体系建立的重要性

体系建立的重要性（共10篇）

体系建立的重要性 篇1

中国税收信用缺失是造成国家税款流失的重要原因之一，以下为大家分析建立中国税收信用体系的必要性，详细内容点击查看全文。税收信用是社会信用的重要组成部分，税收信用的缺失不仅造成了国家税款的流失，也打乱了税收秩序和市场经济秩序。在新的形势下，人们呼吁加强社会综合治理，共建一个和谐、有序的税收信用体系。虽然中国的税收信用建设取得了一定的成绩，但仍存在不少问题，根据社会经济发展要求构建科学的税收信用体系，这是中国税制健全及税收法制化的需要，是中国发展诚信经济、提高民族经济国际竞争力的当务之急。

一、中国税收信用现状分析近几年，税务部门普遍开展了改进和优化纳税服务活动，大力推行一站式服务、民主评税、税务公开、执法责任制等，大大提升了税务队伍的信用形象。但我们也应当看到，中国目前整个税收领域信用缺失依然较为严重，可以说，不论是征税人、纳税人，还是用税人，都表现出一定程度的不诚信。而这种现象的产生，原因是多方面的，综合而论，主要有以下几个方面：(一)税收诚信立法缺位或不足 虽然中国税收法制建设取得了一定成就，但还不够完备，在一定程度上仍滞后于经济形势发展的客观实际。主要问题有：一是缺少专门有关诚信方面的法律，造成对守信者保护不够，对失信者惩处不力，也使得税收信用体系建设的规范性受到很大制约;二是税收立法时对有关信用方面的规定明显缺位，在立法过程中对税收诚信内容考虑不够甚至没有考虑，不利于和谐税收环境的营造;三是现行税收法律以及其他有关税收的法律对涉税案件的处罚规定弹性过大，容易造成税收执法、司法自由裁量权滥用，造成税收执法、司法不公，破坏了征纳之间诚信的法律基础。(二)权利义务观念错位 众所周知，市场经济条件下的权利与义务是对应的、相互的，比如纳税人既有纳税义务，同时也享有相应的权利。但长期以来，中国不仅在法律上而且在舆论宣传上，都片面地强调纳税人的义务而忽视纳税人的权利，使得纳税人滋生逆反心理，甚至不惜违约失信进而偷逃税行为。对征税人和用税人而言，则过于强调其拥有的权利，而忽视了其应尽的义务，这不仅不能为纳税人所认同，而且在相当程度上阻挡了政府在税收与其关系问题上的视线，导致在纳税人监督缺位的情况下征税和用税中的行为扭曲现象频繁发生，使纳税人的契约观念和诚信意识日趋淡化。(三)税务机关执法诚信不足 税务机关在执法过程中一些有违信誉、违法乱纪的行为时有发生，突出表现在以下几个方面：一是部分税务人员在执法过程中滥用职权、贪污受贿、徇私舞弊，甚至内外勾结，致使国家税款大量流失，严重扰乱了税收秩序;二是对纳税人重复检查现象较为严重，如国税部门查完了地税部门又查，甚至税务稽查人员调账检查时，一查就是几个月，检查缺乏效率，给纳税人正常生产经营造成极大影响;三是有些税务干部素质不高，执法随意性大，在税收执法程序、执法尺度、适用法律等方面都存在问题;四是由于目前评税标准、双定户的定额核定标准均掌握在少数税务干部手中，一些税务人员凭借手中的权力，以权谋私，捞取个人好处，人为地造成企业之间税负不公，直接恶化了税收信用环境。

二、建立税收信用体系的必要性(一)优化经济环境的需要 市场经济是法制经济，也是信用经济。信用经济的根本立足点就是诚信，随着市场经济的深入发展，对信用的要求越来越高。税收信用，一方面要求税务机关依法治税，严格执法，营造诚信纳税的法制环境;另一方面要求纳税人努力增强税收法制观念和依法纳税意识，自觉做到诚信纳税。这些都有利于进一步优化经济发展环境，促进市场经济的健康发展。(二)税务机关提高税收征管水平的需要 税收信用体系既包括纳税信用，又包括征税信用。从纳税信用看，纳税信用制度将纳税人按信用度分为不同的等级，实施不同的征管方式。对依法纳税的纳税人给予较高的自由度，取消或简化一些不必要的管理程序。把精力集中在纳税信用度不高的纳税人身上，强化征管力度，从而节约了征管成本，提高了征管效率。从征税信用看，要求税务机关规范纳税服务，文明执法，诚信地履行对纳税人的承诺，为纳税人诚信纳税创造条件。同时还要公平执法，使诚信纳税者的合法权益受到保护;使违法者受到法律应有的制裁。这些都有利于税务机关征管水平的提高。(三)纳税人提高和维护自身信用的需要 诚信意识就是财富意识，社会经济信用具有效益信用的一面。良好的社会信用制度可以使经济交换参与者方便、快捷地获取对方真实的信息资料，减少信用调查核实方面的费用、开支，防止因对交易者资信怀疑而减少的社会经济交往。守信者也会因良好的信用而在经济交往中获得更多的经济利益。税收信用作为社会信用体制的组成部分也具有这种职能。

