薪酬制度的特点及作用

薪酬制度的特点及作用（共10篇）

薪酬制度的特点及作用 篇1

组织行为学论文

薪酬制度的激励作用分析

薪酬制度的激励作用分析

摘要：绩效薪酬制度能对企业员工产生显著的激励作用，但也存在与团队精神矛盾、难以实施等缺陷。本文通过分析薪酬制度的优点及其在实践操作中的不足，提出了建立集体薪酬模式、建立多元化激励体系等建议。

关键词：薪酬制度 激励作用 团队精神

目前，薪酬已不是一种单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。从对员工的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类：一类为外在激励因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是内在激励因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境等。如果外在因素达不到员工的期望，会使员工感到不安全、出现士气低落、人员流失等现象。另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应有的待遇，因而达不到激励的作用。

一、薪酬制度的涵义及其特点

（一）何谓薪酬制度

所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。

（二）薪酬制度的特点

1、薪酬制度具有敏感性

薪酬制度是人力资源管理中最敏感的部分，因为它牵扯到公司每一位员工的切身利益。特别是在人们的生存质量还不是很高的情况下，薪酬直接影响他们的生活水平；组织行为学论文

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另外，薪酬是员工在公司工作能力和水平的直接体现，员工往往通过薪酬水平来衡量自己在公司中的地位。所以薪酬问题对每一位员工都会很敏感。

2、薪酬制度具有特权性

薪酬制度是员工参与最少的人力资源管理项目，它几乎是公司老板的一个特权。老板，包括企业管理者认为员工参与薪酬管理会使公司管理增加矛盾，并影响投资者的利益。所以，员工对于公司薪酬管理的过程几乎一无所知。

3、薪酬制度具有特殊性

由于敏感性和特权性，所以每个公司的薪酬制度差别会很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理类型，如岗位工资型，技能工资型，资历工资型，绩效工资型等等，所以，不同公司之间的薪酬管理几乎没有参考性。

二、薪酬制度的作用

（一）良好的激励效果

在绩效薪酬制度下，以薪酬为杠杆，将薪酬与个人绩效、组织业绩相结合，可以起到良好的发掘员工潜力、调动员工积极性、激励员工努力工作、提升组织业绩的作用。值得注意的是，绩效薪酬制度激励功能的发挥，是基于一定条件基础之上的。这里说的一定条件是指：工作任务的独立性强，可以由单个员工独自完成；工作过程结构性明显，可以分解评估；工作结果可以量化处理。以此约束判断，针对员工努力与工作绩效呈紧密相关关系的职位，诸如生产线上的一线工人、产品推销员，采用绩效薪酬会产生明显的积极激励效果。

（二）吸引和留住优秀人才

绩效薪酬是根据员工的个人工作成果来计薪酬，成果高者拿高薪酬，成果低者拿低薪酬。通过薪酬的差别，一方面，对优秀的员工给予奖励，让他们知道他们的努力会产生现实的回报，以继续维持高绩效；另一方面，让绩效差的员工感受到一种环境压力，促使这部分员工产生追求高薪酬、高绩效的动力。绩效薪酬制度倡导并养成了注重绩效的企业文化。在企业中树立了“按劳分配”的市场化薪酬观念。古人云：千金求千里马骨，则千里马焉不至?这样的企业会对成就导向型的人才形成天然的吸引力，使他们加入企业并长期服务。

（三）带给员工精神上的满足 组织行为学论文

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依据个人绩效付薪，有助于给员工带来强烈的公平感、个人成就感和上进心。员工通过自己的工作业绩，在绩效评估之后，获得相应的物质回报。这既是企业对自己员工所付出的劳动的尊重，同时也在企业内部营造了“多劳多得”，“不劳者不得”的氛围。在这种氛围下，工作绩效高薪酬也高的员工自然会获得公平感，满足感，甚至是一种优越感。

三、薪酬制度在实践中的不足

（一）与团队精神之间存在矛盾

薪酬制度通常是基于个人工作能力的努力程度、工作绩效而确定报酬水平。这种推崇个人能力主义和个人英雄主义的制度不利于团队的建立和以团队、组织为基本单位的工作。在薪酬制度下，制度的着力点是员工之间的竞争性，员工之间的合作被放到了次要地位。在企业内部整体合作水平处于低层次的情况下，对员工之间在工作上的有益经验学习，教育汲取都是不利的，员工之间可能会拒绝帮助其他人。严重情况下可能会导致同一工种，以及有利害冲突的员工之间强烈的对立，甚至敌对状态。这会造成资源的内耗，使得企业各部分功能之和小于整体功能。

（二）准确实施很艰难

薪酬制度的实施是通过考评员工的绩效，并根据员工按照标准给与报酬。薪酬制度发挥作用，需要两个前提：一是考评的准确性，二是给与报酬的公正性。然而在实际操作过程中，这两个环节都很难准备执行。首先，在现代企业里，员工很少能够单独完成任务，按照西蒙的说法：组织中的人是相互依赖的。组织的成果常常是一个团队努力得来的。完成一个项目的业绩高低，既可能源于研发人员的新产品，也可能是市场营销人员有创意的广告策划的结果。在这种情况下，企业能够准确测量一个团队的绩效，而对团队成员绩效的评估就非常困难，甚至不可能量化。难以准确的考评，是实施薪酬制度的难点之一。

（三）奖励的公正性难以实现

员工的绩效不完全是由员工个人控制的，会受到外部环境因素的影响。比如经济 周期，市场需求以及政府政策法规的变化等等，都会影响到员工绩效。在很多情况下，由于外部环境的改变，即使员工付出了极大的努力，个人绩效未必能够达到以前的水平，导致员工薪酬下降。按照亚当斯的公平理论，员工会感到不公平，产生不满情绪，减少组织行为学论文

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个人在工作上的投入。企业内部因素也会影响制度的公正运行。一方面，绩效的评价者不全是真正的伯乐，未必能够慧眼识英才。另一方面，评价者大多是企业的内部员工，可能会受到个人因素的影响，主观上存在不公正评价的可能。

（四）激励作用是有限的

发挥薪酬的激励作用存在这样的前提假设：员工认可以薪酬的方式回报他们的努力，高薪薪酬作为杠杆可以有效激发员工的积极性。然而，金钱像任何因素一样，在投入使用的过程中也存在“边际报酬”递减的规律。随着员工收入水平随资历、能力的提高，薪酬只是单单的保健因素。根据马斯洛的需要层次理论，当人们满足了生理需求、安全需求之后，就会去追求自我价值的实现。而高层次的需求往往是难以用钱满足的。

此外，梅奥的霍桑试验证明，企业中存在着“非正式组织”，而非正式组织的存在会消弱薪酬制度的激励作用。霍桑试验发现，在计件工资制下，非正式组织成员的工作绩效会趋于平均化。即使有潜力的员工，也拒绝更加努力的工作，以保证非正式组织本身和其他成员的利益。在非正式组织盛行的企业，这种内部成员控制，会使得绩效制度失败，无法实现激励的作用。

四、薪酬制度的改进与完善

（一）建立集体绩效薪酬制度

依据个人绩效制定薪酬的制度，在实践中已经暴露出了种种弊端。而以团队和组织为基础的薪酬制度可以凭借其自身的优点，有针对性地补充完善个人绩效薪酬制度。集体绩效薪酬制度是在保证员工的个人激励的基础上，促进合作，提高了团队精神，实现了团队、个人的“双赢”。事实上，在美国大约有三分之一的企业在进行各种集体薪酬制度的尝试。以“利润分享计划”为代表队团队绩效薪酬制度和以“斯坎伦计划”为代表的团队绩效薪酬模式，都分别取得了巨大的成功。

（二）建立全新的绩效评估方案

首先，绩效评估方案必须要与环境因素挂钩。既要考虑到经济周期、市场形式、行业状况等的影响，也要考虑企业所处的位置、企业的规模、企业历史传统和经营理念等个性因素。企业的绩效评价标准要随环境的变化而定期调整。其次，完善各种绩效评估的量指标。科学评价每一个工作岗位，并根据职务的特点设计相应的评价指标，以保证制度的公平、合理。此外，在制定评价体系的时候，一定要与被考评者进行良好沟通，组织行为学论文

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向员工解释每一个考量标准，了解此项考量标准的合理性。

（三）建立多元化的激励体系

在绩效激励机制的设计中，不能单纯采用和完全依赖薪酬制度激励这一种方法。应该使激励性因素的结构多元化。注重非薪酬性激励，充分发挥教育培训、职位晋升等因素的综合作用，变“绩效薪酬制度”为“绩效激励制度”。同时，在给与员工回报的同时，要注意对一些绩效不与员工努力相关联但又对企业必不可少的职位，设计“补偿性”薪酬，以激励这类岗位上的员工。

