全区人才状况调研提纲

全区人才状况调研提纲（共6篇）

全区人才状况调研提纲 篇1

在开设中药专业之前, 我们成立常州中药专业技能人才状况调研课题组, 对常州地区中药专业技能人才需求状况进行调研, 为专业开设提供依据和奠定基础, 现介绍如下。

1 基本情况[1]

1.1 调研目的

明确常州地区中药专业技能人才需求情况, 为专业开设提供依据;明确人才需求分布状况 (生产企业、流通企业) 、学历层次, 确立中药专业人才服务方向;明确中药专业技能人才就业岗位和工作任务, 为课程体系构建奠定基础。

1.2 调研内容

中药行业从业人员基本情况, 包括学历层次及专业背景;中药专业技能人才需求情况;中药专业技能人才就业岗位和工作任务。

1.3 调研对象和方法

调研对象:选择常州地区具有代表性的中药生产企业, 如扬子江药业集团、常州聚荣制药有限公司、常州健民制药厂等;中药流通企业, 如常州市庆和药业有限公司、常州市恒泰医药连锁有限公司、常州万仁大药房等。

调研方法: (1) 问卷调查法。共发放25份问卷, 收回有效问卷25份, 有效回收率100%。 (2) 访谈法。根据调研访谈提纲, 与企业管理人员和技术人员进行面对面的交谈, 了解中药专业技能人才就业岗位和工作任务等。

2 中药相关岗位从业人员现状分析

2.1 学历层次分析[2] (见图1、2)

图1显示, 中药流通企业相关岗位从业人员学历以中专学历比例最高, 占40%;其次为大专学历, 占34%。图2显示, 在中药生产企业, 相关岗位从业人员学历以大专学历比例最高, 占39%;其次为本科学历, 占30%;第三为中专学历, 占22%。通过分析可以确定:常州地区中药生产、流通企业中, 大专、中专学历层次从业人员占60%~75%, 是企业的主力军;其中, 中药生产企业对从业人员的学历要求高于流通企业。与企业相关人员的访谈发现:生产一线工作人员大多为大、中专毕业生, 随着中药产业的发展, 企业规模的扩张, 需要大量中药专业技能人才填充到企业生产一线, 而其中大专生则越来越受到企业青睐。

2.2 专业背景分析 (见图3~5)

图3显示, 在中药流通企业相关岗位从业人员中, 中药学专业毕业生比例为24%, 排名第二;比例最高的为药学专业毕业生, 为60%。图4显示, 在中药生产企业相关岗位从业人员中, 中药学专业毕业生为55%, 排名第一;药学专业毕业生占43%, 排名第二。可以发现:中药行业对从业人员的专业背景要求较高, 这也反映出医药行业的特色。同时, 中药生产企业对从业人员的专业背景要求更高 (医药专业占98%) 。在与企业相关人员访谈中发现:企业希望有中药专业背景的人才从事相关岗位工作, 因为他们能很快适应岗位要求。但事实上, 当前中药专业技能人才不能完全满足市场要求, 不足部分只能由药学专业人才来弥补。从图5可以看出, 无论是生产企业还是流通企业, 都存在中药专业技能人才缺口问题。

3 中药专业人才需求分析 (见表1)

随着中药产业的发展、企业规模的扩大, 中药专业人才需求量逐渐增大。表1显示, 中药生产和流通企业一线, 需要一定数量的大、中专中药专业技能人才, 其中生产企业需求量大于流通企业, 且偏向大专学历层次。

4 中药专业人才就业岗位及工作任务分析[3]

通过与企业管理人员和技术人员的访谈得知:在中药流通企业, 中专和大专层次中药专业人才就业岗位主要为:中药调剂。该岗位的主要工作任务是:识别常见中药饮片和中药材, 判断其质量, 区分相似品种;熟悉常见中药的正名与别名, 根据中医处方独立准确调配药品, 在调配中正确应用中药配伍与用药禁忌;掌握常见中药尤其是贵重中药、毒性中药和麻醉中药的不良反应和用法用量;介绍中药方剂的煎煮方法和服用方法;熟悉中药饮片和中成药的各种变异现象, 根据中药商品的特性进行日常贮存和养护;分析中药质量变化类型及产生变化的内、外因素;介绍中成药在疾病治疗中的应用以及中成药的配伍应用和不良反应。

在中药生产企业, 中专和大专层次中药专业人才就业岗位主要为:中药制剂生产。该岗位的主要工作任务是:进行生产前的准备工作、生产操作和生产后的清场工作;进行物料平衡的基础计算;懂常用中药制剂生产岗位的生产工艺流程方框图;各种常用生产设备、设施和仪器仪表的使用及保养;运用GMP管理体系, 进行质量控制操作和维护岗位环境清洁;应对停电、停水、停气等突发事件及一般生产、安全、设备事故;将中药洗、浸、切等前处理后, 根据中药的品种特性, 提取药物的有效成分;参与技术质量分析会, 并能描述本岗位生产中出现的不正常现象。

5 结论

本次调研活动虽然行程远, 工作量大, 但还是取得了很大收获, 课题组基本掌握了常州地区中药专业技能人才基本状况, 实现了调研预设目标。 (1) 中药专业技能人才基本状况及需求情况:常州地区中药企业 (包括中药流通和生产企业) 生产一线绝大多数工作由具有药学专业背景的人员来担任, 而具有中药专业背景的员工所占比例较低 (流通企业为24%、生产企业为55%) 。未来, 中药生产和流通企业对中药专业技能人才均存在较大需求, 开设中药专业时机已基本成熟。 (2) 中药专业技能人才规格情况:在常州地区中药生产、流通企业中, 大、中专学历层次的从业人员所占比例为60%~75%, 是企业的主力军, 其中生产企业从业人员学历水平高于流通企业。随着经济的不断发展, 医药行业对从业人员的学历层次、技能水平要求将越来越高, 建议开设五年制中药专业。 (3) 在调研过程中, 我们积累了许多有关中药专业开设的宝贵资料, 如中药专业人才就业岗位 (主要为中药调剂和中药制剂生产) 及岗位的主要工作任务等, 为后续中药专业课程体系构建奠定了基础。

摘要：成立常州中药专业技能人才状况调研课题组, 对常州地区中药专业技能人才需求状况进行调研, 为专业开设提供依据和奠定基础。

关键词：常州,中药专业,人才需求

参考文献

[1]王庭之, 胡勇, 江朝兵.高职卫生信息管理专业人才需求及岗位能力调研[J].卫生职业教育, 2010, 28 (23) :102-104.

[2]杨珍杰, 白梦清, 熊蕊, 等.护理专业人才需求调研报告[J].中国实用医药, 2011, 6 (29) :264-265.

