培训考评

培训考评（精选12篇）

培训考评 篇1

新课程改革实施了10年, 可是在农村、在边远山区, 多数学校的教育教学方法依然陈旧。“课程标准是新的, 教材是新的, 然而课堂教学涛声依旧”, 这种现象反映了课程改革实施的过程并不顺利, 部分教师的教学思想和教学行为并没随着新课程的实施而转变。要转变这种局面, 首要的工作就是做好师资培训, 不仅让教师掌握和认同新课程理念, 更要做好新课程理念的运用技术培训。通过培训, 促使教师与时俱进, 将先进的课程理念转化为日常的教学行为。

1. 关注学习评价, 提升校本培训实效性

新课程实施以来, 国家花费了大量的财力和精力、采取形式多样的方式不断地对教师进行全员培训。在组织教师参加各式各样的培训活动时发现, 培训的预期目标不能如期实现。一方面是专家、学者的讲座由于时间限制速度较快, 听课教师现场消化不了, 过后又没有进一步学习巩固, 专家讲授的理论知识如“水过鸭背”, 收效甚微;另一方面是培训机制还不够完善, 缺乏有效的考核手段, 培训结果不了了之。为弥补这些不足, 笔者在本校倡导校本培训, 不仅组织教师继续学习相关的新课程理论知识, 更要在学习效果上下工夫, 把学习与考核落实到位。

比如, 在组织教师学习《新课程理念与小学课堂教学行动策略》一书时, 学校对学习活动作了总体规划。在安排足够时间让教师自学之后, 组织教师坐到一起, 交流学习的心得与体会, 最后还根据学习内容拟出一份试题, 以比赛的形式进行考核。经过这么一个组织过程, 每个人的学习效果明显提高, 教师的学习成效达到“可视化”, 在公布比赛结果时, 教师把藏在心底里的话说了出来———“这种读书活动方式有效, 不做好读书笔记比赛不一定及格。”“为了比赛, 我把这书都快翻烂了。”“这样做也好, 有压力才能记住新知识。”

成人培训不仅要组织好学习的过程, 更要在学习收获的评价上下工夫。

2. 注重知识内化, 拓展校本培训空间

课程理念的更新导致教材编排发生重大变化, 在教学工作中要准确实现课程目标, 读懂教材是关键。教师只有充分理解教材各个章节的编写理念和目标要求, 才能在教法上作出适当的选择。为了帮助广大教师理解教材, 各版本教材的编委会组织开展了大量的教材教法培训工作, 培训的形式主要是由专家培训城乡骨干教师, 再由骨干教师培训乡镇各学校的教师, 一般集中在一两天内完成。由于时间关系, 教师对教材各个章节的编排意图和蕴含的课程理念理解不充分, 在教学过程中目标不明确, 方法选择不当, “课堂教学涛声依旧”。新课程是由一线教师去执行的, 其成功的关键是教师, 只有教师理解了新教材设计的理念和在新课程理念下的教学方法, 才有可能改变陈旧的教学行为。所以, 对一线教师的教材教法继续培训至关重要, 它是课程专家教材培训工作的“收关”动作, 关系到新课程实施的成败。

比如在教材培训中, 除了骨干教师集中培训之外, 更重要的是做好学校各年级的教材培训的后续工作———教材教法校本培训。培训的方式方法要灵活, 既要安排足够的时间组织教师集中再培训, 又要关注教师个人的业余自学, 巩固消化, 还要举办各种评比活动, 展示教师的继续学习成果。不管采用哪种方式, 都要在考查培训成果上做文章, 突出考查教师对理论知识的理解内化情况, 突出考查培训的实际效果。

3. 倡导实践训练, 促进新型教学行为的养成

在新课程改革师资培训中, 最重要的任务是让教师接受新的理念, 然而, 接受只是一种认同, 还没有成为教师的一种素质。要把一种理念变成人的素质光有对这种理念的认同是远远不够的, 还需要对这种理念进一步的感悟, 而这种感悟只有通过实践才能形成。我们的理论辅导不仅要说清是什么、为什么, 更要讲清如何做, 把工夫下在理念向行动的转化上。如何促进教师将先进的教学理念转变为教学行为, 这是新课程实施面临的一个课题, 在解决这个课题时可采取多种形式的应用能力训练。

比如在学校里组织教师观摩一些名师课堂教学案例, 做好案例分析, 研究名师课例, 运用新课程理念的方法, 了解名师使用教材的方法。通过案例评析, 让教师熟知新课程理念的用法, 既加深了理解, 又能形成运用技能。又如在学校里举办新课程教学预案设计比赛, 让教师在反复研究设计教学预案的过程中, 练就运用新课程理念设计课堂教学的本领。还可以在校内开展课堂教学研讨活动, 让骨干教师上一些探讨课, 组织教师观课、议课, 共同探究新课程理念下的课堂教学方法与策略。有条件的还可以进行“同课异构”, 在比较式研讨中引发参与者智慧的碰撞, 在“同中求异”“异中求同”, 在比较的过程中提升教师的教学水平。

从理念到实践之间有一段艰难的路要走, 尤其是对广大农村教师来讲更要经过一个艰难的转化历程, 只有通过多渠道的实践训练, 才能把国家的意志、专家的思想变为千百万教师的教学行为。

4. 建立保障机制, 加强课程实施管理工作

新课程的实施, 不仅要设定课程标准、编写教材、培训人员, 还要做好实施的过程管理, 特别是一线教师教学行为的管理。要转变教师陈旧的教学行为, 光靠主管人员的劝说和指导是远远不够的, 没有良好的教育管理体制作支撑, 课程改革就不能得到良好的落实。一方面要制定一些政策, 激励教师“自愿”投身于课程改革工作, 另一方面要制定一些制约性的规章制度, “逼着”教师做好新课程改革的工作, 还要建立新课程改革督导工作组, 对各学校的课程改革工作进行督查与评估, 并对督查发现的问题加强指导, 把课程改革工作引入良性“轨道”。

培训考评 篇2

《考试与评价》发行员实战技巧培训

销售是一项纪律，一种为获取成就所做的自我约束、自我设计、自我激励、自我挑战！是一种乐事而非苦差，是一种良好的心态所激发的自动力。作为销售人员，你是商业世界中的头号重要人物！如果没有人卖出东西，商业就等于零。坚信随时随地都有销售发生！不是你通过“是”把什么卖给了顾客，就是顾客通过“不”把什么卖给了你！对于销售人员，自我鼓励总是特别重要！销售从现在就开始：

一、注意事项

1、发行员必须在新生开学前两天到校接受校园主管安排的实战技巧培训，做好各项发行准备工作。

2、新生报到前一天，将宣传单发到每个新生宿舍，对提前到校的新生展开宣传，同时征订。

3、每个发行员在工作开展期间，根据主管安排，必须守侯在自己负责的区域内，不得擅自离开，如有特殊情况应告知校主管。

4、样刊发到手后，认真了解杂志特色及各版块内容，能流利讲解杂志内容，同时务必把上面登载的考题认真做一遍和重点文章的词句圈出来。

5、详细了解宣传单内容，熟记杂志的定价等相关信息。

6、带上自己的学生证、身份证和工作证；带上样刊、宣传单等宣传材料；黑色水笔、收据。

7、了解杂志与同类报刊的信息，最好能各找一份对比一下。

8、征订期间一定要注意着装得体，把自己最有朝气和活力的一面展现在销售对象面前。

9、在新生开学时，报刊发行的最佳工作时间没有一个固定的时间段，新生在宿舍的时间就是我们的最佳工作时间，由于对校园不熟悉，所以新生大多会在宿舍，并且因为对环境的新鲜感，新生并不会午休或者睡的早，起的晚，所以新生开学时的两三天要抓紧时间工作，配合主管的工作安排。

10、征订期间，新生宿舍至少要去四次，因为不是每次去新生都在宿舍。

11、未经主管允许，不得擅自跨区域征订，如果自己能力很强，应及时向主管申请扩大工作区域。

12、收款时请仔细鉴别人民币，防止收到假币，收到假币由发行员自行承担。

13、必须每天晚上于征订结束后向校主管汇报征订数量，结算报款，并领取相应报酬。

14、征订杂志的专用收据不许丢失，丢失后照价赔偿，如果在收据上写错了千万不能撕掉，在上面写上“作废”两字即可！对于已经订阅的同学因为对手攻击我们而冲动的提出退订，在做好分析与解释的基础上，让读者联系学校主管协商。

15、只要你足够优秀，你就可以来参加我们的下一次校主管竞选，我们给你足够的发展与成长空间，期待着与你共同成长。

二、征订技巧

1、《考试与评价》多少钱？

答：月刊，校园征订特惠价120元或100元。（若有新生询问，再按《考试与评价》简介详细解释。

2、我交了钱，杂志怎么发？

答：这是第一期杂志（如果杂志不够，请承诺一个时间送给订者），以后每期将由我们《考试与评价》的专职派送员及时准确的发到你们宿舍。

3.考试版与阅读版有什么区别吗？

不要为困难陈述理由，只为行动寻找方案

是北大，北师大，人大，北京外国学院，上海外国学院等全国知名院校的著名教授的四级辅导心得，所刊登的四级模拟题都是由历年四级出题的老师精心编写，难易程度四级真题相当。而外面卖的模拟题，一般都是一个或两个老师编写的，不到之处在所难免。比如阅读理解部分，总分三十五分，十套题做下来，有时只能得十来分，有时也能得近三十分，这能反映你的英语真实水平吗？不是的，是因为编写方面的不足，难的太难，容易的太容易。而几套《考试与评价》的模拟题做下来后，你的分数都是差不多的，为什么呢？因为这正反映你的真实水平，也是四级的真实水平，这也是《考试与评价》的优势所在。因为《考试与评价》的模拟题是由历年的四命题专家精心编写的。

10、很想订，但是现在没有钱，怎么办呢？

答：可以要求先付一部分定金（20至50元不等，根据当时的情况由征订员决定）或者先开票给他，由征订员垫上，读者给征订员打欠条，然后再约时间去取。但是要强调好，大学生要讲诚信。

11、能再考虑一下吗？

答：可以，但我们征订时间就这几天，错过了可能就没有优惠政策了，可能要收投递费，而且赠品送完了就没有送了。你看，这是我订的，你看这篇文章就不错。（注：样刊拿到手时，认真看一遍样刊，做一下上面的内容）

12、工作开展时，竞争对手已经开始讲解了，我们就先插入其他话题，将新生的注意力先吸引过来。同学，我们是勤工助学中心负责征订的工作人员（出示证件，要求对手也出示证件），你可以多了解比较一下，再做决定。

13、可以直接将我们的杂志和其他报刊放在一起当面进行比较，让新生选择。如果宿舍里面的人都不订，我们就先离开，留下时间让新生自己思考，可以考虑合订。如果竞争对手对我们杂志进行攻击，我们要冷静，然后再有条理的进行说明。

14、特别注意要把《考试与评价》是专版辅导四级（AB级）考试的，针对考级的听、说、读、写、译五方面的全面辅导，这一点是其他报刊不具备的。

15、家庭贫困，实在没钱订。

答：（1）师妹（师弟）！请不要以贫困为理由，越是困难，越应该订。因为你考上大学就是想学好知识去改变现状，实现自己的理想，圆父辈的梦！你认为呢？

（2）师妹（师弟）这也是个问题，但你想开学就通过自己的努力获得一份优秀的辅导资料吗？如果你能介绍十个同学一起订，我就向报社申请送你一份（其实是他自己赚的）。

16、有人来订过了。

答：查看他们订的刊物，价格，收据及发行员的联系方法。询问他们经过学校许可没有，查看证件没有？出示自己的证件，找出其他刊物的不正规表现与内容对同学的不实用，如果愿意改订我们的，可以帮助他处理相关退订的事情。

17、邮局也可以订，我认为更安全可靠。

答：报社当然希望大家到邮局订阅，每份得多加10元邮寄费，还没有赠品。在邮局订阅的杂志一般要延迟一个礼拜才能拿到，而且邮局经常丢邮件，如果拿不到杂志，投诉的地方都没有，如果你经常从邮局寄东西就知道的。在我们这里订阅的杂志有丰富的赠品送，我们还会安排专门人员把杂志送到寝室。如果没有拿到杂志还可以到校主管那里投诉。校主管会及时帮你解决问题。

