人员素质测评答案（精选8篇）
人员素质测评答案 篇1
一、单选题
1.“高个之中选高个”或“矮个之中拔高个”，反映了选拔性测评（B）。
A、测评标准刚性最强
B、整个测评特别强调区分功用
C、测评指标具有选择性
D、整个测评过程特别强调客观性
2、等距量化要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异(A)，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。
A.相等
B.不相等
C.相反
D.相似
3、下列关于当量量化的表述，不正确的是（C）。
A、实际上是近似的等值技术
B、常常是一种主观量化形式
C、不能使不同类别不同质的素质测评对象可以进行互相比较和数值综合D、主要解决不同类别的对象如何综合的问题
4、某指标的测量数据为17、16、14、19、13、15、20，其中位数是（C）。
A、14
B、19
C、16
D、20
5、.比例量化要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在（B）关系。
A.数量
B.倍数
C.相等
D.相似
6、指某一时间内个体所负担的一个或整个责任的集合的是（C）。P134 A.要素
B.任务
C.职位
D.职务
7、观察法是由有经验的人通过（A）观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的活动。A.直接
B.间接
C.记时
D.记件
8、权重分配要反映测评对象的内部结构和规律，防止权重分配不当而脱离实际或产生偏向。这反映了权重分配的（D）。
A.变通性
B.模糊性
C.归一性
D.合理性
9、测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单位，它在总体中的（D）。
A.积
B.差
C.和
D.比重值
10、工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与(B)。P134 A.岗位
B.任职条件
C.工作描述
D.责任 11、1938年默里与摩根编制了投射测验之一的(C)测验，简称TAT。
A.智力测验
B.16因素测验
C.主题统觉测验
D.墨迹测验
12、投射技术的测评目的一般具有（B）。
A、结构性
B、隐蔽性
C、开发性
D、非自由性
13、桑戴克认为，了解他人，与他人相处的能力属（A）。
A、社会智力
B、具体智力
C、抽象智力
D、以上都不是
14、在面试中，主要是想了解被试者的工作经验，可以这样问（A）。A.你大学毕业后的第一个职业是什么？
B.你大学学的是什么专业
C.你喜欢什么运动
D.请谈谈你现在的工作情况
15、面试中，所谓（A）原则是指主试人在面试中不带着任何主观意志，一切本着实事求是，从考生实际表现出发进行测评。A.客观性
B.目的性
C.全面性
D.标准性
16、明尼苏达办事员能力测验属于（D）。
A、运动技能倾向测验
B、机械倾向测验
C、技能技巧测验
D、文书倾向测验
17、面试时，考官常常一见到被测试者就觉察出他的某一素质特点，但反躬自问，却又说不出所以然来。这说明面试具有的特点的（D）。A、协调性
B、逻辑性
C、事实性
D、直觉性
18、下列关于面试的描述，正确的是（D）A、面试就是面对面的问答
B、面试基本上等同简单的口试
C、面试内容限于仪表、举止、知识面
D、面试主要以交谈与观察为手段，来评价被试者
19、下列测评方式中，信息沟通渠道最多的是（C）。
A、笔试
B、心理测验
C、面试
D、投射技术
20、（D）这种测评形式，是在工作情境模拟测评的基础上发展起来的。A.心理测验 B.面试
C.纸笔测验
D.评价中心
21、在评价中心的活动中，主试人进行观察评定的是要求考生表现出来的（D），这是评价中心测评的特点之一。A.信念
B.意识
C.思想
D.行为
22、研究表明，公文处理用于人员素质测评，其信度（C）。A、相当低
B、低
C、相当高
D、高
23、区分度，是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的（A)能力。
A.鉴别
B.操作
C.管理
D.考查
24、所谓（C），即指测评结果以同样的测评工具，测评方式与测评对象再次测评的结果间的差异程度。
A.复本信度
B.结构信度
C.再测信度
D.评分者信度
一、单选题
25、项目的独立性分析，一般是采取项目间分数的相关系数来揭示。当相关系数越大时，说明独立性（A）。
A、越小
B、越大
C、二者毫无联系
D、条件不足，上述各项均不对
26、当被测试者因为刚回答的一个问题没答好而情绪低落时，下列最适宜地他说的一句话是（D）。
A、“你可以走了”
B、“别失败，小心点” C、“这么简单的问题都答不好，后面就更不用说了
D、“我觉得你的实力可能不止于此，要争取把潜力发挥出来”
27.工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与(B)。
A.岗位
B.任职条件
C.工作描述
D.责任
28、所有测评相对权重之和等于（A）。
A、1
B、2
C、3
D、4
29、投射技术的测评目的一般具有（B）。
A、非结构性
B、隐蔽性
C、开发性
D、自由性
30、评价中心主要是对（B）进行测评。
A、操作能力
B、管理能力
C、技能水平
D、质量鉴定
31、测评实践中，哪种素质权重或分值大，哪种素质就倍受人们重视，哪种素质权重小，哪种素质就被人轻视。这说明素质测评具有（A）。
A、导向作用
B、诊断反馈
C、预测性
D、咨询作用
32、某个人在素质测评中，某项指标Z分数为0，说明这个人在该指标上处于全体人员（B）。A、最前面
B、中间
C、最后面
D、以上都不对
33、飞行员的招聘，决不能因为一时找不到合格的人员而降低标准要求。这反映了配置性测评的（B）。
A.针对性
B.客观性
C.严格性
D.准备性
34、“江山易改，禀性难移”说明（C）是非常稳定的 A、个性 B、性格 C、气质 D、态度
二、多项选题
1.关于小组讨论的描述，以下正确的是（ABCD）A.无领导小组讨论对于管理者集体领导技能的评价非常有效 B.组与组之间被测评者难以比较
C.有领导小组讨论花费的时间比无领导小组讨论更多 D.在有领导小组讨论中，应该给每个被试者一次做领导的机会 E.小组讨论中典型的形式是有角色小组讨论
2.能力倾向测验具有（AB)，可以判断一个人的能力优势与成功发展的可能性，为职业选择、人员配置、职业设计与开发提供科学依据。
A.诊断功能
B.预测功能
C.开发功能
D.配置功能
E.选拔功能
3.从近几年面试的实践来看，面试的发展出现的趋势是（ABCE）。A、形式多样化
B、内容全面化
C、考官内行化
D、结果随意化
E、标准科学化
4.关于选拔性测评，下列说法正确的是（ABCDE）。P75 A.是一种以选拔优秀人才为目的的素质测评 B.是人力资源管理活动中经常进行的一种素质测评 C.是在合格者之间进行选择的一种素质测评 D.特别强调测评的区分功能 E.标准的刚性很强
5.关于分项报告，下列说法正确的是（ACDE）。A.按主要测评指标逐项测评并直接报告
B.作进一步的综合C.不作进一步的综合 D.其优点是全面详细
E.缺乏总体可比性
6、从评价中心活动的内容来看，主要有（ABC）。A、公文处理
B、管理游戏
C、小组讨论
D、案例分析
E、事实判断 7.工作分析结果是（AB）。P140 A.职位说明书
B.职位工作规范
C.职位工作责任书
D.职位工作计划书
E.职位晋升图
8、情景设计应做到（ABC）。
A、相似性
B、典型性
C、主题突出
D、开口小
E、难度适当
9、整体差异分析有（ABCDE）。
A、两极差
B、平均差
C、标准差
D、方差
E、差异系数
10、从评价中心活动的内容来看，主要有（ABC）。
A、公文处理
B、管理游戏
C、小组讨论
D、案例分析
E、事实判断
11、从操作规范程度上划分，面试的类型包括（ACD）
A.结构面试
B.逐步面试
C.半结构面试
D.随意面试
E.小组面试
12、按测评目的分类，心理测验可分为（BCE）
A.个体测量
B.智力测量
C.人格测量
D.投射测量
E.能力倾向测验
注：其他分类标准还有 按测验材料性质：文字、非文字 按测量方法：问卷法、投射测验法 按测量对象：个体、团体
13、态度的形成与改变一般经历哪几个阶段（BCE）A.抵抗 B.服从
C.同化 D.认知
E内化 14.下列测验属于创造力测评的是（ABC）
A.南加利福尼亚大学测验
B.托兰斯创造力测验
C.芝加哥大学创造力测验
D.斯坦福—比奈测验
E.明尼苏达多相个性问卷
三、判断改错题
1.信度，就是测评结果反映素质测评的正确性或真实性程度。（╳）信度
效度
2.尽管人员素质测评与人才素质测评所指向的范围不同，但它们在测评理论、方法和技术上却是相同的。（√）
三、判断改错题
3.心理学研究表明，个体相互间是有差异的，这种差异不仅表现在生理、性别和外貌，而且还更多地体现在知识能力方面。（╳）
知识能力方面
心理上
4.角色扮演是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动，通过活动观测被试者的品德与实际操作能力。（╳）
角色扮演
管理游戏
5.典型的结构面试的目的是要把被试考倒，以此考察其机智程度、应变能力、心理承受能力及自我控制能力等心理素质。（╳）
结构面试
压力面试
四、名词解释
素质
素质测评
工作分析
信度
效度
评价中心技术 角色扮演
管理游戏
公文处理 心理测验
科举制度
结构化面试 面试
知识考试
评价中心技术 一次量化二次量化
五、简述题（略）