全区人才状况调研提纲 篇2

关键词：汽车运用；需求；调研；改革

中图分类号：G712文献标识码：A文章编号：1005-1422（2015）01-0057-03

收稿日期：2014-12-28

作者简介：郭建英（1980-），男，佛山市顺德区中等专业学校讲师，学士。研究方向：汽车运用与维修。（广东 顺德/528300 ）

赵鹏媛（1982-），女，佛山市顺德区中等专业学校讲师，学士。研究方向：汽车运用与维修。（广东 顺德/528300 ）

基金项目：本文系国务院教育体制改革试点“顺德职业教育政校企合作办学体制机制研究”子课题《汽车运用与维修专业标准体系建设调研报告》阶段性成果。笔者试图通过本次调研，深入了解佛山市汽修行业发展的现状以及对人才的需求，探索校企合作人才培养新模式，为职校汽车运用与维修专业建设改革提供依据，为形成本专业的教学标准和人才等级标准提供依据。通过联合佛山市顺德区名教师工作室及相关七个职业学校的骨干教师，采用文献统计和资料研究、现场走访问卷调查、专家咨询、实践专家研讨会，毕业生回访等途径调研了行业现状和人才需求情况、相关学校课程设置情况、学生就业情况、人才培养结果现状等，调研范围主要以佛山市及珠三角地区的汽车售后服务业，调研对象包括企业人事主管、车间主任、组长、工人、实习生等人员。

一、行业现状和人才需求情况

1.调研企业基本情况

调研小组拟定了26家各类有代表性的企业作为调研对象企业调研情况表明，汽车售后服务市场和流水线加工类制造企业最大的区别为规模小，品牌独立，外地籍的从业人员占企业人员总比例达50%以上，由此带来的人员流动率逐年升高，企业员工不稳定，给企业自身发展带来很大的阻碍。

（1）企业人才学历结构情况

数据表明从事相关售后服务行业的人员的学历本科占4.92%，大专占42.7%，中职45.6%，初中4.92%，在调查的过程中还发现很多大专和本科的学历都是中职生在工作过程中进修的，企业和社会对更高学历的需求增加，中职生能吃苦、动手能力强的优势明显，如何即提高学生的学历又保持中职生的优点是我们下一步中高职衔接的重要课题。

（2）专业发展及工资待遇

汽修专业的学生在企业工作中的经验积累需要一定时间，从毕业到大工大概需要4.5年左右，见图2。2012年顺德顺德区政府规划和统计局统计数字，顺德平均工资为月收入为3434元，作为本专业的学生在三年内工资待遇无法与顺德区公布的平均工资持平，这个情况和全国本专业就业薪资情况是一致的，各层次机修工的平均月收入如图3所示。根据调查显示，中工水平才是企业单位需要的基本水准，而大部分职业学校的学生在校三年期间内是无法达到企业用人标准的。从另一个方面说明了中职学校的学生虽然学习了系统的专业知识，但是无法及时应用，实战环节少，所以造成与实际工作岗位能力要求不符合，难以达到企业拿来就可以用的程度，还需要三年左右的企业内部培养，造成了企业成本的增加和企业服务质量提升障碍。

2.汽车运用与维修专业对应的职业岗位群及企业用工需求情况

岗位群情况及企业当前及未来三年岗位需求情况如下图所示，在整体调研的过程中，一些企业的个性化要求越来越明显，如某些企业需求混合动力、电动汽车、柴油电控维修等方面的人才，而这些尚未在中职甚至高职作为培养方向，这也是今后校企合作中的定单、定向培养人才，打造优势毕业生的重要方向之一。

二、 相关学校课程设置情况

汽修专业是理论与实践并重的专业，教与学都必须理实一体化，在做中学、做中教，而今虽然大部分学校已经采取了一体化的教学模式，教学手段也实现多样化，但由于教学班的人数较多，实习场地、设备和师资的配比不足，影响了专业知识和技能的教学效果，很难达到预期培养目标。目前各校主要存在的突出问题有：

1.课程开展顺序不合理。一年级学生，专业课程、动手实操课程太少，语、数、英基础课程占据了太多篇幅。很多学生的专业兴趣和热度在远离专业学习一年后被磨灭。

2.一体化教学人数受限。因为班级人多、设备有限、场地狭小，二年级学生的动手机会也不多，实操过程中教师也很难兼顾安全和教学。

3.校企合作不够深入。由于课程内容与企业生产实践相脱节，很多企业一线需要的技能只能点到为止，学生难以将课程内容转化并应用到实践当中，造成理论上懂，但动手实践差很多。

4.双师型专业教师数量不足，素质参差不齐。双师型教师是实现一体化教学的关键，需要经常到企业再学习，汽车技术快速发展，要求专业教师充分了解企业生产一线的要求，否则难以成为学生和企业间的纽带。

三、本专业毕业生就业情况

通过随机抽取本区内毕业生518人（除升大外）3-5年就业情况做了毕业生就业数据分析表：

1.课程设置和企业工作任务契合度不高。学校学习的课程是综合化理论性的，而企业的工作是任务式实践性的，所以和企业在教材上的共同开发，将企业的典型工作任务转化为学习领域校本教材，将课程标准和生产实际紧密联系起来是我们需要改进的重要一环，

2.学习课程全面，岗位定向不够。毕业生希望在课程设置上能够增加校外实习时间，让学生更早地接触企业，更多了解未来的就业环境。

3.职业发展生涯规划课程不理想。在学校的职业生涯规划课程没有起到重要作用，很多职业生涯规划课程不是由与企业紧密联系的双师型专业教师担任，没有聘请企业主管或有代表性的岗位专业技术人员入校讲座。

4.专业就业满意率逐渐提升。专业就业满意率随着从事时间在不断增长，如果将一部分课程放置在企业进行，有利于学生认可未来的工作环境，也有利于企业选择合适的学生就业。

四、对策与建议

（一）关于人才培养模式

1.创新校企合作人才培养模式。从调研过程的交流中得悉，大多数汽修企业比较认可“工学交替，校企循环”的人才培养模式，学生可以2-3个月为一个周期，交替进入企业实习，让学生将课堂上的学习与工作中的学习结合起来，将工作中遇到的挑战和增长的见识带回课堂，帮助他们在学习中的进一步分析与思考，实现校企互动、教学相长。

2.深化校企合作。密切开展校企合作，拓展校企合作项目，让企业深层次参与教学过程。学校则以就业为导向，以生产、教学，科研为依托，建立以校内学习和校外顶岗实习相结合为主，辅以订单培养等多种模式的办学体制，达到人才培养质量的提升，使学校、学生和企业三方受益。

（二）关于实习就业

1.重视安全教育。企业极为重视和敏感的问题是实习安全问题，要求进厂实习的学生应具备较强的职业道德和工作安全意识。建议学校重视学生的职业安全、法律、法规、制度和节能环保意识的培训。希望把这方面的内容增加到学生在校期间的课程体系当中。

2.注意引导就业心态。许多企业认为刚毕业学生在就业过程中比较浮躁，以自我为中心，工作稳定性差，吃苦耐劳和钻研精神不够。建议学校在教学初期阶段增加人生观、就业观、职业道德培训方面的课程教学内容。建议在教学过程中注重培养学生的团队精神、吃苦精神，在学生离校就业前进行就业教育，以除去他们的浮躁情绪及对职业认识的误区。企业强调，学生的职业生涯规划、职业意识和就业心态应放到第一位，知识技能为第二位。

（三）关于专业教学改革

1.企业文化进校园。在日常教学中，可增进学生对企业

组织关系和管理制度的了解。企业建议在课程体系中增加汽车企业管理方面的课程，让学生更多地了解汽修企业的文化，熟悉汽修企业的管理模式，了解岗位职责。

2.优化专业课程设置。根据实践专家研讨结果，将目前的专业模块课程重新进行整合优化。让学习内容贴近生产实际，学习目的更加明确，考核评价更接近企业要求。

3.合理安排课程顺序。一年级可引入汽车保养、汽车美容、整车构造认识、工量具使用、汽车企业文化等课程，延长专业基础知识和相关规范理念的渗透，不出现集中扎堆专业授课，保护好学生的学习热情。在二年级下半学期或三年级开始，可有针对性地对不同职业生涯规划的学生进行科学合理的岗前培训。

