审计假设体系构建（共7篇）
审计假设体系构建 篇1
审计假设体系构建
随着经济、政治和社会环境的不断改变,传统审计假设体系暴露出了越来越多的弊端本文针对对这些缺陷,借鉴企业会计准则体系和审计假设环境模式,提出更加完善的审计假设体系
作 者：杨文红 魏亚君 作者单位：杨文红(沈阳市法库县行政事业单位财务核算中心)
魏亚君(沈阳市法库县四家子蒙古族乡人民政府,辽宁,沈阳,110400)
刊 名：中国经贸英文刊名：CHINA BUSINESS UPDATE年，卷(期)：“”(24)分类号：F2关键词：审计假设 基本审计假设 一般审计假设
审计假设体系构建 篇2
摘要：随着经济、政治和社会环境的不断改变，传统审计假设体系暴露出了越来越多的弊端本文针对对这些缺陷，借鉴企业会计准则体系和审计假设环境模式，提出更加完善的审计假设体系
关键词：审计假设；基本审计假设：一般审计假设
一、审计假设体系现存问题
第一，审计假设体系存在局限性。首先，体现在范围的局限性。随着经济飞速发展，审计功能和业务也随之丰富，不仅仅局限于对财务报表的差错防弊，还涉及到战略审计，管理审计，绩效审计以及箍证，咨询等领域。其次，传统审计假设局限于企业内部控制所能涉及的各个部分，却忽略了内部控制以外的因素。
第二，审计假设体系缺乏系统性。首先，审计假设体系缺乏系统性体现在层次性不强。只有少数学者采用按条件分类论述。但是从其划分的层次来看，缺少递进关系，使其不能构成一个完整的体系。其次，审计假设体系缺乏系统性还体现在各层次或各条假设之间不相互独立。审计假设体系应该一个严密的整体，应当具有排他性和独立性。
第三，审计假设体系缺乏可扩充性。审订假设是审计理论体系中的最高层次，它是进一步研究理论的基础，每条审计假设或者几项假设应该能进一步推出下一理论层次的内容，从而满足客观环境的变化。因此，各层次内部都应具有可扩充性的结构，以便审讣假设随着审计环境的变化而不断发展。
二、审计假设体系设计
1市计假设体系设计思路
(1)审计假设体系设计原则。我们在设计审计假设体系过程中，应该遵循一套原则，即合理性、系统性、指导性、可扩充性，只有这样才能使审计体系更加合理、严密、科学、可行。
(2)审计假设体系基本模式。第一部分，基本审计假设，该部分假设适应各个审计领域与审计全过程，它是建立审计假设体系的基础，对审计产生原因和可能性进行了说明。
第二部分，一般审计假证，该部分从企业内部环境和外部环境对审计进行限定，同时从贯穿外部环境和内部环境的审计运行角度进行规定。
2审计体系内容
(1)基本审计假设
①受托经济责任关系假设。该假没指出了审计存在的根本原因。有些学者认为：“无论设计产生的原因是什么，审计在客观世界已经普遍存在，而且在当今社会经济生活中是不可缺少的，而审计假设是人们对审计活动中尚未确知或无法论证的事物做出的合乎逻辑或公认的推理和判断，这是在审计已经存在的前提下做出的理论推导，如果将审计导因纳入审计假设体系就显得没有必要。”但是笔者认为，对审计产生原因的论述可以明显审计工作中涉及的各方利益相关者的立场，确定我们审计人员的角度。并且随着市场化，经济的迅猛发展，审计已经不只是审计人员和被审单位之间的关系，其中还加入社会公众，政府等利益相关者，而且这些利益相关者对审计工作的结果效应产生重大的影响，广义的受托责任就包含者所有的利益相关者。所以审计假设系统中加入审计产生原因假设可以适应审计外部环境的变化，符合可扩充性。
②信息的可验证假设。该假设是指反映被审计单位的财务收支以及有关的经营管理活动的会计信息是可以验证。这样就指出了审计存在的可能性，如果我们审计的各项材料是无从认证的，那么我们就无法判断被审计单位是否认真执行国家规定，是否存在舞弊错误事项，那么审计就毫无意义。在网络技术发展，电子商务出现的时代，手工记账、纸制材料逐渐被电子媒体所取代，而且反映经济活动和财务收支的原始凭证也都转化成了电磁信息，如电子签章，网络审核等，信息的可验证性就受到了质疑。但我们应该认识到这些会计信息和资料只要运用一定的技术手段，改变审计流程，仍然是可以进行验证，并不能够改变审计基本假设。从该假设我们可以推例出审计证据，审计标准、审计风险和合理保证。
(2)一般审计假设
第一，外部客观环境审计假设
这些假设受审计的经济环境、政治环境和社会环境的影响，表达了外层审计环境对审计活动的基本要求。该层假设包括审计能够揭露错误和舞弊假设，审计结果能够产生社会效益假设。
①审计能够揭露错误和舞弊假设。该假设是指从现有的技术条件和礼会对审讣结果的期望水平来看，审计活动的实施能够发现被审计单位审讣对象存在的重大错误和舞弊行为。随着现代经济社会的发展，礼会公众越来越关注政府和企业的效率、效益和责任。所有这些因素的实现都基于一个最基本的认识，既通过审计活动，能够揭露受托人任经营管理过程中的错误和舞弊行为，使受托人接下来的经营管理行为尽可能与委托人的意愿一致，使审计结果的外部相关者(包括政府、银行、社会公众等等)关注的信息能够得到证实。
②审计结果能够产生社会效益假设。审计从本质上来说是一项具有独立性的经济监督活动，这种监督活动的最终目的。无论是从审计范围角度，还是从审讣主体角度，都是要使被审计单位的经济活动得到真实的反映，这对整个社会是有益的。通过各种审计，能够促进被审计单位的行为产生良好的经济效益和社会效益，更深远的影响是实现经济和社会的可持续发展。该假设从审计结果角度说明了审计对社会政治、经济发展的意义。
第二，内部环境审计假设
①审计标准假设。该假设是指存在用来衡量、评价审计对象的公认的审计标准，如果被审计单位在日常管理中遵循了这些标准，那么审计对象就存在被公允表达的前提。这些审计标准包括公认会计原则、环境标准、社会责任标准等等诸多内容，只要存在某种类型的审计，就存在与之相对应的公认的审计标准，即使在某些正处于发展阶段还尚未成熟的审计领域中，也存在暂时被普遍接受的审计标准，并在不断地研究公认的审计标准。只有存在了该假设被审计单位才有公允表达单位相关状况的基础，但如果被审计单位不按审计标准确认单位的相关状况或存在虚假确认，那么它所表达的状况也达不到公允的要求。因此，该假设只是公允表达的必要条件，而不是充分必要条件。
⑦内部控制有效假设。该假设是指内部控制是否健全和一贯有效与财务报表是否存在错报、漏报，以及是否存在错误于舞弊息息相关。也就是说，健全、有效的内部控制系统能够减少甚至排除错误与舞弊事项的发生。风险导向审计的实质性程序中最重要的部分就是内部控制制度的检查评估，通过验证判断通过该内部控制制度得出的审计材料的风险程度，从而考虑下一步的审计重点。当然这都是建立在内部控制发挥作用的基础上的，如果一个内部控制完全失效，那么由其出具的审计资料就完全没有可信度，对这样的审计材料就没有审计的必要了。
第三，运行规定假设
