论我国中小型企业薪酬制度存在的问题与对策——论文提纲

论我国中小型企业薪酬制度存在的问题与对策——论文提纲（精选8篇）

论我国中小型企业薪酬制度存在的问题与对策——论文提纲 篇1

论我国中小型企业薪酬制度存在的问题与对策

论文提纲

一、绪论

1．提出中心论题；

2，说明写作意图；

二、本论

(一)国内中小民营企业薪酬管理制度不完善的主要问题；

1.薪酬分配的方式比较单一

2．分配行为不规范、不公平

3.工作分析、职位评价工作薄弱

4．薪酬方案没有得到及时有效的调整；

5．忽视薪酬沟通环节；

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思路：指出现有中小企业关于薪酬制度所存在的问题，进而引出由薪酬管理问题对企业发展战略、企业内部文化及员工自身发展与激励制度所造成的瓶颈

(二)国内中小民营企业薪酬制度存在问题的原因

1．现代薪酬管理理念、方法与技术导入不足；

2.薪酬考核制度不科学；

3．薪酬体系不合理；

4.福利体系不完善

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思路：由不同角度探讨为什么中小企业会造成薪酬管理制度不完善的原因，如管理体制、薪酬理念（分配方式）、体系设计问题、实施效果等问题；

(三)国内中小企业薪酬制度改革客观条件与改革思路

1．提高对企业“内在薪酬”的重视度；

2．适当加大薪酬中“可变薪酬”的比例，有效激励员工；

3．加强工作分析和职位评价工作；

4．科学设计薪酬体系，考虑各种影响可变因素；

5，完善企业考核制度，制定多种薪酬分配方式；

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思路：提出切实可行的方法与建议以改善现有中小企业在薪酬管理制度上的问题，致力打造一个科学、合理、全面性的薪酬制度以解决制约企业在人事管理制度上的问题

三、结论

1，概述当前的薪酬制度改革是企业发展刻不容缓的任务；

2．呼应开头的序言

论我国中小型企业薪酬制度存在的问题与对策——论文提纲 篇2

一、当代中小企业在员工薪酬管理中存在的缺陷

1. 薪酬管理制度及结构缺陷

目前有的中小企业还存在着“大锅饭”的现象, 薪酬制度很难发挥其机理员工的作用, 很容易导致员工工作积极性不高, 而这种盲目的薪酬体制下, 企业很难发挥出薪酬的激励性作用。在某些中小企业中, 有的是按分值算或是计件, 后勤方面则是按照定岗, 虽然比起“大锅饭”有一定进步, 但是还存在着一定的薪酬缺陷。

2. 薪酬管理中的设计缺陷

薪酬作为企业管理的一大重点, 作为激励员工上进、积极工作、吸引人才的关键, 才是企业活力激发的源泉, 尤其是需要大量人才的劳动性企业。企业强调薪酬的科学、合理, 主要目的是为了吸引更多的人才进入企业, 让本企业的员工更加努力的工作, 增强员工对企业的责任感, 最终实现企业的发展目标。但是目前我国很多企业的薪酬制度都严重偏离企业的实际发展目标, 不能作为企业发展目标的有效保障。同时, 从目前国内一些企业的薪酬制度的具体设计来看, 企业领导部门没有多市场中本行业员工的薪酬基本水平做出详细的了解, 企业薪酬制度的管理缺乏有效的行业数据, 在员工的薪酬制定上存在一定的盲目性。其次, 国内同一行业中薪酬也有高低之分, 内部的缺乏公平性。只有通过市场中同行业薪酬制度的详细调查, 依照企业内各个职位贡献度的大小以及带来的价值, 体现出企业内部薪酬的均衡性和公平性。

3. 薪酬分配、激励缺陷

我国多数企业仍依照的在工资上设立奖金与绩效。考虑资本要素, 对员工的劳动、管理等都不是很重视, 从而导致企业的薪酬分配不能有效的激励企业员工, 员工很难将自身的收获与企业的长远利益结合起来, 难存在长效的激励作用。同时, 企业的员工在基本的薪酬得到满足了后, 会向着实现个人价值的更高一层楼进步, 而这些需求已经不在是单一的物质奖励能够满足得了的, 需要通过内在的薪酬来实现其个人价值。所以, 企业的薪酬不仅仅是要考虑其外在物质薪酬。更应考虑企业内部员工的内在薪酬。将内在薪酬与外在薪酬, 让员工的认同感、归属感得到极大的提升。

二、解决中小企业员工薪酬缺陷的系列对策

物质薪酬的付出作为企业成本的重要组成, 企业为了增加本身利润, 尽量减少资金的短缺, 就需要在薪酬的管理方面做好科学的控制。

1. 完善薪酬制度

企业的标准工资是建立在技能、岗位基础上, 配合均衡性的工资率, 将此类劳动力与市场紧密的联系在一起, 根据市场的实际薪酬价格确定企业的最低水平工资。薪酬制定好时, 不能一直按制定好的薪酬价格, 定时、定期的对市场该行业的薪酬变动做好及时的了解, 以保证企业在该行业市场中的较强竞争力, 从而吸引更多优秀的人才。同时也需要根据社会的基本生活成本来调整薪酬, 随着物价的起伏来调整薪酬幅度。为了降低企业支出工资的成本, 将工资总额的设计直接与企业效益挂钩, 并保持一定的幅度弹性。企业员工的工资浮动部分可以根据绩效来算, 主要是根据企业的实际增长率、销售情况和市场份额来确定。

2. 引入报酬风险机制

一般来说, 员工的基本工资在总报酬中占30%-50%, 如果员工的基本工资过低, 就会影响其工作积极性。针对这一情况, 企业应该根据实际业绩, 运用一定的计算公式, 按个人增加的绩效来规定出实际发放的奖金金额。如果企业产生的绩效是大家努力的结果, 则由企业按照分红的模式实现共享。一个公平、公正的企业奖金分配制度, 才是将员工与企业联系在一起的最佳途径。在薪酬制定中, 适当的引入风险机制, 让薪酬的管理的激励与鞭策同在:让薪酬管理即是物质方面的奖励、处罚, 也针对不同层次的员工提出不同的风险要求。这不仅仅在物质基础上激励的员工的工作激情, 更是从心理上将员工与企业紧密的联系到一起。

