现代酒店管理

现代酒店管理（共12篇）

现代酒店管理 篇1

病案信息是医院的宝贵财富, 是医院信息最庞大, 最重要的组成部分。目前, 随着我国病案管理工作的发展和科学技术的不断进步, 传统的病案管理模式正逐步被更科学的方法、现代化的技术设备和服务手段所取代。病案信息的收集、存储和处理实现了数字化、信息化、及信息传递网络化。

1 病案管理中现代化设备的应用

1.1 计算机管理

利用计算机进行大信息量的检索, 是传统工作方法所无法实现的。支持病案首页信息录入、数据整合、信息检索、综合查询、借阅追踪、支持国际疾病分类 (I C D-1 0) 等。具有存储容量大、易管理、利用率高, 提高工作效率等优点[1]。

1.2 条形码自动识别技术

条形码本身不是一套系统, 是一种十分有效的识别工具, 是由宽度 (深色、浅色部分) 和反射率不同的条和空组合而成的一组符号, 代表着数字、字母或标点符号, 许多医院用于病案的流通管理、借阅管理等。具有易于制作, 容易识别, 可靠性强, 经济便宜等优点。

1.3 胶片缩微影像技术

把原件用摄影的方法, 按一定比例缩小拍摄到感光胶片上进行保存、传递、应用。通过对病案的电子化, 可以实现对病案的现代化管理, 有助于提高工作效率, 加强对病案原件的保护, 减少病案原件的磨损[2], 且扩大了病案资源的应用。

2 病案管理现代化对医院管理现代化的促进作用

2.1 引发病案管理模式新的变革

在新的形势下, 传统的病案管理模式无论从管理内容或管理手段都已远远落后, 不能满足快速发展的医院管理需求。而现代化设备的出现和使用, 为病案管理工作带来了机遇, 发展出更高的管理模式。随着新时期医院现代化建设的需要, 已从以往病案管理的“保管型”向“开发利用型”转变, 变被动管理为主动管理, 变被动服务为主动服务[3]。

2.2 实现病案信息共享

实现病案信息资源收集、存储、传递开发和提供利用的一体化, 使病案信息高度共享。利用医院信息系统中存放的大量历史数据, 建立数字化病案管理计算机系统和配套的加工、管理、应用体系, 从中挖掘和提炼出丰富的信息用于决策和科研教学[4]。

2.3 适应医学科学的发展

医学是研究人类健康和疾病规律、预防和治疗、保护和增进人类健康的一门学科。随着社会的进步, 医学科学正在大规模、高速度的进入发展的时代。病案管理的现代化可以高度准确地利用病案信息为医学发展, 为人类研究诊断与治疗疾病的方法、手段和预防疾病做出重要的贡献。

2.4 对医院进行科学化管理

医院产生的医疗收入主要是患者诊疗中形成的医疗费用, 广义的医疗费用的实际运作可以从病案中得到, 病案中的信息直接表达医院经营和管理的现状和水平。现代化医院的病案管理工作必须参与医院的管理和经营, 是由病案管理的性质所决定的[5]。

2.5 为相关部门提供服务

为远程医疗会诊、医保系统等的实施提供坚实可靠的物质基础利用科学化、现代化的管理手段, 可以在不接触病案原件的情况下对病历进行查阅, 为患者进行诊断, 为尽快治愈患者缩短了宝贵的时间。另外, 病案信息的需求不断扩大, 不仅仅局限于医院的医疗、教学、科研等, 公检法、医保、保险、劳动鉴定等也更多地要从病案中查找依据。现代化的设备, 可以更好的为相关部门提供服务, 缩短工作流程。

病案管理现代化是医院现代化管理的重要组成部分, 与医院的经营、发展和壮大有着密切的关系, 为医院的医疗科研教学等提供宝贵的临床记录。在社会进入信息化时代的今天, 要使病案信息得到充分的开发和利用, 病案管理必须全面向现代化的方向发展。病案管理现代化已成为提高医疗服务水平, 对医院进行科学化管理的有效方法和手段。病案管理现代化, 必须要以扎实的基础工作为前提, 并与科学管理相结合, 才能使病案管理发生质的变化, 更好地促进医疗卫生事业发展, 促进社会进步。

参考文献

[1]邹小颜.探讨电子病案的管理[J].中国病案, 2012, 13 (3) :4-5.

[2]麻新梅, 唐建中.建立数字化病案管理系统中存在的问题及对策[J].卫生软科学, 2006, 20 (4) :423-424.

[3]赖仲琼.病案管理现代化的基本要素[J].中华实用医药杂志, 2004, 4 (17) .

[4]李静娴, 王桂荣, 江莲.建立病案网络系统深入开发信息资源[J].中国医院统计, 2007 (1) :95-96.

[5]甘惠英, 梁焕玲.病案室现代化管理的重要性[J].现代医药卫生, 2006, 22 (20) .

现代酒店管理 篇2

孙鹰:酒店餐饮会所《顾问式定制化内训》资深职业培训师 中国酒店管理委员会酒店餐饮企业内训专家

课程：打造金牌贴身服务管家——向超星级酒店学服务 高效能人士的七个习惯

酒店餐饮管理致胜的5力修炼 酒店高品质服务意识与技能提升 酒店销售型员工业绩倍增的五项修炼

酒店业的现状

据已出炉的中国旅游业统计年鉴，全国的星级酒店从2000年的6029家增长到了2006年年底的12751家，星级酒店总数的年均增长率达到15.3%。2000年到2006年，全国星级酒店的客房数量从594，700间增长至1，459，800间左右，年均增长率为7.7%。2007年，国内旅游酒店数量达到14327家，其中五星级361家，四星级1631家，酒店客房数达到160万间，其中五星级饭店数量增长明显，2007年新评定五星级饭店65家，比2006年增长30家，同比增长幅度超过20%，随着酒店数量的增加，酒店管理创新正日益发展。

2008年的北京奥运会，2010上海世博会、2012年的广州亚运会也是促进全国旅游业发展的一个好机遇。苏州经济多年来一直在飞速发展，来苏旅游和进行商务洽谈的客人络绎不绝，各种高规格行会、展览的不断举行，也无疑让苏州的酒店行业产生了更大需求。在众多投资者眼中，苏州酒店业无疑是一块可以催生巨大利润的蛋糕。据业内人士测算，与2005年时相比，现在苏州市区四星级以上酒店的客房数增长了近5000间，而这个数字还在不断增长当中。

苏州酒店业的竞争愈演愈烈，通过”降价”来竞争是不可取的，最后只会陷入恶性循环。我深信只有在原有的价格上，提供更多的服务内容，才能打出自己的特色，促进整个苏州酒店业的良性竞争，因此酒店在创新上动足了脑筋。创新是企业生存反展的关键。所谓创新，其核心就在于“新”，其本质在于“突破”其目的在于“产生有价值的新事物、新思想”。酒店的创新就在于服务的创新、管理的创新、经营的创新、理念的创新等等。下面我简单谈谈酒店经营中的几个创新。

服务创新——酒店核心竞争力

酒店是一个和社会发展联系比较密切的行业，其创新的必要性和可能性应该是比较突出的。全球酒店业发展至今，不知经历了多少创新，就酒店业服务而言，需要有一个思想解放，要打破传统、冲破思想牢笼，甚至可以用“怀疑一切”的眼光来审视我们的服务。

中国的酒店业是改革开放中最早与国际接轨的行业之一，如早先宾馆的西式铺床，由于我国的酒店最早是以接待国外客人为主要任务的，因此把西式铺床原样照搬。其实对国内客人来说，并不适应，其结果就是酒店和客人都很累，但事情并不讨好。现在很多酒店都根据实际需求改良的西式铺床，推行了中式铺床，松软的被褥、舒适的枕头，受到了东西方客人的普遍认可。

作为苏州本土的酒店品牌，新城花园一直致力于营造在苏商旅宾客的 “家外之家”，不仅要为宾客提供舒适的住宿及餐饮等消费环境和产品，还要求提升商务客人在酒店逗留期间如商务咨询、授权委托、全程代理等延伸服务；通过推出“外籍客人无障碍服务”、“AYS（At Your Service）”为客人解决语言沟通上的不便等，以真诚换取宾客对酒店的依恋，使宾客感受到恰到好处的服务。

在服务产品差异化的细分市场上，酒店还推出了独创的“贴身管家”服务，创新性地把欧美先进酒店的服务理念与中国传统礼仪服务文化结合起来，成为苏州第一家加入金钥匙服务组织的酒店。

有一次，一位印度客人向酒店金钥匙反映，因行程改变要赶至北京开一个很重要的国际会议，但时间匆忙，又正值五一高峰期间，飞机票早已售空，由于客人语言不通，而火车站又十分拥挤，情急之下为了客人的人身及财产安全，于是酒店金钥匙陪同客人一起前往火车站。到达火车站后，火车票也已售空，客人听后心急如焚，不知所措，因为后天的会议对于他来说十分重要，如不能参加后果将不堪设想。此时，金钥匙一边安排客人回店休息，一边去退票窗口等待是否有人退票，经过几番周折后，晚上终于等到了一位需要退次日前去北京车票的旅客，从他的手中买下了这张难求的车票。客人拿着车票激动得声音哽咽着，而此时金钥匙赵静华已在闷热的售票处久久等候了近8个小时，小赵把客人送上了北去的列车时，客人百感交集的流出了眼泪，激动的说“下次来苏州，我还住新城花园”。

台湾鸿星电子董事长林洪河先生在酒店宴请宾客，不料，席间突然心脏病发作，对于突如其来发生的情况，在场的宾客顿时乱成一团，不知所措，紧急之下，酒店值班经理立即派人员随车送林先生去医院进行抢救，在医生的急救中林先生转危为安，医生表示幸好抢救及时，否则再晚十分钟后果将不堪设想。在林先生住院康复期间酒店还每天派人员前去帮助料理,林洪河先生激动的说是酒店给了他第二次生命,对酒店的感激之恩无以言语。他说：“以后新城花园酒店就是我在苏州的家”，只要想到新城花园，林先生胸中总是涌起一海的思念，满心的感慰和无尽的期盼。正如林先生所讲的，全世界所有的宝贝买不到这一点子不朽的精诚，感谢上帝更感谢“花园人”。

在酒店经历的风风雨雨中11年中，这些催人泪下的感人事迹不胜枚举。

产品创新――酒店服务的基石

产品创新源之于宾客的需求，提供绿色食品和绿色服务是今后中餐业发展的必然趋势，是适应“21世纪是环保世纪”的需要。随着社会的发展进步，人们对健康越来越关注，对餐饮行业而言，这便是重要的主题。选择“绿色用品“、营造”绿色就餐环境气氛推广“绿色食品“，将有利于人们的健康。近年来，酒店在餐饮接待中常常遇到这样的新情况：企业官员、外商白领和企业老板等对鱼翅、鲍鱼一类高蛋白名贵菜，已不太感兴趣，而往往更喜欢吃贴近自然的农家菜、乡土菜，对菜肴原料也比较挑剔。酒店服务最终的目标即是让客人吃到满意的食物、享受贴切的服务。随着餐饮市场的变化动向和发展趋势：客人追求绿色、生态、健康已成为餐饮的时尚潮流。市场变，经营策略也要变，为此我们以快速反应对酒店餐饮经营从采供系统到产品开发作出了相应调整。

为了采购到客人需要的农家蔬菜、绿色植物和野生禽类、鱼鲜，采购部改变传统的采购渠道，深入到苏州周边的农村集镇，浙江、安徽乃至黑龙江等地进行挖掘采购，收获颇丰。经常清晨赶到西山、光福一带，从农家挑担出门的箩筐里选购各种鲜绿、野生的蔬菜，像荠菜、马兰头、香椿头、文文头、四叶菜、小竹笋等。

同时通过精心研发，酒店管理创新大胆调整餐饮产品。一是充分体现农家菜的乡土特点。菜肴强调口味清淡，突出原汁原味，湖鲜以东山、太湖一带的“三白”为代表，江鲜多选长江刀鱼、鲥鱼、鮰鱼等，菜肴烹制追求还原自然本色；野生河鳗、甲鱼，无论是红烧还是清蒸，都力求保留其肉紧、有弹性、香醇的野味；二是粗菜细做。酒店开发农家菜，既不是把乡村的农家菜原封不动地搬到酒店餐桌上，也不是对传统的“宾馆菜”简单地全盘否定，实际上一方面基本保持了酒店菜肴原有的风格特色，一桌菜也就配置三四种农家菜，另一方面，这种农家菜还按照酒店的做菜理念精耕细作，加上造型、围边、器皿等的搭配，从而创制出一种“源于生活，高于生活”的朴而高雅的改良农家菜。

