中国传统文化培训

中国传统文化培训（精选8篇）

中国传统文化培训 篇1

中国传统文化学习培训心得体会

让>传统文化宽抚内心

3月20日，我们单位一行十三人由陈总带队，前往绍兴参加中国传统文化学习培训活动，培训时间为五天四夜（3月20日—3月24日）。上午11点到达培训中心，只见门口有好几位老师迎接我们，一边鞠躬一边问好，让人感到新奇和惊讶，这种礼节从未见过。签名、报到、找宿舍、领学习教材均由辅导老师引领，我被分在第12平字组。我们这期学员班，共有来自全国各地200多名学员，有企业老总和中层干部，也有公务员与普通员工。年龄参差不齐，有十几岁刚参加工作的姑娘小伙，也有白发苍苍的老者。

每天早上6点25分，全体学员来到教室外面，由辅导老师指导我们做健身操，然后再回到教室齐颂《孝经》与《感恩词》：“感谢国家培养护佑，感谢父母养育之恩，感谢老师辛勤教导，感谢同仁关心帮助，感谢农夫辛勤劳作，感谢大众信任支持„„”听老师解释说，这次培训费用全部由爱心人士捐助，会议的各项工作也全部由义工志愿者代劳，要求大家用餐时必须择量而行，避免浪费。用餐的时候，学员们均把碗中的饭菜吃得一干二净。

接下来的几天，我们集中学习了来自台湾的蔡礼旭老师《家和万事兴》（录像）、李泳杉老师《21世纪的健康饮食》（录像）、李越老师《礼在人际关系中的运用》（录像）。其实，“鞠躬”之礼并非在于形式，而是关乎行礼之人的内心是否恭谦，时刻告诉自己应该常低下自己高傲的头，用来降服自己的傲慢之心。此外，我们还聆听了培训中心靳雅佳老师《用音乐感悟孝道》课程，老师边唱边讲解人生、社会与家庭，歌曲《父亲您辛苦了》、《母亲您辛苦了》、《丈夫你辛苦了》、《妻子你辛苦了》、《跪羊图》等无不催人泪下，场下此起彼伏的掌声，是大家心中正能量的强烈共鸣。

由此我想到子女教育问题。现在社会上父母教育子女，只想着给他们报多少个辅导班、才艺班，其实最主要的是先教会子女行孝道，使之成为一个有道德的人。传统文化中“仁义礼智信”、“温良恭俭让”的美好人格，夫义妇德、父慈子孝、兄友弟恭、君仁臣忠、朋友有信的处世之道，而其中“百善孝为先”唤起了大家一颗感恩的心，“行有不得，反求诸已”，我们反思着，检讨着。

初步接触这些传统文化时，不由黯然失笑、心生不屑。可是当枯燥的文字、拗口的语句慢慢为自己所接受，便直叹自己才疏学浅，原来我们了解的只是中华传统文化的冰山一角！博大精深的中华传统文化，是我们每个人都应该沉下心来好好学习的。同时，我们也应当看到，作为历史产物的中华传统文化也有其历史的局限性，它既包含有许多优秀的成分，也不可避免地混杂着某些糟粕成分，关键是在对传统文化的态度上，我们要采取“古为今用。推陈出新”、”取其精华，去其糟粕”的方法。

不敢说自己是个有智之人，但至少在学习中华传统文化后，我知道只有做一个心胸豁达的人，才可以淡泊、宁静、平和的心态，去对待日常生活中的每一件事，去掉尘世的浮华与虚妄。生活在现代社会忙碌的我们，被太多世俗的东西所束缚，那攀比严重、穷奢极欲、功利熏心的风气，蒙蔽了我们的双眼，迷醉了我们的心智，让我们仅局限于自己的世界里。我们要将中华传统文化结合时代精神，融入到我们的工作、生活中去，以传统文化规范自己的言谈举止，用传统文化宽抚我们的内心，让传统文化促进人与社会的和谐„„ 《>中国传统文化学习培训心得体会》

中国传统文化培训 篇2

关键词：中国优秀传统文化,入党积极分子培训

中国传统文化则是中国人民在数千年的社会实践中所积累、沉淀的包括物质文明和精神文化在内的文化遗产。在先秦, 有儒、道、墨、名等多家并立, 秦汉时期开始形成封建的大一统文化, 汉武帝时, 主张"罢黜百家、独尊儒术”, 使儒家文化上升到"国学”的地位, 更是将中国传统文化的统一性推向了极致。儒学也成为当时社会上的主导思想。到了盛唐时期, 佛教文化在中国盛行, 与本土的儒、道文化相融合, 进一步丰富了传统文化的内涵。中国传统文化是几千年来形成了一种相对稳定的文化形态, 是一代代中华儿女智慧的结晶, 是我国乃至世界上珍贵的民族历史遗产。

中国共产党成立九十余年, 始终把马克思主义与中国实际相结合, 探索求国图强的真理及开辟民族复兴之路为己任并取得了举世瞩目的辉煌成绩, 这与中国共产党人深深扎根于中国传统文化的沃土之中是息息相关的。

(一) 马克思主义的中国化

马克思主义的强大力量就在于它与中国实际相结合, 包括与中国传统文化、中国历史的相结合。数千年的中国传统文化已经深深地渗透到中国人的思想、价值观及民族性格之中, 马克思主义要为中国广大人民所接收, 也要根植在中国的历史与文化的基础之上, 这是马克思主义中国化成功的关键所在。

(二) 党建理论的重要源泉来自于中国优秀传统文化

1.“天下为公”的思想。

“天下为公”是我党的立党之本。孔子曰:“不患寡而患不均”;《吕氏春秋》中“天无私覆也, 地无私载也, 日月无私烛也, 四时无私行也”;“天下为公”的思想和共产主义道路也是相一致的。在革命及和平建设的新时期, 共产党人始终秉承“天下为公”的指导思想, 救中华民族于危难之中, 也赢得了民心民意, 在人民群众中树立了很高的威信。

2.“民本”思想。

"民本”思想进一步为我党赢得了民心, 也是我国传统文化中的重要思想之一。传统文化强调对人民要仁爱、要信任, 如孟子的“民为贵、社稷次之、君为轻”;《尚书》中“民为邦本, 本固邦宁”;《荀子》中“君者舟也, 庶人者水也, 水则载舟, 水则覆舟”等等都是对这一思想的阐释。共产党人继承并发扬了这一思想, 确立了“全心全意为人民服务”这一党的根本宗旨, 并且始终把实现好、维护好、发展好最广大人民群众的根本利益作为党和国家一切工作的出发点和落脚点。

3.“求真务实、实事求是”的思想。

浓郁的实践精神是中国传统文化底蕴的一个重要特征。我国早在东汉时期就提出了“实事求是”的学习原则。毛泽东同志结合马克思主义精神, 对“实事求是”做了新的解释, 贯彻了辩证唯物主义、历史唯物主义的精神。在新时期, 我党又提出了“解放思想、实事求是、与时俱进”, 进一步丰富了"实事求是”的思想路线。

4.“和谐”的思想。

“和为贵”是中国传统文化中最核心的价值取向, 这在第一部分中已有叙述。党的第十六届六中全会首次提出了“和谐文化”的概念, 并提到“以党内和谐促进社会和谐”。这更加有力地说明了党建理论与中国优秀传统文化是一脉相承的。“和谐文化”的提出丰富、发展、深化了马克思主义关于社会主义社会建设的理论。

