教育局绩效考核方案

教育局绩效考核方案（精选8篇）

教育局绩效考核方案 篇1

份子地学校前勤教师考核方案

份子地学校 2017年9月

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份子地学校前勤教师考核方案

一、考核意义

为进一步规范学校管理，实施科学化、精细化、民主化管理，真正做到以人为本，充分调动广大教师工作的积极性、主动性，努力创建民主、和谐、高效的工作氛围，全面推进学校的发展进程，学校将进一步加大考核评价力度，以事业发展和质量提高为目标，以目标化、制度化、系列化评价细则为标准，充分发挥考核评价的激励导向作用，对教师的政治思想、职业道德、教育教学能力、工作绩效、教学常规等进行全面的考核评价。

学校成立考核领导小组，依据考核细则，公正公平的对考评对象的工作进行全面考核评价，达到鼓励先进，推动后进，共同提高为目的。全体教师要以勤奋进取，不断改进工作方法，提高工作能力和水平，努力提升教育教学质量。为使我校教育教学工作能够公开、公平、公正进行考核，特制定古城学校教育教学绩效工资考核细则。

二、考核工作的原则

1、民主公开的原则；

2、公平公正的原则；

3、引领导向的原则；

4、表彰激励的原则；

三、考核工作的要求

学校务必重视考核工作，各校各部门认真做好各项日常考核的详细记录，力求真实、客观、公正。

四、考核办法

1、每学期进行一次统一考核，考核领导小组对平时检查情况进行量化考核评价，得出教师学期考核成绩。

2、考核时按系列分成部门、班主任、科任教师（按统测类科和非统测累科目分类）进行评价。

3、每学期考核基础分为100分，考核结果可能超过100分。

4、每学期按六个月计算上拨绩效工资总额。教师所得绩效工资=

教师半年绩效工资总额×教师个人所得分值=

教师总分数1

个人绩效工资。

五、具体考核细则

（一）职业道德（10分）

评价标准依据《巴彦淖尔市中小学教师工作绩效综合评价细则》职业道德评价要求。

1、政治学习（3分）

积极参加政治学习，认真做好政治学习笔记，每学期15次，字数5000字，每少一次扣1分，直至扣完为止。

2、工作态度（2分）

工作积极性高，听从领导指挥，服从领导安排，学校安排的除自身工作外的其它中心工作，要无条件服从，积极配合，若无故推托，一次性扣2分，若完成情况不理想酌情扣分。

3、依法执教（5分）

（1）专心从教，不举办有偿补课。违犯本规定扣5分。（2）尊重学生人格，不得讽刺、挖苦、歧视学生，不得体罚学生、变相体罚学生，造成较坏影响的扣5分。

（3）违反规定要求，启发、诱导学生购买教辅资料、不执行收费标准、乱收费的扣5分。

（4）不得挤占别的学科的学习与活动时间，进行所教学科的教学，不得提前下课，发现一次扣0.5分。

（5）不得带酒上课，不准在校内饮酒，不得在教室抽烟，上课期间不准接打电话，发现一次扣1分。

（6）着装不得体，举止不文明，不修边幅有损教师形象，违反教师职业道德规范要求，有一次扣0.5分。

（7）在校工作时间不得看电视、玩游戏、打扑克、下象棋、赌博、聚众闲聊等与教学无关的活动，发现一次扣1分。

（8）自由主义严重，个人言行影响他人工作秩序，造成同志间矛盾，影响团结，有失形象，一次扣1分。散发消极言论，讽刺、打

击先进，一次扣1分。

（9）因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响每人每次扣2分。

以上考核扣完分值，可扣负分。

（二）业务能力（10分）评价标准：

岗位专业知识及基本功扎实、过硬，工作中具有不断创新能力；主动获取新知识、新信息，不断完善知识结构，具有掌握运用现代化教学手段的能力；具有较强的语言表达能力和文字表达能力，善于做学生思想政治工作；有对学校、班级、学科工作组织、管理、协调能力；具有教改实践、教学评价、教科研能力。

评分操作：有下列情形者扣分

1、不按时限制定工作计划，或虽制定但任务不明确，重点不突出，措施不具体，进度不合理，扣1分。

2、不积极参加各项教研活动，每缺1次扣0.5分。

3、所任课堂学生纪律差，教师维持无效，以致形成乱堂的教师，每发现一次扣0.5分。

4、要充分利用现有的现代化教学设施设备、图书、实验器材，提高教学效率。语、数、外、科学课程制作课件或采用多媒体教学至少10节，少一节扣0.5分。

5、教师学期累计听课不少于20节，每少一节扣0.5分。每听一次按教导主任签字为准。

6、每周的业务学习不按时参加，不做笔记，有一次扣1分。每学期每位任课教师业务学习不少于15篇5000字，每少一篇扣0.5分。

（三）工作负荷与出勤（20分）评价标准：

按质按量按时完成本职、兼职或学校临时指派的工作任务，全学期请事假和病假不超过学校规定。

1、工作负荷（10）分

高年级（5—6）语文1.4课时，中年级语文（3-4）1.3课时，低年级（1—2）语文1.2课时，高年级数学（5—6）1.3课时，中年级数学（3—4）1.2课时，低年级数学（1—2）1.1课时，英语（3—6）1.3课时，科学1课时，校本、手工、写字、研学、音、体、美、品生、品社、心理为0.9课时，其它各科按0.8课时计算，部门工作人员折合课时，教导主任10课时，政教主任6课时，总务主任6课时，教研组长3课时，图书管理人员、实验室管理人员6课时，其它库室管理员3课时，信息员3课时，网络教师为专职教师并负责信息技术课，每节课按0.8课时计算。网络管理、多功能教室管理、班班通管理及维修、电子档案管理每周共计10课时。

说明：在平均课时2课时之内不加分，不减分，2课时以外（含2课时）超1课时加1分，少1课时减1分。

2、出勤（10分）（1）旷工一天扣5分。（2）旷课、漏课一节扣2分。

（3）迟到、早退一次扣0.5分。（迟到、早退超一节课时间扣2分，可累计计分。）

（4）超事假、病假一天扣0.5分。（国家规定假日除外）（5）婚假（本人）、丧假（直系亲属）学校根据具体情况酌情处理（不计入考勤）。

（6）请产假，常病假按上级文件规定执行。

每学期允许教师请假3天，请假期间自行找人替课，外出公差教师与教务处协商调课，但必须由分校校长批准。如有特殊事假，超出3天，由总校校长来批准。而且，三天以外的假期，每天扣0.5分（折合现金15元），婚丧嫁娶允许请假7天（指本人或儿女的婚嫁、本人双方父母的丧事），如非正式教师有上述情况，就按以上同等条件的一半扣除，这些由总校校长批准。

病假分为一般病假和特殊病假，一般病假，3天以内向分校校长请假，3天以外向总校校长请假，超出3天的一般病假，超一天扣0.54

分（折合现金15元）。特殊病假，持医院住院诊断证明和医嘱，向总校校长请假，出院后修养2周，两周之后，仍不能按时上班，超一天扣0.5分。产假为3个月，三个月以外，按一般事假规定执行。事病假期间，自己所承担的工作均由自己找人代替（特殊病假和产假除外）。以上扣分计入绩效考核内容的出勤一项中，学期末或学年末统一兑现。

（四）教学常规（20分）

1、教学计划（2分）评估标准：

学情分析准确、具体，教材分析紧扣课程标准，知识、能力、发展体系的层次要求及重点把握准确，教学进度安排得当，教学策略清晰科学，措施具体，针对性强。

评分操作：

下列及类似情形，一项扣0.5分，扣至0分止。（1）计划体式混乱，要素残缺，思路不清；

（2）学情了解不够，把握不准，分析不正确；大纲（课标）教材未吃透，重点、难点把握不准；

（3）策略不明或不当，措施不具体，无针对性；（4）教学进度不明或不合理。

2、备课（4分）评估标准：

提前认真备课，不上无准备，无教案的课，备课充分，教案规范适用，每课时教案要有明确、合理、完整的教学目标；课时重点、难点清楚明确，有具体的教学内容，教案后有一定的板书设计，勤于撰写教学反思，教学预设能够根据教材和学生资源而定，有连贯而清晰的教学步骤和教学策略，能体现新课程改革的要求，能积极启发学生，切实培养学生的探究能力等，有合适精当的练习。

评分操作：

学校根据教学常规检查的实际情况酌情扣分。

（1）不提前备课，无教案上课少一课时扣1分。

（2）备课不充分或敷衍了事，应付检查，导致教学任务不能完成有一次，扣1分。

（3）没有教学反思，每少一次扣0.5分。

（4）教学预设不能根据教材和学生的资源而定，教学步骤过于简洁，步骤间有脱节现象有一次，扣1分。

3、上课（4分）评估标准：

密切关注学情变化，及时进行必要有效的教学调整，体现课堂调控的灵活性；引导学生主动学习，讲练有机结合，体现主体与主导的统一；按时上下课，不迟到、不拖课；课前充分准备，上课精神饱满，不坐着讲课；准时到班，铃响前进教室，中途不得随意离开，不随意调课。

评分操作：

根据教学常规检查的实际情况，每项酌情扣0.5—2分，扣到0为止。

（1）无教学目标或教学目标没有及时展示扣0.5分。（2）以讲为主，注入式明显，学生学习被动扣0.5分。（3）课堂秩序混乱、失控，学生各行其是，教师主导作用缺失扣0.5分。

（4）按要求上好所开设课程，演示实验达100％，分组实验达95％，各类课程缺一课时扣1分，实验缺一次扣1分。

（5）不守课堂制制度，上课迟到，下课拖堂，中途离班或坐着讲课扣0.5分。

（6）板书不够整洁、科学合理扣0.5分。

（7）不采用普通话教学扣0.5分。

4、作业设计与批改（4分）

评估标准

作业要精心设计，适时适量，讲求效率，批改及时、准确；批改态度认真，字迹、格式规范，符合教导处对批改作业方面的要求。

评分操作：

（1）作业布置随意，时紧时松，不能根据学生的实际情况或个性差异层次布置作业扣1分。

（2）不设计、不精选，训练价值低扣0.5分。（3）作业超量，影响学生的身心健康扣0.5分。（4）批改不及时，经常延期发回扣0.5分。

（5）批改不认真，忽视作业错误，没有督促学生及时更正错误扣0.5分。

（6）字迹潦草或格式不规范扣1分。

（7）作业本不整洁，乱涂乱画，破损卷折扣0.5分。

5、集体备课（3分）评估标准：

每学期组织八次集体备课活动（间周一次）由分校教务主任和教研组长组织安排。集体备课组成员全员参与集体备课，并坚持全过程。备课组组长组织到位，并对集体备课过程中做出恰当的专业引领。主备课人备课充分，组内其他成员每人都进行充分预备。集体备课研究内容科学合理，主要问题突出，并形成一定的解决问题策略。集体备课过程记录要较为全面、具体。

