2022春组织行为学第一次作业（共9篇）
2022春组织行为学第一次作业 篇1
2012春组织行为学第一次作业 第 1 大题 单选题
心理学又分为（）心理学与社会心理学。1.个体.社会.群体
正确答案：1
情商简称（.）。.IQ.EQ.DQ
正确答案：2.(3分)
性格完全是受到（.）的因素的影响而形成的。1.先天决定.后天环境.综合的正确答案：
2第 2 大题多选题.(3分)
量表可以分为（）类型。.名称量表.等级量表.等距量表.比率量表
正确答案：123
42.(3分)
构成组织的要素可以分为（.）两类。.主观要素.客观要素
3.有形要素
4.无形要素
正确答案:34.(3分)
个体能力差异特点可以从（）差异方面进行分类。1.能力的水平.能力的类型.能力发展达到成熟需要的时间.不同智商
正确答案：12
35.(3分)
气质差异的应用要遵守（）原则。.气质绝对.气质互补.气质相对.气质发展
正确答案：124.(3分)
弗洛伊德个性的成分分为（）三个部分。.本我.自我.无我.超我正确答案：124.(3分)
个性应该包括个人的（）两个特点。...外貌.举止.身体特征.心理特征
正确答案：3,4
第 3 大题简答题.经常容易出现的错觉形式有哪几种？
参考答案或提示：
经常容易出现的错觉形式有：
知觉防御。晕轮效应。首因效应和近因效应。定型效应。
2.如何进行情绪的调适与情感的培养？
参考答案或提示：
情绪的调节与控制：1.保持适宜的情绪状态。2.丰富并端正人们的情绪经验。
3.引导人们从多角度看待问题，使其情感向正确的方向发展。
情感的培养：1.培养高尚的积极的人生观和世界观。2.通过多种途径，丰富人们的情感体验。3.培养幽默感，养成积极的人生态度。.如何进行情感的培养？
参考答案或提示：
.情感的培养：
1.培养高尚的积极的人生观和世界观。
2.通过多种途径，丰富人们的情感体验。
3.培养幽默感，养成积极的人生态度。.价值观概念？
参考答案或提示：
价值观是指一个人对周围的客观事物（包括人、物、事）德意义、重要性的总评价和总看法。.组织行为学的性质与特点？
参考答案或提示：
组织行为学的性质与特点：
边缘性，综合性，两重性，实用性.组织行为学研究的具体方法常用有几种？
参考答案或提示：
.组织行为学研究的具体方法常用的有：观察法。调查法。实验法。测验法。个案研究法。.心理学概念？
参考答案或提示：
心理学是研究人类心理现象规律的科学。分为个体心理学与社会心理学。.何谓组织？
参考答案或提示：
组织就是存在于特定社会环境中，由人群构成的，为了达到共同目标，通过责权分配和层次结构所构成的一个完整的有机体。
第 4 大题
案例题.(30分)
案例：固定工资还是佣金制
白泰铭在读大学时成绩不算突出，老师和同学都没认为他是很有自信和抱负的学生，以为他今后无多大作用。他的专业是日语，毕业后便被一家中日合资公司招为推销员。他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。
刚上班的头两年，小白的工作虽然兢兢业业，但销售成绩只属一般，可是随着他对业务和他与客户们的关系越来越熟悉，他的销售额也渐渐上升了。到了第三年的年底他已列入全公司几十名销售员中头20名了。下一年他很有信心估计自己当属推销员中的冠军了。不过这公司的政策，是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较，所以他还不能说很有把握说自己一定会坐上第一把交椅。去年，小白干得特别出色。尽管销售额比前年提高了25%，到了九月初他就完成了这个销售额。根据他的观察，同事中间还没有人完成定额。
十月中旬，日方销售经理召开他去汇报工作。听完他用日语做的汇报后，那日本佬对他格外客气，祝贺他已取得的成绩。在他要走时，那经理对他说：“咱公司要再有几个像你一样的推销明星就好了。”小白只微微一笑，没说什么，不过他心中思忖，这不就意味喜新厌旧 承认他在销售员队伍中出类拔萃了吗？今年，公司又把他的定额提高了25%，尽管一开始不如去年顺利，他仍是一路领先，比预计干得要好。他根据经验估计，十月中旬前他准能完成自己的定额。可是他觉得自己的心情并不舒畅。最令他烦恼的事，也许莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。他听说本市另两家也是中外合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和有奖活动。其中一家是总经理亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭；而且人家还有内部发行的公司通讯小报，让人人知道每人销售情况，还表扬每季和最佳销售员。
想到自己公司这套做法，他就特别恼火。其实一开头他并不关心排名第几的问题，召集却重视起来了。不仅如此，他开始觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭？应该按劳付酬。
上星期，他主动去找了那位外国经理，谈了他的想法，建议改行佣金制，至少按成绩给奖金制。不料那日本上司说这是既定政策，拒绝了他的建议。
昨日，令公司领导吃惊的是，小白辞职而去，到另一家公司了
分析思考题：
白泰铭为什么要从中日合资公司辞职而去，到另一家公司去谋高就呢？请就此案例从理论与实际结合，谈谈你的看法。
参考答案或提示：
答案要点提示：
理论部分：在一个组织里，如果领导者不知道怎样去领导别人，不了解在经营活动中去调动人的因素已达到预期的效果，则所有的管理职能都将收效甚微。显然，在不同的组织里，目标可能有所不同，但组织中每一个人，都有对他们来说特别重要的需求和目标。每个领导者就是要通过领导行为，帮助人们看到在他们为组织目标作贡献的同时，也能够满足他们自己的需要并施展他们的潜在能力。因此，主管人员就要了解人、了解人的个性和他们的品格所能起到的作用。
亚当斯公平理论认为：一个人对他所得的报酬是否满意不能只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，看其相对值。即一个人的贡献与报酬的比率等于另一个人的贡献与报酬比率时，就感到公平，否则就觉得不公平。对现有的固定工资制，小白觉得自己的贡献越来越多，而报酬并未增加，这样在其贡献报酬率的历史资料上出现了不相等，致使小白产生不公平感，因此他不同意公司现有的付酬制度。
麦克利兰认为一名高成就激励者具有以下特点：第一，能够为解决问题担当起个人的责任；第二，善于在工作进程中调整取得成就的目标，使他能在切实可以达到的目标的工作中，不断获取成就需要的满足；第三，对于那些具有高成就需要的人来说，他希望及时了解自己的工作情况和成绩以及上级的评价。据此可以判断小白算一个高成就动机者，因为他能承担起自己的推销工作，而且做得十分出色，并在工作中不断满足其高成就需要。但由于“最令他烦恼的事，也许莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应”，得不到上级更好的评价和了解自己的工作情况，而本市另两家企业都搞销售竞赛和有奖活动。人家是总经理亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭；还有公司通讯小报，及时让人人知道每人销售情况，还表扬每季和最佳销售员。“一家合资企业应该按劳付酬，怎么也搞大锅饭？”“他主动去找了那位外国经理，谈了他的想法，建议改行佣金制，至少按成绩给奖金制。不料那日本上司说这是既定政策，拒绝了他的建议”。所以他决定不在这家公司干了，而去寻找能满足其高成就需要的工作。
北大12春《消费者行为》作业 篇2
根据风险减少理论的观点，消费者进行消费时主要承担哪几种类型的风险？（教材第十讲视频教学课件 第24讲、第25讲）
答：风险减少理论认为，消费者进行消费时承受的风险主要有六种类型：
1、产品功能风险。
2、生理健康风险。
3、经济风险。
4、社会风险。
5、心理风险。6时间风险。
2.9、简答题
什么叫知觉偏差的首因效应？（教材第九讲、视频教学课件第19讲、第20讲、第21讲、第22讲、第23讲）
答：知觉偏差的首因效应是指人们初次接触刺激物（如商品、人），如果形成的第一印象好，则就易对知觉的刺激物形成全面肯定的态度；反之，则易形成全盘否定的态度。不论是肯定的态度还是否定的态度，一旦形成，就难以改变。另外，首因效应还表现在人们会对最先出现的刺激物在理解过程中被赋予更大的权重，且记忆较深。
3.8、简答题
现代促销组合策略有哪些？（教材第八讲 视频教学课件 第16讲、第17讲、第18讲）答：现代促销组合策略主要有：
1、人员推销。人员推销是一种最传统的促销方式。它涉及到一个潜在的买主和一个营销人员之间的直接交易，在购买过程的某个阶段，特别是在建立顾客偏好、信任和行动时，是最有效的工具。
2、广告。广告是由特定广告主以付费方式对于构思、产品或劳务的非人员介绍及推广，具有公开展示、普及性、夸张的表现力和非人格化等特点。
3、销售促进。销售促进是直接诱导消费者发生某种购买行为，他的目的是以改变消费者的现场购买行为为导向。
4、公共关系。公共关系在实际应用中，更易被广大消费者接受，因为它比广告更有说服力。
4.6、简答题
