论公司的力量

论公司的力量（共9篇）

论公司的力量 篇1

公司，力量的源泉

2008年，一场突如其来的金融海啸对全球经济产生了巨大的冲击。关于这场经济危机所影响的深度和广度，还需要更长的时间才能做出判断。可以做出判断的是：这必定是一次影响历史的重要事件。另一个显著的事实是：全球的这次巨大震荡发端于一些公司的不良运作。轻轻扇动了一下翅膀却造成了一场飓风的这只蝴蝶就是——公司。

今天，公司已渗透到人们工作和生活的方方面面，无处不在。但是公司究竟是什么？它是怎么产生的？公司的发展历程是怎样的？未来的公司又会发展成什么样？这些问题都是我们需要了解和探索的。在部门的组织下，我们观看了由央视摄制的大型电视纪录片《公司的力量》，从这部纪录片中，我们找到了答案。

【《公司的力量》内容】

《公司的力量》这部纪录片，以近现代公司的发展历程为主线，以各历史阶段围绕公司所凸现的重点主题为结构进行了讲述。全集共十分集，分别是《公司、公司》、《市场无限》、《猎富时代》、《进步之痛》、《危机时刻》、《谁执权杖》、《各领风骚》、《创新先锋》、《本土雄心》和《地球无疆》。从本片中全球数十所高等学府、商学院和研究机构，5位诺贝尔经济学奖得主，9位知名商学院院长，还有数百位来自历史、经济、政治、社会学等领域的各国自身学者的智慧言论和几百年来在公司这一组织形态发展演变过程中所发生的历史性、代表性和启迪性的历史事件，使我领悟到“你能看到多远的过去，就能看到多远的未来。”这句话的真实含义。同时，也告诉我们“公司”在创造无数奇迹的同时，也已然化身为一种生存方式和生活方式，而我们就身处其中。

【公司的破坏力】

在金融市场支撑下，肆意驰骋的公司在无边的自由里自我膨胀的公司缔造了人类从未领略过的成就，也酿成了人类从未历经过的祸端。公司既是灾难的引发者，也是受害者。在《危机时刻》这一集，谈到了1929年全球经济危机，是史无前例的一次经济“大萧条”。公司组织本身采用一系列措施来抗衡，美国、德国等国家政府也采取一定的应对之策。公司的自救体现了其本身在市场上的作用，罗斯福总统在面对经济危机时候的救市计划，其中就包括加大国家基础设施的建设，从而拉动就业，减少失业的措施，大大降低了危机带来的灾难。公司组织和政府，两个独立、相互抗衡的机构在危机时刻交锋，共同推进了市场经济的进步。

中国是个制造业大国，但由于我们这个民族以前官本位比较厉害，轻视商业，而且轻视技工、轻视技术，所有的事情都比较随意，不像日本人那么严格。在《各领风骚》这一集，谈到了日本开国之初，横滨港对外开放，一位前来观察的英国记者在报告中写道；日本人非常懒惰，这么懒惰的国家，经济是不会发展的！这让日本人很气愤，因为他们一直认为自己很勤劳。“为什么有这样的报道呢？恐怕是因为在此之前，日本人做事总是比较随意，按照自己的时间去做事。但是受到西方刺激以后，整个社会风尚改了。中国改革开放这么多年以来，改了很多很多东西，但是有很多东西也说是不是根本上我们就是这样的？其实不是，是能改的。

【公司的创新】

300多年前，英国思想家培根说道：知识就是力量！而让知识真正成为力量，让科技真正成为第一生产力的，并不是知识或者科技本身，而是面向市场进行创新的公司组织，因为，在创新活动的诸多要素中：制度大于技术！在《创新先锋》这一集，我们再一次见证了日本的雄起。二战之后的日本崛起，致使欧美国家对他产生了恐惧。而到了20世纪90年代之后，美国再次依靠创新、软件、互联网、晶体管等核心技术成为全球经济的主导者。创新对国家经济发展的重要性，同时也让我们看到了创新诞生的先决条件是自由，创新的主体是公司，创新的保证不是技术而是管理。美国之所以可以拥有如此多的核心技术，源自于美国政府建立的大学、企业、研究机构的产学研模式，而中国也在推行这种模式，但是我们的大学和研究机构却并未有美国如此高的技术转化率，这也让我们不得不深思，每年国家向大学和研究机构投入的巨资，是否都得到了回报，为何无法得到有效回报的原因还是因为公司组织机构不健全，这些都是我们应该努力的方向。或许杜邦公司从知名大学聘请教授做科研，最终研发出可用于多种商品的尼龙材料，应该成为中国产学研模式的榜样。

【公司的影响力】

公司的发展，带来了人类历史上最快速的经济增长，但是也引发过尖锐的社会矛盾，产生过前所未有的经济崩溃，资本的逐利性，决定了公司投资人容易忽视社会公平、人民福祉问题，也决定了公司极有可能把整个社会拖入深渊，毁掉人们的幸福生活。所以，我们在赞赏公司不凡成就的同时，也必须直面公司给我们带来的困境。虽然在任何国家，公司都是创造财富的组织，而国家只是对财富再分配的组织，但是国家作为社会管理者，所承担的职责是要致力于让所有人都享有平等、自由和获取幸福的权利，国家只有通过立法、行政、司法的手段，合理提高改善工人的福利待遇，坚持反对大公司的垄断经营，保护中小企业的生存空间，适时干预经济中存在的重大问题，才能在社会公平与效率之间取得平衡，才可能减少

公司发展给社会造成的冲击和带来的伤害。公司发展的历史告诉我们，市场解决不了所有问题，绝对的自由必须加以规范和限制，过度的放任自流只会导致公司陷入危机，停滞不前，国家采取积极措施有效规范公司行为才是公司长期发展、全面发展的真正保障。

【对公司的展望】

《公司的力量》从从古罗马到文艺复兴后的意大利城邦，从大航海时代的欧洲到全球化时代的今天，用一个个穿越历史和现实的公司的故事，提出了一系列问题：公司是什么？公司从哪里来？公司将走向何方？

公司未来的发展方向，必然是全球整合企业与自主经营体的最佳结合，这是一种宏观与微观、全局与基本单元的组合，它彻底实现了客户导向和自主管理，解决了激励问题，并成功地实现了信息正向传导，它将显示出最强大的公司的力量。

利华公司王辉

二零一一年十一月

论公司的力量 篇2

为了应对80年代的银行业危机, 1984年美国联邦储备委员创立“力量源泉”原则。其内容是, 银行控股公司应成为旗下附属银行财务和管理之力量源泉, 禁止银行控股公司采用不安全、不稳健的经营行为。由于该原则是由FRB首先创设并适用, 因此“力量源泉”原则一般仅针对银行控股公司的经营行为。