3. 将薪酬透明、公开, 按照员工的不同需要调整薪酬管理方式

企业需要吸引人才, 留住人才, 就必须争取薪酬方面的公平性与透明性。多数企业为了保证自身可持续性发展, 往往注重外部公平, 但实际上, 人性化的管理方式在员工的生活质量中占有很重要的地位。很明显, 员工在物质薪酬之外, 也需要精神薪酬, 员工也需要企业的关心与尊重。企业管理者应当正视除了物质薪酬以外的精神薪酬, 才是企业发展的重点。

4. 增加非物质福利, 满足员工精神要求

非物质的福利其实很简单, 比如在员工过生日、重要的日子, 送上一张贺卡, 说几句祝福的话语, 配上一些福利券。让每一位员工感受到企业的关心, 感觉到企业人员是真正的关心自己, 这样的精神薪酬在某些方面讲, 比物质薪酬更加重要。另外, 健全每一位员工的保险, 让员工在安心中工作。随着时代的不断发展, 员工的需求爱好都会不断变化, 而统一的福利待遇形式不一定能够满足大多数人的实际需求。根据不同的员工的兴趣爱好, 提出不一样的非物质性福利待遇。

三、结语

综上所述, 企业是否能够确立出自身人才的优势, 吸引、保留和激励企业员工不断的为企业奉献的关键是在企业建立一套完善的薪酬管理制度。让每一位员工感受到自己在企业的重要性, 在物质与非物质上提升员工的“薪酬”待遇才是企业可持续发展的重中之重。

摘要：当代薪酬管理理论认为, 薪酬管理对员工的工作态度、企业归属感都有着直接或者间接的影响。薪酬管理作为人力资源管理中最重要的部分, 也是员工最关心的部分。目前, 我国企业的薪酬管理体系还存在着诸多问题, 员工对薪酬的认识还存在许多误区。笔者就当代企业在员工薪酬管理中存在的问题及对策做出了简要的分析。

关键词：薪酬管理,中小企业,问题及对策

参考文献

[1]陈松林.国有企业的战略薪酬设计[J], 生产力研究, 2008 (10) :78

论我国中小型企业薪酬制度存在的问题与对策——论文提纲 篇3

关键词：中小企业；薪酬管理；对策

21世纪绝对是迅速发展的新时代，特别是我国的中小型企业数量越来越多，逐渐成为国民经济组成中不可缺少的一部分。但是在这样一个新时代里人本管理也变得更加重要，逐渐成为企业发展成功与否的关键所在，薪酬管理是人本管理中的核心内容，但是中小型企业因为自身的局限以及对薪酬管理认识的不足导致在实际企业运营过程中并没有形成科学的薪酬管理，对未来人力资源的开发造成阻碍，更是不能够留住人才、吸引人才，让企业的发展止步于此甚至于倒退。因此分析中小型企业的薪酬管理存在的问题与对策可以激烈员工，促进企业发展，从而提高企业在市场中的竞争力。

一、存在的问题

（一）对薪酬管理概念性错误认识

不少中小型企业都存在的是传统思想，广泛认识薪酬就等于企业运营过程中必须存在的成本消耗，正是在这种思想的影响下，企业在考虑降低成本时也把员工的薪酬算在里面，并且大部分企业都以减少员工薪酬为代价来降低成本，有些企业甚至会不发员工工资，不依法缴纳保鲜等等，这些情况在国内发生是稀松平常的事情。

但真实情况下，薪酬不仅仅是企业所想的成本，还是企业未来实现战略目标的重要手段与方式。首先企业就可以利用薪酬来影响员工上班的积极性与业绩，以合理的薪酬来鼓励员工，员工的工作热情自然不同，可以有效提高员工的绩效。而对薪酬的错误认识也必然会对员工的工作热情、态度以及其他等等产生影响，从而造成人才流失，未来战略目标无法实现。

因此公司在规划员工薪酬问题时，不仅仅要考虑公平、补偿、透明的原则，还要有战略导向原则，让薪酬与企业未来发展充分结合在一起，让薪酬成为企业更好发展的重要手段。

（二）忽略薪酬中的内在薪酬

进入社会的人应该都知道传统的工资单中基本上就列了这几项，基本工资、补贴、奖金、津贴等，而现代社会对薪酬则认为是员工为企业提供劳动所获得的报酬，是员工完成工作所获得的内外在奖励，这里面就包含了内在薪酬与外在薪酬，外在薪酬就是我们所说的传统工资，偏向于物质奖励。而内在薪酬则是指企业为员工提供的不以货币形式出现的各种奖励形式，比如优美的工作环境，向上晋升的机会等等，内在薪酬更偏向于精神奖励，但这也是薪酬中十分重要的一部分。不少企业就是重视外在薪酬而忽视了内在薪酬，导致员工对企业的满意度很低，相互关系十分紧张。

（三）薪酬分配缺乏公平性

中小型企业的管理者知道薪酬公平原则的重要性，但是却忽视了员工薪酬判定的公平性，不少企业薪酬标准混乱，做相同工作但是薪酬却不同的现象十分多件，这种暗箱操作的方式让员工很难去相信企业，相信自己的薪酬十分公平，这也就让原本的薪酬达不到激励作用。

岗位不同对企业的贡献方式也就不同，有的岗位成绩出现很快，有些工作想要短期内出成果很难看见，而不少企业都十分重视员工对企业当下做出的贡献，而忽视了那些默默工作的员工，当然不少企业都是私营的，薪酬管理方面也就是老板一个人说了算，任意性与偶然性很大，没有形成一个科学合理合法的薪酬管理体系，长久下来就造成企业与员工之间关系紧张。而且这种老板一个人说了算的企业在薪酬方面主观性太强，可以说是根据老板的喜好在决定，当企业规模越来越大时，老板是不能够对每一位员工了解清楚，这样就会忽视很多做出看不见贡献员工的薪酬。

二、解决问题对策探讨

（一） 建立以人为本的薪酬管理制度

企业不管大小，人力资源始终是其发展的核心，因此一家企业想要真正留住人才，让人才有归属感，这样就必须建立以人为本的薪酬管理理念，在对员工设计薪酬体系的时候要关注个人差异，不同员工或者同一个员工不同时期的要求来设定不同的薪酬制度，比如一些员工十分重视奖金，那么不妨将薪酬与业绩相挂钩。还有一些员工对职位升迁比较重视，不少将薪酬与个人能力相挂钩，反正想要一家企业健康快速的发展一定要重视以人为本的理念，毕竟人才才是根本。