六、论述
七、综合运用
人员素质测评答案 篇2
关键词：人员,素质测评,问题浅析
人员素质测评这种模式是在上世纪八十年代开始在我国使用并流行起来的, 刚开始主要是一些机构采用这种方式对专业技术人员进行素质测评, 为企业提供人才测评服务, 但刚开始这种模式并不能够被大多数企业接受并且使用。直到很多企业在进行一些岗位任免时, 把进行人员素质测评所出具的评定报告结果作为重要参考依据后, 素质测评才开始被广泛使用, 并且成为了人力资源管理不可或缺的组成部分。
一、人员素质测评的目的
人员素质测评是要充分了解应聘者在一定特殊情况下所表现出来的应对情况, 进而把握应聘者内在素质的一种活动方式;是现代企业人力资源管理不可分割的一部分, 科学的开发与管理也是企业管理者所必备的一种基本技术。企业采用人员测评的方式, 正确了解应聘者的基本情况、特长等素质内容, 确保合适的岗位是否能够录用到合适的人员。企业根据每一位员工的素质测评报告, 可以优化员工与岗位的匹配度以及组合方式等相关内容, 为每一位员工都找到适合自己的岗位, 并将他们放到可以发挥自身特长的岗位上, 进而提高工作效率;同时也可以用在员工的业绩管理和晋升职位等方面, 因为这些都可以利用人员素质测评来决策, 是有相关科学根据的, 可以促使人力资源管理开发更具实操性。
鉴于人员素质测评的主要目的就是在于使管理者准确理解素质测评的操作体系和测评理念, 熟练掌握素质测评具体内容和各种测评方案的运用以及发现实施过程当中可能出现的问题, 所以管理者要学会熟练运用素质测评来选拔人才, 为人力资源工作发展奠定基础。
二、企业人员素质测评的运用
企业在经营管理过程当中, 对人才的需求程度一般是由企业根据自身实际情况所进行的岗位设置来决定的。现代企业大多都是在以人为本的理念和各尽其能的前提下, 争取最大程度发挥员工的职业素质。所以, 在选择员工的时候一定要了解员工的基本素质是否与工作岗位相匹配, 确定员工的综合素质情况及特长、特点, 也就是选择什么样的员工才是最适合企业经营长远发展的精英人才。按照企业人员素质测评目标, 人员素质测评的基本类型包括选拔性测评、开发性测评、诊断性测评和考核性测评等类型, 这几种类型的人员素质测评都是企业在不同发展阶段选取人才所需要采用的方法, 由于企业在不同的发展阶段所表现出来的经营特征是不尽相同的, 因此对人才的需求自然也有所不同的。当企业在刚开始创立期间所表现出来的经营模式特征主要是以产品的经营市场为重点, 附有很大的集权性、管理阶层的随意性时, 这就迫切需要对企业人员配置进行素质测评了, 此时要以员工合理搭配为主要目的, 伴随着企业产品生产经营的发展, 企业市场规模的开拓, 使企业各项工作逐步走入正轨, 从而可以快速解决企业最艰难阶段的一些问题。而针对处于成长期阶段的企业, 就应该以向企业输送优秀人才为主要目的, 这时就可以应用到选拔性人员素质测评了;当企业处在成熟期的时候, 主要以鉴定和验证员工素质的强度高低, 可以选用考核性的素质测评来进行测量。
三、在人力资源管理和开发中的作用
人员素质测评是人力资源管理当中非常重要的环节, 它有利于企业可以更好的选择员工, 减少由于雇佣过程中的工作疏忽等引起的相关问题, 如果由于工作疏忽而引起企业在招聘过程中出现人才的流失情况, 无疑会加剧企业的招聘成本。然而, 人员素质测评可以很好的改善这一点, 对相应求职岗位的应聘者进行有针对性的测评, 不但可以使企业了解应聘者的情况, 也可以使应聘者详细了解应聘岗位的工作情况从而减少人才流失率。企业还可以根据人员素质的测评结果, 优先选择企业岗位所要求的员工, 降低招聘成本。从企业人员招聘的过程来看, 企业需要对雇佣员工进行相应的培训以及为招聘工作付出一定的人力、财力, 但是, 如果运用好人员素质测评的话, 能够很大程度上减少企业招聘的成本, 更加重要的是能够为企业招聘到适合工作岗位标准的人才, 为企业以后良好的发展打下坚实基础。
人员素质测评如果可以运用到人力资源管理开发方面, 也可以很大程度上提升企业经济效益。素质测评在人力资源管理开发中占据了重要的地位, 也是人力资源管理开发的重要应用方式和辅助手段。总的来说, 人力资源管理开发就是利用科学的方法培养、激励人才, 最大限度地挖掘人的潜能, 不断创新, 以适应企业发展需求, 具体实施时可以采用人力资源解析、目标策划、组织实行和效率评估等措施, 而人员素质测评的基础内容可以用来了解人员的综合素质、能力和性格特征, 它对于人力资源管理开发所要激发的人员潜能和人员自身重要能力的提升具有很大的促进作用。以人力资源开发评测标准来看, 企业人力资源管理开发的效果如何, 还是要取决于企业生产经营情况、人员劳动能力是否提升以及人员自身素质实际发展的情况, 但以人力资源的构成来看的话, 人员的素质水平仍是人力资源开发的基础和核心, 如何有效的对人力资源进行开发, 做好人员素质测评也是非常有必要的。
四、结束语
人员的素质测评就是指管理者以人力资源管理为基本目的, 采用多种测量方式和手段, 采集应聘者在主要活动范畴内的特征信息资料, 对应聘者进行全方位、系统性、多角度的素质评价, 以达到对应聘者有一个深入、清晰的了解, 进而有利于企业的人力资源开发和科学的管理, 是人力资源管理不可或缺的重要组成部分。
参考文献
[1]萧鸣政.中国政府人力资源开发概论[M].北京:北京大学出版社, 2011.
[2]史永芳.我国现代企业人员素质测评存在的问题及对策[D].兰州交通大学电子与信息工程学院, 中国新技术新产品, 2012:13.
[3]郑奕.我国人才测评存在的问题及对策[D].中国矿业大学:北京文法学院, 2010.
[4]陈晓萍.跨文化管理:第二版[M].北京:清华大学出版社, 2012 (7) .
《人员素质测评》教学经验漫谈 篇3
摘 要 本文根据自身的教学实践，从理论教学和实验教学两方面，介绍了《人员素质测评》的几点教学经验。
关键词 模拟教学 人员素质测评
《人員素质测评》课程要求学生掌握具有操作性的测评技能。为实现预想的教学目标，笔者曾为该课程的教学构建了模拟教学方案。经过近几年的教学实践，有一二体会，以供参考。
一、理论教学部分
（一）学习目标
按照加涅的学习结果分类理论，学习结果可分为：言语信息、智慧技能、认知策略、动作技能和态度。具体含义如表1所示：
（二）教学中的注意要点
1．强调理论知识的重要性。笔者在教学过程中发现，学生总是先入为主地强调“测评技能”的学习，轻视测评理论知识的重要性。针对该现象，教师应向学生解释知识、技能和能力之间的关系，使其明白技能和能力的形成前提是知识。没有系统的测评指标构成和构建、测评基本流程知识的掌握，即进入模拟测评，必然问题百出：或者针对待聘岗位的测评指标体系设计不合理，或者测评指标体系的构建不具操作化。
2．讲授教学中融入其他教学方式。理论知识的教学多采取讲授式，往往可能形成教师“一言堂”。笔者在课后进行教学效果调查，有学生反映听课过程中注意力无法持续，教学后半程专注度下降，建议以“问题讨论”、“案例讨论”的方式改善教学互动。因此，教师可根据教学内容、学生的知识、生活经验，准备适当的案例、事例，引起学生兴趣，提高教学效果。
3．补充阅读材料。从测评内容来讲，人员素质测评内容以心理素质居多；测评方法的基本原理，吸收和借鉴了心理测量的许多内容。所以，在教学开端，就应给学生布置一些阅读材料，如《普通心理学》、《人格心理学》、《心理测量学》等。
二、实验教学部分
无论是智力技能的习得，还是动作技能的养成，都只能通过练习才能实现。因此，实验教学主要采取体验型模拟教学法，让学生完成测评方案的设计、按照方案模拟实施各种测评（如面试、无领导小组讨论等），使其掌握操作化的测评技能。根据笔者在该部分的教学实践，提出以下注意要点：
（一）在指导学生完成测评方案的设计时，一定要着重关注测评指标体系的设计
不管是面试，还是评价中心技术，对测评对象的评价都避免不了主考官的主观影响。但是，为了降低主观影响，实现对测评对象素质的客观评价，测评指标的可辨别性、可操作性、可区分性具有明显的作用。指导过程中，学生要么只是给出简单的测评指标名称（如只列出组织协调能力，不做详细界定），要么对测评指标的界定过于模糊笼统。教师的指导，可通过标准样例的介绍来引导学生，也可以让学生讨论确定测评指标的操作化定义。
（二）面试模拟实践的教学经验
首先，确保面试流程的完整性（接待、过度、正题、收尾、结束），一旦学生遗漏某一步骤，必须指明。笔者认为，必须让学生养成规范化、职业化的专业意识，形式上的面试流程的完整性，是学生具备专业技能的基本表现。其次，重点强调面试过程中的提问技巧。面试模拟中经常发现，学生在提问时，一个问题、测评对象的回答和下个问题之间缺乏过渡和承接，导致面试缺乏互动性和流畅性。并且，学生面对测评对象的回答，多不加追问和挖掘就进入下个问题的提问。针对此现象，教师应该点明提问技巧的重要性，并让学生反思如何链接问题、如何追问挖掘测评对象的有效信息（行为面试法STAR原则）。再次，每一小组完成面试模拟实践之后，可展开讨论，让参与者谈谈自身的体验，教师作适当点评。这样的方式，能深化和巩固测评理论知识和技能。
（三）无领导小组讨论的教学经验
无领导小组讨论对测评对象的评价，主要基于主考官通过观察而收集的信息，所以教师尤其要关注学生设计的测评指标体系的可观察性和可区分性。模拟实施过程中，学生的指导语陈述，问题较多：测评对象的讨论步骤和要求交代不清晰，测评对象讨论的问题和完成的任务语焉不详。这些地方，教师在指导过程要重视。
三、结语
教学是实现教育目标的关键环节，笔者在此介绍了几点教学经验，以供担任实践性课程教学的同行参考，期盼交流共进。
参考文献：
[1]贺国荣.模拟教学法在<人员素质测评>课程教学中的应用研究.淮北职业技术学院学报.2008(1):63—64.
