破解高中教师管理之难

破解高中教师管理之难（共2篇）

破解高中教师管理之难 篇1

文章标题：如何破解交通行政执法之难

交通行政执法涉及到公路路政管理、道路运输管理、规费征稽管理、城市客运管理、港航海事管理等部门，牵涉到客运、货运、水运、养路费、运管费、附加费、过路过桥费等方方面面，只要是有车就与交通行业执法密不可分。从这个角度讲，交通行政执法属于行业综合执法。近几年，社会经济不断进步，法律法规不断健全，人

们的法律意识不断增强，行业执法不断细化，执法保障不断规范，交通行政执法和其他行政执法一样，却遭遇到了前所未有的执法难。行业主管部门和不少有识之士对此进行了不少研究，个别地方还进行了大胆的实践，取得了显著成效，现就如何破解交通行政执法难谈谈自己的个人见解。

一、交通行政执法难的成因及表现形式

交通行政执法难，归结起来就是：检查难、取证难、扣车难、处罚难、执行难。它形成的原因很多，有历史的、现实的、社会的、经济的、人为的等多方面因素。各个地方还会有各自的特点，就夷陵区而言，除了上述原因以外，管理相对人群体的弱势和特殊性，也是造成交通行政执法难的重要原因。笔者对交通行政执法难有自己的见地，简单的说可以分为以下几个方面：

一是落后意识导致的不在乎。众所周知，随着时间的推移，社会始终在不断进步。从建国之初到如今，交通系统的管理权限虽多次受到限制，但综合性一直很强，每一项都事关国计民生，涉及到百姓的切身利益，主观上将交通行政执法至关重要，不能丝毫马虎。但是执法环境却发生了根本变化，过去的人治已经结束，今天的法治全面铺开，这种制度上的根本转轨，难免在人们头脑中残留了很多落后意识。比如，认为交通行政执法无非不就是“教育和处罚”相结合，只能治标不能治本，久而久之，就形成了对交通行政执法的不在乎，认为交通行政执法反正也就是那么回事儿。就执法人员而言，心中形成了约定俗成的框框，加上部分执法人员素质较差，敬业精神不强，执法队伍整体缺乏足够的“精、气、神”，认为干多干少一个样，干好干坏一个样。管理相对人对交通行政执法和执法人员的工作状况是比较了解的，甚至连上班下班就打听得清清楚楚，对交通行政执法更是不在乎，任凭怎么样，稳坐钓鱼船，照常我行我素，从而导致交通行政执法总是低调处理，平淡无奇。

二是管理模式带来的不严密。交通行政执法是行政执法的一个重要组成部分，但就行政执法整体而言，只是冰山一角。法律法规是不断健全的，完全依赖于法治需要一个转轨期，一下子摆脱人治是不可能的，很大程度上还要保留人治，或者说必须人治和法治兼容。同时，法律法规不断健全的过程，也需要行业之间、部门之间执法的兼容性和互补性在实践中不断完善，这个磨合期往往带来执法相互脱节，需要大量协调。比如，交通行政执法和公安交通管理之间的证照管理，就分属两种独立模式，互相不能替代，互相不能制约，实质上又没有根本区别，只是给管理相对人带来了不便。又比如，交通行政执法中，对拦车检查的限制性规定，就给管理相对人造成了投机空间。

三是分头执法带来的不关联。按照法律法规的规定，交通行业内部的行政执法已经根据部门特点十分细化，执法主体也大都是法律授权的各个具体管理部门，分头执法，互不关联，浪费人力物力和财力。部门执法人员执法过程中，遇到自身执法范围以外的违法行为时，不愿意多管闲事，不可能违法执法。管理相对人遇到执法人员要求检查时，也不清楚究竟，不知道如何是从，有的接受检查，有的则置之不理。时间长了以后，愿意接受检查的就少，置之不理的就多，恶性循环，执法成本增加，安全隐患突出，执法形象变差。

四是保障不力带来的不乐观。交通行政执法应该由人员经费、交通工具、执法设备、安全保护等方面作为执法保障，由于现在实行的是分头执法，人员经费、交通工具就相对分散，执法设备的科技含量不高，甚至比管理相对人落后。尤其是执法人员在遇到公然逃避检查和暴力抗法时，往往处于劣势，执法权力得不到保障，受骂挨打的事情经常发生，有的在被打骂以后，不仅得不到公平处理，而且还可能被恶意寇上执法不文明的帽子，十分委屈。发生这样的事情以后，工作积极性和主观能动性大打折扣，对执法丧失信心，这也恰恰是交通行政违法行为人所希望看到的。