商品命名需要注意哪些要求？（教材第六讲、视频教学课件第11讲、第12讲、第13讲）答：商品命名是需要注意以下要求：
1、名实相符。是指商品的名称要与商品的实体特征相适应，使消费者能通过名称迅速地概括商品的主要特性，了解商品的基本效用，加速消费者认识商品、了解商品的过程。
2、便于记忆。一个易读易记、言简意赅的名称会减轻记忆难度，缩短消费者的记忆过程。
3、引人注意。商品的命名应能对产品有恰当、形象的描述，易使消费者产生良好的印象和兴趣，同时，应突出商品的特性，给人留下深刻的印象。
4、激发联想。商品命名的一项潜在功能是通过文字和发音使消费者产生美好的联想，从而刺激其购买欲望。
5、避免禁忌。商品命名时必须充分考虑各国、各地区、各民族的社会文化传统，避免禁忌，以使商品适应国际化的需要。
5.4、简答题
决定社会阶层的因素可分为哪几类？（教材第四讲、视频教学课件第7讲、第8讲）
答：决定社会阶层的因素可分为以下三类：
1、经济变量。经济变量包括职业、收入和财富，其中，职业和财富是经济变量中的两个重要因素。职业地位是人们在现代社会中的主要社会地位。
2、社会变量。社会变量包括个人声望、社会联系和社会化。
3、政治变量。政治变量包括权力、阶层意识和流动性。其中，阶层意识对消费者的行为具有重要影响。
6.3、简答题
什么是需求弹性？（教材第三讲、视频教学课件第5讲、第6讲）
答：在西方经济学中需求弹性包括需求的价格弹性、需求的交叉弹性和需求的收入弹性。其中需求的价格弹性通常被简称为需求弹性。需求弹性用来表示在一定时期内一种商品的需求量的相对变动对于该商品的价格的相对变动的反应程度。它是商品需求量的变动率与价格变动率之比。
7.2、简单题
文化的特点有哪些（教材第二讲，视频教学课件第3讲、第4讲）
答：文化的特点有：
1、文化的民族性：是指各个民族的思想、意识、感性心理与行为都具有各自不同的精神物质，是各民族相互区别的主要依据。
2、文化的习得性：文化是在后天成长过程中从社会环境中学习得来的，主要的途径一种是正式学习，另一种是非正式学习。
3、文化的稳定性：任何文化都是在一定的社会环境中形成的，并受社会环境的制约，某种文化一旦形成，便会与所在的社会环境相适应，在相当长的一段时期内发挥作用。
4、文化的发展性：人们的价值观、生活习惯、消费兴趣、行为方式都会随着社会的进步而不断地变化。
5、文化的融合性：不同民族之间，一直存在着各种方式的联系和交流，形成了和平或敌对的关系。无论为交流或对抗，必然发生新的创造，此种创造可能与他人看齐，也可能后来居上。
8.鼓励独立完成作业，严惩抄袭。
1、简答题
美国市场营销协会对消费者行为的定义是什么？（教材第一讲，视频教学课件第1讲、第2讲）
答：美国市场营销协会把消费都行为定义为：“感知、认知、行为以及环境因素的动态作用过程，是人类履行生活中交易职能的行为基础”。这个定义强调了三层重要的含义：
1、消费者行为是动态的。即个体消费者、消费者群体和整个社会环境随着时间的推移在不断地变化。消费者行为会受到选定时期、特定产品以及特定环境的影响。
2、消费者行为包含了感知、认知、行为以及环境因素的互动作用。研究消费者行为必须了解消费者的认知、感知、行为以及与感知、认知、行为相互影响的事件和环境因素，把这些因素孤立起来研究是片面的。
3、消费者行为包含了人类之间的交易。消费者行为是交易职能的行为基础，这使消费者行为的定义与市场营销的定义保持了一致性，市场营销就是通过制定适当营销战略和战术实现交易的。
9.7、论述题
请举例说说你对某一个品牌是的忠诚程度如何？提示：从品牌购买类型的角度阐释。（教材第七讲、视频教学课件 第14讲、第15讲）
消费者行为学认为，消费者在购买某产品后会伴随一定的情绪体验，使其产生满意或不满意的情绪与评价。消费者在做出购买产品或服务的行为之后，就进入了购后过程，消费者通过自己的使用和他人的评价，对自己的购买决策进行一个再评价，来判断其购买是否满意。消费者对其购买的产品是否满意，不仅影响到以后的个人购买行为，还会影响到周围人群的购买意愿。如果对产品满意，则在下一次购买中可能继续选择该品牌的产品，并向其他人宣传该产品的优点。如果对产品不满意，则会尽量减少“不和谐感”，因为人的机制存在着一种在自己的意见、知识和价值观之间建立协调性、一致性或和谐性的驱使力。具有不和谐感的消费者可以通过放弃或退货来减少不和谐感，也可以通过寻求证实产品价值比其价格高的有关信息来减少不和谐感.10.5、论述题
请谈谈你的家庭在购买某种商品或劳务时，家庭成员的角色位置是怎样的？是由谁主导的？并就此展开分析。（教材第五讲、视频教学课件第9讲、第10讲）
组织行为学作业 篇3
摘要：我国加入世界贸易组织以后，企业面临更加激烈的市场竞争，由此带来的压力，不仅体现在组织外部的环境方面，也反映在组织内部的管理中。随着我国社会主义市场经济的日益完善，对社会组织的管理要求越来越高[1]。在现代企业绩效管理中，科学地掌握和运用组织行为学的激励理论，对于调动员工潜在的积极性，最大限度地发挥人力资源优势具有十分重要的意义。
引言
要提高企业管理绩效增强企业的自身实力，就要探索出新的管理方式。在这样的情形之下，组织行为学走进了企业管理之中。事实上，组织行为学主要就是研究企业员工的行为、各种需要以人与人之间关系，个人和集体之间关系，进而从物质上与精神上去提升员工的工作积极性与劳动创造性，只有这样才能够提高工作效益与工作效率[2]。也只有这样才能够体现出真正的企业人力资源管理，才能够利用科学的管理方法来提高管理绩效的目的。
组织行为学虽然并不是企业经济管理学中的主要成分，但是作为一种多学科错层次交叉的边缘学科，组织行为学对企业的内部绩效管理具有很好的指导作用。我们必须要清楚组织行为学的本质内涵，从而更好的分析如何在企业绩效管理中较好的利用组织行为学来分析企业的员工管理[3]。组织行为学是在心理学、社会学、生物学、经济学和文化人类学等多学科的综合规律整合，对人类的发展而后生产生活具有积极的指导作用，具有较强的社会功能，对提高社会生产效率具有积极作用。在企业绩效管理中，通过组织行为学的分析，可以较好地来了解企业组织中的人的各种心理和行为的规律，在遵循客观规律的前提下，提高领导者和管理人员对企业员工的行为进行预测和知道，从而更好的促进企业员工行为与企业的发展相适应，促使企业有效实现既定目标[4]。
人力资源管理中绩效管理与组织行为之间的关系可以从两个方面来理解：一方面，需要对组织运行一段时期内任务完成的数量、质量、效率及赢利情况进行检查，出现的偏差需要及时反馈、调整及改善，侧重于对组织结构、组织文化、群体内行为、群体间的行为、领导行为以及组织行为的考察与矫正，促进组织绩效的提高与改善。另一方面，组织绩效实现是建立在员工个人绩效实现的基础上，但是员工个人绩效的实现并不一定保证组织绩效的实现[5]。如果组织的绩效按一
定的逻辑关系被层层分解到每一个工作职位以及每一名员工的时候，员工个人绩效的达成才是组织绩效实现的前提。因此，在这一层面上又需要对组织中的个体——即员工行为进行绩效的考核与改善，以提高员工个人的绩效，最终达成组织绩效的提高。
一、企业管理引进组织行为学的必要性
任何一个组织都有它的内部要素与它所面对的外部环境，能否适应外部环境决定了一个组织能否生存。而内部因素是否协调不但决定了组织能否适应外部环境，更是一个组织能不能获得成功的关键所在。因此，如何协调好一个组织的内部因素就显得尤为重要。组织一般由人员、目标、技术和结构等要素组成，对于一个企业而言，它的组成要素主要是人力、物力和财力[6]。
通过国内外的研究表明，对于那些我们耳熟能详的优秀企业，尤其对绩效而言，它们共同具备的一个特征就是对人力资源管理的高度重视和持续关注。对企业组织行为进行调适，实际上就是对企业有限资源，特别是人力资源的合理安排和有效利用，使其发挥最大的经济和社会效益。要最大限度地发挥人力资源管理功用，开发人的潜能，就必须做到以人为根本———就是不仅把人看作是一种生产要素或资源，更要把他们视为人本身来看待。要做到把人当“人”看，首先要对“人”有正确的认识。组织行为学对个体过程和行为的研究，使得我们对于人的认识经历了一个由“经济人”到“社会人”或“复杂人”的发展阶段，随着我们对“人性”的了解越来越全面，开发利用人的手段也就越来越丰富而恰当。
从组织行为学的内容中可以看出，它主要是具有对实用性与人文性。企业的管理者只要深入研究，将理论联系到时间之中，就能够提升管理的绩效。
(1)根据组织行为学实践，既关注到了员工的心理也关注到员工的行为。企业管理者要注重合理运用生理学、心理学以及生物学等自然科学，还要使用管理学、社会心理学以及正在学等等社会科学，其目的就是既要注重人的生物性，也要关注人的社会性。只有这样的实践，才能够加强管理绩效的提升[7]。
(2)管理的核心就是管人。根据组织行为学中的核心就是管理人，抓住了管理之根本。因为一个企业技术设备再先进，但没有合格的员工，也是无济于事。企业管理中只有坚持以人为本的管理策略，重视每一个员工的潜能与价值，尊重和满足每一个员工的需要与愿望，实践他们个人的价值，激发员工将能力转变成为现实能力。这样就可以大大提升企业管理的绩效。
