医院护理行政管理制度

医院护理行政管理制度（共11篇）

医院护理行政管理制度 篇1

医院护理行政管理在教学中的实践论文

一、资料与方法

1.1一般资料

6月—5月，我院共有护理实习人员326人，均为女性。本科生34人，占10.43%，大专生232人，占71.17%，中专生60人，占18.40%。实习时间8~12个月，平均实习实践（8.2±1.2）月。

1.2管理方法

将上述实习人员分为研究组及对照组两组，研究组250人，对照组76人；两组人员在学历分布比例上基本一致，具有可比性。对照组实习人员按照医院实习人员一般管理办法进行管理，研究组人员按照护理行政管理制度严格管理。研究组人员从各科室实习人员中选定两名实习组长，一名负责实习护理人员纪律管理，一名负责常用技术学习管理。并在研究组组成由病区护士长病区集中管理，护理实习教研主任总体监督，各科小组长协助管理的一个护理行政逐层管理制度。护理实习教研主任需根据各个科室的临床特点将各科室实习人员实习内容转达给各科护士长，并定期或不定期对各科实习人员实习状况进行监督检查。各科的护士长对实习人员学习计划做统一安排，并根据各科室实际护理工作状况对实习生进行弹性调控；各科实习组长需要协助护士长对实习人员从组织纪律到技能操作实践等进行专项管理。每天对实习人员工作进行总结，对不规范的操作及时指正。每月对护理实习人员进行技能考核，对比两组实习人员成绩差别，对比两组患者护理满意度差别。

1.3统计方法

将所有统计数据输入SPSS13.0统计软件，对数据进行统计分析，对相关计数资料进行2检验，当P＜0.05时，差异具有统计学意义。

二、结果

2.1两组护理技能成绩对比

采用护理行政管理的研究组在铺备用床、无菌技术操作、肌肉注射、女患者导尿及鼻导管吸氧等常规技术操作成绩上同对照组相比均有明显优势（P＜0.05）。

2.2实习效果

采用护理行政管理的研究组实习人员责任心强，工作认真负责，护理事故及护患纠纷少，患者满意度高。

三、讨论

①对于护理卫生专业来说，医院实习阶段同临床工作结合最紧密。因为护理教材更新周期问题，很多先进实用的护理技术不能及时纳入教材编制中，所以临床实习阶段是实习人员对各种技能的一个掌握阶段，但是对于很多实习人员来说，学习态度不端正，实习纪律散漫，临床操作技能不规范，严重影响了护理工作的质量。特别对护理要求严格的妇科、儿科及急诊科室来说，因为实习人员护理失误，常导致护患纠纷及护理事故出现，影响了患者护理满意度[3-4]。实习人员这种不负责、散漫态度也成了医院各个科室中最重要的一个护理不安全因素[5]。因此要提高护理质量，提高护理满意度必须从改善实习教学管理入手，使护理实习人员能够态度端正地进行学习工作，提高护理实习人员的操作技术水平。

②医院护理行政管理是对于医院护理人员采取的一种特殊管理制度，是在护理人员中设定护理部主任、护士长、护理督导几个职位，规定每个职位的任务，对护理人员进行分层逐级管理[6]。通过这样的管理以使各个护理人员在自身岗位上能够认真工作，各个阶层人员责任分明，特别是小组组长，更是要拥有严格的责任心。在实习管理中，不仅要将护理专业知识掌握全面，能够指出组员操作中的`错误，同时还要有极强的管理能力，能够协调组员间的关系，让组员间能够协同进步，增强职业道德及责任感，让全部护理实习人员都能够以真正护理人员的身份进入工作状态，严肃认真，踏实肯干。并且在这样逐层管理制度下，能够及时发现实习中存在的问题，及时纠正，促进实习任务的完成。

③此次研究中，采用医院护理行政管理的研究组与一般管理的对照组相比，不论是在基本护理操作技能成绩上，还是护理质量上都有了显著提高，护理事故及护患纠纷大大减少，患者满意度提高，从这点看，医院护理行政管理是完全适合护理实习管理的。

总之，将医院护理行政管理应用于护理实习的管理教学实践中，提高了实习教学成绩，改善了护理质量，适合实习教学的需要，可以在临床广泛推广实践。

医院护理行政管理制度 篇2

一、当前医院行政人员绩效管理现状

一直以来, 医院行政人员的工作职能及重要性并未获得充分的了解和认定。人们依然认为医院行政管理人员技术含量较低, 并不能像医生那样创造直接的经济效益。这样的错误认识导致医院行政人员在医院内部分配中长期处于不利状态, 其主要反映在行政人员的薪酬福利远远低于临床一线。除工资以外, 很多医院的行政管理部门的绩效管理并未根据岗位职能以及岗位业绩为指标, 在工资组成上大多数都是基本工资加上平均奖, 这样形成了“做多做少薪酬福利一样”的管理模式, 既没有奖勤, 也没有罚懒的规定。此外, 由于很多医院都是根据机关行政级别管理机制, 实施国家工资机制, 采取向医护人员倾斜的内部薪酬机制, 医院行政人员的发展受到制约, 例如:在专业技术职称晋升方面, 因受到医院核定编制数、岗位设置等因素制约, 职称晋升并不是件容易的事。这些制度上的不健全直接影响了行政管理人员的工作热情。

二、医院行政人员绩效管理存在的问题

医院在行政管理人员绩效管理过程中, 通过长期的改革和努力, 逐渐构建了比较全面、比较系统的机制, 每年根据卫生部门的工作重点进行更新, 所规定的指标, 无论是可以量化或不可以量化的指标, 均获得了各个科室和医院管理层的肯定。然而, 笔者走访调查了多家医院, 根据各个医院的行政管理人员绩效管理制度以及取得的效果, 不难分析出, 大多数医院以前的绩效管理机制还存在很多不符合当前医院发展现状的地方, 在实施过程中也出现了很多问题, 对医院行政人员绩效管理的不重视也引起了医院文化的逐渐消失, 行政人员流动较大, 医院行政管理人员绩效提供效果不明显。本文根据调查事实, 列出了目前医院行政人员绩效管理存在的几点重要问题。

(一) 没有进行科学的岗位工作分析

众所周知, 岗位工作分析、薪酬机制、绩效管理制度是医院分配激励制度的重要构成部分, 缺一不可。医院行政管理人员岗位工作分析有助于协助人力管理部门和管理层在明确医院行政管理人员绩效指标和目标时, 准确分析出每个岗位应该承担的角色, 这不仅有助于绩效指标更符合每个岗位, 并且能够防止指标和目标虽然分配到哪个岗位医院行政管理人员肩上, 然而由于其难以对指标产生直接的影响或难以控制指标的现象, 最终使得指标形同虚设现象的产生。

