现代安全管理理论

现代安全管理理论（共12篇）

现代安全管理理论 篇1

摘要：新的成本管理理论和方法很多。本文着重谈了作业成本管理, 成本规划, 全面成本管理三个方面的现代成本管理理论。

关键词：成本管理,企业,管理理论

现代市场经济条件下, 企业生产经营是以提高经济效益为目的的。要提高经济效益, 必须加强企业的成本管理。企业作为竞争主体, 如何有效的管理和控制成本, 增加竞争优势, 抓住竞争机遇, 已成为一个亟待解决的问题。

建立现代成本管理理论有其必然性。上世纪70年代以来, 一些先进的制造方式, 如:敏捷制造、柔性制造、计算机集成制造系统等逐步涌现出来, 使得传统的成本管理方法不能够适用现代的生产制造模式。在这种形势下, 涌现出了很多新的成本管理理论和方法。

一、作业成本管理

1、作业成本管理的基本特征及内容

作业成本管理是作业成本计算的延伸与升华。作业成本管理的主要目标是通过作业尽量为顾客提供更多的价值, 并从中获取更多的利润。企业实行作业成本管理, 首先要明确作业的耗费, 而要达到这一点, 就必须以作业成本法计算为基础。作业成本法作为追踪作业、动态反映作业成本的信息系统, 可以旨在改进企业作业链而进行的作业成本管理提供所需信息。因而可以说作业成本管理是作业成本法的延伸与升华。

作业成本管理按作业分析、成本动因分析、业绩计算三步骤循环进行。作业成本管理的设计与运行必须考虑作业分析、成本动因分析和业绩计算三方面的要求, 并按次序组织衔接, 循环进行。

2、作业成本管理的实施

我国企业具体实施作业成本管理时, 一般应遵循下列程序进行操作。 (1) 分析积累顾客价值的最终商品的各项作业, 建立作业中心。 (2) 归类汇总企业相对有限的各种资源, 并将资源合理分配给各项作业。 (3) 对生产经营的最终商品或劳务分类汇总, 明确成本对象。 (4) 发掘成本动因, 加强成本控制。 (5) 建立健全业绩评价体系, 加强成本管理的绩效考评。

作业成本管理将控制成本、降低成本的视野由以“商品”为中心转移到以“作业”为中心, 它不是以“成本”论成本, 而是联系成本发生的前因 (成本动因) 与后果 (成本耗费) 来寻求控制成本的途径和方法;他不是简单、盲目地削减成本, 而是通过对作业的跟踪和动态反映, 通过事前、事中、事后的作业链及价值链分析, 实现企业持续低成本、高效益目标。

二、成本规划

成本规划是一种用于在产品设计阶段降低成本的方法, 他要求企业在新产品开发阶段, 为满足整个公司的利益, 规划满足顾客质量要求的产品, 在一定的中长期目标利润及市场环境下, 决定产品的目标成本。

成本规划的目标是通过设定、达成目标成本并得出估算成本, 使得估算成本逼近目标成本, 也即使估算利润逼近目标利润, 这其中目标成本的设定和达成是关键的一环;而成本改善则是生产过程中持续性的成本降低过程。

成本规划的实质是成本的前馈控制, 它不同于传统的成本反馈控制, 即先确定一定的方法和步骤, 根据实际结果偏离目标值的情况和外部环境变化采取相应的对策, 调整先前的方法和步骤, 而是针对目前的方法与步骤进行弹性调整, 因而是一种先导性和预防性的控制方式。

成本规划作为一种全新的成本管理模式, 以不同的视角, 可以得出许多不同的启示。市场竞争是成本管理创新的一大动力源。因此, 如何引导和运用市场机制, 应成为宏观和微观两个层次都必须考虑的问题。组织创新和管理创新应体现权变思想, 以应付变化, 使企业发生变化;企业文化建设是一个企业范围内的文化塑造, 具有战略意义。成本规划以目标成本计算的形式将成本降低活动上溯至产品生命周期的源头, 这就意味着, 成本降低活动已不仅仅局限于产品的生产制造过程, 除了成本规划将成本降低的视点转移至产品的设计开发之外, 这个视点还可下滑至产品的使用过程。成本规划作为图纸上的成本降低活动实质上与“模拟市场, 成本否决”有异曲同工之效。

成本规划这种方法受到了人们的重视, 得到了不断的丰富和发展, 被广泛应用在了设计、制造、销售、服务、考核等多个环节, 全面地实行管理和成本预测, 决策及控制, 使自己生产的产品在同类产品中质量好、成本低、价格合理, 从而获得市场的认同, 并占领市场, 保证企业经营目标的最终实现。

全面成本管理大致分为四个阶段。第一阶段, 新产品开发设计阶段。这个阶段的成本管理中的成本核算非常重要, 但是, 往往不被人所重视, 通常人们把成本管理的重点放在生产过程中料、工、资的消耗控制上面, 忽视产品设计的经济核算及成本计算。

第二阶段, 产品成本是企业商品生产的物化劳动和活劳动消耗补偿的价值。这个阶段的成本管理是一种生产消耗和费用要素的动态过程, 是控制成本消耗偏离定额 (标准) 的过程, 是挖掘生产潜力的关键阶段。成品成本价格是外部市场竞争的重点, 把市场上价格竞争要求引导到企业内部, 则是企业加强成本管理, 降低消耗和提高经济效益的动力。成本水平是一个企业整体管理水平和经济效果的综合表现, 是评价一个企业经营效绩的重要标准。

第三阶段, 完工产品入库后成本会计计算实际成本阶段。

第四阶段, 产品销售费用 (成本) 控制阶段。产品销售费用是整个企业费用主要组成部分。企业应以良好的产品质量, 合理的产品价格, 良好的售后服务吸引购买者, 扩大产品销路, 占领产品市场。合理的广告宣传, 是应该的必要的。但是应该看到实际的开支中存在着极大的浪费, 甚至于失去控制。从加强成本管理的角度来看, 企业的领导者和有关职能管理部门应加强对这部分费用的监管, 并实行严格预决算制度, 一切开支均应确定标准, 按标准列入年度预算, 经有关主管领导和有关部门共同审查批准之后执行, 年终送审决算, 以杜绝浪费。

这些成本管理的理论和方法是在新的经济环境中产生的, 他们突破了传统成本管理理论和方法的局限性, 能够比较准确的反映产品的成本为决策者提供科学依据。但是我们还应该看到这些理论和方法也不是尽善尽美的, 他们各自还存在着许多亟待解决的问题, 需要不断的完善;另外, 各方面之间也缺乏一定的系统性, 需要后来人投入更大的精力将各种方法进行整合。

参考文献

[1]、邰晓红, 赵红;战略成本管理的竞争优势[J];辽宁工程技术大学学报 (社会科学版) ;2003年01期

现代安全管理理论 篇2

在《国民财富的性质和原因的研究》中提出：

（1）指出劳动是国民财富的源泉。各国人民每年消费的一切生活必需品的源泉是本国人民的劳动。这些必需品的好坏取决于两个因素，一是劳动熟练程度、劳动技巧和判断力的高低；二是从事有用劳动的人数和从事无用劳动人数的比例

（2）强调了劳动分工对于提高生产率的作用，所谓劳动分工，就是将工作分解成一些单一的和重复性的作业。

（3）提出了“经济人”的观点。发现经济现象是基于人们的利己动机而产生的活动。巴贝奇（计算机之父）：

（1）赞同斯密关于劳动分工的种种好处，但认为斯密忽略了分工可以减少支付工人工资这一好处

（2）提出了“边际熟练”原则，即对不同工序的技艺水平、劳动强度定出界限，作为支付工人报酬的依据。

（3）主张劳资合作，认为工人同工厂主之间存在共同利益，提倡建立利润分配制度，即工人可以按照其在生产中的贡献，分的工厂利润的一部分。（4）重视对生产的研究和改进，鼓励工人提出合理化建议。卡尔·冯·克劳斯威茨

（1）管理大型组织的必要条件是精心的计划工作，规定组织的目标

（2）管理者应该承认不确定性，从而按照旨在使不确定性减少到最低限度的要求来全面分析与计划

（3）决策要以科学而不是预感为依据，管理要以分析而不是直觉为依据。罗伯特·欧文（行为学派的先驱者之一）： “新协和村”，重视人的因素 安德鲁·尤尔

为工厂制度输送了大量的管理者，为正在发展的工厂制度做出了贡献 夏尔·迪潘 工业教育

19世纪以前的管理思想是不系统、不完整的，原因：（1）早期人们研究的侧重点是技术而不是管理本身

（2）当时的企业管理者多是发明家、掌握某种技术的人及工厂创始人，而且企业规模不大（3）当时教育并不普及

管理运动发生在美国的原因：

（1）18世纪末期，美国经过独立战争摆脱了英国的殖民统治，伺候，美国的工厂制度进入快速发展和形成时期

（2）19世纪中叶，南北战争结束后，由于废奴运动和开发西部，工厂制度得到蓬勃发展，而且由于社会稳定，吸引了大量欧洲移民来到美洲大陆，这些移民带来了工业革命的丰硕成果，特别是铁路的出现，极大地刺激了美国社会经济、劳动分配和工厂制度的发展

（3）1900年，美国人口达到7600万，其中工人占2700万，许多工厂发展成为生产多种产品的大企业

（4）由于工厂制度的发展，企业的规模和数量不断增长，也给管理人员带来了前所未有的挑战，人们提高了对管理的认识，他们深切感到迫切需要专业的管理人员和行政人员来对企业进行管理

（5）美国经济发展的速度远远落后于当时科学技术和经济条件下所应该具有的速度，最突出的问题是效率低下事故频繁发生 麦卡勒姆

在伊利铁路公司总结的管理原则：（1）适当的职责划分

（2）授与下属充分的权力，以便其能够充分履行责任，保证责任名副其实（3）具备洞察下属是否切实承担起责任的手段

（4）迅速报告一切玩忽职守的情况，以便及时纠正错误行为

（5）通过每日报告和检查制度所了解到的这些情报既不会使主要负责人为难，也不会削弱他们对下属的影响

（6）建立一项制度，使总监不仅能立即发现问题，而且还能找出失职者 亨利·普尔

（1）管理的改革必须通过培养一批专业管理人员来进行，而不是通过抽象的理论家和鼓吹建立国家运输体系的人来进行。

（2）管理的基本原则是组织原则、沟通原则和信息原则。

（3）管理中要重视人的因素，要建立使组织协调，充满团结精神，能克服因循守旧毛病的领导方式，最高领导层应成为企业的神经中枢。他还指出领导失败的根源有两个：一是不能根据能力和教育情况来选拔人才，二是不能建立一个有效的情报系统及时查明谁是无能的管理人员。

推动科学管理的三个事件

（1）1911年东方铁路公司提高票价的意见听证会（2）1920年美国通用汽车公司的成功改革

（3）1924-1932年梅奥在美国芝加哥西屋电气公司霍桑工厂进行的实验 古典管理理论

是管理理论发展的最初阶段。侧重于研究组织内部活动的管理，从组织职能、组织方式等方面研究效率问题，其本质特征是科学与效率。科学管理理论

泰勒“科学管理之父”。著有《科学管理原理》1912（1）泰勒试验中最典型的是生铁装运实验和铁锹实验，分别研究理想装运目标以及工具标准化对劳动生产率的影响（2）核心是提高效率： ①工作定额原理。（管理理论的基础）

②选择、培训和提高工人的劳动技艺。一流工人就是具有与工作性质相匹配的能力，并对所从事的工作有相应兴趣的、胜任工作的工人。③实行“职能工长制”。他认为这种制度有三大好处：一可减少培训管理者的时间；二可使管理者的职责明确，效率提高；三可降低生产成本。④把计划职能同执行职能分开 ⑤实行刺激性的计件工资制。

1）根据工时研究进行观察和分析，制定出一个有科学依据的工资标准 2）采用“差别计件制” 3）把钱给人而不是给职位 ⑥劳资双方为提高效率而合作 ⑦实行组织控制的例外原则。在规模较大的企业或组织中，要防止高级管理人员陷入烦琐的日常事务之中，应当建立“例外原则”，授权下级管理人员去处理例行的日常事务，自己只保留对例外事项的决定权和监督权

（3）局限性：只适合于劳动密集型的企业，缺乏对管理较高层次的研究，理论深度不足，主张阶级调和。吉尔布雷斯夫妇 吉尔布雷斯：把最基本的动作进行细致的分析；利用电影摄影机和灯光技术来研究工人最微小的动作所用的时间，被人们成为“动作专家”

吉尔布雷斯夫人研究工人的心理，把人的因素带进科学管理“管理的第一夫人” 甘特

发明奖金制度。甘特图：在一个坐标轴上标示出计划的工作与完成的工作，在另一个坐标轴上标识出已经过去的时间 巴思

泰勒思想最正统的追随者，他的计算尺是独特有效的，为泰勒的工时研究、动作研究、金属切削等研究工作提供了理论依据。哈林顿·埃莫森

《十二个效率原则》前五个关于人员关系，后七个关于方法、体制和系统。明确的思想；常识；与能力的顾问；纪律；待人公平；可靠、迅速、准确和经常的记录；派遣；标准和进度表；标准化的条件；标准化的操作；标准做法的书面说明书以及效率报酬。管理过程理论

法约尔“管理理论之父”1916《工业管理和一般管理》（1）企业职能与管理职能的关系

企业职能主要是经营职能，经营包括技术、商业、财务、安全、会计和管理活动，管理处于核心。

（2）管理的14项原则 1）劳动分工

2）权力与责任（权力就是智慧和要求别人服从的权利；权力分为管理人员的职务权力和个人权力；特别强调权力与责任的统一关系）

3）纪律。纪律是管理所必须的，实质上是以公司及其雇员之间的服从和尊重为基础的。纪律是成功的根本保证，要尽可能维护纪律的严肃性。

4）统一指挥。一个雇员不管采取什么行动，只接受一位上级的命令

5）统一指导。一个组织对于目标相同的活动，只能有一个领导，一个计划。6）个人利益服从整体利益。整体利益大于个人利益的总和。7）个人报酬。报酬与支付的方式要公平。8）集权。集权与分权是一个联系的统一体，集权的程度取决于管理人员的个性、道德品质、下属的可靠性及企业的条件等因素。

9）等级链。指从权力的最高一级到最低一级的部门负责人的等级，它是指权力等级的顺序和传递消息的途径。（是指从权力的最高一级到最低一级的部门负责人的等级，表明权力等级的顺序和传递消息的途径。为了解决统一指挥原则可能引起的信息传递方面的延误，法约尔提出了允许横跨权力线进行交往联系的“跳板”原则，使得横向联系可以迅速有效的进行，便于及时沟通消息、迅速解决问题。也叫法约尔桥）10）秩序。组织中的人和物应该有其各自的岗位。11）平等 12）保持人员的稳定 13）主动性 14）团结精神。