①审计主体资格假设。审计主体是指审计组织及其内部的审计人员。从该项假设我们可以推出以下四个方面：第一，审计主体的独立性，指审计主体在审计过程中，不受任何与审计客体有关因素的影响，客观、公正地实施审计程序并发表审计意见。这里不仅强调形式上的独立，更侧重精神上独立。第二，审计主体具备足够的专业胜任能力，包括从事审计工作所具备的资格，能力、技术和经验。审计师有能力进行一系列的判断和决策，识别所有影响审计风险的因素，达到审计目标。第三，审计主体具备应有的职业谨慎态度，既审计主体能够在审计活动中勤勉、谨慎地履行自己的职责。第四，审计主体有能力承担审计责任。
以上四个方面使审计主体具有审计资格，虽然在现实中许多审计主体的可信赖程度很低，甚至出现与被审计单位共同舞弊的现象，但从整个审计环境来看，审计主体是可以被信赖的。
②风险可控性假设。该假设是指审计风险是不可消除的，但是审计师可以通过设计恰当的审计程序识别和评价把审计风险降低到可以接受的水平，在此基础上，使审计风险能够被合理的控制。审计活动存在风险，这是没有争议的事实，我们要达到的效果是在合理保证被审计单位对被审计内容的表达不存在重大差错的同时，将审计风险降低至可接受的低水平，缩小审计期望。审计风险包括固有风险、控制风险和检查风险。对于审计师来说只能被动的接受固有风险和检查风险，但是控制风险只有审计师把审计资源重点分配到高风险的领域，就可以较好的揭露企业被审内容内的重大差错和舞弊，预见经营危机，满足各方面利益相关者的要求，缩小审计期望。
三、结论
关于构建审计质量监控体系的思考 篇3
审计质量是一个系统工程，只有对影响审计质量的各个要素进行全面的规划和安排，才能形成一个有效的质量监控体系。要按照“方案科学、有效实施、严格复核、准确处理、适时跟踪”的程序，积极探索和建立审计质量监控体系，确保新时期审计质量得到不断提升。
一是质量指挥体系。是整个体系中的决策机构，以行政首长为第一责任人，各位分管领导为直接责任人，由综合、法规、人事和监察等职能部门构成，发挥着指导、控制、协调、提请的功能。主要任务：制定审计质量监控体系的长远和近期质量目标、各项质量控制规则、实施细则并组织与落实，监控工作计划、总结，及时处理审计工作中的质量问题。根据工作需要，可以提请公安、监察、财政、税务、海关、价格、工商等机关协助，确保审计机关依法履行监督职能。
二是质量组织体系。是整个体系中的执行机构，以行政首长为组长，各分管领导为副组长，由综合、法规部门牵头，项目审计组长、所在科室负责人为成员。主要任务：通过一定程序对各业务部门的审计质量管理提出要求，具体组织审计质量控制体系的活动，并经常进行检查和监督。审计工作方案、审计实施方案以及综合审计报告、专项审计调查报告等，纳入监控范围，对于党政领导交办的重要项目，实施全方位跟踪，及时掌握动态。
三是标准规范体系。是整个体系中执行质量标准和规范的提供者，由分管领导直接负责，综合、法规等专业部门制定落实。主要任务：根据审计署6号令和相关审计准则，结合审计工作实际情况，一是制定审计质量管理标准，即在编制审计项目计划、设定审计组织的职责和权限、审计人员的组织分工、审计复核、审计执法检查、审计项目考评、审计档案管理等方面应遵循的标准和规范，该标准和规范必须具有指导性、约束性和权威性;二是制定审计业务质量标准，即在具体实施审计过程中审计实施方案、审计取证材料、审计日记、审计工作底稿、审计报告、审计决定等应遵循的标准和规范。
四是信息收集反馈体系。该体系主要通过各层面(局领导层、监督层、质量监控层、项目审计组、行风评议、政风评议、政务公开反馈等)，采取督察、座谈、会议、问卷调查等多渠道多形式来实现信息收集和反馈。质量监控系统将收集的信息，按不同性质、类别、对象进行分类，分析存在的主要质量问题，找出产生的原因和关键控制点，及时反馈给决策者，以便采取措施，加强控制。为此，在审计项目安排上既要考虑监督面，又要坚持“全面审计，突出重点”，本着“全局性、典型性和可行性”的原则，努力使审计工作更好地“围绕中心，服务大局”，更好地发挥审计机关的建设性作用。
五是项目评价体系。立项是审计工作开始的源头，审计报告是审计工作成果的集中反映。项目评价要从源头开始，质量监控要与之同步。为此，建立审计项目立项调研报告制度应摆上重要位置，可以从每年6月起，由综合管理部门开展次年计划编制前的调查研究工作，搜集、研究宏观经济信息和政策动态，走访有关部门，召开专家学者咨询会，征求业务科室和县区审计机关意见等方式，同年10月底前，提出审计项目立项调研报告或审计项目立项背景资料，为科学编制审计项目计划，提供充实的基础信息支持。同时，进一步改进审计成果的运用方式，提高审计成果转化的层次，要加强专项审计调查，从机制、体制上进行分析，力争形成有价值的专报，在宏观层面上发挥建设性作用。通过高质量的样板示范，有重点地选择部分不同类型、并具有代表性的审计实施方案、审计报告、审计日记等业务范本，以点带面，广泛开展优秀审计项目评选，力争促进审计整体水平的提高。
六是审计整改体系。是整个体系中的关键环节，以分管领导为第一责任人，审计项目科室负责人或项目组长为直接责任人，综合、法规部门为协调部门，建立健全审计整改工作机制。首先要建立审计整改报告制度。被审计单位应在规定时间内向审计机关报送整改情况报告，包括审计查出问题的整改情况;责任人的责任和处理情况;尚未整改和处理的原因和责任;准备采取的主要整改措施及整改时限。其次要健全审计整改联动机制。公安、监察、财政等相关部门要依法协助 审计机关 履行审计监督职责，联手落实审计整改。第三要建立审计整改责任追究制度。组织、人事部门和其他有人事任免权、奖惩考核权等部门，要把审计整改情况，作为评价领导干部履行经济责任、考察任用干部和考核部门年度工作的主要内容之一。对审计发现问题的有关部门应依据审计机关提出给予处分的建议，依法及时作出决定，并将结果书面通知审计机关;构成犯罪的，依法追究刑事责任。第四要建立完善审计整改跟踪检查制度。审计项目的主办部门应组织专人在审计报告、审计决定书和移送处理书送达之日起 3 个月内进行审计跟踪检查，对被审计单位执行审计决定情况、采纳审计报告意见及建议情况、处理审计移送事项结果进行检查，及时督促落实。第五要实行审计整改公告制度。审计机关要逐步公告审计整改结果， 在一定范围内对拒不整改或屡审屡犯的单位通过新闻媒体予以公开曝光;对整改成果比较好的，予以肯定和表彰。
七是奖惩处理体系。根据岗位职责和年度工作任务，研究制订质量管理目标责任管理办法，尝试将政治、经济等激励措施引入质量管理机制，加强对审计人员工作质量情况的考核，对表现突出或有特殊贡献的审计人员给予奖励;对工作质量状态差，不思进取，长期不能胜任工作的人员给予惩戒，甚至调离岗位;对玩忽职守，以审谋私要进行责任追究。以此激发审计人员的荣誉感和进取精神，创造人尽其能，才尽其用的平等竞争机制。开展“岗位创优竞赛”和“优秀审计组长”和“优秀审计能手”评比等活动，又要立足于自身，开展丰富多彩的活动，力求形成整体合力，不断掀起岗位创优活动热潮。
三、探索和建立审计质量监控体系的保障措施
探索和建立审计质量监控体系，是树立依法审计、科学审计理念的关键所在。审计部门要紧紧围绕党和政府的工作中心，进一步增强责任感和使命感，求真务实，创新工作，进一步提高审计工作质量，努力打造精品审计项目，为维护经济秩序、加强廉政建设、推进依法审计、促进和谐社会建设做出新的更大贡献。
