企业统计工作奖励方法

2024-08-03

企业统计工作奖励方法（共10篇）

企业统计工作奖励方法篇1

关于给予参与公司AAA级信用等级

评价工作人员奖励的申请

人力资源部：

全国煤炭企业信用等级评价工作是国家商务部和国务院国资委委托中国煤炭工业协会开展的，旨在进一步加快煤炭行业信用体系建设，加强煤炭企业信用管理与内部控制。

2011年5月11日，公司收悉《关于做好2011年所属煤炭企业信用等级评价工作的通知》（神南司发„2011‟190号）后，公司综合办公室修订完善公司各项管理制度，按照申报要求完成了各项申报资料，7月30日—31日，中国煤炭工业协会专家组行业协调部主任陈奇等一行在陕煤化集团和神南公司领导的陪同下来我公司进行了企业信用等级评价现场核查工作，2011年11月24日，中国煤炭工业协会在北京会议中心授予我公司企业信用等级“AAA”级企业荣誉。在此项工作开展过程中，综合办公室等部门全力组织配合，对此项工作的顺利开展做出了积极的努力。

综上所述，现特向公司申请给予参与此次公司信用等级评价工作做出努力的管理人员和主要经办部门工作人员奖励。

专此申请。

二〇一一年十二月十三日

企业统计工作奖励方法篇2

1立项背景与来源

主要回答“为什么研究这个课题”。

通过指出问题、分析对比、突出优势、来源与时间4个步骤基本上能够将这个问题回答清晰、到位。

1.1指出问题

阐述项目区主要存在的, 亟需解决的与本项目有关的现实难题, 指出上述问题存在的危害性, 将这些问题存在的原因进行分析, 论证选题的必要性, 从而得出本项目研究的目的意义。

如《蛋鸡健康安全养殖技术集成与推广》, 主要是以“目前辽宁省蛋鸡养殖量在全国名列前茅, 传统的养殖技术已不能满足规模生产的需求, 蛋鸡生产实践中亟需解决的难题日显突出”为背景开展项目。

再如《动物源性食品中雌激素类药物残留检测技术研究》中, 列举了近年来雌激素类药物污染事件 (2010年“圣元奶粉致女婴性早熟事件”、2011年香港市面上大闸蟹样本含有雌激素、我国对不孕奶牛注射催奶液追求高产奶率已成行业潜规则) , 从而得出“激素泛滥已经是一个涉及整个畜产品行业的大问题, 必须引起重视”的结论, 为解决雌激素残留问题, 设立该项目。

1.2分析对比

介绍国内外与该项目相关的研究进展和取得的成果, 将国内外研究情况和实际水平作出对比, 指出具体差距和亟待解决的具体技术问题, 结合项目区具体情况, 重点分析该项研究的迫切性和必要性。

如《蛋鸡健康安全养殖技术集成与推广》将我国蛋鸡业在国际上的地位和辽宁省蛋鸡产业在我国的地位均作出对比, 得到辽宁省蛋鸡业地位举足轻重结论。但同时提出全省蛋鸡业存在的三方面主要问题, 这些问题的存在严重制约全省蛋鸡业发展, 迫切需要解决上述难题, 作为蛋鸡产业主管部门, 有优势也有义务促进蛋鸡行业健康有序发展, 因此实施了该项目。

再如《动物源性食品中雌激素类药物残留检测技术研究》中指出“1988年欧盟就发出了禁止使用促生长激素, 农业部于1988年规定‘不得添加激素类药品’, 1999年禁止在动物养殖中使用己烯雌酚, 是我国兽药残留监控的重点禁用药物”, 但目前国内外对雌激素类药物多残留检测确证研究不足, 雌激素检测技术落后。辽宁省是畜牧业大省, 这些问题制约了畜产品中雌激素类药物监测, 为此, 设立了该项目。

1.3突出优势

与本单位日常工作结合, 着重突出本单位开展本项目的具体优势, 如仪器设备先进、人员专业素质高、擅长研发检测标准、擅长保障畜产品安全方面研究、对该项目研究有一定的基础等。

1.4来源与时间

介绍任务来源、课题起止时间等。

任务来源主要有国家科技项目、地方科技项目、其他企业委托的科技项目、企业自选科技项目等。其中, 国家科技项目包括国家自然科学基金项目、国家863计划项目、国家攻关计划项目等;地方科技项目包括各类地方科技计划项目以及由地方部门下达的科技项目等[2]。

上述来源在立项时往往不能覆盖所有现实问题, 可以自选课题, 自主立项。

经过指出问题、分析对比、突出优势、来源与时间4方面阐述, 最后得出确实迫切需要在项目区实施该项目的结论。

项目背景的阐述务必要切中要害, 经得起推敲, 吸引眼球, 能够引起专家共鸣, 使专家认识到这些问题的严重性, 并在后续“任务完成情况”中表达出项目组经过科技攻关, 已经成功解决了这些实际问题。

2任务完成情况

回答“完成了哪些工作”。

主要阐述课题研究的实际运行状况, 一般包括措施与研究、指标与效果两方面。

2.1措施与研究

课题研究的实施阶段采取了哪些主要技术措施, 在这个过程中针对哪些问题进行了怎样的研究。

2.2指标与效果

完成了哪些技术指标, 其先进性如何, 各项技术实施效果如何。

此部分应与项目背景中指出的问题相互呼应, 以此证明项目组保质保量解决了上述问题。任务完成情况可以有所扩展, 即工作量可以比原计划多一部分。

如《蛋鸡健康安全养殖技术集成与推广》采取标准化规模养殖技术、细菌耐药性检测技术、蛋鸡生产质量安全监控技术、无抗饲料技术研究技术4项措施, 对背景中提出的3个方面问题作出研究, 并对项目组的研究成果进行了总结归纳, 涉及研究的检测技术、形成的技术产品、开发的技术平台等方面的内容, 汇总了改进的技术数据、改良效果等数据, 并简要介绍了项目实施效果“累计饲养蛋鸡55 652.07万只, 新增经济效益50.7亿元, 经济、社会、生态效益显著”。

“任务完成情况”注意不要记流水账, 要写得简明概要, 事实清楚, 有理有据。

3组织实施情况

回答“怎样研究与推广这个课题”。

组织实施主要包括单位分工、人员分工、推广模式3个方面。

3.1单位分工

应详细介绍各项目合作单位分工以及子课题的任务分配。

例如《蛋鸡健康安全养殖技术集成与推广》中“成立了领导小组, 以主管局长和主要完成单位辽宁省畜产品质量安全研究所、辽宁省畜牧技术推广站、辽宁省动物疫病预防控制中心负责人为主要成员, 主要负责实施方案的制定、任务分配与监督实施。项目区内市、县 (市、区) 的推广部门也成立了相应的以主管领导负责的, 各任务具体负责人为成员的组织, 主要负责在项目区内推广有毒有害物质检测关键技术、复合微生态菌剂研制技术、蛋鸡质量安全生产关键技术、绿色、无公害、有机蛋鸡生产技术、酶制剂技术、中草药添加剂技术等。”

3.2人员分工

应详细介绍专家组人员分工和科研任务分配[3]。

例如《蛋鸡健康安全养殖技术集成与推广》中“成立标准化规模饲养小组、新型饲料研制小组、质量安全检测小组、清洁化健康养殖小组4个技术专家组, 主要负责该项目关键技术的研究、集成与推广。各专家组实行产学研相结合, 开展联合攻关与技术培训”, 并将各专家组的具体任务内容详细叙述。