（3）管理的职能。比喻为“进港路线”也叫管理的要素

①计划。计划应具有统一性、连续性、灵活性和精确性。强调制定长期计划 ②组织。组织要素为组织工作和人员配备 ③指挥。

④协调。是一种平衡行动

⑤控制。是检查所进行的一切活动是否符合制定的计划、发出的指示和既定的原则。目的是查明错误，以便纠正和防止重犯。控制对前四个职能具有综合作用，使管理活动的周期得以完成。

官僚行政组织理论

马克思·韦伯（组织理论之父）是德国著名的社会学家，主要贡献是提出了“理想的”官僚行政组织体系，反映在他的代表作《社会组织与经济组织》。

（1）其理论的核心是组织活动要通过职务或职位而不是通过个人或世袭地位来管理，他也认识到个人魅力对领导绩效的重要意义，他所说的“理想的”，不是指最合乎需要，而是指现代社会最有效和合理的组织形式。（2）其官僚行政组织结构的模式是： ①明确劳动分工

②自上而下的等级系统 ③人员的任用 ④职业管理人员

⑤行政遵守严格的规则，纪律和制约 ⑥组织中人员的关系

（3）韦伯认为权力有三种形式：

①合理--合法的权力，它是以“法律”或“升上掌权地位的那些人···发布命令的权力”为基础的。

②传统的权力，它是以古老的传统神圣不可侵犯的信念，以及对其下属行使权力的人的地位的合法性为基础的

③神授的权力，它是以“对个人的明确而特殊的尊严、英雄主义或典范的品格的信仰”为基础的。官僚行政组织就建立在合理-合法的基础之上。厄威克的贡献：

（1）提出和进一步丰富、完善了“组织设计论”是为了有效的达到经营目的而实际探索应该如何设计组织结构的理论，包括组织与管理的关系、组织的职能、职权的基础作用、控制的集中原则、控制职能的细分等

（2）提出了适用于一切组织的八项管理原则，即目标、权责相符、职责、组织阶层、控制幅度、专业化、协调和明确性原则

（3）促进了古典管理理论的系统化，主要包括管理职能的系统化及行政管理原则的提出（4）提出了Z理论，目的在于弥补麦格雷格人性假设理论的缺陷。古利克的主要贡献：

（1）自由民主的政府观。主要涉及政府存在的必要性与目的、政府应该与社会合作、政府行动的依据、民主制和集权制政府的优劣、公众、政府与立法机关的职责以及职能划分等（2）政治、政策与行政的关系。行政意味着要决定重要政策，要开发和采纳具体的方案，要创立组织，要配备人员，要核准资金，要对活动进行行政监督、协调和控制，并且要对结果进行审计和复审。他强调行政必然要涉及政治和政策过程，政治--行政二分法是不合适的。（3）行政组织理论，主要涉及行政机构改革的若干原则

（4）行政机构的职能，即计划、组织、人事、指挥、协调、报告和预算七项职能（与厄共同提出）

古利克的行政思想明显的“具有一体化和实践性的特征”。古利克的思想具有改革运动特征，反映了20世纪早期改革运动的许多重要问题，其思想被广泛应用于公共部门的组织与管理 古典管理学派对管理实践的贡献

（1）指明了管理是有组织社会的一个特殊的要素（2）提出了管理的基本职能

（3）发展了许多管理的技术和方法。

人际关系学说（侧重在工作周围的环境上，而古典管理理论则主要关注物质环境）（1）霍桑实验是行为科学理论研究的起点，分为四个阶段： ①工场照明实验（有关车间照明变化对生产效率的影响的试验）

②继电器装配室实验（有关工作时间和其他条件的变化对生产效率的影响的试验）③大规模的访问和调查（是为了了解工人的工作态度和思想感情而进行的全厂范围的谈话阶段）

④接线板接线工作室实验（是起作用的社会组织的试验与分析）这个阶段的实验得出结论，一个工作小组为每个成员规定了合理的工作定额。每个职工在其集体中的融洽性和安全感较奖励工资计划有更为重要的作用。

霍桑实验的意义就在于它大大推动了关于对工作场所人的因素的研究。（2）《工业文明中人的问题》提出的观点：

①工人是“社会人”而不是单纯追求金钱收入的“经纪人” ②企业中不仅存在正式组织，还存在着非正式组织

③新型的领导在于通过提高员工的“满意度”和“士气”来提高效率 培养新的人际关系领导者的方法是，在各级领导层进行有关人际关系技能的训练；可以通过邀请企业职工参与企业决策的办法，改善管理者与员工之间的关系；领导者可以通过完善倾听下属的意见和进行信息交流的技能来加强与下属的沟通，培养一种在正式组织的经济需求与非正式组织的社会需求之间维持平衡的能力，从而达到提高效率的目的。行为科学学说

（1）代表人物，梅奥，马斯洛，赫茨伯格。是指运用科学方法对企业组织中的人的可见的与能证实的行为进行研究。主要是以问题为中心的推理归纳，在研究中集中于研究人的行为，注意引用相关文献，尤其是心理学、社会学、人类学的有关文献。具体研究方法是试验法、抽样调查、案例研究

（2）行为科学在二战后的发展：

①关于人的需要、动机和激励的理论。马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的双因素理论 ②关于管理中的“人性”的认识理论。麦格雷格的X和Y理论，阿吉里斯的“不成熟-成熟” ③关于领导方式的理论。俄亥俄州立大学的二维构面理论和密歇根大学的两个维度理论、布莱克和莫顿的管理方格理论

④关于企业组织中非正式组织及其作用研究的理论。巴纳德的平衡理论，卢因的群体动力学 行为科学理论的贡献：

（1）强调管理者应重视人的因素对于管理科学的进步和发展的重要意义

（2）为从事管理实践的人们和学习管理的学生提供了许多有用的知识，提醒管理人员应该注意调动人的积极性等问题。管理过程学派

早期创始人是亨利·法约尔，20世纪50年代后为哈罗德·孔茨

该学派认为管理可以被看做是人们有组织的集合起来以实现目标的过程。（1）管理是一个过程，在对管理人员的功能进行分析后，可将这个过程进行最优化的分解。（2）众多企业长期形成的管理经验可以被作为获取一些基本概念和普遍原则--一般被称为原理--的基础。在对管理加以改进和认识时，这些原理具有帮助澄清认识和增强预见性的价值

（3）这些基本概念可以成为研究的焦点，以确定他们的正确性，并提高他们在实践中的意义和可行性

（4）这些基本概念被证明是正确的并经过了完善以后，可以成为一个有价值的管理理论的组成部分

（5）管理是一种技能，像医学和建筑一样，通过掌握其基本规律可以得到提高

（6）即使在某些情况下，实践者在提出的方案中回避原理以节约必要的费用，但原理依然存在

（7）管理理论没必要涵盖知识的各个领域，把它们作为自己学科的基础 经验主义学派 美国，德鲁克

（1）德鲁克的管理思想主要体现为以人为本的管理体系，以成就与道德为中心的管理价值观，以自我控制为主的管理目标化，以实践为核心的管理本质论和以高层战略管理为中心的管理战略观等。重视人的作用，“人是企业最重要的资源”是他最主要的观点。（2）德鲁克最重要的贡献：

①很早就认识到管理已经成为组织社会的基本器官和功能 ②指出管理不仅是“企业管理”，而且是所有现代社会机构的器官 ③创建了管理学

④围绕着人与权力、价值观、结构和方式来研究这一学科

以德鲁克为代表的经验主义学派强调通过成功的管理案例来学习管理经验。管理在本质上属于实践行为，管理行为必须根据不同的条件来加以现实的处理。不存在普遍适用的管理理论，但承认在成熟的管理案例中存在普遍性因素，认为应该从企业的管理实际出发，研究企业的成功经验和失败的教训，加以总结归纳，找出有共性的东西，上升到理性认识。社会合作系统学派

巴纳德·美（现代管理理论之父）

（1）他从社会学的角度研究组织，指出组织是“有意识地加以协调的两个或两个以上的人的活力或力的系统”，他关于组织的主要观点是： ①组织就是一个社会合作系统

②系统的存在取决于三个要素：统一的目标、协作的意愿、信息的联系 ③组织的管理者是系统有效运行的关键。

（2）组织这种系统是否能长期存在和发展，取决于系统的效率和效果。只有具备以下四个条件，个人才会承认这种命令的权威而接受命令： ①个人理解这个命令

②个人认为这个命令同组织的目标是一致的 ③个人认为这个命令同自己的个人利益是相符的 ④个人有执行这个命令的能力

（3）从组织是任何人之间协作关系的角度，巴提出“组织平衡论”（也称组织存续的理论），他认为组织的生存和发展除了取决于组织成员自觉自愿接受权威外，还取决于组织成员之间的协作关系，即参加和不愿意离开组织，为实现组织的共同目标作出贡献。这涉及两个方面：一是组织对其成员的吸引力，二是组织成员对组织的贡献。

（4）巴还探求了非正式组织的情况。非正式起着三种作用：信息交流；通过对协作意愿的调节，维持正式组织内部的团结；维护个人品德和自尊心。人际关系学派

罗特利斯伯格和梅奥 他们的根本依据是：管理是通过人来完成某些事情的活动，因此研究管理必须着重与人与人之间的关系，尤其要注意研究个人心理及其动机，他们以心理学作为研究的理论基础，就激励和领导方式问题的研究提出了对管理人员颇有启发的见解。群体行为学派

此学派侧重于研究各种群体行为方式，而不是研究一般的人际关系和个人行为。其具体表现为：研究非正式组织对正式组织的影响；研究组织中个人的从众行为以及组织中的信息沟通等，以社会学、人类学和社会心理学为了理论基础。克里斯·阿吉里斯 美国，其研究成果：

（1）主要研究人性与组织的关系问题，以及组织需要和个人需要之间的契合问题，代表理论是“人性与组织”也成为“不成熟-成熟”理论（2）寻找促进组织变革的方法，并且提出把行为科学作为一种转变组织行为的工具来运用，代表理论“行为科学”

（3）研究组织知识的作用，代表理论“组织学习” 社会技术系统学派 英国 特里司特。在管理实践中，必须把社会系统和技术系统结合起来考虑，管理者的任务就是要确保这两个系统的协调。决策理论学派 赫伯特·西蒙

（1）西蒙以事实因素与价值因素的区别为其方法论的出发点，事实命题是关于客观世界中可观察的事物及其运作方式的陈述，价值命题是关于偏好的表达。西蒙根据二者在决策中所占地位与程度的差别区分了决策问题与行政问题。（2）提出“有限理性”--“行政人”假设（3）西蒙管理决策过程的基本观点：

①管理主要包括决策与执行，执行过程也是决策的过程。“管理就是决策”

②决策包括四个阶段：情报收集阶段，设计活动阶段，抉择活动阶段，审查活动阶段 ③决策标准为满意标准，其人性假设是“行政人”或“管理人” ④根据决策内容的重复程度，把决策分为程序性和非程序性决策；

根据决策面临的自然状态，分为确定型、风险型、和不确定型决策 ⑤决策过程与组织的集权和分权有关。事关整个组织的发展决策要集权，其他性质可以分权 管理科学学派 美国·伯法

（1）该学派认为，管理就是制定和运用数学模式与程序的系统，就是用数学符号和公式来表示计划、组织、控制、决策等合乎逻辑的程序，求出最优的答案，以实现管理的目标。所以，管理科学就是制定用于管理决策的数学和统计模式，并把这种模式通过电子计算机应用与管理之中。（2）主要内容：

1）关于组织的基本观点。认为组织是由经济人组成的一个追求经济利益的系统，同时又是由物质技术和决策网络构成的系统。

2）科学管理的目的是将科学原理、方法和工具应用于管理过程，以提高管理的效率，实现管理目标。应用范围主要集中在管理程序中的计划和控制两项职能上。3）管理科学的应用方法。包括线性规划、决策树、计划评审法等 4）管理科学的基本工具为计算机 沟通（信息）中心学派 李维特 善农 韦弗

（1）把管理人员看成一个信息中心，并围绕这一概念来形成管理理论。管理人员的作用就是接受、储存和发出信息。

（2）强调计算机技术在管理活动和决策中的作用，强调计算机科学同管理思想和行为的结合

系统管理学派

美国 卡斯特，罗森茨韦克，约翰逊。

（1）将管理看作一个系统，而这个系统又是环境大系统中的一个分系统，它与环境系统进行各种资源的交换。作为组织的管理者，就要使组织内部的各个子系统互相协调，同时又要使组织系统适应环境，求得生存和发展。

（2）特点：①以目标为中心，始终强调系统的客观成就和客观效果 ②以整个系统为中心，强调整个系统的最优化

③以责任为中心，分配给每个管理人员一定的任务，而且要衡量其投入和产出 ④以人为中心，给每个员工都安排具有挑战性的工作，并根据其业绩支付报酬。

（3）在系统管理中，有四个阶段紧密联系。创建系统的决策，系统的设计，系统的运转和控制，系统运转的评价与检查。

（4）系统动态学强调政策，通过定量分析，把政策和其他系统因素结合起来构成时机模型，并分析系统的管理过程。

（5）不足：抽象，不成熟，难以实施，复杂，可变量过多，不便于研究 权变理论学派 所谓权变，即随机应变的意思。权变理论的核心就是力图研究组织的各个子系统内部之间的相互联系，以及组织和它所处的环境之间的联系，并确定各种变数的关系类型和结构。它强调在管理中要根据组织所出的外部条件随机应变，针对不同条件寻求合适的管理模式、方法。英国伍德沃德认为管理没有绝对正确的方法，采用何种理论和方法，要视组织的实际情况而定，没有任何一种理论和方法适用于所有情况，即“权宜应变” “管理学丛林”学派的主要贡献（1）强调系统化管理（2）重视定量分析（3）重视人的因素（4）重视非正式组织（5）重视信息和沟通工作（6）管理的权变观点

（7）管理的技术系统的观点 全面质量管理理论 美国·戴明

（1）含义是：组织通过树立“坚持不断的改进”的理念，强烈关注每个与组织的产品和服务打交道的顾客的需求，精确地度量组织作业中的每个关键变量，坚持不断地改善产品和服务的质量，改进组织每项工作的质量，从而使组织获取高绩效的过程。（2）戴明环：计划、执行、检查、行动