在市场经济的发展下，企业一定要坚持以人为本的管理原则，将非人性化管理方式与情感化管理方式相结合，才能够实现企业管理行为统一协调。将组织行为学融合进企业管理，就能够调动员工的创造性与主动性，提高企业员工的内在凝聚力[8]。事实证明，组织行为学对企业的提升管理绩效起到了积极推动作用，提升企业的管理水平与绩效的同时，还维持了企业经营弹性，推动了企业可持续发展。
二、组织行为学在企业管理中的作用
过去的经济模式之下，企业员工的自由受到多方因素的制约而流动性小，很多员工都安心在一个企业里工作。在这种情形中，企业的人力资源管理部门将精力放在怎样管理和控制员工上，对提高绩效方面花费的力气较小。但是进入到市场经济以来，企业的用人也发生了大幅度的变革。企业中的员工具有自己的人身自由，可以任意选择企业。因此，许多企业已经认识到员工才是企业的财富，才是企业的主流。因此，企业的人力资源就引入组织行为学，提高企业的绩效[9]。
在企业绩效管理中，要充分调动员工的积极性，发挥员工的潜力和凝聚力，就要采取必要的激励措施，通过调整员工的参与方式，丰富员工的工作内容，树立正确的企业价值观，同时加强对企业员工的自我认同感，通过严格的规范约束企业员工的行为。在组织行为学的理论指导下，将企业员工置身于一个完整系统的管理组织，通过了解企业员工的个性特征和心里特征，采取必要的措施，建立合理的制度，对其行为和思想进行正确的引导，达到理论上的认同，行为方向上的一致。在保留员工工作创新性的特征的基础上，引用物质激励措施，承认金钱的激励作用，在适度的基础上，实现员工物质上的满足[10]。
组织行为学在整个绩效激励过程起到了非常重要的作用，具体体现在一下几个方面：
（1）组织行为理论的思想基础是“社会人”, 它着眼的基本点是将人作为管理活动的核心。利用组织行为理论来管理企业, 可以有效地形成企业的凝聚力和团队精神, 可以充分地激发员工的创造性和积极性, 可以极大地提高企业的工作效率和经济效益, 可以推动企业的可持续发展。
（2）组织行为学认为人是生活在社会群体中的个体，会不断的与他人进行
社会比较。在群体和团队中, 公平感是非常重要的, 如果某一个群体中的成员缺乏了公平感，就会降低他们的工作积极性和工作效率，甚至可能导致员工含愤离开。企业中只有建立起公平感，才能够提高员工的工作积极性，心无杂念的认真工作。
（3）强调管理层的技能概念。过去的经济体制下，企业中的销售与生产都是由主管部门的上级负责，企业的主要任务就是生产处相应的产品就行，这就导致企业中的高层管理没有办法做出长远的规划。但是进入市场经济之后，随着组织行为学的引入，企业的发展也一改过去的模式创新了新的发展格局。也就是生产、销售一体化。新的格局就给企业的最高层领导带来了规划的机遇，领导的魅力与远见在很大程度之上决定了企业的发展。同时领导层的人才观就决定了优秀人才的引入，以及企业中的员工是否满意。
（4）提高了组织中的凝聚力。一个企业要高速发展，就必须要加强企业中的凝聚力。因为只有凝聚力才能够提高员工的工作积极性，才能够提高工作效率。就犹如在战场上一样，如果所有的战士思想涣散毫无战意，最终的结果就可想而知了。因此，只有高凝聚力才能够出现高绩效，也才能够达到最高的生产率。因此，企业中的人力资源部门一定要重视凝聚力，实施有效的手段来提高群里中的凝聚力，这样才能够提高企业中的绩效。
结语
在市场经济的发展下，企业一定要坚持以人为本的管理原则，将非人性化管理方式与情感化管理方式相结合，才能够实现企业管理行为统一协调。将组织行为学融合进企业管理，就能够调动员工的创造性与主动性，提高企业员工的内在凝聚力。事实证明，组织行为学对企业的提升管理绩效起到了积极推动作用，提升企业的管理水平与绩效的同时，还维持了企业经营弹性，推动了企业可持续发展。
参考文献：
[1]加里•德斯勒，曾湘泉.人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，2006，第10版
[2]卢福财.人力资源管理[M].北京：高等教育出版社，2006
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[5]课程组．新编组织行为学［M］． 北京: 中央广播电视大学出版社，2006
[6]关培兰．组织行为学［M］． 武汉: 武汉大学出版社，2001
[7]潘小勇．组织行为在企业生产运作管理中的实践［J］．科技进步与对策，2003，(1)．
[8]泰森，杰克逊．组织行为学精要［M］．北京: 中信出版社，2003．
[9]杨宇澜．《福布斯》企业经营理念精粹［M］．北京: 中国言实出版社，2003．
组织行为学期末作业 篇4
题目：根据这学期学到的内容结合具体的案例分析写出论文
主要内容，以沟通为话题
案例：艾默生公司的并购案
美国艾默生电器公司（Emerson,纽约交易所上市代号：EMR，以下简称“艾默生”）成立于1890年，总部设在美国密苏里州圣路易斯市，是全球最大的电机制造商，在工业自动化、电子与电信、供暖、通风及空调、家用电器五大领域处于全球性领导地位。
公司拥有60多家子公司，在150个国家和地区设有290多家产设施，全球员工超过106000名，2007年公司销售额达225.62亿美元，利润21.36亿美元，资产196.8亿美元，在全球500强中排名第375位。
中国式艾默生电气集团在全球业务发展最快的地区之一。艾默生在1997年通过罗斯蒙特公司开始在中国进行技术转移，1991年，公司在深圳设立了第一家工厂，之后再北京、上海等13个城市投资开设了28家独资及合资工厂。
2008年事艾默生在中国发展业务的第30个年头。2008年6月17日，出息“第四次中美战略经济对话”的中国国务院副总理王岐山率团访问了美国密苏里州的圣路易斯市。其间，王岐山与艾默生董事长、首席执行官兼总裁范大为进行了会谈。艾默生随后在中美经贸合作签约仪式上与中国企业签署了价值7000万美元的合同，其中一个是艾默生环境优化技术应用于空调、供硬设备的压缩机和其他设备，总价值3000万美元；另一个是艾默生网络能源和中国移动签署的提供价值4000万美元电源设备的合同。
2001年10月21日，艾默生与深圳华为公司经过友好协商，以7.5亿美元的价格收购了华为公司旗下安圣电气100%的股权，2002年6月，安圣电气正式更名为艾默生网络能源有限公司。除安圣外，艾默生原有从事网络能源的业务公司力博特、能源系统等公司也一并纳入了这家新公司，其整体品牌以艾默生网络能源的标志对外出现。
安圣电气有限公司成立于1996年，原来。叫华为电气，2000年销售收入26.5以人民币。占华为公司总销售额的12%，连续几年保持30%的增长。在安圣电气成立之初的两三年内，其利润额曾在华为公司中占到相当重要的地位，最多时达到40%。安圣是电信网络能源解决方案的主要供应商，专门从事通信电源、变频器，集中监控设备、电力电源、不间断电源及相关产品的开发、生产、销售及服务。安圣电气拥有48项国家专利技术，具有自主知识产权的核心技术体系。
华为公司作为一个高速成长的民营高科技企业，需要大量的投资和研发费用。2001年10月，华为公司将下属安圣电气股份有限公司全部股权工作价7.5亿美元（折合人民币60亿元）转让给艾默生。在7.5亿美元的收购价格中，利润约3.5亿美元，其市盈率是17.8倍。套现7.5亿美元可以部分缓解华为在资金上的压力，从而集中资源优势发展核心业务。华为将安圣剥离后，管理层的精力集中用于发展移动通信核心业务，提升并保持持续竞争力。安圣由原来主要为华为提供产品，变成可以向国内包括华为在内的其他设备运营商提供产品。但是，谁也没有料到，这一闻名遐迩的跨国并购案却导致艾默生公司中大批老员工的离开，并让公司在2002年年底遭遇了始料未及的“人事危机”。艾默生网络能源有限公司中在原利波特将近70%的员工集体性地选择了辞职。利波特是并购后公司中具有艾默生背景的所有老公司中最大的一家。艾默生网络能源有限公司中国员工总数3000多人，但原属艾默生的人权100余人，除总裁等少数高层是艾默生代表外，原安圣电气人员几乎垄断了新公司的主要管理层。就资本而言，安圣已被艾默生并购；但从企业文化上，安圣的精神领导者依然是华为公司。并购后，华为的企业文化已彻底延伸到了艾默生网络，而原艾默生的企业文化正在消逝。并购后的公司采用的是原安圣电气的管理方式。一位后来辞职的艾默生的员工
认为，“我们内部人员总觉得这是个失败的合并”。她的理由很简单：理念不合。“艾默生公司的企业文化以前是完全的西方文化的，讲究民主、平等，而安圣电气的管理方式粗暴，是典型的等级制度那一套；同事之间说话也很不客气，上下级之间完全是命令式的！”大部分主动辞职的员工说到辞职的原因，几乎都是不能容忍原公司已被彻底更换的企业文化和管理方式，更不清楚艾默生和华为究竟是谁收购了谁。
艾默生网络在并购安圣电气前，一直想通过整合安圣电气的艾默生以业务把自身的网络能源战线做大做全。然而，在老员工大量辞职的情况下，艾默生原来的传统业务也不断流失。在全球500强公司中，艾默生以并购著称，它在全球拥有的60多个子公司中有90%以上是通过并购形式获得的。艾默生并购战略的目标是：第一，被并购公司必须与公司现有业务相符，战略利益与新产品的范围、技术、客户服务吻合；第二，被并购公司必须与公司的价值和企业文化相符。而艾默生网络能源有限公司原有员工的集体离职，反映了并购中两家企业的价值和文化有较大差异。在企业全球性并购浪潮中，由于并购各方客观上存在的巨大的社会、文化差异、并购后的整合是式企业跨国并购能否成功的关键，而文化冲突又是重中之重。对艾默生而言，并购双方由于不同企业文化和管理理念的冲突，导致新组建的公司元气大伤。正如业界公认的跨国并购大师、美国通用电气公司前首席执行官杰克韦尔奇所言，企业文化上的差异和融合往往是企业并购能否成功的关键。
