人才队伍建设工作总结(201608)

人才队伍建设工作总结(201608)（精选9篇）

人才队伍建设工作总结(201608) 篇1

人才队伍建设工作总结

近年来，xxx不断加强人力资源管理与实践，通过增加人才引进渠道、建立绩效薪酬体系、创新培训工作机制、培养任用年轻干部等措施搭建人才队伍，支持公司业务发展，取得了一定成效。

一、人才队伍基本情况

1.人才资源规模

截至2015年底，人才资源总数为667人，其中管理人才139人；科技人才318人；营销人才57人；技能人才153人。2.人才队伍结构

人才资源平均年龄38.1岁，35岁及以下人才占比达到53.1%，呈现年轻化态势，各类人才年龄梯次日趋合理。人才学历结构不断优化，博士学历3人，硕士研究生学历123人，本科学历333人，管理人才本科以上学历占比达80.6%，科技人才研究生以上占比达31.8%，技能人才大专以上占比达27.5 %。3.人才能力情况

公司具有专业技术人员470名，中级以上职称人员接近60%，其中正高级26名，副高级95名，中级157名；技能人员中，69名具备技师以上职业资格。近五年间，公司新增“政府特殊津贴专家”3名，天津市“131”第一层次人才2名，25名人员入选集团7080、专业人才培养项目，3名人员进入博士后工作站，2名已出站并留在公

司工作。2013-2015年，人才效能不断提升，人均收入与人均利润呈持续增长趋势。

二、人才队伍建设机制

近年来，公司不断建立健全人力资源管理制度与人才工作机制，主要开展了以下几个方面的工作：

1.战略导向的人才管理

公司将“人才强企”作为公司关键战略的重要内容，通过战略规划，绘制战略地图，根据公司的战略需求对衡量现有人才的数量和能力，进行人力资源准备和组织准备；通过构建“创新成长、合力共享”的核心价值观，统一思想，形成合力，激发创新活力。

根据公司整体战略发展需要和各业务公司发展状况，进行人才的整体调配，每年的内部人才调配率占在岗员工的5%左右，通过合理调配满足人员需求，提升人员效率，优化人才队伍结构。

为了适应公司的战略发展需要，释放业务部门更多的活力，人力资源部也在积极进行平台化转型，试图通过建立政策与规则，优化技术与资源，进行支持与服务，提供数据与分析为公司、业务部门和员工提供平台化的服务，给业务部门更多的权限和技术去建设自己的人才队伍。

2.拓宽人才引进渠道

在传统校园招聘和社会招聘的基础上，开拓猎头、外包、网络招聘等渠道；开阔思路、开放心态，通过合作通过实习基地、博士后工

作站、校企合作等方式柔性引进人才。

借助猎头机构，引进高级管理人才，2015年公司引进高级管理人员一名。

与大学共建专业硕士培养基地，依据天津市稳岗就业政策建立天津市就业见习基地，依托见习、实习基地为学生提供实习岗位的同时建立雇主品牌，在实习期对学生进行充分考察，给学生充分了解公司的机会，为引进高匹配的人才提供了平台。

借助博士后工作站、科研项目合作开发柔性引进人才。博士后工作站引进河北工业大学的讲师进站工作，与天津大学的老师进行科研项目合作，老师及两名博士生在项目期间为公司工作。

3.建立绩效薪酬体系

2013年公司启动绩效薪酬体系建设项目，建立了绩效考核体系和以绩效为导向的薪酬管理体系。三年来，绩效管理体系推进执行过程中逐步完善，通过公司目标的逐级分解、制定绩效计划，统一了公司高层、中层到员工的努力方向，通过中期绩效检查和年终绩效考核，有效发挥了引导和沟通作用，推动各部门工作有效开展。通过绩效管理体系的运行，建立了绩效导向的人才评价机制，也使得一批年轻骨干得以脱颖而出。

薪酬管理体系2014年正式实施，建立了薪酬分配机制的整体模式，实现了基于绩效考核、实现效益进行分配，体现了激励作用。2016年，公司考虑薪酬分配机制的进一步调整，给予业务部门更多的授权，使员工层面的分配与业绩和效益挂钩更为紧密，并探索研发人员模拟

技术入股产业公司分工的分配机制，意图实现更有效的激励作用。

4.创新培训工作机制

近年来，公司不断创新培训工作机制，逐步建立健全培训体系。2014年，公司开办大讲堂，至今已经开讲了六期，公司总经理借助大讲堂的平台，传播战略思想、统一价值观、解读战略地图和行动方案；内外技术专家先后带来了变频调速系统、系统控制技术的发展历程、轧钢工艺、机器人和智慧工厂的创新领域技术普及，这样一个创新思想、宣贯战略、推广技术、传播文化的平台收到了良好的效果。

同年，建立培训+分享的培训模式，要求外训人员在公司内部进行分享，使参训人员有效转化培训内容，也使更多的员工接触到最新的知识和理念。

2015年，公司培训更加贴近公司战略发展需求，结合产业基地建设完工，实施精益培养工程、推进持续改进。对xx、xx等部门的共计53人进行培训，完成了共计8天的培训课程、4天的现场辅导和1次标杆企业考察，并分成6个小组实施持续改善项目，项目全部通过答辩，实现了培训效果的转化。

同年，在实施外训的基础上，开启内部课程开发机制，开发内部课程、培养内部讲师。截至目前，已开发完成《科研项目管理制度培训》、《公司战略》、《企业文化》、《商务英语》、《职业化入门》5门课程，紧密结合公司实际开发的课程更贴近员工的需要，收到了良好的授课效果。

5.培养任用年轻干部

干部队伍是公司整个人才队伍的领头羊，干部队伍的建设也是近几年人才队伍建设的重中之重。公司通过项目、轮岗等方式给年轻人压担子，通过公开竞聘等方式选拔人才，在实际工作中磨砺锻炼，促进年轻干部的快速成长。

2013年，是公司管理提升的重要年份，推进实施了战略规划项目、绩效薪酬体系建设项目、产业化项目等重点工作项目，而每一个项目，都主要由年轻骨干人员参与。以战略规划项目为例，各个部门抽调年轻骨干16名，总经理办公室主任的带领下组成了平均年龄34岁的战略规划小组，通过定期的小组会议，集体学习战略规划相关知识、对各部门业务开展分析、与各部门负责人沟通、起草各板块战略规划、集体讨论修改，经过1年时间，公司2014-2016年战略规划定稿，在这个过程中，年轻骨干也充分得到了锻炼。2015年末公司中层干部换届，战略规划小组成员中8名得到了提任，6名担任公司中层正职，5名担任公司中层副职。而这些年轻干部，也将携着当初一起制定的“我们的战略”走上管理岗位，在公司后续的“平衡记分卡战略推进项目”中，绘制出各个部门的战略地图，制定出行动方案，并带领部门员工一步步向着目标实践。

在项目培养机制以外，公司也通过竞聘、轮岗的方式选拔培养年轻干部。近3年，4名干部通过竞聘走上管理岗位，其中中层副职2名，基层干部2名；6名干部实现了轮岗锻炼，有业务部门和职能部门之间的轮岗，研发部门和产业部门之间的轮岗，也有相近岗位不同

部门的轮岗，通过这样的轮岗，年轻干部在不同岗位上积累了经验，丰富了视角，开阔了思维，也有利于促进不同部门之间的协作共赢。

2015年公司中层干部换届，经过2-3年培养、锻炼的年轻干部开始承担更重要的责任，而许多年近退休的老同志退居二线，担任顾问对年轻人进行辅导。中层正职平均年龄44.6岁，比换届前下降5.5岁，其中80后人员比例达到23.8%。

三、人才队伍建设面临的挑战

近年来，国内经济进入新常态、经济下行压力增大，公司所在的行业更是面临产能过剩、结构调整的压力。在《中国制造2025》战略实施大背景下，公司努力谋求“二次创业”，在智能装备研发与制造领域转型升级，并探索创新科技服务的发展道路。面对公司的战略发展需要，公司人才队伍建设工作仍面临较大的挑战:(一)驱动技术创新、打造技术优势的高层次科技人才缺乏。面对转型升级、持续创新的战略发展需要，能够引领行业技术发展、具备行业总体规划能力及能够带领团队攻坚研发的高层次科技人才难以获得。

(二)有效推进公司二次创业、转型升级的中层领导力不足。面对公司的战略发展需要，中层管理人员中年长同志存在“路径依赖”的思维方式，而年轻同志存在经验不足的问题，亟需提升公司中层人员的领导力，以便承上启下，有力带动公司发展。(三)激励机制力度不够，对人才的吸引力有待加强

在《中国制造2025》实施的背景下，公司转型升级所需的电气

自动化专业人才、软件专业人才的市场需求及薪酬水平不断提升，在现有工资总额的情况下难以有效吸引保留此类人才。亟须建立以知识价值为导向、以价值分享为主体的激励手段，激发科技人才创新创业的激情与活力。

四、人才队伍建设努力方向

面对以上挑战，公司将积极建立健全人才引进、培养、激励机制，面向公司战略发展方向加强人才队伍建设，提升人力资源和组织准备度。进一步加强人力资源平台化建设，进行人才评价，提升领导力，打造创新创业机制，培养项目经理、科研骨干等关键战略人才。在这个过程中，我们面临诸多资源和能力上的不足，期待集团给予相应的指导与支持。

