体系建立论文

体系建立论文（精选12篇）

体系建立论文 篇1

1 课堂教学质量的评价原则

(1) 评价方式注重以课程整体教学评价统摄随机抽样听课评价。随机抽样听课的方式以其操作简便的特点在高校课堂教学质量评价中被普遍采用, 但由于一门课每次课堂教学的内容和方式都不会相同, 这种评价方式显然缺乏科学性和合理性。因此, 对教师课堂教学质量的完整而真实的评价需要靠课程整体教学评价来完成。课程整体教学评价是对一门课程的整个教学过程的评价, 它包括对课程整体教学设计和单元教学设计两方面的评价。具体地说, 是对整体或单元教学目标的确定、教学内容的选择与安排、教学方法设计、考核方式选取等的评价, 它能够全面、深入、真实地再现教学理念、教学过程与评价对象。对课程整体教学评价可采用调阅课程标准、教学进度计划表和教学方案等教学设计文件的方法, 还可以采取座谈或说课的方式。当然, 课程整体教学评价的方法费时费力, 评价结论的一致性也相对较差。因此, 在实际教学中, 应将课程整体教学评价和随机抽样听课评价有机结合起来, 以课程整体教学评价统摄随机抽样听课评价。

(2) 评价内容注重教师的教学能力, 更注重学生的学习状态和学习效果。之前, 高校的教学评价内容大多集中在对教师授课的评价上, 似乎只要教师讲得好, 教学效果就好。随着人才培养方向的变化, 许多学校认识到, 教学效果好不好, 重要的是看学生的学习状态和学习效果好不好, 看学生是否真正具备了职业素质和职业能力。因此, 课堂教学质量评价应转变为重视教师的教学能力、教师对学生的了解与关注、教师能否调动学生学习和动手操练的积极性、教师的实践示范和指导能力、教师对学生的可持续发展能力的培养, 以及学生在课堂教学中职业能力的获得等等, 此外, 课堂教学质量评价还应关注教师教学是否采用先进的职业教育教学方法, 如项目课程教学方法、行动导向教学方法等。

(3) 评价是为了提升教育教学质量, 促进教师的教育教学能力的发展。每个学校都希望通过课堂教学质量评价给学生和教师带来积极的正面影响, 但在实际操作过程中却没有充分发挥评价的反思和改进功能, 常常过分强调评价的鉴定功能, 仅仅把评价结果作为考核教师工作业绩、工作能力的方法, 甚至因为评价过程的机械性严重打击了教师积极投身课程改革的积极性, 阻碍了高校教学改革的进程。为此, 课堂教学质量评价一定要注重发挥评价的改进、激励、反馈与发展功能, 关注教师发展过程中的每一个进步, 以利于教师的可持续发展和教学质量的不断提升。

(4) 要充分发挥多元评价主体的作用。综合运用多元评价才能比较全面真实地反映课堂教学实际, 有利于提高评价的客观性、真实性和准确性。许多高校都很关注评价主体的多元化, 参与评价人员涉及领导、督导、同行、学生、教师本人, 甚至企业专家。但多元化评价因其操作复杂并没能真正发挥评价的综合功能, 其中除督导评价和学生评价因为有相应的操作程序和管理机制能正常运行外, 其他评价由于种种原因大都流于形式或偶尔为之。学生评价因为多重需求与兴趣的满足, 评价往往比较片面, 难以发挥对教学的积极促进作用。所以, 研究有效实施多元评价的途径是非常有必要和有意义的。

2 课堂教学质量评价体系的构建

(1) 评价管理体系。评价管理体系是评价得以有效实施的保证。学校应有相应的管理部门负责督察, 各院系成立教学质量评价委员会, 委员会可由学校管理部门的领导或专家、院系领导、院系督导、资深专业教师、外聘行业或企业专家和学生代表等组成。委员会的重要职责是对教学质量进行监督和组织实施, 以及专业课程评价、课堂教学质量评价。各院系委员会应在统一的评价理念指导下根据课程内容和性质来确定课堂教学质量评价方案, 并做到从评价组织到动态数据采集、数据分析、结果反馈以及对发现问题的整改都应严密把关, 精心实施。委员会对院系和学校负责, 定期向院系以及学校管理部门汇报工作。

(2) 评价指标体系。高校课堂教学质量评价指标应多方位、多层次, 力求真实准确地反映教师的工作全貌。指标体系的设计要充分考虑高职教育在教学内容、教学基本环节、师生关系、教学效果上所具有的独特规律, 既要符合当前高校教育教学的普遍规律和职业能力导向, 又要针对不同专业的特点与课程性质设计不同的指标量表。评价指标设计还应考虑多元评价的关注角度, 平衡不同主体的关注点, 根据不同的评价主体和评价对象选择适当的指标, 并根据具体评价情况考虑各级指标的权重分配。课堂教学质量评价指标体系原则上应包含课程整体教学设计和课堂教学两个方面。课程整体教学设计要体现先进的教育理念: (1) 教学设计文件。依据课程标准和课程特点进行课程整体教学设计;教学进度计划表精心设计, 合理安排;教学方案完整, 教学目标、内容、方法和过程清晰。 (2) 教学设计内容。知识要点、能力要求、教学难点、教学重点清楚;有清晰的教学运行过程设计, “教”和“学”的比例在1∶3到1∶4之间;有效设计“教、学、做”为一体的情境教学方法或应用现代信息技术进行模拟教学的模拟教学方法;突出学生主体, 注重学法指导, 注重能力提升;立足职业岗位和能力需求整合教学内容, 强调实用性和技能性;考核方式灵活、恰当, 符合课程特点。课堂教学要以学生为中心安排教学: (1) 教学目标。突出能力目标, 强调职业素养;目标具体可测量;注重教学改革, 突出学生主体。 (2) 教学内容。内容选择必须适应学生及专业特点, 理论实践一体化培养。 (3) 教学方法。体现课程特色和学生需求, 效果明显;创设教学情境, 激发学生兴趣。 (4) 教学效果。大部分学生学习兴趣浓厚, 参与热情高涨;每个学生都得到相应的发展, 形成相应的知识体系和职业能力。 (5) 教师基本功。具备相应的专业知识和技术水平、职业道德水平以及实践能力;教学过程组织调控能力强, 合理安排时间;语言表达清晰准确, 教态亲切自然;有效使用多媒体和直观教具等教学资源;指导、评价学生得当。

(3) 评价结果反馈与合理运用体系。在课堂教学质量评价中要注意让教师参与评价, 同时, 更要注重评价结果的反馈和合理运用。评价结果不仅要及时反馈, 学校还应为教师改进课堂教学提供帮助和环境支持。同时要把评价结果合理运用到评比、职称评定、晋级晋升、薪酬等教师切身利益上, 形成评价结果反馈与合理运用体系, 以充分发挥教师个人的潜能, 提高评价的激励效果。

课堂教学质量评价体系是教师工作业绩发展性评价的重要组成部分, 是教学管理、教学质量提升工程的重要保证, 构建科学的课堂教学质量评价体系, 无论在评价过程还是评价结果方面, 更能发挥评价的激励和发展作用。因此, 各高校需要综合利用各种评价方法和手段对教师课堂教学质量进行全面评价, 做好评价的组织管理和评价指标体系设计等。组织管理是保障, 指标体系是导向, 而评价结果的反馈与合理运用更是一个发挥评价作用的重要环节。

体系建立论文 篇2

重庆市质量技术监督局

一． 策划和设计

1.调研；

存在问题：

① 机制不健全，监督合力弱

② 监督主体“偏软”，缺乏独立性。

③ 重视下行监督轻视上行监督

④ 监督法制化程度低，监督缺乏可操作性

⑤ 监督方式单一，缺乏透明度

原因：

 监督程序不清晰造成监督工作难以到位。

 监督方式不改进造成监督作用难以发挥。

 监督对象有异化造成监督力度难以加大。拟定方针

① 稳定社会，提高社会诚信度

② 在短时间内加强监督效果

③ 杜绝重大的食品安全问题的发生

④ 杜绝市内重大环境污染

⑤ 促进“五个重庆”的实现目标

① 一个月之内完善群众监督体制，健全舆论监督体制

② 两个月之内建设高素质的监督人员队伍

③ 优化、配置、监督资源，形成最大合力

④ 半年之内健全完善行政管理体制，建设服务型政府机构设置

办公室（应急管理办公室）干部人事处

政策法规处宣传处

财务处内审处

计划科技信息处质量管理处

质量监督处食品生产监管处

计量处标准化管理处

认证认可监督管理处驻局监察室

特种设备安全监察处机关党委

执法督查处离退休人员工作

法律法规：

中华人民共和国食品安全法、物权法、节约能源法、消费者权益保护法、产品质量法、安全生产法、行政处罚法、标准化法、计量法等。

文件编制：

（一）办公室（应急管理办公室）

负责文电、会务、机要、档案等机关日常运转工作；负责政务公开、督查

督办和协调工作；承办机关财务、固定资产、后勤等事务性工作；负责信访、信息、保密、安全保卫等工作；负责组织和协调产品质量安全、食品安全、特种设备事故等应急管理有关工作。