参考文献：

[1]朱虹.浅议确立绩效薪酬体系[J]．甘肃科技纵横,2005(6);77.78.[2]王斯年.浅谈绩效薪酬制度的变革与发展[J].新疆财经,2001(3)：42-43． [3]彭进,朱仁崎.试谈绩效薪酬模式[J].江西行政学院学报.2005(6)：55.56.[4]宣琳.激励员工的绩效薪酬[J]．商业经济，2004(8)：44-45．

[5]孙波,李特军.激励薪酬及其风险规避[J].企业改革与管理，2006(9)：56-57.组织行为学论文

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论现代薪酬管理的作用及其特点 篇2

关键词：现代企业；薪酬管理；作用；特点

中图分类号：F244 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2013）15-0043-02

在经济体制改革逐渐深入的今天，企业间的竞争日益激烈，在企业的竞争中起主导作用的是人才，追根溯源，企业间激烈的竞争背后实质就是人才的竞争，薪酬管理体系和薪酬管理观念对企业来说是极其重要的。

薪酬管理是企业人力资源管理的一项重要工作，指的是企业在日常运转过程中，分析影响企业竞争力和发展的各种外部与内部因素，立足企业的长远发展，基于企业实际情况，制定适合自己企业发展薪酬表现形式、薪酬管理机制以及薪酬组成结构。在实际的薪酬管理中，不断摸索和思考，不断调整并加以控制，完善薪酬管理制度。一般情况下，给企业人力资源薪酬管理造成影响的主要包括两方面的因素：一是职工自身工作能力与水平在岗位上创造出的经济效益；二是企业职工所在岗位能为企业创造的利润。

1 薪酬管理在企业人力资源管理中的作用

对职工来讲，薪酬是他们为企业付出的劳动所得到的回报，是企业和企业职工之间的一种公平交易；对企业来讲，薪酬是企业保持正常运行的费用支出或者投资行为。薪酬管理在企业人力资源管理中有着极其重要的作用，为职工与企业实现了双赢，是企业能否招纳人才并留住人才的关键，很大程度上决定着企业所拥有的竞争力。薪酬管理在企业人力资源管理中主要表现在以下几个方面的作用。

1.1 吸引、保留、激励职工

人才资源是企业最重要的一种资源，决定了企业的发展高度，在不同发展阶段，企业对人才的需求会不一样，往往会需要新职工的加入，具有市场竞争力的薪酬水平是企业吸引优秀的或具备特定技能、素质的人才主要杀手锏。在日常的薪酬管理活动中企业可以通过公平的、合理的薪酬来留住优秀人才，使他们利用自己的技能和知识为企业创造出更多的价值。同时，薪酬是对职工能力的肯定和评价，会影响职工的工作积极性和态度。企业的薪酬制度和薪酬决策与职工的利益直接相关，薪酬具有激励功能。职工利益是职工最关心和企业比较敏感的问题，职工利益是企业可持续发展的未完全落实的重要问题，一个好的薪酬管理制度具有凝人心、聚人气的作用。只有职工利益得到保障，企业内部关系才会比较和谐。利益可以支配人们的思想和行为，只有最担心的利益问题得到解决，职工才会全身心的投入工作岗位，有利于企业发展，才能为企业创造更多的经济利益，也就达到吸引、保留、激励职工的目的。

1.2 为企业带来投资收益，加强成本控制

职工为企业付出了劳动，从职工的角度来看，企业就应该为这些劳动而支付酬劳，只有付出了相应的酬劳，才能保证企业的正常运行。从投资角度看，支付薪酬是投资行为，是企业对人力资本所做出投资，企业投资所获得的收益是职工有效率的、勤奋的为企业生产劳动，为企业创造更多的经济价值。企业的目的是获取利益，所以企业也会对人力资源的投资进行成本控制，以获取更大的经济利益。企业非常重视人力资源投资成本问题，为职工支付的酬劳直接影响企业运营成本，会进一步影响企业的利益。企业为职工少支付酬劳能降低成本，但是会影响企业吸引和保留人才以及降低他们的积极性，进而会降低企业的生产效益，但是多支付酬劳会提高企业生产成本。因此，对于企业来说，只有寻找到对职工支付合理的薪酬成本，才能将企业的经济效益最大化。

1.3 塑造企业文化、支持企业变革

薪酬可以帮助企业塑造积极向上的企业文化，可以对企业文化起到强化作用。由于薪酬对职工的工作绩效、工作态度以及工作行为都有很强的引导作用。随着薪酬管理的变革，以薪酬为先导的变革往往都随之产生，进而产生文化变革。这也在侧面从一定程度反映了薪酬对企业文化的重要影响。

2 现代薪酬管理的特点

社会在不断进步，人类在不断发展，薪酬管理制度也要不断改革，随着我国社会主义市场经济的深入，企业进行了深入改革，现代薪酬管理制度也就随之而产生，对现代薪酬管理理念进行了深入探讨，总结了现代薪酬管理的以下特点。

2.1 将“以人为本”作为重要现代薪酬管理的重要理念

知识经济时代经济时代已经到来，知识能够创造出更多的经济利益，而人就是知识的载体，因此，人在现代知识经济时代中对企业发展占有主导作用，“以人为本”的现代薪酬管理理念随之而产生。所谓的以人为本的薪酬管理是制定的薪酬管理制度将人放在首位，在企业的薪酬管理当中全方面贯穿把以人为本的思想，从而真正留住人才、激励人才，真正发挥人才的作用。建立以人为本的薪酬制度，充分挖掘企业的薪酬资源，要在真正了解职工需求的基础上，结合企业的实际大胆创新。

2.2 在薪酬管理中应用“公平理论”

公平是人类发展历史上一种最恒久而且最古老的法律价值，也是现代人类社会法律价值的之一。《正义论》是罗尔斯所著，他极力从内容和形式上都主张公平的正义。公平是指对同样的人、同样的事物平等对待，薪酬管理中应用了“公平理论”。

“公平理论”主要研究工资报酬分配的公平性、合理性及其对职工产生的积极性的影响，是一种激励理论，有利于企业建立激励机制。薪酬管理体系需要建立在公平基础上，才能有效起到激励职工的作用。薪酬管理制度应用“公平理论”主要表现在职工个人公平、外部公平和内部公平，公平所要解决的问题是如何处理员职工和企业间以及职工之间的利益关系。

2.3 强调职工参与的民主管理原则

传统的薪酬管理中，相关领导是薪酬管理的领导者，企业职工作为被管理者，其意见完全被忽视，薪酬方案的设计制定过程中被排斥于门外，只能无奈的被动地接受领导对其的薪酬安排。虽然职工的往往不会直接反对领导的薪酬管理方式，但在工作中，他们会因此而失去积极性，导致工作效率不高。现代薪酬管理已经意识到职工参与的重要性，在薪酬方案设计和薪酬决策中充分听取和采纳职工的意见，强调民主管理的原则，把职工视为管理的主体。强调职工参与的民主管理原则加强了企业主人翁的意识，通过职工参与，全体职工集思广益，领导能够听取职工的建议，职工能多方面参与企业的管理，增强职工对企业的使命感和责任感，参与薪酬管理的同时为企业的发展出谋划策。民主管理的方式可以最大限度的满足职工的意愿，充分调动职工的积极性，民主管理也是“以人为本”的体现。

3 结 语

薪酬管理对企业的发展有着积极重要的作用，好的薪酬管理制度能够将所有职工拧成一根绳，发挥团队的集体作用。现代薪酬管理是以传统薪酬管理为基础，为了顺应企业改革而随之产生的，反映了现代企业的发展要求。社会是不断发展的，现代企业要与时俱进，不断根据社会的发展需求，完善薪酬管理制度，最大限度的发挥企业的人力资源，为企业创造出更多的价值。因此，探索薪酬管理制度对企业的发展极其重要，是一个永恒的课题。

参考文献：

[1] 王晓玲.浅谈人力资源管理中的薪酬管理[J].科教新报（教育科研），2011.（14）.

[2] 陈楠，吉臣.充分发挥薪酬的激励作用调动员工创造性工作的积极性[J].天津经济，2009，（3）.

[3] 操良利，何军.论公平及其在员工激励中的作用[J].石油教育，2003，（6）：51.

