忠诚员工心得体会

忠诚员工心得体会（通用10篇）

忠诚员工心得体会 篇1

忠诚是中华民族的传统美德，忠诚是对自己所坚守的信念的忠实和虔诚，忠诚是对一个人的最深度的评价。

因为忠诚，梁山伯与祝英台的爱情才传为佳话；因为忠诚，介子推的故事才流传千古；还是因为忠诚，“人生自古谁无死，留取丹心照汗青”的诗句才吟诵至今。

无数事例表明，恋人对于爱情需要忠诚；朋友对于友谊需要忠诚；个人对于国家需要忠诚。那么员工对于企业需不需要忠诚？回答当然是肯定的。员工对于企业同样需要忠诚。

企业就像航行于市场经济大潮中的一条巨轮，我们每个员工都是一名水手，只有我们共同伸出双手，做忠诚于航船的水手，让千万只桨一齐使劲，企业才能乘风破浪，到达做强做大的彼岸。同样，员工只有忠诚于企业，企业的竞争实力才能得到提升，企业的核心竞争力才能得以增强，员工自己的潜在能力才能得到充分发挥，员工才能更好的成长，才能获得较好的经济利益和实现自己的人生价值，实现自己与企业双赢。

那么在企业中，员工该如何去忠诚于企业，忠诚于自己的工作。我认为应从以下几个方面着手：

首先，员工应把自己的命运与企业的发展紧密相连，与企业风雨同舟。树立“企业发展我进步，企业兴旺我幸福；企业退步我受阻，企业倒闭我失业”的观念。当前，煤炭行业快速发展，呈现出一片欣

欣向荣的景象。但是，市场经济变幻莫测，煤炭行业也有可能面临过剩的危机，所以为维护企业长期稳定发展，也为我们能有一个长期稳定的工作环境，我们每一名员工都应该用心去呵护企业这来之不易的良好局面。对企业忠诚，以大局利益为重，正确处理个人利益与集体利益、局部利益与整体利益、眼前利益与长远利益的关系，以集体利益、整体利益、长远利益为重。树立奉献精神，不斤斤计较，让企业在大家的爱护和奉献中走向强大。

其次，忠诚还意味着责任，意味着爱岗敬业。责任是对人生义务的勇敢承担，责任也是对生活的积极接受，责任还是对自己所负使命的忠诚和信守。一个充满责任感的人，一个勇于承担责任的人，会因为这份承担而让生命更有分量。作为煤炭行业的企业，要安全生产，责任更是不容忽视。多年的实践证明，员工忠诚于企业，敢于承担责任，就能按客观规律办事，就能正确认识安全与其它工作的关系，就能解决好安全与其它事物的关系，安全生产就主动，安全就有保障。否则，安全生产就会被动。

爱岗敬业，做合格的企业员工是我们的职责，也是我们忠诚于企业的具体表现。煤炭行业被认为是劳动条件差、危险性大的高危行业。所以安全生产是煤炭行业的头等大事。要安全生产，员工就得爱岗敬业，用一种严肃认真的态度对待自己的工作。在特殊的生产环境下，有些员工置企业安全生产于不顾，不忠诚于企业，片面追求高速度、高收入。违章指挥，违章作业，其结果只能是导致安全事故的发生，致使生产任务和经济利益都受到严重影响。

所以为了提高企业经济效益，保障安全生产，减少或者避免事故的发生，就必须提高员工对企业的忠诚，培养员工安全生产的理念和爱岗敬业精神。爱岗敬业，企业发展了，员工才能发展。所以对企业忠诚就要爱岗敬业。

再次，忠诚于企业还意味着员工要有团队精神，为建设和谐霍煤作出自己的贡献。古人云：人心齐，泰山移。我们也常说：“团结就是力量”。在向市场经济转轨和参与国际竞争的大背景下，弘扬团结协作精神对于建设好一个组织、一个企业仍然具有极其重要的意义。

当今社会，团队精神才是企业真正的核心竞争力。一个企业如果没有团队精神，将成为一团散沙；一个民族如果没有团队精神，也将无所作为。企业要使自身处于最佳发展状态，团队精神是必不可少的。员工凝聚力是企业发展的源泉和集体创造力源泉，而只有步调一致，凝聚力的作用才能有效发挥。所以要促进企业高效发展，就得树立团队意识，打造团队精神。

构建社会主义和谐社会是我党在新世纪、新阶段提出的重要理论，是对中国特色社会主义事业总体布局认识的深化和拓展，也是我党对人类社会发展规律、社会主义建设规律、共产党执政规律的科学把握。而建设社会主义和谐企业是构建社会主义和谐社会的重要组成部分。建设和谐企业、和谐霍煤需要员工忠诚于企业，需要全体员工的共同努力。具体表现在：

（1）在“爱祖国，爱矿山”的双爱活动中，员工要尽自己所能，切实贯彻执行集团公司的决策，用自己的实际行动营造“百里矿区，一尘不染，风清气正，欣欣向荣”的矿区环境。

（2）在企业文化建设上，员工应充分发挥自己的聪明才智，用现代传播手段推进企业文化的建设。认真学习实践“忠诚、自尊、进取”的企业文化理念，为实现集团公司建成5000万吨煤电联合企业和公司千万吨矿区愿景目标做贡献。

（3）党风廉政建设方面，广大职工党员要按照集团公司党风廉政建设工作的总体要求，认真剖析自己存在的问题，查找不足，认真改进。为其他员工群众做好榜样，带好头。为企业党建工作贡献自己的力量，为建设和谐霍煤、和谐企业添砖加瓦。

（4）民生工程建设方面，广大员工要在“才者有其用，劳者有其工，居者有其屋”的“梦”工程建设上，为营造和谐稳定的企业环境贡献自己的力量。集团公司想员工所想，急员工所急，处处为员工着想。给员工提供了安定的工作和生活环境，员工们更应该珍惜现有的工作环境，更应该忠诚于企业，为建设和谐霍煤尽自己的微薄之力。

另外，企业管理人员要率先垂范,从战略高度确保队伍稳定。企业的发展需要一支高忠诚度的员工队伍,首先需要一支高忠诚度的管理人员队伍。要求普通员工做到的,管理人员必须带头做到。只有管理人员忠诚于企业了，员工队伍才能忠诚于企业。为此，管理人员要积极做好企业各项规章制度的贯彻落实,及时发现和解决改革发展稳定中的突出矛盾、员工的实际困难和干部作风中存在的具体问题,多办得人心、暖人心、稳人心的好事实事,用人格的力量去感染员工,以求真务实的形象感动员工,保持员工队伍的稳定。

