人力部门感谢信

人力部门感谢信（共8篇）

人力部门感谢信 篇1

尊敬的**大学学生会*州校区分会宣传部部长：

您好!

诚挚地感谢贵部对于此次中期述职工作的大力支持。

中期述职是由校会人力资源部负责的，致力于了解校会各部门成员工作情况，提升校会运作效率的一项重要的工作。在您的支持与组织下，贵部门圆满地完成了中期述职的各项工作。近期您将收到贵部门中期述职情况的反馈。

由于中期述职处于试行的阶段，人力资源部在工作过程中还存在着诸多的不足，在以后的工作中我们将结合贵部的意见和建议进行改进。在整个中期述职过程中，各个部门也存在一些问题，如对中期述职工作未能引起足够的重视，部员中出现了不参与述职的个别现象;述职前未明确每个人的评分构成，以至个别评分表数据缺失;评分时成员未阅读并遵照考评细则;述职完成后未能及时交上部门成员的工作总结和评分表，导致统分工作推迟;各部门与主席团的数据沟通不当等。

如有出现上述问题也希望贵部门在今后的工作中能够进行改进。

最后衷心地希望贵部在以后的工作中继续支持人力资源部。

期望校会在所有部门的共同努力下，拥有更好的明天。

**大学学生会*州校区分会人力资源部

20** 年* 月**日

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人力部门感谢信 篇2

一、基于部门的人力资源管理的含义和工作方式

(一) 基于部门的人力资源管理的含义

基于部门的人力资源管理是指通过在人力资源管理部门内部, 设置部门HR人员来实现更明确的分工, 让人力资源管理人员深入到部门的业务中去, 通过多种方法来进行部门的信息收集工作, 并尽可能地去实践部门的某些岗位, 以期在对部门的业务、流程、岗位、员工等都有全面了解的基础上开展人力资源管理活动。部门HR人员还将时刻关注部门相关信息的变化, 并将收集到的信息及时汇总到人力资源管理系统中, 信息在人力资源管理系统中经过分析后将用于完善相关职能工作, 实现动态管理。

(二) 基于部门的人力资源管理的工作方式

1.机构设置

(1) 大型企业的人力资源部设置

对于较大规模的企业而言, 其组织结构相对清晰, 业务流程比较复杂, 各部门的职位和人员也比较多, 可以通过在人力资源管理部内单独设置部门HR机构来实施基于部门的人力资源管理 (如图2) 。

(2) 中小企业的人力资源部设置

中小企业的组织结构、业务流程相对简单, 组织内各部门的工作量、职位、人员较少, 人力资源管理人员数量也较少, 对成本的反应比较敏感, 因此中小企业可以借鉴矩阵结构来进行职责分工。人力资源部内部并不设置实体性的部门HR机构, 而是从负责各职能模块的人力资源管理人员中, 抽出部分人员组成工作团队, 来负责某部门的信息收集和承担相关职能工作。如图3举例说明, 从招聘职能机构中抽取A1, 从培训职能机构抽取A2, 以此类推, 组成A组去负责A部门的人力资源管理工作。

2. 完善对人力资源管理人员的管理

基于部门的人力资源管理除了要求人力资源管理人员有过硬的专业知识外, 还要求人力资源管理人员充分了解整个企业的业务流程和各部门的业务工作。人力资源管理工作方式的改变和工作要求的提高, 需要企业完善对人力资源管理人员的管理。

在招聘人力资源管理人员时, 要注重其对企业相关业务领域和所在行业的了解情况;在培训方面, 增加人力资源管理人员对企业整个业务流程、部门业务以及收集各部门信息能力的培训;在绩效考核方面, 增加其对部门业务、职位、人员的了解情况的考核指标。

需要说明的是, 对于基于部门的人力资源管理, 不论人力资源部内部结构和分工如何变化, 人力资源管理都是作为一个系统而存在的。内部的各个岗位和机构的人力资源管理人员, 都必须保持人力资源管理系统内部沟通的顺畅, 将获得的信息整合到人力资源管理系统中共享、分析并加以运用。

二、基于部门的人力资源管理的优点

(一) 有利于提高人力资源管理的水平, 实现动态管理

人力资源管理的各职能活动是基于收集到的信息展开的。在基于部门的人力资源管理工作方式下, 人力资源管理人员能收集到更有效的信息, 因此职能活动的质量也就得到了相应提高。

企业处于多变的内外部环境中, 部门的业务流程、职位职责、人员要求也在不断变化。部门HR人员通过对部门的跟踪观察和不断地收集信息, 将部门的各种信息变化形成一个连续的信息流。信息流经过人力资源管理系统分析研究后, 运用到人力资源管理的各职能活动中, 使各职能活动能随着各种变化而及时做出调整, 从而实现动态管理。比如, 在职位分析方面, 其动态性体现在对职位信息的实时收集上, 部门HR人员能根据企业环境、工作环境、工作方式的变化, 及时发现工作内容和任职资格的变化并对职位信息做出及时调整。例如, 计算机系统的引进减少了人工书写登记, 增加了对计算机操作技能的相关要求, 那么职位说明书应该做出相应改变。在招聘选拔方面, 体现在招聘条件、渠道、方法、标准等根据职位分析和招聘对象的变化而变化。在培训方面, 部门HR人员能够并及时发现部门中的人岗不匹配情况, 确定培训需求, 提高了培训的针对性, 也降低了培训的时滞性;另外, 部门HR人员还可以及时了解员工对培训方法的接受程度以及对培训内容有效性的评价, 从而对培训方法和内容做出及时调整。

(二) 有利于加强企业各部门之间的沟通和协调

1. 有利于人力资源部与各部门的沟通。

部门HR人员深入到企业部门, 实现与部门人员的无障碍沟通, 能使人力资源管理人员更准确地了解部门的业务、员工的工作职责和工作环境等。部门的员工也能更好地了解人力资源部门的工作情况以及各种人力资源政策的制定和执行情况。例如, 在绩效管理方面, 部门HR人员更加了解部门员工各种行为和指标对绩效的贡献度, 进而与员工一起改善绩效考核指标过于单一或过于繁琐的缺陷, 选择科学的评价方法, 建立完善的绩效指标体系, 同时增加员工对绩效考核的认同程度。同时, 部门HR人员容易发现员工工作中的问题和产生原因, 以及绩效目标完成情况。有利于和员工沟通并解决问题, 设计针对性的绩效改进方案和反馈机制, 帮助其顺利实现绩效目标, 形成互动性的绩效管理。

在薪酬管理方面, 部门HR人员通过与部门员工的沟通, 一方面了解部门员工对现有薪酬结构、薪酬水平的评价, 并做出相应调整;另一方面让员工更好地了解薪酬体系、薪酬发放的标准和方法, 消除员工对薪酬管理的误解。

