语文考评（精选12篇）
语文考评 篇1
我国教育的最大失误就是人文教育的遗漏。在应试教育的牵引下, 使本该布满人性美、情趣美, 最具人文内涵的语文成了枯燥乏味的技艺之学, 知识之学, 乃至变成一种机械的应试练习。人文教育的遗漏带来的是语文教学中人文精神的失落和学生人文精神的匮乏, 所以, 在语文教学中注重人文教育及人文精神的培养是摆在每一个语文工面前迫切而严重的话题。考评是语文教学的一个重要环节, 它一方面制约、影响着语文教学中人文教育的实施, 另一方面它本身就具有人文性。
一、高校语文教育彰显人文性
语文是一门人文学科。《全日制义务教育语文课程标准》中明确表述:语文具有双重性质, 语文是“工具性与人文性的统一”。这就要求语文教师在培养学生的语文能力的同时, 要注重培养学生的人文素质、人文精神。学生学习语文、运用语文的过程, 也是增长知识, 提高熟悉, 丰富情感, 陶冶情操, 启发想象, 进行创造性思维, 促进人际沟通, 社会交往, 培养合作精神, 健康个性和良好习惯的过程。一句话, 语文课程在教书与育人之间有一种天然的联系。所以, 在语文教学中注重人文教育既是它的应有之义, 也是时代的大势所趋。
二、高校语文考评中人文缺失
语文教学中人文教育最大的阻力是现行的语文考评制度, 考什么就教什么, 怎么考就怎么教, 几乎成了基层广大语文教师无可奈何的选择。有人说, 考试制度不改, 人文教育就不可能真正地实施。现行考试制度主要考核学生对课本知识的把握情况, 标准化试题把丰富生动的阅读材料编织成枯燥僵化的ABCD, 这就迫使教师在教学中把最具人文内涵的文章肢解为一个个考点, 这样的教学完全忽略了学生在教学过程中的心理和精神问题, 人文精神的培养处在非常次要甚至没有的位置。应试教育的最大特点, 是以分数作为评价人的标准, 而标准化试题的评分标准又是极其僵化、刻板、单一的, 严重扼杀了学生的个性和创造性。由此可见, 现行考试制度如同语文教学中的“紧箍咒”, 严重窒息了人文精神的传承与发扬。所以, 必须对现有的考评制度进行改革, 考评不改如同坚冰难摧, 人文教育的一江春水就难以奔涌起来。
三、高校语文考评人文教育策略
(一) 革新评价观念
语文教育的终极目的是培养自由发展的健全人才, 那么语文考评的目的就是要有效地促进学生的健康发展, 而不仅仅是“为了考察学生实现课程目标的程度”。语文考评的内容不仅仅是知识与能力, 还应有学习的过程与方法, 情感态度与价值观, 要从多方面着手, 以全面考察学生的语文素养。这是一种“以人为本”的评价观念。
(二) 评价方式多元
与这种先进的考评观念相适应的是多种考评方式的综合。目前, 我国只具有选拔功能的单一模式的考试, 是“一考定终生”。这只是终结性评价、定量评价, 而不是形成性评价、定性评价, 理想的、科学的评价方式应该是终结性与形成性评价, 定量与定性评价相结合。其实, 在美国早已采用了这样的评价方式。美国的高等教育一直被认为是世界上最好的, 它在招生考试制度方面也体现着一种综合性, 灵活多样性。高考录取时, 除了看入学考试成绩外, 还要综合考虑以下几个方面:“考生高中时期所学课程及得到的学分。高中学业成绩。社会活动能力、社区服务表现、工作经验。”非凡是做过社区义工, 有实际工作经验的考生, 更具有竞争力。这种考评方式, 不仅考核了学生的智商, 更考核了学生的“情商”, 它对美国基础教育起到了积极的导向作用。笔者建议我国的高考、中考及平时的学期考试是否也应采用这种综合性考评?以语文的学期考评为例, 除了卷面成绩以外, 是否也应参看学生平时的学习表现, 如:课外阅读与参加实践活动情况, 作业完成情况, 学习的积极性、学习态度如何?最后的期末成绩应该是这几个方面的综合。对于学生的平时表现, 教师可建立学生的“语文学习档案”、“成长记录”, 要具体记载, 以便对学生做出准确的定性评价。这种综合性考评的优点是缓解了师生的升学心理压力, 淡化了教学中的工具性、知识性, 加强了教学中的人文性, 有利于学生的人文精神培养。
(三) 研发人文性考题
考试是诸多评价方式的一种。我们说对考试进行改革, 并不是要取消考试, 而是让它对教学起着积极的导向作用, 变阻力为动力, 同时又要使考试本身布满着人文色彩。
简化试题结构。笔者建议应当识记、阅读、写作三大块为主, 减少头绪, 突出重点。“识记”可增加名句名篇默写, 引导学生的文化积累。“阅读”可培养学生的鉴赏能力、审美能力。“写作”既能考核学生的多种语文能力, 又可察看学生在多大程度上把人文思想、人文精神内化为自己的精神追求。“阅读”与“写作”既有利于培养学生的人文精神, 又有利于考查学生的人文精神, 从而获得一种反馈, 促进语文教学中人文教育的良性循环。
扩大试题范围。试题范围要冲出“基本课本”的重围, 非凡是阅读题中的阅读材料应以课外为主, 这就避免了教学中教师抱着课文教, 学生抱着课本学的封闭、僵化的局面, 便于拓展学生的课外阅读视野, 有利于学生人文素质的建构。
实行试题题型及答案的多元化。笔者建议应废除标准化试题, 减少客观题, 增加主观题。文学鉴赏一定要用主观表述题, 作文应采取开放性试题, 不进行命题作文。评分标准也应打破僵死、刻板的局面, 非凡是主观表述题和开放性试题, 应以人为本, 尊重学生的主体意识, 承认文本解读和写作的主观差异, 应该“意思对了即可得分, 合乎情理即可得分”。这样才能张扬学生的个性, 培养学生的独立、自主意识, 激发学生的创新精神。
营造试题卷面的人文氛围。考试时, 学生直接面对地是考卷。卷面的风格特色如何, 对学生的情感、精神也会有潜移默化的影响。2001年湖北宜昌市语文中考在考试卷面中体现着一种人文关怀。卷面“大到文段选择、题干设置、小到版式设计、卷中提示”, 都表现出丰富、美观、温馨的特色。阅读部分一共选择四个文段, 一律出自名家之手, 堪称典范之作, 其中三篇是涉及文学、艺术方面内容的美文, 旨在让学生专心答题的同时, 还能受到美的熏陶和感染。此外, 还有提示语, 让四个“幸运天使”全程陪伴考生, 使考生在轻松愉悦的心情下完成一次考试旅行。书写题:“好的开头, 是成功的一半”;阅读题:“愿你读得沉醉, 愿你答得轻松”;写作题:“看你读得有味, 还望你写得出色”;结束语:“是否可以交卷, 请再检查一遍”。其谆谆教诲, 殷殷祝福, 体现着“以生为本”的人文思想, 让学生即使在这命运攸关的考试中, 也同样感受到仁爱的关怀, 受到人文精神的熏陶。
摘要：我国教育的最大失误就是人文教育的遗漏。在应试教育的牵引下, 使本该布满人性美、情趣美, 最具人文内涵的语文成了枯燥乏味的技艺之学, 知识之学, 乃至变成一种机械的应试练习。人文教育的遗漏带来的是语文教学中人文精神的失落和学生人文精神的匮乏, 所以, 在语文教学中注重人文教育及人文精神的培养是摆在每一个语文工面前迫切而严重的话题。
关键词：语文考评,人文教育,审视生
语文考评 篇2
宁夏教育厅教研室 李泽琪
背景：
2007年，随着教育部《普通高中新课程语文考试大纲》和《新课程语文高考说明》的颁布，宁夏选择由国家统一命制高考试题，实施高考改革。
新试题体现了高考与新课程的衔接，强调“能力立意、问题解决”的主旨。
试题命制的基本思路、题型设置和大体框架都以课改考纲以及高考试卷为样本，试题改革仍不断进行。
在试卷结构、命题形式、知识考点等方面可以用以下几个词语概括：秉承传统，有所突破；重视基础，关注能力；强调理性，鼓励创新。
话题一：聚焦新考纲
一、重视基础，强调探究，体现选择，关注素养。
从总体来看，新课程语文学科高考说明体现了教育理念上的调整，突出了多样性、选择性和探究性的课程设计特点，注重考查学生观察、发现和解决问题的实际能力，集中体现在内容、形式和要求方面发生了较大的变化，从而预示了高考语文的基本走向。
（一）试卷整体结构由必考内容和选考内容两部分组成。
必考内容包括现代文阅读、古诗文阅读、语言文字运用和作文四个板块，主要基于所有考生的共同基础，这部分内容约125分左右，约占全卷总分的83％；选考内容主要包括文学类文本阅读和实用类文本阅读，即任由学生选择其中一类作答，这部分内容更多着眼于考生的兴趣特长和发展倾向，集中体现的是学生的个性和潜能，其分值25分左右，约占全卷总分的17％。
（二）高考语文考查六种能力、六个层级：
A.识记；B.理解；C.分析综合；D.鉴赏评价：指对阅读材料的鉴别、赏析和评说，是以识记、理解和分析综合为基础，在阅读方面发展了的能力层级。E.表达应用：指对语文知识和能力的运用，是以识记、理解和分析综合为基础，在表达方面发展了的能力层级。F.探究：指探讨疑点难点，有所发现和创新，是在识记、理解、分析综合的基础上发展了的能力层级。
对A、B、C、D、E、F六个能力层级均可有难易不同的考查。
（三）由于考试理念发生的明显变化，按照语文新课程的重点、特色和要求，语文试卷明显变“脸”。
作为国家级的考试命题，为了保证新高考的平稳过渡，试卷在“继往”方面，主要是古诗文阅读（特别是古诗鉴赏）与以往差异不大，基本保持了原貌，还有就是整卷保留了30分左右的选择题型。
二、淡化知识，注重能力，见微知著，追求致用。
（一）阅读理解（见表1）【表略，详情参看报纸（下同）】
（二）语言文字运用（见表2）
将常见的修辞手法由8种增至9种，即增加了“反复”，尽管如此，对修辞考查的难度并没有多大的增加。
删除：文学常识，识记
①识记中外重要作家及其时代、国别和代表作；②识记文学体载常识。
（三）写作部分（见表3）
（1）深刻。透过现象深入本质，揭示事物内在的因果关系，观点具有启发作用。（2）丰富。材料丰富，论据充实，形象丰满，意境深远。（3）有文采。用词贴切、句式灵活，善于运用修辞手法，文句有表现力。（4）有创新。见解新颖，材料新鲜，构思新巧，推理想象有独到之处，有个性色彩。
三、吃透精神，洞悉变化，推敲细节，科学应对。
必考题1（第Ⅰ卷）
1.现代文阅读。为一般论述类文章，给材料1则，3个题，共9分。
2.古代诗文阅读。7个题，共36分（文言文阅读1则，4个题，19分；诗歌阅读1则，2个题，共11分；名句名篇默写1个题，共6分。）
必考题2（第Ⅱ卷）
语言文字运用，共20分。其中选择题3个题，共9分（词语、病句、连贯）；主观题2个题，共11分（限字补写、仿句）。
写作，共60分。
选考题（第Ⅰ卷）
3.文学类文本阅读。阅读材料1则，4个题，共25分。（见表4）
4.实用类文本阅读。阅读材料1则，4个题，共25分。（见表4）
试题类型：
单项选择题、多项选择题、填空题（默写）、古文断句题、古文翻译题、简答题、论述题、写作题等。选择题分值为32分。
话题二：回眸与探究
（见表
5、表
6、表
7、表8）
①有关涉及唐诗、宋词、元曲、传统经典、汉学、汉字、服饰方面的文段。
②有关音乐、绘画、书法、美学、文学欣赏、建筑陶瓷等形象化浓郁的文段。
③有关历史现象、历史人物的文段。
④有关历史或文化传说、考古发现、历史古迹（人文类、自然类）的文段。
⑤和当代社会发展有关的节能减排、人文关怀文段。“历史”回眸
1.2007年广东省调研卷《居里夫人传》；2.2008年山东卷《我所认识的梁漱溟》；3.2008年江苏卷《晚清学人杨守敬》；4.2010年福建《“天人合一”的医学模式》（文论）；5.2010年广东《让法律来保护阳光》（新闻导读）；6.2010年山东《她只能活七小时》（新闻报道）。
5.语言文字运用（20分）客观题（每题3分）；主观题（11分）。
词语（成语），仿句（话题，修辞，逻辑）；语病根据情境限字补写；衔接（虚词）改错；语言运用能力考查的发展方向是加强实用性和开放性。
如江苏：2010年上海世博会丹麦国家馆，有一尊“小美人鱼”铜像。（1）“小美人鱼”故事出自哪位作家的哪篇作品？（2）请以“小美人鱼”口吻，写一段不超过30个字的话，表达对上海世博会的祝愿或赞美。
湖北：请根据王维的诗句“竹喧归浣女”写一个场景。要求：①想象合理；②语言生动；③不超过50字。
写作：新材料作文。话题三：问题与建议
第一卷现代文阅读题，比课改前的全国卷要难。
试卷结构的切分（即试卷结构的变化）可能对考生产生不利影响。
关于选考题组等值问题：两个材料在文化难度、文字难度以及得分点多少上具有充分权衡与考量，话题与学生的认识距离基本均等。
注意两类选考文本中其他式样语料的选用：
文学类：散文、戏剧
实用类：说明类、访谈
新材料作文的定位：新材料作文关于“符合题意”指立意在材料范围之内即可，倡导考生能从更多角度构思和切入文章。
这个意图很好，但从四年新高考看，无论专家如何枚举材料的若干角度，但始终都离不开核心立意。2007年新课程首次高考后，宁夏、海南语文试卷较前全国高考卷总文字量（读、答题量）明显飙升，已经达到考生的承受极限，应高度关注。答题卡选考部分的“留白”设计，并非量体裁衣，因此，考生答题还是要根据设问分步做答，避免笼统、大篇幅答题现象，并且做到准确流畅，要言不繁。