（二）干部人事处

承担本系统的干部人事机构编制、队伍建设、教育培训和职业资格等工作；按照干部管理权限，承办本系统领导班子和领导干部的行政任免和管理工作；承担有关外事工作。

（三）政策法规处

•研究全市质量技术监督的重大政策；起草有关质量技术监督地方性法规、规章；

负责法律、法规和规章实施的监督检查；负责本系统制定的规范性文件的合法性审查工作；承担有关行政复议、行政诉讼等法律事务；管理与质量技术监督有关的技术规范工作。

（四）宣传处

•负责本系统宣传工作的制度建设及组织管理工作；承担本局的宣传工作；负责全

市质量技术监督的新闻发布工作。

（五）财务处

•拟订并组织实施本系统财务管理制度；编报预决算并下达预算，监督预算执行情

况；负责行政事业性收费管理工作；管理各类资金、专用基金、政府采购等工作；负责国有资产、技术装备和执法装备的管理。

• 六）内审处

•拟订所属单位领导干部任期经济责任审计等制度并组织实施；负责本系统基本建

设工程竣工决算审计工作；承担所属单位的内部审计工作。

• 七）计划科技信息处

•编制和组织实施本系统事业发展、科技发展和信息化建设规划、计划；提出技术

机构建设规划、计划和科研经费计划方案并监督执行；负责基本建设的管理；负责地理标志产品保护工作；承担综合统计工作。

（八）质量管理处

•组织实施本市质量振兴的政策措施和质量奖励制度；建立全市产品质量诚信制

度；组织推进名牌发展战略；承担工业产品生产许可证管理工作；建立全市质量分析制度；承办重大工程设备质量监理有关事宜；组织重大产品质量事故调查；组织实施生产加工环节缺陷产品召回制度；承担产品防伪的监督管理工作。

（九）质量监督处

•拟订全市产品质量监督的工作制度；拟订并组织实施全市产品质量监督抽查计划

和监督抽查结果的处理，承担国家监督抽查相关工作；负责产品质量风险监控和预警管理工作；指导和协调产品质量的行业和专业性监督

（十）食品生产监管处

•承担生产加工环节的食品、食品添加剂、食品相关产品质量安全监管责任；负责

食品、食品添加剂、食品相关产品和化妆品生产许可工作；按规定权限组织食品生产加工环节产品质量安全事故调查；参与食品安全风险监测；组织实施生产加工环节不安全食品召回制度。

（十一）计量处

•负责推行国家法定计量单位和国家计量制度；组织制定（修订）地方计量检定规

程、技术规范；建立和管理社会公用计量标准；管理全市计量器具，组织量值传递

和比对工作；监督管理商品量、市场计量行为和计量仲裁检定；监督管理法定计量检定机构、社会公正计量机构及计量检定人员的资质资格；负责能效标识和能源计量器具管理。

（十二）标准化管理处

•研究拟订推进标准化战略的政策措施；负责组织地方标准的制定（修订）工作，负责地方标准的统一立项、审查、编号和发布；组织实施国家标准、行业标准和地方标准，推行采用国际标准；管理企业产品标准备案工作；负责WTO/TBT协议有关标准的通报和咨询工作；管理全市组织机构代码和商品条码工作；负责全市标准化信息管理工作。

（十二）标准化管理处

•研究拟订推进标准化战略的政策措施；负责组织地方标准的制定（修订）工作，负责地方标准的统一立项、审查、编号和发布；组织实施国家标准、行业标准和地方标准，推行采用国际标准；管理企业产品标准备案工作；负责WTO/TBT协议有关标准的通报和咨询工作；管理全市组织机构代码和商品条码工作；负责全市标准化信息管理工作。

（十三）认证认可监督管理处

•负责全市实验室、检查机构的资质认定和监督检查工作；负责对认证咨询机构进

行设立审批；依法对认证机构、认证培训机构、认证咨询机构以及认证活动实施监督管理；负责强制性认证产品和自愿性认证产品的监督；负责全市的认证证书和认证标志的监督检查工作；负责法定产品质量监督检验机构的日常管理。

（十四）特种设备安全监察处（特种设备节能监管办公室）

•管理全市锅炉、压力容器（含气瓶）、压力管道、电梯、起重机械、客运索道、大型游乐设施、场（厂）内专用机动车辆等特种设备的安全监察、监督工作；负责特种设备的设计、制造、安装、改造、维修、使用、销售、租赁、检验检测、进出口的监督检查和行政许可工作；按应急预案和规定权限组织特种设备事故应急救援和事故调查处理；监督管理特种设备检验检测机构和检验检测人员、作业人员的资质资格；监督检查高耗能特种设备节能标准的执行情况。

（十五）执法督查处

•拟订本系统行政执法工作的监督制度并组织实施；组织查处违反标准化、计量、产品质量、食品安全、工业产品生产许可、认证认可、特种设备、纤维质量等法律法规的行为；组织本系统开展从源头打击假冒伪劣产品违法活动；承担组织协调全市有关专项打假活动；负责跨市案件的协查协办和大案要案的督查督办工作。• 十六）驻局监察室

•对市质监局及所属系统贯彻执行党的路线、方针、政策和决议，遵守国家法律、法规和执行市委、市政府的决议、决定、命令，及领导班子和领导干部维护党的政治纪律、贯彻执行民主集中制、选拔任用领导干部、贯彻落实党风廉政建设责任制和廉洁自律等情况进行监督检查。协助市质监局党组抓好全市质监系统反腐倡廉和行业作风建设，推进党务公开。受理涉及全市质监系统行政机关及其工作人员的检举、控告和申诉。按照干部管理权限，查办违法违纪案件。承办中纪委、监察部和市纪委、市监察局交办的其他工作

•（十七）机关党委

•负责机关和在主城区的直属事业单位的党群工作。

•（十八）离退休人员工作处

•负责机关离退休人员管理工作，指导所属单位的离退休人员工作。持续改进：

•定期组织听证会，加强监督以改进监督过程中出现的问题

•制定应急预案随时应对可能发生的意外事件

如何建立历史理论体系 篇3

一、突出历史概念的故事性和趣味性

历史概念是历史知识网络体系中的点，亦是最基本的单位，是在历史的点、线、面、体中不可缺少的史实，其能力要求是准确记忆。可是由于历史学科本身概念的繁多，且容易混淆，因此，大多数学生对他们之间的联系不太清楚，久而久之，随着知识的增多，不仅没有一个更明确的线索，反而如一锅浆糊一样，剪不断，理还乱。那么怎样才能让学生对这些比较抽象的概念感兴趣，并记忆深刻呢？一般来说，我们所有人都对故事比较感兴趣，历史作为一门学科来说，有着太多的概念和要点要记，如果单纯的强调史实，就会磨灭学生的积极性，使学生越来越不喜欢甚至讨厌历史。相反，如果一个老师能把课本中的历史情节故事化，趣味化，无疑会在不知不觉中加强学生的兴趣。“故事不是被经历的而是被说出来的。”历史本来是一个充满趣味性的学科，但是由于没有用故事手段“包装”，不少幽默有趣的历史史实显得概念化，缺乏亲和力和吸引力，导致了学生对历史学科的疏远。但是如果以讲故事的方式来讲历史，在历史中讲故事，这种方式打破了倒金字塔的陈规和概括的消息语言，强调历史的故事性、文字的美感以及结构上的悬念感。 “以说故事的方式向人们提供的信息更容易被理解和记忆。因为这种方式让人放松，让人觉得有趣。以这种方式整合过的历史史实将更加有效地吸引学生。因为学生听到的不再是干巴巴的事实罗列，而是真实的生活。”历史的具体讲解过程中，充分运用小说家的叙述技巧，也是最有感染力和战斗力的。历史应该尽量追求历史事件的故事化、人情化和戏剧化的过程，注重细节，使历史一开始就有声有色，能够把学生吸引住。”可见，具有故事性的历史不仅关注事件的结果，更关注历史事件的过程，注重展现历史故事的情节，挖掘人物的内心情感。因此，在探求如何增强历史史实的感染力、吸引力、亲和力的问题上，多采用故事的形式，不失为一种有益的创新和探索。并且，故事性的、趣味性的讲课方式不仅调动了学生上历史课的积极性，也较容易使学生集中注意力，提高学生上课的兴趣，还能让学生记忆深刻，且记忆时间较长。使历史事实再现于学生眼前。