2. 有利于其他各部门之间的沟通合作。

部门HR存在于整个人力资源管理系统中, 当人力资源管理人员把各部门的信息汇总时, 更容易发现部门之间工作衔接过程中的问题, 通过适当改变容易产生问题的部分工作职责和绩效考核指标, 就能做到理清工作职责, 加强各部门之间的相互理解与合作, 使工作流程更加顺畅。例如应收款问题, 财务部门觉得这是业务人员的工作, 不考虑钱能不能收回来的问题。但部门HR人员发现, 在应收款回款问题上, 财务人员可以为业务人员提供有关应收款的即时信息, 提醒业务人员去对账, 并可与业务人员一起到经销商处核对。那么就可以考虑在财务人员的工作职责中增加该部分工作职责, 并设计相应的绩效考核指标, 以期达到财务部门与业务部门沟通合作的目的。

(三) 有利于减轻直线管理者的工作负担

目前, 人力资源管理理论认为, 人力资源管理不仅是人力资源管理部门的事情, 还是各级管理部门的职责, 强调在企业内部进行人力资源管理的职责分担。在具体的人力资源管理活动中, 直线管理者的角色定位是人力资源管理政策和制度的执行者、人力资源管理具体措施的制定和实施者、人力资源管理氛围的营造者。直线管理者在人力资源管理各职能活动中负有很大责任。原因在于直线管理者更了解部门业务和员工情况, 掌握全面可靠的信息。但是, 这种职责分担的弊端在于直线管理者的精力是有限的, 他们还承担着部门业务工作, 不可能专注于人力资源信息的收集。此外, 直线管理人员并不都熟悉人力资源管理工作, 把过多的职责加于他们身上, 也会使职能活动的执行效果大打折扣。

在基于部门的人力资源管理模式下, 部门业务、职位、员工的相关信息, 可以通过部门HR人员来收集, 当部门HR人员掌握了足够多的信息时, 可以尝试让人力资源管理人员分担直线管理者承担的人力资源管理职责, 但是直线管理者还不能完全退出人力资源管理工作。例如, 在招聘选拔部门员工时, 部门HR人员可以向直线管理者提出招聘要求, 并在决定是否录用时拥有较大的决定权, 并承担相应责任;在绩效考核中, 加大部门HR人员的评价比重, 绩效面谈也可由部门HR人员来做。

因此, 基于部门的人力资源管理从某种程度上分担了直线管理者的工作, 对部门来说也意味着分工更加明确, 即部门的人力资源工作由专人承担。

(四) 有利于企业战略的贯彻实施

企业的各种活动都应该是在企业战略的指导下进行, 人力资源管理也不例外。人力资源管理的核心任务就是在各职能活动中体现战略要求, 并引导员工的行为符合战略要求。在部门人力资源工作方式下, 部门HR人员可以深入到部门工作的细微层面, 及时发现企业在战略执行中的问题, 及时解决问题, 并且可以通过对职能活动的调整来贯彻企业战略。例如, 可以通过在选拔标准中和绩效考核指标中加大创新的比重来支持企业的创新战略。

三、基于部门的人力资源管理系统建立的前提

(一) 扎实的人力资源管理基础

基于部门的人力资源管理要求人力资源工作的处理更为复杂多样, 各职能活动的实施也更为个性化。在这种工作方式下, 人力资源管理将更加细化和更加系统化, 这就需要一套成熟的人力资源管理系统作支撑。因此, 企业应先努力做好人力资源管理的各项职能工作, 尤其是提高薄弱环节的管理水平, 以保证人力资源管理系统流畅运行。

(二) 配备高素质的人力资源管理人员

基于部门的人力资源管理要求人力资源管理人员不仅是人力资源管理的“专才”, 还是熟悉各部门业务的“全才”, 这样人力资源管理人员才能深入到各部门中开展工作。要求的提高势必带来现有人员能否胜任的问题。因此, 能否获取高素质的人力资源管理人员是实现工作方式顺利转变的重要前提。对此, 企业可以通过完善对人力资源管理人员的管理来获得高素质人才。比如加强相关培训, 提高录用人力资源管理人员的标准。

四、结语

人力部门感谢信 篇3

关键词：跨国公司；供应链；服务外包

一、公共部门人力资源的绩效管理特征

绩效管理是公共组织实现其战略目标的有效工具之一，也是公共部门人力资源管理其他环节的基本依据和基础。绩效管理的功能主要体现在三个方面：

1绩效管理是实现组织绩效的重要手段。绩效管理的总体目标在于实现组织绩效。通过绩效管理，组织可以比较准确地了解员工工作任务地完成情况，建立管理者和员工只见的沟通渠道，表达管理层队员工地工作要求和发展期望，获得员工对管理层、对工作以及对组织地看法、需求和建议，并共同探讨员工在组织中地发展和未来地工作目标，最终达到提高个人绩效和组织绩效地目的。当员工认识到绩效管理不是讨论绩效低下地问题，而是讨论员工地工作成就、成功和如何进步，是一种帮助而不是一种责备体系时。组织中的许多冲突就可以得到有效避免。

2绩效管理是员工改进工作及谋求发展的重要途径。通过绩效考评，员工可以明确自己所担负工作的职责和要求，员工的工作成就、工作成绩获得组织的赞赏和认可，工作中的需要获得组织的理解和帮助，并了解组织对自己的期望和未来的工作要求，从而及时找出差距。调整工作方式，以期更好地完成任务。

3绩效管理是人力资源管理系统中各环节地重要依据。人力资源管理系统中许多环节地决策、调整和操作，均需要以人员绩效考评作为依据(如图1所示)。现代组织管理核心多是围绕着组织绩效目标而进行的，制定合理、有效、动态的目标，在此基础上进行人、财、物的配置和管理，使得组织管理更具有针对性和效能。

与企业的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显地呈现出自己几个特征。

(1)公共部门绩效目标的复杂性。企业追求地往往是诸如利润最大化、市场占有率等可以明确量化地绩效目标，而公共部门地绩效目标相对要复杂得多，有时候，社会目标、无形目标和长远目标等更具有根本的意义。而且，公共部门的一些绩效指标一旦涉及到公平、责任等范畴就难以进行定量分析，如针对决策部门、协调部门、咨询部门等非执行性部门的工作活动，就很难形成量化的、可操作性的考评指标。由于政府的产出总是复杂的，又经常是有争议的，要达到的目标也经常是多重的或不明确的，那么其目标完成程度就难以界定。因此，公共部门的绩效标准和绩效指标往往难以确定。

(2)公共部门绩效形态的特殊性。企业的绩效形态一般具有“可见性”和“终极性”两个特征，从而为企业的绩效考评工作提供了直接的、可比较的平台。公共部门提供的产品则往往是服务性质的，相当部分的产品是无形的，并且单个部门提供的绩效在整个公共服务过程中又往往是“中间状态”，可比性较低，如很难说一级或者一届政府在绩效上会有一个直接的体现。尤其是在政府的公共产品往往具有公平、服务等性质是无法测量，并且通过很长时间才能看出。

(3)公共部门绩效的评价机制不健全。企业按照市场上的价格波动、成本约束、供求关系变化来调整自己的产品结构、数量和质量。整个市场价格体系的良好运作会导致那些生产效率低于市场水平的企业推出竞争，价格机制实质上是企业界的绩效评价机制。而公共管理部门的服务成本已经通过税收的形式预先向社会作了强行扣除，公共部门的相当产品或服务是没有价格显示机制。换言之，公共部门的产品由于缺少替代和竞争，无法经受价格机制和消费者片好的检验。公共部门产品或服务交易的特殊属性到质量公共部门的绩效难于考评和评定。