人才队伍建设工作总结(201608) 篇2

一、当前加强社会工作人才队伍建设过程中存在的问题

(一) 社会工作人才激励机制缺失

社会工作发展慢, 对高素质、高学历和专业人才吸引不够, 也难以留住进入社会工作领域工作的优秀人才, 主要原因是激励机制缺失。社会工作人员的地位、待遇相对较低, 培养激励机制不够完善, 不能满足社会工作人才建设的需要, 综合素质较高的人才都倾向于在政府部门或者大型企业就业, 愿意投身社会工作的人才不多。

(二) 社会工作人才队伍社会环境未形成

当前我国社会工作人才队伍建设在不断完善, 在创建和谐社会的大背景之下, 人们积极参与社会工作, 认识程度和接受程度也一直在进步。不过与西方发达国家的社会工作环境相比, 以及与创建和谐社会对社会工作要求相比, 我国社会工作人才队伍社会环境还远远没有形成。尽管广大社会工作人才在社会管理和社会服务方面做了大量的工作, 但是人们对社会工作和社会工作人才重要性的认识普遍不足, 加上宣传力度不够, 对新型、专业性社会工作比较陌生, 认同度不高。我国社会工作人才队伍成长和工作环境还很滞后, 有利于社会工作人才队伍培养、发展和稳定的社会氛围还没有建立。此外, 社会工作人才队伍建设在全国发展还是十分不均衡, 少数东部沿海地区在这个领域率先领航, 但是中西部地区的建设却非常滞后, 所以我国社会工作人才队伍建设过程是任重而道远。

二、当前形势如何加强社会工作人才队伍建设

(一) 加强组织领导

坚持党管人才原则, 党委要加强对社会工作人才队伍建设的领导。建立社会工作领导组织, 发挥组织部门牵头抓总作用, 民政、人事、教育、劳动、司法以及工会、团委、妇联等相关部门参与, 建立社会工作联席会议制度, 加强对社会工作人才队伍建设的研究、规划, 把社会工作人才队伍建设纳入本地、本单位人才队伍建设的范畴。社会工作人才广泛分布于社会管理和服务的各个领域、各个层次、各个方面, 具有跨部门、跨行业、高度分散的特点, 要使他们真正成为构建和谐社会的生力军, 必须充分发挥党组织的政治优势和组织优势, 把他们凝聚起来、组织起来, 落实党管人才原则。紧紧围绕构建和谐社会, 明确社会工作人才队伍的本质属性和基本要求, 牢牢把握社会工作人才队伍建设的正确方向, 研究制定本地区、本单位社会工作人才队伍建设的政策措施, 出台相关文件, 为社会工作人才队伍建设提供政策支持和组织保障。

(二) 加强宣传引导

加大对社会工作及社会工作人才等的宣传力度, 要通过宣传、培训、讲座等形式宣传社会工作的意义。宣传建设社会工作人才队伍的迫切性, 提高人们对社会工作的认知度, 营造认识、理解、尊重和参与社会工作的良好氛围。要利用广播、电视、报纸、网络等媒体, 加大社会工作及社会工作人才队伍建设的宣传普及力度, 有效发挥现有宣传阵地的作用, 创新宣传形式, 拓宽宣传渠道, 扩大宣传范围, 健全宣传机制。要大力宣传社会工作中涌现出来的先进典型人物的事迹, 让人们从先进典型身上了解社会工作和社会工作人才, 通过榜样的示范, 扩大人们对社会工作的了解, 引领人们认识和参与社会工作, 为社会工作人才队伍建设提供良好的社会环境。

(三) 加强开发培训

紧紧围绕社会工作的需要和社会工作人才队伍的现状, 统筹规划, 加强社会工作人才的开发培训。目前, 社会工作人才包括:一是在社会保障或社会福利类事业单位工作的人员;二是在与社会保障或社会福利相关的群众团体组织和相关民间组织中工作的人员;三是在城市社区中专职从事社区工作的人员。对社会工作人才培养, 要实施“社会工作人才素质提升工程”, 要在社会工作人才队伍的开发上拓展思路, 大力发展社会工作志愿者队伍, 发挥他们灵活机动、形式多样、参与积极的特点, 发挥好政府中相关人员掌握政策、资源丰富等天然优势和专业化社会工作人才在团队建设、规范服务、培训策划等方面的专业优势, 在提高整体素质上下功夫。大力实施“菜单式”培训, 根据社会工作的需求, 针对性的开展包括和谐社区建设、岗位业务知识、社区建设和管理等内容的课程培训, 开设适合社会工作人才自身岗位工作特点的培训班。学习相关法律, 法规和政策。开展交流座谈、专家讲座, 让社会工作人才拓宽视野、增长见识。探索社会工作人才继续教育办法, 通过在职培训、脱产学习、联合培养、高等教育等方式培养一批高素质的社会工作人才。要稳步推进社会工作职业化建设, 按照国家《社会工作国家职业标准》, 组织社会工作者参加职业水平考试, 努力取得国家规定的职业资格, 提升社会工作人才队伍的职业水平。

(四) 加强制度建设

人才队伍建设工作总结(201608) 篇3

一是党管人才原则深入贯彻,人才工作格局逐步完善。自治区党委、政府于2004年、2006年两次召开全区人才工作会议,对全区人才工作进行专门研究、作出重要部署。全区各级党委人才工作协调(领导)小组作用发挥比较充分,逐步形成了党委统一领导、组织部门牵头抓总、有关部门各司其职、社会力量广泛参与的人才工作新格局。

二是人才规划体系日臻完善,人才政策不断创新。在自治区层面,先后出台了“十一五”人才发展规划、北部湾经济区人才发展规划,颁布实施了《关于进一步加强人才工作的决定》、《关于建设人才小高地的意见》等40多个重要人才政策文件。各地各部门也紧密联系实际,上下联动、积极探索,完善了人才引进培养、评价发现、选拔任用、流动配置和激励保障机制。

三是人才队伍不断发展壮大,人才小高地建设亮点突出。在各级党委、政府的大力推动下,全区人才队伍规模不断扩大,素质不断提升,结构不断优化,为自治区GDP连续8年年均增长两位数以上提供了坚强的人才保证。截至2009年底,全区人才资源总量达到210万人,每万人口中拥有人才约410人;体制内“三支队伍”中,具有大学本科以上学历的人员比例,从2003年的17.6%上升为36.5%,翻了一番多。博士后“两站”发展到了40个,高层次人才培养能力得到提升。依托重点产业、重大项目、重点实验室和优势企事业单位,创建了自治区级人才小高地32个、市级(厅局级)人才小高地96个,柔性引进高层次人才近700名,其中柔性引进“两院”院士50多名,培养了一大批科研技术骨干,创造了显著的经济效益、社会效益、科技效益和人才聚集效益,成为了我区人才开发的重要抓手和创新品牌。

人才队伍建设工作总结 篇4

××××人才队伍建设阶段总结

××××年为进一步提高我办人才队伍建设工作，研究和解决新形势下我办人才工作中出现的新情况、新问题，安排部署下一步工作，按照上级部门要求，现就我办上半年人才队伍建设工作小结如下：

一、基本情况

目前，我办共有公务人员××名、事业管理人员××名、专业技术人员×名，其中实职副科以上领导××人，素质高，队伍精。

二、主要工作做法

近年来，我办紧紧围绕区委、区政府人才兴区这个中心，将人力资源作为政府办最稀缺、最依赖、最重要的战略资源，大力实施人才强区战略，把人才工作摆上更加突出的地位。一是明确人才工作基本思路，即政策引导、服务保障、搭建平台、营造环境。二是提升人才工作在全局工作中的地位。三是提高人才工作实效。坚持干部队伍、专业技术人才队伍

“两支队伍”一起抓，使我办人才队伍的规模、素质和结构逐步适应了我办发展的要求，人才队伍建设取得了一定的成绩。具体体现在以下几个方面：

（一）搭建工作平台，切实把人才工作摆到突出位置

1、强化措施，切实加强对人才工作的领导，营造良好的人才环境。

一是充分发挥区人才工作领导小组等组织平台，建立健全组织领导机构。政府办领导班子对人才工作非常重视，始终把人才工作作为重点工作来抓，成立了以政府办主任×××同志为组长，各相关股室负责人为成员的人才工作领导小组。在多年的人才工作中，人才工作领导小组很好的发挥了作用，形成了人才进得来，出得去的良性发展模式。二是定期召开人才工作领导小组会议，部署全年工作，做到层层落实责任，分层次开展工作。

2、摆正位置，理清人才工作总体思路

以实现“人才兴区”为目标，强化各种保证措施。分别制定了我办人才的培训规划和人才队伍建设意见等。认真抓好省市区委有关精神的落实，分层次、分类别建立我办“人才库”，从宏观到微观，切实把人才工作摆上位置。

（二）以能力建设为核心，加强公务员队伍建设

一是加大公务员培训力度。定期组织核心工作能力培训、双休日培训、干部在线学习、科级干部轮训、优秀年轻干强化培训等。

二是选派青年公务员到基层一线部门进行挂职锻炼。按照××××文件要求，我办选派××同志到××××任×××。××年上半年还选派××、××两名干部参加×××大学优秀干部和人才的高校培训。××同志到成都党校参加深化学习。××同志到浙江大学参加电商培训；××同志到成都参加省民委专业培训。××、××同志科级干部培训。

（三）加大人才宣传表彰，营造良好工作氛围

××年政府办继续加大人才工作宣传力度，运用多种形式大力弘扬优秀人才典型,体现人才宣传的公共性、显现性、系统性，形成促进人才健康成长的舆论导向。“七一”期间表彰××、××、×××、××等四名同志为优秀党员。领导积极鼓励和支持政府办人才评选和表彰制度，实事求是选拔推荐我办专业过硬、贡献突出的优秀人才，经前期民主推荐及调查研究确定了××、××、××三名优秀年轻干部作为重点培养对象。