企业的兴旺发达，关系着每个员工的切身利益。让我们把企业视作人生的航船，人人忠诚于企业，人人争做好水手，为了企业，为了我们自己，做一个忠诚于企业的员工吧。

忠诚员工心得体会 篇2

企业之间人才的竞争日益激烈, 员工高流失率成为所有企业面临的问题。高流失率的员工主要有两个部分, 一个是中层管理人员, 另一个是生产线的工人。中层管理人员流失率高, 会使企业面临进退两难困境, 一方面, 企业可以用更高的薪金待遇和发展空间阻止员工流失, 无疑这会增加企业的经营成本;而另一方面, 企业依然要面对新成长起来的管理人员被竞争企业觊觎的风险。对于生产线工人流失, 与管理人员流失略有不同, 生产线的工人通常都是没有高度技术要求的, 企业可较为容易的雇佣到可替代的员工。因此企业一般能够容忍工人的高流失率。无论如何, 员工的高流失率都会给企业带来巨大的损失。因此对于员工忠诚和提高员工忠诚度的研究显得尤为重要。

二、员工忠诚与忠诚度的研究动态

员工忠诚是由Becker于1960年提出, 他认为忠诚是指组织成员单方投入生产的维持“活动一致性”的倾向, 是员工随着其对企业的“单方投入”的增加而不得不继续留在该企业的一种心理现象。

Hirschman (1970) 将员工忠诚的研究带进行为主义的领域, 并集中于探讨其结果变量——员工离职, 他认为只要员工不离职便是忠诚的。从行为主义角度出发, 一些学者致力于区别形成组织忠诚之前和之后的区别。形成忠诚之前, 组织的特性, 工作细节和个体性格特点被提出和研究 (Bateman&Strasser, 1982) , 而人员流失、工作表现则作为员工忠诚的结果被研究。

Porter, Steers, Mowday (1974) 提出员工忠诚的构成后, 该研究论题在西方得到了更为广泛的关注, 他们将组织忠诚分为三个方面的内容:1一种强烈的由组织的目标和价值观转化的信仰;2一种为了组织利益尽力工作的意愿;3一种员工对组织的依附状态。

Allen和Meyer等 (1993) 结合了Becker和Mowday等人的研究成果, 进一步完善了员工忠诚的定义, 将其理解为组织成员对于组织价值观和行为的认同和依附的观念, 这种定义被更多的学者所接受, 他们提出忠诚了三点内容, 分别是“情感忠诚” (例如对组织有情感上的依恋) , “持续忠诚” (例如感知到离开组织的成本) , 以及“规范忠诚” (例如在组织中继续工作的责任) 。这三点内容可以让研究者和实践者探寻员工对组织形成较低或较高忠诚度的原因。

在现有文献中, 被提到最多的研究问题就是组织忠诚与人员流失的关系和工作满意与人员流失的关系的比较。同组织忠诚一样, 工作满意被认为是人员流失 (例如Mobley, 1977) 前一个非常重要的态度。

另外部分学者着眼于对员工忠诚度的特定部分的研究, 例如对主管、对工作团队、对高层管理者和对整个组织的忠诚。一些学者在中国也进行了这类研究, 并论证了中国员工对上级的忠诚度发展较快, 并且对上级的忠诚会影响到对整个组织的忠诚。

在我国, 员工忠诚的研究相对滞后, 在20世纪末期才开始被广泛讨论和研究。而且国内相关研究受西方研究的影响较多, 本土化的研究依然有待加强。根据对于国内研究的总体整理和回顾, 对于员工忠诚的界定可以总结为三种观点, 即行为忠诚论, 态度忠诚论, 行为态度综合论, 分别侧重对企业的贡献价值、对企业的情感信仰以及二者的统一。

尽管中西方学者对员工忠诚的研究一直在持续, 并且所有研究者对员工忠诚在企业发展中的重要作用都持有肯定态度, 但是在学术界中对于员工忠诚仍然没有一个公认的定义, 而在现有研究中, 也很少对“员工忠诚度”的概念界定, 一般认为“员工忠诚度”是一个用以表示员工对企业忠诚水平的量化概念。

三、员工忠诚度的测量方法

员工忠诚度常用的测量方法有比率法、问卷调查法、谈话法。

1. 比率法

是一种用百分比的形式表示某一时间范围内企业的员工流失率, 以考察和衡量其员工忠诚度的方法。但是比率法只能衡量企业员工总体的忠诚水平, 无法探究员工流失的原因。

2. 问卷调查

是指通过问卷的方式要求员工回答相关问题的调查。这种方法客观、公正, 操作简单, 对于数据的统计和分析具有科学性。问卷调查既可对全体员工进行整体测量, 也可针对于某个部门或某个特征群体进行局部调查。问卷调查法最主要是采用量表的形式对调查对象的情况做出测试。目前, 被全世界广泛认可和采用的是三维度组织忠诚量表。1990年以前, 较为流行的是Porte和Mowday (1979) 提出的OCQ量表 (OCQ:Organizational Commintment Questionnaire) , 包括15个项目分别用来度量3个方面的员工忠诚。1990年Allen和Meyer在其基础之上, 提出了三因素模型, 并对OCQ量表进行修订。修订后的三维度组织忠诚量表, 共18个题项, 每个维度6个项目来测量。另外, Frederick F.Reichheld所编制的“忠诚严格检测调查表” (Loyalty Acid Test Survey) 可直接用于员工忠诚度评估的调查, 但是由于缺乏对应的量表结构说明, 在实际操作中有局限性。此外, 还可以通过对员工满意度调查来评估员工忠诚度。但是必须要注意员工“满意陷阱”, 因为员工满意并不代表员工忠诚, 依然会有流失的可能性。

3. 谈话法

这种方法较为灵活, 直接, 有利于企业内部的沟通。但是由于员工对某些问题和看法的主动回避和掩饰, 会影响调查的最终结果。另外这种方法效率较低、耗时耗力, 主观性强, 对从事调查的人员也具有较高的要求。

四、培养和提高员工忠诚的对策

国内外学者的研究中, 不同学者对于培养员工忠诚的策略建议不同。多数学者认为以下三点比较关键。

第一, 要建立良好的企业环境, 加强工作安全保障。企业环境是员工生产和创造的场所, 包括了生产办公设施等硬件环境和企业文化人际关系等软性环境 (赵瑞美、李桂 (2003) ) 。良好的环境能够提高和满足员工的舒适愉悦的体验和心理感受, 提高员工对生理性安全保障和心理性安全保障的认可。

第二, 建立完善的人事制度, 强化员工对公平的感知。在人事制度中, 员工对公平的感知会影响到员工对组织的忠诚度, 因此在人事工作的各项内容上, 包括招聘 (李星敏, 唐孝石 (2004) ) 、入职培训、晋升与发展空间、薪资与福利待遇 (蒋建华、杨廷铸 (2004) ) 、绩效考核 (陈萍 (2004) ) 等方面, 均要做到公平。

第三, 对员工生命周期各阶段进行全程动态性的忠诚度管理, 尤其要以情感管理为核心, 培养员工对组织的情感倾向与信任, 从而形成忠诚行为的表现, 实现员工贡献最大化。

另外, 在不同的社会环境和精神文化之下, ) 对于员工忠诚高低的测量, 以及员工忠诚度的培养方式和对策有所不通过, 应当符合具体的社会大环境社会所崇尚的精神文化。香港学者Chi-Sum Wong等 (2001) 人的研究表明中国传统文化在不断商业化的发展中仍然占有优势, 传统文化中的忠诚、关系、互惠互利的观念对于员工的行为和态度有着非常重要的影响作用。