（一）从认识上说，高三复习教学毕竟是高中教学的有机组成部分。因此，学校教师要能够针对高三复习教学的特点对教学进行整体设计，特别是根据新的考试说明的具体指向来合理规划、组织、安排教学以及复习内容，并依据学生情况确定一个质量底线，改变不针对学生的问题、仅以分数衡量学生学习水平的简单化评价做法，最大程度地减少复习教学中的盲目、无序状况，靠“巧干”赢得效益。
（二）从方法上说，要不间断地研究学情，因材施教，把查漏补缺做到实处。比如，语文新高考增加了选考内容，就选考的文学类（小说、散文、诗歌、戏剧）实用类（传记、新闻、报告、科普文章）文本的几种体式，以及学生日常选考的兴趣、特长、优势和选考的稳定性是否相一致，就是一个很值得研究的问题，学校教师包括只有对此做到心中有数并让学生了然于心，才能百战不殆。
紧抓教材，夯实文言基础
分析历年高考试题就会发现，文言文的考查，无论是实词虚词、特殊句式、文句理解，还是翻译语段，基本是源自于课本的，历年的考点设置，都可以从课本中找到相关联的知识点，因此，学好课本，巩固基础知识是关键。
复习备考一定要指导学生坚持进行有效的书面表达练习，要告知学生不能不加斟酌推敲而把未加工的语言“毛坯”呈现在试卷上。考查真知识、真能力、真思维是高考命题的基本趋势。
学习考纲 科学应考
山西省教育科学研究院 张春莲
几点参考信息
第一，2011年高考试题不会比大纲卷难。第二，就目前看，新课程考纲不会有什么变化。第三，试题考查内容清晰，2007—2010年四年形成的格局不会变化。第四，考试中心要求山西命制适应性高考题，他们会过目评判；省考试中心也要从制卷方面熟悉业务。第五，要研究其他课改实验区的考题，尤其是宁夏题。
解读考纲（重点：与大纲说明不同之处）
一、考试内容中的“考核目标与要求”
能力层级在原有的五个（识记、理解、分析综合、鉴赏评价、表达应用）之外增加了“探究”项。
在高考试题中的呈现：最明显的是每年的“文学类文本阅读”和“实用类文本阅读”中的最后一题：
2007年：《林冲见差拨》
2007年：《叶圣陶在四川》
2008年：《二十年以后》
2008年：《盛宣怀的教育思想和办学实践》
2009年：《孕妇和牛》
2009年：《寻找教育的曙光》
2010年：《保护人》 莫泊桑
2010年：《杂交水稻之父》
总结：
一是探究题的类型。最符合探究题特点的是2008年的和2009年的文学类文本阅读；其余的有点像谈收获体会的文章，但仔细看，也都是探究题。
二是探究题必须要加以分析。分析须有理有据。这个“理”是自己的观点，这个“据”是从文中筛选或提取出的理由。
三是探究题分值最高，在25分的大题中占到8分。因此，不能应付。
二、考试范围的界定
按照高中课程标准规定的必修课程中阅读与鉴赏、表达与交流两个目标的“语文1”至“语文5”五个模块，选修课程中诗歌与散文、小说与戏剧、新闻与传记、语言文字应用、文化论著研读五个系列中的部分内容，组成必考内容和选考内容。必考和选考均可有难易不同的考查。
山西推荐的选修模块
人教版：中国古代诗歌散文欣赏、外国小说欣赏、中外传记作品选读、文章写作与修改。
苏教版：唐诗宋词选读、《史记》选读、写作、短篇小说选读。
根据连续四年新课程考试情况看：
第一，试卷分为第Ⅰ卷阅读题，第Ⅱ卷表达题两块，这是与课标的“阅读与鉴赏”“表达与交流”一致的。
第二，选修课程体现在第Ⅰ卷中的“甲 必考题”和“乙
选考题”。
第三，文章体裁的变化，与课标一致。论述类文本为必考题，文学类文本和实用类文本二选一。改变了以前直接的“阅读下面的文字”。
第四，名句名篇默写内容全部出自课标。初中阶段50篇，高中阶段14篇，共64篇。试卷的形式上也有变化，为有空即填，不须选写。
第五，写作的要求根据课标中文体的变化也由原来的“能写记叙文、议论文、说明文及常用应用文”改为“能写论述类、实用类和文学类文章”。在“基础等级”的第⑹条中把“书写规范，标点正确”改为“标点正确，不写错别字”。在“发展等级”的“⑴深刻”中改“具有启发性”为“具有启发作用”；⑷“有创新”的“构思精巧”改为“构思新巧”。与前面的“见解新颖，材料新鲜”相匹配。
注意：近四年没有考查古文断句题；区别“简答题”和“论述题”；选择题放在论述类文本阅读、文言文阅读和选考的两类文本的第一题、表达题的前三题。请教师们思考
第一，根据选考的文学类文本选文推测，是否可以推测？一年古代白话小说，一年当代小说，两年世界短篇小说大师的作品。
第二，连续几年没有考查拼音和汉字，2011年是第五批进入新课程实验的地区参加，是否会增加这两项内容？
第三，实用类文本都是人物传记，教育家、科学家。那么2011年会选哪类人物？
第四，作文连续几年都是新材料作文，或叫范围作文，2011年呢？
2011年高考语文备考建议
山西省实验中学 高 云
学生考卷出现的历史性难题
1.论述类文本阅读中暴露的逻辑知识匮乏，理性思维严重缺失。2.文言文阅读中实词词义的推断能力及文意分析概括能力较差。3.古诗阅读及文学类文本阅读中情感与价值取向把握不准，表现手法不明。4.语言基础知识及应用中，成语积累、病句辨析与语言表达连贯得体都有较大问题。5.作文审题能力低下，缺乏思辨，发展等级无突破。6.卷面普遍不整洁，错别字多，美观更无从谈及。
例如，2010课程标准卷11题（4）中，这篇小说以“保护人”为题，有主题思想、人物塑造、情节结构等多方面的考虑，请选择一个方面，结合全文，陈述你的观点并作分析。（8分）
观点一：使主题思想更加集中、深刻。①以小见大，揭露当时法国上层社会的不良风气和多种黑暗现实；②讽刺官场中趋炎附势、官官相护、相互推诿的丑恶现象；③揭示出一个道理：如果社会需要保护人，如果大家都寻求保护人，社会就会失去“保护”，体现了作者对社会公正的思考与追求。
观点二：使人物形象更加鲜明、突出。①抓住“保护人”时刻想要保护他人的这一突出心理特征，采用夸张的语言和动作描写，惟妙惟肖地刻画人物性格；②以“保护人”为线索，使对比手法更加突出，有利于揭示人物性格的前后反差；③通过“保护人”含义的变化，淋漓尽致地集中呈现小说的讽刺特色。
观点三：使情节结构更加紧凑、有序。①以“保护人”的故事构成情节发展的主体，使结构主干突出，不枝不蔓；②以“保护”与“被保护”为纽带，聚拢各种人物矛盾，使结构层次分明，井然有序；③围绕“保护人”安排相辅相成的明暗两条叙事线索，使结构收放自如，平中见奇。
我们面临的挑战
发掘作品意蕴、民族心理和人文精神；进行个性化阅读、有创意的解读；评价文本产生的社会价值和影响；对文本某种特色作深度思考和判断；发掘文本所反映的人生价值和时代精神；探讨作者的写作背景和写作意图；探究文本中的某些问题，提出自己的见解。
《新课程标准考试大纲说明》要求，要利用高考命题的导向功能，推动新课程的课堂教学改革。
对此，新课程背景下的课堂教学应该：去功利，戒浮躁，从容应对，保证效率。
基础知识复习要做到“三化”
昔阳中学 张同兰
复习日常化
1.每周至少进行一次默写。老师要逐一批阅，让学生感到老师很重视，不至于流于形式，起一个督促积累的作用，否则学生的背诵会成了念口歌，到时候写不到卷子上。
目的：应对名句填空；为写作积累材料；培养良好的书写习惯；字词积累。
2.每天一生向全班同学推荐一篇千字左右的阅读文章。
目的：在篇章阅读中积累字词；在语境中把握句意表达，句子结构；训练学生对篇章的整体感知能力，积累谋篇布局的技巧；提醒督促学生每天给阅读积累花一点时间。
3.坚持每天记忆总复习书后附录部分关于字词的知识。基础扎实化
要明确“语言文字运用”的考纲要求：识记现代汉语普通话常用字的字音、识记并正确书写现代常用规范汉字、正确使用词语（包括熟语）、正确使用标点符号、辨析并修改病句、扩展语句、压缩语段、选用、仿用、变换句式、正确运用常见的修辞手法、语言表达简明、连贯、得体、准确、鲜明、生动。只要扎实有效地进行针对性训练，这些内容的训练会收到比较明显的考试效果。
复习序列化
把先前零零碎碎的知识积累、整合，建立语文知识系统，构建知识网络，复习就能事半功倍。
语文知识系统包括八大系统：语音知识系统、词及短语系统、单复句知识系统、修辞知识系统、标点知识系统、文言知识系统、现代文体知识系统、写作知识系统等。这八大系统还可分得更细，如“词”这个小系统，就包括词义、色彩轻重、范围、搭配、语体等。
病句修改的六点拨：病句先查主干部，主谓动宾寻缘故。二查修限枝叶部，改正不当多去除。三查用词妥与否，准确恰当去偏误。四查词序位置处，纠正颠倒词结构。五查句子成分处，残缺部分需要补。六查逻辑合与否，概判推部去追究。
病句解答四要点：明确要义、筛选主干、语法分析（六查）、逻辑把关（歧义矛盾）。
关于高考语文复习策略的思考
阳泉三中 郗晓波
除了高考成绩外，还要把平时的模块考试成绩等作为“综合素质评价”，按照百分比计入高考总成绩之内。理由是“促使高中学校更加关注学生综合素质的提高和全面发展”。
我们一般认为知识点了解越多，对文本的理解也会越到位，越全面。按照这些知识点反复训练，学生的语文能力将从平面到立体，从肤浅到深刻，从简单到丰富，实现了从量变到质变的转化。
我认为，这种“知识中心说”所隐含的一个基本假设就是：知识是脱离主体而客观、固定存在的，语文教师是知识的拥有者和知识传递过程的掌控者，考生只需要接受教师传递的知识就行了，高考复习的过程就是将自己所知道的知识教给学生而已。
其最大的理论缺陷是：将掌握语言符号系统的规则和具体使用语言的能力混为一谈，用前者代替了后者。
华东师范大学教授钟启泉也曾说：“知识不是游离于认识主体之外的纯粹客观的东西。”
那么，从“对话”理论来讲，知识的本质乃是在于它是一个动态变化和发展的过程，人在知识的形成和发展过程中起着至关重要的作用。
语文能力不仅仅是认识的结果，也不仅仅是训练的结果，而是亲历、体验的积淀。语文能力是一种综合的能力，没有掌握了全部，不可能掌握其中一部分。
“不管是理解能力还是想象能力还是批判能力还是鉴赏能力等，虽然他们内容有所不同，在一个言语主体身上的发展也有一定的程序和差异，但这种差异只是相对的，是在一定范围内的。从更大范围来说，不同方面的语文能力是联系在一起的，不可能在理解能力、想象能力、批判能力都有大的发展的情况下，鉴赏能力却没有什么发展；反过来，理解能力、想象能力、批判能力如果没有发展，鉴赏能力也不可能有较大的发展。因此，语文教学在它的线性展开中如果按语文理解能力、想象能力、批判能力、鉴赏能力这么几个方面来安排它的教学序列，显然是违背语文本身的教学规律的。”
此外，我认为，阅读是一种专业，专业的素养不是自发的，而是要循序渐进、不畏艰难地习得的。这就是韩愈说的“术业有专攻”。因为语言的深层含意是隐藏在表层意义之下的，如果不能对语言的深层含意及其生成机制有所认识，即使读再多的文章，做再多的试卷，也未必自动形成语文能力。和文本作深度对话是要有文学专业素养做本钱的。
你用什么考评生活？ 篇3
可是等等，你别急着吐槽我。那天后来，我竟然睡了一个前所未有的清爽好觉！可能正是因为折腾十多小时的极度疲惫感，我沾床就睡着了，而且没了往常那种连夜打怪兽的怪异梦境——那一觉哪，秒杀一切亚健康、浅睡眠，堪称高效率休息之标杆。所以若要给那样一天做个KPI（关键绩效考评，相信人在职场的你并不陌生），它还是非常值得一个漂亮的分数。因为久违了的，畅快的自然醒！
不管你承认与否，更不管你接受与否，每一天，我们都在主动或者被动地为每一件事情做着考评。上班自然是有指标、业绩、打分——升职加薪的不二依据嘛；感情也逃不过计算爱的代价；体重、存折、社交媒体的被follow数量……生活中，已经很难找出不被量化考核的片段了。就像狼狈之后饱睡了一觉的我，也不自觉想要给那样一天打出个分来。
只是考评标准几何？我想除了在职场上必须要遵守硬指标，生活中的打分标准则有更广的释义。比如我们本期采访到的感动中国十大人物之一的张平宜女士，她放弃优渥的工作和生活环境，只身为大凉山麻风病儿奔走，面对别人的不解，她只觉“值得”；比如焦点策划中缤纷亮相的互联网女帅们，在那方以男性为主导的天地里，她们用自己创立的游戏规则将冷静的黑白灰渲染成粉红，还—不小心改变了世界。
再比如我的好朋友珮熙，也是女性创业大军中艰辛而倔强着的一枚。她独立研发生产护肤品，从创业初期被人质疑too naive到产品一件件上线再到被好评淹没，她总将这样一句话挂在嘴边：这世界没有答案，你的尝试才是真理。我想借用这句话作为我个人对于在标题中提出问题的答案。我用什么考评生活？没有标准度量，没有既定法则，唯有感知生活、不断践行，用一生去学习不轻易被廉价地说服，不在别人的眼光或者过往经验教训中给自己设定局限的评分体系。就像张爱玲趁早出名很好，VeraWang年逾四十才找到事业方向也很好——生活的丰饶和讥诮，又岂是一个单一标准可以考评得了？