（3）戴明理论的核心是：高层管理者的决心与参与；群策群力的团队精神；通过教育来提高质量意识；质量改进的技术训练；制定衡量质量的标准；对质量成本的认识及分析；不断改进质量；各级员工的参与

（4）朱兰三部曲：质量计划、质量控制、质量改进 战略管理理论

（1）产生于20世纪60年代的美国

（2）核心是对企业现在和未来的整体效益活动进行全向性的管理，其内容包括从阐明企业战略的任务、目标、方针到战略实施的全过程，这个过程由战略规划、战略实施、战略评价及战略控制组成。（3）分类：

20世纪60-70年代的以环境为基础的企业战略管理理论

20世纪80年代的以产业结构分析为基础的竞争战略管理理论 20世纪90年代的以资源、知识为基础的核心竞争力

（4）战略概念最初提出者是美国的钱德勒。以环境为基础的战略管理研究形成了计划学派（美国安索夫）、设计学派（安德鲁斯；提出了SWOT）（5）迈克尔·波特。《竞争战略》的出版将战略管理理论推进到以产业结构分析为基础的竞争战略管理阶段，也标志着战略管理理论的成熟。波特的五力模型（进入威胁、替代威胁、现有竞争对手的竞争以及客户、供应商讨价还价的能力），三种基本战略（成本领先、标新立异和目标集聚）、价值链分析等。波特的《竞争战略》《竞争优势》《国家竞争优势》成为“波特三部曲”

（6）普拉哈拉德，哈默尔提出企业核心能力“组织中的积累性知识，特别是关于如何协调不同的生产技能和有机结合多种技术流的知识”，并认为企业战略的核心是培养发展核心能力。

（7）战略资源学派提出“公司战略三角形”，中心是公司远景、公司目标与目的，其三条边分别是资源和业务以及结构、体制与过程 组织文化管理理论

（1）产生于20世纪80年代中期的美国，其根源在于竞争的危机，组织理论的危机，社会的危机以及美国管理学界长期存在的学术缺陷的相互作用（2）特伦斯·迪尔和艾伦·肯尼迪的“强势文化”学派

托马斯·彼得斯和小罗伯特·沃特曼的“卓越文化”学派（3）迪尔肯尼迪合著《公司文化》，认为企业文化可以通过发展“强势文化”来建立，会使组织提高个人和组织的工作绩效。

（4）彼得斯和沃特曼合著了《追求卓越》，他们认为组织文化的构成要素至少有七中，硬件--经营战略、组织结构

软件--管理风格、工作程序、工作人员、技术能力、共同价值（5）组织文化学派形成的标志：沙因《组织文化与领导》的出版

①沙因认为，要理解组织生活，了解组织发展的原动力，就要建立组织文化的概念

②组织文化是一种基本假设的模型--由一个特定群体在它学习解决外在适应和内在整合的问题时而创造、发现和发展出来的---由于运作良好而被认为有效，因此将其传播给组织新成员以作为正确理解、思考和感受这些问题的方法。

③组织文化是一种群体现象，是一个基本假设的模型，是一种显现和发展的过程，是一种社会化的过程

④组织文化第一个层次是人工产品，第二个层次是价值观，由个人或群体的价值观构成，第三个是基本的假设 组织再造理论（1）“企业再造”这一概念首先由美国的迈克尔·哈默博士提出，1993年哈默与美国管理学家詹姆斯·钱皮合著《再造企业--管理革命宣言书》正式建立企业再造理论。

（2）是企业适应环境变化的需要。企业要适应环境的变化，首先要认清环境变化的趋势，哈默将企业面对的环境概况为3C，顾客、竞争、变化（3）含义是：在强调以顾客为导向的基础上，对企业的整个业务流程进行根本性的再思考并加以彻底性的改造，以期在产品成本、质量、服务以及对市场的反应速度上获得较大的改善。企业再造的核心是工作方式的重大变化和管理策略的极大灵活性。（4）途径：

①抓住时机。让组织成员理解，组织必须做出改造，别无选择 ②以流程改造为管理的中心。每个组织都要找出核心的流程，还必须设计出恰当的计算机网络来管理这个流程，这将极大地提高管理的效率

③改变领导方式。领导的角色应是流程再造的强力推动着，并更多的激励组织成员，尽量减少对组织成员的控制。④改造自我的技巧。“企业再造”就是组织的重新设计，必须坚信这一过程的重要性和必要性，全身心投入。

（5）影响--“重塑政府”

劳伦斯·R·琼斯和弗雷德·汤普森提出了5R战略-重构、重建、重塑、重组、重思

要重构组织的核心能力；重建组织的工作流程，以改善服务为宗旨，并减少时间和成本；重塑组织的战略计划； 重组组织的行政与责任的结构、控制与报酬的结构，并使二者相结合；重思组织的定位、决策及行动速度，以改善绩效和建立学习型组织。戴维·奥斯本和彼得·普拉斯特里克也提出了再造政府的五项战略，即 核心战略--确定公共体制和公共组织的目标 结果战略--确定公共组织的激励机制

顾客战略--主要关注责任，即组织对谁负责的问题 控制战略--强调授权于下

文化战略--主要关注公共组织文化的塑造 他们称之为改变政府的DNA的5C战略。学习型组织理论

“浑序组织”是把组织学习、知识管理和复杂性科学整合在一起的组织，不仅将组织学习与知识管理整合起来，而且借助复杂性理论阐述了人类组织中学习是如何发生的，涉及知识和学习的本质问题。

（1）彼得·圣吉将其定义为：不断创新、进步的组织。在其中，大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负，以及不断一起学习如何共同学习。（2）学习型组织的实质可以理解为：有宽广心胸和前瞻性目光、勇于自找麻烦、自我反省、不断创新的决策层；有为共同目标而不断学习。追求超越的员工队伍；有工作即学习的良性机制；有个性得到充分舒展、互相协作、激励创新的氛围等特征的，充满生机和活力的组织结构。

（3）圣吉模型“五项修炼”

实际上就是五项技能：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团体学习、系统思考（4）基本特征：

①组织成员拥有共同的愿景 ②组织由多个创造性个体组成 ③善于不断学习

④以“地方为主”的扁平结构 ⑤自主管理

⑥组织的边界将被重新界定 ⑦员工家庭与事业平衡 ⑧领导者担当设计师、仆人和教师的角色（5）原则

①承诺原则 ②起步稳健原则 ③目标明确、行动一致的原则 ④集中精力的原则 ⑤灵活机警 其他人性假设理论

1.行政人假设

20世纪50年代中期西蒙提出的人性假设。其观点是：客观现实充满局限，决策者的知识和能力有限，决策者不是“经济人”，知识“行政人” 2.文化人假设

德国哲学家卡西尔提出的。主要观点是： ①人是符号的动物

②人的劳动创造了自身的文化，也体现了人的本质 ③把人看作是文化的存在，认为人是社会文化积淀的产物，人的文化结构内在的包含着自我与他人、个体与社会的对立统一的两个方面。④文化人理论摆正了自我利益与社会利益、人性中的为我性与为他性的关系，强调科学文化是人类活动体系中一个非常重要的维度。

⑤文化人具有相对的稳定性，但易于将自己封闭起来孤芳自赏。3.创新人假设

杨俊一2000年提出，基本观点是：

①创新是人与动物的本质区别，是人类社会发展的动力 ②创新是人的大脑系统稳定和发展的必然要求，即人自身的本质需求，普遍存在于人类社会中

③打破常规，适时创新，才能适应多变的竞争环境，才能实现自我目标。

④人力资本不断提高，要实现高成就感、高责任感、高目标追求，唯有创新才能激发其积极性

⑤假设该强调人在创新中的核心作用，认为只有冒险、创新与智力的有机结合，才能体现出竞争优势。特质理论

是研究领导者的性格特征的理论。

（1）吉赛利的研究最有影响，1971出版《管理才能探索》提出：

八种个性特征：才智，语言和文辞方面的才能；首创精神，开拓创新的愿望；督查能力，指导别人的能力；自信心，自我评价较高；适应性，为下属所亲近；决断能力；性别；成熟程度

五种激励特征：对工作稳定的需求；对金钱奖励的需求；对指挥别人的权力需求；对自我实现的需求；对事业和成就的需求。

（2）这一研究发现了领导者拥有不同于非领导者的六项特质，即：进取心、领导和影响他人的欲望、正直和诚实、自信、智慧、与工作有关的高技能（3）缺陷：

①忽视了被领导者的影响因素，下属们对领导者完成的工作具有重大的影响 ②除吉赛利外，没有指出不同性格特征的相对重要性 ③忽略了环境的影响因素 ④研究证据不一致 行为理论

是关于领导者行为及其结构、构成要素和实际效果的理论 领导行为有两种情况：一是建立规章的行为，一是关心下属的行为 1.领导行为连续统一体理论 理论内容：领导行为与经理们运用权威的程度和下属们在制定决策时的自由权限有关，领导风格是多种多样的，从以领导者为中心的专制风格到以下属为中心的民主风格，中间根据领导者授与下属自由权的程度不同有7种领导风格：不存在永远正确和永远错误的领导风格。有效的领导者应当是那些适应性强的人，即考虑到自己的能力，下属的能力和需要完成的任务而将权力有效下放的人。其中有代表性的领导风格：

①领导者独自作出决策，要求被领导者无条件接受决策

②领导者独自决策，在取得下属的接受之前必须“推销”决策，即说服下属接受其决策 ③领导者提出决策，但欢迎被领导者提出问题，并对被领导者问题加以处理 ④领导者提出决策草案，征求被领导者意见后修改草案 ⑤领导者提出问题，征求被领导者的意见后再行决策 ⑥领导者规定一定范围，由被领导者决策

⑦在组织制约因素许可范围内领导者与被领导者共同决策，被领导者有充分的自由，自己确认问题，并决定如何行动，但要向领导者负责。还要考虑：

①领导者的个性因素 ②被领导者的因素

③管理环境因素：组织内外部环境 利克特的领导方式

（1）以工作为中心的领导者：为下属规定工作，严密的进行监督以完成指定的任务，使用各种激励手段以促进生产，并以诸如时间研究的等措施为基础来确定令人满意的生产率（2）以员工为中心的领导者：把注意力集中于下属问题中人的因素方面和建立能完成高效率的目标的有效作业小组上。领导者明确规定目标，将其传达给下属，并给下属以较多的自由来完成他们的工作任务和目标。

（3）领导方式极大的影响着各种不同的效率指标，以员工为中心更有效。

（4）①利用-命令式：领导者独自发布命令，决策中没有下属参与，管理手段主要是恐吓和处分，习惯自上而下传递信息

②温和-命令式：决策时征求下属一些意见，但对下属有严格的限制，管理手段建立为主，处罚为辅，也允许信息自下而上

③商议式：高层领导者制定一般情况的决定，低级领导者制定具体的决策，尽量采纳下属的建议，以奖励和让员工参与管理的方式来激励，偶尔处罚，双向沟通结合

④集体参与式：领导者掌握最后的决策，决策是以各部门广泛参与的方式进行。领导者对下属提出挑战性的目标，并与下属共同制定目标与评价目标的进展，对下属充分信任，上下级地位平等，相互协商。以奖赏和参与决策的作为管理手段，双向沟通与平行沟通相结合。二位构面理论

（1）美国俄亥俄州立大学开始了关于领导行为最早的研究，研究者以斯特格迪尔和沙特尔为核心，他们认为领导行为就是领导者领导群体去发现目标的行为。他们期望通过研究确认领导者行为的独立维度，得出定规维度和关怀维度，称为“俄亥俄学派”和“二维构面理论”（2）定规指为了达到组织目标，领导者倾向于界定和构造自己与下属的角色，强调组织的要求。它包括给下属安排工作、明确工作关系和组织目标的行为，具有高定规特点的领导者会向下属分配具体工作，要求员工保持一定的绩效标准，并强调工作的最后期限。

（3）关怀维度指领导者倾向于具有信任和尊重下属的看法与情感的这种工作关系。高关怀的领导者帮助下属解决个人问题，友好而平易近人，公平对待每一位下属，并对下属的生活、健康、地位与满意度等问题十分关心。

（4）研究者发现，在生产部门，工作绩效与定规程度呈正相关，与关怀程度呈负相关；在非生产部门，工作绩效与定规程度呈负相关，与关怀程度呈正相关。管理方格论

布莱克和莫顿提出了管理方格理论，它在两个坐标轴上分别划出9个等级，从而形成了81种不同的领导类型。

1.1贫乏型：领导者对工作和员工都不关心，以最小的努力去完成工作 9.1任务型：领导者及其重视任务及效果，忽略或不关心员工的发展和士气 1.9乡村俱乐部型：特别重视支持和关怀员工，但不关心工作任务和效率 5.5中庸之道型：既关心工作又关心员工，适度兼顾二者

9.9团队型：能使组织目标与员工的个人的需求有效结合起来，通过协调和综合工作的相关活动而使下属共同参与管理，协同配合，构成一个战斗集体 权变理论

是将领导素质、行为与情境等因素结合起来研究领导有效性的理论 1.费德勒的权变理论

（1）有效的群体绩效取决于以下两个因素的合理匹配：与下属相互作用的领导风格，情境对领导者的控制和影响程度（2）①测定领导风格

通过设计LPC问卷，即“你最不喜欢的同事”，如果一个领导者对其最不喜欢的同事仍能给予好的评价，他就是关系取向型，给予低的评价，就是任务取向型 ②确认环境因素

I领导与下属的关系、指下属对领导的信任程度，同时也包括下属对领导表现的忠诚及领导者对下属的吸引力

II任务结构。下属任务的常规化程度 III职位权力。领导职位所固有的权力 ③评估情境

领导者与下属关系越好，任务结构化程度越高，职位权力越大，领导者拥有的控制力和影响力越大，领导情境最有利 ④进行领导风格与情境的匹配

任务取向型的领导者在非常有利和非常不利的情境下绩效最好，关系取向型的领导者在中等时领导绩效最好。⑤领导绩效的改进

I替换领导者以适应情境 II改变情境以适应领导者

（3）这个模型实际上提出了这样一种领导理论，即不仅要考虑领导者的个性，同时还要考虑环境的可变因素，从而为我们理解领导绩效提供了非常有价值的工具；但该模型目前也存在一些缺陷，需要增进一些变量进行改进和补充。

（4）尽管如此，该模型为解释领导有效性做出了卓越的贡献 赫赛斯和布兰查德的生命周期理论

（1）定义成熟度并划分阶段：成熟度是指个体对自己的直接行为负责人的能力和意愿。包括工作成熟度和心理成熟度 第一阶段：既无能力又不情愿 第二阶段：无能力但有工作积极性 第三阶段：有能力却不愿意从事领导希望他们做的工作 第四阶段：既有能力又愿意做他们的工作（2）确认领导风格