一是强化审计主体在审计质量控制中的作用。审计质量建设是一项系统工作，涉及面广、工作难度大，只有调动方方面面的积极性，形成合力，整体推动，才能取得事半功倍的效果。审计机关和审计人员是实施审计质量监控的主体。为此，必须加强学习、率先垂范，求真务实，勇于创新，进一步增强其创新意识、效率意识、管理意识、质量意识和精品意识，夯实审计质量制度基础。要以效能建设为核心，开展全方位、多层次的培训工作，引导审计干部适应形势发展和审计工作自身发展的要求，加强审计质量理论创新研究，探索和尝试新的审计理念、方式、方法等，特别是要加强对宏观经济、重大方针、政策、法律法规及现代科技、计算机技术等相关知识的学习，开阔眼界、启发思路，增强审计人员的综合素质和能力，全面提升审计工作质量。
二是强化制度建设在审计质量控制中的作用。加强以审计质量为主题的制度建设，建立和完善审计项目立项调研报告制度、审计项目质量电子化控制制度、审计项目现场工作量核定制度、错案责任追究制度、审计结果与审计整改公告制度、优秀审计项目评比制度、目标考核制度、质量考评制度等。依据实际，健全审计项目监督管理制度，设立审计项目质量检查委员会，协调并及时解决审计项目质量管理中的重大问题，定期对审计项目质量管理工作进行评估和总结;进一步建立完善审计业务会议制度、三级复核制度等，保证审计工作的顺利开展。
审计假设体系构建 篇4
也是我们通常意义的科学的人才观。
科学的人才观，要求我们改革各类人才的评价方式，建立以业绩为核心的各类人才评价指标体系，在此基础上，建立公开、平等、竞争、择优的人才选拔任用机制。
随着审计工作力度的加大和影响的扩大，审计人才资源的培养开发已摆在了各项工作之首。不断完善人才选拔的体制机制，在培养和选拔中坚持用正确的政绩观衡量干部的业绩成果，建立科学的评价体系进行综合评鉴致关重要。审计工作的职业特点非常突出，如何认识和把握新的发展战略，调整思路，加快审计人才队伍的建设，制定适合审计人才职业化自身发展的评价体系，从容应对所面临的新形势，已成为基层的区、县级审计机关十分关注的重要课题。
一、审计队伍职业化建设的意义
审计人才职业化实际包含两方面内容：从审计机关与外部环境的关系来看门审计人才职业化实际上是寻求审计独立的过程；而从审计机关内部来看，审计人才职业化则意味着审计人才精英化。这两个过程是同步进行、互为前提、相辅相成的，没有精英化的审计人才队伍，就很难让社会认同审计独立或者审计人才职业化了；相反，没有整个社会基于审计独立的理念而提供的身份保障、物质保障和心理支持，就无法吸收、培养精英人才成为审计干部。基于我国审计机关实行的行政模式，通过审计机关对审计人员进行有效测评，从而实现精英化，成为审计人才职业化建设的重要途径。
审计人才队伍建设作为我国国家审计发展规划中的一项基础性工作，具有举足轻重的作用。目前，没有一套针对审计干部考核的评价标准，仅仅是依据公务员考核系统，定期对审计干部进行评价。但是仅以此为依据对审计干部进行评价，显得非常笼统，缺乏针对性。因为不同的单位、部门，其工作内容、性质、特点各不相同，对人员的要求也有程度不同的差异。随着国家审计对干部队伍管理和建设的进一步推进，对审计干部的素质评价提出了更新、更高的要求。主要表现在：内容上，对审计人员的心理素质和与工作对应心理特征的要求越来越高；管理中，对精细、量化考核评价的要求日益迫切，需要通过全面考核，激发审计干部的竞争意识和进取精神，增强其自身的责任感，详细了解审计干部的政治思想表现、工作能力、业务水平和工作实绩，及时发现大批优秀专业化人才，推进审计队伍职业化建设。
审计队伍职业化建设需要在审计人员队伍的入口、日常管理和激励、考核方面注入新的内容，更要进一步形成更科学的、可量化、可操作化的评价指标体系。在实际工作中，将已广泛应用于社会并发挥巨大作用的人才测评的技术和基本思想应用于审计人才职业化评价体系中，结合公务员综合素质评价的特点及审计工作自身特点需要，丰富完善考核评价内容，细化、量化评价指标，揭示出审计人员在成长发展过程中能力、经验水平、个性特征等的变化，对个人进行更细致的勾勒，可以更有针对性地对之实行培训等有效管理，同时也可以为审计人员职业生涯计划的开展提供基础性信息。
二、审计职业化建设评价的内容
就我国审计机关而言，搞好审计干部职业化评价的理论与方法需要在现有的基础上加以改造、完善，形成有效的审计人才职业化评估理论与方法，这是创新审计管理的重要内容，具有十分重要的现实意义。人才测评的技术和思想源于心理学、管理学等多门学科的综合，运用于组织管理中，一套合理完善的人才测评体系主要需要体现了两个基本思想，一是形成精细量化、可操作性的评价指标体系，二是关注人、岗位、组织三者的完美匹配。
（一）形成精细量化的评价指标体系
科学的测评体系由三者构成：评价考核方法和工具，评价考核程序，评价考核与激励机制的完美结合。三者的基础是方法和工具的开发与确定，而最关键的是设计出精细、量化的评价指标体系，这样的指标体系可分为两类，一是确定考核评价的基本要素，即体现被评价人要求的共性要素以及标准要求，二是确定特征要素，主要体现为职位的特殊要素及标准，同时与岗位目标责任制要求结合起来考察。每一类的每一个要素要尽可能分级细化为可操作性强的具体指标，同时每一指标在不同的岗位中所占有的比重互有差异并且相对稳定。这里需要强调的是，考核标准要合适，要尽量具体化、数量化。要进一步建立健全所在岗位的责任制，使每个审计干部都有明确的职务、责任、权力和应有的利益，做到四者有机统一，为审计干部考核提供科学依据，以利
于审计人才职业化建设评价制度的建设。其次增强现行考核标准的针对性，最好是每一个岗位都有相对应的考核标准，而非放之四海而皆准的笼统几条；再次要数量化。可参照国家公务员考核方法，将德、能、勤、绩、廉五个方面分配合适分值，融入整个评价内容。
（二）人、岗位、组织相互匹配
对审计干部进行考核评价的目的主
要是提升队伍素质，提高组织效率，因此在测评技术上需要做到四方面的匹配：
1、个体素质与岗位要求的匹配；
2、个体风格与组织风格的匹配；
3、个体职业价值观与组织文化的匹配；
4、个体职业成长需求与组织成长空间的匹配。只有做好这四个方面（层次）的匹配，才能真正实现人适其事，事得其人，组织选到合适的人，个人进入适当的组织，实现个人、岗位、组织的最佳结合，互相促进，互相发展。
具体的评价内容，可以借鉴360度绩效评价法，借助该方法的评估主体把具体需要评价的内容进行梳理。
首先是上级领导评价。重点是评估审计干部的工作实绩。审计干部的工作实际绩效的完成情况，其直接负责的上级领导是最清楚的。因此，上级领导仍为评估的主要主体，而其评估重点主要集中在重要工作指标的完成情况，业务改善的成果上，如作为项目审计组长或主审，完成项目情况等。通过客观业绩标准的达成情况，就可以评估出审计干部实际工作业绩。