酒店以市场为导向，开发绿色健康的农家菜，受到客人的欢迎和青睐。

技术创新——酒店发展的动力

随着市场需求逐步走向多样化、个性化和定制化，技术因素在酒店业竞争中的地位将达到前所未有的高度，困扰业界多时的“价格战”势必会被更高层次的“技术战”所取代。酒店二期即将落成开业，这对于酒店来讲也是一次提升技术含量的绝佳机会。筹建初期，酒店利用先进的信息化网络技术，率先开通网上预定项目，随着互联网做媒介的电子商务的普及，使酒店管理系统同宽带网络设备及交换机相连，这样计费机制更加灵活，通信平台的自助式管理特点更为突出，不仅节约了酒店的交易成本，扩大了交易范围，而且通过快捷、准确的信息沟通，使酒店信息处理和传输能力大大增强。同时酒店更是出巨资进行科技创新，对内优化OA系统、管理智能一卡通、建立K3ERP流程、完善人资软件、强化酒店内部信息中心的建设；；对外建设同声翻译的国际会议中心、链接快捷的行经济发展务中心、启用PDA点菜系统，使用无线POS刷卡设备。以“六个一”即：中国第一家拥有日式汤浴及和日式客房的酒店；中国第一家拥有五个中庭花园的酒店；中国第一家为结婚纪念日伉俪提供特色梦幻“浪漫屋”；中国第一家由卫浴公司量身定做特色躺式浴缸的酒店；苏州第一家在酒店内办理深圳航空机场登机手续的酒店；苏州第一家使用楼宇智能化系统的酒店为导向，争创中国的第四家白金五星级酒店。

理念创新——以人为本的管理观念

“没有满意的员工就没有满意的宾客”,“只有一流的员工，才有一流的服务”。人才既是知识的创造者，也是知识的应用者，管理人员及熟练技能等各类知识型人才是企业竞争优势的来源，知识经济最重要的革命是建立“以人为本”的管理模式。酒店业的竞争，其实质就是人才的竞争。因此，充足的人力资源是酒店可持续发展的根本保证。有了高素质的、具有主人翁意识的员工，酒店的发展就有了强大的动力。因此，我们改变了以往单纯的强调“顾客第一”，提出了员工同样是第一的口号，提出了要从CS（顾客满意度）到ES（员工满意度）的超越的目标。

良好的工作环境，包括与酒店各级管理层沟通畅达，是现代从业人员十分看重的。通过定时召开总经理沟通会，设立总经理信箱，公布总经理E-MAIL地址等架起了员工与酒店管理层沟通的桥梁，吸纳听取员工良好有效的建议，改进工作方法，提高工作效率，让员工参政议政，有了当家作主的感觉，也促使酒店进入了良性循环。同时酒店还建立了各级沟通会机制，总经理沟通会每月1次、分管副总经理沟通会每月2次，部门沟通会每周一次，主管以下管理人员不参加。形式活泼，不拘一格，有聚餐、卡拉ok、户外踏青、爬山、春采杨梅、秋摘桔子等等。各级沟通会有关管理者均不在场，为员工畅所欲言创造宽松气氛。

此外，目前各行各业似乎都出现了“80后现象”，面对从业人员的年轻化，如何将“80后”积极的用好，也是现代酒店业的课题之一。个人在企业的发展空间，关系到员工自身价值的实现，这是员工最为关心的重要问题，对此我们更是要给予特别的关注。比如，大中专院校毕业生来酒店工作，人力资源部在实习期内就注意对他们进行观察，然后根据各人的特点、专长、兴趣、爱好等，进行职业生涯设计，明确其适合在酒店什么岗位工作，今后发展的方向、目标是什么等等。有了恰当的工作定位和明确的发展方向，新员工在酒店工作，就会脚踏实地好好干，并抱有美好的愿景。对那些经过多年历练的基层管理者和员工，酒店有条件总是给予各种发展机会。如东山、太仓、昆山等地一些酒店需要输出管理，就把餐饮部一些平时表现出色的经理、主管和技术骨干外派出去独当一面，将他们推上了职业生涯发展的新平台。

经营创新――加强品牌竞争

随着知识经济的来临和感性消费时代的到来，未来饭店之间的竞争将更多地表现为饭店品牌的竞争。是否拥有著名的饭店品牌,将直接决定着饭店的生存与发展。加强品牌建设,实施品牌经营，创造卓越的饭店品牌,是我国饭店可持续发展的重要资本。

中国饭店大都缺乏品牌。即使像广州的白天鹅宾馆、南京的金陵饭店等著名饭店，若与国际品牌相比，无论在经营规模，市场占有额，市场全球化程度、品牌知名度、品牌价值等方面，均有较大差距。面对全球经济一体化的机遇和挑战，中国饭店要想实现可持续发展,创建著名的国际饭店品牌已刻不容缓。

创建自己的品牌战略，首先要练好内功，保证饭店服务的品质，提高饭店品牌的美誉度，必须实施服务创新，培养忠诚顾客，提高客人的满意度和忠诚度，凡是提供给客人享用的都必须是安全有效的；凡是饭店的员工，见到客人都必须是亲切礼貌的。其次要加快集团化进程，企业规模化既是量的扩张，又是质的提高，饭店要提高知名度，创造品牌，就必须实施规模经营，走集团化的道路。

现代学校管理 篇3

关键词：现代管理；人的发展；人才培养；以人为本

[中图分类号]G471[文献标识码]A [文章编号]1009-9646（2011）07-0049-02

现代管理的真谛在于发挥人的价值，发掘人的潜能，发展人的个性。尤其在知识经济呼唤创新精神的时代，现代学校管理更要为人的发展创造条件。因此，我们在学校管理中，贯彻“以人为本”的管理思想，围绕“加强自我管理，促进自主发展”，将民主、平等、效率等管理理念，关心人、理解人、鼓励人等管理方法渗透到学校管理的方方面面，使广大教师不断增强主体意识，调动主体积极性，发扬主体精神，从而提高办学水平和办学质量，充实可持续发展的能力。

作为分管学校教育教学的校长，我肩负着引导全体教师尽力完成新课程背景下教学目标的重任，必然应该走在新课改的前列，成为学校教科研工作的掌舵人。由于教材、认识、政策、措施、队伍、教育的模式和理念等均是在新课程的实施过程中逐步完善、形成与发展的，没有一次性成熟的、设定的、一蹴而就的模式，因此，我首先要让自己从日常繁琐事务而带来的疲倦心态中解脱出来，潜心业务，精修内功，与时俱进，不断捕捉新动态，掌握新方法，完善对新课程的理解，把学来的理念通过内化，转变成自己的理念，从而使先进的理念贯穿在学校教育教学管理工作的方方面面。更为重要的是，分管教育教学的校长作为学科团队的核心，要以及时专业的判断敏锐地发现团队中的闪光点，快速地捕捉到团队中的细微变化，点石成金，让一个好的规划更深入、更持久地贯彻下去，真正地带领团队朝着专业化的方向发展。

当前无锡的教育，正逐步回归本源，“五严”规定，真正体现了政府的一种维护教育公平的态度，加强了教育良性发展的力度，反映了社会民众对基础教育发出的心声。就目前而言，学校面临的机遇和挑战并存，挑战更为明显。原有的教学模式与教学管理被淘汰，学科课程内容没有减少，教学目标要求没有降低，教学时间长度却严重缩水，教师的专业能力能否面临当前教学时间明显压缩后的现实，能否改变以往知识性教学为主的教学模式，关键在于重视教师的专业化成长——“人”的发展。

一、提高认识，更新观念，以课堂教学作为人才培养的主阵地

学校以培养师德为核心，以训练教师基本功为基础，以课堂教学技能训练为主线，着力提高教师的政治道德素养和教学业务素养；以先进的教育理念为前导，以科学的教育理论为武器，以教科研为突破口，大力提高教师的教育教学的科研素养，促使全体教师不断拓宽知识面，掌握现代教育技术和现代教育思想，推动我校的教育改革不断向前发展。

我们要把每一位教师都看作好老师，要为每一位老师都创造成功的机会，因为教师队伍的优劣，决定着学校工作的优劣。教师是课程教学的实施者，教师实施课程教学的阵地在课堂，提升校长对教育教学的领导力，就是要求校长加强对课堂的管理。要建立教学督导与巡课制度，将课堂教学纳入到教学管理的可控视野之内，充分利用课堂督导改进教学，保证课程落实和教学秩序的稳定性。学校要成立教学督导组，由学科带头人、骨干教师、教研组长、学校领导为督导组成员，教导处制定“教学督导方案”。主要形式是听课、讲课、交流、抽查二次备课、教后反思和学生作业批改等，坚持督与导相结合，重在交流。督导结束要形成督导工作报告，在校园网BBS上公布督导结果，奖先励后，形成良性循环。

学校不仅是校长的舞台，更是教师大展身手的舞台，校长的角色不是主角，而是搭台，让每一位教师都有更好的表现和发展的机会，教师的成功才是校长的成功。从上年度开始，我校就从数学教研组开始实施教师教学工作人才培养计划——磨课活动。我校一直以来都是村小，教师队伍老化，区、市的各种教学比赛很少有参加的机会，教学理念陈旧，教学方法过于程式化，流水不腐、户枢不蠹，长此以往，很多教师在课堂教学中一提起上级来听课、调研，只有担心，没有信心。学校应该帮助每一位教师创造获得成功的机会。因此，我们一改以往教研活动集体备课、教师上课、课后交流反思的陈旧模式，变成个人选定内容先说课后上课，教研组集体评课修改教案上第二遍，学科组长、备课组长、分管校长参与讨论修改上第三遍，再由年级组、学科组长、备课组长、分管校长参与讨论定稿录象上第四遍，最后反思、修改定稿存档，所有程序都在两周内完成，既锻炼了教师的意志品质，又积累了模拟大赛的经验，经过紧张的体验更能感受成功的喜悦，建立挑战自我的信心。张萍萍老师上的《认识物体》、《用括线表示的实际问题》，周敏燕老师上的《两步计算的应用题》、费来老师上的《升和毫升》、蒋俊梁教导上的《物体的放大和缩小》等，分别受到了来学校指导教学工作的特级教师凌国伟、区教研员等的好评。2011年4月下旬在扬州举行的江苏省课堂教学模式研讨优质课评比中，我校苏明老师执教的《分数的基本性质》一课获一等奖。

注重挖掘每一位教师拥有的巨大潜能，达到了教师在课堂教学中的自我超越。

二、制定规划，梯次培养，将人才培养纳入学校的整体建设

为拓展我校教师进取的空间，开发我校可持续发展的优质教育资源，促进我校教学改革深入持久地开展，我们将拟定骨干教师和学科带头人培训计划，计划在五年内使我校二分之一的学科拥有区级教学新秀或学科带头人，三分之一的学科拥有市级学科带头人或名师，占教师总数的15%以上。培养方式主要是选派优秀的中青年教师参加上级教育主管部门或教科研机构组织的有关培训班、研讨班，群策群力，在区、市级的各类评比中努力争先。

作为学校分管教育教学的校长，要在教师的成长中起到催化剂的作用。要善于采取“走动式”管理，勤倾听、勤调研，平常多到教室、办公室走走，及时与教师沟通想法，认真吸纳好的意见建议，了解教师和学科组工作上遇到的的矛盾和困难，想方设法及时解决，为学科在“减时增效”的工作上，做好教学工作的服务员。对于教师间出现的一些矛盾要及时化解，并注意发展并维持与学生、教师、家长的积极关系，做好学校与家长之间的沟通，凝聚合力，努力建立和谐的人际关系，营造一个温馨的人文环境，确保教师始终保持奋发向上的精神追求、激情燃烧的工作状态。对学科教学质量的推进要给予充分的关注，坚持“通过数据看问题”，“透过数据看变化”，“依据数据看发展”的质量分析思路。重视学科团队的整体捆绑式评价，带领教师攻坚克难，善于制定整体科学的教学活动安排，让教师沿着既定的轨道和目标有序推进。