三、建立和完善税收信用的政策建议(一)建立征税信用的政策建议 严执法、讲信用、践承诺、优服务是对税务部门的基本要求，征税信用主要体现在严格执法和优化服务上。严格执法是税收工作取信于纳税人的关键所在，在严执法的同时做好服务纳税人的各项工作，并进一步加强内部监督、约束和管理。具体体现在以下三个方面： 1.抓好税务机关内部管理机制建设。要抓好税务机关内部管理机制建设，实行奖惩有别和严格的责任制，建立失信于纳税人的惩罚约束机制。在干部管理体制上，要建立充分体现奖优、罚懒、惩贪、治庸的管理机制。工作人员具体到每个人应定岗定责、职责分明、权责清晰，实行严格的岗位责任制。优化税务服务，抓好办税服务的软硬件建设。在软件建设方面，有步骤、有计划地抓好人员教育、学习、培训，不断提高整体素质和综合素质。在硬件建设方面：一是大力发展网络服务，统筹建设专业性税务网站并纳入电子政务系统;二是积极推广电话服务。3.完善税收征管机制。要注重在传统的行之有效的征管手段基础上嫁接现代化、信息化的最新科技成果，逐步建立健全税源监控管理的集约化、专业化、信息化，赋予税收征管新的时代内涵和特色。特别是要加强税源监管和税务稽查两个环节的工作，大力整顿和规范税收秩序。(二)加强税款使用信用的政策建议 加强税款使用信用，主要是转化政府职能，使政府由经济建设者的角色转化为公共物品和服务的提供者，进而弥补市场失灵。1.调整政府职能，加快政府角色的转变。政府职能调整要争取与市场机制建设协调进行，市场能做到的事放手让市场做，其中首要任务是加快财政资金从竞争性领域退出，将政府由经济建设型转变为提供公共产品和服务型，将其角色真正定位于弥补市场失灵。调整财政支出的范围和结构。主要表现在将支出重点放在提供公共产品和服务上，尤其是广大农村公共产品的提供，在结构上压缩经济建设支出和行政管理费支出，增加社会科文卫、社会保障以及支援农业和农村的支出。细化预算，加强对预算安排和支出全过程的监督。编制预算时，在大的分类下尽可能分设若干款、项、目级科目，将支出项目细化，增加预算的透明性和监督性。(三)建立失信惩戒机制和诚信激励机制 针对失信纳税人追逐眼前经济利益，不惜损失信用的短期行为，应提高失信成本，增加诚信收益，促使作为理性经济人的纳税者诚信纳税。这主要通过建立失信惩戒机制和诚信激励机制来实现。具体体现在：一是对企业或个人在税收信用上有了不良记录时，在税收征管系统(CTAIS)中自动划转为纳税信不过企业，重点稽查和监督;二是对待上述纳税信不过企业在一定时期内不得划转为正常有信用的企业，在此期间再次违反税收法律规定的行为时，要从重处罚;三是建立对纳税信息不实的企业和个人进行公告的制度;四是建立与工商、海关、银行等部门信息互通机制，实现税收信用信息共享。(四)降低纳税人遵从成本 遵从成本是指纳税人在履行纳税义务时所花费的各种资源的价值，主要包括纳税人办理涉税事务所花费的时间价值、非劳动成本和支付给税务顾问的费用。税收遵从成本越高，纳税人负担越重，也就越可能相应地选择应对方式逃避纳税义务。因此，征税人在依法办税的前提下，应尽可能使纳税人遵从成本最小化，简化办税程序，提高工作效率，降低纳税人承担的额外费用，给予纳税人申报和缴纳税款等方面的指导，并提供纳税援助等。(五)完善纳税信用等级评定管理 2003年7月29日国家税务总局正式出台了《纳税信用等级评定管理办法》，规定了评定内容、评定标准、激励与监控措施、评定组织和程序等内容，一定程度上规范了纳税信用等级评定管理，但仍存在许多不足之处需要完善：一是对不同级别纳税人在税收管理上给予不同待遇，实行差别管理;二是关注个体经营者、小型企业，尽快落实信用等级管理和社会对他们的认可;三是国税、地税应尽快将信用等级评定信息实现共享，做到统一标准，给纳税人一个公正、合理的评定。参考文献：

1、杨海燕.关于加快税收信用体系建设的思考[J].财会月刊：综合版，2009，(2).2、程爵萍.构建税收信用体系的理论思考与政策建议[N].中国信用报，2006-02-14.3、张媛.构建中国税收信用体系[J].经济合作与科技，2008，(16).4、王乔，席卫群.比较税制[M].上海：复旦大学出版社，2005.5、西蒙詹姆斯.税收经济学[M].北京.

体系建立的重要性 篇2

近年来, 随着我国金融体制的深入改革和金融监管体制的逐渐完善, 国内陆续发生了一系列大批金融违规案件, 张恩照、刘根宝时间, 中行广东分行、长春建行事件, 金融犯罪案件越来越多, 涉及人员上到领导下到基层, 不同银行都遭受到不同程度的影响, 严重损害了我国金融市场秩序。操作风险与市场、金融风险统称为银行三大风险, 无论是从内部管理还是外部监控来看, 操作风险管理与金融市场、信用风险管理有着同样的地位。所谓操作风险管理是指认识、评价、检验、报告和应对操作风险的过程。学术界对于操作管理的研究主要集中在量化研究, 但操作风险广泛渗透于银行业的各个方面, 具有诱发因素多、覆盖面广, 不同类型操作风险之间存在显著差异等, 这些特点给操作风险管理与监测带来了难度和挑战性。但是我国银行操作风险又往往与企业文化、内部流程、人力资源等内部控制因素密切相关。基于以上背景, 本文着重从内部控制角度研究银行操作风险管理控制。

二、我国商业银行操作风险管理控制简介

(一) 基于内部控制的我国商业银行操作风险内涵

操作风险是指因有问题或不完善的内部程序、系统、人员或外部事件所带来的损失风险, 它包括法律的风险, 不包括声誉和策略风险。强调业务系统和内部人力资源操作带来的风险。这种定义有利于集中精力研究基于内部控制的操作风险。目前对操作风险的分类还没有形成完全一致的标准, 一般按照七分类法或八分类法来分。根据导致损失的原因可以分为内部外部因素引起操作风险事件;根据引起操作风险事件原因可分为主观非主观即因流程系统等不完善引起的操作风险。人力资源主观故意主要包括欺诈行为, 如挪用、贪污、贿赂、违规支出、不当营销、侵占、破坏等。非主观故意即计算机系统设计缺陷、操作失误、业务知识掌握缺乏等。

(二) 我国商业银行操作风险的特征

1、内生性。

操作风险形成的原因具有显著的内生性, 主要包括内部操作管理风险和外部意外风险。银行只能对操作风险进行管理不能对操作风险进行消除。

2、不对称性。

操作风险与回报没有任何对应关系, 操作风险具有收益风险的不对称性。

3、人为性。

银行业是人力资源密集型产业, 人力因素在操作风险形成过程中起到重要作用, 所以说我国银行操作风险存在很强的人为性特点。

4、危害性。

操作风险在任何时间任何银行都有可以发生, 并且操作风险一旦发生便会给银行带来不可估量的损失, 具有较大的危害性。

5、复杂性。

操作风险涉及到银行经营的各个方面、形成原因复杂既有内部又有外部原因、业务规模交易量大、结构变化迅速、所带来的损失难以确定这些都说明我国商业银行操作风险具有极强的复杂性。

(三) 基于内部控制分析我国商业银行操作风险产生的原因

我国商业银行操作风险的产生从内部控制角度来说, 主要有以下几个原因:

1、现有银行组织结构不合理。

我国银行分为多个体系, 有总行、分行、支行及分理, 多层级的代理链条, 信息交流不对称, 上级对下级的控制监督能力逐层减弱, 银行办事效率低下。很容易出现越权、管理漏洞、有章不循的情况, 这也是基层案发案率较高的一个原因。

2、内部人员体制不完善。

关键人员的作案远超过一般操作人员作案带来的损失。关键人员掌握着更多的物、人、财的权力, 有更多机会接触到重要的印章和凭证, 有着更多的作案机会。如支行行长这个关键岗位的人员, 涉及到财务、授权、核算、人事、行政管理的各个方面, 在没有建立相应健全的监督体制下, 利益的诱导下, 这类人员极易走上犯罪道路。