（二） 建立弹性的薪酬结构

薪酬结构的设计对员工的工作行为是具备一定导向作用的，可以通过薪酬来鼓励员工带来更大的助力。刚性的薪酬结构不能够很好的实现激励作用，因此让薪酬结构具备一定的弹性可以有更好的效果，可以让绩效作为薪酬的组成，提高薪酬与绩效的联系。另外在设置薪酬结构的时候对不同岗位的薪酬要有所区别，而且薪酬要有一定的差距，这样才能激励员工为了更高的薪酬而付出更多的努力，这样也对企业员工管理考核提供方便。

（三） 重视内在薪酬，实现激励作用

中小企业对内在薪酬十分不重视，但是我们如果从内在薪酬的含义来了解的话就可以发现在制定薪酬体系的时候对员工的责任、成就感、个人价值等等因素也要重视，要将其加入到薪酬管理体系中，这样对激励员工，特别是高层次的技术管理员工是十分有效果的。

中小型企业因为自身条件受限，所以人才流动性十分大，如何吸引和留住人才成为中小型企业现在必须要面对以及解决的问题，而制定内在薪酬的目的就是要让管理者了解到对员工不仅仅要在物质上满足，对精神层面的需求更不能够忽视，更要有高标准的满足，这样才能够让中小型企业的员工结构稳定。

三、结语

中小型企业对增加就业以及促进经济发展十分重要，薪酬管理是中小型企业提高自身竞争能力的关键所在，这就需要一批专业的人士来做人力资源管理工作，以现代化的理论和方法来指导，勇于创新，不断变革，真正实现公司、企业又好又快的发展。

参考文献：

[1]张宝方.浅析中小企业薪酬管理中存在的问题及对策[J].东方企业文化.

[2]马静，徐惠珍.中小企业薪酬管理问题及优化对策研究[J].江苏大学财经学院，2012，6.

论我国中小型企业薪酬制度存在的问题与对策——论文提纲 篇4

摘要：

改革开放以来，中小型民营企业不断的产生和发展，其中包括被我们所熟知的联想，蒙牛等大型的民营企业，民营企业对民营经济发展和我国整体国力的提升发挥着越来越重要的作用。然而在中国的名营企业存在这太多的局限性，尤其在人力资源管理方面，特别是在企业薪酬管理方面存在很多的问题。没有树立科学管理的理念，最终不能适应环境的发展与变化，逐渐走向没落。

关键词民营企业薪酬管理对策

引言

改革开放至今，我国民营经济获得空前发展，民营经济已经成为国民经济的重要组成部分。截止到2005年年末，在我国GDP中，民营经济占到了6 6 %。在过去的几年间，中国民营中小企业数量、销售额、利润额、资产总额均有大幅度的增长。经国家权威部门预测，到2010 年，在中国民营中小企业就业的人数将占中国工业领域就业总人数的60%。中国民营企业的独特的发展道路使它具有一定的特殊性。早在2003年年初举行的中国高科技民营企业研讨会上，中国星海集团总裁荣海指出，经过20多年原始资本的积累，当今中国很大一部分已经或者基本突破了资金瓶颈，现阶段的突出瓶颈在人才和管理上，多数民营中小企业的管理水平

[1]普遍较低，在人力资源管理方面尤其是人才的薪酬激励方面表现得尤为明显。

一 相关概念

所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程 [2]。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。薪酬也是激励员工的一种较为直接的手段。如果企业的薪酬制度不健全,薪酬发放不公平就会影响员工的工作积极性,也会导致员工的积怨越来越多,使工作效率下降。因为薪酬可以代表一个人的地位、成就、能力,所以对员工起着很大的推动或反推动作用。国内一般公司的薪酬可以分为:基本

[3]工资、技能工资、业绩(或利润工资)和福利工资。和国际水平比较中国在人力和管理上存

在着很多的问题。

二我国中小型民营企业薪酬管理存在的问题

中小企业的薪酬管理中还存在很多不完善的地方，导致中小企业员工流失严重。薪酬设计与企业发展战略相脱节。目前，越来越多的民营企业意识到了薪酬的设计事关人才的保留和吸引，但是，却很少有企业将薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来。薪酬体系是企业人力资源管理系统的的一个子系统。如果薪酬体系与组织的战略规划相脱节，就不能使员工把他们的努力和行为集中到帮助企业在市场中竞争和生存的方向上去，不能使员工和企业确立共同的价值观和行为准则。员工对本企业组织中什么是最有价值的，就会产生就薪论薪，把薪酬本身当成一种目的。那么当其他企业拿出更高的薪酬时，人才的流失就不可避免。薪酬管理与人力资源战略脱节的结果只能是耗费了大量的人力、物力和财力而留人效果甚差，而且不能补充和增强其他人力资源子系统的作用，比如人员选拔、培训和绩效考核等。中小[1]

[2] 谢中伍《对民营企业的一点思考》 经济纵横，2004年11月版李严锋 麦凯．《薪酬管理》 东北财经大学出版社，2005年 [3] 张桂清《商场现代化》2008 年4 月（下旬刊）总第537 期

型民营企业主要存在以下几个问题；

(一)忽视了从个体公平角度思考薪酬问题。很多中小企业由于规模小，资金实力有限，工资的制定主要是根据企业的经营状况和财务状况制定工资标准，缺乏对相关劳动力市场的界定;[1]据亚当斯的公平理论认为，一个人在自己岗位上工作不仅会思考自己的收入与付出的比率，而且将自己的收入—付出比与其他相关人员的收入-付出进行比较，从而来确定自己所得是否公平。员工通过比较，如果感觉到不公平，就可能会产生离职意向[2]。公司的薪酬制度不够客观和相对公平，员工在心理上就会有很大的失落感，离职的念头也不断的萌发了，一旦这种现象比较普遍，就会对公司造成威胁！

（二）缺乏薪酬的沟通1。大多中小企业是有自己的一套薪酬制度的，但是为了对薪酬进行保密而不愿与员工进行交流，多采用秘薪制，使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。有的企业还对薪酬问题采用“不许沟通”机制，及规定员工不可以私下相互比较各自的薪酬，认为其属于公司的机密的范畴。即使在比较开放的公司，许多中小企业的主管人员知道薪酬制度设计的不合理，但是不愿意进行沟通，担心进行薪酬沟通会在员工之间产生混乱和争执，增加员工的猜疑，造成员工的不满和抱怨，也会给自己的工作添加更多的不必要的麻烦，对薪酬改革有一种害怕的心理，采用“将就”策略。