评分操作：

教导处按时检查，发现违规的一项扣0.5—1分，扣完该项成绩为止。

（1）有迟到、早退现象的，每人每次扣0.5分。（2）有缺席的，请事假的扣0.5分。

（3）组织或引领某一方面做不到位的扣0.5分。（4）准备不充分或无准备的每次扣0.5分。（5）专题不突出或解决策略不科学的扣0.5分。（6）记录不全面，每次扣1分。

6、教科研能力（3分）评估标准：

结合课程改革和教育教学改革，进行教育教育研究，根据学校的研究课题，科任教师每学年至少有一项校级课题研究，做到有课题、有过程记录、有成果、有阶段性总结。

评分操作：

按下列及类似情形扣分，扣至0分止。

（1）无教育教学研究课题（专题）与方案扣2分。（2）手续不齐全，资料不规范、不完整扣1分。（3）无经验论文或总结交流材料扣1分。（4）学年内没有上校内研究课扣1分。

（5）不按时参加学校组织的教研活动，有一次扣1分。

（五）教育教学质量（40分）评估标准：

各科教学必须完成规定的教学任务，成绩达到课程标准要求，每学期末各科教学进行综合评估，完成教学任务，基础分为40分。非考试科目，由学校结合平时教学，自行测试评估。考试科目除平时的自评外，学校每学期组织两次考试（即期中和期末）。每次测评都按四率（均分、及格率、优秀率、巩固率）计算成绩，均分占60％、及格率占20％、优秀率占10％、巩固率占10％，按建籍人数计算。学期末计算成绩期中占30%、期末占70%。

评分操作：

1、两次测试总成绩以同年级同科目相对比，差距在5分以内第一名加记4分，第二名加记2分。差距在6——10分，第一名加记5分，第二名不加分。差距在11——15分，第一名加记6分，第二名扣1分。差距在15分以上，第一名加记7分，第二名扣3分。补充说明：（1）新接班的教师，所接班考试科目的成绩与平行班的成绩差距在15分以上（含15分），考试成绩以15分为基准分，如果考试成绩提高5分以内（含5分）加记2分，提高6——10分加记

3分，提高11——15分加记4分，提高16分以上加记5分。如果升为第一名，按两班对比第一名加分办法加分。同样，如果下降2分（不含2分）以内不扣分，下降2——5分扣2分，下降5分以外扣5分。本条执行至该科任教师所任该科目成绩升至第一名，然后就按正常的两班对比办法加记分。(2)凡担任班主任的教师加记1分。

2、期末水平测试相邻四所学校相对比，设单项奖第一名奖现金300元，第二名奖现金200元。如四校联评，倒一与倒二在五分以内不受罚；五分到八分罚五十元；九分到十二分罚八十元；十二分以上罚一百元。

3、教育局组织的统考和水平测试。奖惩制度为，单科倒数第一名罚150元、倒数第二名罚100元、倒数第三名罚50元、倒数第四名奖1000元、倒数第五名奖1200元，以此类推每升一格加200元。

4、凡外出参加竞赛课，获市级以上“优秀教学能手”称号的奖800元，获“教学能手”称号的奖600元。如获区级“优秀教学能手”称号的奖励400元，获“教学能手”称号的奖200元。学生在参加计算机竞赛中为学校争得荣誉的将给计算机辅导老师500元。

（六）附加奖励分

（1）学科竞赛（加分，不减分）按区级、市级、自治区，有一次，分别加3分、5分、8分。

培养辅导学生参加教育行政部门各种竞赛，获得名次的另设奖项。

（2）三课创评活动中获校、区、市、自治区级奖项的优秀能手加2分、4分、6分、8分，能手加1分、2分、3分、5分。

（3）承担公开课、接待课、实验课、观摩课等教学任务的教师按等级校、区、市级，每次加2分、3分、5分。

（4）区、市两级举办大型艺体活动，做出贡献的组织者学校另设奖项。

（5）凡经学校统一组织评选上报的教学论文、课件、课例等获区级、市级、自治区奖项一等奖加2分、3分、4分。

二、三等奖加

1分、2分、3分。

（6）组织教师计算机培训，全员培训一次给计算机老师加记3分。

（7）全勤奖学校另设奖项。

同一活动奖项按最高级获奖加分，只加一次分。以上各项经校务委员会审定。于2015年8月起施行。

古城学校 2015年8月

教育局绩效考核方案 篇2

一、对职能部门实施绩效考核通常遇到的问题

1. 工作难度和考核分数成反比。工作难度大的部门和岗位, 绩效考核的分数反而低。

2.工作量和差错率成正比。工作量大, 工作做得多的部门和岗位, 相应出错较多, 出错的几率也偏高。

由于绩效管理是以绩效考核为支撑, 并将绩效考核结果应用于绩效奖金、薪酬调整、晋升等各方面, 因此, 出现上述两种现象的这些部门和岗位员工, 得到兑现的绩效奖励和薪酬晋升的机会就减少了, 而受到的惩罚倒是相应增多, 一定程度上影响、打击和挫伤了这部分员工的工作积极性和主观能动性。这样一来, 原本是想通过引入绩效考核, 强化员工的责任意识、能动意识、协调意识、效率意识和效益意识, 提升企业的整体素质和实力, 结果反而使各职能部门之间沟通配合变得更加困难, 产生了新的矛盾和对立情绪, 也导致员工抱怨不断, 管理人员参与考核的积极性逐步弱化甚至减退, 造成了消极的、负面的影响, 也使企业对职能部门和岗位的考核处于一个尴尬的位置, 影响了公司的整个绩效管理体系。

二、产生上述问题的原因分析

1. 受职能部门所行使的管理监督职能性质所决定。职能部门工作很难量化, 很多考核指标都是定性的, 目标值和评分标准很难具体化, 不像业务单位那样有硬性的考核指标。

2. 受各职能部门工作差异的影响。一般企业里都有人力资源管理、财务管理、经济运行管理、资产管理等, 在国有企业里还有党委、工会、监察等。这些不同的部门在各自的企业里都承担着不同的角色, 考核指标、目标值和权重的设定不好把握, 考核得分的可比性较差。

3. 受职能部门程序性工作的影响。通常情况下, 各职能部门尤其是职能部门基层员工的过程性工作比较多, 程序繁琐, 而能够直接对经营结果产生影响的工作却很少, 这些工作监控起来也比较难, 给考评评分的公平、公正和客观性带来一定的难度。

4. 受职能部门和职能岗位主管领导的影响。目前很多企业采用的是主管领导考核评分的方法, 即职能部门和职能岗位的直接考核人就是主管领导。而不同的主管领导因看法不同、处理方法不同, 对软性指标的评分自然也会不同, 有的手松, 有的手紧, 有的严, 有的松。

以洛阳石化这个大型国有企业下属的后勤服务单位为例, 它是一家集体企业, 独立法人, 既起着服务大型国企的后勤管理保障和供给等作用, 又拥有自身独立经营的其他业务。多年来, 他们一直以服务母体为主业, 其他辅助经营业务也主要依托母体企业。因此, 其职能部门和职能岗位的设置主要是根据母体企业的需求, 实行了与母体企业生产、安全、设备、技术质量、企业管理、党政工团等相关业务的归口管理。由于后勤管理保障工作涉及业务面较广, 各类专业工作也使得各职能部门和岗位无法整合实现扁平化管理, 相应的职能部室岗位的绩效考核问题也有所体现。

针对上述问题, 笔者认为, 绩效管理本身是一个如何获得企业期望结果的过程, 而绩效考核是该过程中的一个方法和步骤。在设计绩效考核的时候, 未对职能部门岗位的工作特点深入探讨, 制定不适合的绩效考核方案, 必然得不到期望的结果。而且职能部门的绩效考核难点, 在于职能岗位工作的过程性使得绩效考核标准无法量化, 同时各职能岗位的差异性也使得考核指标不能统一, 权重不好确定。所以, 如何在绩效考核方案设计时科学地制定考核标准和确定指标权重, 以便综合、全面地开展绩效考核, 是解决绩效管理问题的关键和重点。

三、职能部门岗位的工作特点分析

职能部门岗位员工不像专业技术人员那样提供技术服务, 也不像操作员工那样开展具体的生产作业活动, 其主要是为本部门的生产活动或者为其他相关部门提供服务。主要工作特点如下:

1. 工作环境相对比较稳定, 工作中程序化、事务性的工作比较多。

2. 定性的工作较多, 定量的工作较少。

3. 从事的虽然是管理岗位的工作, 但其工作与企业或组织的战略目标无紧密联系、对部门的经营成果也不能直接控制。

4. 工作绩效难以用主要经营者、经营者以及科 (室) 长这样的关键业绩指标进行反映, 主要是通过工作行为来表现。

结合职能部门岗位员工的工作特点, 笔者认为, 对这类人员的绩效考核应该通过工作结果和工作行为这两部分来实现。其中, 行为绩效里还应包括任务绩效和周边绩效。任务绩效与员工的工作任务、工作职责密切相关, 同时也与个体的能力、完成任务的熟练程度和工作知识的了解、掌握密切相关, 主要体现本职工作的完成情况;而周边绩效主要与绩效的组织特征密切相关, 是组织中员工随意性的绩效行为。

四、如何制定相应的绩效考核实施方案

针对企业职能部门岗位绩效考核存在的问题, 并通过对职能部门岗位特点的分析, 应重点围绕考核内容、考核标准、确定指标权重、明确考核主体、考核周期以及制定相应的绩效合同等方面的内容, 制定如下绩效考核实施方案。

1. 确定考核内容。职能部门岗位员工所从事的具体工作内容可能是多种多样的, 在绩效计划与绩效考核时没有必要也不可能对这些内容面面俱到, 所以通过设定一些通用的绩效考核指标对其进行管理, 考核指标也要根据岗位性质和内容设定。

(1) 职能部门岗位人员适合采用的绩效标准指标。从之前分析职能部门岗位人员工作特点可以得知, 关键绩效指标比较适用于与企业或组织的战略紧密联系, 对企业或组织具有直接增值或未来发展潜力有贡献的岗位, 而职能部门岗位员工绩效则不宜采用关键业绩指标。笔者认为, 此类人员应该比较适合采用岗位绩效标准指标 (也称工作标准) 考核, 因为岗位绩效标准指标适用于与企业或组织的战略目标无紧密联系、对其经营成果也无直接控制的事务性的岗位, 如行政秘书、打字员、档案管理员、值班员等, 而且岗位绩效标准指标更侧重于对工作过程的考核, 其主要特点:一是侧重考察对经营成果无直接控制力的工作;二是主要由他人以及自己评估得出的工作;三是可以考察长期性的工作;四是可以考察工作的过程;五是评价标准侧重行为化。