3、没有建立完善的管理体制。

目前我国商业银行各业务部门各自为政, 管理分散, 没有形成统一的管理, 缺少整合性。大部分操作风险管理停留在事后补救的层面, 缺乏事前的系统全面的评估体制。

4、缺乏必要的内部监督体制。

如上所说, 关键岗位人员掌握重要的资源和权力, 对其岗位根本都没有实质性的监督部门。内部审计监督体制有待提高, 将其岗位职责规定为直接对董事会负责, 避开关键岗位人员的受制, 将其监督工作渗透到经营管理的各个层面, 提高内部控制的效力。

(四) 内部控制对操作风险管理的有效性分析

内部控制是对我国商业银行内部的各种方法制度、程序和措施等因素组织起来的相互联系与相互制约的控制体制, 是关于银行内部活动进行纠正和衡量的一种制度安排。内部控制与操作风险是通过银行的管理目标联系起来的, 商业银行为了达到操作风险管理目标, 必须要化解和防范阻碍目标达到的风险, 内部控制正好为这种活动提供了一个经营系统。因此说, 操作风险管理必须以内部控制为基础和重点, 才能根本解决预防和解决操作风险。

三、基于内部控制角度完善我国商业银行操作风险管理的建议

完整的内部控制制度必须坚持相互制衡和责权统一的原则。相互制衡是指相互牵制相互监督, 岗位分明, 分离控制。责权统一必须规定严格的责任与奖励措施, 明确各岗位人员的责任范围与义务, 任何人都不可例外的享受越权的权利, 必须体现内部控制的全面公平性。具体可以从以下几方面入手:

(一) 完善内控体系是打击经济犯罪, 进行金融风险防范的重要手段

建立制度化的评估体制是解决金融犯罪屡查屡犯的根本途径。自我评估包括岗位与机构的自我评估, 既要评价自身遵循规章制度的程度, 又要评价制度本身与流程是否与管理、客户、监管的要求。另外审计部门与银行监管当局也需要定期对内控体系的有效性进行评估, 做好整个流程的事前、事中和事后评估体系, 杜绝任何人钻制度的空子。

(二) 落实操作风险内部控制各层级责任

营造健康的操作风险内部控制环境, 完善操作风险控制点机构, 让内部管理人员直接对董事会负责。让董事会成为操作风险管理的最高决策组织。商业银行总行负责本部门实际情况, 确定牵头管理的部门, 业务管理部门主要从事业务运作分支机构管理者以及操作人员的安排, 建立健全的上下级汇报制度。将内审部门独立于操作风险的管理部门。内审和外审人员必须定期对操作风险的管理系统和过程进行检验和验证, 独立实现操作风险管理功能。

(三) 完善操作风险内部控制辅助措施

良好的内部控制有利于操作风险的防范与控制, 为了弥补内部控制本身存在的局限性, 还可以通过一些相关辅助措施加以完善。可以通过完善银行的公司治理, 制定清晰的发展战略, 实行严格的科学决策, 建立目标责任制、问责制等。实行管理层科学的激励制度, 确定操作失误的明确范围, 建立合理完善的评价体制, 实行物质、精神和人事激励制度的多重结合, 提高操作风险管理的技术水平。

四、结束语

风险管理是商业银行管理的永恒话题, 操作风险管理相对于成熟的信用、市场风险管理来说, 起步较晚, 它是在不断发生的金融案件中进入人们研究的视野, 有着很大的研究深入空间, 如在此基础上深入研究风险的缓释、计量等问题。本文基于内部控制的角度, 探讨了操作风险的内涵、特征, 分析了内部管理与我国商业银行操作风险管理的关系, 在此基础上提出了基于内部控制条件下完善我国商业银行操作风险管理的建议。这方面的实证应用研究还不完善, 希望更多的研究者加入该课题的研究。

摘要：随着社会主义市场经济向纵深稳步发展, 金融创新的步伐在不断推进, 金融风险发生的概率也随之增加, 面对外部环境的不断变化, 对内部控制相关问题的探讨, 就逐渐成为决定我国商业银行能否持续、稳步发展的关键要素之一。本文从几个方面阐述了我国商业银行内部控制体系建立的必要性, 并进行深入分析, 在此基础上, 结合商业银行内部控制的实际状况, 有针对性地提出了提高商业银行内部控制水平的对策与措施。

关键词：内部控制,操作风险,商业银行

参考文献

[1]万杰.国内外商业银行操作风险现状比较及成因分析[J].国际金融研究, 2005 (7) .

[2]张晓朴.操作风险损失分类的原理与方法探讨[J].银行家, 2006 (4) :122-125.

建立社会保障体系的重要性及对策 篇3

关键词：建立；社会保障体系；对策

社会保障，国外也称社会安全。社会保障体系是社会政策和社会立法的重要组成部分是国家和社会为补偿现代社会中被削弱了的家庭保障功能，运用社会化的保障手段，帮助社会全体成员对付现代社会中的社会经济风险，依法保障全体社会成员基本生活条件的各种经济福利制度的总称。社会保障体系不仅是现代市场经济正常运行的必要条件，也是社会主义市场经济体制的重要组成部分。要进一步深化经济体制改革，加快社会主义市场经济的发展，就必须建立健全与之相适应的完善的社会主义保障体系。

建立现代社会保障体系并不是由人的主观意志所决定的，正是社会化大生产的客观要求，是市场经济发展的内在需求，是针对稳定和社会进步的必然趋势，也是社会主义市场经济体制的重要组成部分，是社会主义的本质要求。

1 建立并完善社会保障体系是社会化大生产的客观要求

随着生产力的发展，生产社会化程度不断提高。在社会化大生产的条件下，劳动力不断恢复和再生产是整个社会再生产的必要条件，是维持社会平衡稳定发展的基础。这个问题不是劳动者个人所能解决的，甚至也不是个别企业所能解决的，而只能由国家出面，主要由社会通过建立健全社会保障体制来解决。随着生产力发展，科学技术水平的提高产业结构发生了重大变革农村大量剩余劳动力涌向城市。现在进入城市的人口需要谋生，需要衣食住行，这就需要通过建立健全社会保障制度来加以妥善解决。这一切表明社会保障是社会发展本身产生的客观需要。社会化大生产的迅速发展，必然要求建立一整套与之相适应的社会保障体系。同时，社会化大生产的发展，也为现代社会保障制度的形成和发展提供了必要的物质基础。

2 建立并健全社会保障体系是市场经济健康运行的内在要求。

在市场经济条件下，资源的合理配置和有效利用，科学技术的进步和社会生产力的迅速发展，主要就是通过经济主体之间的竞争而实现的。在市场竞争的压力下，企业作为市场经济细胞组织和自主经营、自负盈亏的经济实体与市场竞争主体，为了实现利润最大化的目标，必然要不断改进技术，并根据市场供求状况及时地调整生产经营方向和策略，这就必然引起社会产业结构的不断变动和调整；同时由于优胜劣汰的竞争机制的作用，这一切必然导致一部分企业破产倒闭和部分劳动者失业。这就需要通过建立社会保障制度，以缓解因破产和失业给部分劳动者造成的收入和福利的损失，切实保障劳动者的基本生活需要。

