领导能力

2024-07-18

领导能力（精选9篇）

领导能力篇1

领导能力和领导艺术

领导的概念

领导就是引导人们并施加影响为达到一定目标而作出努力的过程。

领导力：关键不是让其他人简单地服从命令。而是在于引导、激励部下让他们跟你的思想、理念同步要懂得保持团队的价值，并通过团队的建设增值。

领导力体现在：1）方向决断，定方向，定规划。把握团队的灵魂。（决断力）

2）用人，影响人。（影响力：1）尊重人；2）信任人；3）赞赏人；4）理解人；5）支持人；6）关心人。）执行力：意味着除非命令本身有问题，否则必须执行，没有任何借口，执行的程序和资源。

人格魅力：诚实、信用。。。。

只有管理好的公司，没有领导好的公司

领导和管理者的区别：领导主要是对人的领导，重点在激励

管理既有人，又有物重点在控制

计划和组织

重点：目标（标准/要求/规章制度）----计划（5W 决定必须完成的任务，如何完成的任务，从何处着手，何时着手。什么时间完成。。。）-----任务（具体分解，清楚）-------理解（为什么、主动、参与和团队意识）-----确认------资源-（要训练员工，工作条件）--------执行-----检查（事中适当地纠正偏差，以免出现失误，不能和交警）------总结（评估工作效果，激励员工，建立权威）例子：新员工：卫生/服务态度

5S活动

五常是我们领导的日常工作，建立目标。制定标准和检查。分析问题和改善方案。总结。

整理------将产品分类，品种，多少，制作间原料，半成品。。。。减少库存，增加场地，避免混放差错

整顿------所有产品，物品，原料等作到定位管理，定量控制，取用方便。。。标识清楚，现场整齐，产品一目了然。

清扫------对工作场地，环境和器具，设备进行彻底的清扫，自己的用具，工作台自己清扫。设备清洁（裱花间）及时发现微小缺陷。清洁-----任何时候和地点都要保持清洁，员工情绪良好，消除发生灾害根源。

素养------时刻督促员工保持清洁的习惯，从小事做起，坚持形成好的素养，要有一个好的心态。

学会表扬，批评的艺术

1）不能只批评不表扬，不批评只表扬，不批评不表扬。2）批评要及时，批评要就事论事，功过分清。

3）表扬要诚心诚意，具体实在。表扬可以适当重复，批评尽量不重复。4）当众表扬，个别批评，该做的工作不表扬。

利用奖励和惩罚的手段

1）罚要分明，要敢奖敢罚。；2）罚要公平，标准要统一。3）规则要明确，防止随意性。

4）罚款要用于员工福利。5）以奖为主，罚为辅。（小红花）；6）重复要重罚。

开会的艺术

 会议的作用：

会议是与会者身份的标志；会议可形成共同的见解和价值观；

通过会议可以对每一个与会者产生一种约束力；会议是显露才华和发现人才的场所

会议同一种仪式，有鼓励调节情绪的作用

 布置任务的会议

责任一定分摊到具体人身上；要由限定完成任务的时间；要明确完成任务的标准

要形成“我会检查”的气氛

 讨论会

如果议题复杂，要事先通知准备，以免讨论不深刻；明确宣布是讨论会，要畅所欲言；

主持者不要首先发表自己的见解，一面给会议定调子，可以介绍情况；

时刻注意会议的方向，避免会议走题；讨论会发言的真实性与到会者的人数成反比；

对于好的建议应当鼓励，对于高明的建议千万不能批评

 开会常见的错误：

会而不决：开了会，却走了题；议而不决：讨论了，却没结论；

决而不行：虽有结论，但没有分摊任务；行而无果：虽分摊任务，却没有检查

人员管理

人员管理的重要性

员工管理是领导的管理的精髓，是现代管理中一个很重要的方面，领导需要忠实的顾客，需要销售的业绩，更需要忠实的，最佳的，真正属于自己的员工，没有好的员工所谓的品牌，质量，名店，销售等都无从谈起。我们领导应尽快接受现代管理的新理念，提高自己的管理水平，尤其是管理人的水平。现代管理的最基本的定义是：“凡是经过别人的努力而获得效果的措施，就是管理” “管理之道就是“借力”。其宗旨是要使自己的每个员工各得其所，各尽其才。最大限度地发挥每个人的才能，并使每个人的才能朝着有利于达到公司的目标的方向发展。打造一个良好的团队并做这个团队的领袖是每一个成功领导的追求。1+1>

2员工的积极性

跳槽的分析：（和我们的业态有区别，供参考）

1）不公平25.8%；2）不信任24.6%； 3）领导没魅力 20.3%；4）企业没前景 14.1%

2）待遇低 10.5%；6）其他4.7%

我们行业的调查

1）不公平50% ；2）缺少沟通 30%；3）工作缺少成就感 20%；4）地位 20%

5）自我发展10%；6）待遇10%

 每一个员工都有很强的自尊心，都需要得到别人的尊重，理解，信任和鼓励。每个员工都希望自己有用，领导要设身处地的替员工着

想。不仅仅满足员工物质的需求，还要满足心理上的需求。合理的物质回报和精神回报是员工为企业努力的源泉。金钱只是动力之一，是不可缺少的，但不是唯一的。员工的积极性更受相对报酬影响，在管理中指导思想必须公平，要消除攀比的机会。

 使员工感觉到自己在店里的重要性，要使每一个员工都有被领导重视的感觉，领导要认可和赏识员工所作的贡献。

 在困难时要保持良好的心态来影响自己的员工。

 团队士气的保持：1）把握团队士气温度，不断沟通。适当调整。2）一贯的目标，稳定的过程。

3）员工明白工作的意义和目标；4）尊重员工。5）善于激励和鼓舞。

 激励因数

成就感；晋级；受到器重；责任感；有发展前途；创造性。

 保险因数

有了并不会使人满意，没有则会引起严重不满

良好的上级关系；良好的同事关系；正常的工资；工作与待遇的适当关系；

领导水平高；工作环境安全当他们存在时，人们感到满意，不存在却并不感到“不满意”而是没有“满意”

