幼儿园新教师培养策略

幼儿园新教师培养策略（共6篇）

幼儿园新教师培养策略 篇1

新教师培养的成功与否直接影响到学校的教学质量、社会声誉和发展前景, 特别是关系到新课改的兴衰成败。那么, 如何才能培养好新教师呢?笔者认为, 这是一项系统工程, 不能指望一蹴而就一步到位, 也不必追求一鸣惊人, 应当定下长远规划, 科学安排, 真抓实干, 循序渐进。下面, 我结合自己管理学校的经历与实践, 谈谈对新教师培养的一些认识与做法。

一、树立榜样, 选好“头羊”

俗话说:“青藤靠着山崖长, 羊群走路看头羊。”满园春色当然是教师培养的宏伟目标, 但当这目标还雾里看花时, 我们最需要的还是凌寒独放的那一枝, 那是融化寒冬唤醒春天的第一枝。说到底, 这就是“头羊”, 或者叫“领头羊”。新教师培养, 一定要找好这只“头羊”, 不仅要找准, 还要想方设法让他跑起来, 进而带动整个“羊群”, 形成“万羊奔腾”的局面。寻找“头羊”要注意两点:一是“头羊”要德才兼备, 不要只看某位教师上节公开课, 业务上稍强一点, 就硬给他戴上“头羊”的帽子, 那样不妥。“头羊”, 德非常重要, 品德不行, 无以服众, 威望亦无从谈起, 有才无德的“头羊”最容易让“羊群”陷入内乱的沼泽。同时, 看人要看长远, 要看教学的基本功, 要看献身教育的理想和信念, 要看学习的意志, 更要看做人的品质。二是始终要记住, “头羊”不是教师培养的终极目标, 不要把力量完全用在了他个人身上, 反而忘了大家, 冷了“群羊”的心。一羊当先为的是让大家看清方向, 我们最终的目的是要让“万羊齐进”。

二、目标确定, 忠贞不渝

每个学校都会选出几个新教师作为重点培养对象, 但最终是否把他们都“养大成人”实际情况不容乐观。这都是因为随着时间的推移、学校的发展、工作的变动, 这些新教师“种子”, 也难逃被领导们“移植”的命运, 而这“移植”教师的过程也就是伤害其元气的过程。从一定意义上来说, 学校领导在新教师培养上最好能够从长远出发, 一心一意, 从“一”而终。一是不要随意更换培养对象, 今年张三, 明年李四, 这样肯定是不行的, 认准了一棵好苗子, 那就非让他开花结果不可;二是不要轻易调换教师任教的学科, 今年让他教数学, 明年让他教语文, 后年让他教英语, 这对教师来说, 说是信任, 其实是否定;三是要帮助教师选准主攻方向, 目标要单一而明确。人无完人, 全才亦庸才, 不能一会儿指望教师成为数学名师, 一会儿又要求他成为教育技术高手, 或者还要他管理好全校档案, 这就脱离了实际。让老师去做一件事, 三五年如一日, 坚持把它做好, 做出水平和境界, 这就足够了。

三、在“学”字上做文章

学习是新教师成长的阶梯, 组织新教师学习教育心理学理论、现代教育技术、先进的教育思想及教学方法, 使他们更新教育观念, 了解未来教育发展趋势。学校每年都鼓励每位教师自费订1~2份教育报纸杂志, 使他们及时获取国内外教育信息, 开阔视野, 增长见识。硬指标要求: (1) 每人每学期要交优秀教案一份; (2) 每人每年要写教育教学论文一篇; (3) 每位教师要写业务学习笔记; (4) 每人每学期要听10节以上的课, 并有听课笔记; (5) 要参与一个课题研究。以上要求的完成情况纳入教师量化考核与奖励之中。同时, 鼓励新教师参加自学、函授、进修学习。在教师自修业务的基础上, 要积极倡导拜师学艺, 和名师、骨干教师结对, 学习优秀教师的教学经验, 帮助青年教师尽快成长。同时, 采用“请进来”与“走出去”相结合的方法, 请教育专家和当地有名望的教师来校作专题讲座或上示范课, 选派新教师参加上级教研部门举办的学术研讨会、交流会, 或到兄弟学校参观学习等, 以提高新教师的理论水平。

四、在“练”字上下功夫

“练”是新教师成长的基石, 教师的基本功是搞好教育教学工作的基础, 因此, 我们狠抓新教师基本功训练, 由“头羊”组织新教师大练基本功:三笔、一话、一画。毛笔字、钢笔字、粉笔字、普通话、简笔画、备课、制作教具及运用电教媒体服务教学等基本功。学校每年都可以举行板书比赛、演讲比赛、优质课评比等活动, 从中选拔出一批基本功过硬的青年教师, 帮助他们迅速成长为教学骨干。“练”的形式和方法, 千变万化, 又何止以上几种, 只要以实效为追求, 就不必拘泥于模式。比如, 可以举办师德演讲比赛、教育名著读书征文、视频课例评选与探讨、教学论文评选、教育博客展示、教学课件比武、教学随笔交流, 等等, 不一而足。一切有助于教师开阔视野、增进认识、提高能力、提升素质的活动, 都是培养“训练”教师的形式。这就要求领导和指导老师都要做有心人:领导要有大智慧, 要靠校园文化来育人, 不仅育学生, 还要育教师, 处处营造出促进师生成长的氛围;指导教师与新教师也要与领导“心心相印”, 留心处处皆学问, 把小事细节都化为新教师成长的契机和动力。