18、想学好英语，不一定要订《考试与评价》呀？我可以买其他的辅导材料啊？

答：不是不可以。但是《考试与评价》有其他辅导材料所没有的:优点：时效性。AB级与四级考试不断改革，不断创新，我们的习题、阅读更新很快，能及时抓住AB级与四级改革的趋势，根据AB级与四级的最新要求来命题出卷，而其他辅导书更新很慢，一般是一两个人的辅导心得，很多题目都是一

不要为困难陈述理由，只为行动寻找方案

要是用在那些和你聊的来的那些宿舍）。

30、家长在场如何处理？

答：这个情况下一般来说是最好征订的。和家长说实话，告诉他们我们是勤工俭学的，做这个工作也是为了赚点生活费。当然这个也是我们学校支持的，并且这份杂志确实是对同学的英语学习有很大帮助。（想一下，谁的家长不想自己的孩子能学习好呢。但也有不耐烦的家长，不过要处理的好那就是最好的突破口）。

31、遇上巡楼的老师与保安之类的人，如何应对？

答：脸带微笑，态度要端正，向老师或保安说一声“您好！您辛苦了”。如果当面被老师或保安碰到，不要慌张不要怕，也不要因为有学生处的证明就拽！好好和老师谈，出示我们的证件和学校的证明，告诉他我们是经过学校允许的，在勤工俭学处有备案的，而不是非法进入宿舍的推销者。如果他们也是睁只眼闭只眼的，你就及时走开到他相反的方向去做。如有其他问题，及时联系校主管。再说了我们是给同学们推荐学习资料，不是奢侈品。一定要注意礼貌，有礼有节，不用害怕我们不违反校规校纪，不会对我们怎么样。

32、宿舍管理员阻挠怎么办？

答：如果你离新生宿舍不远时就发现管理特别严，那你就可以找个新生一起进去，跟新生打好招呼，冒称一下家属。如果之前没有发现异样情况，而是到了门口被宿管员拦住，那就先出示你的学生证，说明你是本校学生，来看望自己的亲友的，进行友好沟通，如果协调不成，及时与学校负责人联系。或者先走开，想办法再进去，或者帮新生点忙，这样就可以进去了。

33、挺难的，看不懂怎么办？

答：是不是高考就是因为英语拖腿，有点遗憾吧？高中没学好，要是大学再不补补以后想学都没那么多的时间了，而且落下的越多就越难学，今天社会的发展趋势大家都清楚，英语是越来越重要了。大学里课程少，个人支配时间很多，订份《考试与评价》玩累了拿出来看看，里面的内容都是趣味性很强的文章。绝对会激起你的学习兴趣，兴趣有了就有动力。

34、谢谢，对不起！在忙着，你下次再来吧！

答：了解清楚什么原因，可以帮他忙一忙，顺便讲讲《考试与评价》。隔壁都订了，大家都觉得是个不错的机会。（不能一进宿舍就提：“同学你们要不要订阅《考试与评价》，”不要就走了，一方面对你的信心和自尊心是个挫伤。另一方面也会失掉我们团队的颜面。）

35、都来了这么多推销，我们都很反感了。

答：同学你好，我们不是来推销的，我们只是来看看新生的生活情况，再介绍一下学校的情况。先进门把话茬谈起来再说杂志的事。（我们是推荐，尽量淡化商业味道），打感情仗。

36、对手攻击我们杂志时，新生感到气氛不对，往往都不订阅了。这个时候该怎么办？

答：首先要保持冷静，不能够和对方发生冲突，拿出我们的证件，表明我们是学校批准的唯一合法的勤工俭学活动，可以确保学生的利益不受损害。或者说出我们是统一有工作站批准的，而且我们的杂志是主管安排发放的，与杂志社签订了正规协议的，保证按时拿到杂志的。可以明确告诉新生我们是有组织的征订，让新生自己考虑有组织的行为与个人行为的区别，以退为进。

竞争的存在是必然的，但是也有两面之分，良性的竞争可以构建共赢的局面，恶性的竞争受害只能是恶者，我们希望看到前者，但是对于非正规的人员，记得要懂得保护自己，用我们手中的证明来敲醒新生们，要懂得辨别，保护好自己的权益，打击非正当竞争行为。同时注意我们的素质，让新生自己选择。

这中情况比较少，若果真的碰上了还有三个办法： ① 我们先帮新生把钱垫上，约好回头来收，② 我们可以让他们订半年。。③ 送本样刊给新生，不要急着走开，看看别人是怎么做的，找机会还击。

培训考评 篇3

改变目前一考定终身的高考模式和唯分数论的录取办法，符合育人规律，人们盼望已久。但是真到了实施阶段，各种忧虑和担心也更加清晰地浮现出来。公众主要担心考试和评价能不能保证严肃性、科学性、权威性、公平性，担心综合素质评价为特权和腐败所侵蚀。

这些改革因为与高校招生建立起直接关联，从某种意义上讲，每次学业水平考试都有“小高考”的味道。搞得好，有利于促进学生认真学习每门课程，避免严重偏科；有利于学校准确把握学生的学习状况，改进教学管理；有利于高校科学选择适合学校特色和专业要求的学生，促进高中、大学人才培养的有效衔接。

在考试命题方面，由省级专业命题机构组织命题的体制已定，但绝不意味着事事都由命题机构说了算。比如，建立命题人员资格标准和命题专家库，都必须避免部门内部消化和“近亲繁殖”。

对于试卷评估和分析，则应由行业内有信誉的第三方评价组织进行，避免命题者自说自话。只有这样，才能切实并且不断地提高命题的科学化和专业水平，真正起到引导学生学习的目的，并为高校招生提供含金量高的参考。

在学生综合素质评价方面，更要客观直面目前社会整体的诚信水平，最大限度地铸造有利于提高科学性和诚信度的评价体系。必须从公正性出发，严格规范评价程序并执行好制度，从而确保评价过程公开透明。在这样的有效监督之下，学校更有动力保证客观性，如实记录学生成长过程中的突出表现，从而真实反映学生的发展状况，以事实为依据进行评价。

高中学生的综合素质评价，也离不开社会大环境的支撑。比如，学生的思想品德和社会实践两个方面，需要社会机构提供更多的公益服务场所并提供更多专业帮助；学生参与生产劳动和社会调查，也需要社会提供机会和安全保障。评价的公正性，更需要专业组织和广大父母积极而理性地参与和监督。

两项改革举措，都面临实践的全新挑战。避免因战线长而出乱，对于改革执行者是严峻考验。一起直面挑战吧，因为我们别无选择。

培训考评 篇4

1 目前三基培训考核现状与分析

随着知识更新的加快、社会对实用型人才的需求不断增加，传统“三基”训练考评模式的弊端已日益显现：存在形式、内容单一[2]，职业行为、临床思维以及法律法规知识缺乏重视的现象[3]；训练考核手段不尽人意，听课人员难以集中，操作性技能演示受限；考试有许多可变因素较多，如考场安排限制、监考人员和试卷等环节的不足；考核主观评价的随意性；外部培训成本较高，受益人数有限，无法满足当前疾病预防控制机构“三基”训练考核的需求。鉴于上述不足，设计一套科学有效的培训考核方法显得尤为重要。随着信息科学技术的最新成果不断地渗透到医学继续教育的各个领域，计算机多媒体和网络通讯技术已在医学教育培训考试中得到广泛应用，这些均为研发适用于现代医学继续教育的“三基”网络培训考评系统提供了一定的基础。

2“三基”网络培训考评系统

2.1 概述

“三基”网络培训考评系统是充分利用现有的计算机软、硬件和网络资源，建立开放的学习评估平台，实现三基培训弹性化、考试无纸化，通过提升兴趣、学习知识和评估能力三位一体的融合达到提高专业技术人员理论及实践技能的目的（图1）。

2.2“三基”网络培训考评系统主要内容

本系统包括培训模块、考核模块及管理模块。培训模块由在线学习班、选课中心和健康知识园地等组成。考核模块由考试中心、题库练习、咨询答疑和学习档案等单元组成。管理员登陆进入管理模块，进行人员的添加，个人信息的修改及其他信息的设置。整个系统内容涵盖网上自主选课学习、重点习题练习、“三基”知识考评和个人学习测评记录档案等。

2.2.1 培训模块。

培训课程通过上传PPT及视频讲解等建立，上传成功后的所有课程均进入选课中心。管理员根据各科的学习目标，在选课中心里选择一定量的课程编制入学习班，并安排需要进行该学习班学习的学员。学员登录后，则可以见到自己所要参加的学习班，学员除培训学习班中的必修课，也可进入选课中心自行选择感兴趣的选修课进行学习与培训，最大限度地实现了培训资源共享及灵活性，也使每个学员都能得到知识的更新及再学习。学习班中的所有必修课程学习结束后，学员则可获得相应学分，进入毕业考试。

2.2.2 考核模块。

(1）题型管理：提供单选题、多选题、填空题、名词解释和问答题等多种题型的增补、修改及删除功能，灵活性较大。（2）题库练习：该模块为学员提供考前复习平台。针对本中心的科室众多，未定级及初级人员较多的情况，系统中输入了大量的题库，题库来自于各科的三基书籍、上级单位下发的三基训练内容及最新版的定级、职称考试的题目等。学员可进入相应题库进行练习，系统根据答题情况实时判断对错，有助于学员对于知识点的掌握及薄弱环节的判定。（3）试卷管理：试卷分为预制及即时生成。管理员根据每个学习班知识点、题型和试卷总分等内容对试卷进行设计，系统根据设计要求随机抽取题库中题目自动预制成毕业考试试卷，然后将预制试卷与相应的学习班关联，参加此次考试的学员使用同一份试卷考试。试卷设置也可在学员进入考试时，根据设计要求即时生成，每位学员生成的试卷不同样。（4）考试管理：考试可分为统一考试与自主考试。设置成统一时间的考试，学员均需提前完成学习班课程方可统一考试。参加自主考试的学员，获得课程学分后即可进入相应毕业考试。客观题由系统自动计时、判卷，主观题则由授权人员进行判卷，合格者即可获得该学习班毕业证书，一证一编号，学员可自行下载毕业证书，不合格者可根据设定规则进行重新考试。

2.2.3管理模块。

(1）人员管理：系统设定两类用户，分为管理员及普通用户，普通用户分为外部机构与内部机构人员，内部机构再分级为各科室，与OA系统（办公系统）做接口，导入人员基本信息，也可以根据需要随时进行增加与删减。系统根据登陆者权限赋予不同的权限，以确保系统的安全性及稳定性。（2）数据管理：(1)培训时间设置：每个课程设置学习的总时间，并在页面上显示学习时间，达到规定时间后才可完成，同时，也可设置成单课程培训的时间是否可叠加，此次没有完成，下次在该课程可显示已完成多少时间。(2)考试设置：允许考试后学员进入考试页面，考试结束时间到达，试卷则自动提交，试卷不可重复提交。(3)成绩管理：学员只能看到自己的成绩，管理员可看到所有参加人员的考试成绩及所考模块，考试成绩实时发布，不合格者用红色字体显示，并可进行查询、排序及导出。(4)学习档案管理：学员登录页面后可显示个人的信息，历次参加的课程与学习班，以及所获得的毕业证书等，信息一目了然。(5)日志查询：管理员登陆可看到每个学员学习的进度及登陆次数统计。

3 讨论

3.1“三基”网络培训考核平台的可行性

通过网络培训考核平台，打破科室间的壁垒，最大限度地达到资源共享，实现培训知识无盲区覆盖，使专业技术人员能尽快地学习新技术、新业务和新理论。培训考评及时回馈到个人及科室，有助于人才的选拔，对服务质量的提高亦起到了重要的促进作用。同时，网络化管理有利于将数据收集及分析，进一步深化处理得出评估信息，指导培训管理的发展。

3.2“三基”网络培训考核平台的优势

3.2.1 灵活性。

灵活性为“三基”网络培训考核平台最大的优势。（1）时间及人员安排灵活性：没有场地、工作安排的冲突，学员在一定的时间段里可自由安排时间进行学习和考试。“三基”网络培训考核平台可将用户拓展至外部机构，只需要给予用户名及密码，外部人员即可参加本机构组织的培训与考核，这给乡镇卫生院及社区卫生服务中心等人员考核和选拔提供了很大的便利。（2）课程设置灵活性：学员除学习必修课程外，可以根据自己的兴趣选择其他选修课程，不受专业及科室的限制，有利于学员拓展视野，提高业务水平。

3.2.2 节约成本。

节约了人力、物力，提高了工作效率，不需要安排监考人员及场地、不需要印刷试卷及人工批改试卷，为竞赛活动的组织开展及队伍人才建设提供了依据和便利，大幅度提高了时效性。

3.2.3 及时性。

能以较快的速度完成新知识的传播及学习，更可按需组建学习班，安排人员学习，并可将此培训与下级机构进行共享学习。

3.3 需解决的难题

(1）题库来源：尽管本机构收集了大量的题库，但由于题库的来源仍较有限，限制了题库的更新换代。（2）系统只能对客观题进行自动判卷，对主观题的精确评分仍然需要人工判卷，这也是网络评分系统的技术难点，需要进一步探讨。

随着现代医学与技术的快速发展，社会对疾病预防控制机构的服务质量提出了更多的需求及更高的要求，这也为疾病预防机构的继续教育提出新的挑战。“三基”网络培训考核平台在本机构使用以来，2013—2015年共开设了30余个学习班，内容涉及检验、疾病防控和职业卫生等领域。我们依托该学习平台，圆满完成了上级单位组织下发的相关竞赛选拔及相关培训任务。同时，我们将该系统开放至乡镇卫生院、社区卫生服务中心和服务对象等，目前已有3 000余个用户在使用该系统资源。该系统因其覆盖专业广、灵活性较大，得到了各科专业技术人员及外部机构人员的认可，使人员的被动学习转为主动，提高了专业技术人员的整体素质及服务水平。

参考文献

[1]吴芳,段君凯,刘辉.等.人机对话考试形式在临床医护人员“三基”理论考核中的应用效果[J].护理实践与研究,2013,10(21):74-75.