(2) 岗位绩效标准指标的设定和步骤。根据职能部门员工的岗位性质, 采用岗位绩效标准指标, 其中包括少量定量的工作结果指标和主要以定性为主的工作行为指标。对于定量的指标, 从时间、数量、质量、安全、成本五个方面设定相应的评价标准, 设定的标准通常是一个范围;对于定性指标的评价标准往往要对指标的达成状况给予尽可能详尽的描述, 分出等级, 如优秀、良好、合格、较差、差, 同时对每一个等级还要给出一个明确的操作性定义。

可以通过以下步骤制定岗位绩效标准指标:第一, 明确岗位职责。员工的岗位职责可以从其岗位说明书中获得, 根据员工的岗位职责设计岗位绩效指标。如果没有岗位说明书, 必须首先对岗位进行工作分析, 明确其职责。第二, 制定岗位绩效考核标准。岗位绩效考核标准是一种将干得好的和干得差的员工区分出来的工具, 是评价员工绩效的标尺。一个好的岗位绩效标准指标除了有等级之外, 还应有相应的等级描述。第三, 确定不同指标的权重。不同方面的指标在绩效中的重要性是不同的, 因此要根据各个指标的相对重要性, 确定每个指标的权重。第四, 确定评价主体。

2. 确定考核标准。前面已提到, 对于定量的工作结果指标, 在设计绩效标准体系时可以根据岗位职责从时间、数量、质量、安全、成本五个方面进行考虑;而对于工作行为指标, 在设计绩效标准体系时应主要采用行为量表法。

这里选择由美国学者史密斯和肯德尔提出的行为锚定评分量表法确定其行为指标的考核标准。在行为锚定法中, 不同的业绩水平会通过一张等级表进行反映, 并且根据一名员工的特定工作行为被描述出来。它不仅描述了最积极和最消极的行为, 而且描述了这两者中间的几种层次。行为锚定评分量表由企业领导、考评者及被考评者的代表、人力资源管理工作者共同制定, 必要时还可以外聘专家加入。

行为锚定评分量表的设计步骤如下:第一, 收集工作中代表有效和无效工作行为 (绩效) 的关键事件。由了解该工作的主管和工作承担人以及工作分析专家来进行。第二, 设计绩效维度。由制表的上述人员把关键事件进行归类, 分成若干绩效维度。第三, 重新分配关键事件。由另外一个小组把关键事件重新分配到他们认为最合适的上述已界定的绩效维度类别中。若该小组50%~80%的人对某一关键事件的归类与第二步中的归类相近, 该事件即可保留下来。第四, 评价关键事件。对关键事件评定, 确定他们所代表的绩效水平, 通常用7~9点法。第五, 最终形成评价表。每个绩效维度上的关键事件都按绩效水平进行排列, 每个关键事件代表一种绩效水平, 每个绩效维度最终通常有6~7个关键事件。

3. 确定指标权重。设置权重时要根据各项工作产出在工作目标中的“重要性”而不是根据花费时间的多少来设定权重。指标权重的确定方法有很多, 这里我们采用主观和客观相结合的层次分析法来进行指标权重的确定。

层次分析法是美国运筹学家Saaty在上世纪80年代初创立的一种多目标、多准则决策方法。它通过分析复杂系统所包含的因素及其相互关系, 将系统分解为不同的要素, 并将这些要素划归不同层次, 从而客观上形成多层次的分析结构模型, 将每一层次的各要素相对于其上一层次某要素进行两两比较判断, 得到其相对重要程度的比较标度, 建立判断矩阵。通过计算判断矩阵的最大特征根及其相对应的特征向量, 得到各层要素对上层某要素的重要性次序, 建立相对权重向量。最后自上而下地用上一层次各要素的组合权重为权数, 对本层次各要素的相对权重向量进行加权求和, 得出各层次要素关于系统总体目标的组合权重, 从而确定了最终权重。

运用数学的方法建立结构模型, 由专家评分建立判断矩阵, 计算层次排序, 进行一致性检验, 综合所有专家结果, 得到最终的平均权重。具体的实施步骤可以参考层次分析法的相关应用资料, 根据企业的目标和能力的不同选择实施。

4. 确定考核主体、考核周期, 签订绩效合同。对于职能部门岗位员工考核主体由上级、同事、相关部门组成比较合适, 这样能够从多个不同角度获取评估信息, 提高评估准确性和可靠性。

考核周期的确定也很重要, 周期过长无法准确反映被考核者的绩效;周期过短又需要投入很大人力和财力。笔者认为, 对职能部门员工的考核工作每季度进行一次, 半年和年度考核结果按每季度考核成绩加权平均计算比较合适。

绩效合同是发约人 (上级主管) 与受约人双方对应实现的工作绩效所订立的正式书面协议, 并受公司章程及内部一系列规章制度所约束。它明确定义了主要考核内容、考核指标及相应的权重, 并以此作为衡量受约人绩效, 决定浮动薪酬、奖惩、晋升的基础和依据, 是职能岗位员工绩效管理实施的主要载体和关键手段。

通过以上四个方面的设计, 对于职能部门岗位的绩效考核方案就基本完成了。在具体实施过程中, 科学系统的分析、确定职能岗位的工作量与工作行为指标的权重, 是落实方案的重点, 也是最终绩效考核结果是否反映真实状态、能否为绩效管理提供积极支持的关键。

总之, 一套好的绩效考核机制的建立, 除了方案的正确, 还与各个实施环节密不可分。公司的绩效管理能否实施开展的好, 不仅需要建立良好的绩效考核体系, 还必须做好一些相关的基础工作, 如组织保证是否有力, 特别是部门领导是否重视;是否建立各种相关配套制度;人力资源部组织对绩效管理相关者培训是否到位;是否有与绩效管理系统相融合的企业文化等等, 都还需要继续进行深入的研究与探讨。

摘要：文章对现代化企业职能部门岗位绩效考核存在的问题进行了分析, 同时对如何制定相应的绩效考核实施方案提出了自己的建议。

我国基金经理绩效考核方案设计 篇3

2006年当之无愧地成为了基金的丰收年，而赚钱效应的凸显更让所有人对基金这个舶来品刮目相看。截至12月6日，有37只基金收益已经翻番。其中，更大面积的基金80％、90％多的净值增长让今年的基金业体验了空前的繁荣。但唯有科学规范的管理才是业绩提升的根本保证，其中如何对基金经理的业绩进行科学、规范的考核是重中之重。我国的基金市场发展不尽完善，过分注重短期基金业绩考核而导致的基金经理更换频繁就成为基金行业的一大特点。基金经理的证券选择能力和时机选择能力直接关系到基金业绩的好坏，对基金经理的绩效考核关系到基金的业绩和投资者的利益。因此，如何对基金经理进行绩效考核，自然就成为投资者关注的焦点。

一、我国基金经理绩效考核的缺陷

目前，我国基金管理公司主要运用基金的短期业绩排名指标来考核基金经理，这直接导致了基金经理的频繁变更。深圳证券信息公司发布的《2005中国基金经理统计报告》显示，2005年以来共有49位基金经理离职（包括4位内部调动），剔除新基金，基金经理的离职率在30%左右。49位离职的基金经理平均任期为17.4个月，与2004年相关媒体统计的18个月的平均任期大致相当。与美国的基金经理平均任期5年以上相比，国内基金经理可说是一个“短命”的群体。而短命的根源之一，在于注重短期业绩考核和考核指标选择的不当。

董事会用排名来考查基金公司高管的管理能力，而基金公司则用排名来测评基金经理的业绩，这导致基金公司只能将面临的压力转嫁到基金经理身上。在害怕排名靠后的思想下，基金经理最保守的却也是最直接有效的策略就是跟随，紧跟同业动向，包括股票仓位高低、个股的选择等。这样，往往数百亿元资金就堆积在仅有的几十只股票上，这些个股价格越炒越高，风险也急剧增加；反之，卖出的时候也一样。而在熊市中，相对排名导致了一个很简单的法则：别的基金净值比我跌得更多，就是我的胜利。把对方的重仓股砸个面目全非，就能保住我的排名靠前。于是，在抱团之后，总会有基金率先“搞叛变”，不打招呼就先卖股票，一个“先跑”之举引得众人纷纷砸盘，有时甚至让整个市场陷入大跌。而且，基金经理职位频繁变动，任期普遍偏短，会在一定程度上降低基金经理的责任心，导致基金经理的短期投资行为，加大基金组合的风险。

因此，基金管理公司内部是否存在健全的基金经理评价、考核机制以及如何建立一个有效的机制来激励约束基金公司和基金经理，以保证基金经理按照投资者的利益进行投资操作，成为投资者和监管者最关心的问题。但是，按照一年甚至更短时间的净资产收益率来评价一位基金经理是很不科学的，国外通常是用回报率而非净值增长率来做排名的，基金设立如果不满5年，根本不会进行排名。

二、基金经理绩效考核要素

鉴于以短期排名这种短视的方法来考核基金经理的能力存在诸多弊端，故应将考察重点放在对基金经理的长期和综合表现上，即通过业绩排名和辅助指标的综合表现来对基金经理的绩效进行考核。方案设计如下：

（一）基本指标

以风险调整后收益作为基金经理绩效考核的基本指标。基金的投资是有风险的，风险是收益的不确定性。两只收益情况相同的基金，可能具有迥然不同的风险程度。因此，评价基金业绩时不能仅仅看回报率，还必须考察风险因素。所以，在本方案中，笔者把风险调整后的收益作为基金经理绩效考核的基本指标。

作为全球专业的基金评级机构，晨星公司把每只具备1年以上业绩数据的基金归类，在同类基金中，基金按照“晨星风险调整后收益”指标（Morningstar Risk-Adjusted Return）由大到小进行排序：前10%被评为5星；接下来22.5%被评为4星；中间35%被评为3星；随后22.5%被评为2星；最后10%被评为1星。因此，笔者把晨星公司公布的基金业绩排名作为本方案中对基金经理的主要考核依据。

（二）辅助指标

为防止对基金业绩进行粉饰或出现其他偶然因素导致排名结果不准确，还有必要引入一些辅助指标来全面衡量基金经理的业绩，即运用模型来分析、评价基金经理管理基金的投资能力。基金经理管理基金的投资能力主要包括基金经理的证券选择能力（stockselection）和市场时机把握能力（market timing）两个方面。所谓证券选择能力是指基金管理人识别价格被低估（underpriced）的证券以及构造最优证券组合的能力；市场时机把握能力是指基金管理人判断市场行情发展趋势的能力。当预计股票市场将上涨时，基金管理人将增加股权投资，减少债券投资，并增加股权投资中市场风险系数较高的行业和企业的投资比例，从而提高投资组合的市场风险水平；反之，则反向操作。