3 建立并健全社会保障体系是社會主义制度的本质要求

社会保障制度，作为社会一般的安全或保护系统，作为社会化大生产和市场经济发展的客观要求，它是没有社会基本制度属性的，它可以存在与完全不同的社会制度下。但是，社会保障制度又总是离不开一定的社会制度，总是为一定的社会制度服务的。社会主义国家的社会保障制度是社会主义公有制的本质要求，是社会主义制度中不可缺少的重要组成部分，是社会主义制度优越性的重要体现，是保障经济发展、社会稳定和实现社会主义生产目的的重要手段，也是劳动者之间互济互助合作关系的表现。它通过对人民基本生活提供保障，通过保证劳动力的再生产和调节社会成员收入差别，来调动广大人民群众的积极性，增强社会凝聚力，维护社会安定团结，促进社会主义的物质文明和精神文明建设，巩固、发展和完善社会主义制度。

4 建立并完善社会保障体系是统筹城乡发展的需要

农村劳动力转移，挑战现有社保模式。国内专家估算我国由工业化水平决定的城市化率应达到50%，而世界银行报告认为应达到60%，目前实际城市化率仅有30%影响主要集中在两方面。一是转移劳动力的就业和社会保障。据统计，进城务工的农民已达9800多万，被征地农民有4200多万，还有1.4亿农民在乡镇企业从事二、三产业，他们已成为产业大军中的重要力量。而我国的就业和社会保障制度主要是针对城镇人口设计实施的，如何适应城镇化过程中数亿农村转移劳动者的需求，是一个重大的理论和实践课题。二是大量青壮年农民进入城市后，农村老弱人群的基本保障问题更加突出。这就要求我们必须按照统筹城乡发展的要求，抓紧建立健全城乡衔接的社会保障制度。

综上所述，建立和完善社会保障体系，是促进国内消费、拉动经济增长的一个重要基础和前提条件。由于目前我国的社会保障制度尚不完善，消费者个人收入中有很大一部分用于储蓄，主要考虑为年老、患病、失业、住房、子女教育等留出积累。如果我国社会保障制度加快建立和不断完善，劳动者年老可以从养老保险领取养老金，患病可以由医疗保险支付大部分医疗费，失业可以领取失业救济金，这样就可以解除劳动者的后顾之忧。届时，人们自然会乐于将更多的钱用于当期消费，由此也就可以带动经济更快发展。

参考文献

[1] 《农村经济管理》主编：王聪

[2] 《中国农业管理理论与实践》主编：杜英明

体系建立的重要性 篇4

（一）建立征税信用的政策建议

严执法、讲信用、践承诺、优服务是对税务部门的基本要求，征税信用主要体现在严格执法和优化服务上。严格执法是税收工作取信于纳税人的关键所在，在严执法的同时做好服务纳税人的各项工作，并进一步加强内部监督、约束和管理。具体体现在以下三个方面：

1.抓好税务机关内部管理机制建设。要抓好税务机关内部管理机制建设，实行奖惩有别和严格的责任制，建立失信于纳税人的惩罚约束机制。在干部管理体制上，要建立充分体现奖优、罚懒、惩贪、治庸的管理机制。工作人员具体到每个人应定岗定责、职责分明、权责清晰，实行严格的岗位责任制。 优化税务服务，抓好办税服务的软硬件建设。在软件建设方面，有步骤、有计划地抓好人员教育、学习、培训，不断提高整体素质和综合素质。在硬件建设方面：一是大力发展网络服务，统筹建设专业性税务网站并纳入电子政务系统；二是积极推广电话服务。

3.完善税收征管机制。要注重在传统的行之有效的征管手段基础上嫁接现代化、信息化的最新科技成果，逐步建立健全税源监控管理的集约化、专业化、信息化，赋予税收征管新的时代内涵和特色。特别是要加强税源监管和税务稽查两个环节的工作，大力整顿和规范税收秩序。

（二）加强税款使用信用的政策建议

加强税款使用信用，主要是转化政府职能，使政府由经济建设者的角色转化为公共物品和服务的提供者，进而弥补市场失灵。

1.调整政府职能，加快政府角色的转变。政府职能调整要争取与市场机制建设协调进行，市场能做到的事放手让市场做，其中首要任务是加快财政资金从竞争性领域退出，将政府由经济建设型转变为提供公共产品和服务型，将其角色真正定位于弥补市场失灵。 调整财政支出的范围和结构。主要表现在将支出重点放在提供公共产品和服务上，尤其是广大农村公共产品的提供，在结构上压缩经济建设支出和行政管理费支出，增加社会科文卫、社会保障以及支援农业和农村的支出。 细化预算，加强对预算安排和支出全过程的监督。编制预算时，在大的分类下尽可能分设若干款、项、目级科目，将支出项目细化，增加预算的透明性和监督性。

（三）建立失信惩戒机制和诚信激励机制

针对失信纳税人追逐眼前经济利益，不惜损失信用的短期行为，应提高失信成本，增加诚信收益，促使作为“理性经济人”的纳税者诚信纳税。这主要通过建立失信惩戒机制和诚信激励机制来实现。具体体现在：一是对企业或个人在税收信用上有了不良记录时，在税收征管系统（CTAIS） 中自动划转为“纳税信不过企业”，重点稽查和监督；二是对待上述“纳税信不过企业”在一定时期内不得划转为正常有信用的企业，在此期间再次违反税收法律规定的行为时，要从重处罚；三是建立对纳税信息不实的企业和个人进行公告的制度；四是建立与工商、海关、银行等部门信息互通机制，实现税收信用信息共享。

（四）降低纳税人遵从成本

遵从成本是指纳税人在履行纳税义务时所花费的各种资源的价值，主要包括纳税人办理涉税事务所花费的时间价值、非劳动成本和支付给税务顾问的费用。税收遵从成本越高，纳税人负担越重，也就越可能相应地选择应对方式逃避纳税义务。因此，征税人在依法办税的前提下，应尽可能使纳税人遵从成本最小化，简化办税程序，提高工作效率，降低纳税人承担的额外费用，给予纳税人申报和缴纳税款等方面的指导，并提供纳税援助等。

（五）完善纳税信用等级评定管理

7月29日国家税务总局正式出台了《纳税信用等级评定管理办法》，规定了评定内容、评定标准、激励与监控措施、评定组织和程序等内容，一定程度上规范了纳税信用等级评定管理，但仍存在许多不足之处需要完善：一是对不同级别纳税人在税收管理上给予不同待遇，实行差别管理；二是关注个体经营者、小型企业，尽快落实信用等级管理和社会对他们的认可；三是国税、地税应尽快将信用等级评定信息实现共享，做到统一标准，给纳税人一个公正、合理的评定。

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[1]杨海燕.关于加快税收信用体系建设的思考[J].财会月刊：综合版，，(2).