让语文校内考评的人情味再浓些 篇4
关键词：小学语文教学,校内评价,考试改革,人情味
小学语文“教学考评一体化”是校内考试改革的最高境界,一节课是这样,整个阶段教学过程也是这样,务求使教师的主导作用和学生的主体作用形成有效的“合力”,而考评过程本身就是教育过程,它不能游离于教育教学活动之外,而应和谐地包容于教育教学过程之中,其最终目的是保证教育者与受教育者素质的全面提高。
一
我们不难发现,校内评价与考试改革中也存在着不容忽视的问题,特别是“教、学、考、评”目标不一致的问题,使得校内评价与考试改革难以科学、实效、持续、深入地推进。其主要问题如下。
(一)考试内容不符合学生的认知规律和年龄特征,影响了学生的学习兴趣。
过高标准的要求让考试失去了价值。小学三年级上学期的习作,学生能按中心写一段较完整、有序的话就难能可贵了,而试卷中竟出现了难上加难的命题作文,又按高年级作文性错误,这类错误反映了学生整体在知识和思维方面存在的薄弱环节,应针对导致错误的根本原因与解决问题的方法进行重点讲评,查“病情”,找“病源”,提高学生的辨析能力。这类错误也是课后跟踪练习、查漏补缺的重点。(2)典型试题发散讲。针对试卷中具有较大灵活性和剖析余地的典型试题作进一步“借题发挥”,引起学生思维的发散,开拓思考的视野,发散性讲评倡导一题多解,倡导从多角度思考分析问题,对典型试题讲评要选解法,提速度;挖背景,找联系;善拓展,促创新;重变式,练应变。(3)相同知识系统讲。对同一章节知识的系统讲评,要突出该章节的主干知识,强化通性同法,剖析知识的内在联系,推广解题新法,举一反三,发挥试题本身纵横联系的作用,增强学生的应变能力。(4)同类方法辨析讲。以数学思想和方法为主线,将试卷中形异质同的的题目编成题组,强化多题一解,培养化归意识,适时引导,归纳方法。例如此次周考的主线是函数,可将函数第9、10题和第19题主讲,伸展开后彻底解决函数的“病源”问题。
四、辅———个别辅导
由于这种讲评课不是每道题都去详细地讲,因而还可能有少数学生对部分题目没有弄懂,这就需要老师通过个别辅导来解决。这部分学生往往基础相对较差,他们常常有自卑心理,不愿与他人交换试卷互查和参与讨论,听课又往往跟不上节奏,久而久之,就会失去学习的信心。因此对这些学生,教师应给予更多的关心,可主动询问这些学生还有什么疑问,并及时耐心解答。还要求他们每人准备一个“错题本”,专门记录曾经做错了的题,包括错在哪里,如何正确求解,等等。这样便于今后回过头再看,避免再犯类似的错误。同时还要鼓励这些学生,让他们真正感觉到教师的关爱,树立起搞好学习、考出好成绩的勇气。个别辅导既可以在试卷讲评完之后进行,又可以在课外进行。
五、补———课后作业
教师除了要求学生认真做好错题订正归纳外,还要针对学的要求和标准评分,学生是难以应付的。难怪有的老师说,作文评分在一些“杀手”老师的手里已没有了标准,伤害的不仅是勤勤恳恳的学生,而且有辛辛苦苦的老师。
支离破碎的题型,让孩子们失去了阅读的乐趣。如小学语文考试中常常出现这样的命题:解释“探头探脑”是什么意思。这正如让学生解释什么叫“含情脉脉”一样,即使大人也未必能说得清楚,只要意会的词,何必让学生言传呢?这样的题目也影响着学生的学习兴趣。
(二)死板的“标准答案”让教学过早地失去情趣。
一学生将“冰融化了,变成%%%%”写成“冰融化了,变成了春天”,多么富有诗情画意的答案,结果被判了个“×”,因为答案是“变成了水”。这样哭笑不得的事屡见不鲜。看,学生造了一个“战士们潮水般地冲向敌人的阵地”的比喻句,教师判错,理由是“潮水”只能“涌”而不能“冲”。这本是一个多好的喻体作状语的比喻句。我的孩子把“杨柳轻轻地飘荡着”改写成拟人句“杨柳轻轻地挥着手在依依不舍地为李白送行呢”,被打上鲜红的“×”,他伤心,班上90%的孩子写的都是“杨柳在翩翩起舞”,可以想见,我们教学是多么没有情趣,孩子的想象力是多么孱弱。
(三)考试的命题权没有完全掌握在学校、教师手中。
一位教育专家说过,学校考试的命题权应该属于教师本人。这话很有道理,你用游泳的标准来检测足球训练的成效,自然效果不佳。因为教师常常是根据教材的重难点、学生的特生在考试中暴露出来的普遍性问题、得分率低的知识点,再设计一些相应的变式题或逆思路题让学生再练习、再提高,以检测学生的掌握程度。有时试题受考试卷面、时间的限制,不可能将所学知识全部涉及,面面俱到,出题者往往以点带面体现课本知识,因此教师讲评后可以从这一“点”出发,通过补充习题把“面”带出来呈现给学生,从而进一步深化所学知识,牢固地掌握和运用所学知识。例如针对此次周考暴露出来的问题课后加练题如:1.已知函数f(x)=(a2-1)x2-2bx+1-b2,当a,b为何值时,f(x)≥0对x∈R恒成立?2.若方程lgkx=2lg(x+1)仅有一个实根,那么k的取值范围是多少?3.已知a,b∈R+,且ab=a+b+3,求a+b的范围。
总之,课堂教学模式的改革是一种永无止境的探索和研究活动,只要教师把课堂还给学生,让学生参与课堂教学,使学生真正成为课堂的主人,就能较好地发挥学生的主观能动性,活跃课堂气氛,激发学生学习兴趣,教与学就能产生较好的合拍共振,教与学就能真正落到实处。
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点、班级的弱点安排训练项目的,考查学生知识、能力的达成度,心中最有数,此时,教学目标、检测目标、评价目标成为了师生的共同目标,教学效果自然最好。而造成教学围绕“考试”转的原因之一就是教什么不一定考什么,教师总是自信不足,只有靠题海来弥补,虽说题海战术无用,但不搞题海有时还真考不出好成绩。这样“干”出来的成绩也许是皆大欢喜,但还是掩盖了学生的很多学习问题,也掩盖了他们的实际差异。
(四)无意义的比较伤了孩子的自尊心和自信心。
俗语说,人比人,气死人。传统的评价方式,最大的弊病在于横向比较,即人与人之间的相对比较,这种评价忽视了学生个体的差异与个体的真实进步,不愿承认他们所作出的努力,压抑了孩子的成就感和自我认识,使激发孩子学习兴趣的考试变得冷冰冰。就如把花朵和树木进行比较一样,把乌龟和兔子放在一起比赛一样,既没有必要又毫无价值。一个孩子通过自身的努力,第二次成绩比第一次提高了许多,应该说他发展了、进步了,在评价上就要给予肯定。而实际上,我们常常把学生纳入一个没有绝对意义的比较体系中,张某的79分就是比李某的80分差,考100分才是好学生,每一次把孩子和别人比,只带给他多一份不满和痛苦,对于事情没有什么帮助,这种比较和竞争的心理,也导致中国孩子团体无法和谐相处,合作做事。
(五)只关注激励的形式,没有形成科学的评价体系。
教师或写几句激励性的话,或给学生写优点卡,戴小红花;在批改作业时,除了给学生“优”、“良”外,还要盖上相应的图章,“优”是“太棒了”,“良”表示“有进步”,这些都是需要的。但孩子昨天作业得了“优”,今天得了“良”,这难道也是“有进步”的表现吗?这说明,激励只是评价过程众多环节中的一项,如果缺少明确的评价目标、科学的评价过程、恰当的评价结论,激励无疑是盲目无效的,容易造成学生只能听表扬,不能听不足,最终对一味的“激励”感到乏味。
(六)只看结果评价,没有注重过程评价。
如今,我们的评价依然存在急功近利的成分,虽说考试次数限制了,但统一调研、检测等诸多花样又来了,这一“考”定了学校的座次,也等于定了学校的形象。实际上,评价是要注重过程的,学生的发展本身就是一个过程,促进学生的发展同样要经历一个过程,突出评价的发展性功能是学生评价改革的核心。而学生的发展需要目标,需要导向,需要激励,其重要举措就是通过对学生发展过程的关注和引导,在一定的目标指引下通过评价改进教学,不断促进学生发展。如果按照一个标准去考评不同学生或一个学生不同方面的素质,就会导致我们主观愿望上的“全面发展”,客观效果上的“全面平庸”。
二
小学阶段的考试的目的应该是帮助孩子们体验成功的快乐,激发学生进一步学习的兴趣。只有让评价深入孩子的成长过程,更多一些人文关怀的因素,才能促进孩子健康地发展。
(一)创造充满人情味的考试、反馈方式。
考试也是学习,创造和谐温馨、轻松愉悦的考试气氛,可以让每个学生找到适合于自己的学习方法和学习速度,使学生由单纯的对解题技巧的认知兴趣向对科学规律发现的认识兴趣方向发展,由暂时兴趣向持久兴趣发展。如,我们让学生在20分钟内围绕一个“热”字做文章:一、二年级组词,组得越多越好;三、四年级造句,造得越多越精彩越好;五、六级学生围绕“热”字写篇短文。这种没有准备的水平考试既能激发学生的考试兴趣,又能看出学生运用语言的能力。
(二)明确每一次考试的目的及其教育意义,激发学生再学习的热情。
一位老师说,如果我们能通过考试激起孩子对学习的兴趣,那对他们一生的影响比考出什么分数都更有意义。这话很有道理。我们不仅要让学生喜欢新型的考试,了解学生应知应会的东西学到了多少,什么地方还有问题,而且要让学生在每张试卷上最充分地发挥自己的能力。在单元检测时,一位老师总是在学生回答精彩的地方打一个☆,一个☆可以多加一分,这一小小举措激发了孩子考试的热情,也端正了孩子的学习态度,使得每一次考试都成为教育孩子的良机。
(三)在考评过程中体现出对学生的体谅。
教师要体谅到学习是一种艰苦的劳动,这样的情感和态度会影响学生对考试的兴趣。一个中国孩子在美国上课,看谁说出桌子上鸡蛋与众不同的用途。美国的孩子思维活跃,讲出各种各样的方法;中国的这位小朋友抓耳挠腮,不知如何回答。“炒鸡蛋、煎鸡蛋、烧鸡蛋汤、在鸡蛋上作画”都谈不上与众不同。在掌声中,中国的孩子满头是汗,这样的问题让他实在受不了,急得他把鸡蛋往地上一摔。谁知,这一举动让老师很吃了一惊:“呀!中国的孩子太聪明了,谁都没有想到‘鸡蛋还可以往地上摔’,真是别出心裁。”美国老师给中国孩子这个有创意的“用途”一个最高分。可见,考评所追求的不是给学生下一个精确的结论,不是给学生一个等级分数并与他人比较,而是更多地体现对学生的关注和关怀,通过评价促进学生在原有水平上不断提高,逐步达到目标要求,通过评价发现学生的潜能,了解学生的发展需求,帮助学生认识自我,建立自信。
(四)让考试内容的设计充满人文关怀。
打开语文试卷,一段亲切的话语迎面而来:“同学们,你们好!老师知道你是个爱学习、爱读书、喜欢动脑的好孩子,下面就跟老师一起去语文知识乐园游览一番吧。只要你仔细审题,认真答题,你就会有出色的表现,相信自己的实力。”考试项目也设计得生动活泼,包括“知识大闯关”、“积累搜索库”、“思维总动员”、“阅读新体验”等。有的题提醒孩子做题时注意什么,甚至有的暗示孩子用什么方法完成最好,处处体现人文的关怀,让学生在这种新奇、宽松的心理状态下完成考试。
(五)给学生创造成功的机会,将评价与考试作为促进学生学习的环节。
只要学生觉得考试结果不理想,就可以申请重考,使考试真正成为促进学生发展的过程。如百词听写检测,一个学生因没有好好复习,第一次考得很差,主动要求重考,在经过充分的复习后,掌握率达到了100%,自然得到了满分。一名老师对于弄清错误原因并认真订正的学生实行加分制,当学生说得有理订正及时,可以加原有分数的一半,这种淡化分数、等级和相互比较的评价,更是促进了学生的学。因此,在考试中给予学生多次机会,才能真正体现评价与考试的发展性功能。
(六)用情感激发学生的学习兴趣、学习动力。
孩子们的学习热情是最宝贵的,教师要做的是最大限度地保护这种热情。当然,考试和情感都能规范学习行为。考试需要专门设计,进行考评,对被动学习十分有效;而情感发自孩子内心,积极情感下的学习无需他人监督。我们不仅要靠考试检查学生的学习状况,而且要靠情感的力量促进学生的发展,让学生在这样的考试中增长自我认识、自我体验、自我评价的能力。
(七)利用成长记录的方法关注学生发展的过程。
除了纸笔测验外,还要突出评价的过程性并关注个体差异,运用成长记录袋进行评价是必要的。记录袋里可以收集学生多方面的资料:父母的期望、来自各方的评价、作业和竞赛成绩、得意的作品等。通过成长记录,孩子看到进步的轨迹,发现不足,加强自我反省和自我评价能力。如一名书写马虎的孩子,突然有一天将字写得特别工整,老师在上面写上一段话:“当老师打开作业本时,我竟然在3分钟内没猜出来是谁写的,这样的字让老师刮目相看。”第二天又是漂亮的字,老师又写上:“今天的字让老师又开心了一次,谢谢!”老师一连十余次的话让孩子欲罢不能,对老师提出的新的要求,他总是乐于接受,也渐渐改变做事马虎的坏习惯,孩子的不断进步在这一本作业上留下了痕迹。
(八)校内外相辅,体现评价时空的多维性。
语文考评 篇5
