地方保护主义影响企业排污控制的机制研究

地方保护主义影响企业排污控制的机制研究（共2篇）

地方保护主义影响企业排污控制的机制研究 篇1

地方保护主义影响企业排污控制的机制研究

摘要：基于地方政府的利益是企业排污控制中地方保护主义的重要根源.本文用数学模型分析了地方政府利益驱动和低认识水平导致地方政府对企业征收低于中央政府规定的排污税水平,导致企业排污控制压力减少,从而使企业生产过程中的排污量偏高的形成机制.要克服企业排污控制过程中的地方保护主义,就要采取措施协调地方政府和社会公众的.利益,协调经济发展和企业排污控制之间的矛盾.作 者：劳可夫 刘思华 Lao Kefu Liu Sihua 作者单位：劳可夫,Lao Kefu(广西大学,商学院,南宁,530006)

刘思华,Liu Sihua(中南财经政法大学,经济学院,武汉,430060)

期 刊：开发研究 PKUCSSCI Journal：RESEARCH ON DEVELOPMENT年，卷(期)：,(2)分类号：X321关键词：环境保护 工业污染 地方保护主义 排污税

地方保护主义影响企业排污控制的机制研究 篇2

关键词：地方高校,教师职业成长,内驱力,影响机制,影响因素

教育大计,教师为本。一所学校只有拥有好的教师,才能培养出高素质的人才。随着高等教育改革的不断深入,地方高校教师面临的压力越来越大。只有不断地完善和提升自己,教师才能从容应对各项挑战。职业成长能够帮助教师履行好岗位职责,完成好教书育人、立德树人的神圣使命。那么,如何挖掘教师职业成长动力,引导教师做好职业成长规划,构建教师职业成长激励机制,将关系到教师职业成长的速度和人才培养的效果。

1 地方高校教师职业成长内驱力的相关内涵

1.1 高校教师职业成长内涵

关于对职业成长的理解,国内外学者各执己见。有人指出职业成长的概念是个人沿着对自己更有价值的工作系列流动的速度。Christy认为职业成长就是个人在组织中获得更多的成长机会,承担越来越多的工作,担当更多的责任,从而使职业经验得到不断丰富。国内研究职业成长的学者比较少。翁清雄认为职业成长就是职工当前的职业发展速度,包括能力、目标、晋升及报酬等四个维度的增长速度。引申而言,教师职业成长可以理解为教师结构性成长和内容性成长。结构性成长指教师随着入职时间的增长,个人因职务级别不断上升而担当更多的责任,接受更多的挑战。内容性成长指教师随着工龄的增加,个人素质能力和业务水平不断提升,工作经验也越来越丰富,通过个人努力获得越来越多的业绩成果。总而言之,高校教师职业成长就是随着工作时间的增加,教师个人需要投入越来越多的精力使自己的知识、经验、能力和技能不断提升,逐渐从一名普通的教学工作人员成长为行业内知名人士。

1.2 高校教师职业成长内驱力内涵

内驱力是在需要的基础上产生的一种内部唤醒状态或紧张状态,表现为推动有机体活动,以达到满足需要的内部动力。内驱力是个体在环境和自我交流的过程中产生的,实质是一种无意识力量。内驱力分为认知内驱力、自我提高内驱力和附属内驱力三种。高校教师职业成长内驱力可以简单地理解为教师为满足职业需要不断进行自我提高的内驱力,他们通过自身努力,胜任一定的工作,取得一定的成就,从而赢得一定的社会地位。在社会中,一定的成就能够赢得一定的地位,成就的大小决定着所赢得地位的高低。因此,对地位的追求就导致了成就的取得和能力的提高,成为自我提高的内驱力,影响着教师参与职业发展活动的积极性以及学习的主动投入程度。高校教师职业成长内驱力可以定义为一种内源性的专业发展意识与成长自主性。

2 高校教师职业成长内驱力影响因素分析

为了解高校教师职业成长驱动力影响因素情况,笔者调研了5所地方高校内的200名教师。通过调查发现,教师职业成长内驱力与入职时间、学历水平和专业技术职务之间存在一定的逻辑关系,调查结果如下。

