现代物业管理（共12篇）
现代物业管理 篇1
病案信息是医院的宝贵财富, 是医院信息最庞大, 最重要的组成部分。目前, 随着我国病案管理工作的发展和科学技术的不断进步, 传统的病案管理模式正逐步被更科学的方法、现代化的技术设备和服务手段所取代。病案信息的收集、存储和处理实现了数字化、信息化、及信息传递网络化。
1 病案管理中现代化设备的应用
1.1 计算机管理
利用计算机进行大信息量的检索, 是传统工作方法所无法实现的。支持病案首页信息录入、数据整合、信息检索、综合查询、借阅追踪、支持国际疾病分类 (I C D-1 0) 等。具有存储容量大、易管理、利用率高, 提高工作效率等优点[1]。
1.2 条形码自动识别技术
条形码本身不是一套系统, 是一种十分有效的识别工具, 是由宽度 (深色、浅色部分) 和反射率不同的条和空组合而成的一组符号, 代表着数字、字母或标点符号, 许多医院用于病案的流通管理、借阅管理等。具有易于制作, 容易识别, 可靠性强, 经济便宜等优点。
1.3 胶片缩微影像技术
把原件用摄影的方法, 按一定比例缩小拍摄到感光胶片上进行保存、传递、应用。通过对病案的电子化, 可以实现对病案的现代化管理, 有助于提高工作效率, 加强对病案原件的保护, 减少病案原件的磨损[2], 且扩大了病案资源的应用。
2 病案管理现代化对医院管理现代化的促进作用
2.1 引发病案管理模式新的变革
在新的形势下, 传统的病案管理模式无论从管理内容或管理手段都已远远落后, 不能满足快速发展的医院管理需求。而现代化设备的出现和使用, 为病案管理工作带来了机遇, 发展出更高的管理模式。随着新时期医院现代化建设的需要, 已从以往病案管理的“保管型”向“开发利用型”转变, 变被动管理为主动管理, 变被动服务为主动服务[3]。
2.2 实现病案信息共享
实现病案信息资源收集、存储、传递开发和提供利用的一体化, 使病案信息高度共享。利用医院信息系统中存放的大量历史数据, 建立数字化病案管理计算机系统和配套的加工、管理、应用体系, 从中挖掘和提炼出丰富的信息用于决策和科研教学[4]。
2.3 适应医学科学的发展
医学是研究人类健康和疾病规律、预防和治疗、保护和增进人类健康的一门学科。随着社会的进步, 医学科学正在大规模、高速度的进入发展的时代。病案管理的现代化可以高度准确地利用病案信息为医学发展, 为人类研究诊断与治疗疾病的方法、手段和预防疾病做出重要的贡献。
2.4 对医院进行科学化管理
医院产生的医疗收入主要是患者诊疗中形成的医疗费用, 广义的医疗费用的实际运作可以从病案中得到, 病案中的信息直接表达医院经营和管理的现状和水平。现代化医院的病案管理工作必须参与医院的管理和经营, 是由病案管理的性质所决定的[5]。
2.5 为相关部门提供服务
为远程医疗会诊、医保系统等的实施提供坚实可靠的物质基础利用科学化、现代化的管理手段, 可以在不接触病案原件的情况下对病历进行查阅, 为患者进行诊断, 为尽快治愈患者缩短了宝贵的时间。另外, 病案信息的需求不断扩大, 不仅仅局限于医院的医疗、教学、科研等, 公检法、医保、保险、劳动鉴定等也更多地要从病案中查找依据。现代化的设备, 可以更好的为相关部门提供服务, 缩短工作流程。
病案管理现代化是医院现代化管理的重要组成部分, 与医院的经营、发展和壮大有着密切的关系, 为医院的医疗科研教学等提供宝贵的临床记录。在社会进入信息化时代的今天, 要使病案信息得到充分的开发和利用, 病案管理必须全面向现代化的方向发展。病案管理现代化已成为提高医疗服务水平, 对医院进行科学化管理的有效方法和手段。病案管理现代化, 必须要以扎实的基础工作为前提, 并与科学管理相结合, 才能使病案管理发生质的变化, 更好地促进医疗卫生事业发展, 促进社会进步。
参考文献
[1]邹小颜.探讨电子病案的管理[J].中国病案, 2012, 13 (3) :4-5.
[2]麻新梅, 唐建中.建立数字化病案管理系统中存在的问题及对策[J].卫生软科学, 2006, 20 (4) :423-424.
[3]赖仲琼.病案管理现代化的基本要素[J].中华实用医药杂志, 2004, 4 (17) .
[4]李静娴, 王桂荣, 江莲.建立病案网络系统深入开发信息资源[J].中国医院统计, 2007 (1) :95-96.
[5]甘惠英, 梁焕玲.病案室现代化管理的重要性[J].现代医药卫生, 2006, 22 (20) .
现代物业管理 篇2
现代物业管理公司如何创新管理
随着我国国民经济的快速增长，物业管理的发展十分迅速。目前，我国物业管理企业数量已有1万多家。在其发展过程中，这一行业展现出强大的生命力，广阔的发展空间，持续的发展前景，强烈的现代气息，被公认是一项“朝阳产业”。随着改革开发政策的不断深化，当今物业管理市场竞争日趋激烈，特别是我国加入世贸组织后，给国内房地产物业管理行业带来的冲击是巨大的。
“许多人认为，作为服务业，物业管理工作是一项相对缺乏创造性的工作。因此，创新对于物业管理企业来说并不是十分紧迫的问题。确实，相对于高科技行业，物业管理业是一项看似缺乏创造性的工作。物业管理不像高科技行业那样瞬息万变，时时有新产品出现。但企业的创新并不单单是新产品的创造，企业的创新还包括服务，流程及管理模式等其它方面的创新，内容十分广泛。对物业管理创新而言，大体可分为观念创新、管理创新、人力资源创新、服务创新和经营创新。下面将对这五个方面提出新构想，新观念。
有意见就主动投诉，给业主委员会和物业管理企业充分反思的机会，允许他们在一定的时间内进行改正提高，而对业主委员会和物业公司来说，业主和住户的监督，本身就是一种督促和鞭策，使物业公司居安思危，时时改进和提高自身的服务和管理质量，政府主管部门和协会也可以从中及时发现问题，并提出解决方案，压力也没有那么大了。一年下来，政府主管部门和协会就可以根据投票结果，通过一定的比例和指数测算来决定业主委员会和物业企业的升级，降级，奖励或处罚，政府与协会的裁判也可以让业主和住户心服口服，而且不必投入更多的时间和精力在无谓的纠纷和摩擦上，可以进行动态管理和监督，重要的是作为业主委员会在物业公司去留问题上权利也没有那么大了。
当然，采用该制度也不可能达到绝对的公正，只能通过它来尽可能地减少不必要的麻烦和纠纷，减少不利行业发展和社会进步的无谓争端。
所谓买单式物业管理，就是业主享受物业管理公司的服务之后，根据自己的满意度缴费买单。物业公司依据约定的服务项目向业主提供服务，在约定的服务周期内对物业管理公司的服务项目进行评分。根据所评分值的高低缴纳相应的物业管理费。物业管理公司采取的收费办法是每个季度前5天，将评分表发放给业主，每季度后5天对业主进行调查。物业公司在综合业主各项评分后，得出服务满意率，并按照满意率，最后确定业主应缴物业管理费。
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业主投诉消协赔偿 公司可以与消费者协会成立“先期赔偿委员会”，把一定的资金交付消协作为赔偿金，如果业主到消协投诉其物业管理质量问题，消协将按照有关质量标准，直接给业主进行赔偿。通过这种方式，能一定程度上避免开发商与和自己裙带关系的物业公司暗箱操作的可能，维护了消费者的合法权利。
物业管理切忌墨守成规，物业管理从业者就是要根据变化，不断创造出新方法、新措施来促进整个环境的优化。
人力资源管理的创新
物业管理公司要努力打造一支与客户需求高度匹配的专业化物业管理队伍，包括建立富有弹性的激励机制与淘汰制，激发员工的敬业精神，培养企业文化归属感来留住人才，稳住人才。
激励机制
员工从事任何一项工作，都希望所在的公司能有一个明确的工作目标，并引导他们围绕着这个目标去工作，最终达到和实现这个目标，因此，公司一定要有一个详尽的发展计划，并规定每年要达到什么目标，是创全国优秀物业管理大厦(小区)，还是通过ISO9000质量认证。只有目标明确了，员工才能有奋斗方向和工作动力。
精神激励
俗话说榜样的力量是无穷的。一个单位重要领导的工作能力和人格力量会直接影响到员工工作积极性的发挥。作为物业管理公司的领导层和主要管理人员一定要处处以身作则，率先垂范，以自身的榜样力量来影响和调动员工的工作积极性。
人工作的目的主要是获得生存所需的物质基础。在人们生活还未达到富裕水平之前，物质奖励的作用显得十分重要。因此调动员工工作积极性，要充分体现多劳多得，不劳不得的公平分配原则，对工作表现突出，遵守公司管理规定用户称赞的员工要给予一定的物质奖励或重奖，用奖励激励来激发员工的工作积极性和创造性。
福利激励
与员工签订劳动用工合同，并为员工购买养老，住房公积金，医疗等保险。同时根据公司的经营状况，实行年终双薪，带薪休假，生日贺金，伙食补助，集中免费洗衣等福利措施来保障用功利益，为员工解除后顾之忧，使员工全身心投入到工作。
荣誉激励
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人的需要和追求是分层次的，当基本的工作需求和物质利益得到满足后，他们往往渴望得到各种荣誉。在此情况下，物业管理公司应尽量满足员工的这方面的需求。对工作成绩优异，素质高，业务能力强的员工，要晋升到高一级的工作岗位，使工作岗位与他们的工作能力相一致;对工作突出遵守公司管理规定，用户称赞的员工授予优秀服务标兵，先进个人等荣誉称号，并将其主要事迹在有关报刊和宣传栏中大力宣传;对素质高品质好，有发展潜力的员工可派出考察学习和培训，提高他们的业务能力。
参与激励
一个单位的发展与员工的切身利益息息相关。员工对公司的发展十分关心，如果能多听取对公司管理及发展方面的意见和建议，或经常性地开展合理化建议活动，组织员工参与企业的各项管理工作，员工就会以公司为家，以主人翁精神投入工作，焕发出旺盛的工作热情。
考核激励
影响员工工作积极性的一个重要因素是激励标准不公平。因此，加强考核激励，完善考核制度，是避免影响员工积极性发挥的重要措施。在实践中应作到以下几点：一是机会要均等，让所有员工处于同一起跑线，具备同样的工作条件，使用同一考核标准;二是奖惩的程度要与员工的功过相一致;三是激励措施实施过程要公开。只有这样，才能真正调动员工的积极性。