 要使员工的凝聚力和团队意识不断增强，作为领导应为属下的员工创造一个积极向上的文化环境，逢年过节，员工生日，婚丧嫁娶大

家要关心，领导要过问。尽量为员工的提供活动场所，多组织业余活动，体会到家的感觉。

员工参与

 员工是团队的细胞，每一个员工的健康成长都要影响整个肌体的成长。作为领导要重视每一个员工的想法和意见，使员工感到自己也

是决策的一分子，自己的意见和想法受到领导的认可。自己生活在一个民主和自主的团队里。

 给员工参与决策，发表意见的机会。有些决策要尽量让员工参与，店里的大事要让员工清楚。把他们的意见当作一件事来做，能解决

能回答的要及时办，不能的要向公司反映。

 给员工自主管理的机会，可以下放一定的权利，依据店内的目标和一件中心任务，让员工自己制定计划，自己去实施，管理检查和总

结。这样可以使员工工作时心情舒畅，有利于发挥他们的能力和积极性，自觉的去创造业绩。

 员工参与的益处

1）规章制度有员工参与，征求员工意见。如果没有容易认为制定的不合理，执行起来困难。

2）各项管理制度最好有合定本，便于员工了解和学习，如果员工不清楚，容易认为执行不公平

3）工资晋升尽量透明，标准不明确，容易产生待遇不公的心态。

4）尽量增加个部门之间的沟通和交流，防止产生别人太轻松，不公平的感觉

 参与应注意的地方：有足够的时间准备。参与要有成本；内容由于员工有关；参与者要有一定的能力和代表性。

员工的沟通

 重视交流和沟通，特别是非正式的沟通和交流。更能让人轻松，更人性化。让你能了解事情真实的一面。交流和沟通可以帮助公司了

解员工的状态，有助于公司的决策和控制。也能使员工了解，赞同并支持公司的目标。通过交流和沟通能增强员工的合作意识，团队意识，建立良好的人际关系。并减少员工曲解和误传小道消息，降低员工工作的压力。

 人人都希望被了解，也急于表达自己，却疏于倾听。

 利用周会让员工有机会发泄牢骚，吐苦水，领导要倾听和理解他们，听取员工的意见和想法不一定同意他的观点，而是要了解他的想

法和感受。给员工一个倾述的对象。

 沟通交流的心态调整

1）你离不开你的属下，依靠他们你才能作成事，才能成功。

2）不是完美主义者，自己也有不足的地方。

3）控制自己的脾气是对管理者的挑战，要强迫自己做困难的事，不愉快但必须做的事，管理者首先要学会控制自己的脾气。

 沟通交流中要注意的地方：

1）尽量引起对方的注意，强调一致比强调分歧要好先谈容易接受的比先谈容易争执的要好。

2）把自己的意见说的明白一点，结论应该明白的指出，不应该暗示。

3）一件事情要反复陈述，必要时不妨适当地发问。

4）听者对说话的前段和后段记的更清楚

2）培养能听取与接受别人的意见的胸怀。

沟通交流讲话中要注意：

1）说话要礼让；2）少说多听；不轻易打断对方；不补充对方（显示自己）；

3）不纠正对方（原则问题除外）；不质疑对方（抬杠）；不独霸讲坛，交谈就要交谈，不是听课。

4）表情要合作，专家的研究，语言的可信程度只占1/4，其余的3/4是你的表情和动作；

5）动作要合作；话题要合作。

鲍威尔：

急事慢慢地说、大事想清楚再说、小事幽默地说、没把握的事小心地说、作不到的事不乱地说、伤害人的事坚决不说、没发生的事不要胡说、别人的事谨慎地说、自己的事怎么想怎么说、现在的事作了再说。

 说服的技巧：

要在“情、理、利”三个方面进行

常见的错误：

1)对方一旦接受说服将会得到什么样的利弊

常见的错误：把前景说得百利而无一弊；正确的方法：有利有弊，利大于弊

2）如果对方接受劝说，你得到什么好处

常见的错误：把自己打拌成完全的利他主义者；正确的方法：强调合作互利

团队型的领导的特性：

1）目标明确一致。规范的行为；良好的沟通；此为伙伴；个人的智慧转变为团队的智慧

2）有效的领导，有而且只有一个领导。

 12个值得考虑的问题(美国盖普洛调查)

1）你对你的员工提出工作要求吗？你为员工提供做好工作所需要的材料和设备吗？

2）在工作中，员工每天都有机会做他最擅长做的事吗；在一周内，员工因工作出色而受到表扬吗？

3）员工觉得他的主管和同事关心他的个人情况吗？；公司里友人鼓励员工的发展吗？

4）在工作中，员工觉得他的意见受到重视吗？；公司的目标使员工觉得他的工作重要吗？

5）员工的同事致力于高质量的工作吗？员工在公司里有一个最要好的朋友吗？

6）在过去的6个月内，公司是否和员工谈及他的进步吗？在过去的一年里，员工在工作中有机会学习和成长吗？

一、尽职的牧羊犬：刚毕业的大学生最为人诟病的就是缺乏责任感，作为一个新人，树立负责任的观念，会让主管、同事觉得孺子可教。抱着多做一点多学一点的心态，你很快就会进入状态。

二、团结合作的蜜蜂：大学生刚进公司，往往不知如何利用团队的力量完成工作。现在的企业很讲究Teamwork，这不但包括团队合作、寻求资源，也包含主动帮助别人，以团体为荣。

三、坚忍执着的鲑鱼：大学生由于对自己的人生还不确定，常常三心二意地不知自己将来要做什么。设定目标是首先要做的功课，然后就是坚忍执着地前行。途中当然应该停下来检视一下成果，但变来变去的人，多半是一事无成。

四、目标远大的鸿雁：大多年轻人因为贪图一时的轻松，而放弃未来可能创造前景的挑战。因此，要时时鼓励自己将目标放远。

五、目光锐利的老鹰：新人首先要学会分辨是非，懂得细心观察时势。一味接受指示、不分对错，将是事倍功半，得不到赞赏和鼓励。

六、脚踏实地的大象：大象走得很慢，却是一步一个脚印，积累雄厚的实力。大学生切忌说得天花乱坠，却无法一一落实。脚踏实地的人会让别人有安全感，也愿意将更多的责任赋予你。

七、忍辱负重的骆驼：工作压力、人际关系往往是新人无法承受之重。人生的路很漫长，学习骆驼负重的精神，才能安全地抵达终点。

八、严格守时的公鸡：很多人没有时间观念，上班迟到、不能如期交件等等，都是没有时间观念导致的后果。时间就是成本，新人时期养成时间成本的观念，有助于日后晋升时提升工作效率。

九、感恩图报的山羊：你可以像海绵一样吸取别人的经验，但是职场不是补习班，没有人有义务教导你如何完成工作。学习山羊反哺的精神，有感恩图报的心，工作会更愉快。

十、勇敢挑战的狮子：若有机会应该勇敢挑战不可能的任务，藉此积累别人得不到的经验，下一个升职的可能就是你。

十一、机智应变的猴子：工作中的流程有些是一成不变的，新人的优势在于不了解既有的做法，而能创造出新的创意与点子。一味地接受工作的交付，只能学到工作方法的皮毛，能思考应变的人，才会学到方法的精髓。

十二、善解人意的海豚：常常问自己：我是主管该怎么办？这样有助于吸收处理事情的方法。在工作上善解人意，会减轻主管、共事者的负担，也让你更具人缘。

对于职场的新人，第一份工作不要太计较薪资，要将眼光放远，抱着学习的心态，才会有更光明的未来。重要的是，当你拥有了正确的工作观，继而在职场中发现别人的优点加以学习，观察别人的缺点予以警惕，第一份工作会让你受用无穷。