3.3推广模式

目前主要有印发宣传材料 (光盘、书籍等) 、建立网上平台、新闻媒体宣传、举办学习培训、现场蹲点指导、培养先进典型等推广模式。

4取得成就

回答“取得了什么成果, 达到了什么效果”。

一般情况下要通过数字对比和典型事例能够充分体现总结项目成果与效果[4]。

如《蛋鸡健康安全养殖技术集成与推广》项目中, “鸡蛋产量与质量的提升”为实施效果, 体现在优质鸡蛋产量提升数据;“蛋鸡生产质量安全监测能力提升”体现在制定的不同级别的检测标准数量和获得的科技奖励;“促进农民增收”体现在取得了巨大的经济效益等。

典型事例可以介绍项目研究技术成果的应用过程中发现存在新的畜产品安全风险;也可以介绍建立的典型示范区等[5]。

注意不要自己定义成就的地位和水平, 除非有确切证据。总之, 项目实施效果与取得成就要通过数字对比和典型事例等来体现才能具有说服力。

5存在问题以及今后工作展望

这部分是《工作报告》不可缺少的部分。课题研究是一个发现问题到解决问题再到发现新问题的循环往复的过程。

撰写这部分时, 可以先写对本课题研究工作的反思, 明确指出不足之处及其原因如“经费紧张, 导致推广范围不足”等;然后再提出该课题需要进一步研究的方向。这部分要写得简明扼要, 是略写部分。

参考文献

[1]陶尊丽, 李南荣, 陶尊菊, 等.浅谈提高科技奖励申报材料质量的技巧[J].山东水利, 2006, 7:4.

[2]尚智丛, 唐素琴, 杨辉.我国社会科技奖励调查分析[A].第四届中国科学与科技政策研究会学术年会论文集[C].北京, 2008.

[3]李立群, 史呈伟, 王菲, 等.科研诚信缺失的表现、成因与对策[J].中国卫生人才, 2011 (8) :72-73.

[4]何静, 潘慧.科技传播视角下的“科技进步活动月”-理论解读与理想传播模式[J].广东科技, 2011 (13) :27-30.

企业应当善用奖励机制篇3

奖励能使员工看到自己的价值成就,让员工赢得尊重、肯定,激发起工作的积极性,这种机制可產生双赢的结果。

人是决定企业兴衰的关键,对员工取得的工作成效给予奖励,可以对员工的执行力起到激励作用,对员工执行绩效的认可,真正的「千里马」才会為你效劳,创作出企业想得到理想的效益成绩单。拿破伦将军曾说:「给我足够勋章,我一定能带领团队打胜仗!」奖励能使员工看到自己的价值成就,让员工赢得尊重、肯定,激发起工作的积极性,这种机制可產生双赢的结果。

企业奖励方法含括物质奖励和精神奖励两大类

物质奖励:方式如享有企业股权、期权、分红、奖金、加薪升职等实质激励。这种奖励较能调动员工最大激情,因為员工总是追求从工作中获得好处,物质奖励满足员工基本需要,同时,也影响员工其社会地位、社会交往,文化娱乐等精神需要的满足状况。

公司福利也是企业常用有效物质奖励方法,是由企业提供的奖励形式出现於工作之外,如有薪休假、保健计画、责任保险、免费午餐、旅游优惠、或给予一个出国培训的名额等选项。

其实,员工有时要求并不多,只要企业给点掌声就很满足,所以不要吝嗇掌声所能带给员工精神奖励的效用。

提供一则管理故事作分享。

在古代有一天,王爷有客从远方来,在家设宴招待贵宾,点了数道菜,其中一道是王爷最喜爱吃的烤鸭。厨师奉命行事,然而,当王爷挟了一鸭腿给客人时,却找不到另一条鸭腿,他便问身后的厨师说:「另一条腿到哪里去了?」

厨师说:「稟王爷,我们府里养的鸭子都只有一条腿!」王爷感到诧异,但碍於客人在场,不便问个究竟。

饭后,王爷便跟著厨师到鸭笼去查个究竟。时值夜晚,鸭子正在睡觉。每只鸭子都只露出一条腿。

厨师指著鸭子说:「王爷你看,我们府里的鸭子不全都是只有一条腿吗?」

王爷听后,便大声拍掌,吵醒鸭子,鸭子当场被惊醒,都站了起来。

王爷说:「鸭子不全是两条腿吗?」

厨师说:「对!对!不过,只有鼓掌拍手,才会有两条腿呀!」

要使人们始终处於施展才干的最佳状态,就是鼓掌赞赏。

精神奖励还含括以下几种选项:

(1)如记功命名、奖牌表彰、授予荣誉头衔等。

(2)提升内部授权。在职位上给予业务决策权、预算分配权、人力管理权等权限,让被奖励者得到上级和同事的认同。

(3)生日祝福。一封精美卡片,几句祝福问候语,一次简易生日Party,在员工生日时精心送上,将会给员工极大的心灵震撼,达到无声胜有声的效果。

(4)共进晚餐。与员工一道吃个晚餐或一起喝杯咖啡,花不了你几个钱与时间,其作用却是巨大的,给员工莫名的荣耀与衝劲。

奖励的方式可以多种多样,可依据员工取得的工作成效和他们对不同需求的程度而定。物质奖励与精神奖励结合起来,只有这样才能发挥最大的效用。奖励的方式要不断创新,新颖的刺激和变化的刺激比重复的、相同的刺激所產生的激励力量要大。

进行奖励时要注意以下问题:

鼓励主管们多多使用精神层面的激励,因為物质上的条件并不是每个主管都有权说给就给,比方说,加薪有一定的时机与幅度的限制,福利的制定也不是主管能够片面主张。然而,精神层面的激励却是主管可以随时随地运用的,而且「它可能完全不需要太大成本,却能得到金钱无法买到的收益。」,套句商业界广告用语「送者大方,受者实惠」这句话替精神奖励做了一个最佳的詮释,它更是一种非常令人受用的激励行為。

奖励要及时。随时随地发现对执行力强大的员工进行奖励,能使被奖励者趁热打铁,再接再厉,做出更大贡献,也能使大家见贤思齐,起到促进作用。如果事后很久才给予奖励,时过境迁,大家的印象已经淡漠,作用就差许多。在走动管理团队的过程中,只要发现值得鼓励的人和事,当场给予赞美效果是不错的。

奖励的方式要因人而异。行销人员、研发人员、行政人员等不同的员工由於经歷、知识和性格等各不相同,其对待奖励的态度也各有差异,奖励的方式也应有所考虑,否则会适得其反。由於不同员工的需求不同,相同的激励措施起到的激励效果也不尽相同。即便是同一位员工,在不同的时间或环境下,也会有不同的需求。由於激励取决於内因,是员工的主观感受,所以,激励要因人而异。

教研教改成果奖励方法篇4

（试行稿）

为了调动我室教职工工作积极性、主动性、创造性，增强质量意识、责任意识和服务意识，推动我市教研工作上水平，特制定本办法。

一、成果类别

（一）教研教改类

包括优秀论文（案例）、优质课、课题研究等。

（二）通讯报道类

包括在各级刊物上报道我市中小学教研教改信息动态的通讯稿件。

（三）常规工作类

包括试题命制、公文处理等。

二、成果的等级划分与奖励金额

（一）表彰奖

1、某一团队为单位（落款是枣阳市教研室）获得团体奖励的，按国家级（教育部、人教社、中央教育科学研究院）、省级（教育厅、教科所、教研室）、襄阳市级（教育局、教科所、教研室）分别给予团队3000元、1500元、1000元奖励。