物业管理业虽己走过了风风雨雨近二十年，物业管理市场也已初步形成，但我们应看到二十一世纪物业管理的发展仍将困难重重。面对这些困难，唯有创新才能谋发展，唯有开拓才能求进取。21世纪是创新的世纪，创新将在社会生活、生产、经营、管理活动中发挥越来越大的作用。物业管理必须顺应这股潮流，在政府、业主、开发商的引导、配合下，管理者不断创新，积极探索，推动我国物业管理的不断发展和完善。
现代学校管理 篇3
关键词：现代管理；人的发展；人才培养；以人为本
[中图分类号]G471[文献标识码]A [文章编号]1009-9646（2011）07-0049-02
现代管理的真谛在于发挥人的价值，发掘人的潜能，发展人的个性。尤其在知识经济呼唤创新精神的时代，现代学校管理更要为人的发展创造条件。因此，我们在学校管理中，贯彻“以人为本”的管理思想，围绕“加强自我管理，促进自主发展”，将民主、平等、效率等管理理念，关心人、理解人、鼓励人等管理方法渗透到学校管理的方方面面，使广大教师不断增强主体意识，调动主体积极性，发扬主体精神，从而提高办学水平和办学质量，充实可持续发展的能力。
作为分管学校教育教学的校长，我肩负着引导全体教师尽力完成新课程背景下教学目标的重任，必然应该走在新课改的前列，成为学校教科研工作的掌舵人。由于教材、认识、政策、措施、队伍、教育的模式和理念等均是在新课程的实施过程中逐步完善、形成与发展的，没有一次性成熟的、设定的、一蹴而就的模式，因此，我首先要让自己从日常繁琐事务而带来的疲倦心态中解脱出来，潜心业务，精修内功，与时俱进，不断捕捉新动态，掌握新方法，完善对新课程的理解，把学来的理念通过内化，转变成自己的理念，从而使先进的理念贯穿在学校教育教学管理工作的方方面面。更为重要的是，分管教育教学的校长作为学科团队的核心，要以及时专业的判断敏锐地发现团队中的闪光点，快速地捕捉到团队中的细微变化，点石成金，让一个好的规划更深入、更持久地贯彻下去，真正地带领团队朝着专业化的方向发展。
当前无锡的教育，正逐步回归本源，“五严”规定，真正体现了政府的一种维护教育公平的态度，加强了教育良性发展的力度，反映了社会民众对基础教育发出的心声。就目前而言，学校面临的机遇和挑战并存，挑战更为明显。原有的教学模式与教学管理被淘汰，学科课程内容没有减少，教学目标要求没有降低，教学时间长度却严重缩水，教师的专业能力能否面临当前教学时间明显压缩后的现实，能否改变以往知识性教学为主的教学模式，关键在于重视教师的专业化成长——“人”的发展。
一、提高认识，更新观念，以课堂教学作为人才培养的主阵地
学校以培养师德为核心，以训练教师基本功为基础，以课堂教学技能训练为主线，着力提高教师的政治道德素养和教学业务素养；以先进的教育理念为前导，以科学的教育理论为武器，以教科研为突破口，大力提高教师的教育教学的科研素养，促使全体教师不断拓宽知识面，掌握现代教育技术和现代教育思想，推动我校的教育改革不断向前发展。
我们要把每一位教师都看作好老师，要为每一位老师都创造成功的机会，因为教师队伍的优劣，决定着学校工作的优劣。教师是课程教学的实施者，教师实施课程教学的阵地在课堂，提升校长对教育教学的领导力，就是要求校长加强对课堂的管理。要建立教学督导与巡课制度，将课堂教学纳入到教学管理的可控视野之内，充分利用课堂督导改进教学，保证课程落实和教学秩序的稳定性。学校要成立教学督导组，由学科带头人、骨干教师、教研组长、学校领导为督导组成员，教导处制定“教学督导方案”。主要形式是听课、讲课、交流、抽查二次备课、教后反思和学生作业批改等，坚持督与导相结合，重在交流。督导结束要形成督导工作报告，在校园网BBS上公布督导结果，奖先励后，形成良性循环。
学校不仅是校长的舞台，更是教师大展身手的舞台，校长的角色不是主角，而是搭台，让每一位教师都有更好的表现和发展的机会，教师的成功才是校长的成功。从上年度开始，我校就从数学教研组开始实施教师教学工作人才培养计划——磨课活动。我校一直以来都是村小，教师队伍老化，区、市的各种教学比赛很少有参加的机会，教学理念陈旧，教学方法过于程式化，流水不腐、户枢不蠹，长此以往，很多教师在课堂教学中一提起上级来听课、调研，只有担心，没有信心。学校应该帮助每一位教师创造获得成功的机会。因此，我们一改以往教研活动集体备课、教师上课、课后交流反思的陈旧模式，变成个人选定内容先说课后上课，教研组集体评课修改教案上第二遍，学科组长、备课组长、分管校长参与讨论修改上第三遍，再由年级组、学科组长、备课组长、分管校长参与讨论定稿录象上第四遍，最后反思、修改定稿存档，所有程序都在两周内完成，既锻炼了教师的意志品质，又积累了模拟大赛的经验，经过紧张的体验更能感受成功的喜悦，建立挑战自我的信心。张萍萍老师上的《认识物体》、《用括线表示的实际问题》，周敏燕老师上的《两步计算的应用题》、费来老师上的《升和毫升》、蒋俊梁教导上的《物体的放大和缩小》等，分别受到了来学校指导教学工作的特级教师凌国伟、区教研员等的好评。2011年4月下旬在扬州举行的江苏省课堂教学模式研讨优质课评比中，我校苏明老师执教的《分数的基本性质》一课获一等奖。
注重挖掘每一位教师拥有的巨大潜能，达到了教师在课堂教学中的自我超越。
二、制定规划，梯次培养，将人才培养纳入学校的整体建设
为拓展我校教师进取的空间，开发我校可持续发展的优质教育资源，促进我校教学改革深入持久地开展，我们将拟定骨干教师和学科带头人培训计划，计划在五年内使我校二分之一的学科拥有区级教学新秀或学科带头人，三分之一的学科拥有市级学科带头人或名师，占教师总数的15%以上。培养方式主要是选派优秀的中青年教师参加上级教育主管部门或教科研机构组织的有关培训班、研讨班，群策群力，在区、市级的各类评比中努力争先。
作为学校分管教育教学的校长，要在教师的成长中起到催化剂的作用。要善于采取“走动式”管理，勤倾听、勤调研，平常多到教室、办公室走走，及时与教师沟通想法，认真吸纳好的意见建议，了解教师和学科组工作上遇到的的矛盾和困难，想方设法及时解决，为学科在“减时增效”的工作上，做好教学工作的服务员。对于教师间出现的一些矛盾要及时化解，并注意发展并维持与学生、教师、家长的积极关系，做好学校与家长之间的沟通，凝聚合力，努力建立和谐的人际关系，营造一个温馨的人文环境，确保教师始终保持奋发向上的精神追求、激情燃烧的工作状态。对学科教学质量的推进要给予充分的关注，坚持“通过数据看问题”，“透过数据看变化”，“依据数据看发展”的质量分析思路。重视学科团队的整体捆绑式评价，带领教师攻坚克难，善于制定整体科学的教学活动安排，让教师沿着既定的轨道和目标有序推进。
同时我们还按市、区教育局培训计划，积级安排有关校领导及中层干部参加各级各类培训，提高政治素养和业务领导能力。
三、建立机制，规范运作，努力形成以人才培养为目标的长效机制
学校积极开展形式多样的师德教育，通过各种途径吸引教师关注教育、投身教育，让教师了解当前的教育热点、教学动态，让教师把专业的提高与自身的利益联系起来，让教师看到美好的教育发展形势背后对教育、对教师提出的更高要求，让教师认识到绩效工资改革后不断上升的待遇将会吸引更多的人才，人才济济必然引起竞争，要使自己立于不败之地，教师必须增强自己、完善自己，改进课堂，不断提升专业水平。而要提升专业水平，读书必不可少。问渠那得清如许？为有源头活水来。教师专业化成长的这条清渠就需要各类教育专著、教学杂志以及各种引发人们积极思考的书籍这些清水不断浸润滋养才能充满活力。鼓励教师积极参与读书活动，我们尝试“指向性阅读”，每学期由学校指定阅读一本理论书籍，让老师们站上一定的高度，然后交流心得，在一定理论高度的引领下联系实际工作进行探讨，有所思、有所悟；我们进行“专题化阅读”，激励老师自己选定读书专题，进行文本阅读、网络搜索、报刊摘记，明确自己的专题研究方向，有所感、有所得。除此之外，我们每周都发一篇校长推荐的短小精悍而又颇有启迪的文章供全体教师学习、评议，其乐无比。当然，学校的阅读吧也不闲置，随时恭候每一位老师忙里偷闲，光顾一番。从教育资讯到教学案例；从天文地理到时事聚焦；从经典名著到艺术驿站……各种书刊包罗万象，大家可以各取所需，在阅读中提升自己，在工作中锤炼自己，有效提高教师人文素养、塑造教师人格魅力。
要办好学校，必须充分调动广大教师的积极性和创造性。如果对教师的限制太多、过严，就会挫伤他们工作的积极性，扼杀他们的创造力。因此，我校结合学校自己的特点，制定了切合学校实际的基本要求和做法：一是从“要我”走向“我要”为主的管理；二是从“他律”走向“自律”为主的管理；三是从“分工”走向“合作”为主的管理。这三个方面是一所学校管理的整体，从“要我”走向“我要”是前提，是人的角色定位和需求主体的转变；从“他律”走向“自律”是关键，是被动到主动、主体意识到主体行为的具体体现；从“分工”走向“合作”是发展，是个体劳动走向团队合作、传统管理走向现代管理的必然要求。
在学校“人”的发展中，我们并没有忽视对自身的要求和制度的规范。我们就学校的自我管理的实施，组织了专题学习班，通过“干部修政德；教师修师德；学生修品德”的主体活动，始终保持干部队伍的德才兼备。
现代物业企业班组建设与管理 篇4
但遗憾的是, 由于物业管理企业行业规范、专业素质发展的不平衡, 导致了不少的物业纠纷。有一些企业在行业道德、服务理念方面较差, 服务态度不好, 导致与业主对立;有的是管理服务费收缴不到位, 资金周转捉襟见肘, 管理服务质量降低, 业主有意见;有的甚至因各种原因难于支撑而仓惶撤出, 使小区形成一个时段的管理空白点等等, 在社会上造成了一定的负面影响, 如同在本是流畅、优美的曲乐当中, 出现了不和谐的音符。国家早在国民经济发展第十个五年规划纲要中, 就明确提出了“规范发展物业管理企业”的话题, 这既对行业是一种提醒, 也为行业发展明确了方向。面对行业现状, 诸类问题是急待解决的。
而物业企业班组是企业综合性的基础建设和活力的源泉。只有把班组工作抓好, 才能培养良好的职业道德, 规范物业的管理, 推进企业整体的发展。只有班组充满生机, 企业才会有活力和后劲, 才能发掘出蕴藏在广大职工群众中的积极性、聪明才智和创造力, 企业才能稳步发展。
一、企业组织变革对班组建设与管理提出的挑战