（三）忽视福利待遇。[4]由于中小企业大多处于资金积累的成长期，资金实力相对薄弱、抵抗风险能力差等原因，对员工的福利投入较少。加上私营企业的老板更加注重公司的盈利能力，会尽最大可能的降低公司的人事成本。中小企业的员工除了每月的工资，很难享受到社会要求的社会保障医疗保健、失业保险、带薪休假、意外补偿金、离退休公积金等福利待遇。即使有，只要企业一不景气，雇主们首先想到的就是削减员工福利来降低成本，而员工对此举的反应则很激烈，这是因为福利并不与工作绩效挂钩，并且具有普惠性，因而福利就成为员工薪酬中的保障因素。对中小企业的稳定和吸引人力资源方面有着不可忽视的作用。

[3]

三 对中小民营企业薪酬管理问题的分析与对策

针对上面存在的问题，所谓的“薪酬不公平”现象，在企业中是普遍存在的。一般分为下列两种情况：

绝对不公平；就是说比较自己对企业的贡献度和所获得的薪酬，认为不公平；这种情况往往容易发生在销售部门。销售部门直接创收，每天看到和思考的问题，就是收入多少钱，创造多少利润等等。他们往往不知道公司在这个订单上的作用有多大，也看不到其他部门和人员付出了多少努力和做出了多大的贡献，往往在已经拿了比较高的收入后，还是觉得不公平，这就是为什么一些销售新手也喜欢出去自己当老板。其实真正出去之后，才发现没有公司这个平台以及其他部门的配合，自己可能连以前销售额的十分之一都实现不了，能养活自己就很不错了。

相对不公平；同其他人（如上司/同事/下级）比较觉得不公平。经常会听到员工之间有这样的议论：“我们这个活儿的难度大多了，凭什么我们的收入比他们的低？”“公司给他们多好的条件，结果他们的业绩也就和我们差不多”···很多时候，员工薪酬一样也罢，不同也罢，都会有人觉得不公平，不服气。

这两种现象表现不一样，本质是一样的。用公平理论来解释：当一个人做出了成绩并取[1]

[2] 李兆熙《 建立企业合理的薪酬制度 上》经营谋略2005年章颂红《现代企业薪酬制度浅谈》内蒙古科技与经济 2005年5月 [4] 刘听。薪酬福利管理[M].北京：对外经济贸易大学出版社，2004 [3] 曹煦，商场现代化 , Market Modernization,2008年 12期

得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，当他发现不合理的时候，不公平就产生了。而这时他往往会有几种行为：歪曲自己的投入/产出，或是歪曲别人的投入/产出。所以，不公平感是一种心理学现象，是一种主观感觉。一般人总是容易对自己的作用和贡献估计过高，对别人的估计过低，它往往表达的并不是客观事实。所以，不论是谁，在这世界上都做不到绝对的公平，也不可能让所有的人都觉得公平。

企业能够做到的，就是在衡量员工的贡献度上，尽量地要客观；达到这样一种状态：大部分员工满意即可，少数人可能会不满意，如果这部分少数不满意的人，本来就是公司不欢迎的，那不要紧；如果不满意的人是大家公认的比较能干、对公司贡献比较大的员工，就应该调整薪酬方案了。企业要想建设比较合理的薪酬管理制度，建议如下

（一）建立与市场环境相适应的薪酬制度

[1]首先要建立客观的绩效评估体系。绩效评价标准要客观全面地体现人才的努力水平,要尽可能让足够的人参与评估,使评估结果全面且可靠。同时,做好绩效评估结果的反馈工作,制定相应的行动计划来解决存在的问题,明确努力方向,并把绩效评估结果作为人才获得报酬的依据。然后要建立收入分配制度和福利报酬体系。收入分配制度和福利报酬体系要体现公

[2]平原则。员工的收入、福利报酬要随组织效益的提高而相应提高。

（二）明确报酬确定的因素

报酬的确定是一个很复杂的问题,他要考虑到很多因素,从大的方面讲包括企业外部因素

[3]和内部因素。(1)全社会的劳动生产率。国民收入分配必然要受全社会劳动生产率制约。

我国职工平均工资水平低,是由于劳动生产率比发达国家低,而且工资收入与劳动生产率比大致相当。(2)国家的政策和法律。不同时期国家的经济政策会有所不同。有时是为刺激消费,有时候是抑制通货膨胀。政策不同,会影响员工工资的总体水平。同时,许多国家对职工最低工资从法律上予以规定。此外,有的国家还规定了同工同酬等。[4]（3）居民生活费用。职工的正常收入至少应该可以支付家庭的基本生活费用,而这个费用又与居民消费习惯相关联。有的国家规定职工人员的工资根据物价水平每年调整一次,以保证生活水准不下降。(4)劳动力市场供求情况。当劳动力供大于求时,求职困难,职工可以接受较低的报酬水平。当劳动力供不应时,企业为了吸引人才,竞相提高待遇。劳动力市场供求情况与职业需求弹性,劳动力可代替性有关。如职工工资过高,企业会倾向于实行自动化,购买机器人。[5](5)当地通行的收入水平人们总是在作各种横向比较,尤其是与当地就业者的收入水平作比较,同一行业在不同企业的收入不能相差太多,否则收入低的企业就不稳定。(6)企业的支付能力职工收入水平的第一制约因素就是企业的支付能力。企业的支付能力就是企业所能负担的劳务费用的限度。它一方面取决于企业的营业收入,另一方面还在考虑必要的资本费用、购买原材料等方面的费用

[6]及为保持竞争力而必要的投资。任何企业的任何时期,员工的薪酬都是受他提供的劳动量

影响的。这包括两方面的含义:其一,员工只有为企业劳动才可能得到工资性的收入;其二,员工劳动能力的大小有别,同等条件下,所能提供的现实劳动量的多少就不同。这种现实的劳动

[7]量差别是导致薪酬水平高低差别的基本因素。

确定企业的薪酬因素，对于企业而言，对于公司的员工的薪酬也就逐步明确了，对员工说明工资来源，对薪酬的确定公开化，明朗化，就会减少员工的不满度，减少员工离职对公司[1]

[2] 王长城 , 薪酬构架原理与技术[M],中国经济出版社，2005赵庆涛.传统企业薪酬管理中的存在问题及对策[J].管理科学文摘，2007，7.[3] 方少华,薪酬管理咨询[M]..北京:机械工业出版社.2007.[4] 李盛竹, 王永.《中小企业人才流失危机与对策探析》[J ].经济论坛, 2005 年 17 期 [5] 董福荣 ,刘勇.现代企业人力资源管理创新 [M ].中山大学出版 社 , 2007 , 1.[6]