五、合理运用“网络”平台, 促进新教师成长

随着互联网的普及, 信息传播速度之快令人惊叹。而纸质记录信息, 即通过书本获得或传递知识已远远跟不上时代的潮流。作为新时代的教师, 也要做到与时俱进。新教师的成长更离不开网络, 如查阅资料, 搜索课件, 辅导学生, 家校互联等等, 网络都具有无可比拟的优势。网络在发展, 利用网络来培养新教师的形式和渠道也在更新变迁, 我们需要做的就是不排斥不等待, 积极尝试, 一“网”情深, 把网络的优势一网打尽。笔者觉得这样几种方式很可行:一是网上读书。教育专著难买, 也贵, 不如网上读之, 还可以与作者互动、与网友交流。二是上论坛。某些教育论坛, 定位准确, 分类明晰, 人气旺盛, 高手云集, 常去转转, 受益匪浅。三是上博客。笔者爱看教育名家的博客, 读来总有豁然开朗之感;另外自己也可建立博客, 与同道中人, 天南地北, 相互访问, 互学互评, 亦是乐事。四是远程研修。笔者2010年暑期参加了教育部秋季新课程远程研修, 感觉这种培训形式新颖而且颇具实效, 还能与专家实时互动, 非常具有推广价值。当然, 网络也是双刃剑, 某些青年教师把时间大量浪费在网络游戏、看电视、聊天上, 这自然对专业成长毫无益处, 应当引起警惕。

六、“研”是新教师成才的途径

教从研来, 研为教用, 在“研”字上求实效。一个优秀教师必须能准确把握教学大纲, 吃透教材, 教法灵活, 上好每一节课, 才能胜任教书育人的天职。针对部分新教师不善于研究、总结的情况, 学校充分发挥教导处的导向作用, 教科室、教研组的职能作用和“头羊”与骨干教师的模范带头作用, 调动了青年教师参与教学研究的积极性。为了改变过去教师只教不研的状况, 尽快提高新教师的教研水平, 学校可以坚持每周、每科都开展“一课一研、一讨论”教研活动, 定时间、定人选、定听课的领导, 有检查、有评比, 从而有效地提高了教师的课堂教学水平。教学中, 只有通过“研”, 才能达到“举一反三”之功, 笔者这里所说的“举一反三”, 主要有两个意思。一方面是教师自身要学会举一反三, 参加培训也好, 外出研修也罢, 教师在受训后不能就此了事, 还应梳理训中所“获”, 写出受训后“感”, 播种训中所“学”, 传播训中所获的“益”, 甚至给培训者进“谏”, 总之要总结, 要内化, 要推广, 尽量使教师自身把培训的收益最大化, 同时还要把一个教师的收获转化为全体教师的收获。但这样的做法是随机的, 毕竟培训研修不是日常教学的主流, 所以另一方面, 学校还应该采取某些相对固定的方式方法, 来促进一个教师带动多个, 形成教师成长的连锁效应。“师徒结对”就是目前常见的方法之一, 但流于形式的多, 真正卓有成效的少。如何采取行之有效的方式, 把“举一反三”的培养模式本地化、精细化、高效化, 还需要我们深入思考、不断探索。

幼儿园新教师培养策略 篇2

一、影响新教师生长的因素

1、角色的转换

教师角色代表教师个体在社会群体中的地位和身份，包括着社会所期望于教师个人表示的行为模式，它既包括社会、他人对教师的行为期待，也包括教师对自身应有行为的认识。新教师在角色转换中，面临的`最大困难是从同学转换为专业的具备管理学习环境能力的人。过去是同学，更多的是受学校和家庭的引导和照料，而现在成为教师要承当管理者、组织者、激发者、交流者、咨询者、反思者等角色。新教师在所接受的师范教育中，几乎没有提到角色转换，也缺少课堂控制能力的训练。因此，他们走向工作岗位后，面对不同的情景扮演的不同角色经常手足无措。

2、知识结构的单一

目前师范院校专业划分较细，造成了新教师知识结构单一，或文或理，知识面受到局限。综合课程开设后，各学科之间的横向联系日趋紧密，要求新教师不只要有扎实的专业知识，更需要广博的综合知识，以和全新的教育理念。面对这全新的要求，许多新教师感到自身素质与之相差甚远，并认为高不可攀，进而陷入自卑、自责、无助的深潭而不能自拔。

3、理想与实际的反差

新教师在走向工作之前，对自身的生长都有着良好的愿望，但教师职业的清苦、平凡、艰辛和劳累，很快就粉碎了一些人美好的思想。随着“末位淘汰制”的推广，收入分配与工作业绩和教学科研业绩的挂钩，新鲜感很快荡然无存，带来的是对教师职业的巨大压力、对职业理想的动摇，生长动机低落。