使用任务行为和关系行为

指示（高任务-低关系）推销（高任务-高关系）参与（低任务-高关系）授权（低任务-低关系）

路径--目标理论 罗伯特·豪斯

（1）核心是领导者的工作是帮助下属达到他们的目标，并提供必要的指导和支持以确保下属各自的目标与群体或组织的总体目标相一致。

（2）概念：即有效的领导者通过明确指明实现工作目标的途径来帮助下属，并为下属清理各项路障和危险，从而使下属的工作路途更为顺畅。（3）内容 ①目标设置：目标具有导向作用，领导者应该让下属了解组织的目标并引导下属为组织的目标的实现积极工作

②路径改善：通过对下属提供指导、帮助、支持和激励下属的行为改善路径。（4）领导行为：指导型、支持性、参与性、成就型

（5）上述四种领导行为能取得多大成效，还取决于两类权变因素：环境和下属的权变因素（6）引申假设：

①当任务不明或压力过大时，指导型领导导致了更多的满意度

②当下属从事结构化任务时，支持性领导导致了下属的高绩效和满意度 ③对知觉能力强或经验丰富的下属，指导型领导可能被视为多余

④组织中的正式权力关系越明确，越官僚化，领导者越应表现出支持型行为，降低指导型 ⑤控制点为外部的下属，更喜欢指导型风格

⑥当任务结构不清时，成就导向型领导将会提高下属的努力水平，从而达到高绩效的预期。（7）意义：告诉领导者，没有固定不变的领导方式，要根据不同的环境选用合适的领导方式

领导者参与模型

弗洛姆和耶顿提出，根据不同的情境类型，遵循一定的规则设计了规范化的决策树模型，包括7项权变因素和5种可供选择的领导风格。归因理论

我们对个体的不同判断取决于我们对给定行为归因于何种意义的解释，主要用于搞清 原因-因果-关系

魅力型领导理论

（1）罗伯特·豪斯认为领导者个性特点：极高的自信、支配力以及最自己信仰的坚定信念（2）魅力型领导者都有一个他们希望达到的理想目标，为此能够进行全身心的投入和奉献；反传统；非常固执而自信；被人为是激进改革的代言人而不是传统现状的卫道士（3）有领袖魅力领导者的关键特点： ①自信

②远见

③清楚表述目标的能力 ④对目标的坚定信念 ⑤不循规蹈矩的行为 ⑥作为变革的代言人出现 ⑦环境敏感性

（4）有魅力的领导者对于激发下属的高绩效水平而言并不总是必要的，它只在下属的任务包含观念性要素使才有必要。换言之，只有在政治、宗教与组织面临危机时才变得十分必要。但也存在缺陷，过于自信会产生许多问题。变革型领导理论

（1）是富有领袖魅力又具有改革精神的领导者，他们把“事情可能是什么样”变成了“事情就是什么样”，即他们把愿景变成了现实，使人们为了群体而超越个人利益，并建立起富有活力的组织

（2）交易型领导是指“把管理看作一系列的商业交易，此时领导者运用其合法权、奖励权、强制权来发布命令及对已实施的服务交换以奖励”，与变革型相比，其管理方式公平公正，但缺乏变革和制造兴奋点的能力（3）变革型四种特质：

①拥有一个引人注目的发展远景

②通过语言、行为等方式向下属表达愿景，使之理解 ③通过坚韧，可靠和言行一致的行为与下属建立信任关系 ④对自己有清醒的认识，能够扬长避短，保成避败

需要理论

马斯洛的需求层次理论

生理、安全、社交、尊重、自我实现的需要。人的需要具有层次性、多样性、潜在性、变化性的特点。

赫茨伯格的双因素理论

（1）当员工对工作满意时，往往归因于工作所带来的成就，所获得的承认，工作本身、责任、晋升和成长等因素，即激励因素

（2）当员工不满意时，往往归因于公司的监督、政策与监督者的关系、工作环境、工资待遇、同事关系、个人生活、与下属关系、安全保障等因素。

（3）改善保健因素只能起到安抚员工、维持工作现状的作用，这类因素改善得不好会使员工感到不满意，改善得好也只能是“没有不满意”，不一定起到激励作用。要想调动员工的积极性，激励员工，必须改善激励因素。三种需要理论

美国·麦克莱兰。权力、成就、合群需要 激励理论

公平理论（社会比较理论）美国·亚当斯

（1）员工如何看待他们对组织所做的贡献与他们从组织中获得的多少，员工对组织给予他们的回报是否公平的评价，进行评判的结果将对员工积极性产生的重要影响。（2）该理论认为，员工首先关心自己收入与付出的比率，然后关心他人收入与付出的比率，并将二者相比较，如果感觉比率相同，则感觉公平；员工会因此保持工作的积极性和努力程度。如果比率不同，则感觉不公平。当员工感觉不公平时，会采取措施视图纠正。（3）员工选择的参照对象有：他人、制度与自我（4）当员工感觉到不公平时，采取几种做法：

①通过改变自己对他人所得与付出比率的感觉使自己的心理获得平衡 ②采取某种行为使得他人的付出或所得发生改变 ③采取某种行为改变自己的付出或所得 ④选择另外的参照对象进行比较 ⑤辞去工作 期望理论 美国·弗洛姆

（1）一种行为倾向的强度取决于个体对这种行为倾向可能带来结果的期望强度，以及这种结果对行为者的吸引力。当人们预期某一行为能给个人带来既定结果，而且当这种结果对个体具有吸引力时，个人才会采取这一特定行为。

（2）期望理论涉及以下三种关系：努力--绩效、绩效--奖励、奖励--个人目标的实现

（3）内容：一个从事某种工作的动机强度取决于个人认为自己能够实现理想的工作绩效的信念程度。具体有：

①工作能给员工带来什么样的结果 ②结果对员工有多大的吸引力

③为了达到某种工作绩效，员工会表现出怎样的行为 ④员工如何看待这次工作机会 强化理论 美国·斯金纳

（1）定义：当人们因采取某种行为受到奖励时，这种外界的刺激使他们极有可能重复这种行为，而且，奖励和处罚只有在紧随行为之后才最有效果。当人们没有受到奖励和处罚时，他们重复这种行为的可能性极小。

（2）斯金纳把影响人行为的因素称为强化物。正强化指奖励和认同，正强化宜采取间断性的、时间和数量上不固定的方式，其效果才比较好。负强化主要指处罚或不认同，包括扣发工资奖金、批评、开除等。与正强化相反，负强化应采取连续方式，即对每个不符合组织要求的行为及时进行负强化，以限制这种行为的发展。波特-劳勒的激励模型

（1）一个人的努力程度即激励所发挥的作用，取决于效价（报酬的价值）和期望值

（2）工作绩效不仅取决于员工个人努力的程度，同时也受两方面因素的影响，其一是完成该工作所需的特定能力，其二是员工个人对此项工作的理解程度（3）工作绩效实现后会带来各种奖励和报酬，包括内在和外在报酬

（4）个人将对自己所得报酬进行评估，其最终是否满意及满意的程度如何取决于所得报酬几个人公平程度的认识，而这种公平性的评估又会影响到下一轮工作中对效价的认识（5）个人是否满意以及满意的程度将会影响个人完成下一个任务的过程 挫折理论

（1）挫折是指人类个体在从事有目的的活动过程中，由于受到主客观因素的阻碍或干扰，致使其动机不能实现，需求无法满足时所产生的情绪状态

（2）挫折理论主要揭示人在面临挫折的心理状态时可能导致的行为表现，及应该采取何种干预措施将消极性行为转化为积极性、建设性行为 激励理论的实践应用

（1）满足需求要考虑多数人的意愿

（2）教育下属把自己的需求与组织的需求相结合（3）领导者要以身作则

现代企业财务管理目标理论探析 篇3

关键词：企业财务；财务管理目标；资本优化

中图分类号：F230 文献标识码：A 文章编号：1006-4117（2012）02-0100-01

一、引言

众所周知，企业财务目标管理是企业财务管理的必要组成部分，确立了企业财务管理的目标，也指明了企业财务管理的方向。国内外很多知名学者认为：财务目标管理是企业财务管理的逻辑起点，是建立企业财务管理理论体系的基本要素，是连接理论和实践的重要桥梁。笔者认为之一观点存在一定的局限性，和当前财务管理以及财务目标管理现状存在不相契合之处，本文将就企业財务管理目标这一重要议题展开讨论。

二、对财务管理理论结构的质疑

理论来源于实践，高于实践，反映客观事物之间的普遍联系，最终指导实践。在财务管理工作中，财务管理目标是财务管理的最终结果，从理论与实践的关系来分析，将财务管理目标作为财务管理的逻辑起点欠妥，主要表现在如下两点：

第一、目标的主观性。从哲学认识论的角度看，理论是人们对各种研究目标的主观能动思维的产物。在财务管理工作中，财务目标管理是财务管理的最终目标，在当前是不存在的，不能作为研究行为的逻辑起点。强行将财务管理目标作为财务管理研究的逻辑起点构架起的财务管理理论结构具有基础漂浮的硬伤。

第二、理论结构是众多客观事物属性在逻辑学上的体现。财务管理理论就是人们对于财务管理工作的认识，经过逻辑学和主观思维的整理而建立起来的理论体系。而财务管理目标并不是财务管理的对象，而是财务管理的最终结果。从逻辑学的角度来看，财务管理目标不具备基于逻辑关系的科学反映财务管理理论的功能和资格。

综上所述，将财务管理目标作为架构财务管理理论体系的逻辑起点的做法欠妥，财务管理目标的逻辑起点设置还需进一步讨论。

三、财务管理目标的层次性

财务管理是一个系统工程。从这个角度来看，财务管理工作可以划分为投资管理、筹资管理、收益分配管理以及营运资本管理几个部分。而财务管理目标也可以分为多层，具体说来，主要有如下三层：

第一、财务管理最终目标。财务管理最终目标决定着分部目标内容以及具体目标的内容，是企业财务管理的基础方向，是企业财务活动的起始点和终点。

第二、财务管理分部目标。财务管理分部目标是企业财务管理具体方面目标，分部目标在很大程度上由最终目标决定，各个分部目标构成了财务管理的最终目标。具体说来，分部目标涉及到筹资管理目标、营运资本管理目标、投资管理目标以及收益分配管理目标等几个方面。

第三、财务管理具体目标。财务管理具体目标是在整体目标和分部目标的充分制约之下，进行某个特定财务活动所要实现的目标。财务管理具体目标是财务管理工作的切入点，是整个财务管理工作基础部分的目标实现，做好财务管理具体目标方面工作，对分部目标和最终目标的实现具有重大的保障性意义。

四、企业财务管理目标的定位

西方众多的管理学者通过对财务管理目标长期的研究工作，提出了如下几个经典的财务管理目标理论：净现值最大化理论、利润最大化理论、公司财富最大化理论、股东财富最大化理论以及资本成本最小化理论等几个财务管理目标理论。我国对财务管理目标的研究起步较晚，却也取得了相当的成绩，研究出很多成果，主要有如下几个理论：产值最大化理论、经济效益最大化理论、利润最大化理论、每股利润最大化理论、股东财富最大化理论、企业价值最大化理论、企业社会价值最大化理论、资产结构最优化理论以及效率最大化等理论。

财务管理工作的对象是企业的资本运动以及资本运动过程中涉及和形成的财务关系。在当前的市场经济条件下，财务管理工作是协调企业筹资、企业投资、企业运营以及企业分配等方面的必要和有效手段。现代企业各个部门希望企业的充分提高资本运动的质量和效果，为企业的管理提供更好的支持。

笔者窃以为：资本运动最优化应当成为知识经济时代和世界经济一体化的必然要求，是企业财务管理的最优化结果，在考虑全部资本运营质量和下过的同时，充分考虑货币时间的价值以及各方面风险要素，是企业财务管理最优化目标。企业在确立资本运动最优化作为资本管理目标的同时还要设置相应的辅助财务管理目标，才能促进企业资本运动质量和效果的全面提高。

结束语：企业财务目标管理是企业财务管理的重要组成部分，笔者认为财务管理目标不能作为建立财务管理工作框架的切入点和逻辑起点。本文就现代企业财务管理目标理论展开了讨论，对财务管理理论结构进行了质疑，得出了财务管理目标不能作为财务管理工作理论框架切入点和逻辑起点的结论，分析了财务管理目标的层次性，最终讨论了企业财务管理目标的定位有关内容。

作者单位：河北金融学院

浅论现代教育管理理论发展 篇4

一、从单一化向多元化转变的方法论意识

实证方法有许多好处, 它可以促进理论研究与实践创新相结合, 促进理论与实际相互联系的良好氛围的形成。但实证方法有它的局限性, 它的作用并没有有些专家学者说的那么高, 因此实证方法的作用不能够被过分的高估。首先, 在教育领域经常会出现“假大空”方面的文章, 有人认为推崇实证方法可以减少这类文章的出现, 但是从实际看来, 随着实证方法的流行, 这类文章并没有发生大规模的减少。不仅如此, 有些人还打着实证主义的牌子, 发表一些虚假的文章。其次, 实证方法的过渡推崇会使得创新思维被扼杀。实证方法讲究要通过大量的观察, 大量的研究来得出结论, 如果过多的依赖实证方法, 就容易造成只重视数据, 而忽略了思维的创造力。除了实证方法以外, 我们还可以通过冥想等方式获得一些意想不到的收获。因此, 实证方法不应该被过渡推崇, 否则我们将变得不具备想象力, 不具备创新意识。

在教育管理方面, 实证方法曾经非常流行, 特别是在西方世界的二世纪六十年代之前。可是, 从这以后, 实证方法在教育研究中的作用受到了越来越多的人的批评和否定。很多的学者、科学家都摆脱实证主义的束缚, 提出了属于自己的理论。例如波普就曾经提出过证伪主义, 他的主张相当于是非常直白的对实证主义进行了否定, 他不主张实证方法所提出的经验归纳方法;库恩在他的科学范式革命理论中, 强调科学研究中必须要重视心理因素对研究的作用;此外, 一些原本属于实证主义派别的教育研究者也逐渐开始转变自己的立场, 逐步淡化了实证方法的重要性, 开始接受或吸纳其他的研究方法。