人员素质测评答案 篇4
职称计算机考试理论模拟试题(2)
1.办公自动化的支撑技术是计算机技术、(B)技术和自动化技术
A．生物B．通信C．多媒体D．微波
2．在windows2000中，如果出现应用程序运行过程中死机现象，正确的操作是（B）
A．按Ctrl+Break键B．按Ctrl+Alt+Delete键
C．按Reset D．打开“开始”菜单，选择“关闭系统”
3．媒体中的（B）指的是为了传递感觉媒体而人为研究出来的媒体。
A．感觉媒体B．表示媒体C．存储媒体D．显示媒体
4．下列关于internet网的说法，正确的是（B）
A． internet是基于OST/RM.B． Internet使用了解TCP/IP协议
C． internet构筑于四层体系结构 D． internet构筑于七层体系结构
5．下列关于电子邮件的叙述中不正确的一项是（B）
A．邮件递交时，在确保接收方接到邮件之前在发送方计算机上存在邮件的副本
B．发信人在信件头部必须提供from,to data 和subject四行信息
C．电子邮件系统遵从C/S模式
D．发送电子邮件要用到发送方计算机上的客户程序和接收方计算机上的服务程序。
6．Powerpoint工具中字体处理的按钮中有两个在菜单中没有对应选项，它们是（AB）
A．增大字号B．减小字号C．设置字号D．设置字体
7．下面关于超文本的叙述中，正确的是（BCD）
A．超文本是一种信息管理技术，也是一种电子文献形式
B．多媒体超文本也可认为是超文本
C．超文本采用非线性的网状结构来组织信息
D．超文本是由结点和链路点组成的一个网络
8．在windows2000中，关于对话框叙述正确的是（BCDE）
A．对话框不能移动 B．对话框不一定都有“确定”按钮
C．对话框没有最小化按钮 D．对话框没有最大化按钮
E．对话框不能改变形状大小
9．Outlook express 程序的功能有（CD）
A．可作为www游览器B． 可作为超文本编辑工具
C．可收发电子邮件 D．可作为新闻阅读程序
10．Modem必须边接到计算机主机并行口上。（B）
A．是 B． 否
11．Excel是office系列办公软件的一个组件，主要用来（A）
A．制作电子表格 B．编辑图文并茂的文书文档
C．制作演示文稿 D．创建关系型数据库
12．Excel中，使用（D）设置字符的下标
A．常用工具栏B．格式工具栏C．选项命令D．单元格格式命令
13．Excel2000中删除一张工作表之后（B）
A．被删除的工作表可以被恢复为多张工作表
B． 被删除的工作表将无法恢复
C．被删除的工作表可以被恢复到原来的位置
D．被删除的工作表可以被恢复为最后一张工作表
14．Excel2000中，执行插入行的命令后（C）
A．在工作表的最后插入了一行 B．在选定的单元格后面插入了一行
C．在工作表的最前面插入了一行 D．在选定的单元格前面插入一行
15.要画一个正方形,可在绘图工具栏中选择“矩形”再(C)
A.按Ctrl键用鼠标拖动出正方形 B.按Alt键用鼠标拖动出正方形
C.按Shift键用鼠标拖动出正方形 D.按Tab键用鼠标拖动出正方形
16.Excel ,“A1:D4”表示(A)
A.在左上角为A1,右下角为D4的单元格区域 B.ABCD四列
C.1、2、3、4四行 D.A1和D4单元格
17．如果一个幻灯片没有标题“幻灯片”，则没有（B）
A．备注母版B．标题母版C．讲义母版D．幻灯片母版
18．Excel2000中，设置已建立图表中图表坐标轴的颜色，要使用（A）菜单中的命令。
A．格式B．工具C．编辑D．图表
19．Excel2000中，使用（A）命令，可以为当前工作薄设置打开权限密码
A．另存为-常规选项B． 共享工作薄C． 保护工作薄D． 保护工作表
20．如果用户要将Powerpoint 文件存储为直接放映类型，这时应选择的文件名后缀为（B）
A． PPT B． PPS C． HTM D． AVI
21．哪项是组织结构图中存在文本对齐方式？（D）
A．左对齐B．居中C．右对齐D．以上都对
22．Powerpoint 2000不能实现（B）功能
A．创建图表B．数据分析C．文字编辑D．绘制图形
23．Word2000中，插入到文档中的图形可以相互重叠，使用（D）工具栏上的按钮可以将图片设置到不同的层上。
A．图片B．常用C．格式D．绘图
24．Excel2000中，工作表以工作表标签来标识，工作表的标签位于（D）
A．窗口菜单中B．文件菜单中C．标题栏中D．工作区域下方
25．对于Word2000，下列说法错误的是（A）
A．在Word2000中，只能输入简单数学公式
B．在Word2000中，编辑数学公式，必须安装公式编辑器组件
C．在Word2000中，要修改文档中的已有公式，可以双击公式进入编辑状态
D．在Word2000中，使用“公式”工具栏创建数学公式
26．下列操作不能打开Word2000窗口的是（B）
A．使用开始菜单中的“运行”命令 B． 打开一个文本文件。
C．双击桌面上Word2000快捷方式图标D． 打开一个.doc文件
27．在Powerpoint2000中对幻灯片上的表格可以使用“表格与边框”工具栏中的按钮进行修改，通过（C）菜单显示“表格和边框”和工具栏
A．编辑B．窗口C．视图D．格式
28．在工作簿中创建了图表，Excel2000菜单栏上的（A）菜单就被替换为“图表”菜单。（说明：模拟试卷上选B才能得分，其实B是错误的）
A．数据B．工具C．格式D．视图
29．Powerpoint2000提供了（A）种建立演示文稿的方法
A． 3 B． 2 C． 1 D． 4
30．Excel2000中，使用（A）菜单中的命令来实现移动工作表的操作。
A．编辑B．数据C．工具D．格式
31．要打开最近使用过的演示文稿，可以用鼠标单击开始按钮，选择（C）命令，在弹出的对话框中直接选择相应的文档打开。
A．程序B．资源管理器C．文档D．打开Office文档
32．在Word中,单击（C）键，可以退出扩展选取状态。
A． Alt B． Ctrl C． Esc D． Shift
33.Word2000中，要将某段文档排成两列应该（C）
A．使用两端对齐按钮 B．使用居中按钮
C．使用格式菜单中的分栏命令D． 使用插入菜单中的插入分栏符命令
34．Word2000中，可以使用多种方法删除文本，使用方法（B）不仅可以从原文档中删除选定内容，而且可以将该内容存放到剪贴板上。
A．使用编辑菜单中的“清除”命令 B． 编辑菜单中“剪切”命令
C．使用编辑菜单中的Backspace键D．单击Del键
35．Word2000，设置文字环绕图像时，首先要（C）
A．选择文本 B． 打开“设置图片格式”对话框
C．选择图片 D． 同时选择文本或图片
36．Powerpoint2000中，在“动画设置”对话框中，不能设置鼠标动作为（A）
A．鼠标双击B．鼠标移动C．鼠标单击
37．逐份打印选项的目的是（A）
A．使打印结果便于整理装订B． 提高打印质量C． 提高打印速度D． 节约打印纸张
38．在文档中人工添加分页符的方法是选择（D）
A．视图菜单中的页面 B． “文件”菜单中的“页面设置”
C．格式菜单里的正文排列 D．插入菜单里的分隔符
39．是否在文档窗口中显示标尺，是通过（C）下的“标尺”选项来选择的。
A．插入菜单B．格式菜单C．视图菜单D．编辑菜单
40．在幻灯片中可以插入表格，为快速生成表格，一般从（C）选择“插入表格”按钮。
人员素质测评单选题 篇5
1、“人事”的广义理解就是社会生产过程中所呈现出来的“人”与“事”之间的关系，因而“人事”一词的核心就是（D）。1 A人B事C社会D关系
2、（C）测评的主要目的是合理配置人事资源，现代企业的劳动人事管理要求以“人”为中心，使人力资源进入最佳发挥状态。1 A诊断性B选拔性C配置性D鉴定性
3、在人事测评的评定中，用来比较的标准有两种，其中与测评对象本身无关的客观要求，被称为(A)。1 A效标B常模C平均数D最优值
4、在企业中（B）被视为人力资源开发与管理的绩效标志之一，即专门考察员工的工作生活质量提高了多少。1 A产品质量B工作生活质量C产品质量D员工满意度
5、从统计学的原理上看，测评人员越多，人为评判造成的主观误差就越小，评判得出的结果就越客观。理论上看，由（D）个测评人员对一个被试进行测评的效果较好。2 A十B二十C五十D三十
