知名企业形象广告词

知名企业形象广告词（通用9篇）

知名企业形象广告词 篇1

知名企业形象广告词

大凡上规模，想做品牌的企业，一般都会根据自己企业或品牌的特点精心提炼出个性鲜明的广告语，用于提升品牌形象，促进市场营销。在中国市场经济的发祥地温州，绝大多数的大中型民企都或多或少、或早或晚地推出过广告。为求广告语一语中的、一鸣惊人，有的企业还不惜重金公开登报征集。鞋服企业中的康奈、奥康、红蜻蜓、吉尔达、美特斯·邦威、庄吉、报喜鸟等民企，家家几乎都有自己的广告语，而且各企业不同时期、不同产品品牌的广告语均有不同。但是总的来讲，大多数广告语都能不同程度的体现出各自企业和品牌的“个性”，有的堪称是“绝配”。奥康：梦想是走出来的

从“穿奥康走四方”到“梦想是走出来的”，奥康一直在不停地“走”。从永嘉黄田走向全国，并一步步地从鞋业跨入地产、生物制药等领域。当年那位小木匠王振滔历经小鞋贩、个体户也一跃成为中国鞋王、中国营销大师、中国十大杰出青年。虽然是几届“中国真皮鞋王”，据知情人透露王振滔并不精通“鞋技”。王振滔最初接触鞋是在上世纪八十年代的中期。贫苦农民家庭出身的王振滔当年刚20出头，高中入学不久就因家贫辍了学，跟着别人在武汉学着推销皮鞋。1987年，杭州“火烧温州鞋”终结了他的卖鞋生涯———因为全国都不要温州鞋了，说温州鞋全是“假冒伪劣”。1988年，23岁的他只好自筹3万元买来设备，请了有经验的制鞋师傅，正式办起“永嘉奥林鞋厂”，奏响了他成为“中国鞋王”的第一乐章。

从“奥林”到“奥康”，企业虽然名称变了，没变的是他的当家人———那位中等身材、白白胖胖、一脸福相的王振滔。饱尝异地他乡卖鞋之难的王振滔深知把货物卖出去意味着什么。家境的贫困，出道时的艰辛逼着他拼命地“吸吮”着来自八方的生意经。他深信“卖出去才是硬道理”！学生时代曾经当过班长的他非常富有悟性和组织能力，他很快地成长为一名出色的商业奇人。凭借他过人的营销天赋，他先后摘取了“浙商十大风云人物”、“中华管理英才”、“中国经营大师”、“中国十大策划风云人物”等荣誉称号，奥康集团也成为中国鞋业界一颗耀眼的明星。奥康的许多策划实例被营销学界奉为经典，甚至被编进大学教材。“梦想是走出来的”，是不断的开拓、创新干出来的。在王振滔的一手导演下，“西部鞋都”轰轰烈烈地开建，“中瑞财团”在全国关注的目光中闪亮登场，意大利制鞋名企GEOX飘洋过海握手奥康„„王振滔，这位时不时要在业界“放一炮”的营销奇才，他从来就没有“安分”过。为了奥康的“温州心、世界梦”，开朗奔放、敢说敢做的王振滔用勇气和智慧谱写了一曲曲奇妙的商业神话。

红蜻蜓：走过四季都是情

在中国人眼里，红蜻蜓始终是美丽、清纯的化身，谁见了她都会不由自主地看她几眼，甚至主动接近她、观赏她。作为中国鞋业界的后起之秀———成立于1995年的红蜻蜓鞋业，以惊人的速度迅速走遍了大江南北，闯进中国鞋业十强。这不能不说是个奇迹！现在提起这个品牌，人们很自然地会记起那句耳熟能详的广告语：红蜻蜓———走过四季都是情。应该说，撇开其他因素，这句自然亲和、与品牌载体浑然天成的广告语，对于红蜻蜓的近乎“疯长”般的在全国打开市场绝对有密不可分的关系。钱金波，红蜻蜓的创始人，中分头，金丝边眼镜，白西装，红衬衫，加上那张始终带着微笑的大方脸的组合，让人看上去他根本不像一个办企业的人，倒像是一个儒雅博学的官员、教授，平添几分文化人的气息。

近几年来，红蜻蜓创出了三个中国第一：中国第一家鞋文化研究中心，中国第一家鞋文化展馆、中国第一本鞋履文化词典。乍看起来让人不可思议，办鞋厂就想着把鞋子做好，卖出去不就得了？干嘛做什么鞋文化，然而这就是钱金波的高明之处。钱金波剑走偏锋，可谓深得“差异化营销”的个中三昧！少年之际，钱与王振滔同做木匠活，后又一起到外地卖鞋、合办鞋厂，直到1995年另起炉灶自己兴办红蜻蜓鞋业。虽然王振滔与钱金波性格迥异，前者个性率直、开朗健谈，后者不动声色、含蓄内敛，但是二者现在看来绝对都是一等一的营销高手。王振滔喜欢大张旗鼓，先声夺人；钱金波似乎更喜欢“做了再说”，追求不鸣则已、一鸣惊人瞬间爆炸效果。从起用清纯可爱的童星舒畅，到帅气阳光的奥运冠军田亮，再到红遍大江南北的十二女子乐坊，红蜻蜓请来的形象大使哪一个不是那么养眼、富有亲和力，那么恰到好处呢？借文化开道，唱经营大戏，十年光阴弹指一挥间，但是楠溪江畔的这只红蜻蜓已经长成一只翱翔长空的大鹏鸟，成为中国最年轻的真皮鞋王、中国鞋业首批名牌产品。产业已涉及地产、百货、教育、金融等领蜮。钱金波本人也摘取了中国五四青年奖章，受到中央领导的接亲切接见。红蜻蜓———十二女子乐坊———走过四季都是情，堪称完美的绝配！毫无疑问！

康奈：舒适源自细节

“舒适源自细节”这个广告语是康奈集团2004年下半年开始启用的，之前用的是“感受细节之美”。比较一下可以看出这两则广告语有个共同点：抓住“细节”两个字不放！康奈为什么这样关注“细节”？了解康奈的人士都知道，康奈老总郑秀康在1980年下海之前是原温州通用机械厂管技术的副厂长。做机械出身的郑秀康办厂25年来最懂得“欲善其事、先利其器”的道理。所以，他对制鞋装备的配置，制鞋工艺的钻研近乎达到“苛求”的地步。“我们康奈就是要做中国最好的鞋！世界最好的鞋！”这句话他曾不止一次在各类公开场合说过。为了达到这个目标，20多年来，康奈的制鞋装备始终本着一个原则：不惜代价选用世界上最先进的、最精良的。如今，意大利、西班牙、英国、德国、台湾等国家和地区的各种制鞋机械在康奈都能找到它们的踪影。据了解，从创业至今，康奈用于更新技术装备的资金高达一个亿人民币。温州鞋业第一个实施机械化制鞋的、第一个拿到“中国真皮鞋王”和“中国驰名商标”的都是康奈。“高品质的鞋是由高素质的人造出来的。我们公司在人才培养上舍得花钱的。”郑秀康这样表示。最近十年间，康奈用于员工国内国外培训的资金总额超过1000万元。在业界大刮“挖人”风的时候，康奈却每年都要办几期技工培训班，涉及制鞋的整个流程、各个岗位。表现优秀的一线工人都有可能被选出来参加培训。教师是公司从专业皮革院校高薪聘请来的制鞋高工。有的还要送到温州、杭州、北京等地的高校进修。同时康奈还会大量引进皮革专业的大学生进厂。经过车间一线再学习、再实践然后才能分配到开发、设计、制作岗位。