4、人际关系的处置

教师是在与他人交往中生活、学习和发展的。良好的人际关系，能使教师坚持健康的心理和积极的态度。新教师一走上工作岗位，就会碰到如何处置人际关系的问题。新教师与领导、同事、家长间的关系如何，将直接影响到他们是否心情舒畅，是否能从同事那里学到教学经验，是否能把全身心投入到工作中去。新教师由于缺少社会经验，处置人际关系的能力相对较弱，遇事易激动，往往会影响人际关系的和睦，从而影响自身的生长。

5、师生关系的处置

教师与同学的关系，是人与人的关系，是主体间互相交往的关系。师生之间只有价值的平等，而没有高低、强弱之分，他们都是教育活动的主体。教师和同学在交往中以完整的人格相互交流和沟通，从而构建自我，教师所拥有的知识、信念影响着同学，塑造着同学。同时，同学的个性和行为也影响着教师的教学实践和自身生长。新教师由于没有工作经验，缺少有效的教育方法，面对过于调皮捣蛋的同学，极易和同学发生抵触，影响师生感情的建立，易使教师心力交瘁，导致新教师厌倦心理。

6、来自同行的竞争

新教师从独立教学和管理班级的第一天，就意味着竞争的开始。同学学习成果的竞争、升学率的竞争、各种竞赛的竞争、纪律的竞争、各项文体活动的竞争等等，这些竞争归根到底是教师与教师之间的竞争。新教师刚参与工作，热情高，富有远大理想，非常希望自身有所成绩，能得到领导的赏识、同事的认可。当愿望与实际出现差异时，恐惧与不平安感会油然而生。

7、不可抗拒的社会压力

教师职业自身具有特殊性，教育对象的多样化、教育工作的示范性、教育内容的广泛性、教育任务的复杂性，要求教师要有多维的心理。然而目前社会对教师的高期望值，特别是局部家长对新教师的过分苛求，基础教育课程改革带来的压力，再加上人事制度的改革，教师资格社会化，学校内的同学和家长评定教师等制度的推行，在一定程度上给新教师带来了巨大的压力和过重的精神负担。

二、新教师生长的对策

针对影响新教师生长的上述因素，在开展入职培训和继续教育工作中，要充沛考虑新教师的特点，努力激发其成绩动机，发明良好的生长氛围，建立新教师生长的激励机制，促进新教师的专业生长。

1、"明确入职培训的意义和作用，加强入职培训的针对性

任何一个教师的专业生长应是一个连续的过程，要贯穿于师资培养和提高的全过程。入职培训既是新教师学习教学的导入阶段，又是教师专业生长的连续过程的一个独特阶段。入职培训是引导新教师进入专业角色、内化职业规范的过程，是协助新教师进入职业角色的纽带。新教师在职前培养阶段已经形成了一定的观念，因此对新教师开展入职培训必需加强针对性，协助他们塑造教学、学习、同学和学科的正确观念。首先要加强教师角色转化的培训，使他们有强烈的角色意识，从而增强其责任感和激发其成绩动机。其次是加强教学技能、技巧的训练，布置校内外有经验的教师对新教师进行协助和指导，提高新教师的教育教学能力和专业技能水平，使教师的教学方法由说教型转变为指导型。第三是重视校本培训与终身教育，把新教师的自主学习与校本培训结合起来，把反思性教学与科研结合起来。

2、建立科学合理的管理机制和有效的激励机制

建立科学合理的管理机制对新教师的生长起着至关重要的作用。首先学校对新教师的培养明确目标，确定业务主攻方向，实行“导师制”，发挥名师“传、帮、带”的作用。其次，要充沛发挥教研组和教学督导组的指导和监控作用，通过制度化的教研活动来增进教师之间的了解，有针对性地协助新教师提高教育教学基本技能和专业技术水平。第三，学校要有计划、有目的地将新教师送到培训机构、高等学校去学习、锻炼，拓宽他们的知识面，鼓励新教师大胆创新，开拓进取，不时完善自我，提高其教育教学理论水平、教学技能和心理素质。

3、建立科学的评价机制

评价是一个检验自我的机会，也是一个完善自我、发展自我的过程。科学合理的教师评价制度有助于教师提高教学质量，新老教师对教学工作的认知程度不同，因此评价指标和奖惩制度不能搞“一刀切”。对新教师要以发展性评价为主，奖惩为辅。因此，学校对新教师的考核，应针对其特点对教学技能、师德师风、科研能力等方面进行单独考核。这样可以使处在同一层面的新教师相互比较，从中发现一批有潜力的培养对象。同时要坚持“不拘一格选人才”的精神，打破评资排辈的制度，为新教师早日成才开辟绿色通道。

4、发明优良的学校环境

环境包括物质、制度和人际关系，一个团结、和谐、鼓励竞争又倡议合作的工作环境，会让人感到心情舒畅，信心倍增。这就需要领导创立一个相互尊重、相互信任的人际环境，同时要加强思想政治工作和心理压力疏导工作，认真倾听新教师的意见和建议，引导他们心理的积极向上，健康发展。创立一个学有典范，鼓励竞争、倡议合作的科研环境，为新教师生长提供良好的工作生活环境。