解答案例并结合所学内容分析:
答：首先艾默生公司收购安圣电气的目的是将安圣电气拥有的48项国家专利技术，和具有的自主知识产权的核心技术体系收购。艾默生，一直想通过整合安圣电气的艾默生以业务把自身的网络能源战线做大做全。安圣是电信网络能源解决方案的主要供应商，专门从事通信电源、变频器、集中监控设备，电力电源、不间断电源及相关产品的开发、生产、销售及服务。而艾默生是全球最大的电机制造商，在工业自动化、电子与电信、供暖、通风及空调、家用电器五大领域处于全球性领导地位。收购了安圣之后，它可以更加集中资源优势发展核心业务，管理层的精力集中用于发展移动通信核心业务，提升并保持持续竞争力。
而华为之所以愿意将安圣让艾默生并购，除了友谊间的交易，更是因为华为公司作为一个高速成长的民营高科技企业，需要大量的投资和研发费用。华为以7.5亿美元将安圣转让给艾默生，从中所得的利润大约是3.5亿美元，其市盈率是17.8倍，套现7.5亿美元可以部分缓解华为在资金上的压力，从而集中资源优势发展核心业务。华为将安圣剥离后，管理层的精力集中用于发展移动通信核心业务，提升并保持持续竞争力。安圣由原来主要为华为提供产品，变成可以向国内包括华为在内的其他设备运营商提供产品。
但是，谁也没有料到，这一闻名遐迩的跨国并购案却导致艾默生公司中大批老员工的离开，并让公司在2002年年底遭遇了始料未及的“人事危机”。原因在于艾默生网络能源有限公司中国员工总数3000多人，但原属艾默生的人权100余人，除总裁等少数高层是艾默生代表外，原安圣电气人员几乎垄断了新公司的主要管理层。就资本而言，安圣已被艾默生并购；但从企业文化上，安圣的精神领导者依然是华为公司。并购后，华为的企业文化已彻底延伸到了艾默生网络，而原艾默生的企业文化正在消逝。并购后的公司采用的是原安圣电气的管理方式。这是由于艾默生的文化和安圣原有的华为的文化的精神领导所产生的差异，而管理者在并购安圣的时候没有做好准备，没有处理好不同文化所存在的差异，还有就是缺乏和员工之间的沟通，我们所谓的沟通不是说一定要面对面的沟通才是沟通，而是能给员工有说话的机会，或是能够知道员工们所存在的不同还有他们需求，和他们的工作环境，两间公司的合并最不适应的是那些辛苦的员工，突如其来的环境的改变和政策的不变化，多少是需要一个过渡期，需要一个适应的环境。
一位后来辞职的艾默生的员工认为，“我们内部人员总觉得这是个失败的合并”。她的理
由很简单：理念不合。“艾默生公司的企业文化以前是完全的西方文化的，讲究民主、平等，反映了并购中两家企业的价值和文化有较大差异。而安圣电气的管理方式粗暴，是典型的等级制度那一套；同事之间说话也很不客气，上下级之间完全是命令式的！”大部分主动辞职的员工说到辞职的原因，几乎都是不能容忍原公司已被彻底更换的企业文化和管理方式，更不清楚艾默生和华为究竟是谁收原因购了谁。
管理理念的不合的在于决策者缺乏与群众和员工的沟通，使得决策者无法视情况做出很好的备选方案和最后的决策方案，所以无法使群体很好的运转，导致那些经验丰富的老员工纷纷辞职，因为他们适应不了完全的西方文化的，讲究民主、平等的艾默生。安圣和艾默生 的关系就是一种文化间的沟通，而沟通间的最大的障碍正好就是文化的差异。
2022春组织行为学第一次作业 篇5
一、单选题（共 25 道试题，共 62.5 分。）得分：47.5V
1.存储容量的基本单位是
A.位
B.字节
C.字
D.ASCII码
正确答案：B满分：2.5分得分：2.5
2.八位无符号二进制数所能表示的最大数是
A.（255）10
B.(FF)16
C.A和B都对
D.A和B都不对
正确答案：C满分：2.5分得分：2.5
3.在PowerPoint编辑状态下，可以进行幻灯片移动和复制操作的视图方式为
A.幻灯片
B.幻灯片放映
C.幻灯片浏览
D.备注页
正确答案：C满分：2.5分得分：2.5
4.按照网络分布和覆盖的地理范围，可将计算机网络分为
A.局域网、互联网和internet网
B.广域网、局域网和城域网
C.广域网、互联网和城域网
D.Internet网、城域网和Novell网
正确答案：B满分：2.5分得分：2.5
5.和广域网相比，局域网
A.有效性好但可靠性差
B.有效性差但可靠性高
C.有效性好可靠性也高
D.有效性差可靠性也差
正确答案：C满分：2.5分得分：2.5
6.在计算机存储系统中，哪一个部件的存储容量最大?
A.辅助存储器
B.主存储器
C.Cache
D.ROM
正确答案：A满分：2.5分得分：2.5
7.局域网组网完成后，决定网络使用性能的关键是
A.网络的拓扑结构
B.网络的通信协议
C.网络的传输介质
D.网络的操作系统
正确答案：D满分：2.5分得分：2.5
8.在下列存储设备中，访问速度最快的存储器是
A.光盘
B.内存
C.软盘
D.硬盘
正确答案：B满分：2.5分得分：2.5
9.自然码输入法编码方案属于
A.音码
B.形码
C.音形码
D.义码
正确答案：C满分：2.5分得分：0
10.下列字符中，其ASCII码值最大的是
A.9
B.D
C.a
D.y
正确答案：D满分：2.5分得分：2.5
11.WINDOWS 2000的剪贴板指的是
A.硬盘中的一块存储区
B.软盘中的一块存储区
C.高速缓存中的一块存储区
D.内存中的一块存储区
正确答案：D满分：2.5分得分：2.5
12.下列四条叙述中,有错误的一条是 :
A.以科学技术领域中的问题为主的数值计算称为科学计算
B.计算机应用可分为数值应用和非数值应用两类
C.计算机各部件之间有两股信息流,即数据流和控制流
D.对信息(即各种形式的数据)进行收集、储存、加工与传输等一系列活动的总称为实时控制
正确答案：D满分：2.5分得分：2.5
13.32位微机中的32是指该微机:
A.能同时处理32位二进制数
B.能同时处理32位十进制数
C.具有32根地址总线
D.运算精度可达小数点后32位
正确答案：A满分：2.5分得分：2.5
14.微型机算机接口位于
A.CPU与内存之间
B.CPU与外部设备之间
C.外部设备与微机总线之间
D.内存与微机总线之间
正确答案：C满分：2.5分得分：2.5
15.在“任务栏属性”对话框中。“开始菜单程序”选项卡中可以设置的项目有
A.删除“开始”菜单
B.自定义桌面背景
C.清除“文档”菜单的内容
D.清除“回收站”
正确答案：C满分：2.5分得分：2.5
16.解释程序的功能是
A.解释执行高级语言程序
B.解释执行汇编语言程序
C.将汇编语言程序编译成目标程序
D.将高级语言程序翻译成目标程序
正确答案：A满分：2.5分得分：0
17.为防止计算机病毒的传播，在读取外来软盘上的数据或软件前应该
A.先检查硬盘有无计算机病毒，然后再用
B.把软盘加以写保护（只允许读，不允许写），然后再用
C.先用查毒软件检查该软盘有无计算机病毒，然后再用
D.事先不必做任何工作就可用
正确答案：C满分：2.5分得分：2.5
18.5.你是否认为本课程中教师网上导学是必不可少的？
A.必不可少
B.可以去掉
C.有时需要
正确答案：A满分：2.5分得分：2.5
19.文件夹又称“目录”，它的作用是
A.把“文件”夹起来
B.把文件夹分成子文件夹
C.使它成为目录树
D.分门别类的存放文件
正确答案：C满分：2.5分得分：0
20.选择网卡的主要依据是组网的拓扑结构、网络段的最大长度、节点之间的距离和
A.接入网络的计算机种类
B.使用的传输介质的类型
C.使用的网络操作系统的类型
D.互连网络的规模
正确答案：B满分：2.5分得分：2.5
21.微处理器处理的数据基本单位为字。一个字的长度通常是____
A.16个二进制位
B.32个二进制位
C.64个二进制位
D.与微处理器芯片的型号有关
正确答案：D满分：2.5分得分：0
22.将二进制数111B转换成对应的十进制数,正确的结果是
A.5
B.4
C.7
D.6
正确答案：C满分：2.5分得分：2.5
23.微型计算机的内存储器是___
A.按二进制位编址
B.按字节编址
C.按字长编址
D.按十进制位编址
正确答案：A满分：2.5分得分：0
24.下列四个说法中，正确的是
A.软盘的数据存储量远比硬盘少
B.软盘可以是好几张磁盘合成一个磁盘组
C.软盘的体积比硬盘大
D.读取硬盘上数据所需时间比软盘多
正确答案：A满分：2.5分得分：2.5
25.存储器中存放的信息可以是数据，也可以是指令，这要根据____
A.最高位是0还是1来判别
B.存储单元的地址来判别
C.CPU执行程序的过程来判别
D.ASCII码表来判别
正确答案：C满分：2.5分得分：0
二、多选题（共 5 道试题，共 12.5 分。）得分：6.25V
1.硬盘与软盘相比，硬盘具有（）特点。
A.速度慢
B.容量大
C.速度快
D.携带方便
正确答案：BC满分：2.5分得分：2.5
2.以下哪些是因特网的重要工具?