随着2008年美国次贷危机影响的进一步递延, 美国银行倒闭的数量剧增, 仅09年一年美国联邦存款保险公司 (以下简称FDIC) 以278亿美元接管了140家倒闭银行 (这一费用远远超过80年代和90年代的储贷危机) 。在2010年前四个月, 就已有64家银行倒闭, 这一数量远远超过2007-2008年[1]。为减少银行倒闭给存款保险基金造成的损耗, 美国银行监管当局将采取一系列更加严厉的监管措施。其中, 比较特殊的监管措施是美国联邦储备委员会 (以下简称FRB) 创制的“力量源泉”原则 (sourceof-strength doctrine) 。该原则要求银行控股公司在附属银行出现经营困难时, 应给予财务援助。尽管该原则的有效性在美国一直存在较大争议, 但FRB一直努力拓展“力量源泉”原则的适用范围和空间。随着2010年《华尔街改革和消费者保护法》的正式生效, FRB的监管权力得到了进一步强化, 其中“力量源泉”原则是其加强监管、防范系统性风险的有力措施。

二、“力量源泉”原则与银行控股公司其他加重责任的区别

1、“力量源泉”原则与“交叉担保”条款。

在1989年, 由美国国会公布了《金融机构改革、复兴与实施法》 (FIRREA) 。该法案一项重要的法律规定就是“交叉担保”条款。该法案赋予FDIC重要的监管权力, 即针对旗下有多家银行附属机构的银行控股公司, FDIC有权要求破产银行的其他经营正常的投保“姊妹银行” (sibling institution) 承担其因处置破产银行所蒙受的损失。在这里, 其他有清偿能力的姊妹银行发挥着类似担保人的作用。“力量源泉”原则与“交叉担保”条款相比较, 具有以下区别:

第一, 适用对象不同。

“交叉担保”条款仅仅适用于附属银行、储蓄机构之间, 而“力量源泉”原则则适用于金融控股公司旗下附属子银行出现财务危机的情形。即“交叉担保”属于部分的“横向联合”, 仅适用于银行控股公司附属子银行之间, 并不影响控股公司本身及其他非银行附属机构的财务资源;“力量源泉”原则则属于部分“纵向联合”, 要求控股公司向其附属子银行提供援助。

第二, 监管当局不同。

“交叉担保”条款是FIRREA法案赋予FDIC即联邦存款保险公司一项特殊的监管权力, 赋予FDIC在破产银行倒闭时有权向其他姊妹银请求赔偿相应的损失;而“力量源泉”原则则是FRB针对银行控股公司直接适用的监管措施。

第三, 法律确定性程度不同。

1989年FIRREA法案明确授权FDIC实行新的银行关闭措施, 即在法律上规定了FDIC享有对失败银行的姊妹银行请求损失补偿的权利。相比之下, “力量源泉”原则从一开始在法律规定上即存在不确定性和激烈的争论。

2、“力量源泉”原则与“资本担保责任”条款。

资本担保责任制度产生的背景是20世纪70-80年代储贷机构危机。1991年的《联邦保险公司改进法》 (FDICIA) 明确规定了银行控股公司的资本担保责任 (12USC§1831o (e) (2) (C) ) 。如果附属银行被发现不能满足最低资本充足要求时, 它必须向联邦监管当局提交资本恢复计划 (capital restoration plan) 。而FDIC接受该计划的条件之一就是该计划得到其控股公司的担保, 即保证该附属银行在随后的四个连续季度内履行计划直至资本达到既定标准。“资本担保责任”条款与“力量源泉”原则存在明显区别:

第一, 保证额不同。

资本担保责任条款要求“恢复附属银行所需的资本充足额或者该附属银行总资产的5%, 按照二者中的较少者计算”;而“力量源泉”原则要求银行控股公司在附属银行出现困境时应提供其必需的财务援助, 该救助行为并无数额限制, 可以理解为无限责任。

第二, 介入时间不同。

资本担保责任往往出现在资本不足的子银行, 当其不能满足最低资本要求时, 需要提交资本恢复计划和控股公司的资本担保;而“力量源泉”原则出现在附属子银行经营失败、其资本储备已经全部或至少大部分用尽之时。

第三, 法律后果不同。

资本担保责任不直接要求银行控股公司对其附属公司承担法律责任。相比之下, “力量源泉”原则要求控股公司成为其附属子银行的财务和管理之实力源泉, 必须向经营失败的子银行提供相应的援助, 否则会被视为“不安全、不稳健的经营行为”, 控股公司本身将面临一系列的监管处罚措施。

三、“力量源泉”原则在美国的最新发展

2009年2月24日, 美联储发布了一项有关银行控股公司红利分配、股票赎回和回购的监管声明。在这个声明中的资本充实环节, FRB重申了与Y项监管规则一致的“力量源泉”原则。

FRB特别指出, 银行控股公司在分配股息红利、股票赎回或回购之前, 应当考虑自身作为其附属银行财务和管理之力量源泉的能力。在此之前的监管规则规定, 如果银行控股公司资本充足、管理良好, 并且不存在任何尚未解决的监管问题则不需要在分配股息之前取得FRB的同意。而新的监管声明对此作了较大的改变, 指出:无论银行控股公司的资本是否充足, 都应当将股份回购等事项事先告知FRB。在此次新的监管声明中, FRB特别强调银行控股公司应采取一种积极主动的、全面的资本充足计划。而且, 在涉及到公司资本结构的变化方面, 银行控股公司应增强与FRB的协商和咨询。原本资本计划安排属于银行控股公司董事会的决定事项, 现有的监管声明明确指出FRB有权介入并干预银行控股公司的资本安排和管理。同时, 在近期的股权交易监管中, FRB要求银行控股公司提交所有新股东 (股东为组织且持有银行控股公司10%的股份) 管理文件的复印件。该监管指令旨在为FRB实施力量源泉规则提供有效信息[2]。

从上述FRB监管态度变化可以看出, 次贷危机之后美国金融监管当局实质上强化了对银行资本充足率的监管, 其中最主要的体现就是对“力量源泉”规则的重视和肯定。2009年3月18日, 奥巴马总统针对AIG高管薪酬发表演说, 指出他正在寻求一个解决方案, 建立一个机构拥有类似于FDIC的强大监管权, 以确保积极应对并消除系统性风险, 将坏账剥离并处理那些不适当的合同。同时, 奥巴马政府公开承认FRB监管权力上存在一定的限制和制约, 建议FRB针对银行控股公司应当享有更多、更强有力的监管权。

2010年7月22日, 奥巴马签署了自经济大萧条以来规模最大的金融改革法案———《多德-弗兰克华尔街改革和个人消费者保护法案》 (以下简称《法案》) 。防止所谓大而不倒的超级金融机构经营失败而引发新的系统性危机, 是本轮监管改革的重中之重。围绕监管系统性风险, 该《法案》着重推进以下改革措施[3]:

第一, 建立新的监管协调机制。

为改变多头监管下的监管重叠和监管空白的不足, 成立新的金融稳定监督委员会;该委员会由财政部牵头, 其成员包括10家监管机构在内的16名成员, 主要职责在于识别和防范系统性风险。在此框架下, 现有的货币监理署 (OCC) 和储蓄机构监理署 (OTS) 合并, 以监管全国性的银行机构;由FRB负责监管金融控股公司和一些地方银行;同时保持FDIC的监管职能。

第二, 对有系统性风险的金融机构, 该法案提出更高的资本充足率、杠杆限制、流动性和风险管理要求, 但具体标准将由即将成立的委员会确定。

引人注目的是, 该机构将获得强大的监管权力, 即在三分之二多数投票通过后, 可批准FRB对大型的金融机构强制分拆重组, 或资产剥离, 以防范可能的系统性风险。

第三, 结束金融机构“大而不倒”的现象。

在事前预防方面, 该法案建立新的系统风险监管框架, 将所有涉及系统性风险的重要银行和非银行机构均纳入FRB的监管之下。在事后处置方面, 给予FDIC破产清算授权, 当超大金融机构经营失败时, 对其采取安全有序的破产接管清算程序;同时, 明确相关成本由金融业界而不是由纳税人来承担。这也就意味着FRB在法律上取得了更大的监管权力, 有权适用“力量源泉”原则要求超大金融控股公司运用银行及非银行资源救助其附属的失败银行。如果该控股公司不采取援助措施, 将会面临更严厉的监管处罚措施。而且, FRB还会采取其他监管措施以阻止金融控股公司向股东和债权人分配股息红利、股权回购等。也就是说, “力量源泉”规则不仅施加责任于控股母公司本身, 还对控股公司的债权人和股东都产生一定影响, 当其附属银行出现财务困难, 其损失应由控股公司的债权人和股东来共同承担。同时, 涉及系统性风险的超大银行控股公司的破产清算由原先纳入普通破产程序转至由FDIC采取财务管理或接管等以监管当局为主导的特殊破产处置程序。

四、“力量源泉”原则对我国金融监管的启示

1、FRB在监管实践中所创制的“力量源泉”原则, 在一定程度上加重了控股公司的法定责任, 突破了法人独立人格理论, 是美国监管制度上的一大变革。

就是将银行倒闭的成本分摊到纳税人头上, 必然会引发社会大众的不满情绪, 倒不如将该项成本转移至其母公司。毕竟控股公司为减少自身损失, 可以操纵附属金融机构之间资产和责任的转移, 利用其控制优势消化自身风险, 而这种风险和行为本应由控股公司自身来承担。

2、增强社会公众对金融业的信心成为要求银行控股公司提供财务援助的正当理由。

大型金融机构倒闭毫无疑问地动摇公众对整体经济尤其是银行业的信心。当公众认为监管者对金融机构和金融市场中存在的问题毫无反应时, 这些银行的倒闭就会影响社会大众的信心。“大而不倒”实际上造成在某些银行机构倒闭时不适用既定的银行清算制度, 也在一定程度上引发道德风险, 使得监管措施在超大金融机构面前显得软弱无力。因此, 有必要加重控股公司的责任以控制和降低超大控股公司倒闭所引发的系统性风险, 同时将超大金融机构纳入特殊金融破产程序而非适用普通破产法也是保护公共利益的必要之举。

3、防范金融公司管理者的积极冒险行为。

换言之, “力量源泉”原则将部分或全部的高风险战略造成的成本支出回归到银行控股公司, 通过给予危机时附属子银行享有从母公司得到财务支持的法定权利, 防止子银行倒闭引发的控股公司系统性风险的产生, 从而有效约束母公司对其内部管理关系实施监督并承担最后的法律责任, 以控制母公司不适当的经营行为。

综上, 银行控股公司集团内部治理结构的复杂性、金融安全的重要性以及金融领域风险的不确定性必然要求通过加重控股公司的责任来约束其自身经营管理行为, 这种内在约束机制与外部严格监管相结合对促进银行控股公司的内部治理结构的合理化以及防范系统性金融风险提供了解决思路。我国在将来的银行控股公司立法中应适当借鉴“力量源泉”原则以加重控股公司的法律责任, 即:当附属子银行存在资本金不足或经营失败的情形时, 控股母公司应当成为其财务和管理之实力源泉, 有责任帮助子银行补充资本金或恢复其清偿能力。若控股公司不履行该义务, 监管当局则有权采取一系列强制性监管措施诸如限制其业务拓展和股份回购、禁止开设新的分支机构或增加新的经营项目、于一定期限内处分其持有资产或股份用以改善子银行的财务状况等。同时, 立法还需对银行控股公司适用“力量源泉”原则划定一个清晰的范围, 以避免因法律规定的不明确而带来实务操作中的混乱, 从而减损该规则的实际使用效果。

摘要：美国银行控股公司“力量源泉”原则是美联储创制的新型监管措施, 其实质是加重银行控股公司的法定责任, 要求其成为附属子银行财务和管理之实力源泉, 以防范因子银行倒闭而产生的系统性风险。全文就“力量源泉”原则产生的历史背景、与银行控股公司其他加重责任的区别以及“力量源泉”原则在美国的最新发展等问题进行了深入思考, 以期对我相关金融监管立法有所裨益。

关键词：银行控股公司:“力量源泉”原则,金融监管

参考文献

[1]Erin Burrows and F.John Podvin, Revisiting the FDIC’s“Superpowers”:Contract Repudiation and D’Oench Duhme, theBanking Law Journal, 2009 (5) , p395.

[2]Howell E.Jackson, the Expanding Obligations of FinancialHolding Companies, 107 Harv.L.Rev.509, 509 (1994) .

利益分享，公司的力量 篇3

在剩余价值理论中，雇佣关系的本质是两个阶级的利益对抗，利益分配的机制就是对抗性的博弈行为，前提是企业利润的唯一来源是劳动价值。但当风险财富成为社会的主流财富之时，企业的利润就有了两个来源，其一是劳动财富，其二是风险财富。在风险财富的理念中，财富与风险是一枚硬币的两面，而风险投资就像抛硬币的游戏一样，成功则获利丰厚，失败则血本无归。所以当企业利润包含风险财富的条件下，企业的利益相关者，无论是自觉还是不自觉的，都具有风险共担的义务，也都有利益分享者的经济属性。

富贵险中求

利益分享者的经济属性来自于风险财富的价值属性。在劳动创造财富的企业，员工是劳动时间的载体，财富总量等于有效劳动时间之和。但是，在风险财富的世界中，时间是风险的计量单位，所以在金融投资界，时间是风险曝光度的指标。时间的价值主要在于时间分配的机会成本与风险收益。一般来说，时间的机会成本越高，风险收益越大。