随着我国实行改革开放, 计划经济体制向市场经济体制转轨, 企业的状况发生了根本性转变。在企业所有制结构发生根本性变化的同时, 班组的组织方式、运行方式和管理方式也在快速改变中。为适应企业转换经营机制、增强活力、提高效益和市场竞争力的基本要求, 班组建设与管理打破僵化的思维定式、走出传统的运转氛围成为必然趋势。我国企业班组建设与管理工作进入了一个全面创新的阶段。而面向新时代的现代企业组织变革, 尤其是企业组织结构扁平化、运行柔性化、联系网络化和形态虚拟化的发展趋势, 则正在改变着班组的运转条件和生态环境, 对班组建设与管理提出了可以说是全方位的新挑战。
(一) 改变了班组在企业中面对的各种关系
企业组织制度的变化和业务流程的不断调整, 在相当程度上改变了班组面对的各种关系。一方面, 从纵向关系看, 组织结构扁平化使班组面对的上下隶属层级关系减少、平等互动关系增多, 等级森严的上下级关系逐渐被弱化。班组在获得较大、较多授权的同时, 自主性、独立性在逐步增强;另一方面, 从横向关系看, 企业内部联系网络化, 大大扩展了班组的联系空间, 延伸了班组的关系边界, 使班组与其他部门间的横向联系得到加强, 班组能够突破内部的部门界限或边界, 自由传播信息和交流知识, 克服传统职能型组织 (M型组织) 的权力和等级层次障碍。班组关系的丰富化、扩大化为班组工作的丰富化创造了条件。此外, 随着班组工作、流程或任务要求的变动性越来越多, 班组成员之间的互动关系、互助关系也越来越频繁与复杂。
(二) 改变了班组在企业中的运行方式
组织结构扁平化强调管理重心下移, 倡导团队式的组织形式。即从传统的垂直式、职能式的管理结构, 向以“团队”为核心的扁平式管理结构发展, 这就促成了班组运行团队化的趋势。在团队中, 并不特别强调权力, 而是要求提供一种自主的工作环境, 倡导以“自我承诺”来实现共同的组织目标。组织运行柔性化则拓展了班组运行的边界, 要求班组能对内、外部环境的变化做出迅速反应, 一成不变的例行工作减少, 开放自主的动态工作增多。自我需要、不断学习与帮助别人学习的必要性增加, 使班组与个人两者表现的重要性, 越来越趋向相同比重, 缺一不可。组织联系网络化在促使班组运行具有稳定性的同时, 也通过组织知识和信息的共享增加和丰富班组的运行方式、合作路径和管理手段, 从而使班组运转更灵活, 反应更快捷。有利于在班组内部把个人的工作偏好与班组的工作要求搭配, 实现班组成员的优势互补。企业组织形态虚拟化更是意味着对班组组织方式和运行方式的重新定义。当然, 这一方面目前还处于积极探索的过程中。
(三) 改变了班组及班组成员的角色
与关系的变化密切联系的是角色的变化。随着企业组织中的级别关系越来越模糊, 无论是从企业中的班组角度来看, 还是从班组内部层面来看, 上、下级角色都在发生改变。从现代企业组织的发展趋势看, 班组在传统职能重要性下降的同时, 被赋予一些新的职能, 由此也引起班组地位的改变, 班组自主性、独立性在逐渐增强。就班组长而言, 他们不再是上情下达者和发号施令者, 正逐渐向教练、顾问、推动者、支持者和服务者等角色转变。同时, 他们的管理压力也相应降低。而强调以人为本的组织原则使员工在企业和班组中的地位上升, 要求实行宽松式管理而不是等级制的管理。员工被赋予更多的权利、更大的灵活性和更广阔的行为空间, 也对其素质、技能和适应性提出了更高要求。例如, 员工有权决定采用何种方式完成任务, 不再需要等待来自于上级的指令。知识型员工的个性成长和职业生涯受到重视。组织变革的过程强调团队合作, 从组织层面提高了员工在班组、在企业中的地位, 员工参与决策的程度越来越高, 对企业的责任感和归属感也越来越强。显然, 员工在积极主动的工作状态下与在被动服从的情绪中所创造的业绩有着天壤之别。
二、加强班组建设与管理的措施
班组是企业中最基层的组织, 是企业一切工作的落脚点。只有搞好班组建设, 加强基层建设才能取得实效, 企业的改革、发展与稳定才有可靠的基础。班组建设是提高物业基础管理水平的一项重要内容, 企业各项管理的基本对象和实施目标大部分在班组, 各项规章制度、技术标准、工作标准、管理标准要靠班组来贯彻, 企业的各项专业管理, 要靠班组来落实。无论企业的组织机构如何, 无论有多少管理层次, 都离不开班组。因此我们建议从以下几个方面加强班组的建设与管理。
(一) 抓认识, 摆正班组建设与管理的位置
要抓好班组建设就必须提高对加强班组建设重要性的认识。只有充分认识到加强班组建设对企业发展的重要性, 才能真正做到从源头上预防安全事故的发生;只有加强班组建设, 才能充分发挥基层组织的凝聚力、执行力和战斗力。把班组建设纳入企业文化内进行宣传, 要让班组的领导和成员认识到:班组是企业组织生产经营活动的基本单位, 是企业最基层的生产管理组织, 是企业全部管理工作的基础。只有班组工作扎扎实实, 企业才会有旺盛的活力;只有班组具有勃勃生机的活力, 企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
(二) 抓基础, 完善班组各项管理制度
首先, 建立健全班组建设工作机制。制定《公司班组建设管理条例》, 明确班组建设管理的指导思想、目标、组织领导、班组设置原则及其基本任务和要求, 统一规范班组长任职的基本条件及其选配程序、学习型班组评选程序、班组建设费用和奖励等内容。
其次, 进一步规范班组建设的管理。明确班组需要建立的各项专业管理制度求;班组达标评价标准、评定及申报序;班组软硬件设施配备标准;班组设经费、奖励标准及开支渠道等。明确地把生产、质量、成本、安全、培训确定为班组管理的五项基本职能。进一步优化和规范班组记录, 规定原则上班组记录设置三本账, 即班组工作日志 (含生、安全、质量、设备等) , 班委会议记录 (含政治学习、民主管理等) , 班务公开记录 (含经济责任制考核等) 。
(三) 抓关键, 培养提高班组长素质
加强班长队伍建设, 努力提高班长综合素质, 是加强班组建设与管理的前提条件与基础。俗话说“兵强强一个, 将熊熊一窝”、“强将手下无弱兵”。班长是班组的领导者, 是班组的将领, 只有加强班长队伍建设, 努力提高班长素质, 使班长成为强将, 才能使班组成员成为精兵, 充分发挥主观能动性和生产积极性, 团结协作, 产生“1+1>2”的效应, 使班组这个企业的组成细胞生机勃勃, 充满活力, 最终使企业的肌体充满生机。具体来说, 应做好以下三点:
1) 选好班长, 将“想干事、能干事、会干事”的人选拔到班长职务上。这是班长队伍建设的基础, 直接决定着班长队伍素质起点高低。为此, 公司首先应当确定恰当的班长选拔条件, 作为选拔班长的依据。公司应该根据班组的根本任务和主要职责, 并结合公司生产、管理、企业文化等实际情况而确定, 并且今后应该随着企业的发展而调整。同时, 为使班长具有良好的群众基础, 利于班长开展各项工作, 带领班组完成各项任务, 班长的产生方式最好采取民主选举产生的方式。
2) 坚持班长任期评价考核制度。这是加强班长队伍建设的重要手段, 其目的是为了持续提高班组管理水平和班长管理的积极性。为了真正起到考核的作用, 对班长的评价与考核必须公正、全面, 评价的主体应该是多方面的, 即应包括班组成员、车间领导, 又应包括公司总部相关职能部室。
(四) 岗位练兵, 提高班组成员的业务水平
开展岗位大练兵活动是物业企业主动适应现代社会发展和现代物业管理的迫切需要, 是不断提高服务队伍整体素质的重要举措, 为新形势下的物业管理队伍正规化建设创建了新的载体和平台。要真正用岗位大练兵的成效来树立良好形象, 提高整体素质, 推动各项服务工作的发展, 就要把岗位大练兵工作融入到服务工作、队伍建设和服务群众中去, 让群众实实在在地感到, 通过大练兵物业服务队伍的形象和作用有了大转变, 各项工作水平有了大提高。
比如可以通过岗位练兵切实提高维修人员的服务技能, 先后组织维修人员学习有关专业理论知识, 聘请公司技术发展部的工程技术人员进行讲课培训, 充分发挥机关事务处有经验的老班长、老师傅的专业特长进行帮教, 精选专业理论知识和常见突发性问题进行钻研和模拟训练, 以提高维修人员快速反应能力。
(五) 班组建设中引入精细化管理
服务的精细化主要是一种理念、一种认真的态度、一种精益求精的文化, 它要求管理的每一个步骤都要精心, 每一个环节都要精细, 这样我们做的每一项工作都是精品。精心是态度, 精细是过程, 精品是成绩。培养员工精细化管理的理念和意识, 养成精细的工作作风, 使精细化成为每个员工的习惯。精细化管理要与企业文化建设紧密结合起来, 努力营造追求精细的文化氛围。其目的就是把大家平时看似简单、很容易的事情用心、精心的做好。认真做能把事情做好, 用心做才能把事情做好。
物业管理是劳动密集型行业, 虽然一些工作要求技术含量较高, 需要有专门的技术和受过训练的技术人员来执行 (如设备的运行和维护) , 但更多的是大量繁琐的现场管理工作, 如清洁绿化、停车场管理、秩序维护员管理、有偿服务等。这些需要每天重复、容易使人因厌倦而产生惰性的工作看似很简单, 但如果控制不严, 就会有人偷工减料, 就会引致客户的投诉。物业管理的难度就在于坚持不懈地做好繁琐的事情。如何使员工始终保持高度的工作热情和负责的工作态度, 如何监督他们如实履行工作职责并提高工作效率, 是高级管理人员时刻铭记在心的事情。那么, 通过何种手段才能做到这一点呢?强调并重视细节, 详细规范日常管理工作中的工作流程是必不可少的手段。
精细化管理还可以加强物业管理企业的成本控制, 在目前人工成本高涨的情况下, 一个实现管理精细化的企业, 一般都能够把成本控制到最优, 因为管理的精细化能够优化流程、提高品质、降低不必要的损耗, 把可以省的钱都省下来。
三、小结
综上所述, 物业企业的班组建设与管理工作做好了, 班组就会充满生机, 企业活力和后劲就会增强, 企业的质量体系就会得到执行, 质量方针和目标就会实现经济效益不断提高, 企业管理就会提高到一个新水平, 广大职工的积极性、创造力就能得到充分发挥, 企业在国内和国际市场的激烈竞争中就能立于不败之地。所以, 我们要充分认识加强班组建设的重要性和必要性, 增强班组建设的紧迫感, 坚持三个文明一起抓, 努力把班组建设成为精干、高效、团结、务实的战斗队伍。
参考文献
[1]应寿康.班组建设中的班组长角色[M].四川有色金属, 2009.