5、加强对新教师的心理调适

幼儿园新教师培养之浅析 篇3

幼儿园新教师是教师队伍中一个特殊的群体，也是一个庞大的群体。他们走出校门刚刚踏入工作岗位，他们有激情但缺乏实践经验；他们虽拥有比较丰富的专业知识，但缺乏保教工作的技巧和方法；他们敢想敢做，渴望成功，但缺乏遭受挫折的能力。一名新教师初涉教育岗位，必须接受严格、系统、科学的指导和训练。因此，一所好的幼儿园要保持教师队伍的高素质，必须重视对新教师的培养，一名新教师如果处于一个温馨的教育环境中并得到恰当的指点，经过一段时间的锻炼，就有可能成为一名品教兼优的名师。我们宣城市第二幼儿园充分认识到了对新教师培养的重要性，对新教师专业化成长采取了一系列的措施和策略。

一、以师带徒，引领入门，促进新教师的专业成长

新教师刚刚从师范院校毕业，缺乏工作实践，如果马上就让他们投入工作角色，独自承担保教工作的话，那必然会给新老师带来压力。一方面，新老师很想把工作做好；另一方面又因从来没有在真正的工作岗位上实践过，加之对新环境的适应也需要一个过程，因此，他们常会感到压力倍增，无从着手，极易产生放弃或选择离开的思想。可以说，这也是民办幼儿园教师流动性大的一个主要原因。针对这种情况，我们幼儿园采取“结对子”“拜师傅”的形式，以师带徒，老教师有经验，新教师有激情，师徒共同学习、共同提高，指定一部分老教师、骨干教师充当新教师的“师傅”，在生活、工作上给予新教师帮助、指导，让新教师尽快适应新的工作环境，从而充满自信地走上工作岗位，迎接挑战。

同时，我们采用常規入门的方法，在新教师走上工作岗位之前，先对新教师进行“岗前培训”，让新教师全面了解幼儿园的环境、办学理念、作息时间、教学程序、工作任务、工作步骤和工作责任，在思想上明确作为一名幼儿教师所担负的责任和工作压力，提前给新教师打“预防针”，让他们对即将开始的工作有充分的思想准备，避免产生巨大反差。

二、幼儿园不断地创设机会，助推新教师快速成长

在日常的教学实践过程中，我们园经常开展观摩、反思、外出学习、交流等活动，让每位新教师都有可能成为“第一”，从而充分地展示自我，体验到成功与快乐。

实践是教师成长、发展的最基本途径。幼儿园要搭建实践的舞台，开展丰富多彩的教师成长活动，让新教师在活动中展现活力，体验价值。如开展全园性的公开课、优质课活动，选拔有潜质的新教师主讲，课后开展评课活动，使教师对不同学科、不同特点的课有所了解，并在活动中增进教师之间的互动交流，不断完善自我，提升教学能力。此外，我园每月还开展新教师基本功达标活动，让多才多艺的教师有展示的舞台，并通过这些活动挖掘有潜质、有特长的老师，并积极为这些有潜质、有特长的老师搭建平台，展现风采，促进其专业化成长。我们还成立了“1+1”艺术团，教师利用业务时间切磋技艺，多次参加义务演出活动。

教师专业化成长是通过不断探索来拓展其专业内涵的过程。因此，教师专业发展需要幼儿园创设条件，引领教师在实践中学习，在学习中成长。

三、培养技能，体验成功与自信

通过各种才艺展示不断地提高教师的教学技能，发挥个人专业特长，并达到资源共享、共同提高的目的。我们根据教师的不同专业特长和兴趣爱好，先后成立了多种才艺小组：教师活动组、文字摄影组、主持组等，小组的开展极大地培育了教师健康向上的生活方式和人生态度，使教师们掌握了更多的技能，体验到了自己工作的成功与自信。形成了一支志趣高雅、真心奉献的知识型、复合型的教师队伍，从而推动了幼儿园的文化建设，更好地构建和谐校园。

在回顾、梳理我园新教师培养实践和经验的过程中，我们看到了不足：那就是我们缺乏对整体规划的梳理，更多的是经验和方法的总结。我们认识到，只有完善了整体的培训框架，梳理出整体的培训思路，教师的专业化方案才是有效和可持续的。接下来，我园将进一步培养幼儿园新教师的专业素养，帮助不同发展期的新教师感受到教育的快乐和与孩子们在一起的幸福。

什么幸福？什么是快乐？相信每个人的定义都有所不同。但是当新教师迈入幼儿园大门时，这份幸福和快乐就会与专业发展紧密结合在一起，让我们管理者用爱心去感化新教师，用细致的管理思想引领新教师爱岗敬业，用专业化的管理行为支持新教师成长，将爱孩子、爱事业、爱学习的职业素养渗透到教师的内心，引领新教师在工作中体验教育的幸福！

参考文献：

王智慧.浅谈培养幼儿园新老师的策略[J].华夏教师，2015（12）.