富贵险中求，历史上，利益分享机制也与高风险收益的经济活动相伴相生。1597年8月的一天，荷兰的泽兰省港口人潮涌动，荷兰人首次航行到亚洲的船队艰难返回。虽返航的船队遍体鳞伤，三分之二的水手葬身鱼腹，但是船队从亚洲带回来的胡椒仍令商人们兴奋不已。这次远航成功打通了荷兰与亚洲的香料贸易，当时香料贸易的利润高达10倍以上！此后，荷兰各大城市纷纷组建远洋航运公司。在竞争出现后，为避免各个公司价格竞争的恶果，1602年3月20日，荷兰议会颁发了特许状，授权组建荷兰东印度公司，并授予其21年远洋贸易的垄断经营权，所有荷兰居民都可以自愿投资成为联合公司的股东，人类历史上第一家股份公司就这样诞生了。股份公司的优势，让东印度公司迅速崛起为最赚钱的公司，让荷兰人一度控制了40%的国际贸易，荷兰人也因此被称为“海上马车夫”。

强力一鞭是分享

企业的利益分享机制不仅仅是制度选择，也不是企业领导人随机决策的思想，而与企业的利润来源密切相关。在风险财富占主导的企业，最典型的生产方式是产品创新与团队合作，苹果公司就是典范。在劳动财富占主导的企业，最典型的生产方式为计时计件，苹果公司的代工厂富士康就是代表。只不过，这种计时计件的生产方式迟早会被机器人所替代，因为人的价值仅仅是其承诺付出的劳动时间，雇佣关系之中只有对抗，没有分享，何谈创新！所以我常说：“劳动从来不致富，剥削很少有横财。”

从此种意义上讲，我们应该感谢“东印度公司”，因为其创立的股份制公司第一次将企业的利益分享机制引进人类社会，从此让世界感受了公司的力量。而现代资本市场给上市公司的利益分享创造了一个新的评价标准：市值。市值的本质即分享——与股东分享风险收益，与团队分享超额利润，与客户分享创意体验。

在能够分担风险并分享收益的企业中，企业家才能有充足的资金和强烈的欲望去挑战风险，追求创新，才能像当年荷兰人为了胡椒的暴利去征服大海一样，去探索风险财富的海洋！

《公司的力量》学习心得 篇4

本次学习让我收获颇多，感触颇多。现简要总结如下。

公司发展需要“以人为本”，把员工作为企业的重要力量，因为他们本身就是生产力，同时也是推动生产力的人。只有把员工的利益放在公司的重点工作之中，才能更好的解决员工的后顾之忧，才能让他们发挥出更大的潜力为公司创造更多的价值。而在员工本身的角度来看，我们作为公司的主人翁，要时刻以公司发展的方向作为我们的指导，把公司的价值观融进自己的生活。最关键的是要懂得感恩，要感谢公司给予我们的机会和酬劳，这种感谢最好的方式就是落实到实践，以行动来度量，过程是基础，结果是目标。

在公司的发展过程中，我们要人人自危，时代特征告诉我们，这是一个竞争十分残酷的社会，我们在逆水中前进，不进则退，不仅要穷则思变，更要居安思危。不断追求创新是一个企业持续生存的不竭动力，也是每一个员工的职责使命。同时创新的思想要靠深入的实践去检验，既要胆大，又要求稳。

内部沟通和协作是公司发展的隐形助推器，它要求内部领导和员工不能内耗，必须同心同德，众志成城，这才是企业生存之道，员工成长之道。

公司的力量“猎富时代” 篇5

公司，作为迄今为止最为广泛高效的经济组织形式，被看作是“人类的成就”。清政府驻英、法、意、比四国公使薛福成曾说，“公司不举，则工商之业无一能振；工商之业不振，则中国终不可以富，不可以强。”这句话简明扼要的概括了公司与国家之间的关系。随着时代的发展，今天的公司已经无处不在。我们的财富来源、创业理想、衣食住行、情感寄托、人际交往，都与公司这个组织有着千丝万缕的联系。当下公司无所不在的影响力令世人震惊，在数百家乃至数十家跨国公司左右着世界经济运行的今天，公司已成为最重要的一种经济组织。它不仅带来了人类历史上最快速的经济增长，也将自己发展成一个超越社会控制的权力组织。伴随着工业化和城市化进程，各国都不得不面临一系列社会问题：贫富差距、劳资矛盾、贪欲膨胀、欺诈横行等等。这是农业社会向工业时代转型所必须经历的痛苦，它们并非公司之恶、却因公司而被加剧和放大。《公司的力量》“猎富时代”主要是围绕自由市场中公司的成长，通过范德比尔特、洛克菲勒、卡内基、西门子等一个个平民出身的企业家的故事，探讨企业家精神的内核与特质，并提出如何面对市场垄断、如何对待财富增长的问题。在更为宽松和庞大的市场竞争环境中，公司的蓬勃发展促使更多的大公司逐渐形成。且伴随着第二次工业革命和电气时代到来，公司也成为推动国家快速发展的重要力量。而在19世纪中后期，企业家成为猎富年代的新英雄。他们信奉依靠个人奋斗实现自我价值，敢于冒险和创新，并取得了辉煌的成果。这些自由竞争的推崇者不仅成为了新的市场垄断者，同时也承受着巨额财富给他们带来的新困扰。公司是一个让人爱恨交织的组织，它一方面将一切明码标价，是千夫所指的商业化祸首，另一方面又是大量新知识新技术的创造者，是科技创新和文化再造的助推器。在这大千世界中，公司游走在自利的本能和道德的底线之间，为社会的发展带来丰富多彩的变化。

在我国，公司的发展经历了从官督商办到全民下海，从国家垄断到自由竞争，从中央计划到市场主导，和所有向市场经济转型的国家一样，中国的公司历经了发展模式的一次次试验和修正。且改革开放后，随着个人的创造力得以解放，法治社会逐步建立和完善，中国公司开始了真正的成长，也由此带出了一批真正的企业家。而社团组织也借着这股东风如雨后春笋般成长。社会组织作为当代中国政治生活的重要组成部分，目前来说很多都是带有准官方性质。据统计数据说明，截止2010年底全国共有社会组织44.6万个，其中全国性社会团体近2000个。随着改革开放至今已有三十余年，在经济发展的同时，中国也出现了非常明显的社会发展，甚至已经创造出比较宽松和有创造性的空间，不仅出现了社会集团利益的分化，以追求经济利益的为目的成立为公司的社会结社方式也在发生变化，市场就像“看不见的手”正在指引着数以万计的公司为发展而不断前行。今年 “两会”上就有一个焦点话题就是要加强和创新社会管理，着重发挥社会组织的协同参与作用。众所周知，社会组织在我国经济社会发展中发挥了积极作用，不仅是沟通政府与社会的桥梁和纽带、社会管理和公共服务的有益补充,而且成为经济社会发展的重要力量,在维护社会公平正义、推进基本公共服务均等化、促进社会稳定、参与国际事务的协调合作等方面都起到了不可忽视的作用。但目前我国社会组织的制度性建设滞后，其在发展过程中也存在一些亟待解决的问题。从政府角度来说，既存在扶持不到位的问题，也存在监管不到位的问题；从社会组织自身管理来看，存在着内部治理结构不健全，管理不规范；官办色彩过浓,过度追求经济利益；缺乏发展的动力和活力等问题。因此，我个人觉得，重塑内因才是协会发