领导能力篇2

关键词：基层领导者,领导能力,素质

“领导”一词有动词和名词之分, 领导作为动词可以解释为领导者带领被领导者向前进, 以达到某种目标;领导作为名词解释时, 领导就是领导者, 例如国家主席, 乡镇书记。领导者就是在组织中发挥领导作用的人, 一般具有一名以上上下属的各级主管。而基层领导干部作为带领广大人民群众完成建设社会主义现代化强国历史任务的直接组织者、领导者, 是党与群众之间的纽带。党的方针政策制定后, 由基层领导干部向群众传达, 指导理解, 组织领导群众贯彻实施。当政策与实际情况相左时, 基层领导及时向上级领导汇报情况, 并因地制宜地落实政策精神。没有基层领导干部的工作, 群众的力量就无法正常地发挥, 实现社会主义现代化就无从谈起。因此, 做好基层领导干部的工作对富国强民, 对党的建设具有重要意义。所以, 基层领导干部应具备以下几方面的素质:

(一) 政治理论素质

我们是社会主义国家, 我们的党是马列主义政党, 作为党和国家的基层干部应具备良好的马列主义理论素养及较高的政治觉悟, 能够运用辨证唯物主义世界观、方法论处理问题。因此, 作为基层领导干部必须加强马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、三个代表重要思想及各项方针、政策的学习, 理论实践相结合, 把握时代主流, 解放思想, 实事求是, 开拓创新, 头脑清楚, 任何时候要与党和人民保持一致, 热爱国家、拥护社会主义制度。

(二) 道德品质素质

干部最本质的特点是组织大家干, 权力是领导的基本保证, 但更重要是权威保证, 高尚人格的保证及道德品质保证, 不仅要讲求思想道德、政治道德、社会公德, 还要讲求职业道德、伦理道德及家庭美德。严于律己、宽以待人、与人为善、任人唯贤、尊老爱幼, 积极参加社会公益活动爱岗敬业, 有强烈的事业心;吃苦在前、享受在后, 始终把党和人民的利益放在第一位;廉洁自律、遵纪守法、秉公办事, 有坚定的拒腐防变意志。切忌尔虞我诈、勾心斗角、排斥人才、嫉贤妒能;另外, 还要注意广交德高望重的朋友。

(三) 心理身体素质

身体和心理健康素质包括三个方面:一是要有健康的体魄, 能够抵抗疾病、承受繁重的工作和各种艰苦环境的考验;二是要有健康、发达的头脑, 能够足以用它来汲取知识和承受繁重的脑力劳动;三是要有良好的心理素质, 能够自觉的进行心理调试, 承受各种精神压力, 始终保持健康的人格。良好的身心素质是基层领导干部做好工作的前提, 很难想象一个病入膏肓心理不健康的人如何干好工作。保持身体健康、心理健康首先要进行体育锻炼。生命在于运动, 锻炼身体要根据自己的实际情况, 量力而行, 要坚持不懈。除了体育运动, 还要培养广泛的兴趣爱好, 保持性情开朗, 心胸豁达, 遇事沉稳冷静。多读多看健康的, 激发人们爱国热情的, 为推动人类社会文明而奋斗的各种宣传品, 积极投身到有益于社会、有益于人民的活动中去, 实现人生的真正价值。

(四) 科学文化素质

我们处在知识经济时代, 科学技术是第一生产力, 一个基层领导只有具备丰富的科学文化知识才能做到科学地组织、管理, 带领人民群众科学地创造财富。首先, 要具有学习能力、学习毅力, 肯于吃苦、善于钻研, 不断更新自己的知识;其次, 要讲究科学的学习方法, 制定科学的学习计划, 还要善于向别人学习、善于与他人共同学习、共同提高;第三, 学习既讲宽度又讲深度, 相关专业知识、管理学科知识、行业政策, 要在精深上下功夫, 政治理论、国家大政方针、法律规范也要学习, 以保持合理的知识结构;第四, 实践学习, 围绕本单位战略决策问题、全局性问题、改革创新问题深入学习研究, 并在实践中总结、提炼, 把成功的经验上升为理论指导各项工作。通过学习建立系统思维理念, 养成动态思考、本质思考和整体思考的习惯, 净争化心灵、开阔心胸、超越自我, 向更高层次挑战, 提高在复杂情况下驾驭全局的能力, 要把学习的过程变为解放自己、改造自己、发现问题、解决问题、提高素质的过程, 值得注意的是:作为一个基层领导还要努力创造良好的学习氛围, 鼓励大家学习, 营造一个学习型团体。

(五) 组织领导素质

基层领导干部就要有科学的领导观、一定的协调能力及较高的组织领导素质。组织领导不仅仅是依靠权利, 而是充分利用领导与被领导之间的互动关系。领导不要高高在上, 从某种意义上说要做平民式领导、群众式领导, 要熟悉下级的个性, 处理问题因人而异, 有的人需要指令性管理, 有的需要引导, 对于素质较高的职工可以用参与式管理, 让其参与到工作之中, 充分发挥其主观能动性, 而有的下属甚至可以授权, 让其直接去做事。提高组织领导素质, 还要注意驾驭能力的培养, 一是培养自信, 这需要广博的知识、魅力的人格及笑对危机的勇气;二是要做到廉洁公平;三是对人对事宽严得体;四是能够激发员工的活力。

领导者的领导能力篇3

一、过硬的专业技能

众所周知，炼化行业具有独特的工艺流程和高温高压、易燃易爆、剧毒等特点，由于其特殊的行业特点决定了作为领导者特别是行政领导要具备较强的专业技能，这样才能胜任本职工作。首先要有石化行业专业技能，包括：工艺流程、反应原理、防护措施、设备运行、岗位设置、上下游关系等知识，惟其如此，才能对整个生产了如指掌，工作起来就能做到心中有数、部署周密、指挥得当，也才能在员工中建立起良好的形象。

二是要有基层工作经验。炼化行业二十四小时连轴转，设备基本处于满负荷运转，人员、设备长时间运行，总是会有一些意想不到的情况发生，特别是员工的心态有时难以把握，这对其操作、巡检等都会带来影响，如果只是懂得书本知识，缺乏实际锻炼和实际应对经验，缺乏对所属员工队伍管理的基本经验，就会顾此失彼、难于应付，给平稳生产带来极大隐患，而通过在基层工作锻炼，就能增长这方面的知识和才干，处理起问题来就能做到对症下药，得心应手。

三是要时刻绷紧安全生产这根弦。炼化生产决定了我们的工作不能出任何闪失，否则带来的不仅仅是巨大的经济损失，甚至是人员伤亡，回顾世界炼化行业发展历史，可以说每一次进步都是由汗水、泪水甚至是血水组成，所以安全生产永远是“天字号”工程，永远是政治、是最大效益，因此要时时刻刻整治任何不安全行为，培养员工安全第一的意识，做到防微杜渐，警钟长鸣。

四是要有全局意识。炼化生产是一个系统、配套工程，因此生产过程中要注意上下游协调、供需平衡，要时刻保证整体装置运行平稳，注重全局利益，坚决执行生产调度令，形成整个生产的上下一盘棋，才能做到生产装置安稳长满优运行。