长久以来, 不同的研究方法有其不同的用处, 实证方法不是万能的, 非实证方法也不是一无是处, 不同的阶段它们能够发挥不一样的作用。实证主义它不否定前人的成果, 它主张充分利用前人的研究成果。正因为如此, 在漫长的科学发展历史上, 我们能够了解到, 因为有实证主义研究, 许多科学知识, 许多珍贵的数据才得以完整的保存下来。非时政方法鼓励创新思维的开发, 追求创新和突破, 因此敢于跳出原有研究的束缚, 向原有的科学发出挑战, 追求创新, 从而使得科学获得了非常重大的突破。因此, 仅仅依靠单一的实证方法是不行的, 沃我们必须要学会根据不同的需求, 选择和接纳不同的研究方法, 营造出一种多元化的研究氛围。

教育管理理论的研究中, 我们也不应该仅仅采用一种方法, 而应该取长补短, 将各种方法聚集门下。实践中, 教育管理研究正逐步由单一的实证方法向多元化转变。教育管理理论研究中, 我们更应该采用整体方法。顾名思义整体方法是多种方法的一个集合, 它包含了信息收集方法、体统控制方法、类比法等等。当我们能够正确的将这些方法充分的应用于教育管理理论的研究时, 就一定能够取得非常好的效果。

二、理论与实践相结合

理论与实践相辅相承, 理论作为实践的指导原理, 实践则为理论的实现方式。理论与实践可以是一对多的关系, 也可以是多对一的关系。通过实践, 可以检测理论的正确与否, 但实践所遵循的理论本身也须具备一定的根据和合理性。理论和实践的各阶段都要有合理的安排, 需要创造离理论的人和实践理论的人通力合作, 相互支持, 公平客观, 才能正确发掘理论与实践你中有我, 我中有你的密切关系。

对于理论与实践之间的联系的探究, 一般集中于以下两方面:

首先, 在群体利益取向问题上, 理论和实践存在裂隙。对此, 一般的分析大多从技术, 方式或者知识培训方面进行。然而, 从理论创建人员和实践实现人员方面进行分析是能够更好地了解到这种裂隙存在的原因。其实, 所有的理论人员和实践人员 (不管从事哪个方面) 都有着各自的利益追求。在这些利益追求的基础之上, 他们还必须具备愿意肩负起相关责任的心里素质。从科学方面看, 利益之间也是存在一定的因果关系。理论与实践人员在追求自身利益的同时, 要注意形式方法的合理性和必须有其现实的意义。而各种利益归总来说都是服务于他们的共同利益。而公共利益, 则更进一步, 它指在比较健全科学的教育发展的前提之下, 在一步一步地发展教育管理质量的同时, 要注意其效率。这样才能尽可能满足民众对于教育的需求。公众利益的出现, 使得理论人员与实践人员找到了相通的桥梁, 找到了沟通的途径和愿望, 使得两者之间的合作趋于协调, 使得互利共赢的局面得以成为可能。

再者, 理论者与实践者在对话与合作中回归统一, 理论者与实践人为了公共利益而努力。在这个过程中, 他们的关系在合作中由不变的距离变为动态和谐的具有弹性的距离。理论者和实践者应该通过交流与合作, 一起建造共赢的合作机制。其一, 要创造共同研究的平台。理论者和教育管理者要一起研究, 对教育管理方面要自我审查, 自我诊断, 然后对应地进行研究。实现在近乎现实的模拟管理环境下, 对教育管理人员进行培训, 对相关理论进行实践证明, 从而又在实践中发现新的理论。其二, 教育管理人员对于研究时的流程必须清晰, 对研究成果需要加强验证, 并且出台相关措施, 激励多种手段的研究方式, 使理论的创新因素得以提高。其三, 教育管理人员作为理论者和其他实践人员之间的对话与合作, 在某些方面应该有人数比例的控制, 比如涉及到重大教育革新的研究课题。如此, 才能使得两方的对话与合作达到一种和谐的状态, 有利于产生思想的共鸣, 对于理论创新有着很大的推动作用。为了达到这方面的效果, 可以从一下两方面努力:一方面要努力发展教学行政管理方面的理论研究。新中国成立以来, 中国在教育行政管理方面有过很多探究, 并且研究出了很多重要的成果, 对我国的教育事业有着很大的推动作用。

三、结语

在教育一步一步向前的同时, 我们的教育行政管理也需要相应地同步, 并且做到创新。借助现有的教育资源和平台, 依靠新的科研理论, 发展具有自身特色而又偏离实际的教育理论。相关研究人员也要持续地予以探究, 不断创新, 不断丰富, 不断发展, 为实现教育管理事业理论和实践的创新发展而努力。

参考文献

[1]黄永军.发展教育管理理论的方法探究[J].国家教育行政学院学报, 2011.

[2]吴靖, 吴琼.科学方法论的变迁与教育管理理论的发展[J].广西师范学院学报 (哲学社会科学版) , 2011.

企业文化是现代管理理论 篇5

1坚持“以人为本”，规范员工的安全行为

坚持“以人为本”的思想是企业安全文化建设的基本原则。

“以人为本”是企业安全文化建设的精髓，在企业文化建设的过程中必须始终坚持“以人为本”的主导思想，本着贴近员工生产、生活的理念，用新的文化视角精心设计和规划企业的安全文化建设

1.1 在安全管理上体现人本化

从员工需求出发，把尊重人、关心人、爱护人作为安全文化建设的出发点，通过员工安全文化素质的培养，提高每位员工的安全觉悟，规范每位员工的安全行为，让每位员工都成为“安全人”，实现由“要我安全”向“我要安全”的根本转变。

现代安全管理理论 篇6

关键词：建筑工程 科学管理 应对措施

1前言

项目管理是建筑工程中存在的较为普遍的管理，当管理人员在对施工环节进行管理时，首当其冲的就是要做好工程项目的管理，所以，企业管理人员与项目管理之间存在着密切的关系。建筑企业的经营管理、资金管理、预算管理、施工方案管理等内容的管理，同样存在着项目管理的特点。项目管理的管理标准则可作为其他管理的参考依据。由此我们可以得出，项目管理对于整个建筑工程而言，具有全面性、实用性、高效性等优点，深入的对其进行研究与分析，具都十分重要的价值。

2建筑工程管理中存在的问题

随着我国经济体制改革的不断完善，市场经济的不断强大，以及先进管理理论和设备的使用，我国建筑工程的管理工作取得了很大的进展，但就目前而言，我国建筑企业的管理依然以传统的管理模式为主，为我国建筑事业的发展制造了很大的阻力【1】。经过对大量的工程管理案例分析之后我们得出了，目前建筑工程管理中存在的问题主要有以下几点：

2.1安全管理体系不完善

对施工场地进行实地勘测、严格审核施工设计方案、规范工作人员的施工工艺，是建筑企业监管部门工作的主要内容，但是由于管理体系的不完善，使得施工人员与项目承包企业之间形成管理脱节，给建筑工程的安全施工带来了很大的麻烦，也就是说，目前工程项目的管理体系与管理力度很难满足建筑工程的质量安全。

2.2管理机制与建筑企业发展的趋势不相符

就目前而言，管理体制的疏忽已成为建筑工程施工管理中最严重的问题之一。不管是建筑材料、施工工艺的管理，还是施工环节监控，都急需一个完善的监督管理体系对其进行约束。在当前，建筑能源的日益紧缺，城市建设的重要性却在不断的扩大，这就要求我们在满足我国对建筑需求的同时，降低建筑材料的使用，然而这一切都必须要有完善的监督管理体系对其进行监理，这不仅有利与缓解我国能源危机与发展需求之间的矛盾，更有利于增强企业的市场竞争力。

2.3管理的有效性很难得到体验

在现代项目管理理论中，管理的有效性很难得到充分的发挥，对建筑物质量安全进行监督管理的工作很难做到位【2】。这使得最近几年里各建筑企业纷纷加大了对建筑工程的管理力度，同时还制定了一系列的管理文件。但是由于管理部门职责分工不明确以及很多管理人员对工作以敷衍的态度了之等原因，使得经过大量经验而总结出来的管理文件成为了一纸空文，以至于整个建筑物的质量安全得不到基本保障。

2.4管理人员自身工作技能薄弱

根据大量建筑企业管理的案例进行分析，很多管理人员都没有认真的对待自身的工作，且企业管理人员大多是根据工作年龄而选定的，也就是说他们所具有的管理知识已不能适应我国新的社会形势下的市场经济。尤其在经济改革体制不断完善的今天，建筑材料、施工工艺以及施工器械都有了很大的改变，这给老一辈的管理工作着带来了更大的挑战，使得整个建筑物的质量都得不到基本的额保证。

从以上所论述的内容我们不难看出，目前的项目管理机制中存在着很多的弊端，严重阻碍着我国建筑行业的生存与发展，身为建筑工程项目管理人员的我们，必须深刻的认识到这一点，并在日常的工作中不断的发现问题和总结问题，增强自身的工作技能，在保障建筑物质量安全的同时加强自我价值实现的步伐。

3将现代项目管理理论应用到工程管理中的具体措施

3.1 研究的必要性

当今世界，随着我国市场经济体制改革的不断深入，使得工程项目的数量日益增多，政府投资制度也逐渐朝着开发商投资的方向转变。以至于出现政府投资比列低于企业和社会投资比例的现象，这一现场促使着建筑企业不断的加强对现代项目管理力度，身为建筑企业管理人员的我们，必须做到增强自身的管理意识，提高管理所发挥的约束作用和激励作用。此外，国家在减少工程投资比例的同时加强了对建筑成品的质量验收标准，尤其是对于促进我国城市化进程的投资项目。所以，强化企业的监督管理力度具有十分重要的意义。还有就是在社会因素的刺激之下，项目工程自身存在着很大的风险，比如自然环境、社会环境、对施工工艺掌握不全面、建筑工程涉及范围广、参与部门繁多、工程耗时量大等原因的存在，使得在对工程项目进行设计、施工和管理时，无法避免其中的风险。

3.2现代项目管理理论的分析

就目前项目管理理论而言，对其进行深入的研究，不仅能有效的保证管理工作人员对日常工作的概括和总结，同时还能增强项目管理的工作效率，使得管理工作对整个建筑企业的生存与发展都起着十分重要的作用。当前，我国一些大型建筑企业的项目管理日益规范化、具体化、系统化，然而很多建筑企业依然采用的是传统的工程项目管理，管理系统落后、管理人员专业技术知识缺乏，使得其管理无法适应我国建筑行业的发展趋势，对此我们应做到以下几点。

（1）对于现代项目的管理体系而言，我们只有制定科学而系统的管理体系，并根据具体的施工环境，对施工过程进行合理的规划，协调建筑工程中的各个施工要素，促进建筑工程项目的施工进度和工程质量制定科学合理的工程项目管理规划，通过该规划的实施以保证工程项目的高效管理，在提高建筑企业经济效益的同时保障个施工环节的安全。

（2）一个优秀的项目管理者是增强施工项目质量安全的重要保障，是实现项目管理的必要前提。就目前而言，项目管理自身存在着很大的风险隐患，例如，资金的投入和使用、设计反方案的影响因素、施工设备的熟悉程度等因素都在一定程度影响着项目工程的管理效果，所以，利用优秀的管理人才对施工项目进行管理，不仅能有效的促进建筑工程的施工进度，同时还能提高企业的经济效益，保证建筑工程安全快速的进行。

3.3强化施工人员的监督管理力度

为了能有效地促进工程项目按照预期的设计方案进行，我们在管理过程中应该做到动态管理，以便于及时有效的发现施工过程中出现的质量问题，及对其作出正处的处理，防止不安全事故的发生，促进企业高效快速的发展【3】。在对项目进行管理时，还需要做到将管理文件透明化，方便其它部门在实行管理文件中的内容时，能对管理的工作作出全面的了解。

3.4管理职能的控制作用

本文研究的核心目标是控制现代项目管理，对一个建筑项目而言，增强对项目管理的风险意识，具有十分重要的作用，我們在进行项目施工之前，必须对其进行详细的风险预计，保障项目管理中风险管理的绝对完善，增强管理人员对风险的意识。

4结束语

随着我过城市化进城的不断加快，建筑行业在施工技术、施工材料和施工设备等方面都取得了很大的突破，以至于传统的项目管理模式已不能适应建筑行业发展的需要，身为管理人员我们需要做到不断的完善自身的管理知识，以促进我国建筑事业的发展。

参考文献：

[1]精细化管理在建筑工程项目中的运用【J】.城市建设理论研究.2012（07）

[2]蔡新秀.激励理论在现代化企业管理中的运用分析【J】.现代商务贸易工业.2012（07）.

现代安全管理理论 篇7

安全一词是人们经过抽象思维确定的一个概念或理念。目前所见到的文献对安全这个概念的诠释普遍存在两个问题:一是缺乏科学的严密性;二是安全一词太大众化了, 以至于不管人们如何定义, 都很难包容一般意义上的安全理念内涵[1]。

本文中从安全管理的功能及指导意义上引述安全的定义, 即安全是避免了不可容许风险的状态。在此定义中, 风险指的是某一特定危险情况发生的可能性和后果的组合。可容许风险指的是, 根据组织的法律义务和职业安全与健康方针, 已降至组织可接受程度的风险。可容许风险以上的风险即是危险, 在建筑施工安全管理的过程中可容许风险即是国家或者部门以及地区制定的建筑安全规范标准的临界值, 例如JGJ59-99《建筑施工现场安全评分办法》等, 对施工现场危险源的控制程度在临界值以下即认为是安全, 在临界值以上则认为是危险。建筑安全规范标准是企业安全管理部门及安全管理人员管理的尺度, 也是企业安全管理部门及安全管理人员必须掌握的基本技能之一。在企业的日常安全管理过程中应该严格以规范为准绳对施工过程中的危险源进行管理和控制。

2 正确认识安全投入与安全效益, 加强企业安全管理

安全投入直接减少系统的固有风险损失, 虽然安全投入没有直接的经济效益, 也属于一种损害, 但它大大减少了系统固有风险损失。国外统计分析, 安全投入效益比=系统的固有风险/ (可容许风险损益+安全投入) =8。因此, 必须在安全管理、提高从业人员安全生产素质和安全生产技术装备上持续投入, 才能大大减少系统的固有风险, 使之低于可容许风险, 达到安全状态, 并取得最佳的经济、社会、环境效益。

3 危险源三分法在建筑施工企业安全管理中的应用

3.1 三类危险源及相互关系

一类危险源指的是危险物质, 二类危险源指的是对危险物质的限制和约束, 三类危险源指的是组织因素。“危险源两分法”是东北大学陈宝智教授提出的, 一个是指能量和危险物质, 另一个是指导致事故发生的条件, 约束失败, 从而引起事故的发生。而三类危险源是西安科技大学的田水承教授提出的, 划分规则是:第一类危险源是指能量载体, 或者是危险物质, 这是事故发生的物质性前提, 它影响事故发生的后果的严重程度, 是事故发生的物质根源;第二类危险源包括物的故障、物理性的环境因素、个体人的失误, 这类危险源是事故发生的出发条件、必要条件;第三类危险源是指不符合安全的组织因素, 包括组织程序、组织文化、规则、制度等。

