物业管理业绩证明

物业管理业绩证明（精选7篇）

物业管理业绩证明 篇1

物业管理业绩证明材料 **物业公司成立于 *** 年 *** 月 *** 日，从当初的摸索工作到现在发展成为一个具有独立管理和经营的优质物业管理企业，为业主提供高水准全方位的物业管理服务，全面提升物业的服务品质，面对激烈的市场竞争及业主对物业管理水平要求的不断提高，天顺物业人始终将稳步发展和不解的努力，做为我公司的发展根基。我公司始终倡导全心全意为业主服务，贡献自我的服务理念，及以人性化管理，专业化服务为企业的服务宗旨，在摸索中走出了天顺物业独有的管理特色。1、该小区总建筑面积为 18 万平方米，共计 3 千余户居民，是一个及住宅与商服为一体的刚刚入住不满两年的建设中小区，进入小区后，整齐崭新的楼房，干净整洁的街道，郁郁丛丛的绿地，到处都扬溢着家的温馨。2、每月的月未我公司都会组织各岗位工作人员开一次总结会议以此来发现工作中的不足与漏洞，同时我公司还要求各岗位工作人员详熟物业管理条例，物业管理实施，专业化保洁，秩序维护，消防安全管理，设施设备维修养护等多项服务的运作细节，并作好当日的工作日志及各项工作管理制度。

1、保洁工作 我物业公司在卫生清洁这一项工作中做出了极大的努力，因为我小区是一个属于建设中的小区，为了保持楼前，楼后的绿地及楼道内的清洁工作，我物业保洁人员无私，无怨的工作，基本做到了楼内无尘土，楼外无杂物的要求。

物业管理业绩证明 篇2

绩效管理是把对组织的管理业绩评价和对员工的管理业绩评价结合在一起的一种体系。管理业绩评价有三个非常明显的特征。 (1) 系统性, 管理业绩评价是一个完整的系统。 (2) 目标性, 业绩评价是需要达到一定的目标的, 同时这也是进行考核评价的一个标准。 (3) 强调沟通, 沟通也是种重要的管理方法, 在业绩评价中起着决定性的作用。当前业绩评价“目标+沟通”也是业绩考核的一种常用形式。

考核是管理业绩评价的重要环节, 贯穿于企业整个管理活动的始终, 在这个过程中, 事前与事中的沟通是很重要的, 而考核重点在于事后的评估。这样构成了一个从事前到事后的完整链条。

二、企业管理业绩评价的现状

(一) 对管理业绩评价的认识不足

一些企业的管理者, 往往认为, 定期 (如年末) 对员工填写考评表, 就是进行了管理业绩评价。但其实不然, 它只是管理业绩评价过程中的一个环节。譬如某企业领导是工科大学毕业生, 对技术非常在行, 对企业管理稍嫌欠缺, 虽然年终也会有考核, 目的也只是为了发放奖金而不得不进行的一个程序, 实际不过是走形式、走过场而已, 考核结果大家可想而知, 弄得全厂上下为争奖金议论纷纷, 完全失去了考核的作用。

(二) 沟通不畅、反馈不及时

没有必要的沟通和信息反馈, 绩效考评工作就无法达到改进管理绩效的目的。如企业领导缺乏管理技巧, 不重视与员工沟通, 对工作也没有进行必要的辅导, 对下属工作的难度明显估计不足, 到年终考核时仅凭主观印象打低分, 而且考核的结果又没有及时通知下属, 使得员工心存不满。

(三) 管理业绩评价与战略目标脱节

绝大多数公司的部门绩效目标都是根据各自的工作内容自下而上申报的。这样, 管理业绩评价与战略目标自然就发生了脱节。不少公司的做法就是:年初要求员工提个人工作计划, 在此基础上汇总部门工作计划, 到最后就出台了公司的年度计划。