二、识人善用的韬略

毛泽东曾经把领导者的职责规定为：“出主意、用干部”，可见用人是领导者重要职责。

一是要用人所长。用人之诀在于用人所长，且最大限度地实现其优势互补。首先，用人要注意“适位”。不同的人有不同的技能和脾气秉性，特别是具备特殊才能的人更是如此，因此作为领导者要善于发现员工的个性特点和专业技能，发现其闪光点，如钟彩民教授所说就是要“放大优点”，发挥每个员工的长处，为每名员工搞好职业生涯设计，为其成长搭建平台，尽量做到“人尽其才，物尽其用”，才能最大限度的调动每名员工的积极性。其次，要注意“适时”。“用人用在精壮时”，界定各类人才的最佳使用期和最佳提拔期，不能单纯以年龄为依据，而应以素质作决定，对看准的人一定要大胆使用、及时使用，尽可能不埋没人才，这既是对个人的激励，也是对同类人的最大激励。再次，要注意“适度”。炼化行业工作强度和疲劳度都比较大，责任心也要求很强，所以，领导者用人不能搞“鞭打快牛”，“快牛”只能用在关键时候、紧要时刻，如果平时只顾用起来顺手、放心，长期压着那些工作责任心和工作能力都较强的人在“快车道”上超负荷运转，这些“快牛”也会筋疲力尽而无法再快了.

二是善于用人所变。鲁迅、郭沫若原来都是学医的，后来却成了中华民族的文坛巨人。

三、多谋善断的胆识

决策是领导者要做的主要工作，这里所说的多谋善断也就是决策。作为领导者要善于听取不同意见，鼓励大家讲真话、讲实话，以利于最终做出正确的决策。炼化企业的决策独特之处在于有些时候，在一些特定的条件下或关键时刻做出迅速的、正确的决策，这就需要知识、能力，特别是胆识，而决策一旦失误，对单位就意味着损失。对自己就意味着失职。

四、沟通协调的能力

沟通与协调是现代企业管理中必不可少的因素，也是一名领导者应具备的基本素质。沟通协调是人际关系最重要的能力。体现沟通要讲究“度”，把握好分寸，过犹不及；协调要求上下左右都要考虑周全，不能漏项，进退得当。首先是要自我定准位。在沟通协调中领导者应当自己定位，一个是做自己该做的事。一个会当领导的人，不应该成为做事最多的人，而应该成为做事最精的人。摆在领导者面前的事主要有三类：一是领导者想干、擅长干、必须要干的事。另一个是多做最为重要的事。单位的工作千头万绪，但领导者要清楚，那些事当务之急，那些事可以授权与人，要分得清轻重缓急，要学会抓住主要矛盾。其次是积极沟通。沟通的前提是把工作中遇到的问题化解掉，把员工的积极性调动起来，沟通的方式方法有很多，但要注意无论何时何地沟通，尽可能做到态度和蔼、平等待人，要尊重别人，注意语言表述的注意方法，控制好双方的情绪，要创造互信的环境。

五、准确的语言表达能力

领导能力篇4

james.kouzes和barry.posner合著的全球领导力经典之作《领导力》一书中对领导力这样描述：领导力就是动员大家为了共同愿景努力奋斗的艺术。显然，如何去影响大家对实现共同的愿意，并为之努力，并非易事，这种影响力似乎让很多领导们摸不着边际。在不同的国家，不同组织文化，不同的时期，不同的情景下都有不同的领导方法。但凡无法用程式归纳的道理，不能按条条框框去做就能实现目标的事我们美其名曰“艺术”，可见领导力是全球管理界共同研究与探讨一门艺术。

领导力这个词在管理界通常被理解为“影响力”，企业的中层领导力管理者在带领团队、影响组织实现共同目标的过程中，如何让团队的绩效发挥最大，如何让组织留住优秀的人才，最核心就是要多了解员工的想法，多尊重人的本性，多接“地气”。如果一个领导做不到这一点，那他谈不上具备优秀的领导力，中层领导力更谈不上从优秀走向卓越。

曾有一朋友跟我反映，说他在一家集团企业工作，他的上司是一名高管，在公司内很强势，不仅员工怕他甚至与他平级的其它部门领导都“敬他三分”。其领导的部门团队人心涣散，豪无凝聚力可言，但该部门所做的事情总能让企业老板满意。详细了解后觉得很惊讶，此领导在团队任务最困难的时候，不但不去鼓励大家齐心协力，而是冷冰冰的在团队会议上向大家表明：最近压力比较大，如果有适应不了的，欢迎随时找我沟通，毕竟道不同不相为谋（言下之意就是不能胜任者就走人）；在项目最紧张的时候，怕老板怪罪下来，于是在团队成员面前“我死之前你先死”之语竟出自他口；喜欢在部门内部搞权变，部门制度不透明，奖罚不公正，刻意而为，制造混乱局面，从而让自己显得重要，享受对团队成员之间摩擦的裁决权；无视本部门团队流失率，奉上欺下，每天只想着老板怎么想，如何让老板满意。从而不惜牺牲本部门团队人员利益去换取个人在老板面前的表现，以赢得老板的赞赏从而在同僚中脱颖而出，此种领导可谓是一将成名万骨枯。

像这样的中层领导力管理者，可能他带领的团队绩效不错，目标性很强，但对于整个企业的长期可持续性发展，这样的领导对组织是不利的，企业的组织架构认知岗位设置与角色任务以人为本的企业经营流程与产品营销理念以实现经营目标为需要的员工招聘、晋升、调岗与解聘以人力资源会计为核算依据的薪资管理、成本控制主要体现人力资源成本控制）、报表分析以企业战略为目标的岗位绩效定义与角色绩效考核：平衡计分卡基于业绩的团队建设方法和考核基于价值贡献和促进企业发展的人才价值评估以上要点的设定，必将强化人力资源合理架构与企业人力成本的相关性，从而树立起人力资源管理目标与企业经营目标重合、一致的良性发展战略管理思想沙盘模拟导入、规则说明、财务报表讲解课程导入：沙盘模拟课程介绍、本课程规则讲解课程组织：企业组织架构解读、CEO任职条件设置、竞聘CE团队建立：角色设置、人员配置、角色扮演，参与团队研讨教学年模拟经营：讲师带领完成第0年操作、财务报表填写、解模拟第一年经营活动: 感受经营的艰辛和不讲师点评：企业经营本质、企业利润增加的“关键”、财务指标是绩效考核的关键、何谓战略绩效管理（平衡计分卡财产对应：学会如何将财务报表数据与企业人力资源贡献状态关联起第一年运营总结：人力资源管理工作同市场、产品和顾客同等重要第1天下午：模拟第2、3年经营活动，并反思与总模拟第2年经营活动：重点分析企业人力资源战略经营模拟：市场竞单、独立完成财务报表经营检讨：解读企业间的两项竞争（招聘人员、寻找客户）经营预判：学会运用《损益表》理解人力资源与财务结果的关系理他营造的是一种负面组织文化，不仅是管理技能缺乏，更重要的是缺乏领导力的核心－不接“地气”。在上级面前委曲求全来