其次是同事间的评价。这方面的评价主要反映的是审计干部的日常行为中所表现出来的品德、能力等方面，那些朝夕相处的同事在工作过程中是比较清楚的，因此，通过同事的评价，可以更为全面地评价审计干部除实际工作绩效以外的其他方面。
再次是自我评价。审计干部的自我评估是绩效评估中不可缺少的一个环节，审计干部对自己的实际工作绩效的完成情况以及工作中所遇到的问题与失误等情况是最为清楚的，通过自我评估，审计干部可以更好地了解自己工作中的失误和不足，在下一考核周期中进行改正，同时可以总结自己工作中的好的经验方法，为以后更完善的工作做必要准备。
最后还需要社会评价。这里主要针对的是被审计单位。由于传统的公务员绩效考核仅仅关注公务员的个体绩效，难以判断个人对部门整体绩效的贡献，而被审计单位评价整合了各方力量，可以更好地进行有效补充。
当然，在上述评价主体评价的过程中，可以有针对性地引入相关方面的专家和专业机构。两者不仅是在所在领域的权威，更具有公正性，他们设计出可以运用科学的统计方法收集和整理多方信息，处理各种调查问卷，统计结果可以信赖，能更客观地反映各方的意见，增加评估透明度，提高评估效率。
三、审计人才职业化评价体系的研究方法及思路
树立审计人才职业化评价的正确理念、明确审计人才职业化评价措施的功能价值，是科学构建和实施审计人才职业化评价制度的前提。为此，应从以下三个方面具体阐述科学施行审计人才职业化评价的研究方法及思路。第一，要通过工作分析来科学确定岗位绩效目标、岗位职责和绩效标准。通过工作分析对职务的性质、要求以及职务间关系的确定，将每项工作合理地分配到审计工作结构中的各个层次，并提出具体的职责范围，从而避免职责的重叠与缺漏；通过工作分析中的对职务的说明、对人员素质要求的确定，为人事计划的制定提供依据，确定部门所需人员的数目及其素质，以便合理选拔和使用人才，使人尽其才，才尽其用；通过工作分析技术，以工作分析中的标准加以衡量，可减少绩效考评中的主观因素。第二，要科学构建绩效评估指标体系。在构建评估指标体系时，要考虑评价短期效应和长期效应、直接效应和间接效应；要建立定性与定量相结合、多层次的评价体系，避免绩效评估指标与岗位职责之间脱节；要充分听取各方面专家和社会公众的意见，避免出现绩效评估指标对被评估者产生逆向激励效应。第三、要积极营造审计人才职业化评价有效施行的环境条件。审计人才职业化评价作为审计管理体制中的组成部分，不是孤立存在的，也不是单独发挥作用的，而是要与其它部分、其它措施相互作用、相互配合。因此，首先就要积极营造审计人才职业化评价的观念环境，从效率型机关向绩效型、责任型、法治型机关发展。
（一）研究方法
对评价要素的分析需从两方面同时进行，一是工作分析层面，主要考察岗位需要的技能、政治、业务、道德素质等方面，并做加权处理。主要用工作分析访谈、开座谈会和工作分析问卷等几种方法，辅以文献法；二是素质测评，主要考察不同绩效人员之间在个性特征、能力大小和结构、行为风格等方面的显著差异，确定与岗位相匹配的素质特征；将这些匹配的特征向专家及相应人员做问卷调查，加权处理。主要使用量表测量和评价中心技术的方法。将这两个层面的分析结果加以整合，最终就形成比较科学的评价指标体系。
（二）研究思路
使用上述方法，从功能和职位两个层面，确定评价标准，按照功能分类层面和职能分类层面进行测评要素的研究和测评工具的筛选与开发。
评价的标准分为绝对标准、相对标准和客观标准三种。绝对标准，就是建立被评价对象工作的行为特质标准，然后将达到该项标准列入评估范围内，而不在被评价对象相互间作比较。相对标准，就是将被评价对象间的绩效表现相互比较，也就是以相互比较来评定个人工作的好坏，将被评估者按某种向度作顺序排名，或将被评估者归入先前决定的等级内，再加以排名。客观标准，就是评估者在判断被评价对象所具有的特质，以及其执行工作的绩效时，对每项特质或绩效表现，在评定量表上每一点的相对基准上予以定位，以帮助评估者作评价。无论是哪一种标准，它都围绕工作成果和组织效率这两个原则。
依据基层审计机关的中长期战略，可制订个人或群体的工作行为和工作成果标准，按照功能分类层面和职能分类层面进行测评要素的研究和测评工具的筛选与开发。
1、功能分类层面：按岗位职能的不同来分类研究。
首先，分析审计机关中各部门的组织特征，划分成不同的部门之间的共性和差异，确定各部门系统人员总体评价的指标体系，筛选并开发测评工具，形成各部门的素质评价系统，这种系统属于较粗放的层面。此阶段主要使用专家访谈、专家问卷和文献分析三种方法，辅以心理测验。分析同类组织中同类职位的能力、心理素质及政治、业务等要求，根据绩效和不同类型职位的异同确定该类职位要求的特征，筛选并开发测评工具，编制评价指标体系。此阶段可以通过被评价人自综合使用所有研究方法，包括工作分析访谈、工作分析问卷、量表测验、模拟情景测试以及方差分析等各种数理统计方法。
结合上面的结果，整合指标体系，编制成问卷形式，向各类职位的人员及管理专家发放，每类职位的人员在数量上要足够，在质量上分布要恰当，让他们对指标体系中的指标提出肯否意见并赋权。这一阶段需要经过数轮的循环，最后确定各类职位考核评价的素质指标体系，筛选并开发测评工具，形成各类职位素质评价系统。
此外，将各类系统运用于实践，包括选拔、考核评价、培训等方面，经过一段相对长的时间，开始对应用该系统所获得的效果和数据进行分析，并做纵向和横向的比较，对实践效果进行论证，强化优势，充分运用，完善不足，进一步开发。
2、职位分类层面：功能分类的研究思路是横向的思考方式，而审计干部还有职级上的差别，即纵向的形式，因此，应在功能分类的基础上，进一步研究职位的特点。应该说，职位的重点是领导、管理能力及结构上的异同和个性心理特征的差异。具体操作可以向管理专家和各级党政领导发放开放式问卷，请他们按照管理幅度、管理层次、管理行为的相似性以及目前的现实状况将从科员开始的各职级领导分为2类：科级和处级领导管理人员。分析2级领导人员的能力、个性心理素质、行为风格等特点，根据绩效差异和不同级别领导人员的异同，确定各层级领导人员素质测评的指标体系，同时将此指标和各对应功能职位的指标体系进行整合。将整合的指标体系编制成问卷形式，向2级领导人员和管理专家发放，让他们对指标体系中的指标提出肯否意见并赋权，这一阶段要经过数轮循环，确定2类领导人员考核评价的素质指标体系和权，筛选并开发测评工具，最后形成不同部门系统中各层级领导人员素质评价系统。这个阶段需要综合运用各类方法，其中工作分析、专家问卷和心理测验为主，文献分析为辅。研究开发中需要注意的是：对部门、功能、职级的分类必须科学合理，既要囊括所有内容，又要具有区分度，界限清晰明确；样本的选取是决定最终结果科学与否的关键，必须要在数量和质量上充分代表系统所要覆盖的范围。
四、素质指标体系模型
审计干部素质指标体系的模型由部门系统、功能岗位和职位共同构成为：整体分成从1-n个不同的部门素质指标体系，其中每一部门系统内包括从1-n个不同功能岗位所需的素质指标体系(作为基层审计机关来说，n不宜过多)；在各职能岗位基础上，所有部门系统的各级领导管理人员有共同的素质特点，但进入不同的部门系统时，与对应岗位职能素质特点整合形成该部门系统领导人员的素质指标体系；各级领导由外围向核心依次为基层、中层、高层。