公司的力量观后感 篇6

刑事侦查081 危韦08122037

今年的五一长假很特别，因为我没能和往年一样尽情的放松，而是在宿舍忙碌着民法老师布置的作业——《公司的力量》的观后感。前些天冲忙的看完了《公司的力量》纪录片，让我印象最深刻的是《创新先锋》这一集，这一集我看到了日本在二战之后的崛起之路，以及美国对日本崛起的恐慌。而到了20世纪90年代之后，美国再次依靠创新、软件、互联网、晶体管等核心技术成为全球经济的主导者。看了该集，让我们认识到了创新对国家经济发展的重要性，“创新是一个国家进步的灵魂，是一个民族兴旺发达的不竭动力。”创新的意义不仅仅对于国家民族，对于一个公司、企业也同样如此。创新是公司生存的宿命。公司是人类创新的先锋。《公司的力量》对于公司发展的启示、对于个人成功的启示、对于国家竞争的启示、对于荣誉的启示、对于机遇和创新的启示，这些都是需要我们去思考和学习。了解各国公司走过的历程，无疑将有助于中国公司的健康、壮大，有助于社会主义市场经济的进一步完善。正如《公司的力量》中所谈到的一样，我们现在之所以缺少创新和核心技术，是因为我们的管理跟不上创新的步伐，无法为创新提供肥沃的土壤。发掘成功的管理模式，让公司成为创新的主体，让优秀的管理模式为中国创造更多的核心技术，这成为中国经济转型的必由之路

论公司的力量 篇7

西方管理学界从20世纪70年代就注意到公司政治, 开始的研究主要局限于公司外部政治行为, 取得一定的研究成果, 属于零零碎碎的片段知识, 并未形成系统的科学的普遍被实际管理者和研究者认可的公司政治理论。主要有以下几种代表性关于公司政治的定义:

(1) 斯蒂芬·P·罗宾斯的, 《组织经济学》一书将公司政治定义为:不是由组织正式角色要求的, 但可以影响或试图影响组织中利害分配的活动。

(2) 理查德瑞提和史蒂夫利维在《公司政治》中有这样的描述, 它可以笼统的认为是公司内各种人际关系的总和。它是公司里规章制度等显规则背后的隐规则, 这种规则是不成文的, 说不出来的, 藏在水面之下, 是一些约定俗成的日常事务处理法则。公司政治是公司生活中的根本性因素, 是一种谁也无法忽略的更为隐秘也更有决定性的力量。

保留方面分清主次, 明确重点, 根据企业的经营需要, 有倾斜性地保留住拥有知识的员工才能达到较好的效果。

第二, 加强员工培训的流程控制。在实施各项员工知识管理措施时, 要注意记录、培训、指导、跟踪等工作的流程控制, 确保各项操作达到应有效果。同时, 应根据实施效果和企业战略需要, 不断改进员工知识管理评价机制及员工各类培训计划。

第三, 建立有助于防止具有知识员工流失的人力资源战略。企业应该知道仅仅留住拥有显现知识能力的人员的知识是远远不够的, 企业应当通过建立清晰的人力资源战略和相应的行动计划, 将知识管理与人力资源生命周期相结合, 确保企业能够发现潜藏人才, 并及时给予关注和开发。毕竟, 将掌握知识的人留住比仅仅留住他的知识更重要, 其影响更广泛和深远。

3在人力资源管理体系建设中, 企业必须关注的两大重要问题

在知识管理视野下进行的企业人力资源管理, 必须关注对一些问题的理解和认识, 以使人力资源管理体系建设的更为完善和符合实际。其中应当最为关注的有两个问题。

3.1抛弃传统的对员工知识管理观念

传统的依靠建立健全档案管理制度, 就能将员工的知识信息留存下来的观念, 在当今社会变革时期显然存在较大偏颇。因为现在的员工很少会象过去的员工工作那样按部就班, 通过日常工作记录下来的信息可能仅仅是其所掌握的与工作有关的知识的一小部

(3) 琼斯、乔治和希尔合著的《当代管理学》中叶提到组织政治:管理者为实现组织目标, 克服抵制或反对意见, 增加更有效利用他们的权力而采取的一系列活动。管理者经常运用组织政治按照他们的一元解决冲突。

在我国, 关于公司政治的研究属于管理学中的一个空白, 尚未形成一个被大家广泛认同的公司政治的概念, 使得对公司政治的理解没有达成共识, 当然还没有谈及到如何引导公司政治趋利避害, 这方面的研究少之又少。公司政治, 是企业内各种经济关系的总和, 即存在于公司内部组织与组织之间、人与人之间外在的以及内在的各种关系的总和。企业中各方力量博弈的最终目标都是利益和资源, 围绕资源安排所形成的心理契约、势力范围、影响力、指挥链、习惯与传统等等, 都可以归纳到公司政治的范畴。在我们现实生活中, 公司政治狭义的理解为办公室政治, 广义的理解为既包括内部公司政治又包括外部公司政治。本文所讨论的是广泛意义上的公司政治。

分。发挥人力资源在员工知识管理方面的作用可有效弥补企业在知识管理中的不足, 并能起到既治标, 又治本的作用, 因知识的留存和共享所形成的企业高效运行体系对企业可持续发展的支撑作用尤其重大。

3.2明确人力资源管理的分工配合

在确立以知识管理为核心的人力资源管理体系中, 对员工的管理不仅仅是企业人力资源管理部门的事情, 而应当成为企业各部门的一项重要任务。其中企业知识管理部门的作用应是根据企业人才状况, 制定人才需求计划, 并通过实施人才招聘、考核、激励措施, 促进企业人才结构的优化。而企业有关部门, 尤其是直接管理、使用员工的部门, 就要善于量才使用、人尽其才, 在岗位上科学利用员工的知识特长, 发挥他们的能动作用, 使他们的价值得到充分体现。另外, 企业还应当通过为员工提供其他方面的服务和管理, 使企业的员工构成结构、知识结构得到优化, 共同形成一个发现人才、关心人才、重视人才、提升人才价值的氛围。

参考文献

[1]陈向阳.个人工作中的知识管理[J].中小企业管理与科技 (下旬

刊) , 2010, (12) .

[2]魏学安.企业知识管理架构分析与再造[J].现代商业, 2010, (35) .