4.合理运用教学手段。“教无定法，贵在得法”，教师在原有传统的教学方法基础上，应多采用适应新时代学生特点和结合企业生产实际需要的手段进行知识的传授如，讲授法、案例教学法、项目教学法等，改变传统的学生评价机制、作业布置内容及方式等。

5.实现小班化教学。采用理实一体化的小班教学，对学生提高技能、培养动手能力以及良好的职业习惯有重要作用。小班教学也可以分阶段实施。

6.校企合作开发校本教材。企业建议在课程教学过程中大量引入企业的实际案例，采用逆向处理的教学方式，提高学生分析问题、解决问题的能力。企业表示愿意主动提供这方面的资料，同时愿意提供经验丰富的专业技术人员到学校授课。

（四）关于教学条件

汽车技术更新很快，把握技术资料和新车型发展特点对在校生就业有利，但是学校不可能不断更新设备，而且技术资料也难以获得，所以学校可与企业共建共享培训基地，将企业的员工培训引进到校园。学校为企业的员工培训做好服务，同时获得与社会前沿紧密联系的渠道，从而让师生受益。

（五）关于师资队伍建设

传统的教师素质要求已经不适应以实践环境为课堂、以生产任务为教学内容的现代职业教育了，他们需要在技能上有大幅度的提高，在教学方法上要实现转型，在能力结构上具有“双师型”特征。可以通过以下几条渠道实现师资队伍建设的目标：一是校内培训；二是企业实习；三是聘请企业的能工巧匠到学校担任兼职教师；四是参加教科研的探讨和交流；五是利用订单班或校企合作项目，推动教师通过企业考核认证。

参考文献：

王利容.中职汽车制造与检修专业人才需求调研与专业改革分析[J].2013（3）.

农村实用人才调研报告参考提纲 篇3

区组字〔2009〕61号

中共赣州市章贡区委组织部

关于进一步开展农村实用人才调研工作的通知

附件2：

农村实用人才调研报告参考提纲

一、现状分析

1、当前本地农村实用人才队伍建设现状、好的做法经验、存在的突出问题及原因。

二、宏观思考

2、加强农村实用人才队伍建设工作的重点和关键环节是什么？

3、在农村实用人才队伍建设工作中，如何处理好政府宏观指导和发挥市场作用的关系？

4、如何结合当地经济发展和基层组织建设，有针对性地做好农村实用人才队伍建设工作？

三、教育培养

5、政府应采取哪些措施和办法激励、调动农民参加教育培训的积极性？

6、如何增强农村实用人才教育培养的针对性和实效性？

7、如何发挥各种教育培训资源的作用，建立更为全面有效的农村实用人才培育体系？

8、如何发挥农村经济合作组织、产业协会等在农村实用人才培养中的作用？

四、作用发挥

9、本镇在发挥农村实用人才作用上采取的措施有哪些，成效如何？

10、如何发挥实用人才在农村基层组织建设中的作用？

11、如何通过农村经济合作组织、农业产业化龙头企业、产业协会等，为农村实用人才发挥作用搭建平台？

12、哪些因素制约了农村实用人才作用的发挥？

五、服务体系建设

13、如何建立农村实用人才库？怎样发挥人才库的作用？

14、如何建立健全完善当前农村实用人才市场？

六、激励措施

15、目前对农村实用人才的激励措施有哪些，作用如何？如何完善？

16、如何通过财税、金融、土地、专利等方面的支持政策，帮助农村实用人才创业兴业？

17、如何健全农村实用人才表彰奖励制度？

18、如何进一步加大宣传力度，营造更有利于实用人才成长、发挥作用的环境？

七、建设投入

19、如何建立多元化的农村实用人才队伍建设投入机制？

全区人才状况调研提纲 篇4

执行摘要

在过去的20年，中国保持了持续高速的增长。去年，中国GDP超过日本成为世界第二经济大国。从人才需求展望，组织的影响将是巨大的。围绕获取最新的全面的对人才管理实践理解的主旨，我们做了本次调查，希望对您关于如何管理最有效的资源——人，能有所启迪。

为了全面了解结果，我们以下列了主要发现和观点。下一章将有更详细的细节。

我们掌握了工具，但始终缺少核心。从积极意义上看，我们调查的大多数组织都使用了达到最新技术发展水平的人才管理工作和方法。（如69.1%的组织最新实施了继任者计划。）没有我们不知道的“秘密处方”。据已知，（工具的）有效性和影响依然较弱。（只有13.1％的被调查组织的继任者计划通过高潜力项目，成功率超过30%。）当我们认识到我们的人才管理专业人员的成就，我们需要保持平静和头脑清醒。更重要的是让发展项目实用，通过定制符合个人才能的需求，不断超越既有程序去接触到核心。

高层领导从某种程度上讲在发展项目上被忽视。在所有的调查组织中，分别只有26.5%和10.5%的组织关注发展总监和经理以上。这不是一个好的信号，因为中国人才的缺乏在高层领域最明显。为了保持增长和领导力的供给，中国的组织需要投资和掌控我们高层领导的发展。

直线经理的参与能进一步改进。跟高级执行官和人才自身比较，直线经理的人才管理水平最低。关注这块短板可能是一些人才项目比如继任者计划成功的重要因素。

高潜力项目和继任者计划很火热，但成功率不高。差不多一半（42.9%）的回答者将高潜力项目或类似的领导力加速项目作为他们人才管理项目的首选。超过三分之二（69.1%）的被调查组织将继任者项目作为他们人才管理系统的核心组成部分。虽然流行，但这些项目的质量仍是个公开的疑问。

员工的稳定性仍然是许多组织的头号挑战。超过三分之一（38.2%）的回答者认为留住员工是个艰难的工作。考虑到大的经济环境，这并不奇怪：如果我们挖掘得深一些，可以发现在中国，人才流动从大型跨国公司流向私人和国有企业呈增长态势。对保持稳定性已经做了很多努力；组织正为解决这个问题而奋斗。

执行官不认为人才发展是一个长期战略。虽然人才管理的重要性毋庸置疑，执行官仍然由于它难以明了的特性而把它当成一种外围设备。许多组织没有一种有效的工具去激励执行官，让其在此领域作持续的调查和努力。最终，人才管理沦为短期商业活动。

建设人才管理系统——艰难，但是在正确的轨道上

我们需要在流行和实用间寻求更好的平衡，来取得最好的发展。

养育一个孩子需要我们的爱、时间、关注、财务投资和耐心。这也是大多组织建设一个人才管理系统的感觉。本次调查数据显示了我们取得了长足的进步，但仍有一些反复试验的时刻，使这一过程令人兴奋、充满挑战甚至有些混乱。

人才管理理论基于西方国家组织发展的著作和工业心理学。此外，许多被调查者来自跨国公司。因此，对于许多组织的人才管理系统围绕全球或地区为中心建设并不奇怪（见图1）。就像说到的，我们注意到一些组织已经采取了行动，来按照他们的集约系统结合一些当地的因素，甚至独立创造自身的系统，来更有效地应对独一无二的当地需求。“这就是为什么我们在要新兴市场上建立专属的人才发展独立模块的原因”，一家领先的技术公司的人才管理总监说，“为了平衡以全球为中心的政策和当地的动态需求”。