浅谈现代物业管理之四化 篇5
现代物业与管理 浅谈四化
材料学院09建材一班雍太平2011/5/20
现代 物业管理之“四化”
现代物业管理之四化，首先，在我看来，其含义应为：
1）组织专业化：所谓专业化有三层含义：一是专业的物业管理企业；二是有专业的人员配备；
三是企业具备专业资质，并达到了一定的专业水准；
2）服务规范化：是指对所管的物业实施统一管理，规范收费，规范服务；
3）过程市场化：物业管理在市场经济条件本身就是一种商品，由业主和住户购买并消费这种
服务，企业提供这种服务，且制定合理的收费标准，在工作过程中加大宣传力度，培养业主及住房认识物业管理的“
市场”性质；
4）标准化，所有服务项目和相互关系等都将通过合同，公共契约的方式来约定服务双方的权利和义务。
下面分别从这“四化”来说明为何以及如何实现这四化。
㈠ 现代物业之专业化。专业的物业管理企业。现状：1.到目前为止，我国物业服务企业三万多家，其中具有一级资质等级的物业服务企业只有500多
家，有些是盲目跟随企业，不管楼盘大小，条件是否具备，凑几个人，或是临时转行部分人，或是从社会上吸纳部分人，注册个“物业管理公司”即开张营业。而且还有相当数量是转型企业，以重庆市物管企业为例，重庆市物管企业基本是由原来的房产系统基层单位组合而成，或是又房地产开发而
2专业的人员配备。现状：07年12月30日，全国有1119名物业人员取得物业管理师资格，这是中国首批物业管理师，但是这只是中国物业管理师制度的初步建立，与美国国际注册资产管理师制度和资格认证，英国皇家特许屋宇经理制度资格认证相比较，我们才刚起步。现在还处于专业人才紧缺、专业知识、专业技能、专业培训还没有起步，缺乏精于业务、术业专攻又能自觉承担行业发展的历史使命的物业资产管理的专业人员已成为行业发展的来，如大正，或是由机关、科研、院校事业单位等后勤社会化转制组建。
瓶颈。3企业具备专业资质，并达到一定的专业水准。现状：资质参次不齐，有高
级资质的企业较少。原因分析：1.企业门槛低。物业管理企业不同于工业企
业需要成套的设备，厂房，有成熟的产品，也不同一般的商业企业，需要充沛的资金可供周转从而赚取差价，而物管企业提供的是服务，一般没什么资产，最低只需要10万人民币，“几张桌子，几个人”就构成一个企业。2.居民对物管企业缺乏正确的认识，物管企业伴随市场经济体制建立和住房制度改革的实施而产生的新兴事物，由于我国地理条件，经济发展水平、城市规划设计等诸多因素的影响，使物业管理起步晚，发展缓慢，且长期受计划经济影响，对物业发展不够重视，导致物业人才缺乏。3.政府有关部门对物
业管理的重要意义和作用缺乏重视。政府把物业管理企业简单看作企业行
为，按一般企业对待，并没有引起足够重视，大大制约物管企业快速，健康发展，从物管政策法规建设滞后，制定出台的措施较少，缺少政府扶持中可见一斑。4.物管企业自身认识不够，体制建设不完善，对本行业重要性没能
正确认识，企业内部管理监督体制和竞争激励体制不够完善，社会监督和公开承诺等制度亟待加强，对人才不够重视，缺乏诚信，唯利是图，大大制约自身的发展。建议：物管企业要实现专业化，首先要从自身做起，完善一系列体制和规范，加大企业内部管理，积极引进人才，以服务为中心，全心全意为居民服务，抱着顾客是上帝的理念，开拓业务，做大做强，同时政府应加大扶持力度，尽快完善物业法律法规建设，支持企业重组，如深物业。淘汰落后的小企业，提高门槛，加强行业专业化建设，提高物业战略地位，从而引起社会高度重视。
㈡ 服务的规范化。现状：由于缺乏相关法律法规，许多物管企业出现以老大身份自居、管理水平低、服务不到位，收费过高，重复收费等问题，据中国消费者协会统计，业主对物管企业满意度极其低下，未到20％，物管企业一
直是消费者投诉的焦点。原因：1.物管企业服务质量的规范不够，目前，重
庆一些物管企业还达不到《重庆市居住小区物业管理服务基本要求》的标
准，少服务多收费现象普遍存在甚至不服务也收费在一些物管公司还存在，2.物管企业的传统物管观念，是“管”而非“服务”，法律意识淡薄，并没
有依照法律法规和合同服务，3.物管法律法规建设滞后，造成物管“无法可
依”的现状4业主自身法律意识不够，对物管法律法规了解不多，认识不
够，维权意识不足。建议：一方面政府加快行业法律法规建设，同时加强行业规范，对于那些不够规范的物管企业，要予以处罚另一方面：物管企业加
强自身标准化建设，一切依法办事，提高服务质量，加强业主监督机制，规范服务收费，而业主也要提高自身法律只是，提高维权意识。
㈢ 过程市场化。现状，现阶段我国行业市场化程度不够，没有形成一种市场化的竞争格局，更谈不上优胜劣汰，导致一些低劣的物管公司有存活的空间，而且淘汰机制不健全，比如对于物业公司如何进入和退出小区管理，物业管理如何收费等等，现在基本无章可循或有章难循，大大阻碍市场进程，而且物业受制于开发商。现在，我国还未形成规范的物业管理市场，全国80%的物管企业是由房地产开发企业派生出来，或是由原房管所转制而来，这种建管部分的体制导致物管企业必然依附、受制于房地产开发企业，如此自然就会出现重建设、重销售，轻管理的问题，进而物管就不能健康发展，一个垃圾物管企业有可能依附房地产生存下去。而且物管行业规范未形成，导致市场混乱，恶性竞争，并没有强有力的物管企业组织。原因：我国没有统一的物管法规，对物业市场化建设严重之后，相关法律法规不健全，没在物管行业引入市场竞争机制，其次，产权不分，物管成为依附行业，成为房地产副业，最后长期计划经济体制导致市场意识薄弱。建议：加快立法，完善一系列市场建设法律法规，物管企业自身要重视物管，加强物管独立性，这方面龙湖就是一个很好的例子，最后转变传统观念，树立市场意识，公平，公正竞争。
㈣ 服务的标准化。现状：当前市场处于一个没有严格标准的时期，服务怎么样，怎么评判，标准是什么，市场对每一项物业服务收费的标准怎怎样才能让业主放心消费，才能让业主更满意，这是每一个物管公司物营考虑的问题，原因：长期计划经济体制造成法律化，市场化的落后，导致物业标准建设滞后。建议：加快行业标准的制定，完善一系列体制建设。
最后总体谈谈怎么实现“四化”
1建立健全物业管理的相关相关法律法规体系
2实行物业管理规模化经营，建立市场的有序竞争机制
3推进物管智能化，网络化发展，建设智能化系统
4加快物管股权化，市场化建设，鼓励兼并重组
3积极引进和培养人才，抓好队伍建设
现代人本管理的核心 篇6
人才是指在对社会有价值的知识、技能和意志方面有超常水平，在一定条件下能做出较大贡 献的人。人才既包括知识超常的知识分子，又包括技能超常的能工巧匠、艺人和"领袖"， 还包括意志超常的"英雄"。简而言之，人才就是社会需要的高素质的人，是企业竞争最激 烈的资源。国际竞争、企业竞争的直接表现是市场的争夺，是产品和服务的竞争，产品和服 务市场的进退意味着利润(财富)的流向和就业的增减。不过，一个显而易见的事实是，产品 和服务市场竞争的背后是人才的竞争。
以往，企业战略的重点通常是产业定位、市场、研发、投资、并购等等"物"的方面，人才 问题是一个派生的策略问题，其结果往往是人才问题拖了企业发展的后腿。在新的竞争形势 下 ，高层管理者必须将人才问题放到战略的高度去思考与运筹。人才战略的核心问题是如何吸 引、保持、使用和激励优秀人才，从而提升企业竞争力。其关键在于建立人力资本观念，提 高企业对人才的吸引力和采用有效的招聘策略。人才战略的实施可从以下几个方面着手：
一、 树立人力资本观念
投向人才的教育培训、薪酬福利就是一种投资活 动，造就人才的先期投入和使用人才的费用就是人力资本。
1、把人才的"费用支出"列入"风险投资"项目。h很长一段时间，人们把教育培 训、薪酬 福利等支出当做纯成本，因此以节约为原则，而不考虑边际产出。例如，我国长期实行低工 资政策，改革开放后，情况虽然有所改变，但是我国平均工资水平仍然相当低，企业人均培 训费用比发达国家差几十倍。对待人才投资要像基本建设和技术改造那样作长期筹划。基本 建设和技术改造投资是战略性的，因为生产线属于专有资产，不但投入大，而且回收期长 ，风险比较大，但是一旦投资成功，将提供长期效益。实际上，高级人才投资与生产线投资 有相似之处，虽然存在风险，但是如果决策正确，大投入可以带来大产出。
2、增加对经理人的投入。人才投资不仅是资金的投入，还包括经理时间和精力的 投入。高 层管理人员应在人力资源管理方面投入较多的时间和精力去关心人才。但事实是，我国许多 企业人力资源管理部门业务水平偏低，在人力资源管理方面高层管理的投入明显不足。根据 资料说明，2001年秋对某MBA班85名学员所做的组织行为学的问卷调查，当问到"人力资源 管理部门的业务水平如何"时，结果是"主要骨干受过心理学或组织行为学的系统训练"的 仅占3214％；"多数管理人员掌握人力资源管理基本知识"的企业占3571％；认为"管 理 人员普遍缺乏人力资源管理知识"的达4167％。相比之下，成功的国内外企业领导层就十 分重视人力资源管理的投入。每年春天，通用电气公司的CEO韦尔奇和公司人力资源部经理 科纳蒂总要花大约160个小时来仔细审阅公司员工的简历，搜索优秀的高级管理人才。这些 有希望的候选人来自公司内部，是由部门领导经过对他们的简历、成就、强项和期望的职位 仔细考虑后向科纳蒂推荐的。这位人力资源经理将与韦尔奇决定哪些人可以参加公司管理学 院内部的管理培训计划。通用电气公司认为，给予高级管理人员在公司内部发展的机会会留 住这些人才。
3．定期组织人才"盘点"。日本最大的化妆公司资生堂，早在1987年就用电脑存 储了7000 名员工的证书和技能资料，以适应公司多元化发展的需要；日本最大的旅行社，于1991年12 月将其12000名员工申报的个人特殊技能，如外语、体育、唱卡拉OK以及包括驾驶执照、建 筑师执照、打字证书等资料全部存入计算机，以便在拓展新业务时"就地取材"。
二、 提高企业对人才的吸引力
当前企业的紧迫任务，首先是在竞争激烈的 劳动力市场上如 何吸引优秀人才，其次是如何保持优秀人才及合格劳动力。因为人不像机器、材料通过一次 购买可以获得占有权，人力资源具有流动性，一旦管理不当，优秀人才及劳动力就会流失。
人才流失成本包括：①人才交替成本，即由重新招聘、考察和培训周期内的生产力下降导致 的损失。②"专用资产"的流失。员工在某个企业学习的技术和人文知识、客户关系信息 、 配合默契构成的生产力，就是蓄积在员工身上的该企业的专用资产。③人才风险成本的增加 。企业在培训、使用不熟悉的职工过程中要冒一定的风险。④企业为自身信誉降低所支付的 成本。被解聘的员工常常会散布不利于企业的言论，解聘的员工越多，企业所付出的代价越 大。⑤文化蜕变成本。人才流失常常发生在具有创新意识与传统文化不太相容的群体之中， 结果将导致企业文化朝表面趋同方向蜕变，这是十分危险的倾向。决定人员去留的主要因素 是事业、待遇、文化氛围及人际关系。也就是说，企业对人才的吸引力主要是事业吸引力、 待遇吸引力和文化关系吸引力。每个人的需要和动机不尽相同，企业对某个人的吸引力可用 如下的公式表示：
F＝W1×事业前途+W2×物质待遇+W3×文化氛围
式中：
W1--事业前途在人们心目中的权重；
W2--物质待遇在人们心目中的权重；
W3--文化氛围在人们心目中的权重。
这三方面因素都会影响人才的去留。但是，有的人可能看重事业前途，有的人看重物质待遇 ，有的人则看重人际关系。
1．搭建舒展才能的事业舞台。人不是经济动物，都希望有所作为，尤其是年轻人 ，事业可 能是决定人才去留和积极性的关键因素。美国通用电气公司的口号是"创建员工愿意来工作 的地方"。现在，我国吸引人才的形势极好，因为我国的经济发展前景是举世公认的。海尔 技术中心张汉奇博士曾谢绝了许多外企的高薪聘请，他说："在海尔我看到了民族工业的明 天，所以我要在研发岗位上利用好每一分钟。""海尔有很好的文化氛围，也有施展才能的 平台，我要做一个海尔人。"
2．建立富有激励性的报酬体系。物质待遇、收入历来是吸引人才的基本措施，因 为人的五 种基本需求的满足都难以离开金钱。我国针织行业的排头兵"三枪集团"的老总苏寿南坚持 "以人为本"的管理思想，他制定了"三优"方针："依靠优秀人才生产优质产品，让他们 得到优厚待遇。"企业建立了"保健制"、"按业绩评定职称制"；"高级职员制"、"优 先分房制"、"专项奖励制"等一系列多层次的超常规激励机制。由于实施按业绩考核，优 秀技术、管理人员的工资、津贴、奖励加起来，超过了同类外商投资企业，也超过了上级公 司发给苏寿南本人的报酬。近6年来集团获得了惊人的发展：资本运行规模增长了10倍，销 售收入增长12倍，经济效益增长100倍。
