服务与管理实习目的（共8篇）
服务与管理实习目的 篇1
在企事业单位的办公室学习处理日常的行政事务，熟悉整个企事业单位工作的过程，通过实践学习，使所学理论知识得到验证，培养灵活运用书本知识的能力，并且学到许多书本上学不到的东西，增长和扩充知识面，增加对社会的接触，为在毕业后能快速地融入社会打下基础。
踏上社会，我们与形形色色的人打交道。由于存在着利益关系，又工作繁忙，很多时候同事不会象同学一样对你嘘寒问暖。而有些同事表面笑脸相迎，背地里却勾心斗角不择手段，踩着别人的肩膀不断地往上爬，因此刚出校门的我们很多时候无法适应。影响一个人的工作态度。每天只是在等待着下班，早点回去陪家人。生病时的轻轻一句慰问，都有助于营造一个齐乐融融的工作环境。心情好，大家工作开心，效率高。在电视上不止一次的看到职场的险恶，公司里同事之间的是非，我想我能做的就是“多工作，少闲话”。且在离毕业走人仅剩的几个月，更加珍惜与同学之间的相处。
我是学管理的，在书本上学过很多套经典管理理论，似乎通俗易懂，但从未付诸实践过，即使在办公室中也很难处理一些令人措手不及的事情。也许等到真正管理一个公司时，才会体会到难度有多大;我们在老师那里或书本上看到过很多精彩的谈判案例，似乎轻而易举，也许亲临其境或亲自上阵才能意识到自己能力的欠缺和知识的匮乏。实习这两个月期间，我拓宽了视野，增长了见识，体验到社会竞争的残酷，而更多的是希望自己在工作中积累各方面的经验，为将来自己走上工作岗位做好准备。
服务与管理实习目的 篇2
一、预算绩效管理的模式及评价
1. 基本模式
目前预算绩效管理基本模式是:预算编制环节, 编报绩效目标, 做好绩效目标的设定、审核、批复工作;预算执行环节, 强调绩效目标运行跟踪监控管理;预算执行后, 评价绩效目标实现程度, 并强调评价结果反馈和应用, 要求部门根据评价结果, 完善制度, 改进管理措施, 提高管理水平, 降低支出成本, 强化花钱责任 (流程如图1) 。
2. 简要评价
从模式看, 预算绩效管理将绩效评价前置, 明确把实现预算编制有目标作为预算绩效管理的基本前提条件。从效果看, 预算绩效管理要求部门依据职能设定项目绩效目标, 并明确资金用途及预期目标, 为事后绩效评价提供了依据, 改变了预算部门因缺乏目标而无法评价资金使用效果出现不负责任状况。但是, 目标导向的预算绩效管理强调目标, 对目标实现的手段有所偏废, 忽视事物矛盾, 把复杂的财政事物管理变成简单的量化指标测定, 绩效的实现缺乏有效抓手, 出现事倍功半之效。在实际工作中, 尽管投入大量人力财力开展项目绩效评价, 但对改变财力切割固化和资金浪费等顽疾却收效甚微。为何财政部门主观努力与客观效果相差甚远, 本文对此问题进行深入剖析。
二、目标导向预算绩效管理模式:注重目的而偏废手段
任何管理活动都蕴含着目的手段的关系, 目的解决主体做什么的问题, 而手段解决如何做的问题, 两者缺一不可。而目标导向的绩效管理中目的手段出现偏离, 在实践中面临以下难题。
1. 目标设定与管理难题:外在主体无法设定最优目标
预算绩效管理把目标设定和分解作为管理的基础和出发点, 然后根据分解目标任务进行跟踪考核, 理念很好, 操作简单。但最优目标难以设定。首先, 从事物性质来说, 财政事物涵盖经济、政治、社会、文化和生态等方面, 具有综合性与复杂性, 其价值因人因地因时而异, 且随着人的价值追求呈现螺旋上升趋势。因而事物价值体现的目标, 没有最优, 只有更优, 是在主体已经实现目标基础上的更高目标。其次, 从主体能力来说, 确定最优目标依赖人的知识、能力和经验, 受其限制, 以及信息不对称, 最优目标的确定很难做到, 除非是无所不知的圣人。因此, 理念上的最优目标在实践中无法确定。事实上, 现有预算绩效评价方法参照的是企业投入产出模式的目标指标模式。对于企业生产经营活动, 在市场价格、供求和竞争机制综合作用下, 主体对实现利益目标有着极强的动力机制, 目标指标设定和分解执行极为有效, 但财政事务事关公共服务, 由于其非排他性和非竞争性, 缺乏动力机制, 根本不适用投入产出法的指标评价体系。而且, 由于参与主体众多, 目标究竟由谁设定也是一个复杂的问题, 如由预算部门设定, 通常会设定过低;由财政部门设定, 不仅缺乏相关的专业能力, 而且预算部门不一定会认可, 即使表面上认可, 一旦目标没有实现, 很容易找理由推卸责任。因此, 在理念上貌似科学的目标申报、审核和评价在实际操作中的有效性很低。
理论上, 目标无法管理。因为目标是主体追求的结果, 在事前, 只存在于主体的观念中。目标变为结果只能是0 (未实现) 或1 (实现) , 有科学的实现手段, 事物就能从0往1方向趋进, 目标最终实现。缺乏有效手段, 目标就无法实现 (如图2) 。目标是事物发展在某个点的衡量, 不是区间的衡量, 目标的结果只能表明是实现还是未实现, 却无法表明为什么是0或者1, 既无法判断原因, 也无法从0往1的方向推进。仅根据目标分解进行考核, 却脱离具体的操作管理, 脱离主体改造客体的对象性活动, 不去提高实现目标的能力, 目标无法实现。
2. 目标实现难题:缺乏有效手段
目标确定很关键, 如何实现更为关键, 需要科学的手段, 需要主体攻坚克难。而主体是否愿意去经济有效地实现目标, 取决于其责任的履行和能动性的发挥, 前提是符合主体的利益追求, 不能寄希望于像机器那样给个指令就会自动执行和输出预定结果。