二、让历史史实再现于学生面前

一个历史教师的语言描述能力再强，也很难让学生在脑中想象出当时的历史情节。尤其在教学过程中，有些重点和难点不易突破，毕竟我们生活的年代距离历史太远，加上学生的生活经验也少，观察事物不容易全面具体，不能让学生有着身临其境的感觉，也就很难激起学生的爱国热情，历史的教学目的也就大打折扣。因此教师要采用比较容易使学生接受的教学过程，达到知识的迁移。那么怎样才能让史实重现于今，让学生充分体会到身临其境的历史，最大限度的调动起他们的积极性，充分激发起他们的爱国热情呢？这就用到了多媒体技术。多媒体技术，是信息传播技术、计算机技术和印刷技术的组合。多媒体技术的应用领域极其广泛，然而，多媒体技术最令人振奋的发展莫过于在教学中的应用。多媒体技术集视、听、触多感官作用于一体，使原本的单调变得更为生动有趣，通过片中人物的表演让过去的历史在小小屏幕中再现，直观演示，使学生犹如亲身经历了这段史实一样，突破了课堂狭小天地的枯燥讲解，大大加深、拓宽了学生的知识面，丰富了学生直接经验和感性认识，使其对所学知识理解得更为深刻透彻；达到了知识的迁移。还能使学生在学习中担当更为主动的角色，从而使其学习变得更赋有独立性和创造性；同时，多媒体技术还有助于教师对教学经验的总结、积累，延长知识的存储期限。

三、加强史实之间的基本联系

如果说历史概念是串成一条珍珠的一个珠子，那么我们通过故事性的讲解和历史再现的方式已经把每颗珠子的特性和材质一清二楚了，接下来我们要做的就是把这些珠子按一定的顺序排列组合，并串连起来，那么我们要从哪儿找来一条线，把他们串起来，使他们成为一条精美的项链呢？这条线就是各个珠子之间的联系，也就是各个历史史实之间的联系性。联系性就是学生用开放的发散的思维方式组合信息,这种组合不是机械的拼凑,而是根据自己已有的经验以不确定的形式树立信息的学习方式。由于现行教材中没有对历史概念进行集中完整的概括，因此在基础知识的教学中应该在狠抓基本史实的同时，突出历史概念的分析和概括。也就是说我们要在学完、学好每一个历史事件的同时，深入分析这件事情发生的历史背景，事件主人公的背景和经历，以及在这种时代背景下每个人的经历造就怎样的人格。通过对整个社会背景和具体人物的分析和概括可心看出，突出历史概念的学习和教学，有利于加强对基本史实内在联系的理解，有利于把基本史实放在历史发展的长河中发掘隐性联系的前因后果，并起到深化基础知识、加强知识结构化的效果。

总之，通过建立历史知识网络体系的教学，我深深地体会到，在科学的认识上阐述历史，历史知识的网络体系客观地再现了历史的进程。在帮助学生建立这个体系的过程中，改变过去教学中重记忆轻理解、重结论轻过程的弊病，记忆、理解、運用能力的培养是积累性的，互相融合而为一体的。当然，无论是知识体系的内化还是能力的养成，仅仅依靠课堂讲解示范都是远远不够的，还应辅之以必要的练习。

建立公平的报酬体系 篇4

报酬是一个企业员工之所以愿意在企业中并为之奉献智慧和力量的根本原因。报酬不仅仅包括薪资、福利、津贴、奖金、股份等物质性报酬, 也包括赞赏、机会、职位、荣誉等精神性的报酬。报酬是吸引员工的关键、是留住员工的根本、激励员工的基础。一套良好的报酬体系应能以有限的投入提高员工的积极性, 使员工保持较高的激励状态, 能够为实现企业目标而奋斗。

1 报酬体系的构成

报酬体系要表明企业对全体员工的承诺, 将给员工个人目标的实现提供怎样的平台。总体上由报酬导向, 报酬结构, 报酬水平、报酬分配等规则组成。淤报酬导向是企业期望通过报酬告诉员工, 在该企业中, 做什么以及怎么做才能获得员工所期望的报酬。报酬导向明确了企业的价值取向, 以及对其企业成员的期望;而一个组织中的成员可以通过报酬导向来指导自己在该组织中的行为。提升自己的价值。通常而言, 企业有怎样的价值观就有怎样的报酬导向, 有怎样的报酬导向就有怎样的报酬结构。于报酬结构:即该企业的报酬构成要素, 以及各部分报酬在总报酬中所占的比例。通常而言, 总报酬=物质性报酬+精神性报酬, 物质性报酬=薪资+奖金+福利+津贴+其他, 精神性报酬=职位+机会+荣誉+其他, 而每一类报酬又可由若干项子报酬构成, 如薪资=岗位工资+技能工资+绩效工资等, 技能工资=年功工资+技能工资+职称工资+其他。不同企业对这些报酬要素有不同的取舍安排和重视度, 也就形成了不同的报酬结构体系, 如完全按工作绩效的计件工资制, 突出岗位和技能的岗位技能工资制, 还有由多方面要素构成的结构工资制等。④报酬水平:即该企业确定的给予员工的总体报酬水平和各岗位、各报酬要素的最高、最低报酬水平。榆报酬分配规则:即该企业对报酬确定和调整所确立的规则, 包括确立和调整的依据, 程序, 方法等。如薪资如何确定, 什么时候发放, 如何发放, 如何根据什么通过怎样的程序进行分配与调整等。

2 报酬体系衡量标准

一个好的报酬体系表现在以下五个方面:①明确的报酬导向。员工清楚地知道做什么, 如何做, 做到什么程度才能从企业中获得更多的报酬。②给予需求的报酬结构。所设立的报酬要素都能在一定程度上满足员工的需求。而且能够随着员工需求重点的变化而相应调整报酬的重点, 以持续吸引员工。当员工比较注重物质报酬时, 报酬体系以物质报酬为主;当员工表现出对精神性报酬的更大要求时, 就应该更加注重精神性报酬体系的建立。③一定的外部竞争性。与同行业, 当地的报酬水平相比, 企业总体报酬水平比较高, 或者尽管总体报酬水平不高, 但报酬结构比较合理且具有鲜明的特色。④相对合理的公平性。对符合企业要求的各类人员都能给予合理的回报, 而且报酬分配的规则明确统一, 程序规范透明;每一个人都能清楚的知道自己所获得的报酬和各项报酬获得的原因;收入分配不公的问题, 能够按照薪酬体系调整机制, 较快的得到解决。⑤强烈的激励效果。好的报酬体系对员工符合企业价值观的行为具有正向的激励作用, 能够始终让员工觉得“多劳多得, 优劳优酬”。对于符合企业价值导向的事, 员工考虑最多的不是“我要不要去做”而是“我还能为企业做什么”。

3 报酬体系常见问题

中国企业报酬体系主要存在以下几个方面:①导向不明确。表现为总体导向不明确或实现与倡导的不一致。②薪酬结构粗放。表现为在物质性报酬上虽有明确的工资、奖金、福利、津贴之分, 但没有进一步细化每一部分的构成。③忽视系统性精神报酬体系的建设。表现为没有规范的精神性报酬体系。④规则不透明。主要表现为企业中各种报酬分配依据、来源、程序的不公开。⑤缺乏特色。报酬结构设计上缺乏特色或宣传上没有突出特色, 员工只能简单地进行物质报酬水平的比较, 企业吸引力下降。

4 报酬的特征及利用

要设计良好的报酬体系, 首先必须掌握报酬的特性并有效利用。①个异性:一样东西是不是报酬, 是多大价值的报酬, 这与组织成员的需求有关。②互换性:不同的报酬项目之间具有互换性, 一个组织成员从企业中获得的总报酬=物质性报酬依物质性报酬。③感知性:报酬的作用取决于当事人对相应报酬的主观评价。

5 报酬体系设计

企业根据承受能力, 对报酬体系进行设计:①报酬结构设计:根据本企业的经济承受能力, 员工的期望, 企业的发展前景和企业领导人的风格等来确定报酬体系的具体构成要素及各要素的权重。②报酬结构完善:报酬体系在运行一段时间后, 随着企业经营状况的改变和企业发展重点的转变, 往往会使得现行的报酬体系难以适应企业进一步发展的需要。③薪资模式的确立:薪酬要素不同起到的作用不同, 其中, 基本薪酬和福利薪酬主要承担适应劳动力市场的外部竞争力的功能;而奖金则主要承担激励功能, 津贴则主要起调节作用。