(四) 绩效考评存在主观性与片面性

管理绩效考评工作是由人力资源部主导, 各级管理者打分形成的。如果没有科学的操作模式与流程, 其结果必然会受到考评者的主观性、片面性认识而造成偏差。这些人为因素势必会影响绩效考评的可信度与有效度, 对员工改进绩效的正面作用大打折扣。

三、目前企业管理业绩评价实施不佳的原因分析

(一) 管理业绩评价观念存在误区

当前, 观念误区主要是较多的人认为管理业绩评价是人力资源部门的事情。但事实上, 人力资源部门只是该项工作的主导部门, 而非工作的主体。如果各具体部门不积极参与, 不认真思考评价的方式、流程、结果则难免评价会造成片面性、表面性。

(二) 过于追求形式

追求形式的完美是我们许多企业管理者的一个共同特点, 其实, 做好了绩效计划和持续的沟通, 其他的形式的东西都是次要的, 并且管理业绩评价工作经常会面临种种新情况会因时因地处于动态的变化之中。

(三) 认为管理业绩评价只是管理者的事情

由于我国长期存在的“人治”观念, 过于强调各级领导之间的授权与分权, 而没有从岗位分工的角度来考虑这个问题, 因此, 一般认为, 业绩评价重点是上级对下级的评价, 而员工对于业绩评价并没有客观的认识, 也没有正确的认识。

四、相关改进建议

(一) 做好宣传及培训工作是前提

我们可以通过各种形式、途径对管理业绩评价的理论知识进行广泛宣传。培养企业管理者、员工对管理业绩评价的感性认识。为管理业绩评价实践打下坚实的基础。要让管理者转变旧有的管理观念, 熟悉管理业绩评价的流程、方法和技巧, 使得每个管理者都喜欢、掌握并运用管理业绩评价。

(二) 取得高层管理者的支持是关键

管理绩效评价需要全员参与, 但高层管理者的认同与支持才是顺利进行这项工作的关键。高层管理者要明确管理业绩评价在整个企业管理中的重要意义, 才能够深入推进此项工作。其次, 高层管理者要牵头组织该项工作, 同时对相关评价方案、流程亲自审定。再次, 高层管理者应要求各级管理者明确各级人员的相关责任, 使管理业绩评价真正落到实处。

(三) 制定完善的实施计划是基础

企业在推进管理业绩评价工作前, 应做好各项基础工作。制定完善的实施计划就是最重要的一项。首先, 应对每个员工的工作进行分析, 确定其管理职能, 在岗位说明书内进行确认。其次, 制定合理的评价方案, 对实施流程、各职级评价任务分配、相关反馈意见表格等都要充分酝酿。再次, 要对实施计划进行广泛宣传, 使每个员工都认识其重要性, 对整个评价工作流程有正确的认识, 这样才能确保管理业绩评价工作得以顺利、富有成效地实施。

管理业绩评价是在企业战略的指导下, 对每个职位的管理业绩进行分解、评价, 并反馈于企业的日常管理中, 以促使员工持续改进工作并致力于实现组织战略。管理业绩评价既是一种企业管理工具, 也是促进员工自身成长的良好渠道, 认真做好此项工作, 对于企业的可持续发展具有重要意义。

摘要：任何企业都离不开管理业绩评价, 它对企业的发展起着非常重要的作用, 但实践中企业管理业绩评价的效果却并不如意。企业管理者必须深刻理解管理业绩评价是一个完整的PDCA循环, 正确树立企业的绩效观, 全程参与整个管理业绩评价工作的始终, 加强相关的宣传及培训工作, 扎实有效地推动整个企业的管理业绩评价工作。

关键词：企业管理业绩,评价,体系

参考文献

用业绩证明 篇3

一般来说，外界怎样评价一个人呢？大致会有几个方面：一是简历，你受过什么教育、训练，在什么公司，做过什么职位；二是见识，你对问题、事物的见解；三是业绩，尤其是可识别的业绩；四是世界观，你对人、对人生、对工作的基本态度；五是处境，这也很能说明问题。