笔者认为, 中国传统文化中可以深度发掘并融入到入党积极分子培训内容中的主要有以下几个方面。

(一) 爱国主义教育

中国共产党人是最彻底的爱国主义者, 入党积极分子作为党员队伍的后备军, 要首先培养自身的爱国主义情怀。作为中国优秀传统文化的重要组成部分, “爱国主义”的思想在古代典籍中有很多论述。如老子子提出“修之于国其德乃丰, 修之于天下其德乃普”;范仲淹的“先天下之忧而忧, 后天下之乐而乐”等等举不胜举。广大入党积极分子们应进行爱国主义的精神熏陶, 继承我国爱国主义的优良传统。

(二) 民本思想

中国共产党一向坚持全心全意为人民服务, 把人民的利益放在首位。这是对我国自古以来的“民本”思想的继承与发展。关于民本思想论述, 在中国传统文化中也是非常丰富的, 如《孟子》中“桀纣之失天下也, 失其民也”;《荀子》中“君者舟也, 庶人者水也。水则载舟, 水则覆舟”;传统文化中的民本思想启示中国共产党人在政治、经济等各方面建设中, 应确保人民当家作主的地位, 坚决维护人民最根本的利益。作为入党积极分子, 同样也要秉承这一理念。

(三) 中庸和谐及天人合一的思想

当前, 我国倡导建设和谐社会, 旨在确保人与人、尤其是人与自然之间的协调、融洽, 防止过渡破坏自然的不和谐现象发生。建立一个尊重、护卫自然环境的科学的生态文明理念。“和谐”的理念在中国传统文化中亦有渊源, 前面第一部分也有所论述, 儒家重视“和”的理念, 主张“和为贵”。共产党人继承并发扬了这一思想, 把和谐社会建设作为不懈奋斗的目标, 不断坚持以人民的利益为导向、尊重人民;坚持发展的科学性与可持续性;坚持改革开放之路;坚持民主的思想及依法治国。

(四) 诚信精神

建设社会主义和谐社会所要遵循的原则之一就是“诚信友爱”。“诚信”自古就是中华民族的优良传统, 《论语》中有“自古皆有死, 民无信不立”的记载;诚实守信是社会道德的根本要求, 是社会进步的要求, 也是党永葆生命力、凝聚力的重要条件。作为大学生入党积极分子, 更应该积极传承"诚信”这一传统美德, 从自身做起, 带动身边的同学, 培养诚信意识并落实到自己的行动中。

(五) 博采众长、兼容并包的思想

统一战线是我国革命胜利的重要法宝之一。这种博采众长、兼容并包、团结一切可以团结的力量的思想源于我国优秀的传统文化。不论是春秋战国时期的百家争鸣、学派林立还是两汉时期的吸收外来文化、佛教传入中国、开辟丝绸之路等, 都体现了中国传统文化中统一性与多样性并存, 百花齐放、百家争鸣的特点。

在常规课程的基础上, 积极研究教育对象的特点, 充分利用校内外丰富的教育资源, 选择恰当的教育方式, 组织形式多样的教育教学活动, 进一步提高入党积极分子培训质量。

(一) 开展主题讲座

可充分利用高校相关专业教师这一宝贵资源, 围绕中国传统文化或党章党史等内容举办专题讲座, 这样主题明确, 也有利于将某一问题讲深讲透。作为大学生入党积极分子, 由于他们知识水平整体较高, 可以接受某一问题的纵深理论研究。

(二) 开展社会实践活动

知行合一、学以致用, 多组织入党积极分子开展社会实践活动, 将学校教育与社会教育有机结合, 通过深入农村基层、企业一线等, 直观感受党的方针政策等理论知识在现实社会中的表现;直观感受在党的领导下, 社会和谐稳定、人民幸福安康的大好形势。增强其对党、对中国特色社会主义道路的认同感。同时, 也可以让入党积极分子在班级或党支部承担一些管理服务工作, 一方面可以在实践中进一步对他们进行观察、培养;另一方面, 在工作中, 也提高了他们各方面的能力, 使其不断走向成熟。

(三) 发挥网络载体的功能

当今互联网时代, 要充分利用互联网这一广阔的平台, 树立网络教育的新理念, 开发入党积极分子培训的新途径。如制作相关网站、建立红色微信微博, 为广大入党积极分子搭建网上学习交流的平台。可将有关工作布置、党建政策、传播正能量的新闻事迹等传至相关平台, 在网上开辟"红色”阵地。

作为中国社会的文化底蕴, 五千年的传统文化, 已经流淌在中华儿女的血液中, 构成了中国社会的文化背景, 也渗透到党建思想之中。作为大学生中的先进群体——入党积极分子应主动深入学习, 争做优秀传统文化继承者、弘扬者、引领者。而入党积极分子要真正发挥这一作用, 入党积极分子培训课程的设置非常关键。在原有课程基础上, 从中国优秀传统文化中摄取养分, 使入党积极分子培训课程具有丰富的文化内涵及文化精神。只有这样, 入党积极分子才能不断从中汲取精髓, 不断提升自身的人文素养和政治素质, 真正发挥其先锋模范作用。

参考文献

[1]田广林.中国传统文化概论[M].高等教育出版社, 1999 (6) .

[2]刘蕙孙.中国文化史述[M].文化艺术出版社, 1997 (12) .

[3]程裕祯.中国文化要略[M].外语教学与研究出版社, 1998 (5) .

[4]张荣臣, 谢英芬, 洪胜春.新编入党培训教材[M].国家行政学院出版社, 2014.

[5]曲洪志.我国传统文化是思想政治教育的重要资源[J].山东社会科学, 2006 (4) .

中国传统文化培训 篇3

这24名美国学生都是来自爱荷华大学的北京奥运首批海外志愿者，22日抵京。他们将在北京奥运会和残奥会期间，在北京奥运会主新闻中心(MPC)和国际广播中心(IBC)等地开展志愿服务工作。受奥组委和美方之托，经与爱荷华带队老师协商，清华大学新闻与传播学院对他们进行为期一周的中国文化培训和考察活动。包括中国的书法、中国的媒体、中国的经济、中国的环境、中国政治等反映中国历史文化和现实国情等方面的知识，还包括天安门、故宫、长城、颐和园、首都博物馆等堪为中国文化特色缩影的参观考察，这些活动旨在让海外志愿者更好地了解中国、了解北京，更好地为奥运会服务。

书法课是他们在清华大学接受的第一堂中国文化培训课程。“我今天的作业能自己带回去吗?”在中国老师点头后，美国学生如获至宝地将自己写的书法作业收藏了起来，他显然是与中国的文化课“一见钟情”了。

志愿者培训课程的主讲教师包括清华大学新闻传播学院常务副院长李希光教授，清华大学公共管理学院胡鞍钢教授，新华社高级记者熊蕾等，全部课程采用英文讲授，外交学院藏族教师文泉还带领同学们在北京著名的藏族餐厅玛吉阿米用餐，并介绍中国的民族政策，帮助同学们了解西藏文化。

来自爱荷华大学的志愿者大部分是新闻专业和交际汉语专业的学生，年龄均在20-26岁之间，他们是经过北京奥组委3轮测试选拔出来的。测试不仅包括新闻写作，还包括角色扮演等。这些志愿者多数都学习过1个到2个学期的中文，不少同学都能够说一点简单的中文，有些同学还曾经在中国上过大学，学习过中文。奥运会和残奥会期间他们将使用英文工作，中文能力将帮助他们在中国顺利地生活和工作。

据带队老师Sterling介绍，同学们过去在美国主要通过中国美食、中国电影尤其是一些“功夫片”了解中国。同学们都对一周的学习观光充满期待，对中国的传统文化也表现出浓厚的兴趣。