五是亲情友情带来的不理解。任何法律法规都必须靠执法人员来执行，而执法人员不可能生活在真空之中，社会关系中的复杂关系，总是在不同程度上影响执法行为。管理相对人遇到被纠正违法行为时，首先考虑的是找关系说情，不惜动用各种亲情友情来干预执法，不少“好事者”和那些“关系硬的人”，只考虑利用关系帮忙，不考虑帮忙产生的恶果，利用法律法规预留的处理空间，想方设法直接间接的大事化小，小事化了，不少人还自觉不自觉的充当违法行为人的保护伞。那些没有关系的管理相对人，则千方百计的不惜重金找关系，甚至利用“残疾人”、“移民”、“下岗失业人员”、“两劳释放人员”等身份，以需要生存为名，阻挠、干

预执法，冲击、威胁执法人员个人及其家人，为了保持“稳定”，最后处理时，往往不了了之，搞得违法行为得不到应有的处罚，伤害了执法人员的工作积极性，助长了违法行为人的侥幸心理，循环往复，就形成了违法、执法、说情、了事的怪圈，最终导致执法难。

二、交通行政执法难带来的困惑

有法可依、有法必依、执法必严是法治的基础，交通行政也不

例外，必须由交通行政执法作保证。当前，社会经济正处于转型期，各种社会矛盾高涨，执法难只是一个社会普遍现象，是社会大环境造成的，尽管经过了努力，但具体工作中，还是困惑不少。

一是管理对象的从众心理。法律法规不被少数管理相对人自觉遵守，也不能得到真正意义上的实施，“游戏规则”被破坏，市场竞争不公平，交通环境变坏，耳闻目睹法律法规被践踏的现象时有发生，自觉遵守的人，没有因为这是应该做的感到光荣，反而感到被愚弄，感到心酸，遵纪守法的积极性荡然无存。一旦自身遇到违法行为被查时，就不去想如何改正，而是纷纷效仿找关系说情，或者干脆耍横，无理取闹，不支持、不配合。这种执法的社会环

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破解高中教师管理之难 篇2

一、驻外人员管理问题的主要表现

一是外派意愿低。企业由于经营管理的需要, 必须派出所在地有经验的管理与技术骨干, 以输出企业的经营理念、管理制度和工作流程, 但由于多种原因, 愿意接受外派的员工少之又少。国内某通讯公司曾做过调查, 愿意接受外派的员工仅占40%, 而符合公司外派条件的员工则更少。二是驻外人员工作绩效低。一项研究发现, 10%-20%的外派经理由于无法胜任工作、工作不满或无法适应而提前回国。国内企业虽没有相关研究, 但也常有驻外失败的案例见诸报端。三是驻外人员难管理。由于驻外人员离企业总部较远, 总部行政管束、财务监督和人力资源考核显得鞭长莫及, 驻外人员有时候不在应该在的地方, 没做应该做的事难以察觉, 有些员工由于缺乏监督, 做出违背职业道德有损公司利益的事情也偶有发生。

二、驻外人员管理难的原因分析

(一) 派出了不该派出的人———员工的需求多样性

目前, 企业在派出员工之前, 往往从企业自身的要求和利益出发, 非常关注企业目标的达成, 派出员工的工作经验、个人技能和外派岗位的匹配性, 而忽视员工需要的多样性。每个个体由于其出身、家庭背景和人生阶段的不同, 其需要是五花八门, 从职业追求来说, 有些员工追求职业的成功, 有些员工追求家庭的幸福, 有些员工则不喜欢承担压力, 向往自由的生活。企业的外派带有刚性, 而员工的需求带有弹性, 两者之间的差异越大, 外派员工的成功率就越小。

(二) 谈钱不伤感情———驻外员工的薪酬期望高

目前, 企业对驻外人员的薪资管理大多采用本部标准薪酬再加上驻外补贴的方式。加上驻外补贴后, 驻外人员的薪资比本部人员来说是高了, 但是, 由于所处地域的复杂性, 不同企业的驻外人员有个相互比较, 员工往往和央企、500强、外企比, 一番比较之后, 驻外补贴的激励作用就小了很多。有些驻外员工在外开销无节制, 休息日回家探望父母和配偶差旅费支出非常大, 综合考虑下来还不如在本部划算。