景兴达电子公司是我的一个客户，半年前，决定实施绩效考评，并采用浮动工资制，浮动工资的多少依据绩效考评结果发放，他们整个公司根据不同的岗位分成“管理人员，技术人员，业务人员”三大类。三类人员分别使用三张不同的绩效考评表，每一张绩效考评表都包含三大方面的指标：工作态度、工作能力、工作绩效，每月考评一次。在第一次绩效考评的那几天，由于指标无法客观衡量，很多人都不知道如何打分，考评结果让人啼笑皆非。在人力资源部的努力下，考评坚持了5个月，基本上是走形式，后来，公司决定取消绩效考评。几个月的绩效考评最终草草收场，不欢而散，变成了一场**而结束。公司章总和人力资源部杨帆经理都在反思，知道考评有问题，但是，不知道问题出在哪里。
那么，问题到底出在哪里呢? 问题就出在考评指标上!设想一下，全公司这么多不同的岗位，仅仅使用三套考评指标来分别考评“管理人员，技术人员，业务人员”，能行吗?以“管理人员”为例，试问大家，什么叫“管理人员”?公司的老总是不是管理人员?一个部门主管算不算管理人员?事实上，每一位管理人员，其工作职责不同，工作任务也是不一样的。既然他们干的工作不一样，又怎么能够拿同样的指标来套呢?
另外，“工作态度、工作能力”，这些并不是他们的工作内容，为什么要拿来考评呢?这样考评的结果，往往会导致“工作和考评两层皮”，设想一下，如果要做的事情不考评，员工干嘛还要认真做呢?并且，考评的内容，根本就不是员工们正在做和要做的事情，这样的考评还有什么意义呢?
也就是说，上面案例讲到的所谓的绩效考评，根本就没有考评绩效。这样的情况在很多企业都存在，只是体现的方式不同而已。例如：有的企业实施的所谓的绩效考评，全公司所有的人统统使用一张考评表，考评项目当然都是一样的“德、勤、能、绩”四大方面。为什么在绩效考评中考评这些东西?绩效考评就应该考评绩效，干嘛非要把“德、勤、能”也搅在里面?我们这样说，并不是认为“德、勤、能”、“工作态度、工作能力”不重要，它们很重要。但是，不要把这四样东西放到一起考评。而是应该放到“员工招聘/干部晋升/任用/岗位调整”等等的考评上。不要把这么多内容统统都放到绩效考评这个筐里!这个筐的容量是有限的，这个筐的设计是针对“绩效”的，并不适合装别的东西，
那么，什么是绩效呢?所谓的绩效，就是该岗位的职责履行得如何，对任务完成得如何?该干的活，干得如何?这才是绩效。其余别的东西都不是绩效，就不应该放在绩效考核中。所以，应该是员工做什么就考什么，没干的事情根本不要考评!
由此，我们还应该有一个结论，那就是：考评之前必须要做一件事，就是明确每一个岗位的职责和任务。如果各个岗位的职责、任务都不清晰，不知道各个岗位该干什么，那么凭什么说人家干的如何呢?
并且，有些内容根本不要考评。例如，“工作态度”。你说我“态度不好”，你态度还不好呢!凭什么啊?结果是吵架。
还有一种情况，大家都打成一样的分数。当然，关于“工作态度”并不是绝对不能考评。要分清楚情况，如果是服务业，例如，酒楼，宾馆或旅行社。那么“工作态度”就是提供给客户的服务的重要组成部分，员工的“工作态度”将会影响这类企业的服务质量。当然，“工作态度”也就是员工的工作内容了。我们说过“干什么，就考评什么!”，这种情况下，当然就应该考评“工作态度”!
但是，这时，我们应该把“工作态度”分解成一些具体的行为规范。对不同的岗位，应该作不同的分解。例如：酒楼的迎宾小姐的工作态度就应该是：“1、面带微笑，2、双唇微开，露出牙齿，3、目视客人，上身向前微倾4、右手展开，向酒楼方向呈45度角指引客人，5、同时说道：欢迎光临食为天酒楼，请问……?”这就是迎宾的“工作态度”!考评指标中，并不出现抽象的“工作态度”这四个字，而是一些可以客观衡量的行为规范。
还有，为什么我们做绩效考评的时候，又经常说“KPI-关键绩效指标”呢?因为，我们的精力和资源是有限的。如果我们把考评指标弄了一大堆，二十几项，乱七八糟的东西很多。考评就会实施不下去。所以我们不是什么都去考，而是只抓最重要的，把它们设成KPI.站在被考评者的角度，考评指标有什么，他们就重视什么。所以，我们不能把一个人所干的所有的内容都考评，否则，就无法突出重点，而导致考评过程复杂。考评指标必须是企业重视的内容。
“你重视什么就考评什么，员工会做好你所考评的，而不是做好你心里所希望的事”，让员工做好你希望事情的方法就是，把希望做好的事，纳入考评指标。
惠普的岗位考评制度 篇6
岗位责任书是参照岗位描述制定的。在惠普,岗位描述是一份框架性文件,是针对某一类工作设计的,而岗位责任书的内容则要具体到特定的人和这个人下一年在特定部门要做的工作。比如说,所有的市场工程师都有同样的岗位描述,但是具体到某一个工程师而言,他们的岗位责任就不同了,要看他在哪个部门从事什么具体的工作,部门经理希望他下一年重点做什么。这就是岗位责任书。总的说来,前者是通用的,后者是专用的。
考评人的组成决定了员工对什么人负责。如果员工的考评人只是他的直接上司,他只要把这个上司搞定就可以了。但在惠普不是这样,考评人是由上级、下级、同级的相关部门人员共同组成。比如说员工满意度的评分,就是由下级评估上级,在员工满意度评估中,大约有10来条与上级领导有关的问题,比如你的上司是否公平、公正地对待部下,你的上司是否与你保持良好的沟通……
有了这样一份岗位责任书,员工马上就明白了:我不能仅对上司负责,还要对很多人负责。在这样的制度约束下,每个人都会逐渐明白:帮别人其实就是帮自己,因为你不知道哪块云彩会下雨。这样团队合作就成了员工自觉的行为,大家都会好好地配合,把每一件事情做好了。惠普员工只有如此,才能得到别人的认同,评估时才能得高分,员工的心思就不会用在歪门邪道、投机钻营上了。
可以说,综合业绩评估不仅仅是工作业绩的考评。新进公司并转正的员工,其考评每6个月做一次。对照岗位责任书进行评估。一年之后每年做一次评估,具体的评估过程就是把员工的岗位责任书拿出来,由具体的考评人对其中每一条的表现打分。分值最高5分,最低1分,最后得出一个总的加权平均分,总分5分就是超群。得过这个分数的人在整家公司里所占的比例不能超过5%。
我在惠普工作前后加起来差不多有15年,一共只得到过两次5分,更多情况是4分和3分,因为一旦晋升到新的级别,通常要回到2分或3分。因为各个级别得5分的标准是不同的,级别越高要求也越高,这种评分方法能起到不断鞭策优秀员工的作用。当一个员工晋升到一线经理,或者一线经理晋升到二线经理的时候,他在之后的两年内很难得到5分。得4分就不错了。如果一个员工表现出色,每两年晋升一级,那得5分的机会就非常小。因为新的岗位有着新的、更高的要求,这是很正常的:公司支付的薪水高了,员工也就必须表现出相应的水平来,如果做不到。分数就会下降。这样一来,员工必须不断地充实自己,提升各方面的能力,在新的岗位上发挥出水平才行,否则级别上去了,综合评估的分数下来了。工资未必能提升。
另外,让员工明白自己的岗位职责是惠普管理者的首要工作,根据岗位责任书每年给员工做业绩评估是管理者的天职。
员工业绩评估报告综合业绩评估结束后,每个员工都会得到一份书面文件——业绩评估报告(performance evaluation)。它是由员工的直接上司来写。公司允许每一个管理者每年可以抽出一天来专门为一个下属写业绩评估报告。如果一位经理管着10个部下,那么他一年可以有10天的时间专门来写这10份报告,既可以在办公室写。也可以在家里写。因为这是惠普各级管理者非常重要的工作,需要拿出专门的时间去做。在惠普看来,如果管理者不认真地写这个报告,员工就会有被忽视和被愚弄的感觉,就会认为上司是应付公事。
管理者给部下写考评时,不能用一些含糊的语言来表达,必须举出实际的例子来证明员工表现出了某种技能,表现了怎样的态度和热情。如某位员工某年某月某日做了什么事情,表现出了某种水平;或者某员工某年某月某日做了什么事情,证明在某个方面还有欠缺。
如果上司对员工观察不细,就很难在一天内写出这份评估报告。或者即使写出来,员工可能也会觉得你的报告针对性不强——他出色的地方你没有写出来,他薄弱的地方你也没有写上去,即没法使员工心服口服。因此,在惠普,员工做的很多事情,管理者平常都要做到心中有数,今天谁做了一件什么好事,今天谁犯了一个什么错误,在给员工明确指出来的同时,还要记下来,作为将来评估该员工的素材。
语文考评 篇7
一、普遍流行的考评方式
学期结束, 大多数学校利用“表格评价法”, 采用“逆向操作”的方式, 对全体教师以思想素质、师德修养、业务能力、工作态度、教科研水平等各项指标进行一次量化考评。为了体现学校对考核工作的重视程度, 各校都会成立考评领导小组, 由校长担任组长, 副校长及各部门主要负责人担任考核小组成员。
1. 考评的第一个环节
每个教师都要写一份工作总结, 但这份自己撰写的, 符合个人实际的工作总结, 几乎是没有人看的, 在教师的考核、量化过程中, 几乎不具有任何作用, 只是一种形式被一直沿用着。也有的学校在表格评价前, 先让教师进行述职, 而极大多数教师对述职的理解就是将个人总结的文字材料, 在集体中念一遍。述职与上交个人总结一样, 无论你的述职多么精彩、多么实事求是, 述职对你的考评结果是没有任何实际作用的。
2. 考评的第二个环节
把各项指标划分为优秀、良好、合格、不合格几个档次, 或划分为若干分数区间, 制作一份测评表, 将打印好的测评表发给教师、学生及领导, 进行同行测评、学生测评及领导测评。
3. 考评的第三个环节
把各项测评结果转换成分值, 按照一定的比例, 纳入综合成绩, 得出个人考评结果, 并进行全校排名。
二、考评中存在的问题
普遍流行的“表格评价法”是师生们对被考核个体的综合评价, 虽然相对公平, 但也存在许多问题。从评价功能看, 多为奖惩性而忽视发展性;从评价组织实施看, 多为横向的与他人比较, 而忽视了纵向的自我比较;从评价理念看, 仍有浮躁和急功近利的因素存在;从评价主体看, 仍然存在单一化问题。谁都不想自己在考评中落后于他人, 在这种考评方式作用下, 由于教师害怕自己在考评中落后于他人, 从事教书育人的他们, 不得不接受来自于他人的管束与规划, 在许多层面被别人掌管着, 甚至被限制了教育、教学方法上创造的自由。
1. 全校一个考评标准, 阻碍教师多元化发展
我国制约教育发展的瓶颈是评价制度, 无论是社会对教育的评价, 还是上级主管部门对校长的评价, 以及学校对教师的评价, 都存在肤浅的功利化倾向, 用制定好的标准评价“眼前”的绩效, 忽视教育发展规律。教师是富有个性的, 每个教师的专业、资历、经验等都不一样, 若全校教师用一个标准进行考评, 用一把尺子来丈量, 必然会忽略甚至扼杀多元化人才的个性, 势必将全校教师塑造成千人一面的整齐团队。他们为了使自己的考评成绩不落后, 不能拥有自己的想法, 无法自由地呼吸, 无法进行教育创新。为什么建国六十年培养不出杰出人才?因为没有突破制约教育发展的瓶颈, 只有把“评价”这个制约教育发展的瓶颈打开, 才能满盘皆活。
2. 考评时把人当成可以分解为若干指标的“事物”
任何一所学校的教师群体都是由老教师、中年教师、青年教师组成, 由于他们工作时间、人生阅历、教学经验存在差异, 在教育教学及教科研等诸多方面自然存在一定的差异。以教科研一项为例, 工作时间长的教师, 积累的教学经验、教育理念及教育反思能力自然要比青年教师多些, 他们能写出有影响的论文, 能出版个人专著, 能主持课题研究。这些都是青年教师无法与他们相比的。若在考评时, 不针对实际, 忽视教师的结构特点, 不能根据教师的实际进行个人纵向比较, 大家一个标准进行横向比较, 自然会导致人们有“好事总是那几个人的, 别人再怎么努力也没用”的怨言。使考评成为一个“概念”或“符号”, 让排名在前的少数人得到名和利, 也让少数人成为末位, 更让大多数人对考评感到麻木。
3. 人际关系在考评中发挥重要的作用
“表格评价法”中, 人际关系起着重大作用, 人际关系和谐的老师, 考评结果肯定不差。不可否认, 和谐的人际关系是人们获得事业成功的重要因素, 不论从事什么工作, 必须具有良好的与他人沟通与合作的能力, 特别是从事教育工作的教师, 其对人际关系的处理能力不仅对自己的教育事业有着重要的影响, 同时也深深影响着学生。大多数教师都在精心呵护着自己的关系网络, 这本无可非议, 但其中也存在一个严肃的问题, 教师们因害怕同事或领导对自己有看法, 领导怎么说, 咱就怎么做, 不愿说出自己与众不同的见解。部分教育理念先进、有创造能力的教师, 害怕别人对自己有非议, 不敢提出自己的创新观念, 全体教师你好、我好、大家好, 一团和气。若校长是教育行家, 教师们能在校长先进的教育理念带领下, 教书育人、从事学术研究;若校长是教育行政化体系下的“官员”, 教师们只能在一种封闭的状态下循规蹈矩, 机械地工作。教师的创造性得不到挖掘, 何谈对学生进行创新能力的培养?何谈培养杰出人才?