公共部门及其组织的绩效管理是一个完整的管理过程，它侧重于信息沟通和绩效提高，强调事前的沟通与承诺，往往拥有一套为保证组织完成其战略目标而设计的一系列规章和制度，包括组织目标的设计、绩效考评计划、奖惩计划、反馈与激励、评估和学习机制等。

绩效考评是绩效管理的一个重要环节。前者是指对考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、工作职责的履行程度和员工的发展情况，并将评定结果反馈给员工的过程，仅仅涉及事后考评工作的结果。而绩效管理是事前计划、事中管理以及事后考评所形成的三位一体的系统。

我国公共部门目前主要采用的指标体系是德、能、勤、绩模式。我国《国家公务员暂行条例》中规定：“国家行政机关按照管理权限，对国家公务员的德、能、勤、绩进行全面考评。”但从指标内容的分解上可以看出，德、能、勤、绩模式的考评主要是一种对“人”的考评指标体系，其中很多的指标可能与员工当期工作任务的关系不密切，是基于“职务常任”制度的考评模式。

二、企业绩效管理的现状和实质

现代企业管理理念和方法的逐步完善、管理者观念的逐步更新以及管理者素质的逐步提高，人力资源作为一种特殊资源越来越受到重视，人力资源管理相应地得到重视，其地位也逐渐从从属的服务性工作转到人才的战略管理。因此，企业兴衰的核心首先集中到有没有一流的优秀人才，其次如何制定一整套考核体系，以最大限度的激励和发挥员工积极性。

传统的管理者多是把产品作为唯一的目标，以此来衡量企业的绩效，进入知识经济时代作为人力资源管理核心的绩效管理也吸引着越来越多的眼球，人力资源管理的重心开始向员工绩效管理转移，因为无论员工知识多么丰富、技能多么高超、工作态度多么端正，没有绩效，绩效水平低下都是没有说服力的，企业也不能因此获得更多的经济效益，产生更多的利润。而绩效考核的有形指标是靠劳动者的知识和技能发挥出来的。

企业管理者越来越认识到绩效管理的重要性，越来越想方设法提高员工的绩效，进而提高自己的管理绩效和企业的战略绩效。这就是绩效管理作用日显重要的原因所在。

尽管管理者们越来越重视绩效管理，不断围绕绩效管理制定工作计划，管理下属，事实却事与愿违，实施绩效管理反而给管理者们带来了更多的烦恼，工作任务加重，管理越来越找不到方向，绩效管理在不同的企业表现形式千差万别，大体有三种：一是工作量考核，二是员工考核，三是企业市场地位考核。绩效考核不是工作考核的一个简单变形，或者形式上的改变或者仅仅是名称上的改变，根触及不到管理的深层次，只是单向考核，暗箱操作，增加了工作量，不到好的效果。

所以在实施绩效管理之前必须搞清楚几个关键性的问题，按照德鲁克的观点。绩效管理是一个管理者和员工保持双向沟通的过程，管理者和员工通过认真平等的沟通，对未来一段时间(通常是一年)的工作目标和任务达成

一致，确立员工未来一年的工作目标，在更高层次的绩效管理里用关键绩效目标(KPI)和平衡记分卡表示。通过这种双向沟通实现企业利益与个人价值的统一是现代企业管理的一大热点。因为任何一个企业都具有自身目标和发展方向。

三、企业员工绩效管理的特点及与公共部门的区别

企业绩效管理是现代企业发展的重要举措，不同性质、类型、规模的企业都实行绩效考核。对企业而言，相比于传统的资金、技术和信息，人力资源具有以下特点：

1人力资源的生成具有时代性。任何人力资源的成长与成熟，都是在特定的时代背景条件下进行的。每个时代的经济、教育、文化状况，都会影响和制约在这个时代中开发出来的人力资源，培养出一代或几代有关人力资源的特定的价值观念、道德观和认识方式等，并会体会在他们的工作行为和劳动态度上。人力资源生成的时代特征，意味着人力资源管理不能脱离其管理对象的时代性。明确时代留给他们的长处和不足，这样才能在人力资源不断开发的过程中确立目标和方向。同时，人力资源具有的知识、能力不是一下子就能生成与拓展的，而是既需要资金投入，也需要时间投入的。任何企业都不断针对员工的不同需求进行培训管理。

2人力资源管理具有能动性。人力资源的能动性是它区别于其他资源最根本、最显著的特征。人力资源的能动性，核心表现为人力资源在管理活动中的主导作用。一切经济活动和管理活动都是人力资源的活动，是由它引发、带动了其他资源的活动，在各项人类社会中它总是处在发起、组织、操纵和控制其他资源的中心位置，而且能够统合其他资源，整合其他资源的效益，因而它脱离了“纯粹资源”的地位，创造出了更高的价值。与其他资源相比，人力资源是唯一具有创造性的因素。创新是一切组织活动的生命，而只有高质量的人力资源才能承担不断创新的任务。正是人力资源特有的能动性，使人类社会不断地前进。

3人力资源开发具有高增值性。这一特征体现在：任何组织的硬件、资金等资源地运用方式合范围都具有一定地局限，而人力资源则基于“人”的特征，其所产生地价值与影响、收益地份额远远超过其他资源，并且呈不断上升的趋势。因此，劳动力的市场价格的上升，人力资源投资收益率在上升，劳动者自己可支配的收入也在上升。另外，人力资源和其他资源一样，在投入使用后都可能引起损耗，但人力资源却能在使用过程中不断实现自我补偿、更新和发展，因此，人力资源是一种高增值的资源。

4人力资源的使用具有时效性。自然资源和物质资源可以闲置，资金和财政资源可以存人金融机构，但人力资源往往无法储存，如果不及时应用就不能获得已有价值，同时也不能保留人力资源日后使用。社会知识、技术的飞速发展使得“闲置的”人力资源流失其价值与特征。因此，闲置的人力资源是巨大的浪费，惟有前瞻地、有计划地适时使用人力资源，才能发挥其作用。就个人开说，当处于生理和心理都比较成熟的阶段，不仅年富力强、精力充沛。同时随着工作经验的积累和素质的提高，各方面的能力也渐入佳境。这一时期的能力处于波峰，组织应及时地使用，如果储之不用或不充分使用，不仅会导致人力资源的浪费，而且会影响人力资源的绩效。

5人力资源的开发具有持续性。与物质资源的一次性开发不同，因人力资源具有多种潜在的素质，所以可以在其成长和使用过程中不断地进行开发。为了维持和提升人力资源地价值，只有依据经济社会发展的环境变化的要求，持续不断地投资于人力资源开发，拓展其知识、提高其知识、提高其技能、优化其心理素质，才会使其价值得到增加。而且当人力资源经过新地开发后其素质能够不断提高，原有的素质也会在新的开发中附加地发挥作用，并始终保值、增值。