反过来说, 企业对驻外员工的薪酬管理经常限于两难境地。如果驻外人员的薪资水平过低, 驻外工作更加无人问津, 无人可派;如果驻外人员的薪资水平过高, 时间一长, 当地人员出现攀比心理, 当地员工的工作积极性大受影响。

(三) 回来提职不?———驻外员工职业发展要求高

驻外人员的职业发展, 一直是驻外人员管理的难题。企业是铁打的营盘流水的兵, 特别是驻外分支机构, 提供的工作机会是暂时的。项目开始了派出人员, 项目结束了, 有的召回本部, 有的就地解散, 有的则派往另一个项目继续驻外。对于企业来说, 企业考虑的是哪儿有个坑就塞进一个合适大小的萝卜, 对于员工来说, 我今天在这个坑, 希望明天换一个更大的坑。企业往往缺乏对员工职业成长的长期规划, 忽视了驻外员工的职业发展需要, 这使得驻外员工有一种职业上的不安全感, 一旦有机会, 立马跳槽。另外, 由于企业的重要人事选拔往往在本部进行, 重要的职位也都设置在本部, 驻外员工较少能参与到在本部企业的职位竞争。企业对驻外员工的考核, 往往以目标任务完成为标准, 个人优秀的表现很难看到, 有时候, 越是优秀的员工, 即使本部有合适的岗位, 也会以没有合适的对象顶替驻外岗位空缺而不予考虑, 驻外工作的时间反而越久。

(四) 老婆孩子难!———驻外员工家庭压力大

企业选择外派员工, 往往会挑选有一定年龄阅历的, 有的企业会优先考虑已经成家的, 因为他们更加有责任, 工作更稳定。恰恰是这些人, 他们的外派意愿最低。驻外工作后, 家中的事务很难顾及到, 特别是家庭遇到的一些急事、难事需要火速处理的时候, 驻外员工往往心急如焚, 公司本部管理人员往往也帮不上忙。美国一个高科技公司的调查表明, 驻外员工的离婚率显著的高于非驻外员工。试想一下, 一方面, 驻外员工在紧张忙碌的工作结束后, 得不到家庭的温暖和慰藉, 心理压力与日俱增;另一方面, 驻外员工的家属在家独自承担抚养老人和小孩的重任, 日复一日的做出牺牲, 这样的情况是不可持久的, 时间长了, 不但影响工作效率, 也影响了双方的生活质量, 离职率必定会上升。

(五) 寂寞空虚苦———驻外人员工作之外易受诱惑

驻外员工派往地和企业本部所在地由于地域文化的差异, 一时很难建立起朋友娱乐圈子, 日常接触的也大多是业务单位, 由于经济厉害关系, 不能建立起真正的友谊, 驻外人员往往陷身于文化孤岛。有的驻外员工受社会不良风气的影响, 业务时间沉迷于赌博活动;有的驻外员工经受不起业务关联单位有意无意的鼓动和诱惑, 接收业务关联单位的宴请和贿赂, 做有损公司利益的事情;有的驻外员工则沉迷与网络游戏, 影响了正常工作, 使得驻外项目的绩效大受影响。

三、破解驻外人员管理难题

(一) 选对的人———建立科学的甄选机制

派谁去呢?这是个问题。过去, 企业往往从自身需求出发, 选择业务技能符合岗位需求的员工派出, 忽视了外派员工的内心需求, 从而导致外派的失败。因此, 要挑选合适的驻外对象, 建立科学的驻外人员甄选机制是第一步。

要对选派对象进行综合评估, 不能仅仅从岗位技能和经营管理能力方面来考虑, 要匹配外派人员的业务能力、适应能力、抗压能力、个性特点、家庭背景、人际关系的处理能力等各个方面。岗位技能仅仅是完成任务所需, 而综合的各项能力、性格和社会关系的特点才能决定驻外工作的顺利和持久。

其次, 要采取科学的方法甄别外派人员的心理需求、人格特点和深层次动机。企业不能仅仅凭借面试、个人印象和业务考试这些手段来选择外派人员, 要综合采用心理测评、情景模拟技术、评价中心技术、人格测试等先进手段来选拔合适的外派对象。

(二) 丰富弹性———创新驻外人员薪酬管理

重赏之下必有勇夫, 薪酬是驻外人员最关注、最现实的问题。当前企业往往采用总部标准薪酬+驻外补贴的方式, 这种薪酬制度既不丰富, 又缺乏弹性, 而且还容易引起当地聘用员工的不满。因此, 薪酬丰富化、弹性化是驻外人员管理的大势所趋。