6、（B）是那些可以用来明确地区分高绩效者和普通绩效者，或者区分有效绩效者和无效绩效者的个体特点。3 A工作能力B胜任力C思考能力D预测能力
7、面试中关于“听”的黄金规则是：主考官提问的时间为总时间的百分之（C）。5 A五B十C二十D三十
8、在面试的“有效提问”中，（D）问题是最受欢迎的，它们最可靠，威胁也最小。5 A宽松B严格C普通D中性
9、英国著名心理学家艾森克认为，决定和影响人格的三个基本因素是：（A）、情绪性和心理变态倾向。4 A内外倾向B内向C外向D偏向性
10、人事测评（D）是衡量人事测评是否客观、合理的关键指标，也是尽可能减少测评过程中“人为误差因素”的手段之一。3 A标志B标度C内容D指标
11、在人事测评的问卷法中，在问卷语言使用方面，要使用准确的（A）。2
A当代语言B普通话C流行语言D专业术语
12、测量数据阶段是主
试对被试进行实际测量，从测评开始到回收测评数据的过程。此阶段中要注意保持测量的标准化，让每个被试都在（D）的条件下接受测评。2
A优越B严厉C有差异D同等
13、（A）测评，是一种
以开发员工素质为目的测评，主要目的是为人力资源开发提供科学性与可行性依据。1
A开发性B研究性C发展性D选拔性
14、在人事测评中，使
用统一测评参照标准对所有被测对象进行度量和评价的是（C）测评。3
A标准B相对C绝对D统一
15、在将愿景和价值转化为现实的所有成分中，最重要的是拥有具有（C）的经理。6 A学历B能力C胜任力D工作经验
16、作为一个有效的绩
效管理系统，其目的是将员工的活动与组织的发展规划联系在一起，为组织对员工所做出的管理决策提供有效的信息，同时还要向员工提供（A）反馈。7 A开发B诊断C评估D配置
17、在人事测评的实践
中，面试与其他测评技术比较，一般信度、效度比较（B），这与面试的工具造成的误差有一定的关系。8 A高B低C适中D不确定
18、一个测验难度的理想分布是常态分布，即处于中等难度的项目的百分比（C）。8 A适中B最低C最高D可变
19、心理测验常常出于
选拔、晋升、奖励的目的，多数情况下属于筛选性测验，因此难度一般来说属于（D）。8 A中等B适用C低D高
20、一般来说，（C）随
间隔时间的增长而逐渐减小。通常，再测间隔时间超过六个月，这一系数就不能用来代表稳定系数了。9
A内在一致性系数B效度系数C再测相关系数D信度系数
21、从隋唐到清末的（B）制度，是我国古代人事测评的典型代表。1 A文官B科举C考试D评比
22、把一组人的测评分
数和其绩效分数求出相关就可以得到（D）10。A内容效度B构思效度C预测效度D同时效度
23、从理论上说，效度
系数的范围为（A）。但在现实情况下，大多数效度系数都比较小，即便是心理测验也如此。10
A从0到1B从-1到0C从-1到+1D-2到+2
24、人事测评的研究对象是被测个体的各种（D），这些特性都有其本身的规律性。1
A偏好B差异C数值D特性
25、在百分制考试中，如在某个群体中分数都偏低，那么对于这个群体而言，55分可能就定为通过分，这个55分就是这个群体的成绩参照（C）A合格分数B平均分数C常模D标效
26、（A）用来确定员工的素质、业务水平的变化与程度，其主要目的是促进员工进一步提高素质、提高业务水平。1
A发展性测评B诊断性测评C评估性测评D配置性测评
27、（B）适用对象主要
是具有较高学历的人，企业的中、高层管理者或其他现有管理人员。2
A心理测验B公文筐测验C模拟测验D现场测验
28、理想的应聘者首先
应当是对（C）的高度关注，这样才能适应不断变化的组织内外环境。5
A工资和福利B职位和提拔C学习和自我发展D效益和业绩
29、（D）是假定为任何被测量的特质的纯正的值，即没有误差的值。9
A实际值B平均值C理想值D真分数 30、（C）主要用于人格、动机等内容的测量。这类内容通常不可能建立具有标准答案的题目，被试主要是进行主观评价和自我陈述，其回答并无正误之分。2 A模拟情景测验B情景压力测验C投射测验D霍桑实验 2
1、一般而言，在人事测评中要测评的素质包括身体素质和（A）素质两个方面的内容。1 A心理B能力C业务D思想
2、（C）测评的主要目的是合理配置人事资源，现代企业的劳动人事管理要求以“人”为中心，使人力资源进入最佳发挥状态。1 A诊断性B选拔性C配置性D鉴定性
3、在企业中（B）被视为人力资源开发与管理的绩效标志之一，即专门考察员工的工作生活质量提高了多少。1 A产品质量B工作生活质量C产品质量D员工满意度
4、现代人事测评在国外的发展是从（B）时开始的。1 A第一次世界大战B第二次世界大战C二十世纪初D二十世纪末
5、通过著名的（C），研究者得出结论，生产效率主要取决于员工的积极性――取决于员工家庭和社会生活以及单位中人与人的关系。2 A瑞文推理测验B十六种人格测验C霍桑实验D哈梅诚实测验
6、宣讲指导语的时间应控制在（A）分钟之内，时间过长会引起被试的反感和抵触情绪。2 A五B十C二十D三十
7、在面试的“有效提问”中，（D）问题是最受欢迎的，它们最可靠，威胁也最小。5 A宽松B严格C普通D中性
8、（B）主要用于测量个人在一定条件下经常表现出来的、相对稳定的性格特征，如兴趣、态度、价值观等。4 A心理测验B人格测验C智力测验D能力测验
9、（C）是主考官与应试者之间的一种双向沟通过程。5 A笔试B口试C面试D心理测试
10、绝大部分应聘者在未来工作中的表现会和其（A）表现非常一致，只有其中一小部分可能会有根本性的变化。5 A以前的B面试中的C笔试中的D计划的
11、从隋唐到清末的（B）制度，是我国古代人事测评的典型代表。1 A文官B科举C考试D评比
12、（A）测评，是一种
以开发员工素质为目的测评，主要目的是为人力资源开发提供科学性与可行性依据。1
A开发性B研究性C发展性D选拔性
13、根据观察是否借助观察仪器可将观察法分为间接观察和（B）观察。2
A现场B直接C相对D绝对
14、在面试中主考官和
应聘者双方谈话较开放，没有一方感到受到威胁，这是面试中唯一可以接受的方式，此时主考官和应聘者之间的关系类型属于（D）关系。5
A合作B协作C协调D平等
15、标准化的绩效评估
系统应该具备（D）的方法、结构化的绩效标准体系和标准化的绩效评估过程。7
A和谐B差异C适用D一致
16、在人事测评的实践
中，面试与其他测评技术比较，一般信度、效度比较（B），这与面试的工具造成的误差有一定的关系。8 A高B低C适中D不确定
17、一个测验难度的理想分布是常态分布，即处于中等难度的项目的百分比（C）。8 A适中B最低C最高D可变
18、人事测评的重点在于测量个人，测评中不可避免地会采用（A）这一方法。8
A心理测量B面试C笔试D实际操作
19、（B）是估计测评跨
时间的一致性程度，即在两个不同的时间里进行测评（比如间隔一个月测评两次）所获得的结果的一致性程度。9
A内在一致性系数B稳定系数C再测相关系数D信度系数
20、稳定系数越（D），说明测评的稳定性越好，测评受随机因素的影响越小。9
A上升B平稳C低D高
21、在理想的情况下，绩效管理系统将会确保组织内的所有活动都支持组织的（B）。7 A预测项目B发展规划C既定目标D效益目标
22、从理论上说，效度
系数的范围为（A）。但在现实情况下，大多数效度系数都比较小，即便是心理测验也如此。10
A从0到1B从-1到0C从-1到+1D-2到+2
23、（B）是与测量目的有关的真实变异数与总变异数的百分比。10
A信度B效度C相关系数D变异系数
24、人事测评的研究对象是被测个体的各种（D），这些特性都有其本身的规律性。1
A偏好B差异C数值D特性
25、在百分制考试中，对任何人而言，60分就是通过，这个60分就是（D）
A合格分数B平均分数C常模D标效
26、（B）适用对象主要
是具有较高学历的人，企业的中、高层管理者或其他现有管理人员。2
A心理测验B公文筐测验C模拟测验D现场测验
27、理想的应聘者首先
应当是对（C）的高度关注，这样才能适应不断变化的组织内外环境。5
A工资和福利B职位和提拔C学习和自我发展D效益和业绩
28、在人事测评的观察
法中，根据对观察现象的取样，可将观察法分为事件取样观察和（A）观察。2
A时间取样B地方取样C定点取样D随机取样
29、在（B）中被试处在真实的严厉的情景之中。2
A模拟情景测验B情景压力测验C霍桑实验D投射测验
30、未来的评价中心发展大约有如下特点：机会均等、组织的（D）。6
A历史和现状B现状和未来C预测和决策D文化和价值