去年年初，康奈集团包括郑秀康总裁在内，共有66名员工被温州市人事局认定为制鞋专家，占全部认定人数104人的一大半，足见康奈强大的人才优势。装备先进、制作精良成就了康奈一如既往的高品质、好口碑。至今为止，康奈几乎囊括了中国鞋业界的所有荣誉，如中国真皮领先鞋王、中国名牌产品，全国“守合同重信用”企业等等，各类荣誉近300项。蝉联三届“真皮标志杯”全国鞋类设计大赛特等奖，从1993年的“中国十大鞋业大王”到如今蝉联“中国真皮领先鞋王”，康奈做了12年的“常胜将军”，这在中国鞋业界不能不说是个奇迹，应该说这与康奈矢志不移的关注“细节”是密不可分的。

走笔至此，笔者想起一句在温州鞋业界广为流传的顺口溜：康奈的质量、奥康的营销、红蜻蜓的文化。不能不说，这句话是如此的画龙点睛、切中肯綮。当然，这并不是说康奈不抓营销，奥康、红蜻蜓不抓质量。每家都超过10个亿的产值足以说明，大腕们“戏法人人会变、各有巧妙不同”。

《温州都市报》去年曾有位记者写过一篇妙文：《500亿鞋都集团横空出世》。该文畅想有一家资产达500亿的“鞋都集团”将成立。企业各个岗位分别由鞋都温州4000家企业中的几十家较为知名的企业老总来担任。凭借其德高望重，郑秀康当仁不让地成为“董事长”，营销大师王振滔被聘为“总裁”，善搞企业文化的钱金波坐在商务副总裁的位置，东艺、吉尔达、日泰等鞋业大腕的头头也都各得其所。此文虽是戏言，但是温州鞋佬们真能组建一个这样鞋业实体，并且由这些“东方犹太人”中精英们来经营运作，全球绝对无人能敌！北京工艺美术集团的目标----创造一个更美好的世界.北京工艺美术集团以人为体,科技领先,团结务实,精益求精.红梅企业集团产业报国,最佳产品服务.红梅企业集团春兰的生存空间在于整个世界;

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小到一颗螺丝钉----四通服务无微不至!四通公司

当今电声领域,何处不见‘飞乐‘!飞乐公司

推广中华大家唱,请到先科激光来!先科电子公司

天增岁月人增寿,春满乾坤福满楼!福海公司

不回首过去,只把握现在!吕梁常友公司

纵横天地竞自由!飞马集团公司

冬天到了,春天还会远吗？ 小鸭食品公司

与您携手迈向世界!格力电器公司

完美白雪人------永远的追求.白雪电器公司

金星,你一开口,从推销员到经理我们都洗耳恭听.金星家电集团

全心全意小天鹅.小天鹅家电集团公司

精心创造,为你做到.澳柯玛电器公司

海尔空调,永创新高!海尔集团公司

海尔冰箱,为您着想.海尔集团公司

智慧的荟萃,创造的园地!海尔集团公司

海尔越来越高.海尔集团公司

海尔,中国造.海尔集团公司

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人才乃企业之血液,信誉为企业之筋骨!长虹集团公司

捷足先登,互利共荣!劲霸实业公司

白云山,爱心满人间!白云山药厂

忘不了的母爱,白云山----爱心满人间!白云山药厂

无有信誉便无“施贵宝“.施贵宝制药公司

数码创导----LG LG电子(天津)电器公司

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开放、和谐、务实、创新 广东美的集团公司

亲近时尚科技 广东美的集团

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知识图强,求实奉献.广发证券

新华人寿,信赖无限.新华人寿保险公司

向管理科学、技术先进、效益良好、实力雄厚、信誉卓著的国际化、现代化大商业银行迈进.中国工商银行

八十年叶茂根深,造福于国计民生!中国工商银行 149 选择中国银行,实现心中理想!中国人民银行

开发蓝色国土,发展海洋石油.中国石海洋石油总

151 创造能源与环境的和谐.中国石油天燃气集团

知名企业形象广告词 篇2

以下就几个知名广告的广告语翻译进行归类及赏析:

一、直译典范

1. The taste is great! (Nestle) 味道好极了! (雀巢咖啡)

相信这句广告语大家都不会陌生, 雀巢和麦氏咖啡上世纪80年代末90年代初最早进入中国的咖啡企业, 当时对于中国人来说, 与在中国有着悠久历史的茶相比, 咖啡还是一种非常陌生的饮品, 因此, 咖啡广告不仅仅是在推销商品, 而且也是在推销一种西方的咖啡文化。

就这句广告语的翻译来说, 是明显的直译法, 简洁而不失原广告语的韵味, 而且相对于英文的广告语, 翻译的译文似乎更胜一筹, 朗朗上口, 通俗易记。把人一下子带到了一种想要品尝咖啡的境界中, 从而很好的达到广告的推销目的。

2.Melt in your mouth, not in your hand. (M&M’s)

只溶在口, 不溶在手。 (M&M’s巧克力豆)

也是一句知名的广告语, 这是著名广告大师伯恩巴克的灵感之作, 堪称经典, 流传至今。它既反映了M&M巧克力糖衣包装的独特性, 又暗示M&M巧克力口味好, 以至于我们不愿意使巧克力在手上停留片刻。广告语的翻译采用了我们汉语习惯的四字结构, 并且“手”和“口”二字押韵, 翻译得非常巧妙。如果按照我们惯常的直译法把它翻译成“只溶在嘴里, 不溶在手里”, 那么广告语的功能性恐怕要大打折扣了。

二、意译佳作

1. Can't beat the feeling. (Coca-Cola) 挡不住的感觉。 (可口可乐)

这是可口可乐公司的一则经典广告语, “beat”一词的本意为“击打”、“击败”, 与“feeling”搭配, 充分体现了张扬和活力。而翻译成中文时, 译者充分考虑到了中西心理文化中的价值观念差异, 译为“挡不住的感觉”, 以“挡”来诠释“beat”, 将原文中带有的攻击性巧妙地弱化, 同时又未改变原文简洁明快的节奏和意义, 得到了中国消费者的广泛认同, 成为家喻户晓的广告语, 为可口可乐打开中国市场起到了重要作用。

2. Connecting People. (Nokia) 科技以人为本。 (诺基亚)

如果直译, 这句话应当翻译成“沟通人类”, 虽然反映出诺基亚手机的功能, 却不能体现诺基亚公司的理念。“科技以人为本”利用了中国的一个四字成语“以人为本”, 尽管这句话不是诺基亚最早提出的, 但它却把这句话的内涵发挥得淋漓尽致, 事实证明, 诺基亚能够从一个小品牌一跃为移动电话市场的第一品牌, 正是尊崇了这一理念, 从产品开发到人才管理, 真正体现了“以人为本”, 这句广告语不仅推销了诺基亚手机, 也推广了诺基亚公司的经营理念。