评价指标体系模型见下图，从图中不难发现，不同层次的功能岗位数量不一定相同，越靠近圆锥底部的层次功能岗位越多。另外从模型中可看出，越是高层的职位，量化就越不具体，受具体指标限制越少。
五、完善考核培训、监督机制
为顺利开展干部人才培养工作，必须完善考核监督机制，以严格的制度为考核的真实性、完整性作保障。
一是结合审计工作实际，强力推进建设复合型人才队伍的进程，努力培养和造就适应形势要求和审计工作需要的领导人才、管理人才和专业人才队伍。不断强化教育培训，优化人员知识结构，开展多层次、多渠道、多方式的教育培训工作，引导队伍树立终身学习的理念，努力提高队伍的整体素质。
二是不断深化人事制度改革，建立干部队伍激励、竞争、约束的长效机制。建立健全干部考核和奖惩机制；将奖金福利分配与考核结果挂钩；建立以审计业绩为首要条件的立功嘉奖制度，充分发挥评先选优的激励作用；建立以业绩为导向的非领导职务晋升制度，发挥业绩在干部晋升中的导向作用。
三是建立考核责任追究制度。要明确考核工作人员、被考核干部本人、负责审查的职能部门对提供情况数据、作出考核结果等的相关职责。同时，加大督查力度，对不能很好履行职责，对在审计业务工作中出现重大失误，造成不良后果的，应根据情节轻重，给予通报批评、诫勉谈话或纪律处分。
我国审计环境对审计假设影响初探 篇5
关键词：审计假设；审计环境；影响
审计环境被认为是对审计有影响的一切因素的总和。审计假设体系的构建要以审计环境为基础，审计假设必然要体现审计环境的特点。审计假设是对审计环境中的相对稳定因素的总结，而审计环境的发展变化必然会对审计假设提出挑战，使得审计假设不得不进行变更，以适应新的审计环境对审计的要求。
1. 我国审计环境对审计假设可能产生的影响
不同的经济和政治环境决定了审计假设的具体含义。对于我国，政治和经济环境存在特殊性，因此带来我国的审计环境也同样具有特殊性，最终导致对审计环境的多方面影响：
（1） 对审计可信赖假设的影响。这种影响由审计的组织形式造成的。我国的审计组织架构，国家审计机关归属于各级审计署，由平级单位和上一级的审计署共同领导，很难保证独立审计。会计师事务所一般是有限责任合伙制，对审计承担有限责任。有限责任这种制度约定，对审计人员的制约力就变得薄弱，从而审计的质量可见不高。但国外知名审计事务所虽然采用无限责任合伙制，但是审计师丧失独立性的问题仍然屡见不鲜。因此在我国审计结果可行度完全取决于审计主体的信赖程度。
（2）被审计单位和审计人员的素质的影响。被审计单位和参加审计的人员，都是审计活动的参与者，他们的素质直接影响了审计能够产生社会效益、独立性、审计主体胜任力和审计可信赖等等这些假设条件。政府在国家层面的审计工作是否真正到位，腐败是个影响因素。
民间审计来看，由于不完善的资本市场，一些上市公司利用各种手段扰乱审计工作，注册会计师独立性遭到质疑，审计报告数据可行度低。
（3）审计法律规定的影响。审计相关法律规定以及实践过程对法规所作出的修改条款是否已经完善，直接决定审计活动的审计法律效力，进一步对公允会计原则与公允反映和审计能够产生社会效益假设产生影响。由于我国审计开展较晚，随着审计实践的开展，新的法规不断制定而且又不断被修改，法规的完善程度不足，对审计活动能够产生社会效益假设和公允会计原则与公允反映假设，造成不小冲击。
2. 审计环境变化对传统审计假设的冲击
审计假设不是一成不变的，它是对审计实务一般规律的抽象概括。原有的审计假设会随着社会经济环境的变化或审计实践的深化变得不适应当今的社会经济环境和审计实践发展的需要。下面以莫茨和夏拉夫的部分审计假设来说明审计环境变化对审计假设的冲击。
（1）关于“审计人员和被审单位管理者之间没有必然的利害冲突”假设
它是开展审计工作的环境条件假设。上世纪八十年代以来，大量涉及审计人员责任的舞弊诉讼案件频发，人们对审计人员和被审计单位信任感降低，进而对审计目标的在认识，这条假设的现实意义和正确性受到怀疑，也就是说这一假设面临冲击。审计理论的保险理论认为审计活动是把审计结果的信息风险降低到社会可接受的风险水平的活动，审计的费用就是为了防止管理人员舞弊导致重大损失所支付的保险费用。如果审计人员由于失职未能揭露财务报表的重大舞弊问题和非法行为，就要承担赔偿，来达到分担风险的目的。可见，审计人员和企业管理者实际上产生了重大的利害冲突，该假设已不再适用于当前审计实践发展的需要。
（2）关于“递交验证的财务报表和其他资料中不存在串通作弊或其他异常舞弊”假设
这条假设认为审计人员是公正独立进行审计公正，不需要承担串通作弊或其他异常舞弊等非法行为的责任。生产力不断发展，企业的经营管理活动越来越往复杂多元化发展，此时作为作为经济活动控制手段的会计制度，在杜绝非法审计舞弊行为方面显得很弱小，企业管理人员蓄意弄虚作假和串通作弊的行为无法及时的监管，导致管理舞弊案件数量剧增，审计业界已进入了“诉讼爆炸”时代。针对这种形式，社会公众迫切要求对审计人员进行欺诈舞弊等非法行为的监控，调整审计目标。那么，审计程序和方法以及审计准则都要进行相应修订和完善，才能杜绝财务报表中重大差错、舞弊和其他非法行为的发生。因此，在当前的社会环境下本假设的正确性和有效性也失去了。
（3）关于“一贯应用公认会计原则可使财务状况和经营成果得到公允表述”假设
人们一般认为财务报表是否公允表述，其判断依据是公认会计原则。但是从会计信息的形式和实质上，这样的判断方法有可能存在公允的片面性。其表现在：（1）会计计量方式的局限性。因为现在企业经营行为复杂和多元化，面向未来的会计信息和关联企业发展的非会计信息都与传统的原始成为为基础的会计信息对立起来，出现了遵守公认会计原则不能保证公允的表达；（2）会计原则的可选择性。针对不同具体业务，选择适用的会计原则，不同会计人员会出现选择不同的原则，这样最终的财务报表就会令人误解。管理人员就会利用这个会计政策来达到欺诈和舞弊的目的。可见，一贯应用公认会计原则不能成为企业财务状况和经营成果公允表述的唯一条件，审计人员必须综合考虑上述各种影响企业财务状况和经营成果公允表述的因素，运用职业判断能力作出合理的评价。
以上只是说明了少部分的传统假设在审计环境变化时将产生的冲击。因此，可见审计环境任何一方面发生的变化都会对审计假设产生直接的冲击，审计假设只有不断适应新的环境变化，才能保持其正确性。审计环境的重大变化，要求重构包括审计假设在内的审计理论体系，以便更有效地指导和推动审计实践的发展。在已经不适用的审计假设基础上建立新的审计假设，同时修订已有的审计理论结构更显得十分必要。
3. 总结
总的来说，在构建审计假设的时候，有很多要考虑的因素以及要遵守的原则，其中一个便是审计环境。审计环境一方面是审计假设的基础，一方面又影响着审计假设，审计假设的提出势必要考虑是否与本国的审计环境相适应。审计假设体系的构建依然任重而道远。
参考文献：
[1]谭绍军，范梅艳. 捕捉审计疑点的方法. 中国内部审计. 2011年07期.