A.电子邮件
B.全球万维网(，在＠之前的school是收件人的名字，在＠之后是school所在的邮箱服务器的地址
A.错误
B.正确
正确答案：B满分：2.5分得分：2.5
2.在WINDOWS98中删除了硬盘上的一个文件就不能恢复。
A.错误
B.正确
正确答案：A满分：2.5分得分：2.5
3.Windows98系统下不能运行MS-DOS的程序。
A.错误
B.正确
正确答案：A满分：2.5分得分：2.5
4.幻灯片中的对象可以不进行动画设置。
A.错误
B.正确
正确答案：B满分：2.5分得分：0
5.常用的通信介质有双绞线、同轴电缆和光缆。
A.错误
B.正确
正确答案：B满分：2.5分得分：2.5
6.冯`诺依曼提出的计算机体系结构奠定了现代计算机的结构理论基础。
A.错误
B.正确
正确答案：B满分：2.5分得分：2.5
7.Windows 2000操作系统如果从软件的分类的角度来说是系统软件，而不是应用软件。
A.错误
B.正确
正确答案：B满分：2.5分得分：2.5
8.在汉字系统中,我国国标汉字一律是按拼音顺序排列的。
A.错误
B.正确
正确答案：A满分：2.5分得分：2.5
9.在Windows98中删除硬盘上的文件时，如果用户不希望将它移至回收站而要彻底删除，则在按住shift同时按Delete键。
A.错误
B.正确
正确答案：B满分：2.5分得分：2.5
10.超文本的含义是该文本中有链接到其他媒体的链接点。
A.错误
B.正确
组织行为学第四次作业 篇6
成功的管理者，写出一个300字至500字的调查报告。
要求说明以下内容：
1、该企事业单位的名称、住址、主要经营活动或工作内容；
2、该企事业单位领导班子的现状及问题；
3、重点分析该单位的领导班社会调查报告：
子素质和工作作风？
4、你的收获是什么？怎样才能成为一名成功的管理者？
注：上述报告可以通过各种途径收集资料，你可以查阅有关文献，咨询一些专家，也可以到网上搜索一些资料来左证你的观点。要求注明资料来源。凡资料详实、来源清楚的至少可以得及格分；凡资料不实，来源不清的为不及格。
新疆九洲熏蒸消毒有限责任公司是从事检疫处理的专业公司。经营网点遍布新疆各主要口岸，包括15个陆路口岸和2个航空口岸，还有3个分公司（阿拉山口分公司、吐尔尕特分公司、霍尔果斯分公司），管理新疆出入境检疫处理工作。以实现新疆检疫处理产业化为目标，倡导优质服务，重视企业文化，树立品牌意识，积极开拓市场。自2001年9月成立以来，我公司在做好检疫处理工作、促进外贸事业发展方面成绩斐然，企业核心竞争能力不断增强，取得了令人瞩目的经营业绩。
经营范围：对出入境的动植物、动植物产品、运载工具、尸体、棺柩、骸骨以及其染疫货物进行检疫处理，消灭有害生物。
新疆九洲熏蒸消毒有限责任公司为全资国有企业，是取得了新疆检验检疫局颁发的《熏蒸消毒资格证》的专业的熏蒸消毒公司，并通过ISO9001——2000质量管理体系认证。公司坚持“安全、高效、诚信”的原则，认真开展检疫处理工作。主要从事新疆出入境动物、植物以及动物产品、植物产品、交通工具等卫生处理和除害处理工作。经过十年的建设发展，已成规模化经营。公司在阿拉山口分公司建有实验基地，主要对检疫处理货物进行抽样检测、实验分析、效果评价等方面的研究。
该企业的领导班子一般都是由部队上专业下来的退伍军人，政治素质过硬，该企业实行准军事化管理，有很多做法和部队相似。一个有效的领导者，应具备优良的政治素质、优秀的道德素质、过硬的知识素质、较强的能力素质、良好的心理素质和强健的身体素质。
该公司领导班子由经理、副经理、经理助理及六个部门经理组成。
存在的问题：
1、部分领导干部政治理论水平不高、学习能力不强，学习意识淡薄，与实际工作需求不相适应。
2、部分领导干部综合知识面较窄，运用水平较低。一些领导干部对行业的业务较为熟悉，但对行业外的知识较缺乏。有些干部自我感觉良好，认为自己经验丰富，吃老本。
3、思想不够解放，缺乏进取心。部分领导干部工作责任心不强，行动上慢半拍，工作开拓性、主动性不强，力度不大，等、靠、要等思想严重。
我在工作中吸取的教训是加强业务知识学习，提高思想认识，提高工作的积极性，要想成为好的领导者应该最好一下几个方面：
一、要订适当的目标
每一个成熟管理者都有有一个具体的目标,并且愿意为目标努力,这个目标不能订得太
高而达不到,它必需适度的激励,同时成熟的管理者知道完成任何事情都要付出代价,不可能无中生有。成熟的管理者也明白资源是有限的,资金、人力、时间等各种资源一定得依照相关完成目标的先后次序分配好。
二、树立足够的自信
一个成熟的管理者能接受决策,采取行动实行的责任,他不能故意将困难决策拖到最后才做,也不能请上司代做。从经验中得知,管理者往往不能等所有事情都清楚时再做决策,他通常得在资料情报不足的班干部做决定,所以管理者的经验和判断力也是很重要的。成熟管理者对自己做决策和实行能力必需有足够的信心,寄存器怕犯错的管理者拖延而迟迟不做决定,这会引起更严重的后果。
三、学会从别人那里取得帮助
管理者是透过别人而使工作完成的人,所以一个成熟的管理者必需能接受别人的帮助。授权可被定义为委托权力和责任给他人,所有有关管理的书都有说管理者应授权给下属,但是许多管理者认为授权是很难做到的事情,人了是怕别人做的没有自己做的好,一个成熟的管理者就知道自己并不能做全部事情,所以能谦虚的接受别人帮助,同时适当的表达他对别人帮助的感谢。
四、成功的管理者要让员工乐起来
有一位管理者说过:“要让员工干起来,先让员工乐起来。”此言点到了管理妙处。作为管理者,要充分尊重每一个员工,为员工的发展和进步提供公正的机遇,为他们的工作与生活提供和谐的环境,让员工“乐起来”。“尊”则乐。抵触源自个人价值得不到尊重。现代管理学著名的霍桑实验证明,与改善工作环境、实行绩效奖金、严明奖罚等措施比起来,经常与员工进行座谈沟通,给员工以“主人翁”的尊严和损益共担的归属感,更能广泛而持久地促进工作效率的提高。“公”则乐。怨气源自管理者待人处事不公、员工心理失衡。绝大部分员工能勤奋工作,不怕苦和累,最怕管理者不讲原则,从个人利益、个人好恶出发,待人有亲疏、处事有厚薄,提拔、评优、奖励、晋级等不公正、不公开,使员工失去公平竞争的机会。这也正是有些管理者“其身不正,虽令不从”的原因所在。管理者只有做到公道正派、公正廉明,员工才能口服心服,干好各项工作。“和”则乐。不满源自管理者无情管理有余,融洽和谐不足。古人说:“欲谋胜败,先谋人和。”
五、成功的管理者要学会激励与控制
一个成熟的管理者必需懂得如何激励和控制自己,有时候甚至要强迫自己去做困难。不愉快但必需去做的事,小孩子做事喜欢别人奖励,成人就必需学习在奖励较少的环境中完成工作,多数成人都是靠自我激励来完成工作,控制自己的脾气是对管理者的一种挑战,幼稚气常会造成无理性的行为而导致人际关系的破裂,一个容易发脾气的管理者,最先学习的应该是控制自己的脾气。
六、充分利用时间
时间是有限的资源,一个成熟的管理者必需谨慎的分配时间于他所希望完成的计划中,往往在做某个号召时会牺牲完成另一件事的机会,最节省时间的办法就是不去做那些不需要完成的事,成熟的管理者能够区分紧急的事和重要的事,因为紧急有事不见得是重要的事,而重要的事又不见得会是紧争的事。
七、建立并维持和他人友善的关系
成熟的管理者和他人建立并维持良好的关系。这种关系建成立在人与人互相接的基础上,也许在私人方面彼此并不喜欢,但在工作上一定要相处和谐,并尊重他人的工作能力。处处为他人着想是建立良好人际关系的第一步。成熟的管理者必需能了解,接受他人的意见的能力,克服自己的偏见,同时适当的对他人表示出自己的感觉。成熟的管理者听取别人的感觉和意见,并试着去了解他不见得要同意别人,但一定要使别人知道,了解他们的思想,友善的与他人沟通,达到良好的人际关系。
八、树立市场观念,应对市场变化
第一,要改变观念,面向市场。企业面对的就是市场。过去是有困难找上级,找领导。领导“点头”你就放心办,领导“摇头”你就千万别办,简单得很。可是现在不行了,现在“点头”、“摇头”都要你自己做决定,没人给你出主意。而做“决定”的根据就是“市场”。
2022春组织行为学第一次作业 篇7
解读“三个和尚没水吃” 组织行为学（作业）
小组成员：闫思萌（2010352035）
王艳茹（2010352031）
赵美珍（2010352047）
2012年12月