同时我们还按市、区教育局培训计划，积级安排有关校领导及中层干部参加各级各类培训，提高政治素养和业务领导能力。

三、建立机制，规范运作，努力形成以人才培养为目标的长效机制

学校积极开展形式多样的师德教育，通过各种途径吸引教师关注教育、投身教育，让教师了解当前的教育热点、教学动态，让教师把专业的提高与自身的利益联系起来，让教师看到美好的教育发展形势背后对教育、对教师提出的更高要求，让教师认识到绩效工资改革后不断上升的待遇将会吸引更多的人才，人才济济必然引起竞争，要使自己立于不败之地，教师必须增强自己、完善自己，改进课堂，不断提升专业水平。而要提升专业水平，读书必不可少。问渠那得清如许？为有源头活水来。教师专业化成长的这条清渠就需要各类教育专著、教学杂志以及各种引发人们积极思考的书籍这些清水不断浸润滋养才能充满活力。鼓励教师积极参与读书活动，我们尝试“指向性阅读”，每学期由学校指定阅读一本理论书籍，让老师们站上一定的高度，然后交流心得，在一定理论高度的引领下联系实际工作进行探讨，有所思、有所悟；我们进行“专题化阅读”，激励老师自己选定读书专题，进行文本阅读、网络搜索、报刊摘记，明确自己的专题研究方向，有所感、有所得。除此之外，我们每周都发一篇校长推荐的短小精悍而又颇有启迪的文章供全体教师学习、评议，其乐无比。当然，学校的阅读吧也不闲置，随时恭候每一位老师忙里偷闲，光顾一番。从教育资讯到教学案例；从天文地理到时事聚焦；从经典名著到艺术驿站……各种书刊包罗万象，大家可以各取所需，在阅读中提升自己，在工作中锤炼自己，有效提高教师人文素养、塑造教师人格魅力。

要办好学校，必须充分调动广大教师的积极性和创造性。如果对教师的限制太多、过严，就会挫伤他们工作的积极性，扼杀他们的创造力。因此，我校结合学校自己的特点，制定了切合学校实际的基本要求和做法：一是从“要我”走向“我要”为主的管理；二是从“他律”走向“自律”为主的管理；三是从“分工”走向“合作”为主的管理。这三个方面是一所学校管理的整体，从“要我”走向“我要”是前提，是人的角色定位和需求主体的转变；从“他律”走向“自律”是关键，是被动到主动、主体意识到主体行为的具体体现；从“分工”走向“合作”是发展，是个体劳动走向团队合作、传统管理走向现代管理的必然要求。

在学校“人”的发展中，我们并没有忽视对自身的要求和制度的规范。我们就学校的自我管理的实施，组织了专题学习班，通过“干部修政德；教师修师德；学生修品德”的主体活动，始终保持干部队伍的德才兼备。

论现代酒店的绿色管理 篇4

一、绿色饭店的内涵

绿色饭店是国际住宿业和餐饮业的新型经营方式。“绿色饭店”,迄今为止这个概念还没有一个明确的解释。国外有人把“绿色饭店”称为“生态效益型饭店”或“环境友好型饭店”。绿色饭店是指运用安全、健康、环保理念,坚持绿色管理,倡导绿色消费,保护生态和合理使用资源的饭店。绿色饭店有三大标准:(1)安全,消防安全、治安安全和食品安全。(2)健康,提供给消费者有益于健康的服务和享受,突出绿色客房、绿色餐饮和卫生操作。(3)环保,减少和避免浪费,实现资源利用的最大化。目前,我国绿色饭店以银杏叶作为标识。根据饭店在安全、健康、保护环境等方面程度的不同,绿色饭店分为A级至AAAAA级。

绿色饭店的四个特点:环保、健康、节约、安全。环保是指饭店在经营过程中减少对环境的污染,实现服务与消费的环境友好。健康是指饭店为消费者提供有益于大众的身心健康的服务和产品。安全是指饭店在服务中确保公共安全和食品安全。节约主要是指在饭店经营过程中注重循环经济,节能降耗,水、电、煤等降耗物质应减少浪费。

二、创建绿色酒店是酒店业实现可持续发展的必由之路

在饭店业中实施绿色管理,是其行业本身的特殊性质决定的。绿色管理作为一种全新的管理方式,应以塑造绿色文化为其核心,从多方面对饭店实施全方位、全过程的运作与控制。饭店也是旅游业的重要组成部分,也是旅游业发展的主题。饭店作为高消费的娱乐场所,提供的舒适环境是建立在对资源的严重消耗上的。其本身的资源浪费弹性极大。有消费就有污染,饭店就是一个大的污染源。例如,使用燃煤、燃油锅炉向大气层排放大量的烟尘、二氧化硫、氮氢化合物和二氧化碳。在竞争日益激烈的今天,饭店业作为社会文明发展的窗口,在服务接待及管理等方面体现出来的素质会对社会产生巨大影响。在饭店开展绿色管理,就意味着让员工、客人及社会都接受一次深刻的绿色教育,这对环境的贡献无形而深远。这样,在微观上,作为个体的饭店将会以绿色形象为独特的竞争优势,以获取更高的市场占有率和社会认可度;宏观上,也使饭店行业更加健康有序地发展。

在注重环保节能的21世纪,创建绿色酒店已经成为酒店业发展的必然趋势,也是实现可持续发展的必由之路。同时,绿色酒店的创立还可以为酒店带来新的效益和竞争优势。在当代的生活方式中,环保意识已经深入人心,绿色消费蔚然兴起。对酒店而言,“创建绿色”也是赢得宾客忠诚度的必然选择。因此,搞绿色经营,创绿色酒店的过程,是企业不断绿化、美化、净化、优化、量化的过程。事实证明,酒店“创绿”,已不仅仅是一种活动形态,更是一种机制运行;已不只是一种认知态度,更是一种管理能力。如此的创新实践,自然会使酒店企业在竞争市场中赢得优势。因为,“环保、节能、健康”是创建绿色酒店的本质特征,具有丰富的品质内涵。所以,酒店企业一是只要以更高的国际环保标准从事企业运行,推行企业生态管理,才能走向国际市场,从而拥有更广泛的发展空间;二是只要以更亮的世界绿色标志展示企业形象,营造企业绿色氛围,才能留下绿色记忆,从而拥有更广泛的忠诚顾客;三是以更新的绿色技术创新能力和绿色产品开发能力,才能构建企业“绿色通道”,形成企业“绿色产销系统”。

三、我国创建绿色酒店的对策

创建绿色酒店不能急于求成,要针对我国酒店业的现状,根据自己的具体条件,制定切实可行的方案。

(一)创建绿色酒店企业文化,努力树立员工绿色价值观

绿色酒店企业文化是现代企业文化的一个子系统,是企业价值观的一种体现。这种价值观旨在保护资源、环境和人类自身的健康。它为企业全体员工提供了一种共同的理念,也给他们的日常行为规范提供了指导方针。绿色价值观是“保护环境,崇尚自然,促进可持续发展”的环保意识,其形成并非一朝一夕,是一个长期的系统工程建设。为此,应注意以下几点:

1.领导层转变观念。饭店作为高级消费娱乐场所,会产生大量生活垃圾,饭店的内部环境也存在不少的问题。对环境进行管理和投资,不是增加饭店负担,而是为了收到多于投入几倍的效益产出。领导层的绿色观念是关键,在此基础上,才能树立整个饭店的绿色理念,才有员工努力的方向和行动依托。

2.员工形成自觉意识。首先要重视饭店氛围的营造,包括建筑环境和社区环境。除了创建绿色饭店时各种明显的环保措施,饭店在平时的运作中,还可以采取一些巧妙的方法来增加绿色的氛围,如在大堂、餐厅、客房的卫生间和床头柜等处贴上诸如“节约资源,有利环保”的告示。

(二)有效开展绿色运营

绿色运营是饭店以环境保护理念作为其经营指导思想,以绿色消费为支出,以绿色文化作为饭店的核心,在满足宾客的绿色消费需求前提下,为实现饭店目标而进行的经营活动。目前在我国,绿色消费者并不占主流,且层次不一,而饭店绿色经营的作用不但是适应需求,更是引导需求,创造需求。从这个意义来说,开展绿色运营,虽有一定难度,但也有更多施展的空间。

(三)转变观念,通力合作,推进创建绿色饭店的进程

政府有关部门,尤其旅游管理部门必须彻底转变观念:即转变在我国旅游界长期流行着的“旅游业是无烟产业,不像其他产业那样对环境造成污染”的观念。应清醒地认识到,发展饭店业决不能走“先污染,后治理”的老路。政府应加强宏观调控,制定有关环保的法律、法规和政策,加强执法监督,确保饭店走可持续发展的道路。同时,政府有关部门、社区、饭店、员工、商业伙伴、客人应相互沟通环保信息,共同参与,通力合作,为创建绿色饭店作出努力。饭店使用的东西涉及范围很广,包括经济基础的几乎所有生产单位的产品。这给饭店一个十分独特的向商业伙伴挑战的机会。在实施环保计划的过程中,饭店可促使这些商业伙伴增强环境意识,要求他们提供环保产品和绿色服务。而饭店是社区的成员之一,饭店应主动地承担起社会责任,如,为社区环境工程提供基金,参与社区的环境建设、宣传活动等。

综上所述,绿色企业文化要求饭店必须认真履行社会责任和义务,切实做到节约资源,保护资源,保护自然环境及社会生态平衡。而创建绿色饭店是旅游可持续发展的需要,是与国际饭店业接轨的需要,是满足日益增多的绿色消费者的需要。创建绿色饭店也是开源节流的重大举措之一,有利于节约自然资源,有利于降低经营成本,有利于增强市场竞争力,有利于赢得更多的客源。创建绿色饭店可使饭店的环境效益、经济效益和社会效益达到高度一致。

摘要：绿色时代的到来对世界经济发展产生巨大影响。当然,酒店业也不例外。在这样的背景下,如何在旅游饭店行业中倡导绿色管理,已是当务之急。从创建绿色酒店的重要意义出发,分析了绿色酒店的内涵,进而探讨创造绿色酒店的重要意义,提出创建绿色酒店的可行性对策,给正在创建和即将创建“绿色酒店”的企业以启示。

关键词：绿色酒店,意义,对策

参考文献

[1]周洪生.浅谈绿色经营——酒店可持续发展的必由之路[J].上海企业,2009,(7).

[2]张成.浅谈绿色酒店[J].技术与市场,2010,(5).

现代酒店管理 篇5

摘 要:本文在分析现代企业财务管理变化趋势的基础上,提出了电子商务条件下加强企业财务管理以强化企业核心竞争力的一系列对策建议。

关键词:电子商务;网络财务;财务管理

一、现代企业财务管理变化趋势

(一)企业财务管理手段先进化。现代企业的财务管理进一步信息化和数字化,计算机技术,特别是网络技术被广泛运用到财务管理之中。网络技术的运用,如在公司中建立局域网,可以使公司管理人员足不出户,即可进行财务管理,特别是对于大型集团公司,可以通过互联网,实现远程财务管理。当然,还有诸如,系统模型与模拟、战略信息系统等技术也可以应用到财务管理之中,这些技术的运用有利于实现高效益、柔性化、智能化的财务管理。

(二)企业财务管理的目标走向多重化。旧经济时代企业的所有权属于股权资本所有者即全体股东。企业财务管理的目标是股东财富的最大化,员工的劳动通过领取工资的形式得到补偿。现代企业讲究以人为本原则,企业财务管理的目标理应不能把员工的利益排斥在外。企业必须依赖于员工的富有创新性的劳动,才能获得生存与发展。员工的劳动已不再像工业经济社会中以可重复的劳动为主。因此,现代企业还必须把“员工利益的最大化”纳入其财务管理目标之中。同时,相关利益集团的需要,也是企业财务管理目标的组成部分,是以成本———效益为指导原则,其目的是为了维护企业良好的声誉,或是为了获得营业许可证等,最终为企业取得高于投入的回报。新时代企业财务管理的目标工业经济时代企业财务管理目标的发展,而不是对原有目标的全盘否定,企业财务管理目标走向多元化,企业财务管理目标最终实现多赢目标。

(三)企业财务管理战略以生存为导向。工业经济时代,企业财务管理是以收益———风险———成本为其模式的。现代企业所拥有的资源是一个总资源向量R, R=(L, K},企业一旦破产,只有资金资源K才能用来偿债,人力资源L将重返劳动力市场,不能用来偿债,股东因无法使用L将蒙受巨大的损失。如美国的微软公司有形资产的数量与小型企业相差无几,而市场价值则超过美国三大汽车公司的总和。这样的企业要是破产,将使其股东蒙受巨大损失。因此,现代企业的破产成本将更大,这就要求企业必须坚持以“生存”为导向,强调企业的可持续发展。

(四)企业财务管理强调创新与风险。坚持以人为本的目的就是要发挥人的主观能动性,释放出人类的创新精神和动力,财务管理人员必须具备创新精神,以积极的态度学习理财的创新工具,努力掌握并创造理财的技巧,以确保企业的生存与发展。企业的生存风险主要表现为经营风险和金融风险。但是,风险与机遇并存,亚洲的金融危机表明,金融动荡对企业的打击是致命的。提高理财技术水平,增强防范风险的能力,这是财务管理面临的挑战。此外,电子商务对财务管理的创新还包括使企业财务评价指标体系的扩充,以及企业财务管理对象交叉化。总之,财务管理是现代企业管理中最重要的组成部分之一,公司、组织尤其是大公司,都将在财务管理方面投入恰如其分的人、财、物,以期赢得财务优势,从而赢得竞争优势。可以断定,未来拥有成功财务管理企业必将是成功的企业。