审计假设体系构建 篇6
摘要：企业的绩效审计评价指标是衡量一个公司经营活动经济性、效率性、效果性的重要标杆。建立健全绩效审计评价指标体系已经成为当代企业发展，更好地参与全球化竞争的时代要求。绩效审计评价指标体系的构建要本着全面综合，适合企业的原则，对企业的经营活动起到监督评价的作用。目前，我国企业所使用的绩效审计评价指标体系多数达不到相应的效果。因此，我们要综合国内外优秀评价指标体系，争取求同存异，互利互补，寻找更为适应企业发展要求的绩效审计评价指标体系。
关键词：绩效审计；关键绩效指标；经济增加值；平衡积分法
一、 绩效审计评价指标体系的内涵
1. 绩效审计。绩效审计是针对企业各部门经营活动的经济、效率、效果及资金运用效益进行的审计，这个定义以“3E”理论为核心，即经济性（Economic）、效率性（Efficiency）以及效果性（Effectiveness），考虑了企业价值的充分利用。绩效审计由出现以来发展迅速，已经是判断一个国家或公司是否已经迈向现代化的重要标志之一。因此，建立健全绩效审计评价指标体系成为当下绩效审计发展的重要方面。
2. 绩效审计评价指标体系。绩效评价指标体系，是以企业的实际业绩效果为评价考核依据的价值衡量体系，是管理部门进行公司治理的重要工具。选择恰当的绩效审计评价指标体系并且有效实施有助于企业价值创造活动的开展，也有利于对被评价对象做出合理、量化、全面的评定。帮助被审对象进行管理决策是绩效审计尤为重要的目标，所以，绩效指标评价体系的重要内容就应该包括合理的评价标准、考评系统和管理体系。
3. 企业绩效审计评价指标体系的重要性。我国传统的财务收支审计是以会计准则为标准进行财务评价分析和报表分析等活动的。但在绩效审计方面，却一直缺乏一个统一的评价标准和评价准则。绩效审计的深入有效进行需要一个统一客观的评价标准，这是影响它的最直接的因素，也是完整意义上的绩效审计非常重要的基础，它能够指引审计人员，保证其专业判断的一致性和客观性。
二、 我国企业绩效审计评价指标体系的现状
目前我国的绩效审计评价指标体系，是专门针对工商类竞争性企业设计的。工商类竞争性企业的绩效评价大致分为四个方面，分别是财务方面，资金运营方面，偿债能力方面以及未来发展潜力方面。财务方面反映了企业的投资回报率和利润率；资金营运方面主要体现了企业的资金周转率和营运的能力；偿债状况主要反映企业的资产杠杆、负债率和偿债能力；未来发展潜力方面主要反映企业的未来成长和长远的发展潜力。这四个部分作用在一起，共同反映了企业当前的经营发展状况，通过考察以上几个方面，可以得出较为全面的企业绩效审计评价结论。
近年来，我国逐渐开始重视绩效审计的发展。审计长刘家义就曾于2011年1月18日在全国审计工作会议上指出：“全面推进绩效审计，积极发挥审计的建设性作用”。此外，《审计署2008年至2012年审计工作发展规划》也提出“对企业的绩效审计进行全面推进，并积极转变企业的发展方式”、“着力构建审计评价及方法体系”的号召。但总体来看，我国绩效审计评价指标体系的建设仍处于起步阶段，与其他国家的绩效审计评价体系相比还有很大的差距。
1. 绩效审计评价缺乏成熟明确的专业指南。绩效审计的评价对象千差万别，因而评价标准很难统一，然而不同的评价方法正好又导致了评价结果的不同，管理者很难做出正确的判断。同时，目前我们的绩效审计评价标准较为单一，定量评价过多然而定性评价较少，这就造成了我们的绩效审计结果片面，评价缺乏成熟明确的专业指南。
2. 评价标准缺乏统一性与客观性。自我国审计机关成立以来都是使用的传统财务收支审计，而它对财务报表和活动的评价分析是以会计准则作为标准来的。但是目前对于绩效审计来说，还处于探索阶段，缺乏统一的评价标准，缺乏规范的绩效审计评价指南，对各企业目标和定位也处于不断的变化之中。
3. 评价指标体系不完整，偏重经济效益、对社会效益忽视。现阶段，我国绩效审计评价指标的内容偏重于直接效益、经济效益和短期效益，从而相应的忽视社会效益、生态效益、环境效益以及长远效益等，导致评价结论有失偏颇。
三、 企业绩效评价方法及评述
企业绩效评价是对企业经营业绩和管理绩效评价的简称。它运用最新的统计，经济和管理方面的知识，采用定性和定量的方法，参照一定的标准，构建指标体系和模型，从而对企业在某段时间内的经营绩效做出公正合理的评价。
目前，国内外公司常用的企业绩效评价方法有很多，最具代表性的是：关键绩效指标评价法-KPI、经济增加值法-EVA、和平衡计分卡法-BSC，这几种评价方法分别有各自的优点和不足。
1. 关键绩效指标评价法。关键绩效指标评价法（KPI，Key Performance Indicators）是现代企业中较为常用的绩效评价方法，它是通过设计、抽样、计算和分析企业主要投入和产出的参数，从而衡量企业的绩效。关键绩效指标作为一种矢量化的绩效评价指标，能够促进企业关键成功因素的理解和实施。KPI的目的是将企业战略转化为内部过程和活动，最终增强企业的核心竞争力和改进企业绩效。
其优点主要有：
（1）KPI把公司目标化整体为具体，进行层层剖析，有利于公司实现其目标。企业员工绩效行为与企业目标要求的行为不太相符的情况下，公司通过对KPI指标的整合和控制就能够更好地确保两者的有效执行，维护了企业战略的实现。
（2）提出了最大化客户价值的理念。KPI的这种理念，这有利于企业关注客户，以市场为导向，提高自身竞争力。
（3）有利于公司整体利益与个人利益相吻合。指标的层层分解，让公司目标与个人发展融为一体，从而实现公司与员工和谐共赢的结果。
同时，如果仅使用KPI衡量企业绩效也有不足之处，主要体现在以下几点：
（1）KPI倾向于定量地考核，如果没有专业的指导和判断工具很难摸清其对公司的真正影响。
（2）KPI会使考核者过分地依赖考核指标，考核方式比较机械，对弹性因素考虑不足。
（3）KPI不一定对所有岗位都适用。
2. 经济增加值法。经济增加值法（EVA，Economic Value Added）于20世纪80年代开始在美国出现，它是由美国的一家咨询公司提出的一种评价绩效的指标。EVA指组织一定时间内资本收益高于资本成本的部分。一般我们的计算公式如下：
EVA=投资资本×（投资资本回报率-加权平均资本成本率）
经济增加值法（EVA）的优点主要有以下几个方面：
（1）EVA能够促使企业财务管理体系和评价过程相协调。相对于传统绩效评价来说，EVA较为综合，它贯穿企业从始到终的各项活动，避免了因为多种指标的存在导致的管理混乱情况的出现。
（2）EVA鼓励企业的分权化。EVA不仅能够评价经理人员，同时又能兼顾不同的部门经理，有利于对不同部门进行评价，从而为公司整体经济增加值做贡献。
（3）EVA能够正确引导企业关注长期经济利益，避免被短期利益所左右，鼓励企业经营者做出有利于企业长期利益的决策，。