[2]吴渊文,曾诚,张建东,等.医院“三基”训练模块化培训的实践与思考[J].中国医院管理,2011,31(7):61-62.

参加电工考评员培训工作总结 篇5

我于2012年11月参加XX市职业技能鉴定中心组织的维修电工考评员资格培训，经考核合格后获得国家职业技能鉴定考评员资格证，取得计算机专业终极考评员资格，有效期至2016年2月。现将考评员培训工作总结如下：

一、培训内容学习

此次培训在苏州市职业技能鉴定中心的安排下，在xx技师学院报告厅进行为期两天的强化培训，有计划、有目标合理安排培训任务，本次培训分两个阶段，分别为知识学习和考核，知识学习中包含三个主要方面：

1）考评员基本要求：主要任务、基本权利和义务、考评员守则、职业道德规范以及职责，并就各个模块展开详细的讲解、列举了大量的实际案例，便于学员更快的掌握内容。

2）专业理论知识的掌握程度，根据所培训考评员的鉴定等级----中级，要求培训学员必须具备相关专业的理论知识达到一定的系统性，本身技能高级及以上，并在相关岗位上具备几年的实践经验，能编写理论试卷遵循四个基本规则（水平规则、层次规则、难度规则和分布规则），将经验知识融入试卷命题中。3）操作技能考评：就操作技能考评的特点、正确把握和区分不同技能等级的不同要求、编写技能考试命题、组卷前的准备工作、技能考试命题方法该药、职业技能操作考试试卷的组成结构展开讨论并将重点反复强调，让学员为自身的发展方向指明道路。

考核分知识试卷考试和写“相关专业技能考核等级办法方案”一份。

二、心得体会

知识的不断更新是现代社会发展的必然趋势，这就要求我们必须不断学习，不断更新我们现有的知识结构。例如：随着计算机技术以及IT技术的发展，计算机网络通信技术也随着变化。也就是说，随着计算机技术的不断发展，本工种的考评，正面临着一些新的变化，考评的单一性向多元性发展是本工种考评必然的发展趋势，从单一的动手能力发展到动手和动脑的根本区别，要求考评员首先要改变已有的观念，提倡创新的精神，同时要掌握新的工艺方法和评定方法，以及一些新的量化措施。为此，我做到尽量去了解和学习，对考评的内容和方法提供了许多有益的建议，并能协助各考评部门各种等级考评的前期工作。在考评员期间，我将严格遵守职业道德，做到团结、互助、爱岗、敬业，一心一意地为发展本行业、本职业服务。明确考评时的服务对象，公平、公正的对待每一次考评工作和每一个参加考评人员，在过程中决不徇私舞弊。严格遵守职业技能鉴定法律法规，认真学习劳动部颁发的《职业技能鉴定规定》的通知等，明确权利和义务，为更好的考评工作打下坚实的基础。

绩效考评的关键细节 篇6

关键词：业绩考评；关键细节

中图书分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2012）32-0057-02

绩效管理作为现代人力资源管理的三大基石之一，在企业管理中的作用非同一般，员工工作的好坏、绩效的高低直接影响着组织的整体效率和效益，因此，掌握和提高员工的工作绩效水平是企业经营管理者的一项重要职责。

绩效管理总流程的五个阶段即准备、实施、考评、总结及应用开发，各个阶段必不可少，而考评阶段更是绩效管理的重心，它不仅关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果，也将涉及员工的当前和长远利益，需要所有参与考评的人高度重视。常言说，“细节决定成败”，文章就绩效考评的几个关键细节进行探讨。

1 实现绩效考评的透明化管理

谈到绩效考评，很多人认为那是人力资源部和各级经理负责的事情，大部分企业在实践中也是如此操作的。在绩效管理的考评阶段，各级直线经理和人力资源部根据员工平时的表现，对员工的绩效表现进行评定，然后给予其相应的奖惩。但是，这种管理模式存在一些问题，例如，员工可能会对绩效考评结果有异议，或者由于人力资源部职责所限和专业差距，不能完全了解每位员工的实际工作情况。这就产生了绩效“闷包”的现象，即员工只知道考评结果，对于考评细则和过程并不清楚。

某企业在实施绩效管理的过程中，认为绩效考评的主要意义在于给每位员工相应的奖励，但员工对考评结果很有意见，认为考评结果与自己的实际业绩差距较大。该企业规模比较大，员工也较多，绩效考评主要集中在年终进行，有的直线经理比较负责，能够比较客观的评定下属的绩效等级和绩效水平，而有一部分经理为图省事，直接把评估表格交给下属填写，这样的考评结果自然与实际情况存在较大出入。但不管是哪种评估方式，都只是将结果提交人力资源部，然后等其给予相应的绩效奖惩。于是，绩效考评变成了一种填表游戏，员工绩效处于“闷包”中，他们不知道上级对自己的评价，也不知道自己在各方面的表现如何，更不知如何去改进自己的绩效。

此案例中最大的问题是绩效考评过程不透明。在这种方式下，绩效考评结果很难让员工接受，并且考核内容较为单一，员工在考核之后不能加深对自己的认识，个人能力也未得到提升。解决这个问题的有效方式是建立某种机制，让员工参与到绩效考评的过程中来，并确保绩效评估过程公正、透明。

2 关注绩效考评中的员工自我评价

让员工参与绩效考评小组，这样可以提高绩效考评工作的透明度。但是，与企业的其他员工相比，进入考评小组的员工代表仅是很小的一部分，如果能让被考评人员也参与绩效考评工作，则可以提高员工对考评结果的认知度。

在绩效考评中，管理者要设计员工自我考评的环节，在具体评定阶段，要参考员工的自我评定结果，合理设置员工自我考评所占权重，否则，可能造成员工自我认知与企业评定结果的差异，如果两者差别太大，不仅会造成员工投诉，还会影响员工日后工作的积极性。

3 明确绩效考评中的导向

在对员工进行绩效考评的过程中，一定要明确考核的目的，即绩效考评的导向，并在其指引下进行具体的考评操作。

在绩效考评过程中，通过调整绩效考评小组的功能，并让员工参与绩效考评的具体过程，可以建立绩效考评的透明化机制。接下来的工作是确定绩效考评的标准，即绩效考评的导向。传统的绩效考评往往以员工业绩为导向，在这种导向下，很可能出现“大部分员工绩效表现优秀，而企业整体业绩却呈现不佳”的现象。

当企业的绩效考评标准仅关注员工个人的业务状态，缺少从企业全局的角度考虑，不能与企业的经营目标很好的对接时，员工的绩效考评结果与企业业绩要求是不一致的。为了确保考评指标与绩效指标一致，管理者可以从内部贡献和外部成果两个方面来考核员工的绩效行为。这样既可以避免考评内容与企业成果脱节，又能提高企业的整体绩效表现。通常，内部贡献是指员工之间的协作，以及员工个人对团队的贡献等，外部成果主要是针对员工的工作完成情况而言的。

4 实施持续性的绩效改进计划

绩效管理的根本目的在于改善和提高企业的整体绩效表现。对员工的绩效表现进行考评后，管理者除了要对员工进行“论功行赏”外，还需要帮助员工改善绩效表现。

在具体操作过程中，首先要分析员工绩效不佳的原因，再设计合理的改进目标，并制订具体的员工绩效改进计划。

绩效改进的目的是帮助员工找出绩效低下的原因，并选取合适的改进角度和改进方法，以提高员工的能力。管理者进行绩效改进时，可以从分析员工绩效不佳的原因、结合员工意愿、改进效率和效益等方面进行，如表1所示。

制定绩效改进计划，应明确制订计划的规则，确定员工绩效改进的幅度，找准绩效改进工作的定位和明确绩效改进的责任，绩效改进计划的规则，如表2所示。

在确定绩效改进计划的规则之后，便进行绩效改进计划实施环节。一要制订行动方案，即制订达到绩效改进目标的具体途径和方法，通常，管理者可以采取让员工参加相应的培训、优秀员工的帮扶、观察其他员工的工作表现等方法。二要对改进对象的工作进行跟踪管理和指导，给予必要的支持，如及时解答员工面临的问题、适时评估员工的工作情况等。三要对绩效改进效果进行评估，以确定员工是否实现了绩效改进目标。管理者可以从结果、过程、员工能力等方面入手，对员工的绩效改进情况进行评估。

5 结 语

实际上，如果在思想理论上，提高考评者和被考评者的认同度；在绩效管理方式方法上，提高考评者的认知理解度；在绩效考评的评定要素指标和标准上，提高其精准度；在绩效考评的全过程中，提高企业全员对事前、事中和事后的关注度，注重考评的几个关键细节，绩效管理一定会达到预定的目标，取得令人满意的成果。

参考文献：

[1] 安鸿章.企业人力资源管理师[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2007.

培训考评 篇7

1 财政支出绩效考评专家考评模式现状分析

1.1 财政支出绩效考评方法的选择

考评方法的选择是开展财政支出绩效考评工作的重要内容, 方法选择妥当与否, 直接影响绩效考评结果的客观公正性。财政支出绩效考评的方法有很多种, 学术界对绩效考评方法研究和介绍的比较多, 许多方法虽然名称、叫法不同, 实际表示的内容大同小异。张少春认为, 按照操作方式区分, 可以分为专家评议法和社会调查法;按照分析方式区分包括成本—效益分析法、目标—结果比较法、标杆评估法、最低费用法、数学模型法等。崔也光教授等提出在绩效考评中采用“项目归类法”。各地在实际工作中对绩效考评方法的规定也不尽相同, 例如, 云南省确定的绩效考评方法包括比较法、成本效益法、最低成本法、因素分析法、专家评判法;浙江省确定的绩效考评方法有目标比较法、成本效益法、因素分析法、历史比较法、横向比较法、专家评议法、问卷调查法、询问查证法。

在各种方法中, 专家评判法 (或专家评议法) 是最常使用的方法。这是因为专家评判法具有明显的与绩效考评工作相适应的特点:

(1) 专家评判法是一个比较公正、民主的评价过程, 对财政支出绩效考评是一个可靠、有效的衡量方法。

(2) 专家评判法是目前最能够体现财政支出真实绩效情况的方法, 由于财政支出涉及范围广, 领域多, 许多领域专业性较强, 专家评判法能够发挥专家在相关领域的专业特长, 对真实的绩效情况进行评价。