6 制定报酬管理制度

报酬管理制度的主要内容包括:①报酬导向的确立;②精神性报酬, 物质性报酬和福利政策的制定;③报酬制度的制定与修改;④薪酬预算与总额管理;⑤岗位的定岗、定级、定薪及调整;⑥各种报酬分配方案的制定, 宣传与实施;⑦员工投诉管理;⑧在报酬管理制度中, 要对上述报酬管理的各方面内容明确管理职责与权限, 并提高报酬体系的可知悉度和激励性。

7 报酬体系的实施

在形成报酬管理制度和相应细则后, 为了将报酬体系付诸实施, 还需要做好现有人员的、薪酬调整测算和宣传解释等各项工作。①人员的定档, 根据每一个在岗人员的绩效和技能情况进行定档;②薪酬测算和确定, 计算企业的每一个员工按新的薪酬体系进行调整后的工资;③报酬方案宣传与解释, 通过大会, 内部各种宣传形式, 统一员工的思想;④报酬方案的执行与完善。

8 报酬体系调整

①薪资模式的调整可以通过以下三种方式:一是薪酬水平不变的情况下, 重新衡量固定薪酬与浮动薪酬的比例;二是通过薪酬水平变动的机会, 增加某一部分薪酬的比例;三是通过薪酬水平的适当提高, 增加或者合并一些薪酬要素, 以体现薪酬导向的变化。②薪酬水平的调整:提供何种程度的薪资。薪酬标准的设计主要是进行两个方面的工作:一是总体薪酬水平的确立。重点解决外部竞争问题;二是企业内部不同岗位之间相对薪酬水平的确定, 包括基层、中层、高层相对薪酬水平和不同岗位系列的相对薪酬水平的确定, 重点解决内部公平性问题。

参考文献

[1]王平换, 王瑛.全面报酬体系模型的改进及其启示[J].商业时代, 2007 (10) .

[2]杨玉静.谈对企业薪酬管理的探析[J].中小企业管理与科技 (上旬刊) , 2010 (04) .

培训体系的建立 篇5

1.2．通过实施各类培训使员工掌握必要的知识和技能，以适应岗位需要，满足公司实现经济目标。

2.适用范围

本制度适用于公司全体员工

3．培训原则

3.1.培训应基于员工和公司的共同利益，有益于员工在本岗位和个人事业上的进一步发展；

3.2.激励员工不断提高工作及生产质量、增强公司的凝聚力和吸引力。

3.3.员工参加公司外部培训必须符合以下原则

3.3.1.公司储备人才的需要

3.3.2.战略发展目标的需要

3.3.3.工作需要而公司内部又不具备培训条件的4.培训时间要求

4.1.营销部、资源部、储运部员工：40小时/年

4.2.其他部门员工： 30小时/年

4.3.培训参与度及培训成绩将列入考评。

5.职责（略）

6．培训类别与时间

6.1.新员工培训

6.2.特殊岗位培训

6.3.转岗培训

6.4.专业培训

6.5.综合技能培训

培训制度和体系

1、推行积极进步的企业文化和奋发向上的工作氛围；

2、珍惜和爱护员工的进取精神；

3、肯定和赞扬积极努力和良好业绩的每一位员工。

建立保障体系　确保供水安全 篇6

天津市自来水集团有限公司坚持以人为本,坚持构建和谐供水观念为己任,通过建立五大供水保障体系,确保我市人民群众饮水安全｡

一､建立安全管理体系

安全管理必须把人的因素放在首位,体现以人为本的指导思想,是建立供水本质安全的首要前提,每个人都处在一定的管理层面上,负有一定的责任,离开人的管理就无所谓安全,各种体系的建立与落实的各环节都需要人来管､运作､推动和实施｡

1. 建立“三级”责任考核机制｡为保障供水安全,每年一季度由集团总经理与基层决策者或主要负责人签订集团级安全生产责任书,与经营指标挂钩,明确生产经营单位负责人是安全生产的第一负责人,对本单位的安全生产全面负责,确保决策正确和隐患整改的投入,这样才能使主要负责人切实负起责任,管生产又要管安全｡

各单位主要负责人,在确认安全生产法定义务后,及时将压力传递到生产工段､班组,依据安全生产责任制和企业规章制度,签订二级安全生产责任书,确保安全目标的推动;工段､班组积极组织员工开展从事生产经营活动相应的安全知识和安全技能教育,承担与员工签订“三级责任书”的责任,确保安全责任落实,使安全生产的管理压力实现横向到边,纵向到底｡各级领导坚持定期召开安委会,及时传达贯彻市委､市政府安全工作精神和企业经济发展动向,班组通过例会学习,领会其安全供水内涵｡

2. 建立“三级”教育和培训机制｡为保证全员了解掌握其安全技术特性,特别是围绕新工艺､新材料､新技术､新设备,集团公司建立多级教育网络,以集团培训中心为纽带,组织各层职工培训,使全员达到初､中､高级水平,以市､区职业培训基地为依托,以专业部室培训为辅助,以班组学习为重点,逐级建立学习培训制度｡

二､建立指挥控制系统

集团公司以客服中心为龙头,依托生产调度､供水抢修调度､为民服务热线三套指挥系统,实现安全供水｡

1. 及时准确把握进水､净水､送水､变电和管网水压力,以一个中心､两级生产指挥联动相结合,实现全市供水管网指挥系统自动化｡全市管网安装水压自动传感器,建立统筹调控,即协调用水压力不平衡问题,解决因突发爆管､火灾､事故等给居民带来的影响,将损失减低到最小｡

2. 及时准确把握供水管网事故抢修,合理调动抢险资源,达到快捷､迅速的传送信息｡集团公司以调度中心为龙头,以管网分公司抢险指挥中心为重点,利用独立的800兆集群电话为指挥平台,通过先进的GPS卫星定位系统,实现全市百余部抢险车辆全面控制,承诺社会30分钟及时到达抢险现场,为开展抢险提供了保障｡

3. 及时准确把握用户反映的信息,解决用水安全事故和服务问题｡将群众的声音纳入领导的决策,坚持群众利益无小事,使热线服务功能得到充分发挥,06年受理高层供水､低压片改造等群众反映的热点问题及各类服务信息43.47万件,接听及时率､办结率全部达到100%,用户满意度不断提升,受到社会赞誉,创造了稳定的社会环境｡

4. 及时准确处置水厂突发治安事件,提高产水单位的供水安全,避免出现管理事故｡各产水单位分别建立了三张防控网,即人防网､技防网和设施防护网｡

三､建立水质安全保障体系

1. 提升饮水技术含量｡科技创新成果在生产和管理中得到广泛应用,集团公司通过提高用人政策,不断吸引高科技人才,一批博士生､硕士生涌入供水部门｡06年建立了博士后工作站和新出版了《供水技术》国家级专刊,先后完成了国家863北方地区安全饮用水保障技术课题研究,在原水水质预察技术､预氧化深度处理等方面取得丰硕成果,为水厂提升产水水质奠定了基础｡使国标规定出厂浊度1.5个NTU的情况下分步完成向0.5NTU转化,确保管网水质不断提高,同时启动实施二次供水设施改造,告别多年来高层供水二次污染不安全问题｡

2. 建立三级水质检验网络｡集团公司通过建立三级水质检验网络,即:集团水质中心､水厂化验室及班组三班检验室,实行对出厂水进行检验｡产水单位以在线水质监测仪和跟班检测数据为依据,指导水处理工艺｡

3. 提高水质检测能力｡水厂化验室能够对饮用水35项常规指标进行跟踪检验,集团公司水质检测中心依靠雄厚的设备资源和良好的技术手段,利用色谱仪､质谱仪､原子吸收等先进仪器等对饮用水中的微量元素进行检验,通过物理､化学､生物手段相结合,按照国家饮用水标准对水中103项指标进行监督检测,保证了出厂水水质｡

4. 建立水质检测网｡集团公司水质中心和管网分公司化验室对全市管网水质进行监督,现在集团公司通过35个水质在线点和240个常规水质监测点,对饮用水进行全方位的跟踪｡

5. 建立水质监督保障机制｡集团公司每月通过新闻媒体对全市管网及出厂水指标向全市公示,征询群众监督,同时定期召开社区监督员例会,及时了解饮水水质､服务等百姓关心的问题｡

四､建立危险化学品安全保障体系

水厂生产重要的一个环节是对饮用水进行消毒,消毒过程中主要使用的消毒剂是氯气和氨气｡氯气和氨气是《危险化学品条例》中明令必须依法进行监管的化学品｡其中,氯气具有很强的毒性,一旦泄露将造成对环境的污染事故和生态破坏性事件,同时,氯气投加过量也将直接造成对人体的危害,因此加强对氯气使用和投加的管理,是集团公司安全工作中的重中之重｡