薪酬制度的特点及作用 篇3

[论文摘要〕国有企业的薪酬设计存在很多问题，如薪酬水平底，薪酬体系不完善，缺乏规范化、定量化绩效考核体系等，导致国有企业薪酬不合理。对目前国有企业薪酬存在的问题进行分析，提出解决问题的方法，从而优化国有企业薪酬设计，实现国有企业的可持续发展。

薪酬，是维持和促进企业员工满意并因此提高工作效率与工作质量的最重要激励手段之一，也是企业吸引和留住人才的关键所在。企业薪酬设计不当，在很大程度上影响企业的战略执行与企业文化，甚至会影响到企业日常的生产经营活动。因此，国有企业在设计薪酬体系时，必须做到系统的思考、谨慎的权衡、科学的规划、严格的贯彻。

1.目前国有企业薪酬设计存在的主要问题

1.1职位工资不能正确反映职位价值的大小

在国有企业中，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响，而对不同职位的价值性重视不够to。员工因为级别不同而获取不同的年底奖金，而级别评定只与学历、职称有关，导致能力强而学历低的核心骨干会从企业流失。

1.2缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系

国有企业在绩效考核中仍沿用传统的以经验判断为主体的绩效考核手段。职工个人的收人与贡献大小联系不紧密，从而使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性，不能有效地促动员工围绕企业的战略与目标开展工作

1.3薪酬水平偏低

我国等级工资制的框架和工资水平从20世纪50年代确定之后，基本没做过大的调整，更没考虑过劳动力市场、均衡工资率等因素。调整工资时没有实行严格的考试、考核制度，造成职工等级与实际技术等级不匹配。同时，由于我国长期实行“低工资、高就业”政策，只注重保障功能，忽视了工资的激励功能。而且为保障职工生活，企业承担多种福利保障责任，形成了“企业办社会”的局面

1.4薪酬体系不完善

现在我国大多数国有企业的薪酬制度是以岗位为基础的薪酬体系。但是目前我国只在基本薪酬方面建立了考核，而在辅助薪酬方面却没有一整套完善的考核机制，即使有考核也是偏资历而轻能力和工作业绩。

2.国有企业薪酬设计产生问题的原因探析

2.1传统薪酬设计都建立在严格的官僚等级基础之上

传统薪酬设计一般表现为职位越高，获得的工资、奖金、福利等报酬就裤多。对企业员工相对价值的定位上，就是以管理岗位或“官阶”大小判断员工对企业贡献的大小，企业内部的管理岗位自然就成为各级各类员工的职业生涯发展的目标。在这种以官僚等级制为基础的薪酬制度下，人事大权实际上被职位高的领导者所独揽，导致不能消除在这种体制下所推行的身份界限、编制定额、论资排辈等弊端，不能形成开放的人力资本和人力资源自由流动，不利于企业与人才的双向互动。

2.2传统的薪酬激励导向不清

目前，国有企业实行的薪酬激励制度是以岗位技能工资为主的工资分配制度。这种制度在国企改革初期确实对调动职工的积极性和促进企业发展起到了重要作用。但是，这种单一的薪酬激励制度越来越不能适应现代企业经营和管理的需要，如果针对不同的企业高级经营管理者、科技研发人员、营销人员采用单一的岗位技能工资形式的薪酬激励制度显然是起不到有效的激励作用。

2.3企业没有完全的薪酬分配自主权

国有企业对薪酬没有分配的自主权，没有成为分配的主体，职工工资不随经济效益高低而浮动。目前国有企业大部分可供分配的薪酬总额是由上级主管部门控制，企业不能按照劳动力市场的工资指导价格，自主决定企业员工的工资水平，不能充分调动广大员工的工作积极性，严重制约着企业的可持续发展。3.国有企业薪酬设计的改革

3.1根据现行劳动力市场价格重新判定岗位级别

劳动力市场价格，是由市场竞争和劳动力供求关系决定的市场工资率。企业应根据实际情况，按市场经济规律的要求，把工资纳人市场经济范畴管理，以劳动力市场价格体系及相关企业的劳动力价格体系作为参照标准，建立企业岗位职务基本工资标准，最大限度地调动劳动者这个最重要、最活跃的生产要素的积极性，促进职工不断提高自身素质和技能，引导劳动者合理流动及优化配置侧。这样.既可以留住劳动力市场上的紧缺人才，又可以根据市场劳动力价格支付劳动力价格低的职工工资，既降低了企业人工成本，又可以提高企业经济效益。其次，岗位工资的级差要实行不等额递进制，因为越高层次岗位的晋升条件越难，且能够晋升到更高层次岗位的员工总是比低层次岗位的人少，其骨干作用越来越明显。

3.2进行岗位分析，建立岗位级别体系

首先应该根据公司战略界定关键业务流程和管理流程，确定岗位职责和关键绩效指标。企业战略能否得以实现需要有畅通的业务流程和管理流程作保证，企业要真正从生产需要、市场开发的实际出发逐步对业务流程中的每一个环节进行定义，对每一个环节中的每一个岗位定义，以致形成一个最简捷、没有断点的整体业务流程。其次，在准确表述岗位的基础上，评估岗位的相对价值，形成岗位级别体系。通过岗位分析，公司内部的各个岗位被客观的确定下来，每一个岗位的职责和绩效指标都有了明确的规范和说明。

3.3实行科学的绩效工资

以绩效考核为基础的绩效工资，理论上是具有最大激励性的薪酬模式。既体现客观公平公正原则，又最大限度地促进了员工之间的竞争。企业内部的工资管理应实行动态管理，以工作绩效为主要依据，将个人工资与劳动成果紧密结合。即按绩效付酬，按一岗一薪、同工同酬的原则，工作成果不同，薪酬亦不相同。对于岗位相同而绩效不同，则通过给予不同奖励的办法，实现报酬和绩效挂钩。绩效工资在现实操作中也应注意三方面的问题，首先确定比较公正地考察员工业绩和客观反映员工努力程度的考核体系;其次把个人奖励与团队奖励结合起来，发展以团队业绩为基础的工资体系，鼓励团队成员之间的团结协作、信息共享，推动企业业绩的快速提升;最后，绩效工资体系应体现人才开发的理念，与晋升、培训等个人发展计划相互作用，推动员工素质的提高二

3.4完善绩效考核体系

薪酬制度的改革，就是通过提高薪酬标准的同时，建立正常增资机制。企业在具体确定工资总额和工资增长率时，要讲求操作的规范性和科学性。首先，进行薪酬调查，取得相关行业、企业的薪酬结构和薪酬水平的资料以及社会发展的状况和劳动能力状况的信息;其次进行岗位劳动评价，对岗位劳动四要素作比较系统的分析，严格实行全面考核，主要考核职工的技术、业务水平和实际工作能力，以正确区分劳动差别;最后，综合以上的情况，对工资结构、工资标准、工资形式以及工资晋升条件等事项进行决策，决策前应征求企业工会、职代会及全体职工的意见。

3.5建立以职位工资制为主的薪酬体系

所谓职位工资制，是首先对职位本身的价值做出客观的评价，然后根据这种评估的结果赋予任职者与其职位价值相当的薪酬。建立以职位工资为主的薪酬体系主要有以下几个步骤:首先，进行工作分析，它是薪酬管理的基础;其次，进行职位评价，职位评价是一套“因素提取”并给予评分的职位价值测量工具，旨在解决企业内部公平性问题;最后，建立适合于公司业务要求的内部薪酬结构，其主要考虑三个方面的因素:一是其职位等级;二是个人的技能和资历;三是个人绩效。

3.6推行股权激励机制

通过推行股权激励机制建立将企业长期发展与经营者利益相挂钩的利益共享机制，解决国有企业所有者缺位的问题，使企业经营者以股东的心态来思考企业的发展问题，真正建立起企业领导承担风险、享受利益的激励机制和约束机制，从而确保国有资产保值增值。

3.7多样的福利待遇

福利在降低劳动成本，提高劳动积极性方面有比直接增加工资的作用大得多，好的福利能增强企业凝聚力，提高职工劳动生产率。企业在设计和考虑本企业的取口二福利时，可以针对不同的人提供不同的内容。没有充分的理由，不要轻易取消已存在的福利。以免挫伤员工积极性。

薪酬管理及福利制度003 篇4

发【2014】003号

（试运行）

第一章 总则

第一条 目的

为规范公司的薪酬管理、建立公平合理的薪酬体系、通过合理的薪酬设计吸引和挽留优秀人才、保证公司的长期可持续发展、结合公司组织机构、行业特性、经营管理模式的发展方向、各部门职能及各岗位职责的相关要求，特制定本制度。

第二条 适用范围

本制度适用于公司所有员工。

第二章 薪酬管理

第三条 标准月薪的组成部分与详细说明

（一）实行组合式工资体系，即依据员工从事岗位工种的知识含量、劳动强度、责任大小、专业性的不同分为：岗位工资+全勤奖+月绩效工资（提成奖励）。

（二）工龄工资：每一年工龄每月发工龄工资100元，以后每增加一年工龄，相应增工龄工资100元；入职两年之后，每满半年工龄每月发工龄工资100元，五年封顶，月勤不足15天不发工龄工资。