五、研究结论与建议

1. 研究结论

随着企业员工高流失率现象日益突出, 在学术研究方面和管理实践上, 对于培养员工忠诚、提高员工忠诚度的探讨和研究受到广泛重视。目前对于员工忠诚的基本定义国内外还没有一致性的意见, 但是对员工忠诚的在企业中发挥的重要作用均得到一致性的认可。对于员工忠诚的测量方法有很多种, 最为广泛应用的就是用Allen和Meyer的三维度组织忠诚量表进行问卷调查。不同学者对培养员工忠诚度的对策建议也略有差异, 但多数学者建议从企业环境、人事制度、全程化管理三个方面着手。

2. 建议

国内对于员工忠诚的研究受西方研究的影响较多, 本土化的研究有待加强。并且企业员工双向忠诚应该引起重视。另外, 在中国传统文化背景下的员工忠诚培养方式, 应当适应中国的文化背景。比如当员工个人或者家庭遇到压力事件时, 企业应当提供适当的援助和支持, 在“互惠互利”的传统观念之下, 有利于提高员工的忠诚度。

摘要：本文通过对国内外学者关于员工忠诚研究的文献整理, 对员工忠诚的研究动态、员工忠诚度的测量方法, 以及提高员工忠诚度对策的研究进行回顾和总结。在此基础上, 提出有关员工忠诚和员工忠诚度研究的结论和观点, 以期企业的实践者提高对员工忠诚认识和理解, 进而对员工忠诚的培养和提高起到实践作用。

关键词：员工忠诚,忠诚度,文献综述

参考文献

[1]Porter L W, Steers R M, Mowday R-T, &Boulian V.Organizational commitment, job satisfaction, and turnover among psychiatric technicians[J].Journal of Apolied Psychology, 1974, (5) :603-609.

[2]高福霞, 李婷, 李志.我国企业员工忠诚度研究述评[J].经济师, 2006, (1) :192-193.

[3]骆兰, 李苑凌, 刘滢.员工忠诚内涵及结构棋型建构探讨[J].商场现代化, 2006, (11) :63-65.

企业忠诚与员工忠诚之间的博弈 篇3

关键词：企业忠诚；员工忠诚；博弈；支付矩阵

在企业的经营过程中，企业与员工一直在进行一种博弈：忠诚与不忠诚，下面将用博弈论来对这种不理性现象做出解释。

在假设短期内其他影响企业经营成果稳定的情况下，企业与员工都有两个可以选择的策略：忠诚，不忠诚。其支付矩阵如图所示，在图中，企业的两种策略写在左边，员工的两种策略写在上面。图中的每一格表示对应于企业与员工的一个策略组合，每格中的第一个数字表示企业的报酬，第二个数字表示员工的报酬。由图可知，企业与员工都选择忠诚时，总报酬最大，为200，且是一种双赢的局面，但这只是一种理想的结果。仔细分析矩阵会发现，员工若选择忠诚，企业选择不忠诚的报酬为120(大于100)，此时，企业可以通过减少员工福利待遇等方式将本就属于员工的报酬收归已有，但此时总报酬会小于200；当员工选择不忠诚时，企业仍会选择不忠诚，此时双方都受到不忠诚带来的负面影响，故报酬都成为70(大于60)，使总报酬降到最低为140。这属于一种不信任状态下的“以牙还牙”。因此，不管员工的选择是什么，不忠诚都是企业的占优策略。这样的分析对员工也同样适用。共赢的局面不仅没有出现，反而出现了最差的结果。由于企业与员工存在信息不对称，且从自身短期利益考虑，都选择了不忠诚。如果这样恶性循环下去，企业与员工都得不到最大程度的发展。

由于在谈判地位，信息等方面不对称，这场博弈从一开始，企业就已经成为强势的一方，所以解决这种困境，应该从建立企业忠诚开始。企业忠诚是两方相互忠诚的先决条件，只有当企业抛出忠诚的信号时，弱势一方的员工才能信任企业，进而对企业忠诚，甘愿奉献。那么，企业就应该首先创建一种信任的企业文化。企业文化是企业成员共有的价值和信念体系，它代表了企业成员共同的观念。企业文化可以直接影响员工行为做事的态度与方法。只有让员工相信自己所在的企业是值得信任，值得付出的，才会有进一步的忠诚可言。

在管理模式上，我认为中国企业可以借鉴日本的管理模式。但是，这一步必须是建立在信任文化建立的基础之上，否则这种借鉴就会变得毫无意义。在日本，企业与员工之间是一种人身依附关系，维护企业价值观，实现企业目标是员工的一种义不容辞的责任。这种和谐局面的出现与日本企业采取的一些措施息息相关。首先是终身雇佣制，即员工终身受雇于一个公司。也就是说，只要公司没有倒闭，员工就不会失业。在这种制度的影响下，员工自然会对企业有一种很强烈的归属感，其次是年功序列工资制，即在终身雇佣的条件下，企业根据员工的经历、学历、在企业内连续工作的年限和能力来提薪晋级的制度。这种制度使得员工跳槽的成本相当大，相比于跳槽的机会成本，员工会更愿意选择留在本企业中努力发展自身才干，这样也相应地促进了企业的发展。再次，日本企业采用员工持股制，员工有双重身份，既是企业的员工，又是企业的股东，使企业员工成为共同的利益主体，增强了员工的主人翁意识，四，员工分红制度，即员工除了领取工资外还要发放奖金，奖金数额直接与企业的经营业绩持钩。五，鼓励员工参与管理、决策。六，情感抚慰，体恤员工，最后，以教育训练培养员工的忠诚心，在日本，跳槽现象很少，就是源于员工对企业无比的忠诚，这为企业节省了相当大的人力资本支出，使企业可以长期稳定地发展，而且这部分支出也可以转变成员工们更多的报酬福利，从而实现“双赢”的局面，使企业的发展进入良性循环，使企业价值与个人价值都得到最大程度的实现。

留住员工,从看透员工忠诚度开始 篇4

根据前程无忧《2012离职与调薪调研报告》显示，2011年员工平均离职率达到18.9%，为2008年金融危机以来最高。其中传统服务业2011年员工离职率达到了21.2%，制造业员工离职率也高达20.5%。

高离职率下，如何能够留住员工，留住人才，成为越来越多管理者所关注的重点，因此我们看到越来越多的企业为员工加薪、增加福利等，但结果很多时候却不尽如人意，尤其是饱受争议的80、90后群体更是如此。

笔者觉得，单纯的物质手段是很难留住员工的，留住员工还需要从看透员工忠诚度开始。员工忠诚度是什么？其中的一种解释是：员工忠诚度是员工对企业的忠诚程度，它是一个量化的概念。忠诚度是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一。

行为忠诚是态度忠诚的基础和前提，态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸。从这个定义中我们可以看到，行为与态度是考察员工忠诚度两个最重要的因素，而映射到实践中，高员工忠诚度主要体现在以下四个面：高度认同企业文化，并试图影响他人忠诚度高的员工，对企业文化、价值观是高度认同的。这种认可不仅是一种心理上的认知，而且还会体现在实际工作行为上，成为指导工作行为的原则。