论新教师培养的有效策略及实践 篇4

一、背景意义

2012年宁波市教育局把教师作为推进教育现代化的第一战略资源, 重点推出了覆盖青年教师的“曙光工程”和培养优秀青年教师骨干队伍的“卓越工程”。其中, “曙光工程”以县 (市、区) 为单位组织实施, 以校为主开展, 全面覆盖全大市3万余青年教师, 具体包括岗位成长计划、师资交流计划、学历提升计划、职业道德修养与心理健康促进计划, 以及中职专业课教师、实习指导教师实践计划。这一工程旨在帮助每一位青年教师在成长道路上打好基础、起好步, 找准目标, 快速提升。

宁波市教育局“曙光工程”的推出, 为教师培训机构提供了强大的政策支持。在这样的背景下, 宁海县教育局在执行《宁波市教育局关于实施中小学 (幼儿园) 青年教师队伍建设“曙光工程”和“卓越工程”的若干意见》精神的过程中, 积极探索, 勇于实践, 逐渐构建出了一条凸显“曙光工程”特色的新教师培养体系。

二、三大实践

(一) 实施“雏鹰工程”, 提高新教师“专业适应力”

为帮助新入职教师尽快适应工作岗位并顺利通过一年试用期的考核, 宁海县教育局每年都对通过公开招考被录取的新聘任教师实施为期一年的“雏鹰工程”入职培训, 以提高新教师“专业适应力”, 缩短新教师的角色转换期。“雏鹰工程”采用“集中培训—岗位实践—考核评定”的培训模式。

1.以集中培训为基础, 注重教师素养的养成

在集中培训阶段, 为了让新聘任的教师具备基本的教师素养, 我们进行了多项内容的培训。 (1) 师德教育。做法有三:一是举行新教师宣誓仪式, 让他们以庄严的誓词来坚定做好一名教师的决心;二是让教龄为3~4年的教师现身说法;三是延请权威的获得“省优秀班主任”称号的教师来作讲座, 传授教育教学的经验。 (2) 如何面对不同情况的学生。新教师进入工作岗位后, 马上就会面对学生。因此, 非常有必要让新教师知道学生是各种各样的, 学生的情况是复杂的。我们选择了娄亚文主编的《爱满天下———新时期班主任工作创新与实践》一书作为培训教材。 (3) 课堂一般流程。我们选择了洋思中学课堂教学模式的一般操作流程 (通用篇) 作为基准流程。同时, 我们还聘请了不同学科的名师对不同专业、不同学段的新教师进行分班辅导, 使他们了解各自学科教学的一般流程, 能够心底踏实地走向讲台。这一系列的集中专题培训, 使新教师获得了基本的教师素养, 为他们日后工作的顺利开展提供了实在的帮助。

2.以岗位实践为重点, 突出教学常规的提升

在新教师进入工作后的一学年里, 我们要求新教师在岗位实践中提升自己的教学常规, 使自己成为一名初步合格、符合教育教学一般规范的教师。在备课、教案撰写、上课、作业布置、课外辅导、考试、实验、教学质量分析、教研活动等教学常规方面, 我们规定了新教师必须达到的一般要求。例如在备课上, 新教师要做到“五备”:备教材———认真钻研教材, 明确本章、本节在整个教材中所处的地位及其与教材的内在联系, 突破重点与难点的具体意见, 提出落实“双基”“双力”的具体办法;备学生———考虑学生知识状况, 从学生实际出发, 充分预测并掌握学生在理解掌握本章、本节内容时易出现的疑点和难点;备教法———在备教材、备学生的基础上, 提出符合学科特点、符合教学原则的有助于实现教育目的的教学方法;备德育———教学过程力争做到知识性与思想性有机结合, 注意素质能力培养, 渗透道德教育;备作业———围绕授课内容精选练习题, 教材上的练习题教师自己要先做一遍。对于其他的教学常规, 同样要做到明确、精要。在一个学年的岗位实践时间里, 我们还借助基地学校指导教师的有效指导, 使新教师基本掌握教学常规, 快速地走上轨道。

3.以考核评定为手段, 促成教师角色的认同

在培训过程中, 我们建立了新教师考核评价机制, 以确保培训实效。一是建立班级管理制度, 包括学员听课评课制度、阶段性考核和结业考核制度、组班教师和讲课教师工作情况调查问卷制度, 以及新教师、指导教师帮带职责等有关规章制度。二是做好评价与考核。内容包括听课20节, 上汇报课4节和完成“7个1”作业 (即教学设计1份, 教学案例分析1份, 学生作业分析1份, 试卷设计1份, 读书笔记1份, 爱心体验日记1份和培训总结1份) 。组班教师要经常下乡调研, 做到“3个1”:听好1堂学员汇报课;会同新教师的指导教师评好1堂汇报课;开好1个由基层学校领导和指导教师参加的座谈会。培训结束时, 先由学员、指导教师、基层学校领导对新教师进行多元评价, 再由师训处对学员的各项考核指标进行综合评价, 产生考核等级。最后, 由县教育局审核验收。“雏鹰工程”的实施有力提高了新教师的专业适应力, 同时也为新教师下一阶段的专业成长打下了坚实的基础。

(二) 启动“123”工程, 提高新教师的“专业胜任力”

