360度考评（精选12篇）
360度考评 篇1
0 引言
在改革开放的20多年里, 作为国民经济支柱的水利建设行业得到迅速发展, 人员队伍不断壮大。水利施工企业也早就在业务活动上完成了从专业化的水利施工企业向普通建筑施工企业的转型, 形成了建筑产品多元化的态势。
然而与水利施工企业的快速发展相比, 我国水利施工企业的人力资源开发与管理仍然存在着很多的缺陷, 整体人力资源管理水平低, 缺乏系统的人才招聘、培训和绩效管理体制;人才流失严重;施工企业人力资源管理缺乏战略思考;人力资源管理重企业轻项目等等。其中, 施工项目的员工绩效管理更是水利施工企业人力资源管理的薄弱环节。水利施工企业迫切需要建立一套面向项目的、科学有效的员工绩效管理体系, 通过绩效管理提高施工项目全体员工的工作绩效, 进而实现项目的目标, 提高项目的经济效益和社会效益[1]。
1 国内外员工绩效管理研究现状
绩效管理理论的出现较之人力资源管理理论要晚得多, 从20世纪80年代后期到90年代初, 绩效管理这一概念才广泛被人们所熟悉和接受[2]。
其中以产出为导向学派的观点的绩效概念倾向于把工作看成是各种待完成任务的集合, 用于满足所定义的目标。而绩效行为学派的观点则把绩效定义为“绩效包括在一定条件下为取得某种结果而采取行动的执行者”。
在绩效管理方面, 根据绩效所针对的主体不同, 绩效分为组织绩效与个人绩效。依据这一划分标准, 国外的绩效管理研究者把绩效管理分为三种模型或体系。
1) 把绩效管理视为一种对组织绩效进行管理的体系。
2) 把绩效管理视为一种对个人绩效进行管理的体系, 该模型强调以员工为核心进行绩效管理。
3) 把绩效管理视为对组织绩效管理和个人绩效管理相结合的体系。
国内对绩效管理的研究开展较晚。我国在绩效管理方面的研究有以下一些特点:
1) 综述性文章和著述较多。
2) 研究国有企业绩效管理的较多。
3) 实践指导性著述贫乏, 实际操作型研究太少, 将全新的国际化管理理论和国内实际问题相结合的研究不多。
从整体上来看, 我国绩效管理的研究水平还比较低, 特别是施工项目绩效管理还处于初创阶段, 其无论是理论体系还是实际应用都需要进行大量的研究。
2 水利施工项目绩效管理现状
水利施工项目的绩效考评仍处于传统的人事管理阶段, 人事考评制度仍停留在20世纪80年代到90年代初的水平, 现有的考评体系主要建立在经济承包经营责任制基础上, 还没有建立科学的考评体系。在水利施工项目现行的员工绩效考评体系中, 承包制是一种普遍使用的方法。它既是一种全面管理方法, 又是一种绩效考评方法。
在上个世纪80年代到90年代初项目发展的初期, 它曾为项目的发展起到了一定的推动作用。但是随着经济的发展和企业改革的深化, 这些方法的问题日益暴露, 已不能适应新形势的需要。它们过多关注员工现在是否遵守行为规范, 忽略了未来的发展和变化。其考评结果不足以与员工晋升、提薪、奖励、调动、培训等挂钩, 也无法实现企业人力资源管理的人员信息反馈机制和人员行为约束与激励机制。它是一种被动式的管理模式和管理思维。受其影响, 项目的绩效考评只是一种简单的人事考评。考评结果只能粗略的反映员工的绩效情况, 很难为项目的人事决策提供客观真实的绩效信息, 这既不利于项目的管理人员发现其中存在的一些问题, 也不利于员工绩效的改进。再加上施工项目内部人际关系复杂、存在暗箱操作、管理人员不够重视等, 使得员工对现有的考评体系的满意度和公平感不高。
3 水利施工员工360度绩效考评方法
“360度绩效考评”是国际上较前沿的管理思想。将它用于水利施工人员的绩效考评是一个很好的探索。
3.1 360度绩效考评
“360度绩效考评”探讨了传统的衡量绩效的方法, 而在研究战略实施与绩效评价的关系上, 又正朝着两个方向发展:一是关键业绩指标 (KPI) 评估模式;二是平衡计分评估模式。
它的一个突出特点是:集测评、管理与交流功能于一体。通过使用大量的超前和滞后指标, 来评价企业是否向着其战略目标的方向前进。在考虑到信息时代企业的动态特性后, 该考核体系将企业的远景、战略和绩效测评相联系, 将外部期望与内部能力相均衡, 将当前利润和未来绩效相均衡, 并且更加重视对未来利润的推动, 而不是过去利润的统计。围绕着企业的战略目标 (定位) , 从财务、顾客、内部过程、学习与创新四个方面对企业的管理绩效进行全面考核[3]。
3.2 水利施工员工360度绩效考评方法
水利施工项目员工360度绩效考评方法的核心是考核内容的合理确定, 不同职务, 不同职位的各种类型的员工能在同一角度实现科学、合理的绩效考评。首先在员工绩效的影响因素方面来选择:
知识结构, 在项目上的每一位员工在绩效考核中应首先突显他的知识结构, 主要是掌握员工所具备的知识水平和应用知识解决实际问题的能力。员工应意识到这种方法的优点是摆脱了传统的只对学历和文凭评价的局限性, 使得企业中一些虽没高学历, 但有经验的施工员、测量员、实验员等员工, 有了工作的热情。
能力结构, 从工作能力和素质能力入手。通过能力结构可以了解员工是否能很好地胜任本职工作, 以及员工在工作过程中所体现出来的发展潜力和不足。在施工项目中的工作岗位有其自己的特色, 施工项目管理由五个阶段组成, 每一阶段中又有很多具体的工作内容如现场工作、内业的技术工作、管理工作、财务工作等, 并不是任何人都适合任何工作的。因此, 就应从能力结构绩效考核中, 完成各自的角色分配。
态度表现, 一名员工的态度表现决定着他的工作成果, 是员工综合素质中比较重要的一部分。尤其水利施工项目流动、长年在外的工作性质更要求员工的态度表现。
工作业绩, 是指用计划目标水平 (任务标准) 去衡量员工在预定期限内任务完成情况所得的结果。该项考核的重点在施工项目中应表现为各员工运用自己的知识、技能和工作热情所完成的具体项目管理工作的效果管理, 而不关心行为和过程。
员工绩效管理系统是以项目目标为导向, 以施工项目组织结构为载体的对员工绩效进行计划、监督、控制、评价及反馈的动态系统[4], 整体运作流程可见图1。
利用员工绩效影响因素的几个方面, 通过360员工绩效管理系统整体运作流程分析评价即可得出科学合理的员工绩效评价结果。
通过以上了解, 可以借见360度绩效考评在企业绩效管理的中优势, 结合水利施工项目员工绩效管理的实际情况加以改进, 应用到水利施工员工的绩效管理中。
4 结语
4.1通过对我国水利施工员工绩效评价现状的分析, 得出我国水利施工项目的绩效考评仍处于传统的人事管理阶段, 它建立在经济承包经营责任制基础上, 而没有建立科学的考评体系的重要结论。
4.2通过对“360度绩效考评”考评方法的深入分析, 结合水利施工项目员工绩效管理的实际情况加以员工绩效影响因素的分析改进, 将“360度绩效考评”考评方法应用到水利施工员工的绩效管理中, 并提出了员工绩效管理系统整体运作流程。
参考文献
[1]叶良斌.水利施工项目员工绩效管理研究[D].重庆大学, 2008.
[2]顾英伟.现代人力资源开发与管理[M].机械工业出版社, 2000.
[3]Eliyahu G., Critical Chain, North River Press[J].1997, 76.
[4]段兴民, 张生太, 等.企业集团人力资本管理研究[M].北京:机械工业出版社, 2003.