不仅如此，一个忠诚度高的员工，还会试图用自己的行动去影响周围的人，使更多的人认可企业文化。愿意与企业分享自己的想法很多企业成功的一个重要原因就是能够获得员工很多的建议和想法，从而成为企业创新的驱动力。对于高忠诚度的员工来讲，他们非常乐意把自己的想法分享给企业，并且这种分享行为是主动性的行为。

如果因为他们的建议，企业获得了创新，取得了新的发展，他们会很有成就感，并且愿意分享更多。工作时间之外的工作时间忠诚度高的员工，工作时间的概念是比较模糊的。更多时候，他们保持对工作任务负责的态度，会在工作时间之外的时间继续展开工作，甚至这样的时间会占据员工业务时间的一大部分，而对此员工并没有太多的抱怨，他们想的更多是如何将工作做好，做得更好。离开公司仍会说企业好对于离开公司的人来说，我们常常会听到两种截然不同的说法，有的员工对公司可谓是恨之入骨，认为公司很多地方都对不起自己；而有些员工虽然离开了公司，但是依然对企业心存感激，在向他人宣扬公司的好，这样的忠诚度是非常高的。

我想每一个管理者都希望能够得到这样高忠诚度的员工，而我们必须要认清的一个事实就是，员工忠诚度不是与生俱来的，是需要企业培养的。而企业如何培养员工忠诚度，笔者认为需要做好六个方面：打造积极的企业文化积极的企业文化是培养员工忠诚度的基础，没有积极的企业文化，是很难有高员工忠诚度的。

所谓积极的企业文化是指以人们价值认知中正向的方面为基础来构建适合自身企业的企业文化，并不需要刻意的追求企业文化绝对的好与坏。企业文化越积极，员工就会越开放，忠诚度就有可能越高；反之则越低。确立了价值取向之后，还需要确保企业文化的持续性和落地性。企业文化如果没有持续性，则很容易造成员工的失望，从而使其忠诚度降低。同时，企业文化不应该是公司墙壁上、网站上的一句标语，而应该是企业运营中的一种真实价值体现。

忠诚的员工在哪里 篇5

勿庸置疑,员工的忠诚度早已是太多中国企业管理者关注的问题.所以,中国在海外的许多打工者中也发生过许多因诚信缺失而受到深刻教训的故事。比如在日本一个盘子要洗七遍，中国的打工者为提高工作效率于是少洗了几遍，后来便找不到工作了。在国内由于诚信引发的故事俯拾皆是。所以中国的许多平民纠纷及法律案件都是与经济挂钩的，人和人的关系好得如胶似漆是因为钱、坏到刀兵相见也是因为钱，而对外国的，尤其是德国、日本，他们的官司更多的是金钱纠纷之外的，比如人权。

所以，当前的中国进入了一个呼唤诚信的时代，许多行业、许多大大小小的公司都开始了对员工的培训，而入门的第一课必是忠诚、敬业之类理念的教育，国家提出八荣八耻的观念，其中第一句便是以诚实守信为荣。

作为企业主，当然更加希望自己拥有一大批永远对自己、对企业忠诚的员工。那样就省心多了，不必担心有人跳槽、泄露企业机密，或者迟发了几天工资就会有人乘机闹事，员工发现了公司有管理或者财务上的漏洞会及时上报，甚至先堵住。总之，象关公一样，即使身在曹营，上马受金、下马受银、三日小宴五日大宴，也是“赤面赤心骑赤兔追风”。披肝沥胆终随汉。要是都象关公多好，哪怕一个也行。可悲的是，许多企业主、许多做经理的，身边连一个这样的人都没有。

一方面，企业投入了大量的资金用于员工教育、福利待遇、薪资补助，以培养出感恩戴德、一片忠心的员工，一方面一直感叹当代中国，忠诚已经像稀有金属、像大熊猫一样濒临灭绝了。

真的中国人都不忠诚吗？泱泱十三亿人、五千年文明史的中国人，真的连几个红脸汉子都找不到吗？

“千步之内，必有芳草”。我认为忠心这个玩意，不是找到的、是碰到的，可遇而不可求；第二也是控掘出来的，你发现有金矿，就要淘尽黄沙。

我想象洗盘子的那个打工者的故事绝不是偶然的，也许在没有监督机制的情况下，80%的中国人都会选择少洗一遍或两遍，至少我自己来说，我就会嘀咕，洗净就是了。何必那么死板，真是的！这是一个如何看待这件事的问题，中国人灵活机动，认为规则的根本是解决问题，而不是遵守规则本身，但在外国人的思想里，不遵守规则便是不诚信了，这是大忌。因为一个不讲诚信的人是不能与之交往的，这是人品的问题。

抛开中国人玩小聪明不谈，谈一谈如何寻找这些具备忠诚素质的员工成为自己事业上的帮手。“知士而有求焉，微察问之，以观其辞；穷之以辞，以观其变。与之间谍，以观其诚；明白显问，以观其德；远使以财，以观其廉，诚之以色，以观其贞，先之所难，以观其勇，醉之以酒，以观其态。”

对于一个领导者来说，首先要会识人。管理学上讲狗尾巴草长不成白菜，也就是说如果你要一棵白菜，你要种下的必须是一棵白菜籽。这是第一步，也是最重要的一步，在保险公司这几年，我想挫折是不少的，但收益也有一些。这一点收益也应在其中。一个人的本质如何大多可能先天就定下了，“人之初、性本善”也有人提出“人之初、性本恶”，我都不赞同，人之本性，我想先天占很大因素，我不能排除后天的影响。但中国有一句古话叫“从小看大，三岁看老”，说明一个人在小时侯便已定型。直销行业常说，成功要从改变自己开始，实际真正的事实是江山易改、本性难移。所以成功的人少之又少。皇上的金銮殿上，文东武西，同样都是食君之禄的臣子，但却忠奸不两立。现代的企业里，内勤外勤，一般皆是享受同样的福利待遇，依然有人一心工作、有人一心捣乱。这都是本质决定的，而改变一个人是很难的。因为我们常听有的夫妻满怨，他那倔脾气啊，一辈子都改不了，几十年了，我太了解了。可见一个人要真正改变自己骨子里的东西是很难的。

所以领导者,首要的是具备一双慧眼,寻找那些天生具备这些优美素质的人才,以为已用。这点我认为刘备做得很好，他能找到自己打天下必备的这些人才。而且一个比一个优秀、忠诚、五虎上将也好，诸葛亮也好，哪一个不是披肝沥胆、鞠躬尽瘁。

“求忠臣必于孝子之家”古代许多贤明君王都这样做过。“风萧萧兮易水寒，壮士一去兮不复返”，那个悲壮的荆轲便是被主人从家中请来的，他也是个大孝子。《聊斋》中也有一个“五郎”的故事，他事母至孝后被一富人家主人相中，极力结交、后为报恩，帮主人刺杀了仇人，自杀身亡。能孝母者必能忠君，管理者应从这点出发，考察自己的臣子对自己的父母如何，以为评断。