三、直意结合

1. Good to the last drop!滴滴香浓, 意犹未尽!

作为全球第二大咖啡品牌, 麦氏的广告语堪称语言的经典。与雀巢不同, 麦氏的感觉体验更胜一筹, 虽然不如雀巢那么直白, 但却符合喝咖啡时的那种意境, 同时又把麦氏咖啡的那种醇香与内心感受紧紧结合起来, 同样经得起考验。译文采用了直译和意译结合的方法, 本意为“最后一滴也美味”, 但译者采用了四字结构, 既工整, 韵律也较齐, 同时运用了汉语成语“意犹未尽”, 在效果上将原文发挥到极致, 也符合汉语语言习惯。

看到雀巢和麦氏的广告语, 我们也应当感谢这两大咖啡品牌的广告语及翻译者, 他们带给我们的不仅仅是香醇美味的咖啡, 也带来了西方的咖啡文化, 使我们不再局限于中国的茶文化之中, 也带给中国人全新的饮用感受。

2. A diamond lasts forever. (De Bierres) 钻石恒久远, 一颗永流传。 (戴比尔斯钻石)

这句广告语堪称经典中的经典。诗一般优美的韵律, 加上永恒不变的意境, 事实证明, 经典的广告语总是丰富的内涵和优美的语句的结合体, 戴比尔斯钻石的这句广告语, 不仅道出了钻石的真正价值, 而且也从另一个层面把爱情的价值提升到足够的高度, 使人们很容易把钻石与爱情联系起来, 这的确是最美妙的感觉, 其中所传达的钻石文化理念至今仍慢慢渗透在每对即将步入婚姻殿堂新人们的脑海中。在古老东方中国这句话更是意味深长, 短短的二十年间彻底改变了中国人婚庆习惯配戴黄金、翡翠的传统习俗, 一枚钻戒成为承载两人爱情最美好的信物。“钻石恒久远, 一颗永流传”, 流传的不仅是钻石的价值, 更是钻石的永恒品质。

3. I'm lovin'it. (Mc Donald’s) 我就喜欢。 (麦当劳)

这句广告语本应放在直译的范围中, 但是为了容易比较, 在此特别评价一下:这句话是简单的直译, 但译者翻译的妙处在于这个“就”字, 言语中透出一股新新人类唯我独尊的傲气, 非常符合麦当劳针对年轻人的市场定位, 符合中国年轻一代崇尚个性的特点。

同时, 这句广告语体现了国际性大型快餐连锁集团的营销策略。大家应当记得, 麦当劳曾经打出的广告语是Every time a good time. (更多选择更多欢笑就在麦当劳) 。该广告语的翻译中, 没有直接将“every time a good time”译为“每一刻都是好时光”, 而是将“good”一词突出表现, 细化为“欢笑”, 给人以更直观的感受, 并用了两个“更多”来突出程度, 而且“笑”和“劳”二字押韵。同样采用了中国人熟知的四字结构, 并且突出了中国人崇尚“合家欢”的意境。不过随着时光的流逝, 当年需要父母带着去麦当劳的八零九零后的孩子们, 现在已经成长为中国的新生代, 麦当劳也找准了在中国的市场定位——主攻年轻一代, 所以将广告语改成了前者, 也是非常成功的市场运营。两句广告语的翻译分别为简单的直译和巧妙的意译, 却分别体现出麦当劳不同时期的推广理念, 都是广告语翻译的佳作。

四、结束语

综上, 我们可以看出好的广告语不仅应该简单易记, 激起消费者的购买热情, 有的时候还能有更深层次的作用, 它能改变一个人的饮食习惯, 它能改变一个人的消费观念, 甚至它能改变一个民族的某些传统习俗, 这些是广告语的功劳, 更是广告翻译的成功。这些世界著名广告语的翻译, 成为广告翻译史上的佳话, 翻译工作者功不可没。他们借助广告翻译使全球各国、各地的文化形成“你中有我, 我中有你”的互动状态, 从而在促销商品的同时促进全球文化的交流与繁荣。同时我们也不得不感叹我国的商品在打入国际市场时, 在广告语的翻译方面还有许多不足, 特别是在融入西方社会方面还有待翻译工作者进一步深入探究。

参考文献

[1]Nida E.Language, Culture and Translating[M].上海:上海外语教育出版社, 1983.

[2]曹志耘.广告语言艺术[M].长沙:湖南师大出版社, 1992.98-104.

[3]赵静.广告英语[M].北京:外语教学与研究出版社, 1993.2.

知名企业形象广告词 篇3

“2011年12月成交数据显示，手机淘宝客户端销量能占到整体无线淘宝（手机网页+客户端）销量的45%。2012年将会是智能手机拥有量爆发的一年，客户端肯定会成为手机淘宝重要的一个增长点”，卢忠涛这样解释此次手机淘宝广告推出的大背景。卢忠涛预计今年中国市场上智能机的拥有量将会达到1亿部，手机淘宝的目标是最大限度地覆盖到这部分智能机人群。据《淘宝无线2011年度电子商务数据报告》显示，2011年，淘宝无线全年成交额近120亿元，同比增长555%。伴随着智能手机和终端的快速普及，将有大批的新智能机用户进入到市场。可是尽管手机淘宝取得了不错的成绩，但相比PC端的淘宝而言，这点成绩还是相差甚远。这其中有智能手机总用户量的限制，可是还有一个原因同样不可忽视，那就是消费者还未对淘宝手机客户端有足够了解并进行充分利用。因此通过广告提高消费者对淘宝手机客户端的认知和使用成为了淘宝的自然之路。

此次手机购物广告的主题是“淘不出手心”，不仅体现了手机淘宝客户端的产品特性，亦表达了现代都市人一切尽在掌握的社会心理。广告采用“手形人+微景观”的创意，在微型场景中，表现手型人在碎片化利用手机淘宝随时随地购物的特性。卢忠涛强调目前手机淘宝还没有到情感诉求的阶段，此次手机淘宝广告更多展现的还是功能性诉求，广告版本主要有两个：一个是地铁版，一个是公园版，选择的都是人们碎片化时间所在的场所，突出的则是手机淘宝可以随时随地购物、娱乐的特点。具体来看，地铁版中人形人是女生，针对的是用ios系统的苹果女性用户；公园版中人形人是男性，针对的是广大使用安卓系统的男性用户。根据手机淘宝移动购物的特征，用户可充分利用上下班途中、午休、晚上睡觉前、公园、地铁、餐厅等碎片化时间，随时随地淘。因此，卢忠涛并不排除手机淘宝会再推出其它版本的类似广告。此次手机淘宝的广告针对脱离PC的环境，以线下（地铁、楼宇、户外等）投放为主，重点城市则是杭州、北京、上海、广州等一二线重点城市。