[7] 毕劲,民营中小企业财务管理中存在的问题及对策[J].财政监督,2005(7)郑晓明,现代人力资源管理导论[M].北京：机械工业出版社，2006

造成的威胁。

(三）建立灵活的薪酬调整机制。人才的竞争日趋激烈,公司为了在人才争夺中保持优势,常会

[1]对员工的薪酬进行调整。进行薪酬调整的根据主要有几个方面。根据市场的变化调整。为

了保持公司薪酬的市场竞争力,公司的薪酬范围会定期随着本行业市场的变化进行调整；根据员工的工作表现调整。为了鼓励表现好的员工,公司一般会把调整薪酬与员工的工作表现挂起钩来。对于表现差的员工,公司可能不调整薪酬。由于升职也会调薪,而职位的提意味着更为重大的责任。根据员工的工作能力公司认可的与工作相关的能力也会带来调薪机会。这些专业技能应该是公司业务需要的,同时是有明显的提升理由而使公司能够认可的。要想充分发挥薪酬激励的作用,调动员工的积极性,企业就必须建立合理的薪酬制度和薪酬管理流程,构筑合理、公平、公正的薪酬水平。在人力资源管理的诸多领域中,薪酬管理是最富有挑战性的 [2].因为员工所得到的报酬的多少是吸引和留住人才、提高其工作积极性、使其安心本职工作并

[3]保持较高业绩水平的最主要因素。

（四）精神薪酬不容忽视。物质薪酬是员工劳动价值的具体体现，是有形的；精神薪酬是员

[4]工最高层次的需要，是自我价值实现的需要，是潜在的无形的，其能量不可估量。现代企

业的员工精神压力日益加大，作为一个企业而言，就要更加关心自己的员工，精神薪酬有很多种形式，如组织形式多样、内容健康、丰富多采、喜闻乐见的集体活动，并需要管理者和员工经常沟通，尊重员工的人格、尊重员工的意见、尊重员工的发展，尊重员工的自尊心，不视员工为被管理对象，不用指挥和控制的手段对员工进行管理，用真心和亲情对员工进行管理。积极主动为员工解决生活、工作和学习中的一些实际问题，解除他们的后顾之忧，使他们安心踏实、兢兢业业地为企业工作；提拨员工使员工获得更多发展，给予各种学习的机会，让员工自己有更大的提升空间；精神激励与员工分享荣誉与危机；通过精神薪酬员工会对企业有归属感，更加安心踏实的为企业工作。总结

加强薪酬管理能中小民营企业逐步走出限制企业发展的人力资源瓶颈，使其内部员工形成一个精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的良好团队，将会带领企业向更好的方向发展，民营企业将会不断发展与壮大！参考文献

[1]谢中伍，《对民营企业的一点思考》, 经济纵横，2004年11月版

[2]李严锋 ,《薪酬管理》 东北财经大学出版社，2005年

[3]张桂清，《商场现代化》2008 年4 月（下旬刊）总第537 期

[4]李兆熙，《 建立企业合理的薪酬制度 上》经营谋略2005年

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[7]刘听，薪酬福利管理[M].北京：对外经济贸易大学出版社，2005

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[19]李章存，《精神薪酬不容忽视》 中国电力企业管理2006年8月

[20]雷银生，《企业战略管理教程》 清华大学出版社2008年 [1]

论我国中小型企业薪酬制度存在的问题与对策——论文提纲 篇5

试论我国人民陪审员制度存在的问题及完善对策

黑龙江省红兴隆农垦法院 孔淑华

二○一○年五月十三日

作者简介：

孔淑华，女，1959年3月20日出生，汉族，1977年8月调至红旗岭农场16队任出纳员。1985年至今担任红旗岭法庭审判员。

联系电话：0469-5560427

论文独创性声明

本人郑重声明：所呈交的论文是我个人进行研究工作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，特此声明。

作者签名：孔淑华

日期：2010.5.13 编号：

论我国人民陪审员制度存在的问题及对策

论文摘要：

人民陪审员制度是国家审判机关吸收非职业法官参与案件审判的一项司法制度，是公民直接参与司法活动的一种民主形式，是司法民主的重要象征与保障，主要表现形式有陪审团制度和参审制度。我国的人民陪审员制度，从本质看，属于大陆法系的参审制。无论是英美法系的陪审团制，还是大陆法系的参审制，追本求源，都可以追溯到英国陪审制。我国陪审制度是从英国的陪审制中移植、异化而来。作为陪审制度的借鉴和移植的中国，人民陪审员制度是人民法院在审判案件过程中，由人民陪审员参加组成合议庭进行案件审判的制度。实践证明，人民陪审员参加人民法院的审判工作，为人民群众参与国家管理，有效反映人民的意愿提供了途径；为案件全面、客观、公正审理，防止审判权的滥用进行了监督；同时也为提高人民法院的办案质量和效率，扩大政治效果和法律效果的统一起到了积极的推进作用，增进了人民群众对人民法院工作的理解和支持，密切了司法工作与人民群众的联系，起到了弘扬司法民主、促进司法公正、强化司法监督、增强司法权威的重要作用，人民陪审员队伍已经成为我国基层民主政治建设的一支重要力量。

作为一种文明制度已经在世界范围内存在了九个多世纪之久。中国特色的人民陪审员制度从无到有、从简略到完善、从零散规定到专门立法，已经走过了将近八十多年的风雨历程。作为社会主义国家，我国的 人民陪审员制度与英美国家的陪审员制度完全不同，我们没有现成的路可走，没有现成的模式可以借鉴，且影响和制约人民陪审员制度充分发挥作用的因素较多，加上人民陪审员制度本身也还不完善，致使我国人民陪审员制度仍然存在一定问题。改革、完善人民陪审员制度势在必行。人民陪审员制度的改革与完善，实质上就是要在吸纳国外先进经验与总结历史经验教训的基础上，进一步本土化、中国化。

全文共6347字。

以下正文：

一、人民陪审员制度存在的问题

我国前最高人民法院院长肖扬曾说过：“一次陪审经历，胜过十次法治宣传”。目前，由于各种因素的影响，人民陪审员制度自身存在的缺陷和在具体操作过程中的不落实、不具体、不完善，如“参而不审”、“审而不议”、“议而不判”、“审”“判”分离，陪审成“陪衬”等等，因此，充分认识人民陪审制度存在的不足，切实改变人民陪审制度与新形势下的审判方式不相适应得地方势在必行。当前人民陪审制度主要存在以下几方面的问题：