此外，我们高兴地看到许多组织没有将人才管理置于真空状态。他们将人才战略作为全部商业战略的一个完整部分、一种增值的手段去帮助达成商业目标（见图2）。两者的结盟表明在中国，人才管理实践的演变走在正轨。

尽管有好的方面，我们仍注意到一些斗争的信号。理想状态下，建立人力资源管理的底层基础为贯彻有效的人才管理项目铺平了道路。但是，很多组织。同时进行，甚至按照一个颠倒的顺序（见图3）。显然，人才管理的需求是如此紧迫，以至于我们进入“救火员模式”而不仅是在战略上思考。低端的做法是分段执行人才项目，这缺少了连贯性和人才资源底层基础的支持。请想象继任者计划项目实施没有一个成熟的职位分级和薪酬体系。罗马不是一天建成的，人才管理平台亦是如此。

明智地看，几乎所有可用的领导力发展方法已被使用（见图4）。基于发展的反馈、指导和辅导、心理评估和当地职位轮换都被广泛运用，并被认为是比标准的传统的培训模型更有效的发展措施；与70/20/10的发展观点保持一致（即，70% 的发展是通过工作经验，20%是通过反馈和指导，10%是通过培训）。有趣的是，业余的MBA和EMBA是一个相关的流行的发展方法，不过并不被认为十分有效。因此，我们需要在流行和实用间寻求更好的平衡，来取得最好的发展。

常规思维告诉我们直线经理的承诺和参与引导人才发展项目的成功。比起高级执行官、直线经理（即人才的直接上级），和人才自身的参与度，我们发现高级执行官和人才个人比直线经理表现了更强的支持度和参与度（见图5）。在得出结论和谴责这些不合作的直线经理之前，我们可能需要深思一些潜在的原因。“HR更需要对直线经理换位思考”，一位领先的工业解决方案公司的亚太人力资源总监说，“直线经理被要求关注发展数量；这些人才管理事项对他们说是额外的工作，他们通常会看不到价值。”不像全面关注人才短缺前景的高级执行官和在发展项目中有个人权益的人才本身，直线经理趋向于在相对短期的前景看待人才，因此，在他们的直接报告中就缺少（对人才）系统发展的兴趣和义务。为了增强人才项目的质量和有效性，进一步提高直线经理的参与度变得十分重要。

这里有个底线：你对你当前的人才管理系统满意吗？调查结果是——有点。（见图6）这个信息很清楚：我们有很长的路要走并且有很多事要做。成长的烦恼在成人期前难以避免。

应用素质模型——落实依然薄弱

领导力素质在当今的组织普遍存在。他已经成为整个人才管理方法的基础。在中国，我们能很快找出该素质的框架并已经快速学习了它的应用。我们调查的结构显示，大多被调查组织（77.8%）都在使用、修正或发展一些素质框架来引导人才战略和干预。

拥有一个素质模型是一回事；而落实模型，让其深入组织需要时间、承诺和

努力。

值得一提的是，不少组织对他们全区和地区的核心素质不满意。为了让他们的模型更本土化，他们在全球、区域模型上增加额外的素质（看图7-A）。在模型组成上，我们看到一堆混合的素质类型，这表明了我们从直接应用一个标准化的核心素质模型向功能、等级甚至职位等定制的素质模型转变（见图7-B）。另一个鼓舞人心的信号是模型修正。建立一个新模型可能是一次性的努力；但维护一个有效的模型是一个正在进行的过程。我们很高兴地看到模型修正对不少组织是一个持续的实践；更多组织正在考虑修改模型来更好地上下衔接和符合商业需求（见表8）。这些都表明了我们这些年的不断努力和进步的专业成熟度。

虽然鼓舞人心，我们发现在应用方面仍有一些空间可以改进。图9展示了在一系列的人才管理结构上素质应用的水平。受领导力加速需求的驱动，我们倾向于更多地利用素质模型，来指导高潜力项目的实践，继任者计划和绩效评估。在员工参与和文化建设上的评论、应用相对弱化。部分原因是，理论上我们没有理清领导力素质，参与动机和文化建设战略间的关系。

在个人层面上，素质如何应用在员工日常的工作生活上证明了我们的关注（见表10）。拥有一个素质模型是一回事；而落实模型，让其深入组织需要时间、承诺和努力。重要的是能展现给直线经理并让他们确信，素质能让他们的生活更简单，并且帮助他们将他们的团队建设得更有效。

为了以积极的注解结束这个部分，我们的调查发现大多的人力资源、组织发展专家认可素质框架的价值在指导人才管理的实践上（见表11）。明显地，目前的焦点不是是否使用素质模型，而是更好地改进模型来得到更高的回报。

运行高潜力和继任者项目——速度比质量占优势

高潜力项目在中国是一个热门话题。我们的调查表明大多组织（87.6％）有或者准备有高潜力项目。然而，在这种加速领导力的浪潮下，我们面临一个讽刺的难题：发展一名领导需要时间而我们没有足够的时间。图12A&B的数据表明了这个难题的结果：我们有点太多地推动高潜力项目但成功率并不令人满意。我们对高潜力项目的价值并不怀疑。问题是如何让它运转有效。

组织需要在执行项目之前谨慎、清晰地定义高潜力。

一个简单但重要的问题证明了我们的关注：你在你的组织如何定义“高潜力”？图13展示了目前我们在它的定义上没有一致意见。尽管对高表现人员未必具有高潜力有激烈的争论，但大约21.1％的被调查组织仍然把他们看成——至少部分——是等价的。另外27.3％把高潜力定义成可能是潜力概念的尺度之一——领导力的准备。大约7.3%甚至在运行项目时没有一个清晰的定义。当然，我们注意到一半的被调查组织（51.3%）认为高潜力项目很宽泛，有一个交互功能的看法，这将是一个优选的方法去解释什么是潜力、它能做什么。这种认为高潜力是交互功能的观点使他们承担重要的角色，如一种或多种商业的领导者。为了保证高质量的运行，我们督促组织在执行项目之前谨慎、清晰地定义高潜力。

在使用上述优选定义的情况下，我们的调查显示大多组织在多种等级的人（从个人贡献者到高级执行官，见图14）中，通过小组讨论作为主要识别方法（见图15），将一小组人定义为高潜力。每年的回顾作为一种标准的程序（有61.5%的回答者）；回顾的结果影响高潜力人选（见图16）。虽然从西方文化来的好的实践反映透明度是执行高潜力项目的成功之道，但是许多被调查组织仍保持高潜

力人选在严格机密的状态。几乎半数（49.8%）的被调查者只将高潜力人选揭示给执行官或HR看。大约四分之一（25.8%）进一步将信息扩展给高潜力人员。组织发展或人力资源专家非正式的讨论结果认为泄露高潜力人选可能会引发办公室政治、不公正的工作量、和不健康的内部竞争。我们认为透明性的处理需要组织文化的支持，强调信任、开放的胸怀和团队合作，这些需要时间和努力去培养。此外，大多的员工感到高潜力是一个升职的机会（见图17）。结果，就很容易理解为什么大多数组织对揭示更多信息会迟疑。