获取支持，导致牺牲自己或透支团队成员对其的信任与支持，中层领导力最终保护不了团队的基本利益，更不能影响大家对组织的目标实现的信心，这样的中层领导力说明自身能力还有限，难以潇洒从事。他们品质上缺乏对人的基本尊重，反映在对下的独断和对上的逢迎。他们不善于激励团队，又要在团队中努力支撑着那可怜的管理权威，树立那自以为是的管理风格。长期形成的官僚之风，中层领导力使他们养成了外冷内热，纠结前行，最终麻木不仁，成为部分企业老板剥削员工利益的走狗。

领导者与团队成员的关系有四种，第一种：员工对这个领导咬牙切齿的恨，此为“恨之”。第二种：员工不骂这个领导，但也不亲近这个领导，能躲则躲，敏感性的与领导保持距离，此为“敬而远之”。第三种是：员工都喜欢拥戴这样的领导，且无论职场内外都称赞其是个好领导，此为“美而誉之”。最后一种是：员工与领导像是无比亲近的朋友一样，他们之间似乎没有距离，并且彼此依赖，为了目标大家像家人一样共同奋斗，在员工心理似乎已经忘了领导的存在，此为“不之有之”。上海麦孚企业管理咨询有限公司研究认为：四种境界四种类型领导在组织中都不少见。好的领导者要在组织中宏扬尊重人性，以人为本的管理思想，创造开放、积极、沟通合作的文化氛围，中层领导力而不是在组织内推行个人英雄主义，甚至个人崇拜。

领导能力的提升篇5

一、领导与领导能力

什么是领导？

领导是在一定的社会组织和群体内，为实现组织目标，领导者运用其法定权力和自身影响被领导者的行为，并将其导向组织目标的过程。

领导行为的类型：

独裁型的领导----是自上而下的信息与影响流动。

家长型的领导----是相互作用的信息与影响流动。

员工参与型的领导----也是相互作用的信息与影响流动。（三种类型比较，各有特点）领导者要善于在不同的组织文化范围中运用不同的领导风格来提升个人领导能力。什么是领导力？

一种有关前瞻与规划，沟通与协调，真诚与均衡的艺术。

作用：领导决定了团队的一切

领导风格决定团队风格；领导思维决定团队思维；领导进步则团队进步；领导改变则团队改变。

三种能力说：

工作能力：真诚信任，团结合作，建设运作高效的团队。

人格魅力：坚持学习，以身作则，吸引下属主动跟随你。

修炼能力：重视健康，调适心理，保持自己身心的健康。

八种能力说：

1、计划能力。善于把各项任务按照轻、重、缓、急列出计划，分配部属来承担，把眼光放在组织未来的发展上，不断理清下一步工作计划。

2、指挥能力。知人善任，善于分配工作和检测部属与工作的对应关系，注意指挥的方式、方法，善于激发部属的责任感与使命感。

3、控制能力。善于监督检查，跟踪考核，确保目标实现、计划落实。

4、协调能力。有亲和力，能说会道，会做思想政治工作，善于协调上下级、部门与部门之间的关系，实现共赢。

5、授权能力。领导者不能象具体业务人员那样事事亲历亲为，要明确自己的职责就是培养下属共同成长，给自己机会，更要为下属的成长创造机会，要赋予下属责、权、利，大胆授权，抓大放小，敢于授权。

6、判断能力。领导活动错综复杂，要求善于分析判断，洞察先机，从而找到问题的真正症结所在，并提出解决方案。

7、调研能力。深入基层，开展调查研究，集中群众智慧，及时总结经验，研究做好工作、解决难点问题的方式方法，并要会写文章。

8、创新能力。创新是衡量一个人、一个组织是否有核心竞争能力的重要标志，领导要有创新意识，不断创新，多出亮点工作和特色工作。

领导能力的三个层次

1、行为层次是指领导者日常的行为举止对部属产生的影响。

2、管理层次是企业领导的基本功。基本原则：⑴让部属知道公司对他的期望。⑵让部属知道公司对他的看法。⑶让部属对组织有归属感。⑷让部属的努力得到应有的回报。⑸让部属得到启发。当一个领导者，必须想方设法建立以上的环境与机制，才能使部属在大环境中得到滋润以增进其向心力与工作技能。[让他感到在公司有盼头]13、战略层次是领导者能力的最高层次。需要掌握几个要点，一是创造良好的企业文化。文化对部属的感染力是长期的、深远的，良好的企业文化是杰出领导者最重要的一环。二是战略规划，“将帅无能，累死三军”。有效可行的战略，可以使部属对领导产生高度的信赖，进而产生乐意跟随的意愿，三是设计合理的组织架构与制度，部属对于不合理的组织架构与制度，是最感深恶痛绝但又无能为力的，所以高层主管不应忽略此项工作，才能确保部属的士气。

二、领导的思维方式

影响人思维的三个因素

A态度决定成功

今天的态度可能决定不了今天的结果，但今天的态度将决定明天的结果。

B看法影响成败

事物本身不会影响我们，影响我们的是我们对事物的看法。

改变不了环境，就改变自己；

改变不了过去，就改变现在；

改变不了事情，就改变心情。

训练成功思维的常用方式：

面向未来，生活态度是向前看

瞄准目标，不断思考目标是什么？如何实现这些目标

追求卓越，精益求精，永远追求卓越

注重效果，牢记人们期望他取得的成果

解决问题，要思考解决问题的办法是什么，思考立即做些什么弥补或解决而不是关心出什么事和抱怨

学无止境，要有发展的眼光，有预见性

说干就干，要有一种紧迫感立即执行

C习惯影响一生

1、人 95% 的行为都是因为习惯产生

2、改变习惯是一个非常不舒服的过程

3、习惯是可以改变的条件：不断重复

3周重塑习惯：0---7天不自然；7— 21天不自然；21—90天自然

三、领导的管理方式

（一）修路原则。

如果一个人在同一个地方摔了两跤或者两个人在同一个地方都摔跤，第一个反应就是：路有问题！管理者的核心职责：是修路而不是修人！

（二）人性管理。

如何做到人性化管理？

1、告诉他应该做什么

2、告诉他好的标准是什么

3、训练他怎样能做好

4、放手让他去做

5、反复教练，直到你可以离场

6、离场之后，你可以去做更应该做的事情

7、让他学会离场测试，重复1—7步骤

（三）猴子管理

平庸的管理者：自己忙得睡不着觉，下属却在呼呼大睡。

优秀的管理者：下属忙得睡不着觉，自己可以呼呼大睡！

猴拳秘诀：面带笑容；频频点头；念念有词；判断对错

每天改变一点点，每天进步一点点

四、领导能力的提升

管理者现状：上班是工作，下班路上是工作延续，回到家里是工作的深入，甚至不惜剥夺睡眠，漠视健康，放弃亲情和友情……

国际新闻：伊拉克战争打响，总统布什在打高尔夫球

美国城市被淹，大量人员被紧急疏散，布什总统在自己的农庄放水

发达国家的职业经理（权威机构调查）

 休闲时间是国内的3—7倍

 收入是国内的8—30倍

 时间效率高出8—10倍

（一）区分轻重缓急 [经理人的工作四象限]