忽略对岗位分析必然会引起医院行政管理人员绩效管理的诸多问题。由于岗位工作分析能够较好地明确岗位职责和任职资格, 并且最重要的是医院能够层层分解目标、落实责任。在我国大多数医院中, 岗位工作分析还未被广泛关注, 岗位职责模糊。

根据走访调查各大医院得知, 很多医院并未对行政人员的岗位工资进行分析, 造成绩效评估指标设计笼统, 评估内容不足, 直接影响了对行政人员的绩效管理, 降低了管理的可执行性, 同时加大了考评者的主观随意性。医院行政人员的工作能力仅仅只占有10%~17%, 这明显是不符合常理的。

(二) 目标设置过于简单, 缺少针对性量化指标

对于医院来说, 医院发展的根本是服务质量的不断提升和医院知名度的不断提高。对于这两点来说, 科学的考核指标都是难以考察的。对于服务质量来说, 根据某医院月度绩效考核表得知, 科室主任在月度绩效考核时普遍按照个人主观意识或为了科室内部和谐的考虑, 往往对科室行政人员的绩效评分都是综合责任分数。对于医院知名度的提升, 除了有人为努力的因素外, 还包括企业对于宣传这一块的投资力度和人员安排等, 将医院知名度作为考核标准同样是不科学的。

(三) 考核时间较长

相比于考核管理和年度履职考核来说, 考核时间过长, 考核管理人员难以清楚记得医院行政管理人员的真实考勤情况, 大多数都是直接上报全年全勤考核情况。年度履职考核的排名难以评定, 由于日常综合绩效考核得分相对平衡, 也缺乏具体的考核实施标准, 大多数都是使用民主推荐形式确定的, 逐渐形成了轮流坐庄的现象。分析年度履职考核数据可以明显看出, 除了优秀外, 全部人员均为合格。基于某种意义而言, 这两项考核已经失去了自身设置意义。

(四) 缺乏绩效反馈环节

在绩效管理过程中, 绩效反馈具有十分重大的现实意义。根据走访调查各大医院分析得知大多是医院在行政管理人员绩效考核后都未与被考核人员进行面对面交流沟通, 医院行政管理人员完全不知道领导对自己工作的评定, 也不知道从哪些方面来改正工作, 打击了医院行政管理人员工作热情, 也没有取得绩效管理的目标。

三、提高医院行政人员绩效管理的对策和建议

(一) 科学分析岗位工作

医院行政管理人员绩效是医院行政管理人员外显的行为表现, 这样的行为表现由很多因素引起。最深层次的因素为内在动力, 其次是人生观、价值观等等理念因素, 一个组织的理念、态度等决定了组织的决策、指令和目标被分解成各个工作单位的目标, 从而直接影响了组织的宗旨和战略。组织确定了每个工作单位的目标也决定了职位的职能。处于最外层的职位职能是直接影响医院行政管理人员绩效的因素。所以, 要想在组织中进行绩效管理, 就需要对每个职位进行清晰的描述, 这就需要进行岗位工作分析。岗位工作分析即是把组织的每个职能合理地划分到每个职位上, 基于每个职位, 确定其工作目标或责任, 规定每个职位应该承担的各项职责与需要完成的任务, 并基于该职责和任务制定合理的绩效标准, 确定各个职位和组织内外其他单位和个人联系, 规定每个职位的权限, 明确职位工作人员的基本素质要求。

(二) 改进评估方式, 规范考评实施方法

评估方式在很大程度上影响评估目标的效果和考核结果的客观真实性, 它需要具有强大的信效度, 并能够被绩效管理人员所认定, 因此必须要求实施程序和方法具有合理性和规范性, 这样才能为绩效管理提供基础保障。对于医院具体情况, 要求每个科室设置考评小组, 使用领导与群众相结合的评分方法, 对科室行政人员的绩效管理各项指标进行评定, 增强了绩效管理的公正性。

(三) 设计合理的绩效评估周期

1.基于绩效评估对象的不同, 采用不同的评估周期。绩效评估周期的确定, 其实质是在向医院行政管理人员传递“医院能够为医院行政管理人员提供多长时间进行某项绩效改进”或“医院行政管理人员具有多大的权限来确定怎样安排自己的工作进程”等很多关于工作分配时间的信息。若把医院行政管理人员绩效评估周期时间定为一年, 这在很大程度上反映了医院行政管理人员能够在一年的时间内进行绩效改进, 达到医院对他的职能规定。这样的绩效管理方式对提升工作绩效是十分不利的。医院中层行政管理人员的评估时间应该定位每半年一次, 一般行政管理人员最好设计为一个季度一次, 年末进行汇总。

2.基于评估内容的不同的, 选择不同的评估周期。评估的关键在于对医院行政管理人员工作业绩进行评估, 也是对医院行政管理人员岗位职责履行情况的评估, 最好是在每月或每个季度进行评估。关于行政人员的工作态度、工作能力等并不需要每个月或每季度进行评估, 一年一次最为合理。

3.高度重视平常的评估和记载。医院每天的运营都包含了医院行政管理人员工作绩效, 绩效评估也必须是动态评定的。特别是在医院, 尤其是注重安全和高质量服务, 日常的评估十分重要。不能让医院行政管理人员出现这样的想法, 评估是年终的事, 与日常工作评估无关紧要。必须引导行政人员知道, 年终评估结果是平时行为的积累。

(四) 构建绩效沟通机制

建立有效的沟通机制主要指在绩效管理的整个过程中将信息的上达下传制度化, 通过具体的制度来保证信息传达的准确性和有效性。有效的沟通在整个绩效管理的过程中都非常重要, 具体包括在绩效计划制定环节要全面收集医院管理现状以及出现的问题等信息, 在绩效辅导沟通和绩效考核阶段要将绩效管理的具体措施要及时传达给各级医院行政管理人员, 并收集医院行政管理人员意见及建议, 特别是在绩效结果应用和绩效目标提升阶段, 绩效管理体系的制定者与执行者, 绩效管理者与被管理者, 管理者之间, 被管理者之间都要加强沟通等。建立有效的沟通机制除了将绩效管理整个过程相关的信息传达过程制度化以外, 还要使绩效管理的各有关方面正确认识有效的沟通对于绩效管理的建立与实施具有重要的作用, 同时也是在管理循环中将绩效管理水平不断提升的一个有力推手。对于医院来说, 建立有效的沟通机制还要注意建立普通医院行政管理人员之间的良好氛围, 促进医院行政管理人员之间的良性竞争, 将医院行政管理人员的绩效考核重点由原来的个人业务量向团队业务量转变, 以削弱恶性竞争。除此之外, 以人为中心, 强调尊重人和满足人的多方面需要, 强调一种动态的、心理、意识的调解和开发, 形成人本管理观念也是非常重要的。