二、电子商务背景下的财务管理对策为了有效构建电子商务下的财务管理及企业管理信息系统,我们可以从以下几方面入手:

(一)做好企业调查,制定全面规划。由于电子商务应用比较广泛,企业在实施电子商务模式财务管理及企业管理信息系统时,应先调查企业对互联网的需求,了解哪些应用对企业的收益较大,选择好适合企业的技术(例如,对于分布式和体系化的管理模式的大型企业,可以应用国际领先技术,如基于WEB平台、B/S结构、纯JAVA、MS? SQL?SERVER7.0及SYBASE等大型数据库。这样保持了企业多元化制造和个性化服务等方面的需求,在保证企业内部管理的同时,又保证了电子商务和国际互联网环境下国内外企业间的商务活动的核算管理)。对企业进行全面规划:规划信息化基本平台、后台企业内部财务管理及企业管理系统以及前台电子商务,并分步实施。

(二)建立好企业后台财务管理及企业管理信息系统。要建设及发展有竞争力的电子商务,首先必须建立基于网络应用、有发展性的财务业务一体化信息平台,这是电子商务的构建基础。如果把电子商务称之为前台,那么企业内部构建的会计信息系统和相关管理信息系统则可称之为后台。没有后台系统的支持,前台电

子商务只是一句空话。因此,要真正开展电子商务,必须先建立后台财务管理及企业管理信息系统。首先是要建立财务子系统;其次是要建立购销存子系统。此外,企业还可以建立其他子系统,如固定资产子系统、工资核算子系统、成本核算子系统、集团管理子系统、决策分析子系统等等。

(三)建立前台电子商务。建立前以电话商务主要包括:动态WEB站点和企业主页—建立企业而向大众和客户的窗口,用于企业介绍、产品介绍、企业新闻等;广告服务—发布企业产品广告和相关广告;电子邮件—企业员工之间、子公司和母公司之间、上下级之间通过电子邮件进行交流信息等等。首先,要建好企业资源计划系统(ERP),实现财务业务一体化,降低内部成本;其次,要建好供应链管理系统(SCM)提高上、下及整个供应网络的管理效。再次,要建好客户关系管理系统(CRM)拓展市场并巩固客户忠诚度。实现企业从“以产品为中心”的模式转向“以客户为中心”的模式。企业以客户为中心,使企业的生产、营销、服务及市场都围绕着客户而进行,在最大程度地提高客户满意度的同时,提高企业的运作效率,降低企业的运作成本,这也是网络财务管理从后台走向前台,从企业内部走向外部的具体体现。

(四)建立网络财务管理信息安全保障体系。网络尤其是互联网的开放式结构和不受约束的访问,给企业财务系统带来变革的同时,也带来了对某些敏感数据被滥用或破坏的风险,如属重大机密,将给企业造成重大损失。因而,保证网上财务信息的安全可靠性已成为人们关注的焦点。完善网络财务管理信息安全保障体系,使企业的电子商务顺利的进行。首先,加强内部控制和加强技术控制。完善的内部控制可有效地减轻由于内部人员道德风险、系统资源风险和计算机病毒所造成的?危害,而内部控制主要包括?组织与管理控制、系统开发控制、日常操作系统管理控制以及应用控制等;而可参与的技术有:防火墙、加密技术、数字签名、安全协议等;其次,不断提升财务管理人员的专业素质。网络财务所需的人才可分为三个专业素质:技术服务支持层、一般管理人员层和高级管理人员层。加强网络财务的法律法规建设,借鉴国外有关研究成果和实践经验,制定符合我国国情的网络财务信息管理、财务报告披露的法规、准则。强化社会监督,防范虚假的网络财务信息。

三、基本结论电子商务逐渐从概念走入现实生活,改变现有财务管理模式,建立网络财务的财务管理模式己是当务之急。企业要采用网络财务软件,就必须要使得财务业务和其他业务进行重新整合,在这个前提下,企业决策者的思维模式必定与传统大相径庭。因此就需要动员生产营销各方面的资源,把各方面的力量整合成一个统一、紧密的供应链,合理安排供产销,这是一个了不起的变化。电子商务下的财务管理,是企业运用网络来实现财务管理职能。网络财务管理将现代网络技术与财务管理技术有机结合,代表了21世纪财务管理的方式,标志着一个高科技含量的新的财务管理时代的到来。网络财务管理的核心是财务管理的数字化与远程化,其技术支撑主要是企业财务管理软件以及保证网络安全的其他硬件及软件系统,从而可以保证物流———付款———结算的顺利进行。

参考文献:

[1]王希英,网络财务对传统财务管理的影响[J]经济论坛,2004,(4):146

现代酒店管理 篇6

以人为本的现代管理和现代企业精神的统一性表现在以下几个方面：

一、开拓创新与激励机制中的人本思想

企业的任何创新都要靠人去实现，离开了人，任何创新都无从谈起，创新必须以人为本。因此，要注重以下几项工作：

１、加强对员工的培训。企业要舍得投资对员工进行各种培训，把培训看作企业发展战略来抓。现在国际上提出来要把企业办成学习型组织，实际上是在强调要非常注重创新的投资，为了使员工拥有很好的创新理念就必须要加大员工的学习投资。要做到这一点，必须注重两个观念的转变：一是管理者观念的转变。一些企业中的管理者只注重眼前的利益，忽视了长远利益，即企业发展的后劲，不愿对员工进行培训投入，认为这样会增加企业成本，减少生产资金，或者是因为培训之后要在长时期内才能见到效益，而在现任领导的任期内看不到培训投资效益，怕影响任期政绩和经济效益而不愿投资。也有一些管理者虽然进行投入，但却不给员工留出培训时间，其结果不仅浪费了资金，又未达到培训效果。员工要切实认识到学习培训对自身素质提高、技能提高以及创新思维挖掘的重要性，改变培训仅仅为了文凭，为了升职的片面看法，使学习培训不流于形式。

２、为员工营造良好的、宽松的工作环境。一个良好的、宽松的工作环境有益于员工创新思维的充分发挥。首先，企业应为员工提供较好的工作硬件环境，其中包括工作条件、机器设备、实验器材等，这是开发创新的物质基础。即在经济上对员工的开发创新予以支持。其次，还要为员工提供健康的工作软环境，其中包括领导水平、人际关系、制度建设、文化氛围等。企业在创新活动中，对于任何一种创新理念都应该尊重，同时还应该采取各种方式给以激励。也就是说，凡是在理念上有创新的员工和在技术创新、管理创新、经营创新等各方面的创新实践中有建树的员工，都应受到应有的尊重，而且应该在各方面给他们以很大的激励。对于尚未完善和成熟的创新思想，应鼓励其在实践中不断完善，决不能进行讽刺、挖苦和打击。因为创新意识的核心是不因循守旧，甚至往往要打破常规，所以创新一开始不可能规范，甚至会带来一些副作用。正因为不规范，创新与规范性的某些做法及原则就可能会发生磨擦，这时就特别需要对这种创新理念的尊重。任何事物的创新都是从开始不完善发展到最后完善的，而只有在实践的发展中不断加以修正和补充才能最后得到完善。因此，要形成领导支持，员工想于创新、敢于创新、善于创新的新局面，从而推动企业全方位创新。

３、鼓励员工参与企业管理，激发员工的创新思维。让员工参与企业管理，这是以人为本思想的体现，我们的企业是全体员工的企业，而不只是管理者的企业。员工是企业的主人。随着主人翁地位的确立，员工会把企业的事作为自己的事看待，把企业的发展和自己的生涯相联系，从而激发出他们的工作热情和创造激情。鼓励员工参与管理，使员工感受到自己对企业的重要性，促进员工更多地为自己的决策和行动负责。通过参与，可使员工自身价值和能力得到充分体现，从而对自己有一个准确定位，根据自身的能力服务于合适的工作岗位，这是一种劳动力的优化配置，可使每个员工力所能及，人尽其才。在合适岗位上，员工创新意识便会迸发而出。

４、确保员工经济利益的实现。在当今社会，对于劳动者而言，他们既是经济人又是社会人，而且是以经济人为基础和出发点，作为经济人必然有物质利益的追求，而在我国社会主义初级阶段，劳动对人们来说依然是沉重的负担，尚未成为第一需要，人们参加劳动是为了瞻养家庭，更好满足个人及家庭生活需求，提高生活质量。企业在实现组织目标的过程中，若能兼顾职工的经济利益的实现，自然会对员工的创新思维及理念产生巨大的激励作用。员工的经济利益主要体现在薪资，各种物质奖励，社会福利和保险等方面，如果能够本着公平公正原则满足员工经济利益的实现，将会极大地调动职工的积极性，激发他们在工作中的创新意识。坚定他们在创新过程中的自信心。就奖励而言，除了对员工的具体工作业绩进行奖励外，更应注重对员工创新活动予以奖励，除了精神激励，也应实行不同层次的物质奖励。因为创新带来企业的发展，员工在物质和精神上都得到满足的情况下，便会最大限度地挖掘自身的潜能，进行创新思维的活动。

二、爱岗敬业与绩效考评中的人本理念

１、企业通过绩效考评，可了解员工素质和能力所达到的程度，有针对性地对员工进行培训。对于考核不达标的员工，要求对自身不足进行改进，否则待岗，它对员工就会形成外在压力，尤其在我国就业形势相对严峻的情况下，为了不失去工作机会，留住岗位，员工就会爱岗敬业，员工就会明确自己的努力方向和奋斗目标，从而带来企业效率的提高。

２、通过对员工素质和业绩的考评，会促使那些考核优良的员工爱岗敬业的责任心进一步增进。因为他们会感到自身的价值得以实现，能力得到了承认，工作中就会有一种满足感、自豪感，从而精神愉悦，全身心地投入工作。绩效考评对员工的外在压力便会转化为员工追求自身价值实现的内在动力。员工主体自觉性得到提高，爱岗敬业、敬业进取的精神和责任心油然而生。

３、绩效考评作为员工调动、升职、提资的主要手段，能够调动员工的积极性，充分发挥其主动性和创造性，使员工更加爱岗、惜岗、敬业进取。通过绩效考评，可以考核员工是否适合现有的工作岗位，即在现有的工作岗位能力能否完全体现出来。若能力不能得到充分施展，工作中就会产生失落感，进而对工作失去兴趣，对自己的能力也会产生怀疑。久而久之会形成“当一天和尚撞一天钟”自暴自弃的心理，也就谈不上爱岗敬业。对于不能胜任现有工作岗位的员工，可以通过观察和考核，根据特长进行横向工作调整，使人力资源得到充分的发挥和利用。

对于企业的每个员工而言，升职提薪是他们职业生涯中一个具体目标，升职提薪不仅是个人荣誉社会地位的提升，更重要是自身价值的体现，能力的承认。以前职工职位的升迁薪酬的增加，多是靠个别领导的发现，主观性强，难以服众。所以，我们要建立一套公开、公正、公平的科学民主的考核升迁制度。使员工感到升职并不是可望不可及的事，通过自身努力可以实现自己的目标。由此，激发员工工作热情，创造激情，在现有的工作岗位上加倍努力地工作。

三、团队协作与团队建设中的人本风格

企业实际上是一个众多员工相互分工协作的群体，因而分工协作的状况直接决定着企业的综合效益。而团体协作精神的充分发挥则是提高企业综合效益的基本保证。那么，如何加强团队精神建设和在团队建设中体现人本管理的风格呢？

１、企业要制定出明确合理的经营目标。明确合理的经营目标是把人们凝聚在—起的奋斗方向，在对目标认知与共识的基础上，才会形成坚强的组织和团队精神。企业若没有明确的目标，就好象黑夜中的一片孤舟，使人们迷失方向，偏离企业正常发展轨道，削弱团队的凝聚力和向心力，企业除了有明确目标外，目标的制定还必须合理，即要符合企业实情，市场需要，又要满足大多数员工的利益要求，否则目标难以实现，员工的积极性难以调动。为了努力做到组织目标和个人目标的一致，在制定组织目标时，应当尽可能广泛吸收员工参加，听取他们的意见，上下一致，团结协作形成共识，这样制定出的目标，将更具有吸引力、感召力和凝聚力，将有利于团队精神建设。

２、建立系统科学的管理制度。现代企业的运作越来越系统化、精密化，它在客观上要求必须建立起系统、科学、民主的企业管理制度，这对企业的生存与发展极为重要。单纯凭经验办事，靠拍脑袋决策的传统方式是绝对要失败的。所以建立一整套科学的制度，使管理工作和人们的行为制度化、规范化、程序化，这是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证。一个企业，如果缺乏有效的制度来规范，就会出现无序和混乱，就无法形成井然有序、纪律严明、作风强硬的团队精神。