人君以敬天为心，则必不敢慢其臣；人臣以敬天为心，则必不敢欺其君；君臣一德而天功亮，天功亮而治化成。

其实，我们身边有许多人是很优秀的、忠诚的，只是忠诚这种物体，不是轻易就能发现和发掘的。它也不会对谁都发光，虽然是金子，甚至比金子还珍贵。

管理者发现了这样一个人才，德才兼备，想网为已用，那不能，因为他是人而不是一只狗。也许一条狗用一块肉便可以牵回家，但人不行，他有一颗玲珑的心，你要去收服。

常见电影电视剧中，大人物把部下叫，一脸凝重，问日：“××我平素待你如何？”×说：“大人待小人恩重如山。”“那我叫你办一件事你可愿意？”“小人赴汤蹈火，万死不辞。” ——也不问一下是不是让去杀他老婆。恩之所至，士卒赴死。此其一

刘备在这方面也有许多可圈可点之处，长坂坡一战他抛妻而走，赵云救之，七进七出于长坂坡。人报日赵云投敌，他说子龙必不负我。除了慧眼外，他有这样一份胸怀，敢于信任赵子龙。此其二

还有一点，刘备白帝城病危是因为他最后的一场大战，被火烧连营七百里，起因是关公二弟为陆逊所杀，冲天一怒为弟兄。可见他无论何时都把兄弟一义非常看重。无论其是否想借此灭掉孙权，但此举确实赢得了臣子的敬重。身为九五之尊，不忘兄弟之义，这样的主子不跟跟谁。此其三 待兵如子、待将如兄，信任有加、嘉奖于成。

许多老板当抱怨自己的员工素质有待提高时，是否扪心自问一下，你给了员工忠诚的理由了吗？

社会呼唤，忠诚的员工的同时，我想先把具有忠诚素质的老板这面大旗祭起来。一个具有优秀品质的老板身边才会聚积具备优秀素质的员工，才会“君臣一德而天功亮，天功亮而治化成。”

其实找到忠诚的员工，并让员工永远忠诚下去，并不仅仅这几点可以述完。比如给员工创造优良的工作环境，比如让他有晋升、升资、提高能力、体现价值的机会。这些又都不是一下子说完的，属于管理的内容了。

仅从管理者本身来说，最应该问的一问题是：“员工为什么对你忠诚？” 解决了这个问题，其他的都不是问题。

你的员工忠诚吗 篇6

员工对企业的忠诚度，是在员工与企业共同合作、发展过程中逐渐建立起来的，而不是一蹴而就的，这种忠诚不是企业所要求或规定出来的，而是在彼此忠诚的基础上逐渐产生的，在一定程度上看，企业的忠诚更应该做在前面，企业用自己一些忠诚的具体行为来赢得员工对企业的忠诚，这才是平常所讲的提高员工忠诚度的真正的内涵。

员工忠诚来自哪里?这是一个很大的问题，我总了以下几点：

一、来自企业的尊重

在一定程度上说，企业与员工之间是平等的合作关系，员工尊重企业，企业也要尊重员工，这是现代企业管理的基本要求。如果一个企业尊重员工，时刻把员工作为企业最宝贵的财富，那么员工肯定对企业感恩戴德;否则，如果一个企业藐视员工，只是把员工当做赚钱的工具，对员工“视之如草芥，弃之如敝履”，那么员工永远不会有忠诚之心。

二、来自企业的信任

信任是员工与企业建立合作的基本条件，也是提高员工对企业忠诚度的基础。失去了信任，员工与企业之间只能算是貌合神离，甚至根本就无法走到一起合作。这种信任不仅体现在对老员工，对新员工尤其重要，甚至试用期间的员工也要给予基本信任，这种信任与否，往往影响到员工个体和企业团队对企业的忠诚度。

三、来自企业的关爱

员工与企业之间，并非是赤裸裸的利益关系，而是应该有更丰富多彩的内容，诸如企业对员工一如既往的关心、支持、帮助等，这些都会使员工从感动到感恩。企业从工作上的支持、生活上的关心到对家庭的帮助，以致有时候对员工错误或过失的人性化处理，这一些细微的关怀更能俘获员工的“忠诚”。

四、来自企业的`信誉

企业的信誉对员工的影响相当重要，良好的信誉会让员工相信企业、依靠企业、献身企业。说到信誉，最起码的一点就是讲诚信，要一诺千金，要说到做到，首先要及时兑现员工的待遇，在不违规的情况下，绝对不能任意克扣员工的待遇，

偶遇资金困难拖欠待遇，也要开诚布公，跟员工充分沟通，赢得员工的谅解，并说明确切的兑现时间。关于信誉，还有一点也很重要，就是企业在业界和社会上评价，这些都关乎员工对企业的认同与否、忠诚与否。

五、来自企业的重用

每个员工都希望自己在企业里是个“人物”，他们总渴望自己能够人尽其才、才尽其用，总想通过自己的努力，在企业里有所作为、出人头地。大概每个员工从内心里都希望得到企业的充分认可，他们希望自己被安排到合适的部门和岗位上，以便发挥自己的专长和才智，更希望自己能够得到企业和总裁的赏识和重视。在企业里，员工得到了重用，就会萌生感恩之心，才会忠于职守，忠于企业。

六、来自企业的待遇

优厚的待遇是吸引员工的磁铁，也是员工安身立命的前提。这些待遇包括基本工资、奖励、提成、补助、股份、房补、车补、保险、福利等等，优厚的待遇才能使员工“既来之，则安之”，将全部精力投放到本职工作当中，心无旁骛，积极主动，发挥潜力，一心一意将本职工作做到最好。

七、来自老总的魅力

有魅力的老总，总是能够凝聚员工，提高士气，带领员工攻城略地，克敌制胜，在激烈的市场竞争之中屡建功勋、成就大业。有魅力的老总，会使员工感觉有奔头、有希望，起到员工激励的作用，哪怕是面对困难也无所畏惧，因为员工坚信困难只是暂时的，老总一定有办法带领员工战胜困难、夺取胜利!员工总会敬畏有魅力的老总，也会忠诚魅力老总所领导的企业。

八、来自企业的理解

士为知己者死，在企业里亦是如此，一个企业如果能够真正理解员工，理解员工所想、所说、所做、所需，尤其要理解员工面临的苦衷、困难，并能与之充分沟通，然后协调或帮助员工解决困惑，那么员工将会把企业当做“知己”。特别注意，企业千万不能在员工“失败”时，将员工贬低得一文不值，而是要伸手拉员工一把，帮员工分析得失，找出原因，鼓励员工士气，使员工走出困境迈向成功。企业理解员工，真正懂得员工的心，员工自然会忠于企业。

总结

员工参与的顾客忠诚建设 篇7

顾客忠诚是指由于质量、价格、服务等诸多因素的影响, 使顾客对某一企业的产品或服务产生感情, 形成偏爱并长期重复购买该企业产品或服务的程度。

顾客忠诚是影响企业营销的一个关键因素。关于顾客忠诚的研究已层出不穷, 然而大部分研究都基于顾客的角度, 而考虑员工影响的则较少。本文尝试着从员工的角度, 通过激励员工积极参与, 以间接达到提高顾客忠诚度的目的。员工参与即在不同程度上让员工投入组织的决策过程及各种管理, 也就是让他们与企业管理者处于平等的位置共同研究和商讨问题, 以影响员工的绩效和改善员工的工作心态, 进而更好的建设顾客忠诚。