另外需要提到的是高潜力池的退出策略。由于对身份识别和项目设计的关注，我们多少忽略了人才从高潜力发展项目“毕业”后的最佳定位。我们的调查显示我们不是希望“毕业生”通过更多发展的活动来培养，就是希望他们能等待一个可行的机会（见图18）。结果可能是失去这些人才。虽然基于调查结果，高潜力的平均流动率很小（2.9%），但大约有18.5%的不合理流动跟高潜力人员有关。考虑到这些挑战，对我们来说非常重要的是谨慎掌握高潜力池的尺寸。一个过大的池子低估了高潜力的质量和重要性。更好地是通过内部人才市场和继任者计划战略性地衡量池子的尺寸。此外，我们需要有技巧地掌握人们的预期。不要对高潜力人员的职业发展过度承诺。想办法让他们把项目看涨一次学习发展的机会，而不是一次晋升的跳板。

继任者计划与高潜力发展项目紧密相关，因为两者对增强领导力建设都十分重要。为了进一步在让其更有效运行上发散思维，我们将被调查者分成二组次样本：一组是对他们目前人才管理实践满意的回答者（N＝108)，另一组是某种程度上不满意的回答者（N=64）。分析显示，有31%的满意次样本成功率（也就是通过高潜力项目完成领导力继任）高于20%；而只有15%的不满意次样本满足这一标准。

深入的详细调查显示他们实践中有二个差异，有可能说明满意次样本的成功率翻倍。首先，在满意次样本组的大多组织让直线经理承担他们自己的继任者计划的义务，并让他们的绩效评估和晋升程序付诸实践（见图19）。第二，在满意次样本组的更多组织回顾继任者计划的发展每年多于一次（见图20）。尽管差异很明显，我们仍然有空间改进，甚至对于满意的次样本组。高潜力项目和继任者计划都是人才管理实践的重点，我们需要保持上进心和耐心去掌握他们。

掌握员工的稳定性——比金手铐更好

员工稳定性项目的目标不是提供“金手铐”而是更好地使人才“嵌入”组织

员工流动的学术研究表明之前主动流动的二种人主要是职业不满意和外部机会的人。中国的人才市场是高度竞争市场。当更多的高才能职业进入在中国和受职业发展晋升驱动的文化影响，掌握员工稳定性成为大多数组织一项艰难的工作。

我们调查结果显示平均流动率在一个中等水平（14.2），有小的标准偏离度（3.86）。这说明，只看平均可能掩盖一些重要信息。我们接下来问回答者关于“合理”流动率（即差表现和不符合岗位要求员工的流动率）和“不合理”流动率（即明星员工和专家的流动率）。在所有的人员流动中，我们发现19.2%可算是合理的；18.7%是不合理的。合理的流动更多发生在个人贡献者的水准，而不合理的流动发生在多种水准上（见图21）。对管理人员来说，不合理的流动比合理的流动发生得更多。相应地，高层领导（包括总监、经理和以上）很稳定。以上的发现暗示我们需要在个人贡献者到中层经理的等级上通过减少不合理的流动率，花费更多努力留住人才。

在调查结果之外，我们看到一个在中国跨国公司（MNCs）到私人企业（POEs）和国有企业（SOEs）人才流动微妙的趋势，而颠倒这一流动未必可行。图22提供了一个假定的人才管理地图的形象展示。这股人才流动的新浪潮的触发原因主要有报酬的增长、活动和决策的自由度、承诺职业发展、POEs（特别是上市机会）的光明未来和SOEs提供的工作稳定性。不同的是，这些人才流动的主要因素是所有权和赏识。稳定性项目的设计需要把这些因素考虑在内，以获得有效的结果。我们需要明确员工稳定性项目的目的不是只提供“金手铐”，而是去更好地专业地从心理上、情感上让人才“嵌入”组织。

接下来是什么？

总结和评论

在读完报告后你的感受是什么？我们感到谨慎的肯定。

在过去十年中，市场经历了从传统HR基础建设向人才管理和领导力发展的逐渐移动。在这个趋势下，中国人才管理专业团体成熟得很快。在西方国家使用的工具和发法在这里同样适用。许多人才管理专家通过勤奋的学习工作来证实我们顺利地执行发展项目。我们都有奖赏！

从一个建设性的观点看，我们想指出一些改进的地方：

更多关注质量，而非数量。现在更重要的不是引进另外的工具，而是关注如何精炼过程和强化可行性项目的质量来得到最好的回报。我们时常从发展工具中得不到期望的回报，因为我们没有吸收它的精华，掌握其内在机制。最好挖掘得深一些，通过实践联系到核心内容。在结束一个项目后，做一些自我的反省：你在项目中有什么做得好的地方？你下次如何做的更好？你从执行项目中学到了什么？保持不断地改进。

使人才个体成为主人。自我激励是人才管理的精髓。但是，我们看到许多以组织为中心的发展项目。我们倾向于告诉我们的人才什么是组织需要的而非问他们想做什么。我们需要改变心态，将人才个人作为主人和发展项目的主要掌管者。变得开放和善于倾听：他们想成为什么类型的领导者？什么最能激励他们？定制你的发展战略来符合他们个体的需求。包含直线经理，赋予他们责任。

以战略和长期为导向。人才法制化对所有组织而言是一个基本的战略需求。不幸的是，很多组织认为它是外围的。当市场波动，组织倾向收缩人才发展的投资，市场一旦好转将造成人才短缺。为了长期发展需要，组织需要与人才保持忠诚和相互信任。最近市场动荡展示了一个实验：你的组织如何应对市场的变化？你能保持对人才发展的关注和投入甚至在艰难时期吗？建设和维护人才投资和发展ROI间的健康的平衡是维持持续发展的关键所在。

关于调查样本

本次调查关注的是最近中国人才管理的实践，不是人才自己。结果，调查的回答者主要是HR/OD的专家和直线经理。此外，我们为了一些定性资料访问了两位人力资源和人才管理执行官。

全区人才状况调研提纲 篇5

社会工作人才是社那一世小说网 穿越小说网 网游小说网 http://会公共服务的重要提供者，是社会保障政策的重要传递者，是社会安定有序的重要维护者，是和谐社会的重要传播者，是体现党和政府关怀、温暖的重要使者。社会工作人才队伍建设，是适应体制转轨、社会转型需求，加强党的执政能力建设和先进性建设，创新社会管理体制的重要切入点；是转变政府职能、降低管理成本、提高服务效能的重要措施；是整合社会资源，凝聚社会力量，服务社会建设的重要抓手。加强社会工作人才队伍建设，关系重大，影响深远。民政工作是我国社会工作的重要领域，民政领域和民政范围的社会工作人才队伍是我国社会工作人才队伍建设的重要组成部分，因此，加强社会工作人才队伍建设，是摆在各级民政部门面前的一项重大而紧迫的任务。