程爵萍.构建税收信用体系的理论思考与政策建议[N].中国信用报，-02-14.

张媛.构建中国税收信用体系[J].经济合作与科技，，(16).

王乔，席卫群.比较税制[M].上海：复旦大学出版社，.

职业安全卫生建立的重要性 篇5

职业安全卫生问题一直是被强调的重中之重。国家有关部门制定了相应的法律法规，不断加强安全卫生工作。尽管职业卫生监督和管理在很多地区和得到了有效实行，形势总体上呈稳定好转的态势。但想使根本好转还有相当长的一段路要走。

我国职业危害状况十分严峻

近年来，虽然我国国民经济一直保持着稳定高速增长，但职业健康安全管理工作却远滞后于经济建设发展的步伐，重大恶性工伤事故屡屡发生，职业病人数居高不下。据不完全统计，目前全国有50多万个厂矿存在不同程度的职业危害，实际接触粉尘、毒物和噪声等职业危害的职工有2500万人以上，每年约70万人患各种职业病。尘肺病患者每年大约增加1.2万例，2003年底累计达589700例。当前严峻的安全卫生形势及职业安全健康状况告诉我们，在加强安全卫生监督和管理的同时，必须加快企业职业健康安全管理体系建设。

建立职业安全卫生的重要性

职业安全卫生要求企业建立预防为主、持续改进的管理模式，遵守各项安全卫生法律、法规，保护工人的安全与健康，从而建立健全安全卫生的自我约束机制。对企业而言，它不是行为标准，而是行为的管理要求，不强求企业安全健康状况一定要达到很高的水平，而是支持企业形成一个机制，即通过要素的管理和持续改进的承诺达到更高目标。它反映出了一些重要安全管理思想，职业安全卫生机制的建设

建立职业健康安全管理体系能充分调动各类企业各类“人”的积极性，使所有生产经营活动科学化、合理化和规范化，不仅可以提高企业安全卫生工作的管理质量，也有助于促进企业整体管理水平的提高，促进现代企业制度建立，增强各类企业的综合竞争力。建立职业健康安全管理体系还有利于树立企业的良好的外部形象，实现企业的社会营销价值。所有这些也是目前职业健康安全管理体系能够在国内应运而生、快速发展的重要的环境条件。

建立有效的招聘体系 篇6

进行有效招聘体系的创建并不完全出于招聘工作本身的任务要求，而是要以组织经营发展的战略为中心、围绕组织的中短期经营目标、结合整个社会经济发展来开展工作。这就要求我们在制定工作目标、方法及具体的工作中建立科学有效、反应迅速、灵活多样的招聘体系，最大程度保证组织的稳定发展，减少招聘工作中的盲目性和随意性。

一、进行工作分析，制定明确、详细的职位要求描述和工作说明书。

在现在组织的发展中，新的工作不断的产生，新的生产技术不断的出现，组织的内外部环境也在不断的变化，及时的工作分析至关重要。对于招聘工作而言，招聘者对工作分析过程的参与，可以帮助他们了解胜任某项工作所必须的资格条件掌握适时的岗位变化，并及时的预测组织中潜在的人员过剩或人力不足。明确、详细的职位要求描述和工作说明书在人力资源的实务中是重要的依据，同时可以减少招聘工作中的盲目性，避免在对应聘人员高低条件的把握时出现随意性，通过明确、详细的职位要求描述和工作说明书为组织招聘到的也许不是最好的人员却是最适合岗位要求的人员。在招聘过程中，招聘者一定要注意的是不能完全被应聘者优秀的个人条件所吸引，要以职位要求描述为基准。这是因为高于岗位要求的人员所获得的工作满意度较低，起薪的要求也会多变，不利于薪酬制度的一致性，同时他们的工作成就感可能会很快的满足最终厌倦而离开，这样的结果无论是对组织还是个人都会造成很大的损失。所以人们常说：只有找对人才能做好事。一份明确、符合实际的职位要求描述和工作说明书就是招聘者不可缺的也是建立招聘体系的首要条件。

二、开发合理的组织人力需求变化预测流程

一般来说，人力需求变化的预测是和组织的发展战略、组织所处的内外部环境相对应的，对人力需求的预测主要是指在数量、质量和结构等方面的预测。有了合理的人力需求变化预测流程不但提高了招聘工作的主动性、增加了招聘工作的时效，增强对市场和竞争对手的适应力，而且能够帮助组织降低在经营发展过程中可能遇到的人力风险，从而提高组织的相关利益。

影响组织人力需求变化的因素有：组织结构的调整、市场的供需关系、产品和服务的升级换代、组织发展的目标规模、人力的稳定性、行业内其它组织的变化等。为了及时取得这些真实、准确、有效的预测结果，就必须广泛地收集影响人力需求变化的各种内外资料信息。

组织内部资料信息的收集宜采用扁平化的工作流程，根据以上相关因素开发合理的预测工作流程，规范各部门的预警机制和定期报告(如市场部提供目标市场的变化、市场占有率的增减等定量指标的描述)，加强招聘者和直线经理的经常性沟通结合各相关部门定期提供的资料信息，可获得一个比较准确、及时有效的内部人员需求信息，

在此需要强调的是：将流程的操作程度作为组织内各部门绩效考核的一项内容是信息获得必不可少的保证，没有相关的绩效考核作保证就很难想象可以获得及时、准确的内部信息资料。

外部信息资料包括的内容：国家经济发展趋势、本行业的发展水平和发展趋势、组织所处地区的经济发展水平和人力资源的供需数量、国家和地区颁布的相关法律法规等，外部资料信息的获取一般由人资部门负责，可采用询问调查、文献调查、委托专业机构、个人面谈等方法。

在得到影响人力需求的各项内外部原始信息资料后，我们一定要进行科学的加工和提炼，找出有用的信息，删除无用的资料。对于信息资料的把握利用程度，具体的操作者一定要具有前瞻性，要从有利于维护组织利益、有利于发挥人力潜能的维度去考量。人力需求变化的预测流程是建立现代科学的招聘体系必不可少的重要环节，它是从传统的事务性招聘：登广告、打电话、面谈向现代的有预见性的科学招聘的转变，是由量到质的改变。在人力需求变化的预测流程实施和最终结果得到检验的全过程中，我们还需要做好事前的评估和事后的反馈工作，使预测流程的操作性更强、合理性更高。

三、 创建层次丰富的招聘渠道和灵活多变的招聘方法

人员的招聘可实行内部招聘和外部招聘。在组织内部进行招聘可以最大限度的发挥个人潜能，提高个人的学习能力和工作积极性，降低组织的招聘直接成本。一个公正、透明的内部招聘服务对于大、中型组织的人力选聘具有非常积极的优势。不透明、不合理的内部招聘服务往往会挫伤员工的积极性，降低员工的绩效。