(五) 建立及时的绩效管理反馈机制

绩效管理体制不仅仅只是加强上级对下级工作的监督和检查, 而是为了提高员工的绩效从而完成企业总体目标的目标。所以, 绩效管理体制中还必须加强绩效反馈机制的建立, 通过开展定期和不定期双向沟通活动, 使医院准确掌握到行政管理人员完成工作量是否达到所定的绩效目标、行政管理人员工作现实困难、行政管理人员对绩效管理的建议。领导者在沟通过程中查找问题、找出解决方案、改正工作不足处, 从而进一步完善医院绩效管理体系。

综上所述, 医院行政人员绩效管理机制的完善改变了以前医院绩效考核的简单管理模式, 使得以前“看不见, 摸不着”的绩效考核成为了清晰可见、操作性强、客观公正的绩效管理。经过绩效管理体系的改变实现绩效管理目标, 改变了以前仅仅凭借主管意识来实施绩效管理的现象, 使得医院行政人员的绩效评估、绩效反馈有了真实的根据。绩效指标的引导促进医院行政人医院行政管理人员作风的改正和医院绩效水平的提升, 从而有效地提高整个医院的管理水平。

摘要：随着新医改的进行, 医疗市场的开放程度不断加深, 大量优质医疗资源涌入使医院面临更加激烈的竞争。国家对医务人员分配的政策调整, 强调建立基于岗位绩效考核的薪酬管理体系, 通过区分医务人员的绩效水平, 并从经济利益层面给予激励, 体现医务人员的工作特点, 调动医院人员的积极性和创造性, 希望促成医院整体绩效水平的提升。医院行政人员作为医院的辅助部门, 一般采取简单的行政管理方式, 基本没有建立绩效评价及管理的体系, 若长期忽视对行政人员绩效管理, 则问题势必积少成多, 可能成为制约医院发展的瓶颈问题。

关键词：医院,行政人员,绩效管理,绩效评估

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医院行政管理方法探讨 篇3

文献标识码：B文章编号：1008-925X(2012)07-0295-02

摘要:

在新世纪新阶段,随着我国医疗卫生体制改革的逐步深化,全方位的医院管理对行政管理的依赖性越来越强,对医院行政管理的要求越来越高。这给医院的行政管理工作者提出了新的挑战。因此我们必须努力探索其新的特点及其规律,大力加强和改进工作方法,以確保医院的健康发展和改革的不断深化。

关键词:行政管理；医院管理

在新世纪新阶段,随着我国医疗卫生体制改革的逐步深化,全方位的医院管理对行政管理的依赖性越来越强,对医院行政管理的要求越来越高。这给医院的行政管理工作者提出了新的挑战。因此我们必须努力探索其新的特点及其规律,大力加强和改进工作方法,以确保医院的健康发展和改革的不断深化。那么，如何加强医院行政管理呢？笔者结合自身的管理经验浅谈如下自己的看法与观点：

1 “尊重”、“激励”是医院行政管理工作的最佳途径

传统的医院管理模式是一种事无巨细的“干预式”管理模式,以一种高高在上的态度对下级进行指挥,所以压抑了医务人员的积极性和创造性,管理对象过于被动,管理方法过于机械。随着社会的进步,医疗技术的飞速发展,医务人员在素质、心理、技术等各方面都发生了显著变化,对行政管理工作者也相应地提出了更高的要求。传统集权的、多层次的、经验型的管理方法不再完全适用。因此,行政管理工作者必须以全新的思维、全方位的角度,切实做好有针对性的行政管理工作,为提高医院的整体素质注入新的活力。我们认为,其最佳途径是实施人性化管理,通过对人的理解和尊重,来激发人的积极性和创造性。简单地说“尊重”、“激励”是医院行政管理工作的最佳途径。

1.1“尊重”加强与医护人员的沟通,尊重医护人员在工作上、生活上和情感上的合理需要,尊重医护人员的人格和权利,用柔性手段而不是行政命令的方式解决各种矛盾,从而更好地调动医护人员工作的积极性和创造性。通过谈心、走访了解医护人员的心理世界,在相互尊重、相互支持、相互关心、相互宽容的前提下,完善民主管理制度,营造宽松和谐的工作环境。通过严格落实党委统一领导下的领导分工负责制,进一步明确责任,完善和落实好各项管理制度。

1.2“激励”改革考核评价制度,把制度化管理与人性化管理结合起来,从而激发全院医护人员工作的活力。在实施过程中:(1）要打破静态考核模式,实行动态考核,把考事和考人结合起来;(2)完善考核机制,制定切合医院实际的《工作质量标准实施细则》,依据《实施细则》量化管理,增强考核的实效性;(3)抓好典型培养力度,注重发挥先进典型的示范导向作用医院行政管理论文,让医护人员学有榜样。努力营造“学典型、比典型、赶典型”的浓厚氛围,通过典型引路,推动医院建设全局工作的开展。

“尊重”“激励”的行政管理措施始终坚持以人为本的原则重视人的因素,创造了一个规范化制度下的宽松、和谐的工作环境,满足了人们对精神和物质上的越来越高的追求,拓展了可持续发展的空间。这样不但激发增强了医护人员的责任感和自觉性,而且也极大地释放了医护人员在工作上的创造性和主观能动性,增加了管理的效益。在管理实践中,既要防止和克服轻制度、重人情、轻管理、重和气的思想;又要避免情绪化、极端化、片面化、绝对化“,小事弄大,大事弄炸”的现象。因此,在行政管理当中,要切实搞好思想统一,提高思想觉悟;切实发挥好各级各类人员的作用、协调好各类关系;切实把握好情与理的度,日常管理要有理性,危机管理要有理智,冲突管理要立足于理解,管理过程要顺理成章,管理行为要合情合理,妥善处理各种问题和矛盾。

2正确实施奖罚措施的对策 

奖励与惩罚是管理人员全面落实目标管理，完成医院内各项工作任务，充分调动医护员工工作积极性的一种有力手段，两者相辅相成，互相补充。因此，医院管理者在使用奖罚措施的方法上，必须力求公平、公正的心理;以充分发挥奖罚的管理效能。 

2.1必须坚持奖罚原则 

2.1.1实事求是的原则。实事求是是正确实施和操作奖罚的基础，是充分发挥其激励先进、督促后进的前提，要把实事求是原则始终贯穿到奖罚实施过程中的各个环节。 

2.1.2民主公开的原则。奖惩必须公开进行，增加其透明度，且评出的先进能与管理者、职工心理相容，达到奖励先进，带动一般的目的，必要时应登报、广播、上宜传专栏，以扩大教育面。 

2.1.3积极稳妥的原则。实施奖励措施，应采取群众评选，领导培养的办法，既要积极主动，大胆操作，又要核准查实，慎重进行，确保达到奖罚一个、震动一片、促进全面的效果。 

2.1.4全面衡量，轻重相应的原则。要认真看待奖罚措施的典型性、严肃性，奖罚的对象必须是正反两方面的突出典型，且还须根据其工作成绩的大小与造成的不良后果的程度，决定奖罚的方式，偏轻或偏重都将发挥不了奖罚应有的效果。 