2、受上级党政、群团、教育部门表彰的个人，按国家级、省级、襄阳市级分别给予150元、100元、50元奖励。

（二）课题成果奖

某项课题成果获教育部、省教育厅奖励的，分别给予3000元、2000元奖励。

（三）优秀论文、案例

1、在正规刊物上发表的论文、案例，按国家级、省级、襄阳市级计奖，其中每篇在千字以内的分别给予300元、200元、100元奖励，每篇在千字以上的分别给予500元、300元、200元奖励；在《人民教育》、《湖北教育》发表的论文、案例，比在同级别的其他刊物上发表的多奖励100元。

2、获奖论文、案例，按国家级、省级、襄阳市级每篇以200元、150元、100元的最高限额给予奖励，每一级别每少一个等级按50元标准递减。

（四）优质课和其他现场专项技能竞赛奖

1、指导的教师在上级教科研部门组织的优质课竞赛、课内比教学、基本功大比武中获奖的，按国家级、省级、襄阳市级每节次300元、200元、100元的最高限额给予奖励，每一级别每少一个等级按50元标准递减。

2、指导的教师在上级教科研部门组织的说课、实验创新大赛、特长展示等专项技能竞赛中获奖的，按国家级、省级、襄阳市级每次200元、150元、50元的最高限额给予奖励，每一级别每少一个等级按50元标准递减（襄阳市级二等奖奖励20元）。

（五）通讯报道

1、被国家级、省级、襄阳市级正规刊物采用的稿件，千字以内每篇分别按150元、100元、50元的标准给予奖励；千字以上每篇分别按300元、200元、100元给予奖励。

2、被省、襄阳市、枣阳市党委政府及教育部门办的简报等内部刊物采用的稿件，每篇分别按80元、50元、30元的标准给予奖励。

（六）试题命制

1、命制的水平测试题、质量抽测题被市教研室采用，每个版面按10元标准给予基础奖励。

2、命制的水平测试题、质量抽测题科学合理，无任何超标超纲现象及知识性错误的，每个版面给予10元质量奖励。

3、试卷输入、排版无任何文字、制图等失误的，每个版面给予4元奖励。

（七）公文处理

撰写的工作计划（方案）、工作总结、调研报告、专题报告、经验总结等文稿，被上级领导采用千字以上、被收录到襄阳市级及以上教科研部门编发的文集或被市教育局、市教研室以文件方式下发的，每篇按50元标准给予奖励。

（八）网络教研

1、在枣阳教研网发布最新教改动态、教科研论文（案例），每月完成1—2篇任务的，每篇按5元标准给予奖励。

2、撰写的稿件被省、襄阳市教育行政、科研部门、教育学会及枣阳市教育局主办的网站采用的，每篇按30元、20元、10元标准给予奖励。

三、成果认定

1、论文、案例、优质课等仅限于各级教育行政部门及其所属的教科研机构、教育学会及专业委员会、人教社所颁发的奖项，其它各种民间学术团体、杂志社或杂志社与教育学会颁发的奖项，一律不作为计奖对象；

2、成果鉴定要看原件(刊物原件、评选通报原件和证书原件)；

3、同一篇论文、案例、优质课等，以最高级别计奖，不重复计奖。

四、其它事项

1、对申报奖励的成果实行公示制度；

2、本奖励办法只限本室人员；

3、凡两人及两人以上合作的作品，第一署名人领取奖金的60％，其他署名人平均分配剩下的40％的奖金；

4、没有兼任学科教研工作的后勤人员，履行岗位职责没有出现差错的每年奖200元；

和谐互助中的奖励评价方法篇5

一、将个人评价和团队意识结合起来。

这里的“团队”指的是一对师友。要想充分调动师友两人的学习积极性，就必须把个体评价与团队评价结合起来。如果只表扬师傅，学友就会失去学习的动力；如果只表扬学友，就会抹杀师傅的功劳，调动不起师傅的积极性。只有对师友进行捆绑式评价，使师友二人“一荣俱荣，一损俱损”，才能达到最佳效果。比如，我们在课堂上，总是先提问学友，学友回答不上来，再让师傅补充。如果只是这样，不会起到督促作用。我在课堂上是这样做的：每个问题，学友回答对了，给学友加分，师傅同时加双倍分数；学友回答错了，让师傅补充，即使师傅答对了，也不加分。这样，师傅们意识到了帮助学友对自己的重要性，就会在平时不遗余力地教学友，这样自己的付出才会得到肯定。

二、把平时评价与阶段评价结合起来。

除了每堂课对师友进行随时奖励加分之外，还要做好几个阶段性评价，表扬先进，激励后进，才能及时调动学生的积极性，激发学习的动力。

阶段评价主要有几个层面：

1．每堂课一总结：这个任务由任课老师或课代表（也可以是班主任指定的负责人）完成。每堂课得分最高的前三名师友，就是本节课的最佳师友、最佳师傅、最佳学友，在班级量化里加适当的分数。

2．每周一评比：每周五放学前，对本周内各组师友的表现进行汇总，并评出每周师友之星、师傅之星、学友之星各6名，在班级里表扬栏里进行表彰，并在班级量化里加分。

3．每月一宣传：结合年级的评选活动，每月评出班里的优秀师友、优秀师傅、优秀学友，在班里黑板报专栏里宣传表扬，最优秀的推荐到年级进行表彰。

4．每学期一总评：每学期期末，综合考试成绩和平时的量化积分，评出各类标兵，颁发奖状或荣誉证书。

只要做到及时表彰和反馈，就会不断激发师友之间的竞争意识，增强学习的主动性和积极性。

三、将口头表扬与肢体语言表扬结合起来。

对于师友的鼓励，最简单的方法当然是口头表扬，老师看到学生的良好表现，当场加以赞赏。比如：“你这节课发言了好几次，看得出来你是个善于思考的好孩子”；“你的想法很有创意，看来你是认真思考了”；“你的进步可真大，老师为你感到高兴！”；“**师友两人交流得非常热烈”；“**师傅非常耐心地指导学友”等等。这些简单的话语可以使学生树立信心，激发学习的动力。但是，仅仅使用口头语言表扬是远远不够的。作为老师，还要经常使用肢体语言进行鼓励，一个淡淡的微笑，会给学生凭添一份自信；一个轻轻的点头，会让学生感受到老师对他的肯定；老师翘起的大拇指，其实就是对学生无言的赞赏；老师的轻轻抚摸，会让学生感受到亲切的爱抚；老师的一个掌声，也许会带起一片掌声的海洋。„„所有这些，在学生看来，都是对他们的鼓励和赞许，会使他们凭添无尽的动力。