以建筑施工企业中高处落物的物体打击事故为例, 高处坠落物是危险物质, 即是一类危险源, 封闭的安全密目网和水平设置的安全平网的可靠性、工人在操作时对可能坠落物的约束、操作现场的环境等为二类危险源。而安全文化理念方面缺失, 或者是安全规章制度与安全培训缺失, 安全管理松懈, 或者是雇佣工人的班组及单位对工人的挑选、考核、配备方面的问题等, 这些就称为三类危险源。对于建筑施工企业, 一类和二类危险源是事故发生的直观表现, 然而三类危险源才是事故发生的深层原因, 对事故的发生起到至关重要的作用, 如果能够对三类危险源进行有效的管理与控制将会从根本上控制事故的发生频率, 为企业的生产提供有力的保障和支撑。

3.2 建筑施工企业三类危险源的控制与管理

安全管理的核心是事故的预防与控制, 事故预防和控制包括两部分内容, 即事故预防和事故控制, 前者是指通过采用技术和管理的手段使事故不发生, 而后者则是通过采用技术和管理手段, 使事故发生后不造成严重后果或使损害尽可能减少。从安全目标的实现出发, 事故预防与控制体现在以下三个方面:消除事故原因, 形成“本质安全”系统;降低事故发生频率;减少事故严重程度和事故的经济损失[2]。

安全管理的对象为危险源, 三类危险源的提出使得企业的安全管理的对象清晰化明确化, 对于一类及二类危险源的管理控制办法在国家以及建筑行业或者地区制定的规范标准中已有详细说明, 文中不再赘述, 而企业的三类危险源的管理才是决定企业预防事故实现安全生产的决定性因素。

当前, 建筑施工企业安全管理方面存在的问题主要表现在:安全责任不明确, 或者在实际的管理中没有落实安全责任制度;安全投入不足, 工人安全技能欠缺;各级安全教育没有得到落实, 关键环节的管理人员安全意识薄弱、存在侥幸心理、管理水平低下, 管理中存在漏洞;安全管理人员专业技能低下, 业务能力不足;没有健全有效的安全管理体系[2]。

上述问题都是三类危险源的具体表现, 为事故的发生创造了必要条件, 企业应建立有效的安全管理体系限制约束这类危险源。

4 安全文化与安全管理

4.1 安全文化

文化与安全文化在不同的角度、不同的领域人们有着不同的理解, 文中将从安全管理的角度引入文化与安全文化的概念。即文化是物质财富和精神财富的总和, 安全文化是安全价值观和安全行为准则的总和。

伴随着人类的生存与发展, 人类的安全文化可分为四大发展阶段, 如表1所示。

4.2 安全文化与安全管理

安全文化是持续实现安全生产的不可或缺的软支撑。随着社会实践和生产实践的发展, 人们发现仅靠科技手段往往达不到生产的本质安全化, 需要有文化和科学管理手段的补充和支撑;而管理制度等虽然有一定的效果, 但是安全管理的有效性很大程度上依赖于管理者和被管理者对事故原因与对策是否达成一致的认识, 取决于被管理者的监督和反馈是否科学, 取决于是否形成了有利于预防事故的安全文化。

在安全管理上, 时时处处监督企业每一位员工遵章守纪的情况, 是一件困难的事情, 有时是不可能的, 甚至出现这样的结果:要么矫枉过正导致安全管理失灵, 要么忽视约束和协调出现安全管理的漏洞。

优秀的安全文化应体现在人们处理安全问题有利的机制和方式上, 不仅有利于弥补安全管理的漏洞和不足, 而且对预防事故、实现安全生产的长治久安具有整体的支撑。因为倡导、培育安全文化可以使人们对安全事务产生兴趣, 树立正确的安全观和安全理念, 使被管理者在内心深处认识到安全是自己所需要的, 而非别人所强加的;是管理者认识到不能以牺牲劳动者的生命和健康来发展生产, 从而使“以人为本”落到实处, 安全生产工作变外部约束为主体自律, 以达到减少事故、提高安全水平的目的。

建筑施工企业安全文化的建设应该体现以下13个方面: (1) 高层次管理人员始终贯彻执行“安全第一, 预防为主, 综合治理”的指导方针; (2) 指导和实施有效的政策和规章, 确保实践活动的正确性; (3) 良好的行为规范、行为监督和信息反馈以及不断更新和发布; (4) 畅通的上下级关系和高尚和谐的人际关系; (5) 工作人员普遍重视安全。 (6) 具有良好的纪律和有效的奖惩制度; (7) 具有明确的授权界限、清晰的接口关系; (8) 严格的自检、自查制度; (9) 牢固的科学技术及安全理论基础; (10) 严密的安全生产责任制度; (11) 强有力的资金保证制度; (12) 良好的职工生存和工作环境; (13) 科学的资料管理系统[3]。

5 总结

综上所述, 为了搞好建筑施工企业的安全管理, 本文从限制管理危险源 (一类、二类、三类危险源) 的角度提出如下措施:发展企业的安全文化, 为企业的安全管理体系的建立与施工现场的安全管理提供软支撑;建立并完善适合建筑施工企业的安全管理体系, 为更好地限制三类危险源提供体系保障;提高现场安全管理人员的管理水平与专业技能, 切实管理好一类和二类危险源。

摘要：在我国建筑安全事故造成的损失仅次于煤矿和交通排在第三, 面对严峻的建筑安全形势, 将危险源三分法应用到建筑施工行业的安全管理中, 结合建筑施工企业的特点和存在的主要问题, 从理论上分析建筑事故产生的原因和安全管理的思路和重点。

关键词：建筑安全,危险源三分法,安全文化,安全管理

参考文献

[1]吴穹.安全管理学[M].北京:煤炭工业出版社, 2002

[2]武明霞.建筑安全技术与管理[M].北京:机械工业出版社, 2007

浅谈现代管理理论下的工会管理 篇8

一、运用现代管理理念实现工会管理的改革

传统基层工会管理在贯彻工会职能, 维护职工合法权益方面发挥了积极作用。通过基层工会的管理, 职工利益得以维护, 企业效益得以提高。随着社会不断发展, 基层工会的发展面临着新的外部环境。基层工会存在的工作缺乏明确的方针, 角色作用得不到充分的发挥;工会工作人员的积极性不高, 缺乏工作压力和动力, 业务素质还有待提高;工会组织缺少优胜劣汰的机制, 管理方式相对落后等问题都给基层工会管理工作造成了一定得影响, 有待改善。这就要求我们要通过现代理念进行相应改革:一是完善基层管理激励机制。激励机制是管理中非常重要的一项工作, 在企业运行过程中, 工作人员的绩效一方面与其自身的能力有关, 另一方面与激励有关。通过有效的激励可提高工作人员的积极性, 激发职工的潜力, 创造更大的价值。二是不断完善绩效考核机制。绩效考核是工会管理的组成部分, 是个动态的不断变化的过程, 需要进一步完善。绩效考核可以通过考核结果评价基层工作人员的能力和表现, 并且在考核中能够不断的反馈信息, 让基层工作人员自己在组织网络中的角色和重要性, 不仅仅了解自己现在可以做什么, 更认清方向发掘自身的潜力, 寻找未来能做什么, 提高工作人员业务素质, 从而提高整个组织的绩效。三是加强基层工会沟通机制。工作过程管理层与基层的有效沟通可以领会上级的规章制度, 了解基层工作人员的诉求, 实现上下的交流;基层工作人员之间的沟通可了解目前工作状况, 交流工作经验和心得, 不断提高工作效率。实现有效的沟通就可提高他们的归属感、凝聚力, 使其愿意同基层工会共同发展。通过沟通机制可实现人员在共同的目标下, 协调一致的工作, 实现企业的高效率运作。以此实现完善的沟通机制, 实现基层工会工作的科学化、有序化。

二、强化现代管理理念, 完善单位工会的绩效评估体系

绩效评估, 是现代管理的一个重要方法, 也是单位工会工作的有机组成部分, 具体体现在工会工作科学化的管理。工会通过绩效评估来对工作状况进行及时的掌握, 检查工作开展情况是否与实际相适应, 对于不适应的, 及时做出修正和调整;并能通过此来检查和监督基层工会的工作开展情况, 肯定成绩, 改进相对薄弱的环节, 促进工作整体上台阶。

1. 坚持绩效评估的原则

一是坚持方向性原则, 绩效评估根本性原则是确定工作目标并坚持工作的方向。该原则以绩效评估活动的各项规章制度为依据执行决定。只有将这个原则与实际工作有机结合起来, 才能发挥出绩效评估的实际意义, 确保单位工会工作是朝着正确的发展方向发展的。

二是坚持实效性原则。工会工作不仅仅是开例会、发福利、组织各种文体活动, 其落脚点是为了调动相关人员的积极性, 把工会的各项工作和建设服务职工队伍、服务中心工作以及服务职工的身心健康发展起来, 有利于增强工会的凝聚力和核心竞争力。

2. 绩效评估的指标体系

工会工作绩效科学的评估过程是将评估和效果评估有机的结合起来, 保证工作处的落实。工会工作绩效评估的范围主要包括:工会工作绩效、工会干部工作绩效和整个工会工作过程绩效的评估。对工会工作的绩效评估分为:对工会工作的把握、对基层工会工作的评估。

工会工作绩效的评估指标主要有以下几方面:各级党委对核心价值观的认同感有没有提升, 对工作目标和工作部署的认同感与理解力是否增强, 单位集体凝聚力是否增强, 职工工作积极性和主动性有没有提高等。

对工会干部工作的绩效评估指标:一是能否增强对党和国家大政方针的理解与执行自觉性;二是能否提高工作中的管理意识与服务意识, 三是能否不断完善自身学习能力与自主创新能力。通过分类、编码、存储各种评估指标和建立绩效评估信息库, 加以设计相应的绩效评估软件作为辅助, 随时提取经过处理后的信息加以总结, 为决策者做出科学决策提供依据。

3. 绩效评估的方法

一是专家评审法。是工会通过单位内部有经验的工会干部和有资历的专家, 组成评估团对被评估对象的专业知识或经验进行评估。这种方法简单易行, 评估周期短。但也存在有时受到非客观因素影响, 影响到评估结果的真实性和可靠性。

二是调查评估法。是运用定量分析和定性分析相结合。采用书面填写问卷、提问记录等, 然后将得到的资料加以分析整理, 提交给单位领导层或工会的决策层加以调查评估。

三是网络评估法。是利用网络这个载体, 运用网络上的评估指标, 结合客观的数字资料进行的绩效评估。网络评估法具有可靠性和方法快捷的特点, 又具有科学性, 是一种理想的评估方法。

三、强化现代管理理念, 精心培育良好工会文化

1. 努力创建学习型工会

一是有利于不断增加工会成员加强业务和理认学习的热情。促使他们通过学习不断丰富自己, 实现自我价值。

二是有利于工会干部队伍培养, 促使干部队伍成长为既懂工会日常业务工作, 又有专业知识背景的领导力量。

三是加强学习, 有利于服务中心工作、服务学科建设和服务职工的身心健康。通过学习教育, 引导大家不断的加强政治理论与专业知识, 增强管理能力、服务意识。

2. 鼓励工会文化创新

现代管理的本质特征是理念创新。工会工作要积极对创新举措进行鼓励机制, 要对这方面人才进行奖励。打破原有的按资历提拔管理者的用人机制和工作方式, 对于有创新能力、能引领工会发展的人才, 通过基层推荐、党委通过, 委以重任。

四、结束语

现代管理是时代发展的产物, 也将随着时代的发展不断完善。要通过现代管理, 逐步实现工会工作的知识化、信息化和科学化。

摘要：时代的发展给工会管理工作提出了更高的要求, 作为一种新型的管理思想, 现代管理应用到工会管理工作中, 可以实现工会管理工作的创新。本文结合作者的实际工作经验, 对现代管理在工会管理应用中的创新进行了分析, 具有一定的参考意义。

现代安全管理理论 篇9

1 原教学评价体系存在的问题

总结多年的教学与教学管理经验, 笔者认为卫生职业教育教学评价体系存在以下问题。

1.1 评价内容缺乏理论支撑

随着卫生职业教育规模的扩大, 教学评价面临许多新问题, 原有的教学评价体系存在不适之处, 需进一步完善和调整。之所以教学评价不尽如人意, 除教学管理工作过于繁重、不能及时进行总结与矫正外, 更重要的是缺乏相应的教学管理理论支撑。因此, 教学评价体系的不完善, 某种程度上制约了教学质量的提高。

1.2 评价指标可测性较差

原教学评价指标多数都是定性标准, 多用好、中、差划分等级, 没有将其转化为定量评价, 模糊程度较大, 无法进行统计学处理。因此, 不便于进行各阶段教学评价结果的相互比较, 教学质量评价的科研价值较低。

1.3 评价结果综合性不强

教学管理部门针对教学质量评价做了大量的工作, 但总体来看对教师的评价侧重于授课, 对学生的评价侧重于考试, 对教务管理的评价侧重于安排教学任务, 缺乏全方位的教学评价体系, 与当今卫生职业教育理念存在实质性的差异。

1.4 评价过程灵活性过大

受学校整体工作安排及教学管理实际工作状况的影响, 在一定程度上无法保证教学计划执行过程中的相对稳定性, 包括教师授课任务、教学计划及课程表的临时调整, 教师授课理论课时与实践课时比例的调整, 实施性教学计划的频繁调整等。

1.5 评价方式信息化程度较低

目前, 许多教学资料, 尤其是教师工作绩效资料仍停留在纸质文件水平。教学反馈的调控作用也较弱, 突出表现在学生对教师的评价缺乏整体性、及时性;教学管理部门收集教学评价资料的渠道也不畅通。原因是学校网络覆盖面较小、教务管理人员较少、管理手段较为落后, 均说明教学管理信息化程度较低[1], 与当下教学规模不断扩大, 教学管理内容宽泛不相适应。

2 建立综合教学评价体系

美国著名教育家费朗德认为, 没有评价就没有教育;没有科学的评价就没有有成效的教育;没有先进技术参加的评价, 就没有现代化的教育。建立综合教学评价体系就是要规范教学评价, 使其科学化、现代化, 实现有成效的教育。这不仅仅是单纯的教学评定, 更重要的是发挥其导向、激励、反馈、改进和提高的功能, 促使教、学、管、研和谐发展, 促进教学质量的全面提高。