从前，在山上有一个破庙，有一天，一个矮小的和尚要去山上的破庙，途径一条河流，由于天很热，便到附近的水池喝水，他来到庙中，看见庙里的缸没水了，便挑水，给观音的瓶子中加了水，那干枯的杨柳也死灰复燃。不久后，一个胖和尚也来到庙中，由于天热，到水池边喝水，他来到了庙中喝完了庙中的水，又挑了一桶，之后两人都不愿挑水，后来他们意识到这样做不行，于是两人就挑水了，但是分配总是不均匀，都想占便宜，最后两人在竿子上画了一跳线，总算平息了**。不久后，一个瘦和尚来到了庙中，由于天热，到水池边喝水，他来到了庙中喝完了庙中的水，又挑了一桶，之后三人都不愿挑水，杨柳也谢了，最后风干物燥，老鼠横行，引起了一场大火，三人奋力救火。**平息后，三人通力合作打水。
“一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝。” 这个在中国流传了几千年的故事人尽皆知，人们从中得到了启迪，从许多方面引发了不少的思考。看似简单的一个寓言故事，其实反映了一个管理科学的问题，蕴含了丰富的管理学方面的知识。下面我们首先从分析“三个和尚没水吃”的原因，然后针对问题，对症下药，提出相关的管理对策和措施，并借鉴于现实生活中。
一、分析“三个和尚没水吃”的原因
（一）从根本上看，是思想上的问题。
很多时候都是这样，当任务来临，对象只有一个人的时候，他会义不容辞地去接受并尽力去完成任务，但是，人数多了以后，人的那种惰性就会显现出来，总想着别人会去做，总想着别人不可能不去做，应该用不着自己的，而还有一些人本来是想去做的，但是又不想去开这个头，成为冤大头，因为他知道，一旦他自己首先去做了，以后再有类似的事情，同伴们定会又推给他做的，所以思来想去，本来的积极性，便都消失了。在这种思想的驱动下，大家没有同心协力，而是互相推诿，结果谁也不去取水，以致大家都没水喝。但是当寺庙发生火灾，每个人的切身利益受到损害后，大家才想着共同取水来灭火。
（二）问题的深层原因
细究“三个和尚没水吃”的现象，有其深刻的原因。主要有以下几个方面：
1、缺乏有效的行政领导
现代人力资源开发与管理的理论方法告诉我们：“没有差劲的员工，只有差劲的管理者”。由于缺乏寺庙住持，缺乏有效的行政领导，因而没有形成统一的意志和行动，寺庙内只能是一盘散沙，难以为继。寺庙住持作为主管，欠缺管理能力，没有管好徒弟。2.、缺乏规范的规章制度
没有规矩难成方圆。由于缺乏规范的规章制度，三个和尚的岗位及分工不明确，多人一岗，没有合作，难以协调，造成了人力、物力的闲置和浪费。
3、职责不明
三个和尚，这个以为轮你挑，你又以为轮那个挑，没有明确自身的职责，不能扮演好自己哪天哪时该挑水的角色，也就没能很好的履行自身的责任。
4、缺乏科学的管理机制
寺庙内缺乏一套科学的管理机制，如在挑水这一工作上就没有建立竞争机制、激励机制、监督机制及奖惩机制等，导致工作效率低下，造成内耗。没有竞争机制，三个和尚都“在岗”，没有危机感和紧迫感，悠然自得、得过且过；没有激励机制，就难以激发三个和尚的上进心和美德，谁都不愿意主动做好事、多干活；没有监督机制，就会出现消极怠工的局面；没有奖惩机制，于是出现“干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样”的局面，最后三个和尚干脆都不干了，自然就没水喝了。
5、缺乏监督
人的惰性是不可否认的，能真正做到“慎独”的毕竟是少部分，所以，我们往往还需要第三方，也就是监督者来督促我们，就像政府也需要时时刻刻接受人民的监督一样，在严肃的监督下，我们便会踏踏实实地去完成预定的任务。
二、“三个和尚没水吃”的解决方法
（一）对寺庙方面。
1、应选一个好的住持领导，可以公开海选也可以三个人轮流（每人一个月等）
2、可以在庙门前摆一个大水缸，利用香客，让香客有钱捐钱，没钱捐水。不过这个不是长久之计，万一很少有人路过，岂不是很惨。
3、既然挑水很麻烦，那就引槽取水，修建一个引水渠，直接在寺庙接水。
（二）对和尚自身。不过每个人都有私心，不管是谁挑回来的水，假如每个人的用水量不一样，势必会引起其他人的不满，但是如果规定每个人每天的用水量也不是团队管理有效的措施。所以对个人的教育很重要。
可以定期进行道德思想教育和知识教育。如可以开展相应的挑水比赛和模拟演练等，丰富和尚的空闲时间，不至于养成懒惰习惯，不仅可以增强和尚的道德意识，还可以为寺庙增添活力，不断壮大寺庙规模。
（三）对住持方面。可以制定相应的制度，包括激励，监督和奖惩制度。
1、住持首先应和每个小和尚进行一次深刻的谈话，关心他们的生活，过问他们的习武练功情况，充分发挥每个和尚的个人特长和优点，人尽其才，公平合理地调解和尚之中的矛盾等等，2、其次，可以制定一种新的规定，合理安排工作，明确到人人有任务、人人有指标。比如：将寺庙的各种活分开，每个人每天必须完成各自的人物，然后每完成一项领取相应的奖励，如果谁做的最好，还可以晚饭多增加一道菜。
3、建立一套有效的激励机制，把挑水与“工资”、“奖金”、“年终考评”、“晋升”等个人利益直接挂钩，奖勤罚懒，这将充分调动和尚挑水的积极性，甚至可能出现抢着挑水的现象。同时还推进了寺庙的“精神文明”建设，寺庙管理提高到一个新水平。
三、对现实的启示
2022春组织行为学第一次作业 篇8
一、单选题
1、A
2、A
3、C
4、B
5、C
一、单选题（共 20 道试题，共 40 分。）V 1.在“管理方格法”中，（1，1）方格被称为（）A.贫乏管理方式 B.任务型管理方式 C.乡村俱乐部型管理方式 D.战斗集体型管理方式 正确答案：A
2.要做到合理授权可以从多种方式进行,其中弹性授权属于（）A.量能授权 B.系统授权 C.控制授权 D.评估授权 正确答案：A
3.下列关于文化管理表述不正确的是（）A.文化是管理的基础，管理则是文化的外在表现
B.组织文化不仅关注于满足个体的需要，且注重塑造整个企业的价值观 C.文化管理就是在科学管理的基础上加上了企业文化
D.主要目标不仅仅是个体的自我实现，而是群体在多变环境中的精神自主 正确答案：C
4.职业生涯的组成部分之一是（）A.意识 B.价值观 C.行为 D.知觉
正确答案：B
5.下列关于压力的影响表述不正确的是（）A.压力会影响新陈代谢，导致各种疾病 B.压力会导致工作满意度及自信心的降低 C.压力越大工作绩效越低 D.压力会变成组织运行的障碍 正确答案：C
6.企业成长可分为内部与外部成长两种方式，下列表述正确的是（）A.内部成长主要靠纵向延伸企业生命周期等实现 B.外部成长主要通过横向提升企业生命周期实现
C.内部成长战略主要通过内部资本积累和企业间借债融资实现
D.外部成长战略通常在资本市场，通过外部联合、资本集中等方式使企业跨越式发展 正确答案：D
7.在主题沟通策略中属于咨询性策略的是（）A.告知策略、说服策略 B.告知策略、征询策略 C.说服策略、征询策略 D.征询策略、参与策略 正确答案：D
8.一般而言，员工的出勤率与满意度之间的关系是一种（）A.正相关关系 B.负相关关系 C.非线性关系 D.正比关系 正确答案：A
9.企业公关部经理代表企业向新闻媒体发布信息，与社会公众沟通。这种沟通是 A.正式沟通 B.非正式沟通 C.纵向沟通 D.内部沟通 正确答案：A
10.在组织行为学中，将一个组织在长期发展过程中把组织成员结合在一起的行为方式、价值观念和道德规范的总和称为 A.组织理念 B.组织伦理 C.组织规范 D.组织文化 正确答案：D
11.下列不属于高绩效团队的条件是（）A.适应环境 B.明确的目标 C.相互信任 D.信息共享 正确答案：A
12.冲突双方都希望满足两方利益，并寻求相互受益的结果，这属于处理冲突行为意向中的（）A.竞争 B.回避 C.协作 D.迁就
正确答案：C
13.个体的差异会导致压力的表现不同，下列不属于个体差异因素的是（）A.控制点观 B.工作经验 C.角色要求 D.人际关系 正确答案：C
14.组织行为学中把基于群体成员共同特点而形成的群体称为（）A.任务型群体 B.利益型群体 C.友谊型群体 D.正式群体 正确答案：C
15.在进行压力管理时，可以从任务和角色需求出发，下列方式不属于其中的是（）A.强化正式沟通 B.参与管理 C.目标管理 D.工作再设计 正确答案：B
16.决定人的行为的心理基础是____ A.人生观 B.价值观 C.世界观 D.信仰
正确答案：B
17.“员工在工作中逐渐对自我加以认识，发展出清晰的、全面的职业自我观”是指（A.职业规划 B.职业生涯设计 C.职业锚 D.职业通道 正确答案：C
18.下列方式中无助于员工处理工作与生活的冲突的是____ A.组织的价值观）B.支持性的信息渠道 C.固定工作制 D.合理的工作设计 正确答案：C
19.下列不属于高绩效团队的条件是____ A.适应环境 B.明确的目标 C.相互信任 D.信息共享 正确答案：A
20.公平理论的提出者是著名心理学家（）A.马斯洛 B.弗鲁姆 C.麦克里兰 D.亚当斯