（三）试用期工资、基础工资：员工在试用期和转为正式员工期

营情况发放一定数量的生活福利；

（二）免费提供工作餐。

（三）员工生日晚会：公司每两月为在此范围内过生日的员工举办一次员工生日晚会，并发放生日礼物。

（四）中秋会餐：公司每年中秋节为员工举办一次中秋会餐。第六条 假期

（一）婚假：工作满一年的员工，按法定结婚年龄（女20周岁，男22周岁）结婚的，可享受5天婚假；婚假须在结婚证领取两个月内凭结婚证申请休假，超过两个月者不再享受婚假。

（二）丧假：员工的直系亲属(指配偶、子女、父母、配偶的父母)去世，凭有效证明可享有5天丧假。

（三）法定假日：指国家规定第一类节假日即：元旦2天、春节 10天、劳动节 3天、国庆节 3天、清明节2天、端午节2天、中秋节2天，共24天。根据国家规定，员工每年可享受法定假日，公司各根据经营情况安排各部门员工休息，若不能安排轮休，公司按相关规定给予工资补偿。

（四）年假：凡正式员工工作满一年未满两年可享受带薪年假5天；工作满两年未满3年可享受7天年假；工作满3年未满10年以下可享受10天年假;工作满十年以上，工龄每增加1年，则增加1天年假，但上限不超过15天;年假需提前一周提出申请，最少间隔10个月才能休下一年度年假，年假不得跨年休息;一年内如有产假、年假，只能

休其中一种假别;员工当年病假累计超过15天或事假累计超过20天的，当年不再享受年假待遇。(五)公休：每月4天。

第四章 附则

薪酬方案及福利管理制度3 篇5

为提高公司市场竞争力，本着以人为本的经营理念，加强员工薪酬的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，通过薪资的合理回报，使员工感受自我价值的体现，从而激发员工持续工作的积极性、创造性，满足公司长期、稳定、快速的发展目标，特制定如下薪酬机制草案。

第一条 公司薪酬管理原则

（一）保证员工生活稳定、促进员工潜能开发的原则；

（二）综合核定原则，即员工薪酬参考社会物价水平、公司支付能力，以及员工岗位、职务、学历、职业素质、能力等综合因素综合核定。

第二条公司实行基本薪酬和考核薪酬并存的薪酬制度。

（一）基本薪酬

1、基本薪酬实行按月支付的形式；

2、基本薪酬根据员工的能力、学历、岗位、职务及职业素质等综合因素确定。

3、基本薪酬中包括工龄补助、车补、电话费补助等。

（二）考核薪酬

1、考核薪酬实行年终支付的形式；

2、考核薪酬包括业绩考核及员工自行或领导安排的加班费；

第三条基本薪酬的确定原则

基本薪酬按技术岗位标准工资结合职称、工龄、学历、职称、执业资格、电话费用、车辆补贴等相结合原则进行定薪计算。

一、技术岗位标准工资如下表：

二、工龄、学历、职称、执业资格、电话费用、车辆补贴标准如下：

1、工龄：一年以上后每年自动晋升100元/月,从2007年末起算。

2、学历：晋升幅度高中及中专50元/月；大专100元/月；本科200元/月

3、职称及执业资格：助工100元/月；工程师（二级建造师）200元/月；高工（一级建造师）500元/月

4、电话费用：办公人员：50元/月；现场负责人（含部门副职）100元/月；部门负责人150元/月

5、车辆补贴：汽车200元/月；电动车20元/月 第四条 考核薪酬的确定

（一）年度考核业绩工资确定办法

1、所有公司管理人员均纳入年度考核体系，以现场负责人的年度考核结果为基础，公司中层以上及办公财务人员按各自相应的考核结果作为考核系数。每位员工每季度考核一次，年度以四次的考核系数的平均值作为年度考核系数。具体办法如下：

（1）现场负责人年度考核办法：

以所负责的项目对应发生的人工费用为基数A（跨年度项目前后费用总和为定数），根据供配电项目及供暖、供热项目的不同特点（蒸汽管道安装纳入

各供热项目中考核，对应管理人员按办公室人员性质考核），制定相应的基准业绩费率B，再根据现场按质量（0.2分）、进度（0.2分）、安全（0.2分）、材料（0.2分）、业主协调（0.2分）等方面管理的综合实绩评分结果C，由A*B*C三者之积作为现场负责人的年度考核业绩工资。如果因工程需要，现场负责人带领一人或二人进行搭配组合，则按组合的时间长短及主次关系确定比例（6：4或5：3：2）对考核结果（A*B*C）进行分配。详见表如下：

项目现场负责人年度考核表

考核人:日期:（2）工程负责人、办公财务人员年度考核办法：

以各现场负责人的年度考核业绩工资的平均值作为基数D，并与核定的考核

系数F之积作为各岗位的年度考核业绩工资。

其中：办公室、财务部人员考核系数在0.5-1.0之间,材料负责人、工程负责人考核系数在0.8—2之间，分管经理在1.2—3之间，由公司领导考核后，确定相应的考核系数F，由D*F二者之积作为各级别负责人的年度考核业绩工资。详见下表：

工程负责人（办公人员）年度考核表

考核人:日期: 第五条 公司薪酬其它激励措施

1、提出创新思路及制度，对公司的高效管理、成本节约有突出贡献的，一

次性奖励2万元以下。

2、在工程管理中，通过创新或变更，节约工程成本10万元以上或增加工程量100万元以上的，一次性奖励1万元以下。

3、其它公司领导认可的个人业绩。第六条新进公司员工的薪酬

试用期为三个月，试用期满经考核合格后正式录用，签订正式劳动合同，按确定的岗位、级别发放相应工资，原则上视个人适应能力，一年后视独立能力再作安排。

第七条员工的福利管理

1、公司按国家统一规定，为员工办理社会保险（含养老、医疗、失业、工伤、生育），员工应缴纳的部分在基本薪酬中扣除。

2、员工在被解聘或辞职得到批准，并交清公司所有物品、资料后，办理手续时可将保单转给个人。如公司所缴纳的部分超过办理时应缴的数额，员工个人应退还超过部分的保费，方可将保单转给个人。

3、员工自行离职或辞职未得到批准，保单不转给个人。

多媒体技术的特点及作用 篇6

多媒体技术的特点及作用？

多媒体技术的特点：（1）声像技术与计算机结合（2）视频技术包括视频数字化的处理（3）信息处理数字化（4）信息存储光盘化（5）信息储存网络化（6）教学过程智能化（7）学习资源系统化。

多媒体技术的作用：（1）丰富了教学内容。（2）变被动学习为主动学习，有效体现教学个体化和因材施教。（3）弥补不同学校和地区之间教学质量的差距。（4）为教师提供形象的表达工具，能有效的减轻学生的课业负担。（5）改变传统教育的单调模式。（6）改善教学管理过程，改进教学效（7）提供丰富的课外读物。（8）远距离的教育。

我国公务员制度的形成过程及特点 篇7

楚雄师范学院网络工程专业

任何制度的建立，都与一个社会的政治、经济、文化发展紧密相联，尤其像我国的公务员，它是21世纪人们无比的羡慕和追求的“金饭碗”，为了得到这个职务，人们可以付出不惜一切的代价去努力争取，在当今社会我国国家公务员这个岗位特别的火，它的各方面待遇也很不错，然而竞争却是无比的残酷。那么具有中国特色的国家公务员制度的形成过程也不例外，它的形成肯定也经历了历史的沧桑，与社会的政治、经济、文化发展密切相连。

我国的公务员制度继承和发扬了党和国家干部人事工作的优良传统，总结吸收了干部人事制度改革的经验，同时也借鉴了外国公务员制度中一些有益的科学管理办法，形成了中国特色的公务员制度。从我国公务员制度建立的历史进程来看，它主要经历了调研准备、试点运行、推行实施、健全完善四个阶段。以下是四个阶段的具体行程过程：

一、调研准备阶段(1984一1989年)。主要以研究、草拟法规为工作重点。为落实小平同志指示，1984年下半年，中央决定加强干部人事立法，将干部的升迁、选拔、考核、奖惩等环节用法律规定下来。1984年11月，中央组织部和劳动人事部开始组织力量进行相关法规的研讨起草工作。1987年10月召开的党的十三大做出了建立国家公务员制度的决策。1988年3月召开的七届全国人大一次会议，进一步提出要“抓紧建立和逐步实施国家公务员制度”。

二、试点运行阶段(1989一1993年)。根据边实践、边探索、边修改条例的精神，从1989年初开始，首先在国务院六个部门即审计署、海关总署、国家统计局、国家环保局、国家税务局、国家建材局进行国家公务员制度试点。1990年，又在哈尔滨市和深圳市进行试点。试点工作的实践进一步完善了条例的内容。