３、加强沟通，建立和谐的人际关系。共同的工作单位，共同的工作目标，共同的经济利益，要求企业上下之间、左右之间要相互沟通，这种沟通，将有利于在企业内部建立和谐的人际关系。和谐的人际关系，是每个企业管理者在培养企业团队精神过程中无法回避的问题。关注企业内部的员工关系，适时地调解部门之间、员工之间的矛盾，以健康积极的企业文化来融洽员工关系，倡导相互尊重、彼此信任的人际交往，反对人际交往中的派性和庸俗的人际关系学。努力营造一个到处充满关爱、信任、友好的人际交往氛围，塑造企业团队精神。

４、树立全局观念和整体意识。一个组织、一个企业在追求自身效益最大化的过程中，最终追求的是整体的合力、凝聚力和最佳整体效益。所以，必须树立以大局为重的全局观念，不斤斤计较个人利益、局部利益和眼前利益，将个人、部门、眼前的追求融入到企业的总体目标和长远目标，从自发地遵从到自觉地培养团队精神，最终达到企业的最佳整体和长远效益。

５、加强团队建设实验，真正建立一支团队组织。团队精神并不是团队，团队精神建设并不能完全取代团队建设，因为团队的具体作用是团队精神不能完全取代的，所以企业中一些具体的特殊任务，还需要团队来完成。团队并不等同于一般的群体，它是由于志趣、技能、工作关系上的共同目标而自愿组合并经企业领导者认可的一个群体，团队的目标是和企业组织目标完全一致。在团队中，个人目标和团队目标一致，因而也和企业目标一致，团队成员有强烈的归宿感，有无私奉献的品质，有富于创新的精神，有一专多能的技能，有团结协作的作用。正因为团队成员有如此特征，所以，团队将具有超过一般组织群体的战斗力，一定可以较好完成多种特殊的或者重大的任务。团队建设本身就体现了以人为本的精神。所以，这是团队发挥特殊作用的关键所在。需要注意的是，必须按照团队建设的要求去组建团队，而不是形式上组建，但没有团队精神，这种团队仍是一个普通的群体。

现代备件管理(三) 篇7

1. 传统的储存方式及储备定额

传统的设备备件储存方式与原则的指导思想是如何能确保备件的及时供应, 随时保证维修的需要以保证生产的正常进行, 经济概念不多。而备件的储备任务全部由本企业自己负责完成, 这在计划经济下是必然的, 因为在这一时期供应是由政府按计划指标分配的, 没有其他的渠道。这种情况下在经济上给备件储备一个总的核定资金的数额, 在管理上一般按经验用年平均消耗量来储备, 更进一步则试图采用平均定额的储存法。因此总的来看, 保证生产需要这一原则是对的, 但应采取科学的、经济的方法来达到这一目的, 以避免占用储备资金过多。所以应考虑以下几个主要问题。 (1) 如何用科学的管理方法更经济地达到这一目标。 (2) 如何充分利用可以利用的外部力量或是社会力量来完成备件的及时储备和供应任务。 (3) 通过以上两点的考虑和科学运用, 在保证了生产需要的基础上又可以大量降低库存资金, 以取得明显的经济效益。

由于这些原因, 企业的备件库存资金通过采用更科学的处理方法降低现有规模的30% (各企业情况不同, 这里泛指一般的情况) 是可行的。

传统的储存方式是在计划经济下形成的, 这与整个设备管理的方式是一致的。备件库存的储备量是逐年形成的。处理这些储备的原则是粗放式的。最根本的考虑了以下几点。一是下一个年度需要各种备件的多少, 与现有库存进行比较, 不足数提出订货。二是预计订货周期比较长 (超过年度或有些本年度可能订不到的备件) 需估计需求量后提出订货。三是库存中积压严重的要向外调剂。这几点的基本根据是, 企业基层生产单位上报的备件需要量;企业年消耗备件的经验值或前3年平均备件消耗值, 较科学的是企业的备件储备定额;企业下一年度大修理或停产检修所需的备件清单;设备检修部门提供的远期的大型备件或毛坯的需要量估计;备件管理多年订货经验的分析。

以上这些方法都是在年度的基础上进行的, 需要有一个年度的总计划和总安排。但具体到每一项却应是适时的安排。

备件的储备定额是在传统管理中、在计划经济的体制下比较科学的方法。根据若干年的 (如前3年) 的每种备件的消耗数量, 再根据消耗的具体情况加以分析, 并参照本企业及同类企业的情况, 以及各种备件订货难易等因素编制出来, 作为衡量备件储存的比较。按照定额的情况确定订货的数量。这就是储备定额的来源, 目的是有一个备件仓库的基数, 以便订货安排。不足之处在于这个定额是以年为基数的, 各种备件并未考虑它的供应周期, 而主要是保持仓储数量为基数的。这个定额原来的出发点是在计划经济下年度订货的基础上安排的, 按定额储备比按经验储备有一定的优点, 但并不是很经济的, 仍有较大的库存。另外, 定额的编制比较困难, 有很多不确定因素。因此拥有完整的较理想的储备定额的企业并不多。

2. 现代的储存方式及准备工作

现代的维修备件的储存方式是以最低储备量为原则的储存方式, 利用计算机进行管理。此管理方式要做以下几方面的准备工作。

(1) 把备件按日常维修用备件和非日常维修用备件分类管理。

(2) 严格核定日常维修用备件目录。 (可以根据设备的运行和磨损情况适当增加目录内容)

(3) 统计3年内各种备件的消耗数量及单位时间的平均消耗数。此处的单位时间一般为月, 消耗比较多的用日或周, 消耗较少的可用季、年。

(4) 对备件的供应渠道加以区分, 即国外订货 (又可分为备件市场采购及原制造厂订货) 、国内定货、国内加工、市场采购、自行加工等。在确保质量的前提下要确定每个备件的供应周期, 即从提出订货到入库的时间。此处要采用平均而且有把握的时间, 不采用个别情况的快速交货时间。对当日可以入库的备件可确认为无需周期的备件或寄存外库的备件。对国外厂商在保税区内的库存, 随时可供应的亦可按此处理。

(5) 对国内生产厂或定点备件加工厂的大型备件及毛坯的供应储备情况的调查和协议。

(6) 对社会化的备件供应商及加工点的调查及资质取证。此部分指两方面, 一方面是社会化的物流管理及供应以及同行企业或供应公司之间的相互协调的可能性及必要的协议;另一方面是对一些非定点供应商、大企业中的二级加工或机修单位及其他可以并愿意承接备件生产或供应的单位, 需进行调查及资质认证。

3. 日常用维修备件的现代储存方式

在上述准备工作的基础上进行日常维修用备件的安排。目前国际上通用的现代化的备件储备方式为最低储备量法。这是一种比较科学、操作方便、效率及效益均很高的现代管理方式, 在运用、操作上适用于各类企业, 现介绍如下。

(1) 按严格审查过的日常维修用备件列出备件目录或清册, 对专用的, 即工矿配件类的备件要按每种设备、部件、组件、零件来排列, 通用备件以后再另行叙述。

(2) 按最近3年的消耗量平均值列出每种备件按季、月、年的平均消耗量。同时按此折算出每件备件的平均消耗周期。有时备件的消耗规律不明显, 多和少在时间上不平衡, 要调查研究, 必要时采用加权的方法来解决。

(3) 确定每种备件的供应来源, 即向国外设备制造厂订货、国外备件市场采购、国内设备制造厂订货、国内向备件制造厂订货、国内备件市场采购、国内加工厂加工、本企业自行加工等。每种备件都应具备两个或两个以上的供应单位。要根据价格、交货期、质量等综合因素来确定这一项的供应时间。这个供应时间是确定整个备件管理系统的重要环节之一。对供应商的信誉要有充分了解和记录, 即使其产品价格稍高, 但质量和交货期均有保证、信誉好的, 也应排在供应商的前列。

在一些不确定因素较多时, 不可盲目追求更多的以“零”为形象的各种指标。

(4) 据上述 (2) 、 (3) 两项计算库存需要量。

如某备件的平均消耗量为每月5个, (此种备件就属于消耗量比较大的备件, 以按月消耗量计算比较合适, 如再按备件平均6天计算不很实际, 对一些消耗量较少的如几个月才消耗一件或两三件的, 则应采用消耗时间的方法比较妥当。) 供应周期为3个月, 则当库存15个时提出订货, 此时交货期为3个月, 则此3个月要消耗15个, 即库存全部消耗完时, 新订货正好到货。此时确定库存为15个, 然后加上统计平均误差及提出订货及到货时间的误差等为库存底数, 这类备件可按一个月的量进行计算, 即采用最低储备量为15+5=20个, 3个月的供应期的消耗量加上一个月消耗量的备用量作为此项备件的最低储备量, 到达此点即提出订货。订货量应不低于供应周期的消耗量, 可根据批量价格等因素来拟定, 一般要做经济分析, 即批量价格与零售价格的差价与库存占用资金的利息之间的比较, 及企业经济状况等因素来确定订货批量。在订货不形成批发价格时, 以最低需要量多次订货为宜, 不宜一次多订。

这样可以计算出每种日常维修用备件的最低储备量。在计算过程中最后增加的库存底数是个变数, 可根据企业的具体情况及使用和供应的情况进行确定。目的是不把计算出的数字当做绝对值, 而是留出各种不确定因素的误差值并给出余地, 以保证在最佳的情况下效率、效益最好。

当日可供应的备件如果设定最低储备量为零, 则仍存在一定风险, 因此采用最低库存为1较为妥当。

(5) 列出全部的日常维修备件的最低储备量清单, 然后按此进行工作, 其中最基本的是确定了最低储备量后, 当库存达到最低储备量时即应发出警告并及时订货。如果这二者不能紧密联系起来, 最低储备量点也就不能发挥其应有的作用, 即最低储备量法实现高效率和高效益的关健在于和及时而适时的订货系统相连接。

在人工管理系统中使用这一方法要突出“勤”字, 在货架、货柜、账目上均有醒目的最低储备量的标志, 要及时记账、对账、经常查对库存, 尤其是流动量较大的备件。在人工管理系统中, 由于没有到达最低储备量及时报警的系统, 因此储备底量要稍有富余。

要使用先进和成熟的计算机管理系统, 在维修工作中过去使用的CMMS系统和当前的EAM系统是比较专业和有效的。此处强调了出入库的手续随时通过计算机进行, 这样, 出入库的情况全部及时地反映在计算机上。在这个情况下要设置最低储备量点的报警点。

4. 非日常维修备件的现代储存方式

非日常用维修备件不具有固定的清单目录, 储存的项目和数量随时间及工作情况变化。以下是这些种类备件和管理方法的归纳、分类。

如前所述, 非日常维修用备件包括: (1) 不经常损坏件。 (2) 全面检修或大修前检查出需更换的备件。 (3) 事故件。 (4) 采用组件 (总成、分总成) 更换的维修方式存储的组件。 (5) 其他的设备技术改造用件等。

要对每一类非日常维修用备件做出有关的安排:

第一, (1) 和 (2) 两类储存件可以合并统一安排。因为 (1) 类主要是一些加工周期比较长, 临时发现不能及时订货或加工, 而又经常在全面检修和大修时更换的, 因此, 可以归在一起统一管理。这类备件是按清单项目管理。即当修前提出需准备更换的备件清单后, 对清单中日常维修用备件如需一次性增加储备量时, 可一次性安排;对非日常维修用备件, 应单独列表, 列出修理工程编号、修理日期、负责单位, 按工程、时间、单位对号入库解决。在工程开工前准备好, 工程完后清理。对工程完工多余的, 另项处理, 不与日常用备件相混。对 (1) 类中订货或加工周期较长的, 且目前尚不能用其他方式供应的, 应慎重预测其需要量和时间, 以便订货。

第二, 事故件 (毛坯、铸造件等) 。由于事故的发生很难预测, 如能由制造厂及时供应是上策, 国际上通行的办法是订货时即与制造厂协商此类零件在发生意外时的处理和供应方案。由于这类零件的种类繁多, 采用的方法也多, 除上述的由制造厂及时供应外, 尚可以采用合作集中储备、维修单位储备、企业少量自行储备等几种方式。

第三, 采用组件 (总成、分总成) 更换维修方式所需存储的组件。这是一种现代化的维修方式, 随着现代设备管理和维修方式的推广应用, 这种维修方式在国内已开始应用。此方式可以把紧急抢修用组件更换的方法变成为正常维修, 大大缩短了停机时间, 其效果是非常显著的。所需更换的组件应由维修部门提出, 最好在设备订货时一起订货, 作为设备本身的一项备品由维修部门管理, 可列入设备本身的附件清单之内。如系事后由备件部门订货, 数量一定要准确, 一次到货, 一次领出, 仍由维修部门周转使用, 修好后亦不退库。备件库存原则上不储备这类组件。如有特殊情况, 批量订来供几个部门使用, 也可以修复后入库保存, 但不重复计算备件费用, 修理费用列入修理费项目内。