从预算绩效管理目标实现机制看, 公共领域的主体恰恰缺乏实现动力机制。在市场领域, 在价格、供求和竞争机制综合作用, 市场主体处于对自我利益的追求, 在成本利润机制引导和激励下, 会自我设定和修正目标, 并且其成本和收益容易通过价格成本进行观察和核算, 其努力的成效外在体现很明显。因而, 采用目标设定和指标考核具有内在的科学性和合理性。而在政府领域, 公共服务缺乏价格和竞争机制的作用, 成本和收益难以对称, 预算资金分配、使用缺乏内在激励机制。任何主体在做事时都有自身目标, 如果目标是外界强加的, 与自身预期目标不一致, 主体会出现两种反应:一种是在缺乏外在约束时, 仍然按自身预期目标行动;另一种是存在硬性约束, 主体则可能消极应付, 形式于事, 绩效仍然难以实现。在预算绩效管理中, 财政部门恰恰缺乏对预算部门的刚性约束手段, 预算部门不仅没有降低成本提升效率的内在动力, 反倒具有做大成本、降低效率的冲动, 财政绩效目标实现缺乏动力机制。故公共领域目标管理的有效性大打折扣, 仅仅强调绩效目标, 缺乏约束和控制手段, 目标必定难以实现。
总之, 目标是主体在观念上对事物发展的预计, 只是对主体的行动发挥导向, 其本身无法管理。目标导向的预算绩效管理重目标而偏轻手段, 尽管理念很好, 方向正确, 但目标实现缺乏抓手, 难以实现。
三、绩效管理的正确认识:目的与手段均不能偏废
有效的行依赖于正确的知。对绩效管理的正确认识是实施绩效管理的前提条件。现有的绩效管理模式把绩效视为与利润和效率等同等概念, 缺乏对绩效和绩效管理本质的正确认识。
1. 正确认识绩效
绩效是一个系统性概念, 是主体在一定条件下通过有效的行动获取利益最大化结果的总称。从手段上看, 绩效是主体基于一定条件履行责任和发挥能动性而达致目的。从目的上看, 其结果是主体的目标利益最大化的实现。总称的含义是说要从主体的责任、能动性与结果相匹配性来衡量绩效, 从起点的条件、过程的效率与结果相匹配性来衡量绩效。仅仅强调某一方面, 或某一环节, 其结果都不是绩效。如离开起点和过程, 仅根据结果就做出绩效的判断可能会得出事实上极为荒唐的结论。有个笑话说是在足球世界杯长达84年共举行19届的历史中, 只有巴西等三支国家队战胜过中国队, 还未有一支球队在世界杯上两次击败过中国队, 从未在点球大战中失利过, 在世界杯上丢球数远少于以防守见长的意大利队。仅从衡量比赛结果的这些数据看, 中国对绝对是世界强队。之所以出现这种不合事实的结论, 是因为没有综合起点、过程全面综合衡量结果。
2. 绩效管理:主体手段与目的的统一
绩效管理是目的与手段的统一体。有手段无目的, 南辕北辙;有目的无手段, 缘木求鱼。以目标为导向, 主体根据条件对实现方式进行选择、控制以达致目的, 就是绩效管理, 它是对实现目标的手段的选择、执行、检查和改进, 不是对目标本身的管理。美国管理学大师彼得德鲁克提出的目标管理理念并没有错, 主体在追求自身利益最大化过程中, 需要目标引导。但如果目标是外在的, 背离主体自身利益, 主体就会想办法逃避或消极应付。如果说存在目标管理, 只能说是把主体利益目标与组织目标间的偏离通过过程管理和控制纠正使其重合, 而不是层层分解目标, 是把目标作为一个整体, 通过分解责任到实现手段和过程中, 让执行主体去有效行动才能实现目标。
制约目标实现的因素是事物的主要矛盾, 即问题, 而不是目标本身, 能否解决主要矛盾是目标实现的关键。而矛盾的解决需要主体充分评估影响事物的条件, 落实责任和激发能动性去办好事、办成事, 从而更好更快地实现目标。不抓手段和过程, 只抓指标, 无法解决事物的矛盾, 即使把评价关口移到事前, 仍不过是事前的事后而已。层层分解目标的做法, 会造成团队成员只关注自身目标任务, 甚至会陷入以邻为壑的恶性竞争局面, 最终影响组织的整体目标实现。正确的做法应该是以整体目标为引导, 有效分解执行责任。责任明确界定和分解, 团队更容易形成协作配合局面, 因为协作更易履行好责任, 做事会更顺利, 大家利益共同增进, 整体目标自然更易实现。基于责任分解的绩效管理才更有效, 更有活力, 更具可持续性。
3. 绩效评价:提升管理有效性的检视手段
预算绩效管理中的绩效评价不同于其他为了得出一个结果的评价, 而是作为一种管理的手段, 通过评价发现预算编制、执行和管理结果等环节存在的问题和不足, 提升预算绩效管理的有效性:在事前, 检验目标设定的科学性、实现手段的有效性和责任界定的合理性;在事中, 检验执行主体的责任落实情况, 能动性的发挥情况, 与预算计划的偏离情况, 面临问题的改进完善情况;在事后, 检验目标的实现程度, 以及经验教训情况, 提供改进意见建议, 提升动态循环管理的有效性。再辅之以对主体的问责制度, 配合内在的技术性控制, 内外结合, 使执行主体既愿意也有能力去实现预定目标。
在评价内容上, 绩效评价不是指标考核而是责任考核。目标导向的管理模式源于西方的目标管理思想和企业绩效中的指标设定、分解评价方法, 这种模式及其评价方法最大的问题在于对绩效认识错误, 以为绩效也像企业利润一样可以按照投入产出法进行考核。OECD国家新绩效预算实践发现, 对某些部门成本效益评估时, 难以用数字衡量其预期经济效益, 绩效无从考核, 致使该制度并未普遍推广, 其问题实质就是绩效评价陷入了误区。
指标是目标的具体量化, 不是事物内在矛盾的度量。事前, 它是主体观念中对事物结果的预计;事后, 是事情发展结果的量化。指标考核跟事物内在矛盾毫无关系, 自然无法促进目标达成。主体做事方式的科学性和努力成效才与事物矛盾相关联, 通过责任履行情况能有效反映出来, 其成效直接决定着矛盾的有效解决。因此责任考核和能动性的激励才是实现目标的充分必要条件。如何做到呢, 基本方法是:目标确定后, 要求执行主体制定详尽科学的实施方案和计划步骤, 明确执行的关键节点, 如此, 明确界定了目标责任和执行责任。事中和事后通过实际的行和最终结果与事前的预对比, 就能清晰显示出主体的责任履行和努力情况, 并且能为提升执行能力积累经验, 使主体能够根据环境和条件不断改进和提升, 更好地实现更高的目标。因此, 正确认识评价在绩效管理中的作用, 关系到预算绩效管理的有效性。
四、科学的预算绩效管理:预事算钱与管事配钱的有机统一
同绩效管理一样, 预算绩效管理也是目的与手段的统一体, 且因主体的多重性, 出现了多对目的与手段的矛盾关系, 这些矛盾的解决与否决定着预算绩效管理改革的成败。