2.1.5坚持以精神奖励为主，物质奖励为辅的原则。正面的典型是时代宝贵的精神财富，能达到示范作用。在奖励时，应摆正精神奖励与物质奖励的关系，坚持政治上与生活上关心并举，注重净化激励意识，优化激励环境，强化精神支柱的作用。 

2.2制定科学的奖励标准。

标准是衡量事物的准则，只有标准科学、合理，奖励才能以功论赏，按绩给奖，具体应包涵以下几个方面: 

2.2.1奖罚标准应有较高的效价。

在制定奖励标准时应能够让职工明确:达到奖励标准所获得的奖励，是满足社会和个人需求所产生的效价，并能使其发现自我价值，从而产生对完成目标责任强大的吸引力，如果达到目标后，收效甚微，这个标准就不能吸引和鼓励大家为之奋斗。 

2.2. 2奖罚标准必须明确具体。

医院行政会议管理制度 篇4

第一条

院长办公会由院长主持，不定期举行。院级领导参加，研究布置全院性工作。第二条

院行政办公会：两周一次。由院长主持，职能科室负责人和有关人员参加。传达上级指示，研究和安排工作。

第三条

院周会原则上每两周一次，星期一下午召开。由正、副院长主持，科主任、护士长、科室负责人参加。传达上级指示，小结上期工作，布置本期工作。

第四条

职工大会：每年1~2次，由院领导主持，全院职工代表参加，传达上级指示，总结、布置医院工作或布置临时性中心工作，表彰好人好事。

第五条

科主任会：每月一次，由分管院长或医务科长主持，医务科、临床、医技科主任参加。汇报研究及交流医疗、管理、科研、教学等工作。

第六条

护士长例会：每月一次，由护理部正、副主任主持，各科室、病区护士长参加。总结、布置护理工作。

第七条

科务会：每月一次，由科室正、副主任主持，全科人员参加。传达医院各种会议精神，检查各项制度和工作人员职责执行情况，总结和布置工作。

第八条

门诊例会：每月一次，由门诊部主任主持，所有门诊科室负责人参加，研究解决医疗质量、工作人员的服务态度、急诊抢救、病人就诊以及急诊管理等有关问题协调各科工作。

第九条

行政会议要求：

（一）做好会前准备。

（二）议题明确，中心突出。

（三）主持人要掌握开会艺术，围绕主题，把握时间，注重实效。

（四）参会者要准时到会，不得迟到、早退、无故缺席。开会时集中精力，不讨论与议题无关的内容，将手机调为静音。

（五）建立会议制度，由院办公室考核并做好记载，每季度公开一次，考核情况与奖惩挂钩。

医院领导定期直接听取意见制度

第一条

为密切联系全院干部职工，增进医患沟通，加强民主监督，及时解决干部职工及患者的实际问题，特制定院领导定期直接听取意见制度。

第二条

参加听取意见日领导排序：院长→行政副院长→业务副院长→院长助理（依次轮流值班）

第三条

听取意见日时间安排

每月的十日、二十日的下午设为院领导听取日，工作时间半天（遇法定假日延至假日后的第一个工作日）

第四条

接待地点

在负责听取的院领导办公室。第五条

听取日前期准备工作

听取日前期准备工作由办公室负责，在听取日前一天完成。

（一）安排好院领导听取日值班表。值班表由院办每季度排定一次。

（二）及时联系，确保领导到位。院办提前一天通知到人。值班表一经排定，不再随意变动。院领导如遇特殊情况不能参加接待，须由本人与其他领导商调或委托院办调整。

（三）准备好听取群众来访登记表。第六条

听取程序

（一）全院职工、患者及家属均可利用这一时间，采取电话、书面或到领导办公室座谈的方式汇报工作，反映问题，提出意见和建议。

（二）院领导听取、了解来访职工、患者及家属反映问题，必要时，通知有关责任科室到场接待处理。

（三）由院领导提出处理意见，或与责任科室负责人当场研究后提出处理意见。

（四）由接待的院领导向来访群众答复与沟通。涉及医疗纠纷等医患矛盾的，要积极引导来访人员依照法律法规的有关规定程序处理。

第七条

交办、督办、反馈、建档

（一）交办。在来访接待中不能当时处理的，由接待的院领导在登记表中批示，提出意见，再由院办向有关承办科室交办，限期办结。登记表原件留存，复印交办。

（二）督办。来访接待日交办的信访案件，由院办负责跟踪督办。

（三）反馈。承办科室应根据院领导的批示要求及时查办，不得推诿、拖延、敷衍，一般要求在一周内办结，并将办理情况以书面形式向参加听取日的院领导汇报。

（四）建档。院领导听取日来访登记表等有关材料由院办保管、归档。第八条

院领导职责

（一）院领导按时间安排表依次轮流值班接待来访者；

（二）如遇特殊情况不能接待，可由本人与其他领导商调，或告知院办临时调整；

医院行政值班制度 篇5

医院行政值班是指在节假日、双休日期间，由部分行政人员组成的一种正常上班制度。

一、行政值班人员由院级领导、机关职能处室和群团组织负责人组成，分成若干值班小组，由院级领导担任组长。每个值班小组值班一天，实行轮转，长假期间不另行排班。

二、在节假日、双休日期间，由院办公室提前一天通知值班小组的组长，告知值班时间，值班组长通知组内人员。组长遇出差或有其它事情不能参加值班，要指定一名组内人员担任临时组长(事前告知院办)，负责本组的值班工作。

三、值班小组在值班期间，负责处理当天医院的各种医疗业务和行政事务，包括适时地对临床科室的查岗检查。当天能处理的问题应及时进行处理，不能处理的事情应做好记录，在机关行政人员集体上班时进行处理。凡遇特殊紧急情况又必须在当天进行处理而本值班小组又处理不了的.，应及时通知相关科室和领导进行开会研究处理。

四、值班小组组长应委托一名组内人员做好当天的值班记录，并在当天值班结束时将值班记录本交到院总值班室，院总值班室人员负责将值班记录本送交到下一值班小组，下一值班人员在上班时也应主动到院总值班领取值班记录本，以此往下传递。院人员在上班时，应对值班记录本进行检查，对在值班期间没有进行处理的问题，应及时地提交到有关领导和科室或相关会议进行研究解决。

五、八小时工作时间之外，机关所有工作人员都处于预备行政值班状态，保持二十四小时通讯联络畅通。医院总值班人员在值班过程中遇有处理不了的问题，请示、通知到相关领导、相关科室人员时，必须给予明确的答复，需要到场处理的，必须无条件地及时到场处理相关问题。

六、机关工作人员在休息时，凡医院遇有抗击各种自然灾害、重大医疗抢救等紧急情况时，无论通过哪种渠道了解到准确消息后，必须主动及时地赶到办公楼，视情况立即进入工作状态。