四、将老师评价和师友互评结合起来。

不管是老师对学生的口头表扬，还是肢体语言的鼓励，都将对学生有很大的促进作用，这是毋庸置疑的。但是老师的一言堂式的表扬和鼓励，并不能全面地激发学生的动力，有时还需要让师友之间进行相互评价，让他们之间互找优缺点，对于学生来说更有说服力。师友互评，既可以是不同师友之间的评价，一组师友谈另一组师友的表现；也可以是一组师友中的师傅和学友互评。评价的时候，主要谈别人的优点，也可以说说自己从别人的表现中得到了什么启发，有什么收获，尽量不说或少说缺点，这样可以让学生学会赏识他人，善于发现别人的优点，以便于扬长避短，使自己不断进步，同时也能使学生树立正确的人生观和价值观。

五、将竖立信心和培养典型结合起来。

对于学习基础较差的学生，要注意树立他们学习的信心，让他们对自己有信心，从而努力争取有好的表现。为了树立他们的自信心，我经常在课堂上表扬他们，比如，某某同学，虽然每次考试成绩都很差，但是他在课堂听讲却非常认真，还认真记笔记，我就当着全班同学的面表扬他，同时给他信心：这样认真地听讲，本学期的学习成绩一定会提高的！（其实我知道，他虽然很努力，但成绩从来都很差）由于老师给他信心，他就更加努力地学习，虽然成绩仍不理想，不管是他还是我，心中都多少有些遗憾，但我认为：好的学习态度就是他最优秀的表现，我还是会继续表扬下去的。

一个班级要形成浓厚的学风，只关注后进生显然是不行的，更重要的是要树立优秀的典型，为其他同学树立学习的榜样，每一层次的最佳师傅、最佳学友、最佳师友的评选都是为了树立榜样，这一点我们在前面的阶段性总结中已经说了不少了，这里就不再赘述了。

六、将纪律评价和学习评价结合起来。

我们评价一个好的班集体，往往说这个班“班风正，学风浓”。让后进生有了学习的自信了，好学生好起到了学习的典范作用了，一个班的浓厚的学风也就形成了，但大家可能忽视了一点：没有良好的纪律做保障，是很难形成好的班风，没有良好的班风，学生们就没有良好的学习环境，好的学风也不会形成。因此，老师们在抓好学习的同时，一定要维持好上课的秩序，否则你花费再多的精力，也可能事倍功半。我的想法是：如果学生的纪律乱，我们宁可停下来不讲课，也要先把纪律整顿好，这样才能保证你讲课的质量。因此，老师在课堂上对学生的评价，既要抓学习，又要对纪律的表现进行评价，只有合二为一，才能收到最佳的效果。

企业新员工奖励制度篇6

一个公司为激励新进员工，在考勤管理及其它福利方面都会有相应的奖励制度。以下整理了企业新员工奖励制度的范本，可供参考。

1、员工在每月无迟到,早退,请假等情况,凡属于满勤的均奖励100元全勤奖

2、为优秀员工奖者,奖励100元。(按全面表现评定,如无表现优秀者当月奖金存入专项资金)

3、网吧鼓励员工多提合理化建议,使网吧效益明显提高探索改革被网吧采纳的(需提交书面文本)保护网吧利益,积极与坏人坏事做斗争,避免网吧损失,可领取30-200元的的奖金.

4、重大节假日加班双倍工资计算.

5、每班每月享有公司充值到员工会员号60小时上机费。

6、贡献奖不限时间、名额及岗位。为网吧赢得荣誉或作出贡献，由网吧视其贡献大小作出奖励。如拾金不昧、降低水电运营成本等。

7、若要申请假期，必须提三天申请，特殊情况必须得到经理允许，否则不予批准

(未经许可当旷工处理)请假需得到管理者的签字

员工额外福利

一、员工福利待遇满半年工龄并续签合同的.员工每半年工资增加50元。(即为一年后的每半年给予长薪一次)

二、节假日福利待遇：

一三八妇女节由网吧发给每位女员工纪念品一份

二五一、十一、元旦当班员工发加班费20元。

三端午节、中秋节员工每人补助伙食费8元，春节从除夕到初三每人每餐标准不低于15元，除夕晚餐标准不低余100元

四初一、初二、初三上班员工双倍工资计发。

五所有员工生日，网吧发给20元红包一个，以示祝贺。(从专项资金里扣出)

六每月有一次员工聚餐。(从专项资金里扣出)

专项资金解释

员工专项资金的积累存入须知

老板200元/月店长/经理100元/月

领班30元/月网管/收银30元/月

员工专项资金用于网吧员工遇到如(生日,伤病,聚餐,等其他困难)等情况支出.

员工专项资金任何个人没有支取使用权.员工资金仅代表员工与员工间的关怀.

企业团队建设中非正式奖励的运用篇7

员工的激励问题是企业不得不面临的重要的管理问题。而激励员工的理念已经被视为现代人力资源管理区别于传统人事管理的一个最本质的差别, 在员工个人主导意识越来越强烈的今天, 对于企业的团队管理而言, 硬性管理的效能显得越来越低, 而以内部驱动为核心的柔性管理 (人本管理) 显得更加有效。这就要求管理者必须高度重视和选择有效的激励方式来管理员工。有效的激励机制应是一种综合性的体系, 必须使员工从物质到精神都感到满足[1]。

对企业员工的生活满意度的调查发现, 现在很多员工除了要求必须满足物质奖励的激励外, 还希望得到更多的重视和尊重, 希望有更多的展示个性的空间。30%的管理者说如果别的公司比他们目前任职的公司更能给予他们肯定的话, 他们愿意跳槽。现实的工作中, 很多的企业经理人也常有一种感叹, 员工受忽略不会再消极认命, 赞美成为一种必须, 员工们越来越关注他们是否被关注, 是否被重视和尊重。推动员工努力工作, 做出最好成绩的动力, 就是要给他适当的肯定和一些个性化的奖励:从无需花费金钱的非正式奖励、对特殊成就和特殊贡献的特别奖励到全公司瞩目的正式奖励, 它们都将为员工创造工作的乐趣和成就感。于是非正式奖励的激励方式受到很多经理人的重视。

非正式奖励源自现在非常著名的金香蕉奖的产生。据说有一次惠普公司的一名工程师突然闯进经理办公室, 宣称他已经找到公司为之奋斗好几个星期的一个问题的解决办法。经理高兴极了, 动手翻腾起办公桌, 想找出某种东西来感谢工程师, 但是没有找可以适合作为奖励的东西。最后, 经理从自己的午餐盒中找出一根香蕉递给工程师说:“干得好!祝贺你!”当时这个员工非常激动, 因为他知道这是老总对他的一种莫大的肯定。而这个“金色香蕉奖”立刻变成了一项授予一名具有创造性的员工的珍贵荣誉。从此人们就把那些即时的、自发的奖励, 经理们不用太费心就可以做到的奖励来作为一种正式奖励的一个辅助手段, 称为非正式奖励[2]。

非正式奖励在很多企业都得到了运用和推广, 而且效果都不错, 促进了企业的团队建设的进程。然而现在很多的企业在运用非正式奖励时, 却没有达到预期的效果, 甚至还弄了个适得其反的效果, 由此我们不得不思考企业的激励中到底该如何运用非正式奖励的问题。

二、非正式奖励的运用

(一) 非正式奖励的原则

1.奖励需按大拇指原则。作为管理者应该十分清楚, 非正式奖励手段是作为正式奖励的辅助手段, 是以正式奖励为支撑的, 用来弥补正式奖励的不足, 所以非正式奖励的实施要考虑正式奖励的影响因素。一般需要遵循奖励的大拇指原理, 即每四个非正式奖励, 应该有一个比较正式的奖励;对于每四个比较正式的奖励, 应该有一个更加正式的奖励, 循序渐进。这种方式, 可以让员工感到自己还可以做得更好, 还需要进一步的进步, 使员工保持一种上升的力量[3]。