目前手机淘宝虽然成交总量没法与PC端的淘宝成交总量相提并论，可是近几年它的发展是极其迅速的。2010年手机淘宝成交额是18亿，2011年则达到了118亿，预计2012年其成交额将会突破500亿。卢忠涛表示，经过近几年的发展，手机淘宝形成了一些显著特点，如用户体现出两极分化的明显特征，主要是以注重时尚、年轻有活力的学生和白领为主；以前以充值缴费等虚拟物品为主，现在则是比较均衡；每个手机平台用户也有细微的差别，安卓是男性用户多一点，苹果是女生用户多一点，Ipad则是成交额比较高；移动平台会与PC平台形成一个接力，早上10点之前和晚上10点以后手机淘宝访问量比较大。

知名汽车广告词 篇4

1.奇瑞东方之子：一切由我掌控，未来领袖，实力座驾。

2.富康：走富康路，坐富康车。

3.方方面面 实实在在满足您

4.桑塔纳：拥有桑塔纳，走遍天下都不怕。

5.捷达：理性的选择。

6.捷达：理性价值超越表象

7.精致生活，精彩演绎。

8.高尔夫：很生活--世界经典两厢车

9.杰作天成 一见如故

10.经典名车

11.千里马：雷霆动力 纵情千里

12.千里马II：心有多野 未来就有多远

13.POLO：Ru POLO?

14.I’m POLO.

15.飞度：外在动人，内在动心。

16.赛欧：优质新生活 创造生活乐趣

17.宝来：驾驶者之车，快并快乐着，

18.凯越：全情全力，志在进取。

19.赛纳2.0：动感与美感无须取舍

20.赛纳2.0：常规由我定

21.中华：超越期望，超越自我。

22.中华：蜕变 是成熟 更是新生

23.中华：如蛹化蝶 以革命技术呈现全新中华轿车

24.红旗明仕商务版：打造商务新概念

25.红旗世纪星2.0：从容跨越 商务新境界

26.阳光：体验阳光生活。

27.福特嘉年华：一路激情共精彩

28.花冠：世界心动时刻。

29.福美来：和谐灵动，君子风范，和谐生活新成员。

30.伊兰特：流动的激情。给我一个美名，送你一部靓车

31.索兰托(SORENTO)：坐拥极致美景 体验激情生活新风景

32.高尔夫：经典和荣耀。杰作天成，一见如故。

33.菱帅：人性化科技──三菱血统，世界品质。

34.红旗：坐红旗车，走中国路。

35.奇瑞风云：动静皆风云。

知名企业骗取家电补贴的警示 篇5

实行家电补贴政策, 本是国家扶持企业的一项惠政, 企业理应感国家之恩, 体国家之德才是, 谁知却知恩不图报, 反而借机揩国家之油, 这岂不是让人匪夷所思的事?这8家企业不乏知名度很高的企业, 却不顾企业名誉, 从中骗取了国家9 000多万元的补贴, 这是尤为让人痛心的事情。

所谓“君子爱财, 取之有道”, 国家给予的补贴要拿得光明正大, 岂能拿得理亏词穷?被审计出有欺骗行为的企业, 其年产值少则百亿, 多则千亿, 家大业大本应惜名如金, 如今为了蝇头微利不惜自毁信誉, 弃其大而取其小, 这岂是一个明智的选择?

企业的兴旺源自于依法经营, 国家对家电补贴有明确的政策要求, 不符合补贴条件的企业通过弄虚作假的手段获取补贴, 这不能说是依法经营。如果企业偏离了依法经营的轨道, 要走上兴旺发达的路子, 岂不是南辕北辙?

企业的财源来自于诚信经营, 诚信能引万方客, 诚信能致万斗金, 诚信两字事关企业的生死存亡, 岂是一件小事而已。如今为了眼前小利而自毁锦绣前程, 这是尤其让人为之扼腕叹息的短视行为。

有人说8家企业事涉骗取补贴是“羊群效应”所致, 这让人为之不解。是与非, 自有公断, 岂能他人行之, 不分青红皂白就可随波逐流?有的企业认为, 别的企业弄虚作假, 自己不这样做是“傻子”。在事关企业依法经营和诚信经营的大是大非问题上, 岂能人云亦云, 盲目附和并步人后尘呢?有人为非, 不反对反而仿而效之, 这是同流合污行为, 让人不得不有“哀其不幸, 怒其不争”的感慨。

这8家企业都是实行了现代管理制度的企业, 但空有现代企业之名而无现代企业之实。所谓现代企业理应在追求经营效益的同时追求社会效益, 如今只求企业之利润而忘社会之责任, 不能称之为经营有道。百姓寄现代企业以厚望, 望其履行社会责任成为企业界的中流砥柱, 如今被区区小利蒙住了双眼, 居然在国家的惠民政策中渔利, 这岂不让百姓为之寒心?

以弄虚作假手段骗取国家补贴, 这是一种犯罪行为, 这样的事居然发生在实行现代企业管理制度的企业之中, 实在让人遗憾!这从中说明一个问题, 那就是端正经营理念, 做到合法经营仍然任重道远, 即使是声名在外的大企业也是如此。

外国知名企业的管理窍门 篇6

美国惠普公司创造了一个独特的“周游式管理办法”，鼓励部门负责人深入基层，直接接触广大职工。

为此目的，惠普公司的办公室布局采用美国少见的“敞开式大房间”，即全体人员都在一间敞厅中办公，各部门之间只有矮屏分隔，除少量会议室、会客室外，无论哪级领导都不设单独的办公室，同时不称头衔，即使对董事长也直呼其名。这样有利于上下左右通气，创造无拘束和合作的气氛。

单打独斗、个人英雄的闭门造车工作方式在现今社会是越来越不可取了，反而团队的分工合作方式正逐渐被各企业认同。管理中打破各级部门之间无形的隔阂，促进相互之间融洽、协作的工作氛围是提高工作效率的良方。

不要在工作中人为的设置屏碍分隔，敞开办公室的门，制造平等的气氛，同时也敞开了彼此合作与心灵沟通的门。

对一个企业而言，最重要的一点是营造一个快乐、进步的环境：在管理的架构和同事之间，可以上下公开、自由自在、诚实地沟通。

索尼的内部跳槽

有一天晚上，索尼董事长盛田昭夫按照惯例走进职工餐厅与职工一起就餐、聊天。他多年来一直保持着这个习惯，以培养员工的合作意识和与他们的良好关系。

这天，盛田昭夫忽然发现一位年轻职工郁郁寡欢，满腹心事，闷头吃饭，谁也不理。于是，盛田昭夫就主动坐在这名员工对面，与他攀谈。几杯酒下肚之后，这个员工终于开口了：“我毕业于东京大学，有一份待遇十分优厚的工作。进入索尼之前，对索尼公司崇拜得发狂。当时，我认为我进入索尼，是我一生的最佳选择。但是，现在才发现，我不是在为索尼工作，而是为课长干活。坦率地说，我这位课长是个无能之辈，更可悲的是，我所有的行动与建议都得课长批准。我自己的一些小发明与改进，课长不仅不支持，不解释，还挖苦我癞哈蟆想吃天鹅肉，有野心。对我来说，这名课长就是索尼。我十分泄气，心灰意冷。这就是索尼？这就是我的索尼？我居然要放弃了那份优厚的工作来到这种地方！”