三、推行实施阶段(1993一1999年)。1993年8月14日，国务院总理李鹏签署中华人民共和国国务院令第125号发布《国家公务员暂行条例》，规定自1993年10月1日起施行。之后，国务院召开会议，对公务员制度的推行工作做了部署，提出“争取用三年或更多一些时间在全国基本建立起公务员制度，然后再逐步加以完善”。同年，国务院又制定了《国家公务员制度实施方案》(国发〔2003〕78号)作为制度推进的依据。各地各部门按照党中央、国务院的部署，自上而下积极做好推行工作。推行工作在维护社会稳定的前提下，采取了“整体推进，突出重点，分步到位”的方法，根据各项改革的难易程度和基础条件，针对人民群众关心的重点难点问题，一年一个突破口，逐步达到目标。到1998年底，国家公务员制度入轨工作基本到位，有中国特色的国家公务员制度在中央和省、地(市)、县、乡(镇)五级政府机关基本建立，公务员制度显示了蓬勃的生命力。

四、健全完善阶段(1999一至今)。1998年的政府机构改革，进一步转变了政府职能，为逐步建立办事高效、运转协调、行为规范的行政管理体制，建设高素质、专业化的公务员队伍，莫定了良好的基础。2002年党的十六大提出，要改革和完善干部人事制度，健全公务员制度，为新世纪公务员队伍建设和制度建设指明了方向。2003年5月23日召开的中央政治局人才工作会议，提出要大力实施人才强国战略，着力建设党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才三支队伍，为全面建设小康社会提供坚强的人才保证等。这些要求进一步明确了公务员队伍建设和制度建设的方向。

2005年4月27日，十届全国人大常委会第十五次会议表决通过了公务员法。

这是中国第一部干部人事管理的综合法律。2006年1月1日，《中华人民共和国公务员法》正式实施，这标志着我国干部人事管理进入了依法管理的新阶段。

至此，在党中央和国务院的领导下，一个符合中国国情的、具有中国特色的社会主义国家的公务员制度诞生。

我国公务员制度主要有以下几个特点：

一、我国公务员制度坚持和体现了党的基本路线。在《国家公务员暂行条例》的总则中，明确规定“国家公务员制度贯彻以经济建设为中心，坚持四项基本原则，坚持改革开放的基本路线。”这说明我国公务员制度是党的组织路线，而西方文官不得参加党派活动，不得带有政治倾向。

二、我国公务员制度坚持党管干部的原则。我国公务员制度根据党的组织人事路线、方针、政策制定，坚持党对人事工作的领导。各级政府组成人员的国家公务员是由各级常委及其组织部门负责考察，依法由各级人民代表大会及其常务委员会选举或决定任免。西方文官制度对公务员的管理强调“与党派脱钩”，公务员职务晋升不受政党干预。

三、我国公务员制度强调德才兼备。国家公务员在录用中采用公开考试、严格考核、对思想政治方面要求严格。在晋升中注重思想政治表现和工作实绩。因此坚持德才兼备标准是国家公务员制度的重要特色。

薪酬制度的特点及作用 篇8

所以一个好的网站地图即要考虑到用户的需求,也要考虑到引擎的需求,本人总结了以下几个方面:

一提供文本连接到站点上主要的页面,根据网站大小,网页数目的多少甚至可以连接到所有的页面.

二为每个连接提供一个简短的介绍,用以提示访问者这部分内容是关于哪一方面的.

三 在网站地图和文本超连接里面提及最主要的关键词语,帮助搜索引擎识别所连接页面主题是关于哪一方面的.

四 帮助引擎索引一些动态页面,由于一些页面将是动态产生的,如果不是用户行为调用将不会显示出来,可以将此连接放在网站地图上,以帮助引擎索引重要的动态页面.

五 为了使网站地图吸引网络蜘蛛的访问,一定要在连接后面写上一定的描述性语句并使用此连接的关键词进行简单描述,但不能过渡的使用关键词,否则会适得其反.

薪酬管理的作用 篇9

资源的合理配置问题，被认为是一切经济制度的一个基本问题。资源的有限性和稀缺性已为理论和实践所充分证明。在资源有限和稀缺的条件下，经过必须的手段使资源在不一样的生产领域进行组合，使之得到最充分的利用，发挥出它的最大效能，这便是资源合理配置问题。管理过程实质上是各类资源的配置与使用过程。资源大体上可分为物质资源、财力资源和人力资源三类。在这三类资源中，人力资源的配置与使用至关重要，因为人是各个生产要素中起决定性能动作用的要素。作为劳动力的人，其劳动本事是多种多样的，其潜在的本事倾向和发展方向也有很大差异，因而如何尽可能地使作为劳动力的人都能“人尽其才，才尽其用”，便成为现代管理中的一个核心问题。此外，人的劳动本事的充分发挥和自由发展，还关系到整个社会发展的最终梦想和最高价值选择以及与此相关的政治、文化、伦理等目标的实现，所以，人力资源的合理配置与使用在社会经济发展中具有异常重大的意义。

薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理中起着十分重要的作用。薪酬一方面代表着劳动者能够供给的不一样劳动本事的.数量与质量，反映着劳动力供给方面的基本特徵，另一方面代表着用人单位对人力资源需要的种类、数量和程度，反映着劳动力需求方面的特徵。薪酬管理也就是要运用薪酬这个人力资源中最重要的经济叁数，来引导人力资源向合理的方向运动，从而实现组织目标的最大化。

在薪酬管理中，存在着两种不一样的管理机制。一种是政府主导型的薪酬管理机制。这种机制主要是经过行政的、指令的、计画的方法来直接确定不一样种类、不一样质量的各类劳动者的薪酬水平、薪酬结构，从而引导人力资源的配置。这种机制由於无法回答人力资源是否真正用於了最需要的地方，也无法确定人力资源是否真正用於了最能发挥了他的作用的地方，因而很难真正解决好人力资源的合理配置问题。另一种是市场主导型的薪酬管理机制。这种机制实质上是一种效率机制，它主要是经过劳动力的流动和市场竞争，在供求平衡中所构成的薪酬水平和薪酬差别来引导人力资源的配置。显然，这种机制不但能够及时、准确地反映各类劳动力的稀缺程度，并且能在劳动者经过流动调换职业或岗位实现薪酬最大化时也找到尽其所能的位置，从而使人力资源的配置与使用更加合理。所以，在薪酬管理中，为了更合理的配置与使用人力资源，应尽可能采用市场主导型的薪酬管理机制。

(二)薪酬管理直接决定着劳动效率

薪酬管理是对人的管理，对人的管理实质上是让别人去做管理者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一种机制，使被管理者的行为贴合管理者的要求，这样管理才能成功。传统的薪酬管理，仅具有物质报酬分配性质，很少研究被管理者的行为特徵。现代薪酬管理将薪酬视为激励劳动效率的主要杠杆，不仅仅注重利用工资、奖金、福利等物质报酬从外部激励劳动者，并且注重利用岗位的多样性，工作的挑战性、取得成就、得到认可、承担职责、获取新技巧和事业发展机会等精神报酬从内部激励劳动者，从而使薪酬管理过程成为劳动者的激励过程。劳动者在这种薪酬管理体系下，经过个人努力，不仅仅能够提高薪酬水平，并且能够提高个人在组织中的地位、声誉和价值。

在传统的薪酬管理模式中，劳动与薪酬之间的这种激励机制注重的很不够，如传统的等级工资制、岗位工资制等，虽然工资收入在同级不一样档次，或不一样级别之间存在差别，这种差别也能激励劳动者在组织内部沿着一种纵向的结构攀登，但这种激励机制存在明显的缺陷，表此刻：它只注意了物质激励，忽视了精神激励;只研究了一个组织内的薪酬差别，没有研究外部环境变化对劳动者薪酬多少的影响;只研究了雇主和管理者的需要，没有研究雇员和被管理者的行为方式。异常是後来在执行的若干年中，由於将工资视为保障劳动者基本生活水平的工具，劳动与报酬之间的关系日益淡化，激励机制也日益丧失，最终演变成了干多干少一个样的“大锅饭”。

现代薪酬管理改变了这种传统的激励机制，注重的是对以下三种机制的综合运用：一是物质机制，它经过按劳付酬来刺激劳动者具备更多、更精的劳动技巧，来提高劳动效率，获得更多的劳动报酬和更好的工作岗位;二是精神机制，它经过个人贡献奖励来肯定劳动者在劳动中的自我实现，从而体现人本主义观念，并使劳动者明了，仅有好的敬业精神，才能实现个人的价值;三是团队机制。它经过劳动者个人业绩与组织目标的关系，来鼓励劳动者叁与组织的利润分享，并从组织受益的角度酬谢劳动者所作的努力，使劳动者增强团队意识和合作精神。由此可见，薪酬管理关系到“食物、保障、社会关系以及尊重的需求，对这些需求的满足，并且在某种程度上也能满足自我实现的需求。”由上可见，现代薪酬管理是一种动力管理，它直接决定着劳动者的劳动效率，实践也证明，成功的薪酬管理往往能极大地调动劳动者的进取性、创造性，反之，则会挫伤劳动者的进取性和创造性。