正确答案：D
三、判断题（共 20 道试题，共 40 分。）V 1.双因素理论是由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛教授在1943年出版的《人类的动机理论》一书中提出的 A.错误 B.正确
正确答案：A
2.高马基雅维利主义者比低马基雅维利主义者更容易操纵别人，赢得利益更多，更难被别人说服却更容易说服别人 A.错误 B.正确
正确答案：B
3.随着技术在生产和生活中的广泛应用，为了更好激励、指导员工和向员工提出建议，也为了赢得员工的尊重，当今的管理者必须掌握技术技能。A.错误 B.正确
正确答案：B
4.一个人的态度会对他的行为具有指导性、动力性的影响。A.错误 B.正确
正确答案：B
5.双因素理论把影响员工行为的因素划分为两类：保健因素和激励因素 A.错误 B.正确
正确答案：B
6.赫兹伯格认为，传统的满意与不满意的观点是不确切的 A.错误 B.正确
正确答案：B
7.个体、群体、组织是一个不可分割的统一体。A.错误 B.正确
正确答案：B
8.通过严密监督来控制员工行为的领导风格增加了冲突的潜在可能性。A.错误 B.正确
正确答案：B
9.创业研究的焦点逐渐从单个创业者转向创业团队。A.错误 B.正确
正确答案：B
10.共同的现实利益是促使人们走到一起的主要原因，风险的对称也同样重要。A.错误 B.正确
正确答案：B
11.群体具有一定的结构，群体成员在心理上意识到彼此的存在。A.错误 B.正确
正确答案：B
12.人们首先感知那些有助于满足他们需求的刺激以及过去给他们带来益处的刺激，而忽视那些给他们带来不快的事物。A.错误 B.正确
正确答案：B
13.企业为了自身的发展，需要雇佣一些兼职工以及工作时间灵活有弹性的员工。A.错误 B.正确
正确答案：B
14.团队临时角色，即为解决临时问题、项目而设立的角色，最常见的临时角色是主持会议的角色 A.错误 B.正确
正确答案：B
15.许多激励方法实际上都与加强群体内部的沟通有直接关系。A.错误 B.正确
正确答案：B
16.信息技术在办公场所和生产场所中的应用，不仅提高了工作强度，带来了工作效率，而且对于员工的生理和心理也不会产生副作用 A.错误 B.正确
正确答案：A
17.背景原理说明在相对静止的背景上，活动的物体容易成为知觉对象。A.错误 B.正确
正确答案：A
18.冲突是一个动态的过程。A.错误 B.正确
正确答案：B
19.从早期的移民潮开始，劳动力多元化的趋势在现今经济全球化的过程中得到了更进一步的演变，国际劳动力分工出现了新的局面，不同国家、地区的人们将会在经济全球化浪潮中得到更多的同处一间公司或者办公室的机会。A.错误 B.正确
正确答案：B
20.态度的知觉成分是指个体对某一对象的认识和评价。它是构成态度的情感和意向的基础。人们在认识自己、社会事物、社会现象和社会活动时，总会本能地凭借自己的直觉来做出种种具有倾向性的评价，如真与假、美与丑、奸与坏等 A.错误 B.正确
正确答案：A
二、多选题（共 10 道试题，共 20 分。）V 1.领导行为是一种动态活动过程，具有以下特点()A.示范性 B.暗示性 C.激励性 D.互动性 E.环境适应性
正确答案：ABCD
2.一般症候群的压力反应模式中，将压力反应分为不同阶段，分别是 A.报警阶段 B.控制阶段 C.抵抗阶段 D.消耗阶段 E.反馈阶段
正确答案：ACD
3.罗宾斯的压力理论模型中提到压力潜在来源中，其中与组织相关的因素是 A.任务要求 B.人际关系要求 C.组织结构 D.角色要求 E.组织领导作风 正确答案：ABCDE
4.一个人的人际关系需求可以分为不同类型，也称为不同的人际反映特质，包括（）A.容纳需要 B.控制需要 C.自尊需要 D.情谊需要 E.权力需要
正确答案：ABD
5.在下列哪些情况下使用合作策略来处理冲突效果较好?（）
A.当发现冲突双方都十分重要并且不能进行妥协或折衷时；当处理者的目的是为了学习时 B.当处理者需要融合不同人的不同观点时
C.当处理者需要把各方意见合并到一起而达到承诺时
D.当发现问题解决后带来的潜在破坏性将超过它能获得的利益时 正确答案：ABCD
6.人格差异主要表现为（）A.情绪差异 B.认知方式差异 C.气质差异 D.态度差异 E.性格差异
正确答案：BCE
7.冲突定义有很多，但冲突定义包含有一些共同的主题，这些共同主题是（）A.冲突必须是双方感知到的
B.冲突必须是为双方和其他人所感知的 C.冲突过程的起点是意见的对立或不一致 D.冲突过程的起点是行为的对立或不一致 E.冲突过程的起点是性格的对立或不一致 正确答案：AC
8.目标管理一般由以下几部分构成（）A.目标具体性 B.参与决策 C.明确的时间规定 D.绩效反馈 E.详尽的指导
正确答案：ABCD
9.途径—目标理论认为，领导的有效性取决于他能激励下属达成目标并在其工作中得到满足的能力，为此，领导者应该做到____ A.对下属阐明组织目标与任务 B.对下属阐明工作任务的要求 C.引导职工达到目标
D.帮助职工扫清达到目标的障碍 E.帮助职工建立工作目标 正确答案：ABCDE
2022春组织行为学第一次作业 篇9
一、看完北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长，本人观点：在激励人的过程中可以采用多种方法，实例中的小苗是一个高成就需要者，公司为他创造了高成就的机会，小苗在他为公司做出成就的同时，公司及时给予他必要的物质激励，就是说把内激励和外激励有机地结合起来。当然，在对人的激励过程中可以采用多种方法，我们对于不同的情况要做具体的分析。
1.用内容型过程型激励理论来分析小苗的成长过程。
第一类为内容型激励理论，它着重对人的需要做出分析，试图找出能够对人产生激励作用的因素有哪些，如何设置能满足人的需要的目标来激励人。这一类激励理论主要有需要层次理论、双因素理论和成就需要论。
上述案例中，张总不仅是在住房上给了奖励，而且在工作的其他方面，如：晋级、职称，还有工资待遇上也给了相应的奖励。员工在工作上的付出在物质需求上和精神上得以满足。小苖更加努力完成工作。
2.用过程型激励理论来分析小苗的成长过程。
第二类为过程型的激励理论，它主要从行为的发生到最终结果的过程有关因素之间的联系去研究激励问题。这一类激励理论主要有期望理论、强化理论和公平理论。
上述案例中因小苗自己曾说“作为一名知识分子，在企业里想干一些事，象我们这样一些从学校毕业以后到基层工作的人，对自己来讲人一辈子要能干出点贡献。反正我是这么想的，其实事上也是这样，因为一个人要想干成一件事，没有企业领导的支持，没有周围人创造的环境条件，要干成点事也很难，象我们这个项目就是这样的，所以历时有6年。因为小苖先努和付出了，所以得到嘉奖，是有因果联系的，也是公平的。
二、记录同学的发言
A：黄海燕：晓光是北京雪莲洋绒有限公司的员工，从校门出来到工厂一直都有自己的抱负发挥自己的一己之长，经过了几年的研究，终于在事业上取的了突破性的进展。得到了很高的评价。晓光的一份执著，对自己要求的严格，对公司的严谨，到最后给公司的项目，自己的事业都做出了理想的答案。公司也给了一系列奖励的措施，也给大家做出了很好的榜样，我们现今社会，如果大学生出校门工作，都能以这种为社会做贡献的思想去工作。那么何愁找不到适合的工作，也何愁不能有一番作为。
B：林海蛟：公平理论认为，人的工作态度和积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且还受其所得的相对报酬的影响。也就是说，人们不仅关心个人努力所得报酬量的绝对值，而且还关心自己的报酬量与别人报酬量之间的关系，即报酬的相对值。人们一方面把自己现在付出的劳动和所得的报酬进行历史的比较（纵向比较），另一方面还把自己付出劳动和所得的报酬与他人付出的劳动和所得的报酬进行社会比较（横向比较）。只有当发现比例相当时，会认为公平，心情才会舒畅。如果发现比例不当时，就会认为不公平，内心就会不满。
公平理论对于企业的管理者有着重要的启示：要公平地对待员工。要弄清楚员工是否存在不公平心理以及这些不公平感产生的原因是什么，是组织有关制度的缺陷还是员工主观认识的问题？无论是何种原因，当发现下属存在不公平感时，都要想办法解决（解决的办法要对症下药），而不能
置之不理。当发现下属积极性不高或者离职现象较多时，首先要从公平问题找找原因。精明的管理者总是非常重视公平问题，力求创造一种公平的组织氛围，以使其下属受到不断的激励。本文中领导对于小苖对社会的贡献给予的物质奖励就是公平的。其它员工在今后工作中如果有同样表现，也将受到同样的奖励和肯定。