3营造令人才心情舒畅的文化氛围。诺基亚中国区副总裁刘持金先生认为，一 个人才依附于 企业，无非考虑四个因素：待遇、晋升机会、培训机会和企业文化。去年，北京市的一份企 业人才调查报告表明，薪水不高只是人才流失的第三位原因，而企业人际关系复杂等软环境 原因则排在第一位。IBM公司副总裁巴克·罗杰斯在《IBM道路--国际商用机器公司成功秘 诀》一书中总结说："在知识和情感两方面，把人力资源与公司的战略联系起来是非常重要 的。""要了解IBM公司，就必须了解他的公司精神、感情和行为准则……正是这些人类感 情，对IBM公司取得令人惊讶的成功起着极其重要的作用。公司的宗旨就是三句话：必须尊 重每一个人；必须为用户提供尽可能好的服务；必须寻求最优秀、最出色的成绩。"
三、设计和实施正确的人才策略
对于吸引和保持优秀员工，充分发挥人才 的作用，需要精心设计招聘、使用和激励策略。
1.树立良好的企业形象。通过各种宣传媒介向公众介绍企业的地位、成就及 发展前景，介绍 企业的用人标准及人事政策，有助于树立良好的企业形象，吸引所需的专门人才。
2.建立通畅的人才及信息渠道。这对于获取、补充专门人才及合格劳动力至 关重要。许多有 见识的企业家不顾工作忙碌，参加社会上有关的专业学会、协会，有的甚至提供活动场所及 部分经费，目的就是了解和结识有关方面的专家。国内外许多企业与大学建立了密切的联系 ，企业与各种职业培训机构、人才交流中心、政府劳动人事主管部门保持密切的联系及良好 的关系。此外，人才招聘也可以通过网络进行。
3．引进人才要与企业文化设计相吻合。要根据企业的发展对文化模式作出 设计，明确企业 倡导的价值观、理念和行为准则。人才的遴选要考虑其文化的相容性和可塑性，单一考虑人 才的知识和能力，有可能埋下文化冲突的隐患。
4．重视员工的培训。员工的培训和专门人才的储备是人力资源战略中另一 个重要组成部分 。重视职工培训已成为现代企业管理的一个趋势。美国一些企业家声称："我们公司最宝贵 的是人，推销产品比制造产品重要，而培训人才比推销产品更重要。"
5．合理使用人才。要经常研究人才使用和人才结构的合理性。人才使用和 人才结构合理， 才能做到人尽其才。人才使用既要有耐心，又要果断。人才的成长和考察需要过程，当下属 工作出现失误或挫折时，常常需要耐心。然而一旦有了充分根据，即使在人才的使用和报酬 方面管理层出现意见不一致，作为总经理应当果断决策，该提就提，该降就降，以免错失时 机。
6.建立科学的绩效考核体系。为保证人员合理使用，应推广科学的人员测评 体系，为推进三 项制度改革，应建立科学的绩效考核体系。摩托罗拉员工的薪酬和晋升都与评估紧密挂钩， 但是，摩托罗拉对员工评估的目的绝不仅仅是为员工薪酬调整和晋升提供依据。其目的是： 使个人、团队业务和公司的目标密切结合；提前明确要达到的结果和需要的具体领导行为； 提高对话质量；增强管理人员、团队和个人在实现持续进步方面的共同责任；在工作要求和 个人能力、兴趣和工作重点之间发现最佳的契合点。
现代备件管理(三) 篇7
1. 传统的储存方式及储备定额
传统的设备备件储存方式与原则的指导思想是如何能确保备件的及时供应, 随时保证维修的需要以保证生产的正常进行, 经济概念不多。而备件的储备任务全部由本企业自己负责完成, 这在计划经济下是必然的, 因为在这一时期供应是由政府按计划指标分配的, 没有其他的渠道。这种情况下在经济上给备件储备一个总的核定资金的数额, 在管理上一般按经验用年平均消耗量来储备, 更进一步则试图采用平均定额的储存法。因此总的来看, 保证生产需要这一原则是对的, 但应采取科学的、经济的方法来达到这一目的, 以避免占用储备资金过多。所以应考虑以下几个主要问题。 (1) 如何用科学的管理方法更经济地达到这一目标。 (2) 如何充分利用可以利用的外部力量或是社会力量来完成备件的及时储备和供应任务。 (3) 通过以上两点的考虑和科学运用, 在保证了生产需要的基础上又可以大量降低库存资金, 以取得明显的经济效益。
由于这些原因, 企业的备件库存资金通过采用更科学的处理方法降低现有规模的30% (各企业情况不同, 这里泛指一般的情况) 是可行的。
传统的储存方式是在计划经济下形成的, 这与整个设备管理的方式是一致的。备件库存的储备量是逐年形成的。处理这些储备的原则是粗放式的。最根本的考虑了以下几点。一是下一个年度需要各种备件的多少, 与现有库存进行比较, 不足数提出订货。二是预计订货周期比较长 (超过年度或有些本年度可能订不到的备件) 需估计需求量后提出订货。三是库存中积压严重的要向外调剂。这几点的基本根据是, 企业基层生产单位上报的备件需要量;企业年消耗备件的经验值或前3年平均备件消耗值, 较科学的是企业的备件储备定额;企业下一年度大修理或停产检修所需的备件清单;设备检修部门提供的远期的大型备件或毛坯的需要量估计;备件管理多年订货经验的分析。
以上这些方法都是在年度的基础上进行的, 需要有一个年度的总计划和总安排。但具体到每一项却应是适时的安排。
备件的储备定额是在传统管理中、在计划经济的体制下比较科学的方法。根据若干年的 (如前3年) 的每种备件的消耗数量, 再根据消耗的具体情况加以分析, 并参照本企业及同类企业的情况, 以及各种备件订货难易等因素编制出来, 作为衡量备件储存的比较。按照定额的情况确定订货的数量。这就是储备定额的来源, 目的是有一个备件仓库的基数, 以便订货安排。不足之处在于这个定额是以年为基数的, 各种备件并未考虑它的供应周期, 而主要是保持仓储数量为基数的。这个定额原来的出发点是在计划经济下年度订货的基础上安排的, 按定额储备比按经验储备有一定的优点, 但并不是很经济的, 仍有较大的库存。另外, 定额的编制比较困难, 有很多不确定因素。因此拥有完整的较理想的储备定额的企业并不多。
2. 现代的储存方式及准备工作
现代的维修备件的储存方式是以最低储备量为原则的储存方式, 利用计算机进行管理。此管理方式要做以下几方面的准备工作。
(1) 把备件按日常维修用备件和非日常维修用备件分类管理。
(2) 严格核定日常维修用备件目录。 (可以根据设备的运行和磨损情况适当增加目录内容)
(3) 统计3年内各种备件的消耗数量及单位时间的平均消耗数。此处的单位时间一般为月, 消耗比较多的用日或周, 消耗较少的可用季、年。
(4) 对备件的供应渠道加以区分, 即国外订货 (又可分为备件市场采购及原制造厂订货) 、国内定货、国内加工、市场采购、自行加工等。在确保质量的前提下要确定每个备件的供应周期, 即从提出订货到入库的时间。此处要采用平均而且有把握的时间, 不采用个别情况的快速交货时间。对当日可以入库的备件可确认为无需周期的备件或寄存外库的备件。对国外厂商在保税区内的库存, 随时可供应的亦可按此处理。
(5) 对国内生产厂或定点备件加工厂的大型备件及毛坯的供应储备情况的调查和协议。
(6) 对社会化的备件供应商及加工点的调查及资质取证。此部分指两方面, 一方面是社会化的物流管理及供应以及同行企业或供应公司之间的相互协调的可能性及必要的协议;另一方面是对一些非定点供应商、大企业中的二级加工或机修单位及其他可以并愿意承接备件生产或供应的单位, 需进行调查及资质认证。
3. 日常用维修备件的现代储存方式
在上述准备工作的基础上进行日常维修用备件的安排。目前国际上通用的现代化的备件储备方式为最低储备量法。这是一种比较科学、操作方便、效率及效益均很高的现代管理方式, 在运用、操作上适用于各类企业, 现介绍如下。
(1) 按严格审查过的日常维修用备件列出备件目录或清册, 对专用的, 即工矿配件类的备件要按每种设备、部件、组件、零件来排列, 通用备件以后再另行叙述。
(2) 按最近3年的消耗量平均值列出每种备件按季、月、年的平均消耗量。同时按此折算出每件备件的平均消耗周期。有时备件的消耗规律不明显, 多和少在时间上不平衡, 要调查研究, 必要时采用加权的方法来解决。
(3) 确定每种备件的供应来源, 即向国外设备制造厂订货、国外备件市场采购、国内设备制造厂订货、国内向备件制造厂订货、国内备件市场采购、国内加工厂加工、本企业自行加工等。每种备件都应具备两个或两个以上的供应单位。要根据价格、交货期、质量等综合因素来确定这一项的供应时间。这个供应时间是确定整个备件管理系统的重要环节之一。对供应商的信誉要有充分了解和记录, 即使其产品价格稍高, 但质量和交货期均有保证、信誉好的, 也应排在供应商的前列。
在一些不确定因素较多时, 不可盲目追求更多的以“零”为形象的各种指标。
(4) 据上述 (2) 、 (3) 两项计算库存需要量。
如某备件的平均消耗量为每月5个, (此种备件就属于消耗量比较大的备件, 以按月消耗量计算比较合适, 如再按备件平均6天计算不很实际, 对一些消耗量较少的如几个月才消耗一件或两三件的, 则应采用消耗时间的方法比较妥当。) 供应周期为3个月, 则当库存15个时提出订货, 此时交货期为3个月, 则此3个月要消耗15个, 即库存全部消耗完时, 新订货正好到货。此时确定库存为15个, 然后加上统计平均误差及提出订货及到货时间的误差等为库存底数, 这类备件可按一个月的量进行计算, 即采用最低储备量为15+5=20个, 3个月的供应期的消耗量加上一个月消耗量的备用量作为此项备件的最低储备量, 到达此点即提出订货。订货量应不低于供应周期的消耗量, 可根据批量价格等因素来拟定, 一般要做经济分析, 即批量价格与零售价格的差价与库存占用资金的利息之间的比较, 及企业经济状况等因素来确定订货批量。在订货不形成批发价格时, 以最低需要量多次订货为宜, 不宜一次多订。
这样可以计算出每种日常维修用备件的最低储备量。在计算过程中最后增加的库存底数是个变数, 可根据企业的具体情况及使用和供应的情况进行确定。目的是不把计算出的数字当做绝对值, 而是留出各种不确定因素的误差值并给出余地, 以保证在最佳的情况下效率、效益最好。
当日可供应的备件如果设定最低储备量为零, 则仍存在一定风险, 因此采用最低库存为1较为妥当。
(5) 列出全部的日常维修备件的最低储备量清单, 然后按此进行工作, 其中最基本的是确定了最低储备量后, 当库存达到最低储备量时即应发出警告并及时订货。如果这二者不能紧密联系起来, 最低储备量点也就不能发挥其应有的作用, 即最低储备量法实现高效率和高效益的关健在于和及时而适时的订货系统相连接。
在人工管理系统中使用这一方法要突出“勤”字, 在货架、货柜、账目上均有醒目的最低储备量的标志, 要及时记账、对账、经常查对库存, 尤其是流动量较大的备件。在人工管理系统中, 由于没有到达最低储备量及时报警的系统, 因此储备底量要稍有富余。
要使用先进和成熟的计算机管理系统, 在维修工作中过去使用的CMMS系统和当前的EAM系统是比较专业和有效的。此处强调了出入库的手续随时通过计算机进行, 这样, 出入库的情况全部及时地反映在计算机上。在这个情况下要设置最低储备量点的报警点。
4. 非日常维修备件的现代储存方式
非日常用维修备件不具有固定的清单目录, 储存的项目和数量随时间及工作情况变化。以下是这些种类备件和管理方法的归纳、分类。
如前所述, 非日常维修用备件包括: (1) 不经常损坏件。 (2) 全面检修或大修前检查出需更换的备件。 (3) 事故件。 (4) 采用组件 (总成、分总成) 更换的维修方式存储的组件。 (5) 其他的设备技术改造用件等。
要对每一类非日常维修用备件做出有关的安排:
第一, (1) 和 (2) 两类储存件可以合并统一安排。因为 (1) 类主要是一些加工周期比较长, 临时发现不能及时订货或加工, 而又经常在全面检修和大修时更换的, 因此, 可以归在一起统一管理。这类备件是按清单项目管理。即当修前提出需准备更换的备件清单后, 对清单中日常维修用备件如需一次性增加储备量时, 可一次性安排;对非日常维修用备件, 应单独列表, 列出修理工程编号、修理日期、负责单位, 按工程、时间、单位对号入库解决。在工程开工前准备好, 工程完后清理。对工程完工多余的, 另项处理, 不与日常用备件相混。对 (1) 类中订货或加工周期较长的, 且目前尚不能用其他方式供应的, 应慎重预测其需要量和时间, 以便订货。