1. 预算绩效管理是两对目的与手段矛盾关系的对立统一
财政活动主体包括党委、人大、政府和社会公众等, 政府内部的主体涉及财政部门和预算部门。在财政关系中, 不同主体职责不同, 目标各异, 但统一于为社会提供优质高效公共服务这个目的。从主体职责看:财政部门负责分配, 关乎钱;预算部门负责提供公共服务, 关乎事。花钱是为了办事, 办事成效决定着花钱的效果, 因而预算绩效离不开预算部门所办的事。在一致的总目的下, 财政部门和预算部门目的手段呈现差异:财政部门的目的是把资金分配到社会最急需的公共服务项目上, 实现手段则依赖于科学公正的分配方式。预算部门的目的是根据社会公共需要的轻重缓急, 经济有效地提供公共服务, 实现手段则依赖于科学的实施方案和高效的管理和生产。这两对目的与手段必须统一才能实现财政活动的总目的。
基数加增长分配模式下, 目的手段是对立的:预算编制时, 钱在财政部门, 事在预算部门, 财政部门只考虑钱, 预算部门只关心事。有限的钱与无限的事难以匹配, 出现矛盾关系。预算执行时, 钱从财政部门流入预算部门, 钱与事趋向结合。对财政部门来说, 钱流出, 脱离了自身掌控, 如果没有有效管理, 钱就处于失控状态。对预算部门来说, 钱流入, 进入自身掌控, 如果没有有效责任约束, 钱就成为谋取部门利益的工具, 本该有效结合的钱与事出现事实上的脱节, 依然出现矛盾关系。这两对矛盾关系, 是当前财力切割固化和资金浪费等问题的制度根源, 既是当前财政分配中预算绩效管理迫切需要解决的根本问题, 也是其改革有效推进的前提。如果缺乏有效解决措施, 分钱的不管办事效果, 办事的不管资金效益, 财政绩效就会落空。从预算绩效管理实践看, 仅仅在预算编制进行目标申报、审核与批复, 然后设立大量指标实施评价, 根本没有触及财政分配和资金使用中的矛盾和问题, 再复杂的预算绩效管理体系, 再科学的绩效目标审核与批复, 财政绩效依然是可望而不可及。因此, 预算绩效管理的科学性取决于钱与事矛盾关系的有效解决, 是预算部门预事算钱和财政部门管事配钱的有机统一。
2. 科学的预算绩效管理模式:预事算钱与管事配钱有机统一
(1) 预算编制环节:目标和手段之双预。成功做事依赖科学的预, 对目标的预和实现手段的预缺一不可。目标选定后, 找到经济有效的实现方案, 是实现目标的关键。在预算编制阶段, 需要预算部门根据财政活动总目的预目标, 按照目标和职责设计科学的实施方案, 将社会稳定、可持续发展和公平正义的价值前置嵌入到绩效目标设定和预算方案中, 并最终测算出科学合理的详实预算, 实现科学的预事算钱。财政部门在预算编制环节的作用就是通过事前绩效评价, 引入专家对预算部门目标和手段之双预判断其合理与可行性, 把预算规范性、科学性、绩效结果明确为预算部门的既定责任, 并借助专家的专业评价提升方案的科学性, 形成规范、科学和绩效的资金使用硬性约束。以此作为预算计划执行与绩效管理的基准与标尺。此种管理模式在财政部门和预算部门间建立起了类似市场合同的契约, 清晰界定了花钱办事的责任。
(2) 预算执行环节:科学的管事与配钱。财政资金绩效来源于预算部门的办事, 而不是资金本身, 而预算部门的办事效果与其责任落实和主体能动性发挥紧密相关。因此, 执行环节, 预算绩效管理的核心在于以有效的管理手段管住资金使用行为, 落实花钱出效果的责任, 否则, 再好的分配方式都会落空。财政部门在预算执行环节的作用就是科学的管事配钱。按照预算方案明确的目标和具体实施措施, 通过严格的绩效管理来, 控制约束其行为, 落实使用资金责任, 激发办好事的主观能动性, 按照绩效目标和计划方案积极行动, 并克服外界制约条件使事情朝着绩效目标的方向趋近, 这就是财政部门的管事。同时, 依照预算环节确定的预事算钱方案, 财政部门根据事情的轻重缓急和支出节点, 科学调配资金满足预算部门需要, 协助其办成事, 这就是财政部门的配钱。辅之以事中的绩效跟踪和监督, 以科学的管事配钱实现钱与事匹配, 消除两者的对立矛盾关系。
(3) 结果环节:以预事算钱和管事配钱相统一达致财政绩效目的。经过预算环节科学的预事配钱和执行环节合理的管事配钱, 使预算部门做有绩效的事和有绩效的去做事实现有机统一, 以预事算钱和管事配钱的统一达致预定目的, 最终有效解决经济社会发展中的各种问题, 实现社会稳定、可持续发展和公平正义的价值目标。通过事后绩效评价总结反思预的合理性和影响执行的有效性等各种问题, 检验预事算钱和管事配钱的不足, 为今后同类管理活动积累经验, 提升行动的效率。同时, 对不遵守绩效管理规定的主题, 以绩效问责等措施强化外部约束, 对遵守规定的主体加强激励, 使预算部门自我约束机制和实现目标的动力机制得以形成和巩固。
预算绩效管理的核心是如何实现绩效目标与绩效手段的统一。在预算编制时, 关键是要将事情的规模估量好, 实施方案策划好, 实施进度把握好, 保障措施建立好。在预算执行时, 关键是预算各项措施要落实好。这样, 不仅预算部门有望将工作做好, 财政资金的协调安排也能够做好。要实现这个目的, 要求预算绩效管理从以绩效目标为导向升华为以绩效目标为导向、以实现手段为支撑, 目的手段兼顾的新模式, 形成真正有别于西方绩效预算模式, 独具中国特色的预算绩效管理模式。
摘要：预算绩效管理内含目的手段的辩证关系:从整体预算分配看, 体现为资金高效分配使用手段与优质公共服务目的的矛盾关系;从财政部门职能看, 体现为科学的管理手段与资金高效使用目的之间的矛盾关系。这两对手段与目的关系的对立是预算绩效的落空, 统一则是预算绩效的实现。预算绩效管理有效性在于正确处理好这两对矛盾关系, 实现预算部门预事算钱与财政部门管事配钱的有机统一, 从绩效目标导向模式转变为目的手段并重模式, 推动预算绩效管理改革的深入。
关键词：目的,手段,目标导向,预算绩效管理,预事算钱,管事配钱
参考文献
[1] .臧琳琳.马克思人是目的与手段的统一思想的哲学阐释.山东师范大学, 2011.