第一象限：重要、紧急。首先完成的工作减少出现概率。

第二象限：重要、不紧急。但要花主要精力和时间去做。

第三象限：不重要，紧急。通过做好的工作计划和授权，确定时间和游戏规则，尽量减少该象限的工作时间。

第四象限：不重要，不紧急。原则上不做。

优先顺序法（ABC工作法则）

A代表最重要的工作，自己做，不能授权给他人

B代表次重要的工作，可以（或部分）授权他人

C代表价值低的工作，但在工作中所占份额最大（日常工作）

每天3个10分钟

 早上一个10分钟：工作任务，优先排序

 中午一个10分钟：检查、调整、落实

 下班前的10分钟：检查、总结、补缺

（二）提高执行力

为什么雄心勃勃的计划总是一败涂地？执行力不足！

为什么好的决策会付之东流？执行力不强！

外电评论：

 中国人对执行力的态度：马马虎虎，差不多就行；别人也都是这么做的。 西点军校的信条：没有任何借口，只管执行！

近200年来，有3位总统，5位上将，37位将军来自西点军校。在全球500强企业

里，有1000多名董事长、2000多名副董事长和总经理来自西点军校。

细节决定成败

任何目标都不会自动实现

目标要量化在每一个月每一周和每个过程

目标要从细节上寻求方法

外国人普遍认为：

领导能力测评篇6

1、在以下三种职业中，你最喜欢哪种?

A、做某个组织的发言人;

B、做某个团体的领导人;

C、做一支军队的指挥官。

2、你认为授权下级有何好处?

A、有利于提高员工个人能力;

B、可以让上级领导集中精力于高层管理;

C、减轻上级领导的工作负担。

3、当你准备作出一项与下属员工的工作密切相关的决定时，是否征求他们的意见?

A、是的，我一贯重视员工的意见。

B、不，我认为管理者有权作决定;

C、不一定，这要取决于我是否有时间。

4、你授权给下级时，给他们多大权限?

A、希望他们先斩后奏;

B、每作重要决定时，都征求你的意见;

C、自行决定是否要征求你的意见。

5、你希望下属参与制定工作计划吗?

A、不，因为他们会劝我降低指标;

B、是的，因为这样才能使他们发挥积极性，真正全心全力完成工作;

C、有时候，但重大项目除外。

6、如果某位部下在完成一项艰巨任务过程中表现出色，你会：

A、立即表示祝贺;

B、不加评论，避免他趁机要求加薪;

C、遇到他时顺便表扬几句。

7、如果某位一向表现很佳的员工突然业绩下降，你会：

A、忙找他促膝谈心，找出问题所在;

B、态度强硬地逼他改正;

C、让人事部门去调查原因。

8、如果你将向全体部下宣布一项重要的新措施，你会：

A、发一份简报，将新措施方案刊载在其中;

B、安排一名助手去向大家解释;

C、召开一次专门会议，向每位下属详细解释新方案。

9、如果某位部下因未获提升而情绪低落，你会：

A、告诉他那个职位本来就不适合他;

B、教他改进的方法，以便在下次提升时脱颖而出;

C、劝他别伤心，告诉他谁都会有挫折。

10、如果你对某位下属提出的过激方案不感兴趣，你会：

A、指出这个方案的缺陷，同时鼓励他重新考虑新方案;

B、告诉他这个方案不合时宜，成本太高，不能实施;

C、表示你将认真考虑他的意见，随后丢进档案柜不再理会。

答案：

序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

A 0 0 10 5 0 10 10 5 10 10

B 10 5 0 0 10 0 0 0 0 5

C 5 10 5 10 5 5 5 10 5 0

80~100分：你是一位出色的领导，你善于调动员工的积极性，善于合适地授权下级，使公司运行具有较高效率，较强的竞争力;

55~75分：你能正确认识经营管理者的职责，不过还不够大胆，不能充分信任员工，你还需学习和训练。

25~50分：你过于保守，束缚下属的发展，你不仅需要参加各种培训和学习，还应增加自信以及对别人的信心。

论政工干部领导能力的提高篇7

一、正确认识政治工作和政工干部

有人说, 政治工作是务虚的工作, 随着它的客体不同而不同, 即使是同一客体, 在不同的时间、不同的环境, 它的实施也是不同的。其实, 政治工作是做人的工作, 是最讲求务实的。政治工作有如高山流水。水流虽无常形, 但有规律可循。政治工作是统帅工作, 不是孤立的。它浸透在指挥决策、行政管理、军事训练、信息交流等各个环节之中, 与其它手段形成合力, 把握方向, 使各项工作发挥最大的效能。怎样评价政治工作实施是否成功?这是值得探讨的问题。时下, 一些领导只以写多少文字材料、出多少报道稿件来衡量一名政工干部, 有如只以GDP数值考察地方领导政绩一样, 是不全面的。这不利于政工人才的培养, 只会使政工干部队伍收窄, 看不到会做思想工作的人才。

二、充分认识提高业务素质的重要性和迫切性

人才决定事业, 素质支撑人才。公安边防部队科学发展需要高素质队伍, 公安边防工作全面进步需要专业化群体。近年来, 由于客观条件的不断变化, 政工干部队伍业务素质还不能完全适应形势任务的需要, 还存在这样或那样的问题, 有的单位政工干部队伍结构不尽合理, 老得老, 少得少。有的政工干部队伍人数偏紧、质量偏低。不少同志“半路出家”, 从事政治工作时间不长。有的政工干部政治工作热情不高, 敬业精神不强, 这山望着那山高。因此, 要认真开展“强素质、爱岗位、敬职业”教育, 帮助政工干部充分认清提高业务素质是一个既现实紧迫又决定长远的重大问题, 充分认清提高素质是部队政治工作面临形势任务的客观需要;充分认清提高业务素质是改变政工干部队伍素质现状的现实需要。

三、坚持真抓真学真练不放松

提高政工干部队伍业务素质既需要各级党委领导的关心重视, 又需要广大政工干部的积极参与。因此, 抓好政工干部业务素质的提高, 要把组织的重视、领导的热心和政工干部个人的热情融为一体, 尤其要强调个人的主观努力;把集中训练与做好本职工作融为一体, 尤其要注重在工作实践中提高素质。要坚持“补短、增新、提高”的原则, 采取集中抓与经常抓相结合、个人自学与集中组学相结合、学中干与干中学相结合、理论学习与考试检测相结合, 真正走以用人为导向、以严考为手段、以岗位为课堂的学习提高路子, 努力构建政治工作的人才方阵, 逐步达到素质结构合理实用、整体水平显著提高、拔尖人才脱颖而出、后备力量优秀充足的目标。要着重培养政工干部的学习兴趣, 兴趣是最好的老师, 越学越知不足, 越学越想学, 万事开头难, 学起来就容易深下去。要树立敢为人先的竞争意识, 只有敢于竞争, 才能占领学习的制高点, 只有努力争先进, 才能增强学习的紧迫感。