第二, 事故件 (毛坯、铸造件等) 。由于事故的发生很难预测, 如能由制造厂及时供应是上策, 国际上通行的办法是订货时即与制造厂协商此类零件在发生意外时的处理和供应方案。由于这类零件的种类繁多, 采用的方法也多, 除上述的由制造厂及时供应外, 尚可以采用合作集中储备、维修单位储备、企业少量自行储备等几种方式。
第三, 采用组件 (总成、分总成) 更换维修方式所需存储的组件。这是一种现代化的维修方式, 随着现代设备管理和维修方式的推广应用, 这种维修方式在国内已开始应用。此方式可以把紧急抢修用组件更换的方法变成为正常维修, 大大缩短了停机时间, 其效果是非常显著的。所需更换的组件应由维修部门提出, 最好在设备订货时一起订货, 作为设备本身的一项备品由维修部门管理, 可列入设备本身的附件清单之内。如系事后由备件部门订货, 数量一定要准确, 一次到货, 一次领出, 仍由维修部门周转使用, 修好后亦不退库。备件库存原则上不储备这类组件。如有特殊情况, 批量订来供几个部门使用, 也可以修复后入库保存, 但不重复计算备件费用, 修理费用列入修理费项目内。
现代备件管理(四) 篇8
备件储备除了本企业用比较优化的办法做好自己的储备和管理以保证设备的正常运行和维修的需要以外，应尽量多地利用本地区或同行业可利用的可靠的、社会化的备件储备供应渠道来优化本企业的备件储备。
我国目前的备件社会化储备有以下多种方式。
1. 供应商即时供应的库存
有的供应商对一些常用的或自认为合适的机电零配件采用就地库存，随时供应的方法，一些国外的供应商还把仓库设在海关的保税区，可以随时报关，即时供应。此法可以减少企业库存，同时可以随要随得，比较方便。但需确认其资质及可靠性，以防供应脱节。另外对供应点的距离及运输的便捷情况亦应有所估计。这类零件在价格不高时应采用“1库存”即经常保有1个零件，以确保使用。
2. 由制造商按需提供配件
即由制造商为多个用户储备一定的或双方确定数量的备件，根据用户需要随时供应。这类备件多是专用件、比较复杂的备件，甚至是一些事故件和毛坯件，用量很少，储存周期很长。但因为按用户需要随时提供，所以价格较高，而且必须事先签订长期合同，甚至作为前期订货时的附加条款。这类备件或毛坯件在发生故障或事故时临时是找不到的。因此采用这种供应方式是合适的。尤其在前期订货时增加这一附加条款会给今后的工作带来益处。
3. 行业内合作储存
由于同行业(也可以包括使用相同设备的其他企业)间所使用的设备基本相同，因而备件可通用。这类比较复杂的专用件或毛坯件，各相关企业都可能用到，但几率不大，储存起来时间长费用高，故采用合作或委托储备的方法是有效的。即由若干个企业合作或分工储备一套或几套这类备件，可共同利用，费用分摊，既节约各个企业的储备资金，又满足特殊需要。
4. 相同性质企业的一般备件相互合作，互通有无
通过此种方式解决经常性的平衡、批量订货及临时需要等。在这一活动中各企业是平等的，这也是中国特色的互助合作在备件管理方面的一种形式，此种方式在我国已使用多年，成效显著，应继续发挥其应有的作用。
5. 由集团公司或有关组织协调组织重大的、特殊的、贵重的备件的集中储备
这种形式与以往的行业组织行为是一致的。由于集团公司重组后业务部门的任务与原来有所不同，更多的责任与任务放在基层企业。而这类重大的、贵重的、周期长的及毛坯类备件，在属于集团公司的企业更有其优势，即可利用集团的组织活动安排一些特殊备件的集中储备。在集团公司的安排下集中储备，可以根据具体情况由集团承担或分别承担相关费用，由集团委托企业办理亦可，即利用集团的优势做出必要的安排。
管理创新与现代学校管理 篇9
管理创新的内涵
管理的创新是指管理的改革和创造, 是新的构想、新的观念的产生到应用的整个过程, 它包括:观念的创新、制度的创新、实践的创新和业绩的创新。
1.观念的创新:早在1998年, 我国就在基本教育领域率先将教育定位于服务, 并以此为指导构建现代学校管理, 以制度为保障, 率先提出教育就是服务的观念, 将学校的核心功能定位于保证和不断改进对学生及其相关的服务。
国内教育界也率先提出了“现代学校管理制度”的理念。现代教育必须实现现代科学管理, 借现代企业精神、现代企业最新管理成果与国际先进管理标准接轨, 从教育实际特别是学校的实际出发, 构建现代学校的管理理念。
2.制度的创新:现代学校管理依据最新的科学管理理论, 对学校管理的各个要素进行系列的创新整合, 同时创建许多新的学校管理制度, 是对学校管理制度的创新和发展。
3.实践的创新:根据学校教育管理规律和特征进行创新和改造, 建立起适应于教育行业, 尤其是中学、小学、幼儿园的系统全面的质量管理体系, 实现学校自身督导评估管理体系与教育行政主管部门的督导评估体系的结合。
4.业绩的创新:有了以上几点, 才会有业绩的创新。
管理创新对现代学校管理的意义
与创新相对应的是“维持”, 两者是对立统一关系, 有效的管理在于适度维持和适度创新的结合。但是, 仅有维持的“有序”是远远不够的, 因为一旦系统封闭起来, 只能自发地走向无序。因此, 把创新列入一切管理活动是取得成功的第一要素。缺乏创新是现有机构衰败的最大单个原因。
教育管理系统一般是由教育管理者、管理目标、管理信息、管理职能、管理手段、管理对象六大基本系统所组成的有机整体。学校作为社会系统的一部分, 其生命力取决于社会对学校的需要程度及学校本身对社会的贡献能力, 而后者又取决于现代学校从社会中获取资源的能力、组织利用资源的能力以及对社会需要的认识能力。社会需求在不断的变化, 现代学校管理如果不能适应, 以新的方式提供新的贡献, 因循守旧, 墨守成规, 则无法应对新的挑战, 也无法取得管理的绩效, 有可能被淘汰或为内部要素所冲击。正因为如此, 现代学校管理“服务观念”的定位直接决定于质量意识、经营意识、竞争意识的引入和强化, 从而促进了学校核心竞争能力的提高, 是对传统教育观念的一次革命和突破。
当今学校管理的失缺
当前, 我国教育改革正处于一种两难的境地:一方面, 国家提出“科教兴国”, 深化教育改革, 其总体思路是“体制改革是关键, 教学改革是核心, 教学思想和教育观念的转变是先导”;另一方面, 转变完善的管理制度以及伴随而来的评价等都与改革的步伐大不一致。由于管理思想与心态、观念等还被固锁在传统意识之中, 学校“偏爱于惯常策略的传统管理方式, 已不再具备成功地迎接日前挑战的能力”, 成为改革的阻力。其表现是多方面的:第一, 管理者习惯于经验管理或传统角色工作, 不认为管理就是创新。第二, 学校行政管理与教育改革相分离, 两张皮现象明显, 等待观望、一般应付与敞表面文章的现象较为普遍, 学校管理者心目中的改革, 常常是向上对国家、政府的办学自主权要求, 或是内部向下的人员精简, 很少考虑管理思想、管理机制和管理模式的改革。第三, 受中庸管理观念的束缚, 多年的校园文化积淀, 用人与干部考核标准上的教训, 使许多身居要职的管理者, 宁可按照规矩行事而停滞不前, 也不愿通过创新冒险去取得成功。
现代学校管理的创新
1. 创新表现为教育管理的核心
现代学校管理在管理职能方面有自己独有的表现形式。计划职能通过确定目标、制定战略以及开发规划、方案等形式表现;组织职能通过组织结构设计和人员配备表现;领导职能通过领导者指导和激励被领导者以及解决冲突来表现:控制职能通过对活动过程进行监控以确保其按计划完成。然而社会与环境的改革是管理的现实, 应对改革是每个管理工作者日常工作不可分割的部分, 在管理活动的每个环节和每一项职能中, 事事处处皆应创新。
教育管理围绕系统的目标运行, 每一项管理工作一般是由计划开始, 经过组织、领导到控制结束。各职能之间相互交叉渗透, 控制的结果导致新的计划, 开始新的管理循环, 由此把工作不断推向前进, 创新在这个管理循环之中处于轴心地位, 成为推动循环的原动力。
2. 教育管理创新的重要内容
从教育管理过程和要素看, 现代学校管理的创新内容主要包括管理目标创新、结构创新、教育技术创新和管理人员创新。从客观上看, 包括学校的办学思想、学校教育体制、学校育人观念;主观上包括学校的课程结构、教育手段、教学方法、管理评价机制;微观上包括教师个体的教育观念、教育技术及师生、生生和干生间等三个层面诸因素的相互影响、相互制约、相互作用所构成的动力系统。
人们常说, 一个没有创新精神的民族, 终究是一个没有希望的民族。同样, 一所学校在现代管理体制中如果没有创新意识, 不体现创新精神, 这所学校的教育也不可能得到快速发展。学校管理目标的创新首先表现为对学校发展目标的优化。根据社会的发展、科技的进步和人才需求结构的变化趋势, 研究学校定位, 进行前瞻决策, 定时反馈, 灵活调整目标, 并通过高效的活动来谋求学校生存与发展空间。在办学目标上没有个性或特色的学校, 是难以谈得上创造性的。其次, 目标创新表现在人才培养目标和培养模式的变革, 目前我国的教育重知识灌输, 轻主体内化;重单向管理, 轻知、情结构;重显性效果, 轻隐性环境, 从而导致重知识、轻全面素质教育的人才培养模式。课程体系改革滞后, 单有一般性的调整或局部的教学改革远不足以触动, 只有把目标创新作为管理者的最基本工作, 并认真按阶段去实践, 才有可能突破。
学校管理应体现“以人为本”的理念。在学校管理中要充分贯彻“以人为本”的思想, 即每一个人, 从学生、教职工到学校管理者都是具有个人尊严与价值的独立个体, 都享有受尊重, 拥有实现自身价值的空间。要使广大师生感受到在工作、学习中自由创造的意义和乐趣, 应具有“人人有事干、处处有舞台、时时有进步”的管理思路, 在学校现代管理中营造有利于创新能力培养互动效应的学校教育环境, 从优化德育环境, 优化教学环境, 优化活动体系, 优化评价机制及他们的互动效应来创设、探索有利于学生创新能力培养的学校教育创新体系。
在学校工作中, 教师是学生的教育者、组织者、领导者, 是学生健康成长的引路人, 在对学生教育过程中, 教师始终起着主导作用。学校首先必须有一支起模范带头作用, 为人师表, 教书育人, 敬业爱生;有宽广厚实的业务知识和终身学习的自觉性, 掌握必要的现代教学技术;积极参与教育科研, 广闻博取, 精思深索, 具有创新意识的优秀的教师队伍, 以形成成才教育管理模式、情感教育管理模式、民主教育管理模式、角色体验管理模式、心理疏导管理模式。
3. 制度的创新
要推动教育教学改革, 就必须深化学校内部管理体制改革, 使之适应学校的自主办学、自我发展、自我约束的运行机制。实施校长负责制、全员聘用制, 把竞争机制融于学校管理之中, 使校长的负责意识, 依靠教职工办好学校的民主意识, 班子其他成员的助手意识, 都得到创新。不断完善人事分配制度, 努力做到按劳取酬, 优质优酬, 打破平均分配, 打破铁饭碗, 不断提高教师待遇, 激发教师教书育人的积极性。特别是实施课程改革, 要从以制度为主, 以规范师生的教学与学习行为为主, 以划一的考试成绩管理激励管理为主的刚性管理, 转变为以制度管理与人本管理相结合, 以激发激励师生的创造性教与学相结合, 以多样化的评价、动态性评价为主。
4. 结构的创新
结构的创新是指现代学校管理体制改革与运行机制的变革, 核心是机构与组织的创新, 其目的在于优化人力资源配置, 调动教职员工的积极性与创造性。学校机关不能变成按部就班地履行日常管理职能的“政府”, 更何况政府也在变革, 校领导与重要部门负责人, 至少应是半个教育家。
教育技术创新主要指教学手段、方法、教育过程的革新与基于互联网的计算机辅助教学的实现, 办公的自动化与信息化, 要求管理者在改变传统的信息传播方式的同时, 转变观念而采取全新的管理模式。当然, 任何创新的教育技术和教育手段都必须以学生能够主动积极地发展为前提, 以学生的学习兴趣、思维活动、动口动手和质疑问难的程度为评价标准。
现代物业管理 篇10
近日,现代重工溯本正源,为更好的开拓中国国内挖掘机市场,对全中国现代重工代理商分批次进行了“现代(中国)代理商经营管理培训”。2010年7月,进行了3批、总共40人、为期5天的代理商总经理经营管理培训;8月,进行了3批、总共305人、为期6天的代理商销售部长及分公司经理的经营管理培训,培训地点为现代重工业本部——韩国蔚山现代重工业人才教育院。
协同合作保证双赢
7月份代理商总经理的经营管理培训课程以如何建设高效团队和高效团队的管理方法为主,其目的在于加强现代重工与代理商的战略合作,增强代理商的品牌忠诚度,实现双赢。课程中详细讲述了现代重工对于中国挖掘机市场的发展趋势分析、竞争对手的状况,并将现代未来的市场战略传达给代理商,协助代理商正确了解当前形势,树立有效的市场战略,指导代理商如何进行区域市场分析研究,设计区域市场战略计划,最终得以实现代理商与现代重工合作的“钱”景无限。