清华大学高度重视此次为期一周的海外志愿者的集中文化培训和考察活动，为海外志愿者精心设计每一场活动，专门安排一位专职老师全面负责项目的落实，以讲座或其他教学组织形式，为他们介绍中国的方方面面。学校为这些海外志愿者提供食宿，他们和清华学生同吃同住，并有英文流利的清华新闻与传播学院的学生志愿者全程陪同，协调和沟通有关事情。

李希光教授说，“我们的文化培训活动将有助于初来乍到的美国志愿者们在最短的时间适应中国的环境和风俗，了解中国和北京，更优质地服务于北京奥运。”

文化培训之后，这些志愿者们将与其他媒体运行海外志愿者一起参加北京奥组委组织的场馆及岗位培训。清华大学媒体运行的志愿者们还将和来自爱荷华的志愿者们结成一对一的对子，共同学习，开展工作。

据悉，从2006年初开始，北京奥组委同海外10所高校接洽，从2008年2月18日到3月9日，媒体运行部陆续派出7个面试小组分赴美国、澳大利亚和英国的海外签约大学，面试选拔出了292名媒体运行志愿者。这些海外志愿者分别来自美国密苏里大学、北卡罗来纳大学、爱默森学院，爱荷华大学，澳大利亚纽卡斯尔大学等海外高校。他们到达北京后，将分别走进清华大学、北京外国语大学、北京第二外国语大学、中国人民大学、北京体育大学等高校，与这些高校的志愿者们同吃同住。爱荷华大学是第一所确定合作意愿并与北京奥组委签约的境外学校，也是最早开始为参与奥运会开展培训的学校，该校的奥运会志愿者培训项目从3年前就开始了。

“他们必须在看过体育录像后就能写出较高水平的新闻稿件。”奥组委媒体运行部负责人介绍，海外志愿者需要明白多种体育语言的表达方式，并记录比赛情况。首批海外志愿者已接受过看录像写新闻稿的培训。

此外，志愿者还需要与运动员直接对话，并逐一记录运动员陈述的所有重点内容，所以志愿者英语水平的高低就成为一个重要的选拔标准。志愿者还必须明白运动员说出的俚语、口语化的语言，以及在不同语境中的不同语气。

中国传统文化培训 篇4

助理严老师：***QQ：13086680

1讲师简介：

倪先生是国内第一位把职业竞争力整合为企业系统训练课程的咨询顾问。中华讲师网品牌讲师。多年在跨国公司担任职业经理人的丰富阅历，使他的管理思想总能在实践与理论、策略与执行之间得到平衡。曾任职于多家国内外知名企业，担任销售经理、营运总监、培训发展总监，在这些领域有十多年的工作经验。并且其教学有系统的理论，同时对理论的诠释深入浅出，把教学内容与实战能力充分结合。凭借深厚的专业功底和敏捷的思考能力，擅长现场面对学员提出的各种实际问题。他极富语言魅力，同时重视学员的互动交流来激发学员的最佳的授课效果。

倪砥擅长企业文化、管理能力及职业竞争力等方面的培训，是一位具有中国经历的培训专家。得到很多强势媒体诸如《前程周刊》等的关注，并发表多篇介绍文章。作为一名职业培训顾问，6年来，倪先生每年授课时数超过1500小时，并担任大型公司项目顾问案主持人，成功策划并实施了多个年度合作案例。主持顾问咨询案的部分企业有：苏泊尔集团、华硕电脑、中国电信等。主持培训的部分企业有：百事可乐、贝尔阿尔卡特、艾默生、日本东芝、美国APC、LG、德力西电器、上海贝尔等

视频地址：http://lectmall.jiangshi.org/detail.aspx?id=100

黎群

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5讲师简介：

博士，现任北京交通大学（原北方交通大学）经济管理学院企业文化管理研究所所长，副教授，硕士研究生导师。中华讲师网品牌讲师，兼任中国企业文化研究会特邀研究员、百家企业文化工程丛书编委、二十一世纪中国企业文化实践与探索丛书编委、中国企业文化研究会策划部高级顾问、中国企业联合会、中国企业家协会中国企业文化课题组和企业文化优秀奖评审特邀专家、中国数字电视职业指南频道特邀专家，2002年度赴美国杜肯大学商学院访问学者。迄今出版著作11部，发表论文80余篇。2006年荣获国际培训师认证委员会、亚洲成功学会、中国企业家促进会、成功无限杂志社联合主办的中国培训师竞争力排行榜中国十大企业管理咨询大师奖。

曾经主持铁道部、中色非洲矿业有限公司、华电煤业集团有限公司、中国国际货运航空有限公司、重庆机场集团有限公司、华电包头发电有限公司、北京地铁供电公司、贵州省烟草公司铜仁地区公司、贵州省烟草公司黔西南州公司等许多家单位的文化管理咨询工作，主持或主要参与潍坊市投资公司、株洲时代集团公司、广西南宁城市建设投资发展总公司、湖北纵横塑料工业股份有限公司等许多家单位的战略管理咨询工作。

曾经应邀为中国数字电视职业指南频道、中国人民银行总行、中国工商银行总行、中国铁道建筑总公司、中国大唐电力集团公司、国家电网公司交流建设分公司、河北省电力公司、首都机场集团公司、中国黄金集团内蒙古矿业有限公司、北京交通大学EMBA、建龙钢铁控股有限公司、国家物资储备局、贵州省烟草公司、北京大学首席文化官高级研修班、全国建设系统首届企业文化建设论坛、河北省交通企业协会、中国电子科技集团第36研究所、中国国际货运航空有限公司、中国宋庆龄基金会、国家烟草专卖局企业文化师职业资格培训班、华电煤业集团有限公司、河北冀星高速公路有限公司、北京地铁供电公司、信息产业部电信研究院、葵花药业股份有限公司、内蒙古华电包头发电有限公司、潍坊大酒店等进行100余场企业文化专题的演讲或培训。

1998年始为北京交通大学MBA开设战略管理课程，曾经应邀为美国森坦那瑞大学EMBA、亚洲（澳门）国际公开大学MBA、香港公开大学MBA、胜利油田、首都机场集团公司、中国大唐电力集团公司、中国铁道建筑总公司、中国铁通公司、邯郸矿业集团公司、天津大港发电厂等进行100余场战略管理专题的讲座或培训。

主要研究、教学与管理顾问领域：企业文化、企业战略管理

娄萌

助理严老师：***QQ：13086680

1讲师简介：

◆中华讲师网品牌讲师，广州市政府培训中心、杭州市政府培训中心特邀讲师。

◆武汉大学经济学硕士，中国人民大学管理学博士，专业培训导师，实战型人力资源专家。清华大学深圳研究生院、浙江大学管理学院、暨南大学管理学院客座教授。多所高校EMBA课程研修班主讲老师。主要培训和研究领域：管理人员管理技能提升、企业绩效与薪酬制度设计。

◆曾在TCL电子、权智集团、家家乐电器担任人力资源经理、总监等职位，亲自主持实施多家企业内部的人力资源及企业文化系统的建设，具有丰富的培训及咨询辅导经验。其主讲的中层干部执行力提升系列课程更是受到TCL、长城国际、广州本田等中外大型企业的一致好评。

◆授课风格激情、哲理、有料、有道，对学员具有很强的感染力和启发性；授课内容注重与企业现状结合，实用性、操作性强，深受企业及学员的好评。

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刘春华

助理严老师：***QQ：13086680

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2讲师简介：

中国海洋大学MBA，北大经济管理博士，南开大学企业管理博士，是目前企业界少有的双博士学者背景的管理者；中华讲师网品牌讲师，中国海洋大学MBA联盟主席，山东MBA联盟执行主席；海尔集团中央空调本部市场营销部长兼企业文化部部长；并担任海尔大学首席讲师；现为青岛和宁波人才交流干