企业绩效考核和公共部门绩效考核在形式、方法和标准等方面不同，但是其核心都是为了提高组织的效能，实现组织目标。二者差异表现在以下几个方面：

一是依据不同。作为公共部门，其核心目标是为了实现公共利益，而企业则是为了实现自己的经济目标，即企业效益。二者的目标不同决定了二者的组织结构、组织形式、运行机制不同。公共部门的设立运行有严格的组织程序和法律依据，每个部门的职能和职权都有法律严格规定，其运行具有相对的规范性和稳定性，现代组织多是依据《组织法》和拥有法定职权，组织成员的选拔通过考录方式进入。企业则是依据自身组织发展的需要，其组织成员按照产品的生产和销售方式组成，具有较大的流动性。

二是绩效目标的本质不同。企业组织的绩效目标是侧重于投入产出比例，即企业强调自己组织的盈余率或利润，在此基础上才考虑组织的社会目标，基于此，企业要求员工关注与组织的利益。公共组织侧重于加之层面的社会目标。即社会的公平与稳定。公共组织的投入产出比例很难进行经济效益的衡量，公务人员的工作不关注组织的效益，而更多关注于社会价值和公众的需求。由于公共组织和企业组织的追求价值不同，二者对员工的管理模式不同，因此政府公共组织更侧重于考核的稳定性、价值性、社会性，企业组织则更加注重效益和组织的竞争力，

三是员工的晋升、考核、奖惩方式不同。公共组织员工的晋升、奖惩多是依据比较呈温和规范的公务员管理条例或法规来进行，奖惩侧重于员工的德、能、勤、绩等综合性指标来进行，对员工的综合考核涉及到员工的荣誉和社会地位，一般来说，公共组织不采取物质奖励的方式进行激励员工，但是公共组织的考核往往是累加性的。即考核结果可以跨年度有效。企业组织以市场为唯一的目标，侧重于经济奖惩，尽管现代企业采取了很多种运用考核激励员工的方法，但是在激烈的市场竞争和人才高速流动背景下，企业员工晋升、奖惩具有跨越式的特点。

参考文献：

1桑助来等，政府绩效评估研究，北京：中国人事出版社，2005

2肖鸣政，人力资源管理理论与方法，北京：高等教育出版社，2003

3财政部统计评价司，企业绩效评价工作指南，北京：经济科学出版社，2002

4李子清，现代公共部门管理理论创新与实践，北京：人民出版社，2002

5赵曼，公共部门人力资源管理，北京：清华大学出版社，2005

基金项目：国家社科基金(03BZZ024)。

作者简介：王启峰，北京大学政府管理学院博士生。

给部门单位的感谢信 篇4

写感谢信是一种表达谢意的方式，那么你知道给部门单位的感谢信是怎么写的吗?下面小编整理了给部门单位的感谢信范文，供你参考。

尊敬的沧浪区政法委机关党支部：

我们是沧浪区南门街道桂花新村业主委员会，今天想特别通过此信表达我们的谢意，感谢沧浪区政法委党支部对我新村防盗门出资修缮等一系列为民服务举措。

今年，沧浪区机关部门开展“牵手社区行，服务零距离”活动，把实惠真正落到了我们桂花新村的居民身上。桂花新村是建造十几年的老新村，其中一部分居民楼的防盗门已经破损，但是因为费用问题，同一幢居民楼的住户在是否维修、更换防盗门的问题上意见不一致，导致维修防盗门的事迟迟没有落实。沧浪区政法委机关党支部作为桂花社区的结对单位，经常来到桂花社区走访，了解到防盗门的事情后，急居民之所急，决定对桂花新村的破损防盗门进行修理，费用全部由政法委承担。政法委领导马上联系了维修厂商，并陪同维修人员、社区工作者，检查门铃、拉手、锁芯等的损坏情况，有问题的防盗门达到40多扇，其中问题比较严重的有29扇。

施工人员和社区工作者从上门查看、统计防盗门破损到修理完毕共历时两个多月。在这两个多月里，维修人员和社区工作者的辛苦居 民们都看在眼里。在这期间，沧浪区政法委党员们也经常来到维修现场，查看、监督维修质量和进度。很大一部分防盗门的对讲机出现了问题，维修人员需要上门进户为居民修理、更换对讲机。但白天居民大部分都要外出上班，不在家中。维修人员就牺牲自己的休息时间，利用双休日或中午、傍晚到居民家中修理。对一些出远门的居民，维修人员就将自己的联系方式贴在大门上，并跟周围邻居打好招呼，请户主回来马上联系。维修人员按不同的工种轮流维修，有的喷漆;有的对防盗门的门体、拉手、闭门器、锁芯、锁盒、胶条、对讲主机和居民家中的分机等破损配件进行更换、修理;有的还对因常年被雨水冲刷已经腐蚀变形的防盗门部分门体进行了修补，工作非常认真。

“牵手社区行，服务零距离”活动，是政府实施民-主民生战略的一种很好的体现。各级领导、政府部门推进机关党组织与社区党组织结对联系，不仅体现了机关部门访民情、解民忧、惠民生的扎实作风，加强了机关作风效能建设，树立了机关干部的良好形象，而且通过与群众零距离接触，为群众办事实，替百姓解忧愁，用实际行动，切实推进和-谐幸福新沧浪又快又好的健康发展。

为民服务树宗旨，解忧排难利百姓。再次诚挚地感谢政法委领导对我们社区的关心。让我们大家共同努力建设我们美丽家园。

此致 敬礼!xx 20xx年x月x日 篇二XXX：

支援四川抗震救灾和灾后恢复重建的广大救援与援建人员、志愿者和社会各界人士，港澳台同胞、海外华人华侨及国际友人：

年5月12日14时28分，汶川特大地震突如其来，地裂山崩，路断河改，数万鲜活生命顷刻消逝，无数美丽家园瞬间毁灭。365个日夜过去，我们沉痛悼念在地震中不幸罹难的同胞，深切缅怀在救灾中英勇献身的烈士!一年安危与共，一年风雨同舟。地震发生后，党中央、国务院举全国之力组织救灾，解放军指战员、武警官兵、民兵预备役人员和公安民-警冲锋在前，医疗人员、专业技术人员和新闻工作者奋战一线，广大援建人员、志愿者和社会各界人士倾情奉献，港澳台同胞、海外华人华侨和国际友人真诚援助，凝聚成万众一心、众志成城，不畏艰险、百折不挠，以人为本、尊重科学的伟大抗震救灾精神。我们永远铭记，在抢险救援的危急关头，你们与灾区人民血脉共搏，千里驰援、生死营救，创造了战天斗地的奇迹，谱写了感天动地的壮歌;我们永远铭记，在恢复重建的艰难时期，你们与灾区人民心手相连，无私无畏、超常付出，全力以赴救灾区所急，千方百计解灾区所难。无疆之爱昭示了大真大善大美，倾力之援展现了坚定坚强坚韧。抗震救灾斗争取得的重大胜利使我们更加深切地感受到：祖国大家庭最温暖，人民子弟兵最可爱，赤子之心最可贵，匹夫之责最可敬。在此，我们谨代表地震灾区及全川8800万人民，对一年来你们给予的真诚关心和宝贵支持表示最诚挚的感谢，并致以最崇高的敬意!承关爱自奋起，历磨难志愈坚。在中央的亲切关怀和社会各界的大力支持下，我们自立自强自救。在抢险救援阶段，从废墟中救出生还者8万多人，收治伤病员400多万人次。在安置群众阶段，震后第一时间对近1200万群众进行了紧急安置，北京奥运会开幕前按“就地、就近、分散”原则解决了450万户住所问题，震后第一个冬季确保了安全过冬温暖过年，实现了受灾群众“安居、安定、安全、安稳、安心”。在恢复重建阶段，切实加大力度、加快进度，已开工建设重建项目19702个、完成投资3370.5亿元，已开工农村、城镇永久性住房重建分别占总数的99%和45.2%，已开工建设学校、医院分别占总数的76.9%和51.6%。全省经济社会发展逐步走出特大地震和国际金融危机的不利影响。遭遇特大地震，四川人民没有垮，抑制悲痛、隐忍哀思，从废墟中挺立、在危难中崛起;遭遇特大地震，四川没有垮，浴火重生、负重前行，正加快建设灾后美好新家园、加快建设西部经济发展高地。