“雏鹰工程”实施之后, 我们对新聘任教师的情况进行了调研, 发现尽管大部分新教师能适应自己的教学岗位, 但仍有相当一部分新教师的专业基本功还不够扎实, 影响了教育教学质量。为了加快新教师的专业成长, 从2008年暑期开始, 宁海县教育局启动了“新教师素质过关‘123’工程”, 以提高新教师的“专业胜任力”, 对象为见习期满后3年教龄以内的中小幼在职专任教师。

1.以特色课程为载体, 强调培训内容的针对性

在“123”工程的培训中, 为了提高培训的针对性, 宁海县教育局在了解教师情况和需求的基础上, 特别设计了以“新教师素质过关培训”为主题、以提高新教师“一画二字三能力 (一画即教学简笔画;二字即钢笔字和粉笔字;三能力即课堂教学管理能力、人际关系处理能力和偶发事件应对能力) ”为目的的培训课程。然后, 由宁海县教师进修学校组织相关专家学者和教师编写了新教师培养专用教材《走向明天》, 内容包括“一字二画三能力”三大部分。在编写教材的基础上, 我们确定了与之相应的专题讲座, 并选定了具有专业特长、富有教学经验的授课教师。然后, 每位授课教师都分别作了五大板块内容的专题试讲和演练。专题讲座与教材《走向明天》既有联系又有不同, 它以拓展知识、提高技能、促进提升为目的, 并通过典型案例的剖析, 做到既针对新教师的困惑, 又贴近教育教学实际。

2.以校本研修为依托, 凸显技能训练的实践性

除了一系列的专题性培训外, 校本培训也是提高教师素质的一种重要途径。校本培训的重点培训内容为“三能力”。能力一———课堂教学管理能力:教材每节内容中都设计了“活动与实践”, 至少选择2次活动, 让新教师从活动交流中体验和感悟。能力二———人际关系处理能力:请学校领导或导师向新教师介绍“如何处理教师工作中碰到的人际关系问题”;组织一次“教师人际关系面面观”的讨论活动, 重点让新教师把平常碰到的与同事、学生、家长以及领导、社区之间比较难处理的关系摆出来, 再共同商讨处理的办法。能力三———偶发事件应对能力:在新教师自学教材的基础上, 学校组织辅导, 重点学习“校园偶发事件处理的应对方法”中的教学类部分, 安排2次活动;搜集本人遇到的或本校发生的偶发事件, 运用所学知识, 结合“校园偶发事件处理典型案例”进行案例分析。校本培训学校在校本研修计划的制定、导师的确定、摸底测试、培训过程的记录、过程的考核、培训的总结等方面都要建立专项档案。

3.以自修自练为手段, 培养教师成长的自觉性

自修自练是由新教师本人根据自己的实际情况制定练习计划, 明确努力方向, 练习计划由学校负责审核、检查与考核。新教师自修自练内容为“一画二字”, 时间在7~8月。一画———教学简笔画:导师指导、督促新教师自主开展教学简笔画的练习, 在一学年时间内每人至少完成80张 (大小为8开, 下同) , 其中物品类15张、植物类15张、风景类10张、动物类17张、人物类18张、学科课堂教学类5张;每人上2节运用教学简笔画的公开课, 并组织讨论评课。二字———钢笔字和粉笔字:在导师的辅导、督促下, 每人完成基本笔画、偏旁部首、单字、字词、篇段等练习一学年内不少于120张 (小学、幼儿园教师以正楷为主) ;粉笔字除每天上课认真书写外, 每周在办公室展示不少于2小黑板 (每板20字左右) 。

在完成以上系列培训的基础上, 宁海县教师进修学校及时组织书面能力测试, 对合格等级以上者发给培训合格证书及相应学分, 对考核不过关的教师则转入下一期重修。同时, 举行综合素质竞赛, 对竞赛优胜者予以表彰奖励。“123”工程的实施, 有效提高了新教师的专业胜任力, 而如何促使新教师在此基础上进一步成长, 则成为我们下一步思考的课题。

(三) 实施“苗子”工程, 提高新教师的“专业成熟力”

为了进一步推动新教师的专业成长, 根据教师成长的基本规律和宁海县师资队伍建设的需求与规划, 2011年9月, 宁海县教育局在总结“123”工程培训经验的基础上, 启动了三年一轮回的新教师培养“苗子”工程, 对象为“123”工程后教龄在5年内的中小幼专任教师。

1.明确定位, 提高培训项目的吸引力

“苗子”工程的培养目标是旨在经过三年培训, 使学员的基本素质、理论水平、教学实践能力得到较大幅度的提升, 使参训教师快速成长为县市级学科骨干或名教师的后备力量。为了达到这个目标, 学员的选择就显得非常重要。对此, 我们把“苗子”工程定位为新教师培养中的高端项目, 对“苗子工程”学员的选拔制定了严格的条件和程序。参加“苗子工程”的培训对象必须是已参加过“123”工程培训并已取得结业证书且年龄未满28周岁的优秀年轻教师。选拔的方式:由教师个人、学校根据条件自荐或推荐, 经过书面测试和导师面试, 然后依据综合成绩择优录取。目前, 符合条件的第一批“苗子”学员共有80人, 涉及中小幼学校8个学科。