1. 完善制度和安全评价｡各使用氯气和氨气单位建立了相关制度,并且每年对氯气使用场所进行安全评价,确保管理到位｡

2. 提升氯气设备先进性｡为预防氯气事故,集团公司先后投资3000多万元,对所有加氯机､加氯场所进行更新改造,先后引进了德国ALDOSS公司生产的GS143-l45加氯机和RU171-200氯气蒸发器等,确保投加的准确性和安全性｡

3. 建立氯气监控防范网｡我们对所有氯气使用储存场所投资数百万元,建立与110指挥中心联动监控系统和氯气泄漏自动报警系统,自动吸收装置,确保从预防到处置双保险｡

4. 完善的事故抢险队伍｡为了及时消除和处置氯气事故及隐患,各水厂24小时配备抢险人员,装备了比较先进的压缩空气吸收器､防化服和抢险设备,开展有针对性的培训和应急演练,不断提升抢险能力,保障危险化学品使用场所的安全｡

五､建立突发应急安全保障体系

根据供水行业共同特征,由于事故发生将影响一个面而不是一个点,造成社会影响相当严重,保障城市供水系统发生供水突发事件的应急能力,这就必须建立有效的应对公共突发事件保障体系,做到一旦发生事件,能将事故危害限制到最低程度｡

1. 编制供水突发事件应急预案｡集团公司结合天津供水的实际情况,本着科学性､系统性､全面性和可操作性的原则,遵守“预防为主､常备不懈”的方针,制定编写供水突发事件应急两级预案｡在天津供水区域范围内发生城市水源､供水设施遭受污染､战争､破坏､构筑物坍塌､火灾､氯氨泄漏､城市供水干管发生大面积爆管等发生自然灾害等,以红､橙､黄三个响应级别为条件,进行灾害控制,建立应急组织指挥体系与职责,应急响应工作程序和应急保障,为发生不同灾害事故,建立相应处置预案提供处置依据和方法｡

2. 针对不同预案开展演练｡(1)各产､供水单位,针对防汛､氯气泄漏､电站事故､火灾事故､反恐､水源污染等情况,进行分预案演练,通过提前安排培训,有组织地进行实战演练和模拟演练,锻炼抢险队伍｡(2)配合市人防办､反恐办､人民武装､市公安局､消防局等多个部门举行联合应急演练｡06年11月接受北京国防动员委员会对天津市人民武装应急工作的评估验收,集团公司代表天津市接受检验,由管网分公司供水应急抢险抢修分队,调动60余人,利用GPS卫星调度指挥系统调动十五部抢险车辆,对抢险分队人员､车辆进行应急集结演练,表现出集团公司应对供水突发事件的反应能力,得到国动委和天津市警备区检查团的高度评价｡

通过一系列安全保障体系的建立,对供水安全构成巨大影响和威胁的可预测性事故得到有效控制,确保了天津市安全供水｡

建立回收体系推动绿色发展 篇7

背景: 随着电池生产标准的提高和技术进步,碱性电池、 镍氢电池等家用电池已基本达到无害化。 但是,铅蓄电池、锂电池、镍镉电池等用于电瓶车及手机等电子产品的电池, 含有金属钴、 镉、铅等,却没有回收处理体系,对环境造成不小的污染。

聚焦点: 如何建立废旧电池回收处理体系,让“危险”电池有合适的归宿,让可再利用电池适得其所?

建议:广东省梅州市政协委员、九三学社梅州市委员会秘书长唐红娟表示,废旧电池虽小但危害很大。 从长远来看,建立废旧电池回收处理再利用体系,有利于推动绿色低碳循环发展。她建议,应尽快出台相关行业规范政策及法规,并制定废电池回收、运输、储存管理办法和实施细则,对电池生产企业征收环境治理税,对回收、处理环节给予补贴;建立废旧电池自愿及强制回收体系,可采取发动民间环保组织、销售者收集等方法,将废旧电池回收并转送生产厂家处理;通过电池“以旧换新”办法,对消费者适当让利。 同时,相关部门也可在垃圾回收箱旁设置一个废旧电池回收箱,以促进废旧电池的回收再利用。

西瓜种子无菌体系的建立 篇8

近年来西瓜离体培养技术己经被广泛用于快速繁殖、遗传改良和诱导变异等方面[1]。而西瓜无菌体系的建立是开展组织培养工作的基础,一般是通过种子在无菌条件下萌发而获得无菌植株的方法而建立的。目前,关于西瓜组织培养的研究主要集中于愈伤组织诱导,再生体系建立以及花药离体培养等方面[2]。而关于西瓜种子无菌体系的研究鲜见报道。为此,对西瓜种子无菌体系的建立进行研究,探索西瓜种子试管内萌发的适宜条件,旨在为西瓜的组织培养奠定基础。

1材料与方法

1.1材料

供试材料为农六师农科所自育的西瓜二倍体材料。将西瓜种子剥去种壳,放入洗洁精溶液清洗5min,自来水冲洗30min,用灭菌滤纸吸干种子上的水分,75%酒精浸泡30s,备用。

1.2方法

1.2.1培养基及培养条件选取培养基为MS培养基,蔗糖浓度 为30 g·L-1,琼脂浓度 为6.7g·L-1,pH5.8,光照时间为12h·d-1,光照强度1000~2000lx,温度(25±2)℃[3]。

1.2.2灭菌剂 的筛选 选用1% NaClO和HgCl2为灭菌剂,1%NaClO灭菌处理的时间梯度为5、10和15min,HgCl2的浓度梯 度为0.1% 和0.2%,灭菌处理的时间梯度为5、10和15min。筛选适宜联合灭菌剂,首先用1%NaClO灭菌10min,而后进一步用0.1%HgCl2进行灭菌处理。

2结果与分析

2.11%NaClO的灭菌效果

从表1可看出1%NaClO灭菌效果较差,灭菌5、10min,污染率都超过70%,但NaClO对种子的毒害作用较小,灭菌时间达到15 min时,种子萌发有畸形苗出现,因此,可结合HgCl2进行二次灭菌。

2.2不同浓度HgCl2的灭菌效果

选用HgCl2灭菌,由表2、表3可以看出,0.1%和0.2% HgCl2灭菌效果 均好于1% NaClO,但HgCl2毒害作用也明显大于1%NaClO。随着HgCl2浓度增加,灭菌时间延长,西瓜种子的污染率降低;HgCl2的毒害作用增加;其中0.1%HgCl2灭菌5和10min,污染率和畸形褐化率差异不大,灭菌时间延长到15min时,污染率显著降低,畸形褐化率显著升高。用0.2%HgCl2灭菌时,比0.1%HgCl2污染率明显降低,但畸形褐化率明显升高。其中用0.1%HgCl2灭菌15min效果较好,用0.2%HgCl2灭菌5min效果较好。

2.31%NaClO与0.1%HgCl2联合灭菌

用1%NaClO灭菌10min后进一步用0.1%HgCl2灭菌。由表4可看出,在使用0.1%HgCl2作为第二灭菌剂的时候,污染率明显下降,灭菌时间在10min以内,污染率随 时间增加 呈递减趋势,但灭菌剂对西瓜种子毒害作用无差异;超过10min时,污染率降低到0,但灭菌剂对西瓜种子毒害作用随时间增加呈递增趋势。在选用0.1%HgCl2作为第二灭菌剂的时候,灭菌时间控制在10min,灭菌效果最好,萌发率可达到87.50%。

3结论

灭菌剂对西瓜种子都有不同程度 的毒害作用,表现为种子变褐不萌发,出现胚根向上长,子叶一半萌发,一半不萌发的畸形苗等,因此对灭菌剂的选择及灭菌的时间有较高要求,且组织培养对环境要求较高,操作过程要严格控制在无菌条件下,操作过程中使用的试验用品都应经过严格消毒。本研究结果 表明,在单独使 用NaClO和HgCl2两种灭菌剂 时,效果均不 理想,用NaClO灭菌,对种子毒 害作用较 小,但污染率 较高;HgCl2虽然有较好的杀菌效果,但由于其毒害较大,破坏了种子内部结构,使种子萌发率较低,通过两种灭菌剂的有效结合及灭菌时间的控制,可降低西瓜种子污染率,提高种子萌发率。

参考文献

[1]邵宏波.西瓜组织培养研究现状[J].松辽学刊:自然科学版,1999(3):49-51.

[2]许智宏,卫志明,刘贵云.用离体培养无性繁殖三倍体无籽西瓜[J].植物生理学报,1979,5(3):245-251.