2.1 内驱力与入职时间

高校教师职业成长内驱力与入职时间关系见表1。

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从表1可以看出:地方高校教师职业成长内驱力与入职时间存在紧密的关系,这种内驱力对于参加工作10年以下的青年教师影响比较明显,对于20年以上的中老年教师影响较小。这是因为青年教师刚刚参加工作,拥有远大的理想和强劲的成长愿望,愿意通过个人的勤奋努力取得一定的成绩。随着年龄和时间的增加,青年教师慢慢成长,职业经验逐渐丰富,个人能力和水平不断提升,在专业和学科领域暂露头角,逐渐成长为具有影响力的人物,此时内驱力对他们的作用日益减弱。

2.2 内驱力与学历水平

高校教师职业成长内驱力与学历水平的关系见300页彩图1。

从300页彩图1可以看出:职业成长内驱力对博士研究生和博士后人员影响非常大,对于拥有大学本科学历的教师来说影响力相对小一些。由于目前高校在招聘教师时普遍要求具有博士学位,这些人员进入高校后会树立明确的发展目标,全力以赴地开展科学研究工作,多出成果、出好成果,以此来证明个人实力和水平。早期进入高校工作的教师学历较低,职业发展主要定位于教书育人,而人才培养效果的体现不是一朝一夕的;因此,这些教师的职业成长内驱力影响不太明显。

2.3 内驱力与专业技术职务

专业技术职务俗称职称,是教师在高校地位与能力的体现,很多教师将晋升教授作为其职业生涯的奋斗目标。调查结果表明,职业成长内驱力对于助教和讲师的影响非常大的比例达到42%和55%,对于副教授影响非常大的比例达到39%,而对于教授影响非常大的比例仅为26%。究其原因,主要是因为职称低的教师个人成长的愿望比较强烈,希望通过努力得到肯定,而晋升职称会成为他们发展的动力。

3 完善地方高校教师职业成长内驱力的相关机制

3.1 健全富有弹性的工资薪酬机制

工资不仅可以满足高校教师基本的生活需求,还可以满足其社交、尊重和自我实现等高层次的需求。相同的工资薪酬不能体现多劳多得、优劳多得,不利于调动教师工作积极性。地方高校管理者要坚持“效率优先、按劳分配、兼顾公平”的原则,一方面要体现出教师的劳动要得到合理回报;另一方面还要拉开差距,让付出更多汗水、投入更多精力的教师有所补偿。健全富有弹性的工资薪酬机制既可以保护教师的工作热情,又可以调动教师的积极性,激励教师付出更多的努力。

3.2 构建宽松和谐的成长交流机制

教师职业成长需要交流学习的平台,地方高校管理部门要创造更多的机会,鼓励教师“走出去”,多接触外面的世界。构建宽松和谐的教师成长交流机制,解除教师担心交流学习影响工作的后顾之忧,使他们能够结合自身情况有计划、有针对性、科学高效地开展各种研修、学习、培训活动,及时更新理论知识、拓宽学术视野、提升教学能力、提高个人水平,养成终身学习的习惯,不断追求进步、追求卓越,不断完善自我、超越自己。构建宽松和谐的成长交流机制,一方面要坚持以人为本的原则;另一方面也要兼顾教师成长的愿望和需要,注重激发教师交流学习的积极性和创造性。

3.3 建立尊重信任的精神激励机制

教师队伍作为高层次知识分子群体,享有较高的社会地位,传道、授业、解惑的神圣职责时刻提醒着教师要拥有历史责任感。因此,每位教师在认真履行岗位职责之后希望得到他人的尊重和信任。“信任教师是高校有效管理的基础,因为教师感受到组织对他们的信任和关怀,可以增加教师满意度和忠诚度,激发出工作的积极性,也有利于规章制度的贯彻实施”[1]。地方高校管理部门要注重发挥精神激励在教师职业成长中的重要作用,通过评选“教学名师”“师德标兵”“三育人先进个人”“教学能手”“学生心中最美教师”等活动,使教师感受到被认可、被尊重、被信任。这样教师会更加珍惜每份荣誉,他们会更加热爱自己的职业;而被尊重、被信任的感觉会在教师心中形成一道美丽的彩虹,鞭策他们投入更多的时间和精力完成好教书育人、立德树人的神圣使命。

参考文献