（一）立法尚有缺陷

1、缺少宪法依据和地位。人民陪审员制度在现行宪法中未作规定。宪法是一国的根本大法，其内容是规定国家基本经济政治制度和公民的基本权利义务等。而作为司法民主重要内容的人民陪审员制度，无论是作为公民的基本权利，还是作为一项基本的司法制度，就其地位和重要作用而言，都应当在宪法中加以规定。建国以来，我国先后颁布了四部 宪法，前三部宪法都对人民陪审员制度作了规定。现行的1982年宪法却未规定人民陪审员制度，对1982年宪法进行的3次修正中也均未提及人民陪审员制度。2005年5月1日起施行的《决定》对人民陪审员只是作了粗线条的规定，也有待立法的进一步完善。

2、缺少完备的专门法规。现行的人民法院组织法关于人民陪审员的规定过于笼统, 缺乏可操作性，对于人民陪审员的资格条件和陪审员产生的程序等没有具体规定,陪审员的素质难以保证,有的人民陪审员在庭审中难以真正发挥作用。人民陪审员制度在很多地方已名存实亡,流于形式,甚至根本就不搞陪审。

3、现有法规存在的不足。我国目前关于人民陪审员制度的相关规定，最主要的就是前文多次提及的《决定》，虽然这部法规对人民陪审员制度做了较为全面的规定，也整合了三大诉讼法和人民法院组织法中的相关规定，但仍然存在诸多不足。主要体现在以下二个方面：一是参审案件的范围界定模糊。二是人民陪审员职权模糊性。

（二）陪而不审、审而不决、合而不议的弊端难以避免 人民陪审员制度发挥其监督审判员行使司法权的作用的一个必要前提是：陪审员需认真执行陪审职权，充分地表达自己的意见，独立行使表决权。而在我国司法实践中，陪审员陪而不审的现象长期存在。一些陪审员在参加审判工作的过程中，没有自己独立的见解，一味附和审判长的意见。这些陪审员参审的案件的合议庭笔录中，陪审员或者照搬审判长的意见，或者仅仅附和审判长的意见，不提任何异议。由于审判委员会的存在和二审再审的可能，合议庭的决议处于不确定状态，没有最终法律意义，由专业法官组成的审判委员会以及二审法院(再审法院)始终控制着最终司法权。于是，主要在一审中参与庭审的人民陪审员就无 力对案件的最终结果施加自己的影响。虽然自《决定》实行后，陪审员陪而不审、合而不议的状况有所缓解，但是在某些地方这种情况还是非常突出的。由于陪审员相对于法官来说，法律专业知识欠缺，他们往往信服于法官的专业知识，对法官产生一种权威趋从心理，所以在人民陪审员参与庭审的过程中，有些陪审员仅把参与审判案件的程度停留在“陪”的层面上。也就是说，在审判具体案件时，有些陪审员只是充当“陪”的角色，坐在审判台上，做一做样子，摆一摆架势，有的甚至从头至尾一句话也不说，整个庭审过程完全由法官来操纵，所以这就使得陪审员参与审判仅仅流于形式，而这种形式意义上的陪审也毫无实际价值可言，陪审员在这种情况下也完全成了法官的陪衬。另外，有些陪审员不但陪而不审，而且还合而不议。这是指在合议庭具体评议案件时，也仅是由审判长一人综述案件事实，阐述相关法律规定，并拟定出案件的处理意见，而作为合议庭组成部分的人民陪审员在这时起的作用只是点点头，表示一下同意。在这种情形下，陪审员也是充当了一次摆设，根本没有实质的参与案件的评议，当然这与案件审理时没有实质参与审判也是密切联系的。陪而不审、合而不议的现象影响恶劣，它使得我们的人民陪审员制度成了摆设，人民陪审员制度的价值更因此无法得到体现，名义上的有人民陪审员参与的合议庭审判，实际上却成了法官的独任审判。

（三）陪审员的选任、履职程序、陪审范围、待遇难以落实。

1、陪审员的选任问题。一是选任的机制混乱。通行的做法是单位推荐，法院审批、人大任免；如果推荐的是单位的骨干，与工作发生冲突，推荐的是可有可无的人员，对陪审制度是一种亵渎。另外还有临时邀请的陪审员。其次，选任的资格过于广泛。按照人民法院组织法的规定，2、1、陪审员是年满23周岁的有选举权和被选举权的公民。陪审制度虽然体现出人民性的特点，但不是简单的划一个圈，圈里的人可以做，圈外的人就不可以任。它应当综合考虑年龄、智力健康、职业等多种因素。最后，陪审员任期过长，而且可以连选连任，长期做法院的陪审员。违背陪审制度的初衷。另外《决定》规定陪审员一般要具有大专以上学历，但实际上，在大多数基层法院，尤其是边远贫困山区的基层法院，其所管辖区的人员素质较低，大专以上学历的主要集中在政府部门，因此选任陪审员的时候受到很大的限制。

2、履职程序及陪审范围

在《决定》中只是笼统的规定了“人民陪审员除不得担任审判长外，同法官有同等的权利”，但是没有明确具体的履职程序。对于确定由人民陪审员参加合议庭审判的案件，应当做好哪些庭前准备工作，在案件的审理、评议、裁判等阶段又有哪些详细的职责规定，在《决定》中未作明示。

按照《决定》，除适用简易程序审理和法律另有规定的案件外，人民法院审理的社会影响较大的刑事、民事、行政一审案件由人民陪审员和法官组成合议庭进行，一审刑事案件被告人、民事案件原告或被告、行政案件原告向法院申请人民陪审员参加合议庭审判的，也由人民陪审员和法官组成合议庭审理。由此，陪审员参审的案件范围由《决定》实施前的“选择性”变为了一定程序上的“强制性”，但是在实际中，只要当事人不申请，法官认为社会影响较大的尺度可以自己把握，没有硬性的规定，因而一些法官怕麻烦，一般情况下不实行陪审。