建立和完善国家创新体系 篇9

我讲的新常态国家创新体系,其实是两部分,第一部分,当前总的形势;另外讲一讲,对应这种新的形势要建立和完善国家的创新体系。

从去年以来对于中国现在面临的经济态势,中国党政领导做了一个界定就是中国进入经济发展的新常态。这个“新常态”有各种各样的文章,我看这些文章以后,大概可以把新常态的内容或者特征归结为两点:

第一,中国经济正在从高速增长降温,进入一个下行的通道,从高速增长的状态转向了中高速增长,这个趋势今后可能还要继续,可能还要进一步变成中速增长;

第二,中国经济的发展正在从规模速度型的粗放增长,转向质量效益型的集约增长。

如果仔细观察这两个特征,可以发现这两个特征的进度是有很大差别的。

第一个特征已经是现实了,不管人的愿望如何,它都是不可逆转的。但是第二点,中国经济发展从规模速度型的粗放发展转向质量效益型的集约发展,这是我们一种期望的目标,它并没有成为现实。

现在我们要努力地实现经济发展方式的转型,就是要促进创新,要优化结构,总体来说就是要转变经济发展的方式。只有这样,我们才能够克服所谓“三期一叠加”所造成的各种矛盾。“三期叠加”就是第一个期增长速度的换挡期,速度下降;第二期叫做结构调整镇痛期,所谓结构调整跟讲发展方式转型是同一个意义;第三个期就叫做前期刺激政策的消化期。

前一段时期我们常常以为增速下降,是可以用宏观的经济政策,用刺激政策把它拉起来的。问题是实现经济增长方式转型或者经济发展方式转型,这不是一个新提出来的问题,而是1995年制定第九个“五年计划”的时候提出的问题,还是一直没有得到实现。这里的关键问题就是我们能不能建立起一个比较好的体制。我认为核心的问题就是要建立和优化改善国家创新体系。改革开放以来,我们的创新活动是越来越活跃,特别是近年来,技术发明像雨后春笋一般,特别是跟网络相关的,跟移动互联网相关的各产业。技术创新确实是活跃起来了,但是回头来看,这些创造发明的产业化状态就很不理想。

我认为问题的症结是我们对于创新的体制和政策系统在相当大的程度上还是沿袭着过去从苏联学的一套,它的基本特点就是政府主导。政府来决定科学研究的闯关,在哪些方面闯关,有了技术发明以后,政府来指定产品的方向、技术路线,然后政府来组织人力、物力、资源来进行转化。这么一套办法就抑制了创新和创业的积极性、创造性。就需要对这一套创新体系加以改造,要摆脱从苏联学来的这一套。一句话是要使市场资源配置中起决定性作用,另外一句话更好发挥政府的作用,这是两个基本的原则来指导我们建立和完善国家创新体系。

最近我看到一个报道,我不知道这个事情是正确的还是不正确的,说电动汽车的发展中间科技部有失误。我认为这个问题不在于说是纯电动好还是混合动力好,根本正确就不能去指定哪一个好。政府怎么能够知道哪一个好呢?但是我们还是比较习惯这种做法,政府只能顺势而为,它最终主要的它是要建设一个好的环境,最重要的,当然还有其他方面的功能。更好的发挥政府的作用,三中全会决议讲的很清楚,所谓更好就是不要像过去那样,政府什么事都管。我们现在实际上花了很多钱,但是效果不是那么好。

2008年开始,2009年对于发展电动汽车就制定了很多政策,支持的力度应该说不低的,但是效果不能说很好。国务院文件里面说到2012年可以达到年产50万辆,结果到了2012年只产了27000辆。这中间存在许多按照旧模式来支持产业发展,出现了一些问题,造成了一些浪费,甚至抑制了很多企业,主要是一些小企业的创造性。

第一个就是往往是指定产业的发展方向和技术路线;

第二个问题,我们有很多产学研组织,用一个组织的方式来搞产学研的合作创新;这是在50年代开始就是这样做的。实际上产学研组织它各自有自己的追求,你必须用一套体制,能够符合它各自的追求形成合力,这样需要有很多的考虑。

第三个问题就是常常做竞争后的补贴;竞争后的补贴就存在很多的问题,比如说我们“十城千辆”,后来是25个城,主要的目的是促进企业很快的达到最低的经济,因为用了一种补供方的办法,加上各地又有保护自己的企业叫做“肥水不流外人田”,这样的结果达不到经济规模,中央政府和地方政府加起来花了几百个亿,没有达到效果。

我们对于购买电动汽车转向补需方,就是消费者,这中间隔了一个市场,就是有一个竞争关系。我们在财政部的补贴上需要一个全面的改革。资金支持需要采取市场化的方式运作,比如说最近关于半导体芯片的支持,扶持政策,我们力主采取市场化运作的方式,就是用信用担保、风险投资、私募基金这样的做商业上的判断,然后去支持那些有竞争力有希望的企业,而每一个企业要承担全部的这些责任。这种办法比给予消费者补贴也许更加有效。

总体来说不是说政府什么事都不做,政府要做的事是提供公共品。

首先就是要提供一个好的生活环境、创新环境、经营环境,刚才已经说了,最重要的就是提供统一开放竞争有序的市场体系。

第二,要建立良好的教育系统和基础性的科研系统。创新体系里面往往把科学和技术搁一块,其实这两者的性质是很不同的。对于科学的奖励,应该是由社会来承担,包括政府。而对于技术的奖励,应该主要是由市场来的。

还有一种情况就是共用技术的开发,用所谓政府和民间伙伴关系,采用PPP的模式来提供开发共用技术,还有就是政府可以牵头组织产业联盟来开发新技术。政府需要进行补贴有两种情况是最需要政府提供补贴的,一种情况就是弥补正外部性,还有产业刚发展起来的时候,使它比较快速达到最低的经济作用。

规范市场直销建立诚信体系 篇10

要发挥直销的优势，亟需解决我国直销业的现实问题。目前直销业在消费者心目中的信誉度较低，消费者对直销市场的认可度不高，直销产品的消费群体小，因此在我国实行直销，目前需解决的是直销业的诚信危机问题。目前的低诚信状况，一方面来自非法传销严重伤害消费者和民众所产生的衍生性影响;另一方面，是部分直销企业存在较严重问题造成的直接影响，如直销产品的质量参差不齐、利润空间虚高等。

直销企业要提高诚信度，必须做好以下工作：

1. 确保产品质量

产品是营销的基石，适应目标消费者需求的优质、独特的产品是直销的基础，是决定一个直销企业是否能够存活下去的决定性因素。与传统的店铺销售相比，直销具有隐蔽性、分散性，缺乏公开性、透明度，极易被不法分子利用的特点。事实上也正是因为社会上有些人利用“直销”进行不法经营，才使直销遭遇严重的信誉危机。因此，解决诚信危机问题的重点是，直销企业在生产经营中应把产品的质量与消费者的需求很好地结合起来，慎重选择直销产品，并建立对直销产品的质量监督体系，确保为消费者提供优质的产品。

2. 合理制定直销产品的价格

直销企业要统一销售价格，明码标价，对直销员随意叫价要加大约束的力度。直销产品价格的高低，直接关系到消费者的接受程度，也直接关系到直销员的收入、工作热情和企业的收益。目前，不少直销产品的价格高于市场上同类产品，且价格混乱、随意叫价现象较严重，这是造成消费者感觉受骗进而信任缺失的原因之一。因为按消费者的理解，以直销方式销售产品，流通环节少、广告和销售成本低，产品价格应低于以传统方式销售的产品。但现实却与消费者的理解和感受相反，结果只能是折损消费者的购买信心，降低产品和企业的信誉，增加产品销售的难度。因此价格问题不容忽视，只有合理定价，统一售价，货真价实，产品的性价比合理，才能使直销品的价格具有市场竞争力，才能让消费者满意，企业才能因此而获利，实现双赢。由于直销产品的价格主要由产品成本和直销员的奖金两大部分组成，因此企业除了要严格规范生产管理、降低生产成本外，还要建立奖励制度，合理地制定直销员的收入比例和监管措施，确保直销员以扩大销量来获利，收入合理。

3. 挖掘“网点加直销员”政策限制模式的潜力，把网点建成服务和业务管理平台

(1)直销企业要采取有效措施，让消费者通过这个平台，正确使用产品并得到相应的售后服务。如消费者在使用产品过程中感觉不满意时，予以退换货;把维护消费者正当权益作为重要目标，正确处理消费者的各种问题，不断培养消费者与企业间的互信感情;利用这一平台汇集消费者对产品的意见、建议和直销员的表现并及时反馈给企业。