二、企业、员工、顾客的关系

将企业、员工、顾客看做一个链状三角形 (如图) 。这种链状的连接可以贴切展示一个基于顾客忠诚的体系, 若这体系得以正常运转, 离不开积极参与的员工这一环, 即不参与的员工较难争取来忠诚的顾客。参与的员工需要维持较高的忠诚度和保持率, 进而给顾客提供超过预期的服务, 从而达到顾客对企业的忠诚。企业是顾客忠诚的受益方, 员工的参与来源于企业的引导, 企业和员工的共同作用构成顾客的忠诚。

假设员工的作用为参与和不参与, 企业对员工顾客的参与度为积极和消极, 企业和员工的共同作用结果为顾客忠诚度, 则企业与员工可以看做完全信息、静态的纳什均衡, 如下。

自然状态下, 根据经济学中理性人的假设, 最终的均衡必是员工积极参与, 企业积极作用。英国的零售商马克思?思班赛声称, 在员工参与度上1%的提高, 将增加每平方英尺销量的2.9%;威讯公司估计增加1%的员工参与度能提高电信公司0.5%的顾客忠诚度;在一家有200名职工的公司中, 增加5%的员工参与度平均能节省240000美元的员工离职成本, 并增加300000美元的利润。这些都说明员工参与在顾客忠诚建设的体系中至关重要。

三、员工参与的顾客忠诚建设

1. 保持员工队伍稳定可以促进顾客保持率

顾客保持率与员工队伍稳定是相互促进的。这是因为企业为顾客提供的产品和服务都是由员工完成的, 他们的行为及行为结果是顾客评价服务质量的直接来源。一个忠诚的员工会主动关心顾客, 热心为顾客提供服务, 并为顾客问题得到解决感到高兴。员工的压力大就会出现低激励和不满意, 这样随之而来的是低质量的服务, 无法满足顾客的预期, 最终导致顾客的消极反应。员工较稳定的企业, 顾客的忠诚度较高。

员工队伍稳定是企业的员工愿意持续效力于该家企业, 从而达到高保持率低离职率的状态, 欲达到这种效果, 解决办法即赋予员工一个美好的愿景, 对员工做一个长期的承诺并改变企业“自我实现”的观点。首先企业与员工协商创建一个员工满意的承诺, 然后将承诺付诸于行动, 以此向员工表示愿景可以很好地实现, 最终达到同员工保持长期的合作关系。沃尔玛是员工人数全美最多的一家公司, 该公司给员工建立从娱乐设施、文化活动到幼儿看护的员工愿景体系, 公司并承诺尽量不解雇高龄退休员工, 因为这些员工都是为公司奉献终生并有丰富工作经验的忠臣, 可以担当超市引导员的角色。所有这些造就了沃尔玛稳定的员工队伍, 促使员工为顾客提供了不可挑剔的服务, 从而成为建立顾客忠诚的成功企业。但是一些公司担心员工受益后会离开, 从而使这种投资没有回报, 这就是“自我实现”的反面引导:你相信员工会走, 则他必定无疑。所以我认为企业和员工不能单纯得从近期盈利、本月待遇等指标进行短期的评价, 而是将一种新的观念注入到实践中去, 相信参与的员工与忠诚的顾客一样, 实现一种“价值———忠诚———价值”的良性循环。

2. 员工满意是顾客满意的基础

员工满意是顾客满意的基础, 只有员工满意了才能为工作投入更大的热情, 从而创造出更大的顾客满意, 才能保证企业的持续生存和发展, 保证企业的利润。员工满意度每提高三个百分点, 顾客满意度就提高5%, 满意度达到80%的公司, 其平均利润率要高于同行业其他公司20%。

(1) 增加员工的感情投入, 适宜的薪金福利。古人云“攘外必先安内”。即员工的直接领导人要走进员工的内心, 关心他们呵护他们, 让员工产生一种归属感、安全感和温暖感, 实现员工的心甘情愿, 达到以心换心的效果。接着, 一定要让员工得到最现实的东西, 员工工作是为了生活, 所以仅仅有了感情也是不行的, 因为在这个物质泛滥的世界只有感情却得不到金钱和未来, 再牢固的感情也不行。与此同时, 应该把员工分类, 根据他们的需求做诱饵, 一步一步地引导他们, 让他们在无形中得到满足, 尽管这个过程来得不是太容易, 但在他们在追求需求的时候也是他们积极性最大的时候, 也是给你创造价值的时候。综上, 在当今社会高辞职率与高跳槽率的现状下, 企业要想使员工能对企业负责, 对企业的顾客负责, 那么企业首先要提高员工的生活水平, 使员工的生活得到保障。在员工无后顾之忧的情况下, 员工才会为企业负责, 才会为企业的顾客负责。在提高员工的薪金福利的同时, 企业应该意识到一线员工的重要性, 尤其是与顾客直接接触的一线员工。只有企业意识到员工的重要性, 对待员工的态度就会改变, 那么员工对待企业的顾客的态度就相应的得到改变。

(2) 对员工的工作进行肯定。根据马斯洛需求层次理论, 企业的员工在最基本的安全需求与生理需求以及社会需求得到满足以后, 他们就会希望自身的价值得到别人的肯定。而员工价值的实现是在与企业顾客的交往过程中实现的, 当员工的生活得到保障以后, 他们就会在顾客身上寻找价值, 其中包括与顾客结交朋友, 和顾客探讨共同的兴趣爱好。员工在这种寻找自我价值的过程中, 无形的为企业拉近了与顾客的关系, 这就达到了企业与顾客实现双赢的局势。, 员工价值肯定的另一个方面是企业内部肯定, 有些企业在每天的员工小会上要求员工面对面夸奖对方, 采用“今天你工作的表现太棒了, 你今天太出色了”等等激励话语的方式, 这些都有利于提高企业员工对自身价值的肯定, 提高员工的工作积极性。为企业顾客忠诚度的建设打下良好的基础。

(3) 为员工提供交叉培训和授权。员工虽然直接接触的对象是一定的, 但顾客的需求是多样的, 购买食品的顾客也许同时会对超市的电器感兴趣。这种多门化的服务不仅是一种技巧也是一门艺术, 企业应根据不同的情况对员工进行调整交叉培训, 以提高整体顾客忠诚。授权是员工参与的关键, 并且整个三角形的运转, 是依靠相互作用的, 比如对“权力需求层次”较高的员工授予“改善者”的角色权利。而“成就需求层次”较高的员工则更适合影响者的角色权利。员工一旦享受到这种权利的自主, 那么给予顾客的服务的过程就是一个积极反馈的过程, 员工不仅能够达到顾客的期望, 而且还能提供更完美、更关心顾客的产品和服务, 超过顾客预期的要求, 使之得到意想不到的、甚至感到惊喜的服务和好处, 顾客一旦获得更高层次上的满足, 将对企业产生一种情感上的满意, 发展成稳定的忠诚顾客群。可以用万豪国际酒店的座右铭表达:“我们是为女士和绅士们服务的女士和绅士”。那么在这种意识下, 顾客忠诚度的提高志在必得。