2 公司政治的产生

随着加入WTO已进入成熟阶段, 知识经济时代的逼近和互联网的飞速发展, 组织公司所面临的环境错综复杂且日新月异, 面对的竞争日益激烈, 随着资源的消耗和匮乏, 人们观念的变化, 企业所处的内外部环境与以前比起来复杂的多:企业员工所受到的教育水平跟高, 组织中的形式化、专业化、标准化程度更高, 管理阶层呈现金字塔式更加明显, 这样的组织里相互依赖更加严重, 冲突和权力斗争以及政治游戏发生的可能性就更大, 公司政治的产生不是无缘无故的, 它是以公司为载体, 权利配置和人际关系的总和。本文认为公司政治的存在有以下几个缘由:

2.1 资源的稀缺

资源依赖理论就认为, 企业需要从外界获取资源, 以转化为生产力, 资源决定战略, 谁控制了资源, 谁就控制了世界。企业生存的关键是获取和维持资源的能力, 如果企业能够掌控所有的需要元素, 那接下来企业面临的问题都将会迎刃而解。而事实上, 企业处在社会群体之中, 完全的信息和有能力获取足够多的资源也是实属罕至的。组织根植于与其他组织组成的环境之中, 对于其他的组织由于资源的需求具有依赖性。企业与其外部经营条件、经济组织以及其他的政府组织之间处于一个相互作用、相互依赖的动态变化之中。这些影响企业运营和发展但确是企业不能完全控制的外部因素就形成了企业的外部环境。

2.2 公司组织角色

在我国, 无论是家族民营企业还是国有企业, 伴随其的发展的经常是错综复杂的公司政治和不同角色的人事斗争。角色的不同, 决定了掌握的资源多少不一样, 所带来的结果自然不一样了。企业的领导有高层领导者、中层领导者和低层领导者三类, 由于其所处的位置不不同, 所做的决策当然类型也不一样了, 对企业的影响也是不相同的, 同时随着角色的不断转换, 有的是有次而主, 有的是后来居上, 有的是从小变大, 除过掌握的是专属的技术和知识, 对组织来说是暂时无人可替, 起主导作用的是各自的政治技巧, 或者说是政治智慧。

2.3 公共权力的依赖

企业领导们以人大或政协代表参政议政, 或者通过行业协会等渠道积极参与建言献策, 为政府制定政策提供可参考的信息, 这就是对公共权力依赖的最好的理解。随着政府宏观调控力度的增大, 企业所在行业和所处的地区政策使企业的生存和发展面临着极大的不确定性, 为了降低这种不确定性, 并应当超过竞争对手的比较优势, 企业中出现了很多的政治行为现象。现阶段, 有很多关于政企关系、银企关系的研究, 这都是属于公司政治研究的一角。

2.4 公司政治力学

公司同事之间人与人之间的关系式非常微妙的, 公开的秩序中有一段距离, 私下里人与人之间的关系就会完全不同了。之所以说公司政治力学, 是因为企业领导或者公司政治家必须做好如何做有最大的助力和有最小的阻力, 这是公司政治研究中比较重要的一环, 也就是引导公司政治趋利避害, 为公司领导、普通员工及相关利益者所利用, 达到价值最大化。反之, 如果公司政治力学被错误地低估或高估, 其依靠职位所赋予的权力制定的政策就会无形中受到抵制, 政策的执行度就会大大降低。

3 公司政治研究的必须注意的问题

公司政治是一种谁也无法忽略的更为隐秘也更有决定性的力量。事实上, 我国大多数处于成熟阶段的大型企业都面对公司政治的困扰, 苦于缺乏理论上的解释和理论的指导。公司政治是公司管理制度的前提, 但它却是隐藏在管理制度的背后, 共同左右着公司的治理和运营, 我们所谓的公司政治已经不是简单的官商勾结、“糖衣炮弹”、受贿行贿等一系列不干净的勾当, 政治是一个中性的词汇, 公司政治是公司内外利益相关者各种人际关系的总和, 一是外部政治环境和市场环境如何在变, 如何协调促进公司发展;二是内部系统如何跟上变化的环境, 怎么样去保持组织的稳定、效益和效率。在公司政治的研究中, 本文认为有以下两点值得注意:

3.1 公司政治研究范围

公司政治研究是以公司或者说组织为载体, 在确定国度法律范围内, 某一时期公司发展的某一阶段所适应的内部和外部的手段。一般情况下, 我们认为公司内部政治依赖程度和复杂程度与公司规模大小呈正比, 公司外部政治依赖程度跟公司竞争激烈程度成正比, 某个确定的领导和职员的依赖程度与其在公司的职位高低来决定。大多处于创业生存阶段和成长阶段的企业, 公司政治气氛都还不浓, 因为这个时候的企业还没有足够多的利益方, 内部斗争就不明显。企业越大, 相关利益群体越多, 公司政治化越厉害, 所以有一种说法认为公司政治的形成是大公司的标志。

3.2 公司政治与道德

孔子曰:政者正也。脱离了道德, 便不再有政治。在公司政治里也强调道德关系, 可是普遍的观点是政治是非道德的、不道德、甚至是反道德的, 主要是因为道德是五千年以来人们日常生活中普遍自觉遵守的行为规范, 违反道德的事件是会引起群愤的。公司政治和道德有统一性, 并不总是对立的, 只要是合理的公司政治手段或权谋手段, 在遵守不损害群体利益的道德底线, 不做损人利己的事情, 发挥其作为手段的有效性, 也是非常正确的, 公司政治也是公司的各种利益相关者为达到整体利益和社会利益而采取一种道德的手段, 是一个必需的步骤而已。

公司政治好与坏, 与公司领导的价值观、领导处理事情的手段、权力层级分配、公司文化、公司愿景等多方面因素有关系, 对于公司政治的研究是复杂的也是微妙的, 一方面要保证公司发展, 一方面要考虑公司内部领导和员工以及利益相关者之间的人际关系, 本文只是公司政治研究的开端, 后面还有好多任务要做的, 创新点是要在做政治研究的时候首先要搞清楚你所在公司的类型、发展阶段等符合本公司的特色的研究出发点, 这样以后的学习和探索才会建立在一个适合和正确的基础之上的。

摘要：企业与社会、政府、员工和消费者之间的经济活动必然存在着互动与依赖的关系, 其间也必然存在着竞争与合作、矛盾与冲突等形形色色的政治。创业难, 守业更难, 企业的对外政治策略和内部政治机制同样重要, 并且参与外部政治和塑造内部政治机制是相辅相成的。本文将从公司政治赖以生存的企业载体出发, 探讨公司政治存在的土壤, 以及是如何产生的, 使这一不成文的、说不出来的隐形规则浮出水面。

关键词：公司政治,公司政治的由来,研究注意点

参考文献

[1]谢敏.公司政治研究[J].上海经济研究, 2006, (3) .