C：李克浪：强化理论认为，人的行为是个体对外界刺激所做出的反应。这种反应如何，取决于特定行为的结果。当行为的结果对他有利时，这种行为会重复出现。当行为的结果不利时，个体可能会改变自己的行为以避免这种结果。因此，管理者通过控制外部的环境条件（外部刺激），可以改变人的行为。这称为强化，也称行为修正。例如，对于个别员工的迟到现象，管理者如果不闻不问，员工的迟到现象就有可能曼延；如果对按时到达者表示赞赏，而对迟到者表示强烈的不满，迟到现象有可能被制止。
强化的具体方式有四种：
1、正强化。就是奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得以进一步的加强、重复出现。
2、惩罚。当员工出现一些不符合组织目标的行为时，采取惩罚的办法，可以约束这些行为少发生或不再发生。惩罚是力图使所不希望的行为逐渐削弱，甚至完全消失。
3、负强化，负强化强调的是一种事前的规避。俗语“杀鸡儆猴”形象说明了两者的联系与区别。对出现了违规行为的“鸡”加以惩罚，意欲违规的“猴”会从中深刻地意识到组织规定的存在，从而加强对自己行为的约束。
4、忽视，就是对已出现的不符合要求的行为进行“冷处理”，达到“无为而治”的效果。
D：张井兰：物质利益激励法就是以物质利益（如工资、奖金、福利、晋级和各种实物等）为诱因对员工进行激励的方法。最常见的物质利益激励有奖励激励和惩罚激励两种方法。
奖励激励是指组织以奖励作为诱因，驱使员工采取最有效、最合理的行为。物质奖励激励通常是从正面对员工引导。组织首先根据组织工作的需要，规定员工的行为，如果符合一定的行为规范，员工可以获得一定的奖励。员工对奖励追求的欲望，促使他的行为必须符合行为规范，同时给企业带来有益的活动成果。
物质惩罚激励，是指组织利用惩罚手段，诱导员工采取符合组织需要的行动的一种激励。在惩罚激励中，组织要制定一系列的员工行为规范，并规定逾越了行为规范的不同的惩罚标准。物质惩罚手段包括扣发工资、奖金、罚款、赔偿等。人们避免惩罚的需求和愿望促使其行为符合特定的规范。
实施物质激励要注意保持组织成员的公平感，充分体现“多劳多得，少劳少得”的分配原则。虽然这种激励是直接满足组织成员的低级需要的，但也能间接地满足组织成员的高级需要，因为物质利益可以看作是自己受到尊重，或自己的成就为组织所赏识的标志。
二、精神激励
精神激励，就是通过满足员工精神方面的需要，如情感、尊重、成就感、自我实现的需要，在较高的层次上调动员工的积极性。这方面的激励方法很多，主要有：
1.目标激励
管理中常说的目标管理，不仅是一种管理活动，也是一种有效的目标激励方法。所谓目标激励方法就是给员工确定一定的目标，以目标为诱因驱使员工去努力工作，以实现自己的目标。任何组织的发展都需要有自己的目标，任何个人在自己需要的驱使下也会具有个人目标。目标激励必须以组织的目标为基础，要求把组织的目标与员工的个人目标结合起来，使组织目标和员工目标相一致。目标管理通过广泛的参与来制定组织目标，并将其系统地分解为每一个人的具体目标，然后用这些目标来引导和评价每个人的工作。在目标管理中目标是最重要的，组织目标是组织前进的目的地，个人目标则是个人奋斗所实现的愿望。目标管理的特点之一是把组织的目标分解为各个行动者的目标，而分解过程又充分吸收了行动者参与。按照这一特点，只要使个人的目标及奖酬与个人的需要
一致起来，就提高了目标的效价。而实现目标信心的增加也就是实现目标的期望值的提高。目标管理充分发挥每个人的最大能力，实行自我控制，更容易发挥每个人的潜能和创造力，增加激励力量。
2.支持激励
对下属的工作采取支持的态度，会大大调动下属的积极性。领导对下属说“我指示你这样做”跟“我支持你这样做”这两句话的效果很不同。下属的工作，得到上司的支持，遇到困难，得到上司的帮助，排忧解难，万一失败，得到领导的理解，这比什么都重要。对一个独当一面的下属在工作失败时，说一句“失败是成功之母，不要紧，继续好好干”，下属将很感激。若领导在下属失败时，落井下石，冷嘲热讽，下属的积极性就会受到很大的打击。
3.关怀和尊重激励
人是有思想有感情的动物，希望得到别人的关心和尊重。在工作环境中，领导者若能关心职工，解决职工的实际困难，平时经常与职工平等沟通，让职工感受到领导的关怀和组织的温暖，就会激发出强烈的工作热情和爱集体如家的精神。
尊重激励是一种基本的激励方式。员工的作用和价值得到领导的充分肯定和承认，有助于促使员工树立自信和调动员工的积极性。上下级之间、员工之间的相互尊重，有利于形成和谐的人际关系，加强集体的凝聚力。尊重员工不能停留在口头上，而是要在实际行动上处处体现。假若下属做出了成绩，得不到领导的肯定，工作中出现了一点点过失，便遭到领导的责怪或全盘否定，合理的个人利益和意见得不到领导的认真重视，尊重员工就是一句空话。显然，如果领导者不重视员工，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性。
以上案例：小苗公司领导对小苗在物质和精神上都给予了激励，所以小苗的成功也会引导和激发别的同事对工作的热情。
E：郑重：工作激励就是通过工作本身满足工作者的需要，从而使工作者受到激励。这种激励方法也称为“内激励”。行为科学家们普遍强调工作激励。
工作激励主要有以下一些方法：
1.要让员工认识本职工作的意义，树立工作的责任感。
2.工作安排要尽可能考虑员工的兴趣和爱好，发挥员工的专长，做到人尽其才。
3.工作要有挑战性，能力略低于工作的要求。人的能力是有等次差别的。若员工所负责的工作过于容易，不能发挥其潜力，是一种资源的浪费，不利于调动人的积极性。若负责的工作难度过大，远远超出工作者的能力范围，也不利于发挥工作者的积极性。最好的状态是工作者处于某一岗位时总感到能力不足，必须努力和提高工作能力才能适应工作的要求。
4.参与管理。让职工和下属参加组织决策和各级管理工作的研究和讨论，或者通过各中形式或途径听取职工和下属的意见，这既有利于决策和管理的有效进行，也对职工和下属有激励作用。参与研究和讨论组织中的重大问题，职工和下属有一种备受上级主管重视和主人翁的感觉，从而满足归属和尊重的需要，也使人具有成就感。
5.工作丰富化。这是指工作设计要尽可能做到内容丰富多样，使工作者具有责任感、成就感和充满乐趣。具体的方法有：让工作者有较大的自主性和自由发挥的空间；任务具有完整性并能看到自己的成果；鼓励员工参与管理；鼓励员工相互交往和沟通；随时反馈职工完成任务的情况；让职工也参与分析和改变工作物质环境条件的工作等。以上案例：小苗在困难条件下看到工作的重要性和挑点性，领导也给予了期望，说明了这个项目的意义，激励小苗为之而努力，终于取得了成功。结论：从管理学的角度说，激励是领导和管理的一种职能。是指领导者运用各种手段，激发下属的动机，鼓励下属充分发挥内在的潜力，努力实现自己所期望的目标并引导下属按实现组织既定目标的要求去行动的过程。
可以从以下三个方面来理解激励这一概念。
（1）激励是一个过程。人的很多的行为都是在某种动机的推动下完成的。对人的行为的激励，实质上就是通过采用能满足人需要的诱因条件，引起行为动机，从而推动人采取相应的行为，以实现目标，然后再根据人们新的需要设置诱因，如此循环往复。
（2）激励过程受内外因素的制约。各种管理措施，应与被激励者的需要、理想、价值观和责任感等内在的因素想吻合，才能产生较强的合力，从而激发和强化工作动机，否则不会产生激励作用。
（3）激励具有时效性。每一种激励手段的作用都有一定的时间限度，超过时限就会失效。因此，激励不能一劳永逸，需要持续进行。
管理工作中的激励就是通常所说的调动人的积极性。案例中：领导通过有效的激励，让小苗在工作岗位上得到发挥，小苗在工作上的成绩也给社会作出了贡献。所以管理需要激励。随着知识经济的扑面而来，当今世界日益信息化、数字化、网络化，知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。他们除了在工作中学习，不断丰富和积累知识，还需要对他们进行各种培训和继续教育，如进高校深造、出国学习或参加国内的业余函授、远程教育以及各种形式的培训。通过这些培训教育，充实他们的知识，提高他们的能力，提高他们的学历或等级证书，或获得专业技术职称的晋升等。这就为员工提供了进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。
班级：09秋工商管理本科
学号：0933001273645
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