部，任职帅康集团常务副总裁。刘春华兼职青岛品牌研究会会长，中国品牌联合会副理事； 刘春华是全国12家高校特邀营销和文化案例的客座讲师，是济南高新投、宁波和易海运、江苏敔山湾、西安协和置业等近10家集团公司的管理顾问； 刘春华还是11所高校的客座教授，为浙江大学EMA、中国海洋大学MBA等工商管理授课，并兼任青岛大学营销专业硕士导师；

2008年2月，刘春华所倡导的“海尔奥运营销”获得香港品牌基金会和《经济观察报》组织评选的“全国市场营销奖项优秀奖”。

2008年3月，刘春华带领的营销团队策划的“海尔中央空调奥运营销”被评为“青岛市企业创新管理奖优秀奖”；

2008年11月，“海尔中央空调奥运营销”又被山东省企业管理创新评选委员会评为“山东省企业管理创新”特等奖；

2008年10月，刘春华被中国MBA联盟并中国MBA领袖年会组委会评为“中国10大MBA管理创新贡献奖”。

2009年8月，刘春华被中国MBA联盟评选为“中国10大企业文化倡导者”。

2009年11月，主导策划第二届山东MBA发展论坛暨山东MBA联盟主席峰会，成功对话17位企业家，获得山东9所MBA高校肯定。

2010年7月，刘春华被宁波市企业家协会评选为“浙商管理十大贡献”奖；

2010年10月，刘春华被企业培训网评选为影响中国企业管理的10大培训师，并与咨询公司合作，签约中国移动、中国银行等8家企业培训老师。

刘春华的培训特点是：不是理论传播而是实践感悟；不依赖幻灯片而是现场需求定制；不是照本宣科而是互动答疑。培训现场的积极互动、激情四射和观念改变几乎是他每堂课的真实写照。

蓝旻 刘百功 刘子熙 廖衍明

传统文化培训总结 篇5

传统文化是中华古圣先贤几千年经验、智慧的结晶，其核心就是道德教育。4月24日，我校开展了以“践行《弟子规》，做礼仪教师为主题的教师传统文化培训，其只要内容是解析《弟子规》，并在工作中如何加以运用。

本次培训通过学习传统文化经典，对于孝道、感恩有了更深刻的认识。教书育人，教育者如果自己的德性不正，教育者如果没有“孝道”、没有爱心、没有人到自己的问题，我们何以教人？通过培训，老师们深刻认识到，孝道、感恩对于工作的影响、对于教育工作的重要性，也唤起了教师更深刻的爱心。相信通过培训，老师们在教育工作中一定会把爱心传递给学生，使学生感受到爱，并将这种无私的爱传递下去。

民族小学

中华传统文化培训学习感受 篇6

王 晔

近一个月的时间，我认真学习了中华传统文化，在学习中华传统文化过程中，使我受益良多，也有一些感想体会。

我国传统文化博大精深，围绕着“和”这个核心，我们进一步明确了人际和谐的五伦关系：父子有亲、君臣有义、夫妻有别、长幼有序、朋友有信，以及“仁、义、礼、智、信”的做人行为准则。另外就是对“孝”的理解，引申开来说，对家庭里的父母亲，为人子女一定要尽孝道，对国家的法律法规、单位的规章制度要尽忠，对自己的工作岗位要尽责尽能。在没有学习之前，我虽然心中对传统文化有一定的认同，但是自认为自身做得还不错，经过两次学习，才逐步领会到中国优秀传统文化对我们每个人的教育意义有多大，传统文化，尤其是《弟子规》的内容能够指导我们的言行举止、衣食住行，帮我们养成良好习惯，成为一个有素质有涵养的中国人。

结合自身的本职工作，我也有一些体会和感受。作为一名教师更要时刻以身作则，做学生的榜样，因为教师的一举一动、一言一行、一思一想、一情一态，都清晰而准确地印在学生的视网膜里、心光屏上，这就是无声路标的示范性，这种示范性将在学生的心灵深处形成一股排山倒海般的内化力。法国作家罗曼罗兰也说过：“要撒播阳光到别人心中，总得自己心中有阳光。”我想，我们每个教师的师德就如同这里的“榜样”和“阳光”。俗话说，亲其师，则信其道；信其道，则循其步。喊破嗓子不如做出样子，所以说教师是旗帜，学生如影随形般地追着走；教师是路标，学生毫不迟疑地顺着标记前行。所以，没有什么比师魂的阳光更有无穷的魅力；没有什么比师行的榜样更有无比的功能。师德高尚的老师会用自己的言行影响学生，潜移默化的感染学生，在传授知识的过程中，教会学生如何做人；师德高尚的老师，会不断更新教育观念，教学中指导学生学习，传授学习方法，使学生终生受益；师德高尚的老师，会时时处处默默耕耘，无私奉献，蜡烛一样，无怨无悔。

构建培训文化提高培训质量 篇7

一、树立培训是最大福利的新理念

企业的培训工作在20余年的发展改革进程中, 对职工素质的提高, 企业整体工作的不断前进都起到了巨大的推动作用。改革开放以来, 山西春雷铜材有限责任公司由计划经济逐步转入市场经济的运行轨道, 市场的竞争, 产品的更新, 装备水平的提高, 管理制度的创新, 科学技术与铜材加工质量的日益提高, 给员工培训工作提出了更高更新的要求。为使员工素质对新体制下生产、管理、技术等多方面的适应性, 该公司领导把员工的培训工作当做重点来抓, 调整组织机构, 成立了培训中心。总经理提出“培训是给员工最大福利”的先进理念。指出现在的时代是一个充满变化的时代, 变革不但涉及组织战略、文化的改变, 原有的工作性质和业务流程都会发生一定的变化。以前的时代里, 培训工作只需要对员工现有的知识、技能进行改进就可以应对工作的需要了, 现在的工作, 不断有新需求、不断有新任务, 这就要求员工必须不断学习新知识、新技能、新的价值观、新的为人处世之道。

新形势下的培训工作以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导, 紧紧围绕集团公司年度培训计划和安排, 围绕公司发展战略和经营思路, 坚持改革、发展、创新的原则, 全力为公司的发展服务, 为全体员工的知识技术、技能需求服务, 不断改善和创新培训形式, 调整培训科目、培训内容, 采用借智、引智的培训模式, 稳步提高了员工的专业素质和综合素质。使员工们不仅知识得到丰富、技能得到提高、综合素质得以优化、道德品质得以升华, 而且潜能也得到了充分发挥。极大地激发了员工的工作热情, 增强了员工的凝聚力、忠诚感和归属感。为树立良好的企业形象, 不断增强企业整体竞争力和发展后劲奠定了基础。

二、不断探索培训形式新趋势, 搞好五个相结合

当前, 企业面临经济增长模式、市场竞争等诸多变化的挑战。每个企业都有其特有的适应性挑战需要面对。面对挑战, 公司领导审时度势, 对培训工作提出了更新的要求, 要求在培训形式上创新思路开展工作。

1. 集团公司培训与公司内部培训相结合。

在内容上保证有一定的互补性。根据公司的总体发展战略和经营目标, 以中层以上领导为主体, 以观念更新为先导, 以提高能力为重点, 以学习业务和更新知识为主要内容, 分层次、分期分批地开展专业培训。对各类专业技术干部和技术工人, 实行了以岗位专业技术技能为重点的针对性培训。在培训形式上, 针对不同的培训对象和培训内容采用多种形式交叉结合的模式来组织培训。