这番话令盛田昭夫十分震惊，他想，类似的问题在公司内部员工恐怕不少，管理者应该关心他们的苦恼，了解他们的处境，不能堵塞他们的上进之路，于是产生了改革人事管理制度的想法。之后，索尼公司开始每周出版一次内部小报，刊登公司各部门的“求人广告”，员工可以自由而秘密的前去应聘，他们的上司无权阻止。另外，索尼原则上每隔两年就让员工调换一次工作，特别是对于那些精力旺盛，干劲十足的人才，不是让他们被动的等待工作，而是主动地给他们施展才能的机会。在索尼公司实行内部招聘制度以后，有能力的人才大多能找到自己较中意的岗位，而且人力资源部门可以发现那些“流出”人才的上司所存在的问题。

这种“内部跳槽”式的人才流动是要给人才创造一种可持续发展的机遇。在一个单位或部门内部，如果一个普通员工对自己正在从事的工作并不满意，认为本单位或本部门的另一项工作更加适合自己，想要改变一下却并不容易。许多人只有在干得非常出色，以致感动的上司认为有必要给他换个岗位时才能如愿，而这样的事普通人一辈子也难碰上几次。当职员们对自己的愿望常常感到失望时，他们的工作积极性便会受到明显的抑制，这对用人单位和职员本身都是一大损失。

一个单位，如果真的要用人所长，就不要担心职员们对岗位挑三挑四。只要他们能干好，尽管让他们去争。争的人越多，相信也干得越好。对那些没有本事抢到自认为合适的岗位，有干好的剩余员工，不妨让他待岗或下岗，或者干脆考虑外聘。索尼公司的内部跳槽制度就是这样，有能力的职员大都能找到自己比较满意的岗位，那些没有能力参与各种招聘的员工才会成为人事部门关注的对象，而且人事部门还可以从中发现一些部下频频“外流”的上司们所存在的问题，以便及时采取对策进行补救。这样，公司内部各层次人员的积极性都被调动起来。当每个干部职工都朝着“把自己最想干的工作干好，把本部门最想用的人用好”的目标努力时，企业人事管理的效益也就发挥到了极致。

日立“鹊桥”

在大多数企业，都有不成文的规矩，即禁止内部员工恋爱。其实，这种做法是不合法，也不可取的。“棒打鸳鸯”只能导致军心涣散，让员工对组织感到寒心。获得如此“待遇”的员工即便留下，也会“身在曹营心在汉”。

日本日立公司有一名叫田中的工程师，他为日立公司工作近12年了，对他来说，公司就是他的家，因为甚至连他美满的婚姻都是公司为他解决的。原来，日立公司内设了一个专门为职员架设“鹊桥”的“婚姻介绍所”。日立公司人力资源站的管理人员说：这样做还能起到稳定员工、增强企业凝聚力的作用。

日立“鹊桥”总部设在东京日立保险公司大厦八楼，田中刚进公司，便在同事的鼓动下，把学历、爱好、家庭背景、身高、体重等资料输入“鹊桥”电脑网络。在日立公司，当某名员工递上求偶申请书后，他（她）便有权调阅电脑档案，申请者往往利用休息日坐在沙发上满满的、仔细地翻阅这些档案，直到找到满意的对象为止，一旦他（她）被选中，联系人会将挑选方的一切资料寄给被选方，被选方如果同意见面，公司就安排双方约会，约会后双方都必须向联系人报告对对方的看法。

终于有一天，同在日立公司当接线员的负泽惠子从电脑上走下来，走进了田中的生活，他俩的第一次约会，是在离办公室不远的一家餐厅里共进午餐这一顿饭吃了大约4个小时，不到一年，他们便结婚了，婚礼是由公司“月下老”操办的，而来宾中70%都是田中夫妇的同事。

有了家庭的温暖，员工自然就能一心一意扑在工作上，由于这个家是公司“促成”的，员工对公司就不仅是感恩了，而是油然而生一种“鱼水之情”。这样的管理成效是一般意义的奖金、晋升所无法比及的。如果一个人能在公司中体味到如家庭般的气氛。他便会安心，士气在无形中自然也就增高了。

一日厂长

韩国精密机械株式会社实行了这一独特的管理制度，即让职工轮流当厂长管理厂务。一日厂长和真正的厂长一样，拥有处理公务的权力。当一日厂长对工人有批评意见时，要详细记录在工作日记上，并让各部门的员工收阅。各部门、各车间的主管，得依据批评意见随时核证自己的工作。这个工厂实行“一日厂长制”后，大部分干过“厂长”的职工，工作的向心力增强，工厂管理成效显著。开展的第一年就节约生产成本300多万美元。让企业的每一个成员都更深刻地体会到自己也是企业这个大家庭中的一员，并身体力行地做一回管理者，不仅可以充分调动他们的积极性，也对从多方面看到管理上的不足有积极作用。

现代企业管理的重大责任，就在于谋求企业目标与个人目标两者的一致，两者越一致管理效果就越好。

肯德基的特殊顾客

美国肯德基国际公司的子公司遍布全区60多个国家，达9900多个。然而，肯德基国际公司在万里之外，又怎么能相信他的下属能循规蹈矩呢？

一次，上海肯德基有限公司收到了3份总公司寄来的鉴定书，对他们外滩快餐厅的工作质量分3次鉴定评分，分别为83、85、88分。公司中外方经理都为之膛目结舌，这三个分数是怎么评定的？原来，肯德基国际公司雇用、培训一批人，让他们佯装顾客潜入店内进行检查评分。这些“特殊顾客”来无影，去无踪，这就是快餐厅经理、雇员时时感到某种压力，丝毫不敢疏忽。

很多企业，员工与老板经常打游击战。当老板在的时候，就装模作样，表现卖力，似乎是位再职称不过的员工了；而等老板前脚刚走，底下的人就在办公室里大闹天宫了。很多老板，会在这个时候杀个回马枪，嘿嘿，刚好逮个正着。不过，这样也不是个长期办法，老板也没有这么多精力去跟员工玩游击战，主要还是制度的确立。如果建立了一套完善的制度，让员工意识到，无论任何时候，都须一如既往的认真工作，那么，底下的员工就不会钻空子偷懒了。

人做一次自我检查容易，难就难在时时进行自我反省，时时给自己一点压力，一点提醒。公司管理者就需要充当这个提醒者，时时给他们一点压力，一点动力，以保持员工不懈的进取心。

知名的英语广告标语 篇7

2. the choice of a new generation. 新一代的选择。(百事可乐)

3. man always remember love because of romantic only!(marlboro) 男人只记住浪漫的爱情!(万宝路)

4. nothing can come of nothing .(莎士比亚) 物有其本， 事有其源。

5. one world, one dream.(北京奥运会) 同一个世界,同一个梦想.