医院院长行政查房制度 篇6

二、听取基层单位对医院工作的意见,了解基层贯彻执行医院决议、完成各项工作情况。

三、听取患者对医院工作的意见、建议,及时改进医院工作。

四、针对医院工作中存在的问题深入基层进行调查研究,及时解决基层工作的困难。

五、检查指导医疗工作质量、医疗安全存在的问题,协调各部门、各科室的工作。

六、针对医院新开展的工作和设想到基层进行调研,征求意见,进行可行性论证。

七、办公室负责记录,必要时下发会议纪要。

浅议医院行政管理人才队伍建设 篇7

一、医院管理人才队伍存在的问题

从全国范围来看, 医院的高级管理者主要来源于医疗技术骨干或者学科带头人, 他们精通业务, 具有系统的医学知识和丰富的临床经验, 甚至在某个医学领域具有较高的知名度和权威性, 这些条件有利于医院科学建设和国际交流。但由于他们大多数没有接受过医院管理理论的系统培训, 普遍不掌握医院管理的理论知识和方法、技能和理念, 缺乏现代管理学、经济学、心理学和法律等管理现代医院所必需的理论知识和方法, 而且高层管理由于事务繁多, 缺乏充分与下属沟通的时间和科学管理的宏观思考。因此, 普遍存在着知识结构单一, 经验型管理为主等现象。

在实际工作中, 由于医院中层管理者权责不明, 职责不清, 干多干少一个样, 干好干坏一个样, 缺乏有效的工作评价机制, 导致少数管理者在其位不谋其政, 工作缺乏主动性, 遇事怕得罪人, 出现扯皮、推诿等现象。

再者, 医院的基层管理者多是由非医务人员组成, 由于种种原因, 大部分人员知识面狭窄, 知识结构不合理, 年龄相对老化, 管理技能落后的状况总体上没有得到根本改善, 一些同志仍在“干中学, 学中干”, 凭资力、经验或行政命令管理, 工作缺少活力, 思维缺少创新, 他们虽然从事医院的行政管理工作, 但离职业化要求相差较远, 这样的管理队伍很难对医院进行有效的管理。

二、医院管理人才队伍建设初探

(一) 建立能够使优秀的医院管理人才脱颖而出的选人、育人和用人机制。

以笔者所在的河北省优抚医院为例, 该院是省民政厅直属的集医疗、教学、科研、假肢矫形、老年护养为一体的综合性医院, 床位500张, 中高级专业技术人员百余名。为了建立一个能够使优秀的医院管理人才脱颖而出的选人、育人和用人机制, 2003年结合医院的实际情况, 对传统的干部管理体制进行改革, 按照公开、平等、竞争、择优的原则, 在医院管理人才的选拔、培养和使用上做了一些新的尝试。选人方式上实行公开化, 育人途径上探索多样化, 用人制度上强调柔性化, 为医院管理人才资源的科学开发和合理配置, 为全面推进医院干部人事制度的改革, 造就一批能够担当重任, 高素质职业化医院管理人才队伍进行了积极的探索。

第一, 选人方式上实行公开化。自2003年开始, 我院进行人事制度改革, 实行领导干部聘任制。在院党总支的领导下, 坚持解放思想、实事求是的原则, 按照干部“四化”、德才兼备的标准, 推行院内公开招聘, 择优上岗的方式, 选拔了一批年富力强的管理干部充实到医院的中高级管理岗位。院内先后共有45人参加了中层干部竞聘上岗, 经审查合格的有36人参加答辩, 通过竞聘, 最后31名管理者择优上岗。公开竞聘上岗后, 中层管理者的平均年龄由52岁下降到43岁。

第二, 育人途径上探索多样化。针对年轻干部, 普遍的思想敏锐和理论功底薄弱并存, 思维开阔和工作作风浮躁同在, 知识多元化和实践经历单一相伴的特点, 特别是对后备干部, 本着缺什么补什么的原则, 进行政治培养和外出培训。五年来, 医院采取请进来, 走出去的方法, 加强横向联合, 注重年轻管理者的在职教育, 年轻的管理者大多接受过高等教育, 但缺乏系统的现代管理理论和相关的知识。近些年, 在管理干部中, 不断加强管理学及相关学科学习, 派出中层干部到京津沪进修, 并建立了业务指导关系, 在全院的管理干部中形成了浓厚的学习气氛。

第三, 用人制度上强调柔性化。医院在组织机构趋向扁平化的同时, 以人为本的医院人力资源管理也趋向柔性化, 传统管理模式的命令性越来越难以奏效, 成功的管理者应努力构建起具有凝聚力的管理群体, 明确每个成员在实现群体发展总目标过程中的角色作用, 协调成员间个体发展的相互关系, 鼓励他们彼此理解、尊重和支持。

几年来, 我院通过公开竞聘、择优选拔, 拥有了一支德才兼备、结构合理的医院管理队伍, 处级干部平均年龄47岁, 党员100%, 本科学历占67.7%, 高级职称占35.5%。经过我院几年来的工作实践和不断努力, 对医院管理干部的选拔、培养和使用进行了机制创新并已初具规模, 加之引进高等院校医院管理及其他管理专业的毕业生, 使我院管理干部队伍不断专业化、年轻化, 一支职业化的管理人才队伍正在逐步形成。

(二) 实现医院管理队伍职业化是发展的基本目标。

加强医院管理和加强医院管理人才队伍建设已成为医院发展中的首要因素, 在医院整体运行中占有不可替代的特殊地位。没有一流的管理人才, 很难培养出一流的专业人才。医院管理者当务之急应采取一系列的措施, 选拔优秀的卫生管理专业毕业生充实管理干部队伍, 也可以从临床医学专业人员中选拔政治素质好、办事公正、组织管理能力强的干部队伍, 强化培训, 提高自身素质, 增强管理能力, 促进优秀管理人才的形成。

我国的卫生改革正逐步向纵深发展, 医疗保障体系的形成、患者对医疗服务需求层次的提高, 客观上向医院的管理提出新的课题, 医院的管理层应该逐渐职业化。我国在对医师、护士、教师、律师、会计师等众多职业通过职业资格证制度实现职业化建设的基础上, 将实施国家公务员职业化、专业技术人员社会化和事业单位管理人员职业化的措施。职业化的最大特点是在组织上、制度上对某一职业从业的准入、操作规范、考核、监督、管理等方面制定严格的规定, 这将有利于执业人员实行科学化、规范化管理, 从而提高执业人员队伍的素质。

实行医院管理队伍职业化, 使医院管理者必须成为医院管理的专家和行家, 为此应该设立严格的准入制度, 完善公平录用机制, 健全监督考核制度, 建立与医院管理人员相应的管理职称体系, 创建医院管理培训师队伍, 改革医学院校医院管理专业设置和课程结构, 选派一批有经验、有成就、开拓型的医院领导人才担任兼职教师, 扩大医院管理专业研究生的培养, 重构医院管理人员教育培训体系, 为医院管理人员提供多渠道的教育培训机会。造就一批懂得医学、熟悉管理、掌握现代化技能、有良好人际沟通能力和创新能力的医院管理人才。