[2]孔小伟, 王叶敏.论中国企业的公司政治行为及其管理[J].经营与管理, 2009, (7) .

人力资本管理“分析论”的力量 篇8

部那样拥有强有力的数据、框架和分析方法。

“方法”对了事倍功半

无论对人才流失，还是对招聘时间、招聘成本，几乎所有人力资源部门都在有意无意地运用一些方法来评估它们的结果。因此对于“方法”本身，我们的管理实践者要认真研究它。就像汽车表盘能显示汽车的各项运行状态一样，人力资源“表盘”也要能显示企业人力资源程序和时间的效力，而人力资源管理者责无旁贷要注重衡量、分析和分享相关信息，以帮助公司管理层做好人才决策和商业决策。人力资本管理的“分析论”会在公司决策中越来越显示它举足轻重的作用。

“分析论”是指大量运用数据、统计分析、解释性和前瞻性的模型以及事实管理来驱动决策和行动。这个定义意味着处理数以万计的数据从而得出结果。当然，只要人力资源部门评估的是正确的数据，最终是数据的质量而非数量创造了更好的决策和行动机会。

比如：同样是衡量人员流失率，“分析论”的方法会寻求更多数据——如离开公司的员工类型、他们的去向以及哪些职位更需要快速招聘——对人员流失的多方面因素进行分析，以帮助回答两个问题：一是在哪些地方减少人员流失对提高商业结果更有利；二是如何分配有限的人力资源。因此从实践角度看，“分析论”是人力资源管理者有策略地利用人力资源衡量工具和其他商业数据来为公司提供更深层次的洞察力。

“分析论”犹如指南针

从最基础看，收集人力资源数据对提高决策是有效的。但在一个不断产生大量数据的环境下，基本前提又往往会被遗忘。记住，如果对人员流失率的了解并不能影响任何管理决策，那么这个数据就是无用的。这就好像带着一个指南针去徒步旅行一样，指南针只在你将它拿出来并根据它提供的信息指导你的行走方向时才有用。人力资源管理者必须思考他们需要改进哪些决策、改变哪些行为，以及他们收集、分析和报告的数据，将如何影响对管理决策有用的因素。只有在这时，他们才能决定需要去评估什么以及如何处理所收集的数据。

同时，全面合理的评估方法和分析论，也能使人力资源管理者在如何运用好的人才决策、带动好的商业结果上提供信息和咨询。比方说，招聘过程中最重要的决策是确定招聘谁，但是当你问到人力资源专员们运用什么数据来做此决定时，你会发现，很少有人真正运用衡量招聘决策的数据。相反，他们只是有一些关于多少人申请职位、录用机会有多少等这样的数据。而公司是希望增进员工的素质，许多因素尽管与此有关，但一个最主要的因素是：招聘经理是否具有从众多职位申请人中挑选出最棒的候选人的能力。

如果我们了解“分析论”，那么，企业可以尝试让招聘经理提供被聘个人在能力素质方面的评估数据。有了这样的数据，我们可以跟踪员工的能力素质与他们接下来的工作表现的匹配程度，依此来评估招聘的成功率。从中可以找出有多少高素质的员工接受或拒绝了工作机会，可以知道有多少拒绝在这里工作的人加入了竞争对手的公司。而从人们接受工作机会的情况看，可以发现公司在吸引人才方面是否具有竞争优势。

这些信息可以帮助人力资源管理者更好地作出决策，即运用这些数据来确定哪些管理人员需要在招聘方面接受培训；运用这些数据也更能增强招聘经理在评估和招聘过程中的责任感，令他们知道这些数据必须上交并能有效改进他们在做人才决策时的相关做法。这些分析和认识也可以帮助人力资源管理者为其他高管人员在人才决策方面提供咨询，他们可以为改进人才决策和增强业绩提供建议。

人力资本分析的“重锤点”

将来，人力资源部门将像财务部、市场部和营运部那样拥有强有力的数据、框架和分析方法。但是现在来说，人力资源部门需要寻求机会来增强它对公司的价值。我们或许可以考虑以下建议：

1 . 清楚定义搜集数据的目的。创造有力分析的首要步骤是确定公司领导层希望知道的信息和回答的问题。人力资源管理者必须采取合理的方法来决定他们需要评估的东西，以及如何获取对公司决策有利的信息。数据必须能够给予领导洞察力、为高层希望知道的东西提供方向和建议。但是，不要过分注重数据本身，重点是要从数据上升到决策层面，知道哪些重要的信息能够提供改进流程和公司总体人才管理及商业策略的结果。

2 . 寻求质量，而非数量。几个有用的数据远比一大堆有趣而无实践意义的数据更为重要，几个精辟的分析远比厚厚的报告更重要。数据越多决策越准的说法是没有根据的。在当今的人力资源信息系统时代，大多数公司都有太多的数据。提供有针对性的数据和分析来指导公司最重要的决策才是重点。

3 . 从单纯的数据上升到协助决策的层面。许多公司都有一堆数据，单纯地向公司高层提供所有数据只可能丧失提供独特见解的机会。不要报告员工平均年龄这样的数据，相反，要解释哪些数据对公司真正有意义。比如：运用人口统计数据来说明退休速度为什么会加快。

4 . 不要把人力资源“表盘”当成是HR报告卡。许多人力资源“表盘”过于注重用来说明HR对公司的贡献，相反，应该利用人力资源“表盘”对公司高层如何去管理重要并有限的人力资源提供有用的反馈意见。可以想想财务部门提供的报告，这些报告大多不是为了证明财务部门工作的合理性。人力资源部门也不要试图去证明HR的价值，而应将注意力放在为人才决策提供见解方面。大多数人才决策，如招聘和升职，都是非人力资源的管理人员在做决策，但是提供准确的数据和分析，这些及时的反馈是改进公司决策的必备因素。

5 . 提供竞争性见解。人力资源管理者能够为公司高层提供的比较好的信息，莫过于商业和人才的竞争力。人力资源数据可以说明公司在市场上的竞争力是否有提升。员工听说一个出色的领导者离开公司后加入了竞争对手一方，他们会认为这是公司不如竞争对手的一种表现。系统的信息比道听途说更有用。离开公司加入竞争对手的员工数量是否日益增加？高素质的人员是否拒绝本公司的工作机会而决定加入竞争对手？另一方面，公司是否从竞争对手那里挖到人才？这些信息可以帮助评估公司在吸引和保留人才方面与竞争对手的比较情况，以及人才竞争优势如何影响公司的竞争优势。

6 . 不要过分注重投资收益率。有些时候过多地衡量和分析是不必要的。大多数投资回报率分析是为证明投资的合理性而做的，其实更重要的是建立有说服力的逻辑性。很多不了解HR投资如何产生价值的领导才会提出做投资收益的分析。人力资源部门可以花时间为投资提供商业论据，并向这些领导解释所花投资如何帮助他们解决问题。毕竟，人力资源管理者需要利用信息作出改进人才决策的分析和报告。管理