现代备件管理(四) 篇8

备件储备除了本企业用比较优化的办法做好自己的储备和管理以保证设备的正常运行和维修的需要以外，应尽量多地利用本地区或同行业可利用的可靠的、社会化的备件储备供应渠道来优化本企业的备件储备。

我国目前的备件社会化储备有以下多种方式。

1. 供应商即时供应的库存

有的供应商对一些常用的或自认为合适的机电零配件采用就地库存，随时供应的方法，一些国外的供应商还把仓库设在海关的保税区，可以随时报关，即时供应。此法可以减少企业库存，同时可以随要随得，比较方便。但需确认其资质及可靠性，以防供应脱节。另外对供应点的距离及运输的便捷情况亦应有所估计。这类零件在价格不高时应采用“1库存”即经常保有1个零件，以确保使用。

2. 由制造商按需提供配件

即由制造商为多个用户储备一定的或双方确定数量的备件，根据用户需要随时供应。这类备件多是专用件、比较复杂的备件，甚至是一些事故件和毛坯件，用量很少，储存周期很长。但因为按用户需要随时提供，所以价格较高，而且必须事先签订长期合同，甚至作为前期订货时的附加条款。这类备件或毛坯件在发生故障或事故时临时是找不到的。因此采用这种供应方式是合适的。尤其在前期订货时增加这一附加条款会给今后的工作带来益处。

3. 行业内合作储存

由于同行业(也可以包括使用相同设备的其他企业)间所使用的设备基本相同，因而备件可通用。这类比较复杂的专用件或毛坯件，各相关企业都可能用到，但几率不大，储存起来时间长费用高，故采用合作或委托储备的方法是有效的。即由若干个企业合作或分工储备一套或几套这类备件，可共同利用，费用分摊，既节约各个企业的储备资金，又满足特殊需要。

4. 相同性质企业的一般备件相互合作，互通有无

通过此种方式解决经常性的平衡、批量订货及临时需要等。在这一活动中各企业是平等的，这也是中国特色的互助合作在备件管理方面的一种形式，此种方式在我国已使用多年，成效显著，应继续发挥其应有的作用。

5. 由集团公司或有关组织协调组织重大的、特殊的、贵重的备件的集中储备

这种形式与以往的行业组织行为是一致的。由于集团公司重组后业务部门的任务与原来有所不同，更多的责任与任务放在基层企业。而这类重大的、贵重的、周期长的及毛坯类备件，在属于集团公司的企业更有其优势，即可利用集团的组织活动安排一些特殊备件的集中储备。在集团公司的安排下集中储备，可以根据具体情况由集团承担或分别承担相关费用，由集团委托企业办理亦可，即利用集团的优势做出必要的安排。

管理创新与现代学校管理 篇9

管理创新的内涵

管理的创新是指管理的改革和创造, 是新的构想、新的观念的产生到应用的整个过程, 它包括:观念的创新、制度的创新、实践的创新和业绩的创新。

1.观念的创新:早在1998年, 我国就在基本教育领域率先将教育定位于服务, 并以此为指导构建现代学校管理, 以制度为保障, 率先提出教育就是服务的观念, 将学校的核心功能定位于保证和不断改进对学生及其相关的服务。

国内教育界也率先提出了“现代学校管理制度”的理念。现代教育必须实现现代科学管理, 借现代企业精神、现代企业最新管理成果与国际先进管理标准接轨, 从教育实际特别是学校的实际出发, 构建现代学校的管理理念。

2.制度的创新:现代学校管理依据最新的科学管理理论, 对学校管理的各个要素进行系列的创新整合, 同时创建许多新的学校管理制度, 是对学校管理制度的创新和发展。

3.实践的创新:根据学校教育管理规律和特征进行创新和改造, 建立起适应于教育行业, 尤其是中学、小学、幼儿园的系统全面的质量管理体系, 实现学校自身督导评估管理体系与教育行政主管部门的督导评估体系的结合。

4.业绩的创新:有了以上几点, 才会有业绩的创新。

管理创新对现代学校管理的意义

与创新相对应的是“维持”, 两者是对立统一关系, 有效的管理在于适度维持和适度创新的结合。但是, 仅有维持的“有序”是远远不够的, 因为一旦系统封闭起来, 只能自发地走向无序。因此, 把创新列入一切管理活动是取得成功的第一要素。缺乏创新是现有机构衰败的最大单个原因。

教育管理系统一般是由教育管理者、管理目标、管理信息、管理职能、管理手段、管理对象六大基本系统所组成的有机整体。学校作为社会系统的一部分, 其生命力取决于社会对学校的需要程度及学校本身对社会的贡献能力, 而后者又取决于现代学校从社会中获取资源的能力、组织利用资源的能力以及对社会需要的认识能力。社会需求在不断的变化, 现代学校管理如果不能适应, 以新的方式提供新的贡献, 因循守旧, 墨守成规, 则无法应对新的挑战, 也无法取得管理的绩效, 有可能被淘汰或为内部要素所冲击。正因为如此, 现代学校管理“服务观念”的定位直接决定于质量意识、经营意识、竞争意识的引入和强化, 从而促进了学校核心竞争能力的提高, 是对传统教育观念的一次革命和突破。

当今学校管理的失缺

当前, 我国教育改革正处于一种两难的境地:一方面, 国家提出“科教兴国”, 深化教育改革, 其总体思路是“体制改革是关键, 教学改革是核心, 教学思想和教育观念的转变是先导”;另一方面, 转变完善的管理制度以及伴随而来的评价等都与改革的步伐大不一致。由于管理思想与心态、观念等还被固锁在传统意识之中, 学校“偏爱于惯常策略的传统管理方式, 已不再具备成功地迎接日前挑战的能力”, 成为改革的阻力。其表现是多方面的:第一, 管理者习惯于经验管理或传统角色工作, 不认为管理就是创新。第二, 学校行政管理与教育改革相分离, 两张皮现象明显, 等待观望、一般应付与敞表面文章的现象较为普遍, 学校管理者心目中的改革, 常常是向上对国家、政府的办学自主权要求, 或是内部向下的人员精简, 很少考虑管理思想、管理机制和管理模式的改革。第三, 受中庸管理观念的束缚, 多年的校园文化积淀, 用人与干部考核标准上的教训, 使许多身居要职的管理者, 宁可按照规矩行事而停滞不前, 也不愿通过创新冒险去取得成功。

现代学校管理的创新

1. 创新表现为教育管理的核心

现代学校管理在管理职能方面有自己独有的表现形式。计划职能通过确定目标、制定战略以及开发规划、方案等形式表现;组织职能通过组织结构设计和人员配备表现;领导职能通过领导者指导和激励被领导者以及解决冲突来表现:控制职能通过对活动过程进行监控以确保其按计划完成。然而社会与环境的改革是管理的现实, 应对改革是每个管理工作者日常工作不可分割的部分, 在管理活动的每个环节和每一项职能中, 事事处处皆应创新。

教育管理围绕系统的目标运行, 每一项管理工作一般是由计划开始, 经过组织、领导到控制结束。各职能之间相互交叉渗透, 控制的结果导致新的计划, 开始新的管理循环, 由此把工作不断推向前进, 创新在这个管理循环之中处于轴心地位, 成为推动循环的原动力。

2. 教育管理创新的重要内容

从教育管理过程和要素看, 现代学校管理的创新内容主要包括管理目标创新、结构创新、教育技术创新和管理人员创新。从客观上看, 包括学校的办学思想、学校教育体制、学校育人观念;主观上包括学校的课程结构、教育手段、教学方法、管理评价机制;微观上包括教师个体的教育观念、教育技术及师生、生生和干生间等三个层面诸因素的相互影响、相互制约、相互作用所构成的动力系统。

人们常说, 一个没有创新精神的民族, 终究是一个没有希望的民族。同样, 一所学校在现代管理体制中如果没有创新意识, 不体现创新精神, 这所学校的教育也不可能得到快速发展。学校管理目标的创新首先表现为对学校发展目标的优化。根据社会的发展、科技的进步和人才需求结构的变化趋势, 研究学校定位, 进行前瞻决策, 定时反馈, 灵活调整目标, 并通过高效的活动来谋求学校生存与发展空间。在办学目标上没有个性或特色的学校, 是难以谈得上创造性的。其次, 目标创新表现在人才培养目标和培养模式的变革, 目前我国的教育重知识灌输, 轻主体内化;重单向管理, 轻知、情结构;重显性效果, 轻隐性环境, 从而导致重知识、轻全面素质教育的人才培养模式。课程体系改革滞后, 单有一般性的调整或局部的教学改革远不足以触动, 只有把目标创新作为管理者的最基本工作, 并认真按阶段去实践, 才有可能突破。

学校管理应体现“以人为本”的理念。在学校管理中要充分贯彻“以人为本”的思想, 即每一个人, 从学生、教职工到学校管理者都是具有个人尊严与价值的独立个体, 都享有受尊重, 拥有实现自身价值的空间。要使广大师生感受到在工作、学习中自由创造的意义和乐趣, 应具有“人人有事干、处处有舞台、时时有进步”的管理思路, 在学校现代管理中营造有利于创新能力培养互动效应的学校教育环境, 从优化德育环境, 优化教学环境, 优化活动体系, 优化评价机制及他们的互动效应来创设、探索有利于学生创新能力培养的学校教育创新体系。

在学校工作中, 教师是学生的教育者、组织者、领导者, 是学生健康成长的引路人, 在对学生教育过程中, 教师始终起着主导作用。学校首先必须有一支起模范带头作用, 为人师表, 教书育人, 敬业爱生;有宽广厚实的业务知识和终身学习的自觉性, 掌握必要的现代教学技术;积极参与教育科研, 广闻博取, 精思深索, 具有创新意识的优秀的教师队伍, 以形成成才教育管理模式、情感教育管理模式、民主教育管理模式、角色体验管理模式、心理疏导管理模式。

3. 制度的创新

要推动教育教学改革, 就必须深化学校内部管理体制改革, 使之适应学校的自主办学、自我发展、自我约束的运行机制。实施校长负责制、全员聘用制, 把竞争机制融于学校管理之中, 使校长的负责意识, 依靠教职工办好学校的民主意识, 班子其他成员的助手意识, 都得到创新。不断完善人事分配制度, 努力做到按劳取酬, 优质优酬, 打破平均分配, 打破铁饭碗, 不断提高教师待遇, 激发教师教书育人的积极性。特别是实施课程改革, 要从以制度为主, 以规范师生的教学与学习行为为主, 以划一的考试成绩管理激励管理为主的刚性管理, 转变为以制度管理与人本管理相结合, 以激发激励师生的创造性教与学相结合, 以多样化的评价、动态性评价为主。

4. 结构的创新

结构的创新是指现代学校管理体制改革与运行机制的变革, 核心是机构与组织的创新, 其目的在于优化人力资源配置, 调动教职员工的积极性与创造性。学校机关不能变成按部就班地履行日常管理职能的“政府”, 更何况政府也在变革, 校领导与重要部门负责人, 至少应是半个教育家。

教育技术创新主要指教学手段、方法、教育过程的革新与基于互联网的计算机辅助教学的实现, 办公的自动化与信息化, 要求管理者在改变传统的信息传播方式的同时, 转变观念而采取全新的管理模式。当然, 任何创新的教育技术和教育手段都必须以学生能够主动积极地发展为前提, 以学生的学习兴趣、思维活动、动口动手和质疑问难的程度为评价标准。

现代酒店个性化服务与管理 篇10

现代酒店不能仅仅是作为一个临时住宿、餐饮的场所, 只提供简单的住宿或者餐饮服务, 而且还应用周到、贴心的服务, 让顾客有一种宾至如归的感觉, 具有“家”的温馨。

从国内外的研究和应用实践看, 许多酒店在执行标准化的服务管理前提下, 更加注重酒店的个性化服务, 以此来增加对顾客的吸引力, 收到了良好的效果。时代对现代酒店的服务要求在提高, 针对不同的顾客需要有独特的服务, 以体现出个性化的特征, 满足不同种类、不同个性顾客的要求。在此情况下, 开展对酒店个性化服务和管理的研究, 具有重要的意义, 有利于我国酒店业与国际接轨, 促进服务质量的提高。

酒店个性化服务的内涵

1.酒店个性化服务的概念

酒店服务是在酒店经营与管理中占据了关键性的地位, 是吸引顾客和获取良好经营业绩的关键指标和依据。从各国的酒店发展历史分析, 酒店服务先后经历了三个阶段的发展———经验式服务、标准型服务和如今的个性化服务, 如下图所示。