服务与管理实习目的 篇3
一、全面理解以人为本的思想
1、以什么人为本?从现实中的企业管理来看，以人为本，重点是以企业员工为本。从个人和集体的关系上看，以人为本要以大多数人为本。以企业员工为本，重点是经营好企业人才。一方面要有高强度的优惠政策，加大吸引优秀人才的力度；另一方面要用好现有人才，通过为人才提供机遇将人才留住，使有才干的职工有用武之地．此外，以人为本还应包括以用户为本，还应包括企业所有的“利益相关者”。因为随着企业赖以生存的外部环境的不断变化，企业的经营目标不仅为员工利益服务，而且要为企业利益相关者的利益服务。大量企业实践证明，只有处理好企业与企业所有的利益相关者的关系，并真诚地以他们为本，为他们服务，才能为企业创造出宽松环境和生存发展的机遇。
2、以人的什么方面为本?人是一个具有多重属性的物质和精神的统一体。人有经济利益，也有精神利益；有自然属性，也有社会属性。当我们在企业管理中实施以人为本时，到底应该以人的什么方面或者说以人的什么属性为本呢?也许会有人说，以人为本就是以人性为本，人的本性却是多方面的，最起码有人的自然属性和社会属性，那么到底以哪个方面的人性为本呢?如果以人为本的重．点是以人的自然属性为本，那无疑是把人看作“经济人”。在这种观念支配下，往往过份依赖工资、奖金等外在激励手段，缺少运用文化手段，为人锻造正确的人生观、价值观和世界观的举措。这样的以人为本不可能实现最大限度地调动人的积极性的目标。因此，以人为本应该主要以人的社会属性为本。而在人的社会属性中，又要以人的理想信念为本。这主要是由理想信念在人的生存发展中的重要地位所决定的。理想信念属于世界观、人生观、价值观的范畴，同人的思想观念、本质、需要和人的发展密切相关，它在支配人的行为方面能起到积极的作用。只有解决了职工的愿望和动机这一理想信念问题，才能使员工产生工作动力和劳动积极性。在贯彻以人为本方针的过程中，突出入的理想信念，关注人的理想信念，即把以人为本的重点放在人的理想信念方面，就能抓住人的灵魂。在以人为本的企业文化建设中，通过关注并指导职工树立正确的理想信念，将企业目标与个人理想有机地结合起来，并为之努力奋斗，必然会“激活”人的创造力和聪明才智。
二、如何实践“以人为本”
1、实践“以人为本”必须构筑独特的企业文化。企业文化是企业在长期生产经营管理过程中形成的价值观、经营思想、管理理念、群体意识和行为规范的综合，它是企业的无形资产，是推动企业发展的力量源泉．以人为本的企业文化在企业中发挥着融合、渗透、辐射、感召的作用。一个企业的文化是其获得朝气和活力的源泉，也是其灵魂所在．成功的企业文化是企业一笔最丰厚最重要的无形资产，以人为本的企业文化是企业凝聚人心、提升企业竞争力的无形力量。它立足市场，面对竞争，注重人的全面发展，能有效开发人力资源，对于各种资源的有效利用起着至关重要的作用。
2、“以人为本”的各项措施必须制度化、规范化。ERP的管理思想认为，“以人为本”的前提是，必须在企业内部建立一种竞争机制，仅靠员工的自觉性和职业道德是不够的，因此，应首先在企业内部建立一种竞争机制，在此基础上给每一个员工制定一个工作评价标准，并以此作为对员工的奖励标准，使每个员工都必须达到这个标准，并不断超越这个标准，而且越远越好。随着标准不断提高，生产效率也必然跟着提高。这“以人为本”的管理方法就不会成为空泛的教条。
实行以人为本，要有刚性的制度和有情的激励，一方面要加强管理，完善各种规章制度；另一方面要建立健全各类激励机制，以正强化为主，负强化为辅，形成员工在事业上的成就感和自豪感、收入的平衡感与工作环境的顺畅感，让员工感到企业是自己获取成功的最佳天地，从而与企业心心相系，同舟共济，以企业荣为己荣，以企业耻为己耻。
三、以人为本的管理应把握的几个原则
1、认识人的“本性”是做好人本管理的前提。一部管理史，就是一部对人的本性的认识不断丰富、深化和完善的历史。无论从“经济人”、“社会人”、“复杂人。概念的提出，还是从“X理论”、“Y理论”再到后来‘Z理论”等的出现，其共同的目的都是为了引导人们充分认识和把握人的本性，更好地明确管理的着眼点和立足点．人本管理即：按照“经济人”来对待员工；按照“社会人”采关心员工；按照“文化人”来陶冶员工．
2、树立“企业即人、企业为人、企业靠人”的思想是做好人本管理的基础。运用人本原理管理企业，一要树立“企业即人”的思想。二要树立“企业为人”的思想。三要树立“企业靠人”的思想。
3、个性化发展是人本管理的一个重要方面。个性化发展的准则要求企业在成员的岗位安全、教育培训,在企业的工作环境、文化氛围、资源配置过程等诸多方面均以是否有利于当事人按他本意、按他特性潜质发挥，以及按他长远的发展来考虑，决不是简单地处置，决不是仅仅从企业功利性目标出发。
4、凝聚“人心”是人本管理的关键。人心造时势．无论管理环境如何变幻，善于争取人心都是管理制胜的不二法门。管理的上乘工夫就是善造势，然后乘势而上，顺势以成。要做到这一点，首先就要识势，即识内势与外势、强势与弱势、优势与劣势、近势与远势，而识势的关键就是要善于把握人心、努力顺应人心及最终赢得人心。动人心者莫乎诚，结人心者莫乎利，固人心者莫乎和。无论是“攻心”、“治心”还是“合心”、“用心”，其根本都在“得心”。你能赢得人心，你就能赢得一切。
5、合理运用“情感”是人本管理的一个重要支撑点。人是有着丰富感情生活向高级生命形式，情绪、情感是人精神生占的核心成分．有效的领导者就是最大艮度地影响追随者的思想、感情乃至行为。关注人的情感已成为人本管理的一个极其重要的方面，这也是目前“情感管理”之所以大行其道的真正原因。“无情未必真豪杰”。优秀的管理者，首先是一个具有普遍人类情感的人。同时又是一位善于把握人类情感的大师。情感与思想紧密相连。尊重人、理解人、关心人是做好人的思想工作的前提。会做耐心细致的思想工作不仅是管理者的基本功，而且也是赢得被管理者衷心爱戴和拥护的必要条件。