3、待遇问题

《决定》规定陪审员因参加审判活动而支出的相关费用由人民法院给予补助，该规定将陪审员参加审判活动的费用压在了法院肩上，但在现实中，新的诉讼费收费办法实施后，多数基层法院经费更加紧张，根本无法充分保障陪审员的经济权益。多年来，我们一直强调陪审员所属单位应大力支持陪审员工作，强调陪审员应该加强为我国社会主义法治建设做贡献的意识，但在市场经济条件下，补助问题显得十分突出。法院在经费十分紧张的情况下，陪审员参加陪审，交通问题，只能由陪审员自己解决，补助的标准也很低，在一定程度上影响陪审员的积极性。上述问题的存在，很容易导致人民陪审员制度名存实亡，或者造成审判实践中运用人民陪审员制度的混乱。但还有部分法院对陪审员的认识问题也很值得忧虑，他们把陪审员作为解决人员少任务重之间矛盾的一种手段：社会的发展，法院越来越感受到人员少、任务重的压力，而且在一定的时间内，不易缓解。单靠制度激励、靠内部挖潜、靠加班加点也很难弥补人员的不足。因而在审判中重实体轻程序，导致案件程序不合法而影响案件质量的现象屡屡发生。陪审员的参与恰恰弥补了这方面的不足。程序上无可挑剔，问题迎刃而解。比较熟悉法律的陪审员，还可以减轻法官的工作负担。然而，由不熟悉法律的当地居民担任陪审员，参与审判活动，是世界各国设立陪审制度的一种基本思想。陪审员不应该成为解决法院人力不足的手段。

二、完善陪审制度促进司法公正的几点建议

（一）完善立法，使人民陪审员制度的落实做到有法可依。人民陪审员制度作为一项重要的民主政治制度和司法制度，应当在宪法中加以明文规定，使之成为具体法律的终极依据，并获得具有宪法保障的稳定性。同时，通过陪审的形式参加司法审判，也是公民所享有 的基本政治权利之一，属于基本人权范畴，其重要性和根本性也需要由宪法加以肯定。对诉讼当事人而言，获得陪审员的审判是其基本诉讼权利，是其诉权的应有之义，作为一项基本的诉讼权利，自然也应由宪法予以确认。事实上，只有将人民陪审制度上升到宪法保障的高度，“人民司法、司法为民”的新型理念才有得以充分发展的坚实基础。因此，我国法律应该尽快恢复人民陪审员制度的宪法地位。

亟待出台《人民陪审员法》。制定《人民陪审员法》主要是基于两个方面的原因：一是我国现行陪审制度的法律依据主要是《关于完善人民陪审员制度的决定》，但该《决定》却不是以立法的形式表现出来的，其制度的体系性和规范性不强，法律效力的位阶较低。二是由于人民陪审员制度没有宪法地位，导致我国现行人民法院组织法和三大诉讼法对陪审制度的表述不一致。人民法院组织法和民事诉讼法、行政诉讼法只是要求：人民法院审判案件，由审判员组成合议庭或者由审判员和人民陪审员组成合议庭进行。这样的规定只是一项制度性规定，而刑事诉讼法仍将陪审制度作为一项基本原则加以规定，这导致人民陪审员制度在法院组织法和三大诉讼法中的地位出现差异。《人民陪审员法》应该作为我国陪审制度的单行法，就人民陪审员的资格条件、选举程序、任职资格、职责范围、任期、权利义务、管理培训和经费保障、以及适用陪审的案件范围等等，都应该作出具体的规定，以便于在司法实践中进行操作。同时，还应当对宪法、法院组织法、三大诉讼法的有关条款进一步修改和完善。这样做，一方面，可以整合法律资源，减少因法律规定分散而产生的适用上的混乱；另一方面，也有利于强化观念，增强人民陪审制度的实际可操作性，实现人民陪审员工作的规范化、制度化和法治化。

3、（二）完善合议庭评议机制，从“陪而不审”到名副其实

为充分发挥人民陪审制功能，解决合议庭评议机制存在的问题，疑难、复杂的案件将合议程序分成两个阶段进行。一是庭审前合议，对合议庭成员进行合理分工，做好审前准备工作，主要针对庭前证据交换、诉争焦点及开庭时需重点查清事实和证据。有利于人民陪审员在了解案情的基础上充分履行其职责，作好充分准备，以便在庭审过程中，快速明晰案情，查清真相。合议时，根据查清的事实独立发表意见，避免附和法官意见，再度成为摆设。二是庭审后合议，具体内容为“事实认定、法律适用、判决意见”，同时，建立论辩机制，明确人民陪审员在参与合议时要充分发表自己的评议意见，加强评议的深度，并对案件涉及到的社会效果予以关注。完善合议庭责任制

（三）明确陪审员的权利和义务

人民陪审员权利应得到明确:l、审判权。在这里要将大众陪审员与专家陪审员的审判权区分开，对于大众陪审员应只享有事实判定权，而不享有法律裁判权。对于专家陪审员中的非法律专家陪审员，和大众陪审员一样，只享有事实判定权，而没有法律裁判权。对于法律专家陪审员则只拥有法律裁判权，而不享有事实判定权。

2、调解权。人民陪审员享有调解权，是人民陪审制度应有的内容，陪审员可在庭审中参与调解，也可在庭审之外对当事人进行调解。

3、监督权。在案件审理中，陪审员若发现法官有违法审判或其他不正当行为，且可能影响到案件公正审理的，有权向院长或审判委员会提出，必要时可直接向人大常委会或上一级法院提出。

4、获得报酬的权利。《决定》在第十八条规定了人民陪审员在履行职责期间有获得补助的权利，我认为，人民陪审员除了可获取补助外，还可得到适当的陪审津贴。陪审津贴可通过设立专项基金，4、由国家财政拨款。人民陪审员承担的义务主要应包括:遵守审判纪律、保守审判秘密、依法履行职务、按时出庭等。

（四）细化人民陪审员的履职程序，明确陪审案件的适用范围

细化人民陪审员的履职程序及要求。（1）参与庭前准备程序。应在开庭前查阅案卷，熟悉基本案情，必要时可参加庭前调解；（2）协助庭审。未经训练的陪审员不具备驾驭庭审的技巧和能力，因此应和审判长协商、分工后，在法庭调查、辩论或调解阶段协助庭审。（3）评议规则。规定审判员应在评议案件时对陪审员进行指导，全面记录陪审员的发言，遵循客观、公正的标准进行评议。