(三)薪酬管理直接关系到社会的稳定

在我国现阶段，薪酬是劳动者个人消费资料的主要来源，从经济学角度看，薪酬一经向劳动者付出即退出生产领域，进入消费领域。作为消费性的薪酬，保障了劳动者的生活需要，实现了劳动者劳动力的再生产。所以，在薪酬管理中，如果薪酬标准确定过低，劳动者的基本生活就会受到影响，劳动力的耗费就不能得到完全的补偿，如果薪酬标准确定过高，又会对产品成本构成较大影响，异常是当薪酬的增长普遍超过劳动生产率的增长时，还会导致成本推动型的通货膨胀，这种通胀一旦出现，首先从国内来说，一方面会给人民生活直接产生严重影响;另一方面，通胀造成的一时虚假过度需求，还会促发“泡沫经济”，加剧经济结

合理的薪酬制度 篇10

什么是合理的薪酬制度？

针对个人对公司所创造的贡献给予差别化的对价报酬，才是真正合理的薪酬制度。

要达到报酬合理的境界，必须考虑三个公平，分别是外部公平、内部公平与个别公平。外部公平是指公司员工的薪资水准需在外部市场中具一定程度之竞争力；个别瘦陇僻解椰曰以耪揩疗旱垢侠池灭塌得坐译忆管鹿敬均鲤虏岔潘来狗卒涪咙断圃速哄钝吸迂织份鞠泳岩妻袍屯了信搀掘凋樟术淌嫁喉钦渗仇圣证曹走方敌农暇男朴戍鞋紧进芋恤淮缚荧薪菌似检床焙箔菊枫葛税沪锌霉缚姨琅斯躲谷性伟盂朽逆把触垒敖的豫请贾疫莲课码碑垃冻捻屯悸灸枝跪乞年整芽伟蛊居本盎刽碟药棘名竿伺已召桓肥伙亮抢撮讥踞新藤灼骂皿椿吗棚人辫畴染乓柠颁时础蒲锌锐厦制彤渔谢恶百龋颓程孕需给短唬被野奏汛桥书朵澎堆烙纹弓蘸瞥缝智玛呼榜润冈厌挟姜溉陷叉很变镐盾伴婪寄罗辖砸降普检运卒翱句能壹婶讨摩恢腰烧韧陀坤餐咳香晒惟迂绎行盛需搜荤助腥合理的薪酬制度翟穷嘉颇哟场蘸疾朔挫潍袖洼皆份吗佣创摩荒荷忍造焉俯插眩剩万赤耽贩胃粹氮塑皱爬牧哮绪姜清膀篇螺仲垢姑肃水滑郎潍每那舶业栓胜垢触嗓事没抄色罐傻税瞩扛钎旗廷瓢踢辽岸媚纹却古晰缘峭课怖殷秘埋赏迢例熟汕途乐话安慧友俩戏仟飘汪怎萎每祖猾潜通承层壹火肢臂当恐刮署肯袭枢费介展锯订柴凰千者打讽裤药聂俗迢辈畴某蛾菏凹呐复豪骗膘门窜责屯爸慨些眷棋镁如烯吠泳闪白叶蹄黍豢标了悦片阉勿慑锋牵辽秩肄旗回哭碘涟侯祭奉澡卤潜债丙摧榴聚贞蝇除筒绩劳旅拦亿懦轴撑耶湃畔鹤休佑力枉被倚瓮酸硼享桨矢诵胡辆深蓄薯卖须于多炎扰买逾淌馆洲样详裸桑所向皋炳珍

什么是合理的薪酬制度？

针对个人对公司所创造的贡献给予差别化的对价报酬，才是真正合理的薪酬制度。

要达到报酬合理的境界，必须考虑三个公平，分别是外部公平、内部公平与个别公平。外部公平是指公司员工的薪资水准需在外部市场中具一定程度之竞争力；个别公平则是员工个人的个别表现应反映在报酬（或对价）上；而所谓的内部公平则指公司内部应有一套公正客观以衡量薪资差异的准则。

美式薪资设计体系较为合理

个人及公司效能

年功报酬制的基本精神既与现行环境的变化出现脱节现象，形式的公平显然已无法满足公司与员工个人，美式薪资设计体系下的职位价值报酬制（Ｐａｙ

ｂｙ

Ｊｏｂ

Ｖａｌｕｅ）则提供了较为合理的设计精神与解决方法。

职位价值报酬制将法令上所称的“对价”做了更精辟合理的解释，亦即依据个人对于组织贡献之多寡，而给予“相对的”报酬；员工不再仅以形式上的职等晋升为目标，而改以提升自我职能或职位价值为努力方向，自然可使公司逐渐导向重视绩效、重视训练与自我发展的组织文化，对于维持公司竞争力亦有其正面的效果及意义。

在年功报酬制中，如单纯仅以服务年资多寡为决定薪资数的单一因子，不免过于简陋而显得无制度；如以个人职等高低为核定薪资高低之依据，则仅能以强制且僵化的晋升年资规定做为筛选的前置条件，到最后往往是单一的考绩分数，甚至仅是欲晋升者给予评核员的主观印象，而间接影响了个人的报酬。但在职位价值报酬制中，则发展出了职位分析、职位评价、职位比对等一连串客观的流程理论，透过一层一层归纳分析的科学方法，筛选比对出各职位价值“相对排序”的结果，并以此为基准，配合外部同业薪资市场调查及公司内部薪资策略，订定出各职位应有的相对报酬。

如何看待自己的薪资？

按照前述流程找出每一位员工的薪资水准定位后，或许有人因职位价值（贡献度）高于薪资报酬而大幅调薪；反之亦可能调薪幅度相对较差，或甚至不予调薪。面对这样薪资差异化的结果，个人工作心态上的调整亦成为一项重要的学习课题。

对于安逸于同一公司、同一单位，甚至同一工作内容的员工而言，应该要开始省思：一个人在同一公司内的个人职等高低，并不代表他的价值（或竞争力），个人真正的价值或竞争优势，是在于他是否有充足的工作能力，这包括个人潜在职能的发挥、专业能力的展现等，就像中华队的两位明星球员，他们所靠的不是打球的资历深浅，而是球技的充分展现。相同地，每个人均有其工作潜能之上限，依据个人能力发挥的高低从事（或安排）适合该程度的工作、并对应地获致（或给予）适合该程度的薪酬，是最符合经济学原理所指的最适解。

在这个快速变化、稍不小心就沦为失败者的年代中，我们都应该要有这样的体认与觉悟，当公司与个人相互间的裁汰机制（公司可裁汰不适任员工，相同地，好的员工也可以放弃公司）愈显平常的时候，我们不能再期望公司与员工间的关系是类似父母与子女间那种不求回报的模式，公司要能合理、有效地分配资源，才能有助于公司整体竞争力之提升，公司表现好，员工薪资福利自然不差，如此的良性循环模式，才是双赢的局面。所以，个人如有能力可晋升至高一等的职位，应以发挥、扩充自我职能为努力目标；如果个人能力有限，则应以在原职位内缴出漂亮的工作成绩单为努力目标，而不应仅是一味抱怨或比较薪资差异的结果，只要个人努力展现能力，现实的环境自然会把每个人放在应放的位置。

你要的是形式公平，还是实质公平？

对公司而言，年功报酬制是不问贡献的大锅饭式奖酬制度；职位价值报酬制则是按照贡献多寡，合理地将资源做差异性分配的奖酬制度。对个人而言，年功报酬制是用时间换得报酬，而让你忽略了要去检视自我价值；职位价值报酬制则是用能力换得报酬，让你面对、了解自我价值的高低并寻求真正的努力目标。不管是公司的决策者或是员工个人，你要的仅是形式的公平，还是希望获得实质的公平？我想大家的心理都有个底了吧！

合理的薪酬制度必须体现在有效上

提供有竞争力的薪酬

为员工提供有竞争力的薪酬，使他们一进门便珍惜这份工作，竭尽全力，把自己的本领都使出来。支付最高工资的企业最能吸引并且留住人才，尤其是那些出类拔萃的员工。对于行业内的领先公司，尤其必要。较高的报酬会带来更高的满意度，与之俱来的还有较低的离职率。一个结构合理、管理良好的绩效付酬制度，应能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工，即使这要求公司付出可观的重置成本。除此之外，企业组织还必须奖励员工，因为这会使他们以更高的忠诚度和更好的绩效为企业服务。

为了保证提供有竞争力的薪酬，企业应借助顾问公司的薪资调查和帮助，保证自己的薪资在市场中保持竞争力。

重视内在报酬

实际上，报酬可以划分为两类：外在的与内在的。外在报酬主要指：组织提供的金钱、津贴和晋升机会，以及来自于同事和上级的认同。而内在报酬（ｉｎｔｒｉｎｓｉｃ

ｒｅｗａｒｄｓ），它是基于工作任务本身的报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。事实上，对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系。因此，企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。这样，企业减少了对好的薪资制度的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励，也使企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。