2.奖励形式应不断出新。非正式奖励是一种即时的, 不用太费心就可以做到的奖励, 但是这并不等于说, 这就是给每个做出好成绩的员工一封感谢信、一张贺卡、一次公开的表扬。其实非正式奖励的生命力就在于出新, 要让员工对于奖励既是意料之内, 又在意料之外, 及时的、有目的而又自然地进行适当的奖励, 使得员工保持这种新鲜感。而现在很多企业的这种奖励方式已经流于一种模式, 形成了千篇一律的公开表扬, 这种模式就使得这种奖励方式失去了本质的优越性。

3.奖励需与员工喜好匹配。非正式奖励又被称为一种个性化奖励, 所以需要关注员工的个人喜好, 只有奖励与被奖励的员工的喜好相匹配, 才能够发挥这种奖励的最佳效用。比如, 有个员工不喜欢甚至是讨厌音乐, 对唱歌更是烦之又烦, 而每次这个员工做出了很大的成绩, 领导为了对这个员工表示祝贺和感谢, 请他去KTV唱歌, 他不但不会开心反而会很尴尬, 因为他唱歌从来就不在调上。作为管理者不但要善于主动发现员工的成绩, 让员工时刻感到被关注, 而且还要去观察和了解员工的兴趣和爱好, 只有与他们的喜好相配套的非正式奖励才会达到激励员工的目的[4]。

4.奖励需配合员工达成的成就。尽管非正式奖励是一种即时的, 不需经理们费太大的精力就能进行的, 但笔者认为, 这种奖励仍需与员工取得的成就的大小相匹配。不同的成就应该有不同的奖励价值和方式, 作为领导要注意区别不同的成就大小, 采取适当的奖励价值和方式。当然这里要注意, 判断这种贡献的大小, 领导应该自己进行把握, 尽量做到公平, 并且具有内隐性, 但要尽量让员工觉得这种奖励是随机的、即时的, 目的就是让员工觉得这个奖励与自己的贡献相匹配, 增强其自我的价值和效能感。

5.奖励要抓住适当的时机。非正式奖励非常讲究实效性, 所以奖励要抓住适当的时机, 并且表达清楚奖励的理由。有的企业的管理者也是非常重视非正式奖励这种激励员工的手段, 并且也发现了员工的一些成就, 但是由于时机把握的不够到位, 所以往往奖励的激励效果没有表现出来。有个很积极的员工通过不断的思考和试验, 终于解决了公司内部的一个困扰生活的细节问题, 这不算什么发明, 但是确实为大家带来了方便, 得到大家的认可, 而公司的老板也看到了这一点, 决定给这个员工一个非正式的奖励作为鼓励, 但是由于老板比较忙, 这个事情就被耽搁了, 而过了一个月了, 老板突然想起了这件事情, 公开表扬了这个员工。但是后来对这个员工的访谈发现, 这个员工对此并不是很受鼓励, 因为这种兴奋期已经过去, 而且当时由于没有及时的给予肯定让他曾经有那么几天心理比较郁闷, 这种心理不平衡还没有完全恢复的情况下的肯定让他难以接受。 (1)

(二) 运用非正式奖励对领导的要求

1.领导要善于发现员工的成就。由于非正式的奖励是正式奖励的一种辅助形式, 是以正式奖励为支撑的, 所以奖励对象也必然是一种非正式的, 在正式奖励的对象之外, 所以这种贡献或者成就是员工较高的自我效能感来源, 但是也非常容易被忽视、被湮没。所以要想能够有效地采取非正式奖励的措施, 就要求领导能够善于主动发现员工取得的成就 (这种成就是要以员工的过去为标准, 只要有进步就应该去关注) , 让员工感到有人在关注他们取得的成就, 有人在对他们的贡献进行肯定。这样非正式奖励才能够真正有效的实施下去。

2.领导要细心观察员工的喜好。要想发挥非正式奖励的效用, 就要求非正式奖励的奖励内容与被奖励的员工的兴趣与爱好相匹配, 所以作为管理者的领导不应该是一种高高在上的姿态, 而需要对员工们保持一定的亲和力, 深入员工的真实生活之中, 洞察秋毫, 发现和了解员工的兴趣爱好之所在, 并不断地设计出与其相匹配的非正式奖励的内容。其实这种匹配的原理正是管理的一个核心原理, 即在一定的原则下, 员工需要什么、喜欢什么, 管理者就要提供给他什么, 只有把握住员工的需要和兴趣所在, 才会搔到其痛痒之处, 管理才会有效果。

3.领导要有敏锐的鉴别力。领导已经很善于发现员工的贡献或成就, 而且也比较了解员工的兴趣和爱好, 这样就够了吗?当然不够, 还需要领导具有敏锐的鉴别力。不是员工的所有贡献和成就的价值和意义都是相同的, 员工会很在意自己贡献的大小, 有的时候可能会通过比较贡献也来比较奖励的内容, 所以作为领导者应该清楚和鉴别每个员工的贡献大小, 同时匹配以相应的非正式奖励内容, 并且采取每次不同的奖励内容的方式来避免员工之间的相互比较带来的负面效应。

4.领导有较强的时效性。非正式奖励的一个很大的特点就是即时性, 过了最佳的时机可能奖励的效果就要大打折扣了。所以要求领导在发现了员工的贡献或成就后, 有较强的时效性, 抓住适当的时机进行奖励。最好创设一种偶然情况下知道员工的贡献或成就的情景, 然后当即给予奖励, 这种奖励最好具有一定的公开性, 这样不但被奖励的员工得到了激励, 也能够让整个团队的人也分享这份喜悦和激励。

三、结论

实践证明非正式奖励这种作为正式奖励的一个辅助手段, 对于满足现代员工的越来越强烈的自我主导意识和精神鼓励确实有着较好的效果, 但是我们也的确发现非正式奖励的实施过程中出现了太多的问题, 以至于没有达到预期的效果, 甚至变得适得其反。究其原因是多方面的, 但是一个共性的问题就在于很多的管理者没有弄清楚非正式奖励的深刻内涵, 出现了认知上的错误。只有遵循的一定原则, 领导胜任作为管理者的特殊要求, 才会为运用非正式奖励手段提供有较好的准备基础, 才有可能达到激励员工这个根本目的!

四、讨论

企业的激励手段很多, 除了建立具有激励性的薪酬计划等正式的激励措施外, 一些在某些关键时刻总能让员工感到满足的非正式奖励也发挥着重要的作用。这些非正式的奖励以其灵活、即时、新颖、自然等特性成为正式奖励所不可或缺的辅助奖励手段, 越来越显现出其独特的魅力, 受到青睐。但是我们应该清楚一个原理, 什么高超的技术的运用都需要与其相适合的条件, 所以每个管理者应该针对本公司的特点和具体的事件, 开发出具体的、有效的非正式奖励内容, 来更加有效的激励员工。

摘要：企业团队的建设对一个企业的发展至关重要。而奖励机制又是整个企业团队建设的关键之一, 由于在一些情况下正式奖励很难起到效果, 所以很多的企业管理人员越来越重视非正式奖励的运用。探讨了企业团队建设中非正式奖励运用出现的各种不良效果, 甚至是适得其反等现象, 发现一个共性的问题在于, 有些管理者片面领会非正式奖励的内涵, 出现认知错误。由此提出有效运用非正式奖励需要遵循的五大原则, 并且深入剖析了实施非正式奖励对领导的特殊要求, 为企业实施非正式奖励提供了理论支持。

关键词：激励,非正式奖励,企业,团队建设

参考文献

[1]赖友光, 脱俊豪.谈奖励在企业管理中的运用[J].石家庄职业技术学院学报, 2000, (4) .