2.1 综合教学评价的理论基础

本综合教学评价体系是以层次分析和平衡记分卡为理论基础而建立的。层次分析是美国运筹学家汤姆斯·萨蒂于20世纪70年代初提出的。它将所要分析的问题层次化, 在此基础上进行定性和定量分析, 将复杂的问题进行分解—判断—综合, 使人们对复杂问题的判断、决策过程得以系统化、数量化[2~3]。运用层次分析法将综合教学评价体系分解成若干层次指标项, 再对各层指标进行两两重要性比较, 形成判断矩阵, 经过一致性检验, 确定指标权重, 将定性指标定量化而综合评价教学质量。平衡记分卡业绩评价体系是20世纪90年代由美国学者提出的。它将财务目标作为企业的最终目标, 强调平衡财务目标、市场经营、内部管理和企业成长4个因素对企业最终收益的影响。这一思想值得综合教学评价体系吸取和借鉴。我们将全面提高教学质量作为卫生职业教育的最终目标, 通过平衡教师工作绩效、学生学业绩效、教务管理绩效及教学科研绩效对教学总目标的影响, 最终达成教学总目标。

2.2 构建综合教学评价模型

综合教学评价模型是一个多层次、多指标的综合、开放的评价体系。

2.2.1 综合教学评价体系建立的方法

本综合教学评价体系通过以下几种方法构建: (1) 参照原有教学评价标准; (2) 运用层次分析和平衡记分卡理论设计评价模型的维度及分层; (3) 选择具有丰富教学经验及教学管理经验的专家进行反复调研; (4) 大量查阅相关资料, 参考比较有意义的评价标准[1,2,4,5]。

2.2.2 综合教学评价体系的内容

为达到综合教学评价的总目标, 经过运用以上方法, 形成了由4项一级指标、11项二级指标、27项三级指标共同构成的综合教学评价体系 (见图1) 。

2.3 综合教学评价权重的确立

通过对各种绩效评价因素的重要性进行分析、校验, 得到了综合评价指标权重表 (见表1) 。

3 现代管理理论支撑综合教学评价体系的优势分析

阐述原教学评价体系存在不足的目的是建立新的教学评价体系, 运用层次分析及平衡记分卡理论支撑教学评价体系有利于提高其理论性、可测性、综合性与指导性。

3.1 运用层次分析及平衡记分卡的基本思想指导综合量化教学评价

全面、量化的教学评价一直是教学管理者渴望解决而又感到不易把握的难题。运用层次分析及平衡记分卡理论有利于将复杂的教学评价问题层次化;将模糊的定性评价转换为定量评价[6];将过程绩效评价与结果绩效评价相结合, 从不同角度达成总目标。运用现代管理理论指导教学评价, 综合性较强、理论性较高、可测性较好, 具有一定的通用性和推广性。便于教学评价水平的不断提高。

3.2 运用层次分析及平衡记分卡的评价方法切实提高教学管理能力

通过层次分析得到精确的指标权重, 获得不同阶段影响教学水平较大的指标项。通过平衡记分卡观察教师工作绩效、学生学业绩效、教务管理绩效及教学科研绩效对达成教学评价总目标的影响程度, 有利于克服教学评价过程灵活性过大的弊端, 增强与实施性计划的吻合性和与教师工作及学生学习的适应性, 使教学计划实施的阶段相对稳定, 便于切实提高教学管理能力[4]。

3.3 运用层次分析及平衡记分卡理论设计评价内容提高教学水平

从表面上看本综合教学评价体系似乎仅对教师、教务及教研部门提出了高要求, 但深入剖析会发现综合教学评价体系还牵涉到学生管理、后勤服务、行政保障等部门的工作。因此, 综合教学评价体系对这些部门工作的开展将起到积极的引导和推动作用, 只有将过程与结果、环节与结果紧密联系, 才能全面提高教学水平。

3.4 运用层次分析及平衡记分卡理论进行综合评价提高教学信息化水平

建立综合教学评价模型对教学及教学管理工作提出了高要求, 以往的低信息化水平状况远不能满足综合教学评价的需求。因此, 促使信息化办公条件的全面改善, 扩大学校局域网的覆盖范围, 开发综合教学评价软件, 培训教学人员熟练运用计算机与网络技术进行教学与管理, 已是迫在眉睫。信息化水平的提高, 可以保证大量的教学信息掌握在教学管理者手中, 便于其进行统计、鉴别和筛选, 为教学管理部门进行教学评价、提出决策提供宝贵的科学依据。

综合教学评价是一个科学的、系统的教学管理工程, 在卫生职业教育快速发展的今天, 其意义尤显重要。本综合教学评价体系, 旨在通过实施综合性教学评价并在实践中不断探索和完善, 达到以评促改、以评促建、评建结合、重在建设, 最终实现全面提高卫生职业教育教学水平的总目标。

摘要：目的 全面提高卫生职业教育教学水平。方法 在分析当下卫生职业教育教学评价体系存在问题的基础上, 参照原有教学评价标准, 运用层次分析和平衡记分卡理论设计教学评价的纬度及分层, 选择具有丰富教学经验及教学管理经验的专家进行反复调研, 查阅大量相关资料, 参考比较有意义的评价标准。结果 完成多层次、多指标综合教学评价体系的制订。结论 本综合教学评价体系能克服原教学评价体系的不足, 提高其理论性、可测性、综合性、指导性, 以期为教学管理部门进行自我评价提供依据, 发挥绩效评价的引导和推动作用, 使教学评价逐步走向规范化和科学化。

关键词：现代管理理论,综合教学评价,评价体系

参考文献

[1]卢锴锋, 董雅洁.建设教务管理信息化的思考[J].承德医学院学报, 2009, 26 (1) :111～113.

[2]张喜爱.高校科研团队绩效评价指标体系的构建研究[J].科技管理研究, 2009, 2:225～227.

[3]徐绪堪, 段振中, 郝建.基于层次分析法的企业信息系统绩效评价模型构建[J].情报杂志, 2009, 2:11～13.

[4]章增安, 李玉斌.基于层次分析法的网络课程综合评价[J].中国医学教育技术, 2009, 23 (1) :63～65.

[5]丁小容, 邓小梅, 黄薇, 等.护理绩效管理评估指标体系的构建[J].中国护理管理, 2008, 8 (7) :63～65.

现代财政国库管理制度理论与实践 篇10

一、关于国库单一账户体系

根据委托———代理理论, 财政部门是接受政府委托, 负责管理财政资金的收支活动。因此, 所有财政资金的收支账户都应由财政部门负责统一管理。据此, 我国国库集中收付制度改革中规定, 财政部门统一设立和管理国库单一账户体系, 所有财政资金收支活动都纳入国库单一账户体系管理。

改革前, 预算单位分散开设银行账户, 分头管理, 资金收缴及使用均在各预算单位操作。由于财政部门与预算单位间存在重大的信息不对称, 造成资金使用过程中挪用、管理不规范现象严重, 财政资金使用效益低下。实行国库集中收付制度后, 财政部门作为财政资金收支管理的代理人, 直接负有管理各部门银行账户的职责和权力。在资金支付方面, 财政部门为各预算单位设立授权支付零余额账户, 账户管理权归属财政部门, 代理银行根据协议每日对账户实行清算, 保证财政资金支付按照规范化程序操作。在非税收入收缴方面, 财政部门为各执收执罚单位设立财政汇缴专户, 根据政府受托责任, 该账户由代理银行根据财政部门要求每日清零, 资金上交国库。上述根据委托—代理理论设立的国库单一账户体系, 有效地解决了改革前存在的预算单位挪用、占压资金等现象, 提高了财政资金的收付效率。

二、关于国库集中收付运行机制

财政国库管理制度改革是一项创新, 改革不是财政部门集权, 而是运用委托代理理论, 理顺财政部门、预算单位、代理银行等各方关系, 创新国库集中收付运行机制, 使得运行主体各司其职, 各负其责, 提高国库集中收付整体效率。这一运行机制, 主要包括三方面内容:一是合理界定三部门职责。财政部门主要负责做好国库集中收付相关资金支付业务以及监督管理工作, 代理银行负责做好国库集中收付资金的代理与清算业务。预算单位按照财政部门规定, 负责报送用款计划和使用资金。二是实行激励与惩罚制度。为保证预算单位顺利适应改革, 改革中确立了预算单位职能“三不变”原则, 即不改变预算单位的预算执行主体地位, 不改变预算单位的资金使用权, 不改变预算单位的财务管理权和会计核算权。“三不变”原则, 实际上是对预算单位的一种制度激励。对预算单位、代理银行违反改革规定的, 财政部门会采取适当的方式予以惩罚。财政部门、预算单位、代理银行在上述激励与惩罚制度约束下, 共同推动国库集中收付制度改革的顺利进行。三是围绕“三个变化”, 创新了资金运行机制。改革主要有三个方面变化:一是银行账户设置改变, 通过建立国库单一账户体系, 控制了库款资金流量。二是财政资金收支流程改变, 通过改变资金缴拨方式, 规范资金的收入收缴和支出支付活动。三是管理机制改变, 由于账户体系和缴拨方式的改变, 预算执行透明度大大提高, 强化了财政部门和预算主管部门对预算单位的财务管理与监督监控。这“三个变化”构建起严密的、覆盖财政资金整个收支活动的预算执行运作机制, 能有效解决财政资金管理中的信息不对称、风险控制以及透明度等问题, 实现财政资金的安全、规范和高效运行。

三、关于财政国库动态监控

我国推进国库集中收付改革中, 着力建立健全财政动态监控体系, 较好地解决了改革前财政资金运行透明度不高的问题。一是强化了财政部门的受托责任。改革前, 财政资金拨付给主管部门后, 就脱离了财政部门监督, 财政部门也很难控制资金运行过程中的各种风险, 近年来审计风暴所反映的各部门出现的各类问题, 也多是这方面存在风险, 财政部门负有监管不力的责任。国库集中收付改革后, 强化了财政部门对财政资金的受托管理责任, 财政资金由财政部门直接支付到收款人及用款单位, 或直接给各基层单位下达授权支付额度, 财政部门的受托管理责任得以加强。二是实现了实时动态监控。传统财政收支管理方式下, 一些单位存在资金坐收坐支、截留、挤占、挪用等问题频繁发生, 难以根本杜绝, 重要原因就是财政部门与预算单位存在信息不对称, 预算单位利用信息不对称进行违规操作, 谋求利益最大化, 财政部门无法及时发现。改革后, 财政部门建立动态监控系统, 预算单位每一笔财政资金收支都实时处于财政部门监控下, 有效遏制了预算单位因信息不对称导致的违法违规现象的发生。

四、关于信息生成机制

改革之前, 财政资金大多以拨代支, 缺乏来自预算单位的预算执行信息, 有些预算执行信息来源于一级预算单位, 而且是通过纸质报表报送。这样的传递方法, 不仅信息来源粗略, 信息延伸半径短, 而且很难做到完整、及时。在这种管理方式下, 财政部门难以掌握真实、全面、系统的信息, 财政部门与预算单位信息严重不对称。改革之后, 财政部门能够及时获取财政资金活动的详细信息, 形成了新的信息生成机制。预算执行信息来源于基层预算单位的每一笔交易记录, 通过信息网络, 实时地传输给财政部门, 预算执行信息的完整性、及时性大幅度提高, 预算执行透明度明显增强, 有效地促进了财政部门与预算单位之间的信息对称。这为财政运行管理和宏观经济调控提供了及时可靠的信息基础。

现代安全管理理论 篇11

关键词：现代管理理论；供电企业；人力资源管理；分析

人力资源是电力企业发展的内在动力，其关系到企业资源结构的调整与优化，做好电力企业的人力资源管理工作，有利于提升供电企业的竞争实力。因此，供电企业应重视人力资源的管理问题，不断优化管理模式，以促进企业的长足发展。

一、供电企业中人力资源管理的普遍问题

（一）人员管理结构不够科学

现阶段，我国供电企业普遍由政府或事业单位调配内部人事，在调动人事的过程中存在一些不协调因素，导致企业人事的管理结构不够合理。此外，国家教育体制的改革推动了企业用人理念的转变，许多高学历人员进入企业管理层，但一线员工大部分是学历较低的老员工，导致企业人事结构出现严重的失调问题。

（二）人员培训体系不够健全

当前，供电企业的人员培训体系不够健全，许多企业缺乏系统的培训规划，常采用短期或固定方式开展员工培训，导致员工培训难以获得良好的效果。面对激烈的市场竞争，供电企业的培训效能无法满足自身的发展需求，最终制约了电力企业的快速发展。

（三）绩效管理机制不够完善

多数电力企业采用自我评估或总结工作的方式进行绩效考核，并未制定完备的评估机制，致使绩效管理缺乏科学性，也不具备较高的参考价值[1]。此外，供电企业的岗位考核没有按照逐项评价的标准进行，考核时间较短、流于形式，根据考核结果难以制定出合理的员工培训方案，导致无法达到绩效考核的根本目的。

二、现代管理理念下供电企业人力资源管理的应对策略

（一）构建科学的人员管理体系

供电企业的人事管理制度主要参照“三定”原则进行制定，“三定”即“定岗、定编、定员”，除此之外，供电企业还应注意下面几个方面的问题：①城市居民的住宅区、活动区分布得较为松散，这对供电的实际工作造成了很大影响，采取集约型分散化的人事管理模式可提高企业人员的工作效率，使其能够兼顾多方面的具体工作；②智能技术在供电网络中的应用，促使数字电表逐渐代替陈旧的电表设备，从而简化了营销人员的具体工作；③调整企业内部的招聘政策与制度。供电企业在选拔人才时，应选择业务技能、职业素养较高的新人，员工的整体素质得以提升，企业才能获得长足的发展。④企业在制定基层岗位的指标时，应考虑具体的工作情况，使各部门的岗位设置符合实际需求，具有较强的可行性、适用性，从而建立科学、规范的员工考核体系，提高电力企业的生产水平与服务质量。

（二）建立完善的人员培养模式

供电企业的人员培训应符合电力生产的具体需求，并且要遵循“以人文本”的培训原则，具体来说，员工培训要注意两大方面的内容：一方面，员工培训的主题应明确，培训资金要落到实处。企业应以人力资源的管理部门为主导，调整其他部门的工作目标，通过开展科学、规范的员工培训，促进人事管理的协调发展。例如，企业缺少财务、智能电网等方面的专业人才，在完善培训机制时，企业应采取多种的培训方式来提高员工的业务技能，使其能将培训内容应用到实际工作中，提升企业培训的实际效果。另一方面，注重员工的个体差异性，采用多元培训模式提升员工的综合素质。供电企业应构建集技术、经营、管理、服务为一体的多元管理模式，在管理模式中融入先进的管理理念，保证人事管理的深度优化，助推企业培训模式的改革创新。此外，员工培训应联系实际，让员工深入一线岗位开展工作，体验基层工作的操作流程。通过实际操作，许多员工的思维能力、分析能力和应变能力得到明显提升，从而提高了供电企业的核心生产力。