内部选聘就是将空缺职位首先通过多种方式在内部予以公布，如BBS、内部网、绩效评估后的反馈会议等，要保证信息在内部传递的最大化覆盖。同时要鼓励员工的积极参与，可以自我推荐、他人推荐、部门举荐等，要做好这一步，建议在做绩效考核时将应聘的积极度和员工或部门相联系，在制度上鼓励员工的应聘，把应聘者的积极性和个人发展联系起来，这样在制度上有积极性，同时也不会伤害员工的自尊心。对于不被选用的员工，要详细的说明原因并提出其个人展望，让每个应聘员工的整个应聘过程都成为一次提高的过程。当内部招聘没有适宜的人选时可采用外部招聘，尤其是在补充初级职位和获取具有新技术、新思想的员工时更适宜采用。

外部招聘的人员来源有职业学校、大专院校、企事业单位、行业内的其他组织、社会失业和下岗人员。选用适宜的人员来源要考虑职位的需求和组织的发展，在组织不同的发展时期即使对相同的职位要求，人员的来源也是不同的。对于外部招聘有很多的方法可以采用，这时招聘者还要考虑的是结果的最大化和成本的最小化，并且在招聘方法的采用上要和组织文化和组织形象相适宜。在招聘活动中，每个组织都会有很多方法可供选择，在信息化高速发展的今天，采用长效、公开、经济便捷的电子化招聘将是一个发展方向。

体系建立的重要性 篇7

而档案信息安全保障体系，就是在档案信息系统的整个生命周期内，从技术、管理和标准法规等多方面，以积极防御、适度安全和动态保障为安全保护原则，以基于等级保护制度下的风险评估为手段，保障档案信息安全的保密性、完整性、可用性、真实性、可核查性和可控性，并保障系统安全的持续性的体系。笔者认为，在档案信息化建设飞速发展的今天，对已建和在建的档案信息系统建立基于风险评价的信息安全保障体系是十分必要的。

一、是贯彻我国信息安全保障政策的重大举措

纵观当今国内外的信息安全建设，对信息安全保障体系建设已上升到“维护国家安全、社会稳定和公共利益”的高度，都在建设和完善国家信息安全保障体系，并以等级保护制度下的风险评价作为切入点。档案信息资源是我国的重要信息资源，也需适应时代发展和贯彻国家政策，开展档案信息安全风险评价，建立具有自身特色的档案信息安全保障体系。

二、为档案信息安全保障体系建设提供科学的方法

档案信息安全保障体系的建设，是目前档案信息化建设中的重要工作，全国上下都高度重视，不断探索有效的构建方法，并加以规范和推广。风险评价可为构建档案信息安全保障体系提供科学的方法，因为风险评价承认风险的客观存在、只能追求最小风险而不存在零风险、风险是不断变化的、风险评价是一个确认风险的过程、在风险和安全间寻找平衡、所有的信息安全建设和管理都以风险评价为基础等，这些都体现了风险评价的科学性。如果没有科学的方法和手段，不可能建设完善的档案信息安全保障体系。

三、适应档案信息安全管理的实际需求

目前，档案信息安全保障体系建设存在多方面的不足，尤其是对档案信息的安全管理不够重视。国际上实现信息安全管理的有效手段是在信息安全等级保护制度下进行风险评价，也就是先根据信息系统的重要程度确定信息系统的安全等级，并根据该等级的保护要求进行风险评价，确定是否达到该等级的安全要求。风险评价所体现的适度安全、动态安全、持久安全以及评估制度化、常规化、规范化等，都是信息安全管理的内容，是档案信息安全保障所实际需要的，也是档案信息安全保障体系建设的目标。

四、可将档案信息安全从“事后防护”，转化为“事前预防”

风险评价在系统规划、设计阶段就开始进行，充分体现了积极防御的信息安全原则，防患于未然，以最低的代价、最大限度地减少档案信息安全风险，提高档案信息系统的安全保护能力，彻底改变以往造成严重或无法估量的安全事故后再事后“堵漏洞”的状况。

五、有利于加强对档案信息安全的监督工作

风险评价不仅可以达到自我掌握档案信息安全状况，同时，还可以使档案行政管理部门通过对风险评价的定期开展，监督和促进档案信息安全保障体系建设，并且使档案信息安全监督规范化、制度化和长期化。

六、为与电子政务信息安全风险评价接轨奠定基础

风险评价可应用于各行各业的信息安全保障中。然而，由于电子政务作为国家信息化战略的重要组成部分，其安全保障事关国家安全和社会稳定，需全面实施信息安全等级保护和风险评价，所以，2005年9月国务院信息化工作办公室专门组织成立了“电子政务信息安全工作组”，并负责编制了《电子政务信息安全等级保护实施指南(试行)》，其中已经提出将风险评价贯穿等级保护工作的整个流程。根据电子政务的特点，《指南》将等级保护的基本流程分为三个阶段：定级、规划与设计、实施等级评估与改进。第一阶段风险评估的内容是资产评估;第二阶段主要是对信息系统可能面临的威胁和潜在的脆弱性进行评价;第三阶段则涉及评价系统是否满足相应的安全等级保护要求、评价系统的安全状况等，同时根据结果进行相应的改进。2005年10月开始，国务院信息化工作办公室在广东、河南、天津、重庆等4个省市开展了电子政务信息安全试点，从此电子政务信息安全等级保护和风险评估正式开始，并将逐步扩大到全国。档案信息系统是电子政务系统中的一个子系统，与电子政务系统一脉相承，所以档案信息系统风险评价的开展和普及只是一个时间问题。

参考文献

[1].宗文萍.档案信息安全保障体系建设研究[J].档案学通讯, 2006.1

体系建立的重要性 篇8

关键词：建立；完善；薪酬；体系；必要性

薪酬，顾名思义即薪金报酬。一直以来，人们都习惯把薪酬定义为支付给劳动用工的报酬，具体来说，就是劳动者基于个人意志而向企业出售劳力和智力所应当获取的对价。而随着现代经济的不断发展，人们观念的不断更新，如今在对薪酬福利问题的认识上，更多关注的是总体薪酬，即不仅包括企业向员工提供的经济性报酬，还有工作环境、工作性质特点、企业文化等等给员工带来的非经济性心理或身体效应，而后者也逐渐越来越受到人们的重视。企业薪酬制度通常被企业管理者看作是一种吸纳人才、调动员工积极性的主要手段，因此企业能否建立一套较完善的适合自身实际情况的薪酬体系，将直接影响其生存与发展。设计科学合理的、既对内具有公正性、对外具备竞争力、又对员工本身具备激励性的薪酬体系，并在实践中不断加以改进完善，已成为企业管理层的重要工作任务。