(2)通过网点平台对直销业务和直销人员进行有效管理。由于直销员的销售行为具有隐蔽性、分散性、透明度低的特点，因此要对直销员行为进行有效监控。企业除了加强内部管理外，可充分利用外部因素，通过网点服务平台的公开性，增强汇集、了解和监控直销员行为的有效性。在目前政策法规和社会条件下，能否构建有效的消费者服务和业务管理平台，确保直销员的销售和服务规范化，确保直销产品的售后服务得到有效的保证，从而消除消费者的各种顾虑，增强他们对直销产品和企业的信心，是促进他们重复购买，形成对企业产品的忠诚度，使企业持续发展的重要保障。

4. 提高直销员的素质

与发达国家的兼职参与的消费主导型直销员不同，目前我国直销业的直销员大多数是就业型，往往把收入最大化作为目标，把直销看做寻求财富的机会，不愿踏踏实实地做销售，而是幻想借助倍增原理和发展下线做通路以求一夜致富的心理较浓重。同时，直销员的进入门槛很低，从业人员主要是下岗职工、无业人员、社会青年甚至务工农民，因而素质普遍较低。直销员是直销业中的主体，也是直接面对消费者的窗口，其素质的高低直接影响到行业的发展。尤其是直销具有极易被不法分子利用而演变为非法传销的特点，因此直销员的素质、诚信度与事业观导向直接关系到直销业能否健康发展。目前国内直销员队伍素质较低是造成消费者产生反感情绪，进而对他们所代表的企业产生排斥心理的一个重要原因。因此提高直销员的素质和诚信度，是直销企业必须重点解决的问题。

(1)制度规范。直销员队伍是一个相对松散的组织，直销员与企业联系的主要方式就是合同和直销员的培训。因此企业要建立健全内部管理制度，提高对直销员的监控能力，通过制度、契约合同的建立和实施来指导、监督、激励和处罚直销员的行为，促使他们的经济行为在制度和法规的框架内进行，督导他们规范地从事业务活动。制度的设计须符合以下原则：一是必须合法，废止所有带有传销色彩的制度，必须遵照“企业支付给直销员的报酬只能按照直销员本人直接向消费者销售产品的收入计算”的规定;二是必须按照市场规则办事，切实让直销员通过销售产品、扩大销量来获得利润，增加收入。

建立服务体系、满足客户需求 篇11

ILPO MESKANEN：磨卡有限公司总部位于芬兰，目前在全球有超过1000名员工，业务遍及全球90多个国家和地区。磨卡无尘干磨系统得到了多家国际知名汽车厂商和涂料供应商的推荐，在无尘干磨领域处于领先地位。磨卡贸易（上海）有限公司于2008年在上海注册成立，目前已经拥有超过200家经销商。

AD&S：在本届展会上磨卡带来了哪些新产品？

ILPO MESKANEN：在本次展会上，磨卡带来了针对汽车后市场推出的全新服务体系。该服务体系将培训、干磨解决方案及售后服务3项进行整合，作为一个整体在全球范围内推广。对于行业来说，这是一个很大的转变，通过这种方式，磨卡在欧洲市场成为了行业领先者。

AD&S：能否请您详细讲解一下这一服务体系？

ILPO MESKANEN：具体来说，在培训方面，磨卡可以提供有针对性的长期培训服务，而且这种培训更多的是针对终端用户，经销商在其中主要起到桥梁和组织者的作用。而通过整体化的干磨解决方案，磨卡可以帮助客户提高效率、节约成本并且减少返工。此外，在售后服务方面，磨卡可以为客户提供高效的长期保障。

总之，磨卡不仅供应优质的产品，更是提供了别人无法复制的服务。磨卡总部与包括奔驰、宝马及奥迪等在内的众多汽车厂商有着深入广泛的合作，他们不仅认可了磨卡的产品，更多的是认可了磨卡提供的具有高附加值的整体服务。

AD&S：磨卡是如何帮助维修企业提高生产效率的？

ILPO MESKANEN：在中国市场，广大维修企业非常注重产能效率，而磨卡可以在这方面提供很大帮助。通过将传统的水磨工艺转化为干磨工艺，磨卡可以帮助客户提高效率达30%-40%，配合使用磨卡的无尘网状砂纸，还可以再提高20%-30%的产能。

AD&S：接下来，磨卡在中国还有哪些发展规划？

ILPO MESKANEN：磨卡始终从终端用户的角度出发，所提供的产品和服务完全是为了满足客户需求，这也是推动磨卡在中国快速发展的原因。未来，磨卡还会根据客户的需求不断扩展产品线，将更多、更好的产品和服务带给广大中国客户。

AD&S：本次北京汽保展给您的印象如何？

跨国企业如何建立培训体系 篇12

关键词：跨国企业,建立,培训体系

一、引言

20世纪70年代以来, 管理科学迅速发展, 不断创新。其中受到普遍关注、影响最大、最前沿的是“学习型组织理论”和“企业能力理论”。目前, 在美国排名前25位企业的80%, 世界排名前100位企业的40%, 如美国杜邦公司、英特尔公司、苹果电脑公司、福特汽车公司、壳牌石油公司、GE公司、微软公司和加拿大皇家石油公司等, 正在运用学习型组织理论管理企业。跨国公司把人才培训列为经营活动的一项重要职能, “投资于培训”成为共识。美国的企业每年用于教育培训的经费达600-650亿美元, 与全国四年制大学的教育经费相差无几。跨国公司把培训作为实现经营目标, 促进能力开发, 提高企业竞争力的重要手段, 同时也是吸引、培养、激励和留住人才的有效措施。

二、跨国公司培训特点

1. 对派往东道国人员的职前培训

在甄送出国人员的时候, 跨国公司就已经考虑了被甄选人员的专业能力、文化素养和性格特征等因素, 所以对他们赴任前的培训更着重于以下几方面:

(1) 了解当地社会文化特征, 并加强对这些特征的认识。比如了解当地礼仪和风俗习惯, 熟悉当地语言习惯, 了解当地的社交娱乐方式和宗教信仰。

(2) 了解当地生活状况。比如食品及日常用品的购买, 如何使用房屋的家具和设备, 如何使用当地货币、交通系统、邮电系统, 如何获得医疗及紧急救助等。

(3) 了解当地商业行为及商业习惯。比如商业公函往来特点、商业技巧及习惯、商务法律知识等。在一些大的跨国公司, 通常由专设的Project team (特别选拔组) 来从事这项培训工作。有的跨国公司也聘请专门的培训机构来进行。一般性的信息情况, 可以通过阅读资料、讲座和观看录像等方式;较深的观念、文化、宗教习惯的认识, 可以采取讨论、文化模仿或角色模仿、观看录像或实地体验等方式;一些商务经验及技巧, 可以请回国人员讲述遭遇过的问题, 讲述他们成功解决的经验及失败的教训, 避免后来人员再犯同样的错误。

2. 对所聘用的东道国人员的职前培训

所聘用东道国人员绩效的发挥、素质的高低以及协作配合的态度对跨国公司的长久发展也起着极其重要的作用。笔者通过对韩国一家跨国公司的员工培训的考察, 发现韩国公司的员工培训很有特色:

(1) 肯花费用。这家跨国公司对招聘而来的70名员工进行了为期三个月的职前培训。包括聘请讲师、租用教室及设备、聘请培训管理人员、实地考察差旅费、食宿和服装等加在一起, 平均每名员工的培训费用大约有4万人民币。

(2) 计划周密。公司所聘用的Project team为培训制定详细周密的计划。包括月计划、周计划、日计划。月计划是指每月要达到的目标及完成的任务;周计划包含每周要讲述的课程内容及要完成的任务。日计划是指每日上课或讨论的时数及作息安排。

(3) 培训内容针对性和实用性相结合。公司将培训人员分成四个小组:行政管理、市场营销、生产部门和财务部门。头两周集体授课, 介绍公司的状况, 有关韩国的知识、非财务人员的财务管理、跨文化管理、迎接电脑时代、商务礼仪和个人修养、如何做一名出色的管理者等。然后用六周的时间进行分组授课或讨论。比如行政管理小组重点讲授:人力资源管理, 办公、总办、后勤管理。生产管理小组重点讲授:生产计划与控制、技术支持与设备管理, 采购与储运管理, 产品开发管理等。

(4) 培训方法的独到, 使员工没有到岗便已经参与了管理。这是这家韩资企业最具特色之处。他们让员工用一个月的时间订立本部门的制度, 比如行政管理部门的薪金奖励制度、员工福利制度、员工休假制度、公司提案制度等, 伴随着这些制度的出台, 一方面反映员工的培训水平, 另一方面实际参与管理。跨国公司员工参与管理的深度和广度, 在培训过程中就可略见一斑。