单选题
1、“人事”的广义理解
就是社会生产过程中所呈现出来的“人”与“事”之间的关系，因而“人事”一词的核心就是（D）。1 A人B事C社会D关系
2、（A）测评是一种以
选拔优秀人员为目的的人事测评，是人力资源管理活动中经常要进行的一种测评。1 A选拔性B鉴定性C配置性D诊断性
3、在人事测评的评定
中，用来比较的标准有两种，其中与测评对象本身无关的客观要求，被称为(A)。1
A效标B常模C平均数D最优值
4、现代人事测评在国外的发展是从（B）时开始的。1 A第一次世界大战B第二次世界大战C二十世纪初D二十世纪末
5、通过著名的（C），研究者得出结论，生产效率主要取决于员工的积极性――取决于员工家庭和社会生活以及单位中人与人的关系。2 A瑞文推理测验B十六种人格测验C霍桑实验D哈梅诚实测验
6、（B）是那些可以用来明确地区分高绩效者和普通绩效者，或者区分有效绩效者和无效绩效者的个体特点。3 A工作能力B胜任力C思考能力D预测能力
7、在面试的“有效提问”中，（D）问题是最受欢迎的，它们最可靠，威胁也最小。5 A宽松B严格C普通D中性
8、英国著名心理学家艾森克认为，决定和影响人格的三个基本因素是：（A）、情绪性和心理变态倾向。4 A内外倾向B内向C外向D偏向性
9、（B）主要用于测量个人在一定条件下经常表现出来的、相对稳定的性格特征，如兴趣、态度、价值观等。4 A心理测验B人格测验C智力测验D能力测验
10、绝大部分应聘者在未来工作中的表现会和其（A）表现非常一致，只有其中一小部分可能会有根本性的变化。5 A以前的B面试中的C笔试中的D计划的
11、在人事测评的问卷法中，在问卷语言使用方面，要使用准确的（A）。2 A当代语言B普通话C流行语言D专业术语
12、人事测评是现代人事管理中（C）而新兴的一门学科。1 A现代B重要C基础D有效
13、根据观察是否借助观察仪器可将观察法分为间接观察和（B）观察。2 A现场B直接C相对D绝对
14、一个设计良好的评价中心，在评价会议召开前，任何一个评价者（A）拥有关于某参与者的所有信息。6 A不应该B都可以C应该D不必
15、战略性人力资源管
理就是获得员工的最适宜绩效，这种最适宜绩效的表达是建立在组织的（B）上的。6 A经济效益B价值观C生产规模D生产效率
16、作为一个有效的绩
效管理系统，其目的是将员工的活动与组织的发展规划联系在一起，为组织对员工所做出的管理决策提供有效的信息，同时还要向员工提供（A）反馈。7 A开发B诊断C评估D配置
17、一个测验难度的理想分布是常态分布，即处于中等难度的项目的百分比（C）。8 A适中B最低C最高D可变
18、心理测验常常出于
选拔、晋升、奖励的目的，多数情况下属于筛选性测验，因此难度一般来说属于（D）。8 A中等B适用C低D高
19、人事测评的重点在于测量个人，测评中不可避免地会采用（A）这一方法。8
A心理测量B面试C笔试D实际操作
20、稳定系数越（D），说明测评的稳定性越好，测评受随机因素的影响越小。9
A上升B平稳C低D高
21、（A）是指在对被试
进行测评以后间隔一定的时间（一般很短），运用复本再测评一次所获得的复本相关系数。9
A等值系数B稳定系数C再测相关系数D内在一致性系数
22、在人员选拔决策中，一般来说，临界分数高，则录取正确率（C）。10
A适中B较差C高D低
23、（B）是与测量目的有关的真实变异数与总变异数的百分比。10
A信度B效度C相关系数D变异系数
24、评价中心包括一系
列内容，其核心内容是（A），因为只有这样参与者才有机会展示与工作有关的行为。6 A模拟练习B业务考核C现场检验D工作测试
25、大多数评价中心的关键特点都是使用工作样本测试或（B）。6 A业务考核B模拟练习C现场检验D工作测试
26、（A）用来确定员工的素质、业务水平的变化与程度，其主要目的是促进员工进一步提高素质、提高业务水平。1 A发展性测评B诊断性测评C评估性测评D配置性测评
27、理想的应聘者首先
应当是对（C）的高度关注，这样才能适应不断变化的组织内外环境。5
A工资和福利B职位和提拔C学习和自我发展D效益和业绩
28、（D）是假定为任何被测量的特质的纯正的值，即没有误差的值。9
A实际值B平均值C理想值D真分数
29、在人事测评的观察
法中，根据对观察现象的取样，可将观察法分为事件取样观察和（A）观察。2
A时间取样B地方取样C定点取样D随机取样
30、未来的评价中心发
展大约有如下特点：机会均等、组织的（D）。6 A历史和现状B现状和未来C预测和决策D文化和价值
单选题
1、“人事”的广义理解
就是社会生产过程中所呈现出来的“人”与“事”之间的关系，因而“人事”一词的核心就是（D）。1 A人B事C社会D关系
2、一般而言，在人事测评中要测评的素质包括身体素质和（A）素质两个方面的内容。1
A心理B能力C业务D思想
3、（B）测评的主要目的是了解员工现状和确定进一步的开发方向。1
A配置性B诊断性C选拔性D鉴定性
4、在人事测评的评定
中，用来比较的标准有两种，其中与测评对象本身无关的客观要求，被称为(A)。1
A效标B常模C平均数D最优值
5、在企业中（B）被视
为人力资源开发与管理的绩效标志之一，即专门考察员工的工作生活质量提高了多少。1
A产品质量B工作生活质量C产品质量D员工满意度
6、通过著名的（C），研究者得出结论，生产效率主要取决于员工的积极性――取决于员工家庭和社会生活以及单位中人与人的关系。2 A瑞文推理测验B十六种人格测验C霍桑实验D哈梅诚实测验
7、从统计学的原理上看，测评人员越多，人为评判造成的主观误差就越小，评判得出的结果就越客观。理论上看，由（D）个测评人员对一个被试进行测评的效果较好。2 A十B二十C五十D三十
8、英国著名心理学家艾森克认为，决定和影响人格的三个基本因素是：（A）、情绪性和心理变态倾向。4 A内外倾向B内向C外向D偏向性
9、（C）是主考官与应试者之间的一种双向沟通过程。5 A笔试B口试C面试D心理测试
10、绝大部分应聘者在未来工作中的表现会和其（A）表现非常一致，只有其中一小部分可能会有根本性的变化。5 A以前的B面试中的C笔试中的D计划的
11、在人事测评的问卷法中，在问卷语言使用方面，要使用准确的（A）。2 A当代语言B普通话C流行语言D专业术语
12、从隋唐到清末的（B）制度，是我国古代人事测评的典型代表。1 A文官B科举C考试D评比
13、测量数据阶段是主试对被试进行实际测量，从测评开始到回收测评数据的过程。此阶段中要注意保持测量的标准化，让每个被试都在（D）的条件下接受测评。2 A优越B严厉C有差异D同等
14、在人事测评中，使用统一测评参照标准对所有被测对象进行度量和评价的是（C）测评。3 A标准B相对C绝对D统一
15、在面试中主考官和应聘者双方谈话较开放，没有一方感到受到威胁，这是面试中唯一可以接受的方式，此时主考官和应聘者之间的关系类型属于（D）关系。5 A合作B协作C协调D平等
16、战略性人力资源管理就是获得员工的最适宜绩效，这种最适宜绩效的表达是建立在组织的（B）上的。6 A经济效益B价值观C生产规模D生产效率
17、在将愿景和价值转化为现实的所有成分中，最重要的是拥有具有（C）的经理。6 A学历B能力C胜任力D工作经验
18、心理测验常常出于
选拔、晋升、奖励的目的，多数情况下属于筛选性测验，因此难度一般来说属于（D）。8 A中等B适用C低D高
19、（B）是估计测评跨
时间的一致性程度，即在两个不同的时间里进行测评（比如间隔一个月测评两次）所获得的结果的一致性程度。9
A内在一致性系数B稳定系数C再测相关系数D信度系数
20、稳定系数越（D），说明测评的稳定性越好，测评受随机因素的影响越小。9
A上升B平稳C低D高
21、（A）是指在对被试
进行测评以后间隔一定的时间（一般很短），运用复本再测评一次所获得的复本相关系数。9
A等值系数B稳定系数C再测相关系数D内在一致性系数
22、在理想的情况下，绩效管理系统将会确保组织内的所有活动都支持组织的（B）。7
A预测项目B发展规划C既定目标D效益目标
23、（C）的估计方法有三个：通过对照内容范围来估计、评分者信度、统计分析。10
A预测效度B构思效度C内容效度D同时效度
24、人事测评的研究对象是被测个体的各种（D），这些特性都有其本身的规律性。1
A偏好B差异C数值D特性
25、大多数评价中心的关键特点都是使用工作样本测试或（B）。6 A业务考核B模拟练习C现场检验D工作测试