同时，经济增加值法（EVA）一些不足之处：
（1）EVA的数据通过财务报表进行计算，企业报表本身就有局限性，并不能反映出企业经济效益的高低，且报表数据易被操纵。
（2）EVA站在股东的角度来评价企业业绩，因而难免忽略了其他利益相关者，不能进行全面综合的绩效评价。
（3）EVA对相关会计信息进行了一些调整来消除会计信息的失真，理论上看调整可使计算结果应该越精确，但这些调整在很大程度上也让EVA的计算更难更复杂，妨碍了它的可理解性和应用性。
3. 平衡计分卡法。平衡计分卡（BSC，Balanced Score Card）是由罗伯特·卡普蓝和代维·诺顿提出。平衡计分卡分布从四个视角对企业绩效进行了衡量，分别是财务、顾客、内部流程、学习与成长，这几个视角既包含了企业的具体目标，也有相应的评价方案。同时，平衡计分卡法也引入了非财务指标，在更大程度上平衡了指标评价的体系。
平衡计分卡法作为一个应用广泛的评价方法，其具体优点有：
（1）平衡计分卡把战略分解为四个方面，并设置相应的指标进行评价。
（2）平衡计分卡让财务与非财务评价合为一体，能够促进企业长远利益的实现，且平衡计分卡兼顾了企业的短期目标和长期目标。
（3）衡计分卡从业绩驱动因素入手，能够帮助使企业找出企业的不足之处，并有效地寻找问题的症结，从而企业可以针对其做出相应的改善。
（4）平衡计分卡综合关注了内外部因素，关注顾客以及行业竞争者等，给企业带来相对全面综合的绩效评估。
其不足主要体现在：
（1）平衡计分卡只提供了一个大致的框架，但是一个合理的体系需要所有员工的参与，每个人都最好有自己的平衡计分卡，因而，这有可能导致企业产生很大的成本。
（2）平衡计分卡对信息量及数据有很高的要求，需要一个强大的数据库以及相应的信息技术的支撑。因此，企业的时间代价会很高。
综上所述，BSC、EVA和KPI三类企业绩效评价方法各有所长。因此，为了建立一个更具有实用性的绩效审计评价指标体系，较好的选择是将三者有机结合，互相之间取长补短，加以优化整合。在这个体系中，BSC先为企业评价建立一个基本的包括四个方面的框架；然后使用EVA，从股东利益出发来确定企业的最高目标；KPI则是把企业目标分解成更具体的关键指标，并衡量其实施效果。
四、 企业绩效审计评价指标体系的构建
1. 企业绩效评价方法的借鉴。
其一，从对BSC与EVA的分析结果可看出，EVA的评价方法比较单一，且时效性不高，仅仅偏重经济效益的考察，而BSC则相对更加前瞻、财务性与非财务性相结合以及考虑长期利益；同样，BSC不注重甚至没反映股东财富问题，而EVA却能首先考虑股东财富问题。
其二，对于BSC与KPI，二者都是一种整体的考虑，从最高目标出发的绩效管理工具。不同的是，BSC把企业总目标划分为四个不同的维度，各个维度以及其下的各个指标之间存在着一定的逻辑关系；二KPI则偏重寻找影响企业总目标实现的各种关键因素，因而不同的关键因素之间没有明显的逻辑关系，二者在此方面整合正好能够发挥各自的优势。
2. 经济、社会、环境三方面效益并重。经济、社会、环境是现代企业经营活动需要考虑的三个重要方面。（如图1）
经济效益，是指企业取得的社会劳动节约，即尽量以最少的劳动成本取得最多的期望成果，或者以一定的劳动耗费取得更多的期望成果。经济效益是投资成本和回报之间的比较；社会效益，是指企业承担相应的社会义务而产生社会影响；环境效益是对企业经营活动对人文环境和自然环境所造成影响的衡量。
总体来看，环境效益是经济效益和社会效益的基础，经济效益和社会效益则是环境效益的后果，三者组成一个整体，相互作用，辩证统一。
3. 企业绩效审计评价指标体系架构。综上所述，如果以EVA为核心， BSC为纽带，把BSC的四个不同维度看作是KPI的主控因素，选定关键绩效指标，同时纳入社会和环境效益，建立多层次的指标评价体系。那么，该体系就完美地解决了我国目前绩效审计评价指标体系的不足。
因此，一个新型的、更加全面的企业绩效审计评价指标体系的具体架构如图2。
在经济效益方面，EVA仿佛位于一座金字塔的顶端，总览反映企业综合的经济效益。下面企业财务、顾客、内部流程、学习与成长四个方面的指标是金字塔的主要成分，同时这四个方面又存在着紧密的因果关系，犹如金字塔坚固紧实的墙体。财务结果位于这一层的前面，帮助企业在其它方面提高绩效。
对于社会效益，可以考虑的KPI有：
（1）协调、稳定社会经济程度。主要表现在有效调控国民经济，防范国外资本的渗透，维护经济市场稳定并保护广大消费者人群的利益。
（2）行业影响力。这用来衡量企业在行业中的地位和能力，帮助企业更好的认清自己的位置，制定合理的战略规划。
（3）财政贡献程度。企业上缴的税款是国家财政收入的重要来源，一个国家的财政实力主要靠这个国家的财政税收来支撑，目前，我国仍然以企业纳税人为主，其中中小企业占据很大比重。
（4）就业贡献率。为企业所在地区的劳动力提供职位，解决就业困难的国家问题，醋精经济发展和社会秩序的稳定，同时也能节约国家财政支出。
（5）社会捐助。企业参与社会公益，不仅能够体现企业高度的社会责任感，也能在社会中树立良好的企业现象，营造良好的社会氛围。
社会捐助率=社会捐助额/净利润*100%
环境效益可以从经济效益和社会效益两个方面来分析。其中，经济效益可以是企业由于改善环境而带来的直接以及间接效益；社会效益则包括企业口碑声誉的提高、绿色健康产品的研发销售、环境风险的下降、职工工作环境的改善，周围居民生活环境的改善等间接效益。
最后，在进行绩效审计评价指标体系整合时应关注一下五个方面的问题：一是系统全面性，即体系应涵盖财务与非财务，定量与定性等方面，是对公司的系统全面的评价；二是结果相关性，即分析结果应与企业真正的需求相关；三是科学实用性，即分析原理、过程及结果都是科学的，且结果方便管理者使用；四是核算统一性，及整个体系的核算口径是前后统一的，数据取数和计算方法前后一致；五是评价的成本效益。只要主要考虑到这五方面问题，相信KPI、EVA和BSC三者有机结合，融为一体的绩效评价指标体系一定能为企业带来无限的经济效益，促进企业更好地参与市场竞争，发挥自己的优势，解决发展竞争问题。
五、 总结
本文通过对企业绩效审计评价的研究，基于KPI、EVA和BSC整合视角，充分考虑企业对经济效益，社会效益和环境效益的影响，重新构建了企业绩效审计的评价指标体系，以促进我国企业绩效审计评价体系的不断改进和完善。
参考文献：
[1] 刘凤委，李琦.市场竞争、EVA评价与企业过度投资[J].会计研究，2013，（2）：54-62.
[2] 池国华，王志，杨金.EVA考核提升了企业价值吗？—来自中国国有上市公司的经验证据[J].会计研究，2013，（11）：60-66.