薪酬丰富化, 就是既要考虑企业的战略规划、财务成本和目标考核, 又要充分考虑员工对驻外薪酬的感受和期望, 统筹兼顾。在原有基本薪酬上, 可以增加驻外人员的家庭补贴、差旅补贴、租房补贴、医疗补贴、节日慰问金等项目。对于有条件的企业, 可以对坚持驻外工作五年以上的员工设立忠诚奖, 奖金为年薪的20%, 能大大降低驻外人员的离职率。

薪酬弹性化, 就是要考虑不同的员工对薪酬福利的需求。弹性薪酬又称为“自助餐式薪酬”, 在弹性薪酬制度中, 员工可以从企业的一份列有各种薪酬福利项目的菜单中选择。例如, 某公司原先的驻外人员薪酬福利计划包括基本工资、驻外补贴、差旅补助、带薪年休等, 该公司实行弹性薪酬后, 在原有基础上, 根据员工的需求, 再提供诸如国外休假补助, 人寿保险, 演唱会门票, 美容券等, 每一个员工则根据他的岗位、驻外年限、婚姻状况等发给数目不等的限额, 员工再以分配到的限额去认购所需要的额外福利。这样的薪酬制度就非常弹性, 也非常人性化。

(三) 引导成长———做好外派人员职业生涯规划

要想真正的留住驻外员工并持续的激励, 做好驻外人员的职业生涯规划是关键的一环。在外派过程中有效的引入职业生涯规划的概念, 帮助员工制定适合自己的事业发展规划不失为解决外派失败的一剂“良药”。职业生涯规划与管理作为一种有效的自我管理的手段, 可以帮助员工建立明确的职业目标, 激发员工工作积极性, 将工作当成事业来经营并为之而奋斗。

做好驻外人员的职业生涯管理, 企业必须对驻外人员的发展有一个明晰的规划, 不仅仅考虑现在的岗位空缺, 而要考虑驻外人员五年、十年之后的发展。这需要企业清楚的了解驻外人员自身的能力水平和职业期望, 并以此为依据为员工量身订制一套行之有效的职业发展规划。对员工在工作过程中出现的现实与期望之间的冲突要合理处理, 尽量使二者达到一致, 避免员工产生挫败感。要纠正员工将驻外工作看成是一项命令式的任务, 而要看成是职业发展过程中关键的一环。有些企业就规定, 驻外工作是中层干部晋升高管的必备条件, 这样就能较大的激发员工的驻外意愿。员工的职业生涯规划是企业和个人双方努力的结果, 两者必须加强互动, 企业对员工发展必须保持持续的关注, 必要时给予物质、人文和心理上的关怀, 这样才能促进企业和员工的双赢。

(四) 帮助家属———解决驻外人员的后顾之忧

驻外人员最内疚的就是愧对家人了, 如果企业能解决驻外人员的后顾之忧, 这对提高驻外人员的自信心和主观幸福感是非常有益的。怎么帮助驻外员工的家属呢?企业可以提供家属前往驻外人员工作地的差旅费用;可以为驻外员工家属设立应急备用资金;可以为驻外员工家庭购买包括装修、管道疏通、搬家服务、家电统保、父母意外医疗保险、子女教育补贴等服务。我们不妨看一下其他公司的经验。中国远洋运输公司2003年起就允许驻外员工带家属和子女同行, 住房都由公司提供。荷兰皇家壳牌公司向驻外经理的配偶和女朋友提供职业顾问, 甚至为配偶找工作。3M公司向驻外经理的配偶们提供差旅津贴, 并允许驻外员工的配偶请事假甚至离职。这些做法值得我们借鉴。

(五) 丰富生活———抓好驻外人员业余文化生活

驻外人员长期在外, 工作繁忙, 压力较大, 生活又很单调, 因此, 有必要进行人文关怀, 丰富业务文化生活, 促进职工心理和谐。企业可以定期召回驻外人员, 交流工作和生活, 对驻外人员的心理需求尽量满足, 对他们的要求给予足够的重视。驻外经理可以从抓好与驻外员工生活密切相关的食堂、公寓、业余文化生活入手, 以花色多样的自助餐、酒店式公寓管理做好后勤服务;可以因地制宜开展文化活动, 组织青年员工联谊活动, 给未婚员工牵线搭桥, 让他们切实感受到组织的关心和大家庭的温暖。