(3) 专家评判法比较适应公共财政资金社会效益和长期效益的特点, 发挥专家的主观能动性, 对公共财政资金使用中许多难以用具体的经济指标衡量的内容进行客观评价。

1.2 专家评判法在财政支出绩效考评工作中的运用

专家评判法在财政支出绩效考评工作运用中, 主要是成立由业务、管理和财务等领域的专家组成的绩效考评专家组, 通过审阅绩效考评材料, 深入被考评单位了解情况, 听取被考评单位的陈述和答辩, 按照绩效考评指标体系进行打分, 汇总后形成专家考评的结果, 同时提出专家组的绩效考评书面意见。

财政部门对于专家的任职资格、专家组成员组成结构、回避制度等有相应的规定, 配合专家评判法设计一整套工作程序, 建立适当的评价指标体系, 成立考评工作小组为专家组进行考评提供前期准备材料等, 进而形成完整的专家考评模式。

2 财政支出绩效考评专家考评模式现存主要问题

财政支出绩效考评专家考评模式充分发挥了专家的特长和其在专业领域的作用, 基本上适应了财政支出社会效益大于经济效益, 绩效评价主观判断多于客观指标等特点。通过问卷调查等方式, 对于该模式在实际运用中存在的问题总结如下:

2.1 专家库建设不完善

由于尚未建立一个完整、成熟的财政支出绩效考评专家库, 往往是在绩效考评之前通过各种渠道组成专家组, 虽然专家组成员能够符合各项要求, 但是, 组成专家组占用考评工作组的大量精力, 不利于绩效考评工作的长期建设。在这个过程中, 由于不同工作小组的社会影响力、业务涉及领域和人脉不同, 在选择专家过程中出现专家难找、专家经常变动、专家水平参差不齐等问题, 尤其是在业务专家的选择上, 限于某些考评项目的专业性较强, 工作组所掌握的专家库基数有限, 比较多的出现专家难找的情况。而且, 在这种情况下, 专家的独立性可能在一定程度上会受到影响。尤其是业务专家, 由于绩效考评业务专家与被考评单位同属一个专业领域, 很多专家与被考评单位难免存在千丝万缕的联系。

2.2 绩效考评专家素质和能力水平参差不齐

在绩效考评过程中选择的专家大都是各领域有一定成就的人员, 做财政支出绩效考评专家只是兼职的工作, 大多数的专家能够尽职尽责, 较好地履行绩效考评任务, 体现出良好的业务素质和责任感, 但是也存在一些专家对于绩效考评工作不重视, 责任心不强, 不能认真地投入到考评工作中去的情况, 有的甚至不能够参加考评前的沟通培训, 对于考评指标的理解也比较粗浅, 考评前“功课”做得不充分, 甚至有的专家到现场答辩环节还对很多基本情况不了解等。这些都影响了绩效考评工作的公正性和权威性。

2.3 对专家的监督、管理力度不够

由于绩效考评专家绝大多数都是兼职从事绩效考评工作的, 而且这些专家大多平时业务繁忙, 能够花在绩效考评工作上的精力有限。虽然绝大部分专家业务能力强, 职业道德素质高, 从调查问卷对于考评专家的评价中可以看出这一点, 但是难免存在考评专家由于各种主客观原因不能严格遵守绩效考评规定和纪律的情况。

2.4 专家考评模式中的指标体系设计问题

指标体系是专家进行绩效考评的工具, 工作组确定指标体系前一般会与考评专家进行沟通, 但由于各种原因, 这种沟通难以达到预想的目标, 指标体系中存在的不足和问题难以被发现和揭示出来, 考评过程中专家往往感觉到指标体系设计有诸多不足之处, 难以将被考评项目的不足通过指标评价体系反映出来。

3 改进财政支出绩效考评专家考评模式的建议

3.1 逐步建立和完善绩效考评专家库

通过多年实际工作的积累, 逐步完善和建立统一的绩效考评专家库, 掌握专家基本信息, 建立专家库的进入、考核和退出机制, 扩大各类专家数量, 加强专家的分类管理, 使专家库各类专家达到一个合理的结构, 建立统一的专家抽取机制, 保证客观公正性。

3.2 加强专家在指标体系设计过程中的作用

调查结果表明, 比较多的意见倾向于让专家提前介入指标体系的设计过程。应当成立一个专门的专家工作小组, 专门负责指标体系的鉴定。在操作程序上由考评工作组制定出详细的指标体系方案后, 通过专门的指标体系和专家小组进行评议。

3.3 运用多种评价方法进行考评

由于财政支出公益性强, 建议在专家考评过程中应当较多地采用现场考评的方式, 专家通过走访项目的受益人等利益相关者, 间接地把绩效反映在指标体系中, 或者通过某种方式直接获得利益相关者的评价信息, 并换算为指标体系中的分值, 参与整体评价。

3.4 建立绩效考评专家执业档案系统

建立考评专家执业档案系统, 对专家的整个绩效考评工作进行客观记录, 可以实现管理的需要。档案中需要对专家的基本资料、执业情况、工作业绩、考核情况和违纪情况等进行全面的记录, 这些信息在满足管理需要的同时还可以提高考评专家对绩效考评工作的重视, 从自身主动性上努力履行好绩效考评任务。

3.5 加强计算机在专家考评模式中的运用

计算机管理在绩效考评中的应用可以分为两个层次:一是基础数据库的建设;二是业务管理平台的建设。

利用计算机管理主要在于建立绩效考评数据库。要逐步建立起一套适合财政支出绩效评价工作需要的信息数据库和信息处理系统, 其主要任务:一是收集绩效考评项目有关资料等;二是对于专家库进行维护和管理;三是对于基本数据、相关法规数据库、基础管理资料的收集管理。

业务管理平台的建设主要是基于日常绩效考评工作以及绩效考评管理工作开发一套操作性强的软件系统, 既方便专家进行打分, 管理人员对专家的选择、评价等日常工作, 又方便相关数据的对接。

摘要：财政支出绩效考评是我国财政管理的重要内容之一, 我国某些省市财政部门已经开展了多年的财政支出绩效考评工作。鉴于财政支出的特点, 专家考评模式成为其主要采用的考评方式。本文通过问卷调查等研究方法, 对专家考评模式的现状进行研究, 探索这一模式在实践运用中的改进和完善方法, 使其在财政支出绩效考评工作中发挥更大的作用。

关键词：财政支出,绩效考评,专家考评模式

参考文献

[1]张少春.政府公共支出绩效考评理论与实践[M].北京:中国财政经济出版社, 2005.

[2]孔志峰.公共项目绩效管理[M].北京:经济科学出版社, 2006.

培训考评 篇8

目前在绩效考核评价机制存在的主要问题

(一)绩效考核过程中的激励机制缺失

目前,在我国公立医院绩效考核已经实行了多年,但是效果不是十分明显,难以起到激励作用。难以全面调动医护人员的“积极性、创造性”。只有从公立医院改革的大背景出发思考绩效考核的作用,平衡公平、公正和效率之间的关系,才能将公立医院在社会主义市场经济中的定位摆准。

一是没有从完成工作的结果出发来制定绩效指标和标准分级诊疗制度。医院的层级功能定位不清晰,没有形成一级首诊、双向转诊、急慢分治、上下联动的分级诊疗模式。

二是如果想将绩效与薪酬联系起来,即依据绩效评估的结果做出与薪酬有关的决策,那么必须保证绩效管理系统可靠。而目前医院对医护人员的考核还局限于职称、教研、质量考核、占床、护理时数等,未把患者服务的数量、质量与个人收入、职业发展等挂钩,更没有产生足够的激励效应。

三是相关信息不公开、不透明。没有“让权力在阳光下运行”。若不能信息向全社会公开,并接受全社会的监督,就会有利益的牵扯,就会滋生腐败的萌芽。

(二)绩效考核方式脱离实际、只注重经济效益,失去了公益性的标准

医院管理者对绩效考核定位不准,仍持传统的考核观念来指导绩效考核,单纯按照科室收支结余比例来提取效益,在考核分配方式上仍主要依赖学历、职称、工龄等要素来评价绩效结果。这种考核分配制度虽在医疗改革初期起到了促进医院内部管理的作用,但随着公立医院公益本性的回归,且由于公立医院内设科室之间在岗位技术、劳动价值、风险程度甚至收费标准等方面存在较大差异,这种注重收益、脱离社会公益性的考核分配方式缺陷日益明显。

(三)由于用人没有自主权,使得绩效考核的最终结果流于形式

公立医院没有用人的自主权,导致医院多年来培养的技术骨干外流、新老技术骨干衔接不上,科室无法招来急需的岗位人才,只能采取合同聘任制。合同制员工在待遇和身份上与在编员工不同,使得其劳动积极性不高,服务效率下降,负面情绪加重,患者满意度下降。再加上,由于绩效激励机制不健全、不合理,用同一的考核指标来衡量不同岗位员工的业绩,导致医院“吃大锅饭”的现象严重。这些众多原因使得绩效分配上的不公平、不合理、不科学,是导致医务人员积极性不高的主要原因。

抓好绩效考核导向和方向盘,是提高绩效考核的关键

(一)绩效考核要发挥导向作用和方向盘作用

要以贴合医院发展的考核评价为抓手,全面推进公立医院改革,明确办院方向。首先是建立以公益性为导向的考核评价机制,突出公立医院机构的功能定位、职责履行、费用控制、运行绩效、财务管理和成本控制以及社会满意度等,定期组织公立医院机构继续考核评价及院长年度任期目标管理情况,考核结果应当向社会公开,并以医院的财政补助、医保支付、工资总额、院长薪酬任免奖惩挂钩,建立激励约束机制。

其次在医务人员收入上,严禁设定创收指标,医务人员个人薪酬不得与医院的药品、耗材、大型设备检查和医学检验等业务收入挂钩,医务人员的收入与岗位工作量、服务质量、行为规范、技术能力、医德医风和患者满意度挂钩,做到多劳多得,优质优酬。重点向临床一线、业务骨干、关键岗位以及支援基层和有突出贡献的人员倾斜。

(二)要细化绩效考核流程的方法

严格实施逐级考评,全员绩效。临床科室由科主任考核本科室医生及护士长和副主任,护士长考核本科室护士;职能科室主任考核本科室员工及副主任以下的各级管理人员;分管副院长考核科室主任;院长考核副院长;绩效考核小组考核院长。质控科负责指导监督科室主任、护士长对每位员工的考核,协助监督副院长对分管科室主任的考核,协助监督院长对副院长的考核,确保考核不走形式、不走过场。

一是日常考核。各级管理者每天要登记各个岗位被考核人员的绩效考评日志(管理病例),登记每个员工的工作量、工作效率和工作质量及考评表所涉及的考评指标事件的记录和描述。按月汇总绩效考评报表,在次月5日前交质控科审核批准后,交经管办计发绩效工资。二是季度监督。每季度结束后质控科对每级管理者本季度的绩效考评请进行分析、评价提出整改意见,对考评指标进行合理化动态修订。三是年终总结。年终根据日常绩效考核结果和上级卫生主管部门的十大指标和各项业务检查结果作为年终评选先进科室和先进个人的依据。考核结果与个人职称晋升挂钩,实行一票否决制。四是设立综合目标管理奖和单项奖,由医院院长办公会审议后奖励先进集体和个人。

(三)要不断完善人事制度改革,使绩效考核结果发挥导向作用

为进一步激发医院运营活力,调动员工积极性,让员工把医院、科室目标当作自己的人生目标那样去努力付出,应将绩效考核真正目的分析透彻,实行以工作质量、工作强度和服务质量为主的综合绩效工资考核制度。去除“能进不能出、能上不能下”的人员流动体制性障碍。完善创新编制管理,完善薪酬分配办法和动态调整机制,让医务人员逐渐流动起来,建立调动医务人员积极性的激励机制。探索实行医务人员补纳入编制管理,建立“能进能出、能上能下”的用人机制;完善公立医院绩效工资总量核定办法,合理确定医务人员薪酬水平,工资分配重点向临床一线、关键岗位等人员倾斜,探索协议工资、项目工资等。

1.缩减科室人力成本,保留人才

新老员工一律采取考核淘汰制,定期对员工的工作表现、服务质量、技术业务进行考核。打破原有在职员工的终身制原则,对那些消极怠岗及工作效率、工作成果差的员工进行末位淘汰。缩减科室人力成本,使得员工之间产生竞争。

建立健全的员工考核制度,明确岗位职责,科学制定考核指标。人事部门要将岗位、人员底数摸清,要有完整的考核机制,考核结果要跟年终奖和转年的工资挂钩,这样才能激励员工主观能动性,才能给医院、科室带来最大的利益价值。并且考核内容要全面、项目要具体(一般为年终考核),要根据不同岗位定考核基数,最后考核的成绩与下一年的奖励工资挂钩,这样才能将同岗人员差距拉开,也体现了公平性。