4. 只有“诊断”结果, 缺乏“治疗”措施
考评结果出来了, 成绩优秀的被评为先进、得到奖励, 既有名又有利。较差的可能被大会点名批评, 也可能得到一定的处罚, 也可能被转岗, 还有可能被淘汰。大多数既不优秀又不差的“合格者”与往日一样平凡地工作着。很少有学校去推广考评优秀的教师的教育教学理念、方法, 也很少有学校能对考评落后的教师实施帮扶。考评只是学校工作的一个环节, 评出几个优秀、淘汰几个落后, 考评工作就结束了, 只有“诊断”结果, 缺乏“治疗”措施。不可否认, 考评的作用之一是培养优秀、培养尖端。作用之二是淘汰落后。淘汰落后也是为了培养优秀、培养尖端。如果没有淘汰制, 就不会产生优秀人才。考评结果优秀的教师, 他们的经验、方法是否得以介绍与推广?奖状、奖金是对优秀的肯定方式之一, 而让他们的优秀事迹在全体教师中起到传、帮、带的作用, 才是评优的应然目的。考评成绩落后的教师只知道自己的考评分数低, 至于问题出在哪?怎么解决?知之甚少。应帮助这些教师找出自己存在的问题, 给他们机会, 帮助他们提高教育教学水平。只要有排名, 自然就有第一名和最后一名, 不给排名在前的教师施展才能的机会, 不给排名落后的教师“治疗”措施, 只凭借排名落后的“诊断”结果, 将其调离教师岗位或淘汰, 这是一种不负责任的做法。
三、应不应该有考评
关于教师考核, 《教师法》明确规定, 学校或者其他教育机构应当对教师的政治思想、业务水平、工作态度和工作成绩进行考核。考核是教师管理中的一项重要内容, 是必不可少的基础性工作, 它有利于教师综合素质的提高, 有利于调动教师教育教学工作的积极性, 也有利于教师人尽其才。
每位教师师德修养、工作态度、业务能力等方面都存在一定的差异, 敬业精神、奉献意识也有较大区别, 合理、有效的教师期末考评与学生期末考试一样, 能让教师树立自我竞争的意识, 看到自己的进步, 树立工作信心。也能让教师意识到自身存在的问题, 找准自己的位置, 明确努力方向。有助于教师之间的横向比较, 形成蓬勃向上的工作氛围;有助于教育教学工作的有效开展。通过学期考评, 也能让校长对教师群体有更深入的了解, 有助于发现优秀教师, 树立典型;有助于学校有针对性地制定教师培训计划;有助于教师整体素质的提高。如果没有学期考评, 在一个没有约束的氛围下, 大家一团和气, 你好、我好、大家好, 势必导致这个群体缺乏竞争意识, 缺乏上进心, 缺乏教育创新。这样的教师团队是很难培养出全面发展、有创造精神的学生的。
没有约束、没有考评, 师德很可能就是一个概念或符号。考评应该有, 关键是怎样进行考评?如何通过考评打造一支蓬勃向上的教师团队?没有规矩, 不成方圆, 教师考评是必要的, 考评的结果应该让教师心服口服, 应突出科学性和人性化, 公平、公正;能激发教师的工作积极性, 促进教师之间的团结协作;促进教师教育创新。
四、探索“生态考评”的改革样本
“表格考评”弊端很多, 要想让学期考评具有实际意义及作用, 必须让考评科学、公正, 以人为本。如何改革“表格考评”?探索适合教师成长规律的“生态考评”改革样本, 不仅是学校考评亟待解决的问题, 也是学校打造优秀教师团队的首要问题。
1. 明确考评目的
考评的目的是发现问题, 绝非通过考评评出几个优秀、淘汰几个落后。通过学期考评, 发现教师中的共性问题, 少数教师的个性问题, 为学校下一步的管理工作提供资料。通过学期考评, 能发现优秀教师, 他们的工作经验能为全体教师提供标杆, 提升教师团队的综合素质与能力。
2. 弱化教师间的横向考评
忽视教师的经验、能力, 全体教师一个标准进行横向考评是不科学的, 横向考评必然使缺乏教学经验的青年教师、精力不济的老教师及由于一些特殊原因在本学期未能充分施展个人能力的教师在考评中处于劣势。一旦考评结果与奖惩、晋级等挂钩, 势必让这部分教师的工作热情受到很大打击。横向考评应该有, 但应弱化其在考评中的作用, 资历相同的老师可进行横向考评, 不同类型的教师不应在同一标准下进行横向考评。
3. 强化个人纵向考评
教师的成长过程中重要的是与自己比较, 而非与他人竞争。只要一名教师在教育、教学、科研等方面有进步, 有某些特殊的贡献, 就应该充分肯定, 建立教师个人成长档案, 关注教师的个人成长进程。只要教师是处在进步、发展的状态, 即使考评结果不比他人突出, 也要对其鼓励。例如, 某位年轻班主任, 原来班级管理能力较差, 所带班级算得上是一个差班, 现在班级进步很大, 各方面都处于良性发展的势头。班级的进步离不开班主任的辛勤工作, 虽然班级各项工作还未达到“优秀”的标准, 但要肯定这位班主任的进步, 在考评时应着力强化他的进步。
4. 把教师的“亮点”评出来
有的教师做学生管理工作能力突出, 有的教师驾驭课堂的能力突出, 有的教师教科研能力突出, 有的教师可能会有异于他人的“亮点”, 教师们各有各的长处。例如, 有些教师发明能力较强, 能够指导学生从事科学制作与发明活动, 并取得一定的成绩, 但课堂教学效果不突出。因基础教育阶段教师考评课堂教学占很大比重, 而创新人才的培养不是课堂教学单方面所能完成的。对于部分有“亮点”的教师, 在考评时应充分考虑, 有所侧重, 肯定并努力挖掘其“亮点”, 让其“亮点”在培养学生创新能力的教学过程中, 充分发挥作用。
5. 把教师的创造性评出来
教师工作是一项创造性极强的工作, 教育有大法但无定法, 这个道理谁都清楚。教师考评时也应有适合教师工作创造性的实施方案, 不应在一个既定的模式下按部就班。例如, 教师实施符合教育发展方向、符合本校实际的教改探讨活动。因教育具有滞后效应, 教改探讨又是一项系统、长期的工作, 任何一项改革都要经历探索、实践、反思、总结的过程, 甚至会经历失败, 那些从事教改探索的教师难免在某些常规考评方面不突出, 或落后于他人。在考评过程中, 应注意捕捉教师的创新能力, 对教师的创新工作给予保护。避免考核限制教师的创新自由, 避免宏观考核误导教师的职业生涯。
6. 考评要突出学校的文化特征
学校文化是人类最先进的文化之一, 学校文化是学校的核心竞争力, 学校教育管理应突出学校的文化特征, 要与学校的定位相符合, 应根据学校实际, 制定出能让学校文化发扬光大的管理模式, 避免出现教育管理与文化脱节、教育管理缺文化、教育管理无文化的现象, 避免行政化管理使学校失去特色。
语文考评 篇8
1 财政支出绩效考评专家考评模式现状分析
1.1 财政支出绩效考评方法的选择
考评方法的选择是开展财政支出绩效考评工作的重要内容, 方法选择妥当与否, 直接影响绩效考评结果的客观公正性。财政支出绩效考评的方法有很多种, 学术界对绩效考评方法研究和介绍的比较多, 许多方法虽然名称、叫法不同, 实际表示的内容大同小异。张少春认为, 按照操作方式区分, 可以分为专家评议法和社会调查法;按照分析方式区分包括成本—效益分析法、目标—结果比较法、标杆评估法、最低费用法、数学模型法等。崔也光教授等提出在绩效考评中采用“项目归类法”。各地在实际工作中对绩效考评方法的规定也不尽相同, 例如, 云南省确定的绩效考评方法包括比较法、成本效益法、最低成本法、因素分析法、专家评判法;浙江省确定的绩效考评方法有目标比较法、成本效益法、因素分析法、历史比较法、横向比较法、专家评议法、问卷调查法、询问查证法。
在各种方法中, 专家评判法 (或专家评议法) 是最常使用的方法。这是因为专家评判法具有明显的与绩效考评工作相适应的特点:
(1) 专家评判法是一个比较公正、民主的评价过程, 对财政支出绩效考评是一个可靠、有效的衡量方法。
(2) 专家评判法是目前最能够体现财政支出真实绩效情况的方法, 由于财政支出涉及范围广, 领域多, 许多领域专业性较强, 专家评判法能够发挥专家在相关领域的专业特长, 对真实的绩效情况进行评价。
(3) 专家评判法比较适应公共财政资金社会效益和长期效益的特点, 发挥专家的主观能动性, 对公共财政资金使用中许多难以用具体的经济指标衡量的内容进行客观评价。
1.2 专家评判法在财政支出绩效考评工作中的运用
专家评判法在财政支出绩效考评工作运用中, 主要是成立由业务、管理和财务等领域的专家组成的绩效考评专家组, 通过审阅绩效考评材料, 深入被考评单位了解情况, 听取被考评单位的陈述和答辩, 按照绩效考评指标体系进行打分, 汇总后形成专家考评的结果, 同时提出专家组的绩效考评书面意见。
财政部门对于专家的任职资格、专家组成员组成结构、回避制度等有相应的规定, 配合专家评判法设计一整套工作程序, 建立适当的评价指标体系, 成立考评工作小组为专家组进行考评提供前期准备材料等, 进而形成完整的专家考评模式。
2 财政支出绩效考评专家考评模式现存主要问题
财政支出绩效考评专家考评模式充分发挥了专家的特长和其在专业领域的作用, 基本上适应了财政支出社会效益大于经济效益, 绩效评价主观判断多于客观指标等特点。通过问卷调查等方式, 对于该模式在实际运用中存在的问题总结如下:
2.1 专家库建设不完善
由于尚未建立一个完整、成熟的财政支出绩效考评专家库, 往往是在绩效考评之前通过各种渠道组成专家组, 虽然专家组成员能够符合各项要求, 但是, 组成专家组占用考评工作组的大量精力, 不利于绩效考评工作的长期建设。在这个过程中, 由于不同工作小组的社会影响力、业务涉及领域和人脉不同, 在选择专家过程中出现专家难找、专家经常变动、专家水平参差不齐等问题, 尤其是在业务专家的选择上, 限于某些考评项目的专业性较强, 工作组所掌握的专家库基数有限, 比较多的出现专家难找的情况。而且, 在这种情况下, 专家的独立性可能在一定程度上会受到影响。尤其是业务专家, 由于绩效考评业务专家与被考评单位同属一个专业领域, 很多专家与被考评单位难免存在千丝万缕的联系。
2.2 绩效考评专家素质和能力水平参差不齐
在绩效考评过程中选择的专家大都是各领域有一定成就的人员, 做财政支出绩效考评专家只是兼职的工作, 大多数的专家能够尽职尽责, 较好地履行绩效考评任务, 体现出良好的业务素质和责任感, 但是也存在一些专家对于绩效考评工作不重视, 责任心不强, 不能认真地投入到考评工作中去的情况, 有的甚至不能够参加考评前的沟通培训, 对于考评指标的理解也比较粗浅, 考评前“功课”做得不充分, 甚至有的专家到现场答辩环节还对很多基本情况不了解等。这些都影响了绩效考评工作的公正性和权威性。