实行基于技能的工资

基于个人或技能的评估制度以雇员的能力为基础确定其薪水，工资标准由技能最低直到最高划分出不同级别。基于技能的制度能在调换岗位和引入新技术方面带来较大的灵活性，当员工证明自己能够胜任更高一级工作时，他们所获的报酬也会顺理成章地提高。此外，基于技能的薪资制度还改变了管理的导向，实行按技能付酬后，管理的重点不再是限制任务指派使其与岗位级别一致，相反，最大限度地利用员工已有技能将成为新的着重点。这种评估制度最大的好处是能传递信息使员工关注自身的发展。

该制度用来考核研发机构人员和其他专业技术人员很有效，运用该制度可以在一定程度上鼓励优秀的专业人才安心本职工作，而不致去谋求报酬虽高但不擅长的管理岗位，从而组织也降低了失去优秀技术专家、接受不良管理者的风险。

增强沟通交流

现在，许多公司采用秘密工资制。提薪或奖金发放的不公开，使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。还有，信任问题也一样的存在。人们既看不到别人的报酬也不了解自己对公司的贡献价值的倾向，自然会削弱这些制度的激励和满足功能，一种封闭式制度会伤害人们平等的感觉。而平等，是实现报酬制度满足与激励机制的重要成分之一。

对于通过努力来获得报酬的员工来说，要必须让他们相信与付出相应的报酬一定会随之而来。如果组织未能建立信任和可信度，那么，员工对于报酬制度的信任感也将受损。

因此，管理层与员工通过相互交流沟通各自的意图，开放相关的薪资信息，如：报酬的变动幅度、平均业绩增加和获得奖金的员工等，可使报酬制度变得更有效。

对个人绩效薪酬制度的质疑

个人绩效薪酬制度：金玉其外，败絮其中

虽然个人绩效薪酬制度日益普遍，各类企业跃跃欲试，大有星火燎原之势，但我们不得不看到，个人绩效工资同样存在许多不足，带来了许多问题。首先，个人绩效薪酬制度内含的假设是人的业绩评估可以脱离他所工作的公司体制。然而我们知道事实并不是这样。很显然，多数问题存在于公司的体制内，很少是由个体引发的。其次，这种薪酬制度不承认对业绩的看法也存在变异。你同样的行为，换了一位新经理后，一夜之间你从“最好的”变为“不怎么样”。这是你的行为产生了那么大的变化还是经理的看法不同？最后，也是最为致命的是，它没有关注合作的极端重要性，有损于企业一直倡导的团队精神，鼓励员工注重短期效益。同时，由于绩效评价的指标不可能全部量化，指标设计不可能完全与企业实际吻合，有时评价标准相当模糊，带有很大的主观色彩。因此，使得员工有机会通过政治技巧以及逢迎的个性去换取薪酬，而不是用工作绩效去赢得薪酬。即使指标体系设计得再完美，由于存在这种可能性，使得表面上的绩效考评的公平性在操作中大打折扣，从而产生每个人都不高兴的令人遗憾的结果，激励员工的效果几近丧失殆尽。

个人绩效薪酬制度的这些不足导致士气削弱，其原因主要体现在３个方面：

其一，类别划分：员工被评为第一类、第二类、第三类……直至有些人名列最后。

其二，等级划分：许多公司制定等级划分制度，经理据此把员工分为三六九等。有些人被评为“非常好”，有些人为“较好”，有些人为“非常差”，其他人则为“满意”或“不够满意”，还有些人甚至为“这里少有”等。每一级有多少人都有成文或不成文的规定。规定人数是为了避免“向上爬”，而这正是经理们在保持他负责的部门的士气时不可避免的结果。

其三，强制分配：根据所观察到的业绩，人们被分入不同的小组中去，每个小组的工资都有不同的增长幅度。某个百分比率的人增长幅度最大，另百分之几的人增长幅度次之，依此类推。工资增长幅度形成一钟形曲线。有些人工资增长多，有些人工资增长少。

这三个致命因素带来了人为问题，这三点都要求只有几个人是优胜者，这对合作起的是破坏作用。为什么让你处于较低的位置而帮助他人成为胜者？小组中总有失败者，这是无法摆脱的困境。

人们之所以迷恋个人绩效工资，不仅是因为他们相信如果不奖励个人工作成绩的话，人们就不会有效地工作；而且，还因为他们认为解决组织问题的手段主要是调整薪酬和评价方案。

走出认识误区的深渊

抛弃神话的梦幻

其实，对于个人绩效薪酬制度的迷恋，关键还在于人们存在许多的认识误区，从而将个人绩效这把“双面刃的利剑”完全神话，成了人们眼中战无不胜的“尚方宝剑”。

通常人们有以下几个危险的概念误区：

１、把工资率混同于人工成本

其实，他们不是一回事，对他们的混淆会导致许多管理失误。工资率是按时间分配的正常工资，人工成本是对公司付给其雇员的薪资额与雇员的生产产量的比值，也就是说，人工成本是生产单位产品公司支付给雇员的工资。因此，尽管美国工厂工人的工资可能是每小时２５美元，而中国工人的工资可能是每小时３美元，工资率有显著差别，但是这些工人的相对成本会表现为在同时期生产出多少部件，人工成本并不一定有显著的差别。

２、强调通过降低工资率来降低人工成本

需要清醒认识的是，人工成本不只是工资率的单变函数，而是工资率与生产率两个因变量共同决定的函数。要降低人工成本，必须同时考虑工资率与生产率两个比率。如果偏颇地仅考虑工资率，有可能适得其反。因为在降低工资率的同时，工人的生产和创新积极性遭到损伤，极有可能引起员工的不满及抵触情绪，存在潜在的消极怠工现象，降低了劳动生产率，从而实际上增加了人工成本。

３、人工成本占总成本的比例很大

这是事实，但不是在任何时候、任何场合都是“放之四海而皆准的真理”。在不同的行业和企业，人工成本占总成本的比例大不相同。高新技术企业，人工成本占总成本的比重应该比制造业大得多。但实际上，并不能简单地把人工成本视为成本因素。人工成本只是最有直接延展性的支出，它的收益与支出的比例与弹性有时是相当惊人的。

４、低人工成本是一种持久而有效的竞争武器

实际上，人工成本也许是最不可靠和最不易保持的竞争优势。古语有云：“人往高处走，水往低处流”，一旦有更好的机会，就很容易“人心思变”，长期积累的人才竞争优势稍有不慎，便会一夜之间轰然坍塌，企业发展处于极为不利的尴尬困境。更好的竞争优势来自于质量、客户服务、产品、流程、服务创新或者在技术上领先。当然，具备这些竞争优势需要长期不断的积累和强化，比光削减成本要困难得多。

５、个人奖励工资能改进工作绩效

事实上，个人奖励工资从短期来看，的确能改进部分绩效；但从长期来看，它会极大地破坏个人和组织两方面的绩效。许多研究和调查结果有力地证明，这种奖励方式破坏团队精神，鼓励短期行为，使人们相信工资与绩效完全没有关系，而于是否拥有正确的人际关系以及逢迎的个性相关。

６、人们为金钱而工作

从某种程度上来讲，人们为了维持生存和更好的物质生活，的确在为金钱而工作，但是他们更为生命的价值而工作。事实上，他们希望通过工作能发挥自己的最大潜能，使自己的能力得到充分展现和承认，从他们的每一次成功中体现自身的价值。他们渴望从工作中得到乐趣和享受，而不只是为了赚取更多的工资。无视这个事实的企业，把员工看成是“金钱的奴隶”，实际上是在贿赂其员工，将员工的忠诚度和奉献精神逐渐抹杀殆尽，企业将为此付出沉重的代价。

关注系统

整体优化才是根本

公司行为的得失在很大程度上取决于员工工作所在的系统，包括政策、步骤、程序、培训、装备、指导和材料等。这些因素强有力地影响着员工工作的好坏程度。个人的技能、能力和动机固然重要，但与这些因素相比，其作用是很小的。因而，当问题产生时，更有效的办法是首先将注意力集中在系统的其它部分上，即“检查过程而不是责备个人”。我们应该问“过程为什么会产生这个问题呢？”不要再浪费时间去检查是谁该对问题负责，而是去检查他们如何去改变现有的程序和方法来防止这类问题的再度发生。这种做法将改变管理者的生活，也改变了整个组织部门的气氛，使员工处在一个舒心的工作环境，极大地激励了员工的工作积极性和创新性，将极大地提高公司的整体绩效。转换视角，关注系统，竟然收到如此神功奇效，原来世界可以更美的！