一周年是重建家园的重要节点，更是加快发展的崭新起点。我们将继续弘扬伟大抗震救灾精神，坚持实事求是和群众满意，突出民生优先和科学统筹，攻坚克难，爬坡上行，力争灾后恢复重建三年目标任务两年基本完成，到年9月基本实现“家家有房住、户户有就业、人人有保障、设施有提高、经济有发展、生态有改善”，灾区基本生活条件和经济社会发展水平总体达到或超过灾前水平，向历史和人民交出一份合格答卷。

灾后四川依然美丽，今日天府处处生机。我们坚信，有党中央、国务院的坚强领导，有亿万同胞和国际友人的巨大关怀，更加美好的四川一定会展现在世界面前!此致 敬礼!xx 20xx年x月x日

篇三支援云南鲁甸地震抗震救灾的各级各部门各单位、社会各界人士、港澳台同胞、海外侨胞及国际友人：

年8月3日16时30分，云南省鲁甸县发生6.5级地震，给灾区人民群众生命财产造成巨大损失。

地震无情，人间有爱。在灾区群众遭受不幸之时，你们心牵灾区、情系受灾群众，大力发扬“一方有难、八方支援”的优良传统，紧急驰援灾区全力抢险救灾，踊跃捐款捐物奉献爱心，诚挚祈福受灾群众顺度难关，积极献计献策支持重建家园，从人力、财力、物力和智力等方面为抗震救灾和灾后恢复重建提供了强大支持，为保障灾区群众的生命财产安全、帮助灾区群众重建家园作出了重大贡献，谱写了一曲曲感人至深、催人泪下的英雄赞歌。这一切充分体现了以同志为的党中央的巨大号召力、凝聚力，充分体现了国家治理能力和治理体系现代化的空前提升，充分体现了中国特色社会主义的优越性，再次向世人展示了中华民族万众一心、众志成城的伟大力量和战胜困难的坚定信心与拼搏精神。云南省委、省政府谨代表地震灾区干部群众及全省4700万各族人民，向你们表示衷心感谢并致以崇高敬意!当前，我省正在深入贯彻落实党中央、国务院的决策部署和考察云南重要讲话精神，坚持以人为本、尊重自然、统筹兼顾、立足当前、着眼长远的基本要求，发扬自力更生、艰苦奋斗精神，以鲁甸地震灾区恢复重建总体规划为总揽，重点实施居民住房建设、公共服务和社会管理、基础设施、特色产业、灾害防治、生态建设六大工程，确保到2017年全面完成恢复重建任务，使灾区基本生产生活条件和经济社会发展水平全面恢复并超过灾前水平，建设安全宜居美丽新家园，为灾区全面建成小康社会奠定坚实基础。

给政府部门的感谢信精选 篇5

您好!

我叫倪项根，是上海中医药大学一名青年教师，曾在年6月10晚给您写信，反映我置换购买的临港小区住宅在过户时被不合理收费事宜。因为我们青年教师的收入不高，凭空被多收了钱，心中痛惜无奈而郁闷不已。抱着试试看的心态，我通过市长信箱给您写了那封信，令我始料未及的是，之后的种种细节一直让我感动。如同我那封信里所期待的那样，我在背负沉重压力前行的同时，切实感受到了党和政府的阳光与温暖。请允许我把这个过程简单描述一下：

当时，收到系统的自动回复说“已接受”。10天之后，信被转到浦东新区人民政府，同日，又接着被转到浦东新区地税局。9天之后，新区地税局“决定受理”。28天之后，妥善解决了我的信访诉求。

作为一个普通的高校青年教师，一个新上海人，一个底层知识分子，我的心里真的非常感动，感动于上海政府部门的高效率，感动于上海公务员为百姓服务的热情负责与人性化。

在这里需要特别提出的是，浦东新区地税局负责就此事与我沟通的刘姓公务员，给我留下了非常好的印象，也正是通过他，让我对我们的公务员队伍增添了很多的信心。

第一次与我通电话时，我清楚地记得，刘同志在自报家门之后，就非常礼貌地问我现在接电话是否方便，把自己放在和普通百姓完全对等的位置上，没有半点的官腔、官气。后来的通话中，他又不止一次地说：假如换位思考，我也觉得如何如何，这又让我非常感动。三十多年的人生，我与政府部门打交道并不多，但这样从老百姓切身利益出发，一心为普通百姓考虑的政府公务员，确实是头一回亲身感受。听完他的一番话，心中原有的对于被不合理多收费的怨气和不满消弭大半。我想，如果我们的公务员队伍里绝大部分人都能做到刘同志那样自觉放低姿态，善于换位思考，理性而坦诚地与百姓交流沟通，那么老百姓心中的怨气就会消解很多很多，媒体上经常看到的群体性事件也同样就会减少很多很多，我们整个社会也就会和-谐很多很多，我们的国家和民族在世界上就会变得更加强大威严而收获更多的尊重和认可。

还有，在位于惠南镇听潮路上的浦东新区房产交易中心大厅从事一线工作的陈同志，以人为本，极富耐心，热情服务，为我办理退税提供详细的指点与帮助。

我非常愿意把他们的工作方式和态度总结为16个字，那就是：细节入手，用心服务;消解怨气，构建和-谐。虽然无法给他们送出锦旗，但在我的心中，已经第一时间把这面无影无形但却写满真诚与感激从而更加闪闪发光的锦旗送给以刘同志和陈同志为代表的广大公务员们，感谢他们为普通百姓所做的一切努力。

一滴水可以折射整个太阳的光辉。通过刘同志、陈同志的所作所为，我对上海的各级政府部门充满信心与好感。我相信，这也是您和您的团队在天长日久的岁月里严格要求并以身作则、率先垂范而渐渐形成的。在衷心感谢刘同志、陈同志为代表的浦东新区税务局全体公务员的同时，我也真诚感谢您和您的团队。

通过亲身经历，我愈发觉得上海是一座繁华现代而不失亲和力的城市，愈发觉得自己能在这座城市生活和工作是人生的幸运和幸福。再一次感谢您和您的团队的卓越领导，让这座城市流光溢彩，也让生活在这座城市里与我一般平凡的人们能时时品味幸福与尊严。

向您和您的团队致以崇高的敬礼!