三、存在的问题

虽然我办的人才队伍建设工作取得了一定的成绩，各类人才在不同岗位、专业上发挥着积极作用，但也存在一些需要加强的问题，主要体现在以下几个方面：

一是人才队伍梯次结构需要调整。目前我办人才队伍总量相对不足，年龄梯次不够完善。随着经济的快速发展，对人才的需求量和人才的素质能力也提出了更高的要求。具有较高职称，高层次人才普遍偏少，而且年龄偏大，中青年领导和专业技术人员有待发现、选拔、培养。二是认识还需加强。一些干部职工还存在“领导才是人才，人才就该当领导”的片面认识，对专业技术人才的认识和重视程度不够。

四、下一步工作安排

加快人才队伍建设，是提高全办工作的需要，是搞好城市建设工作的当务之急。当前我们必须认清自身发展的优势和劣势，找准位置，增强加快发展的危机感、责任感和紧迫感，全面实施

“人才兴区”，切实做好人才开发建设工作。

（一）在人才队伍建设措施上寻求突破

一是在重视人才程度上实现突破。在当今的信息时代，人才已成为最宝贵最重要的资源，是推动科技进步和经济发展的主要动力和源泉。要牢固树立人才是第一资源的观念，始终把人才工作纳入全局重点工作，努力实现人才队伍建设上的重大突破。二是在育才措施上实现突破。坚持分类培养的原则，根据不同类型人才制定不同的培养目标，采取不同的培养方法，使人才培养更加高效有序，促进人才健康成长。

（二）组织领导上实现强化

一是进一步提高重视程度，强化组织领导。继续把人才队伍建设作为一项根本性的战略任务提上重要日程，努力形成党组统一领导，有关股室、部门各司其职，密切配合的人才工作新格局。二是进一步加大培训力度，强化自身建设。加强对现代人才理论的学习和培训、加强对紧俏急需专业人才的培训，更好适应我区经济社会发展的需要。

××××人民政府办公室

人才队伍建设总结 篇5

—吉安市强化产业人才队伍建设

作者：一凡

“国以才立，政以才治，业以才兴。”近年来，我市牢固树立“人才兴则产业旺”的观念，大力实施“人才富农”、“人才强村”战略，坚持把农村实用人才作为推动吉安经济发展的一支重要力量，积极完善对农村实用人才的管理和培养，为农村实用人才发展创业创造良好氛围。今年6月以来，立足实际，积极探索，围绕“配强一个班子，造就一批人才，兴起一个产业，造福一方百姓”的目标我们组织实施了“富民产业对接链接工程”。以培养造就农村实用人才为重点，依托人才培训基地通过培育产业培养能人，培养能人培育产业，提高农村实用人才“含金量”，壮大富民产业“牛鼻子”。

适应市场经济发展的需要，我市在实施“富民产业对接链接工程”的同时树立品牌意识，建立人才培训基地，关键就是把培育产业和培养人才紧密结合起来，通过选特色产业、建示范基地、育科技实用人才，走“品牌+规模”的发展路子，以打造品牌培养人才来实现规模经营。按照“农民跟着产业走，产业跟着龙头走，龙头跟着市场走”的理念，市委组织部从实际出发，遴选有规模、能辐射、技术成熟、经济效益好的永丰蔬菜、峡江鮰鱼、吉水白鹅、青原花卉与草菇、泰和黄牛、遂川金桔、吉安葡萄、新干药材等十大产业为全市实施“富民产业对接链接工程”品牌支柱产业。在这批支柱产业中，确定了渼陂草菇、吉水白鹅、泰和黄牛、峡江鮰鱼、横江葡萄、遂川金桔、永丰蔬菜、新干黄姜等8个基地为全市首批“富民产业对接链接工程”实用人才培训基地，由市委组织部统一命名、授牌。充分发挥基地在产业、技术、人才等方面优势，整合培训力量，完善培训设施，不拘一格网络人才并纳入培训计划，积极为周边乡镇及全市农业产业化发展培养农村实用人才，在推广农村实用技术过程中打造出独具特色的品牌。一手抓创品牌，另一手还要抓上规模，以品牌参与竞争、开拓市尝带动产业发展，同时调动广大党员干部创业兴业的积极性，把基地上的各种资源优势转化为壮大产业“牛鼻子”的推动器。

为最有效的利用现有资源优势，我市依托基地丰富培训形式，加大培训力度。一是外引“活水”，内壮“筋骨”。借用他山之石，邀请专家教授举办讲座，进行专业培训和技术指导。如泰和螺溪镇聘请加拿大农科所教授哈克博士到基地举办讲座，对畜牧养殖和饲料调配进行技术指导。吉水文峰镇白鹅养殖基地聘请江西农大和江西畜医总站的专家、教授做技术顾问，全年举办培训班，已培训实用人才上千人，发展白鹅10万羽。二是挖掘资源，念好本地“和尚经”。利用当地致富能手“土专家”“田教授”现场示范，手把手传授致富“土方”“妙药”，通过“能量”传递，增强人才“造血”功能，形成“出门是基地，进门是课堂”的培训模式，现学现用。青原区渼陂村党支部书记利用山宝菌业公司培训师资力量，每月举办一期培训班，免费对农村实用人才进行理论技术培训，并定期组织村党员干部和群众种植户座谈交流，分析解决技术难题，激发了农村实用人才的创业热情。三是组建协会，共享实惠。农村实用人才遍布农村经济发展的各个领域，为了加强对他们的规范化管理，我市依托基地成立了各类行业协会，建立了行业人才档案和农村实用人才信息库，实行动态管理、定期考核。目前，我市在基地创建协会的基础上，又以不同方式相继建立了花卉苗木、肉牛、葡萄、黄姜等各类协会79个，促进了人才的互相交流，提高了农村实用人才的组织化程度，使协会和农村实用人才相互结合、良性互动。横江葡萄协会在支部的领导下，搞好技术咨询服务，帮助农民解决资金、技术困难，了解市场信息，为群众做好产前产中产后服务。凝聚了人才，拉长了产业链，实现了强村富民。全村共种植葡萄2000亩，直接受益群众500余人。同时，加强与农业科研院所、企事业单位、专业组织的合作和国内产业处于领先地位的地区技术、市场的对接，加速实用技术的更新换代，积极推广先进的，适合本地发展的实用技术、项目、品种，有针对性地开展人才培训工作。促进了农村实用人才用先进观念“换脑”，用实用技能“健身”，涌现出了一大批“筋强骨壮”的农村实用人才。

“一个班子一盘棋，一位人才三分力。”在全力培养农村实用人才的同时，不忘给他们创造实用舞台充分发挥他们作为农村经济社会发展的骨干作用。一是发挥帮带作用，要求每个农村实用人才帮扶3—5名农民，在物质、技术等方面为他们提供全方位的服务，使能人劲有可使之处，农民学有可仿之样，实现共同富的目标。目前，全市3125名农村实用人才共与10000多名农民结成帮扶对子。二是发挥辐射作用，立足我市农产品资源丰富的市情，鼓励农村实用人才利用当地资源创办了渼陂山宝菌业和横江葡萄等品牌产业，形成了引力强大的“辐射磁潮，带动7000多名群众投身到这些产业，开拓了强村富民之路。三是发挥领路作用，大力将农村实用人才充实到村委两班子，把辐射能力强、能惠及千家万户的产业带头人推选为村党支部书记。青原区流坊村不失时机地通过“两推一驯把本村群众公认的三位致富能人选进班子，强化了班子战斗力和凝聚力，村班子为民办事能力也明显提高，党支部依托产业基地，创新活动载体，扎实推进了生态小康示范村的建设，领着流坊走进“花的世界，绿的海洋，鸟的天堂”。

人才队伍建设工作总结(201608) 篇6

(一) 社会工作从业人员整体素质不高, 专业人才欠缺

当前, 我国的社会工作人才队伍主要集中在民政部门, 一部分则分部在社区服务领域, 仅有少部分在非营利组织中。在现有的社会工作人员中大多数都非专业出身, 没有系统的学习过社会工作的相关理念和方法技巧, 同时缺乏相应学习培训;如现有的社区工作者大多是原来的社区居委会工作人员, 他们年龄结构便大, 缺乏专业的理论和方法支持, 工作方法和手段比较落后, 难以提供多样化、个性化的服务, 已经无法满足现代社会发展的需要。总体来说, 当前我国的社会工作人才队伍总量不足, 而且人才队伍结构不合理, 难以满足社会发展的需要。

(二) 社会工作人员的社会认可度低, 使他们缺乏价值感、成就感和归属感

社会工作在我国生根发芽的时间还不长, 其社会知晓度、影响力都还较低, 社会认可度和地位也相对较低。国内大部分地区的社会工作人才队伍建设还处于刚刚起步的阶段, 从领导干部到普通群众对社会工作的含义、作用的认知程度还普遍较低, 导致社会工作人员缺乏身份认同, 在机构中不受重视, 在社会上不受尊重、不被认同。在社会上, 他们缺乏相应的价值感和归属感, 在工作中, 缺乏成就感, 这使得一部分有志于从事社会工作的人才备受打击, 不利于社会工作人才队伍的发展。