360度考评 篇2
360度考核法又称为全方位考核法，最早被英特尔公司提出并加以实施运用，该方法是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。
员工如果想知道别人对自己是怎么评价的，自己的感觉跟别人的评价是否一致，就可以主要提出来作一个360度考核。当然这种考核并不是每个员工都必须要做的，一般是工作较长的员工和骨干员工。
360度考核法共分跟被考核员工有联系的上级、同级、下级、服务的客户这四组，每组至少选择6个人。然后公司用外部的顾问公司来作分析、出报告交给被考核人。
考核的内容主要是跟公司的价值观有关的各项内容。四组人员根据对被考核人的了解来看他符合不符合价值观的相关内容，除了划圈外，再给出被考核人三项最强的方面。分析表是很细的，每一项同级、上级、下级会有不同的评价，通过这些由专门顾问公司分析得到对被考核人的评价结果。被考核人如果发现在任一点上有的组比同级给的评价较低，他都可以找到这个组的几个人进行沟通，提出“希望帮助我”，大家敞开交换意见。这就起到帮助员工提高的效果。
设计出360度，是为了避免在考核中出现人为因素的影响。这种考核是背对背的，强调这只是一种方式，最终结果重在自己的提高。
二、360度考核法的优点
(一)打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。
(二)一个员工想要影响多个人是困难的，管理层获得的信息更准确。
(三)可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法。
(四)防止被考核者急功近利的行为(如仅仅致力于与薪金密切相关的业绩指标)。
(五)较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。
360度考核法实际上是员工参与管理的方式，在一定程度上增加他们的自主性和对工作的控制，员工的积极性会更高，对组织会更忠诚，提高了员工的工作满意度。
三、360度考核法的不足
(一)考核成本高。当一个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多，由多人来共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值，
(二)成为某些员工发泄私愤的途径。某些员工不正视上司及同事的批评与建议，将工作上的问题上升为个人情绪，利用考核机会“公报私仇”。
(三)考核培训工作难度大。组织要对所有的员工进行考核制度的培训，因为所有的员工既是考核者又是被考核者。
四、360度考核法在国内应用的难点
随着网络信息技术在管理事务中广泛的运用和“人本”管理思想成为西方管理学中的主导管理理念，360度绩效考核方法在西方国家许多企业得到了广泛的应用，并且其具体形式也不断推陈出新。但是我国许多企业目前并不具备实施360度考核法的外部条件：
一是网络信息技术在管理事务中的运用尚处于建设期和导入期，很多企业还没有形成可以支撑起360度考核所需要的内部信息网络平台，强行推广360度考核无疑会大大提高考核成本;
二是传统的文化观念导致大部分组织成员自我管理自我约束的意识较为淡薄，部分员工的素质难以保证他们能理性地运用组织赋予他们地权利，“官本位”思想使大部分组织领导者难以从意识上接受来自下属的监督与批评。
这两方面的因素大大制约了360度考核法在我国的应用和推广，而这两方面的建设和转变过程都不是短期内能完成的。
五、360度考核法在国内实际运用时的注意事项
(一)根据企业所处的生命周期及业务类型重新审视是否合适用360度考核法。一般说来，公司处于初创期是不宜采用的，高科技等结果导向的企业也不宜采用。
(二)创建实施360度考核法的外部环境。网络化信息化的办公条件可以缩短考核时间减少考核成本;河蟹、合作、互助的工作氛围能保证考核正常进行。
(三)合理界定考核者和被考核者。并非所有人都必须由员工自己、上司、同事、下属、顾客等全方位进行考核。原则上是考核者必须了解熟悉被考核者的工作，不应让与被考核者无任何业务往来的不相关者成为考核者。
(四)根据实际需要确定考核要素。不同级别、不同工作性质的被考核者的考核要素是不一样的。比如高层管理者的考核要素包括目标意识、模范表率、决策水平、协调能力等而一般员工的考核要素包括责任心、纪律性、工作速度、业务技能等;研发人员的考核要素在于创新成果而财务人员的考核要素是工作缜密和严格遵守财务制度等。
(五)选用合适的考核方法。一般说来，对于目标越明确的工作，对于过程的考核应该越少。不同考核者适用的考核方法是不一样的。比如，考核者是上司则适宜采用MBO法，考核者是同事和考核者自身适宜采用行为锚定评价法，考核者是下属和顾客适于采用关键事件法。
(六)制定合适的考核周期。不同考核者适用的考核周期是不一样的。原则上业务往来密切者适用较短的考核周期;被考核者的职位较低者适用较短的考核周期。
90度、180度以及360度 篇3
阅读下面的材料，根据要求写一篇不少于800字的文章。（60分）
江城中学田径运动会结束后，张老师在作文课上布置同学们以“最……的瞬间”为题写一篇作文，要求写运动会上的人和事。同学们的作文大多表现“团结互助，顽强拼搏，勇争第一”的主题，只有小李同学写了一篇题为“最恐怖的瞬间”的作文，主要写他参加800米赛跑时落在后面，没有人为他加油、递水，一个人很落寞地跑完了全程。张老师读完小李的作文后，写下了这样的评语：你看世界的角度决定了世界给你的温度。小李看了老师的评语后，陷入了沉思。
对于以上事情，你怎么看？请综合材料内容及含意，选好角度，确定立意，明确文体，完成写作任务。要求：自拟标题，不要套作，不得抄袭。
（本期栏目荐评：刘慧老师荐评）
人的眼睛决定了只能看到180度的视角，这是无法改变的，但世界却是360度的。
很小的时候，我受了一次大委屈，使我成了“大别扭”，老是喜欢把人往坏处想。
那是在一个冬雪初融的早晨，表弟早早便起床了，我懒在床上睡回笼觉，眯着眼睛看着他进进出出，偷偷摸摸的，觉得他甚是无聊，便转了个身，又陷入梦中，只隐约听到出门的声音。
“起来！”我从睡梦中惊醒，原来是妈妈。奇怪，她神情为何如此愤怒？“下床跪着！”我立马从倦意中惊醒过来，但完全不知道发生了什么。
“谁偷的钱？不说两个人一起打！”妈妈手中抄起了木棒，一阵呵斥，再瞧身旁的表弟及他背后藏着的新玩具，我好像明白了什么。
但那天，只有我被打了，只因我年龄大，不仅有符合犯罪的年龄，还有教唆表弟偷钱的心计。我很愤怒，我看表弟那幸灾乐祸的表情，心里恨得发痒。
“有则改之，无则加勉”。没错，就是这句话，它让我从小到大时不时地背起黑锅，甚至让我开始产生了变态报复的心理。
我开始从我身边的人下手，我寻找着同学的缺点，等哪天有老师来问我，我大可报告给老师，让那些被我抓住把柄的同学受到惩罚，让他们丢尽颜面；还有老师们，他们中有不好的行为，只要被我看到了，我便在同学面前大肆渲染，似乎把他们说得越丑恶，我心里越痛快。是的，我看人看事只用90度：“他们都是坏人。”
可在一次课外活动后，我改变了看法。
那是我们班开展一次名为“团队浮桥”的课外活动，这仅是一项活动，它没有什么语言沟通，全班被分成两路纵队，面对面站好，每两人用同侧的肩膀撑起一块木板，我们要挑战的是让每一位同学都能安全顺利地爬过木板浮桥。全凭身体和眼神交流。我满怀恶意地盯着同学，而对方抛来的却是坚定不移、暗藏“我相信你”的眼神，那天我没做好，有许多缺陷，但当我完成任务精疲力竭地瘫倒在地时，同学们都哭着喊着一拥围上，我突然觉得我的周围是360度，是完美的，是充满爱和美好的，我眼睛湿润了，对我曾经的行为举止感到十分内疚，就在这一次后，我彻底改变了，学会用360度的视角去感受生活。
我的视角，仍然只有180度，它永远无法看全世界，看到360度，但我会聚焦，只会关注那90度，不过我不再是关注那黑暗的90度，而是那充满爱和友谊的90度。
人的视角，我们无法改变，但我们可以选择，用温暖的视角看180度，虽然可能只有90度的温情，但我们会感到360度的温暖。
【借而鉴之】
题目很新颖，这是本文一大亮点；另外，文章紧扣中心以记叙成长经历来感悟事理，很好，作为记叙文，本文记叙有趣味有情味，在大家都写议论文举例说理时，本文却以记叙经历说理，使人眼前一亮，而且成长过程充满真情实感，有生活气息，是一篇成功的记叙文。
360度考评 篇4
一、使用360度绩效考评应遵循的原则
1. 目的明确原则
360度绩效考评方法既可用于以员工发展和业绩的提高为目的的考核, 也可用于对员工过去业绩进行鉴定;既可与晋升、工资和奖金挂钩, 也可不与它们挂钩。
2. 诊断预测原则
360度绩效考评方法不是所有企业在任何时候都适用。从企业生命周期层面, 360度绩效考评有一个前提条件就是“三稳定”, 即企业的战略相对稳定、组织架构相对稳定、人员相对稳定;从企业性质层面, 生产型和销售型企业, 由于指标比较清晰, 没有必要采用360度绩效考评, 而行政人员或研发人员占多数的企业就比较适合360度绩效考评;从被考核对象层面, 只适合对公司的中高层进行考核;从企业规模层面, 一般适合那些500人以上的大公司;从考评目的层面, 可服务于员工的发展, 也可以用于对员工的提升、工资确定或绩效考核等。
