖励, 既有名又有利。较差的可能被大会点名批评, 也可能得到一定的处罚, 也可能被转岗, 还有可能被淘汰。大多数既不优秀又不差的“合格者”与往日一样平凡地工作着。很少有学校去推广考评优秀的教师的教育教学理念、方法, 也很少有学校能对考评落后的教师实施帮扶。考评只是学校工作的一个环节, 评出几个优秀、淘汰几个落后, 考评工作就结束了, 只有“诊断”结果, 缺乏“治疗”措施。不可否认, 考评的作用之一是培养优秀、培养尖端。作用之二是淘汰落后。淘汰落后也是为了培养优秀、培养尖端。如果没有淘汰制, 就不会产生优秀人才。考评结果优秀的教师, 他们的经验、方法是否得以介绍与推广?奖状、奖金是对优秀的肯定方式之一, 而让他们的优秀事迹在全体教师中起到传、帮、带的作用, 才是评优的应然目的。考评成绩落后的教师只知道自己的考评分数低, 至于问题出在哪?怎么解决?知之甚少。应帮助这些教师找出自己存在的问题, 给他们机会, 帮助他们提高教育教学水平。只要有排名, 自然就有第一名和最后一名, 不给排名在前的教师施展才能的机会, 不给排名落后的教师“治疗”措施, 只凭借排名落后的“诊断”结果, 将其调离教师岗位或淘汰, 这是一种不负责任的做法。
三、应不应该有考评
关于教师考核, 《教师法》明确规定, 学校或者其他教育机构应当对教师的政治思想、业务水平、工作态度和工作成绩进行考核。考核是教师管理中的一项重要内容, 是必不可少的基础性工作, 它有利于教师综合素质的提高, 有利于调动教师教育教学工作的积极性, 也有利于教师人尽其才。
每位教师师德修养、工作态度、业务能力等方面都存在一定的差异, 敬业精神、奉献意识也有较大区别, 合理、有效的教师期末考评与学生期末考试一样, 能让教师树立自我竞争的意识, 看到自己的进步, 树立工作信心。也能让教师意识到自身存在的问题, 找准自己的位置, 明确努力方向。有助于教师之间的横向比较, 形成蓬勃向上的工作氛围;有助于教育教学工作的有效开展。通过学期考评, 也能让校长对教师群体有更深入的了解, 有助于发现优秀教师, 树立典型;有助于学校有针对性地制定教师培训计划;有助于教师整体素质的提高。如果没有学期考评, 在一个没有约束的氛围下, 大家一团和气, 你好、我好、大家好, 势必导致这个群体缺乏竞争意识, 缺乏上进心, 缺乏教育创新。这样的教师团队是很难培养出全面发展、有创造精神的学生的。
没有约束、没有考评, 师德很可能就是一个概念或符号。考评应该有, 关键是怎样进行考评?如何通过考评打造一支蓬勃向上的教师团队?没有规矩, 不成方圆, 教师考评是必要的, 考评的结果应该让教师心服口服, 应突出科学性和人性化, 公平、公正;能激发教师的工作积极性, 促进教师之间的团结协作;促进教师教育创新。
四、探索“生态考评”的改革样本
“表格考评”弊端很多, 要想让学期考评具有实际意义及作用, 必须让考评科学、公正, 以人为本。如何改革“表格考评”?探索适合教师成长规律的“生态考评”改革样本, 不仅是学校考评亟待解决的问题, 也是学校打造优秀教师团队的首要问题。
1. 明确考评目的
考评的目的是发现问题, 绝非通过考评评出几个优秀、淘汰几个落后。通过学期考评, 发现教师中的共性问题, 少数教师的个性问题, 为学校下一步的管理工作提供资料。通过学期考评, 能发现优秀教师, 他们的工作经验能为全体教师提供标杆, 提升教师团队的综合素质与能力。
2. 弱化教师间的横向考评
忽视教师的经验、能力, 全体教师一个标准进行横向考评是不科学的, 横向考评必然使缺乏教学经验的青年教师、精力不济的老教师及由于一些特殊原因在本学期未能充分施展个人能力的教师在考评中处于劣势。一旦考评结果与奖惩、晋级等挂钩, 势必让这部分教师的工作热情受到很大打击。横向考评应该有, 但应弱化其在考评中的作用, 资历相同的老师可进行横向考评, 不同类型的教师不应在同一标准下进行横向考评。
3. 强化个人纵向考评
教师的成长过程中重要的是与自己比较, 而非与他人竞争。只要一名教师在教育、教学、科研等方面有进步, 有某些特殊的贡献, 就应该充分肯定, 建立教师个人成长档案, 关注教师的个人成长进程。只要教师是处在进步、发展的状态, 即使考评结果不比他人突出, 也要对其鼓励。例如, 某位年轻班主任, 原来班级管理能力较差, 所带班级算得上是一个差班, 现在班级进步很大, 各方面都处于良性发展的势头。班级的进步离不开班主任的辛勤工作, 虽然班级各项工作还未达到“优秀”的标准, 但要肯定这位班主任的进步, 在考评时应着力强化他的进步。
4. 把教师的“亮点”评出来
有的教师做学生管理工作能力突出, 有的教师驾驭课堂的能力突出, 有的教师教科研能力突出, 有的教师可能会有异于他人的“亮点”, 教师们各有各的长处。例如, 有些教师发明能力较强, 能够指导学生从事科学制作与发明活动, 并取得一定的成绩, 但课堂教学效果不突出。因基础教育阶段教师考评课堂教学占很大比重, 而创新人才的培养不是课堂教学单方面所能完成的。对于部分有“亮点”的教师, 在考评时应充分考虑, 有所侧重, 肯定并努力挖掘其“亮点”, 让其“亮点”在培养学生创新能力的教学过程中, 充分发挥作用。
5. 把教师的创造性评出来
教师工作是一项创造性极强的工作, 教育有大法但无定法, 这个道理谁都清楚。教师考评时也应有适合教师工作创造性的实施方案, 不应在一个既定的模式下按部就班。例如, 教师实施符合教育发展方向、符合本校实际的教改探讨活动。因教育具有滞后效应, 教改探讨又是一项系统、长期的工作, 任何一项改革都要经历探索、实践、反思、总结的过程, 甚至会经历失败, 那些从事教改探索的教师难免在某些常规考评方面不突出, 或落后于他人。在考评过程中, 应注意捕捉教师的创新能力, 对教师的创新工作给予保护。避免考核限制教师的创新自由, 避免宏观考核误导教师的职业生涯。
6. 考评要突出学校的文化特征
学校文化是人类最先进的文化之一, 学校文化是学校的核心竞争力, 学校教育管理应突出学校的文化特征, 要与学校的定位相符合, 应根据学校实际, 制定出能让学校文化发扬光大的管理模式, 避免出现教育管理与文化脱节、教育管理缺文化、教育管理无文化的现象, 避免行政化管理使学校失去特色。