3. 员工文化促进顾客忠诚

企业文化是企业全体员工所共同遵循的价值准则企业文化综合传达了企业经营理念和精神风貌, 是企业重要的“软实力”。而且这种“软实力”是一个长期建立的过程, 其宏观外在表现就是员工文化。企业作为一个客观实体, 最终目的就是生产产品, 获得利润, 整个动态的衔接来自员工支撑。员工的一举一动, 员工的衣着礼仪, 员工的精神面貌等等都给顾客留下了第一印象, 这样员工日积月累的熏陶, 加上中国的传统文化决定的本国消费者的消费观念, 就顺利建立顾客对企业品牌的信赖。品牌忠诚度是指消费者在购买决策中, 多次表现出来对某个品牌有偏向性的行为反应。它是一种行为过程, 也是一种心理过程。品牌忠诚的形成不完全是依赖于产品的品质、知名度、品牌联想及传播, 更多的依赖与顾客感知的价值, 即员工文化。

员工文化建立具有长期性、细节性、模范性。长期性, 即员工文化建立来自从企业创立初, 就开始宣传、强调某种观念或者某些思想, 可以说日常生活中是一种氛围的营造, 就像空气一样渗透到企业的每一个角落, 潜移默化中让员工切身感受, 进而转化为外在的行动。中国女排的“没有完美的个人, 只有完美的团体”, 太平洋建设的“牛羊文化”都是很好的佐证;细节性, 即文化的体现在于细节。可以从以下几个方面:

(1) 举行每天定时会议, 在每天的上班前和下班前规律性宣讲公司的价值观念。张贴宣传企业文化的标语, 把企业文化的核心观念写成标语。

(2) 张贴于企业显要位置。

(3) 外出参观学习, 切实向员工表明, 好的企业做到的而我们没有做到, 这些是因为我们努力不够, 我们应该改进工作向别人学习;模范性, 即企业上层领导的作风或者典型员工的行为对企业其他员工起很大的影响模范作用。因为他们给员工树立了一种形象化的行为标准和观念标志, 他们的行为可形象具体地明白“何为工作积极”、“何为工作主动”、“何为敬业精神”、“何为成本观念”、“何为效率高”, 从而提升员工的行为, 建立员工文化。通过以上几点, 企业从长期对员工文化的建设, 使顾客对企业形象产生一种青睐, 加强品牌忠诚, 从而提高了顾客忠诚。

四、结语

在建立顾客忠诚的分析中, 本文加入员工参与这一因素, 从一个三角形整体的角度, 让顾客忠诚成为其中一部分, 形成一个相互反馈、相互作用、无法分割的有效运动体, 运转磨合中产生的问题还有待进一步研究, 并且其中的有些观点还不成熟, 望今后的员工参与能增加企业提高顾客忠诚的可操作性。

摘要：本文通过研究员工参与, 来提高顾客忠诚建设。将员工、企业与顾客看做一个链状三角形, 从企业对员工的保持率, 员工对企业的忠诚度的提高, 以及员工文化的建立, 进而转化为员工对顾客的服务, 建设出顾客忠诚。

关键词：员工参与,顾客忠诚,员工文化服务

参考文献

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[3]孙燕红, 徐晓燕.基于顾客渠道偏好的服务竞争模型.管理科学, 011, 24 (4) :62-70[3]孙燕红, 徐晓燕.基于顾客渠道偏好的服务竞争模型.管理科学, 011, 24 (4) :62-70

[4]孙德鹏, 陈少霞.顾客忠诚对盈利能力的影响效应.中国管理科学, 2011, 19 (4) :84-92[4]孙德鹏, 陈少霞.顾客忠诚对盈利能力的影响效应.中国管理科学, 2011, 19 (4) :84-92

留住员工，从看透员工忠诚度开始 篇8

员工忠诚度是什么？其中的一种解释是：员工忠诚度是员工对企业的忠诚程度，它是一个量化的概念。忠诚度是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一。行为忠诚是态度忠诚的基础和前提，态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸。

从这个定义中我们可以看到，行为与态度是考察员工忠诚度两个最重要的因素，而映射到实践中，高员工忠诚度主要体现在以下四个面：

1、高度认同企业文化，并试图影响他人

忠诚度高的员工，对企业文化、价值观是高度认同的。这种认可不仅是一种心理上的认知，而且还会体现在实际工作行为上，成为指导工作行为的原则。不仅如此，一个忠诚度高的员工，还会试图用自己的行动去影响周围的人，使更多的人认可企业文化。

2、愿意与企业分享自己的想法

很多企业成功的一个重要原因就是能够获得员工很多的建议和想法，从而成为企业创新的驱动力。对于高忠诚度的员工来讲，他们非常乐意把自己的想法分享给企业，并且这种分享行为是主动性的行为。如果因为他们的建议，企业获得了创新，取得了新的发展，他们会很有成就感，并且愿意分享更多。

3、工作时间之外的“工作时间”

忠诚度高的员工，工作时间的概念是比较模糊的。更多时候，他们保持对工作任务负责的态度，会在工作时间之外的时间继续展开工作，甚至这样的时间会占据员工业务时间的一大部分，而对此员工并没有太多的抱怨，他们想的更多是如何将工作做好，做得更好。

3、离开公司仍会说企业好

对于离开公司的人来说，我们常常会听到两种截然不同的说法，有的员工对公司可谓是恨之入骨，认为公司很多地方都对不起自己；而有些员工虽然离开了公司，但是依然对企业心存感激，在向他人宣扬公司的好，这样的忠诚度是非常高的。

我想每一个管理者都希望能够得到这样高忠诚度的员工，而我们必须要认清的一个事实就是，员工忠诚度不是与生俱来的，是需要企业培养的。

企业如何培养员工忠诚度，笔者认为需要做好六个方面：

1、打造积极的企业文化

积极的企业文化是培养员工忠诚度的基础，没有积极的企业文化，是很难有高员工忠诚度的。所谓积极的企业文化是指以人们价值认知中正向的方面为基础，来构建适合自身企业的企业文化，并不需要刻意的追求企业文化绝对的好与坏。企业文化越积极，员工就会越开放，忠诚度就有可能越高；反之则越低。

确立了价值取向之后，还需要确保企业文化的持续性和落地性。企业文化如果没有持续性，则很容易造成员工的失望，从而使其忠诚度降低。同时，企业文化不应该是公司墙壁上、网站上的一句标语，而应该是企业运营中的一种真实价值体现。

2、聚集正确的人

“人以类聚，物以群分”是我们常说的的一句话，这句话在企业培养员工忠诚度时非常重要。我们前面说过，企业文化没有绝对的好与坏，最重要的是企业现有员工的价值观能够与企业保持一致。因此，在企业进行招聘时，一个重要的考核因素就是价值观因素，引进那些与企业价值观保持一致的员工。如果一个员工的价值观无法与企业保持一致，进了不该进的企业，就很容易造成矛盾，造成员工流失，这在80、90后员工身上表现得尤为突出。