3. 循序渐进原则
企业在引进和使用360度绩效考评方法时应循序渐进、逐步地开展。开始采用时, 只能用作个体发展评价;经过系统培训使管理者和组织成员都能领悟到360度绩效评估的实质和意义;在用作绩效考核之前, 应评价组织成员对360度绩效评估作为绩效考核手段的可接受程度;实施过程应循序渐进, 切忌操之过急;先在某些部门实验, 待取得经验后再全面铺开。
4. 因地制宜原则
企业在使用360度绩效考评方法时切忌生搬硬套, 应把握该方法的核心理念, 结合自身的实际情况、因地制宜地运用。如全方位的考评者中, 怎样确定上级考评者、下级考评者、同级考评者和客户考评者, 应根据企业自身的组织结构特征、规模大小、业务往来等具体情况合理确定。
5. 客观保密原则
这包括客观原则和保密原则两部分内容。客观原则是指在考核过程中本着实事求是、客观公正的态度, 采用科学合理的统计计量方法, 确保考核结果的有效性和真实性。保密原则是指对每位考评者的具体评分情况进行保密, 不得泄露给被考评者及其他人。
二、实施360度绩效考评中存在的主要问题
1. 考核目标不明确
在使用360度反馈时考核目标不明确, 考核目的到底是发展员工、改进绩效, 还是对过去绩效进行衡量, 是否与晋升、薪酬以及奖金挂钩等没有事先确定。因为对于不同的考核目的, 考评者将有不同的反馈信息, 不能“视情况而定”, 更不能流于形式“为了考核而考核”。还有的企业忽略了360度绩效反馈的一个重要功能, 即仅将360度绩效反馈作为绩效评价的手段, 没有充分发挥该方法促进员工进步的功能, 这也是考核目标不明确所致。
2. 使用前未进行诊断或做“皮试”
360度反馈并不是适用于所有的组织, 企业的规模、所处的发展阶段、士气等决定是否适合使用360度反馈, 引进前应先进行诊断或做个“皮试”。同时, 要充分考虑360度绩效反馈对企业文化的要求, 该企业是否具备民主、团结、和谐的文化氛围, 员工是否乐意参与管理工作, 上下级关系是否融洽等等, 都事关能否使用360度反馈作为本企业的绩效考评方法。
3. 确定考评者方面的误区
360度绩效考评的一个重要理念是全方位与多角度的考评, 具体体现在它的考评者是由来自四面八方的人员组成, 如何确定考评者正是该方法的关键环节之一, 实际操作中常常出现以下几个误区:第一, 误认为考评者越多越好, 不管其是否与被考评者有业务往来都确定为考评者。第二, 误认为考评者的工作很简单, 很容易操作, 不需要培训。第三, 缺乏主要人员的参与。有的企业在确定考评者时由被考评者自己选择或上级指定, 人为因素太大, 容易导致一些对被考评者很有发言权的主要人员无法参与到考评者队伍。
4. 东施效颦、生搬硬套
有的企业使用360度绩效考评方法纯粹是为了赶时髦、追时尚, 东施效颦, 盲目套用, 而不管是否适合自己的实际情况。具体体现在:第一, 没有制定符合企业自身发展战略、导向组织目标的衡量指标体系。第二, 没有制定与本企业实际情况相符的考评者确定原则。
5. 反馈考核结果处理不当
反馈考核结果处理不当主要体现在两个方面:第一, 应该反馈的人没有得到反馈信息。考核结束后应找专人将考核结果反馈给被考评人, 而有的企业考核结束后没有这个环节。第二, 不该反馈的人反而得到反馈信息。即没有做好考评的保密工作, 这容易在企业员工之间引发矛盾。
三、有效使用360度绩效考评的具体措施
1. 充分做好考评前的预备工作
(1) 诊断工作。在引进360度绩效考评时要注意企业文化的适应性。应选择最佳的时机, 在组织面临士气问题, 处于过度时期, 或走下坡路时, 不宜采用360度绩效考评方法。 (2) 取得高层管理者的重视和支持。360度绩效考评不但成本高、费时多, 而且还要冲击高层管理者的考核权, 把以前仅仅属于管理者的考核权划分给了各类人员。 (3) 选择专业人员负责组织考评工作。360度绩效考评的实施情况复杂, 对考评工作人员的要求较高, 需要熟悉360度绩效考评的专业人员来组织实施。可以在公司内部培养专门从事360度绩效考评的管理人员, 或者聘请专门从事这一事务的机构来组织实施。 (4) 确定考核目标。要有明确的评估目标, 不同的考评目标决定了考评内容和考评方式也将有所不同, 直接影响着考评者的评分结果。因此, 要明确是主要用于员工发展还是考核过去的绩效, 考核结果是否与晋升和奖金挂钩等内容, 在考评动员等环节要公布并进行宣传。
2. 大力加强有关考评者的工作
(1) 制定考评者确定原则。选择考评者应结合实际工作灵活把握, 根据360度全方位的要求并结合自身的组织结构、工作性质等特点制定出本单位确定考评者的基本原则, 哪些是必须参加的, 哪些是可选择的, 用什么原则来进行选择, 都应有规定。 (2) 加强对考评者的培训和指导, 强调考核者的责任意识。确定好考评者后要对他们进行沟通技巧、考评实施技巧、总结评价结果的方法、反馈评价结果的方法等方面的培训。上级主管应与考评者进行沟通, 要求考评者对其意见承担责任, 确保考评者的意见真实可靠。
3. 考评实施过程中的有效措施
(1) 尽量减少主观性题目, 以确保评分的匿名性。确保评分的匿名性可以消除评价者的顾虑, 从而保证结果的客观、真实。因此, 评分问卷设计中应尽量减少主观性题目, 避免从主观性题的答题字迹中暴露考评者身份。 (2) 对考评使用的评分表需要采取盖印公章等防伪措施来避免使用虚假评分表。特别是考评者很多的企业, 往往会出现发出的评分表不能全部回收的情况, 这将为弄虚作假提供机会, 采取防伪标记可以减少和避免这类情况发生。 (3) 关注非组织团体, 防止合谋等违规行为发生。如果一些考评者进行合谋或串通, 将对考核结果带来很大的负面影响。因此, 在确定考评者时应充分了解该企业的非组织团体情况, 尽量防止合谋等违规行为发生。
4. 正确处理考核信息
(1) 掌握纠偏技巧, 确保考核信息的真实性。一个人的偏见、偏好, 以及先入为主、以偏概全、晕轮效应等现象都容易对评价结果产生影响, 要准确识别这些现象并有效地进行纠偏, 以确保考核信息的真实性。 (2) 使用客观的统计程序和科学的统计方法。考评尽量采用量化标准, 合理制定考核表格, 一定要有明确和细化的考评标准, 使考评人易于打分。为了更加客观公正, 在考评结果的处理上要进行权重分析, 并对评分结果差异很大的现象进行深入分析。 (3) 正确处理恶意或不负责任的评分。考评时往往出现故意打低分的情况, 如实行百分制时评5分甚至0分等, 这将直接影响最后的评分结果, 对这类评分可以采取作废处理。将百分制改为十分制或等级制可以减轻或避免这类恶意评分带来的影响。
5. 做好保密和信息反馈工作
(1) 对考评者的评分情况和个别意见实施保密。做好考评情况的保密工作有利于企业取得员工的信任, 也是将来继续使用360度绩效考评方法进行考评的重要前提。特别是有主观性答题的考评表, 除了考评工作人员统计时可以查阅外, 其他人 (包括领导) 都不得查阅, 统计结束后应密封存档 (暂时不能销毁, 以备有人对考评结果提出异议时复查) 。这要求考评工作人员必须具备良好的素质, 同时要用制度进行保障, 对泄密者应给予严肃处理。 (2) 及时向被评价者提供信息反馈, 制定改善绩效或促进员工职业生涯发展的行动计划。考评结束后, 应指定专业人士或被考评者的直接领导向被考评者反馈考评结果, 并提出改进的建议措施, 指导他们的生涯发展。
参考文献
[1]房艳君, 贺亮.如何使360度绩效考核制度更有效[J].商业经济, 2006, 10:42-43.
360度领导能力评估 篇5
THE EXECUTIVE PROFILE
360-DEGREE FEEDBACK QUESTIONNARE
360领导能力评价问卷
请标明您与您所评价的人之间的关系。
（）您自己（）您的老板（）您的同事
（）您的下属
360领导能力评价问卷
360反馈简介:
360度调查是一种用于评估个人领导和管理技巧的方法和机制。此种调查包括了四种被调查对象：即被评估者，他/她的上司，同级和下属。调查过程则包括了四步：
1.问卷调查 2.问卷分析 3.对策制定 4.行动跟进
问卷共包括五个部分：即管理执行能力，权利与影响力，团队管理能力，绩效管理能力和沟通能力。四个被调查对象群都需对这四部分做答。
问卷收集起来后，将对问卷进行分析并反馈结果。在反馈报告中将重点分析被评估者的自我评估与他人评估间的相似点和相异点。报告也将对有待发展的领域提出建议。每位调查参与者都可得到一份反馈报告，报告包括了对他/她的分析的详细描绘。上司关心的是期望同被评估者讨论这份报告，并一起制定发展计划。
问卷的填写是保密和匿名的，问卷填写者即使给出的评估很低也不必担心上司会知道，所有同级的填答将被整合成一个部分反映在反馈报告中。下属的填答结果也将以同样的方式来处理。但上司的填答应该是可认明的，并将其单独列出以便管理者能将他/她本人的自我评定同上司的评定相比较。
您的评估将有助于被评估者清楚地了解自己的领导与管理力度和发展需要。您的反馈将作为被调查对象核心职业发展的基础，并帮助他成为一位更富效率的管理者和领导。非常感谢您抽出时间与我们合作。
指导语:
所有参与评价的员工都被要求根据被评价者的实际情况完成该部分问卷。 每个问题只选一项；
如果问题未涉及被评估者的工作和行为或者您对该被调查者的此项行为活动不清楚，则回答