[2]佚名.第1001种奖励员工的方法[J].大众商务, 2006, (17) .

[3]鲍伯·尼尔森.1001种奖励员工的方法[M].陈静惠, 译.北京:中国计划出版社, 1998:122-124.

企业知识产权奖励办法篇8

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知识产权奖励方法

第一条

为调动广阔员工积极性、创造性，鼓励知识产权成果的产出，特制定本方法。

第二条

公司因职务创造取得专利权后，应当依照专利法及其实施细那么的有关规定，给予创造人或者设计人奖金和报酬。

第三条

职工的职务创造创造取得专利证书后，应将专利证书复制件发给创造人或者设计人，同时将该项专利及实施效益情况记入职工技术、业务档案，作为技术职务聘任和晋升的重要依据之一。

第四条

公司取得创造专利申请号后，应当发给创造人100元一次性奖金。

第五条

公司取得创造专利权后，应根据申请专利时的定级分别给予创造人一次性奖金1000元(普通级)、3000元(重要级)、5000元(重大级)。凡取得外观设计或实用新型专利权的，应当发给创造人一次性奖金500元。

第六条

实施职务创造的公司，从实施之日起3年内，每年从实施该专利所取得的效益中提取一定的比例作为职务创造人报酬。报酬的计算方法可以采用以下方式的一种：

对提高产品质量效果明显的，从实施专利后所新增的税后利润中提取一定比例作为职务创造人报酬；

对降低材料本钱，节省工序时间效果明显的，可取节约本钱总额的一定比例作为职务创造人报酬；

对属于新产品创造的专利：可取该新产品税后利润的一定比例作为职务创造人报酬。

符合以上三种情况任何一种，第一年在税后利润或节约本钱总额中提取30％，第二年提取20％，第三年提取10％作为职务创造人的报酬。不符合上述任何一种情况的，一次性给予职务创造人500元以上2000元以下的报酬。

第七条

公司将职务创造转让或许可他人实施的，从转让或许可实施所得收益中提取8％—15％作为职务创造人报酬。

公司将职务创造专利作价投资或入股时，给予职务创造人相应的报酬。假设有杰出奉献的创造人或设计人占有个人股，那么直接参与分红，不再给其它奖励。

第八条

职务创造专利技术实施或许可他人实施后，发给创造人或设计人的报酬一律从制造专利产品、使用专利方法所获得的税后利润和收取的使用费中列支，创造人或设计人的个人所得，应当依法纳税。

第九条

公司每年设立“创造创造奖〞。

“创造创造奖〞的奖励对象为已获得授权并且具有较高创造性和较大实用价值的专利。各部门于每年11月1日前将推荐评奖专利的?创造创造奖申请表?及有关资料报送知识产权管理部，由知识产权管理部组织专家评审，专家根据?

“创造创造奖〞评分表?中评分标准进行评审，根据得分的上下评出一、二、三等奖。评审结果公布十五日内没有异议的，即予以认定。

创造创造奖设一等奖一名，获奖专利的职务创造人可获得不低于10000元奖励；设二等奖两名，每件获奖专利职务创造人可获得不低于5000元奖励；设三等奖两名，每件获奖专利职务创造人可获得不低于3000元奖励。创造创造奖每年评定一次，同一专利不得重复参与评定。

?创造创造奖申请表?、?“创造创造奖〞评分表?见附件)

第十条

如一件专利有多位职务创造人，按照专利创造人实际奉献大小分配奖金和报酬。

第十一条

有以下情况之一的，可作为“优秀专利工作者〞获得奖励：

1.为知识产权培训、普及以及知识产权管理工作做出突出奉献的人员；

2、为维护本公司权益，挽回公司因侵权或专利流失而遭受的损失，做出重大奉献的人员；

3、在引进专利技术或在专利技术的实际应用中解决关键问题，做出突出奉献，取得较大成效的人员：

4、为技术开发提供积极有利条件，并为开发成果申请专利以及获得专利权做出重大奉献的技术管理人员。

符合本条上述任何一款规定的人员，由所在部门在每年11月1日前将有关事迹介绍及推荐材料交公司知识产权管理部，参与“优秀专利工作者〞的评选。知识产权管理部组织评审人员进行评审，评审结果公布十日内没有异议的，即予以认定。“优秀专利工作者〞获奖限额为1—2人，每位获奖者可获得不低于2000元奖励：

第十二条

专利职务创造人的奖金、创造创造奖和优秀专利工作者的奖金由本公司统一支付，纳入每年知识产权管理部部门财政预算。

第十三条

失效专利从失效之日起，不再享受按照本细那么给予的所有待遇；专利权归属存在纠纷的，在纠纷解决前不享受按照本细那么给予的所有待遇。

第十四条

本方法在执行过程中如有与国家法律、法规相抵触的，以国家法律、法规为准。

第十五条

本方法由本公司知识产权管理部负责解释。

第十六条

本方法自下发之日起执行。原方法同时废止。

创造创造奖评分表

评奖专利名称：

评审专家签名：

实

用

性

经济效益

年增利税、节约本钱总额200万元以上，或提高劳动生产率3倍以上，或极大的提高产品质量

年增利税、节约本钱总额100-200万元，或提高劳动生产率2倍以上，明显提高产品质量

年增利税、节约本钱总额50-100万元，或提高劳动生产率1倍以上，或较大提高产品质量

年增利税、节约本钱总额50万元以下，或提高劳动生产率50%以上，或提高产品质量

市场前景

前景广阔、市场容量大

市场前景较广阔，产品具有竞争力

应用范围较窄，但有一定前景

市场前景模糊，可能有一定市场

其他效益

极大的改善劳动条件，环保、节能效果显著

较大的改善劳动条件，环保节能效果明显

能改善劳动条件，具有一定环保、节能效果

对改善劳动条件或环保、节能效果不大

创

造

性

开发难度

开创性

根底性创造创造，开创了全新的产品或工艺、方法

在原有技术上的改良，但改良和提高局部明显

一般改造，小的革新

构思

构思巧妙，新颖独特，或跨技术领域构思新颖，普通技术人员不易得到

公知技术的简单组合、借鉴，构思容易形成技术工艺

技术实现难度大技术复杂，实现难度较大

技术不复杂，有一定难度

技术不复杂，难度一般

规模或工作量

规模和工作量大

规模和工作量较大

规模和工作量一般

技术

水平

到达国际先进国内领先水平

到达国内先进水平到达区内领先水平

一般水平

对市场的奉献

专利

保护

范围

根底性专利，保护覆盖范围宽

改良型专利，但保护范围较宽

改良型专利，保护范围窄

同行业情况

专利申请日前未见行业其他厂家使用本专利技术

2022年企业员工奖励制度范本篇9

本制度根据员工薪资奖励福利制度及人事管理制度规定，制定员工工资的有关事项。

工资原则

员工薪资福利奖励，依据社会水准，行业水平，物价指数变化，本人执行所担任工作的能力、经验、年龄以及公司发展阶段等因素确定。

适用对象

办公室及旗舰店员工;综合管理部搬运、商务部配货及搬运、原材料库管部搬运等不适用本制度，另行制定与工作量挂勾的计件制;工厂人员、质检部质检员按工厂的薪资

薪资构成

工资包括基准内工资、基准外工资(或临时工资、兼职工资)、奖金/提成、奖惩、补发补扣、应发工资、公积金/保险、计税工资、其他扣除金等组成。

1、基准内工资：基本工资+福利津贴+岗位津贴(交通/误餐/工具补贴)