2. 学历教育与岗位培训相结合。

培训过程中, 针对员工理论知识水平与实际工作岗位需求的差距, 该公司与山西兵器职工大学联合举办了为期两年的《企业管理》大专班, 参加系统学习, 为公司培养了一批德才兼备的企业管理人才。面对激烈的铜材产品市场竞争和产品质量的更高要求, 公司与太原科技大学联合办学, 在公司内部举办了第一期铜材压力加工培训班, 为期7个月, 共开设13门 (熔铸、轧制、热处理等) 课程, 基本包含了公司各工序生产涉及的内容, 学员来自公司各职能处室、各分厂业务骨干和技术骨干共计32人, 通过系统的专业学习、答辩, 顺利完成学业, 并取得优异成绩。公司又相继举办了二期铜材压力加工培训班, 为公司专业技术水平的提高发挥了不可估量的作用。公司先后输送22名优秀青年赴洛铜职业技术学院进行为期半年的铜加工知识培训。为公司技能人才的储备奠定基础。

3.“送出去”与“请进来”相结合。

把领导干部和专业技术、技能人才送出去, 参加集团公司和其它部门组织的专业班培训。把一些新思路、新理念、解决问题的新方法、新措施带回公司, 并及时传输给大家。对新产品开发、装备更新以及生产过程中突出的技术、质量问题, 外聘专家授课和现场指导, 在课堂研究探讨的同时, 到一线岗位解决实际问题。

4. 课堂培训与课题实践相结合。

培训实施过程中, 除采用培训班, 专题讲座等课堂形式外, 对关键岗位的专业技术人员, 以提高他们的技术、技能水平为目标, 安排他们承担、参加公司的科研课题、小改小革、QC小组, 在工作中培养、在实践中提高、在课堂上进一步理论深造, 不断提高员工的综合能力。

5. 专业知识技能培训与组织文化培训相结合。

培训的内容, 除了包括专业知识和专业技能外, 也应包括组织的信念, 价值观和道德观等, 通过灌输组织的文化, 使员工逐步融入组织的文化。当然, 信念、价值观的培训相对于知识技能的培训短期内效果可能不明显, 不可急功近利。组织文化的培训是一个循序渐进的过程, 不可能一蹴而就。在培训过程中, 员工不断了解企业的价值观和使命, 明晰企业的规章制度和经营理念, 在工作中自觉地以企业经营理念为指导, 模范地遵守企业的各项制度, 使企业的规章制度内化为员工的自觉行为, 从而提高企业的管理水平和工作效率。

目前公司凡是新入厂的员工都要接受全方位的岗前培训, 传统的培训主要是针对公司产品结构所需的工艺知识和操作技能开展培训。而现在乃至未来的培训, 公司把员工的素质培训放在了首位, 企业文化建设、职业道德教育、职业生涯规划等等都成为员工素质培训的主要内容。员工通过培训具备了良好的工作和生活态度以后, 才可能最大化发挥自身的潜能。

三、不断改进和创新企业培训, 把握好三个原则

企业培训创新是一个无境的课题, 因为经济社会发展是没有止境的。企业所施行的培训不仅是教育行为, 也是颇具经济意义的举措。坚持“人才优先, 以人为本, 创新机制”的理念, 就会使得企业的培训更具针对性和有效性, 就会增强培训投资的效益性和长远性, 使培训真正成为企业生产经营的有机组成部分。培训创新作为企业文化的载体必须把握以下几个原则。

1. 学以致用的原则。

员工培训与普通教育不同, 员工培训特别强调针对性、使用性、实践性和实效性。企业文化的发展要求员工培训应该有明确的培训目标, 企业发展需要什么、员工缺什么就培训什么。培训计划的设置应根据实际工作的需要, 并考虑岗位特点、员工年龄、知识结构、能力结构等因素, 系统全面、兼顾长远确定培训内容, 纠正盲目向学历靠拢的倾向。在培训过程中, 文化观念、思想理论的培训要结合企业的现实情况有效地贯穿到培训过程中去。

2. 考核与激励相结合的原则。

培训效果的评价建立在考核的基础上, 考核必须与企业的培训激励相结合, 员工对培训价值观念有较大差别, 在坚持培训文化理念的前提下, 培训激励是不可缺失的关键步骤。员工的学习行为要变成自觉行为, 需要一定的物质激励, 使员工在获得一定学习成果时得到相应的报酬。

3. 实施培训与评价相结合的原则。

员工培训过程与效果的评价是提高培训质量的关键, 培训创新建立在培训后的效果评价基础之上, 通过对学员的理论考试、实际操作考核与岗位操作效果, 在评价过程中发现问题, 分析问题, 针对性地改进和创新培训形式、调整培训内容、优化培训方案, 不断提高培训质量。培训评价不仅考虑培训效果, 还要注重培训的投资效益, 培训过程中, 一定的教育培训资源转化为员工的能力资本, 这些能力资本转化为企业的经济效益, 才是企业培训工作追求的最终目标。

培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务, 实现员工素质与企业战略的匹配, 让员工在服务企业, 推动企业战略目标实现的同时, 也能实现个人的发展, 获取个人成就, 实现企业和员工的共同发展。

摘要：随着经济的发展、知识的更新和信息化的要求, 培训已成为企业人力资源管理与开发的重要组成部分和核心职能。文章以山西春雷铜材有限责任公司为个案论述了树立培训是员工最大福利的新理念, 提出搞好培训的五个结合, 创新企业培训的三个原则, 从而将教育培训资源高效地转化为员工的能力资本。

关键词：福利理念,技能培训,组织文化培训,人力资本,能力资本

参考文献

[1].颜世富.培训与开发.北京师范大学出版社, 2008

打造中国式培训 篇8

培训，无论层次高低，在过去二十多年中，为中国营销人的进步做出了不可估量的贡献，但它更多地是起着启蒙作用。

农民对孩子的启蒙方式也许是不能登大雅之堂的民间传说：知识分子对孩子的启蒙方式可能是更能启迪儿童想像力的格林童话，甚至还会包括音乐、舞蹈和琴棋书画。不同的启蒙方式使他们的孩子从一开始能够公平竞争，他们必须享受到同样的教育——这才是决定孩子们一生的因素。

今天，培训如何才能从启蒙阶段过渡到教育阶段呢？

同时中国企业的营销转型，将不可能绕过专题中给出的“中国式培训”这个重要环节。中国企业的进步任重道远，没有量身定做的培训体系推波助澜，中国企业注定要在泥泞中踯躅更久。

所以，这个专题反映的并不是一个纯粹的培训创新问题，它赋予培训创新一个十分重要的使命：即如何通过培训创新推动企业营销管理创新。

我们特别摘录了某大学“营销研究与训练中心”企划书中的部分内容。它发出了一个十分重要的信号：终于有经院学派愿意走出“象牙塔”深入营销一线了。这也是一种时代呼唤——因为，没有学者的真正参与和系统参与，中国营销将永远不可能真正走出拾人牙慧的尴尬状态。

[问题篇]

培训导向存在问题

北京世纪弘坤咨询公司总经理 陈宏伟

近年，中国越来越多的发展型企业为了应对残酷的市场竞争和激烈的人才竞争，加大了对员工培训投资，但大部分企业的人力资源管理仍然停滞在行政事务性工作阶段，还没有建立起成熟的人力资源管理与开发体系来配合培训项目达到培训目的，培训部门主要是根据外部培训机构的课程安排制定计划，而不是根据公司自身的工作流程或业务目标制定培训计划，往往是外面流行什么课程就选择什么课程。业务部门对培训工作的重视程度和参与不够，培训项目是注重了培训需求，却忽视了培训项目的具体实施方法和培训效果的评估，从而导致了培训计划与业务部门的发展计划同公司的总体目标脱节的现象。

而像摩托罗拉、通用电气、霍尼韦尔这样的知名跨国企业，极重视培训，在培训方面有着非常成功的经验，并且建立了规范的培训制度，这些公司对培训的重视都源自高层。他们向所有雇员提供了每年至少40小时培训时间，并且逐年增加。同时他们的培训是务实的。例如，公司要确定一个缩短产品开发周期的目标，那么它就设计出一项课程以解决这一问题。公司的培训不仅仅是为教育而教育，更注重解决实际问题，强调培训的针对性。最重要的是这些公司的培训并不局限于自身，当他们意识到供应商或是客户的工作程序不符合科学的全面质量管理的方法，无法配合他们的质量标准和工作节奏导致双方的合作关系受到影响时，他们也会投资为供应商和客户提供相关培训，诸如全面质量管理，六个标准差或是项目管理等。

培训认识存在问题

北京圣路可商务顾问公司总经理 孙路弘

有一人坐热气球在天空中飘浮，不觉迷了路，他把热气球下降少许，向地面上的一位路人问路。

“对不起!你能否告诉我现在身处何方吗?”