上海中医药大学青年教师

倪项根敬呈

人力部门感谢信 篇6

与一HR总监的交流，启发了我想写这篇文章的想法。

据她所述，在日常工作中，往往是在业务部门在与员工沟通遇到进退两难的瓶颈时，才寻求HR的支持。而那时，员工与企业的矛盾已经激化，将企业置于被动的境地，加大了HR的工作难度，最终效果很难保证。在HR介入之后，业务部门的支持也十分有限，这时往往过于期待和依赖HR，当最终结果与业务部门的期待不能一致时，通常归咎于HR的处理方式并质疑其专业性。另外，更有甚者，在业务部门遭遇“员工”对处理的质疑时，将员工“一推了之”，这无疑在HR介入之前，就已经造成了员工的对立或仇视心理，为日后的沟通过程设置了无形的屏障。

她举了一个例子。某试用期员工，入职时间不长，业务部门本着“不想要”的想法直接与员工谈话。使业务经理始料未及的是，自己对其试用期的不满和员工的自我评价完全不一致。结果自然是员工不接受解除劳动合同的结果。最后转到HR这边，业务部门自己又说不清楚该员工到底哪个地方不好，导致HR无据可依却要“生硬地”解决这一问题。业务部门对员工的思想动态与心理变化的忽略，以及日常管理存在的潜在“不利因素”都导致了HR与员工的沟通难度明显加大。

这种现象的出现，其中一个原因在于，业务部门与HR的配合不畅。业务部门不知道什么时间、如何与人力部门进行配合。

所以想简单探讨一下两类部门的配合方法。

首先，要让业务部门认识到，在哪些问题上，需要得到HR的支持。

这一点要想做到，需要HR部门对业务部门进行引导。实践中很多业务部门都将HR部门定位于支持和辅助部门，这种支持，通常被业务部门狭义地理解为提供服务或收拾残局。更值得一提得是，特别是遇到具体事件时，不知道哪些事情应该寻求HR部门的支持。业务部门自身，通常不能够很好地感觉到这一点。所以需要HR部门自已为业务部门进行一下梳理，最好的情形下，编辑一些操作手册，并且对业务部门的管理者进行一下适当地培训，厘清究竟哪些事宜业务部门应该寻求HR部门的支持。种种双方配合的问题根源无非是在彼此角色定位上出现偏差，简单地说，业务部门的管理是以“该部门”为核心，而HR的工作是全局性的，是整体的，为当前以及未来管理负责的。

这一点的厘清，有助于界定清楚HR部门与业务部门的工作界限，这有助于在不妥事件发生时，可以界定清楚责任方及需要提高的地方，这就可以很好地改变两个部门之间互相推诿责任的现状。其次，要让业务部门认识到，什么时间寻求HR部门的支持最好，哪些“珍贵”的信息与动态需要及时反馈给HR，为之后问题的解决与梳理提供完整的背景和依据。

一件事情的解决，HR部门的界入时间点至为重要。比如辞退员工方面，在辞退面谈之前，HR的界入就比较好，这将对HR客观了解事件的过程大有帮助，而如果业务部门在没有HR部门支持的前提下进行了第一次面谈，成功尚好，若失败的话，无疑会加大HR部门后期的工作难度，甚至以企业的经济损失为代价。

这个时间点的把握，实际上就是处理事情的分寸点。

成熟的业务部门管理者，往往会在这一点上与HR部门配合甚好，而经验欠缺的业务部门管理者，则会在这方面，出现较大的过失。HR要想减轻自身的压力，就应当在与业务部门交流会上，演示真实的发生案例，总结最佳时间点给业务部门，以供他们理解和把握。

再次，要让业务部门认识到，HR部门的支持是有前提条件的，业务部门对HR部门的支持是不可或缺的。

毋庸置疑，HR部门对业务部门，的确具有支持的职能，但同时，HR的工作，也是无法完全独立进行的，HR对业务部门的支持，需要在业务部门的配合下得以实现。所以，HR部门在日常工作中，要注重于与业务部门的交流，当业务部门提出支持要求时，要明确HR部门界入的前提条件是什么，HR们需要得到业务部门提供哪些资料或者哪些事实，以作为HR们设计解决方案的基础。

在这个环节上，业务部门所需要的是一个棘手事件的解决方案，并且要求能够落实下来；而HR部门所需要的，是这个方案的事实基础，而这个基础，无疑是业务部门需要提供的。

如果每一次事件的处理都有前提条件的话，往往会引起业务部门的不满。因此，HR部门要善于总结，将日常事务进行归类，分析出来每一类事件的前提条件的共性，以培训的方式进行传达，养成业务部门与HR部门配合的良好习惯和心态。

第四、HR部门的工作，要有一定的独立性

很多时候，业务部门对HR部门提出的要求，不但要求结果，往往也附带地提出一些方式的要求。比如业务部门的管理者，大动肝火，要求马上无条件辞退一名员工。在这个时候，业务部门的要求，明显具备两个特征：一，要辞退的结果，二，要辞退的方式是迫切的。而且很明显，这个业务部门的管理者，目前很情绪化。职业的HR，在这个环节上，一方面要注重疏导业务部门管理者的情绪，另一方面也要理性地判断清楚，其实，第一点才是这位业务部门管理者想要的结果，而第二点只是一个附带的可以形而上追求的结果。所以，在这个环节上，HR大可不必将这位管理者的第二位的追求放在优先解决的层面上，专心专业做好第一个结果，从全局角度解决即可。

这是HR工作的第一点独立性。

于此同时，HR要理性审查辞退条件是否完善，是否合法，会不会给企业带来较大的法律风险。如果存在较大法律风险的情形，要提出合适的变更方案，达成辞退的结果。这一方面无疑考验了HR的专业能力，另一方面也反映出来，HR与业务部门进行合作时的独立姿态。如果这种独立性有充分的依据和技巧作为基础，会获得业务部门长时间的尊重与支持，对形成两部门业务配合点是大有裨益的。这是HR工作的第二点独立性。

第五、良好的工作习惯与配合状态，需要不断地反思和总结

一家企业，业务部门与HR部门，由于工作职能的不同，要想配合得当，往往需要时间来养成习惯。所以我个人建议，HR部门应该与业务部门，多进行工作交流与总结。作为HR，一定要了解业务部门的工作流程，要将自己的工作职能，融合到业务部门的工作流程中去，才能真正地匹配业务部门的需求。通过交流与总结，往往可以促进双方的共同成长与良好习惯的养成。

第六、制度化管理与流程化管理是最终最佳的配合归宿

在人力资源管理流程和制度的制度与执行方面，HR的确要承担比较大的责任，但在战略性的制度的制定过程中，业务部门的管理人员也要参与，才能确保HR管理符合企业需要并和企业战略相一致。从而，提高业务部门对HR管理和流程的认同感。在对员工的领导和管理方面，业务部门的管理者扮演者举足轻重的角色，而HR管理人员的角色是辅助性的，两者应该是互为支持的平衡关系。

以上六个方面表明，HR是劳动争议与纠纷解决时的参与者，但是，业务部门的管理者更是对事件的形成与推进起着至关重要的作用。如果将每一次的事件结果都不与企业文化相结合并加以思考，而只是从法律角度计较是输是赢，那将会在公司内部形成一种负面的、对员工士气有消极影响的不利氛围，这样的代价又岂能小视?