按照科学发展观和《**州人才队伍建设中长期规划编制工作方案》的要求，州民政局组织对我州社会工作人才队伍建设的现状和培养开发对策进行了研究。

一、**州社会工作人才队伍基本情况

（一）社会工作人才队伍分布广泛。社会工作人才是社会工作从业人员的一部分，社会工作从业人员是指职业从事社会工作的所有人员，而社会工作人才是社会工作从业人员中那些具有良好的思想道德素质和一定的社会工作专业知识或技能，创造性地进行社会服务与管理的社会工作人员。我州社会工作人才主要分布在民政、劳动和社会保障、人口、教育、卫生、公安、司法、信访、工、青、妇、残联等部门和团体，担负着大量社会管理和社会服务工作，就民政系统调研显示，主要涉及城乡老年人、残疾人、孤残儿童、社会福利、城乡低保、农村五保供养、减灾救灾、流浪乞讨人员、流浪儿童、服刑人员子女临时性社会救助、艾滋孤儿救助、优抚安置、儿童收养、婚姻家庭服务、殡葬服务、残障康复、城乡社区建设、精神病患者康复、慈善事业等多个领域。目前，我州现有社会福利类事业单位17个、社会救助类事业单位117个、收养服务类事业单位15个、优抚安置类事业单位14个、慈善事业（包括慈善类事业单位、民间组织）27个、减灾救灾类事业单位5个、家庭生活服务类事业单位（包括婚姻登记、婚介服务、家庭教育、婚育服务等）59个、殡葬服务类14个，城乡社区单位2609个，共2877个单位。现有专兼职工作人员12152人。从年龄结构看，35岁以下的2092人，36—50岁的8785人，51岁以上的1275人；从学历结构看，初中以下的2457人，中专（高中）的8015人，大专的1481人，大学及以上的199人；从专业结构看，社会工作专业毕业的极少，社会工作相关专业毕业的也很少。

（二）社会事业逐步发展。“十五”以来，我州各级党委、政府在科学发展观的统领下，不断加强对社会事业发展的重视，社会工作力度不断加大。全州基本建立了以城乡低保、农村救灾救济和五保供养为主体，医疗、教育、住房、法律援助等专项救助相配套、政策优惠为辅助、临时救济和社会互助为补充的覆盖城乡的社会救助体系；形成了党委领导、政府负责、社会协同、人民群众广泛参与的城市社区建设新格局，兴办了一批社区便民服务站点、建成了一批社区办公和服务用房；坚持政府投入为主，鼓励和引导社会力量兴办福利事业，全州城市社会福利院改扩建后，床位达到1500多张，每个乡镇都建设了中心福利院，共收养近万名院民，全州福利救助类机构达到134个，设置床位15000多张，还有服务类事业单位130多个。社会事业的发展，为社会工作人才参与各项社会管理和服务提供了广阔的舞台。

（三）成长环境逐步优化。近年来，我州编制了全州“十一五”社会事业发展规划，制定出台了《**州推进社会福利社会化的意见》、出台了《**州农村居民最低生活保障制度实施意见》、《**州城市低保救助实施办法》等多项政策规章，社会工作的政策法制环境进一步优化。同时，各行业、各部门从各自职能出发，在加强社会保险、社会救助、社会福利等方面出台了一系列措施和办法，为社会工作人才开展工作提供了政策指导和操作规范。社会工作基础设施的投入力度进一步加大，社会工作人才的工作条件不断改善。

（四）工作服务水平不断提升。在服务模式上，全州不同社会工作机构的工作人才根据各自职责范围和岗位要求，采取了不同的服务模式。机关的社会工作人才，主要采取“管理+督导”的模式，通过制定政策、督导监管、建立服务体系等方式方法履行职责；事业单位的社会工作人才，主要采取“管理+服务”的模式，通过落实政策、提供服务等方法开展社会工作；社会组织和

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民办服务机构则主要采取“引导＋服务”的模式，向服务对象提供各种服务。在服务方式上，对困难群体、特殊群体、优抚群体这三个群体主要采用落实政策和发动社会帮扶的方式，帮助解决他们的生产难、生活难、住房难、子女上学难等问题；对广大城乡社区居民，主要是充分发挥基层社会工作者和志愿者的作用，帮助解决各种困难和问题。

二、存在的主要问那一世小说网 穿越小说网 网游小说网 http://题及其原因

（一）社会事业发展不足。近年来，我州综合经济实力逐步增强，全州生产总值逐年增长，经济结构调整成效显著，城市形象和品味明显提升，经济发展活力不断增强，各项社会事业也有了一定的发展，但仍然呈现发展不足的态势。城市管理不够完善、公共服务体系不够健全。教育基础设施条件差，上学难的问题比较突出；公共卫生基础脆弱，看病难、看病贵、农民因病致贫返贫、医患矛盾突出的问题还依然显著；乡镇文化基础设施薄弱，发挥作用不够充分；社会保障、救助、福利等方面，仍然存在保障标准偏低、覆盖面窄的问题，例如农村困难居民需要纳入低保救助的人数不到40%，基层社会救助工作力量和福利机构基础设施建设仍然薄弱，社区组织工作用房和公益性服务设施仍然简陋和不足，社会公共安全管理体系尚不健全和完善。

（二）社会工作人才缺乏认同和了解。从社会工作人才发展的软环境看，全社会对社会工作职业、社会工作人才的基本认知、认识和认同程度不高。从我们了解的情况看，不管是社会工作从业人员自身还是社会公众，大约有75%的人认为“不知道什么是社会工作和社会工作人才”，有73%的人认为“我国没有真正意义上的社会工作人才”，即使在目前主要从事社会工作的党政机关和事业单位，也有很多人对社会工作和社会工作者表示“只是听说”、“不知具体含义”，不知道社会工作人才是需要经过专门培训、掌握专业方法和技巧、具备一定工作经验的技术人才。在社会认知中，有的要么把概念泛化，认为只要与社会工作相关的人员都可以称之为社会工作者和社会工作人才；有的要么混淆概念，把社会工作者和社会工作从业人员等同为一个概念，甚至有的人认为只要把社会工作所涉及领域的岗位与社会工作职业一挂钩，就可以实现从一般工作人员到社会工作者的转变；有的人还认为，做社会工作的就是社区工作人员或是村委会干部。

（三）社会工作人才队伍整体状况不容乐观。与社会发展要求和群众服务需求相比，我州社会工作人才队伍的整体状况还难以适应。主要表现在：

1、从业人员总量不足。仅从民政系统看，从事相关社会工作的人员有978人，与常年100余万名民政服务对象的比例是１:1200，在这部分工作人员中，有42%是行政机关的工作人员，从事的社会工作更侧重于社会管理而不是社会服务。在基层，社会工作从业人员所占比重则更低。如全州从事城市低保的工作人员只有31人，与全州5万名城市低保对象的比例仅为0.6‰，176名乡镇农村低保工作人员与全州20万名农村低保对象的比例仅为0.8‰。而美国2005年社会工作者总量达到了65万人，每1000人就配备有2到3名专业社会工作者；英国2001年的社会工作者人数统计为12.5万人，占全国劳动力的5%；我国香港地区受过专业教育培训并通过资格考试的注册社工就占总人口的1.7‰。

2、人才队伍结构不合理。主要表现在社会工作人才的专业、学历、年龄等结构不够合理。具有相关专业背景的人员比例低，学历层次整体偏低，在社会管理、社区事务等传统社会服务领域，大部分工作人员年龄偏大，年龄结构老化，工作中基本依靠经验，而缺少相应的专业知识技能，一定程度上难以适应情况日益复杂、要求日益提高的社会管理服务要求。

3、人才队伍分布领域不均衡。首先是社会工作的任务量和从业人员不成比例，如民政系统承担着多项社会工作，但是社会工作人员在整个系统的从业人员中所占比例不到12%；其次是人员分布不均。如社会福利和社会保障领域的社会工作人才多集中在社会福利机构服务、社区建设基层管理、社会流浪救助服务等方面，在全社会老年人、残疾人和贫困者、失业者等特殊群体和困难群体等领域的社会工作人才规模仍显不足。社会工作人才队伍领域分布存在着“三多三少”的现象，即政府直接举办的领域多、社会自主发育领域少；问题解决型（求助式）领域多、常态维护型（非求助式）领域少；城镇相对多、农村相对少。