6. take time to indulge. 尽情享受吧!(雀巢)

7. time is what you make of it.(swatch) 天长地久。(斯沃奇手表)

8. make yourself heard.(ericsson) 理解就是沟通。(爱立信)

9. engineered to move the human spirit.(mercedes-benz) 人类精神的动力。(梅塞德斯-奔驰)

10. intelligence everywhere. 智慧演绎，无处不在。(摩托罗拉手机)

11. fresh-up with seven-up.(seven-up) 提神醒脑，喝七喜。

12. connecting people.(nokia) 科技以人为本。(诺基亚)

13. for the road ahead.(honda) 康庄大道。

14. the relentless pursuit of perfection.(lexus) 追求完美永无止境。(凌志汽车)

15. communication unlimited.(motorola) 沟通无极限。(摩托罗拉)

16. focus on life.(olympus) 瞄准生活。(奥林巴斯)

17. the new digital era. 数码新时代。

18. seeing is not believing (hollywood) 视觉创新影(好莱坞)

19. a diamond is forever. 钻石恒久远,一颗永流传.

20. english means science, english means peace.(english) 英语意味着科技, 英语意味着和谐。

21. the relentless pursuit of perfection. 不懈追求完美。 (凌志轿车)

22. it`s not enough that we do our best, we have to do what`s required. 人尽其力，力尽其能。 (荣威轿车)

23. come to where the flavour is. marlboro country. 光临风韵之境——万宝路世界。(万宝路)

24. world in hand , soul in cyber. (microsoft) 掌中乾坤, 梦之灵魂。 (微软)

25. to me， the past is black and white， but the future is always color. 对我而言，过去平淡无奇;而未来，却一直是彩色的(轩尼诗酒)

26. every time a good time 更多欢笑更多欢乐就在麦当劳

27. We lead,others copy.我们领先，他人仿效。(理光复印机)

28. Impossible made possible.使不可能变为可能。(佳能)

知名创意广告宣传标语 篇8

2. 现在流行第五季 出自：健力宝

3. 天天都是春天 出自： 昆明

4. 如果你不来，广告明星就是他 出自： 央视AD圣典

5. 享受黑夜中偷拍的快感! 出自： Siemens S57

6. 彩信发送动人一刻 出自：彩信

7. 灵感点亮生活! 出自：西门子

8. 智慧演绎，无处不在! 出自：摩托罗拉手机

9. 事业我一定争取，对你我从未放弃! 出自： 爱立信

10. 波导手机，手机中的战斗机 出自： 波导手机

11. 鄂尔多斯羊绒衫温暖全世界 出自： 鄂尔多斯羊绒衫

12. 洁婷245再大的动作也不要紧出自： 洁婷

13. 做光明的牛，产光明的奶 出自： 光明

14. 燕舞，燕舞，一曲歌来一片情。 出自： 燕舞收录机

15. 没有蛀牙-佳洁士 出自：佳洁士

16. 有线的价值 无线的享受 出自： 小灵通

17. 享受快乐科技 出自： 明基

18. 四海一家的解决之道 出自： IBM

19. 娃哈哈纯净水：爱你等于爱自己出自： 娃哈哈

20. 农夫山泉：有点甜 出自：农夫山泉

21. 博大精深，西门子 出自：西门子

知名企业薪酬模式比较及启示 篇9

当前主流薪酬模式

薪酬模式的设计需要高度遵循企业战略，没有匹配战略的薪酬导向就是没有方向的瞎指挥，对企业的发展将起到阻碍作用。概括来讲，薪酬有五种主要依据，相应地形成当前的五种主流薪酬模式：基于岗位的薪酬模式、基于绩效的薪酬模式、基于技能的薪酬模式、基于市场的薪酬模式、基于年功的薪酬模式。

基于岗位的薪酬模式　基于岗位的薪酬模式，顾各思义，是以岗位的价值作为支付工资的基础和依据，在岗位价值基础上构建的支付薪酬的方法和依据，即在确定员工的基本工资时，首先对岗位本身的价值作出客观的评价，然后再根据评价结果赋予承担这一岗位工作的人与该岗位价值相当的基本工资。通俗地讲就是在什么岗，拿什么钱。对岗不对人，对于员工而言，岗位更为客观、稳定。

优点：和传统按资历和行政级别的付酬模式相比，真正实现了同岗同酬，内部公平性比较强。职位晋升，薪级也晋级，调动了员工努力工作以争取晋升机会的积极性。

不足：如果一个员工长期得不到晋升，尽管本岗工作越来越出色，但其收入水平很难有较大的提高，也就影响了其工作的积极性。由于岗位导向的薪酬制度更看重内部岗位价值的公平性，在从市场上选聘比较稀缺的人才时，很可能由于企业内部的薪酬体系的内向性而满足不了稀缺人才的薪酬要求，也就吸引不到急需的人才。

基于绩效的薪酬模式　基于绩效的薪酬模式是以员工的工作业绩为基础支付工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩或劳动效率。将员工的绩效同制定的标准相比较以确定其绩效工资的额度，形式有计件（工时）工资制、佣金制、年薪制等等。绩效工资制适用于生产工人、管理人员、销售人员等。

优点：员工的收入和工作目标的完成情况直接挂钩，让员工感觉很公平，“干多干少干好干坏不一样”，激励效果明显。员工的工作目标明确，通过层层目标分解，组织战略容易实现。企业不用事先支付过高的人工成本，在整体绩效不好时能够节省人工成本。

不足：员工收入在考虑个人绩效时，会造成部门或者团队内部成员的不良竞争，为取得好的个人绩效，员工可能会减少合作。因此，在需要团队协作制胜时，不应过分强调个人绩效对收入的作用。绩效评估往往很难做到客观准确。对大多数中国企业来说，少有企业的绩效考核系统很完善，如果在这种情况下就将收入和绩效挂钩，势必造成新的不公平，也就起不到绩效付酬的激励作用。绩效付酬假设金钱对员工的刺激作用大，长期使用后会产生不良的导向，在企业增长缓慢时，员工拿不到高的物质方面的报酬，对员工的激励力度下降，在企业困难时，很难做到“共渡难关”，而可能会选择离职或消极工作。

基于技能的薪酬模式　基于技能的薪酬模式是以员工所具备的能力／技能作为工资支付的根本基础，即以人的能力要素作为工资支付的直接对象。这种模式认为员工获得报酬的差异主要来自人本身能力水平的差异，而非职位等级的高低、职位价值的高低。基于技能的薪酬模式用通俗的说法就是有好的能力就有好的结果，这种薪酬模式适用于企业中的技术工人、技师、科技研发人员、专业管理者等。

优点：员工注重能力的提升，就容易转换岗位，也就增加了发展机会，将来即使不在这个企业也会有竞争力。不愿意在行政管理岗位上发展的员工可以在专业领域深入下去，同样获得好的待遇，对企业来说留住了专业技术人才。员工能力的不断提升，使企业能够适应环境的多变，企业的灵活性增强。

不足：做同样的工作，但由于两个人的技能不同而收入不同，容易造成不公平感。高技能的员工未必有高的产出，即技能工资的假设未必成立，这就要看员工是否投入工作。界定和评价技能不是一件容易作到的事情，管理成本高。员工着眼于提高自身技能，可能会忽视组织的整体需要和当前工作目标的完成。已达技能顶端的人才如何进一步的激励，这也是其弱点之一。