四、提高政工干部与下属交流的艺术

领导人在实施组织和协调的职能时, 必须把自己的想法, 感受和决策等信息传递给被领导者, 才能影响被领导者的行为。与此同时, 政工干部为了实现有效的领导职能, 应感受到下属的需求和难处, 进行双向信息交流和沟通。政工干部可以通过相关的文件、报告、以及会议、电话, 甚至面对面的会谈的方式。因为通过交谈不仅可以了解到更多、更详细的情况, 并且可以通过察言观色来了解对方心灵深处的想法。这种与下属进行沟通就是高超的领导艺术。有些领导者在下属谈话时, 往往同时批阅文件, 寻找东西, 或乱写乱画, 左顾右盼, 精力不集中, 精神不耐烦, 其结果不仅不能了解对方的思想, 反而会伤害对方的自尊, 失去同事和下属对自己的尊重和信任, 甚至还会造成冲突和隔阂。政工干部必须与其他员工进行有效沟通, 能够倾听其他员工的建议和意见。政工干部在与其他员工沟通中, 会遇到一些棘手的事情, 但是应采取适当措施消除不良的沟通, 提高交流效果。比如, 政工干部不相信其他员工的讲话, 并没有兴趣, 但是也要认真和耐心的倾听。在对话的过程中, 要学会察颜观色。探析对方的内心未能表达的含义。政工干部在与员工沟通时, 也要具备一些小的技巧, 比如要让对方将话讲完, 不要总是打断对方, 要在对方讲完话后才与对方进行下一步的交流。同时, 政工干部要平易近人, 不能以领导者自居, 而让员工感到盛气凌人, 否则对方就要有抵触情绪;如果你希望对某一点多了解一些, 可以将对方的意见改成疑问句简单重复一遍, 这将鼓励对方做出进一步的解释和说明。

五、做好政治工作全面规范

政工干部难培养;与政治工作不够规范有一定的关系。工作不规范, 就摸不着门路。初到武装部的干部大多都有此感受, 往往靠前任留下的资料开展工作。遇到新情况, 没有资料参考, 就不知如何创新工作。因此, 很有必要规范政治工作秩序, 便于掌握和实施。把政治工作的根本性质、重要原则、基本任务、作风方法、主要内容、组织机构、相关职责等进行规范。对本企业政治工作的组织实施、工作程序、措施方法、目标要求等进行制度规范, 保持政治工作的相对稳定和有律可循, 以利于提高政工干部施行工作的能力, 避免由于企业干部的频繁变换而出现工作断断续续。

结语:通过以上简要分析使我们明白, 要想做好一名政工干部, 就必须认识高政工干部业务素质紧迫性, 提高政工干部与下属交流的艺术能力, 提高政工干部的领导能力, 做好政治工作中的决策、指挥、协调和激励等工作。

摘要：政工干部是政治工作的主体, 政工领导干部承担着领导本单位政治工作的职责, 是完成各项政治工作任务的指挥者。政工领导干部应具备高水平的领导力, 才能实现政工工作人员与单位其他人员有效的合作。

领导能力的培养和评估篇8

领导能力发展的三个阶段

领导能力的发展过程有着不同的阶段。第一个阶段是个人变革，它帮助个人摆脱恐惧而成为真实的自我，目的是把人们从较低的三个意识层次提升至领导层次（第四层次），即成为向他人和社会提供便利的人。第二个阶段是培养情商，帮助个人从向他人和社会提供便利的人这一层次（第四层次）提升至合作者的层次（第五层次）。第三个阶段是帮助个人与他人确立合作伙伴关系以及成为战略联盟的缔结者，它支持个人从合作者的层次（第五层次）提升至服务者以及智者或设计师的层次（第六、第七层次）。

领导能力发展过程的每个阶段都会使个人的认知发生转变，从而提升至更高一层的意识层次。随着个人从一个较低的层次提升至更高层次，他们与世界的关联度会进一步增加，从而扩大对自我的认同范围。在第一阶段的训练即个人变革的过程中，他们与深层次的自我建立联系，并试图与他们的心灵合而为一。在第二阶段的训练即培育情商的过程中，他们学会与同事建立联系，以便建立一个具有凝聚力的企业文化。在第三阶段的训练中，他们了解了与客户、供应商、当地社群和整个社会建立联系的重要性。

第一阶段：成为提供便利者。这个过程要求的是成为真正的自我，并摆脱恐惧。个人只有学会控制自己的恐惧，理解自己的动机，明确自己的使命，才能做出完全支持整体利益的决策。只要有恐惧，就会有个人利益。为此，第一阶段训练的重点是寻求物质、情感、心理和精神方面的平衡，并使个人的使命、愿景和价值与企业的使命、愿景和价值一致。这里更深层的问题是自我认知，以及对恐惧的负面影响和限制作用的理解。这一层次的领导者需要懂得如何建立平衡需求积分卡，以及如何制定个人和企业的使命、愿景和价值宣言。

第二阶段：成为合作者。这一过程关注的是个人情商的培养，即提高沟通技巧，向他人赋予权力，并培养企业的凝聚力。高效的领导者应懂得如何培养与他人的相互信任、坦诚和同情，培养协作和团队精神。他们需要帮助别人超越信念的局限，发挥他们的创造力和直觉，并把问题看作成长的机会。除了为领导者提供这些以行为为基础的沟通技巧之外，第二阶段训练还应开发领导者自身的直觉和创造力。这一层次的领导者需要学会如何建立一个由价值驱动的愿景企业，并了解企业进化和更新的原则。

第三阶段：成为服务者或智者、设计师。这一阶段的重点是使领导者认清，在为人类和地球创建可持续发展的未来的过程中，他们个人的责任以及他们企业的责任，认清建立合作伙伴关系和战略联盟对于企业保持长期成功的重要性。在这一阶段，领导者应了解，面对威胁社会可持续发展和环境可持续发展的世界性危机，其他人是如何与这场危机作斗争的。他们还要学习如何与客户、供应商和当地社会建立相互支持的联盟和合作伙伴关系。同时，第三阶段还要使领导者明确如何深化和增进他们个人的成长。

领导能力评估的工具和方法

对于具体的管理人员，首先应确定他们领导能力的基本状况，即首先要对管理人员的领导能力进行评估，然后确定他们适宜接受哪一层次的领导能力培训。领导能力的评估可通过价值评估工具进行。具体的办法是，由个人完成自我评估，指出最能描述自己管理风格的价值和行为。同时，由10或12名同事采用同一价值模型对该管理人员的管理风格进行评估。他们还可以简要描述该管理人员的优点和缺点，并可提供任何他们认为有益的个人反馈意见。参与评估的同事应包括上级主管、同级人员和下属。评估结果应进行统计总结，以便将同事的总体评估意见交给该管理人员。将个人的自我评估与同事的评估结果进行比较，可以产生一套丰富的资料，可以搞清楚这个人所具备的领导素质以及需要在哪些方面提高领导能力。