(三) 社会工作人员的福利待遇较差, 人才流失严重

人才流失一方面是因为专业人员无法进入相关领域工作, 一部分社会工作专业毕业的人才由于无法进入到相关的工作领域而被迫转行去做其他;另有一部分毕业生由于社会工作人员的福利待遇低而不愿去从事社会工作, 社工的福利待遇较差, 激励机制不健全。由于缺乏相应的职业规划和激励措施, 使得现有的社会工作人员的工作积极性不高, 微薄的收入仅能满足他们的日常生活所需, 社会保障措施的不到位更是无法解决他们的后顾之忧。

(四) 社会工作岗位设置不足, 使得社会工作人才队伍没有发挥作用的平台

当前, 政府、企事业单位提供的社会工作岗位数量有限, 且大部分集中在民政部门, 而民间组织发展的还不是很完善, 存在着数量少、规模小和服务质量不高的问题, 能够用来依托发展社会工作的组织相对缺乏。在一些社会服务机构中并没有设置社会工作岗位, 即便有设置的, 也没有加以利用, 没能较好的发挥社会工作的职能, 没有体现社工的专业价值。

二、解决问题的路径探索

(一) 加强培训、教育, 从整体上来提高社会工作人才的能力和素质

鼓励社会工作专业毕业的大学生充实到各类社会服务组织中, 逐步转变社工人才结构不合理的现状;各机构、各部门要依据自身的实际情况, 采取有计划, 分层次, 有重点地开展培训、教育工作, 加强对现有社会工作人员的继续教育, 以提高其专业素质;与高校开展合作办学, 通过学历教育、函授及短期培训等灵活的形式, 快速培养一批社会工作人才充实到社工机构和岗位中;实施“引进来”与“走出去”, 邀请相关专家、学者和实践经验丰富的社工来讲学、交流, 分批组织相关领导和社工到广州、深圳等社会工作发展较好地方考查、学习, 在借鉴他们成功经验的基础上, 结合本地情况开展社工人才队伍建设。通过多种途径来促进社工人才队伍的专业化和职业化进程。

(二) 加强宣传, 为社会工作人才队伍的建设创造良好的社会环境和氛围

通过媒体、网络、报刊杂志等来加强对社会工作的推广宣传, 提高社会工作的社会认可度、知名度, 扩大社会影响, 为发展社会工作人才队伍建设营造一个良好的社会环境;依托高校社会工作专业的学生资源, 利用暑假、实习机会到机构、社区中去讲解社会工作方面的知识, 开展相关活动, 逐步地改善社工在民众中的印象, 使其深入到民心;完善社会工作岗位设置, 提高社会工作者的地位和待遇, 给社工一个合理、合法的身份, 使社工成为一个受人尊重的职业, 让他们获得归属感、价值感和成就感。

(三) 建立完善激励和保障措施, 充分调动广大社会工作人员的工作热情

制定一套能体现社工人才价值的职业薪酬标准, 政府、相关机构和企事业单位应该为社会工作人员制定职业发展规划, 依据学历、能力、业绩等指标来创新激励机制, 对一些优秀社工给予晋升、嘉奖、培训等待遇, 从物质和精神层面来激发社会工作人员的工作积极性;完善社会工作人员的社会保障措施, 保障他们的合法权益, 解决他们的后顾之忧。通过各种措施来健全服务机制, 留住人才。

(四) 合理开发、设置社工岗位, 搭建社工人才发挥功能的平台

目前社工岗位普遍缺乏, 政府、事业单位应做好带头示范作用, 由其是社会福利、救助、社区服务中心等单位组织, 要依据单位自身的发展需要, 推进社工岗位的设置工作, 并配备专业社工人员, 实现由非专业社工人员到专业人员的转变, 为社工发挥专业价值提供一个良好的平台;借鉴南方社会工作发展的成功模式, 通过政府购买服务的方式来大力推进民间社会服务组织的发展, 并朝着专业社会服务机构的方向推进, 鼓励其开发、设置社工岗位。

三、小结

加快社会工作人才队伍建设是顺应时代发展的需要, 是构建和谐社会的迫切需要, 也是一项长期而系统的工程。按照建设一支宏大的社会工作人才队伍的要求, 我们要在吸收、借鉴发达国家成功经验的基础上, 因地制宜的结合本地的实际情况, 建立、完善社会工作人才队伍的培养、评价、使用和激励等措施, 加快社会工作人才队伍建设的步伐。

参考文献

[1]郑杭生.社会学概论新修[M].北京:中国人民大学出版社, 2003.

[2]袁金霞.关于社会工作人才队伍建设的思考[J].攀登, 2008, (12) .

[3]顾建键, 何海兵.加强社会工作人才队伍建设[J].党政论坛, 2007, (6) .

人才队伍建设工作总结(201608) 篇7

关键词：科学发展观；科学人才观；指导；科研院所；人才队伍建设

1.科学发展观是人才队伍建设的统领和指导思想

坚持以人为本，全面、协调、可持续的发展观，是我们以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，从新世纪新阶段党和国家事业发展全局出发提出的重大战略思想。胡锦涛总书记曾经在全国人才工作会议中指出：做好人才工作，落实好人才强国战略，必须以马克思主义为指导，从当代世界和中国深刻变化着的实际出发，根据党和国家事业发展的迫切需要，解放思想，实事求是，与时俱进，树立适应新形势新任务要求的科学人才观。

作为科学发展观本质内涵的重要组成部分，科学人才观与科学发展观紧密联系在一起，对人才队伍建设工作具有重要的理论和实践意义。电子科研院所作为承担重要军民科研任务的国家队，拥有一批求实创新，掌握前沿专业知识的科技人才队伍，这就要求我们必须自始至终坚持以科学发展观为统领，珍视人才优势资源，使人才队伍建设各个工作环节和全部过程都能以科学发展观为根本指导，都能真正体现和落实科学发展观的要求。

2.树立和落实科学发展观，以发展的思维作为人才队伍建设的切入点

对照科学发展观的内涵，要如何准确把握和理解科学发展观对人才队伍建设的统领和指导意义？

2.1应当转变思想观念

人才队伍建设并不只是人事部门或某个层面需要考虑的事，它应当是院所各级领导各个部门，从上至下，从院所发展全局和战略的高度，以强烈的责任感和使命感，放在科研经济发展大局中去定位和把握，落实好人才强所战略。作为承担军民应用电子技术研究任务的研究所，抓好人才队伍建设，培养打造一批精干的人才队伍，既是关系院所自身长远发展的大计，更是在新时期，新形势下为党和国家所肩负的社会责任和政治责任。

2.2牢固树立人才资源是第一资源的观念

牢固树立人人都可以成才的观念，牢固树立以人为本的观念。树立和落实科学发展观、科学人才观，是做好人才队伍建设工作的重要前提。人才资源是先进生产力和先进文化的重要创造者和传播者，是院所科研经济发展的基础。电子科研院所要实现转型升级，实现军民贸齐头并进协调发展，离不开人才的发展。在人才队伍建设工作中，要解放思想，大胆探索，不断完善，努力建立一个科学合理、充满活力的人才机制，形成一个人尽其才、人才辈出、科技创新的良好局面。

2.3以发展的思维作为队伍建设的切入点

就是要把人才队伍建设工作放在服务全所全局发展的角度，与落实科学发展观的重要步骤和各项举措相适应。一切有关院所人才队伍建设的工作，都要以是否有利于人才个人提高进步，是否有利于人才创新活动，是否有利于院所科研生产发展，是否能充分调动广大党员干部干事创业的积极性和创造性，是否有助于打造行业领导型、科技创新型、事业与员工和谐发展型院所为前提和衡量标准。

2.4建立科学的人才识别和评价机制

就是要在坚持品德为先的原则下，以能力和业绩为导向，德才兼优。我们的工作方式也要从粗放型管理向精细化管理方向转变，在引进人、培养人、使用人、激励人、凝聚人的环节中，与时俱进，积极探索科学的方式方法，深入思考是否符合科学发展观的要求，不断加强以党政人才、经营管理人才、科技人才和高技能人才为主体的队伍建设，着力提高员工综合素质，为建立现代新型科研院所打好基础，为培养和造就一支政治坚强、业务优秀、廉洁干事的人才队伍做好组织和政治保障。

3.以人为本是做好人才队伍建设工作的核心思路

以人为本的理念，是做好院所人才队伍建设工作的核心思路和根本方针，也是科学发展观的出发点和落脚点。

首先，要求我们应把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节。

其次，要充分认识和理解党政人才、经营管理人才、科技人才、技能人才各类人才的禀赋特点和客观成长规律，尊重人才的人格个性、尊重人才的需要诉求，尊重人才的劳动创造，尊重学术技术领域里的不同意见和争论，有区别有针对的为不同的人才提供施展才能的空间平台和发展途径，关注人才的根本利益和事业发展，落实人才应有待遇，使各类人才有实现自身价值贡献组织的成就感。

再次，正确平等一视同仁地对待各类人才，不因职位高低，资历深浅，专业差异，主业辅业而有区别。坚持尊重知识尊重人才，坚持人人可以成才，坚持发展靠人才发展靠大家。不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，营造和谐的有凝聚力的人才群体氛围，形成更具能量的合力，就能为建设新型的电子科研院所提供强有力的文化支撑。

把以人为本作为我们做好人才队伍建设工作的核心思路，就是要把以人为本贯穿于人才队伍建设工作的始终，要着眼于充分调动人才的积极性、主动性和创造性，既扎实抓好教育、培养、引导人才的各项工作，又切实抓好使用、关心、激励人才的各项工作。

4.创新和建立全面协调可持续的人才机制，是人才队伍建设的制度保证

科学完善的人才機制，是人才成长的重要环境，是人才发挥作用的激励所在，也是育才、聚才、用才的保障。通过机制建设来创造公平竞争、和谐有序、积极向上的工作氛围，让人才创造绩效，使人才队伍显现蓬勃生机。科学的人才机制是院所经济科研发展的助推力，反之，不合时宜不符合科学发展观的人才机制，则会成为院所经济科研发展的阻力。