“你正坐在热气球上，离地约3米。”路人说。

“先生，我猜你是搞管理咨询的。”

“对啊!你怎么知道的?”

“因为你的答复很技术性，但完全没有用。”

“先生，我也猜猜你的职业吧!你一定是企业的老总。”路人说。

“对呀!你又是怎么知道的呢?”

“显然!因为你不知自己在哪?也不知自己应往哪里走，但你却希望我帮你解决问题，你现在的处境和先前没有两样，但责任已归咎在我身上。”

遇到困难询问专家的做法是正确的，专家在信息有限的情况下给出的答复在一定的范畴内也是正确的，合理的。然而，问题却并没有得到解决。中国企业培训的现状与该寓言有异曲同工之处。

企业常见的培训流程是这样的，到处寻找培训的供应商，找到以后要求提供一个时间管理的培训，于是，大批供应商提供了大量类同的提纲，企业培训经理面对如此复杂的培训产品描述后出现了典型的信息量超载后常见的症状，挑选价格最具备竞争力的供应商。随后执行培训，培训现场热闹，欢快，互动频繁，面对老师慷慨激昂的长篇大论，学员频频点头，犹如灵魂开窍。一周之后，企业管理层检查工作绩效，发现以往存在的员工事务轻重缓急，条理序列混乱等仍然没有什么变化，仍然与培训前没有丝毫改变，于是管理层得出结论，这个培训是无效的。培训经理是无辜的，但却是有责任的，于是，下一次挑选培训供应商就更加困难，不知是讲师的问题，还是企业员工的问题，或者其实可能是自己的问题。

缺乏培训前的量化工作可能是对培训的根本目的缺乏理解，培训的目的是什么?中国企业有三种理解：培训是对员工的福利；第二，通过培训提高员工的实力从而提高企业在市场上的竞争力；第三，企业培训是企业的一种投资，既然是投资就要追求回报。跨国企业基本上认同第三个看法。现实是，许多企业认为培训不过是对员工的一种福利，有进步的企业，认为培训不是福利，培训是要求提高员工的竞争力的，就是第二条。

就培训这个具体的项目来说，按照投资来看待至少要考虑如下的三个方面：

1．培训目的的清晰描述，包括员工的现状：管理层希望解决的问题；

2．达到该目的的前提条件，对讲师的选择，对讲师的判断，对培训形式的要求等，

3．衡量目的是否达到测量指标，并不是现场反馈表，而是实际的行动，实际的绩效。讲师为了现场的满意度而迎合学员的水平，这已根本脱离企业期望的真正培训目的。

有关培训目的的描述有如下的一些现象：企业业务部门向人力资源提出要求，我们需要一个团队建设的培训，请安排。人力资源此时并没有询问需要团队建设的培训想解决什么问题，于是就开始寻找供应商了。供应商为了得到一个培训业务，也不会具体询问要解决什么问题，于是就匆忙开出药方。培训经理一般不一定有能力理解团队建设会有哪些问题，培训的供应商一般也不会问培训经理，担心给培训经理增加麻烦，如果将培训经理问住了，回答不上来，岂不是尴尬。培训公司其实应该是药房的角色，而真正可以对症状有帮助的药方应该是医生开的。在没有医生的情况下，企业已经为自己还不清楚的问题开出了药方，于是就开始抓药，最后的结果就是碰运气了，恰好解决了一些问题则好。没有解决问题，但是培训现场热闹的情景至少让企业觉得投入一些培训费用好像是值得的。

什么才是好的培训目的：提出要求培训的业务部门不应该直接要求需要什么培训，应该提供现象描述。病人感觉自己身体不适，看医生的时候，不是直接说，我想要阿斯匹林，而应该说，我觉得头疼，夜间无法入睡，总是做梦。注意，这些都是现象描述，将该描述提供给培训顾问，这个顾问可能是企业内部的，隶属于人力资源部门的，也可能是外部的，培训公司的，由培训顾问针对该现象来判断，当信息不够时，提供调研问卷来了解更多的信息，判断的结果是提出一个建议，也许不是需要团队建设的培训，应该是一个团队激励的培训。

回到最初的寓言，企业不清楚自己要达到什么具体的目的的情况下，培训公司也不过问具体的情况匆忙回答你应该向上，应该向左，你要努力，你要充满热情，你要跨越鸿沟和迎接风险，这些其实都不是解决问题的关键。关键就是了解清楚老总到底遇到了什么具体的问题，到底想去哪里，所以，提醒寻找培训的企业，如果一个培训公司不问青红皂白，立刻提供培训提纲和大批的讲师资料供企业选择。这说明该培训供应商也是一样幼稚和天真，或者是对挣钱的渴望远高于通过培训为企业解决问题的渴望。难道您会与这样的供应商合作吗，企业老总在热气球上，最后的话是这样的：如果我可以将要去的地方准确告诉你，你以为我自己不会去吗?你的责任是告诉我该去哪里，结合目前气候、天气；吠况、温度变化以及地形特征，我最应该去哪里?

培训业的发展模式存在问题金焕民

咨询和培训哪个更有用? 几乎没有人怀疑咨询比培训更有用。因为咨询是有针对性地给方案、给策略，最差也是给方法。而培训只是泛泛地给知识，给技能，即使受训者都弄懂了、记住了，最低限度还有转化成能力和业绩的过程。

咨询和培训到底有什么实质性的区别，有没有能够离得开培训的咨询呢?

应该是没有。没有培训支持，任何咨询方案都不可能得到完整和系统的执行。事实上，那些昙花一现的咨询，都是因为没有导入足够的和认真的培训，企业一时得到了“鱼(业绩)”，却没有最终得到“渔(方法和能力)”。

那么，我们能否进一步地提问，有没有能够离得开咨询的培训呢?

应该是也没有。不是根据企业现实需要所进行的培训，那叫讲座，不叫培训．培训必须具有针对性，必须与企业的经营管理相结合。培训者必须提供配套服务，和企业一起共同保证培训内容在实际工作中运用，并根据运用中出现的问题，修正和完善培训内容，进行进一步培训。

那种讲座型的培训，既不具有针对性，也不管听众是否弄明白了，而且是人走茶凉，没人关心是否会用，是否在用。企业能够对这样的”培训”要求什么?