4、人才队伍专业能力还不强。拥有专业理念、具有综合运用各类方法技巧开展专门服务的“复合型”社会工作人才严重不足。社会工作专业毕业的社会工作从业人员所占比例不到5%。在现有的社会工作人才队伍中，多数以上的人员虽都经过本职工作训练，但缺乏专业社会工作知识和技能的训练，工作手段和方法比较落后，遇到问题往往只能依靠自己的经验作出判断，没有专业知识和专业方法支持，难以提供个性化、多样化、系统化的专业服务。

（四）社会工作人才队伍支撑体系尚未建立。一是缺乏政策制度支撑。就国家而言，2004年7月，劳动和社会保障部颁布了第九批国家职业标准，制定了《社会工作者国家职业标准》，2006年7月，人事部、民政部联合颁布了《社会工作者职业水平评价暂行规定》、《助理社会工作师、社会工作师职业水平考试实施办法》，除此以外，几乎没有社会工作人才建设的法律法规性文件。就我州来看，包括社会工作人才队伍的建设、培养、引进、使用、激励、考核与资格认证、从业规范、登记管理、继续教育、评估监督等在内的一系列社会工作规章制度还没有建立。尽管各职能部门针对行业特点制定出台了一些规章制度，但是没有专门针对社会工作人才出台的规章制度。二是缺乏组织管理支撑。社会工作分属10多个行业和部门，目前我州社会工作人才队伍建设方面没有统一的领导管理机构，各部门各自为政，条块分割严重，致使社会工作缺乏整体规划和总体协调，不能形成工作发展和队伍建设的合力。即使在各行业内部，下属事业单位的属性、级别也不同，给社会工作的协调运行带来了一定的困难。同时，社会工作人才依托的民间组织发育还不完善，缺乏保障，运行困难，服务社会的作用发挥不足，能够提供社会工作的岗位十分有限，影响了社会工作人才队伍建设的整体进程。三是缺乏财政支撑。一方面是社会工作从业人员收入水平低，缺少应有的社会保障，而且在社会工作人才培训设施建设、培训教材征订和培训网络建设方面薄弱，使一些受过专业教育的毕业生因待遇偏低、作用得不到有效发挥而不愿在社会工作岗位上工作；另一方面是人员编制受到限制。以州、县民政部门城乡低保工作机构为例，工作人员只有19人，而面对的是全州25万多名的城乡低保对象，以及其它70余万名困难对象；州老龄办长期只有1人，而全州老年人服务对象（60岁以上）却有45万多名，编制、人员、经费多年来都没有等到较好解决，制约了此项工作的开展。

三、加强**州社会工作人才队伍培养开发的对策措施

（一）明确社会工作人才队伍建设的主要目标

深入贯彻落实科学发展观，牢固树立科学的人才观，坚持培养专业化人才和集聚社会化人才并重原则，充分借鉴发达地区社会工作先进经验，综合运用法律、行政、经济手段，建立法律规范、政府主导、社会参与的社会工作体制，建立和健全社会工作人才培养体系、评价使用体系、多元化的投入机制和有效的激励保障制度，全面提高社会工作人才队伍素质，着力提升社会工作专业化、职业化、社会化水平。

（二）积极营造有利于社会工作人才健康成长的良好环境

1、优化政策环境。进一步研究建立统一、规范的社会工作和人才队伍建设政策法规体系，切实解决有关党政部门各自为政、政出多门问题，为社会工作事业的发展和人才的健康成长提供强有力的政策保障。

2、优化舆论环境。充分发挥宣传部门、新闻媒体的舆论导向作用，注重发现、培养和宣传在社会工作岗位上奋发成才的先进典型，积极营造促进社会工作发展、适应社会工作人才成长的良好社会氛围，激励、吸引更多的优秀人才投身社会工作。

3、优化工作生活环境。统筹协调现有政府信息网络资源，建设社会工作信息服务平台，及时发布相关社会工作和具体岗位需求信息，吸引和鼓励社会和个人兴办社区社会服务机构，通过各种方式参与社区服务。各类组织和个人到社区兴办公益性社会服务机构的，可免费使用城镇社区现有公共服务设施。要重视解决社会工作人才的户籍迁移、档案管理、社会保险、子女入学等实际困难。

（三）努力健全和完善社会工作人才培养体系

1、制定社会工作人才培养规划。将社会工作人才培养纳入人才发展战略总体规划，抓紧制定社会工作人才队伍发展规划和培训计划，进一步增强社会工作人才培养的计划性、系统性和针对性，整体推进社会工作人才队伍建设。改革现有人才统计制度，切实掌握社会工作人才状况，为制定人才发展总体规划提供依据。

2、加强社会工作学科建设。充分发挥高等院校和社会科学研究机构学科建设和人才培养方面的优势，整合教学资源，鼓励高水平教师和专家担任社会工作专业教学任务。加强高校社会工作实习基地建设，积极组织学生到社会服务机构实习和见习。高校社会工作实习基地建设情况纳入教学工作考核内容。

3、开展社会工作人员岗位培训。采取集中培训、个人自学、远程教育相结合的方式，有计划、分层次地对现有政府社会服务机构工作人员进行社会工作专业知识和职业道德培训，力争在2年内将所有工作人员轮训一遍，基本实现所有社会工作人员达到相应的岗位素质要求。鼓励和支持城乡社区、村（居）委会工作人员参加进修、见习、短训、函授等素质培训，切实提高他们的社会工作专业知识水平和专业化社会服务能力。

（四）建立和完善社会工作人才评价使用体系

1、完善职业资格制度。所有社会工作人员均应参加国家职业资格考试，取得相应的《社会工作者职业水平证书》。具有其他专业技术职称的社会工作人员，可按国家有关规定转评社会工作者职业资格，晋升上一级职业资格时，其转评前和转评后的任职年限可合并计算。逐步推行社会工作职业资格注册登记制度。取得《社会工作者职业水平证书》或医师、护师、心理咨询师、律师等其他职业资格的社会工作人员，应进行社会工作职业资格注册登记，力争在5年内全面实行社会工作职业资格注册制度。

2、完善岗位设置制度。调整优化布局结构，科学设置政府社会服务机构，研究建立州、县、乡政府社会服务事业机构定编标准。明确政府社会服务机构岗位设置和结构比例，原则上社会工作岗位不低于岗位总数的90%。研究探索城乡社区、村（居）委会岗位设置办法，在法定岗位之外增设2—4个社会工作专职岗位。鼓励和支持村（居）委会、社区企业和个人创办民间社会服务组织，因地制宜开发和设置社会工作岗位。

3、完善人才使用制度。建立柔性人才引进机制，鼓励社会服务机构采取不迁户口、不转关系、聘用兼职、聘请顾问和短期服务等方式引进社会工作专门人才。州、县市政府部门社会服务机构的工作人员在晋升职称前，必须到基层社会服务机构服务一年；择优选派基层社会服务机构工作人员到州、县政府部门社会服务机构挂职进修。以品德诚信、工作绩效和服务对象满意度为主要标准，加强岗位考核工作，考核结果作为奖惩或续聘、解聘和调整岗位的依据。