建立优良的反馈机制,定期对员工进行考核,考核标准要贴合工作实际,考核指标要有数据支持,要全面、客观、公平、公正建立及时全面的反馈机制,以了解所考核部门的优势和短板,从而进一步帮助完善,帮助科室发展。

2.加强梯队建设,培养人才发展

对新老员工要统一进行岗位培训,熟记个人岗位职责。要将人员培训计划列入年度计划中。首先培训目的要明确、培训内容要丰富要贴合一线、培训的方式要灵活多变。将不同层次人员分开进行培训,并建立健全考核制度,考核结果与个人奖金挂钩,不掺杂个人感情。

3.提高医务人员服务质量

要求员工严格遵守医院规章制度,要照章办事,秉承服务第一的理念。培养员工对待突发事件时将要学会冷静,克制自己的情绪,端正服务态度,使服务尽善尽美。不定时对医务人员的服务质量进行考评,使其养成服务习惯,提高服务水平。做好投诉接待工作,对待投诉的医疗纠纷要记录清楚、查明事实,认真处理。

要建立适合医疗行业特点的薪酬制度,改革公立医院现行的分配制度,打破平均主义“大锅饭”,充分调动公立医院职工的工作积极性和主观能动性,快速提升医院的服务能力,推进公立医院的良性发展。

系统化、制度化的绩效考评机制建设的方向

(一)绩效考核要有精准数据分析

1.在医院绩效考核方面,“精准数据”尤为重要。现在越来越多的患者对自我病案进行打印、分析、会诊和维权,病案管理的精细化终将导致医院数据的可溯性问题,病案的数据精细化管理是医院长远发展的必然导向,也将会成为绩效考核的一部分,医院病案管理对绩效考核也是至关重要。

2.信息化对精准数据的支撑。在医院绩效考核中信息平台的支撑是至关重要的,尤其对海量数据的分析、汇总以及对数据精准化的保障都尤为重要。通过大数据分析,能够分析病人的身体状况、病史、就医半径,并通过信息化可以明确了解病人长期用药情况、进行用药分析得知药效;通过信息化还可以了解医生开药情况,有效控制医生开大处方。

3.精准分析人员类别和岗位特点尤为重要。公立医院职工包括医务人员和行政人员,两类人员岗位分工不同,岗位职责也不同,所承担的风险和创造的效益更不同,只有对其精准定位,制定独立并行的两套绩效考核分配制度,才能量化不同岗位指标,提高公立医院绩效考核制度的客观性和科学性。但实际上,当前一些公立医院绩效考核制度并未对不同岗位进行精准化分析和差异化考评,这影响了考核制度的客观性,减弱了绩效考核的激励作用,降低了公立医院员工的工作积极性和参与度。还有一些公立医院虽然对岗位职责进行了分析,但是由于分析方法比较落后,岗位贴合度低,导致绩效考核的客观性、科学性得不到保障。

(二)绩效考核要促进弘扬社会公益性

通过建立科学合理的补偿机制,扎实推进分级诊疗制度,建立健全行业特点的人事薪酬制度,使现代医院管理制度初步建立,并提升医患满意度。通过优化服务流程,整合医疗资源(患者、医护人员和设备物资),提高工作效率,增强规模效益,走出一条集约化经营的现代化医院发展道路。通过绩效考核管理,全面提升公立医院的基础管理水平,促进医院管理模式转型,从粗放型管理向集约型管理转变。

培训考评 篇9

绩效管理是人力资源管理的核心, 绩效考评是绩效管理的重要组成部分, 最终目的是通过改善员工的工作表现, 提升员工的工作能力来实现组织的经营战略目标, 并提高员工的满意度和成就感。高职院校教师在整个学院的发展中负有共同完成既定工作目标的责任, 高职教师的绩效考评是依据教师岗位职责, 对教师是否胜任本岗位工作所规定的政治思想、职业道德、工作实绩等进行全面系统的评价。通过一系列绩效管理行为, 调动高职教师工作主动性和积极性, 最终实现组织的远景目标, 同时教师绩效考评的结果是确定职工晋级、岗位轮换、薪酬、福利、奖罚等人事决策的客观依据。然而, 做好高职院校教师的绩效考评工作却不容易, 这是由高职院校教师工作的特殊性决定的。根据高职教育的培养目标, 高职教育面向的是岗位群, 不是学科体系, 是技术应用型教育, 培养的是高技能人才。显然, 高职教育对教师的要求不同于传统普通高校, 它不是以教师科研为基础, 而应该关注教师的理论教学和实践指导的一体化。因此, 高职教师绩效考评必须突出教师的职业性, 要强调其在完成教书育人这一重要责职的能力和结果, 建立以学生为本位、以职业为导向的绩效管理系统。

二、上海建峰职业技术学院教师绩效考评现状

第一, 从教师绩效考评计划的制定看。学院因为是行业所办的高职院校, 保留了浓厚的国有企业特点, 学院虽然意识到教师绩效管理的重要性, 但是仍然从观念上把人力资源管理混同于人事管理, 教师绩效管理与教师绩效考评混为一谈。每年年末考评时, 学院才会制定教师绩效考评计划, 而这个计划, 完全由人事部参照行政事业单位工作人员年度考评办法制定, 依照“德、能、勤、绩”四个方面来进行, 考评等次分为优秀、称职、基本称职和不称职, 至于教师承担多项工作内容, 制定绩效考评计划时是不会考虑。对于教师中的管理干部, 学院人事部依据其部门工作职责另行制定绩效考评计划, 这个绩效考评计划分为三部分, 即部门建设、年度工作业绩 (结合干部述职考评会) 、群众评议, 每个管理干部针对这三部分, 进行自评和考评, 部门建设由相关职能部门进行考评, 年度工作业绩由院考评领导小组进行考评, 群众评议由服务对象进行考评, 对于不同层级的干部, 这三部分的考评权重是有差异的。

第二, 从教师绩效考评计划的实施看。年末, 学院各个部门会根据人事部的统一安排, 组织教师撰写年度工作总结, 进行自我评定, 部门负责人组织部门成员召开部门内部考评会, 进行教师之间的互评, 最后由部门负责人根据自己的了解, 按照优秀、称职、基本称职和不称职的比例, 给出部门内的每个教师的考评等级, 然后上报学院人事处, 由人事处汇报给领导班子讨论, 除优秀有名额比例限制外, 其他无重大失误一般都考评为称职, 最终确定教师的考评结果。对于教师管理干部的绩效考评的实施, 主要通过在职能部分发放相应考评表, 召开干部述职考评会, 召开服务对象考评会等形式落实考评, 但这个工作量是很大的, 持续时间一个月, 所有的考评表数据均由人事部统一汇总, 形成每层级教师干部的考评意见, 上报学院领导班子再次讨论, 最终形成教师干部考评排名表。

第三, 从教师绩效考评的结果看。学院教师绩效考评的结果仅仅属于部门负责人和人事处的知晓范围, 这一结果作为年底奖金发放和评定职称的依据, 并要及时归入教师人事档案。至于是否需要教师本人了解考评结果, 学院没有做任何要求。各个部门负责人只会找考评不称职的教师进行谈心。对于大多数教师, 只能默认为自己一年的工作表现良好, 是否需要改进, 无从而知, 而且, 即便绩效考评的结果和年底奖金发放挂钩, 也只是针对管理干部层, 普通教师的年底奖金仅仅分两档, 教学一线岗奖金和教学管理岗奖金, 这两档的差距也不大。在评定职称时, 教师绩效考评的结果也只是作为参考, 优秀和合格的教师在职称评定中没有差别。对于教师管理干部, 一般依据干部考评排名高低确定年终奖发放, 而且, 教师干部的考评结果也是不公开的, 对于排名最后的干部也只是进行个别沟通。

三、上海建峰职业技术学院教师绩效考评存在的问题

与普通高等教育相比, 高职教育在入学学生素质、知识基础、教育教学手段和人才培养目标上有所区别。就上海建峰职业技术学院教师绩效考评目前状况来看, 仍沿用普通高校教师绩效评价方法, 没有突出高职院校的培养模式和高职教师的未来发展定位, 评价体系主要参考或修改普通高校的考评评价模式, 针对性不强。综合起来, 主要存在以下四个问题:

第一, 缺乏符合学院战略目标的绩效管理体系。绩效考评工作政策性、科学性很强, 学院管理者还未树立正确的绩效管理思想, 还未能充分认识到教师考评工作在学院人力资源管理方面的重要性。绩效考评给教师的印象就是:绩效考评是在走过场、赶形势, 考评只是在年终发奖金或课时津贴时进行利益分配的依据和工具, 不能充分调动教师的积极性和创造性。目前, 学院管理者制定教师绩效考评时, 没有把其作为绩效管理的一部分, 与学院职业教育发展的战略目标脱离, 这样就导致教师的绩效考评工作存在考评程序缺失, 没有遵循基本的考评流程, 考评效果失真。因为只有制订了符合学院战略目标的绩效管理体系后, 才能进行教师的绩效考评计划的制定, 对绩效计划实施与管理, 才有利于形成一个学习发展的良好环境, 促使学院整体教学水平和管理水平的不断提高, 为培养高素质技能型人才提供了有力保障。

第二, 教师考评指标体系的构建不科学。学院按需设岗, 按岗聘任的机制还不完善, 对教师考评依照“德、能、勤、绩”四个方面来进行, 这种考评没有明确的量化标准, 仍以评价者的主观印象占据主导地位, 容易造成片面性, 也缺乏职业教育特色的指标。如教师对学生能力的了解程度, 教师进行实际生产实践的能力等。此外, 对于各种具体的指标, 不应该仅仅由人事部门来确定, 应由人事部门与这些指标关系最密切的人员共同商量来确定。在具体实施考评时, 学院各系部没有主动参与到绩效考评的推进工作中, 没有根据实际情况对定性指标进行分解, 部门负责人往往凭经验, 凭印象来考评, 打“人情分”、“印象分”, 无法调动教师的积极性和主动性, 究其原因是缺少岗位分析。绩效考评指标的设立来自于工作分析, 学院目前还没对教师岗位系统地做过工作分析, 没有制定完整的工作说明书, 导致每个岗位职责的界定不清楚, 绩效考评指标的设立就没有科学的依据。

第三, 教师考评方法缺乏公正性和客观性。绩效考评方法的突出特点是:越是技术含量低的工作, 越容易确定合理的考评方法, 反之, 则越难。高职院校教师的工作无疑属于复合型, 在上海建峰职业技术学院, 教师工作包含教学、科研、教研、学生管理、教学行政等不同的类别, 这些大的类别又可以细分为许多小类别, 如教学包括课堂教学、实验教学、课堂设计、实习督导等。由于这些工作的复杂性和多样性, 目前, 学院很难建立起各类型工作的等价关系, 学院教师考评方式实质上仍是传统的上级对下级的考评方式, 其容易因上级的主观偏见而影响到考评的公正性, 如评价者对被评价者的实际工作情况不胜了解, 或者夹杂着利益影响因素等, 导致绩效考评方法不科学, 有失公平和合理。

第四, 教师绩效考评的结果缺乏反馈与沟通。考评结果的反馈过程是考评者与教师之间进行交流与沟通, 实现绩效管理激励功能的好机会。事实上, 一个好的绩效考评制度应该不仅仅是指出教师工作表现的优缺点、工作行为是否得当, 还应充分运用考评的结果来帮助教师认识自我能力及发展能力, 并进而做出有效的个人发展计划及设定正确的前进目标。目前, 上海建峰职业技术学院的教师考评不重视考评结果的分析和反馈, 特别不重视绩效面谈的作用, 不能充分利用考评的过程和结果来促进工作。即便是部门负责人与教师进行沟通, 也多是以文件、通知、开会等形式进行, 缺少正常的沟通渠道和灵活多样的沟通方法。由于缺少绩效反馈, 不少教师甚至连自己的考评结果都不知道, 那就更谈不上针对性地改进自己的绩效了。与此同时, 各级管理者并非能主动及时了解教师的所思所想, 无法有效开展培养及指导教师的工作。