（三）采用科学的绩效考核方法

现代的人事管理强调“以人为本”，供电企业在制定员工考核制度时，应综合考虑员工的工作表现和实际能力，不可采取单一的考核形式展开考核。科学的绩效考核包括组织考核、个人考核、分级考核三方面的内容。当中，组织考核是指人事管理部门对本企业各部门及负责人进行综合评估，综合评估注重考核的规范化，要求各部门的经营活动符合制度标准，重点考查部门的业绩、管理情况等指标。个人考核指企业按照分层次的管理理念对员工进行个人考核，将工作职责分配到个人头上，要求员工按照企业规定办事，并根据个人的工作表现、技能水平进行综合考评。个人考核的工作可细化为多个方面，考评人应坚持民主、平等、公正的考核原则开展绩效考核，以保证绩效考核具有较强的真实性、可信性和适用性。最后，人事考核中的分级考核是指按照组织考核的结果，对员工进行分级化的详细考核。在考核中，考评人要秉持“严考核、真兑现”的方针，严格按照企业的标准展开考核，强化绩效考核的力度，促进人事考核的改革创新。此外，供电企业的人事考核应纳入资源规划的总体方案中，使组织考核、个人考核符合人力资源的管理制度，从而不断优化供电企业的资源配置，促进企业效益的可持续发展[2]。

三、结束语

人力资源管理与供电企业的生产效率与服务水平密切相关，将现代管理学融入供电企业的人事管理中，可有效优化企业人员的管理模式，从而提升电力行业的整体竞争实力。企业管理层应吸纳先进的管理理念，采用科学的绩效考核办法，不断完善员工的培训机制，构建科学的员工管理体系，推动电力产业的快速发展。

参考文献：

[1]高云，孙晓杰.基层供电企业人力资源管理的探究[J].中国电力教育，2014， 12（12）：158-159.

现代安全管理理论 篇12

公平理论 (Equlity theory) 是管理学中几种主要的激励理论之一。它是由美国心理学家J·斯坦亚·亚当斯在其1965年出版的《社会交换的不公平》一书中提出的。亚当斯把激励过程与社会比较直接联系在一起, 故也称社会比较理论。公平理论认为, 员工把他们的付出 (努力、经验、资历、地位、聪明才智等广义付出) 和获得 (赞美、肯定、薪水、福利、升迁、被提升的地位等广义收入) 与那些在同样工作环境下的员工进行比较, 出现任何不公平性都会带来心理上的不平衡, 从而影响其工作积极性。这种比较可以用以下公式说明:

QI/PI=Qx/Px其中:Q为收入, P为付出, I代表本人, x代表参照对象。

如果比较的结果是QI/PI

如果比较的结果QI/PI>Qx/Px是员工感到自己的付出得到了高于一般比率的回报, 也会感到不公平, 从而增加付出保持公平。在计量考核的情况下, 主动提高产品质量;在计时考核的情况下, 主动提高班产量。这种不公平感产生的效应是正面的, 为了与前者区分, 本文称之为积极不公平感。当比较的结果是QI/PI=Qx/Px, 员工会觉得公平合理, 心态比较平衡。

公平理论的主要贡献有两点:一是通过人们追求公平的本性把激励和报酬分配联系在一起;二是进一步指出了人们对于公平与否的感受并不是只取于绝对收入的多少, 而且取决于自己收入与付出的比率与参照对象比较的结果, 从而能够解析组织管理实践中的许多现象。

二、公平比较在现代组织管理实践中的新表现

(一) 员工用于公平比较的参照对象更广泛

最初的公平理论认为, 员工用来比较的对象是那些在同样工作环境下的员工, 即同事, 且大多选择那些与自己年龄、能力、受教育水平相近的人来比较, 而在现实社会中员工用于比较的对象却是很广泛的。

1. 把组织内所有成员作为参照对象。

员工并不仅选择那些与自己个人条件 (年龄、资历、能力、受教育水平) 相近的人作为公平比较的参照对象, 而且是选择组织内的所有成员。其中以个人条件不及自己的组织成员为参照对象时 (如新员工) , 如果出现QI/PI

2. 把从组织里跳槽出去的员工作为参照对象。

在现代社会里, 跳槽现象司空见惯, 在职员工通常会将跳槽出去的员工作为参照对象进行公平比较, 从而可能引发组织内同类员工的不安分甚至连锁跳槽。

3. 把同类组织里的员工作为参照对象。

员工最可能选择的外部参照对象是同行业中收入付出比率较高组织里的同类员工, 而且这种比较的范围已不再限于本地区。

4. 把非同类组织里的员工作为参照对象。

员工常常也会将非同类组织里的员工, 尤其是与其学历、资历相同者, 作为参照对象进行公平比较。20世纪80年代初期, 美国有许多工科大学招不到合格的教师, 经过调查发现, 原来是因为工科大学教师的工资待遇远低于企业工程技术人员的工资待遇。改革开放之初的下海热和现阶段的考公务员热都能说明这个问题。

5. 把自己过去的最好情况作为参照对象。

对于有跳槽经历或更换了工作岗位的员工来说, 一般会把自己过去最好情况作为参照对象。现实中有许多人频繁跳槽, 其中重要原因就在于他总想找一个收入付出比更高的组织而不能如愿。

(二) 影响公平理论有效性的因素复杂多样

许多管理学教材或文献资料在介绍公平理论时都会提到, 公平理论的不足之处在于实践中员工往往倾向于高估自己的付出低估自己的所得, 而对参照对象的相应估算恰恰相反, 从而使主观判断偏离了实际, 但在实践中影响公平理论有效性的因素却是多方面的。

1. 管理者的主观判断偏离实际。

常见的表现有: (1) 低估员工贡献的倾向。在组织取得成绩时, 多数管理者往往认为是自己决策正确, 管理有方, 与员工关系不大, 而出现问题时则认为是员工无能或不努力所致。例如, 有的企业把管理层的收入定得很高, 把员工的报酬则压得很低, 而且还经常通过各种苛刻的考核降低员工的实际收入。 (2) 高估自己能力的倾向。多数管理者认为集权可以提高效率, 常常凭借其个人的主观判断决定员工的薪酬等级和职务晋升。 (3) 外部倾向。有的管理者对现有员工老不满意, 总认为可以从外部聘到更好的员工。

2. 部分岗位员工的工作绩效和报酬难以客观量化。

现代组织里出现了越来越多的管理职务和个人独立工作的职务。由于信息不对称, 对这些员工的工作绩效和实际的报酬很难像传统生产线的操作人员那样进行明确的量化, 可比性较差。

3. 在组织管理实践中, 员工的贡献是动态变化的, 而报酬往往是相对静态的, 报酬的调整很难与员工的贡献变化同步。

4. 管理者和员工都有规避风险的心理。

管理者为了避免付给员工过高的报酬, 总希望先给员工定一个较低的报酬, 待工作中确认该员工的贡献超过相应的报酬时再给其加薪。而员工却总希望一开始就得到一个有公平感的报酬水平, 否则很难真正全身心地为组织努力工作。

5. 管理者和员工在对收入和付出的认同上不能完全一致。

多数员工认为自己跳槽的机会成本 (如资历的失效、职位的丢失、人文环境的变迁、生活方式的改变等) 为付出而管理者往往并不认同。管理者常把有名无实的职位、日常的尊重、口头赞美等视为报酬, 而多数员工只看重工资、福利等物质报酬。员工常把自身工作能力提升视为自己努力的结果而要求增加收入, 管理者却倾向于认为是组织培养的结果而忽视其要求。

6. 管理者和员工与组织利益的关联度不同。

管理者希望员工看重长期利益, 尤其是组织处于困难时不计较个人暂时得失共渡难关, 而员工往往更看眼前利益。如当企业遇到困难时, 管理者和员工的关系常常变得紧张, 原因就在于员工一般没有风险收益, 自然不会承担风险, 风险也是一种付出。

(三) 员工自我消除不公平感的行为对组织的威胁加大

公平理论认为员工消除不公平感的主要方式是要求增加报酬或自动减少付出。但现代社会里员工消除不平衡的方式不但多样化, 而且对组织的负效应也越来越大, 具体表现为:

1. 利用组织管理考核上的信息不对称, 发泄怨气, 制造矛盾。

例如, 一个区域销售经理可能使企业丢掉大批客户或损失数百万的货款而不承担责任;一个教师的牢骚言语和偷懒行为可能会使学生及其家长对学校产生严重不满。这也正是现代组织管理特别重视组织文化建设和强化核心价值观的原因。

2. 谋求第二职业消除不公平感。

员工上班时间出工不出力, 业余时间干第二职业增加报酬。有的甚至利用上班时间干第二职业。这就是所谓的堤内损失堤外补的平衡心理。

3. 出卖组织的商业和技术秘密。

多数经济组织都有自己的商业秘密 (客户资源) 和技术秘密 (如专有工艺, 专利技术等) , 掌握或能够接触组织秘密的员工为消除不公平感向竞争对手出卖这些稀有资源获利。

4. 跳槽。

跳槽是现代职场中员工为消除不平衡而最直接的方式。一般来说, 员工跳槽对组织是不利的, 除招聘和培养新员工增加成本外, 还会影响到组织的正常运行, 甚至降低组织的竞争能力, 因为多数跳槽者会跑到对手那里去, 此消彼长。

5. 损公肥私。

掌握一定权力的员工往往采取权利寻租和贪污等损公肥私的方式消除自己的不平衡。虽然这种方式他们自身的风险也很大, 暴露后会受到法律制裁, 但同时也损害了组织的社会形象。

6. 另立门户。

经济组织中的个别高层人员产生不公平感后, 会选择另立公司, 成为组织的竞争对手。他不但掌握组织的秘密, 熟悉组织的弱点, 还有可能挖走一批骨干员工, 因此可能会对组织形成严重威胁。

三、公平理论在现代组织管理实践中的应用———公平管理

公平问题不仅是一个社会管理问题, 同样也是各种现代组织在管理中无法回避的内容。在组织管理实践中, 公平不只是组织管理的目标, 更是提高绩效的有效手段。随着社会的进步和经济的发展, 员工产生不公平感的原因和影响公平理论有效性的因素越来越复杂化, 员工自我消除不公平感的行为给组织带来的危害越来越严重化, 现代组织应主动进行公平管理, 预防和消除员工的不公平感, 提高组织绩效。

1.应尽可能给员工提供一个有竞争力的报酬和福利。

如果一个组织的整体收入与付出比率略高于同行业平均水平, 多数员工不会因与外部参照对象比较而产生不公平感。相反, 多数员工会产生积极不公平感, 主动提高工作效率和质量, 珍惜岗位, 组织的经济效益和凝聚力因此出现良性循环。即使偶尔有人跳槽出走也不会引起连锁反应。如果因经济条件限制一时不能做到员工报酬高于同行业, 则可通过降低员工生活成本 (如提供廉价的食宿条件, 解决子女就学, 增加必要的生活福利等) 、改善人文环境 (使人与人相互关心, 和谐相处) 、提高员工参与度 (使其得到尊重) 等措施, 培养员工对组织及其环境的心理依赖度, 即用精神报酬弥补物质报酬的不足。

2.建立一套科学的任职资格体系和透明的职务晋升机制。

科学的制度和透明的程序是预防由内部比较引发不公平感的最有效手段。此外, 还要注重从组织内部选拔重要岗位人员, 不断为有实力的员工提供获得地位提升和价值体现的机会, 增加其收入付出比, 催生其积极不公平感。

3.建立完善的动态化薪酬考核调整制度。

通过定期的薪酬晋级、职务职称晋升等方式, 适时调整那些无法用短期量化指标考核岗位业绩的员工的报酬, 防止出现员工能力和价值提升后, 付出增加而收入调整滞后, 产生不公平感。

4.人力资源管理部门与应聘员工进行薪酬谈判时, 应根据应聘者的学历层次、工作经验及专业稀缺度, 给予公平合理的报酬水平, 不利用应聘者不了解组织内部信息或求职心切的弱势地位压低待遇。

因为这种弱势是暂时的, 员工虽然暂时忍耐接受, 但弱势消失后, 员工必然会采取措施消除不公平感。对那些有较高广义收入经历的跳槽者, 应认真分析其跳槽的原因和由此产生的机会成本, 如果组织无法提供超过其跳槽机会成本的收入水平, 可以选择放弃, 以免留下隐患。

5.保持新员工与现有员工在分配政策上的一致性。

如果组织内出现某类人员短缺且需以高于现有人员的报酬才能引进时, 应同时调整现有同类人员的报酬, 防止现有人员产生不公平感而流失。对于流动性较强的核心员工, 还应通过改善生活条件、发放项目奖金、增加荣誉、奖励股权和参与组织决策等物质与非物质待遇并举、长短期相结合的综合手段适时增加其收入付出比率。

6.管理者要摆正三种关系。

(1) 摆正管理层和员工的关系, 合理确定管理层与员工的收入差距和责任大小。管理层收入过高和责任下移的现象会引发员工的普遍不公平感。 (2) 摆正物质报酬和精神报酬的关系, 根据具体的员工对象有针对性使用。 (3) 摆正组织发展顺利期和困难期的关系。这两个时期员工的风险是不同的, 在组织困难期, 员工本身已额外承担了失业的风险成本, 没有道理要求员工降低收入, 除非员工有剩余分配权。

7.管理者和人力资源管理部门要建立正式渠道收集、分析员工的意见, 尤其关注那些流动性较强的核心员工和年轻员工的心理需求变化, 防患于未然。

员工的不公平感从产生到采取消除行动有一个心理变化过程的, 一般都会首先选择向组织管理者或人力资源管理部门反映意见的途径来力求通过外部改变现状, 然后才会采取自我消除的方式。如果管理者能通过正规渠道及早发现不合理之处, 及时消除则可避免和降低组织的损失。

参考文献

[1].谭力文, 徐珊, 李燕萍.管理学.武汉:武汉大学出版社, 2005

[2].彼得.德鲁克著, 许斌译, 潘承烈校.管理学前沿.企业管理出版社, 1988

[3].李剑锋, 杨海辰.人力资源管理.北京:经济管理出版社, 2004

[4].魏卫, 吴敏.企业人才流失与危机管理[J].中国人力资源开发, 2005 (2)