26、在百分制考试中，如在某个群体中分数都偏低，那么对于这个群体而言，55分可能就定为通过分，这个55分就是这个群体的成绩参照（C）A合格分数B平均分数C常模D标效
27、（B）适用对象主要
是具有较高学历的人，企业的中、高层管理者或其他现有管理人员。2
A心理测验B公文筐测验C模拟测验D现场测验
28、（D）是假定为任何被测量的特质的纯正的值，即没有误差的值。9
A实际值B平均值C理想值D真分数
29、在（B）中被试处在真实的严厉的情景之中。2
A模拟情景测验B情景压力测验C霍桑实验D投射测验
30、未来的评价中心发展大约有如下特点：机会均等、组织的（D）。6
A历史和现状B现状和未来C预测和决策D文化和价值
单选题
1、一般而言，在人事测评中要测评的素质包括身体素质和（A）素质两个方面的内容。1
A心理B能力C业务D思想
2、（A）测评是一种以
选拔优秀人员为目的的人事测评，是人力资源管理活动中经常要进行的一种测评。1 A选拔性B鉴定性C配置性D诊断性
3、在人事测评的评定
中，用来比较的标准有两种，其中与测评对象本身无关的客观要求，被称为(A)。1
A效标B常模C平均数D最优值
4、在企业中（B）被视
为人力资源开发与管理的绩效标志之一，即专门考察员工的工作生活质量提高了多少。1
A产品质量B工作生活质量C产品质量D员工满意度
5、现代人事测评在国外的发展是从（B）时开始的。1
A第一次世界大战B第二次世界大战C二十世纪初D二十世纪末
6、从统计学的原理上
看，测评人员越多，人为评判造成的主观误差就越小，评判得出的结果就越客观。理论上看，由（D）个测评人员对一个被试进行测评的效果较好。2 A十B二十C五十D三十
7、宣讲指导语的时间
应控制在（A）分钟之内，时间过长会引起被试的反感和抵触情绪。2 A五B十C二十D三十
8、在面试的“有效提问”中，（D）问题是最受欢迎的，它们最可靠，威胁也最小。5 A宽松B严格C普通D中性
9、（B）主要用于测量
个人在一定条件下经常表现出来的、相对稳定的性格特征，如兴趣、态度、价值观等。4 A心理测验B人格测验C智力测验D能力测验
10、人事测评（D）是衡量人事测评是否客观、合理的关键指标，也是尽可能减少测评过程中“人为误差因素”的手段之一。3 A标志B标度C内容D指标
11、从隋唐到清末的（B）制度，是我国古代人事测评的典型代表。1 A文官B科举C考试D评比
12、人事测评是现代人事管理中（C）而新兴的一门学科。1 A现代B重要C基础D有效
13、（A）测评，是一种以开发员工素质为目的测评，主要目的是为人力资源开发提供科学性与可行性依据。1 A开发性B研究性C发展性D选拔性
14、在人事测评中，使用统一测评参照标准对所有被测对象进行度量和评价的是（C）测评。3 A标准B相对C绝对D统一
15、在面试中主考官和应聘者双方谈话较开放，没有一方感到受到威胁，这是面试中唯一可以接受的方式，此时主考官和应聘者之间的关系类型属于（D）关系。5 A合作B协作C协调D平等
16、一个设计良好的评价中心，在评价会议召开前，任何一个评价者（A）拥有关于某参与者的所有信息。6 A不应该B都可以C应该D不必
17、在将愿景和价值转化为现实的所有成分中，最重要的是拥有具有（C）的经理。6 A学历B能力C胜任力D工作经验
18、标准化的绩效评估系统应该具备（D）的方法、结构化的绩效标准体系和标准化的绩效评估过程。7 A和谐B差异C适用D一致
19、人事测评的重点在于测量个人，测评中不可避免地会采用（A）这一方法。8 A心理测量B面试C笔试D实际操作 20、一般来说，（C）随间隔时间的增长而逐渐减小。通常，再测间隔时间超过六个月，这一系数就不能用来代表稳定系数了。9
A内在一致性系数B效度系数C再测相关系数D信度系数
21、在理想的情况下，绩效管理系统将会确保组织内的所有活动都支持组织的（B）。7
A预测项目B发展规划C既定目标D效益目标
22、在人员选拔决策中，一般来说，临界分数高，则录取正确率（C）。10
A适中B较差C高D低
23、从理论上说，效度
系数的范围为（A）。但在现实情况下，大多数效度系数都比较小，即便是心理测验也如此。10
A从0到1B从-1到0C从-1到+1D-2到+2
24、（C）的估计方法有三个：通过对照内容范围来估计、评分者信度、统计分析。10
A预测效度B构思效度C内容效度D同时效度
25、人事测评的研究对象是被测个体的各种（D），这些特性都有其本身的规律性。1
A偏好B差异C数值D特性
26、评价中心包括一系
列内容，其核心内容是（A），因为只有这样参与者才有机会展示与工作有关的行为。6 A模拟练习B业务考核C现场检验D工作测试
27、在百分制考试中，如在某个群体中分数都偏低，那么对于这个群体而言，55分可能就定为通过分，这个55分就是这个群体的成绩参照（C）A合格分数B平均分数C常模D标效
28、在人事测评的观察
法中，根据对观察现象的取样，可将观察法分为事件取样观察和（A）观察。2
A时间取样B地方取样C定点取样D随机取样
29、（C）主要用于人格、动机等内容的测量。这类内容通常不可能建立具有标准答案的题目，被试主要是进行主观评价和自我陈述，其回答并无正误之分。2 A模拟情景测验B情景压力测验C投射测验D霍桑实验
30、未来的评价中心发展大约有如下特点：机会均等、组织的（D）。6 A历史和现状B现状和未来C预测和决策D文化和价值
单选题
1、“人事”的广义理解
就是社会生产过程中所呈现出来的“人”与“事”之间的关系，因而“人事”一词的核心就是（D）。1 A人B事C社会D关系
2、（B）测评的主要目的是了解员工现状和确定进一步的开发方向。1
A配置性B诊断性C选拔性D鉴定性
3、现代人事测评在国外的发展是从（B）时开始的。1
A第一次世界大战B第二次世界大战C二十世纪初D二十世纪末
4、通过著名的（C），研究者得出结论，生产效率主要取决于员工的积极性――取决于员工家庭和社会生活以及单位中人与人的关系。2 A瑞文推理测验B十六种人格测验C霍桑实验D哈梅诚实测验
5、宣讲指导语的时间
应控制在（A）分钟之内，时间过长会引起被试的反感和抵触情绪。2 A五B十C二十D三十
6、（B）是那些可以用
来明确地区分高绩效者和普通绩效者，或者区分有效绩效者和无效绩效者的个体特点。3
A工作能力B胜任力C思考能力D预测能力
7、面试中关于“听”的黄金规则是：主考官提问的时间为总时间的百分之（C）。5
A五B十C二十D三十
8、英国著名心理学家
艾森克认为，决定和影响人格的三个基本因素是：（A）、情绪性和心理变态倾向。4 A内外倾向B内向C外向D偏向性
9、（C）是主考官与应试者之间的一种双向沟通过程。5
A笔试B口试C面试D心理测试
10、人事测评（D）是
衡量人事测评是否客观、合理的关键指标，也是尽可能减少测评过程中“人为误差因素”的手段之一。3
A标志B标度C内容D指标
11、人事测评是现代人事管理中（C）而新兴的一门学科。1
A现代B重要C基础D有效
12、测量数据阶段是主试对被试进行实际测量，从测评开始到回收测评数据的过程。此阶段中要注意保持测量的标准化，让每个被试都在（D）的条件下接受测评。2 A优越B严厉C有差异D同等
13、根据观察是否借助观察仪器可将观察法分为间接观察和（B）观察。2 A现场B直接C相对D绝对
14、一个设计良好的评价中心，在评价会议召开前，任何一个评价者（A）拥有关于某参与者的所有信息。6 A不应该B都可以C应该D不必
15、战略性人力资源管理就是获得员工的最适宜绩效，这种最适宜绩效的表达是建立在组织的（B）上的。6 A经济效益B价值观C生产规模D生产效率
16、标准化的绩效评估系统应该具备（D）的方法、结构化的绩效标准体系和标准化的绩效评估过程。7 A和谐B差异C适用D一致
17、作为一个有效的绩效管理系统，其目的是将员工的活动与组织的发展规划联系在一起，为组织对员工所做出的管理决策提供有效的信息，同时还要向员工提供（A）反馈。7 A开发B诊断C评估D配置
18、在人事测评的实践中，面试与其他测评技术比较，一般信度、效度比较（B），这与面试的工具造成的误差有一定的关系。8 A高B低C适中D不确定
19、一般来说，（C）随间隔时间的增长而逐渐减小。通常，再测间隔时间超过六个月，这一系数就不能用来代表稳定系数了。9 A内在一致性系数B效度系数C再测相关系数D信度系数
20、稳定系数越（D），说明测评的稳定性越好，测评受随机因素的影响越小。9 A上升B平稳C低D高