目前，在世界范围内，得到普遍认可和广泛应用的基金业绩评价模型如下：

1.Jensen指标的回归方程方法

Jensen（1972）指标综合评价了基金管理人的投资才能，表现为以下方程：

r_p-r_f=α_p+β_p（r_m-r_f）+ε_p（1）

其中，α_p、β_p为回归系数，ε_p为随机误差项。由于方程中包含了代表市场一般超额收益水平的（r_m-r_f）和代表基金市场风险的β_p，所以在样本时间区间大于或等于1年的情况下（剔除了基金管理人的运气因素），α_p就综合衡量了基金管理人的证券选择和时机选择能力。若回归结果中α_p为正值且α_p的t或p检验值显著，则表明该基金取得高于市场水平的收益不是偶然的，而是由管理人的投资才能带来的；若α_p为负值且α_p的t或P检验值显著，则表明该基金管理人证券选择或时机选择的经常性失误；若α_p的t或P检验值不显著，则表明该基金业绩中管理人的投资才能并不显著。若β_p的t或P检验值显著，则表明基金的市场风险在基金业绩中的作用显著；反之，则得到相反结论。

2.Treynor和Masuy的基金业绩分析法

Jensen提出的回归方程式只是综合评价了基金管理人的投资才能，并没有细化到证券选择和时机选择这两个因素分别在基金业绩中起的作用。Treynor和Masuy1966年又提出了分解证券选择能力和时机选择能力的方法，体现为以下方程：

r_p-r_f=a+b（r_m-r_f）+c（r_m-r_f）²+e_p（2）

式中的r_p，r_f和r_m分别为投资组合的收益率、无风险收益率和市场组合的收益率；ep与公式（1）中ε_p的涵义相同，也是随机误差项，a、b和c分别为回归系数。从方程来看，该方程是在证券市场线的基础上增加了一个平方项来评估基金经理的市场时机能力。如果基金经理不具备市场时机能力，则该回归直线是一条固定斜率的直线；如果基金经理具备预测市场时机的能力，那么在市场处于牛市时，基金经理将提高投资组合的风险水平以获得高收益；在市场处于熊市时，基金经理将降低投资组合的风险水平以避免基金资产组合暴露在过高的风险中。在这种情况下，该特征线不再是固定斜率的直线，而转化成与市场情况密切相关的曲线。

在得到回归系数后，就可以对参数进行显著性检验。如果a大于零，说明该基金经理具有股票选择能力，反之说明基金经理不具备股票选择能力；如果c显著大于零，说明基金经理具备判断市场时机的能力。可见，该方程同时检验了基金经理的股票选择能力和市场时机能力。

（三）市场基准收益率及无风险利率的确定

市场基准组合应代表所有的市场组合，但由于我国沪、深两市的指数是分开计算的，而基金的股票、债券组合却包含了两市上市的股票和债券，根据《证券投资基金管理暂行办法》的规定，基金投资于国债的资产的比例不得低于20%，所以笔者采用沈维涛、黄兴织（2001）使用的方法来确定市场基准组合收益率：市场基准组合收益率的40%随沪市变动，40%随深市变动，20%按年收益4%投资于国债，即R_mt=0.4×R_shanghai+0.4×R_shenzhen+0.2×0.04/52，其中R_shanghai为上证综指周收益率；R_Shanzhen为深证指周收益率。对于无风险收益率r_f的选取，采用2000年发行的第一期国债，两年期利率2.55%（利息税忽略不计）作为无风险利率，一年按52周计算。

三、构建基金经理绩效考核方案

（一）考察期和绩效分级

1.考察期。在国外，很多公司的奖金发放是根据三年的业绩来考评的。但由于我国基金市场的发展不尽完善，基金经理更换频繁等现实因素，先暂设考察期为1年，随着我国基金业的发展再逐步延长考察期至3－5年。

2.绩效分级。将基金经理绩效考核结果划分为四个级别：

（1）奖励级别。基金经理具有出色的基金管理能力，并且所负责的基金业绩优良。处于该级别的基金经理成为公司的明星基金经理，基金管理公司应按照该基金所获收益的一定比例对基金经理进行奖励。

（2）督导级别。处于该级别的基金经理管理基金的能力相对来说不是非常强，证券选择能力或时机选择能力相对不足。基金管理公司应对处于这一级别的基金经理进行帮助、指导，以敦促他们改进工作方法、提高工作能力、挖掘工作潜力，逐渐将其培养成为明显基金经理。

（3）警告级别。基金经理业绩表现不佳，且经分析，其证券选择能力或时机选择能力相对较差。对于该级别的基金经理，基金管理公司可以为其提供一些提升业绩的机会，如设置一定的查看期以观后效。具体操作时可以从得到晨星基金业绩排名的下月起给于基金经理6个月的查看期，如在查看期结束后基金业绩再无起色则有被更换的危险。

（4）更换级别。该基金经理业绩表现在同行中处于最差等级，且基本不具备证券选择能力和随机选择能力，完全没有资格够胜任这一职位，需要离开这一岗位，让贤于人。

（二）绩效考核流程

1.对晨星基金业绩排名位于前40% （A级）的基金经理，可分别运用方程（1）、（2）对其基金业绩进行回归分析及显著性检验。在方程（1）中取97.5%为置信度，若回归结果中α_p为正值且α_p的t或p检验值显著，则表明该基金取得高于市场水平的收益不是偶然的，而是由管理人的投资才能带来的，则该基金经理列入奖励范围，依据排名先后给予不同程度的奖励；若α_p为负值且α_p的t或P检验值显著，则表明该基金管理人证券选择或时机选择的经常性失误，优良业绩的取得是其他偶然性因素作用的结果，该基金经理列入督导级别，给予重点监督；若α_p的t或P检验值不显著，则表明该基金业绩中管理人的投资才能并不显著，列人督导级别；方程（2）取95%为置信度。如果a大于零，说明该基金经理具有股票选择能力，反之说明基金经理不具备股票选择能力；如果c显著大于零，说明基金经理具备判断市场时机的能力。以上两条具备其一就可列入奖励范围，以提高基金经理的工作积极性。

2.对于排名占到后10%的基金经理（归入C级），若方程（1）回归结果中α_p为正值且α_p的t或p检验值显著，则表明该基金经理具备一定的投资才能，基金业绩欠佳可能由于投资的其他环节出现了问题，应将其作为重点考察对象列入督导级别，给予相应的指导和帮助。若下一年度基金业绩排名上升且经回归分析表明其具有投资能力可继续留任，否则应考虑更换；除此之外，均应考虑立即更换基金经理。对于方程（2），如果a大于零或c显著大于零可将该基金经理列入督导级别，帮助其寻找存在的问题或不足，以进一步发挥其投资才能。除以上情况之外，均应考虑列入更换范围。

教育局绩效考核方案 篇4

义务教育阶段公办学校绩效考核实施方案

（征求意见稿）

为贯彻落实新政办发[2009]144号文件精神，进一步深化人事制度改革，推进我市绩效工资制度顺利实施，促进学校管理科学化、规范化，科学合理地评价教职工工作政绩，圆满完成教育教学任务，根据新疆维吾尔自治区义务教育学校绩效考核工作指导意见，在总结近两绩效工资发放工作的基础上结合学校实际，修订本方案。

一、绩效考核目的通过考核，正确评价教职工的德才表现和工作实绩，督促其提高政治思想、业务文化素质，认真履行职责，激励先进，鞭策后进。并为其工资晋级、分配，职称晋升、聘任、奖惩、培训、辞退、评优等提供依据。学校评先评优、晋职晋级、奖惩等均要以量化考核结果为主要依据之一，并结合有关办法确定结果。考虑到实际工作的复杂性，本办法在实行期间，要认真探索，积累经验，不断完善，操作时在坚持原则的基础上结合实际灵活掌握。

二、绩效考核原则

1、尊重规律、以人为本的原则。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

2、以德为先、注重实绩的原则。完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

3、激励先进、促进发展的原则。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

4、全面客观、公正透明的原则。为全面、客观、公正 1

地对教师进行综合评价，教师绩效考核以学校为单位组织进行。

5、量化评价、准确无误的原则。对于难以量化的职业道德等评价内容可以采取定性评价的办法进行，对于能够量化的工作量等评价内容一定要采取定量评价的办法。

6、民主集中、群众参与的原则。为体现绩效考核教师民主参与的原则，确保考核结果的公正、客观，教师绩效考核组织中教师代表比例应不低于80%。

三、绩效考核范围

绩效考核的范围是义务教育阶段的公办学校教师岗位上从事教育教学工作的在职在编教师、学校中从事非教学工作的管理人员、教辅人员、工勤人员。

四、绩效考核内容

考核的主要内容是教师履行教育法律法规规定的教师职责、完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩。具体包括职业道德、职业能力、工作表现和工作成效等4个方面，每项权重不得高于40%。学校可以根据工作实际进一步细化考核内容，全面客观地反映出教师的师德水平、工作实绩、业务能力等方诸方面的综合表现，以便区分优劣，划分考核等次，为发放绩效工资提供准确依据。

（一）、凡有下列情形之一的，实行一票否决，并确定为不合格。

1、政治立场不坚定，有分裂言行或有信教行为的。

2、有严重违反教师职业道德规定，有从事有偿家教、体罚或变相体罚学生、侮辱学生；有吃、拿、卡、要行为以及其他有碍完成教育教学任务等违规违纪行为造成恶劣影响，经查属实的。

3、年内连续旷工15个工作日、累积旷工20个工作日的。

4、严重扰乱工作秩序，致使本单位、其他单位工作不能正常进行的，以非法形式表达诉求、干预正常教育教学秩序、损害学生利益的。

5、违反计划生育政策、出现计划外生育、超生现象的。

6、有事业单位工作人员考核规定中应确定为不合格等次相关行为、以及其他确定为不合格等次的。

（二）、有下列情形的不得评为优秀等次：

年内病事假累计超过15天的。

（三）、有下列情形的不参加年终干部考核，确定为不参加考核等次：

长期休病假超过6个月的、累积事假超过60天的。

五、考核方式

学校要成立绩效考核工作领导小组，负责考核工作。绩效考核工作时限由学校根据工作实绩进行灵活安排，既可每学期进行一次，也可按规定的程序与考核结合进行，采取平时考核与年终考核总评相结合的办法进行。考核工作根据不同的内容，采取教师互评、民主测评，查阅有关记录材料等形式进行，根据平时各项检查记录对照标准打分，力求客观公正。学校可以根据阿克苏市干部考核文件的要求，结合绩效工资实施方案确定考核等次，绩效考核等次一般分为优秀、合格、基本合格、不合格、未定等、未参加考核等。优秀比例应控制在15%以内。