（五）建立多元化的投入机制和激励保障机制

1、完善政府财政投入机制。按照公共财政“以钱养事”的改革要求，研究制定政府财政按社会工作项目任务和社会服务人数核拨财政经费的具体办法，加大财政资金向社会公共服务领域的投入力度。积极探索政府购买社会服务的运作模式，完善政府按服务项目、服务人群购买社会服务的具体办法，鼓励民间社会服务组织提供社会福利和慈善事业服务。

2、健全民间资金投入机制。研究制定工商、税收、土地等优惠政策，鼓励社会团体、企业和个人举办民间社会服务机构。研究制定《**州公益事业捐赠实施办法》，进一步明确税收优惠政策，积极鼓励企业、社会团体和个人捐款资助社会工作。研究制定国内外慈善组织来我州举办非营利性社会服务机构的管理办法，吸引和鼓励州外资金投入和资助社会工作。

3、建立合理的薪酬制度。制定社会工作人才薪酬指导政策和奖励政策。政府社会服务机构中取得社会工作职业资格的社会工作人员，应聘到管理岗位工作的，可选择按所聘管理岗位或本人具备的社会工作职业资格享受工资福利等待遇。进一步落实财政专项补助，切实解决社区居委会成员、福利服务机构工作人员及其聘用服务人员的生活补贴、工资、保险等福利待遇问题，并使待遇水平随经济发展而适当增长。

4、建立优先晋升（录用）制度。研究制定优惠政策和措施，吸引高校毕业生到城乡社区从事社会工作。凡到城乡社区工作3年以上、且考核称职以上的社会工作人员，可提前1年参加全国助理社会工作师、社会工作师职业资格考试；参评高级社会工作师的，在同等条件下优先晋升职业资格；参加全州各地事业单位公开招聘的，在同等条件下优先录用；报考州、县市机关公务员的，笔试成绩可适当加分；报考乡镇办机关公务员的，优先予以录用。工作满1年，且考核称职以上的高校毕业生，在报考本省高校研究生时，考试总分可加10分。

（六）切实加强对社会工作人才队伍建设的组织领导

各级党委、政府要加强对社会工作的组织领导，将社会工作提到重要议事日程，纳入经济社会发展总体规划，按照党管人才的原则，健全党委统一领导，政府组织协调，有关政府职能部门各司其职，工会、共青团、妇联、残联等群团组织密切配合的工作机制，明确分工，落实责任，进一步完善政策措施，整体推进社会工作人才队伍建设。

全区人才状况调研提纲 篇6

按照2020区政法系统干部教育培训计划的总体要求，我们举办了本次为期五天（自学两天）的全区政法干部培训班，目的是进一步加强对全区政法干部的教育培训，全面提升我区政法干部队伍的能力和水平，为高质量推动X海洋生态文明综合试验区建设，提供坚强有力的司法支撑和政法保障。下面，为提高本次培训效果，我讲三点意见，与大家共勉。

一、统一思想、提高认识，深刻理解做好新形势下政法工作的重大意义

从全国当前情况看，已呈现疫情防控持续向好、生产生活秩序加快恢复的态势，但疫情防控常态化仍带来许多不确定、不稳定因素。从我区形势来看，我们正处于推进X海洋生态保护和持续发展的重大历史机遇期，政法工作面临着诸多挑战。政法工作既是国家政治的重要部分，又是社会治理的关键一环，既是“刀把子”，也是“盾牌子”，既是战线，也是防线，做好政法工作意义重大、使命光荣。我们政法干部要在思想上再统一，在认识上再提高，要深入学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义政法思想，知危图安、知责进取，主动践行以人民为中心的发展思想，以更敏锐的政治眼光、更强烈的忧患意识、更实干的职业操守，全面加强对各领域风险隐患和不稳定因素的分析、预判和把控，牢固树立“超前预测预警预防、勇于担当作为”的理念，更好地保障和服务全区经济社会发展。

二、聚焦重点、注重效果，不断提升做好新形势下政法工作的业务水平

习近平总书记多次强调，领导干部要按照“干什么学什么、缺什么补什么”的原则，认真学好业务知识，增强业务知识储备，做到学一行、专一行、精一行，成为行业里的“行家里手”。面对新时代、新挑战、新机遇，更需要我们政法干部努力提高思想境界、全面开拓工作视野，不断增加法律知识储备，切实提升执法司法和依法行政工作能力。而提升思想认识和工作能力的唯一办法就是学习。

一是要把握学习重点。“学风盛则思想常新，学风正则百业俱兴”，学习和掌握做好本职工作所必需的各种法律法规知识和业务知识，是政法干部做好工作、提高领导能力和管理水平的迫切需要和根本保证。这次培训从内容安排上，主要是坚持从履职需要出发，出发点就是“干什么学什么、缺什么补什么”，使大家有针对性地不断加强法律法规学习和业务知识学习，进一步提高法律素质和业务水平。

二是要坚持学思相长。“学而不思则罔，思而不学则殆”，在座的各位学员，集中上课期间要注意带着问题学习，养成边学习边思考的习惯，坚持用学习引领思考、用思考推动学习。结合当前我区政法队伍的实际状况和新时代政法工作中的热点、难点问题，从学习与思考的结合中提出问题，研究答案，从而把学习引向深入。

三是要坚持学以致用。政法干部必须要坚持学以致用、用以促学、学用相长，结合当前海岛发展形势和政法工作实际，加强对工作经验的科学总结，从总结和探索中准确把握政法工作规律，不断提高工作能力，努力增强工作实效。在不断“利其器”的同时努力“善其事”，切实增强 “保一方平安”的新本领、新技能，更好地担负起组织赋予我们的职责和任务。

三、担当作为、践悟淬炼，奋力争创新形势下政法工作的一流业绩

政法工作能否取得新发展、新进步，各级政法干部的工作能力和领导水平是关键。在座的各位都是负责所在乡镇（街道）、部门（单位）政法工作的专兼职干部，是全区政法工作的中坚力量和主力军，要高点定位，自我加压，不断通过强化实践锻炼，提高做好政法工作的实际本领和能力水平。

一是要解放思想，勇于创新。当前，政法工作面临着许多新情况新问题，如果仍然沿用过去的老做法老传统，就不能适应新时代的要求，必须大胆探索，勇于创新。大家要善于立足“三情”，即吃透“上情”，把握“下情”，了解“外情”，在面对重点人员稳控、信访积案化解、综治基础建设等方面更应有一股探索求知的劲头，有一种创新进取的精神，大力开展特色工作，人人创出“一招鲜”，个个手里有亮点，通过大家共同努力，推动全区政法工作上水平、上台阶。

二是要自我加压，争创一流。各位都是富有事业心、责任心和进取心的政法干部，工作中就应当勇于追求卓越、拒绝平庸，以更高的站位、更远的眼光、更高的标准来要求自己、审视工作，事事都要做到位、争一流、求突破。要始终坚持“拼搏进取、奋勇当先、逢旗必夺、逢一必争”的座右铭，树立“敢为天下先”的进取意识，各项工作都坚持高起点谋划、高标准要求、高效率落实。

三是要求真务实，真抓实干。做好政法各项工作，没有“一步登天”的捷径可走，唯有脚踏实地、埋头苦干，才能取得实效。各级政法干部要坚持一切从实际出发，“不唯书、不唯上、只唯实”，切实做到讲实话、下实劲、出实招、办实事，扑下身子，扎实工作，对已经定了的事情要一抓到底，不达目的决不罢休。要坚持在矛盾和困难面前迎难而上，不管遇到多大困难都要勇往直前、永不退缩。