(三) 健全医院管理人才队伍建设新机制是医院管理的主要内容。

传统机制的弊端会造成选人渠道难以拓宽, 人才配置难以优化, 能上能下难以实现, 考核鉴别难以操作, 监督制约难以奏效。建设高素质职业化的医院管理人才队伍, 必须重视选人、育人和用人的机制创新, 只要符合“三个代表”的要求, 就应该大胆探索, 逐步建立具有卫生工作特点的政事职责分开、单位自主用人、人员自主择业、科学分类管理、配套措施完善的管理新体制, 基本建立起人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低、人才结构合理、充满生机和活力的运行机制。

1、建立竞争择优的筛选机制。

实行聘用制是建立社会主义市场经济体制的要求, 它能够体现事业单位与其职工在市场经济条件下的平等主体地位, 医院对各个岗位的设置要进行科学分类及职位分类管理, 定编定岗, 以事定岗、以岗选人、逐级聘用、分级管理, 使优秀人才有平等的机遇参加选拔。要克服当前选人视野不宽、知人不全、走群众路线不够的状况。医院可以面对社会公开招聘, 在更大的范围内选择比较, 择优而取, 广泛吸纳各方面人才, 改变医院管理落后于管理科学发展的局面, 切实提高医院的管理水平, 逐步形成公布信息、个人自荐、岗位考试、民主评议、组织考核、任前公示、择优上岗的工作链, 进一步做到程序化和制度化。通过建立有责任、有激励、有约束、有竞争、有活力的管理运行机制, 调动管理人员的主动性、积极性和创造性, 同时给医院带来生机和活力。

2、完善公正的考核机制。

对管理人员的考核评价将给决策者起到直接导向的作用, 公正科学的考核机制是筛选、调控机制的基础, 科学的评价标准是既要看有无让群众高兴的政绩, 又要看是否干实事, 还要看是否廉洁, 对管理人才重要的是看主流、看潜力、看本质和发展, 客观的评价方法是着力改进实绩考核方法, 即健全定期考核制度, 建立考核指标体系, 坚持定性和定量相结合, 推行三维式立体型考核办法。

3、建立进退有序的代谢机制。

医院管理队伍的活力来自于要素的合理流动和优化组合。第一, 新陈代谢要畅通, 在严把入口的基础上不断增加新生力量, 同时也要注重疏通出口, 实行任期目标制管理, 建立正常的辞职、离职、待岗, 调整不称职、不胜任现任干部制度;第二, 优胜劣汰要严格, 医院管理人才队伍要在竞争中建立, 动态中发展;第三, 干部交流要及时, 交流岗位可以从培养、回避等方面达到医院管理队伍内部要素化的目的。

4、建立员工职业生涯规划机制。

医院护理行政管理制度 篇8

关键词：综合医院；门诊护理；护理管理

【中图分类号】R197.3 【文献标识码】A 【文章编号】1672-8602（2014）08-0202-01

前言：

医院的门诊部可以说是医院的基础，也是人民关注最多的服务窗口，它是面向社会大群体的医疗服务，所以医院的门诊部越来越涉及更多的领域，这也就伴随着医疗纠纷日益增长。因此，深入改革医疗体制，提升医院的核心竞争力，才能更好的服务于社会各界。

1 门诊护理特征与设置

1.1 病患复杂多样

门诊的患者大都来自四面八方的，年龄、社会地位都有较大的差异，病患大都会有慢性疾病以及感染性疾病，所以要依据医院规定的管理进程对病患进行有效的疏导，预防交叉感染，患者要积极的配合医务人员实行合理有效的治疗，这样能够有效的防止其他的病症感染。若是病情较为复杂并且类型多的病患，要及时的做好应对策略，第一时间对病患进行有效的抢救，病患出现突发症时护理人员要具有一定的救治能力以及判定能力，不能出現自身慌乱的问题。

1.2 医生流动性大

综合医院的门诊部门病患的流动性大，并且还涉及到不同的科室以及不同的病情，这样非常的不利于病患的病情治疗。因此，门诊的护理人员要有自己对医生流动性大的独特见解，并能够言简意赅的进行阐述，让病患能够理解并包容。要符合医院的所有规定，尽可能的缩短病患的挂号等待时间，做好就诊的简化流程，门诊的就诊室合理的布置。做好门诊的各项服务，提升护理人员的综合素养以及病患的满意度。

1.3 门诊护理设置

一搬门诊的服务资源都非常的有限，因为大量的病患就要求接诊的时间要短而快捷，体现最大化的接诊量。所以，就要求护理人员接诊快速、检查仔细、诊断明确。并且病患的接诊到最终的治疗等待的时间较长，有一系列的流程要走，所以医院的各个环节之间要很好的协作，要有良好的协调管理，杜绝多次以及重复的排队。综合医院中门诊的设置基准为咨询台、分科检查室、输液室、门诊的手术室等，基本的工作就是能够为病患即刻的提供医疗信息咨询以及就诊的方法，让病患能够第一时间接受治疗，也包括各个科室的衔接工作。现阶段医院的门诊部在不断的提升要求，同时设置也在快速的完善。

1.4 门诊护理业务

在综合医院门诊，各个护理人员要有相当的业务水平、专业技能，这些都会影响门诊护理工作的质量和病患的满意度，直接跟医院的水平挂钩，医院的护理人员要持续的提升自身的业务技能以及实践能力，积极有效的做好护理工作，及时的观察病患的动态，可以独自的对病患的病情进行较为准确的判定以及治疗、制定护理与康复的计划，及时的处理相关的疾病。

2 门诊的护理管理策略

我国现阶段的医疗环境、医疗资源，还不能满足社会各界的需求，这是客观事实，也是不容忽视的问题。所以，要及时的处理就诊环节多、科室分散、护理人员的素质与专业技能差异大，提升综合性医院门诊的相应护理管理是首要的工作。

2.1 强化业务素质

护理人员的思想觉悟、专业素质都会影响到护理的质量，所以要强化护理人员的业务素质与技能。有扎实的基本功，并能够熟练的掌握专业的知识，了解新型的专业知识与医疗技术，努力的完善护理业务，并了解相关的学科，丰富自身的视野。要跟随时代的脚步，不再只是做简单的技术操作，能准确的处理各类疾病以及健康有关的问题。熟练的操作信息网络，并能够准确的融合到护理工作中，提升自身的综合素养。

2.2 强化心理素质

现代化的生活节奏非常快，护理人员会在各个方面承受一定的压力，所以，护理人员要能够控制自己的情绪，能快速的进行自我调节以及给自己心理暗示与安慰，能够自己排泄不良情绪。要积极向上开心愉悦的去面对每一天的工作，要用快乐感染每一个人，做一个快乐的传播者，用快乐带动病患的积极性，这对病患的治疗有很大的帮助，也能避免很多麻烦。