浅谈我国公共部门人力资源管理 篇7

人力资源被誉为全球四大资源中最活跃、最特殊的资源。从一般意义上来说, 人力资源普遍被认为是一种能够推动社会和经济发展的具有智力和体力的人的总称, 是一种相对特殊的资源。而公共部门的人力资源则主要包含在政府行政机构以及各种事业单位、非营利性公共机构中的工作人员的总和, 这类人群主要是在通过政府或者公共平台向社会公众提供公共服务, 以促进社会的和谐发展。作为一个特殊的群体, 其管理必然也具有一定的特殊性, 公共部门的人力管理是指通过一些列的制度体系、法律法规、运作程序等实现公共机构人力资源的有效开发和科学配置, 其中涵盖人员的招聘、吕勇、培训、定岗、绩效考核、职位调动、级别升迁等环节, 其目的就是要实现公共管理部门的高效运作, 提高岗位工作人员的积极性和创造性, 促进公共服务产品质量的提升, 促进社会和谐稳定。

二、我国公共部门人力资源管理存在的主要问题

1. 传统的集中管理方式制约着竞争机制作用的发挥

首先, 在“铁饭碗”、“铁交椅”、“大锅饭”等落后思维的影响下, 不少体制内的干部依然做着“单位人”、“官本位”的美梦, 这是由于长期计划经济的影响把个人价值紧紧的绑在了国家机器的大车轮上, 个人对国家和单位形成严重依赖, 个人成长发展的个性化和独立性被严重削弱。而公共部门在人力资源的管理上也是习惯性的把人当成了一种工具, 领导的主观意志代替了规范的管理制度, 资格人情替代了绩效考核, 在这种错误的方法和思维引导下, 公共部门的人力管理已经严重缺乏活力和创造力, 造成公共部门工作人员在工作中因循守旧, 缺乏创新理念和竞争意识, 公共部门的活力, 效率难以提高。

2. 公共部门人力资源培训开发较为缺乏

重管理、轻开发是我国行政部门、事业单位、公益单位等公共管理部门在人力资源管理方面存在的普遍问题。由于长期的计划经济管理模式的制约, 这些单位的管理思路大多是一脉相承, 寻求稳定和确保权力的集中是领导干部用人管人的主要目的, 过度的强调对人的约束和控制而忽略了工作人员的综合素质、个人才能的发挥与培养, 严重压制了人才的创造力和工作积极性, 对服务质量和工作效率的提高是一种较严重的压抑。目前, 公共管理部门依旧尚未形成科学有效的人力资源培养机制, 这与新时期所倡导的学习型社会、学习型组织的构建是不符的, 需要我们的管理者不断创新管理思路, 更加重视对人才的培养。

3. 公共部门人力资源绩效考核缺乏科学性

当前公共部门的绩效考核主要存在三个方面的问题, 首先是在对部门负责人的考核中, 走过场重形式轻实际的情况依然存在, 群众意见难以在考核中得到体现, 干部的实际成绩也缺乏过硬的考核指标, 客观、公正、公平的考核原则难以实现。其次是在考核内容上量化考评还不够, 在实际考核中无法直观的反应干部的实际工作成绩, 考核结果参考价值和横向对比度较低, 就当前的情况而言, 简单的德能勤绩已经远远无法有效的衡量一个干部的优劣。最后是考核结果应用单一, 干部考核不应该仅仅作为奖金高低和用人的参考, 更应该成为个人发展的参照物。

三、优化公共部门人力资源管理的对策建议

1. 转变人力资源管理理念

人力具有主观能动性是众多资源中最重要的资源, 它包含着丰富的知识、智力等内容。因此, 在开发过程中, 必须要却别对待, 把人力资源管理放在更加重要的位置上。人具有主动调节与外部环境关系的能力, 能够对外部世界有清晰的认识与准确的评价。搞好人力资源管理, 做好人力资源开发就是要调动人的能动性、积极性, 促进个人聪明才智的发挥。因此, 公共部门的决策者要解放思想、转变观念, 把人的管理从简单的人事管理上升到现代真正的人力资源管理, 确立人力资源是第一资源的观念, 明确人力资源开发的特殊性。

2. 提高人力资源整体素质, 搞好全员培训

要制定长远的人才培养计划, 对人才进行系统长期的培训, 逐步提高人才素质;要积极鼓励部门人才进行自主学习, 通过学习提高业务水平;要经常给公共部门员工提供教育培训机会, 强化他们的政治觉悟, 提高他们的道德品质, 深化他们的法律意识。通过培训和学习, 建设一支专业能力强、知识水平高的公共人力资源队伍, 让他们更好的服务公众, 服务社会。

3. 科学考评, 积极激励

要提高人力资源管理成效, 必须要善用利用绩效考核机制, 在绩效考核目标的制定上要具有针对性, 要根据不同岗位设置相应的绩效考核目标, 考核项目要尽量严谨, 标准要尽量明晰, 确保考核工作的规范性和严谨性, 避免考核走过场, 考核内容要紧紧围绕岗位工作内容展开, 要确保考核指标的量化, 制定定性化的指标, 这样能够更科学的考核员工的工作表现。可以将员工的考核表现做成文档, 最为年终考核的重要依据, 要经常公布考核结果, 以达到警示后进发挥先进模范带头的目的。

四、结语

总而言之, 在社会主义现代化的建设中, 人才已经成为公共组织中唯一不断增值的资源。公共部门的人力资源管理效果直接关系到整个公共部门在社会公众的威信和形象, 只有合理、有效的人力资源管理制度才能较好的提升公共部门的核心竞争力, 实现组织社会价值的增值。这就需要我们对公共部门人力资源有效的管理模式进行不断的研究和开发, 运用科学的管理方法从业人员的整体素质和服务能力, 更好的满足社会公众对公共服务产品的需求, 树立政府公共部门良好形象。

摘要：作为重要的资源之一, 公共部门的人力资源培养和有效管理对实现全面建设小康社会战略目标的重要保障。然而, 我国目前在公用部门的人力管理中还存在着不少的问题和缺陷, 是目前行政效率低下缺乏创造性的重要原因之一。对此, 我们必须加强对公共部门人力资源管理模式的研究, 努力改善公共部门工作人员的业务素质和服务能力, 以更好的为社会公共提供更加优质的社会服务。

关键词：公共部门,人力资源,问题和缺陷,改善,服务能力

参考文献

[1]孙柏瑛, 祈光华.公共部门人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社, 2003.

[2]张德.人力资源开发与管理[M].清华大学出版社, 2007.