3、做好价值培训

虽然员工的价值观能够与企业保持一致，但如果员工对企业价值观不够了解的话，也很容易造成矛盾。因此，企业需要对员工进行系统的价值培训，使员工真正能够深入理解企业文化，认可企业价值观，从而进一步巩固员工忠诚度。

4、疏通沟通渠道

感情源于沟通，同样员工忠诚度的培养也需要沟通，而且管理者需要投入更多的精力。疏通沟通渠道，首先管理者要确保与员工之间的沟通方式是通畅的，方式可以是邮件、电话、面谈等多种方式；其次管理者需要保持相互尊重的原则——相互尊重是员工与管理者沟通的基础，也是培养员工忠诚度的一个关键因素；再次管理者对员工所沟通的内容要给予反馈——员工更多的时候不是在意自己的意见是否被采纳，而是在意自己是否被重视。

此外，与员工沟通，管理者需要担当主动者的角色。管理者与员工之间存在着一个天然的隔阂，而如果管理者能够主动，这种隔阂则容易消除，员工也就更愿意与管理者进行深入的沟通。

5、运用多元化的员工激励

员工激励的方式有很多种，物质激励是比较直接、简单的一种方式，但也是最容易失效的。因此，提高员工忠诚度，企业需要建立多元化的员工激励机制。例如全面薪酬、弹性福利等激励机制被越来越多的企业所运用，并且取得了较好的效果。无论采取哪些激励手段，都需要让员工感受到真正的人“心”关怀。

6、做好老员工规划

当企业老员工(工作三年以上)达到一定比例时，很容易出现一系列的问题，企业所面临的问题是创新问题，而员工则是出路问题。如果这些问题处理不好的话，所造成的影响不仅仅是一个老员工对企业的失望，很有可能会影响到其他员工的积极性。对于如何解决这个问题，这里引入一个华为的做法，可供大家借鉴。

2000年，华为打出了“内部创业”口号，鼓励老员工进行创业，并在资源上进行一定的支持。华为内部创业分为两个阶段，1998年年底到2000年是第一阶段，主要在机械、印刷、文印、邮递、食堂、小卖店等项目上鼓励员工成立公司服务华为，华为优先购买其产品和服务。2000年年底到2002年是第二阶段，围绕销售代理方面，鼓励市场营销、工程服务两方面员工创业，代理华为的产品，为华为提供设备和工厂安装。

华为的内部创业不仅有效地解决了老员工与企业所面临的问题，还为华为赢得市场竞争提供了有力支撑。

总体来讲，对于企业，员工并没有太多的苛求，培养员工忠诚度也不是一件很难的事情。企业只要能够握准员工内心与企业交汇的那个点，很多员工管理问题将引刃而解。对于管理者的你，想好怎样留住属于你的员工了吗？

如何提高员工忠诚度 篇9

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如何提高员工忠诚度

【导读】员工入职后是企业忠诚度培养的关键性时期。下面的四种方法可以帮助我们培养员工的归属感，进而提高员工对企业的忠诚度。

方法一：多管齐下

合理的人力配置、人性化的管理模式、轻松的工作氛围、合理的薪酬、透明的晋升制度、适时的提供学习培训机会，这些都是吸引人才、留住人才的最要因素。毕竟对于员工来说，良好的发展空间、能力的提升、自我价值的增值都是薪资以外，特别看重的归属因素。

方法二：参与决策

让员工真实的感受自己在企业中的重要性，让员工能够参与企业的一些重要决策。企业要重视和关注员工的意见、心声；为员工提供良好激励措施，员工作为企业的资产，必定要实现资产增值。只要员工对企业有了归属感，自然忠于自己的企业和职业。

方法三：共享信息

员工可获得信息的多少及其重要程度，不仅直接影响员工的工作绩效，而且会影响其对自己在企业中地位和重要性的评价。如果企业能够加强内部沟通，做到信息共享，就可以创造一种坦诚相待、相互信任的“家庭”氛围，使员工产生强烈的归属感，员工自然也就会忠于企业。

方法四：团队中介

员工每天都要工作中，打交道最多的是其所在的团队，而不是庞大的企业整体。相对于整个企业来说，团队内员工的技能互补性更强，任务的完成更需要彼此之间的密切合作，因此，员工在团队内的重要性更为明显，其团队意识也就更强烈；同样，团队对于企业的重要性比个人要更为明显。所以，利用团队的中介作用，企业可以更有效地培养员工的归属感。

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做一名公司忠诚的员工 篇10

“忠诚”在现代汉语字典里的释义为“对国家、对人民、对事业、对上级、对朋友等真心诚意、尽心尽力，没有二心”，忠诚代表着诚信、守信和服从。文天祥刚受俘期间，元世祖以高官厚禄劝降，文天祥宁死不屈，是对国家的忠诚；李大钊、方志敏英雄就义，是对党的忠诚；现代工人代表许振超、翟长青攻坚克难，乐于奉献，是对企业的忠诚。忠诚我们中华民族代代相传的传统美德。古人说“人无忠信，不可立于世”，又说“不信不立，不诚不行”。

“忠诚”，是一个企业对员工的要求，也是一名员工对企业的责任，体现的是企业与员工之间双方的互信。一个优秀的企业值得员工信赖并为之忠诚，同样一名优秀的员工也值得企业尊重并为之呵护。日本一些著名的公司，如松下、丰田等许多员工都是终生雇用制的，但当企业遇到暂时的困难时，员工宁愿采取主动降薪、自愿购买本公司产品等方式来支持企业，有这样的企业、这样的员工，怎能不举世闻名！

在当今这个竞争激烈的年代，谋求个人利益，实现自我价值是天经地义的事情。但遗憾的是很多人没有意识到个性解放、自我价值实现与忠诚和敬业是并行不悖的。这里我想到一个问题，怎样才算对企业忠诚，难道仅仅是一辈子在一个公司就是忠诚了吗？我认为还不够，应该把企业当成是自己的家来对待。Xxx，公司一名普通安质员，进入安全质量部四年来，工作中兢兢业业，一丝不苟，安全是公司发展的基石，是职工作业的生命和健康保障，优质的安全发展环境，让企业的发展壮大稳步快速，让职工能够“开开心心上班，高高兴兴下班”，让父母安心，让妻儿放心。这四年来，他从没有休过年假，每周末都会到公司值班，上班和下班前都必须到码头现场转转看看，有工人说：你累不累，周末休息休息，也让我们的放松放

松。他总是说：安全是每时每刻的事情，不得放松，我们的工人现在的安全意识有点人还存在侥幸心理，习惯违章还是有的，如果我放松了，可能小小的隐患就能酿成大事故，我也希望以后我很少到码头来，前提是咱们工人都懂安全，会安全。他是真的把公司当成了自己的家了。每船原木作业都要值班检查，每次他都要求第一天值班，因为需要对船舶装船质量评估，原木是否湿滑、是否容易滚动、是否容易夹带等，然后根据情况在工前会上给作业人员说明作业的危险和困难环节，一直到作业的各个流程都安全流畅的时候才放心的……