一、建立和完善企业薪酬体系的必要性

当今许多企业面临的问题是：薪酬水平不断提高，人工成本直线上升，可是员工的工作积极性不升反降，对薪酬的抱怨却越来越多。这便说明薪酬体系缺乏科学合理性，不仅无法带来应有的激励效果，反而发生反作用，成为企业的负累和阻碍。所谓激励，从心理学角度来说，是员工和企业之间的一种心理契约。员工对自身薪酬状况的认知而产生心理感受，这种感受直接影响到员工的工作态度、工作质量效率及工作成果，正面即产生激励推动作用，负面则是懈怠甚至厌倦。员工的薪酬需要得到满足的程度越高，则薪酬对于员工的激励作用就越大。可见，薪酬与激励两者是密不可分的。当然，对员工薪酬需求的满足也不是无限度的，这也要结合员工自身素质条件、企业实际情况等综合考虑。如何恰当而充分地发挥出薪酬的激励作用，更好地提高薪酬投资所带来的经济效益，是建立和完善薪酬体系的关键。

薪酬福利制度对企业发展的必要性主要体现在以下几个方面：

（一）公平合理的薪酬有利于企业制定人才策略，帮助企业吸纳人才、留住人才，也是减少劳资纠纷的重要手段。如何谓之公平合理？企业的资源都是有限的，管理者肯定也更愿意将有限的资源较多地集中于对企业核心人力资源的投入，但是在此同时也要兼顾其他大多数人的心理感受。能够激励留住核心员工，也能使其他员工保持平稳心态，这样的薪酬体系才能支撑组织战略的实现。合理的薪酬有利于吸引年轻的知识型的管理和技术人才，为企业能具备知识、观念、技术和手段等方面的超前性提供人才基础，从而保证企业在行业中的领先地位。

（二）科学合理的薪酬制度可以大大提高员工的积极性，激发工作热情，是增强企业核心竞争力的关键所在。对于每一个为企业发展做出贡献的员工，企业向其支付的客观合理的报酬，给员工带来实现自我价值的满足感和被尊重信任的归属感的同时，也会增加员工对公司发展战略的认可和支持，使员工保持长期有效的工作热情，保证各岗位绩效指标的顺利完成。其对组织战略的支撑作用，将大大增强企业的核心竞争力。

（三）科学的薪酬制度可以帮助企业有效地控制成本。公平合理的薪酬，可以有效地控制经营管理层的在职消费和一线生产人员对公司资源的人为浪费。如果企业的薪酬福利水平偏低，员工在职位升迁、企业期权、个人增值等方面的意愿无法得到满足，那么只有两种选择：一是选择退出、离开，即辞职；二是选择自我激励。何谓自我激励？这种“激励”实际上是一种负面效应。对于管理阶层来说，自我激励就是利用自己的职权追求过度的职务消费、侵吞公司资产、侵占企业利润；普通员工则会做出一些人为损耗设备、故意浪费企业资源和材料或无故怠工甚至耽误生产等行为。合理的薪酬可以抑制这种因心态不平衡而产生的不良行为，尽量减少非正常性的人为损耗，从而起到控制企业成本的作用。

（四）科学的薪酬制度是企业制度建设的重要组成部分，对企业文化建设和企业外部舆论形象也有很大影响。科学合理又具有对外竞争力的薪酬，能使员工保持稳定的工作状态，上下团结一心，人人尽职尽责，关心企业前途命运，形成良好的工作氛围，从而增强了企业的凝聚力，并有利于企业文化建设，同时大大提高企业开拓市场和获利能力。员工因工作关系或业余社交，与外界的沟通交流中有意或无意识地对外宣传企业薪酬，可帮助企业树立正面的公共形象、提高企业的社会知名度、吸纳外来优秀人才和资源。

（五）企业内外形势的客观变化使企业不断发展和完善薪酬制度成为必然。企业建立薪酬体系时是依据当时的现实情况，随着时间的推移，社会人力资源供求关系不断发生变化，员工素质和能力随磨练增加和经验积累不断得到提升，企业经营理念和发展战略随政治经济局势不断作出调整，社会整体物价和消费水平有所提高，企业薪酬制度肯定也要作出顺应形势的改革。否则无法客观准确地反映员工的工作能力和工作成果，就会降低员工对薪酬的满意度，甚至发生离职现象。尤其是核心员工，其离职对企业的潜在影响会很大，因为他们是企业的精英，是企业的核心力量，他们的离职甚至有可能造成企业经营业绩的波动和下滑。

二、薪酬制度的发展完善过程中需要注意的问题

合理的薪酬制度对于企业的发展至关重要，但是，薪酬制度因为涉及员工切身利益，其改革及完善的难度也需要企业管理者有相当的智慧。在薪酬制度的发展和完善过程中需要特别注意处理以下几个问题：

（一）薪酬制度的发展和完善要以总体稳定为前提。在现实基础上，如果现行薪酬福利制度依然具有可操作性，那么只需局部发展完善薪酬制度，应在变革的同时维持整体的稳定态势，以保持薪酬制度的可执行性。若要对薪酬福利制度作出颠覆性变革，极有可能在一定期间内造成企业薪资管理上的无序和员工心理的强烈波动，并由此影响整体员工的工作状态，这对企业发展是非常不利的。

（二）在薪酬水平定位上，要注意把握上限和下限。上限指的是企业的支付能力。超出企业支付能力的薪酬不仅不能促进企业发展，还会严重削弱企业的盈利能力。下限指的是员工的心理承受范围以及企业所在地的劳动和社会保障部门确定的当地最低工资标准。低于这两个下限的薪酬水平对员工来说是毫无吸引力的，更不用说引进优秀人才了。

（三）要注意职级划分。从职级角度来界定，企业员工可分为普通员工和管理层人员。对于普通员工阶层，要注重其工作能力和工作质量、成果，以此衡量其对企业的贡献度并决定其薪酬福利水平。对于管理阶层，除关注其工作的质和量之外，更要考虑到其肩负的职责，其职务工资在薪酬总额中占了较大比重。有些企业对管理阶层采取股权激励的形式，使其成为企业股东，赋予企业所有者的身份，改变其单纯的职业地位，使其与企业共担风险、共享利润，激发出更多的积极性和动力。

（四）要注意职系的划分。不同部门、不同岗位的员工，因为其工作内容及难度的差异，对企业的贡献度也各不相同。要注意其间的薪酬差别，尤其是核心员工，因其为企业发展注入了更多能量，理应得到更多关注，也可借此鼓励全体员工努力提高自身素质和能力，增加对企业发展的贡献度，从而得到薪酬水平的提升。

（五）要注意员工薪资差距问题。薪酬制度的发展完善，说白了就是调整员工收入。不同部门、不同岗位之间，员工薪酬肯定存在差距，若差距过大，低薪员工容易产生心理不平衡感，影响工作状态；差距过小，又起不到预期的激励作用。员工的注意力一般都集中在单纯的职位或薪酬等级的晋升，企业要引导其关注更高层次的个人发展和能力的提高方面，从而给业绩优秀的员工提供较大的薪酬提升空间。