领导价值评估工具对于建立有凝聚力的管理团队特别重要。团队的每个成员完成一份自我评估，并为团队的其他成员进行反馈评估。反馈结果统计出来后，要与自我评估进行比较。管理团队中的个体成员应就个人报告的主要结果与团队的其他成员进行沟通，并寻求他们的支持，以帮助和提高自己的领导能力。这种相互沟通能够培养相互信任以及相互支持的关系。

领导能力评估案例分析

以下三个案例分析说明了领导评估工具的使用。特里、帕特和杰克是一支10人管理团队的成员。团队的每个成员都为他们提供了反馈。自我评估的结果列在左侧一栏，9名同事的反馈结果列在右侧一栏。每个价值，根据其是否支持或阻碍有凝聚力的企业文化的建设，而被分为良性的（P）或带有局限性的（L）价值。认为此人具有某种价值和行为的同事的数量列在右侧一栏中。表中只显示了位于前10位的价值和行为。中间一栏显示的是个人自我评估与同事对自己的评估相一致的地方。

在特里对自己的管理价值和行为的评估与他的同事的评估中有5项是一致的，表明特里对自己的认识与同事的看法相似。这通常是真实和自知的表现。特里和他的同事都认为他的意识分布是平衡的。他还表现出较强的客户协作技能（第六层次），关注愿景和伦理道德（第七层次）。特里最需要努力提高的领导素质是团队协作（第四层次）和团体精神（第五层次）。他的同事希望他更多地进行沟通并倾听他们的需求，希望他更多地参与集体的行动，而不是过度关注个人的“出类拔萃”。特里潜意识地知道他不善于自己内在的修养，因为他在自我评估中没有列出任何第五层次的价值。同时，他还坦率地承认他喜欢竞争，希望出类拔萃，并且极度忠诚。他的忠诚是对老板的忠诚，而不是对团队的忠诚。

特里的CTS指数是54－19－27，这一指数量度的是较高的三个意识层次（公共利益）、中间层次（变革）和较低的三个意识层次（个人利益）的价值分别所占的比例。特里的CTS指数显示，他的各个方面都不错。如果加强对变革层次的关注，这一指数还可得到改善。图表还显示，他具有第六和第七层次的领导素质（伦理道德、愿景、正义、客户协作和战略联盟）以及第五和第四层次的个人素质（诚实、正直、创新和平衡），但他缺少第五和第四层次的团体和团队建设的价值。

特里的同事对他的PTOS（P）指数的评估是4-0-4-1，这一指数量度的是前10个价值中，个人、团队、企业和社会价值的数量。他们认为他具有4个个人价值、4个企业价值和1个社会价值。他们还认为他具有一个带有局限性的团队价值——出类拔萃。特里对自己评估的PTOS（P）指数是1-1-3-2，PTOS（L）指数是0-3-0-0。他为自己确定的4个团队价值中，有3个带有局限性。

特里需要努力摆脱他的恐惧，这种恐惧使他具有强烈的竞争性，使他希望自己的锋芒超过其他的团队成员。这种恐惧带来的行为削弱了他融入团队的能力。同时，他需要培养他的情商技能，以便更积极地与管理团队的其他成员进行交往。特里应考虑第一和第二阶段的领导能力发展项目，以便为他较强的第六、第七层次的领导技能进行补充。

与特里一样，帕特也有5项价值是一致的。她对自己的看法与同事的看法非常接近，她在工作中表现出的是真实的个人。她具有非常强的第五层次的领导风格，她的价值中有超过40%的价值位于合作者的意识层次。帕特还具有良好的团队建设技能（第四层次）。她的同事认为她非常重视客户满意和协作。人们认为她不善于建立战略联盟（第六层次），第七层次的价值也较少。她的同事认为帕特有时过于敏感，他们希望她在进行决策时更为果断。帕特的另一个问题是缺少第一层次的价值，她需要更多地关注她的工作与企业利润之间的联系。

帕特的CTS指数是60－16－24，这个指数非常强。如果能再增加一些变革层次的价值，减少一些个人利益层次的价值，这个指数会更强。变革层次的得分是16，这可能与帕特在她的团队成员向她提出意见时表现出的敏感有关。敏感是由未摆脱的恐惧所致。

帕特的同事对她的PTOS（P）指数的评估（3－3－4－0）与她自己的评估（4－3－3－0）十分接近。这是一个十分平衡的指数，所有的价值都是良性价值。如果能够减少企业价值的数量，增加社会价值的数量，这一指数将会得到进一步改善。

帕特显然是企业的一个宝贵财富。她可以通过第三阶段的培训进一步改善她的表现和业绩，这一阶段将集中提高建立战略联盟的能力，以及对她的企业在当地社群和社会的责任的认识。从对团队成员反馈意见的敏感性来看，她需要摆脱因对同事言语的担心而产生的恐惧，所以，她还可以从第一阶段的训练中受益。

杰克对自己的认识与同事的看法有很大差异。与同事一致的意见只有在家庭和工作之间建立了良好的平衡一项。同事认为杰克注重势力范围，喜欢操纵和控制，而杰克并没有认识到自己的这些行为。他认为自己诚实、慷慨、富有创造性并充满乐趣。杰克对他的工作很投入（第五层次），技术娴熟（第四层次），生产效率很高（第三层次），并重视赢利（第一层次）。杰克还很关注当地社群（第六层次）。尽管杰克有一些好的素质，技术能力也较强，但因缺乏对他人的信任和长于控制他人而带来的恐惧，导致他的存在对管理团队的整体工作以及企业的健康发展具有破坏性。

杰克的CTS指数是34-18-48，反映出他较强地偏重于个人利益，而不是公共利益。他的变革层次也很薄弱。他的同事为他评估的PTOS（P）指数是3-0-3-1，PTOS（L）指数是0-3-0-0。他们认为他具有3个带有局限性的团队价值。杰克为自己评估的PTOS（P）指数是7-0-2-1，也证明了他缺乏团队价值。

杰克需要立即进行的领导能力培训是个人变革。如果他希望继续在企业中生存，必须摆脱不能控制他人而产生的恐惧。他必须学会信任他人，并更多地进行合作。

特里和帕特显然都具有领导才能。二者都非常真实，他们的大部分价值都位于较高的意识层次。特里具有较强的第六和第七层次的领导风格，但在第四和第五层次上较薄弱。而帕特具有较强的第五层次的领导风格。她还表现出第三和第四层次的领导技能。她在第六和第七层次较薄弱。与特里和帕特不同，杰克如果要成为领导者，需要付出很大努力来提高自己。杰克因恐惧产生的信念使他对自己的势力范围进行控制、操纵和保护，如果他无法摆脱这种信念，他就不会进步。