6、人與企业共同成长是人本管理的目的。所谓企业要与个性化全面发展的个人一起成长，就说企业本身的发展应与以人为本管理方式相适应，即企业组织体系、架构以及运作功能都要逐步凸显人本主义理念，改变金字塔结构，建立学习机制，从而极大地激发人的潜能并使之成为企业发展的内在动力。企业与个人共同成长的准则要求企业的发展不能脱离个人的发展，不能单方面地要求企业成员修正自己的行为模式、价值理念等来适应企业，而是要求企业的发展来适应成员个性发展而产生的价值理念、行为模式，在全体成员的一致性上面再做发展的考虑。企业与个人共同成长的最终目标实质上是在个人的个性化全面发展的基础上，建立一个真正的以人为本管理的企业。
财务管理专业实习目的 篇4
第二周：了解实习单位的财务管理模式和财务管理体制及其特点;了解实习单位的会计流程情况，参与企业进行投资项目有关情况的预测及投资方案的决策。
第三周：熟悉企业如何进行各项流动资产的日常管理。
第四周：参与企业实行成本预测、计划、控制、分析与考核;了解企业利润分配的方案。
第五周：熟悉企业财务报表分析的基本方法和技巧;分析企业近几年来获利能力、偿债能力、营运能力的变化;对已经记录的会计账簿进行审核、对账，以达到账证，账账的平衡。
第六周：收集毕业论文资料。之后就是交与账簿管理人员保管和对报表的核对、审核，然后就是报送给公司的总经理批阅。还有就是了解实习单位在财务管理方面存在的问题及产生的原因和进行报税等。
二、实习单位计划财务部门的管理流程、方法和手段
我实习单位的会计流程：会计人员根据购买单位签发的原始凭证填写记账凭证(分类进行有收付转三种记账凭证)，出纳人员填制逐日逐笔的现金日记账和银行存款日记账都是采用的是订本式的明细账;然后会计人员根据自己填写的记账凭证和出纳人员传递的现金日记账和银行存款日记账来登记总账，和相应的明细账;单位在登记总账的时候采用的是账结法而非我们实训过程中的表结法，还有就是我单位采用的不是根据科目汇总表登记总账而是根据记账凭证直接登记总账的;然后，就是对账，将记账凭证和明细账相对，总账和明细账相对，
最后，根据登记好、对账好的总账每月都要编制会计报表(资产负债表和利润表)。将记账凭证装订成册交与账簿管理人员保管和记录。
三、实习内容
实习目的与意义 篇5
1、通过生产实习加深对汽车运用与维修专业认识，巩固专业思想，激发学习热情。
2、熟悉汽车修理环境、修理工具。为以后走上工作岗位积累一定的知识与经验。
3、开拓我们的视野，增强专业意识，巩固和理解专业课程。
4、通过现场维修实习和企业员工的交流指导，理论联系实际，把所学的理论知识加以印证、深化、巩固和充实，培养分析、解决工程实际问题的能力，为后继专业知识的学习、课程设计和毕业设计打下坚实的基础。
实习内容及过程
（一）发动机保养
不管是旧车还是新车，在使用一段时间后由于磨损老化等原因，就必须对汽车进行保养，以保持和恢复汽车的技术性能，保证汽车具有良好的使用性和可靠性，延长汽车的使用寿命。
五菱柳机《发动机保养规定》：车辆实际行驶里程2000～2500km时到就近服务站进行第一次保养；车辆实际行驶7500±500km时到就近服务站进行第二次保养；车辆在进行第二次保养后，每间隔里程5000公里必须进行1次例行保养。
（二）发动机常见故障
1、发动机启动后易熄火。检查防盗器，检测点火系电火花是否太弱，空燃比是否正确及进气压力大小。
2、发动机工作，起动机不工作。检查火化塞，供油体统是否供油，燃油含水量，进气压力，点火正时。
3、怠速时高时低。点火不良，空然比不正确，怠速调节阀电路有故障，进气有泄漏，检测发动机控制单元电压及点火正时。
4、转向有异响，前悬架平面轴承，球笼轴承，球笼轴承护套破损破损。
5、暴震。火化塞选用不正确，汽油辛烷值过低，缸内集炭，点火正时。
6、倒档响。倒档主动齿轮，惰轮损坏。
7、空调不制冷。空调冷凝器上异物灰尘过多，风扇运转不正常，压缩机传动带离合器打滑，缺氟。
8、发动机故障灯闪烁。一直亮时发动机本身问题，闪烁可能时燃油油品问题。
实习心得
实习的目的与意义大全 篇6
通过实习获得基本生产的感性知识，理论联系实际，扩大知识面。锻炼和培养学习业务能力及素质，接触社会、了解产业状况、培养初步担任技术工作的能力、初步了解专业实情和体验专业工作。为今后的的学习与工作，打下良好的基础。实习任务
掌握建筑施工工艺方面的知识及方法；熟悉建筑施工工程的建筑图纸和结构图纸；了解建筑施工守则和安全常识；熟悉建筑施工机械设备方面的知识；参与施工质量的检测与管理工作。看懂实习工地的建筑类型，了解工程的性质，规模，建筑结构特点与施工条件等内容，了解不同机械设备的操作范围和规程。尽量争取参与并了解工程开工前和施工中的各项准备工作，参与进入施工现场的材料，收集有关技术资料，整理施工实习日记，做好实习收尾工作。个人体会总结
通过接触和参加实际工作，充实和扩大自己的知识面，培养综合应用的能力，为以后走上工作岗位打下基础。通过本次生产实习，我在工地学习了很多知识要点。参加测量工程、钢筋工程、模板工程、混凝土工程、砌筑工程施工全过程的操作实习，学习每个工程的施工技术和施工组织管理方法，学习施工过程中对技术的处理方法。在实习期间积极向工人师傅请教善于发现问题，并运用所学的理论知识，在工地技术员的帮助下解决问题。对钢筋工程、模板工程、混凝土工程等有了很具体的了解，同时对部分工程进行实践操作。
建筑的结构类型有多种形式。有砖混结构，有框架——剪力墙结构，框架——异型柱，框架与砖混结合。框架结构的跨度比较大，适用于公共建筑，在财富名门花园主要是用于商场，酒店等。框架——异型柱主要用于住宅，异形柱与墙体相同的厚度，在保证了承重与抗震的同时，有效的提高了房屋空间利用率，因此，在高层住宅中这种形式被广泛采用。砖混结构一般用于多层住宅，这种结构的抗震性能没有框架结构的好，因此对房屋高度有限制。像一些建筑下面几层是商场上面几层是住宅，如果住宅层数不高，就可采用框架与砖混的复合形式。如果上部住宅层数多，则适合采用框架—剪力墙的结构形式。