2.3 强化道德素质

一个人的道德素质是最主要的，护理人员要有一定的人格魅力以及道德素质，礼貌的对待每一位病患及家属，和蔼可亲、热情大方、积极主动的跟病患进行沟通。让病患感到亲切、舒适，放下戒备的心理，这样能够让病患积极主动的配合治疗。综合医院的门诊护理人员也要了解相关的法律知识，并依法行医，要懂得用法律知识维护自己的权益，要有自我保护的意义。

3 讨论

在综合医院的门诊护理管理进程中，护理人员要遵守相关的规定制度，并了解服务窗口的重要性，各个护理人员要有熟练的护理技能以及良好的心态与道德素养。因为是面对社会各界的，病患的阶级不同、文化不同，所以要将门诊的护理工作系统化、规范化、全面化。随着我国经济水平的不断提升，对护理人员的服务工作有了更高的要求，病患不仅仅想要从技术上得到好的服务，还希望能够得到心里上的慰藉。所以，高质量的护理工作与管理是提升医院水平的重要因素。

门诊治疗是一种非常普通、方便的医院服务机构，对医院以及社会各界都有着极其重要的作用。医院都是面向社会各界的，不同的阶级层次、不同的人群、不同的疾病、不同的需求，这些都要求护理工作人员有着高素质、高技能。所以，护理人员要重视自身的素质与修养提升，积极的为病患做到满意的服务。构筑与医院发展战略相符合的门诊护理管理机构，建立相应的护理服务制度、培养医德的模式，有效的提升医院整体水平，适应快速发展的社会。

参考文献：

[1] 朱伟芝.综合医院门诊护理特点与护理管理探析[J].健康必读（中旬刊），2013，1（24）：713-714.

中医院行政查房制度 篇9

行政查房是院领导下科室现场办公的一种形式。

1．行政查房时间：每周星期四为行政查房日。

2．参加人员：由院领导带领，职能部门负责人参加。

3．行政查房内容：主要了解科室的工作情况，听取科室工作建议及要求，检查科室各项制度的执行及有关工作任务的贯彻落实情况。

4．现场为科室解决实际问题，协调有关职能部门落实办理，加强指导和督促。

5．行政查房安排由院办公室负责，行政查房安排表应事先下发科室，一般无特殊情况按规定正常查房。

医院护理行政管理制度 篇10

随着我国经济建设以及社会生活水平的高速发展，目前我国人民对于医疗的需要也在不断地提升。 由此可见，一种全新的医院行政管理方式就显得极为重要。 该院在进行医院行政管理的过程中，使用行政沟通的方式进行，取得了较好的效果，相比使用传统行政管理方法有着较大提升，在临床行政管理过程中值得推广应用。

1 资料与方法

1.1 一般资料

收集该院在 年 9 月— 年 9 月间进行行政管理的相关资料，该院于 2013 年 10 月开始实施行政沟通进行行政管理，收集该院 2013 年 10 月— 年 10 月间进行行政管理的相关资料，将所有资料进行分析。

1.2 方法

在将该院于行政沟通前以及行政沟通后 1 年间的资料收集完成后，比较我院在实施行政沟通前的实际行政管理效果以及在实施行政沟通后的行政管理效果，并需要将实施行政沟通前后的实际行政管理出错率进行比较，分析在实际的行政管理过程中的行政沟通作用。同时需要让医院管理人员填写对行政管理的满意程度评分表，在该次研究中使用的行政管理满意程度评分表满分为 10 分。

1.3 统计方法

将数据纳入 PSS17.0 软件中分析，计量资料比较采用 t 检验，并以(x±s)表示，计数资料采用 χ2检验，并以率(%)表示，(P<0.05)为差异有统计学意义。

2 结果

在该次研究中，实施行政沟通后的行政管理有效率 98%明显优于实施行政沟通前的行政管理有效率 80%，同时实施行政沟通后的行政管理出错率 4%明显优于实施行政沟通前的行政管理出错率 12%，在实施行政沟通后医院工作人员对行政管理的满意程度评分(8.52±1.48)明显优于实施行政沟通前工作人员对行政管理的满意程度评分(5.03±1.26)分，

3 讨论

随着我国经济建设以及社会生活水平的高速发展，目前我国人民对于医疗的需要也在不断地提升。我国人民目前在实际的进行治疗的过程中，已经不仅仅是需要医院能够提供较好的治疗，让自己的身体得到恢复，同时也需要在实际的治疗以及恢复过程中能够得到较好的服务，不在治疗和护理过程中出现任何错误。 为了实现这一目标，对于医院而言，行政管理是极为重要的一点。但常规的医院行政管理过程中，往往是使用传统的行政管理方式，即使用行政管理的相关规章制度对医院工作人员的各项行为进行约束。 这种方式机械而不灵活，在实际的使用过程中往往会出现各种错误，并且也不能够较好的符合医院实际的工作情况。 由此可见，一种全新的医院行政管理方式就显得极为重要。

对于行政沟通而言，在医院中的行政沟通也是属于一种社会沟通，并且具有社会沟通所具有的创造性、社会性、机动性、选择性等相关的特点，同时也具有医院行政沟通自身的特点。 首先医院中的行政沟通对象必须是医院中的行政管理人员，另一方可以使行政管理人员，也可以是专业技术人员。 在实际的医院行政沟通的过程中，能够包括对于各个分院以及各个部门之间的行政沟通，也包括了行政职能的相关部门与临床专业技术人员以及临床科室之间的沟通。 在实际的内容方面，内容主要是和医院的管理活动有关的医院信息以及相关的医疗信息。

在实际的行政沟通过程中，主要是需要严格的按照相关的章程以及组织制度进行，沟通方式必须要正是以及严肃，同时也需要规范以及统一。 而对于非正式沟通而言，主要是在医院的工作人员在日常的工作过程中进行的沟通，并无固定的形式以及相关的组织关系，由于这种非正式沟通在实际的沟通过程中并不会受到组织监控，并且沟通渠道也能够自由的进行选择，因此具有灵活迅速以及简单易用等特点，在实际的行政沟通过程中已经得到了较好的应用。 但需要注意的是，非正式沟通在实际的沟通过程中的信息来源往往并不可靠，因此通过这种方式得到的信息极有可能在准确程度上发生失真的现象，降低可信度。