2.创新模式, 形成培训资源的合作力

在培训中, 我们采用了“导师+基地”的模式。每门学科由一位特级教师或名优教师作为首席导师, 再挑选市、县名师、骨干教师3~5名, 建立一个捆绑式的导师团, 并把首席导师所在学校定为理论研修和实践培训的主要基地。在这个过程中, 首席导师和师训机构教师不但负责对学员的理论引导, 更负责落实学员的教学实践活动, 以理论指导教学实践, 并接受教学实践的检验, 促进培训实效。为确保培训取得成功, 培训工程建立了由县教育局领导、县师资培训中心 (教师进修学校) 主管, 首席导师分班组织实施和学员所在学校有力配合的培训管理机制。教育局明确规定导师在培训期间不得外出, 要全力以赴地投身到“苗子工程”的培训中去, 并规定了培训结束后的考核方法与奖励办法。

3.强化过程, 激发学员参训的驱动力

在培训过程中, 我们采用了“理论引领—观摩学习—实践反思—教学展示”的培训流程。每次培训, 学员都先听导师的示范课或讲座, 了解各种课型的教学步骤, 接着观看教学录像剖析教学案例, 然后选择适当的内容分组上诊断课。在自行实践时, 导师要求学员按学习小组集体备课, 独立制作课件, 抓阄上课。课后进行诊断分析, 并在此基础上继续上提高课。最后集体讨论, 分析小结。在培训的过程中, 考核也贯穿其中。学员完成全部培训内容和规定学时的学习后, 才有资格参加考核。考核采用县、校两级联合的方式进行, 按照考核办法, 每位学员必须完成发展规划、课堂展示、教学设计、教研论文、读书报告以及岗位实践考评等8项规定的学习任务。成绩合格者颁发结业证书, 给予相应学时的学分。

三、成效分析

宁海县培养新教师的三大举措具有递进性、阶梯性的特点, 也遵循了新教师成长的规律, 在实施过程中创新机制, 成效斐然, 凸显了“曙光工程”的实施质量。

(一) 确保了中小幼新教师的健康快速成长

新教师不仅顺利融入了新的教育环境, 完成了从学生到教师的角色转换, 而且在师德观念上对本职工作形成了新的价值取向。特别是通过首席导师制培养出来的中小幼优秀“苗子”教师, 他们已经在校本研修和区域研训共同体的平台上起到了示范和辐射的作用, 正在成为各自学科的一颗颗新星。

(二) 构建了新教师专业成长的一体化培养模式

新教师专业成长的一体化培养模式如图1所示。

(三) 开发了具有地方特色的培训资源

幼儿园新教师培养策略 篇5

为了加强对新教师的培养，全面提高新教师的教育教学技能和业务水平，使之尽快成为能够独立承担教育教学的骨干教师，特制定本方案。

一、本制度所称新教师是指毕业分配至我校工作1至五年的青年教师。

二、幼儿园成立新教师培养领导小组。由园长、分管副园长、教学研究处相关人员组成培训与考核小组，确保新教师培训工作按计划进行。

三、幼儿园出台新教师培养总目标，每学年根据实际情况制定阶段培养计划，明确培养目标和培养方式。

四、幼儿园对新教师的培养采用导师制。为每一位新教师配备一位教学经验丰富、业务能力过硬的学科指导教师及一位班级管理经验丰富、善于智慧育人的班级工作指导教师。指导教师应对新教师的成长尽职尽责，新教师的成长状况纳入其指导老师业务考核范畴。

五、教学科研处根据培养计划精心组织系列活动为新教师成长搭台铺路。每学期定期举行青年教师基本功比武、课堂教学过关活动及班主任工作考核活动。每次活动要有方案、有总结、有反馈。帮助新教师在活动中练就扎实基本功，提升教育教学业务水平。

六、幼儿园每学期召开一至二次新教师座谈会。总结得失，提出新的要求和希望。座谈会前要制定方案，根据方案要求进行。会后收集好过程性资料，进行归档，保存。

七、新教师每学年末要写出自我小结材料，教学科研处、教研组、指导教师对新教师工作，做出全面评价，形成书面意见，同新教师自我小结一并存入新教师业务成长档案袋。

八、新教师的培养考核工作原则上每学年进行一次。培养期结束由本人写出工作总结，指导教师和教学科研处签署意见，报园长室审核。

九、考核通过的教师由园长室颁发证书。在培养期内未通过考核的新教师，延长一年培养期。本制度自公布之日起实施，幼儿园以前制定的相关制度同时废止。解释权属园长室。

张家港市梁丰幼儿园

幼儿园新教师培养策略 篇6

【关键词】新教师 职业教育 课程改革 教学方法

每个学年之初都会有一些新老师伴随着新生走进校园。崭新的面孔不但给学校带来了勃勃生机，也给教育教学注入了新鲜的血液。新教师带来了朝气和新的理念，使得教学变得更为丰富多彩起来。职业学校的教学环境需要新教师。在国家大力发展职业教育的政策下，更是为新教师提供了广阔的舞台。因为教育的时效性需要随时掌握新教育思维的师资。