钢筋工程钢筋使用必须坚持先检查后使用的原则；钢筋必须有出厂合格证和检验报告，钢筋的品种和质量、焊条的牌号、性能必须符合设计要求和有关标准的规定。进口钢筋焊接前必须进行化学成分检验和焊接试验，符合有关规定后方可焊接。钢筋表面必须清洁。如有颗粒状或片状老锈、经除锈后仍留有麻点的钢筋严禁按原规格使用。钢筋的规格、形状、尺寸、数量、间距、锚固长度、接头设置必须符合设计要求和施工规范的规定。焊接接头机械性能试验结果必须符合钢筋焊接及验收的专门规定。钢筋在现场加工，制作加工工序为：钢筋机械安装→钢筋对焊→锥螺纹加工→弯曲成型→钢筋绑扎。
模板工程模板及其支架应根据工程结构形式、荷载大小、地基土类别、施工设备和材料供应等条件进行设计。模板及其支架应具有足够的承载能力、刚度和稳定性，能可靠地承受浇筑混凝土的重量、侧压力以及施工荷载。支模前将杂物全部清理干净，条形基础采用定型
组合钢模板上口弹线找平，背后用木方和木楔与槽边支撑牢固。其支撑部分应有足够的支撑面积，如安装在基土上，基土必须坚实，并有排水措施。对湿陷性黄土，必须有防水措施；对冻胀性土，必须有防冻融措施。模板接缝处应严密，预埋件应安置牢固，缝隙不应超过1.5ｍｍ。模板与混凝土的接触面应清理干净并采取防止粘结措施。
在混凝土工程中混凝土质量的好坏，既对结构物的安全，也对结构物的造价有很大影响，因此在施工中我们必须对混凝土的施工质量有足够的重视。评定混凝土强度的试块，必须按混凝土强度检验评定标准（GBJ107—87）的规定取样、制作、养护和试验，其强度必须符合施工规范的规定。钢筋的混凝土保护层厚度一般不小于40mm。其钢筋垫块不得遗漏。混凝土的落差大于2m，浇筑混凝土时应连续进行，分层振捣密实。一般第一步宜浇筑到扩底部位的顶面，然后浇筑上部混凝土。分层高度以捣固的工具而定，不宜大于1.5m。为避免和减少蜂窝、漏筋、麻面、孔洞、缝隙及夹渣等现象，浇筑时必须要注意混凝土应在初凝前浇筑，如混凝土在浇筑前有离析现象，必须重新拌和后才能浇筑，浇筑时，混凝土的自由倾落高度不超过3m，否则应采用串筒溜槽下料，以防产生离析。浇筑竖向混凝土前，底部应先浇入50~100mm厚与混凝土成分相同的水泥砂浆，以避免构件下部产生蜂窝、麻面、漏石等现象。混凝土运至现场后要测试塌落度，为了使混凝土振捣密实，混凝土必须分层浇筑，尤其是大体积混凝土。为保证混凝土的整体性，浇筑工作应连续进行。当由于技术或施工组织上的原因必须间歇时，其间歇时间尽可能缩短，并应在混凝土凝结
之前，将下层混凝土建筑完毕。
砌筑工程施工中砖的品种、强度等级必须符合设计要求。砂浆品种符合设计要求及施工规范规定。砌体砂浆必须饱满密实，实心砖砌体水平灰缝的砂浆饱满度不小于80％。外墙的转角处严禁留直槎，其他临时间断处，留槎的做法必须符合施工规范的规定。基础墙砌完后，注意对成品的保护，不得碰撞。对外露或预埋在基础内的暖卫、电气套管及其他预埋件应注意保护，不得损坏。应加强对抗震构造柱钢筋和拉结筋的保护，不得踩倒弯折。基础墙两侧的回填土，应同时进行，否则未填土的一侧应加支撑。暖气墙内应加垫板支撑牢固，防止回填土挤歪挤裂。回填土严禁不分层夯和向槽内灌水的所谓“水夯法”。在砌体结构房屋中设置圈梁可以增强房屋的整体和空间刚度,防止由于地基示均匀沉降或较大振动荷载。圈梁：为了保证砌体的稳定而在砌体顶部或底部用钢筋混凝土浇灌的构造封闭梁（非承重梁）。它采用钢筋混凝土其厚度一般同墙厚，在寒冷地区可略小于墙厚，但不宜小于墙后2/3，高度不小于120mm，常见的有180mm和240mm。在非抗震设防区，圈梁的主要作用是加强砌体结构房屋的整体刚度，防止由于地基的不均匀沉降或较大振动荷载等对房屋的不得影响。在地震区，圈梁的主要作用有：增强纵、横墙的连结，提高房屋整体性；作为楼盖的边缘构件，提高楼盖的水平刚度；减小墙的自由长度，提高墙体的稳定性；限制墙体斜裂缝的开展和延伸，提高墙体的抗剪强度；减轻地震时地基不均匀沉降对房屋的影响。
服务与管理实习目的 篇7
1 优化药学服务型人才培养机制,构建“立体化”的专业实习模式
研究表明,结合患者使用药物的过程,我国多数医院目前所开展的药学服务有用药前药学咨询、用药中参与临床治疗、用药后合理用药评价[9,10]。在药学服务工作过程中,除了专业知识之外,还涉及到与患者、医生、护士以及同行等交流问题,如何能将药学工作者认为正确的药学服务内容传达给不同的人群,获得非专业人士的认同,不仅体现出药学服务工作者的专业水平,更重要的是展现了“药学服务型”工作人员的整体综合素质。为此长沙医学院药学院在“药学服务型”人才的培养方案中,将具有“药学服务能力”的人才培养目标贯穿于教学环节的每个阶段。目前已初步形成了涵盖“药学服务理念”的人文教育的相关课程,基于药学服务的实践及毕业课题研究3个环节的实习模式,进一步完善了基于药学服务人才的培养体系。
1.1强调药学人文教育的重要性,构建“服务型”的药学人文教育
著名药理学家吴春福[11]教授认为传统的药学教育理念是以药物为中心,而不是以“人”和患者为中心;教学内容则是以药品为中心,并没有考虑药学服务型人才培养中全面素质教育。因此现有的药学教育思想难以满足社会药学服务型人才的岗位需求。所谓药学服务是指药学工作者药学工具及自己掌握的药学专业知识,向社会民众尤其是患者提供与药物使用有关的各种服务的总称[12]。因此,学院在开展“药学服务型”人才培养的教学中通过创新教学方法,利用现代教学技术[13]开展了如下工作:
1.1.1加强教师队伍建设,创新人文教育新模式
通过多渠道开展人文知识培训和再学习,鼓励教师授课过程中增加人文知识的教学内容,提高学生综合能力。学院鼓励教师在教学中采取TBL、PBL、CBL等教学活动,以多元化评价模式将人文精神在专业课教育中潜移默化地传递给学生。在培养学生专业知识和技能的同时,要求教师自己具有良好的人文素养,并起到示范作用,引导学生在学习过程中确立“以人为本,药学服务”的理念。
1.1.2优化课程结构,积极建立网络文化教育阵地
结合药学专业本科培养方案,学院依托互联网的技术,让学生在学院网络教学资源中选修相应的人文课程,从而形成网络教学的新途径。学生可以利用自己的碎片时间学习人文教学内容,解决了课堂教学时间受限的困境,调动了学生学习的积极性,
1.1.3延伸第二课堂空间,强化校园人文建设