但似乎很多人听说过咨询所创造的奇迹，有谁听说过培训创造的奇迹?咨询和培训如影随形，只是不同企业在不同时期对不同问题需要权重而已。

总的来说，大企业因系统复杂，像恐龙一样可能“体大脑小”，更需要借助具有外脑功能的咨询；而中小企业面临的大多是很具体的工作难题，可能更需要借助培训提升推动工作和解决问题的能力。

对大企业来说，通过咨询得到解决方案固然重要，但如果没有通过接受培训提高自己解决问题的能力，那么，起码可以说结果是不圆满的。

对中小企业来说，通过接受培训增加知识和见识固然重要，但如果培训缺乏针对性，也就是培训方案不是用”咨询的方法”量身定做的”专用产品“，而是培训机构的“通用产品”，那么，就很难通过培训解决什么问题。对中小企业来说，培训应该成为企业管理工作的一个有效组成部分，而不应该是临时拿来的“狗皮膏药”。

由于对咨询的推崇和对培训的误解，中国企业的进步已经受到影响，如果不认真反思这个问题，未来会对中国构成更大的伤害。

至少在中国，咨询与培训应该尽快融合，中国企业最需要的是“顾问型培训机构”和”顾问型培训师”。

打造中国式培训的模式济南／王星

中国企业可以向培训要什么

中国企业需要从培训中得到什么是人员素质的提升，还是人员技能的提升?是执行力的提升，还是业绩的提升?

不管国外培训是如何进行的，那些没有经济实力接受咨询服务的中国企业，完全可以对培训提出更多的要求，寄予更多的希望。中国培训市场的日渐式微，证明了培训创新的必要性。中国企业，尤其是中小企业，需要具有中国特色的培训产品。中国的培训机构必须针对中国企业的需要打造中国式培训。

根据这种认识，我们建议两种模式：企业主导模式和培训师主导模式。

企业主导模式

1．前提：企业有合格的管理团队和完善的组织体系。

2。模式的核心任务：按照组织体系的分工，建立以正副职为主的内部培训体系。

3．培训机构的任务：帮助各个级别的正副职完成从管理人员到培训师的转变；帮助企业设计培训方案。

4。模式设计原理：撇开工作策划、工作安排、业绩考评和激励等工作，从管理人员与下属的关系上说，管理人员分别扮演教育者、培训者、扶持者和教练员四种角色，这四种角色都与培训有关，我们不妨一一说明。

第一，教育者。想让下属树立正确的工作态度，认真负责并兢兢业业，管理人员必须能够影响下属的思想和认识，这就是管理人员的教育者角色。作为教育者，管理人员必须了解下属的思想动态和行为，并在合适的地点，合适的时机，及时加以沟通。这项工作做好了，能够免去很多麻烦。许多企业人员思想混乱，政令不通，主要是这项工作没有做好。

这项工作需要两个东西，一是通用的教育守册，一是针对性的随机应对。企业需要给管理人员 编制通用守册，并不断根据企业需要和员工动态进行修订。

第二，培训者。仅统一下属思想，还远远不够。想让下属将工作做好，既需要为他们创造条件，更重要的是让他们具备干好工作的能力，用而不教就不是一个合格的管理人员。这项工作也需要两个层次的方案，一是公司统一制定的培训方案，一是管理人员自己根据下属特点编制的专项培训方案。

第三，扶持者。即使对下属进行了充分的培训，也并不能保证他们能够将工作做好。也许他们没有真正理解，也许他们还不能将理解的东西转化为能力，也许他们遇到了新情况。这就需要管理人员及时给予支援，简单说是给予扶持。扶持也是一种培训，属于现场培训或手把手教。这个不需要也不可能制定固定的东西，但需要管理人员具有老师的心态和胸怀。

第四，教练员。教练员具有两个方面的责任。对个体需要根据特点分别制定指导方案对团队需要根据团队目标和个人特点确定其位置、角色：适合打前锋还是后卫？

培训机构在这四项工作中肩负着重要任务。首先是帮助制定相关培训方案，其次是帮助这些人员胜任培训工作。可以说这项工作从一开始就可以转化为生产力和业绩。因为这些工作本来就是管理人员应该干的，从未干到干，即使干得不够专业，不够好，也能够发挥作用；从干到干好，会发挥出更大作用。

5．培训方式：

(1)对管理人员的培训方式。以辅导为主，以讲课为辅。与管理人员一块参加业务会议，帮助他们将培训与工作安排、业绩评价、工作总结、市场分析结合起来，系统地将业务会议变成培训会、策划会和工作指导会。在管理人员能力不够时，及时援助，并处处示范。

(2)对普通业务人员的培训。由于对普通员工的主体培训任务由管理人员承担，培训机构则主要根据需要适当进行一些管理人员的专项培训。

(3)对通路成员的培训。这项工作也属于一项重中之重的工作。

中国企业目前最大问题之一就是不能将企业的能力有效地转化为”通路能力”。具体表现为通路成员与企业在认识上存在差距和通路成员在能力上与企业存在差距。所有这些，也需要通过教育、扶持、培训和教练加以解决。如何让企业管理人员具备这种能力，如何根据需要编制教材，如何与企业管理人员分担这项工作，就变得个分现实和重要。山东九阳小家电成功地建立了这种培训体系，其业务人员已经全部主管化和培训师化，其培训对象是经销商和经销商的业务员，经销商的业务事实上也成为九阳的业务员。如果没有培训能力，想做到这一点，是不可思议。想想许多企业的管理人员，其能力尚不及经销商，怎么可能管理得了经销商；

将管理团队培训师化，其实质是大大提升了管理人员的能力。为什么跨国公司出来的管理人员受欢迎?你可以说他们能力强，我说是因为他们具有培训能力，只有具有培训能力的管理人员，才有能力带队伍，才有可能塑造优秀团队，否则，无论职务有多高，都只能算是一个“工头”。

6．战略层面的培训：

上述培训主要着眼于企业业绩和执行力的提升，无论怎么美化它，都不能掩盖一个基本的事实：这种培训是基于今天，而非未来。因此，这种模式在上述工作相对成熟后，应该导入基于战略的知识性培训和素质型培训。这种培训将在很大程度上从实践层面上升为理论层面。

这种培训宜采取训练营的方式，一个季度或半年进行一次，常年进行，永不间断。这种培训持续下去的结果会怎样呢?管理人员将逐步具有设计战术层面培训教材和将下属变为培训师的能力。企业也将顺利进入良性循环。

培训师主导模式

1．前提：企业的管理人员能力较弱，组织体系不健全。

2．模式的核心任务：训练出合格的管理人员。

3．培训机构的任务：制定培训方案；和管理人员一块主持业务会议，并将业务会议开成工作安排会、市场分析会、市场策划会和培训会。

4．培训方法：越是这样的企业．越要减少纯粹的讲课式培训。而应与他们的日常工作结合起来，让他们通过正常工作程序得到培训和提升。

通过这些工作，将管理人员培训成合格的管理人员后，再将培训师主导模式转换为企业主导模式，并按照该模式的程序进行工作。

需要强调的是，对于由培训师主导的模式，必须增加下列几个专项的培训。

(1)新产品推广培训。对于这类企业而言，提升业绩最直接的手段就是推广新产品，丰富产品品种和完善产品结构。建立新产品推广能力是对这类企业培训的核心任务。

当然这种培训必须带有更强的咨询性质，培训方案设计必须具有针对性，并且需要根据工作情况随时加以充实和完善。

(2)新人培训。这类企业要么人员流动率高，要么充实新压力大。这就要求培训机构能够设计相关的培训方案，以帮助新人尽快适应工作需要。这种培训方案要求最大限度地总结企业内部成熟的经验和技能，帮助新人迅速完成拷贝。

(3)经销商管理培训和经销商培训。毋庸置疑，这类企业在经销商管理方案会存在问题。这就要求培训机构必须有所作为，一方面赋予业务人员经销商管理方面的能力，另一方面直接参与对经销商的培训，最大限度地影响经销商，减轻业务人员对经销商的管理压力。