那么，自己怎样评价自己呢？作为一个营销从业者，尤其是一线销售人——业绩，业绩，还是业绩。

只有业绩才能说明问题，不管是自己的能力，还是自己的努力。所谓“知人者智，自知者明”，如果你是业务员或者基层主管，那么，你成功开发了多少市场？成功提升了多少市场？成功推广了多少新产品、升级产品？成功建立了多少重点市场？成功建立了多少、多大的区域市场？

如果你是中级主管，那么，你对自己的下属团队做了什么？对上级做了什么？对公司做了什么？对客户做了什么？看看业务员和基层主管的工作，再看看上级关注的工作，就可以明白自己该做什么。

如果你想知道自己的未来，那么，看看自己所做出的业绩，有多少具有生命力——能够持久，能够积累，能够支持未来吗？

业务人员一路走来，所走过的路由业绩决定。一个人曾经做过什么一点都不重要，重要的是做成过什么，做到了什么程度。这个世上，恐怕没有什么职业比营销更看重“结果”，更加“现实”或者说冷酷。在这个职业里，最后的真相往往是没有业绩就意味着没有能力，“怀才不遇”就意味着缺乏才能，评价的逻辑不是因为有能力而有业绩，而是因为有业绩而有能力。

业绩反映了能力的有效性，业绩也反映了劳动力的价值。当一个人或者一个组织做不出业绩的时候，要么是能力不足，要么就是能力退化了。所以，没有业绩，难谈能力。

今天是昨天的结果，是明天的原因。有一句广告词说，“男人应该对自己狠一点”，因为你对自己足够狠，就轮不到别人对你狠。

工程业绩证明 篇4

说明：

1、每张表格只填写一个项目，并标明序号。

2、本表后须附中标通知书和（或）合同协议书、由发包人出具的公路工程（标段）交工验收证书或竣工验收委员会出具的公路工程竣工验收鉴定书或质量监督机构对各参建单位签发的工作综合评价等级证书的复印件。

3、如近年来，投标人法人机构发生合法变更或重组或法人名称变更时，应提供相关部门的合法批件或其他相关证明材料来证明其所附业绩的继承性。

（六）正在施工的和新承的项目情况表

说明：

1、每张表格只填写一个项目，并标明序号。

2、本表后应附中标通知书和（或）合同协议书复印件。

用业绩证明 篇5

用业绩证明

作者：

来源：《销售与市场·成长版》2012年第12期

一年一度，又到了一个做总结的时节。作为一年的盘点，不管你交给公司一份怎样“全面”的总结“作业”，私下里给自己，还是该做一次坦白的评价。

一般来说，外界怎样评价一个人呢？大致会有几个方面：一是简历，你受过什么教育、训练，在什么公司，做过什么职位；二是见识，你对问题、事物的见解；三是业绩，尤其是可识别的业绩；四是世界观，你对人、对人生、对工作的基本态度；五是处境，这也很能说明问题。

那么，自己怎样评价自己呢？作为一个营销从业者，尤其是一线销售人——业绩，业绩，还是业绩。

只有业绩才能说明问题，不管是自己的能力，还是自己的努力。所谓“知人者智，自知者明”，如果你是业务员或者基层主管，那么，你成功开发了多少市场？成功提升了多少市场？成功推广了多少新产品、升级产品？成功建立了多少重点市场？成功建立了多少、多大的区域市场？

如果你是中级主管，那么，你对自己的下属团队做了什么？对上级做了什么？对公司做了什么？对客户做了什么？看看业务员和基层主管的工作，再看看上级关注的工作，就可以明白自己该做什么。