基于市场的薪酬模式　基于市场的薪酬模式是根据市场价格确定企业薪酬水平，根据地区及行业人才市场的薪酬调查结果，来确定岗位的具体薪酬水平。至于采取高于、等于或是低于市场水平，要考虑企业的赢利状况及人力资源策略。市场经济供求关系决定价格的基本规律也适用于员工的工资模式，人才资源的稀缺程度在很大程度上决定了薪酬的水平。一般适用于企业的核心人员。

优点：企业可以通过薪酬策略吸引和留住关键人才。企业也可以通过调整那些替代性强的人才的薪酬水平，从而节省人工成本，提高企业竞争力。参照市场定工资，长期会容易让员工接受，降低员工在企业内部的矛盾。

不足：市场导向的工资制度要求企业良好的发展能力和赢利水平，否则难以支付和市场接轨的工资水平。员工要非常了解市场薪酬水平，才能认同市场工资体系，因此，这种薪酬模式对薪酬市场数据的客观性提出了很高的要求，同时，对员工的职业化素质也提出了要求。完全按市场付酬，企业内部薪酬差距会很大，会影响组织内部的公平性。

基于年功的薪酬模式　基于年功的薪酬模式是一种简单而传统的薪酬制度，它是按照员工为企业服务期的长短而支付或增加薪酬的一种管理制度，往往与终生雇佣制相关联。其基本特点是员工的企业工龄越长，工资越高。

优点：培养员工的忠诚度。员工的安全感强。

不足：工资刚性太强，弹性太弱，不容易调整。容易形成论资排辈的氛围，不利于有才能的人才成长。不利于吸引年轻人，即使进入企业也会因漫长的等待而失去信心。

当前主流的五种薪酬模式各有其优点和不足，笔者通过下面的表格，更清晰地比较他们之间的不同之处。

岗位工资制、绩效工资制、技能工资制、市场工资制这些仅仅是从单一的角度考虑薪酬的付酬因素，年功工资制在中国一直以来仅作为辅助单元使用，因此任何一个单一的薪酬模式都不可能构成一个系统的薪酬体系，只有将这五种薪酬模式结合成一个完整的薪酬体系，才能更好地发挥薪酬的战略作用。下面笔者将分析一些知名企业的薪酬模式，寻找一些可供借鉴的实践经验。

各国知名企业薪酬模式

中国、美国、日本的企业各有其显著的特点，在薪酬模式上也有较大的不同。笔者将选择一些不同国家的知名企业进行分析，比较他们薪酬模式差异。

中国知名企业的薪酬模式

恒顺：过去，恒顺集团内部存在分配体系复杂多样、工资结构不尽合理、同岗不同酬等弊端，在绩效考核方面存在针对性不强、奖惩力度不大、流于形式等问题，严重挫伤了恒顺员工的积极性。因此，深化分配制度改革，显得尤为迫切和重要。

恒顺集团决定全面改革原有薪酬分配制度，一步到位实现同岗同酬，合理拉开分配档次，严格实行绩效考核。在多方论证的基础上，一套新的薪酬分配体系应运而生。统一了薪酬标准：将员工的收入统一为岗位基本工资和绩效考核工资两大部分组成，结构更加合理、重点更加突出，实现了同岗同酬，彻底打破论资排辈现象，做到了以岗定薪、薪随岗变，员工收入能高能低、能上能下。突出了岗位贡献：将员工的工资与岗位责任和岗位负荷紧密挂钩，并逐步向承担重任的人员以及苦脏累工种倾斜。推行了全员考核：根据企业生产、销售、管理、后勤保障等不同类型人员的特点，建立起相应的绩效考核办法，并将全员服务销售的理念与全体员工的收入更紧密地结合。注重了团队建设：将中层干部的绩效工资与车间、部门月度考核全面挂钩，实行一级对一级负责。

海尔：海尔为了符合国际化发展的需要，采用多种工资模式并存。实行分层、分类的多种薪酬制度和灵活的分配形式，规范了13种薪酬模式。科技人员实行科研承包制，营销人员实行年薪制和提成工资制，生产人员实行计件工资制，辅助人员则实行薪点工资制。海尔工资分档次发放，岗位工资标准不超过当地职工平均工资的3倍，每月无奖金，年终奖金不超过两个月的工资。科研和销售人员实行工效挂钩，科研人员按市场效益和科研成果进行奖励，销售人员如果是外聘的推销员，收入和推销的成果挂钩。对于一线员工，在质量价值券的基础上，推行计点到位、绩效联酬的全额计点工资制。

在工资分配政策的制定和执行上，海尔一直坚持“公开、公平、公正”的原则，对每一个岗位、每个动作都进行了科学的测评，计点到位，绩效联酬。每位员工都有一张3E卡（3E——每人：Everyone；每天：Everyday；每件事：Everything），劳动一天，员工就可根据当天的产量、质量、物耗、工艺等9大项指标的执行情况计算出当日的工资，即所谓“员工自己能报价”。管理人员则根据目标分解为：年度目标——月度目标——日清，计算出当月的应得工资。员工的工资都公开透明，只按效果，不论资历，由同岗同酬观念转变为同效同酬观念。在海尔，高素质、高技能获得高报酬，人才的价值在工资分配中得到了真正的体现，极大地调动了员工的积极性。

美国知名企业的薪酬模式

IBM：IBM公司的薪酬理念是“一流公司，就应付给员工一流公司的工资”。只有当员工拿到一流的工资时，员工才能真正地感到身在一流公司而自豪，从而热爱公司和热爱工作。为确保比其他公司拥有更多的优秀人才、留住内部的优秀人才，IBM在确定薪酬标准时，非常看重市场上的薪酬水平。IBM会组织市场调查，就某些薪酬项目进行调查，准确而及时地掌握同行业其他公司的标准，确保IBM的薪酬水平在同行业中经常保持领先地位。选择调查对象时，优先考虑几类企业：1）一流企业，基本薪酬标准、员工福利都优越的一流企业；2）有类似岗位的企业，市场上与IBM从事相同工作的人员的待遇调查，选择从事技术、制造、营业、服务部门的企业；3）一些发展前景比较好的企业，对人才具有一定吸引力的发展型企业。注重薪酬外部竞争性的政策为IBM吸引了大批优秀人才，确保了IBM在市场上的领先地位。

微软：与传统行业不同，高科技企业中的知识型员工具有显著的差异，传统的薪酬模式已经不再适用。微软创造性地采用基于能力的工资体系以及以认股权为核心的薪酬模式，真正从薪酬的角度激发了员工的工作积极性。

微软为技术人员和管理人员提供两条平行的工资晋升途径，解决了岗位不变工资不变的困境。微软在每个专业里设立了“技术级别”，这种级别用数字表示，既反映了员工在公司的表现和基本技能，也反映了经验阅历，并根据技术级别确定员工的工资水平。这种“技术级别”在很大程度上激励了技术人员，让他们安心从事自己的专业工作。