要逐步建立完善科学的选人机制、培养机制、用人机制、选拔晋升机制、考评机制、激励机制、分配机制等等。人才队伍建设工作要努力实现制度化、规范化、程序化，专业化、精细化，工作措施方法要科学合理。全面协调可持续的机制建设，既要考虑人才个体成长和创新活动的全面可持续，也要考虑人才队伍建设同院所科研经济发展相协调，还要考虑人才机制各个实务之间的协调一致性。人才机制各项实务措施要连续稳定，科学设计，整体配套，特别要避免顾此失彼甚至相互抵触的情况。机制之间协调良性运行，才能确保发挥更加高效的作用。

人才机制建设的全面协调可持续，重点要科学制定人才队伍建设规划，解决好新老交替问题，形成可持续发展的优秀人才梯队。利用科学手段和方法，建立适合电子院所特点的人才胜任力模型和评价机制。围绕建立科学的选人用人机制，积极稳妥地推进体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系建设。结合专业技术职务、职业（执业）资格，以及科学的职位设计，拓宽专业技术人才职业发展的路径，鼓励人才一专多能。按照效率优先、兼顾公平的原则，结合院所人才特点，按照知识参与分配原则，深化多元化收入分配机制改革，实施经济激励和职位激励。

结合电子科研院所实际情况，人才队伍建设要有层次有分类。要以深化科技管理体制改革、建立现代企业制度为目标，建设党政、经营管理、科学技术、高技能人才四类人才队伍，既要确保支撑院所科研经济发展的人才队伍整体水平和素质，更要突出对高层次人才、精英人才尤其是科技顶尖人才的培养，使院所能够涌现出更多受到党员群众认可，市场和出资人认可，社会和业内认可的领军人才、技术专家。培养一批高层次人才，无疑对院所科研经济发展起着正向的牵引作用，对提升院所的整体形象和知名度有着积极的推动作用，也对整个人才队伍建设起着积极的示范和带动作用。

实践是检验人才的标准，实践也是人才能力建设的的基本途径。通过教育培训打好人才能力建设的基础，那么实践和历练则能使人才的能力得到进一步提高。各级管理者要重视在实践中有意地锻炼、使用和培养人才。对科技人才，要坚持依托重大工程和关键技术科研项目，把人才与关键重点岗位相结合，充分发挥高层次人才的骨干作用。要通过加强国内外人才技术交流合作，提升科技人才的学术水平和科研能力。对经营管理尤其是后备人才，要明确责权利，创造锻炼实践的机会和平台，创造发挥智慧才干的条件保障，使其发挥应有的作用。人才如何在适合的土壤里成长提高，是每一个管理者责无旁贷需要思考的课题。

5.统筹兼顾个人与组织共同发展，能力与思想建设

开展人才队伍建设工作，要统筹兼顾人才全面发展和院所全面发展两个目标。首先要关注人的发展，人才得到全面发展，就能推动院所建设和发展。组织发展的成果让人才得到实惠，就能产生更大的激励。在以经济建设为中心的前提下，坚持在经济发展的基础上，促进人的全面发展，两者相辅相成，内在统一。

人才队伍建设，要统筹兼顾人才的能力建设和思想建设，坚持党管人才原则，加强思想政治教育，提高人才综合素质。电子科研院所为我所的国防航空航天事业做出了自己的贡献，要着力激发人才队伍的荣誉感和自豪感，增强凝聚力。电子科研院所的人才队伍更应当是具有正确的世界观、人生观、价值观、荣辱观、利益观，具有科学思维和发展眼光，具有为国防建设为经济建设作贡献的使命感和责任感的新型人才。

人才队伍建设，还要统筹兼顾人才队伍的总量目标和结构目标，组建与电子科研院所军民贸各事业各专业发展相适应，总量结构和人员素质都合理的人才队伍。统筹协调院所军工、民品、贸易各业务板块对当前发展和未来发展的需要，形成合理的人才发展格局。站在院所全局高度，树立统一的人才战略意识，扬长避短，在更大范围、更广领域、更高层次上加强业务间人才交流技术协作。统筹兼顾党政、经营管理、科学技术不同领域人才建设，培育合理竞争流动的内部人才市场，致力打造一支懂经营懂管理懂业务、愿干事能干事干实事的，具有科学思维和发展眼光的管理人才队伍。正确处理个人和集体、局部和整体、当前和长远的关系，营造充满活力、团结合作的人才工作环境。既要激励人才为院所当前发展贡献聪明才智，反过来也要为人才未来发展创造有利条件，全面统筹好人才队伍建设的整体性、全局性、长期性。

树立和落实科学发展观，就是要以实現人的全面发展为目标。电子科研院所人才队伍建设工作围绕这个目标去创新去实践，坚持以人为本，就能让院所的人才个体得到充分发展，就能为院所提供源源不断的人才资源和智力支持，就能把人才济济的人才资源转化为科研院所的核心竞争优势，从而推动院所科研经济建设全面协调可持续发展。

参考文献

[1]科学发展观重要论述摘编.中央文献出版社.党建读物出版社 2008.8

[2]毛泽东，邓小平，江泽民.论科学发展.中央文献出版社，党建读物出版社2008.8

[3]关于进一步加强人才工作的决定.新华网2003.12.31

[4]胡锦涛要求树立科学人才观 强调“三个观念”.中新网2003.12.20

[5]徐颂陶.科学人才观的理论与实践价值.人才论坛.2006.11.9

人才队伍建设工作总结(201608) 篇8

一、发展目标

（一）近期目标（2011年至2015年）

——数量目标。全区社会工作人才队伍规模迅速扩大，总量增加到28000人左右，实现每千人口拥有社会工作人才数量不少于0.5名；接受系统社会工作专业学历教育、取得社会工作者职业水平证书的专业人才占社会工作人才总量30%以上，达到8000人左右。

——结构目标。社会工作人才队伍的领域、区域、层次、专业、功能结构逐步优化。其中，高、中、初级社会工作人才比例基本达到1 ∶ 3 ∶ 6，基本满足社会工作实践的需要。

——素质目标。社会工作人才队伍的整体素质显著增强，职业的社会认知程度明显提高，社会工作人才的专业水准得到各界认可。

——环境目标。社会工作人才队伍多渠道、开放式的培养体系初步建立，协调高效的组织管理体系基本形成，社会组织对社会工作人才的集聚能力明显，相关制度政策、法律法规体系初步完善。

——投入目标。财政投入扶持力度持续加大，人才投入结构逐步改善，政府主导的多元化投入机制初步建立。

（二）长期目标（2016年至2020年）

社会工作人才工作体制机制更加健全和高效，社会工作人才培养体系更加完备，社会工作人才管理和服务的政策、法律、制度框架体系更加完善，社会工作人才发展环境更加优化。社会工作人才队伍规模进一步壮大，社会工作人才总量增加到85000人左右，每千人口拥有社会工作人才数量超过1.7名；接受系统社会工作专业学历教育和取得社会工作者职业水平证书的专业人才占社会工作人才总量30%以上，达到25000人左右，使社会工作人才队伍真正成为支撑社会主义和谐社会建设的主力军。

二、主要任务

（一）大力培养社会工作管理人才

发展目标：适应社会工作行政管理、行业组织建设、服务机构发展、专业实务推进等分类需求，培养造就一批政治立场坚定，具有宏观视野、战略思维与专业眼光，善于推动事业发展的社会工作行政管理人才；一批职业道德高尚、善于把握行业规律、管理创新能力强的社会工作行业管理人才；一批具有强烈社会责任感、懂经营、会管理、通晓社会服务专业知识的社会工作机构管理人才；一批熟练掌握专业督导方法与技术、具备丰富实务经验、善于解决复杂专业问题、能够带动社会工作服务人才成长、推动专业实务发展的社会工作督导人才。

主要措施：依托区内外高等院校、知名公益服务组织和其他社会工作培训机构，加大社会工作各类管理人才培养力度。将社会工作行政管理人才纳入党政领导人才素质能力提升工程，培养一批熟悉社会工作的高素质领导干部，开发一批熟悉社会工作理论知识、掌握社会工作方法技术的高素质行政管理人才，畅通社会工作人才向党政机关选择晋升的渠道。遵循社会工作行业管理规律，创新行业管理人才培养、评价、选拔、使用和流动机制。健全民办社会工作服务机构理事会管理体制，将民办社会工作服务机构管理人才纳入各级政府人才培养体系。创新公益服务类事业单位社会工作管理人才选拔任用机制、任期目标责任制和经营业绩评价指标体系。分类制定社会工作专业督导能力素质标准，完善专业督导方法与技术，建立健全社会工作专业督导制度。

（二）大规模开发社会工作服务人才

发展目标：适应公共服务和社会管理转型需要，以培养开发基层社会工作服务人才为重点，以整合、提升现有社会工作从业人员为基础，统筹推进各类社会工作服务人才队伍建设。

主要举措：将社会工作人才纳入专业技术人才知识更新工程和高校毕业生基层培养计划。大力加强社会工作服务人才队伍的职业能力建设，重点对各领域现有社会工作从业人员进行大规模、系统化的专业培训，提升现有社会工作从业人员的专业化水平。开展社会工作人才服务新农村建设活动，支持培养边远贫困地区、边疆民族地区、革命老区和广大农村社会工作服务人才。健全社会工作人才培训与继续教育支撑体系，建立一批分工明确、布局合理、功能完善的培训基地，一批服务基础较好、覆盖各领域的实训基地，一支敬业爱岗、技术高超、乐于奉献的师资队伍，一套适应广西社会工作服务人才发展需要的培训教材。开展社会工作专业服务标准化建设，完善社会工作服务体系。加强民办社会工作服务机构孵化基地建设，大力培育民办社会工作服务机构，吸引高校社会工作专业毕业生到民办社会工作服务机构就业和服务基层。