经过组织批准支教、借调、外出学习的人员，通过现单位出示优秀、合格签证的，原单位应充公尊重现单位意见。采用档次评估的，按照本一地域城区到农村支教的应在定为二等奖以上；农村借调到城区的可定为二等奖以下。

六、绩效考核结果的使用

1、绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据。对考核合格，履行了岗位职责，完成了学校规定的教育教学工作任务的教师，发放学校平均奖励性绩效工资，对有突出表现或做出突出贡献的教师，在平均奖励性绩效工资的基础上最大上浮2个百分点发放奖励性绩效工资。对于未能完成教

学任务的按有关规定执行。

2、要根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次，坚持向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜，适当拉开分配差距。

3、绩效考核结果可作为岗位聘任、职务晋升、表彰奖励等工作的重要依据。

4、确定为不合格、未定等、不参加考核的人员不发放奖励性绩效工资。确定为基本合格等次的发放奖励性绩效工资60%。试用期未满（确定未定等等次的）不发放奖励性绩效工资。

七、绩效考核的组织领导

1、学校绩效考核工作领导小组要结合学校实际，制定出本校教师考核的具体方案和绩效考核实施细则，并召开学校教代会讨论通过后报教育局审核备案。

2、各学校要严肃考核工作纪律，对存在工作不负责任、考核失真失实、弄虚作假的行为将实行责任追究。

3、对考核不合格（不称职）、基本合格、未参加考核、不定等的人员，由所在单位写出书面材料报教育局。

八、绩效工资的管理与使用

绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分组成。绩效工资必须用于教职工的绩效考核上，不得挪着他用。必须坚持先考核后发放的原则，必须坚持公正、公平、公开的原则。

九、校级领导的考核与管理.考核对象为阿克苏市直中小学校长、书记、副校长、副书记；乡（镇、场）中学校长、书记、中心小学校长、书记。

考核的主要内容是校领导贯彻落实党和国家的教育方针，执行自治区、地区、市有关教育的规定，履行教育法律法规，完成市委、政府及教育行政部门下达的各项目标任务，按照德、能、勤、绩、廉五方面综合考核，具体包括办学方

向、内部管理、队伍建设和办学成效。

凡有下列情形之一的均实行一票否决并确定为不称职（党政主要领导）。

1、政治立场不坚定，有分裂言行或有信教行为的；发现师生中有信教传教或参加反动组织未及时处理的。

2、按照事业单位工作人员岗位，因违法违纪受到组织处理或党纪、政纪处分的，在干部考核中被确定为不合格等次。

3、因失职渎职，单位发生可防性重大安全事故和群体性越级上访等不稳定事件的。

4、以权谋私损害干部形象的;民意测评不称职票数超过60%以上的。

5、未经教育局主管领导批准擅自离开工作岗位15个工作日以上的。

6、严重扰乱工作秩序，致使本单位、其他单位工作不能正常进行的，以非法形式表达诉求、干预正常教育教学秩序、损害学校利益的。

7、单位私设小金库，一经查实的。

8、违反计划生育政策、出现计划外生育、超生现象的。

阿克苏市教育局将成立学校领导绩效考核工作领导小组。由考核领导小组负责学校领导的考核工作。考核工作以民主测评，平时考核和半年、年终考核相结合的形式进行，对照标准打分，力求客观公正。

奖励性绩效工资可按以下标准发放(以学校核定的平

均数为基数)：

(一)科级（副科级）学校：满足下列条件学校的校长

按相对应的倍数发放。

（1）师生现有总人数在3000人以上（含3000人）学

校：校长本人年终考核为优秀的，最大可发放奖励性绩效工资平均水平的3倍，校长本人考核为合格的，最大可发放奖

励性绩效工资平均水平的2.5倍。

（2）师生现有总人数在2000人以上（含2000人）学校：校长本人年终考核为优秀的，最大可发放奖励性绩效工资平均水平的2.5倍，校长本人考核为合格的，最大可发放奖励性绩效工资平均水平的2倍。

（3）师生现有总人数在2000人以下（不含2000人）学校：校长本人年终考核为优秀的，最大可发放奖励性绩效工资平均水平的2倍，校长本人考核为合格的，最大可发放奖励性绩效工资平均水平的1.5倍。

(二)股级（含股级）学校：满足下列条件学校的校长按相对应的倍数发放。

(1)、师生现有总人数在2000人以上（含2000人）学校：校长本人年终考核为优秀的，最大可发放奖励性绩效工资平均水平的2.5倍，校长本人考核为合格的，最大可发放奖励性绩效工资平均水平的2倍。

(2)、师生现有总人数在1000人以上（含1000人）学校：校长本人年终考核为优秀的，最大可发放奖励性绩效工资平均水平的2倍，校长本人考核为合格的，最大可发放奖励性绩效工资平均水平的1.5倍。

(3)、师生现有总人数在1000人以下（不含1000人）学校：校长本人年终考核为优秀的，最大可发放奖励性绩效工资平均水平的1.5倍。校长本人考核为合格的，可发放奖励性绩效工资平均水平的1倍。

凡考核不称职的校级领导，按照本方案第六条第四款规定处理。

说明：2011的奖励性绩效工资额度5875元

本方案由市教育局人事股负责解释

阿克苏市教育局

绩效考核评价方案 篇5

为保证绩效评价工作全面、有序开展，特制定本方案作为工作指引。

一、评价范围

（一）评价项目

根据《<河北财政厅关于印发2015年财政监督检查工作计划的通知>》（冀财监（2015）20）安排，采取部分环节委托第三方的形式开展绩效评价的专项资金共有46项。

二、评价目的

核查河北财政厅财政支出的开展情况，项目资金筹集与管理情况；总结经验，发现实施过程中存在的问题；促进项目政策落实，确保资金安全性，提高资金使用效率；评价的实施效果。从而达到推动财政资金支出工作取得实效，强化支出责任，提高财政资金使用效益的目的。

三、评价依据

本次评价严格遵循国家有关法律、法规和相关部门政策要求，主要依据包括：(一)(二)(三)(四)(五)(六)(七)《财政支出绩效评价管理暂行办法》（财预〔2011〕285号）

《现代服务业综合试点工作绩效评价管理办法》（财建[2012]863号）财政部发布的促进服务业发展专项资金管理办法； 财政部会同有关部门批复的试点实施方案； 河北省制订的项目资金管理办法；

项目的申报书、可行性研究报告、立项批复文件、项目合同、预算执行或决其它相关文件。

四、评价方法

本次评价以听取项目主管部门汇报、核查相关资料、实地考察、访谈问卷、专家评议等形式开展工作。评价采用打分法，实行100分制，其中工作组织评价、试点项目建设评价、资金政策集成及创新评价、绩效目标达成评价各占25分（具体评价内容、分值权重及评分标准详见附件一）。

绩效评价按量化评价分值评定为四个等级：80分以上（含80分）为优秀，70-80分（含70分）为良好，60-70分（含60分）为一般，60分以下或有下列情况之一的为较差：

（一）违反批复及协议规定，擅自更改实施方案、扩大实施范围、增加或改变项目内容。

（二）在审计、稽查和其他相关检查中发现项目质量、资金管理等方面存在重大问题。算报告以及其他财务会计资料、验收报告等相关资料；

（三）项目发生安全生产事故或质量事故，或者造成重大经济损失和社会不良影响。

（四）项目建设进度严重滞后。

（五）自评过程中弄虚作假。

五、评价工作流程

主要分为前期准备、现场实施及提交成果三个阶段。

（一）前期准备

1.收集项目的相关政策法规、项目申请、批复、验收等基础资料；制定绩效评价工作计划；了解项目的基本情况及评价要求。2.初步设计项目绩效评价方案；

3.对参加绩效评价人员进行培训，全面掌握项目相关政策，熟悉评价指标和标准以及工作内容，明确工作方法和步骤，布置相关基础数据表、评价表的填写要求，针对不同工作内容进行人员分组、分工。

（二）现场实施

本次评价分为12个工作组，每组2人，各组同步实施；各工作组由组长负责，组内自主分工。

1.听取项目实施单位的工作汇报，了解项目实施情况；

2.获取项目基本情况的书面材料（包括内容：项目基本情况介绍及实际完成情况等）；

3.获取项目管理办法、资金管理办法等，判断其相关制度设计是否符合政策； 4.获取项目资金预算资料及批复文件，检查相关的账簿记录、凭证，分析资金使用是否合规；

5.获取并检查项目实施过程中的相关资料，如：项目考察报告、项目勘察设计成果文件、工程施工资料、设备材料明细、采购、运输发票、出口海关关单、相关合同协议等；

6.考察项目现场，盘点实物资产，证实项目实施的真实性； 7.收集检查项目绩效的其他资料；

8.根据项目的需要，必要时聘请行业专家协助工作；

9.就现场工作收集的资料和已发现的问题与项目实施单位进行沟通。

（三）提交成果

1.各工作组分别整理完善工作底稿，撰写项目绩效评价报告； 2.选派经验丰富的质量控制人员进行业务质量复核； 3.副主任会计师复核后，完成绩效评价报告终稿。

六、评价成果

各评价组现场考核结束后，及时完成评价项目各项指标评分工作；根据具体得分情况及采集的各项信息资料，形成各项目绩效评价结论,完成评价报告。

评价报告主要包括：

（一）评价基本情况

（二）评价主要结论

1、总体执行情况

首先要对项目整体执行情况进行结论性评价，评价得分情况；其次再从评价指标体系的一级指标的考核方向综合描述项目实施情况，并简述主要经验、做法以及发现问题比较突出的二级和三级指标；对确有突出绩效事项的情况进行客观阐述。