(5) 培育团队精神, 培养企业文化。公司在培训过程中, 统一着装, 背诵公司示训, 进行观点讨论, 交流沟通培训心得体会, 在培训过程中, 也同时完成了企业文化的灌输和团队精神的培养。

3. 对在跨国公司工作的员工的在职培训

在职培训包括共同性培训和专业性培训。日本著名的松下电器公司的在职培训可能会给我们很有益的启示:

(1) 让员工自己做出培训内容和计划。公司让员工把自己的工作一件一件地列出, 将完成工作所需要的标准知识和技能与现有的工作完成程度相对比, 指出哪些需要在职培训, 哪些需要在外研讨。公司然后与员工个别谈话, 确立员工的业务目标及在职训练计划。

(2) 让业务中坚分子进行演示或指导。公司聘请业务能手对员工进行训练与指导, 然后让员工自己做, 观看结果。在工作过程中的小的错误可以放过, 不再提起, 鼓励相互检查, 完成培训目标。对受训人员在受训期间自我评价和相互评价, 主管人员作出结论, 然后根据所签署的资料与员工再次面谈, 其谈话结果将会使主管人员做出员工留在原岗位继续工作还是提升新岗位或调换岗位。

(3) 设法使培训工作能够提高员工工作档次。在第一次面谈, 主管人员尽可能发现员工业务专长, 在培训过程中, 使专长得以再发挥;对一些工作老手或后补主管, 除了让他们完成好现有的工作外, 还要研修更高一级工作的知识和技能, 扩大职权范围, 接触更广泛的业务面。

三、跨国企业建立培训体系的方法

跨国公司的人员发展计划主要包括以下几种:培训、轮岗、专人指导、以及经理候选人等。其中, 培训是覆盖面最大、运用最为广泛的一种人员发展计划, 其对象涉及公司中几乎所有的管理人员及非管理人员, 而后几种计划一般只针对管理人员或绩效优秀、具有发展潜质的员工。制定合理而有效的培训与发展计划, 通常要经过以下几个程序步骤:

分析培训与发展需求;

制定培训与发展计划;

实施培训计划;

评估培训计划的有效性。

前两个步骤是至关重要的。而后两个步骤的成功与否往往取决于前两个步骤的质量和效果。因此, 笔者将着重于前两个步骤进行分析。

1. 分析培训与发展需求

该步骤是决定培训实施成败的关键一步。进行充分的培训需求分析, 是跨国公司人力资源部门的一项重要工作。从广义上来讲, 培训可以实现人们的三种需求二获取知识, 掌握技能和改变行为。所以, 培训与发展计划都是围绕着这三种需求而进行制定的。

分析和确定培训与发展需求的主要方法包括:

管理层根据公司的经营策略确定公司的人员要求, 并由人力资源部分析并确定相应的人员培训与发展需求;

由经理或主管人员根据部门及个人的绩效考评结果来分析和确定部门及个人的培训与发展需求;

由人力资源部对各部门员工进行培训与发展需求分析;

由员工自己提出培训与发展需求, 并得到部门经理或主管以及人力资源部的认可。

跨国公司往往并非单纯采用以上方法的某一种, 而是综合采用以上的几种方法, 针地不同的人员对象和环境, 采取不同的方法来进行需求分析。

2. 制定培训与发展计划

在充分分析和确定了人员的培训与发展需求之后, 便需要制定相应的方案和计划来满足这些需求。跨国公司的普遍做法是, 针对不同部门及岗位的人员及其能力水准制定不同的方案。常见的培训与发展计划在内容上大致分为四种:

管理能力发展 (如领导能力, 绩效管理, 项目管理等)

专业技能发展 (如销售, 财务管理, 市场营销等)

基本技能发展 (如沟通, 团队协作, 解决问题, 演讲等)

基础性培训 (如员工入职培训、公司文化和价值观教育)

管理能力发展的主要对象是公司里的中高层管理人员以及具有发展潜力的员工;专业技能发展主要针对的是不同业务和职能部门中人员的专业发票需求;而基本技能发展以及基础性培训的对象可以是公司中的所有人员。

另外, 按照公司的组织结构和胜任能力模式的要求, 还可以将培训计划的内容分成三个层面:对公司的全面了解与认识, 所在部门要求的技能和专长, 以及所在岗位要求的业务知识。在制定培训与发展计划时, 还需要考虑到计划实施方面的问题, 如培训课程的来源, 培训师的来源, 以及培训安排及方式的选择。跨国公司的培训课程来源基本上分为以下几种:

公司内部现有的或待开发的课程;

母公司或总公司提供的培训课程;

以及由外部培训机构和咨询公司提供的课程。

每种资源各有其优势和缺陷, 各跨国公司根据自身的需求和资源情况, 灵活地使用这几种方式来选择符合其培训计划要求的课程。

良好的计划等于成功实施的一半, 因此跨国公司非常注重制定合适的培训方案及实施计划, 以便保证培训与发展计划得以顺利地实施, 并获得期望的效果。

3. 实施培训计划

培训计划的有效实施以及对于培训计划有效性的评估, 将主要取决于前两个步骤的完成质量和效果。实施培训计划的主要步骤包括:挑选培训师, 培训的组织与准备, 以及实施与监控。在培训开始之前进行充分的组织和准备是成功实施培训计划的另一个有力保障, 其中的一些重要内容包括:向参加培训的人员充分传达培训的目的和价值, 指导学员在培训前需要进行的准备工作, 事先让学员代表与培训师本人进行沟通 (若条件不允许的话) , 以及确保适当的培训时间及场所的安排。

在培训项目的实施过程中对项目的阶段和步骤进行有效的监控也是不可忽视的一个环节。有些培训计划的前期工作做得十分出色, 从确定培训需求、制定方案和实施计划、一直到培训之前的准备工作, 都完成的非常有质量, 但是项目负责人却以为至此培训项目的圆满完成已经是水到渠成了, 而事实往往并非如此。在实施阶段最需要重视的工作包括二在培训开始之际, 在培训师和学员之间提供必要的帮助, 以便使气氛迅速融洽起来;需要密切留意在中间阶段可能发生的任何异常情况, 并进行必要的干预;在培训结束时检查培训前所设定的目标完成情况, 并根据需要要求学员完成对培训项目的评估表。

4. 评估培训计划的有效性

跨国公司在实施培训计划的过程中以及计划完成之后, 主要是在以下四个层面对计划的有效性进行评估。

第一层评估:学员对培训计划的反应

这类评估的主要内容是关于学员对培训的看法, 包括培训的内容组织、准备、实施方法和技巧等。这是一种最常用的评估方法, 但同时对改进培训计划而言, 是一种最不具有确定意义的方法, 以及培训师使用的手段和技巧, 而并没有直接关系列培训计划的目的和目标。

第二层评估:学习

进一层评估围绕着的问题是技能和知识是否通过培训而得以有效的传授, 员工参加培训的直接目的便是学习和接受新的知识和技能, 因此该项评估被广泛地用来了解培训计划的效果, 学员提供的反馈信息则可以被直接用于培训计划的改进。

第三层评估:对所学内容的应用

该层评估关心的是学员对所学内容实际应用的情况, 即学员是否能够将所学的内容应用于实际的工作中。

第四层评估:经营结果

这一层评估的核心问题是培训是否对公司的经营结果产生影响, 如果是的话, 影响何在?如果没有的话, 计划的缺陷是什么?因为培训计划能否对公司的经营产生影响不仅仅取决于培训计划的本身, 它还与公司的其它人力资源计划有关, 如绩效管理系统、薪酬与福利计划等。因此, 学员提供的反馈信息可以被用来对公司的人力资源策略及计划做出改进。

四、结语

在以知识经济和学习社会为特征的时代背景下, 跨国公司要保持在管理人员方面持续的人力资源竞争优势, 提升企业核心竞争力, 不仅仅依靠提供优厚的奖金待遇, 更应该不断地给中高层管理者提供有效的培训, 满足其职业生涯发展的需要和自我价值的实现。只有在企业与管理者之间建立以劳动契约和心灵契约为双重纽带的战略合作伙伴关系, 才能实现企业跨国经营的成功。

参考文献

[1]林峰:跨国公司高层人员的胜任力评价研究, 人力资源开发, 2004, 5:30～31

[2]荆小娟:实现从能力到素质的跨越, 人力资源开发, 2005, 3:21～22

[3]王鲁捷:企业培训绩效评估方法研究, 中国培训, 2003, 6:34～35

[4]梁美华:开展与员工职业发展有关的培训, 人力资源开发, 2003, 12:23～24