（三）加快培养社会工作教育与研究人才

发展目标：培养造就一批秉承教书育人、助人自助理念，理论功底深、实务能力强，系统掌握国内外社会工作法规政策，及时关注国内外社会工作专业教育和研究前沿成果，能够推动本土社会工作实务理论和政策发展，具备开展国际交流合作能力的社会工作教育和研究人才。

主要举措：将社会工作教育和研究人才纳入自治区特聘专家、人才小高地建设、新世纪“十百千”人才培养工程等支持范围，拓展发挥作用的平台载体，大力吸引国内外高层次社会工作人才到我区从事教育与研究工作。通过开展社会工作博士和硕士学位教育、社会工作科研和服务项目、组织出国（境）培训等方式，培养一批学历层次高、研究能力强、学术成果丰富、有良好国际沟通能力的社会工作教育和政策研究人才。支持区内有关高校、社科研究机构与港台地区、新加坡等东盟国家联合建立社会工作教育与研究人才培养基地。鼓励社会工作教育与研究人才把理论与实践相结合，创办民办社会工作专业服务机构，参与社会工作服务实践，提高运用理论解决实际问题的能力。加强社会工作专业研究机构和学术交流平台建设。

nlc202309031525

三、政策机制创新

（一）创新社会工作人才培养机制

深入研究我区社会工作发展趋势，有针对性地制定社会工作人才队伍培养规划，明确发展规模和结构要求。按照终身学习的要求，发挥我区社会工作行业协会的组织协调作用，探索建立贯穿高校专业教育、入职教育、继续教育各阶段的培训体系。发挥区内高校在社会工作人才培养中的重要作用，加强学科建设，充实师资力量，扩大招生规模，提高教学质量；坚持理论学习与社会工作实务并重，突出培养学生的实际操作能力。建立社会工作者督导制度，不断提升社会工作者的业务水平和职业道德素养；整合现有教育培训资源，设立社会工作人才继续教育的专门机构和实训基地，开发适应各领域、各类型社会工作服务人才发展需要的培训教材；各级党校、行政学院在主体班次中开设社会工作课程；积极开展与发达国家和地区社会工作人才的交流与合作，尤其是加强与港台地区、新加坡等东盟国家的社会工作人才的交流与合作，积极开展社会工作人才的出国（境）培训及国外专家引进工作。

（二）创新社会工作人才评价机制

贯彻落实全国社会工作者职业水平评价规定和考试实施办法，完善我区社会工作者水平评价制度。按照国家统一部署，定期组织开展社会工作者职业水平考试和评价工作。通过社会工作者职业水平考试的社会工作专业人才，由人事部门颁发职业水平证书，纳入专业技术人员资格证书统一管理。建立社会工作者登记制度，取得职业水平证书的社会工作专业人才可自愿在社会工作主管部门或其委托的机构登记为社会工作者。推行社会工作专业岗位职业资格聘任制度，社会工作专业岗位原则上应聘用具有社会工作职业水平证书并登记为社会工作者的专业人才。建立社会工作专业人才考核评估制度，研究制定不同类型、不同层次的社会工作岗位职责规范，明确考核评估标准、机构和纪律措施。社会工作者应遵守社工守则并接受社会工作主管部门或其委托机构管理，若违反有关法律、法规、规章制度或职业道德，由登记机关取消登记，并由发证机关收回职业水平证书。

（三）创新社会工作人才使用机制

按照科学合理、精简效能原则，以需求定数量、以对象设岗位，在涉及社会工作的党政机关、人民团体、事业单位和社会公益性民间组织中研究设定社会工作岗位。综合考虑不同岗位要求、服务对象、工作难易程度等因素，研究设计岗位等级和数量，以及与相应人才配置比例，形成具有区域特点的社会工作岗位设置配备标准体系。根据这个配备体系，按照整体规划、分步推进原则，重点在相关领域相关事业单位进行社会工作岗位开发，将这些单位的社会工作岗位明确为主体专业技术岗位，并逐步达到专业技术岗位总量的70%左右；教育、医疗卫生、人口计生等领域，社会工作岗位要逐步达到专业技术岗位的3%左右。积极引导企业、有社会工作服务需求的公共服务和社会管理部门，设立社会工作岗位，使用社会工作人才；鼓励和支持社会力量兴办民办社会工作专业服务机构，大量开发社会工作岗位，形成多渠道吸纳社会工作人才局面。

（四）创新社会工作人才激励机制

以体现社会工作人才价值为导向，建立健全多层次、全方位的薪酬保障机制。在公务员岗位及参照公务员管理岗位从事社会工作的社会工作人才，获得相应职级公务员的薪酬；社会工作者受聘到事业单位，执行所聘岗位绩效工资制度；在社会公益性民间组织工作的社会工作者，综合考虑学历、资历、资格、业绩、岗位等因素，按照以岗定薪、以绩定奖、按劳取酬原则，保证薪酬不低于同等条件专业技术人员薪酬水平。完善社会工作者职级体系，明确相应资格条件和晋升程序，创造合理的晋职空间，增强工作成就感。完善相关公共人事服务体系，为社会工作人才提供“一站式”服务，解决他们发展的后顾之忧。加强社会工作人才流动的宏观调控与指导，采取现代化手段，及时发布供求信息，搭建社会工作人才和聘（雇）任（用）组织双向选择的平台，促进人才有序流动。将社会工作人才表彰奖励纳入人才奖励体系，与其他类型人才一视同仁、同等对待，吸引更多优秀人才从事社会工作。

四、重大人才工程

（一）社会工作专业人才素质提升工程

根据加快社会工作专业化进程和公共财政的承受能力，认真做好现有社会工作从业人员的提升、转换工作，对尚未取得社会工作者职业水平证书的从业人员，分期分批分层次开展社会工作者职业水平考前培训，平均每年培训社会工作从业人员1万人次以上，让他们在未来一个时期内，获得专业知识更新的机会，顺利通过社会工作者职业水平考试，并按要求进行登记，逐步做到持证上岗。将自主择业军转干部作为社会工作专业人才培养对象，积极鼓励和帮助自主择业军转干部通过培训和参加考试取得社会工作者职业水平证书，进入社会工作服务领域。社会工作岗位新录用人员，必须取得社会工作职业水平证书，并经过登记。鼓励高校社会工作专业毕业生参加职业水平考试，并登记为社会工作者。鼓励区内高等院校利用现有资源，开设不同层次的社会工作专业教育，建立起我区包括继续学历教育、专科、本科、硕士、博士教育在内比较完整的教育体系，扩大社会工作专业招生量，培养更多具有社会工作专业背景的大专学历以上毕业生。力争到2020年，全区接受过系统社会工作专业学历教育或取得社会工作者职业水平证书的专业人才达到25000名、民办社会工作机构管理人才达到150名、专业督导人才达到300名。

（二）社会工作服务人才职业能力建设工程

适应我区经济社会加快发展对社会工作服务的需要，着力加强社会工作培训与继续教育基地建设，按照分工明确、布局合理、资源整合、优势互补原则，依托各级党校、行政学院、高等院校、职业学校和各类专业培训机构，到2020年，重点扶持建成3家自治区级、14家市级、75家县级社会工作人才培训与继续教育基地，通过基础培训、短期进修、实习实践、函授教育、自学考试等形式，对每名社会工作服务人才进行累计不低于480小时的专业教育培训，使其掌握社会工作专业理念、理论、知识、方法和技巧，熟悉相关法规政策，具备岗位所需的专业能力。

（三）社会工作教育与研究人才培养引进工程

nlc202309031525

着眼于引进和培养较高层次社会工作教育与研究人才，在全区建立10家左右社会工作学科重点研究基地，依托自治区特聘专家工程、人才小高地建设工程、新世纪“十百千”人才培养工程等平台载体，引进若干名高层次学术技术带头人，带动培育一批优秀社会工作教学和研究团队。到2020年，建立50家社会工作专业重点实训基地。加快推进区内高等院校社会工作硕士专业学位教育发展，鼓励优秀的社会工作硕士专业人才参加社会工作博士专业学位教育。力争到2020年，累计培养各类院校的“双师型”专业教师50名、社会工作专业硕士1000名、社会工作专业博士50名。

（四）社会工作人才服务少数民族贫困地区工程

结合开展对口扶贫开发工程、边远少数民族贫困地区社会发展需要，研究制定社会工作人才服务少数民族地区社会发展的政策措施。采取政府财政购买等形式，从高校社会工作院系、各类社会工作服务机构抽调专业人员组建服务队，建立少数民族地区农村社会工作服务指导站，培育本地社会工作服务力量。到2020年，在全区30%的国家级、自治区级扶贫开发重点县各建立1家县级社会工作服务指导站，派出服务指导站社会工作人才150名左右，带动培养1500名左右当地农村社会工作人才，解决由于地理位置偏僻、居住环境恶劣等因素带来的身心健康状况欠佳、外出务工留守儿童增多、人口和计划生育工作难以开展等社会问题，促进边远地区、贫困地区的社会发展。