21、在人员选拔决策中，一般来说，临界分数高，则录取正确率（C）。10 A适中B较差C高D低
22、把一组人的测评分数和其绩效分数求出
相关就可以得到（D）10。
A内容效度B构思效度C预测效度D同时效度
23、（B）是与测量目的有关的真实变异数与总变异数的百分比。10
A信度B效度C相关系数D变异系数
24、大多数评价中心的关键特点都是使用工作样本测试或（B）。6 A业务考核B模拟练习C现场检验D工作测试
25、在百分制考试中，对任何人而言，60分就是通过，这个60分就是（D）
A合格分数B平均分数C常模D标效
26、（A）用来确定员工的素质、业务水平的变化与程度，其主要目的是促进员工进一步提高素质、提高业务水平。1
A发展性测评B诊断性测评C评估性测评D配置性测评
27、（B）适用对象主要
是具有较高学历的人，企业的中、高层管理者或其他现有管理人员。2
A心理测验B公文筐测验C模拟测验D现场测验
28、（D）是假定为任何被测量的特质的纯正的值，即没有误差的值。9
A实际值B平均值C理想值D真分数
29、在人事测评的观察
法中，根据对观察现象的取样，可将观察法分为事件取样观察和（A）观察。2
A时间取样B地方取样C定点取样D随机取样
30、在（B）中被试处在真实的严厉的情景之中。2
《浅谈人员素质测评》（精选） 篇6
在刚刚开始接触人员素质测评时，我觉得它是一个既很抽象又难以确定的概念。在我最初的意识里人员素质测评就是指对一个人徳、智、体、美方面的综合评价，而对一个人进行素质测评主要方式是面试。
在我还没有上大学之前，我没有接受过任何的面试，基本不了解面试的过程、方法和作用。在上大学后，我的第一次面试是要加入学生会。这一次的面试给了我一定的收获，在面试的过程中，考官就是要对一个人的综合素质进行测评。在我面试的过程中，考官主要测试了我的应变能力、语言组织能力、礼仪知识等，这些测试都主要考察一个人的徳、智、体、美。在后来的深入学习中，我对人员素质测评有了更多的理解，但是我觉得任何形式的人员素质测评，其内容始终都离不开徳、智、体、美，变化的只是测评的方式和手段，即采取何种方式才能更加准确、高效地测评一个人的素质。
在人员素质测评的内容中，我觉得最重要的是徳。徳是衡量一个人才的最重要因素，有才无德，不能成为合格人才，但是有德无才，可以通过培养发展使之成为优秀人才。所谓的徳，就是指一个人的内在品德，其具体内容可以解释为：一个人为人处事之道、接物待人之礼、职业道德观等。在进行人员素质测评时，可以通过设置一些情景模拟，或者有关礼仪方面的细节来测评一个人品德素质。
“智”包括知识、智力、技能、才能。我认为智在人员素质测评中的地位是举足轻重的。一个组织招聘人员并对人员素质进行测评的最终目的是为了帮助组织挑选最优秀的人，使之为组织带来最大的经济利益。而人员的技能、才能是决定其是否能给组织带来利益最大化的关键因素，因此在对人员素质进行测评时，要运用多种手段和方式来对一个人的“智”进行测评，从而准确全面地反映真实的能力水平。
另外体、美也是人员素质测评不可或缺的内容。体指的是一个人的身心素质，即一个人的体质、精力和心理素质。在当今这种高速度、高强度、高压力的工作坏境中，组织中人员的身心素质对组织发展起着至关重要的作用。只有组织人员的身心素质良好，才能够节约组织发展成本，促进组织的长远发展。所以“体”也成为了人员素质测评重要内容。所谓的“美”指的是外表和气质。现在的社会中，不同的行业对人才也有不同衡量标准。尤其是在一些重要服务行业业，对“美”的要求标准较高。组织的人员代表的是组织的形象，一批外表和气质较好的员工可以塑造良好的组织形象。我这样说，并不代表我对社会的一些“弱势群体”存有歧视，只是认为美也可以作为部分特殊行业的测评内容。
人员素质测评答案 篇7
关键词：人员素质测评,实验教学,面试,评价中心
从《人员素质测评》课程内容分析, 该课程涵盖“测什么”和“如何测”两大部分 (素质测评基本概念、原理和流程与素质测评的主要方法分别对应“测什么”和“如何测”) 。单一的课堂讲授, 可以使学生获得人员素质测评基本概念, 原理、流程、主要方法等陈述性知识和程序性知识, 却无法使学生获得实施人员素质测评的基本能力——该课程的教学目标。而通过实验教学, 可以有效地缩短理论学习与实践运用之间的距离, 达到培养学生实践技能, 提高学生综合素质的目的。
一、《人员素质测评》实验教学的形式
实验形式也主要分为两种。一种为“人—机”实验形式, 这种形式是在硬件、软件形成的模拟环境下, 利用素质测评软件进行人员素质测评全部或某些环节的操作, 使学生达到了解几种经典心理测验问卷, 如MMPl、16PF、霍兰德职业性向测验、韦克斯勒智力测验、情商测验等, 明白各问卷所测项目内容、掌握其操作流程及计分、解释规则方法, 并对操作的过程和结果进行相关记录、分析和总结。
另一种可称为“人-人”实验形式, 基本对应原理模块的实验内容。主要应用模拟教学法让学生通过亲身设计测评方案、实施测评、完成测评报告、总结测评等操作行为, 以巩固其测评知识、获得测评技能和能力。其基本形式是把学生分成5~6人的实验组, 由实验组操作完成某项任务如面试, 最后各组从操作、观察两个角度分析总结操作这个任务中所涉及的原理和技能。
二、《人员素质测评》实验教学的具体实施
以下主要介绍面试和评价中心技术两种测评方法的实验教学实施内容。
(一) 面试
面试的实验教学主要采用模拟招聘的方式进行。在进行模拟招聘前, 组织学生参观实际的招聘会, 让其感受招聘会现场的气氛, 并对招聘的基本流程有更直观的认识。模拟招聘的具体实施环节如下:
1、准备阶段
(1) 分组。根据教学班的情况对学生进行分组, 6~7人为一个招聘小组;每组选出一个组长, 负责组织、领导整个团队, 组长与成员应一起讨论、筹划整个模拟招聘过程。
(2) 准备相关资料。分组完毕后, 给学生一至两周时间进行准备。具体涉及的事宜包括:企业宣讲会材料;招聘广告;拟招聘的职位说明书;面试题目;面试评价表以及个人简历等。在准备过程中, 学生若出现不明白或不知如何进行下去等问题, 教师可予以指导和帮助。
2、实施阶段
(1) 布置招聘现场。提供招聘展台所需要的资料, 张贴招聘广告。
(2) 以三个小组为一个阶段, 分别由三个小组的宣讲会主持人上台介绍本企业概况与招聘职位状况。宣讲会全部结束后, 学生可根据自己兴趣投递简历。
(3) 各企业根据投递简历情况进入面试环节, 由主考官主持面试。
(4) 在面试过程中, 各面试官结合面试提纲进行结构化或半结构化面试, 并以面试评价表为依据, 根据被面试同学的表现给予评价。
(5) 第一组面试结束后进入第二组的面试, 同时第一组面试官退回“幕后”综合汇总各被面试者的表现, 选取拟录用人选。
在第二组面试结束后, 第一组面试官重回台前, 对本组被面试者的表现进行点评, 并公布录用人选。
(6) 以上第 (2) ~ (5) 环节循环往复, 直至各个小组同学均担任过面试官。
3、总结阶段
整个过程结束后, 各小组首先作总结发言, 主要总结此次活动的感受及受到的启发, 也可以对其他小组的表现进行点评。最后, 教师应对此次活动做详细的点评。通过总结, 可以了解学生在面试指标体系设计过程中存在哪些问题, 在面试实施阶段中观、听、评分技巧的运用如何。
(二) 评价中心技术
评价中心技术是指让被试在逼真的模拟管理系统或工作场景下完成对应的各种工作, 在这一过程中, 主试人采用多种测评技术和方法, 观察和分析被试人在模拟的工作环境下的心理、行为表现以及工作绩效, 主要测量评价被试人的管理能力和潜能等素质。其主要测评方法包括:无领导小组讨论、公文筐处理、管理游戏、角色扮演等。评价中心技术的模拟教学流程与上述面试部分基本一致。
1、准备阶段
(1) 设定测评指标体系及与其各部分对应的方法。因评价中心技术的实施结合了多个特定方法, 该阶段各个小组的任务较复杂, 因而需要首先确定测评体系以及相对应的方法, 同时应该注意各个方法的组合顺序。
(2) 设计题目。因为评价中心的任务情境与工作情境有较大的相似性, 所以学生在模拟教学的准备阶段中, 必须注意题目的设计, 包括无领导小组讨论的题目、公文筐处理中公文的收集, 角色扮演的角色拟定和培训。该阶段学生的任务完成过程中, 教师需要进行细致的指导或引入评价中心技术的应用案例, 帮助学生制定完备的测评方案。
2、实施阶段