校园活动等第二课堂作为药学人文教育的有益补充,将课堂教育和第二课堂紧密衔接[14],建设校园文化平台,促进学生人文内涵的形成[15]。因此,通过开展药学人文论坛、药学人文电影展播、药学人文对话等特色的第二课堂,形成校园药学文化活动,为培养学生良好人文素养提供坚实的保障。
1.2 理论对接实践,积极推进“药学服务型”的毕业实习
毕业实习是药学人才培养的最后环节,是教学计划的重要组成部分,也是理论联系实际和综合应用能力培养的关键节点[16]。经过大学前3年的学习,学生基本形成了比较完整的理论知识体系,但在药学实践中笔者发现学生并不能有效地将所学理论应用于药学服务。开展基于“药学服务型”的毕业实习成为学生走向社会的重要保障。
1.2.1 落实实习单位准入制度,积极建设实习单位
实习是培养学生职业技能和实践能力的重要教学环节,能让学生将理论与实践结合起来,使学生的动手能力和综合素质得到很大的提升[17]。实习基地的建设一直都是学院常抓不懈的工作,结合“药学服务型”的人才培养要求,学院积极创造条件,帮助学生打通“药学服务”实习通道,选择医院综合实力雄厚、药学服务走在前列的省内医院和社会药房。通过现场参观,考察实习基地相关设施设备,与带教人员进行交流,评估带教人员专业素养等方式,与实习单位就开展“药学服务型”实习模式进行协商,形成考察报告上报学校,经审核批准后建立学院实习基地。经过几年的努力,目前已经和省内多家医院和社会药房形成实习单位网络群,确保了开展药学服务的实习效果。
1.2.2 规范实习教学内容,落实毕业实习带教活动
实习过程中,学生先通过对医院药库、药房、静脉配置中心、临床药学等部门的轮转实习,了解药品在“药学服务领域”流转、存放、发放及临床药学研究等工作流程,然后在带教老师的指导下,自主选择深入了解“药学服务”的用药前咨询活动、用药中临床指导、用药后的合理用药评价等环节,根据临床科室或者疾病等用药特点,开展深入学习。实习中培养学生严谨的科学态度和工作作风,提高学生“药学服务理念”的职业素养。
1.3 开展“药学服务型”毕业课题研究
毕业实习过程是一个全面训练的过程,由于实习时间的限制,学生只能在带教老师的指导下选择药学服务的某一领域完成研究。在开展研究的过程中,学生通过查阅文献、结合实习内容,在带教老师的指导下完成选题、设计、开展研究、分析、总结以及撰写毕业论文。在毕业论文答辩时,实习学生汇报自己的研究工作和实习内容,而后由医院药学相关专业的教师组成答辩委员,按照毕业论文要求,实事求是地评定毕业论文质量。开展药学服务型毕业课题研究,可以使学生在实习阶段比较系统地剖析药学服务内容,发现药学服务存在的问题,并结合自己的专业和综合素养进行解释,使学生对医院药学服务有一个全方位应用性掌握,对医院药学服务的工作内容和性质提前做好职业准备。
2 构建药学服务型毕业实习质量监控体系
人才培养需要有完善的质量监控体系做保障[18,19,20,21]。因此,学院在开展药学服务型毕业实习过程中,建立了初步的实习阶段质量关键控制点,主要包括完善的实习管理过程和规范合理的实习考核方式及内容,形成了有效的实习质量监控体系。
2.1 加强实习过程管理,健全实习管理机构
2.1.1 开展实习前教育工作
学院在实习前需要开展教育工作,教学内容主要分为两部分,第一为实习中的安全纪律等规章制度教育,要求学生学会在实习单位遵守各项规定,做好安全防范,第二是介绍实习内容和实习要求,强调学生在实习期间的任务以及实习中如何将通过工作完成理论和实践的结合。通过开展教育,学生提前对药学服务实习的工作流程、工作内容有初步了解,让学生更能在较短时间内适应实习环境。
2.1.2 建立健全实习管理机构
为统一规范学生实习的管理和监控,成立了以分管院长为首的实习管理机构,主要部署和管理学生的毕业实习事宜。建立了定期联络制度,以便执行和落实实习安排,及时了解学生的实习动态,解决实习过程中出现的问题。
2.1.3 完善管理程序,出台“制度化”管理
建立权责明确、纪律严明的管理制度,实习期间,学生由实习单位带教老师直接管理,实习单位通过采取实习岗位培训及岗位轮转等措施,结合考勤管理制度,确保学生实习学习时间。同时学院严格执行定期联络制度,考察学生在实习基地的实习活动。通过有效的制度及严格的执行,学院可以掌握学生的实习情况,有效地监督实习单位带教教师的教学质量。
2.2 规范实习考核方式,创新考核内容
药学服务型的毕业实习考核以内容案例分析为主,主要考查学生在工作中遇到问题的应对及解决能力。针对药学服务型的毕业实习,制订了“阶段化”的考核方式。
2.2.1 引导学生及时总结,提高实习效果
在实习阶段初期,学生往往存在着理论知识与实际药学服务脱节的问题。带教教师要帮助学生熟悉工作内容,积极引导学生通过书写实习心得,学会将理论知识与药学服务实践相结合,提高分析和解决问题的能力。另外学院定期会将实习中优秀的实习心得总结在学院实习网站发表,给予表扬,提高学生的实习积极性
2.2.2 建立“阶段化”的考核形式
带教老师针对不同的药学服务内容,结合阶段性和系统性的原则,制订实习培养计划,提高学生的实习兴趣和积极性。在药物咨询方面,主要考察学生理解和运用药物的能力,向患者讲解如何安全、有效、合理和经济地使用药物,让学生能把理论和实践融会贯通。在合理用药方面,主要考察学生处方点评的综合应用能力,在“考核”中让学生加深理解产生不合格处方的原因以及如何指导医生开具合理处方。在临床药物治疗方面,主要考察学生对药物的不良反应、用法用量、特殊人群用药、药物的相互作用、配伍禁忌、储存等方面的掌握程度。通过组织开展药学服务阶段性考核,检查学生药学服务的真正能力。
3 总结
服务与管理实习目的 篇8
关键词：即时点菜；点菜要求；点菜服务
中图分类号：F270
文献标识码：A
文章编号：1009-2374(2009)03-0168-02
即时点菜是指客人已到达餐厅时的点菜服务，即时点菜服务在餐饮行业中需求广泛，很受人们的青睐。不但缩短了客人点菜、等菜的时间，还可以促进客人消费量的增加，令客人吃得营养、吃得科学，又不至浪费；既维护了客人的健康和利益，又增加餐厅收入，符合当前高节奏的社会生活。