（五）民办社会工作专业服务机构孵化工程

按照政府主导、社会运作的原则，着眼于创新社会服务与管理模式，扩大社会工作服务供给，满足人民群众日益增长的服务需求，大力培育直接提供社会工作服务的民办社会工作专业服务机构，鼓励社会力量举办社会公益性民间组织。大力整合现有资源，在全区逐步建立10家左右自治区级民办社会工作服务机构孵化基地，重点扶持和发展为老年人、妇女、儿童、青少年、残疾人、低保对象、受灾群众、失业人员、进城务工人员、社区矫正人员、刑满释放和解除劳动教养人员、危重病人等特殊群体提供服务的民办社会工作专业服务机构。到2020年，力争培育和发展50家左右民办社会工作专业服务机构。

（六）社会工作服务标准化建设示范工程

坚持以点带面、示范带动的工作方法，大力加强社会工作服务组织网络建设，逐步推进全区城乡社区社会工作服务站建设，到2020年，70%以上的城乡社区各建成1家社会工作服务站。加强我区社会工作标准体系研究，建立与经济社会发展相适应的社会工作专业服务标准体系。到2020年，建立3个社会工作专业服务标准化示范设区市、5个示范县（市、区）、20个示范事业单位、20个示范社区社会工作服务站、5个示范民办社会工作专业服务机构。通过这些示范机构的引导，带动全区社会工作服务的加速发展。

（七）社会工作信息系统建设工程

适应社会工作信息化、现代化发展需要，完善社会工作人才信息库，开发建立社会工作者登记注册平台，实现社会工作者在线登记注册、信息查询、行业自律和社会监管。研究开发社会工作远程教育信息库，开发各领域、各层次、各类型社会工作教育培训课程，扩大远程教育培训覆盖面和受益面。建立社会工作服务机构信息库，推动整合社会工作服务机构资源。建立社会工作人才服务信息库，强化服务过程管理，不断提高社会工作服务质量。

人才队伍建设工作总结(201608) 篇9

关键词：兰州市,专业技术人员,人才队伍建设,问卷调查

改革开放以来, 我国始终把重视人才发展放在国家经济建设中的重要一环, 先后大力实施科教兴国战略和人才强国战略, 特别是进入21世纪, 国家相继发布了《国家中长期科学和技术发展规划纲要 (2006-2020年) 》、《国家中长期人才发展规划纲要 (2010-2020年) 》、《国家中长期教育发展和改革规划纲要 (2010-2020年) 》。这些规划深刻阐明了科技人才在社会主义现代化建设中的重要性, 明确了新形势下进一步加强科技人才队伍建设的奋斗目标和重点任务。

1 兰州市强化人才队伍建设和人才管理工作的政策支撑

“十二五”开局之年, 兰州市把人才工作和知识创新工程紧密结合起来, 围绕《国家中长期人才发展规划纲要 (2010-2020年) 》的要求, 2010年11月17日, 兰州市人民政府举行新闻发布会, 正式颁布《兰州市领军人才队伍建设实施办法》, 按照该《办法》的有关规定, 兰州市将面向全市各类企事业单位, 通过重点培养、严格选拔、动态管理, 建立一支由100名左右的高层次人才组成的领军人才队伍。其中:第一层次人员占30%左右、第二层次人员占70%左右。已入选省领军人才人员自然列入市领军人才第一层次, 不占市领军人才评选指标。领军人才原则上每3年集中调整一次, 根据考核结果, 对业绩平庸、创新能力弱的人选予以淘汰, 并及时将优秀人才选拔补充进来。《办法》还对领军人才享受的政治、生活、工作待遇等各个方面都作了明确规定。市财政将列支领军人才队伍建设专项资金, 对入选第一层次的领军人才, 每人每月发放津贴1500元;对入选第二层次的领军人才, 每人每月发放津贴1000元。以3年为周期, 对业绩突出、做出重大贡献的领军人才及其团队, 给予5万元一次性奖励。

同时《办法》还规定: (1) 今后全市各类重点科研项目和高层次人才专项资金, 将优先从领军人才中确定承担和资助对象; (2) 推荐党代会代表、人大代表和政协委员人选时, 在同等条件下优先考虑领军人才; (3) 各类人才工程和奖项人选, 也将会从优先从领军人才中推荐。

2 问卷调查方案设计及关键指标确认

从《2008甘肃年鉴》的统计数据可以看出, 兰州市拥有甘肃省四分之一以上的科技活动人员、科学家和工程师, 其中:科技活动人员1.3378万人, 占全省的比重为25.38%;科学家和工程师0.9828, 占全省的比重为27.61%。但同时, 《甘肃科技统计年鉴 (2009) 》中所反映的数据则表明, 兰州市的人才流失也很突出, 即民间戏谑为“孔雀东南飞”的问题也相当严重。“十一五”的前三年, 兰州市的人才调入总量为72113人, 而同期的人才调出总量则为80407人, 人才净流失达8294人。这说明兰州市除了自然环境的先天不足之外, 政策环境和发展环境尚存缺陷, 对吸引人才和留住人才都有一定的影响。本次问卷调查工作, 我们借鉴了湖南、安徽、重庆、江苏、贵州等省市在吸引人才和关注人才发展成长等方面的一些做法, 着眼我们西部省份的资源和行业发展特点, 将侧重点放在政策机制、人才生活成长环境、项目投入、薪酬待遇、教育培训、实验与技术创新条件等方面, 设计了调查问卷, 选择了部分市属科研单位、企业的研发部门和县区农业科技服务机构, 实施了问卷调查活动。

3 兰州市专业技术人员对工作环境满意度的问卷调查

本次调查活动, 共发放调查问卷400份, 回收有效问卷276份, 调查问卷及统计结果如下:

A重视程度不够;B科研收益分配不合理;C科研人员工作积极性未调动起来;D研发费用不足;E缺少科研开发文化;F科研开发未按市场需要进行;G科研工作成果鉴定方法不合理;H未建成良好的研发团队;I其他 (请注明) 。

鉴于篇幅所限, 问卷调查表及统计测算过程等内容本文不再赘述。

4 问卷调查结果分析

从上述问卷调查的结果来看, 兰州市科技人员对工作整体评价的满意度为47.12%, 未超过50%, 只有工作环境和同事关系这两项的满意程度达到50%以上, 其中, 同事关系满意度超过60%, 说明我市科技创新人员人际关系比较融洽, 这种融洽的关系不能证明是团队和谐, 结合下一个问题和访谈结果分析, 我们认为是缺少竞争性的科技创新文化;满意度居于40%~50%的是企业文化和工作成就, 这一数据相对较高说明兰州市科技创新人才对现状没有很不满意, 对目前兰州市、甘肃省科技创新水平落后的严峻形势并未给与高度重视, 也缺少研发工作的内在驱动力;其他各项的满意程度均不到总数的30%, 满意度最低的三个因素是:科研奖励、科研经费、工资及福利。在调查中, 有50.71%的科技工作者表示他们参与科研的工作时间不到所有工作时间的一半, 63.43%的人认为发挥的创造性低于自己潜力的50%, 有四分之一只发挥了不到25%创造性潜力, 说明科技创新人员工作积极性未充分调动起来。77.29%科技项目来源于企业安排, 自主安排的非常少, 只占调查人数13.19%;64.54%的科研项目都与科技人员的奖金、津贴挂钩, 30.14%的人认为研发任务完成与否对自己没有影响, 说明科技人员的研发自主性低, 缺少研发动力。另外, 我市科技人员的实际工资水平与他们期望的工资水平差距较大, 72.9%的被调查者期望工资在4000元以上, 然而实际工资在4000元以上的只占总人数的22.97%。在他们看来, 影响工作积极性的众多因素中, 最主要的因素是收益分配不均、科研管理体制不合理、不能分享成果, 分别有47.02%、45.62%、39.94%的科技人员将这三项排在前三位。存在的主要问题是:科技创新重视程度不够 (61.55%) 、科研人员工作积极性未调动起来 (51.68%) 、缺少科研开发文化 (47.90%) 。

5 兰州市在高层次科技人才和高技能人才队伍建设中存在的问题

在综合了我市科技人员问卷调查的相关数据资料, 并汇总实际问卷调查结果后, 我们认为兰州市在高层次科技人才队伍的培育和高技能人才队伍的建设中存在以下问题。

5.1 基于促进人才成长的科技创新的政策机制和服务环境严重滞后

兰州市自主创新的科研机构和企业相对来说比较分散, 除了安宁高新技术园区与高校位置比较集中外, 没有其他相对集中科技园, 政府对科技创新的管理也就难以形成规模效益。另外, 对高新技术区的优惠政策不配套, 整个区内的服务坏境较差。拿兰州跟珠海做比较, 珠海市对科技园的用地、财税、投融资、引进人才、创业服务等方面都给予成套的优惠政策, 而兰州市的政策和服务条件相对单一和落后, 难以形成体系。珠海市不仅对创新人才自身采取一系列优惠措施, 甚至解决创新人才子女的一些难题, 可见政府的对科技创新重视和政策的全面性。

5.2 人才资源的竞争激励机制还没有真正体现出“以人为本”的精髓

目前兰州人才选拔尚缺乏完善的机制。对人才的挖掘、选拔、认定尚留有较多得计划经济痕迹, 缺少适应市场经济需要的“公开、平等、竞争、择优”的机制。工资分配的激励机制尚未形成, 限制了人才作用的发挥。智力资源资本化还没有取得实质性的进展。适合于人才流动的高级劳动力市场有待进一步培育与完善, 还没有充分发挥人才资源的流动性与人才资源促进产业结构调整的作用。