“不适用”；
唯美婚姻360度 篇6
晨光，“唯美度”国际美容连锁集团董事长，民建企业家协会副会长，中华美容学会中国总会会长，中国经济百名杰出人物，十大国际策划风云人物。自2002年7月创办“唯美度”后，截至到2010年，其品牌已在全国30多个省份、160个城市设立了2000多家加盟店。
在家里是夫妻，出了门却是专业权威的合作者，双重的矛盾，换来的却是加倍的快乐。
美丽创造财富，这句话对晨光来说有更深的涵义。她用美丽创造着财富，一手打造了拥有2000多家连锁店的唯美度美容控股集团，成为目前国内美容业的领军人物。
把美丽视为终生事业的人生态度，难免让她在管理中有一些随性。2010年11月的一天午后，晨光正埋头看文件，办公室的门突然被撞开，一看，是老公GAWIN，公司的董事执行总裁。他气冲冲地指着一张单子说，“你看，我签了字，财务居然就给我钱了，为什么要给我钱？”
“你是我老公，你签的字，他们当然给你钱啊。”晨光笑了。他板着脸说：“财务要一支笔，只能认你的签字才有效啊。”他那么严肃，晨光也认真起来，因为他有道理。在家里，他们是夫妻，她怎么撒娇耍赖皮都可以；在工作中，两人却是合作者，必须按规则办事。
夫妻已经是最复杂的人际关系，再加上同事，对人生的唯一追求就是精彩的晨光怎样游刃有余？
他们的介绍人是“骗子”
晨光说，我们之间的介绍人是个骗子，但是缘分还是让我们相识相爱到今天。
1997年6月，晨光急得像热锅上的蚂蚁。在沈阳一家工会上班的她，年初把单位工程师的护照交给中介所办理去新加坡的工作签证。大半年过去了，签证没拿到，中介所也找不到了。
一天，她接到一通陌生电话，“谁谁谁的签证办下来了，还要吗？”她高兴坏了，“还要啊。”给她打电话的人叫GAWIN，是律师，沈阳的一家中介所就是把护照交给他的，当他办好签证时，中介所的负责人已因诈骗被逮捕了，他只好来找她要钱。
他从北京跑来沈阳，那晚7点多，她见到他，一个一身牛仔蓝，很干净的男孩。他们聊得很开心，直到她姐姐下班的班车接她了，两人才很不情愿地分开。
第二天，她打电话给他，“GAWIN你走了吗？我可以让车送你。”“不用不用，我中午的航班已经误了。”
到了晚上，他打来，“晨小姐，我晚上的航班也没订着，我们能不能一起吃个饭？”她一阵窃喜。
一顿饭吃出了后来的交往，从此两人天天通电话。一个月之后，他又来沈阳，说想去她家看看。晨光去宾馆接他，见他穿着衬衫打着领带，手里还提着一件西服，“大热天的，不用穿西服吧，穿衬衫就可以了。”
“你不是说我穿西服好看吗？我拿着，到你家楼下再穿。”晨光没吭声，她担心父母看不上他，“在我们东北人眼中，找姑爷要找高大的，能干活的，可他却只是个文人。”
GAWIN穿着西服，提着两斤荔枝就直奔晨光家了。晨妈妈知道他有3个姐姐后问他，“将来你跟小光在一起，会在哪里生活？”“听小光的。”“以后你们结婚了，家里的活谁干？”“有保姆呀。”“那外头的活呢？”“有物业。”晨妈妈呛着了，干脆拉上晨爸爸逛街去了。
GAWIN一下轻松了，嚷着要听晨光弹琴。晨光这边弹琴，他那边一边听一边剥荔枝，后来回头一看，呀，就剩10个了。晨妈妈后来问晨光，他来的时候提着荔枝的吧？她说，嗯，被我吃了。“其实大人一看，就明白是怎么回事。”直到现在晨光还乐得直笑。
开花结果不容易
异地恋注定痛苦多于甜蜜。GAWIN让晨光到北京一外学外语，说那样就能天天见面了。晨光就真去了。可没几天，GAWIN又说，“别学了，我们去沈阳做生意吧。”晨光有些生气，这叫什么事呀。
GAWIN见她不听他的，就不怎么搭理她，常常一个月才去看她一次。“那时，香山离市区很远，只有一个超市，水果去晚了就没了。”她天天像个兔子似的，一边啃着胡萝卜，一边给妈妈打电话说他坏话。
回沈阳那天，她对他说，“我不想跟你处朋友了。”他不接话，只说你回去做生意也需要本钱，我们合作吧。晨光觉得这也不是什么坏事，就同意了。于是两人在沈阳合开了一家公司。
晨光没想到这是他的迂回战术。GAWIN平时工作很忙。但那段时间他常来沈阳。“今天看电影，明天健身，那时，我也没别的男朋友，就去了。在这个过程中，感觉他也没那么坏。”
到年底，她找他分红，他却说，“我们俩还是合在一块别分了。”她一合计，你都骗我一次到北京了，万一再骗我呢？“现在生意好，生意不好怎么办呢？”“那就共同度过吧。”晨光心软了，人家都不跟你分钱了，是不是表示他把心给你了？两人又好了。
2000年7月，晨光放弃了在沈阳的一切，跟GAWIN去了北京。去了才知道，他每天都很忙，没时间陪她。两人天天吵架，晨光干脆跑去了杭州学化妆。学习结束，同屋的女孩给男友打电话，“你说我坐飞机还是坐火车回来呀？”“都一个月没拿工资了，坐火车吧。”
晨光也依样画葫芦打给GAWIN。“学了一个月，挺辛苦的，当然坐飞机。”晨光美得不行，她觉得GAWIN还是很重视她的。其实女人就是这样，她们希望男人给他们珍爱和心疼的感觉……
他到机场接她，她问，“我走的时候生气了，你知道吗？”“我不知道呀，我还陪你去买的书包，买的鞋呀。”晨光彻底被打败，突然觉得跟他计较太多没意思……
2002年2月2日，晨光和GAWIN携手走进礼堂，“这天有4个2，因为‘2’就是爱。”
呀，怎么成了大生意了
2002年7月，晨光开起了第一家唯美度美容院。可不到半年，她就遇到了难题。“非典如果再久一点，可能唯美度就垮掉了。”她说，她很感激GAWIN，是他在她最困难的时候默默地支撑着她，让她迎来了春天。
一开始，他觉得做美容很没面子。别人问他，你老婆呢，他说，在家呆着呢。在GAWIN的眼里晨光做的一直是个小生意，但是他知道她挚爱着这个美丽事业，无论嘴上怎么讲，当出现困难时，支撑唯美度走下去的还是GAWIN，他会甘心把9.0买的美金以8.4卖掉来扶持她渡过难关。因为他深知这是晨光的事业，作为丈夫应该全力支持。
直到2008年，唯美度竟然吸引了海外风投，他突然发现，呀，这怎么成了大生意了？为了帮助唯美度上市，他才加入到妻子的团队，担任董事执行总裁。
晨光说，他总是默默地帮扶她，一点私心都没有，“在员工面前他总是喊我晨总，哪怕是一点小事，他都会让员工请示我，尊重我的决定。”
一次，华娱卫视邀请晨光和GAWIN做访谈。GAWIN拒绝了，他说他不是唯美度的灵魂人物，唯美度能有今天全是晨光的努力，只能采访她，“他就是这样一个不贪功的人。”晨光说，其实，如果没有GAWIN的努力，唯美度不会有今天。如今的唯美度已被中国科技部认定为国家级高新技术企业、也被评为“中国创业投资之星”，而晨光也被授予“中国经济百名杰出人物”称号。她能有今天的成绩，他才是真正的英雄。
晨光只要一接受采访，他就会把家人、朋友聚在一块，吃个饭或者喝个下午茶，然后告诉他们，晨总又接受了哪家采访，你们一定要关注哦。每次，晨光都会逗他，“你把老婆推得那么高，你就没压力？没想过抢权？”“这有什么，你做得再好也是我老婆呀。再说了，你做好了，我也有面子呀，有个多了不起的老婆呀。”他的话，让晨光动容。
理亏的人先让步
2010年11月的一个周末，阳光明媚，GAWIN到郊外骑马去了。晨光一个人在家，越想越气，这么好的天气，怎么就不陪陪我呢？
看见他大汗淋漓地到家，她不依不饶，“今天是周末，可你一整天都没陪我，不行，你得陪我下棋。”
他跑到3楼，趴在榻榻米上，把军棋，跳棋、围棋、飞行棋全摆上了。“来吧，你下什么我都陪你。”他们就这样把所有的棋下了个遍。
晨光在工作中像个拼命三郎，可一到家，就特别依赖他，还会耍小性子，而他都会照单全收，“我们都是快40的人了，有时竟做些小情侣干的事。我们的生活没有枯燥，反而更有乐趣了。”
她在北大读硕士时，一月有5天住在学校。一天中午，他给她打电话，说给她练了一首歌，要唱给她听。
那是一曲《閃亮的日子》。听完歌，晨光就落下泪来，“他唱歌不好听，可他那份真情和真心让我感动……”后来，他告诉她，他听到这首歌的时候觉得特别像他们俩共同走过的岁月，所以就在练歌房练了一晚上，那个中午一定要唱给她听。
还有一次，她病了，躺在医院无聊。他给她讲笑话，讲故事，“他肚子里哪有那么多东西，都是提前上网、翻书找来的。”
晨光爱跳拉丁舞。可他不会，却想做她的舞伴。于是，他就跟着她去学。虽然笨拙，但学得很努力很认真。
现在，她已学到高级班了，他却愿意回到初级班，在那看谁不会教谁。“别人跟我说，你家GAWIN太可爱了，看谁不会教谁，只要老师教了的动作，他一定再重复两遍。”
360度考评 篇7
1 360度考评的实施
1.1 评价项目设计
(1) 进行需求分析和可行性分析, 决定是否采用360度考评方法。 (2) 编制基于岗位胜任特征模型的评价问卷。可以向咨询公司购买成型问卷。但注意不能简单地照搬照抄。
1.2 培训考评者
(1) 组建360度考评队伍。考评者由被考评者自己选择, 也可以上级指定。但都应得到被考评者的同意, 这样才能保证被考评者认同和接受评价结果。 (2) 对选拔的考评者进行如下培训:沟通技巧, 考评实施技巧, 总结评价结果的方法, 反馈评价结果的方法, 考评者不仅要了解员工的岗位说明书, 更要了解员工职业生涯规划等信息。
1.3 实施360度考评