在酒店行业刚起步的阶段, 酒店提供的服务是以经营饭馆、客栈的经验为依据, 简单满足客人基本需求, 经过逐步摸索、积累出酒店服务的经验和管理方法。随着工业革命后的社会经济的迅猛发展, 现代产业的大规模生产性质对酒店服务提出了规范化的要求, 这时的酒店服务理念有了创新, 形成了标准型的酒店服务, 并逐步在世界范围内得到了推广。近20年以来, 由于酒店业竞争日趋白热化, 人们对于酒店服务的研究也更加重视;加上游客消费模式的改变, “自由行”突出了游客的个人喜好的主导作用, 因此, 现代酒店的个性化服务愈加得到了重视和肯定, 酒店的服务模式也就出现了新突破。

酒店的个性化服务, 是根据酒店个别或者群体顾客在住宿、餐饮、会议等方面的特殊要求, 有目的地提供满足其要求的服务, 以提高酒店服务质量和管理水平、吸引回头客。酒店个性化服务强调了顾客的需求, 把预测与满足顾客需求放在保障服务质量的重要地位, 这就避免了老式酒店服务只是以酒店规定为主体、轻视顾客个体的服务模式, 体现出了“因人而异”和“以人为本”的先进服务理念。

2.酒店个性化服务的类别与内容

个性化服务来源于西方国家第三产业的理念创新, 它认为标准化服务是酒店的基础, 可体现出酒店工作的科学性;同时, 现代酒店服务绝不能仅仅局限于标准化, 而应在顾客服务需求的基础上, 提供可引导消费性质的差异化服务。现代社会中, 越来越强调人性的释放与自由。在不违反法律法规和不损害他人正当利益的前提下, 人的行为显示出各种各样的特性, 具有较大的差异性, 这是现代社会宽容、文明的标准。因此, 在这种创新理念的指引下, 现代酒店服务业也需要尊重顾客的个性化需求, 尽可能地满足顾客的不同需求, 以便让顾客高度满意。当然, 酒店提供的个性化服务是需要考虑经济成本的, 只能提供略高于标准化的服务, 服务花费成本过高或顾客过分的要求也是不可能都得到满足的。由于顾客的个性化需求是多方面的, 是个人不同生活习惯、风俗、爱好等决定的, 不可能是千篇一律的。所以, 现代酒店的个性化服务也是多层次、多形式的。根据酒店的个性化服务内容, 个性化服务可分成硬件服务、软件服务、综合性服务。

(1) 个性化的硬件服务是由酒店利用人力、财力, 对于酒店的硬件方面的设施、建筑物、室内与室外环境进行改变, 做出的一种具有个性化创新行为。例如, 酒店通过建筑外表和室内的装修, 形成了与众不同的酒店主题, 或是主题酒店, 或是女士酒店, 或是儿童酒店等;也可以是酒店提供儿童玩具或者儿童游戏室, 提高带有儿童入住顾客的满意度。

(2) 个性化的软件服务。顾名思义, 软件服务是酒店依据顾客的兴趣、习惯、风俗、个性而提出了相应的服务, 这种服务一般不需要增加额外的硬件设施的投入的。例如, 酒店为来旅游的顾客提供旅游目的地指南、风景介绍、旅游交通车辆设施的联系、介绍当地的旅行社等;这都可作为酒店个性化的软件服务以吸引回头客。

(3) 综合性服务。酒店个性化的综合性服务是结合了软件与硬件的特点, 需要酒店在软、硬件上都有改进, 提供给顾客非同寻常的服务方式。例如, 为给残疾人提供更好的服务, 酒店一方面可以安装残疾人使用的坐便器、电梯中设置残疾人便于使用的按键;除了这些硬件设施外, 还应该有酒店服务人员在征得残疾人同意的前提下, 为残疾人拎包、接送行李或者订票、托运行李等, 以周到的服务温暖每一位酒店顾客的心。

酒店个性化服务的管理

1.确定酒店顾客所需要的服务

在现代酒店实行个性化服务的过程中, 进行认真细致的管理是实现个性化服务效果的关键性步骤。如果酒店管理个性化服务没有计划、没有目标, 服务就会呈现出杂乱无章的特性, 让酒店顾客有了期望落空的感觉, 就容易损害了酒店的利益。因此, 对现代酒店个性化服务需要进行专业化的管理, 这种管理首先要经过准确的预判, 确定酒店顾客所需要的个性化服务内容, 准确的为顾客提供服务。一旦顾客的服务需求判断错误, 提供的个性化服务不是顾客所期望的, 就容易破坏了酒店员工的积极性, 还无形中增加了酒店经营成本。

确定顾客对个性化服务的需求, 可通过面谈、观察、顾客档案记载、书面问卷、网络调查等多种方式, 了解顾客来店入住的缘由, 掌握顾客希望得到的服务信息, 有针对性了解酒店顾客体验中硬件和软件服务可能欠缺的内容。在充分掌握相关资讯的基础上, 对有共性、实施成本较低的服务需求尽可能地予以满足。例如, 为度蜜月的新婚夫妻提供婚房设置, 为过生日的顾客准备生日蛋糕, 为携带儿童入住的顾客准备儿童浴缸……从而形成个性化服务的具体内容。遇到个别顾客的服务需求成本较高, 但是又需要予以满足时, 可对此类服务提出专项收费或者外包给专业服务公司, 并且事前向顾客解释清楚, 以求得顾客的理解和支持。

2.开展现代酒店个性化服务的规划设计

酒店在通过调查、研究, 确定了顾客的个性化服务需求后, 须进行全面的个性化服务规划, 综合考虑经营成本、客户服务需要、内部条件和外部条件以及员工素质、能力的满足情况等因素, 然后设计出本酒店合理、可行的个性化服务项目并形成个性化服务章程, 指导日后的酒店个性化服务的开展。酒店的个性化服务应以满足顾客在四个方面的期望为前提:安全期望、生理期望、工作期望、社交期望, 具体内容如下表所示。

现代酒店规划设计中确定的个性化服务项目, 不但要求包括具体的服务实施内容, 也应规定相应的服务标准、执行人和责任落实部门, 决不能因为属于个性化服务就降低服务标准。酒店不仅需要让员工主动了解个性化服务的内容、掌握个性化服务的技能, 还应通过一定的方式对外公布, 让入住酒店的顾客了解酒店个性化服务的项目内容, 在便于顾客选择的基础上, 提高酒店的影响力与综合管理水平。

现代酒店个性化服务的实施

1.酒店客房个性化服务的实现

现代酒店通过各种形式的个性化服务与管理, 展现酒店特色, 树立起酒店的品牌形象, 是酒店走向成功的必由之路。现代酒店的个性化服务与管理形式与内容较多, 但是按照酒店服务区域归纳, 主要有酒店前厅的个性化服务、客房的个性化服务、餐饮的个性化服务, 还有员工的个性化培养、个性化的营销管理等。

(1) 个性化的客房主题设计。客房主要是人们休息、简单会客的场所, 功能较为简单。但顾客来到了酒店, 在满足休息与会客的前提下, 还期望着与众不同的体验。因此, 酒店的客房设计一定要有鲜明的主题, 需要进行创新性主题设计。如酒店有的客房设计为家庭客房, 既突出了居家的风格, 又围绕着家庭中的儿童为中心进行设计。整个客房的空间设计体现出简洁明亮的特色, 营造出一种愉快祥和的环境氛围;同时, 客房中还配置了家庭常用炊具、儿童房、婴儿洗澡池等, 为携带幼儿的出游的家庭提供贴心舒适的服务。美国俄亥俄州newplort海滨酒店就是一家“小说旅店”, 其中一间是“福尔摩斯客房”。该客房以著名作家作品中的大侦探福尔摩斯为设计主题, 从特制的半圆形帽子、长长的黑披风到奇怪的大烟斗, 无不显示出福尔摩斯个人的特色。由此使得该酒店成为了远近闻名的特色酒店, 酒店的入住率常年保持在同业较高水平。

(2) 提供客房软件上的个性化服务。酒店在提供的服务上便利顾客, 可让消费者印象深刻, 解决顾客的实际困难, 得到顾客的认可与赞誉。例如, 酒店考虑到带孩子的家长外出公干, 可以暂代父母照顾孩子。这种临时看管孩子的个性化服务避免了家长的难处, 深受顾客的好评。

2.个性化员工的培养

人是酒店中最活跃的因素, 也代表酒店的形象和服务水准。为了使酒店的个性化服务获得最好的效果, 应加强对酒店员工的个性化服务能力的培养。

酒店的员工不能只按照规章制度死板地执行, 还需要具有一定的灵活性, 这种灵活性是以促进服务质量的提升和最大限度地保障酒店利益为前提的。

酒店应采取一定措施鼓励员工持有乐观、积极向上的工作态度。例如, “红点奖励”在服务中表现突出优秀的员工颁发一个“红点”, 发放工资时计算红点数量转化为现金奖励。在管理中培养个性化人才, 注重有效的沟通, 让每一位员工都能够发挥其长处。“只有幸福的员工才会有幸福的顾客”。幸福、快乐的员工会感染酒店顾客, 让员工不再把工作看成包袱, 而是把自己当作酒店的一部分, 真正在服务中保持良好的服务态度, 促进酒店个性化服务。

美国一位公司老板因为公司与家庭的纠纷而一直被严重的失眠所困扰, 痛苦不堪。一次, 他下榻在拉斯维加斯的海市蜃楼酒店。酒店员工无意中发现了他每天放在桌上大量安眠药。员工私下了解到这位顾客的困扰, 当遇到他时就主动打招呼, 还时常和他聊天、谈谈新鲜的趣闻轶事, 有时还邀请他一起参加员工联谊活动。不久, 这位顾客逐渐变得开朗起来。后来他告诉酒店经理:“由于严重的失眠困扰和家庭、公司的纠纷, 我多年来一直闷闷不乐, 甚至还有过轻生的想法。到了贵酒店, 与员工们交上朋友后, 是员工的生活态度让我重新感觉到了家的温暖。我又体会到了生活的乐趣, 恢复了对幸福生活的期望。真是非常感谢贵酒店提供的良好服务, 谢谢贵酒店培养了这么好的员工。”

结论

在酒店业竞争越来越激烈的形势下, 服务水平不但是酒店核心竞争力的体现, 也是顾客选择酒店的重要依据。如今, 现代酒店服务早已从经验式、标准型服务跨越到个性化服务。在执行酒店标准、规范化服务的前提下, 各酒店纷纷研究采取个性化的服务方式, 以凸显酒店的服务特色, 打造品牌形象, 营造温馨氛围, 吸引顾客到店体验。酒店个性化服务中的硬件服务、软件服务、综合性服务, 均以满足顾客安全、生理、工作、社交四方面期望为前提。

现代酒店个性化服务需要进行专业化的管理, 这种管理首先要经过细致的调查、研究, 确定顾客所需要的个性化服务内容, 然后开展酒店个性化服务的规划设计。在实施酒店的个性化服务过程中, 应通过酒店客房、前厅、餐饮的个性化服务, 以及员工的个性化培养和个性化的营销管理等方式, 实现酒店个性化服务的管理效果。

摘要：采取个性化的服务方式, 可彰显酒店的特色, 营造家庭的温馨氛围, 吸引顾客入住。现代酒店个性化服务需要进行专业化的管理, 通过客房、前厅、餐饮的个性化服务, 以及员工的个性化培养和个性化的营销管理等方式, 实现个性化服务效果。

关键词：现代酒店,个性化服务,内涵,管理

参考文献

[1]肖红艳.体验经济下我国酒店业个性化服务探析[J].社会科学论坛, 2010 (23) :193-197.

[2]雷引周.提升我国高级酒店个性化服务质量管理对策[J].旅游纵览 (下半月) , 2013 (3) .

[3]David Marin Díaz, Alejandro Ric o Zuluaga, Angela Carrillo Ramos, etc.Personalized Services for Commercial Establishments using Pla Ser Es[J].J.Mobile Multimedia, 2011, 7.

[4]尹婉蕊.高档酒店个性化服务系统的设计[J].中国商贸, 2011 (5Z) :11-12.

[5]白金环.浅谈酒店个性化服务与管理[J].时代教育 (教育教学刊) , 2012 (10) :6, 8.

[6]李文娟.论酒店个性化服务——以开夜床为例[J].湖北函授大学学报, 2013 (4) :101-102.

[7]Wagner, Cynthia G.High-Tech Service for Hotel Guests[J].The Futurist, 2008, 42 (2) .