2、基准外工资：加班费+缺勤工资

1)周六值班：公司执行五天工作制，周六实行值班制并发放值班费60元/天/人，试用期员工按其试用期工资比例同等折算;周日加班可申请调休;节假日加班另行规定。

2)缺勤时的处理(含病、事假)：按个人缺勤天数从本人月工资中(含奖金)扣除。

计算：缺勤工资扣除额=(基本工资+福利津贴+奖金+岗位津贴)

3、临时工资：按临时编制的员工，则视其工作表现，报总经理审批。

4、兼职工资：由于阶段性工作或偶发性工作需要，由符合要求的人员以(在职或实习生)短期内完成，视出勤情况或任务的难易度决定，报总经理审批。

5、奖金/提成：根据各岗位与公司业绩的关系，将直接与业绩挂勾的岗位定为主动性岗位，如家具/橱柜业务部/商用家具部/外销部/大店营业部中的业务员、导购员和设计师等;其他为从动性岗位。

1)主动性岗位实行提成制政策，基本工资定级参照表一，提成比例每年初由公司根据各上一年度销售数据结合下一年度销售指标统一制定，月提成金额实行绩效考核后随当月基本工资发放，如果有年度提成，则随最后一个月的基本工资发放，具体事项各相关部门另文公布。

2)从动性岗位实行年薪到月制+年终奖，由部门主管根据员工岗位技能、工作经验、态度等综合表现按岗确定基本工资及奖金的定级(参照表一)，奖金部分当月考核后当月发放。年终奖由公司根据全年的销售目标和利润目标达成情况确定发放基准(x月薪)，并经年终考评后发放。

6、行政奖惩：所有主管助理及班组长、线长以上级别的干部均有部门行政奖罚权，最低奖惩为通报表杨和通报批评，涉及金额50—500元不等(以50元为一级递增)，奖惩决定由各主管公示后人事部执行并在当月工资中体现(截止到当月25日，超出时间自动结转至下月)。行政奖惩是上一级主管对员工在工作中的执行情况、工作差错等综合表现的及时衡量和评判的有效手段，奖惩力度由主管自己掌握(应考虑被奖惩员工的工资水平、事件的性质、初犯或屡犯等方面)。

7、工龄奖工龄奖与基本工资调级不同，员工工龄的计算指标只考核在公司的任职年限，没有本岗位任职的规定，且适用于所有在职员工(工厂除外)。具体标准为三年以上(含三年)按50元/月发放，六年以上(含六年)按80元/月发放，八年以上(含八年)按100元/月发放，工龄将应随员工工资每月发放。

8、补发补扣：因员工工资核算错误需在当月工资中扣除或其他应补发补扣项。

9、应发工资=基本工资+岗位补贴+奖金+工龄奖+加班费+缺勤工资+补发补扣+奖惩(以上工资的构成均为含税工资)

10、公积金/保险：按国家规定个人应承担部分统一由公司从个人当月工资中代扣。

11、其他扣除金(下列规定各项从每月工资中直接扣除)：

1)个人工资所得税;

2)小灵通话费个人承担部分;

3)与公司借款应清还部分;

4)员工离职时未能与公司交接完毕，并由此给公司造成损失应扣部分;

5)员工在职时公司已提前缴纳的相关费用(如档案、户籍、保险等)。

从动性岗位奖金级别定级及调整方法

1)奖金定级依据社会薪资水平，同行薪资水平，同时

2)奖金的调整为确保年薪的相对稳定性和严肃性，每年年初第一个月为集中调整期，其他时间调整必须有充分的理由，并报上一级批准;试用期员工可以有两次调整(其中一次为转正定级)。

注：原则上应届毕业生在试用期内无奖金;但有一年以上工作经验的试用期员工，各部门主管可酌情处理，但奖金部分需参与月度考核。

3)奖金的考核参与年薪到月制的员工月奖需按照该员工绩效考核结果严格执行，每月考核一次。本年度暂实行三项考核制，考核内容每月5日前由上一级制定填表并报人事部备案，每月17日将考核结果提交人事部，人事部计算奖金。

工资的偿还与处理

1、虚假、误算等超领时，必须在发现后立即偿还。

2、因误算而超付的工资，公司可在一个月内向员工行使追索权。

离职时的工资

1、工资计算期间被解职的员工：当然解职者工资结算至公司决定之日起(严重违纪)。

2、因公司提前解除合同者，按员工在公司服务每满一年以上的，另补贴一个月基本工资，不满一年超过半年按半年计算，不满半年不计算。

3、合同到期不再与其续签者，公司提前一个月通知，工资结算至离职办理日。

4、申请离职的员工：工资结算至批准之日，申请日至批准日之间，未能坚持工作者，以旷工处理。

注：若因公司需要,须与其签定《竞业限制合同条款》，公司按合同条款执行应履行的义务。

薪资计算期间及支付日

1、员工工资结算周期为(上月26日至当月25日)，当月30或31日发工资，因此员工当月出勤周期结算也同工资结算周期。当发放工资日恰为休假日时，则提前或推后发放。

福利支出

1、员工一经转正无论职务大小一律强制办理社会保险，(从工厂调至办公室的员工均须在公司服务满一年以上，由公司集中办理)，公司及个人承担部分的比例按国家相关规定执行;住房公积金由本人选择是否缴纳(公司及个人各承担一半)，若本人主动放弃，公司不补贴现金。老员工自进公司之日起每满6年后，公司为其该项支出增加一个基数，本人应承担部分相应增加。

2、员工生育及因病所产生的费用一律从按国家规定从社会保险金中支出，公司不额外承担。

3、公司员工在公司工作期间，其存档费用由公司支付，应届毕业生户藉费挂靠费也由公司承担，但员工须在公司服务最少满一年。

4、员工每月享有一天带薪病假，女员工每月享有一天例假。

5、主管(主管及以上)每年享有5天带薪年假，可在本岗位淡季申请休假(需总经理批准)，当年有效，不休不补。

6、公司的活动：

1)每年组织一次春游;

2)六一儿童节亲子活动;

3)重要节日不定期不定额地发放礼金或礼品或聚餐;

4)不定期看电影;

5)各种形式的俱乐部;

6)年底员工联谊;

7)其他。

7、员工生日、婚庆，公司将有相应的祝贺。

8、公司中午

电力企业统计工作方法研究篇10

随着我国电力企业管理体制的改革, 电力企业经营与管理越来越离不开统计工作的支持。从电力企业管理的需求来看, 统计工作为保障企业的稳定运行和各项工作的顺利开展提供信息数据, 企业管理者可以根据这些信息来进行科学决策。因此, 提高统计工作的成效无疑是促进电力企业健康发展的重要途径之一。笔者结合工作实践, 就当前电力企业统计工作中需要改善的问题及如何有针对性地进行改善作以下探讨与分析:

1 统计工作在电力企业发展中的地位与作用

统计信息作为电力企业管理中的基础性工作, 体现出连续性、系统性、严谨性的特征。它既是电力企业把握经营管理整体情况、了解电力行业发展现状的“晴雨表”, 同时又是职能部门对其进行调控管理、指导企业科学发展的客观依据。因此, 统计工作在电力企业发展中肩负着以下几方面的使命:

(1) 对电力企业某一时间点上的生产经营工作的现状进行反馈, 并对企业在某一时期的发展趋势进行分析与预测, 反映出电力企业在组织结构、人员、资产、负债等各方面的真实情况。

(2) 科学披露企业经营现状、规模以及结构。对于企业资产、负债、经营成果进行科学评价, 对于企业生产产品结构、人员结构等因素进行分析对比。

(3) 全面评价企业生产效能、管理水平、工作业绩等, 对生产经营情况、产品市场占有情况、企业竞争力情况进行有效论证, 提高企业高层决策的主动性和正确性。

2 电力企业统计工作实践中亟需改善的问题

统计工作在电力企业中随企业的发展而发展, 并随着科学技术的进步在管理手段与方法上不断改进, 在电力企业的发展中发挥了重要作用。从现阶段电力企业统计工作实践来看, 还有需要改善的环节, 主要表现在以下2个方面:

2.1 统计管理机制有待完善

从当前多数电力企业统计管理模式看, 统计业务是落实到不同的责任部门, 然后由这些部门向上级主管领导报送并对外报出。由于缺乏专门的管理部门来对信息资料加以管理, 因此在统计信息方面存在着一些差异, 也难以实现信息数据的共享, 影响了统计工作效益。其次, 在当前电力企业统计工作职能越来越重要的形势下, 统计机构在人员的配置等方面却没有得到优化。在电力系统自动化程度越来越高的今天, 电力企业各类信息数据越来越庞大。统计人员的工作任务越来越繁重, 但其设施装备、经费待遇、工作条件却没有得到相应提高, 由此也产生了统计人才队伍业务素质与工作需求不适应的现象。

2.2 统计信息质量有待提高

电力企业统计工作最基本的内容就是对数据的汇总、整理和梳理。当然, 这只是统计工作的第一步, 对信息数据进行分析, 提高数据的分析质量以有利于为管理者提供决策依据, 才是最终目的。在实践中, 由于诸多因素的影响, 导致电力企业统计工作中对信息数据的分析深度不够、质量不高。数据质量较低直接影响到对其利用的不足, 统计工作效能不能得到充分发挥。

3 改善电力企业统计工作成效的方法与建议

针对上述电力企业统计工作中存在的问题, 电力企业应采取积极的改善措施, 从而使企业统计工作更有成效。结合工作实践, 笔者认为可从以下几方面开展工作:

3.1 完善电力企业统计管理模式

电力企业统计管理模式应随企业的发展需求而同步完善。面对市场的竞争, 我国电力企业已从传统的管理体制向现代企业管理模式转变, 这其中就要求各职能部门运转流畅, 员工人尽其才。因此电力企业统计管理模式的完善, 势必要求有相应的统计机构设置和人才的配置, 并在横向上构建与企业其他部门之间沟通的桥梁, 实现与管理部门之间统计信息数据的共享。在统计管理的思路上, 应改变传统的事后分析和定性分析方式, 努力加强事前预测和定量分析。这样, 方能使科学地推断、统计分析出来的信息数据更好地服务于电力企业发展的需求。只有形成一套合理有效的统计管理模式, 才能真正体现出电力企业统计的信息、咨询和监督3大功能。

3.2 全方位提高统计信息质量

电力企业统计工作成效的体现, 在于不断提高信息数据的质量和利用效率。为此, 应从数据的管理、统计指标体系的构建、统计工作方法的改进等方面全方位地提高信息质量。

(1) 加强原始数据管理。

原始数据是反映生产过程的第一手资料, 是取得统计资料和编制统计报表的基本数据, 其准确与否, 直接影响到统计数据的质量。因此, 加强对原始数据的管理, 为管理部门提供真实可靠的数据是提高统计信息质量的基本要求。作为电力企业统计工作者, 应提高责任意识, 对统计数据进行严格的把关, 确保统计数据的真实性和准确性。

(2) 完善统计指标体系。

当前我国电力企业生产经营已经市场化, 企业原有的统计指标体系也应作出相应的调整以适应企业管理需要。统计指标体系的完善, 主要是把握好宏观与微观、需求与可行的关系。指标的选取与考量应充分结合电力企业所处的市场环境和企业自身特点, 力求构建的统计指标体系能及时反映企业生产经营状况和经济效益, 为电力企业的生产经营活动提供可靠的参考依据。

(3) 改进统计工作方法。

电力企业统计工作应充分利用现代信息技术, 改变传统的手工操作模式, 提高统计工作的效率。从电力企业发展的现实情况来看, 其信息量呈不断增长的趋势, 而且信息保存的时间也会越来越长。应用现代信息技术有助于减轻统计人员繁重的事务性劳动, 提高信息处理的准确性和可靠性, 能及时为企业管理层的决策提供高质量的信息资料。

3.3 提高统计人员业务素养, 强化服务意识

电力企业统计工作的改善, 落到实处即靠统计工作人员的执行来予以实现。因此应提高统计人员业务素养, 强化其服务意识。提高统计工作者的业务素养, 需要开展相关的培训和学习, 使其掌握业务技能, 提高业务素质。同时, 鼓励统计工作者积极探索创新统计工作方法, 不断优化统计业务流程。强化服务意识, 可以从强化统计数据服务质量意识和强化统计预测预警意识入手, 因为信息数据的利用最终是帮助企业在市场竞争中规避风险, 加强企业的竞争力。同时, 统计工作者应具备与时俱进的精神, 不断学习, 针对电力企业统计工作中的热点、难点问题进行积极探索。在提高自身业务素质的同时, 更好地为企业管理者、为社会提供更好的服务。

3.4 发挥统计监督职能

统计监督是通过信息反馈来检验决策方案是否科学、可行, 并对决策过程中出现的偏差提出矫正意见, 是在信息基础上的进一步拓展。企业经济效益离不开统计数据的规范和监督。只有建立起严密的统计监督系统才能使电力企业处于受控状态, 才能运用统计调查分析资料对电力企业经济运行是否符合客观经济规律、是否符合国家政策等多方面进行监督。

4 结语

综上所述, 电力企业统计工作是电力企业管理工作中的重要组成部分。针对管理实践中存在的问题, 我们要完善电力企业统计工作的管理模式, 全方位、多途径地改善统计信息质量和利用效率, 努力提高统计工作者的业务素养, 强化其服务意识, 并充分发挥统计监督职能。只有这样, 才有望改善电力企业统计管理现状, 为电力企业的健康、可持续发展提供重要保障。

参考文献

[1]徐国祥.统计预测和决策[M].上海:上海财经大学出版社, 2005

[2]陈建长.电力企业统计内容、范围应拓展[J].中国统计, 2007 (5)

[3]朱晓霞.企业能源统计的现状与分析[J].应用能源技术, 2008 (2)

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