2、主要问题

针对评价中发现的问题进行分类归纳，分别从相应绩效评价指标体系一级指标所涉及的四个方面进行描述，并说明具体扣分原因。

3、项目分析及工作经验

（三）建议

针对评价中发现的问题，为政府部门提出落实中央政策、健全管理机制、加强资金管理、改进现有工作等方面的建议，以及实现项目最佳效果应采取的措施等。

七、人员安排及工作时间

计划安排相关工作经验丰富人员26人，其中：副主任会计师1人，负责项目的总体协调把控；现场总负责人1人，由部门经理担任；项目经理12人；助理人员12人。

根据项目需要，必要时聘任相关行业专家辅助绩效评价工作。

预计2015年8月31日和2015年9月30日两个时间节点前完成（具体时间由省财政厅各绩效评价牵头单位确定）完成项目绩效评价工作，并提交绩效评价报告。

八、评价质量

(一)现场评价前对参加评价人员进行集中培训，统一考核方法和标准。(二)现场评价情况要与质量控制人员、负责项目的副主任会计师进行沟通反馈。

(三)项目负责人及负责项目的副主任会计师定期与财政厅相关领导汇报沟通。

(四)参加评价人员要自觉遵守保密、廉洁自律的相关规定，对评价过程、评价结果的真实性、完整性负责。

医院绩效考核方案 篇6

为了进一步加强医院的经营管理，规范分配行为，完善分配制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题，促进医院良性发展。根据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经研究，特制订本方案。

一、绩效工资分配原则

体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。具体体现以下三个方面的原则：

（一）综合目标考核，突出社会效益原则。建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满足广大人民群众基本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。

（二）按质按劳分配，体现激励机制原则。根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。

（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。

二、组织领导

为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，调动全员工作积极性，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，经研究，成立兴和县医院绩效考核管理领导小组（以下简称为“领导小组”），人员组成如下：

组

长：（院长、支部书记）副组长：（副院长）

（副院长）

（副院长）成员：（院办主任）

（医务科主任）（护理部主任）（财务科主任）（内科主任）（药剂科主任）（财务科会计）

领导小组负责绩效工资考核分配方案的修订和完善。为加强领导和对绩效工资考核分配的组织管理和各方面的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，领导小组下设办公室，核算小组，工作数量考核小组，工作质量考核小组，医疗质量考核小组和工作量、质量与效率及职业道德考核小组，职责如下：

领导小组下设办公室，办公室主任由**兼任。负责绩效工资考核分配的组织管理、协调、汇总和解释工作，并向领导小组汇报考核情况。

三、科室设置与岗位职数设定

根据按需设岗、精简高效、结构合理的原则，结合本院工作目标和任务的实际情况，参与核科室分为行政职能及后勤科室和业务科室：

（一）行政职能及后勤科室：包括院长、副院长、行政办公室、护理部、医教科、设备科、财务科、收费处共8个科室；

（二）业务科室：包括内科、儿科、外科、骨科、妇产科、五官科、手术室、放射科、核磁CT、检验室、B超室、心电、胃镜、药剂科共14个科室；

四、绩效工资的核算与分配办法

（一）全院绩效工资分配总额的核定

全院绩效工资分配总额的核定主要根据以下三条原则： 1.医院绩效工资分配要充分考虑医院可持续发展，实行宏观管理，总额调整，在保证提足各项基金，确保医院年终决算实现收支平衡、略有节余。2.医院绩效工资分配总额应在全院人员费用支出总额内核定，严格控制人员费用支出占医院业务总支出的比例，为了控制每季度绩效工资总额，全院绩效工资分配总额暂按当季全院医疗总收入的9%核定，其中预留3%作为年终绩效工资的考核分配（参考上一在同等业务量发放的绩效工资基础上适当增减）。

3.医院收支核算按全年决算为准，若在计算内无法确保收支平衡、略有节余的情况下，应适当调减绩效工资的发放金额。

（二）绩效工资的分配模式

绩效工资分配统一采用考核计分的办法实行院科两级核算分配模式。

1.一级核算分配。一级核算分配即由医院核算分配到科室。医院按照当季核定的全院绩效工资总额除以全院各科室当季综合目标考核总分，计算出全院平均分值绩效工资，然后将全院平均分值绩效工资乘以科室当季考核得分为该科室当季的绩效工资额分配到科室。

计算方式及步骤如下：

（1）全院平均分值绩效工资=全院当季绩效工资核定总额÷全院当季考核总分。

（2）科室当季核算绩效工资额=全院平均分值绩效工资×科室当季考核总分。

2． 二级核算分配。二级核算分配即将医院一级核算的绩效工资由科室核算分配到个人。科室将医院一级分配的绩效工资额，根据科室内部各人职务职称岗位能力、完成工作量、工作质量、医德医风、劳动纪律等考核计分法，具体计算分配到个人。

计算方式及步骤如下：（1）科室内平均分值绩效工资=科室当季绩效工资总额÷科室内当季考核总分。

（2）个人当季绩效工资额=科室内平均分值绩效工资×当季个人考核得分。

（三）绩效工资考核计分办法

1．业务科室一级核算的考核计分办法。业务科室一级核算考核计分主要采用每季考核科室工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等）、医德医风、全成本费用控制、风险系数共五个方面的计分指标。

（1）工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等）、医德医风考核。工作数量、工作质量、医德医风分别权重计分，总分为100分，其中工作数量50分，工作质量30分（其中医疗质量占50%考核分，护理质量占30%考核分，院内感染控制占20%考核分），医德医风20分；

计算方式如下：

业务科室当季考核实得分=[（工作量考核分＋工作质量考核分＋医德医风考核分）×成本费用系数]×风险系数

具体操作如下：

①工作数量的考核计分（权重5０％，每人基本分5０分）。医院根据有关规定，参照上及上半年科室业务量，结合各科室具体实际，下达各相关科室每月诊疗病人次，检查人次，收治住院病人数，出院病人数等基本工作量（详见附表一、二）。每季考核时，科室当季实际工作量与科室当季基本工作量对比，得出完成工作量系数，每人基本分乘以科室人数再乘以完成工作量系数为科室工作量考核得分。

计算方式如下：

业务科室工作量考核得分＝每人基本分5０分×科室人数×（科室当季实际工作量÷科室当季基本工作量）

各业务科室每季度完成实际工作量由工作数量考核小组负责统计汇总交财务科核算。

②工作质量的考核计分（权重3０％，每人基本分3０分）。工作质量包括医疗质量（占50%考核分）、护理质量（占30%考核分）及院内感染控制（占20%考核分）。按照医疗质量、护理质量、院内感染控制考核方案，每季度分别由医疗质量、护理质量、院内感染控制考核小组负责对各业务科室进行综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。

计算方式如下：

业务科室工作质量考核得分＝每人基本分3０分×科室人数－工作质量考核扣分。

③医德医风考核计分（权重２０％，每人基本分２０分）。按照医德医风考核方案，每季度由医德医风考核小组负责对各业务科室进行综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。

计算方式如下：

业务科室医德医风考核得分＝每人基本分２０分×科室人数－医德医风考核扣分。

（2）成本费用控制考核。本项不计分，只计考核系数。各科室工作数量考核分、工作质量考核分、医德医风考核分相加后乘以成本费用控制考核系数再乘以风险系数，作为科室当季考核实得分。（3）全成本费用控制考核。本项不计分，只计考核系数，各科室成本费用考核系数即是当季科室实际收入（医疗收入）除以当季科室实际支出（全成本）。

计算方式如下：

成本费用考核系数=当季科室实际收入（医疗收入）÷当季科室实际支出（全成本）

在控制成本费用中药品收入不作为核算科室的实际收入，只把医疗收入计作科室实际收入，科室收入项目及计算标准具体见附表

（三）。

科室成本支出项目包括固定成本（间接支出）及变动成本（直接支出）即为全成本，支出的核算科目按医院会计制度规定执行，科室成本支出项目及核算标准详见附表

（四）。

为了加大成本控制力度，各科室卫生材料、包装材料及各种物品实行总量控制，定额管理，计划领用，由医院集中统一购进，各科室统一到医院仓库领取，计作科室成本支出。

（4）风险系数。根据绩效工资分配向一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，按照不同岗位责任大小，技术含量高低，承担风险程度等不同情况定出各科室的风险系数（详见附表一、二）。

2.行政、后勤科室一级核算的考核计分办法。行政、后勤科室一级核算同样采取计分的办法。由于行政、后勤科室的工作量难于量化，又无直接创收，加上其成本费用支出往往用于为全院工作服务等因素，因此，主要考核计分办法为先计算出综合基本分乘以风险系数，减去工作任务、工作质量与效率及职业道德考核扣分，作为行政、后勤科室当季考核实得分。计算方式如下：

行政、后勤科室考核实得分=综合基本分×风险系数－（工作任务、工作质量与效率考核扣分＋职业道德考核扣分）

具体操作如下：

（1）综合基本分。根据行政、后勤工作岗位性质，根据不同岗位将综合基本分分为三类：一类是院领导（院长、书记、副院长）综合基本分，为全院当季考核第一名的业务科室人均分值乘以院领导总人数为院领导综合基本分；二类是医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分，为全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值乘以医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数为医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分；三类是其他行政职能科室、药库、供应室及后勤综合基本分，为全院当季各业务科室人均分值乘以其他行政职能科室、药库、供应室及后勤总人数为其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的综合基本分。

计算方式如下：

院领导当季综合基本分=全院当季考核第一名的业务科室人均分值×院领导总人数。

医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室当季综合基本分=全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值×医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数。

其他行政职能科室、药库、供应室及后勤当季综合基本分=全院当季各业务科室人均分值×其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的总人数。

（2）风险系数。根据绩效工资分配向关键岗位、风险岗位倾斜的原则，把行政、后勤岗位的风险系数分为四个等次，即院领导1.05，医务科、护理部、院感科0.90，办公室、设备科、财务科0.80，收费处 0.60，另保健科除承担院内外儿童体检、听力筛查、心电图检查外，还承担了单位的病历整理归档、出生证的办理、全县妇幼信息收集和上报等工作，把这些工作则转工作量计入。

（3）工作任务、工作质量与效率的考核。每季由考核小组按照行政、后勤工作任务、工作质量考核方案规定进行考核，包括工作指标任务、工作量化、工作质量、工作效率，对于未完成本职工作任务，工作质量达不到要求或不能胜任本岗位工作者，按规定扣分。

（4）职业道德考核。每季由考核小组根据行政、后勤职业道德考核方案及职业道德规范要求，医院相关制度，执行劳动纪律，出勤等情况进行考核，凡是工作态度差，出现群众投诉，违反劳动纪律者按规定扣分。

（四）“三项”控制指标考核办法

各科室按考核计分办法核算的绩效工资，还必须与以收定支定额控制（变动成本核算），“两费”控制及药品收入控制三项考核指标直接挂钩，超标者按规定扣罚科室的绩效工资。科室当季实发绩效工资为科室当季核算绩效工资减去以收定支定额控制超标、“两费”控制超标及药品收入控制超标应扣罚的绩效工资。

计算方式如下：

科室当季实发绩效工资=科室当季核算绩效工资－（以收定支定额控制超标扣罚绩效工资＋“两费”控制超标扣罚绩效工资＋药品收入控制超标扣罚绩效工资）

1．以收定支定额控制考核（变动成本核算）根据医院会计制度，参考上各科室各项业务的收支基数，结合各科室的实际，测算出各科室的综合业务或单项业务的以收定支挂钩控制定额，各科室各项业务收支挂钩控制定额详见附表