[3] 李凤雏，王永海，赵刘中.绩效审计在推动完善国家治理中的作用分析[J].审计研究，2012，（3）：14-18.
[4] 徐泓，曲婧.自然资源绩效审计的目标、内容和评价指标体系初探[J].审计研究，2012，（3）：14-19.
基金项目：中国人民大学研究生科学研究基金项目（项目号：15XNH084）。
作者简介：张毅飞（1985-），女，汉族，河南省平顶山市人，中国人民大学商学院博士生，研究方向为管理会计、审计、公司金融；任杰（1988-），女，汉族，山东省潍坊市人，中国人民大学商学院博士生，研究方向为公司治理、公司金融；杨华领（1980-），男，汉族，河南省周口市人，中国人民大学商学院博士生，研究方向为公司财务、员工持股。
审计假设体系构建 篇7
关键词：事业单位；绩效审计；指标体系
随着国内外经济社会的迅速发展，以及现代管理学的不断进步，我国政府日益重视绩效审计的相关研究和实践探索。作为我国公众提供公共服务的一种特殊社会组织，也兼顾市场特质，需要不断创新，降低运行成本。事业单位的绩效审计也成为我国公共事务管理中最重要的一环。目前，虽然我国理论界和实务界都相继对事业单位的职能定位和运行机制等方面进行了广泛深入地研究，但是对于其绩效审计评价指标问题的研究还非常有限。在此背景下，本文将立足于更好地推动事业单位进行绩效审计，建立一套科学可行的绩效审计评价指标体系。
一、完善我国事业单位绩效审计评价指标的
必要性和可行性分析
（一）必要性分析
鉴于当前我国事业单位经济体制改革和国家绩效审计发展需要的双重考虑，完善我国事业单位的绩效审计的评价指标体系都具有重要的意义。
1.是我国科学发展观的客观需要。科学发展观要求我国的审计相关的人员要不断拓宽审计范畴，重视对资源利用的经济性、效率性和效果性的具体审查。
2.是我国发展审计理论和实践的现实需要。当下，我国的学术界和实务界都需要不断深化对绩效审计评价标准的研究，从而更好地来满足审计工作的实践需要。
3.有助于提高事业单位的管理绩效。绩效审计评价指标的研究则有利于企业有效地开展绩效审计，及时有效地发现日常经营管理中出现的问题，以便提出相应的改进措施。
4.有助于提高事业单位的社会信誉和阳光形象。国家审计机关对事业单位的情况进行全面、客观的评价，有助于社会公众了解、监督和参与事业单位的工作，也有利于及时消除公众对事业单位的某些偏见。
（二）可行性分析
一是当前我国具备实施事业单位绩效审计的政策环境和社会条件。比如审计署在《2008年至2012年的审计工作发展规划》中指出建立符合我国发展实际的绩效审计方法体系目标。此外，我国公众参与社会事务管理的积极性日益增强，要求通过审计机关的审计来保证事业单位公布结果的真实性和准确性。二是西方发达国家的成功经验为我国开展事业单位绩效审计评价提供了非常重要的借鉴作用。三是当前我国事业单位自身具备了实施绩效审计的条件。我国很多事业单位都具有了一定绩效管理的实践经验，比如引入督察体系、平衡计分卡原理进行目标绩效管理、采取指标考核、公众评议和察访核验多种绩效考核的方法等，这些都为事业单位实施绩效审计管理提供了很好的参考和依据。
二、事业单位绩效审计的评价指标体系构建的
框架设计
（一）绩效审计评价指标体系的基本要求
事业单位的绩效审计目标，通常可以这样阐述：对事业单位的全部收入、支出（主要包括国家给予的财政补助、非财政补助来源以及事业单位自身的支出等）和公共资源使用的经济性、效率性和效果性进行客观全面地监督、检查和评价，以便及时弥补事业单位经营管理中存在的各种漏洞，有效提高事业单位的资金经费使用效率，从而实现国家社会资源的优化配置。其基本要求为：
1.具有可操作性。选择指标时，需要明确每一个指标的含义，保证指标具有可获得性和可量化性，从而提高审计的可操作性。
2.具有系统性。事业单位的创新绩效受若干因素的共同影响，而且各个因素对整体绩效的影响程度也不尽相同，因此其绩效审计的指标体系设置需要具有多样性和层次性。
3.具有全面性。要求设置的指标必须能够完整、系统地评价事业单位的绩效，能够真正反映出事业单位的实际情况，并基于此提出有价值的审计建议。
（二）事业单位绩效审计评价的影响因素分析及框架设计
本文将主要从经济绩效和社会绩效两个层面来进行分析和设计。
1.经济绩效目标和影响因素分析
当前正值我国科研体制改革的过渡期，要求事业单位越发重视预算管理的工作，需要具有企业的管理理念来强化对资金使用效益、政策评估的科学评价。因此，对事业单位进行绩效审计，核心就是资金的使用效益问题，主要包括以下三方面。
（1）保证资金使用的经济性。一是经费的自给、结余：衡量事业单位的收入是够可以满足经常性的支出；其评价指标包括经费结余率和财政补助比率。二是经费支出：衡量事业单位的各项支出是否合理；其评价指标包括人均经费、单位工作经费、公用经费支出比率、公用经费支出结构比例、人员工资下降率等。三是资产使用：衡量事业单位是否能够有效利用各项资产；其评价指标包括人均资产情况。四是预算的编制、执行：衡量事业单位的项目经费的筹集、使用情况是否合理；其评价指标主要包括支出预算完成率、收入预算完成率和预算收支平衡率。
（2）提高公共管理的效率。一是机构设置：衡量事业单位的机构分工是够合理，其评价指标包括内设机构合规问题；二是人员分配：衡量事业单位的人员管理是否科学，其评价指标包括人员精简情况；三是工作完成情况：衡量事业单位的项目完成情况，其评价指标包括人均完成工作指数、计划期内工作完成效率情况；四是公共资源的使用：衡量事业单位对公共资源的使用是够合理高效，其评价指标包括公共资源使用成果率。
（3）提高相关项目的效果性。一是项目资金：资金是否能够及时全额到位；是否存在超支、转移、侵占和挪用的问题；其评价指标包括项目资金到位率、资金使用率、超支率。二是项目完成进度：能否如期完成计划等；其评价指标包括项目实施进度和平均工期。三是项目成本：项目成本的大小，以及是否存在因资金问题影响项目执行的问题；其评价指标包括支出项目成本收益率、项目成本降低率等。四是项目质量：项目质量是否达标，是否适应事业单位的短期和长远发展需要；其评价指标包括项目质量优质品率和项目质量合格率等。
2.社会绩效目标和影响因素分析
事业单位具有公益性和非营利性的特性，这就要求其不能照抄企业的绩效管理模式，需要重视社会的公益价值。因此，对事业单位社会绩效的考核，其审计目标主要包括：履行国家机关赋予的责任；提高公众满意程度；承担生态环境保护的责任。
具体的影响因素见下表。
三、结语
综上所述，绩效审计的评价指标体系是事业单位能否顺利开展绩效审计的关键所在。但是由于我国事业单位自身的复杂性，决定了其绩效审计的指标设置是一项庞大而复杂的系统工程。本文以绩效审计的经济和社会目标为出发点，构建了绩效审计评价指标体系，但是评价指标的权重设置等内容还有待于进一步研究和完善。
参考文献：
[1]刘莺.浅析行政事业单位绩效审计[J].经济师，2013（09）.
[2]王玉娟.事业单位绩效工资改革中的问题及对策研究[J].行政事业资产与财务，2013（02）.