如果你想知道自己的未来，那么，看看自己所做出的业绩，有多少具有生命力——能够持久，能够积累，能够支持未来吗？

业绩证明表格 篇6

其实基本上只要和建设施工管理有关的，机电，装饰，地基，混凝土，都可以。

不用像老兄你这样搞得这么麻烦的。

你只要在网上报名，将个人资料，和工作经验填写清楚打印出来将有资质的公司盖章就行了，不用所谓的什么工作年限证明和无违反职业道德的格式。

不过，要注意的是，你毕业证上的毕业时间离你参加考试的时间段要有两年才行。

兹证明 XX 同志自 X 年 X月至 X 年X 月在我单位从事 建设工程项目管理工作 相关业务工作满 两 年。

特此证明。

我们公司是市政工程公司，

3年前承接了一个学校的运动场工程，证明范文《业绩证明表格》。运动场按期完成(40天)，然后陆续承接了校区内的道路，给排水，挡土墙等给内室外工程。其间因为各种原因。工期一拖再拖，目前已经进入收尾阶段。但还没有办理竣工结算。

我想请问。我改怎么填写业绩证明表。。。

吹吹牛也是可以的，只要单位给你盖章。没关系，就写完工。

你们单位如果有其他的.项目已经竣工的，你也可以写啊，没人去调查的，只要单位给你盖章就可以。

二级建造师条件并没有多高，您问问单位同事都怎么填报的业绩。

看来，您真是难得的老实人。

姓名 性别 年龄

所学专业 从事专业

工作单位

监理工程师资格证书号监理工程师注册证书号/初始注册时间

所监理工程情况

一、工程名称：

二、工程类别：

三、工程地点：

四、工程规模：

五、监理工作起止时间：

六、工程项目起止时间：

建设单位监理企业

负责人签字

(公章)

年 月 日

负责人签字

(公章)

企业财务管理业绩评价方法探讨 篇7

目前, 由于针对企业职能部门的业绩评价研究成果较少, 直接导致评价方法和指标设计思路是空白。平衡计分卡是一种相对于传统业绩评价更加全面的管理思想和方法。因此, 借鉴平衡计分卡的原理和思想对财务管理业绩的指标进行设计, 有助于提高其科学性和合理性。

1.1 平衡计分卡的定义

美国著名教授Robert S Kaplan和复兴方案公司总裁David P Norton于1990年提出平衡计分卡, 随后理论界和企业界都对之十分推崇。平衡计分卡的核心思想在于立足于企业战略规划, 通过对创造企业未来良好业绩的驱动因素的分析和衡量, 从财务、客户、内部流程以及学习与成长等四个维度综合衡量和评价企业的经营业绩。因为它平衡兼顾了战略与战术、长期和短期目标、财务和非财务指标、滞后和先行指标、内部和外部指标等诸多方面从而得名平衡计分卡。

根据平衡计分卡的评价的框架, 既然企业最终目的是获得利润, 因而反映获利水平的财务性绩效指标是企业的重要方面。但顾客对产品或服务的满意, 可以巩固和增强企业的市场竞争优势, 确保企业长远的财务业绩。内部流程是企业向顾客提供产品或服务的过程, 其对于企业财务以及顾客方面目标的实现往往起关键作用。企业的学习与成长反映企业是否具有能继续改进和创造未来价值的能力, 从而成为实现上述三个方面指标的基础。可以看到, 平衡计分卡在保留传统财务指标的同时, 引入顾客、内部流程以及学习与成长三个方面的评价指标。通过四个维度之间的逻辑关系, 找到了一个全面的绩效测量框架和推动绩效实现的科学思路。

1.2 企业财务管理评价中的维度确定

平衡计分卡作为一种绩效评价工具, 它同样可以被应用于企业财务管理工作本身的绩效评价之中。由于财务部门本身是不盈利的, 而是以服务其他部门和企业财务需求作为自己的职责, 所以企业财务管理部门的业绩绩效平衡计分卡的基本模型、具体内容必然不同于企业组织层次。