四、上海建峰职业技术学院教师绩效考评的改进对策

第一, 学院高层管理者要树立科学的绩效管理思想。学院高层管理者要重视绩效考评的作用, 要通过考评实现其管理职能, 并在教师中大力进行宣传培训, 以帮助教师加强认识, 端正态度, 消除考评走过场的误会, 让教师们认识到绩效考评对他们的重要作用, 以引起他们足够的重视。事实上, 绩效考评的目的不在于考评教师, 而是通过评估、分析、回馈来提升工作表现, 进而发掘教师的潜力, 以协助教师开拓更宽广的职业生存空间, 同时也促进学院的发展。学院高层管理者要接受全新的人力资源管理理念的学习和培训, 搞清楚绩效管理和绩效考评的关系, 要根据高职学院培养技能型人才的战略目标, 制定与学院战略目标一致的教师绩效管理体系, 并且要把教师绩效管理贯穿到各个部门的常规工作中, 并非靠人事部单独承担, 而是每个部门负责人分解部门绩效, 明确教师职责的过程。

第二, 学院人事部与各职能部门协同配合, 构建科学定量考评指标体系。建立一套科学的考评指标体系是绩效考评成败的关键, 指标体系既要能全面客观地反映教师的基本情况, 又要符合各高职院校教师队伍的实际, 因此, 学院人事部门要与各职能部门协同配合, 做好教师岗位的工作分析, 列出教师岗位的工作说明书, 这是设计绩效考评体系的前提。在高职学院中, 许多教师往往身兼多职, 除了理论课教学外, 还有实训指导、学生管理等工作, 甚至还在行政岗位任职。对这些教师的考评指标需要考虑的因素很多, 否则, 可能会以偏概全。笔者建议可以从教师的教科研水平、专业技能水平、学生管理水平、岗位工作能力等多方面进行考评, 但要依据教师岗位工作职责的重点不同, 设立不同的分值或权重。以工作岗位偏重教学一线的教师为例, 目前, 国家要求“十二五”期间高职院校双师素质的专业教师达到80%以上, 教师绩效考评指标和内容也就顺理成章的要突出实践能力和专业技能。笔者建议对一线教师考评, 可以关注以下考评内容:是否具备“双师素质”、是否有一定的现场工作经历、是否在实验、实习与实训等实践教学方式、方法及手段上有新的研究成果、所教授的毕业生是否得到用人单位的好评。以上种种考评内容十分重要, 转换成定量指标是一个高难度、高技术的工作, 可以外请人力资源公司根据学院绩效考评目标进行科学设定。

第三, 拓展学院教师绩效评价的途径。目前, 上海建峰职业技术学院教师绩效评价途径还是相对单一的, 主要以上级给下级评定为主, 在具体操作中, 绩效评价应充分尊重每位教师的特点, 笔者建议采用360度绩效评价的方法, 通过上级、下属、同事、自我、工作对象等不同考评主体进行考评。教师绩效评价的主体可以是学院教学主管部门、同行、相关专家、用人单位、教师本人、学生、学生家长及社会其他机构等。可通过以下途径来评价与考评:一是可以通过学生测评打分考量;二是通过教师间相互评价、评分;三是通过所在系 (部) 对其教师的整体素质、现实表现来综合评分;四是通过用人单位对毕业生的表现和评价来考量, 这样就较全面, 较合理了。对于学院教师干部的考评途径, 基本是多元化的, 但是一定要得到学院高层管理者的积极支持, 对参与考评的各级评价者进行培训, 正确解读评价指标体系, 统一评价标准, 防止评价过程主观化、随意性。

第四, 制定科学规范的考评流程。目前, 上海建峰职业技术学院教师绩效考评工作存在考评程序缺失, 没有遵循基本的考评流程, 既没有制定教师绩效考评计划, 也没有教师绩效考评结果的反馈。根据绩效考评的目的和高职院校教师工作的特殊情况, 笔者认为科学规范的考评流程应分为以下几个步骤:

首先, 制定教师绩效考评计划。在新的学年开始前, 学院中层管理者 (系主任或教研室主任) 与教师共同参与制定该年度的绩效计划, 双方进行协商达成共识后, 教师对自己的工作目标做出承诺并以书面形式予以确认。通过制定教师个人绩效计划, 可将被动的事后考评转变为主动的事前规划。

其次, 绩效计划实施与管理。教师按照制定的绩效计划开展工作, 在此过程中, 学院的管理者要对教师的工作进行指导和监督, 不能“重结果, 轻过程”。对发现的问题要及时解决, 如客观条件发生变化, 管理者要对绩效计划进行相应调整。在绩效期结束, 管理者依据绩效计划对教师的绩效目标完成情况进行考评。在实施过程中, 一定要确保考评的严肃性、公正性和科学性。

再次, 绩效考评结果的反馈。绩效考评结果出来后, 系领导或教研室负责人必须与教师进行面对面的反馈谈话, 使教师了解自己的成绩和不足之处。同时, 教师可以提出在完成绩效目标中遇到的困难, 以请求上级的支持。人事处要充分将绩效考评结果与绩效薪酬的发放、职务的晋升、培训学习等相联系, 以起到激励和鞭策作用。

总之, 高职院校教师绩效考评是教师职务聘任和规范化管理的重要组成部分。只有学院高层管理者树立正确的绩效管理观念, 人事部门和各职能部门协同构建科学定量的考评指标体系, 制定规范的考评流程, 教师绩效考评工作才有利于激励教师发展, 才能促进学院整体教学水平和科研水平的提高。

参考文献

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[9]、程慧娟.对建立有效的教师考核制度的思考[J].文教资料, 2007 (4) .

年度考评 篇10

老蒙在他办公室的墙上挂了三幅彩色画像, 画像下面依次注明:李云海, 省文联主席, 正厅级;黄春龙, 市文联主席, 正处级;蒙可以, 龙水县文联主席, 正科级。蒙可以, 就是他老蒙。

老蒙说画像是根据县里要求每个单位都必须有工作人员监督岗而悬挂的。考虑到县文联人少, 就把两位上级领导的画像也挂上去了。龙水县文联就老蒙一个人, 编制也他一个人。巧合的是, 老蒙家里也只有他一个人。年过半百的老蒙, 独居, 目前未婚。

冬至后, 冷清的文联一下子热闹非凡。见到拎皮包的人陆续登门, 老蒙知道一年一度的年度考评开始了。

老蒙今年也是蛮拼的, 他几乎三百六十天都在忙碌, 没有时间相亲或者恋爱。他忙着下乡创建文艺户, 组建文艺村, 开展文艺培训, 全县所有乡镇全部建立了文艺演出队伍, 组织文艺志愿者巡回演出一百多场次。

下午快要下班的时候, 一位面色黝黑的青年人进到办公室来。我是“教育办”的黄青。今天我考评了四个单位, 你是第五个, 希望你单位也和他们一样顺利通过, 预祝你成功。老蒙说, 请您多关照, 多多关照!

请把今年开会学习的档案给我看看。什么档案?黄青说各种会议记录呀!毫无准备的老蒙有点蒙了, 他说, 我哪有什么记录!黄青说, 怎么可能没有记录呢?难道你从来都不开会吗?老蒙哦了一声, 反应过来了, 我怎么不开会呢?县里的会议凡是通知到我本人的我一个也没缺席, 不信您可以咨询督察室。老蒙一把拉开抽屉, 拿出一本红色封面的笔记本出来。

黄青接过笔记本, 翻看了几页, 就被老蒙漂亮的字体迷住了, 它简直就是一本字帖。爱不释手的黄青还是摆了摆手, 这不是我要的记录, 我要的是你单位的记录。老蒙瞪大眼睛, 我单位就我一个人, 我怎么开会?我跟谁开会?黄青说, 那我只能扣你这项五分了, 说着就拿起笔来。老蒙急忙捉住黄青的手, 您先别扣行不行?

别看只有五分, 放在老蒙的心里却是沉甸甸的。去年考评, 文联因为比县侨联少了三分而垫底, 背了个全县倒数第一。为这个倒数第一, 市文联黄春龙主席约谈过他, 县委宣传部杨部长约谈过他。今年若再扣分, 老蒙就有重新垫底的可能。老蒙今年的目标是争取倒数第二, 甩掉“倒数第一”的帽子。老蒙在他狭窄的办公室里徘徊, 思忖如何保住这五分。忽然他说, 我跟那些文联下属协会开的会算不算?黄青说, 应该算吧。

老蒙连连抱拳作揖, 感谢领导!感谢领导!黄青把几张表格放到茶几上说, 这些都是我们“教育办”要考评的内容, 你自己逐项逐条落实好, 落实好了我再过来复核。老蒙像秘书一样拎着黄青的皮包, 一直送他到大门外。老蒙说, 改天我给您写一幅字。

老蒙返回办公室, 马上给县文化馆梁馆长打电话, 让他带几个兄弟来帮忙开个会。

电话刚放下, 司法局一男一女两位同志来到老蒙办公室。两人自报家门, 男的说他叫崔旺坤, 女的说她叫栾桂宁。老蒙热情地握过手后, 委婉地告诉他们, 我正要开会呢, 两位领导是不是下午或者明早再来?崔旺坤同志说我们的考评很简单, 你只要在这份表格上给我们打钩就行了。老蒙接过表格一看, 拿笔的手僵住了, 表格上的考评内容让老蒙无法打钩:组织开展“法律五进”即进机关、进乡村、进企业、进学校、进单位主题宣传教育活动, 进了给五分, 没进扣五分。

老蒙放下笔说, 这“法律五进”应该是你们司法局的业务吧, 怎么让我们文联来做了?站在一旁的栾桂宁说, 学法、普法人人有责, 文联当然也不例外, 明白吗?我们不只考评你文联一个单位, 所有单位都要接受这项考评的。崔旺坤耐心地解释。老蒙提高了嗓门, 既然这样, 那我问你, 我们每个单位都去搞“法律五进”了, 还要你们司法局的人干什么呢?白养你们啊!

各协会的负责人陆续进来, 崔旺坤见状就说, 你不是要开会吗?你就说一句, 你进了还是没进?老蒙说, 没进!又补充一句, 从来没进, 也不该我进。老蒙你敢说你没进过!梁馆长背着照相机正好出现在门口, 他立即接过话去, 上个星期我刚陪你进了龙骨村, 他把手搭在崔旺坤的肩上, 老崔啊!老蒙是老糊涂了, 回头我替他整理资料给你送去。送走崔旺坤他们, 梁馆长说, 老蒙你吃豹子胆了, 老崔你都敢顶撞, 许多单位的头都让他三分。老蒙一听, 脑袋耷拉下来。开会吧!

(二)

“基层办”通知老蒙, 叫他到龙骨村去接受考评。老蒙掰着手指算了一下, 今年他真正到龙骨村驻村时间有三个月。这三个月里面, 老蒙在村里只办了一件实实在在的事, 把村里二十多个留守妇女组织起来, 成立了一个叫“留守母亲艺术团”的演出队伍。团长是村妇女主任乜达兰, 在全省农村群众文艺会演中, “留守母亲艺术团”表演一个叫《思念》的小品, 获得戏剧类一等奖。

老蒙驻村的第一天就让村主任“满哥”放倒了, 不过这一倒就与“满哥”结下了情谊。老蒙买好啤酒上路后拨打“基层办”宋主任手机, 想了解一下具体的考评内容。宋主任支支吾吾道, 比如一个月驻村到不到十五天, 具体内容考评组掌握, 他们在村里等你。老蒙一听后悔不迭, 当初文联就他一个人驻村本可以免了, 这下发现被忽悠了。

在进村路口会车时, 老蒙遇到县侨联乔主席。县侨联人数比文联多一个, 他们有两个人, 就是两个领导, 一正一副。老蒙说你今年不驻村啊!乔主席说我驻什么村, 我从来不驻村的。去年底, 乔主席杀了一只羊送到省城, 上司在他一份汇报材料上批示了几个字。乔主席回来拿上司的批示到绩效办去, 追加了三分。凭这三分, 本来分数一样的侨联一下子超过文联, 老蒙就这样垫了底。

快到村里时, 老蒙打“满哥”电话, 把“基层办”宋主任的话转达给他。“满哥”说, 蒙主席你放心, 表格我已经给你填好了, 公章也盖了, “基层办”认定的不是具体天数, 而是我的公章。

老蒙在村头凉亭那里停了车, 一个矮胖中年人戴着遮住半个脸的眼镜, 率领三个青年人迎候他。“眼镜”说我们今天来考评你在村里开展清洁卫生情况。听“眼镜”这么一说, 老蒙这才想起自己的身份来, 他目前既是驻村扶贫队员, 又是乡村清洁队员, 他既要接受“基层办”的考核, 又要接受“美丽办”的考评。

老蒙问道, 怎么个考法?“眼镜”说, 就是看农户房前屋后、田间地头、排水沟有没有垃圾。老蒙每走一步都是提心吊胆的, 生怕见到一张废纸、一根烟头。连续走了几家农户, 房前屋后一张废纸一片树叶也没有。

“眼镜”很满意, 他表扬老蒙说, 不错呀。老蒙不知为迎接“眼镜”他们的到来, “满哥”组织“留守母亲艺术团”的成员们, 里里外外清扫了三天三夜。

回到“满哥”家, 老蒙见到宽敞的客厅已摆了满满一桌菜。“满哥”问“眼镜”, 考评完了吧?“眼镜”说, 还有内业。“满哥”说, 内业我知道, 就是在家里做嘛, 我们桌上继续, 边吃边考评。

老蒙主动问“眼镜”, 你还有什么问题?你尽管问。你总共在村里建了几个垃圾焚烧炉?一个也没有。那就扣六分。老蒙转向“眼镜”, 我能建什么炉子?一个炉子至少一万块钱, 我单位一年只有三千块钱办公经费, 你们“美丽办”拨款给我建炉子啊!