（本文第一作者系PDI人力资源战略咨询业务副总裁；第二作者系PDI香港办事处资深顾问）

公司的力量观后感 篇9

——创新的力量

公司的力量是一部发展的血泪史，从历史的角度解读了公司这种具有强大能量组织的成长历程，从中可以深刻理解到我们今天所为之付出、为之努力、为之工作的组织是多么的伟大。

创新，公司生存的宿命。公司，人类创新的先锋。

公司被看作是“人类的成就”而在各种公司形态中占主导地位的股份有限公司的诞生，被认为是近代以来最重要的商业创新。开启了人类经济生活乃至现代文明的新篇章。公司使社会取得重大的发展，它就像一只无形的手推动着世界的变化。

在当今和平的年代，市场经济的体制之下，全球已成为一个经济共同体，国家之间的综合实力不再只是军事实力的比拼，而是企业实力的较量。《公司的力量》这部纪录片从全视角向我们展示了公司在经济和国家发展中的作用，并提示出一些公司发展的规律。公司带来了人类历史上最快速的经济增长，也将自己发展成一个超越社会控制的权力组织，引发了尖锐的社会矛盾在资金、技术和市场之间，公司架起了一座桥梁。管理科学给公司带来了革命性的变化，但是公司说到底也是人的组织，在制度和理性无法到达之处，惟有文化能够凝聚人心。当我们认识到创新对国家经济发展的重要性，与此同时，也让我们看到了创新诞生的先决条件是自由，创新的主体是公司，创新的保证不是技术而是管理。我们出生之前，公司早已落地生根，我们离开之后，它还将长存于世，它是我们的过去，也是我们的未来。大笨钟的出现传递了一种崭新的时间观念，这就是标准时，从此上帝的时间有所改变。然而改变这一切的不是宗教，不是政治，甚至不是科学本身，而是一个叫做“公司”的组织。这样就引发了“公司”一词，公司的改变不仅仅是时间，还有人与人相处的秩序，国与国之间竞争的规则。

今天我们生活在这个世界，从有形到无形的种种成就；纷纷留下了“公司”之名。世界走过的历史和中国当下的现实都在提醒我们：公司是我们无法忽视的一种组织，一种制度，一种文化。公司遍布全球，在不同的人身上，在不同的国家，都呈现出不同的面貌。可见公司无处不在。

在经济危机中，美国、德国、西门子、日本等国家的应对政策，看到了日本在二战之后的崛起之路，以及美国对日本崛起的恐慌。到了20世纪90年代后，美国再次依靠创新技术成为全球经济的主导者。看到了这些，我认识到了创新对国家经济发展的重要性，同时在纪录片中让我们看到了创新诞生的先决条件是自由，主体是公司，创新的保证不是技术而是管理。创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不懈动力。

公司让知识成为力量，使科技成为第一生产力。历史充分证明，自从智力和资本走到一起，人类社会的发展就呈现出几何级数；自从有了公司，人类的许多新发明、新创意都有了明确的创造者和拥有者。300多年前英国思想家培根说到“知识就是力量”，而让知识成为力量、让科技成为第一生产力的，并不是知识或者科技本身，而是面向市场进行创新的公司组织。很多国家都在思考这个的问题：如何把科学技术变成生产力？其实，在市场机制下早已有了答案。一连串的经典案例不断表明：公司能用最短的时间、最小的成本，把试管和柜台连接起来。因为在创新的诸多因素中，制度往往大于技术。

.创新需要自由宽松的环境。日本在上世纪末期，发展渐渐滞后于美国。最重要的教训就是：必须让离市场最近的公司用各自的头脑而不是由一个大脑替他们做出判断。创新的确需要思想的自由，不能靠集中统一，自上而下的方式来创新；另外创新还需要宽松的环境，微软受到反垄断的制裁，因为它不仅价格垄断，而且不自觉地出现技术垄断，这样的技术垄断会极大地阻碍小公司进入该行业。

管理创新是指组织形成一创造性思想并将其转换为有用的产品、服务或作业方法的过程。也即富有创造力的组织能够不断地将创造性思想转变为某种有用的结果。当管理者说到要将组织变革成更富有创造性的时候，他们通常指的就是要激发创新。

管理创新可以提高企业的经济效益，一是提高目前的效益，二是提高未来的效益即企业的长远效益。与此同时还可以降低交易成本，管理创新对企业发展和企业效益的提高和重大作用。在此基础上可以稳定企业，推动企业的发展。最终可以拓展市场，帮助竞争，管理创新若在市场销售方面进行，帮助企业有力地拓展市场，展开竞争。

技术创新是一个从产生新产品或新工艺的设想到市场应用的完整过程，它包括新设想的产生、研究、开发、商业化生产到扩散这样一系列活动，本质上是一个科技、经济一体化过程，是技术进步与应用创新共同作用催生的产物，它包括技术开发和技术应用这两大环节。

发达国家经济和社会发展经验表明：技术创新是企业的生命力。不创新，企业就不能生存;不持续创新，企业就难以发展。不创新就灭亡，对于企业来说是一条难以改变的规律。

技术创新是经济增长和企业创造财富的关键，是符合全球经济发展趋势的，也是企业获得持续竞争优势的主要源泉。未来成功的企业，属于那些深刻理解、关注并积极参与技术创新活动的企业，属于那些能够进行良好的技术创新管理的企业。

此外，企业组织的创新对公司的影响也是巨大的。企业组织的不同结构决定了企业内部不同部门的连接方式，组织模式决定了信息在组织内的传递和分享机制、组织内各种资源的配置方式和途径，最终体现为组织的效率和能力。如果公司能够满足技术战略的竞争方面、价值链方面及资源投入方面对组织的要求，技术战略就更有效。只有组织响应技术创新策略，用结构来支持组织成员而不是限制和控制他们时，技术创新才能成功实施。能够适应的组织模式可以优化资源配置，弱化部门间的边界，提高组织的凝聚力，为企业技术穿心一共一个良好的发展平台。如果现有的组织模式不能与企业技术创新的进程相耦合或者阻碍创新进程，则组织模式必需进行改革。20世纪80年代，美国公司高技术创新中有50%~70%的失败源于组织模式和技术创新战略的不协调。组织是一种资源，结构既是问题又是方法。

正如《公司的力量》中所谈到的一样，我们现在之所以缺少创新和核心技术，是因为我们的管理跟不上创新的步伐，无法为创新提供肥沃的土壤。发掘成功的管理模式，让公司成为创新的主体，让优秀的管理模式为中国创造更多的核心技术，这成为中国经济转型的必由之路。

要在世界的竞技场上长久保持领先者的席位，惟有创新：创新管理、创新技术、创新组织模式。但值得注意的是：无论身在何处，公司只有创造出更符合人类理想生活的价值，才能赢得未来。