制造商与代理商在供应链中虽然是上游与下游的关系,但是双方合作中的影响却是相互的。所以,共赢将是制造商与代理商的最佳契合点,也是一个品牌能够稳步前行的关键,同时亦能保障一个行业良好健康发展。现代重工深刻认识到了这一点,现代重工通过给代理商分析市场、引导其建立完善的营销策略,欲达到与代理商在理念、思路、方法上的一致,成为一种和谐的一体化关系。制造商与代理商共同成长的有效机制,就是制造商和代理商应该始终站在统一战线,其共同点就是要让用户满意。现代重工已经明确了这一合作原则,那么,不管是当前的培训还是未来的继续合作都将事半功倍。
提升素质推进发展
如果说,制造商对代理商的培养是双方共同发展的外因,那么,代理商自身管理、技术与服务等综合素质的不断提升就是一个优质代理商形成的内因。
增值服务需增加
现阶段,大部分代理商仍把服务作为整机销售的辅助手段或支持手段,而不是与整机销售并列的赢利手段,主要开展的服务也基本局限于整机保内服务,在服务方面并没有太大的经营压力。但是,面对市场的急速变化,代理商已经不得不考虑在提供设备维修服务的同时,还要想方设法为用户提供增值服务,例如,提供备用机等,把用户损失降到最低,这也是代理商赢得客户信任的最佳途径。同时,不管是保内服务还是增值服务,提高品质是得到用户认可的致命因素,高品质亦代表着高信任。
管理水平成效益
提及管理,很多代理商都承认管理的重要性,但在实际操作中却又忽视管理的重要性。可以这样说,当代理商达到一定的规模后,其效益是通过管理而得到的。尤其针对工程机械产品的特殊性,如果代理商管理跟不上,很可能导致经济损失。在销售管理方面,需要的是制度化、简单化、人性化和合理化。代理商还要不断革新思想观念,创新技术手段,掌握销售流程,及时调整销售策略,加强对营销网点的管理,以便能够应对市场变化。在业务管理方面,代理商也要清晰业务流程,同时简化环节,提高工作效率以便为用户节省时间,也避免了业务流失。
在8月份的培训课程中,现代重工首先就让代理商了解了现代重工的企业竞争力、企业文化以及现代重工如何能够发展成为世界500强的重工业帝国。之后,由韩国能率协会教授进行了销售运营管理的核心内容和方法培训、明确掌握大客户营销循环前、中、后的营销技巧与全方位的客户服务培训以及自我管理的方法。指导销售部长及分公司经理如何进行业务精英团队建设和个人潜能挖掘的培训。这些内容的培训,对代理商自身素质的提高起到了重要作用,也是用户选择时所参考的必要因素。
自9月份开始,现代重工还将对全国代理商的大约2 000名一线销售人员展开现代重工企业文化、形象礼仪、客户服务及营销技巧培训,培训地点设在江苏常州的现代(江苏)工程机械有限公司培训中心。制造商与代理商还存在文化精神上的整合,如果代理商认同了制造商的价值观和文化精神,就能在合作中产生能量和效益。一线员工对制造商最基本的认知将直接反映给用户,等同于制造商把品牌承诺展现给了用户,所以,对于给营销打头阵的人,制造商不能忽视。
刍议现代饭店绿色管理 篇11
[关键词] 绿色管理 环境 可持续发展
21世纪是绿色的世纪，这既是时代前进的必然趋势，也是人类自身生存发展的需求。旅游业作为全球经济中发展势头最强劲和规模最大的产业，则更应该注重环境保护和资源合理利用。当然，饭店业也不能例外。只有坚持绿色管理，节约资源、保护环境，才能实现饭店业的可持续发展。
一、绿色管理的概念
绿色，是植物的本色，以此来表示保护自然、保护环境、关注人类健康、节约资源和能源、人与自然和谐相处、可持续发展之内涵。绿色饭店是为宾客提供的产品和服务符合充分利用资源、保护生态环境要求的饭店。由以上定义可以推断出，绿色管理，也就是将可持续发展的观念融入饭店经营管理之中，全方位、全过程地从饭店经营的各个环节控制污染，节约资源，以达到饭店经营的最佳效果，实现经济、生态、社会的统一。它是追求经济效益和环境效益最优的新型管理方式。
二、饭店实行绿色管理的原因
1.绿色管理是解决人类生存和发展的需要
旅游业过去一直被认为是一种“无烟产业”，从而得到大力的发展。其实这是一种错误和过时的观念。饭店作为一个高消费的场所和提供服务产品的企业，实际上要占用、消耗大量自然资源，排放大量废弃物。饭店为顾客创造舒适的环境和满意的产品，是通过消耗大量能源和物质而得到的。为了保住人类赖以生存的有限资源，饭店业要改变原来高消耗、高消费、高污染的经营方式而走节约资源、保护环境的绿色之路。
2.绿色管理是饭店降低成本，增加利润的需要
绿色管理的过程就是饭店通过提高员工和客人的节能意识、资源意识和环保意识，从而努力提高资源和能源的利用率，尽可能减少污染环境或不污染环境，实现可持续发展的集约化经营的过程。通过这个过程，饭店可以从比较深的层次来考虑技术开发和产品更新换代，减少能源成本，提高经济效益。此外，饭店实施绿色管理，营造绿色氛围，既有利于客人进行绿色消费，也有利于员工创造清洁、绿色、环保的工作环境，保证了客人和员工双方的身心健康。
3.绿色管理是提升饭店形象，增强竞争能力的需要
绿色管理的实施不仅能够节省饭店自身的经营成本，还可以降低整个社会的成本，这会使饭店赢得顾客的尊敬与信赖，提升饭店的知名度与公众形象，提高饭店的无形资产与品牌效应，最终增强整个饭店的企业核心竞争能力。饭店在达到绿色标准的过程中，还将为社区、城市乃至整个社会的环境保护提供示范与支持，提升周边环境质量，这也正是企业长期的商业和社会效益所在。
三、饭店实行绿色管理的措施
1.树立绿色理念，创建绿色企业文化
绿色理念就是“保护环境，崇尚自然，促进可持续发展”的绿色价值观，它的形成并不是一朝一夕，仅靠个人力量就可以的，而是一个长期、需要全员参与的系统工程。绿色理念是实行绿色管理的核心，也是必要的前提。只有将绿色理念深植于饭店所有员工的意识中，形成饭店文化的核心，成为绿色管理强有力的精神支柱，才能在实践中取得良好的效果。
创建绿色企业文化是饭店业实行绿色管理战略的先导，也是培养员工绿色意识的重要工具。绿色企业文化以社会持续发展为目标，以系统思考为原则，以综合考虑饭店的经济效益、社会效益、环境效益为基本特征，要求饭店必须履行社会责任和义务，切实做到节约资源，保护自然环境及社会生态平衡。饭店业实施绿色企业文化能最大限度地凝聚饭店业员工，使他们牢固树立绿色意识并在日常生产经营活动中推行绿色服务，为饭店业实施绿色管理战略提供重要的人员保障。
2.制定科学制度，设计绿色组织结构
实行绿色管理，还需要一整套科学的管理体系及制度建设来提供坚强的保障。设计绿色组织是饭店业实施绿色管理最基本的制度保障。由于环境责任需要组织内所有成员共同承担，因此需要各部门间的紧密合作与交流。在饭店外部，饭店与顾客、供应商的关系不仅是产品供应与消费的关系，而且更是交流与合作的关系，都需要可持续发展，都需要重视环境绩效，所有这些都要求饭店对旧的组织结构进行变革，以使饭店的组织结构更加柔性化、网络化和社会化。为了加强绿色管理，饭店可在董事会设置环保董事，具体负责有关环保方面的一些事务，定期进行环保分析，监督环保经营战略与目标的落实，为公司雇员和管理人员提供环保培训；设立“绿色经理”或可持续发展小组，以负责管理饭店的环保政策与实践，提高饭店管理品质。为确实贯彻落实绿色管理，饭店要成立绿色管理委员会，制定员工必须遵守的绿色规章制度，设立专职的环保管理人员，并配以相应的绿色投入保证体系，绿色财务管理和绿色研究与开发组织，全方位支持绿色管理的有效运行。
3.提供绿色服务，引导客人绿色消费
所谓绿色服务,是指饭店提供的服务是以保护自然资源、生态环境和人类健康为宗旨的，并能满足绿色消费者要求的服务。绿色服务不仅体现在产品被消费时而且还包括提供产品和产品被消费之后。绿色服务，主要体现在一系列绿色产品中，如绿色客房、绿色餐饮、绿色食品等。以饭店客人就餐为例，在客人点菜就餐时，餐厅服务员在推荐、介绍菜肴时不能只考虑推销产品，为企业盈利，还应考虑到客人的利益，力求做到经济实惠、营养配置合理，资源不浪费；向客人推荐，提供绿色含量高的菜肴、饮料，在就餐后，必须根据环保要求对快餐容器等进行有效处理，使之不污染环境。若客人有剩菜还必须提供周到的“打包”服务。有些饭店还提供代客保管剩酒的服务，供下次消费饮用。
当然，在引导客人绿色消费的同时，应十分注重客人的感受和利益，注重从客人的角度出发，尽可能减少给客人带来的不便。如杭州之江度假村在“创绿”活动中房务部倡导棉织品重复使用，一开始他们采取了“客人如不需要更换，请把绿色卡放在床上”的形式，结果收效甚微；后来他们在正确分析消费者心理的基础上，反其道而行之，采用“客人如需要更换，请把绿色卡放在床上”的办法，效果大大提高。可见，以人为本是提供绿色服务的根本所在。此外，在完善绿色服务的过程中，应该与客人分享饭店“创绿成果”，提高客人绿色消费的积极性。总之，绿色服务贯穿于向客人提供一系列绿色产品的全过程，要注意对客人的引导，使客人既获得愉悦感受，又能理性消费，从而达到保护自然资源、生态环境及人类健康的目的。
4.采用绿色技术，全面推行环境管理
绿色技术是解决资源耗费和环境污染产生的主要办法。绿色管理离不开一系列先进的绿色技术，包括末端处理技术和污染预防技术。它使绿色管理行之有效，能明显为饭店带来效益，增强竞争力，支持饭店在不牺牲生态环境下良好发展。绿色技术工作的具体内容包括下面4R原则：一是减量化(Reducing)，用较少的原料和能源投入，降低成本，减少废气物；二是再使用(Reusing)，在不降低饭店设施和服务标准的前提下，尽可能把一次性使用变为多次使用或调剂使用；三是循环使用(Recycling)，物品在使用后将其回收，重新变成可利用的资源；四是替代(Replacing)，尽可能购买使用有利于环境保护的商品，购买可再生利用的產品。
饭店环境不仅是饭店舒适度的重要内涵，而且是一个高品质饭店的关键点，越来越成为客人选择饭店的主要因素。饭店绿色环境管理首先要注重绿色的设计，这是建设好绿色饭店的基础，特别是要注重饭店与周围环境的共生、能耗的有效利用、封闭状态下空气质量、建材的合理使用、新技术的运用等方面的设计。其次，从基础做起，全面推行饭店环境的有效管理，重点做好饭店水环境、声环境、气环境、光环境和绿化生态环境管理，对每一个子环境都要强调舒适度与绿色的有机结合。只有这样，饭店的绿色管理才会达到一定的水平，否则就还是处于为绿色而绿色的层面，无法与现代饭店的理念真正融合。
饭店的绿色管理是符合社会利益、社会可持续发展要求的行为，因此也必然是现代饭店管理的发展趋势。当然，饭店绿色管理的实行主要依靠饭店自身的努力外，也离不开政府、行业部门、消费者及社会各界的支持。
参考文献:
[1]戴新环:创建绿色饭店的构想[J].旅游经济，1999（1）
[2]陈天来:论饭店的环境管理[N].江南游报，2004（8）
[3]姜太平:绿色管理──企业管理发展的新趋势[J].决策借鉴，2000,（1）
现代学校管理策略 篇12
尊重师生，并让他们学会自我尊重
时下，“以人为本”的管理，已成为广大校长的共识。“以人为本”，首先就是要尊重师生的意愿，尊重他们成长和发展的规律，按教育教学规律办事。那种见物不见人的管理，与新课程改革的精神是背道而驰的。
新课程改革从课程改革的目标，课程结构、课程标准、教学过程、课程评价、课程管理等方面都突出了对学生主体或教师主体的关注和尊重。新课程改革基于为了中华民族的复兴，为了每位学生的发展，在突出伦理政治和适应社会生活的课程价值取向的同时，强调了个人发展的课程价值取向。这种课程价值取向的基本特点是注重课程的个人发展价值，强调课程对学生个体发展需要的适应和促进。
以上这些无疑要求我们在管理当中要体现对教育对象———学生的尊重。教育是儿童的教育，课程是儿童的课程，教育向学生生活世界的回归受到一些国家课程改革的关注。这就要求我们尊重儿童的经验，把儿童从大世界的控制下解放出来，把儿童的教育交到儿童的手中。
长期以来有这样一种观点：时间是无限的，只要我们的学生坐在教室里，就一定能出人才，多出人才，出好人才。于是，节假日也不让学生休息，安排早自习、晚自习、午自习等，整天让学生处于高度疲劳状态，而不管效果如何。这种不顾学生的实际情况，不尊重学生的意愿，不尊重客观规律，一味地强迫学生学习、学习、再学习的做法，表面上学生迫于学校及家长的压力，不得不坐在教室里学习，而实际上由于严重违背他们的意志，违反教育规律，他们只好在那里消极怠工。“长此下去，学生除了掌握课本知识外，还能知道些什么呢?”