微软是全球第一家用股票期权来奖励普通员工的企业，开创了股票期权奖励的先河。据统计，在微软靠股票期权跻身百万富翁行列的员工数以千计。2003年，微软在薪酬改革中将期权激励方式从受限股票转为股票期权，其目的在于更好地激励员工，继续吸引和留住人才。与此同时，这种改变对员工、股东以及公众而言都将更为有利，受到多方认可。事实证明，在微软工作五年以上的员工很少主动离职。

日本知名企业的薪酬模式

松下：上世纪90年代，松下的工资结构分为：年龄工资、岗位工资、能力贡献工资以及职务工资。随着社会的发展，产业结构、竞争格局、技术水平和雇员观念都发生了巨大的变化，在日本盛行一时的年功序列工资制已经越来越不能适应时代的发展。2001年，松下出现了80多年来首次的全亏损，事态到了严重的地步，迫使松下管理层开始思考管理方面的问题，并开展了一系列的改革。松下大胆地进行了人事制度改革，打破了具有80多年历史的年功序列工资体系，取消了年龄工资和能力贡献工资，在保留岗位工资和职务工资的同时，加大奖励力度，转变工资支付观念，强调个人能力和贡献。在过去，能力贡献工资是相对固定的，无论工作业绩好坏，最终根据职工的评价结果，工资都会有所上升，只不过评价高的员工工资调整得多一点，评价低的员工调整得少一点。经过改革之后，评价出现了新的变化：完成工作业绩为及格的，工资不变；完成工作业绩为优秀的，加大工资增长幅度；工作业绩为差的，工资下降；完成工作业绩低到一定程度时，将调整工作岗位，甚至直接辞退。

索尼：日本文化对日本企业有深远的影响，索尼在分析当前国际发展趋势后，进行了一系列新的改革。在索尼内部，采用5p评价系统来全面评估员工的业绩，5P是指个人（Person）、职位（Position）、过去（Past）、现在（Present）、潜力（Potential）。索尼对所有的指标进行量化，相信量化可以科学地评价工作差异。索尼根据考核的最终结果，制定薪酬政策，确保考核结果与薪酬挂钩，使考核中的指标，即公司的导向，受到员工的重视。

不同模式的比较分析

分析各国知名企业的薪酬模式，不难发现，他们在受到自己本土文化的影响下形成了自有的模式，但随着时代的发展，又逐渐出现了一些共性。从发展历程看，各国的薪酬模式的差异较为明显；但从未来的发展看，各国的薪酬模式又越来越接近。

各国知名企业薪酬模式的历史差异　中国企业受传统文化与计划经济的影响，比较重视企业层级和“内部公平”，在薪酬模式上，偏向于采用基于岗位的薪酬模式、基于技能的薪酬模式、基于年功的薪酬模式。恒顺过去存在的薪酬问题，让内部感到明显的不公，于是在改革上，强调同岗同酬，突出岗位贡献。海尔则是根据不同的岗位采用了不同的方法，根据岗位差异设计薪酬制度。

美国企业崇尚个人主义，市场经济主导着企业运营，人员流动的环境宽松，在薪酬模式上，偏向于采用基于市场的薪酬模式、基于绩效的薪酬模式、基于技能的薪酬模式。IBM关注市场上的薪酬水平，并确保自身薪酬在市场上处于领先地位，与外部市场保持高度的动态匹配。微软采用基于能力的工资体系，设立了“技术级别”，关注员工的技术和能力。

日本企业提倡忠诚和稳定，重视薪酬的柔性部分，在薪酬模式上，偏向于采用基于年功的薪酬模式、基于岗位的薪酬模式、基于绩效的薪酬模式。松下面临困境，痛下决心更改日本根深蒂固的年功导向薪酬，努力转变工资支付观念。索尼追求量化考核，细化考核指标，期望更为科学地考核员工的工作成果。

如何正确选择企业薪酬模式　虽然各国的企业因历史原因、传统文化有着明显差异，但随全球化的发展趋势，这种差异正在缩小。当企业间的竞争日益激励时，薪酬模式也逐步向更加科学的方向发展。细细分析这些知名企业，不难发现未来的薪酬模式出现了六大趋势：即，“绩效导向、以人为本、多元结构、量化考核、精神绩效、团队化”的趋势。

企业要进一步丰富激励的形式。丰富激励对现代薪酬管理有重要作用，它可以提高员工的满意度以增强员工的忠诚度，设计出新的适合员工特点的薪酬福利模式。

企业在薪酬模式的选择中还需考虑的相关因素有社会经济因素和企业内部因素，其中企业内部因素对薪酬模式起着决定性作用，企业内部因素包括企业的文化、战略、成长周期、人员构成等。例如，恒顺集团是从一家传统作坊式酱醋生产企业成为跨行业、跨地区的现代企业集团，所以相对而言，传统文化在企业内部的影响颇深。尽管经过薪酬改革以后，薪酬模式仍然是以基本工资加绩效工资。在薪酬模式选择中，企业要根据自身特点，合理综合使用各种薪酬模式，从而合理地规划出适合自身企业发展的薪酬模式，包括优势劣势以及未来发展的目标作深刻思考。

企业应当逐步接受以市场为导向建立合适的薪酬制度。市场已成为企业薪酬一个重要的参考对象，市场化薪酬模式也被提上企业薪酬模式的选择中。一个适合企业的薪酬模式能够吸引、保留和激励优秀员工，同时也可以为企业节省成本。

企业要深刻了解企业文化的激励作用。企业文化是体现员工积极性的有效指标，创造优秀的企业文化，增强企业向心力，激发员工的集体主义观念、社会责任感等有强大的推动作用，从而可以使员工有较强的忠诚度，为企业的发展作长期努力。

对比当前主流的基本薪酬模式，可以让我们认识现行的薪酬管理。分析知名企业的薪酬体系，可以让我们洞察薪酬管理的发展动态。从具有代表性的中国、美国、日本企业身上，我们看到了企业间因背景不同而出现的薪酬模式差异，也让我们看到了全球化引起的科学发展趋势。当我们关注那些优势的企业时，我们更希望这些经验能带给更多的企业新的启示。

对我国国有企业管理薪酬建议　合理借鉴国外先进管理模式，使他们的一套理论在我国也同样适用。西方国家的薪酬管理相对于我国较成熟，而我国对于某些先进的薪酬理论尚处于初步应用阶段。因此，要解决这个问题，就要不断借鉴国外有关的理论，要分析不同理论所使用的环境差异，避免照本宣科，生搬硬套。原因有：首先我国的社会制度和经济制度与西方不同。目前，我们还处于社会主义初级阶段，我们与西方很多政策都有很大的差异。其次，我国历史与文化与西方国家存在差异，独特的封建传统思想遗留给我们的思想观念与西方有很大的不同，这样会使我们在运用西方经济理论的时候遇到很多绊脚石，一些薪酬管理理论在我国的运用和发展也受到限制。最后，我国与西方的经济发展历程也大相径庭。综上所述，西方的薪酬体系在我国具有一定的局限性，我们应该尽快把我国企业与现代管理思想相结合，运用先进的管理理念促进企业发展。