（五）。以科室为核算单位，按照规定的以收定支挂钩定额，超出控制指标应100%扣罚科室绩效工资。各科室的各项业务支出按收支挂钩定额实行包干制，各科室可根据人员职责等具体情况实行成本责任制。

2． “两费”控制考核

“两费”是指门诊每诊疗人次费用和住院人次费用。根据上级卫生行政部门有关规定，按照“总量控制，结构调整”的原则，结合各科室的实际，将“两费”控制指标控制比例分解下达到各科室（详见附表一、二），以科室为单位，如当季“两费”超出控制指标，每超一个百分点，扣罚科室绩效工资总额的5%。

3．药品收入控制考核

根据上级卫生行政部门相关规定，结合各科室临床用药的具体实际，将药品收入控制指标下达到各科室（详见附表一、二），如当季科室药品收入比例超过规定的控制指标，每超一个百分点，扣罚科室绩效工资总额的5%。

（五）绩效工资二级核算的考核计分办法

二级核算分配（即科室考核分配到个人）也采用考核计分办法，根据个人职务职称岗位工作能力、完成工作数量、工作质量、医德医风、劳动纪律及出勤考核计算分值后进行分配。

1．计算方法：

首先算出个人的分值（个人考核得分），然后相加得出科内总分值，将科室绩效工资总额除以科内总分值，得出每分绩效工资再乘以个人考核得分为个人绩效工资。

具体计算步骤及公式如下：

（1）个人分值（个人考核得分）=（职务、职称和岗位能力分值＋完成工作数量考核分＋工作质量考核分＋医德医风考核分＋劳动纪律考核分）－出勤考核扣分。

（2）科内总分值=科内个人分值相加。

（3）每分绩效工资=科室绩效工资总额÷科内总分值。（4）个人绩效工资=每分绩效工资额×个人分值（个人考核得分）2．个人分值考核。

（1）职称、职务和岗位能力分值（占25-55分）。根据现行聘用职称、职务和岗位分为7个等级：

①正高职称55分； ②副高职称50分； ③中级职称45分；

④师级职称、高级技工40分； ⑤士级职称、中级技工35分； ⑥初级技工30分； ⑦普通工人25分。

院领导（院长、书记、副院长）加5分；医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领导班子兼临床科主任加4分；临床科主任、护理部副主任及总护长加3分；其他职能科主任、临床科副主任及护长加2分；其他职能科副主任加1分。

（2）完成工作数量考核计分（基本分40分）。由科室根据医院下达指标任务对个人进行考核。（3）医疗质量考核计分（基本分10分）。由科室根据各类人员的质控标准或操作规程考核计分，无出现差错事故，按质量要求做好本职工作可得10分，在工作中出现差错者每次扣2分，出现事故者全扣分。

（4）年终继续教育学分考核。医务人员Ⅰ、Ⅱ类学分总分必须达到20分以上，学分不足者扣10分；不服从进修学习安排者扣10分。

（5）医德医风考核计分（基本分10分）。此项实行倒扣分方式统计。由科室根据医德规范和医院相关制度考核。工作表现好，服从科主任、护长安排，服务态度好，遵守医德规范，无被病人、群众或其它职工投诉者可得10分；违反医德规范，服务态度不好按情节轻重适当扣分，被病人或群众有效投诉1次全扣分，收受红包1次经核实全扣分。

（6）依法执业。医生、护士无相应专业执业上岗证者扣10分（包括执业助理上岗）。

（7）劳动纪律考核计分（基本分10分）。由科室根据执行劳动纪律情况进行考核。凡遵守劳动纪律，无旷工，无迟到早退，无擅离工作岗位者可得10分；无故旷工、不服从科主任、护长排班，迟到早退、脱岗超过5分钟每次扣1分，30分钟以上每次扣2分，旷工半天扣5分，旷工1天以上全扣分。

（8）出勤考核。各科室做好出勤登记，由科室进行考核；除法定节假日外，出满勤者不扣分，缺勤者按缺勤天数计算，扣除个人分值。

计算公式如下： 出勤考核扣分=（个人考核总分值÷规定上班天数）×缺勤天数 超勤者由科室决定按超勤天数适当加分。

3.各科室可根据本科室实际，进一步完善本科室的绩效工资二级核算考核分配细节，充分调动科室全员的工作积极性。

（六）年终绩效工资的考核分配办法

1．年终医院结算如收支平衡或有结余，各科室年终绩效工资按规定比例提取；如年终结算收支不平衡，应扣减各科室的年终绩效工资。

2．各科室年终绩效工资一级分配要与年终科室综合目标管理考核挂钩，按考核结果奖惩兑现年终绩效工资。

3．各科室年终绩效工资二级分配应按二级核算方案进行考核分配，按考核结果发放个人年终绩效工资。

4．个人本年终考核不合格者，不享受年终绩效工资待遇。

（七）院领导及中层干部增发岗位考核奖考核办法。

按院领导、中层干部任期目标责任考核规定进行考核，考核合格以上者，按以下标准发给岗位考核奖。

1．院领导增发平均奖35%；

2．医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领导班子兼临床科主任增发平均奖30%；

3．临床科主任、护理部副主任及总护长增发平均奖25%； 4．职能科主任、临床科副主任及护长增发平均奖20%； 5．职能科副主任增发平均奖15%。

五、其他规定

（一）非正式职工（未入编人员）的绩效工资核算。1．实行工资包干制的门卫、清洁工、勤杂等人员，不享受绩效工资。

2．新聘人员在试用期内，实行包干期工资待遇，不享受绩效工资。试用期满后参加该科室考核计分，按相关规定享受绩效工资。

3．聘用临时工，按职称、学历不同计发绩效工资。普通工人按15%计发；初级技工及中专毕业未取得职称按20%计发；士级职称、中级技工及大专毕业未取得职称按25%计发；师级职称及高级技工按30%计发。按以上规定计发比例参加该科室考核计分。

4．聘用合同工，按职称、学历不同计发绩效工资。士级职称及中级技工按50%计发；师级职称、高级技工及本科毕业未取得职称按60%计发；本科毕业取得职称、研究生以上学历及中级以上职称按100%计发。按以上规定计发比例参加该科室考核计分。

5．经公开招聘、择优聘用的专业技术人员，引进紧缺的专业技术人员，引进高学历、高职称专业技术人员或学科带头人，其绩效工资待遇可采取优惠政策，具体由院领导班子讨论决定。

（二）外出学习、进修人员及请病假、事假人员的绩效工资核算。1．外出参加学习、进修或请病假、事假三个月以上者，医院没有增设人员时，可以按月扣减所在科室基本工作量，三个月以下者原则上不扣减基本工作量。

2．请病假、产假及事假者一律不享受绩效工资待遇。3．外出参加学习培训或进修人员，短期在一个月内由科室按同级人员绩效工资100%计发。二个月以上人员由医院按以下标准计发，即2至3个月按平均绩效工资同级人员的60%计发；4至6个月按平均绩效工资同级人员的50%计发；7至12个月按平均绩效工资同级人员的30%计发；1年以上者不发。

（三）全院绩效工资的发放设最高封顶线和最低底线。1．科室绩效工资发放设最高封顶线为全院平均奖的2倍，超过封顶线的部分可作为本科室本各季度结算不足的补充，超无效。

2．绩效工资发放底线为每季度每人600元，科室结算绩效工资人均达不到底线的缺额部分由医院补给。

（四）科室绩效工资发放。由所在科室职工签名后报医院财务科，由财务科复核后经院长审批记入个人银行帐户，并由财务科代扣代缴个人所得税。

（五）药剂科。药品每季度盘点一次，盘盈药物全部归医院所有，如有盘亏药本，按零售价加倍扣罚该科室绩效工资；各科室临床用药每月或半月清理一次，如有节余，节余药全部交回医院药房，医院按节余药总金额扣减科室成本支出，否则，加倍扣罚科室绩效工资。

（六）违规及医疗事故。对于违反医院医德医风规定者及出现医疗差错事故者，按医院相关制度规定，由医院财务科直接按规定扣罚个人绩效工资。

（七）考核分配。绩效工资按季度考核分配，按考核结果奖惩兑现。

六、附 则

（一）绩效工资考核分配实施方案由医院绩效工资分配领导小组负责解释。

（二）绩效工资考核分配实施方案在试行中，如有不完善或争议之处，每季度由医院领导班子进行讨论调整和完善。

（三）本方案于年月起实施。

**医院

电力公司员工绩效考核方案设计 篇7

电力是国民经济发展的先行, 为国家的快速发展提供着强劲的动力。随着厂网分开、竞价上网的开展, 发电企业之间的竞争日益激烈, 发电企业进入了“微利”时代。而企业的竞争往往就是人力资源的竞争, 如何通过绩效考核提高全体人员的积极性, 充分挖掘潜力, 是各个企业面临的问题。文章以A公司为研究对象, 对发电企业的运行、点检、管理人员的绩效考核进行分析, 初步建立一套完善的绩效管理体系, 将抽象的企业战略有效地转化为具体的员工行为, 以保证企业战略的顺利实施。

1 考核方案设计

1.1 考核主体

考核主体也即考核者, 是对被考核者实施具体考核的人员和部门。A公司设计考核制度及其实施细则, 除业务相关部门外, 将安全监察部、财务部列入考核主体。A公司所有员工的考核表设计中, 先由被考核者针对考核标准进行自我评估, 然后由被考核者的直接上级按照考核标准实施考核;被考核者的直接上级需要就考核结果与被考核者进行面谈。通过沟通, 双方对被考核者的表现 (成就、优点、有待改进的方面) 达成一致意见。

1.2 考核要素

1) 部门。就部门考核而言, A公司注重考核各部门的关键工作职责的完成情况, 包括关键工作职责完成的数量、质量及部门员工的工作给公司创造的经济效益。

2) 员工。针对A公司的性质和生产特点, 将公司所有员工的绩效考核要素归结为工作业绩、工作能力、工作态度三个方面;依照被考核对象的具体特点, 设计这三类考核要素不同的权重。对工作业绩的考核是公司员工绩效考核的核心, 包括完成工作的数量、质量、经济效益。对公司中不同岗位、担负不同责任的员工, 其工作业绩的评价重点应有所侧重。A公司将员工的工作能力和工作态度包括在员工的绩效考核要素中。主要考察员工的创新能力、决策能力、控制能力、协调能力、敬业能力、计划能力、组织能力、沟通能力等。对不同的职位, 在评价过程中应各有侧重, 区别对待。工作态度, 它主要体现在员工日常工作表现上, 如工作的积极性、主动性、创造性、努力程度以及出勤率上。为了形成共同的公司文化, A公司主要通过价值观、责任心、事业心、工作出勤考察所有员工的工作态度。