(1) 实施考评。对具体实施过程进行监控和质量管理。例如, 对问卷开封, 发放, 宣读指导语, 疑问解答, 收卷和加封保密等一系列过程, 实施标准化管理。如果没有控制好考评实施的过程, 可能导致整个考评结果无效。 (2) 统计评价信息并报告结果。可用360度考评信息统计软件进行统计评分。 (3) 对被考评人员进行如何接受他人的评价信息的培训, 让他们体会到360度考评最主要的目的是改进员工的工作绩效, 为员工的职业生涯规划提供咨询建议, 从而提高被考评人员对评价目的和方法的认同度。可采用讲座和个别辅导的方法。 (4) 企业管理部门应针对考评结果所反映出来的问题, 制定改善绩效或促进职业生涯发展的行动计划。也可以由咨询公司协助实施, 由它们独立进行信息处理和结果报告。这样比较客观, 但它们只是一个旁观者, 给出的报告可能针对性不足, 因此人力资源部门要发挥作用。
1.4 反馈面谈
(1) 确定进行面谈的成员和对象。 (2) 有效进行反馈面谈, 及时反馈考评结果, 帮助被考评人员改进工作, 不断提高绩效, 完善个人的职业生涯规划。
1.5 效果评价
(1) 确认执行过程的安全性。360度考评中包括了上级, 下级, 同事及其他人员的评价, 要检查信息收集的过程是否符合评价的要求, 并验证各种评价结果的准确性。 (2) 评价应用效果 (3) 总结考评过程中的经验和不足, 找出存在的问题, 不断完善整个考评系统。
360度考评方法是从西方国家发展而来的, 往往与个性很强的社会文化和企业文化相适应。西方社会和企业强调竞争, 鼓励创新, 敢于自我否定, 善于听取各方意见来完善自我;而在中国文化中, 人们往往有着随遇而安, 见好就收的价值观念, 表现为害怕变革, 墨守成规, 逃避竞争。因此, 360度考评系统在中国企业的推行会产生一定的“文化摩擦”, 应用360度考评法在中国企业也存在一定难度:一是网络信息技术在管理事务中的运用尚处于建设期和导入期, 很多企业还没有形成可以支撑起360度考评所需要的内部信息网络平台, 强行推广360度考评无疑会大大提高考评成本;二是传统的文化观念导致大部分组织成员自我管理自我约束的意识较为淡薄, 部分员工的素质难以保证他们能理性地运用组织赋予他们地权利, “官本位”思想使大部分组织领导者难以从意识上接受来自下属的监督与批评。
2 企业实施360度绩效考评中存在的主要问题
(1) 考评目标不明确。在使用360度反馈时考评目标不明确, 考评目的到底是发展员工、改进绩效, 还是对过去绩效进行衡量, 是否与晋升、薪酬以及奖金挂钩等没有事先确定。因为对于不同的考评目的, 考评者将有不同的反馈信息, 不能“视情况而定”, 更不能流于形式“为了考评而考评”。还有的企业忽略了360度绩效反馈的一个重要功能, 即仅将360度绩效反馈作为绩效评价的手段, 没有充分发挥该方法促进员工进步的功能, 这也是考评目标不明确所致。
(2) 使用前未进行诊断。360度考评并不是适用于所有的组织, 企业的规模、所处的发展阶段、士气等决定是否适合使用360度反馈, 引进前应先进行诊断。同时, 要充分考虑360度绩效考评对企业文化的要求, 该企业是否具备民主、团结、和谐的文化氛围, 员工是否乐意参与管理工作, 上下级关系是否融洽等等, 都事关能否使用360度考评作为本企业的绩效考评方法。
(3) 确定考评者方面的误区。360度绩效考评的一个重要理念是全方位与多角度的考评, 具体体现在它的考评者是由来自四面八方的人员组成, 如何确定考评者正是该方法的关键环节之一, 实际操作中常常出现以下几个误区:第一, 误认为考评者越多越好, 不管其是否与被考评者有业务往来都确定为考评者。第二, 误认为考评者的工作很简单, 很容易操作, 不需要培训。第三, 缺乏主要人员的参与。有的企业在确定考评者时由被考评者自己选择或上级指定, 人为因素太大, 容易导致一些对被考评者很有发言权的主要人员无法参与到考评者队伍。
(4) 生搬硬套。有的企业使用360度绩效考评方法纯粹是为了赶时髦、追时尚, 东施效颦, 盲目套用, 而不管是否适合自己的实际情况。具体体现在:第一, 没有制定符合企业自身发展战略、导向组织目标的衡量指标体系。第二, 没有制定与本企业实际情况相符的考评者确定原则。
(5) 反馈考评结果处理不当。反馈考评结果处理不当主要体现在两个方面:第一, 应该反馈的人没有得到反馈信息。考评结束后应找专人将考评结果反馈给被考评人, 而有的企业考评结束后没有这个环节。第二, 不该反馈的人反而得到反馈信息。即没有做好考评的保密工作, 这容易在企业员工之间引发矛盾。
3 有效使用360度绩效考评的具体措施
3.1 充分做好考评前的预备工作
(1) 诊断工作。在引进360度绩效考评时要注意企业文化的适应性。应选择最佳的时机, 在组织面临士气问题, 处于过渡时期, 或走下坡路时, 不宜采用360度绩效考评方法。 (2) 取得高层管理者的重视和支持。360度绩效考评不但成本高、费时多, 而且还要冲击高层管理者的考评权, 把以前仅仅属于管理者的考评权划分给了各类人员。 (3) 选择专业人员负责组织考评工作。360度绩效考评的实施情况复杂, 对考评工作人员的要求较高, 需要熟悉360度绩效考评的专业人员来组织实施。可以在公司内部培养专门从事360度绩效考评的管理人员, 或者聘请专门从事这一事务的机构来组织实施。 (4) 确定考评目标。要有明确的评估目标, 不同的考评目标决定了考评内容和考评方式也将有所不同, 直接影响着考评者的评分结果。因此, 要明确是主要用于员工发展还是考评过去的绩效, 考评结果是否与晋升和奖金挂钩等内容, 在考评动员等环节要公布并进行宣传。
3.2 大力加强有关考评者的工作
(1) 制定考评者确定原则。选择考评者应结合实际工作灵活把握, 根据360度全方位的要求并结合自身的组织结构、工作性质等特点制定出本单位确定考评者的基本原则, 哪些是必须参加的, 哪些是可选择的, 用什么原则来进行选择, 都应有规定。 (2) 加强对考评者的培训和指导, 强调考评者的责任意识。确定好考评者后要对他们进行沟通技巧、考评实施技巧、总结评价结果的方法、反馈评价结果的方法等方面的培训。上级主管应与考评者进行沟通, 要求考评者对其意见承担责任, 确保考评者的意见真实可靠。
3.3 考评实施过程中的有效措施
(1) 尽量减少主观性题目, 以确保评分的匿名性。确保评分的匿名性可以消除评价者的顾虑, 从而保证结果的客观、真实。因此, 评分问卷设计中应尽量减少主观性题目, 避免从主观性题的答题字迹中暴露考评者身份。 (2) 对考评使用的评分表需要采取盖印公章等防伪措施来避免使用虚假评分表。特别是考评者很多的企业, 往往会出现发出的评分表不能全部回收的情况, 这将为弄虚作假提供机会, 采取防伪标记可以减少和避免这类情况发生。 (3) 关注非组织团体, 防止合谋等违规行为发生。如果一些考评者进行合谋或串通, 将对考评结果带来很大的负面影响。因此, 在确定考评者时应充分了解该企业的非组织团体情况, 尽量防止合谋等违规行为发生。
3.4 正确处理考评信息
(1) 掌握纠偏技巧, 确保考评信息的真实性。一个人的偏见、偏好, 以及先入为主、以偏概全、晕轮效应等现象都容易对评价结果产生影响, 要准确识别这些现象并有效地进行纠偏, 以确保考评信息的真实性。 (2) 使用客观的统计程序和科学的统计方法。考评尽量采用量化标准, 合理制定考评表格, 一定要有明确和细化的考评标准, 使考评人易于打分。为了更加客观公正, 在考评结果的处理上要进行权重分析, 并对评分结果差异很大的现象进行深入分析。 (3) 正确处理恶意或不负责任的评分。考评时往往出现故意打低分的情况, 如实行百分制时评5分甚至0分等, 这将直接影响最后的评分结果, 对这类评分可以采取作废处理。将百分制改为十分制或等级制可以减轻或避免这类恶意评分带来的影响。还有的考评者对每位被考评者都打相同的评分, 这是一种不负责任的态度, 这种现象虽然对最后评分结果没什么影响, 但是没起到考评的作用, 因为他们提供的信息没有任何参考价值, 应该对这类考评者进行培训教育或者以后不再选择他们担任考评者。
3.5 做好保密和信息反馈工作
(1) 对考评者的评分情况和个别意见实施保密。做好考评情况的保密工作有利于企业取得员工的信任, 也是将来继续使用360度绩效考评方法进行考评的重要前提。特别是有主观性答题的考评表, 除了考评工作人员统计时可以查阅外, 其他人 (包括领导) 都不得查阅, 统计结束后应密封存档 (暂时不能销毁, 以备有人对考评结果提出异议时复查) 。这要求考评工作人员必须具备良好的素质, 同时要用制度进行保障, 对泄密者应给予严肃处理。 (2) 及时向被评价者提供信息反馈, 制定改善绩效或促进员工职业生涯发展的行动计划。考评结束后, 应指定专业人士或被考评者的直接领导向被考评者反馈考评结果, 并提出改进的建议措施, 指导他们的生涯发展。
摘要：目前, 越来越多的中国企业将360度绩效考评方法用于人力资源管理和开发, 但由于中西方文化差异等原因导致许多企业在使用360度绩效考评时取得的效果不太理想。我国企业应找出实施360度绩效考评时存在的主要问题, 正确分析其产生原因, 认真总结经验教训, 掌握它的实施技巧, 从而达到有效使用360度绩效考评的目的。
关键词：360度,绩效考评,问题,措施
参考文献
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[2]白云辉, 米宝财.浅谈360度绩效考评的合理使用[J].人力资源, 2004, (10) .