“满哥”急忙过来按住老蒙, 有话好好说, 这事不是可以商量商量嘛。他问“眼镜”, 蒙主席的指标是几个?“眼镜”说六个, 建一个炉子给一分。“满哥”说, 你这个指标太多了吧。我们村里就几十个老人和妇女在家, 哪里有那么多垃圾要焚烧呢?你们这不是劳民伤财吗?你们的工作也要从实际出发嘛。我到乡里开会领任务时, 乡政府给我的任务就一个炉子, 怎么到你这里就变成了六个。再说, 我这里不仅是老蒙的联系点, 还是市文明办黄主任的联系点, 蒙主席过不了关, 黄主任也就过不了关。“眼镜”不做声了, 见老蒙还固执地站在那里, “眼镜”主动端一杯酒站起来, 我敬蒙主席一杯。你喝一杯, 我钩你一个炉子。老蒙喝了六杯酒后, 六个炉子的考评是勾销了, 但老蒙也醉趴下了, 直接睡了一夜。

(三)

老蒙不知道他在村里接受“眼镜”考评的时候, 黄春龙主席正陪着李云海主席到龙水调研, 到县文联找不见他, 也不知道他的去向, 打他电话也不接。李云海这次来, 还有件事就是省文联准备在春节前组织文艺家到龙骨村开展“到人民中去”慰问演出。

天蒙蒙亮, 老蒙终于打通黄春龙的电话。黄春龙在电话里劈头盖脸地“叼你公龟、操你公龟”地把老蒙“双龟 (规) ”了十几分钟。老蒙解释说我下村了。黄春龙说下村了你就可以不接电话呀?你以为你是县委常委啊!批评到最后, 黄春龙的火气消了一半, 他说, 慰问演出肯定还是在龙骨村举行, 但你要主动跟李主席检讨。老蒙连忙表态, 马上检讨。

老蒙从村里回来, 就给李云海写检讨, 坦承自己政治素质低, 思想觉悟不高, 不懂规矩不守纪律, 下村开展文艺辅导不请假不汇报, 电话也不接, 表示一定深刻反省。写完检讨, 老蒙书兴大发, 又写了几幅字。老蒙除了县文联主席这个实职外, 还有一个书友们都梦想得到的虚职———省书协副主席。老蒙忽然想起他答应给黄青写一幅字, 于是潇洒地写了一幅:上善若水。篆体。

保密办、妇联和监察局等部门的考评, 以电话问卷的方式进行。都给他打了满分。老蒙愉悦的心情如同窗台前的冬阳一样短暂, 接下来的两个电话让老蒙措手不及, 他的好心情顿时荡然无存。

首先让老蒙措手不及的电话, 是财政局的。电话里的这个人, 老蒙熟悉, 是财政局预算股的一个副股长, 姓邓。考评表上争取上级资金”这一项考评组的组长, 写着他的名字。

本来“争取上级资金”这一项考评, 老蒙是不打算要分数的, 也不可能得到分数, 因为上级文联从来没有专项经费拨给下级文联, 市文联没有, 省文联也没有。但是今年老蒙有了想法, 因为上半年省文联李云海主席给他拨了二十万元, 作为文艺村文艺户的建设经费, 这是龙水县文联成立五十年来得到的第一笔上级拨款。尽管这笔经费是省文联主动拨付, 不是老蒙积极争取所得, 但这二十万元确确实实经过财政户头, 符合考评给分条件。

可邓副股长说, 这二十万我不能给你分。老蒙问, 为什么?邓副股长说, 我们考评的标准是争取到一百万元以上才能得分, 也就是说一百万元是基数, 不是说你争取到多少钱我就给你多少分。老蒙说, 去年可不是这样考评的。邓副股长说, 去年是去年, 今年是今年, 你要适应新常态, 明白吗?

挂了邓副股长的电话, 残联的电话就打进来了。文联今年安排残疾人就业情况怎么样?老蒙说, 文联安排我一个人都很困难了, 你叫我还怎么安排其他人?领导说, 这个我不管, 你没安排残疾人就业我只能扣你的分了, 一个指标扣五分, 两个指标扣十分。领导又说, 既然你无法安排两个残疾人就业, 那就上缴残疾人就业保障金吧, 一个五千元, 两个一万元。老蒙说, 去年你不是免我不缴吗?今年形势不同了, 各个单位都要上缴的。老蒙说, 你不就是要钱嘛, 下午我就划账过去, 你可不要扣了我的分。

下午老蒙填好支票到银行去转账, 这一万元是从省文联那笔专款中划转过去的。按照专款专用的规定, 老蒙这是严重违反纪律的行为, 如果省文联追究下来, 老蒙肯定是要吃不了兜着走的。可是不从这笔专款中划账, 老蒙还能去哪要钱?就是章县长同意拨款解决, 经费请示也来不及打印了。

(四)

办公室难得清静了几天, 老蒙抓住这一机会, 对照考评指标评分细则进行自评和完善, 内容五花八门, 材料堆砌几摞。所有的考评材料都报送绩效办后, 老蒙的办公室恢复了往日的宁静, 心里却吊着十五只水桶, 七上八下, 年终对他来说是个提心吊胆的季节。

这天下午, 老蒙收到李云海寄来一封挂号信。撕开一看, 李云海把他的检讨书批示了退回来。批示写在检讨书的右上角:

表面上看, 蒙可以同志的检讨充满了一个“悔”字, 但在我看来, 里面藏着一个“情”字。蒙可以同志心系群众、情系基层, 他不是浮在机关, 而是沉到第一线……如果全省广大文艺工作者都像蒙可以同志这样想作为、能作为、有作为, 那么全省文艺事业发展繁荣的局面将指日可待。

显然李云海把这封作了批示的信件转发到了各市文联和各协会, 如果是这样的话, 那么这封信件就是一份表扬通报。按照考评细则规定, 得到上级领导的表扬和肯定是可以加分的, 最多可以加到五分。老蒙看着时间还有半个小时就下班了, 他急忙冲出办公室往行政中心赶去。绩效办的人都在忙碌。有个人问他, 你那是什么材料?老蒙说是情况汇报。那人又问, 批示的领导什么级别?老蒙说正厅级。那人说正厅级可以加三分, 现在就给你加上。老蒙说你帮我算算, 今年考评我的总分是多少。等了蛮久, 那人说文联今年的总分值比去年多十九分。老蒙急忙站起来, 过去握住那人的手, 连说谢谢!谢谢!

老蒙出门来还是走楼梯, 每踏一级台阶, 他就默念一句:十九分。凭着多出的这十九分, 老蒙今年要把乔主席远远地抛到后面去了。老蒙忽然感到从未有过的幸福。

老蒙掏出手机打乔主席电话, 老乔啊!你今年送羊去省城了没有?老蒙这句话的意思是老乔你今年是不是又得到了加分。乔主席搁下杯子说, 送什么羊?我单位今年不用考评了, 绩效办年初下指标的时候业务考评就并入统战部了。绩效办认为我们人少, 就把我们并入统战部一起考评了。老蒙说你有两个人, 我才一个人, 你人少还是我人少?乔主席说这个问题你问错人了, 你应该去问绩效办的黄主任。直到这个时候, 老蒙才知道绩效办的主任姓黄, 黄什么还是不知道。乔主席说, 这不是你想并就能并的问题, 关键是有哪个部门愿接纳你才行。宣传部是你的管理部门, 可杨部长愿收编你吗?

老蒙和梁秘书长带领文艺志愿者到龙骨村去搭戏台的路上, 几个乡镇文广站的朋友给老蒙打电话, 说有人对他们进行电话问卷, 他们都给他打了高分。老蒙连道谢谢, 心里却说你们打满分也没有用了。他知道今年年度考评不但继续排名, 还增加了一项内容———评比后进单位。

农历小年这天, 村里人山人海, 歌声飞扬。节目还没开演, 大功率的音箱已经把音乐放得震天响。老蒙陪着李云海、黄春龙两位主席坐在观众席的第三排, 给他们介绍文艺村和文艺户的建设情况。李云海不时点头加以赞许。老蒙想起预知的年度考评, 心似秤砣直直地沉了下去。

精彩的节目一个接着一个, 观众的喝彩声一浪高过一浪。最后一个节目, 也就是压轴节目, 是无伴奏山歌对唱, 演职人员是“留守母亲艺术团”全体成员。团长乜达兰率几个演员来到观众席, 邀请老蒙到戏台上跟她们对唱。老蒙扭捏一番, 推托不掉只好硬着头皮跟她们上台去。李云海、黄春龙两位主席给他打气, 唱好一点啊!

创新国库考评机制的思考 篇11

一、现行国库创新工作考评机制存在的不足

（一）国库管理体制独立性的欠缺与国库工作创新考评机制的要求很不相适应

主要表现在人民银行职能调整后，基层行特别是县支行进一步加大了内部人员、岗位的整合力度，会计、国库（有的行含发行）完全实行合署办公，人员、岗位、业务达到了全融合的状态，国库管理缺乏应有的独立性和权威性，与自上而下、自成体系、相对独立的国库工作创新考评机制的要求很不相适应，不仅制约了基层行国库工作创新的开展，而且抑制了考评机制正向激励作用的发挥。

（二）片面追求“大而全”，国库工作创新特色不“特”，创新原动力不足

近两年来，人民银行系统自上而下开展的国库业务创新，虽然在一定程度上有效地激发了基层行国库人员干实事、谋进取、创业绩的积极性，但创新考评机制片面追求“大而全”， 国库工作创新特色不“特”，创新原动力不足。一方面基层行特别是县支行国库人员严重不足与岗位设置之间的矛盾异常突出，兼岗、替岗现象普遍存在，既要完成繁重的国库会计核算业务，又要兼顾创新工作任务的完成，致使基层行国库人员处于“两难”的境地，为了考评而创新，不得不作起“表面文章”， 从而致使某些创新工作的成效大打折扣。另一方面基层行人员“只出不进”，年龄结构逐年偏大，知识结构及操作技能单一，国库人员素质偏低，工作创新原动力不足。

（三）国库业务创新考评，没有一整套较为科学的考评办法

国库创新在国库综合考评中的比重越来越占相当重的份量，促使基层国库把相当部分精力放在国库创新过程中去，而忽略了对基础工作建设，长此以往，会使基层国库的工作方向偏移，将会加剧国库资金风险的发生。从近几年国库业务创新结果来看，同一创新内容的创新方式五花八门。如国库单一账户的改革，有的国库把国库资金拨到清算银行的清算账户中，有的直接拨到财政的集中核算中心，实际上都是不同程度上以增加国库资金风险，弱化国库监督职能代价而取得的创新。

二、合理运用考核手段促进国库业务创新发展的建议

（一）立足实情，明确基层国库考核重点

考虑到基层人员的实际，对基层国库的考核重点应有所侧重。在日常核算上，要求基层国库确保资金安全作为第一要务，不折不扣地执行制度规定，确保账务处理及时、规范；在业务创新上，要求基层国库充分发挥与职能部门联系密切的优势，重点推广上级国库确定的创新国库业务手段、方式的应用；而在调研分析等对综合素质要求较高的工作，基层国库主要是提供基础数据或个案分析，为上级国库开展深度调研提供基础素材。