2.3 对专家的监督、管理力度不够
由于绩效考评专家绝大多数都是兼职从事绩效考评工作的, 而且这些专家大多平时业务繁忙, 能够花在绩效考评工作上的精力有限。虽然绝大部分专家业务能力强, 职业道德素质高, 从调查问卷对于考评专家的评价中可以看出这一点, 但是难免存在考评专家由于各种主客观原因不能严格遵守绩效考评规定和纪律的情况。
2.4 专家考评模式中的指标体系设计问题
指标体系是专家进行绩效考评的工具, 工作组确定指标体系前一般会与考评专家进行沟通, 但由于各种原因, 这种沟通难以达到预想的目标, 指标体系中存在的不足和问题难以被发现和揭示出来, 考评过程中专家往往感觉到指标体系设计有诸多不足之处, 难以将被考评项目的不足通过指标评价体系反映出来。
3 改进财政支出绩效考评专家考评模式的建议
3.1 逐步建立和完善绩效考评专家库
通过多年实际工作的积累, 逐步完善和建立统一的绩效考评专家库, 掌握专家基本信息, 建立专家库的进入、考核和退出机制, 扩大各类专家数量, 加强专家的分类管理, 使专家库各类专家达到一个合理的结构, 建立统一的专家抽取机制, 保证客观公正性。
3.2 加强专家在指标体系设计过程中的作用
调查结果表明, 比较多的意见倾向于让专家提前介入指标体系的设计过程。应当成立一个专门的专家工作小组, 专门负责指标体系的鉴定。在操作程序上由考评工作组制定出详细的指标体系方案后, 通过专门的指标体系和专家小组进行评议。
3.3 运用多种评价方法进行考评
由于财政支出公益性强, 建议在专家考评过程中应当较多地采用现场考评的方式, 专家通过走访项目的受益人等利益相关者, 间接地把绩效反映在指标体系中, 或者通过某种方式直接获得利益相关者的评价信息, 并换算为指标体系中的分值, 参与整体评价。
3.4 建立绩效考评专家执业档案系统
建立考评专家执业档案系统, 对专家的整个绩效考评工作进行客观记录, 可以实现管理的需要。档案中需要对专家的基本资料、执业情况、工作业绩、考核情况和违纪情况等进行全面的记录, 这些信息在满足管理需要的同时还可以提高考评专家对绩效考评工作的重视, 从自身主动性上努力履行好绩效考评任务。
3.5 加强计算机在专家考评模式中的运用
计算机管理在绩效考评中的应用可以分为两个层次:一是基础数据库的建设;二是业务管理平台的建设。
利用计算机管理主要在于建立绩效考评数据库。要逐步建立起一套适合财政支出绩效评价工作需要的信息数据库和信息处理系统, 其主要任务:一是收集绩效考评项目有关资料等;二是对于专家库进行维护和管理;三是对于基本数据、相关法规数据库、基础管理资料的收集管理。
业务管理平台的建设主要是基于日常绩效考评工作以及绩效考评管理工作开发一套操作性强的软件系统, 既方便专家进行打分, 管理人员对专家的选择、评价等日常工作, 又方便相关数据的对接。
摘要：财政支出绩效考评是我国财政管理的重要内容之一, 我国某些省市财政部门已经开展了多年的财政支出绩效考评工作。鉴于财政支出的特点, 专家考评模式成为其主要采用的考评方式。本文通过问卷调查等研究方法, 对专家考评模式的现状进行研究, 探索这一模式在实践运用中的改进和完善方法, 使其在财政支出绩效考评工作中发挥更大的作用。
关键词：财政支出,绩效考评,专家考评模式
参考文献
[1]张少春.政府公共支出绩效考评理论与实践[M].北京:中国财政经济出版社, 2005.
[2]孔志峰.公共项目绩效管理[M].北京:经济科学出版社, 2006.
语文考评 篇9
本文所说的企业员工, 是特指那些不直接参与销售、研发、生产和中高层管理的人员, 笔者称之为“企业行政人员”。该类人员工作属于企业核心业务流程以外的辅助流程, 工作性质主要是支持、服务, 因其工作性质可量化因素较少而成为了企业绩效考评的难点, 其工作具有以下特点:
1. 工作结果难以用数据量化, 往往需要通过定性指标来判断, 这就很难避免考评过程中的主观性;
2. 工作内容往往为某项事件的过程, 成果不显化, 加大了考核者对行政人员工作质量的判断难度;
3. 临时性工作任务多, 计划性不强, 有些企业中某些行政岗位人
员的临时性工作甚至占到了其工作量的40%以上, 这将直接影响考评人员对行政人员考核重点的聚集。
行政人员以上工作特点, 使其绩效考评体系的科学化、合理化程度不高, 同时使这部分人员“感觉不到工作被认可”以及绩效考评的公平性。
二、企业行政人员绩效考评现状
笔者先后考察了多个企业行政人员的绩效考评情况, 其考评方法相对比较笼统和简单, 往往设置几个大而全的考评项目作为考评指标。
例:A企业为一家贸易公司, 将“工作质量、工作量或速度、独到见解及其应用、工作知识的提升及其应用”作为考评指标, 其考评表如表1:
岗位: 姓名:
例:B企业为一家电子元器件生产公司, 将“工作绩效、工作量、工作态度”做为考评指标, 其考评表如表2:
三、企业行政人员绩效考评中存在的问题
1. 被考评人对考评体系不满意
为了深入了解企业行政人员绩效考评中存在的问题, 笔者选定了B公司行政人员进行了一次无记名问卷调查 (问卷内容见表“问卷调查结果统计表”) 。
B公司行政人员共42名, 此次调查, 向B公司全部行政人员发出调查问卷42份, 收回有效问卷38份, 有效回收率为90.47%, 此次问卷调查是有效的。
从表3的9个项目的调查统计情况看, B公司行政人员对绩效考评体系不满意, 具体表现在:
(1) 考评方式反映真实工作绩效程度较低, 对由此得出的考评结果的公平性不满意;
(2) 考评与激励的关联程度不高, 因考评促成工作改进的可能性较低。
(3) 考评不能给员工带来成就感, 员工对考评的接受度较低, 有一定的离职趋向。
2. 工作分析不完善
笔者走访多个企业, 普遍存在着这样的问题, 行政人员的工作分析不到位, 岗位职责模糊, 工作内容主次不分, 岗位目标难以确定。更有甚者, 有些企业根本没有职务说明书, 即使有的企业有职务说明书, 也是多年前编制, 之后再无更新。随着企业的发展, 很多岗位所包含的工作项目从重要程度上计, 排序发生重大变化, 岗位职责也有了交叉和重叠, 这些企业没有根据实际情况对职务说明书进行修订, 更谈不上对工作进行分析了。
3. 绩效考评的指标设计不科学
一些企业虽然有详细完完善的工作分析, 但绩效考评的指标提取却存在诸多障碍, 主要表现在:
(1) 把一些放之四海而皆准的考评项目作为行政人员的考评指标, 针对性不强, 极易导致不全面、不客观、不公正的判断。
(2) 行政人员绩效考评缺乏明确的目标或者说标准, 无法与考评指标对照。
(3) 有些企业设定了考核指标对应的评价标准, 但评价标准往往只是一些文字性评语, 没有量化的标尺对照, 使评价可操作性差或主观性太强。
(4) 采用单一的、省时省力的综合性考评指标, 如考评指标设置为“工作绩效、工作量、工作态度”等, 很难抓住不同行政岗位工作特点, 考评拉不开差距, 显失公平。
4. 没有配套的考评制度配合
绩效考评是一种连续性的管理过程, 因此必须要制度化。支撑行政人员绩效考评体系的制度, 在不少企业不够合理和完善, 不足以支撑绩效考评体系的PDCA管理循环。
5. 缺乏有效的沟通
绩效管理是管理者与员工为达到同一目标而实施的一种管理方法, 它强调沟通、辅导及员工能力的提高。从考察过的企业情况看, 大部分企业行政人员的绩效考评只是一个单向过程, 在指标和标准的设置过程中, 被考评者没有参与其中, 使其完全成为被动接受者。
6. 绩效考评的评价者单一
不少企业的行政人员, 其绩效考评唯一的评价者是其顶头上司。由于单一评价者掌握考评对象的信息有一定的局限性, 容易造成考评结果的主观性。
四、企业行政人员绩效考评体系设计思路
结合企业行政人员绩效考评现状, 笔者总结了企业在实施绩效管理过程中存在着工作分析不到位, 指标设计不科学, 考评制度不完善、有效沟通不顺畅等问题, 提出以下完善企业行政人员绩效考评体系设计思路:
1. 进行正确的工作分析及职务说明书编撰
工作分析是人力资源管理活动中第一个主要环节, 但不少企业做得不到位, 在没有明确的工作分析情况下, 绩效考评指标和标准很难科学的设计。
建立在工作分析基础上的职务说明书的编撰, 是行政人员绩效考评体系建设的前提条件。
2. 切合实际提取考评指标, 确认关键考评指标KPI、权重及考评标准
工作分析明确了该做的事情, 该重点做的事情, 从而得以提取考评指标及关键考评指标KPI, 并由此得出权重的分配原则。
而考评标准说明其必须达到的程度, 引导员工的行为达成既定的工作标准, 使每位员工心里明白自己的绩效与标准的差别, 有利于建立公平的竞争机制。
3. 在考评体系设计、形成和实施过程中, 应注意的问题
(1) 方案出台前应对被考评者培训并让其参与其中, 增加其认知度和认同感。
(2) 建立与公司目标一致的考评体系, 配合明确的考评制度。考评体系应该能够配合公司整体战略目标的实现, 把公司的目标分解到部门目标, 并尽可能的将目标转化成为合理的绩效考评指标和考评标准, 从而建立一个以战略为导向的绩效考评体系。另一方面, 建立合理完善的公司考评制度一般会包括明确考评对象、指标、标准、周期及考评程序等。
(3) 强调全过程绩效沟通, 加强绩效反馈。沟通应该贯穿于绩效考评的整个过程, 良好的绩效沟通能够及时排除障碍, 最大限度的提高绩效。而有效的绩效反馈, 应该包括观察与讨论两个步骤。观察者可以通过亲自观察或报告、会议等来进行, 管理学中叫做“走动管理”;讨论则需要考评人员与被考评者进行实际的交谈与沟通。有效的反馈不仅能使主管人员切实掌握实现目标的进展情况, 更能通过交谈与沟通及时肯定成绩, 提高员工的满意度, 起到激励作用。
(4) 合理选择考评者以保证考评的客观性。在选定考评人员时, 考评者要有代表性。例如应有上级、同级、下级和各方面的代表参加, 才能比较客观地对其绩效进行全方位、立体化的评价。在评价的过程中, 员工的顶头上司所占的权重应该是最大的。
(5) 方案有利于实施。新的考评体系应以符合公司实际情况为出发点, 以公司能够操作和掌握为前提, 考评方案不宜过于复杂, 要使考评人员容易掌握并操作简便。事实上, 过于复杂的考评方案很难在企业推广和应用, 不能急于求成, 应按计划, 有步骤的发展和深化。
参考文献
[1]胡志刚, 赵效.《中国企业核心竞争力精典》.经济科学出版社, 2003年1月.