三、结束语

培训体系建立的六大步骤 篇9

建立和完善公司的培训体系，规范培训流程，明确各部门对培训的职责以及监督培训，评估和反馈培训效果，以真正达到提高员工工作技能、绩效以及公司的整体绩效。

二、培训需求调查：

1、每年11月底下发培训需求调查表（部门），次月中旬回收调查表，保证回收率为100%，作好记录和分析；

2、月底下发月度培训需求调查表（部门、员工），次月3日前回收，以弥补培训计划培训内容的

3、组织分析：从战略目标出发，根据组织的整体绩效、公司的发展规划以及和公司高层领导的沟通来确定培训的内容；

4、职务分析：根据岗位说明书和工作规范来确定培训的内容（这主要是针对新员工）；

5、员工分析：首先是根据月度考核的结果对个人绩效的分析；其次是员工职位变动；最后是根据员工个人的要求；

结合以上调查和分析，经过和各部门的沟通和讨论（会议），可以确定培训计划的内容。

三、、月度培训计划的实施

1、明确具体培训目的，经过培训后员工要达到的目标；

2、培训内容：

a、职业品质培训，主要是员工手册培训（企业文化、管理理念、职业态度，责任感，职业道德，职业行为规范等）；

b、职业技能培训：主要是专业知识技能、管理技能、职业规划、社交技能等；

3、参加培训人员：

a、中高层管理者。因为他们都公司的决策和和经营理念全面负责，所以对他们的培训主要是决策，战略等方面；

b、基层管理人员：企业文化、经营理念、管理知识，管理技能，有效工作、职业规划等方面的培训

c、专业技术人员：专业知识和技能、企业文化、职业道德、沟通艺术、职业规划等方面的培训；

d、普通员工的培训：提高工作绩效的培训

4、培训类型：

a、岗前培训：

i）新员工集训：一般时间1~2天，由综合部组织实施，主要内容为公司概况，企业文化，基本政策与制度，工资福利等；

ii）用人部门培训：使新员工能更快的适应工作环境和工作职责，主要内容是部门的工作职责，环境，本部门的特殊规定，介绍同事等；

b、在岗培训：各部门主要负责人或经验丰富的老员工对部门员工进行定期或不定期的培训；主要从以下方式进行：定期举行会议宣贯公司制度和理念、现场培训（及时发现问题及时对员工进行教育的培训）、师徒制培训、工作轮换等，综合部负责监督培训进程和效果；

c、脱岗培训：主要集训和外培，由综合部负责组织实施；

d、员工业余自学；自费学历教育、自学进修、职业资格考试、网上自学；

5、培训方式：采用讲授法、案例分析法、角色扮演法、研讨会、拓展训练、军训等

6、培训预算：每年针对培训的内容预测培训的费用，对具体的培训也要进行费用的预测，主要从讲师费、场地费、交通费、教材资料费、住宿费、餐饮费等其他培训费用支出；

7、培训讲师的选择：内训主要以公司中高层管理者为培训讲师，根据培训内容的不同选择不同部门的主要负责人作为培训讲师。

四、内部讲师制度建设

1、选拔内部讲师：主要以公司高层管理者、部门主要负责人为主，兼顾竞争上岗的方式（确保讲师的充裕）

2、讲师的培训：外部培训机构；外派；寻找教材网络自学等；

3、明确讲师的职责：

a、制定培训教材；

b、授课（每年的授课时数达到一定要求）；

c、按综合部的要求修改和完善培训教材，并将教材交于综合部存档；

d、按综合部要求定期或不定期参加讲师的培训。

4、内部讲师激励方式：

a、晋升制度（助理讲师、讲师、中级讲师、高级讲师）；

b、物质激励（授课按时数、级别、满意度调查表等给予日工资1~2倍的报酬。

5、内部讲师考核：根据当年培训的效果和满意度调查进行年终考核，与当年的奖金直接挂钩。

五、培训档案管理.公司所有培训都要上报综合部，经审核后才能开展培训，每次培训都要有人员记录的签到表，所有培训资料和培训形成的文本送交综合部存档；

建立员工培训档案，保存培训相关资料以及培训费用的登记，采用培训积分制，以此作为员工晋升或奖罚的依据。

六、培训的评估及反馈.培训的评估及反馈主要是为了提高培训效果，改进员工的绩效，促进培训成果的转化，辅之以考核的方式，对员工培训的效果进行激励和惩罚。

1、员工培训满意度调查表

2、培训签到表

3、培训后考试

4、询问员工直接上级

5、培训后的月度绩效考核

以上2~5项与员工考核奖金挂钩。

怎样建立有效的培训体系？ 篇10

天下没有免费的午餐，企业培训也是一样。公司投入大量资金与资源推动培训体系，其根本出发点则是希望通过培训后，激发员工的工作热情及创新能力，实现公司人才优化战略，达到资本增值之目标。但在考核时如果单纯采用一种方式，背离企业的初衷，所谓考核的价值与体系的完整性也就荡然无存。为使经营者看到培训的效果并显示培训绩效的可测可量，笔者在企业内部进行了多种考核，以一组组数据说明，培训中心所开设的课程对公司所创造的价值。

闭卷测试：由讲师命题，从理论角度了解学员对该课程的理解程度，分数反映课程的好与坏;

见面访谈：由经理室专员组织，通过面对面方式检测学员对课程的理解与认可程度，从学员口碑评价课程优劣;

心得报告：由辅导中心主持，以口头或书面方式报告所受培训的启发或领悟，从学员所得启示中判断课程效果;

模拟示范：由单位主管负责，由学员扮演相应角色，从实际操作中评价学员是否领悟“学有所用”，从操作能力看课程作用;

绩效比对：由绩效考核单位建立个人与单位比较平台，从历史数据的对比关系中反映所开课程的作用。

近两年的实际应用，虽然工作量大常让培训中心的人员汗流浃背，但每一次考核都有其作用所在，因而经营管理者特喜欢。甚至有人说，公司请来的不是培训师，是专业的管理顾问。

(七)建立有效的培训体系，勿忘从企业实际出发

不同企业会有不同的培训方式与要求，但培训体系的建立遵循ADDIE(即分析、设计、开发、实施、评估)运作是切实可行的。我所要强调一点的是，任何卓越的培训师在建立培训体系时，一旦脱离企业实际，凭空设想，就等于琼楼玉宇失去赖以支撑的基础，最终的结局是倒塌。小平同志在搞社会主义现代化建设时提出：“得从中国国情出发，建设有中国特色的社会主义!”正因如此，才有中华民族繁荣富强的今天。国家建设如此，企业培训何尝不是?任何培训体系的设计，只有符合本企业的发展实际需求，才能在企业内部具有蓬勃的生命力。