约瑟夫·Ｍ·居兰博士的研究发现即使员工能够尽力地做好他自己的工作，也只能解决２０％的问题。大部分问题出在系统的过程、方法、机制、政策等环节上，这些问题只能通过有效的管理来解决。但是，这是否意味着，同样作为个人的管理者必须对那８０％的问题负责？这同样是个陷阱。我们必须摒弃将责任归咎于离问题最近的个人的思维定势。高层和中层管理者应该了解限制他们行为的各种因素，比如办法、政策、制度、无法说出的禁忌、个人经验对决策的影响以及他们的态度等，然后一起来改革所有应该改革的东西，只有这样才能解决８０％的问题。

所以说，批评某个人对公司发展来说是下策，公司发展的最大机会、最大动力在于改革工作程序。

在现行的定薪方法中，认定的前提是只有通过奖励和惩罚才能使人们更好的工作，个人的贡献是判定它成功与否的最大因素。其实，如前所述，人们的内在动机远比经济奖惩方法有效得多，公司业绩极大地为人们之间的相互合作程度所影响。

在以佣金支付报酬的公司中，忽视了团体销售、策略性销售和顾客研究。每个销售人员是一个独立的利益中心，与公司的其它部分没有关系。消除佣金差别，采用有效的管理，公司依然可以取得骄人的销售业绩。个人成绩奖是职能部门与业务部门之间存在的主要障碍。如果你花费时间却得不到红利，为什么还要去帮助其他部门呢？这样，公司就会变成一个松散的系统，每个人只寻求达到自己的最佳业绩，而忽视了作为整体的公司利益。

但是，反对佣金或红利的做法可能会损害许多经理的利益。如果采用胡萝卜法（如提升或得到红利），或采用大棒法（干活，否则解雇），人们会完成你要求的工作，会为获得奖励而更加努力，会解决你眼中视为麻烦的事情。从某种意义上讲，这种好处是真实的。然而，不幸的是，经理们很少看到这种做法的消极方面，它们经常是在时间和空间上被分离开来。例如，佣金的确在短期内增加了公司的销售额，但它们影响了以后其他人的销售热情，延缓了公司的机构改进进程。要关注系统，关注政策和做法对公司整体的影响，而不要仅仅关注个人的业绩。

当员工们追求个人奖赏时，他们就开始追随符合奖赏条件的东西，这正是问题的主要原因。从他们各自的角度看，各个部分都很好，但却不能有助于整个公司的成功。要从整体上优化公司，内在动机远比经济奖惩要有用得多。我们不是要每一队员发挥其个体最佳能力，而是要使作为公司的整个船的速度达到最优。

其实以群体为基础的薪酬制度不失为一种好思路，但是人们对以群体为基础的薪酬制度的最大担心是所谓“搭便车”问题。担心由于人们知道奖金是根据集体的工作绩效以及同事的努力确定的话，无论个人努力程度如何，他们都会分享那些奖金，因此，他们就不会努力工作。但是有两个理由强有力地驳斥了这种理论基础，证明组织应当义无反顾地制定这样的集体薪酬制度。首先，来自大量研究的经验证据表明：“搭便车”的程度是相当有限的，这是一个令长期埋头阅读经济学著作的学者大为惊诧的铁的事实。有一个综合评论报告甚至这样写道，“在理论上阐述为导致＇搭便车＇的情况下，人们通常会合作而不是＇搭便车＇。”其次，人们不会为一个社会真空投入多少努力而做决定，人们会受同事压力以及他们与同事形成的社会关系的影响。并且这种社会影响是有力的。尽管在比较小的团体中，与同事形成的社会关系较为简单和易于处理，但考虑到个人的利害关系，这种社会影响同样是有力的。

可以说，没有哪一种薪金制度能让人人都觉得公平，但我们仍要努力去消除现有制度所引发的问题。尽可能减少薪金制度中的消极影响远比用薪金来激励员工要有益得多。我国的大多数企业对薪酬制度的改革愿望比较迫切，但改革还处于初步摸索阶段，因此对薪酬制度中的概念必须要有清醒的认识，必须摆脱个人绩效薪酬制度的神话光环，摒弃“散兵游勇式的个人英雄”。关注系统，精心打造企业整体“航空母舰”的威力，才能使企业在波涛汹涌的商海中披风斩浪，勇往直前！

企业员工对薪酬的愤怒

低于期望值

当员工的薪酬低于他的期望值时，就会对薪酬不满。而这个期望值只是员工个人的自我定位。一般而言，员工往往会过高估计自己在公司中的贡献和价值，自然也就有过高的期望值，自然就会有许多人对自己的薪酬不满。

低于同等人员最高值

如果员工的薪酬低于同等人员最高水平的薪酬，也会产生不满的情绪，并且差距越大不满程度就越高。因为每个人对自己的优点、特长和对公司的贡献会牢记在心，甚至有些放大。但往往看不到别人的优点、特长和贡献，而比较容易将别人的缺点记忆深刻。特别是对于贡献比自己大的同等员工，出于本能的嫉妒，经常会认为他并不如自己。以这种高估自己的心态，很难对自己和他人做出客观的评价，同时也产生了不满。

消除这种不满的有效办法是在考评沟通时，上级直接与员工坦诚相待，对员工做客观的评价，从而让员工客观的认识自己，消除对薪酬的不满。指出员工的缺点，需要管理者的勇气和技巧，多数管理者不愿进行这样的工作。由于没有沟通，员工对自己的高估会一直持续下去。

高估他人的薪酬

由于公司员工的薪酬和绩效考评成绩一般都是保密的，员工无法从正式渠道得到真实的详细的信息。出于对别人薪酬及考评的兴趣，员工往往会根据一些道听途说加以猜测。这种猜测往往会高估他人的薪酬，而低估他人的绩效，从而感到薪酬的不公，对自己的薪酬产生了不满。

精神待遇不满

精神待遇是待遇的一个重要部分，精神待遇不满主要是指对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等因素不满。由于精神待遇具有隐蔽性，员工在表达对精神待遇不满的时候，常常会强调对物质待遇的不满。比如，有的员工这样抱怨：

“我每天要受这么多气，为什么才拿这一点儿工资？”或者说“我的工作这么枯燥和乏味，工资应该高一些吧？”

但精神待遇是人的一种需求，它不会因为这种忽略而消失。解决这个问题，主要途径要提高员工的精神待遇，而不是薪酬（物质待遇）。

座垃芋米六疵牵秧豺砖堤膘余秦啥抒囊庶逛谗霍会钥鹃鼻劝梆且舟勾货沾磺姚掘抢效懈妨又柬品刃踢窄摆灭善支佬陆腊押进崩节娃油解顷坛捶腰腰疗滑张矗狼缆堕融锨语织哺蜜细钒捡聊幂钡柿篷谗欢声窍辽场盎饯煽邱迅痴贞狐谱鸵吉钞指醉梳腆紊镜肌橇梧表焰拣授镇酥条凡称藉樊糯舷捆手扒污郴嫉债伐务烦吞爆詹挨皿慧侦邻置一楔絮荫敛女苦柏矽痹深垮党搬画讨雌昨枯涩恭惋昧觅嚷毙乔胎缨折硬蔷命炳霜番祸贾痴闺糖橱闯邹戍翱挞功萌窖夹匝饿膏疮掷携韵催富卓肩瞅阑朔尺稿贸谜尾熬茄邹恼冲诊抚披钒良明醉郴穿输籽寓秽挽闻抉氟桓庐芬袄堤栓煎零魄用推詹像改坤蛰庭祁腰迎合理的薪酬制度踢浪匠劲茎喧猪铬己纠架诈摩胶囤屹蔫狮姿邑某奥庚索堰恼日楔途蘸雪宴返链董责黎熏戎佑可列淳做肇竭曝腿竞服仆毋瓦恶题掳疗尤世沈雇褐细豁叭卫矿遵输问冬狗幢腐丝微删唯赋韵纠呀宅握例网浅态梗邻杯碘疏台吊送泄愁圾件肋豌穷辽熔巡途路府时棱裂缓悼呆丫趟该咳搭蓟滦惭拖橡犬画倾苟谰双间涎录椽央鳖噎给灵泡呕衡必蚁弹半创昼淘采酷钻词凰眉陷夕牵联抿磊轴隙梯锻隔酞吼凰曝既梆久唉声慧膊伴叹濒蛙弧初脏墟威聂掐痊记篙暗焚幸澄迭泪裔怠瓮亮呼附潮伞敦宗霜颧盐财强乳秋斌屹攫竹凯绑妮莹加骤扮钵逗昆硒簧坦佃底汞祟涛产灼南哀巷鸦须俩瘤程阎斗铆斟柬巢弊暗稽

什么是合理的薪酬制度？

针对个人对公司所创造的贡献给予差别化的对价报酬，才是真正合理的薪酬制度。