财务部门管理的业绩评价模型也应该有四个维度, 分别是:一是服务对象维度。在服务对象维度, 财务部门管理人员需要回答两个问题:谁是我们的服务对象?我们怎样为我们的服务对象创造价值?其中关键的问题是服务对象的确定, 这直接关系到服务对象满意度指标的制定。从宏观来说, 财务部门的服务对象企业和全体员工。但由于员工与股东之间存在多重委托代理关系, 具体财务管理服务的效果在多大程度能满足股东的利益是需要考虑的。但所有与财务管理部门有直接联系的单位或人员都必须作为服务对象, 因为只有具体的服务对象满意, 才能说财务管理部门在履行了自己的职责。也就是说, 企业各部门员和管理者对财务管理部门的资金保障程度、服务满意度决定了财务管理的业绩好坏。二是财务维度。财务管理部门自身虽然不以利润最大化为目标, 但在市场机制逐渐健全的条件下, 高效率的工作和低成本的创造价值对企业发展也是至关重要的。因此, 也要考虑财务管理部门本身的资金消耗和效益问题。三是内部流程维度。财务管理的内部流程维度的评价指标是由服务对象维度的相关指标所驱动的, 这与企业层次的由财务指标驱动不同。财务管理工作需要建立众多内部控制制度和与核算、资金管理相关的业务流程, 因此评价财务管理业务流程的效力也是对财务管理工作业绩评价的重要维度。四是学习与成长维度。学习与成长是财务管理部门是否具有继续改进和创造未来价值的能力, 主要体现在财务管理手段的创新能力、财务目标定位准确程度、内部人员创新能力等内容。

以上是应用平衡计分卡思想设计的财务管理业绩评价的四个主要维度。当然, 平衡计分卡不只是有固定的四个维度, 所有对财务管理业绩评价的成败起着重要作用、且能为企业创造价值的, 都可以在平衡计分卡上得到体现。

2 内部流程业绩评价指标设计范例

通过对财务管理业绩衡量的平衡计分卡维度和内容分析, 对如何评价财务管理业绩有了初步认识。下面以财务管理工作的内部流程维度为例设计该维度的评价指标, 并说明了层次分析法是确定指标权重较为适宜的方法。其他维度的指标设计和权重确定可以参照内部流程业绩维度进行。

2.1 一级评价指标设计

首先, 明确财务管理工作业务类型和内容, 确定具体的流程种类。一般企业财务管理工作流程都包括预算工作流程、会计核算流程、借款报销流程、成本计算流程等。

然后, 在各类流程框架下, 细分每个流程的具体环节。如会计核算流程需要细分成会计凭证填制、传递、审核、记账、入账、编制报表、归档等, 这些环节需要设计出相应的评价标准。按照相同的思路, 可以设计出其他类别业务流程的详细环节和评价标准。

2.2 明细评价指标设计

在确定了预算工作流程、会计核算流程、借款报销流程、成本计算流程四类一级评价指标后, 就需要针对每类一级指标设计对应的二级甚至三级明细指标。

对于预算工作流程, 要看预算编制过程中企业所属各单位和部门是否履行了相关职责, 并严格按照企业单位确定的零基预算要求组织了预算编制。此外还应该考察预算编制过程中, 各单位和部门是否科学合理地编制了预算。因此, 可以对预算工作流程一级指标具体分为三类二级指标, 分别表示财务管理部门和其他部门单位组织编制的程序是否严格规范, 各部门、单位是否认履行了相关程序并切实按照零基预算的要求认真编制建议方案、修订部门或单位分项预算。对于所属三级明细指标要详细区分每个二级指标应该包括的内容。

对于会计核算流程设计二级评价指标要按照会计核算流程的各组成环节进行设计, 主要包括会计凭证填制、传递、审核、记账、入账、编制报表、归档等各项工作的评价指标。对于三级评价指标应该是二级指标的详细划分或标准要求。如会计凭证填制的三级评价内容可以为要素是否完整、填制程序是否规范等内容或标准要求。