5.3 因为自然环境和市场环境的拖累, 对高层次人才吸引力不强

由于受环境、经济发展水平的限制, 虽然出台了《兰州市引进高层次人才暂行规定》等一系列优惠政策, 但从实际来看, 我们的优惠政策还不具有吸引力, 引进高层次人才难度较大, 人才国际化是当今人才使用当中的一个重要特性, 如何有效提升兰州人才层次, 充分发挥高层次人才促进经济发展的重大作用, 是兰州亟待解决的重大问题。

5.4 受西部教育资源匮乏的影响, 人才队伍中高学历人员比例较低

全市人才平均受教育年限为13.4年, 尽管高于全省、甚至全国水平, 仍有27.46%是高中以下水平, 研究生仅有1万余人, 在全市人才队伍中比重不足3%;而在专业技术人员中, 工程技术人员和科研人员也仅占到28.9%和3.2%, 水平远远低于东部地区。作为全市经济主体的工业领域, 高学历人才分布仅占到总数的7.69%。本科学历人才也仅占本科总量的12.43%。拥有高级职称的企业管理人才和专业技术人才只分别占其总数的16.2%和16.1%, 这一点将成为制约我市未来经济可持续发展的重要瓶颈。

5.5 人才资源的结构性矛盾比较突出, 高层次人才出现断层

一是区域结构不尽合理, 城乡人才二元结构明显。城镇党政人才、专业技术人才、经营管理人才总量为38.57万人, 占91.14%;农村仅有3.75万人, 占8.86%。城镇人才所占比重过大, 而农村人才短缺, 城乡人才流动不畅、二元分割的问题突出。

二是产业结构不尽合理, 主导产业和优势产业领域人才短缺。三次产业中, 第一产业专业技术人才占全市专业技术人才总量的15.96%;农村实用人才虽有较大增长, 但高级农村实用人才和高技能人才短缺, 与推进城乡一体化、建设社会主义新农村的要求不相适应;第二产业专业技术人才占全市专业技术人才总量的34.12%, 其比重和绝对量虽止住了逐年下降的趋势, 增长速度缓慢, 一定程度上影响了第二产业发展后劲。

三是专业结构不尽合理。全市专业技术人才按专业分类, 主要集中在理工、经济、管理、医学和工程类专业中, 占专业技术人才总量的65.13%。随着经济发展战略和增长方式的转变, 必然形成“过剩”与“短缺”并存的现象。

5.6 专业技术人员中高职称人员流失严重

2003年———2007年, 全市专业技术人才中, 高级职称流入1611人, 流出3271人, 净流失1660人。是引进人数的2.03倍。中级职称引进7461人, 流出16130人, 净流失8669人, 是引进人数的2.16倍;引进初级职称人才17242人, 流出13259人, 净引进3983人。从企业人才增减状况看, 企业专业技术人才总体呈减少流失态势, 尤其是高层次人才处于严重流失状态。企业人才中吸纳引进具有高级职称683人, 但同期流出1644人, 净流失961人。

5.7 企业高技能人才短缺问题严重

全市拥有高技能人才82542人, 仅占全市人才总数的19%, 其中第二产业40210人, 占全市的48.71%。第三产业42160人, 占全市的51.08%。全市高技能人才文化程度总体处于较低水平, 大专以上学历人才仅占到14.15%, 而高中及以下的占到63.16%。

5.8 在促进城镇一体化进程中忽视了农村人才队伍的建设

从全市农村人才来看, 分布于农村生产和生活领域的农村人才中, 有40%是服务于农村的专业技术人员, 如卫生技术人员、农村教师等, 而真正作为推动农村经济发展、富足农村、富裕农民的实用型人才仅有2.08万人, 现有人才学历构成以初、高中为主, 分别占农村实用人才的64.45%和33.01%;而具有高、中级职称的人才仅有67人, 初级职称的679人, 大量农村实用人才无职称, 这部分人员占到农村实用人才的96.42%, 对生产新技术转换的认识、市场经济的辨析把握能力有限。

6 建议与对策

6.1 强化政策力度, 优化高层次人才发展环境

一是要进一步优化舆论环境。积极开展“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”为主题的宣传活动, 通过各种途径、多种方式宣传“科学技术是第一生产力”、“人才资源是第一资源”的理念, 宣传人才工作政策, 宣传优秀人才典型, 宣传我市在引才、育才、用才方面所取得的先进经验, 努力营造吸引人才、发挥人才作用的良好舆论和社会氛围。

二是要建立人才开发资金的投入保障机制, 设立创新人才培养专项基金, 加大对人才工作的经费投入。进一步完善政府、企业、社会、个人相结合的人才工作投资机制。根据经济和社会对人才开发的要求, 制定相应的人才投资和服务政策。

三是要创新人才激励机制。进一步加大各类人才的表彰奖励力度, 建立以政府奖励为导向、用人单位为主体的人才奖励体系, 加大优秀人才的表彰力度, 鼓励各级各类人才在加快我市经济社会发展中实现自身价值, 形成创业光荣、创新可贵、创造无价的社会导向。

四是要进一步优化发展环境, 为来我市投资和创业的高层次人才提供良好的政务环境、市场环境、服务环境和创业环境。

6.2 搭建平台, 构建事业留人的社会氛围

加强科研基础建设, 打造高层次人才创新创业平台。积极创造条件, 扩大国家、省级重点实验室和工程技术研究中心的数量, 建立一批国内外有影响的研发基地, 使其成为吸引培养人才重要基地, 吸引高层次人才来甘肃创新创业。强化科研、产业园区基础设施建设与人才创业平台的结合, 实行开放、联合、共建、高效的运行机制。鼓励和扶持产学研结合, 加强高新技术产业开发区、大学科技园区、星火密集区、留学人员创业园区、博士生流动站、硕士生实习基地和科研成果转化技术中心的建设, 使之成为观念前卫、硬件先进、软件齐备的高新技术人才聚集地和高新技术产业孵化器。

6.3 筑巢引凤, 有针对性引进高层次人才

着力引进高层次人才和急需紧缺人才。突出重点, 根据经济社会发展特别是推进重大项目建设等方面的需求, 有针对性地引进人才。目前, 应结合我市“十二五”规划和“再造兰州”的工作需求重点要放在引进提升传统支柱产业、培育发展战略性新兴产业、现代服务业以及城市规划、区域经济开发、金融和企业管理等方面急需紧缺的高层次人才, 切实推动项目建设和产业发展。要拓宽视野, 放眼省内外乃至海内外, 积极探索引进人才的新方法, 畅通人才引进渠道, 采取团队引进、带项目 (技术) 引进、定期服务等方式, 积极引进急需的紧缺人才、高层次和专业技术人才, 切实为经济社会发展提供有力的人才保障。

6.4 着眼现实, 努力优化人才资源结构

在积极扩大总量、提高质量、盘活存量的基础上, 调整优化人才结构, 统筹推进各类人才队伍建设。围绕提高自主创新能力, 培养造就一批高层次的科技人才, 特别是在国内外有较大影响的科技领军人才和高水平创新团队, 积极引导各类高层次创新人才牵头重大科研和工程项目、重要学科和科研基地、重点产业和园区建设。要培养和造就一批高技能人才, 要进一步抓好专业技术、农村实用、社会管理等人才队伍的建设, 不断完善高技能人才培养体系, 形成各类人才共同成长、协调发展的新格局。

6.5 创新机制, 积极探索建立“人才特区”

要积极创新人才体制机制, 促进人才工作科学化、制度化、规范化, 努力营造人才发展的良好环境。要创新人才评价发现机制, 建立多元化人才评价标准和评价指标体系。要创新人才选拔任用机制, 为更多德才兼备、实绩突出、群众公认的优秀人才脱颖而出创造条件。要创新人才配置流动机制, 不断健全完善“不求所有, 但求所用”的柔性引才机制, 打破区域、部门、行业、身份限制, 鼓励和吸引各类人才以多种方式参与兰州发展。要创新人才激励机制, 探索知识、技术、管理等生产要素参与分配的形式, 给一流的人才一流待遇, 特殊人才特殊政策, 对到艰苦地区和基层一线工作的人才加大政策倾斜力度, 不断激发各类人才创新创业活力。按照省委提出建立“人才特区”的新要求, 学习借鉴外地先进经验, 努力在创新人才体制机制方面进行更多的探索和尝试。

参考文献

[1]兰州市科学技术局.兰州科技统计年鉴 (2009) [R].2010, 12.

[2]兰州市科学技术局.2010兰州科技发展报告[R].2011, 3.

[3]兰州市科学技术情报研究所.兰州市高层次科技创新人才队伍建设研究[Z].2010.

[4]湖南省统计局.对株洲市专业技术人才队伍建设的调查与思考[EBOL].http://www.hntj.gov.cn, 2005, 3.

[5]湖南省科技厅.湖南省高层次创新型科技人才队伍建设研究调查问卷[EBOL].http://www.hnst.gov.cn, 2010, 9.

[6]安徽省科学技术情报研究所.安徽高层次创新型科技人才队伍建设调查问卷[EBOL].http://www.ahinfo.gov.cn, 2010, 9.

[7]江苏省科技厅.江苏省科技人才培养与政策环境研究调查问卷[EBOL].http://www.jstd.gov.cn, 2010, 1.

[8]重庆市人事局.重庆市高层次人才引进优惠政策研究调查问卷表[EBOL].重庆市人才人事网, 2008, 11.

[9]李晓霞.坚持人才优先发展战略充分释放人才创新创业活力[N].兰州日报, 2011-5-6.

[10]王志刚.建设创新型国家根本在人才[J].中国科技产业, 2011, 8.