360度考评 篇8
1 资料与方法
1.1 一般资料
选取我院耳鼻喉科2011年1月至2012年6月120例实习护生, 按照随机分配的方法, 将其分为研究组与对照组, 每组60例。其中研究组均为女生, 年龄19～23岁, 平均年龄21.2岁, 32例大专生, 28例中专生。对照组均为女生, 年龄19～22岁, 平均年龄21.3岁, 31例大专生, 29例中专生。两组实习护生的带教均由4名老师组成, 3名护师, 1名主管护师, 具备三年以上带教经验。两组实习护生的性别、年龄、学历等一般资料比较, 均无明显差异, 具有可比性 (P>0.05) 。
1.2 方法
研究组:给予360度考评法。具体步骤如下: (1) 制定考核表, 在各院校考核基础上, 考核科室的理论知识、护生自评、护理部考核、技术操作、患者满意度。考试主要由4部分构成:30%的理论成绩、30%的操作成绩、10%的患者满意度、10%的护理部考核、10%的护生自评[2]; (2) 考核前准备。在护生入科时, 向护生介绍有关360度考评法的相关内容, 使护生有初步了解。科室组织带教老师学习有关360度考评法的相关内容、带教技巧。根据科室要特点, 安排护理观察重点教学。可选择操作示教、小讲课与晨间提问的方式完成教学; (3) 患者考评。在学生出科时, 总带脚抽样十名患者, 制定患者满意度考核表, 考评护生的护患沟通技巧、操作技术、仪表仪容、健康指导与服务态度; (4) 护理部考评。选择科室的典型病例, 以考核护生是否具有评估患者沟通、护理记录、观察病情的能力[3]; (5) 护生自评。在学生出科时, 按照护生的自身情况, 综合考评自身的素质, 其内容主要包含品德修养、工作能力、学习态度、突出表现与理论操作水平; (6) 护士长考评、科内带教考评。在护生实习过程中, 必须贯穿科内带教老师的考评, 对于学生的突出表现、存在问题及时反馈给学生, 帮助学生查找原因, 给给予及时纠正。以操作考试、理论考试、晨间提问方式, 综合考评护生实习的质量[4]。
对照组:给予传统带教法。在护生出科时, 由带教老师负责进行理论考试与操作考试, 理论考试主要关于耳鼻喉科的护理课程、基础护理课程成绩。操作考试则在模拟的医疗护理场所进行。
1.3 统计学分析
本次研究患者的临床资料与数据全部采用SPSS18.0统计学软件进行处理分析, 计量资料采用t检验, 治疗前后采用χ2检验, P<0.05为差异有明显性, 有统计学意义。
2 结果
经过带教后, 研究组实习护士的理论考试成绩、操作考试成绩、患者满意度均明显高于对照组, 两组对比存在显著性差异, 具有统计学意义 (P<0.05) 。具体如表1与表2所示:
3 讨论
针对实习护生的考核, 带教老师仅依靠试卷测验, 难以综合评定护生的成绩, 同时也容易产生误差、偏见, 忽略个人表现, 不重视综合能力、技能水平的考核, 采用传统考评法, 无法体现护生的专业能力, 影响护生增强素质、培养创新精神与提高能力。所以, 在现代临床护理带教过程中, 传统的带教方法, 已经难以适应。
采用360度考评法, 通过上级领导、同级学生、下属、患者、自身的评价, 由护士长、护理部、科室总带教、带教老师、患者于自身进行全方位的考核, 以评价带教老师、护生的工作情况。该方法从不同层次对相关资料进行收集, 防止出现单层次的评分, 防止评价时含有带教老师的主观性, 提高护生的竞争意识。同时, 使用该方法考评, 有利于护生明确学习的目标、学习方式、考核内容, 在实习时通过不同内容、方式、视角的考核, 护生有计划的学习, 老师有计划的考核, 达到一种护理培训的效果[5]。
在本组实验中, 研究组60例护生给予360度考评法, 取得了良好的带教效果。经过带教后, 研究组实习护士的理论考试成绩、操作考试成绩、患者满意度均明显高于对照组, 两组对比存在显著性差异, 具有统计学意义 (P<0.05) 。这说明, 针对耳鼻喉科护士实习生, 实施360度考评法, 可有效改善其综合情况, 加强竞争意识, 提高实习护生的质量与患者满意度, 值得在临床带教中推广应用。
参考文献
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古代官员的360度评价 篇9
也许这个故事有着戏说的成分,但在中国历史长河中,这些打“小报告”反腐的故事却带给我们不少启示。其实,中国古代政府一直鼓励官员和民间人士在反腐问题上打官员的“小报告”。下面我们就结合人力资源管理中360度评价的知识进行分析,换一个视角看这个问题。
所谓360度评价,又称“360度考核法”或“全方位考核法”,是指由被评价者自己、上司、直接部属、同仁甚至顾客等从全方位、各个角度来评估人才的方法。
为了考察官吏,秦朝便建立了中国历史上第一个完备的监察机构——御史台。其“一把手”叫御史大夫,可算是与副丞相级别相当的高级官员。御史大夫手下还分管着御史中丞、侍御史和监郡御史等不同级别的官吏。而在地方,郡县也设有专门的监察官员。到了汉代,御史大夫已被提升为丞相级别的官员。从汉文帝开始,皇帝亲自指派可靠的官员和亲信到各地巡查。汉武帝时将这种巡查制度固定下来,为“刺史”制度。同时汉武帝非常鼓励和提倡刺史打官员的“小报告”。刺史的地位在郡国之上,直接隶属于中央的御史中丞和御史大夫,可以看做是对官员360度评价中的上级评价。
另外,朝廷除了设置监察机构进行反腐外,还支持下级反腐和民间反腐,鼓励他们“打小报告”监督贪官污吏。汉武帝就专门颁布了旨在维护官民言论自由的“言事变”制度,鼓励下级人员越级上报各种事项。官员徇私枉法、买官卖官均在此列。后来南北朝时期,明元帝也下诏“守宰不如法,听百姓诣阙告之”。历史上有不少刚正不阿的官员都是以“打小报告”的形式揭发检举贪官污吏的。我们熟知的包公包拯就是其中的典型人物。他上书言事常常直指腐败,因而当时的贪官都很怕被他参上一本。其实北宋还有许多热衷于打贪官“小报告”的贤士,比如范仲淹、王安石等等。难能可贵的是,当时的朝廷非常重视他们的奏折。到了明朝,“打小报告”的反腐行动更是被强化到了顶峰。朱元璋还第一次提出了上访制度,即如果民众发现官吏当中有人中饱私囊、侵占民财,就可以写举报信,甚至可以直接进京上访,京城设有专门的人员接待。从现在人力资源管理的视角看,这些措施可以看做是对官吏360度评价的下级评价和外部评价。
目前我国政府对党政领导人才绩效考核主要是从“德、能、勤、绩、廉”几个方面展开。但是现实中实际使用的绩效考核还是以考核党政领导人才的政绩为主,较少对“德”、“廉”方面的考察。其实面对这一缺陷,我们完全可以借鉴古代朝廷的一些做法,“取其精华,去其糟粕”,以建立一套防治腐败的预警和监控机制。以国家相关部门为主导,在体制内对党政领导人才进行严格的上级、下级廉政评价,同时重视和引导民间反腐力量的补充作用,齐抓共管、形成合力。
对党政领导人才执政情况的360度评价机制应该包括:建立健全权力的监督和制约机制,将权力关在党纪国法的笼子里。权力缺乏监督就容易产生腐败。如果政府没有体系化的机制去约束官员,使官员得以躲在权力的黑箱里操作而得不到应有的廉政评价,官员违法违纪的心理成本就会降低,一些意志不坚定的官员就有可能铤而走险,走上腐败的不归路。相反地,如果有一套对官员廉政情况的评价反馈机制,就能很好地对官员产生震慑作用,将腐败扼杀在萌芽状态。
360度考评 篇10
360度考核的优点及意义
360度绩效考核法是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息, 以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。这些信息的来源包括:来自上级监督者的自上而下的反馈 (上级) ;来自下属的自下而上的反馈 (下属) ;来自平级同事的反馈 (同事) ;来自企业内部的支持部门和供应部门的反馈 (支持者) ;来自公司内部和外部的客户的反馈 (服务对象) ;以及来自本人的反馈。
通常认为, 360度绩效考核具有以下优点:
一、通过考核结果的反馈, 被评价者可以获得来自多层面的人员对自己的工作绩效、个人能力及工作态度等的评价, 较全面、客观地了解自己有关方面的优缺点信息, 以作为改进自己工作绩效及能力不足的参考。
二、反馈给被考核人的信息是来自与自己工作相关的多层面考核人的评价结果, 所以更容易得到被考核人的认可。而且, 通过反馈信息与自评结果的比较可以让被考核人认识到差距所在。
三、有助于促进组织成员彼此之间的沟通与互动, 提高团队凝聚力和工作效率, 促进组织的变革与发展。
事实上, 组织进行绩效考核的目的主要是希望员工在得到绩效反馈的结果后, 能够采取行动来修正自己不利于组织的行为, 从而促进组织的发展。如果员工在得到这些反馈后不会有任何实质性的行为, 尤其对360度考核来说, 这种考核方法在推行的过程中, 所涉及到的人群较多, 而且花费的时间和财力成本也较高, 如果在形成了反馈结果后, 员工 (尤其是主管人员) 没有相应的改变, 对于组织后续工作的进行会有阻碍, 对于提供反馈的评价者也会产生更大的消极影响。所以在推行360度考核的过程中, 应对影响员工对这种反馈的态度以及产生相应的行为改变意图的因素进行探讨, 才能真正达到改进员工绩效这一最根本的目的。