人力部门感谢信 篇8

关键词：公路路政;人力资源;资源管理

引言

当前，人力资源管理工作注重自主性、创新性以及个性，注重“人性化的激励”，并且人力资源管理水平对事业单位能够发挥其管理职能的水平和可以对社会做出的贡献具有重要的影响作用。所以，公路路政部门必须将人力资源管理工作作为一种具有战略思想的管理职能工作，需要将管理单位设定的发展目标与发展战略和事业单位管理人才的战略紧密地结合在一起，从而能够给公路路政管理单位带来最大的综合效能，同时也可以使储备的人才发挥非常充分地作用;需要使用人性化的管理方式管理员工，以此充分地调动员工们在工作方面的积极性与主动性，最终可以全面增强管理人员的综合素质。此外，公路路政部门还需要不断提高对人力资源的管理水平，建立起系统合理的人力资源管理工作系统，只有如此才可以使公路路政人员对社会进行更好地服务^[1]。

怎样才能紧密地围绕公路路政部门人力资源管理工作这个核心，服从徐州地区的经济发展与社会稳定的大局，将“执法严格、服务社会”作为根本发展战略，最终一步一步地打造出具备公路路政特点的人力资源管理工作体系，从而能够提供充足的人力资源确保徐州地区公路路政事业的发展，也是目前国内各级公路的路政执法部门人事干部需要面对的重要课题之一。

1.构建公路路政人力资源管理体系的必要性

在现代社会中，提高人力资源的管理水平对人才进行科学合理地利用和管理，是一个单位增强其管理水平的基础工作。由于公路路政工作人员具有的文化水平已经越来越高，当前绝大多数人员都具有大学本科学历，在公路路政部门日常的工作过程中，大部分工作人员都具备良好的才华。如何能够使工作人员在公路路政部门充分地施展其自身的才华，以此来良好的完成公路路政管理工作需要的各项任务，需要有完善的策略。所以，路政管理单位需要适时地转变人力资源的传统的管理工作，从而能够利用现代化的工作理念激励管理人员的工作积极性。因此，公路路政管理人员需要使用科学合理的人力资源管理策略^[2]。

2加强公路路政人力资源管理的有效对策

2.1坚持“以人为本”的管理方式

公路路政部门传统的工作方式中没有充分重视 “以人为本”工作理念，所以造成了一些人缺少工作积极性，所以公路路政部门的管理人员需要改善人力资源管理工作所使用的方法和手段，使人才资源具有科学化的管理方式，更加有效地增强路政部门的管理成效。作为路政工作的管理部门，需要清晰地认识到只有人才是可以进行一切生产活动的核心，决定生产力的是人，因此只有做好人才的管理工作，才可以使路政管理部门正常地运转下去。所以，公路路政部门需要从始至终实行“以人为本”的工作理念，了解单位实际的发展状况和需求，有效地提高人才的利用率。此外，路政工作人员可以认识到路政部门究竟需要的是何种类型的人才，与此同时，路政部门需要以耗费一定的人力和物力资源为基础，给予路政工作人员建立优良的工作环境，提高其法律知识与专业知识的培养，尤其需要增强对其路产路权的维护工作、货运车辆运输超载治理工作、公路设施保护工作、保障公路畅通工作等执法工作的培训，从而提高路政人员的管理水平^[3]。

路政管理部门必须转变当前传统落后的管理模式，在其管理体制中贯彻“以人为本”的管理理念，给予路政工作人员建立一种良好的工作氛围。与此同时，建立公平公正的管理制度，使每个路政人员都能够体会到自己受到了尊敬与平等的待遇，充满干劲对单位进行服务，最终回报社会。而路政部门对于人力资源管理工作也要制定出长久的发展策略，不断增强工作人员的职业素养，定时优化路政工作的人力资源结构，从而有效地增强路政管理单位的工作质量与效率^[4]。而路政单位的领导人员需要充分地认识到各个员工的实际需求，从而将单位设定的总体目标与他们个人的职业期望相互结合在一起。通过员工的性别、能力以及专业素质等各方面因素来帮助他们进行职业生涯的规划，使他们能够找到合适的发展途径。通过人文关怀，能够使员工彻底的释放工作激情，让他们体会到单位就像他们的家一样，最终能够全身心地投入到工作当中。除此之外，将员工的人生价值与公司的发展战略结合起来，可以在增强路政单位管理能力的同时帮助员工实现人生的理想。通过人本管理的工作方式管理人才资源，将员工作为核心，重视工作人员的完整性以及其成长过程中需要的多样性，从而帮助他们充分地发挥自我价值，最终使他们形成与路政管理工作具有一致目标的价值观。

2.2优化路政管理人才结构

当前，为了能够吸引人才的注意力，大部分公路路政管理部门都夸大自身的形象和待遇，并没有通过单位自身的实际需要与实际情况进行人才的聘用工作。一些新进工作人员不能够适应路政部门的管理工作，导致了人才结构趋于不合理的状态，这样不但浪费了路政部门进行招聘时耗费的经费与人力资源，也不利于对于路政部门未来的发展。所以，路政部门必须以部门的实际需求进行工作人员的招聘工作，部门领导需要使用科学的方法预测人力资源的供给和需要，从而通过合理的人力资源招聘渠道保障人力资源的数量与质量。定时进行对目前已经在公路路政进行工作的管理人员实施总体性或阶段性地规划，使人才的长期发展目标与当前设定的目标紧密结合在一起，以良好的人力资源策略来优化现有的人才结构。

2.3路政单位要建立完善人才管理体制

建立完善的人才管理体制的基础是激活人力资源系统，通过“以老带新”的工作方式使中年与青年工作人员逐渐参与到一线工作岗位中，从而有效地激励出他们在工作上的主动性与积极性，以此来挖掘他们在工作上具有的潜力。路政管理部门需要建立系统科学的人才管理体制，通过优胜劣汰的模式来确保人力资源的质量需要。与此同时，还要使用一些激励措施来提高路政人员在工作上的积极性与主动性，对于一些具有较强的工作能力且平时表现良好的员工给予一些适当的奖励，并且提供给他们更广阔的发展空间与机会，使他们能够充满信心和希望来迎接以后的工作，从而增强他们的工作积极性。此外，通过各种各样的分配体系来提升路政工作人员的薪资待遇，建立良好的薪酬体制吸引优秀的人才，以此来对人力资源进行优化，增强人力资源的优势地位。

3结语

综上所述，路政部门需要通过建立人力资源的管理结构，利用科学合理的方法进行人才的管理工作，使他们能够在自己在工作岗位中最大限度地发挥才华，坚持执行“以人为本”的工作理念，关心工作人员的日常生活，激励他们的工作积极性。只有如此，才可以有效提高路政管理部门的活力，最大限度地发挥公路路政部门的价值。

参考文献：

[1]吴亚琳.浅谈公路路政人力资源管理[J].中国外贸，2012（10）：214.

[2]王振.公路行业人力资源管理现状分析[J].甘肃科技，2014（4）：72-73.

[3]吕丽红.公路路政人力资源管理[J].人力资源，2014（12）：135