从教学的各个环节上来说，新教师与有经验的老师相差甚远，这一点是不争的事实。为此，各地的教育机构都开展了细致严谨的新教师培训工作。那么，理论是否能联系实际呢？新教师在培训过程中究竟提高了多少呢？这就是值得我们去研究的。

在我走访的几个学校中，有几所学校在这方面做的是非常到位的，让我们共同借鉴一下。该校在新教师的培养问题上主要采取的是施行“新老教师结对子活动。”即每个经验丰富的老教师负责“带”一个刚毕业的新教师。分别从教学方法、教育理念等多方面进行指导和研讨。目的就是为了更好的培养新教师快速进入“角色”。

通过对多个学校新教师课堂教学的听评课对比发现，该校的新教师在各个教学环节上都表现出更为成熟的一面。

新课改走到了今天，我们老师的理念确实发生了巨大的变化，尤其是一些没太多经验的老师。他们勇于去尝试一些新的教学方法，尽管没有经过充分的实践论证。

下面就是我根据自己的成长经历谈谈我在教育教学中容易犯的错误。也许会对大家有点帮助。如果没有老教师给予我充分的指导，也许到现在，我也不能够发现其中的不足。

1、 盲目的课堂自主练习非常多。

所谓的目的是提高学生自我解决问题的能力。而为什么练习，怎么练习，练习的质量、次数没有进行精心的设计。

2、每节课都有小组合作学习。

那么为什么要合作、讨论？回答不出来。盲目的现象还是存在，流于形式。要知道，自主是前提，合作是基础，探究才是方向。作为老教师的做法就会是“充分激发学生的主动意识，倡导自主、合作、探究的学习方式”

3、资料满堂飞，让学生应接不暇。

如果有老教师指导，就会对资料进行一个很细致的处理。

4、课堂上游戏表演过多。

进而使自主学习当成了自己学习，自由学习，老师的引导，角色的转换没有了。

5、图片、音频、视频占据了课堂大部分时间，使用现代化信息技术出现盲目的现象，冲淡了原有课程的味道。尽管现在是信息化时代，讲究多媒体辅助教学，然而生硬的去辅助还不如没有。

6、部分新教师教授知识局限于课本，缺乏教学的灵活与开放。

根据以上六个方面，我通过下几个环节进行调整并取得了不错的效果。

首先，正确处理好继承与创新的关系。

继承好的方法也需要勇气，掌握知识是必要的，必须的。学习什么样的知识，用什么方法学习？在讲课之初一点过要想明白弄清楚。接下来是培养学生搜集处理信息的能力。这个方面可以充分发挥自己的才智想出新的办法。但是对知识的获得，要注重口耳相传，用已有的经验获得新的知识，建构新的知识。

教学是有情感的，在学生主动思维中，加深他们的感悟、加深体验。既要让学生获得知识，又要丰富精神世界。

其次，正确处理好教与学的关系。

我们要努力探索不同课型的教学方法，设计简约有效的教学模式，形成有独特风格的教学特色。

再次，正确处理好自主与指导的关系。

学生是学习的主人。教师正在由课堂的主宰者向组织者、指导者转变。学生的个人理解、独特体验与教师的指导是相互依存，相互作用的关系。自主的先决条件是教师的指导。叶圣陶老先生说：“教师指导是为了不需要教。”辩证的论述了自主与指导的关系。根据文本，学生实际采取这两种方式。既不能一灌到底，也不能任其随意自主学习。讲在点子上，讲在关键处，讲在困惑处。

最后，处理好预设与生成的關系。

在课前有一个比较周密的安排，根据教材安排、学生实际情况、课程标准预设教学目标，要在明确主攻方向，重点难点、可能会遇到的问题的基础上处理好预设与生成的关系。

预设非常重要，比较详细、周全、有计划性。课堂上照教案讲，忽视了课堂上新生成的东西。教师要随学生生成的问题及时调整教案。要随时洞察学生内心世界动态生成的问题。语文教学是教师、学生、文本三位一体的动态的教学过程，要根据学生的实际需要，生成的问题、及时调控自己的教学内容。把学生学习的反馈、学生的问题当成一种重要的教学资源。预设与生成是辩证统一的关系。是教学的科学，是教学的艺术。我们要真正做到教为学服务。

总之，教学的开展，是以遵循学生心理的发展，感情的熏陶、感染、升华，思维的撞击，语言的积累和运用为目的的。我们关注的重点，不只是学生学到了什么知识，而更应注重在学习过程中，学生知识和能力综合运用的表现。使教学成为一种多方位、多层次、主动而有效的信息交流、感情交流的过程。

对于目前的职业教育，每位教师都将面临着挑战。与发达国家相比我国的职业教育还相对落后，很多观念和形式还亟待改变。而承载着变革使命的注定是越来越多带着新理念的新教师们。课程的改革也必将是发展的一个趋势，然而“万变不离其中”的古训也是不无道理的。如果培养好新老师开展好新课改，我国的职业教育也许就会在不久的将来更上一层楼，甚至与世界接轨。正如邓小平同志的名言：发展才是硬道理。