对于借款报销流程可以分为借款审批、借款过程控制两大二级明细指标;而对于成本计算流程要根据不同企业或行业具体考虑设计, 因为不同企业的产品种类和成本动因及发生序次有很大差别。

2.3 评价指标权重确定

不同的评价指标在形成最终评价结果时的重要性不一样, 为此需要确定各指标的权重。目前, 确定评价指标权重的方法比较多, 包括层次分析法、模糊评价法等。尽管不同的权重确定方法都是以专家打分来确定, 但由于层次分析法能够为不同层次的指标赋予权重。因此, 比较适合有多层次评价指标体系的财务管理部门业绩评价。

3 财务管理业绩评价实施程序

在利用BSC思想确定评价指标和利用了AHP方法确定各评价指标的权重后, 就需要明确实施绩效评价的实施程序。首先, 应该给每个指标确定一个标准值;其次, 针对具体单位财务管理工作计算出得分值;再次, 把具体单位得分值与标准值作比再乘该指标的权重即得到某指标的实际得分值;最后再把所有指标的得分值进行加总, 即可得评价结果值。

3.1 给每个绩效评价指标确定标准值

标准值往往是经验的总结。如财务部门向其他部门提供的财务保障和服务所得到各部门和人员认可的程度。究竟满意度达到多少才算标准, 这需要进行经验判断;再如, 财务管理人员的各层次学历比例、岗位轮换频次应该是多少才算达到标准, 这也需要根据单位不同和时代不同进行合理判断。也就是说, 如果是企业单位内部进行自我评价, 需要对各项业绩评价指标的标准值根据经验给出或使用行业平均值。

3.2 具体企业财务部门管理各指标得分值及相对值的确定

为了对某一具体企业财务部门管理工作进行业绩评价, 就需要对每个指标给出每个单位的值。可以考虑与本行业的企业进行比较, 需要用具体单位各项财务管理业绩指标的实际值与标准值 (可以是行业平均值或中位值) 作比较, 得出相对得分值。然后用得分值和权重相乘加总, 即可得对应类别或维度的值。再把各维度的指标得分加总就是某一财务管理部门的总得分, 这样就可以把一个行业的财务管理部门进行排序比较。

定量指标算出后, 还应结合以前财务管理工作中常用的定性分析和评价给出最终的财务管理业绩评定结果。

4 结语

企业财务管理是企业正常运转的重要业务内容之一, 但由于长期以来财务管理业绩难以考核, 导致财务管理本身的业绩不理想。究其根本原因, 主要是由于财务管理制度不健全、财务服务意识低、财务管理创新程度低、财务管理活动无绩效观念导致。而本文设计的财务管理工作业绩评价方法有助于改善这一局面, 推动企业管理绩效的提升从而有利于企业的长远发展。以BSC思想为基础, 介绍了设计评价指标的思路;以AHP法为基础, 介绍了在以BSC思想指导下设计评价指标后权重如何确定;然后说明了财务管理部门工作业绩的评价实施步骤。当然本文并没有详细考虑企业财务管理工作实施业绩评价所带来的实施成本和附带成本问题。因而, 下一步的研究应该针对不同的改进方法和思路探讨改进的可行性及相对优劣程度。

参考文献

[1]龚巧莉.基于绩效预算管理的企业业绩评价体系设计[J].新疆大学学报 (哲学.人文社会科学版) , 2008, (36) :23-25.

[2]王希云.对平衡计分卡理论下企业绩效评价的研究[J].经济研究导刊, 2008, (38) :32-35.

[3]韩涛, 王立公, 王道顺, 王建华.基于企业利益相关者的企业绩效评价研究[J].企业研究, 2009, (1) :39-40.

[4]王斌.中国国有企业业绩评价制度:回顾与思考[J].会计研究, 2008, (11) :21-28.