各学生小组在模拟实施中, 教师要进行观察, 着眼点是:无领导小组的模拟实施流程是否规范, 对被试的发言与讨论是否有控制, 其结束阶段是否有主试的讨论评分;模拟实施是否运用多种测评方法;在所选测评手段的运用中, 学生对被试呈现出的与所测素质相关行为信息的辨别、提取技巧的运用。在观察的同时, 教师应进行相应的记录, 有条件的话可以运用摄像机对学生的模拟实施情况进行录像。在总结阶段对照录像进行点评, 促进学生的体验学习。
3、总结阶段
在模拟操作结束后, 各小组进行讨论, 共同探讨在此次实验中有何收获, 有哪些地方需要改进。最后, 教师对实验进行总结, 并引导学生思考:评价中心技术与面试之间在测评指标体系的设计方面、测评题目的设计方面、测评分数的统计解释方面、测评流程的标准化程度等有何区别。实验结束后学生需提交实验报告。
三、《人员素质测评》实验教学中应注意的问题
(一) 学生参与不均衡, 缺乏积极性
本课程实验教学中, 尤其是模拟教学的一个最大的危险就是一两个同学包办一切, 出现“搭便车”的现象。如在模拟活动中, 往往是好学生发言或代表小组汇报, 而其他成员参与讨论不积极, 通常是充当听众;个别学生无所事事, 开小差, 甚至讲话。究其原因, 主要是由于小组目标分工不明确, 小组目标与个人责任缺乏联系, 教师和小组长监控管理不力, 学生缺乏责任感。
(二) 团队合作流于形式, 组内、组间交流不够
在模拟实施过程中, 容易出现组内成员不倾听、不分享的现象, 缺乏合作意识;各小组更是只关心本小组的任务, 对其他小组的汇报漠不关心。其主要原因是由于学生缺乏合作意识, 更受制于合作技能的限制, 教师缺乏对学生合作意识和技能的指导。
(三) 容易导致教学的失控和失序
因实验中的活动, 尤其是模拟招聘和评价中心技术, 需要大量的准备工作。如果学生不做好各项准备工作, 包括“计划准备、组织准备、思想准备和物质准备”, 很容易在正式实施过程中失控。其次, 如果教师未给学生制定明确的教学任务, 比如没有让学生在模拟活动实施结束后以具体的形式 (如测评方案、测评报告) 对学习的内容进行总结, 也会阻碍模拟教学的顺利实施。
四、几点建议
(一) 提供相关的配套设施
因《人员素质测评》实验涉及的是人机对话及人人对话, 需要良好的教学场所和环境。因而需配备一定的软硬件配套设施, 包括计算机、实验室、投影仪以及良好的素质测评软件, 以保证实验的顺利进行。
(二) 教师要加强对模拟小组的管理
首先要明确小组的目标与任务。小组的目标一般都是教师指导下确定的, 除了小组共同目标, 每个小组成员都会有个人的、有时是秘而不宣的目的, 这与小组目标也许不相干, 但有时会破坏教师原来计划好的目标。所以, 教师要在顾全大局的前提下包容并正确对待这些个人目的, 最好的办法是, 对组内出现的各种目的意图进行一次开诚布公的讨论。其次要营造气氛。对于小组讨论来说, 气氛是必不可少的, 通常十分容易被感知, 教师的作用很重要, 要创造出一种温暖、自发、公开、随和的气氛。一种好的气氛不仅能使小组激发出更多的能量和想象能力, 还能增强学生们的归属感。
(三) 要建立合理的考核机制
目前, 大学一般采取“平时”加“期末”的考试方式, 前者权重一般最高为70%, 后者权重最低为30%, 这种考试体制侧重的是对学生知识的考察。对于人力资源管理这样实用性很强的专业而言, 建立起以能力为核心内容的考核或评价制度, 才是从根本上扭转教学思路的措施。可将考试分成三大部分。一部分是传统的闭卷考试, 考察重点是学生对理论知识掌握的全面、准确程度, 其比重由原来的70%降低为50%, 另一部分是对能力的考察, 主要考察实验教学, 其比重最高可达30%, 最后一部分为学习中学生的表现和作业, 可占到最高的比重20%。
参考文献
[1]肖鸣政.人员素质测评[M].2版.北京:高等教育出版社.2007:8
[2]魏晓彤.人力资源管理课程的情景模拟教学法[J].中国职业技术教育.2004 (21) :32-33
人员素质测评答案 篇8
【关键词】财会工作人员;业务能力;财务管理
一、农村财会人员工作现状
近几年来，随着农村经济的快速发展，我国制定了一系列推进农村建设的政策措施，加大了支农财政投入，支农惠农政策使得千家万户得以受益。如何使用好这笔支农资金对于村级财务管理十分重要，但就日前农村财会工作人员的工作水平和规范性来说普遍较差，问题集中表现在以下几点：
1.财务工作人员专业性较差
因为农村地区较为偏远，相应的教育措施较为落后，教学水平无法满足财务工作的规范性要求，很多农村财务会计工作人员没能通过系统化专业化的会计理论知识学习，导致了在实际业务操作中十分不熟练，对出台的会计政策不了解，无法通过会计理论知识解决一些日常事务，仅用比较简单的会计记账法来完成对财务工作的管理，导致财务工作效率低下。
2.财会工作人员管理缺位
农村财会工作方面最主要的问题就是对工作人员管理上的缺失，因为在农村对于财会工作人员的管理并未纳入《会计法》《会计从业资格管理办法》等有关法律法规，导致了这部分工作人员无法进行常规的监督管理，很多地方财务工作人员无证上岗，甚至存在部分地区在进行财务管理时任人唯亲，频繁更换财务管理工作人员。
3.财务管理工作没能体现监督职能
财务管理工作人员不仅要有专业的会计基础知识，熟知会计行业相关法律法规政策，更要有良好的职业道德修养，珍惜自己的工作机会，敬业爱岗，在充分发挥资金的使用效益的基础上还要对资金的使用效果进行严格的监督。然而在实际工作中，财务会计管理人员因为对新出台的会计方面的法律政策不了解，以及对业务的生疏导致了会计职能的缺失，村级支农资金管理单位公信度和资金使用的透明度严重下降，还有可能导致民众的上访和纠纷，激化社会矛盾。
二、提高基层会计工作人员素质的主要措施
在支农资金的使用过程中解决上述存在的问题至关重要，也是财会管理工作未来的工作重点，接下来针对如何提高财会工作管理人员的工作水平提出几点相关建议：
1.村级管理部门提高对财务管理工作的财政支持
村级管理部门要加大对财务管理工作的管理力度，通过增加培训资金的方式提高财务管理工作人员的培训率。在财会管理工作人员的培训工作中要适当减免有关培训费用，降低农村财务工作培训负担，减少资金管理效率提高成本，为切实保障支农资金高效利用打好基础。
2.积极开展多种形式的财会培训
通过多种形式对财务会计工作人员进行培训，在培训之前要对培训对象整体财会工作水平进行“技术交底”，通过考核等方式对会计工作队伍的年龄、职称、持证情况以及从业境况进行深入了解，并根据在支农资金使用过程中出现的问题进行针对性实际操作教学，确保教学工作的目标性。在培训内容方面要确保会计教学内容的系统性和实效性，日前大多数会计教材篇幅较长，且通常是针对企业会计方面的，对于农村会计基层工作方面内容涉及较少。针对这一问题，财务管理部门要根据村务会计业务实际及有关特点编写教材及有关讲义，确保教材内容符合农村经济需求。聘任教学经验丰富且拥有农村工作经验的教师作为农村会计培训教师，在培训过程中切实把握实用实效这一原则，教师在讲授的过程中不仅要对学员的专业技能会计知识进行普及，更要对会计人员基本素质进行积极的培养，同时充分引入农村会计中普遍性和针对性案例，根据这些案例给会计学员予以解答。在培训会计基础知识的基础上还要将党支持农村经济发展工作的支农惠农政策进行积极地传达，使广大群众对于党的政策有更加深入的了解。
3.建立健全会计培训体系，促进培训工作顺利进行
村委有关管理部门要建立健全会计培训体系，将农村财务会计工作人员管理培训工作系统化、常态化，为促进会计培训工作顺利进行打好基础。村委会要协调好教学管理部门和财经院校建立长期专用性培训机构，在机构内制定严格的培训管理办法，在教学方案、考核办法和教学制度管理上进行充分协商，建立类似“校企合作”模式的“校村合作”培训管理机构，实现人才的合理输入和输出，不仅解决了农村财务会计水平较低的问题，还有效地解決了农村人口就业问题。在培训过程中要严格执行学校的考勤、考核以及结业制度，严格规范管理纪律，并将严格管理作风带入工作环境中，从根本上解决农村财务管理工作效率低下的问题。
三、结束语
综上所述，农村经济的快速发展离不开支农资金的扶持，而支农资金的财会工作具有一定的复杂性，作为切实关系到人民群众的大事，必须要努力提高农村财务管理工作人员的整体素质，提高工作人员的职业技能，确保支农资金的高效利用，只有做到了这些才能更好地促进社会主义和谐新农村的持续发展。
参考文献：