现代企业的人才管理 篇11

日本的松下幸之助有句名言：“松下生产人，同时生产电器。”如果我们相信每个人都可能做出卓有成效的业绩，那么，在我们面前也就不存在“人才短缺”的状态。那么，如何管理人才呢？

配置人才

所谓配置，就是将合适的人放到合适的岗位上。人力资源的合理配置，首先要预测有多少工作岗位、哪些工作岗位需要填补、该岗位的具体要求是什么。企业吸收新成员，一般可分为三种目的：

第一是正常补充。这是针对企业原有职工离职、退休、死亡等情况所作出的补充，其岗位责任明确，对于新职员的要求可比照对原有职工的要求，并不存在太多问题。

第二是替补缺勤。这一情况与正常补充有相似之处，却又不同于正常补充。举一个例子：企业原来实行6天工作制，现改为5天工作制，企业就需要有更多的人从事原来并不需要这么多人从事的工作，这样才能保证其原定的工作计划的完成。替补缺勤的岗位其职责不完全明确，但由于其职位虽是新设，而工作却以前已有，故岗位职责并不难确定。

第三是开设新业务的需要。细分起来，其中又有两种情况，一是已设立了新的机构，其方向较明确，这样所招募的员工的职责可以预定，尽管不完善，倒也相去不多；二是其方向并不明确的新业务，这就很难列出其岗位的要求了。

以上是岗位的情况。下面谈对人的区别。就能力而言，我们将它分为现实能力和潜在能力。现实能力是当前所具有的可以从事某种工作的能力。它是由以前的学习、经验积累而成的。而潜在能力是可以发展从而在未来从事某种工作的能力。兴趣、性格、气质都可以为未来从事某种工作提供基础。对于任务工作，都要考虑到求职者的现实能力和潜在能力。对于前面所说的岗位职责明确的工作，可以针对其职责侧重于现实能力，就是所谓的“专业对口”等问题。而对于岗位职责不明确的工作，像开设方向并不很确定的新业务，就需要更多地考虑求职者的潜在能力。通过对岗位和人的双重衡量，将合适的人放到合适的岗位上，实现人才的合理配置。在现实中，业界往往重视人才的现实能力而忽略了人才的潜在能力。重视现实能力有一个最大的优点，就是“来即能战”，所谓高薪诚聘高级管理人员即是强调现实能力的重要表现。

但是，由外界聘请中高级管理人员存在着两个对于企业发展非常不利的问题。首先，企业应是一个共同体，倘若只是硬件不变，而人员却在频繁地变动，企业就很难维持下去。第二，从外部聘请管理人员对内部员工而言是一种打击。对受人尊敬的职位、丰厚报酬的期望是员工努力工作的动力之一，而从外部聘请则粉碎了内部员工的期望，导致员工心理的不平衡，产生一种被剥夺感，导致其积极性降低。可见，如不是为了宣传公司形象和其它特殊情况，我们还是应该把目光放在组织内部，在人才的合理配置基础上，充分发掘企业现有的人才资源，通过各种激励手段，不断培养更多的人才，从而使企业获得长足的发展。

配置是一个基础，在做到相对合理的配置之后，在管理中要考虑的是如何激励员工，为企业创造更大的价值。

合理激励

激励，就是为每个员工提供一种追求与达到目标的手段，这些目标将会满足其个人的需要。

1929年，美国哈佛大学的心理病理学教授梅奥率领哈佛研究小组到美国西屋电器公司的霍桑工厂进行了一系列的实验和观察。这就是著名的霍桑工厂实验。在“继电器装配室实验”中发现，生产效率的决定因素不是作业条件，而是职工的情绪。在“面谈计划”中发现，离开感情就不能理解职工的意见和不满；感情容易伪装；只有对照职工的个人情况和车间环境才能理解职工的感情；解决职工不满的问题将有助于职工生产效率的提高。通过一系列的调查实验，梅奥等人总结出这样的观点：工作的物质环境和福利的好坏，与工人的生产效率并非有明显的因果关系，相反，职工的心理因素和社会因素对生产积极性的影响很大。在梅奥教授所著的《工业文明中人的问题》一书中，提出了与从前以金钱作为唯一激励手段大相径庭的理论：以前的管理把人假设为“经济人”，认为金钱是刺激积极性的唯一动力，霍桑实验却证明，人是“社会人”，是复杂的社会关系的成员，因此，要调动工人的积极性，还必须从社会、心理方面去努力。以前的管理认为生产效率主要受工作方法和工作条件的制约；霍桑实验证明了工作效率主要取决于职工的积极性，取决于职工的家庭和社会生活及组织中人与人的关系。以前的管理把物质刺激作为唯一的激励手段，而霍桑实验发现工人所要满足的需要中，金钱只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和归属感。因此，新型的领导者应能提高职工的满足感，善于倾听职工的意见，使正式团体的经济需要与非正式团体的社会需要取得平衡。

人的行为取决于其需要，而人的需要又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。一般而言，人是由低到高逐渐满足其所有需要的。当一种需要获得基本满足时，对人的行为促动作用会降低以至消失，而高一级的需要对人产生更大的影响力。结合企业管理，企业对员工生理需要满足所能提供的是薪水、健康的工作环境和各种福利。这是员工最低层次的需要，是企业使员工努力工作的基础。在能够满足这一点的基础上，才可以谈其它的激励手段。企业应尽可能地激发引导员工向高级需要方向努力，这样才能使企业获得更大的推动力。

科学培养

不论配置如何，激励怎样，还有一个问题就是培养。企业应将人才培养成具有如下的素质：

敬业精神。敬业精神是一种职业态度，是职业道德的崇高表现。一个没有敬业精神的人，即使有能力也不会得到人们的尊重和接受；而能力相对较弱但具有敬业精神的人，却能够找到自己发挥的舞台，并步步实现自身的价值。

责任感。责任是对人生义务的勇敢承担，也是对生活的积极接受，是对自己所负使命的忠诚和信守。一个充满责任感、勇于承担责任的人，会因为这份承担而让生命更有分量。

操守把持。一个人再有学识、再有能力，倘若在品行操守上不能把持住分寸，则极有可能会对企业造成莫大的损害。所以，企业在选择人才时必须格外谨慎。

团队精神。要想做好一件事情，决不能一意孤行，更不能以个人利益为前提，必须经过不断地协调、沟通、商议，集合众志成城的力量，以整体利益为出发点。

求知欲望。企业的成员需要不断地充实自己，力求突破，了解更新、更现代化的知识，而不能自满、墨守成规。

创新观念。企业的成长和发展主要在于不断地创新，停留现状就是落伍。只有接受新观念和新思潮的人才能促成企业的进一步发展。

服从。员工必须以服从为第一要义，没有服从观念，就不能在职场中立足。

身体状况。身体健康的人做起事来精神焕发、活力充沛，对前途乐观进取，并能负担起较重的责任，而不致因体力不济而功败垂成。

对人的态度。一件事情成功的关键，主要取决于办事者待人处事的态度。对人的态度必须诚恳、和蔼可亲，运用循循善诱的高度说服能力，以赢得别人的共鸣，才容易促使事情成功。

适应环境。企业在选择人才时，必须注重人员适应环境的能力，避免选用个性极端的人，因为这种人较难与他人和睦相处，往往还会扰乱工作场所的气氛。

企业的各种培训，对于企业的长远发展起着至关重要的作用。较之知识的培训，更重要的是对工作能力的培养。这就需要从组织高层领导一直到基层干部都要有一种信念、一种行为。著名学者道格拉斯·麦格雷戈曾有这样一个比喻，根据我们对人性的了解，一种可供选择和更合乎时宜的模式是一种类似农业模式，如何采集各种有用的“种子”，把它们播入适宜的土壤，再给它们施肥、浇水、调节光照，必要时再进行移植，等等。种子的潜力蕴藏在种子之中，但组织在创造环境、提供最佳成长的必要条件方面可以扮演一个大角色。从配置、激励到培养，是企业在人才管理上所应注意的问题，能够合理地安排，将会发现人才其实就在身边，依靠身边的人才，企业就可以获得高速的发展。

现代企业资金管理刍议 篇12

一、现代企业资金管理存在的问题

1. 缺乏资金的时间价值观念。

资金在周转使用过程中由于时间的因素而形成的差额价值, 即资金在生产经营中为企业带来的增值额, 就称为资金的时间价值。现在很多企业对资金的时间价值观念淡薄, 缺乏对企业资金投入和产出量在时间上的对比分析, 只是一味的追求产值和产量, 比如盲目实施风险性高成本投资项目, 并不断进行不合理的资金追加, 致使企业资金投入太多, 利用效率低下, 产生大量的机会成本, 从而加剧企业的资金困难程度。

2. 缺乏科学合理、有计划地使用资金。

资金的运动规律决定, 资金在空间上同时并存于货币资金、固定资金、生产储备金、未完工产品资金、成品资金等资金形态上, 而且在时间上要求各种资金形态相继地通过各自的循环, 即资金形态的并存性和继起性。在现代企业中, 缺乏科学合理地运用资金, 有计划地使用资金, 致使企业资金在运行过程中流转不畅。如过多地将资金用于长期项目, 使流动资金不足, 生产无法正常进行;流动资金内部各项目之间占用结构不合理, 资金使用效率低下……这些都会成为企业的进一步发展的财务风险。

3. 资金回笼缓慢。

现在市场经济使得很多企业为了占据市场份额而加大赊销商品的数量, 因此, 企业也形成了大量的应收帐款, 这影响了企业的资金周转, 容易使企业陷入财务困境中。很多企业只追求大的市场份额和销售业绩, 忽视资金的回笼, 致使企业的持续发展受到严重影响。

4. 资金管理监督机制方面存在的问题。

企业在生产经营过程中对于重大

资金运作的审批, 重要资金使用的决定, 日常资金活动中例外问题的处理以及由此而产生的结果, 决策者所承担的责任等方面存在不足, 虽有相应的决策处理机制, 但执行不力, 一旦决策失误, 容易形成无人负责的局面, 最终导致企业资金浪费, 不利于企业长远发展。

5. 资金的预算机制问题。

资金预算是资金管理的基础, 是实现资金良性循环的首要环节。但很多企业以往年的资金收支为基础粗略估算, 没有考虑未来的变动情况或有些企业就不存在资金的预算, 只是在实际经营过程中随机决定资金的收支, 这样的做法使得企业在资金分配方面造成比例失调, 或陷入资金困难之中, 不能很好地利用资金。

二、加强企业资金管理的对策

1. 增强企业的资金时间价值观念。

“时间就是效益, 时间就是金钱”, 资金在经历一定时间的投资和再投资确实能为企业带来增值。因此, 企业应利用资金需要量和资金使用收益, 积极开展必要的技术预测, 把握好时机, 抓住机遇, 充分利用资金供求时间差以及价格差, 产生资金再分配效益, 充分利用资金信贷关系, 产生资金使用效益。运用资金的时间价值尺度, 按照经济上的可行性要求, 进行最优方案的选择。

2. 以企业总体目标为宗旨, 做好企业的用资计划, 合理分配资金。

企业在安排生产经营之前应该以往年的用资情况为基础, 充分考虑现有实际情况, 合理科学制定用资计划, 使资本性支出和经营性支出、长期资金和短期资金能够得以保障, 使资金运动过程顺利进行。同时也为选择合理的筹资方案提供依据, 不至于盲目中顾此失彼, 降低资金的利用率, 降低企业效益。

3. 加强信息沟通, 加快资金回笼速度。

为了加快资金的回笼, 企业应该从应收帐款的源头入手, 制定合理的收帐政策, 联合销售部门、财务部门成立清欠小组, 及时掌握客户信息, 如发现风险款项, 积极采取措施, 避免和减少损失。同时建立客户信用等级评价表和赊账时间分析表, 对客户进行跟踪分析, 掌握每一笔应收帐款的收回情况, 加快应收款项的收回步伐。对于应收款项建立永久性负责制, 做到谁经手谁负责催收, 避免存在销售只管赊销, 财务只管记帐, 欠款无人负责相互推脱的局面, 尽可能的降低应收帐款投资的机会成本、坏帐损失和管理费用, 最大限度地发挥应收帐款的投资效益。同时建立欠款收回的考核制度或指标, 并将指标落实到各负责人身上, 确保资金的及时回笼, 以加快资金周转。

4. 设置现代企业的资金管理机构

时应该从实际出发, 设置相应的组织权力机构, 确保资金管理能够安全、有效。比如在企业发展初期阶段, 管理者往往采取集权方式设置组织结构, 资金的收支往往集中在管理者手中, 其他相应组织的设置相对较少;随着企业不断壮大, 如果管理者还是事无巨细对企业每项收支都去过问, 那么因为精力有限, 过度的集权只能加重管理者的工作量, 往往顾此失彼。因此, 应当采取分权方式, 设置相互制衡, 相互监督的组织机构, 管理者只掌握重大事项的收支, 重大决策的执行, 以保证企业实现总体目标。

5. 加强资金管理的监管机制与预算机制。