影响员工绩效改善的主要因素分析
相关的研究表明, 员工工作绩效的改善主要是在于他们对绩效考核结果的认可, 有行为改变的意图才会有实际的改进行为。我们认为, 可能会影响员工接受反馈结果的态度和行为改变意图的因素有以下几种:
反馈与预期结果的一致性
360度考核法提高员工技能的理论依据是自我感觉的概念, 而反馈可以提高自我感觉的准确性, 了解他人如何看待自己, 从而知道需要进行什么样的行为改进。因此, 必须要通过接受他人的反馈, 不断修正自我感觉, 才能使自己有更大的提高与发展。可是, 在不少研究中却发现“绩效反馈”并非对所有的员工都有正向的影响, 有些员工在接受反馈之后, 不但没有改善甚至反而有降低, 这表明, 个体在接受反馈后的后续行为反应上存在许多的个别差异。可见, 只以他人的评价反馈来预测被评价者的行为是否会改变, 并不能解释所有的现象。因此, 360度考核在提供绩效反馈结果时 (在运用其他绩效考核工具时, 也会出现相同的现象。但360度考核的考评者相对来说更多, 这种现象更为明显) , 个人除了会比较自我评价与他人评价 (上级、同事、下级或外部顾客) 的结果, 还会将他人评价与自己内心所预期的结果加以比较, 这时就可能会产生反馈与预期结果一致性的问题。
根据“自我一致性理论”的观点, 员工会偏好与自我评价一致的反馈结果, 进而影响到他对于反馈的反应。“个体倾向于对负面反馈打折扣或者使其合理化, 这也会引起不准确的自我感觉。与负面反馈相比, 正面反馈通常被认为是准确且可以提供信息的, 因而更容易被接受。”
因此, 我们可以推论出当员工尤其是管理者收到的绩效反馈 (他评) 与自我预期不一致时, 会激励他采取改进的行为。“反馈与预期结果一致”的程度应该是影响员工态度及行为改变意图, 并进而采取行动改善绩效的重要因素之一。
另外, 专家Antonioni (1996) 将被考评者接受360度考核的反应归类为四种。 (如图1所示)
员工对考核程序公平的知觉
“知觉是指能有效地把你所见、所闻、所感综合在一起, 以便对那些可行的或者实际的行为形成清晰的看法。”程序公平的知觉是指在使用所得到的结果时, 个体对于形成这个结果过程的是否公平的一种认知, 也就是在做出决策时的政策和过程的公平性。结果公平与程序公平相比, 结果公平比程序公平对员工的满意感会有更大的影响, 相反, 程序公平更容易影响员工的组织承诺、对上级的信任和流动意图。通过增加程序公平感, 员工即使对工资、晋升和其他项目有不满意时, 也可能以积极的态度看待上级和组织。
台湾学者吴家声和陈奇信 (1993国科会专题研究计划) 以国内某航空公司为研究对象, 探讨员工对绩效考核的态度 (公平性、可接受性和目的性) 与工作绩效之间的关系, 研究通过相关分析得出三种态度对工作绩效的相关系数都达到显著水平, 而逐步多元回归分析发现三者中仅公平性与目的性可使回归模式达到显著水平, 其中公平性的解释力最大, 这种结果显示出当员工察觉到绩效考核程序越公平时, 他们的工作绩效也越好。
因此, 我们可以预期当被考评者接受评价结果反馈后, 他们会对考核过程的公平与否做主观的判断 (即程序公平知觉) , 而这个判断结果也是影响员工决定采取何种态度对待360度考核系统, 以及是否会产生行为改变意图继而有实际行动的重要因素之一。可以假设程序公平 (知觉) 与360度考核系统的态度之间是一种正相关, 员工感觉到程序越公平, 对360度考核系统的态度也就越会是肯定的, 从而愿意接受反馈结果并改善自己的工作绩效。
员工对组织支持的知觉
“组织支持”即“知觉组织支持”, 是一个整体信念, 它认为员工会通过自己的观察形成一个整体想法, 判断组织是否重视他们的贡献, 并且关心他们福利。在实际的组织管理过程中, 知觉组织支持可能会受到组织给予员工的奖励、赞扬或是其他的奖赏方式 (比如加薪、升迁或工作丰富化) , 以及组织的政策等各种不同的对待方式所影响。根据社会交换理论, 如果组织认同员工, 则员工也会相对地认同组织。通过这些不同的对待方式, 员工可以感觉到组织是否支持他们, 而感觉到组织支持程度高的员工, 会觉得自己有责任与义务做出符合组织目标的行为, 以回报组织的这种认同。也就是说, 如果员工认为组织对他好, 那么他就愿意以做出有利于组织的行为作为交换。由此我们可以认为知觉组织支持会影响员工对组织的态度, 并会反映到工作态度和工作行为上。
具体到360度考核而言, 当员工能够感觉到将会获得很高程度的组织支持时, 对于360度考核系统的实施会采取肯定的态度, 当得到反馈结果时相应地也就愿意以改变自己的行为的形式来达到组织的要求。
个人特性——内外控倾向
内外控倾向的概念来源于美国心理学家罗特的社会学习理论, 他认为影响个体行为的因素包括两个:认知因素和社会因素。社会因素有一个关键概念——控制点, 它是指个人对自己的行为和行为后所得到的报酬两者之间的关系所持的一种信念。如果个体认为增强事件发生的可能性不是由于他本人行为的结果, 而是由于运气、机会等不可预期的因素所造成, 或是由他人来决定的, 也就是他相信运气及其他外部力量决定人的行为与成败, 这种信念称之为“外控型信念”, 简称为“外控”;而如果个体认为事件的结果是由他自己的行为或他个人的特性 (如能力等) 所造成, 可由他自己加以控制或预测, 也就是他相信行为或事情是由自己的努力、能力和特质决定, 这就是“内控型信念”, 简称为“内控”。在一个群体中, 绝对内控或外控倾向的人只是极少数, 多数人是介于两者之间的。个人通常只是在内控信念与外控信念倾向的程度上有所差异, 也就是每个人的控制点所在不同而已。
相对于其他的反馈方法, 360度考核法会给员工更多的“发言”机会, 可以使组织显得更为公平和客观, 组织推行360度反馈评价系统, 内控者则可能认为组织是有意识地要创造一个更客观、更公平的绩效考核系统, 会对360度考核持一种肯定的态度。但对于外控者来说, 他们通常不喜欢有机会参与绩效考核的过程, 因此他们可能不会将360度考核系统视为一个正面发展的工作经验。可见, 内控和外控信念对员工接受反馈的态度及可能产生的行为意图改变有影响。
如何应用360度考核改善员工绩效
以上的内容讨论了可能影响员工绩效改善的因素, 其实除了上面所提到的因素以外, 还会有其他的因素影响员工对绩效的改善。比如得到反馈后的许多后续的因素也会不同程度地影响员工将得到的信息体现在他们的行为中, 是否会进行反馈面谈、组织协助员工设定目标、建立监督机制等。事实上, 前面所提到的这些因素对于所有的绩效考核方法来说, 都会对被考核者工作绩效的改善有影响, 然而在组织推行360度考核的过程中, 反馈与预期一致性的程度、员工对于考核程序公平性的感觉、组织所给予的支持以及员工个人特质这些较为主观的因素可能会产生更大的影响, 这是由360度考核的特性造成的。面对不再单一的信息渠道, 被评价者现在要怎么认可所得到的反馈结果并有实际意义上的行为的修正, 以上主要提到的四个因素会比其他在绩效考核过程中可能出现的影响因素起到更大的影响。
反馈与预期结果的一致性与绩效改善
最重要的是要让被评价者感觉到他所得到的反馈是诚实的并且具有建设性。也就是说, 反馈应在各种来源之间尽量保持一致或者在同一种来源内保持一致, 这样, 被评价者会更加认可反馈的真实性和准确性, 愿意接受反馈结果。如果被评价者认为低的评价分值仅仅是由几个不喜欢他的人给出的, 他们就不太可能接受自己的行为需要改进的观点。因此, 组织在选择评价者时, 都应该尽可能地得到被评价者的同意, 而且要事先定好一些选择的原则, 比如:与被评价者共事已有一定的年限, 在工作中联系较多, 没有与被评价者发生大的冲突等。组织应该留出足够的时间让被评价者消化反馈信息, 同时可以提醒他们, 大多数人可能比较容易过高地评价自己, 并允许员工就评价结果发表不同意见。可以考虑召开反馈座谈会, 让接收到反馈的被评价者相互结成小队, 讨论各自的最需要改进的领域, 并且一起合作确认改进计划。这样做可以减少被评价者的否认, 提高接受度, 促进被评价者采取行动, 改善工作绩效。
此外, 在某种意义上, 尤其是在企业将360度反馈简单地用于绩效考核时, 负面的反馈结果更可能会被员工比拟成一种处罚, 当被告知自己的工作不如自己认为的那样好时, 员工会觉得这是对他的一种处罚, 所以他通常会想办法避免这种情况出现, 而不是通过改善自己的工作绩效来进行改进。因此, 在360度反馈开始推行后, 组织就应该让员工知道反馈的目的是用于开发而不是用于绩效评价决策或升迁等。组织要让员工理解360度反馈的真正价值在于促进个人的发展, 而不是用于年底考核定级, 这样被评价者会更愿意认可反馈结果, 采取改进行动。
员工对考核程序公平的知觉与绩效改善
组织必须有相应的措施来保证360度考核在实施过程中的公平性。在决定推行360度反馈后, 组织就应该向其成员宣传360度反馈, 告知员工这种绩效反馈过程的宗旨和用意, 它与组织的发展战略以及员工个人职业发展之间的联系, 而不能将它当做管理层的一种单方面措施来推行, 避免让员工产生这是组织管理层做出的所谓参与管理的表面文章, 进而质疑360度反馈的整个实施过程。