因此，我们必须尊重客观规律，尊重学生的人格，下大力气培养他们广泛的学习兴趣，使他们积极地、主动地，又不怕困难地去学习、去研究，让他们有时间、有精力、自觉自愿地探索未知领域，不可再闭门读死书了。
教师必须尊重每一位学生做人的尊严和价值，尤其要尊重以下六种学生： (1) 尊重智力发育迟缓的学生; (2) 尊重学业成绩不良的学生; (3) 尊重被孤立和拒绝的学生; (4) 尊重有过错的学生; (5) 尊重有严重缺点和缺陷的学生; (6) 尊重和自己意见不一致的学生。尊重学生同时意味着不伤害学生的自尊心： (1) 不体罚学生; (2) 不辱骂学生; (3) 不大声训斥学生; (4) 不冷落学生; (5) 不羞辱、嘲笑学生; (6) 不随意当众批评学生。
尊重学生就是提倡“蹲下来”的教育，建立以尊重为前提，充分相信学生的、平等、民主的师生关系。没有尊重就不可能做到一切为学生的发展服务。尊重学生，首先应尊重学生的自尊心，要注意培养和保护学生的自尊意识。在教育中，我们提倡对学生的赏识和激励，教师通过语言、手势等方式肯定学生，通过作业评语沟通感情、融洽师生关系。尊重学生还应注意尊重学生的人格，我们要求教师以平等的态度对待每一个有情感、有意识、有独立个性的学生。学校以定期评选“师德标兵”为引导，大力开展“教师形象工程建设”，并将其作为教师评优晋级的重要条件。尊重学生更应尊重学生的个性。我们要求教师对学生不抱有偏见，坚持以发展的眼光客观、公正地评价每一位学生，为学生个性才能的施展提供广阔的空间。
然而，时下，校长们经常对教师说要“以人为本”，也就是说要以学生为本，尊重学生，但校长在管理中是否也以教师为本，尊重了教师了呢?因此，我们的“以人为本”不但包括学生也包括老师。只有校长以教师为本，尊重教师，教师才能以学生为本，尊重学生!
发现优点，并让师生学会自我发现
新课程要求学校成为一个充满生机的地方。学校的根本意义在于学生的发展，学校的目的不应该是单一的传授知识，而应该是最大限度地促进学生的发展。因此，学校应该成为学生发现自己潜能的地方，能够成为学生获得最大帮助的地方。
新课程要求学生管理者要有敏锐的观察力和实践探索精神，在工作中不断发现被管理者———学生和教师的兴趣、需要、优势和长处，积极调整教育教学管理活动，创造相应的条件，营造适宜学生和教师发展的空间和氛围，从而促进学生、教师和学校的健康发展。
以往一些学校管理，是让被管理者老老实实地服从、规规矩矩地做事，是让被管理者的意志得以不折不扣的贯彻落实，是让具体的工作能按部就班地得以顺利完成。中小学校的不少管理者正是这样思考的，并以此为一切管理行为的出发点。应该说，这确实也是一种管理理念，而且有时确实发挥了重要的作用。然而，这与新课程的要求是相左的，是培养不出创新精神和实践能力的学生的。
教育管理是一种以人为对象的管理。“对人的管理”的含义决不等于单纯的对人的“管束”“要求”和“制约”，把“对人的管理”当成对人的管束，这是一种传统的管理观念，与新课程的理念是完全不相适应的。新课程所要求的现代学校管理的核心应当包括两点：一是看在某种管理制度下每个人的积极性和创造力能否最大限度地发挥出来;另一个是看一个人在这种管理制度下是否活得有尊严和有价值。
学校管理者在管理工作中要关注师生的优势，尽可能让师生感到工作学习的愉快，帮助师生将他的工作、学习建立在他的优势上。这样一来师生会做得很好，良好的结果会更加强化他的干劲，他会越干越愉快。因此，在注重培养学生学习兴趣，开发学生潜能，培养学生创新精神和实践能力的新课程实施过程中，学校管理者应以师生的优势和核心进行管理，这种管理强调师生学习工作的愉悦和身心健康，真正让学习和工作变成一种快活的、愉悦的过程。
这种以人为本的管理不但有益于身心健康，同时也将使工作和学习效率大大提高，体现人的价值、体现对人的尊重。
在以人为本的学校管理中，管理的最大价值，不在于做了什么事，而在于发现了多少人和培养了多少人。学校领导真正成为教师创新的发现者、教师开展探索活动的支持者、排难者，成为教师心目中一个值得尊敬、爱戴的仁者、智者。
“发现的管理”的最高境界是促进师生学会发现，发现他人的优点，在比较中提高;发现自己的优点，树立自信，不断进步。
激励师生，并让他们学会自我激励
要顺利地实施新课改的目标，学校管理者就不能硬性地要求教师去调动和激发学生的学习积极性，而应当在管理中既为调动和激发学生的积极性创设有利的条件和氛围，又为调动和激发教师工作的积极性和创造性创设有利的条件和氛围。
1.创设一个民主宽松、积极进取的校园文化氛围
在校园，在一个知识层次、文化素养较高的群体里，硬性的、呆板的制度管理，只会让人按部就班、墨守成规，决不会有积极性、创造性的勃发。鉴于此，我们认为，对师生的管理，特别是新课程背景下，更多地应采用暗示、认同、探讨，应致力于教师价值观的形成、文化的管理特色，创造出一种民主、和谐、宽松、积极进取的校园文化氛围，使管理真正与我们所处的诗意的环境吻合一致。
我们不赞成片面强调刚性管理，而主张以德治校，以人为本，比如，在老师的考勤问题上，我们不设签到簿，而是通过营造一个人人积极向上的校园文化氛围，让人人在比、学、赶、帮、超的合作竞争中自觉地准时或提前到岗，对于家里确实有特殊情况需要时间处理的，可以在不影响上课和正常工作的情况下告知考勤负责人，在两个小时内离岗处理，不计假。这样老师在处理完个人问题的情况下，就可以全身地投入工作了，不但不会把一些个人的烦恼带给学生，而且会让教师在一种轻松愉快的心境下工作，从而激发教师的工作热情，提高工作效率和质量。
在积极进取的校园文化氛围中，充分地调动了师生的积极性。个别素质不高的人，迫于积极向上的校园文化氛围，也逐渐被影响着、改善着。当然，我们也不是不要规章制度(规章制度不仅有约束和规范功能，更有引导和激励功能)，规章不仅可以规范个别素质不高的师生行为，保护大多数师生的工作和学习不受影响，而且可以有效地引导和激励师生积极、有效地工作和学习，愉快、健康地发展和成长。
2.满足师生合理需求，激发师生工作和学习的动力
传统学校管理要求教师努力去适应学校管理者的领导风格、管理行为。学校管理者没有必要注意教师的愿望、所思及所想。
从根本上来说，需求是教师的工作源泉。教师的工作动力，无一不是由其需求引导的。在新课程背景下的校本管理中，校长与教师之间寻求相互信任，校长鼓励教师进行一些必要的创新活动，鼓励他们迎接新课程改革带来的挑战，为他们提供必要的教育信息资源。校长要经常与教师交流，了解教师在工作中遇到的实际困难，并及时帮助他们解决这些困难。特别是在实施新课程方面应及时加强培训，给予指导和提供帮助，以解决在实施中遇到的困难，激发他们实践探索的动力。这样，教师就更有心思关注教育教学活动，关注并实践新课程改革，为学生和学校的发展出谋划策，贡献智慧。
管理者应鼓励师生积极参与学生的各项管理活动，特别是要鼓励他们参与学校的重大决策，这样既可以发挥他们的聪明才智，满足他们的需要，更可以增强他们对决策的认同感，激发他们的积极性和创造性。校长应对他们所做出的贡献给予适当的奖励，一起实现组织目标。
当然，学校领导应及时满足教师在提升、晋级、评优、深造和个人生活等方面的正当需求，以解除他们的后顾之忧，激发他们的工作动力。学校要通过不断为教师树立新的奋斗目标，用精神激励、物质激励等办法来激发教师的工作积极性。同时通过制度管理等多种有效措施，实行奖优罚劣。让教师的精神需求和物质需求尽可能得到合理满足，并引导其需求的满足不断向前发展，以保持其工作的活力与干劲。
3.在激励的环境中，让师生学会自我激励
营造积极进取的校园文化氛围，满足师生的合理需要，虽然能使师生产生一种愉快的心理体验，但这种体验一般是短暂的，外在的。还必须在此基础上激发师生的内驱力，即引导师生学会自我激励，形成内在激励。
内在激励是自我产生的发自内心的一种激励力量。这种激励能满足师生的成就需要、自尊需要、发展需要等，内在激励是以认同感为基础的，它对学校目标、课改目标认同，就产生一种肯定的情感和积极的态度。这种内心要求把进一步做好工作，搞好新课程改革看作是份内应该做的事，因而自觉产生一种精神动力。这种激励的控制条件在于内部，在于师生自己的努力。它不仅能产生一种愉快的心理体验，而且能认识自己的能力，从而产生追求更大成功的强烈愿望。这种强化作用所延续的时间则是长久的，并且无论遇到什么困难都会百折不挠，一直保持下去。当然，外在激励由内在作基础，内在激励的产生有赖于外在激励的诱发，而内在激励一旦产生会使外在激励更为有效。