语文考评 篇10
绩效管理是人力资源管理的核心, 绩效考评是绩效管理的重要组成部分, 最终目的是通过改善员工的工作表现, 提升员工的工作能力来实现组织的经营战略目标, 并提高员工的满意度和成就感。高职院校教师在整个学院的发展中负有共同完成既定工作目标的责任, 高职教师的绩效考评是依据教师岗位职责, 对教师是否胜任本岗位工作所规定的政治思想、职业道德、工作实绩等进行全面系统的评价。通过一系列绩效管理行为, 调动高职教师工作主动性和积极性, 最终实现组织的远景目标, 同时教师绩效考评的结果是确定职工晋级、岗位轮换、薪酬、福利、奖罚等人事决策的客观依据。然而, 做好高职院校教师的绩效考评工作却不容易, 这是由高职院校教师工作的特殊性决定的。根据高职教育的培养目标, 高职教育面向的是岗位群, 不是学科体系, 是技术应用型教育, 培养的是高技能人才。显然, 高职教育对教师的要求不同于传统普通高校, 它不是以教师科研为基础, 而应该关注教师的理论教学和实践指导的一体化。因此, 高职教师绩效考评必须突出教师的职业性, 要强调其在完成教书育人这一重要责职的能力和结果, 建立以学生为本位、以职业为导向的绩效管理系统。
二、上海建峰职业技术学院教师绩效考评现状
第一, 从教师绩效考评计划的制定看。学院因为是行业所办的高职院校, 保留了浓厚的国有企业特点, 学院虽然意识到教师绩效管理的重要性, 但是仍然从观念上把人力资源管理混同于人事管理, 教师绩效管理与教师绩效考评混为一谈。每年年末考评时, 学院才会制定教师绩效考评计划, 而这个计划, 完全由人事部参照行政事业单位工作人员年度考评办法制定, 依照“德、能、勤、绩”四个方面来进行, 考评等次分为优秀、称职、基本称职和不称职, 至于教师承担多项工作内容, 制定绩效考评计划时是不会考虑。对于教师中的管理干部, 学院人事部依据其部门工作职责另行制定绩效考评计划, 这个绩效考评计划分为三部分, 即部门建设、年度工作业绩 (结合干部述职考评会) 、群众评议, 每个管理干部针对这三部分, 进行自评和考评, 部门建设由相关职能部门进行考评, 年度工作业绩由院考评领导小组进行考评, 群众评议由服务对象进行考评, 对于不同层级的干部, 这三部分的考评权重是有差异的。
第二, 从教师绩效考评计划的实施看。年末, 学院各个部门会根据人事部的统一安排, 组织教师撰写年度工作总结, 进行自我评定, 部门负责人组织部门成员召开部门内部考评会, 进行教师之间的互评, 最后由部门负责人根据自己的了解, 按照优秀、称职、基本称职和不称职的比例, 给出部门内的每个教师的考评等级, 然后上报学院人事处, 由人事处汇报给领导班子讨论, 除优秀有名额比例限制外, 其他无重大失误一般都考评为称职, 最终确定教师的考评结果。对于教师管理干部的绩效考评的实施, 主要通过在职能部分发放相应考评表, 召开干部述职考评会, 召开服务对象考评会等形式落实考评, 但这个工作量是很大的, 持续时间一个月, 所有的考评表数据均由人事部统一汇总, 形成每层级教师干部的考评意见, 上报学院领导班子再次讨论, 最终形成教师干部考评排名表。
第三, 从教师绩效考评的结果看。学院教师绩效考评的结果仅仅属于部门负责人和人事处的知晓范围, 这一结果作为年底奖金发放和评定职称的依据, 并要及时归入教师人事档案。至于是否需要教师本人了解考评结果, 学院没有做任何要求。各个部门负责人只会找考评不称职的教师进行谈心。对于大多数教师, 只能默认为自己一年的工作表现良好, 是否需要改进, 无从而知, 而且, 即便绩效考评的结果和年底奖金发放挂钩, 也只是针对管理干部层, 普通教师的年底奖金仅仅分两档, 教学一线岗奖金和教学管理岗奖金, 这两档的差距也不大。在评定职称时, 教师绩效考评的结果也只是作为参考, 优秀和合格的教师在职称评定中没有差别。对于教师管理干部, 一般依据干部考评排名高低确定年终奖发放, 而且, 教师干部的考评结果也是不公开的, 对于排名最后的干部也只是进行个别沟通。
三、上海建峰职业技术学院教师绩效考评存在的问题
与普通高等教育相比, 高职教育在入学学生素质、知识基础、教育教学手段和人才培养目标上有所区别。就上海建峰职业技术学院教师绩效考评目前状况来看, 仍沿用普通高校教师绩效评价方法, 没有突出高职院校的培养模式和高职教师的未来发展定位, 评价体系主要参考或修改普通高校的考评评价模式, 针对性不强。综合起来, 主要存在以下四个问题:
第一, 缺乏符合学院战略目标的绩效管理体系。绩效考评工作政策性、科学性很强, 学院管理者还未树立正确的绩效管理思想, 还未能充分认识到教师考评工作在学院人力资源管理方面的重要性。绩效考评给教师的印象就是:绩效考评是在走过场、赶形势, 考评只是在年终发奖金或课时津贴时进行利益分配的依据和工具, 不能充分调动教师的积极性和创造性。目前, 学院管理者制定教师绩效考评时, 没有把其作为绩效管理的一部分, 与学院职业教育发展的战略目标脱离, 这样就导致教师的绩效考评工作存在考评程序缺失, 没有遵循基本的考评流程, 考评效果失真。因为只有制订了符合学院战略目标的绩效管理体系后, 才能进行教师的绩效考评计划的制定, 对绩效计划实施与管理, 才有利于形成一个学习发展的良好环境, 促使学院整体教学水平和管理水平的不断提高, 为培养高素质技能型人才提供了有力保障。
第二, 教师考评指标体系的构建不科学。学院按需设岗, 按岗聘任的机制还不完善, 对教师考评依照“德、能、勤、绩”四个方面来进行, 这种考评没有明确的量化标准, 仍以评价者的主观印象占据主导地位, 容易造成片面性, 也缺乏职业教育特色的指标。如教师对学生能力的了解程度, 教师进行实际生产实践的能力等。此外, 对于各种具体的指标, 不应该仅仅由人事部门来确定, 应由人事部门与这些指标关系最密切的人员共同商量来确定。在具体实施考评时, 学院各系部没有主动参与到绩效考评的推进工作中, 没有根据实际情况对定性指标进行分解, 部门负责人往往凭经验, 凭印象来考评, 打“人情分”、“印象分”, 无法调动教师的积极性和主动性, 究其原因是缺少岗位分析。绩效考评指标的设立来自于工作分析, 学院目前还没对教师岗位系统地做过工作分析, 没有制定完整的工作说明书, 导致每个岗位职责的界定不清楚, 绩效考评指标的设立就没有科学的依据。
第三, 教师考评方法缺乏公正性和客观性。绩效考评方法的突出特点是:越是技术含量低的工作, 越容易确定合理的考评方法, 反之, 则越难。高职院校教师的工作无疑属于复合型, 在上海建峰职业技术学院, 教师工作包含教学、科研、教研、学生管理、教学行政等不同的类别, 这些大的类别又可以细分为许多小类别, 如教学包括课堂教学、实验教学、课堂设计、实习督导等。由于这些工作的复杂性和多样性, 目前, 学院很难建立起各类型工作的等价关系, 学院教师考评方式实质上仍是传统的上级对下级的考评方式, 其容易因上级的主观偏见而影响到考评的公正性, 如评价者对被评价者的实际工作情况不胜了解, 或者夹杂着利益影响因素等, 导致绩效考评方法不科学, 有失公平和合理。
第四, 教师绩效考评的结果缺乏反馈与沟通。考评结果的反馈过程是考评者与教师之间进行交流与沟通, 实现绩效管理激励功能的好机会。事实上, 一个好的绩效考评制度应该不仅仅是指出教师工作表现的优缺点、工作行为是否得当, 还应充分运用考评的结果来帮助教师认识自我能力及发展能力, 并进而做出有效的个人发展计划及设定正确的前进目标。目前, 上海建峰职业技术学院的教师考评不重视考评结果的分析和反馈, 特别不重视绩效面谈的作用, 不能充分利用考评的过程和结果来促进工作。即便是部门负责人与教师进行沟通, 也多是以文件、通知、开会等形式进行, 缺少正常的沟通渠道和灵活多样的沟通方法。由于缺少绩效反馈, 不少教师甚至连自己的考评结果都不知道, 那就更谈不上针对性地改进自己的绩效了。与此同时, 各级管理者并非能主动及时了解教师的所思所想, 无法有效开展培养及指导教师的工作。
四、上海建峰职业技术学院教师绩效考评的改进对策
第一, 学院高层管理者要树立科学的绩效管理思想。学院高层管理者要重视绩效考评的作用, 要通过考评实现其管理职能, 并在教师中大力进行宣传培训, 以帮助教师加强认识, 端正态度, 消除考评走过场的误会, 让教师们认识到绩效考评对他们的重要作用, 以引起他们足够的重视。事实上, 绩效考评的目的不在于考评教师, 而是通过评估、分析、回馈来提升工作表现, 进而发掘教师的潜力, 以协助教师开拓更宽广的职业生存空间, 同时也促进学院的发展。学院高层管理者要接受全新的人力资源管理理念的学习和培训, 搞清楚绩效管理和绩效考评的关系, 要根据高职学院培养技能型人才的战略目标, 制定与学院战略目标一致的教师绩效管理体系, 并且要把教师绩效管理贯穿到各个部门的常规工作中, 并非靠人事部单独承担, 而是每个部门负责人分解部门绩效, 明确教师职责的过程。
第二, 学院人事部与各职能部门协同配合, 构建科学定量考评指标体系。建立一套科学的考评指标体系是绩效考评成败的关键, 指标体系既要能全面客观地反映教师的基本情况, 又要符合各高职院校教师队伍的实际, 因此, 学院人事部门要与各职能部门协同配合, 做好教师岗位的工作分析, 列出教师岗位的工作说明书, 这是设计绩效考评体系的前提。在高职学院中, 许多教师往往身兼多职, 除了理论课教学外, 还有实训指导、学生管理等工作, 甚至还在行政岗位任职。对这些教师的考评指标需要考虑的因素很多, 否则, 可能会以偏概全。笔者建议可以从教师的教科研水平、专业技能水平、学生管理水平、岗位工作能力等多方面进行考评, 但要依据教师岗位工作职责的重点不同, 设立不同的分值或权重。以工作岗位偏重教学一线的教师为例, 目前, 国家要求“十二五”期间高职院校双师素质的专业教师达到80%以上, 教师绩效考评指标和内容也就顺理成章的要突出实践能力和专业技能。笔者建议对一线教师考评, 可以关注以下考评内容:是否具备“双师素质”、是否有一定的现场工作经历、是否在实验、实习与实训等实践教学方式、方法及手段上有新的研究成果、所教授的毕业生是否得到用人单位的好评。以上种种考评内容十分重要, 转换成定量指标是一个高难度、高技术的工作, 可以外请人力资源公司根据学院绩效考评目标进行科学设定。
第三, 拓展学院教师绩效评价的途径。目前, 上海建峰职业技术学院教师绩效评价途径还是相对单一的, 主要以上级给下级评定为主, 在具体操作中, 绩效评价应充分尊重每位教师的特点, 笔者建议采用360度绩效评价的方法, 通过上级、下属、同事、自我、工作对象等不同考评主体进行考评。教师绩效评价的主体可以是学院教学主管部门、同行、相关专家、用人单位、教师本人、学生、学生家长及社会其他机构等。可通过以下途径来评价与考评:一是可以通过学生测评打分考量;二是通过教师间相互评价、评分;三是通过所在系 (部) 对其教师的整体素质、现实表现来综合评分;四是通过用人单位对毕业生的表现和评价来考量, 这样就较全面, 较合理了。对于学院教师干部的考评途径, 基本是多元化的, 但是一定要得到学院高层管理者的积极支持, 对参与考评的各级评价者进行培训, 正确解读评价指标体系, 统一评价标准, 防止评价过程主观化、随意性。
第四, 制定科学规范的考评流程。目前, 上海建峰职业技术学院教师绩效考评工作存在考评程序缺失, 没有遵循基本的考评流程, 既没有制定教师绩效考评计划, 也没有教师绩效考评结果的反馈。根据绩效考评的目的和高职院校教师工作的特殊情况, 笔者认为科学规范的考评流程应分为以下几个步骤:
首先, 制定教师绩效考评计划。在新的学年开始前, 学院中层管理者 (系主任或教研室主任) 与教师共同参与制定该年度的绩效计划, 双方进行协商达成共识后, 教师对自己的工作目标做出承诺并以书面形式予以确认。通过制定教师个人绩效计划, 可将被动的事后考评转变为主动的事前规划。
其次, 绩效计划实施与管理。教师按照制定的绩效计划开展工作, 在此过程中, 学院的管理者要对教师的工作进行指导和监督, 不能“重结果, 轻过程”。对发现的问题要及时解决, 如客观条件发生变化, 管理者要对绩效计划进行相应调整。在绩效期结束, 管理者依据绩效计划对教师的绩效目标完成情况进行考评。在实施过程中, 一定要确保考评的严肃性、公正性和科学性。
再次, 绩效考评结果的反馈。绩效考评结果出来后, 系领导或教研室负责人必须与教师进行面对面的反馈谈话, 使教师了解自己的成绩和不足之处。同时, 教师可以提出在完成绩效目标中遇到的困难, 以请求上级的支持。人事处要充分将绩效考评结果与绩效薪酬的发放、职务的晋升、培训学习等相联系, 以起到激励和鞭策作用。