一、即时点菜基本要求
顾客即时点菜在服务中要体现以下几个方面的要求：
1．要求让客人吃饱或够吃，以满足客人最基本的生理需求。这里的吃饱就是根据客人的人数，所点的菜点在数量上安排合理，既要让每一位客人吃饱，又不至于因数量少而不够吃，或数量太多造成浪费；换句话说就是够吃。这是人们到餐厅就餐的最基本的需求。为此专职点菜员要察言观色，推断不同的人的饭量大小，以便为客人推荐适合的菜点数量。
2．讲究营养搭配，满足客人健康需求。不同的菜点具有各自的营养，不同的烹调方法营养结构也有所不同，菜点的不同搭配又影响着人体对营养的吸收，就是说菜点的营养结构直接影响客人的健康。专职点菜员要从菜点的营养方面为客人搭配菜点。如：荤素搭配得当；冷热比例适宜；香酥油炸菜肴适当；帮助客人根据菜点的营养结构，色、香、味、形具佳的菜式，做到既讲究口味，又讲究膳食的科学。
3．揣摩客人的就餐目的，满足不同客人的心理需求。
(1)不同的客人有着不同的就餐目的。比如：家庭聚餐，讲究的是经济实惠；朋友聚会讲究的是气氛和环境；商务洽谈讲究的是品位和档次。为此要推荐的菜点组合有所不同，满足他们不同的需要。譬如：高档的生日酒宴，专职点菜员要在菜点的色、香、味、形、器、名上烘托祥和热烈的气氛，同时在场景布置上也要有所讲究，以便宾客理解后易于接受服务。如鲜花烘托主体，盆景摆放寓意者寿星健康长寿。让客人感受到礼遇，同时也提升了宴会的档次和品位。
(2)不同的就餐时间有着不同的需求。例如午餐讲究快速高效，应推荐餐厅的“当日厨师特推菜”或快速出锅菜肴，这样尽量缩短客人候餐时间，或者无须等候就能吃到可口菜点。同时，也能提高餐厅的经济效益。
(3)不同的就餐人员组成，有着不同的需求：老年人以软质精细、容易消化的饭菜为宜；年轻人以焦脆、香酥和糖醋等类菜为主。消费水平高的可安排质高量少的风味菜、高档菜；消费水平底的可安排经济实惠的浓厚菜；招待贵宾的可安排丰盛一些的菜；一般聚餐的可安排经济实惠可口的下饭菜。
4．考虑饭店的经营理念，对服务不同的消费对象要考虑不同民族、不同宗教、不同年龄、不同性别、不同嗜好宾客的不同需要与不同的服务礼节。
二、即时点菜服务方法
1．做好准备。专职点菜员在每餐的开餐前，首先要了解和熟悉当日菜单。特别要熟悉当日不能供应的饭菜品种，以便在推荐时向宾客作解释工作。其次，要把餐饮产品的品种、质量、价格等方面反映给宾客。使宾客通过菜单就能判断出饭店的特色和水准。菜单同时又是点菜员向客人推销餐饮产品的工具，又是宾客与餐厅之间的媒介，它起着桥梁作用。再次，要准备好纸和笔，用于记录客人所点菜点。
2．给客人一定的思考和定夺的时间。等客人看过菜单后，宾客之间有时需要商洽，征询各人的意见和要求。专职点菜员则要精神饱满地随时应答客人的一切提问，给予恰当的介绍，帮助宾客挑选本餐厅的特色菜、厨师当日推荐的创新菜、时令菜、特价菜。
3．直接由专职点菜员为客人点菜，这是专职点菜中的主要形式。主要采用“看”、“听”、“问”的方法对客人进行了解，根据客人的风俗习惯、饮食习惯、具体人数、消费水平和口味要求作出合理恰当的安排。“看”就是看年龄、性别、态度、举止情绪。“听”就是听口音判断客人的国籍、地区，然后根据其地区及民族的饮食特点推荐相应的菜点。“问”就是询问宾客有什么具体要求。点菜员一定要慎重考虑，细心观察，处处为宾客着想，满足客人的各种需求。
4．开出菜点名称，不论是客人自己点的菜点，还是点菜员组织的菜点，菜单的记录要做到迅速、准确。记录后要向客人复述一遍菜式，以免听错或写错；同时要向客人讲述菜式品种、规格、价目，经客人同意后才能开正式菜单进入厨。
5．填写点菜通知单。既要快速准确，又要注意冷热分单填写，以便厨房分工制作。同时填全菜单的各个项目主要有：台号、日期、用餐人数、开单时间、点菜员签名，特殊情况要加以注明。如：客人的忌口食物、穆斯林宾客或素食宾客等。
6．菜单定好后要主动征询宾客对酒水的需求。客人所需的酒水饮料应先记录在帕纸簿上，然后再到酒柜开酒水单。开单时要记明酒水的种类及数量，根据所点的酒水类型为客人送达并斟倒酒水。
7．特殊情况的处理。专职点菜员会遇到客人要求点食菜单上所没有的菜式，点菜员首先要向厨师了解该菜能否做，如厨房有原料，厨师又愿意配合做的，应尽量满足客人的要求，但在价格上可适当上浮。不能马上做的，要向客人说明烹制时间或请客人下次再预订。有时客人点食菜单上的菜式已销售完毕，要向客人道歉，可建议客人改点类似的菜式。
8．点菜通知单要迅速交传菜部，并通知厨房，尽量缩短宾客的等候时间。最后对客人表示谢意。
三、提高服务品质基本策略
1．让实习生学会沟通。部门合作以沟通为基础。没有沟通，人与人之间会陷入一种相互隔绝的心理状态，就不可能形成默契的配合。酒店沟通包括上下级之间、部门之间、部门内人员之间的沟通等。
2．推行岗位轮换制度。酒店属于劳动密集型企业，很多岗位的工作重复劳动量非常大，很容易导致实习生出现过度疲劳或迟钝倾向，需要实习指导教师对实习生采取岗位轮换方式进行有效调节。这有助于开发学生潜在工作能力，打破不同部门间的隔膜，培养多种技能与协作能力。
3．培育实习生企业文化。企业文化是一个企业的灵魂，是企业凝聚力的最重要内涵和外延。酒店文化的形成，它反映的是酒店全体的共同价值取向，在其基础上，人员之间、部门之间就会形成一个合作、团结的整体。好的酒店文化能够提升服务意愿，发自内心情愿为顾客服务，而消费者在接受这种服务、感受这种企业文化的同时会提升对酒店服务质量的认同感。所以，在实习过程中必须使实习生掌握较多的酒店企业文化尝试顾客对酒店认同的感受。
4．对学生边培训边实习。提高学生酒店服务素质是酒店实习生目的所在与当务之急，学生边实习边培训对有效提高实习生的服务水平与素质会有明显效果。培训方法可谓多种多样，但有两点是应该特别注意的：一是培训学生技能的同时要进行适当的知识性培训。只有将技能培训与知识培训有机结合，才能真正全面提高实习生的素质与技能，也才能真正提升其服务品质；二是培训应该是伴随实习过程的连续性活动。