对参与者进行相关的培训也可以减少员工对于360度反馈实施程序不公平的认知。此外, 必须保证反馈的参与者的匿名性, 这对于获得公平的评价结果 (尤其是来自于同事和下属的评价结果) 来说是至关重要的, 而我们都知道结果的公正在一定程度上会使员工相信程序是公平的。保证了员工对与360度反馈实施过程的公平性认知, 他们就能更好地接受反馈结果, 从而会对自己的行为有所改进。
知觉组织支持与续效改善
在360度反馈中, 当员工能够明显地感觉到组织的支持时也能促进员工的工作绩效的改善, 比如, 组织为员工提供相关的培训, 并告知员工这种反馈工具的实施的主要目的是为了促进个人的发展, 同时对于有改善行为的员工会给予什么样的奖励等。
在实际操作中, 这个因素的主要影响可能更多地体现在对于员工接收到反馈结果的后续行为上。因此, 组织必须在员工接收到反馈结果后, 由人力部门组织反馈面谈, “反馈面谈给了管理者一个与下级讨论其工作业绩并挖掘其工作中可提高发展的领域的机会。”这样可以协助被评价者共同制定绩效改善计划和新的目标。而通过反馈面谈, 被评价者也可以知道, 如果自己要采取改进行动时, 组织会提供哪些帮助。
个人特质与绩效改善
虽然个体的特质是很难改变的, 不过个体不可能是绝对的外控型或绝对内控型, 只是在某个方面特性更为突出而已, 因此, 组织可以在实施360度反馈的过程中推进一种更为注重团队合作的理念, 鼓励组织成员的共同发展, 鼓励员工更多地对组织的行为提出意见, 并提供相应的支持。组织也可以考虑请一些人力资源专家帮助被评价者解释反馈结果, 这样会对员工采取行动改善其工作绩效有推动作用。在多数情况下, 员工在获得了组织的支持后, 都会表现出对于组织行为的认可, 愿意做出有利于组织发展的举动。
做360度“香香妈妈” 篇11
一定要确定异味的源头！
异味的源头在哪里？是因为流汗而散发出的汗臭？是腋下产生的异味？是因为油脂过多头发散发的异味？是因为张嘴说话而散发出的异味？还是由于生产所引起的下体异味？根据异味产生的部位的不同，分析异味产生的原因才能彻底把异味消除！
接近的话会被讨厌！
口臭越来越严重！
如果饮食习惯改变了，导致肠胃无法耐受，唾液分泌减少，口臭就会变得更加严重！不吃饭的时候会发出酸酸的臭味，要特别小心！
下体异味产生原因各不相同。
很多妈妈由于生产，下体会产生不同情况的异味。首先，应该观察白带是否正常。然后到医院妇科检查。确诊后要在医生的指引下治疗，正确及时的清洗，注意休息，放松心情。
腋下汗腺的分泌量多！细菌造成异味！
汗腺排出的汗量不定，过多的汗液在与皮肤上的细菌接触后，便形成带着细菌的特殊体味。
运动后要注意！
汗水有气味！
持续营养不足，基础代谢缓慢。身体会用与平常不同的方式制造能量。在活动中出汗时，就会产生体臭味更浓的乳酸。
头发的异味是由于负担过重所引起的。
头皮原本就是油脂分泌较发达的部位。假如产生异味或油腻，就表示它积存了太多压力。所以，一定要注意避免暴饮暴食。
运动+饮食
与异味说bye bye
有了异味一定要把“它”扼杀在摇篮中！否则会越来越严重！怎么做呢？首先，基础代谢快的身体不会有体臭！为了避免异味问题，要加速基础代谢！代谢不良则会产生体味！我们要来个运动和饮食的双重调理！
通过运动进行调理！
泡澡的时候可以轻松进行的肌肉拉伸 泡澡的时候，手指和脚趾分别进行拉伸运动，这个运动可以加快基础代谢，而且对于消除造成异味的物质，也是最有效的。
锻炼汗腺，分散汗水的出口 汗腺功能低下容易出臭汗，汗腺的锻炼就是使小汗腺里也可以发汗，使汗液浓度降低，迅速干燥，不容易产生异味。
传授详细的技巧 在浴缸里加入少量43℃的热水，双臂之下以及双腿膝盖以下部位浸泡15分钟，将全身浸泡在温水中。出浴后，汗水干之前不要把身体包起来。
通过饮食进行调理！
醋、梅子干、海带以及裙带菜，可以帮助异味物质燃烧 这些食物中含有丰富的柠檬酸等可以协助脂肪酸完全燃烧的有机物。
有助于消化的蔬菜，吃肉和油大的食物时一定要吃蔬菜 新鲜蔬菜有助于消化，乳制品或发酵品也具有相同的效果。
饮用营养品高效消除异味，首先从抗氧化物质开始 维生素C、维生素E等抗氧化物质从健康管理考虑也是应该摄取的营养品。也可以吃一些蘑菇或叶绿素。
应对这种异味情况，
要选择适合自己的产品！
首先根据原因“对症下药”，就能一举攻克汗液和异味！一天之中哪个时段会出汗？异味的强度如何？根据情况不同，所选用的产品也是不同的，拥有对自己最有效果的产品，就能尽情享受清爽欣香的惬意生活！
先来判断你的体质！然后选择以下适合的产品吧！
止汗型 最擅长收敛皮肤，收缩毛孔。抑制出汗，如果你经常汗如雨下，建议你选用这种类型。
杀菌型 直接涂抹在皮肤上，然后形成一层膜。不仅可以对付异味，还能够抑制出汗。对腋下出汗非常烦恼的人，可以在出门前使用。
擦拭型 一般作为出汗后的对策来使用，擦去了汗水的黏腻度，让肌肤重返清爽。推荐给外出后不方便做清洁的人使用。
360度反馈评价应用失效的分析 篇12
一、360度反馈评价
360度反馈评价(360。Feedback)，如图1所示，也称为全方位反馈评价或360度绩效考核法。360度反馈评价是由被评价者自己和一些关系密切的相关人员，包括被评价者的上级、同事、下属和客户等，分别匿名进行评价，然后，专业人员综合评价结果，对比被评价者的自我评价，最后，由人力资源部门向被评价者反馈，帮助被评价者提高能力和绩效。
二、应用案例
（一）企业简介
智胜发电厂(企业的名称为化名)建于20世纪70年代，先后建成了两台燃油发电机组和两燃煤发电机组，是当时省里最大的主力发电厂。但是，国家经过30多年快速发展，一大批高参数、大容量和高效率的发电厂如雨后春笋般冒了出来，相比而言，智胜发电厂则逐渐变得落后，盈利能力大幅下降。同时，智胜发电厂现有员工1600多人，人员严重超编，员工队伍年龄偏大，学历偏低。
（二）绩效改革
新任厂长雄心勃勃，在企业中实施了一系列改革，其中，最引人关注的是绩效改革。实行绩效改革之后，员工的薪酬包括三部分，第一部分是岗位工资，岗位工资与岗位挂钩，基本固定不变，如果想要提高岗位工资，员工必须获得晋升。第二部分是经营工资，经营工资与当月的经营情况挂钩，如果企业赢利，员工就可得到多一些;假设亏损，那么，员工就会少拿一些，有时甚至没有，而且每个部门的经营工资系数不一样，按工作岗位的情况和重要性确定系数，解决工种之间的经营工资分配的公平问题。第三部分是年终的奖金，年终奖的分配根据两个方面的结果，一是全年企业的经营情况，二是员工绩效考核的结果。
（三）陷入泥潭
经过两年的运行，智胜发电厂的业绩并没得到改观，究其原因，外部环境竞争加剧有一定的影响，但最主要是企业内部管理持续恶化，大部分员工人浮于事，做实事的员工少了，做老好人的员工多了，大家都不想得罪别人，都希望年终可以得到一个好评价。而在中层管理人员评价方面，由于实行末位淘汰制，每年都有两名管理人员下岗，人际交往紧张，并且被淘汰的人员都不服，有人甚至向上级集团公司告状，整个企业的人事渐趋复杂。
三、失效分析
智胜发电厂希望借助360度反馈评价这种考核办法来提升企业的业绩，然而，在现实的管理中，却并没有为企业带来实际的收益，也就是说，360度反馈评价应用失效了。其实，360度反馈评价失效的情况并不少见，有调查资料显示，在600家应用该考核办法的企业中，有三分之一的企业认为没有获得实际效益，三分之一企业认为给企业带来了负面影响，只有三分之一的企业表示业绩有所改善。
智胜发电厂应用360度反馈评价出现失效的情况，主要的原因有以下几个方面：
（一）应用目的失误
360度反馈评价主要是为了对员工实施奖惩，将考评结果作为员工年终奖和职务晋升的依据。而360度反馈评价的结果一旦和奖惩联系起来，便很可能导致参加考评的员工提供虚假的信息，出现两种现象，一种是大家彼此为对方打一个较高的分数，双方都受益，另一种是联合起来，打击报复某一个员工，造成员工之间人际关系紧张。
（二）考核办法组合不当
在评价过程中，末位淘汰制的加入，导致中层管理人员更关心360度反馈评价的结果，从而在日常中工作更加小心翼翼，不敢得罪同级人员，也不敢得罪下级人员，把大部分精力都放在处理人际关系上。因为从评价结果来看，大家的分数并没有太大的差距，所以，只要有一个维度的评价出现低分，就会拉低整个评价的分数，久而久之，整个企业就会出现人浮于事的状况。
（三）培训与指导不足
很多企业没有完全理解360度反馈评价的理念和执行要点，而且也没有进行足够的培训与指导，就匆匆实行这种考核办法，造成了评价者不知如何评价别人，被评价者不知怎样处理自己的绩效反馈，部门管理者对绩效面谈毫无头绪，结果只能是简单地分发表格、填写表格和汇总表格，最后，员工们都怀疑这种评价的准确性和公正性。
实践证明，当360度反馈评价用于不同的目的时候，同一评价者对同一被评价者的评价会不一样;反过来，同样的被评价者对于同样的评价结果也会有不同的反应。由此可见，当360度反馈评价主要是服务于员工的发展时，评价的结果相对来说比较准确和公正，而当它的目的主要是进行人事管理时，评价结果相对来说就难以客观公正，极易失效。(注：文中的发电厂为化名。)
参考文献
[1]孙健敏.人力资源管理 (一) (2004年版) [M].北京:高等教育出版社, 2005.