（二）梳理指标，提高考核的针对性

在考核指标的设计上，要结合基层国库人员状况、业务运行管理实际情况，认真研究现行考核指标与基层国库业务管理和创新不相适应的项目，认真梳理、完善，特别是要梳理国库业务主管部门和内审等监督部门对同一业务制度要求的不同，结合基层业务实际，充分征求基层国库工作人员的意见和建议，突出重点，该补充的补充，该废止的废止，该明确的明确，力争使考核指标设计贴近业务实际、指导业务发展。

（三）严格实施，强化业务考核的刚性

要克服和纠正过来的业务考核过程中的随意性，列入考核项目的严格执行日常考核，定期通报考核情况，以利于基层国库针对上级考核检查中发现的问题的不足，进一步加大对制度执行的管理力度，督促基层国库加强对检查发现问题的整改，确保各项管理和工作任务得到不折不扣地落实，切实防范国库资金风险、确保国库资金安全。

（四）创新考评思路，健全指标体系

1、指标体系的建立要有系统性和前瞻性。既要做到能够涵盖日常工作的各个方面和每一操作环节，又要做到重点（监督管理）突出，兼顾一般（服务）；既要有远景规划（3—5年），又要有近期目标；2、要注重指标体系的全面考核功能和可操作性。评价指标是考评机制的“内核”，因此，必须注重指标的全面考核功能和可操作性，特别是要结合基层行国库人员队伍的现状和实际，以激发国库人员的工作积极性、创造性和活力为基本要求，以提高工作质量、效率和效果为目标，以增强国库人员的荣誉感、归属感和幸福感来制定和设立“评价指标”，要彻底解决评价指标体系重核算、轻监督管理，重显绩、轻潜绩的问题，真正使工作考评成为全面衡量一个行“经理国库”职能作用发挥的“指示器”，真正成为全体国库人员干实事、创业绩、谋进取的“指挥棒”。3、要突出指标体系的激励约束功能。要打破以往“一套衣服大家穿”和平衡照顾的方法，突出差异和体现权重，做到刚性任务和软性指标相结合、共性内容和个性内容相结合、过程性情况和结果性指标相结合，在注重核算质量、风险管控、制度落实、内部监督检查等约束性考核的同时，突出对创造精神、创新能力和创新成果的考核，有效激发基层行国库人员的创新精神和潜力。

（五）创新考评措施，优化绩效管理

1、要以客观实际为依据，尽力排除人为因素的干扰，挤压考核数据水分。特别是对电子缴税比例、财政专户清理、零余额账户管理、国债发行、国库集中支付代理银行业务检查等考核认定上，既要看完成值，又要看增加值，既要注重绝对值，又要注重相对值，坚决把住考核指标数据的审核认定关，尽力排除人为因素的干扰，确保各项考核指标的真实性和权威性。2、要以群众公认为核心，尽力扩大考核的主体范围。逐步扩大国库工作考评的内涵和外延，强化群众（全体国库人员）的参与和监督，把上级主管部门评价、自我评价与群众评价三者有机地结合起来，积极探索考核评价实绩“公开、公示、公议”等做法，进一步增加考核评价工作的透明度。3、要完善考评方式方法，坚持过程与结果并重。继续强化对业务过程的考核，建立健全国库日常考核考评机制，加强跟踪问效，使“结果控制”与“过程管理”相统一，探索建立工作预警、任务督办和问责制度，使日常考评考核真正成为目标任务完成的重要手段。

（六）创新考评结果运用，严格奖惩兑现

培训考评 篇12

一、统筹兼顾推进绩效管理的重点环节和科学方法

1. 围绕“指挥棒”, 制订绩效计划。

围绕上级局绩效考评指标, 将各项指标进一步细化和分解、明确工作标准、考评方式、时间节点、进度要求, 做到事事有人做、人人有事做、件件做得好。通过制订计划, 使上级各项工作安排有落脚之处, 让每个干部都明白自己的努力方向。

2. 借助“定位仪”, 开展绩效辅导。

通过上级机关将众多的绩效考核指标通过辅导、讲解、答疑、沟通等方式告知下级, 使下级在日常工作中明白上级的工作意图。开展绩效辅导的前提是解决好“定位”问题, 使各级各部门能够准确理解在工作大局中所处的位置, 进而区分轻重缓急, 把握先后次序, 做到心中有数。

3. 用好“度量衡”, 实施绩效考核。

对绩效指标进行考核, 是绩效管理各环节的核心和关键。作为上级机关应一个口径对外, 一个标准衡量, 一把尺子量到底, 切忌厚此薄彼, 宽严不一, 要掌握好“度”, 防止剑走偏锋。把绩效考核的重点由关注结果转向关注过程监控上, 及时提醒、预警、督促和处理。

4. 设定“检测器”, 做好绩效总结。

通过定期对绩效管理各项指标落实情况进行自我评价, 自我纠错, 自我管理的过程。绩效总结侧重于对问题的分析判断, 进而找到解决问题的钥匙。通过总结、分析和研究, 肯定成绩、找出问题, 积累经验、吸取教训, 摸索事物的发展规律, 促进综合业务素质和能力的全面提高。

5. 构建“加油站”, 完善绩效机制。

绩效管理的最终目的, 是建立税收工作和干部队伍可持续发展的长效机制。领导层面才有可能从繁杂的日常事务中解脱出来, 一门心思解难题, 集中精力抓重点, 千方百计谋发展;基层层面才能够围绕大局, 找准位置, 设定目标, 对照进度, 自我加压, 推动各项工作向绩效管理所设计的目标发展。

二、积极寻求完善基层税务机关绩效考评的有效方法和思路创新

1. 解放思想促进思路创新, 着力培育绩效文化。

管理学大师彼得·德鲁克在《管理的实践》中说:“管理是一种实践, 其本质不在于‘知’而在于‘行’”。一方面, 提升领导层在绩效考核中的定位认知。在绩效管理考核中, 各级领导是绩效管理的直接推动者和实践者, 领导的水平高低对一个单位绩效管理工作的效果有着直接的影响。通过加强对领导管理知识的培训, 逐步提高其对绩效管理的认知水平和能力。另一方面, 加大对干部职工宣传引导力度。通过清晰地向广大干部职工传递考核的目标和策略、内容和手段, 进一步统一全体干部职工的绩效认识理念和创新思维, 逐步确立起组织所倡导的共同价值观, 形成以追求优质绩效为核心的组织文化。

2. 以人为本力推动指标优化, 尽力实现考核“全息扫描”。

一方面, 科学设定物质奖励与精神奖励的临界点。在绩效考核中指标设定中, 通过对承担工作量大、工作质量完成好、超标准完成目标的干部职工, 给予加分奖励, 并定出加分奖励底线。通过在全局范围内公布等形式, 使考核结果适时转化成一种精神上的激励, 更好地发挥以考核促工作的导向作用。另一方面, 修订指标偏差取向。在制定考核指标和权重设定时, 侧重点一般放在工作业绩方面, 应把个人工作能力、工作态度和工作潜力等也列入考核指标内容, 对于难以量化的定性指标, 通过对工作标准、工作成效等进行明确描述和层级划分, 让人们对工作结果和好坏优劣能够一目了然。

3. 以“J曲线”构建多维度考核, 提升基层工作满意度。

美国社会学家戴维斯和格尔提出了J曲线理论:客观生活状况的改善会导致人们产生更高的期望值, 人们的高期望与实际难以得到满足之间的巨大差距导致了动乱的发生。从绩效管理的角度来说, 衡量管理成效的最终标准, 就是实现单位绩效最大化和管理、服务对象双方的满意度是否同步, 而这就要求我们要实施易操作的、科学的、公平公正的多维度考评方式。一是实施便于执行的绩效考核操作系统。该系统应依托信息技术, 对日常工作项、KPI指标等全部考核要素可以自动核算绩效分数, 并可进行系统自动追踪、记录工作过程, 尽量避免人为因素, 对考核中间环节应做到可查、可考、可取证。二是扩大考核“参与度”。在绩效考核指标确定前、执行中要让考核对象以适当的形式参与考核内容、标准的制定和修改。三是通过指标制定、考核的积极参与和考核操作的逐步科学, 进一步促进工作落实、个人责任心和执行力的提升, 增强对单位绩效贡献的满意度。

4. 坚定考核信念传递正能量, 打造单位员工梦想“驱动器”。

绩效考核是一个系统工程, 具有一定的长期性和艰巨性。同时, 它也是一柄双刃剑, 用得好, 可将热情转化为工作开展的动力;反之, 可引起消极情绪, 逆转为影响工作的阻力。作为基层国税部门, 承载着“为国聚财、为民收税”的重大使命和职责, 要坚定做好绩效考核信心不动摇, 持之以恒, 常抓不懈, 通过实施有效激励挖掘干部职工内生动力, 传递工作正能量。研究认为, 员工都有自我激励的本能, 每个员工内心都有一种把工作做好的欲望。要尽力去除阻碍职工自我激励能力的负面因素, 开发真正的激励因素, 增加激励正高值, 通过建立健康、稳健的绩效管理考核体系, 为广大国税干部职工实现个人目标搭建公平的舞台, 让大家及时了解和改善自己的绩效表现, 最终成就个人的梦想, 也成就单位的梦想。

三、加强基层绩效管理科学设计与实施考评的有效建议

1. 绩效管理的全员参与和科学设计。

绩效考核实际上是考核双方就目标及如何实现目标达成共识的过程, 让被考核方参与进来才能达成共识, 因此, 在考核的设计、实施以及改进的过程中始终要让大家一起参与讨论、陈述意见、充分沟通, 做到事前有计划, 事中有沟通, 事后有反馈。而科学设计是绩效管理的前提。一是指标的可验证是关键。实践中为避免考核主观性容易陷入把指标全部量化的误区, 但量化并不能针对所有的指标, 只要能做到可验证、可行就能达到考核目标。二是考核要抓住重点。若考核“大而全”大家容易无所适从, 效率反而下降。三是考核设计不要一成不变。每个单位的环境、人员、文化等都不尽相同, 可以在统一的考核框架、内容下允许指标设计差异化, 同一单位可以根据不同的阶段性目标动态设计指标, 指标分值设定也应考虑单位现阶段的实际需求。

2. 科学设置绩效考核的内容和流程。

可以将绩效考核分为四块内容来进行考核:一是共性项目。包括学习型组织建设、工作纪律、遵守廉政等情况。二是履职项目。年初选取若干个工作重点项目, 进行跟踪检查考核。按月汇总工作落实情况, 按季组织抽查考核。三是创新项目。先由单位自定, 报上级绩效办审定。同时, 分半年和年度进行两次评估, 重点评是否为亮点项目、落实的效果如何。四是中心项目。如纳税服务、税收改革等。通过扩大绩效考核制定过程中的参与面, 使考核指标更加精炼, 更有代表性和可操作性。并制定切合实际的考核项目和标准。科学设定考核项目, 对一个时段工作进行全面考评、做出综合评价。合理设定考核标准, 设定上要遵循SMART原则, 对本地工作的实际状况有一个基本判断。对一些重要或完成难度较大的工作, 应加大分值, 凸显其重要性。

3. 推行“主加辅扣”的绩效考核模式。

“扣分制”考核方法在一定程度上制约考核作用的发挥和考核目标的实现。考核方法要把重点放在对成绩的考核上, 而不是单纯地放在对错误的指责上。由“处罚型”变为“激励型”, 防止“做得越多, 错得越多”现象出现。变传统的“扣分制”为“加分制”, 制定考评标准时, 应综合考虑到工作量和工作难度。测算不同部门、不同科室的工作总量, 考核得分以实际得分, 乘以工作量系数, 均衡因人员分配不均所造成的苦乐不均现象。同时, 根据不同岗位的工作量和工作难度, 计算个人得分, 再根据完成质量, 考虑加分、扣分因素, 逐渐变“要我工作”为“我要工作”。并在评估指标的设计上, 创新考核手段, 及时调整、完善评估指标, 尽可能减少考核中人为因素的影响, 使之更加贴近实际。

4. 有效破解绩效管理的难题和过程控制。