总之, 高职院校教师绩效考评是教师职务聘任和规范化管理的重要组成部分。只有学院高层管理者树立正确的绩效管理观念, 人事部门和各职能部门协同构建科学定量的考评指标体系, 制定规范的考评流程, 教师绩效考评工作才有利于激励教师发展, 才能促进学院整体教学水平和科研水平的提高。
参考文献
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绩效考评焦虑问题及其对策 篇11
一、绩效考评焦虑及其表现形式
绩效考评焦虑是指由于企业内部成员害怕考评结果会引起自身利益的损失，而对绩效考评采取不合作甚至抵触的态度。就主体不同，可将绩效考评焦虑分为两种：员工绩效考评焦虑和主管绩效考评焦虑。
（一）一般而言在绩效考核过程中，员工如果有以下一些表现，就可以认为员工存在焦虑：
1.员工所提供的信息资料中有明显的出入或故意歪曲；
2.员工对绩效考核人员怀有冷淡、抵触情绪；
3.员工对绩效考评结果不执行，散布谣言，阻碍考评的实施；
4.产生对业绩优秀者的抵触情绪，使得成绩优秀者成为被攻击的对象等。
（二）主管在绩效考核时的焦虑表现在以下几个方面：
1.绩效考核时，主管在考核报告上往往只写几个字“绩效考核缺乏准备”，以此规避绩效考核；
2.在思想上，主管往往对绩效考核的投入能否真有效果半信半疑，从而在实施中不尽全力，使其流于形式；
3.主管存在人情的障碍。多年的人力资源工作以及传统的人情观念，许多主管都成了“与人为善”的老好人，不愿意扮黑脸，更不想对员工做负面评价，以免“伤感情”。
绩效考评在整个绩效管理过程中起着举足轻重的作用，绩效考评中员工和主管种种焦虑表现，严重影响了绩效考评工作的进行以及结果的准确性。一个不能真实地反映员工绩效水平的考评不仅浪费了时间、金钱，更严重的是影响绩效改进，降低员工绩效，影响整个企业的效益。
二、绩效考评焦虑的原因
（一）造成员工焦虑的原因如下：
1.绩效考核的减员降薪是员工焦虑的根本原因
员工通常认为进行绩效考核，会对他们的就业、薪酬水平、工作权利等方面造成威胁，因此产生焦虑之情在所难免。而他们之所以会有这种观念，正是因为长久以来，绩效考核一直视企业调员、调薪时经常使用的一种手段。在过去限于内外部环境的变化，企业会对员工的薪酬作出相应的调整，如果企业不说明原因，员工会认为这是企业毫无道理的行为；即使说明原因，员工也会认为这是为“辞退员工”“降低薪酬”所找的借口。这样辞退员工或者降低薪酬必然会引起员工的不满，甚至是愤慨、控告，从而影响企业正常的生产经营秩序，甚至造成员工与管理者之间更为激烈的冲突。但如果企业的这些决定是在科学合理的绩效考评之后作出的，它就有了一个起码的科学依据，由此而产生的辞退员工或者减薪也就有了法律的保护，因此员工对绩效考核存在着天生的焦虑之情。
2.员工害怕弱点暴露，害怕遭到批评是产生焦虑的现实原因
绩效考评工作的本身就是通过考核发现员工自身问题，采取相应的措施弱化问题，达到绩效提高的目的。当一个人知道自己将要被别人评价时，或者当一个人评价别人时，往往会感到有些焦虑，而绩效考核就是一个评价与被评价的过程，所以因此而产生的焦虑就是不可避免的。这种焦虑有时会引起对评估的回避，甚至抵触。被评估者也是最容易感到焦虑的群体。
（二）主管产生绩效焦虑的原因如下：
1.绩效考核目的不明确
许多管理者对绩效考核持怀疑态度，他们始终在问：绩效考核对我们到底有什么用？包括被评估者也常常不清楚绩效考核的作用。当人们不清楚一件事情对自己有什么好处的时候，他就很难喜欢这件事情，尤其是这件事情要花费很多时间和精力而又不能确定这件事情给自己带来什么好处时，人们通常采取的行动就是回避。
2.人情障碍
中庸之道自古以来就是中华民族的传统思想，也深深地影响了中国人的处事风格。长期以来主管在绩效考核中一直是“老好人”，在考核分值上，采用集中化，不愿有过大的差距；在指标上，不提及员工的负面信息；在考评方法上，规避强制分布法。考评时，主管尽量不得罪人，无论是员工还是上级，毕竟绩效考评结果是以等级形式出现的，而主管尽量缩小等级，力求员工绩效水准一致化。所以人情因素在绩效考核时，会给主管带来严重的焦虑。
三、绩效考核焦虑的影响
考核时的焦虑无论是出自员工还是主管的，都会对绩效考评工作产生很大的影响，具体表现如下：
1.对绩效考评实施过程的影响
由于员工的抵触、不合作的心理，使得绩效考核指标确定难以科学化、合理化。考核指标是绩效评价乃至绩效管理的骨架和灵魂，不合理的指标会使整个绩效考评工作失去意义，流于形式。其二，当员工不能达到目标时，会产生自暴自弃的消极心理，严重影响了员工的工作积极性，以及组织的绩效水准。
2.对绩效考评结果可靠性的影响
当员工认为绩效考核是为调薪和减员而进行的，就会对绩效考评存在焦虑。即使向考评专家提供相关信息，也可能是虚假的信息。建立在虚假信息基础上的绩效考评工作，必然会降低降低考评结果的可靠性。
3.对考评结果应用的影响
绩效考评结果的不可靠，必然会对考评结果应用产生影响。例如：不可靠的考评结果，得出不科学的考评等级，以此对员工进行奖惩、升降等，则可能会打击高效率的员工工作的积极性，也可能强化那些工作不怎么出色的员工的某些不利于公司发展的行为。
四、克服绩效考评焦虑的方法
（一）对于员工在考评中的焦虑问题，可以采用以下对策：
1.让员工了解绩效考评的目的
要克服员工考评焦虑问题，应该力争让员工明白，绩效考核只是绩效管理的一个环节，管理者不是单纯为了评判员工的好坏来实施它的，而是为了完成这一完整的管理活动从而达到促进员工、团队和组织绩效的共同提升。当员工了解到企业进行绩效考评不是弱化自身的利益时， 定会积极配合考评工作的实施。
2.给予员工一定的承诺
在绩效考评过程中应给于员工适当的承诺，承诺员工所提供的资料不会给他们带来负面影响，给予员工一定的安全感。
3.适时地进行绩效反馈
进行绩效反馈，通过双向沟通让员工了解绩效考评的进展和考核结果。这样员工才有参与感和受尊重感，对于考评的支持和参与也会增加。
（二）对于考评过程中主管的焦虑问题，采取的措施如下：
1.对主管进行培训，以明确考评目的、意义。提高主管对考评工作的自信度和明确性。
2.在考评过程中积极与员工进行沟通，提高员工的参与性，降低考评冲突。
3.为了避免考核中的人情障碍，一般采用科学的、客观性强的考评方法如：强制分布法、关键事件法、目标管理法等；在考评指标的确定上，一定要与员工积极协商后再确定，这样做避免人情障碍的同时，提高考评指标的信度和效度。
企业绩效考评浅析 篇12
现代企业的绩效考评制度要朝着规范化方向发展,绩效考评是人力资源管理的一个核心内容,很多企业已经认识到考评的重要性,并且在绩效考评的工作上投入了较大的精力,下面我们先简单介绍几种常用的绩效考评方法。
1 绩效考评常用方法简介
1.1 关键绩效指标:
关键绩效指标,又称KPI(Key Performance Indicator,KPI),是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标;是用于评估和管理被评估者绩效的定量化或者行为化的标准体系。也就是说,关键绩效指标是一个标准体系,它必须是定量化的,如果难以定量化,那么也必须是行为化的。
1.2“德能勤绩”考核法:
这是我国传统的绩效评价方法,目前我国许多企业都采用这种考核方法。这种考核方法在内容上较为全面,不仅仅考核业绩,“德能勤”也占到非常大的部分。它适用于企业中层以上级别的员工,对于一线的操作工人,效果不佳。这种考核法一般为年考,在结果运用上一般是职位升降、入党提干。它不适合“以工作绩效为主要关注点”的月度考核,这是典型的模糊考核。
1.3 360度绩效反馈:
360度考核法又称为全方位考核法,最早由英特尔公司提出并加以实施运用。该方法是指通过员工的主管、同事、下属、顾客和员工自己等不同主体的反馈来评价员工绩效。360度考核法也是员工参与管理的一种方式,增加了他们的自主性和自我控制,有利于员工积极性和忠诚度的提高,有利于提高员工的满意度,更能体现出员工的价值。但这些优点大多停留在理论阶段,在实践过程中,不仅优点没有多少,反而暴露出种种弊端。
1.4 平衡记分卡:
平衡记分卡的核心思想就是通过财务、客户、内部流程及学习与发展四个方面的指标之间的相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹,实现绩效考核———绩效改进以及战略实施———战略修正的战略目标过程。它把绩效考核的地位上升到组织的战略层面,使之成为组织战略的实施工具。
1.5 目标管理:
目标管理简称:MBO(Management by Objective),是以目标为导向,以人为中心,以成果为标准,而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。目标管理亦称“成果管理”,俗称责任制。是指在企业个体职工的积极参与下,自上而下地确定工作目标,并在工作中实行“自我控制”,自下而上地保证目标实现的一种管理办法。
2 完善绩效管理系统
一个企业要想建立一个良好的绩效管理系统,首先需要打造好适合自己企业运行的管理系统,这就必须注意五种平衡关系的建立,那就是:权利平衡、工作平衡、资源平衡、制度平衡、利益平衡。处理不好这五种平衡关系,要想成功推行有效的绩效考评就相当困难。合理科学的考核指标是整个考核工作的基础和前提条件。考核的指标并非越细致越好,它必须简单明了、容易操作,同时还应该能够科学地反映工作中与绩效密切相关的关键因素,即KPI(关键绩效指标)。建立企业的KPI指标体系,若公司涉足许多领域,每个领域的行业特征、员工构成、工作性质都有很大的不同,都需要有针对性地制定各自的指标体系。
3 建立适合企业自身发展的绩效考评体系
一个企业可以选择的绩效考核方法有很多,绩效考核的方法直接影响到考核标准的成效和考核结果,因此要根据考核的内容和对象选择不同的考核方法,考核方法必须具有较高的信度和效度。信度是指评价结果必须相当可靠,即对同一员工的多次测评结果应具有较高的一致性;效度是指考核能达到所期望目标的程度如何选择适合本单位所需要的考核方法呢?我认为要从以下几方面加以衡量和鉴别:(1)能体现组织目标和考核的目的;(2)能对员工的工作起到正面引导和激励作用;(3)能比较客观、公正地评价员工的工作;(4)考核方法相对来说比较节约成本;(5)考核方法实用性强,易于操作。
4 正确的实施绩效考评
一个企业建立好适合自己的绩效考评体系后,正确的实施是成功的关键。首先要选择合格的考评人员,考评者是保证绩效管理有效运行和工作质量的主体。另外,参与管理的考评者的数量也会影响绩效考评质量。建议在绩效考评过程中要做好记录,鼓励员工参与绩效考评,其次,建立员工申诉系统。在考评过程中,做好绩效沟通和结果反馈工作也十分重要,否则就是纸上谈兵。绩效反馈的目的是为了改进和提高绩效。通过反馈,让员工知道自己在过去的工作中取得了何种进步,自己在哪些方面还存在不足,有待在今后的工作中加以改进提高。总之,绩效考评作为一项基础管理,不但具有深奥的理论性,还具有很强的实践性,企业需要依据自身特色构建一套适用的绩效考评体系,充分发挥其功能和作用,促进经济效益提高。
5 结束语
绩效考核作为绩效管理的一个环节,发挥着至关重要的作用,它是提高组织经营管理水平,实现组织活动良性循环的必要途径,也是影响组织成员的主动性和努力方向的一个重要因素,更是组织开展人力资源规划以及进行各项人事管理工作的前提和依据,所以,如何选择适合自己企业的绩效考核方法与体系是企业人力资源管理的重要内容。总之,考评方法很多,效果各不相同,只有真正了解企业自身特点和绩效考评方法,对症下药,才能进行有效的考评,让企业的核心竞争力真正得到提升。
摘要：随着经济的全球化和信息时代的到来,每个企业都面临日益激烈的市场竞争。为了提高自己的竞争能力和适应能力,企业越来越重视自身的人力资源管理,而绩效考评是企业人力资源管理工作的重要内容,对企业合理用人、公正分配、调动员工积极性起着重要作用。本文在介绍常用的绩效考评方法的同时,对企业如何建立适合自身发展的绩效考评体系并正确实施绩效考评进行了分析。
关键词：绩效考评方法,适当选择,正确实施
参考文献
[1]黄崇利,卢传丽.人力资源管理部门自身绩效考评研究[A]海南省“人才发展与荣辱观建设”研讨会论文集[C],2006.