1.3 考核标准

1) 部门考核。A公司注重考核各部门的关键工作职责的完成情况, 包括关键工作职责完成的数量、质量及部门员工的工作给公司创造的经济效益。首先将各部门的关键工作职责细分为具体的几个方面的主要考核内容, 再对应考核内容设计具体考核要素。针对不同具体考核要素, 优先使用定量的指标作为考核标准, 通过数量的差别划分为不同等级, 或者, 具体规定每个考核要素的具体扣分标准;若考核要素无法使用定量的指标衡量, 则通过工作成果不同程度和范围的描述划分为不同等级。

2) 员工考核。考虑到公司实际生产岗位、服务岗位和管理岗位的专业性, A公司员工考核表中工作业绩, 各项关键工作职责 (由若干考核要素组成) 的不同等级标准的描述和对应分值, 以及各项关键工作职责的权重 (%) , 由总经理工作部组织各部门负责人统一制订, 形成《工作绩效考核标准1》。A公司每个部门选择若干能力作为员工工作能力的考核要素, 每个考核要素有一个权重 (%) , 此权重与r的乘积为该考核要素的分值;每个要素考核标准分为A、B、C、D、E五个等级, 对应为上述分值的100、80、60、40、20, 特殊情况下, 该考核要素可以计零分。

1.4 考核结果处置设计

各部门及员工的考核成绩均应大致呈正态分布比例, 见表2。

A公司将考核结果具体应用于绩效工资的发放与薪资调整、职位的调整与晋升、公司员工的培训发展等方面。

2 结论

通过本研究希望能够为相关学术界研究者以及企业界管理人士提供一点启发或一个方向, 使其明确下一步该怎么走, 即达到了本研究的目的。但任何研究最终都是为了服务于实践, 本研究的最终目的也不例外, 因此在本研究的基础上如何提出具体的、可操作性的措施从而完善电力行业绩效考核体系的制订和实施, 还有待进一步的思考。

参考文献

[1]Williamp Anthony.Stragegic Human R esoure Management[M].The Dryden Press, Florida, 2007.

教育局绩效考核方案 篇8

全体在编在岗的教职工。

二、项目设置和比例

设立考核合格人员奖、管理岗位津贴、校对人考核奖等项目，一律在奖励性绩效工资内支付，且在年度考核后发放。(101.2％)

1.考核合格人员奖(80％)

2.管理岗位津贴(3.1％)

管理职数：我校配校长1人，每人每年津贴1000元标准。中层校干4人，按每岗每年1000元标准。 3.值班费、各室津贴从绩效工资出，不计工作量；少先队500微机室300卫生室、实验仪器室、体育室、工会(卫生)、领操各200图书室250心理咨询室150中心教研组长150年级教研组长100备课检查组100 4.校考核奖(约占17.7％) 去掉上述各项奖金、津贴，剩余款项用于各校发放校对人考核奖，具体考核项目包括：师德考核、出勤考核、工作量考核、工作过程考核和工作实绩考核。

三、考核内容、分值及权重

(一)教学岗位人员绩效考核 教学岗位人员考核的内容、分值及权重是：1.师德(100分，权重10％)，2.出勤(100分，权重20％)，3.工作量(100分，权重20％)，4.教学过程(100分，权重30％)，5.教学实绩(100+X分，权重20％)。 具体考核指标： 师德(100分，权重10％) 根据学校日常检查记录和教师学生民意测评结果计算。

1.凡有工作不服从学校安排、公物私占或恶意破坏、有偿家教、拉帮结派、打架斗殴、散布谣言、违反计划生育、出现学生安全事故及其他影响恶劣行为的，扣除该项全部得分外。 2.有举报体罚或变相体罚学生现象经查实的，每次扣10分。 3.有举报私自向学生推销、代订各种教辅材料或其他乱收费行为经查属实的，每次扣10分。 4.在工作日内喝酒、打牌、下棋、打麻将、上网聊天、炒股、打游戏等，发现一次扣10分。 出勤(100分，权重20％) 根据学校考勤记录计算。考勤要严格按规定执行。校长室每月统计一次，向全体教师公示。迟到一次扣2分；早退一次扣2分；事假一天扣2分，当月事假超过7天的按本方案第六条执行；病假一天扣1分；旷课一次扣10分，离校没调课每节课扣5分，调课没经教务处批准扣2分。重大活动(升旗、开会、统考；镇、县级以上检查；集体活动)没参加按事假论加倍处理(已履行请假手续或公派出差、学习等除外)。每周政治学习、业务学习、校本培训时间和每周周前会时间原则上不准请假。凡不履行请假手续、先斩后奏者，视为旷工。旷工一天扣20分。 工作量(100分，权重20％) 工作量得分=教学人员周实际工作量÷全校教学人员人均工作量×20。工作量计算方法详见附件二《教学岗位人员工作量计算参考办法》。学校的一些临时性工作，教职工要服从学校安排，强调师德第一，不能斤斤计较。 教学过程(100分，权重30％) 重在考核班级管理、备课(集体备课)、上课、作业、学生辅导、教学研讨等的落实情况，以学校平时的检查结果计算。 教学实绩(100+X分，权重20％) 考核计算一学年来教师在教学活动中取得的突出成绩。X指加分因素，X最大值设定为30分，高于30分时的其他加分因素只作为评优评先的依据，考核时最多计30分。具体由各校根据实际情况制订考核细则并考核。

(二)非教学岗位人员考核 非教学岗位人员考核的内容、分值及权重是：1.师德(100分，权重10％)，2.出勤(100分，权重20％)，3.工作量(100分，权重20％)，4.履行岗位职责(100分，权重30％)，5.工作任务完成的情况(100分，权重20％)。

具体考核内容由学校根据岗位考核目标确定。

四、考核办法

(一)学校成立考核工作领导小组，具体负责实施本校考核和奖金分配工作。考核小组由校长全面负责，由学校领导和教职工代表5—9人组成，校长任组长，考核小组成员中教职工代表不得少于1／3。考核小组成员必须作风正派、办事公道，具有较高的政策和业务水平，在群众中有一定的威信。其中教职工代表必须经民主推选产生。

(二)绩效考核工作关系到广大教师的切身利益，关系到工资制度、分配制度、人事制度改革的成败，关系到教育系统的行业形象。本绩效考核办法和实施细则报中心校审核批准后方可实施。

(三)绩效考核一般与年度考核结合进行，具体要做到三个结合：定性评价与定量评价相结合，自评与他评相结合，形成性评价与阶段性评价相结合。实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核要充分听取年级组、学科组、任教班级学生及学生家长的意见。量化分数揭晓后，考评的各项得分必须有原始依据。在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情况的，将上报教育局追究其相应责任。

(四)对考核结果实行公示制。绩效考核结果确定后，要在本校公示一周。教职工对考核结果如有不同意见，可以通过正常渠道向学校考核小组或小学中心校直至教育局提出申诉。

五、结果运用

(一)考核优秀比例控制在12％以内。有下列情形之一者，考核等次应确定为不合格：

1.职业道德考评达不到基本要求的；2.以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、严重损害学生利益，造成严重后果的；3.因失职渎职造成重大事故或严重社会影响的；4.歧视、侮辱、体罚或变相体罚学生的；5.从事有偿家教的；6.在职称评定、教育教学研究、质量检测、评优评先、计划生育等方面弄虚作假的；7.有其它违规行为的。

(二)要根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次。对师德突出的教职工可以在绩效考核上有所倾斜。一线教师的优秀比例要高于非一线教师。

(三)奖励性绩效工资由校考核后小学中心校发放，按年度将考核结果登记造册，经县教育局、人事局审核后，报县财政局通过个人工资帐户发放。

(四)绩效考核结果将作为教职工岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。绩效考核不合格者，下年度不得申报职称评审。连续两年考核不合格的，按有关规定予以转岗或解聘。

六、相关政策规定

(一)教师担任班主任期间享受班主任津贴，离开岗位后不再享受。

(二)奖励性绩效工资总量的正常变动按年度进行。年度内学校发生工作人员构成及工资水平变化的，当年内不作相应变动，待下一年度核定奖励性绩效工资总量时作相应调整。

(三)依据铜教[2006]07号文件《铜山县教育局关于加强教职工管理的暂行规定》中第六条的要求，中层及其以上管理岗位，若有突破，但按岗设置津贴。

(四)以下人员不参与奖励性绩效工资考核分配：

1.经批准脱产学习一年以上的；

2.解除聘用合同的；

3.患绝症、传染病、精神病等人员，不能坚持正常工作6个月以上的； 4.不服从学校安排的； 5.当年考核为基本合格、不合格的。 (五)凡符合省计划生育条例规定，享受产假待遇的女性工作人员，产假期间基础性绩效工资全额发放，奖励性绩效工资按产假前所在岗位奖励性绩效工资平均水平执行；产假期满，经批准继续请哺乳假者，按病假人员计发基础性绩效工资。

(六)病假6个月以内或当月事假7天及以上人员，奖励性绩效工资按照实际在岗时间计算。

(七)凡旷工者扣发当月奖励性绩效工资，并按人事管理有关规定处理。

(八)2009年1月1日后因退休、死亡等原因离开工作岗位的教职工，按实际在岗时间按月计算奖励性绩效工资(在岗时间不足1个月的，不计算)。 (九)根据徐纪发[2009]23号文件精神，实施绩效工资后，学校将不在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴补贴、奖金、有价证券、实物和福利等，不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的，按照组织程序追究责任。

说明：以上各项奖励最高级别为省级。

附件一

教学岗位人员工作量计算参考办法

一、教学岗位人员工作量计算方法

量化出教学岗位周工作量总和(以校为单位)，除以全体教学人员总数，得出教学人员周人均工作量。教学人员周实际工作量除以周人均工作量乘以工作量分值，即为教学人员工作量得分。计算公式为： 教学人员周人均工作量一教学岗位周工作量总和÷教学人员总数； 教学人员工作量得分=教学人员周实际工作量÷教学人员周人均工作量×工作量分值。

工作量分值应体现多劳多得的分配原则。

二、教学岗位周工作量总和计算方法

每周任课时数按省标执行。各科周总课时数乘以各科系数记入周工作量。小学语文系数低年级1.4，中高年级1.6；小学数学、科学、英语低年级1.3，中高年级1.5；其他学科系数为1。

班级人数与工作量系数：20人以下为0.5：21—30人为0.8：31—45人为1：46人以上为1.2。