在该次研究中，我们收集了该院在实施行政沟通前的医院行政管理资料，通过这些资料我么可以看出，虽然该院在实施行政管理的过程中确实能够取得一定的`成绩，也能够有着一定的饿满意度，但这些行政沟通的有效率已经无法满足与目前我国人民对于医疗的需求。但该院开始使用行政沟通的形式进行行政管理后我们可以发现，该院的行政管理有效率得到了较大的提升，同时行政管理的出错率也明显降低。 而对于行政管理的满意程度方面，该院工作人员对于行政管理等满意程度有着明显的提升。 通过对于该院使用行政沟通的实际过程进行分析我们发现，该院在实施行政沟通的过程中，行政管理人员首先已经明确了沟通的重要性，并且在实际的行政沟通过程中正确的对待沟通，对于行政沟通的计划、组织、控制以及领导的过程都较为重视，同时对于在沟通过程中出现的问题或是疏漏都进行了较好的分析。同时对于医院工作人员的讲诉内容都进行了较好的倾听，并在实际的行政沟通过程中注意为工作人员创造出了一种相互信任并且利于沟通的环境，因此该院工作人员能够在实际的行政沟通过程中真正的将行政沟通的相关内容进行较好的讲诉。 但也需要注意的是，在实际的行政沟通过程中需要注意减轻医院工作人员的心理障碍，并且需要将行政管理人员自身的观念障碍进行消除。

肿瘤病人医院感染的护理管理 篇11

关键词：肿瘤病人医院感染预防管理护理措施

【中图分类号】R47【文献标识码】B【文章编号】1008-1879（2012）10-0100-01

肿瘤病是一种极其难以完全彻底根除的病症，在目前的医学水平下，在治疗和预防方面都有着很大的难度，肿瘤病人在医院中，是以中国极其容易获得医院感染的群体，一旦获得医院感染，肿瘤病患者自身的细胞免疫功能会大大降低，抗病能力大幅度弱化，严重的破坏了整个患者的免疫系统，通过临床实践证明，肿瘤病人的医院感染是很多种因素共同作用而引发的，保证患者自身的免疫系统和来自外部的因素，比如医院的护理不到位，医院卫生环境差，药物使用不合理不科学等，医院感染，严重威胁着患者的生命健康，因此，必须引起各部门的重视并采取防治措施。

1医院感染概述和医院感染的危害

1.1医院感染概述。医院感染是一种获得性感染，即患者在医院医治期间获得的各种病毒或其他的感染总称，医院感染对各种患者都有着严重的威胁，尤其是诸如肿瘤病患者那种及其容易被感染的群体，更是需要做好预防管理工作。

1.2医院感染的危害。

1.2.1肿瘤病是一种极具破坏性的疾病，以目前的医疗卫生水平，治疗依然具有很大的难度，一旦发生医院感染，将会对整个患者的免疫系统造成极大的破坏，大大降低各种治疗的效果，对患者的生命造成极大威胁。同时，也极大的加大了整个患者家庭的经济负担，延长了患者医治的周期，同时，难以保证患者安全。这是最大的危害之一。

1.2.2医院感染既危害了患者的生命安全，又很大程度上给整个医院造成了恶劣的影响。肿瘤病患者发生医院感染，使得患者的住院时间无限制的被延长，长期占据着医院有限的床位和医疗设备，大大降低了医院设备器械的利用效率，同时，医院长时间难以使得患者康复，使得整个医院的社会信任度大幅度降低，人们不再信任，影响着整个医院声誉和服务水平的提升。

2肿瘤病人医院感染的诱发因素

肿瘤病人是医院感染的易感人群之一，通过多年的临床实践，我们发现，肿瘤病人的极易感染，有着自身的原因和外部原因，比如医院的公共卫生环境，医生的操作治疗，和护理等多种诱导因素共同聚集而成。笔者以此做出简单的分析。

2.1肿瘤患者身体的原因。肿瘤病是一种很难治愈的病症，很多患者的自身免疫系统受到了极大的破坏，自身的免疫功能完全弱化甚至崩溃，使得自身对各种疾病和病毒的免疫能力很差，及其容易被各种病毒感染，肿瘤病作为一种恶性疾病，患者自然受到各种关注和照顾，大群体的照顾人员，各种外界的人员长时间停留在病房，造成了病房的空气污浊，细菌滋生，极大的提高了感染的可能性。

2.2用药不合理。医护人员在遵循医嘱时候缺乏一定的用药常识，难以合理规定用药时间，同时，护理过程没有向患者讲明白一些药物比如抗生素使用的危害，有时候，单一的药物也许可以取得短暂的治疗效果，但采取多种药物配合使用时候，则是一种高难度，高危险的方式，不同的药物组合将会产生不同的药物效果。

2.3医院护理管理水平欠缺。医院感染，消毒、隔离制度执行的不严格，一些医疗用品用后不按标准进行清洗消毒、灭菌，很可能造成一些细菌的传播。这些不合理的操作都会引起感染。

3肿瘤病医院感染的护理预防措施

3.1加强对医务人员的预防医院感染培训，提高预防意识和能力。医护人员是整个肿瘤患者医院感染预防的主体，必须加强对各种预防方法和思想意识的强化，提高时刻预防的意识，从细微处预防的职业素质。

3.2加强对医院护理人员的专业和绩效考核。肿瘤病人的医院感染和医院的护理工作密切相关，所有医护人员一地要坚持预防为主，科学治疗的思想，本着从病人的切身利益出发的原则，以严谨的职业操守，精湛的护理技术，做好护理工作中的每一个细节，严格执行每个环节的操作标准，做到护理工作的规范化，科学化，同时，加强对医院护理人员专业素质考核，使得护理人员的绩效与平时的护理细节严格连接，大幅度提高医护人员在紧急护理中独当一面的能力，坚持无菌操作的护理标准，定期考核考核院感知识的掌握及执行情况是预防医院感染中人员管理的重要环节。

3.3严格执行各种护理规范制度。所有的医护人员必须严格遵守各种国家或者医院的规章制度，严格执行对医院各处和各种器械的消毒防护标准，严格控制探望病人的人员数量和时间，随时保持床位整洁干净，保持患者室内通风，空气清新，要严格执行消毒灭菌等各种操作标准，本着对人民负责的态度，谨慎医治，科学治疗，规范化管理。

3.4提高护士长的素质，发挥其功能。在肿瘤的预防中，各种细节操作都与护士长有着密切的关系，因此，必须提高护士长的认识和素质，提高护士长的管理水平，减少院内感染的发生。

4结束语

肿瘤病是目前我国最难以治疗的病症之一，加强对患者的医院感染的防治护理，提高护理人员素质，严格护理程序，严重遵守护理标准，采取有效措施，减少患者的医院感染率，有助于病者的康复，有助于提高医院的服务水平，有助于提高整个医院的声誉，实现医院和患者的和谐。

参考文献

[1]郑立.黄华兰，王逸如.加强医院感染管理预防控制肿瘤病人医院感染[期刊论文].《中国现代医学杂志》，2006年12期

[2]薛福英.医院感染科在预防传染病监控中的作用[期刊论文].《现代预防医学》，2004年1期

[3]劉瑞云，闫丽隽.浅析恶性肿瘤病人医院感染的管理[期刊论文].《护理研究》ISTIC，2004年24期