把培养领导者作为企业培训首要任务上海/靳路遥

把培养领导者作为企业培训的首要任务，实际上是企业从学习型组织到教导型组织转化的一个重要标志。许多成功的企业都把培养中层以上管理团队作为企业发展的首要任务，因为中层以上管理团队是企业稳定向前发展的基石。

百事可乐把这种培训的理念应用到企业中。在安利可接任百事可乐总裁的前18个月内，他有 1／3的时间，用在培训企业中层领导者上面。这位看似不务正业的老总，坐在他自己的”战争学院”里，培训百事可乐新一代的领导人，为百事可乐的未来做准备。一次招收九个主管、每期五天密集课程，从清晨持续到深夜，安利可从说故事到分享自己的事业历程，还有自己对企业建立、成长与转变的看法。他还亲自辅导并且要求每位学员，根据自己的情况，发展出个人的企业经营风格与观点，让他们成为领导人。同时，每个学员要负责一个让百事可乐成长的重要计划。每个学员在安利可逐一辅导下，会分别列出理想目标与执行计划。学员在课程结束后，会回到岗位上，开始进行各人的计划。数月后，这些学员会再回来接受几天的进度检验。与此同时，新的梯次开始。

结果是，通过几个梯次的培训，安利可为百事可乐培训出近百个更上一层楼的优秀中坚领导者，这些领导者不但以优异的能力和专门计划，让百事可乐有一个飞跃发展和强大的获利能力，更为重要的是，当安利可接任总裁以后，这批领导者熟悉安利可的经营思路和理念，配合紧密，同时，他们按照安利可的思路，开始培训起其他的领导者。

通用总裁韦尔奇15年来，风雨无阻，平均每半个月就抽出一天时间，到通用的领导发展学院，与新进员工、中层主管和高层管理者进行互动，而且 通常会以半天的时间，传授领导者的经验。

英特尔CEO葛洛夫每年也开课多堂，亲自教授公司各阶层的管理者，如何在产品周期愈来愈短的产业中，保持领先地位，以及作为领导人，应该如何带领企业成功地航行于变动的洪流中。

而10多年前，从电信巨人AT&T分家中独立出来的地方电话公司Ameritech，过去垄断市场，企业文化充满缓慢而老大的官僚习性，员工的价值观，不外相信终身雇用、共识与稳定。眼看就要惨遭灭顶，就要退休的总裁WeiSS，通过培训不一样的新领导者，推动空前大改革。他与前后两任总裁排除万难，通过培训公司100多位主管，并且与他们共同讨论出来新的核心价值观，来改变企业旧有的价值观。同时，公司又推出长达两年的“突破计划”，通过培训出来的100多位主管，向6万多名员工灌输新价值，改变了公司原有的生活方式。

是的，看出什么变化来了吗?

这一变化已经由美国密西根大学商学院教授提许通过25年的研究，发现出来。提许归纳出一个简单却有深意的结论：成功企业赢在它的领导人不断栽培组织上下每个层级的其他领导人。虽然组织领导是一个老生常谈的话题，但是提许却指出了领导其实并不是组织金字塔顶端一小撮高层主管的专利，大海的航行要靠舵手，成功的组织，舵手来自上下每一个角落。因此，提许指出，建立”教导型组织”是未来企业的发展之道。

成功的企业与成功的领导人的关键能力，就在于创造更多的领导人，领导的优劣，是企业能否成功的真正关键。成功企业的核心能力，在于教导领导者的能力，因此21世纪的企业，不仅必须成为”学习型组织”，更要进一步成为”教导型组织”。教导型组织的核心，就是组织重视培养领导者，通过领导者再去培训更多的员工成为未来的领导者。

在这一点上，西方的管理科学恰好与中国文化中以重视人的核心哲学思想不谋而合。相信，随着把这一思想的逐渐系统地通过分解为一项项可执行的动作，以人为核心的儒家哲学思想将在未来占据中国企业总体经营方向。

实际上，市场、产品与技术恒常在变，企业要掌握变化的方向，应付多变不确定的未来，需要优异的领导。现在对于组织判断的价值，已经变化为不能只着眼于眼前一时的胜利，更要看胜利能否持续到未来。而这些，需要企业要有一个好的领导人，对于领导人好坏标准的判断，不能只视经营决策与行动的好坏，而要看这个领导人能不能教导他人也成为领导者，以建立永续成功的组织。

这是企业培训的最高境界，只有先不断培训出企业各个层级的领导人，才可以让这些领导人带动组织的每一个部位向前行，一致的行动。

打造顾问式培训机构——某大学“营销研究与训练中心企划书”(节选)

XXXX营销研究与训练中心(以下简称中心)是由XXXX学院适应中国企业发展的需要，发起成立的集营销理论研究和服务企业营销实践为一体的务实性科研机构。中心依托XXXX学院雄厚的师资力量，核心团队由市场营销方面的知名学者、资深专家XXX、XXX、XXX和一批年轻博士、硕士组成。

从理论研究上，中心将走出经院束缚，以中国营销实践为研究对象，致力探讨基于中国文化、中国国情的规范营销理论和企业委托的课题。

从服务经济一线上，中心倾力打造由学者、专家共同主导，集理论性、实战性和系统性为一体的”中国式培训”，打破学者所作培训缺乏实战性，咨询顾问所作培训缺乏理论性和系统性的普遍问题，开创用咨询手段做培训的先河，全力打造全新的培训概念。

中心的培训产品与其他培训机构的区别是：能 够直接作用于实践，对企业的营销工作与业绩产生现实作用。短期即可提升企业业绩和营销人员工作水平，长期看能够提高营销人员知识和素质。这与其他培训机构先提升人再提升业绩具有本质区别。

我们的理念是：企业业绩看企业，局部业绩看个体。当企业整体业绩出问题的时候，我们的培训将着眼于提高企划能力和管理能力；当局部业绩出问题的时候，我们的培训将着眼于提高个体的能力；当企业没有业绩之忧时，我们的培训将着眼于员工的知识丰富和产品提升，也就是着眼于员工个人价值提升和发展。

执行力项目培训的作业流程

目的：提升执行力(时间半年或一年)

适用对象：企业的营销决策基本上没有问题，执行存在问题。

培训重点：1．如何理解公司营销战略和策略。在与企业进行充分沟通的基础上，帮助宣讲营销战略和策略的要点以及制定依据、未来的远景。2．实施公司战略和策略的工作要点。在与企业营销管理人员共同确定工作要点的基础上，负责向营销人员宣讲。3．就执行中所需要的技能进行全面培训。4．对执行中可能出现的问题以及对策进行培训。

培训实施步骤：

第一阶段：

首先，按照企业的正常工作程序，连续三个月 (至少两个月)参加所有业务会议。

目的：1．检讨企业在工作计划、工作总结、业务政策、人员管理方面存在的问题，确定影响执行力的因素，为改进工作奠定基础。2，通过对各层次人员访谈，了解人员的能力、素质、思想倾向，为制定培训奠定基础。

其次，与企业的管理系统、内勤系统一起工作，检讨工作流程和管理项目、管理方法，为完善和提升创造条件。

输出：诊断报告。

第二阶段：与企业一起制定工作提升和完善方案，同时提出培训方案。一套针对管理人员，一套针对业务人员。

输出：工作整改方案和培训方案。

第三阶段：通过三条线进行三种方式的培训和指导。

1。与企业高级管理人员共同主持业务会议，将制定工作计划、工作安排、工作总结、业绩评价和培训结合起来，同时进行。

2．配合会议情况和工作需要进行半天或一天的培训(太长培训效果差)。

3．对公司层面业务管理系统和关键管理人员的工作进行全面跟踪、系统指导。

效果评价标准：

1．企业营销管理人员能够熟练操作新管理模式，业务人员形成新的习惯。