明确陪审案件的适用范围。《决定》对陪审案件的范围规定较为原则，法官操作中随意性较大。根据审判实践，可规定：基层法院的人民法庭审理的适用普通程序的案件应当由法官和人民陪审员组成合议庭。院机关业务庭审理的案件除简易程序和法律另有规定的外，刑事自诉案件应当由法官和人民陪审员组成合议庭，刑事公诉案件中可能判有期徒刑五年以上、团伙案、涉及范围广等社会影响较大的应当由法官和人民陪审员组成合议庭。民商事、行政案件中适用普通程序的，诉讼标的金额较大、涉及群体利益易引发不安定因素的案件应当法官和人民陪审员组成合议庭。

（五）完善人民陪审员的监督与制约机制

陪审员在参与审理案件的过程中，其地位、作用、权利等同于法官，但目前对陪审员的监督制约存在“盲区”，缺乏有效的措施，不利于全面贯彻、落实陪审制度。第一，建立健全对陪审员的监督管理机制。建议规定：人民陪审员有按时参加庭审的义务，因故不能履行陪审义务时，应提前告知法院更换陪审员。无正当理由，拒绝参加审判活动，经查证

5、属实的，除可由法院院长提请同级人大常委会免除其职务外，应酌情处以经济处罚，并通报其所在单位；陪审员所在单位对其参加陪审设臵障碍、拒不支持，经查证属实的，处以经济处罚，并将处理结果报至同级人大常委会备案。第二，建立健全违法违纪的监督机制。（1）建议制定“履职登记表”，对陪审员履职过程中的审判纪律（保守审判秘密、遵守法官履职规定），审判作风（包括注重司法礼仪，遵守法庭规则，用语规范、准确、文明）等进行监督；（2）确立和职业法官同样的惩处标准。对人民陪审员不履行审判职责，滥用职权、徇私枉法、造成错误裁判或其他严重后果的，应采取与职业法官一样的处理标准。第三、明确监督主体。建立专门的监督管理机构掌握陪审员履行职务的动态情况，以便对陪审员进行调查和处分。第四、提高当庭宣判率。当庭宣判可使庭审的效果实在化，防止司法腐败的产生，因此要减少陪审员的庭前准备时间及休庭时间，同时使当事人将精力放在庭审诉讼而不是其他方面。

（六）构建人民陪审员参与执行制度。积极构建以人民陪审员为主的城乡协助执行网络，对在当地有重大影响的案件主动邀请人民陪审员参与执行，解决执行员即是“运动员”又是“裁判员”的身份问题，增加执行透明度，消除当事人的抵触情绪。并积极发挥人民陪审员群众基础好、威望高等优势。

在我国社会主义法治建设的进程中，司法的作用日益突出，许多矛盾纠纷的解决从过去主要依靠行政手段处理，到主要通过司法途径解决，人民群众期盼司法公正的愿望不断增加，参与司法过程的热情也不断增加，因此，人民陪审制度作为适应新形势和应对新挑战的一项有生命力的法律制度有其重要意义，并在构建社会主义和谐社会的大背景下发挥着其特殊而又深远的作用。我国的陪审制度改革，不管采取哪一条道路，都存在不小的困难。但是，总要有一个方向性的改革思路，摸着石头过河并不是保障一切改革成功的良药。就目前状况而言，我们可以依托现有的人民陪审团制度，吸收一些陪审团制和参审制的优点，采取试点改革的办法，逐步完善我国的陪审制度。在社会主义法治建设的征途上，需要不断探索和研究，在感性和理性的选择之间、在困惑与彷徨的认识之间，日益寻求形式和实质的完美统一，不断追求法律和社会效果的有机统一，使有中国特色的人民陪审员制度在良性的轨道上不断发展，以充分显示其在我国民主制度和司法实践中的积极和独特价值。

注释 ：

1.蔡可登著：《关于陪审制度的沿革、现状及思考》，载《法学研究》2005年第6期。

2.刘萍著:《陪审还是参审：这是一个方向问题》载于《中国律师》2005年第5期

3.汤维建著.应当制定《人民陪审员法》2005,(3):21

4.肖天存著：《法官职业化背景下我国陪审制度之重构》，载《云南大学学报》2005年第3期。

论我国中小型企业薪酬制度存在的问题与对策——论文提纲 篇6

企业债券是一种债务性直接融资工具,它对发债企业具有很强的约束性,具有利息支付税前偿还的特点,发行企业债券不会触及对所有权的稀释,对企业具有税收抵免、财务杠杆和有利于控制权的掌握等作用。企业债券市场是资本市场的一部分,充分发展企业债券市场,对于发展和完善资本市场,改善企业资本结构,进而优化企业治理结构,加速国有企业产权制度改革等都有根本性的促进作用。

摘要：在我国，长期以来，作为证券市场组成部分的股票、国债和基金市场十分受人关注。而同样是证券市场不可或缺的组成部分的企业债券却是理论上少人问津，实践上徘徊不前。我国企业债券市场存在诸多问题，必须要以相应的对策来改变目前债券的现状，以利于我国证券市场长远地持续发展。

关键词：企业债券;二级市场;债券信用评级

一、企业债券的概念

1.企业债券的概念

企业债券是企业为筹集资金，依照法定程序发行，约定在一定期限内还本付息的债券。企业债券代表着发债企业和投资者之间的一种债权债务关系，债券持有人是企业的债权人，不是所有者，无权参与或干涉企业经营管理。企业债券和股票一样，同属有价证券，可以自由转让。

在外国，因其发债主体只限于股份有限公司，企业债券和公司证券两个名称可以在同一个意义上使用，两者有时可以混称，但按国际通行叫法应称为公司证券。在我国，企业债券的概念、范围较宽。按《企业债券管理条理》规定，发债企业泛指具有法人资格的各类性质的企业，包括股份制公司，应此，公司证券在我国也称企业债券。

2.企业债券的基本要素

企业债券是一种筹资手段和投资工具。作为体现债权债务凭证，其基本要素主要由以下几个方面组成+

一是发债主体。在我国，企业债券的发行主体是指在我国境内具有法人资格的企业。企业按法定程序发行债券，取得一定时期资金的使用权及由此带来的利益，同时又承担着举债的风险和义务，须按期还本付息。除被批准的企业外，任何单位和个人不得发行企业债券。

二是投资人，即债券持有人。其享有按

规定取得利息和到期收回本金的权利，但不参与企业的经营管理，对企业的经营状况不承担责任。

三是利率。企业债券利率的高低直接关系到发债企业筹资数量、筹资成本和投资者的债券利益。企业债券的利率受投资者对收益率的接受程度、发债企业的承受能力和社会信誉、市场利率的变化趋势和债券期限的长短等因素的影响。

四是期限。从债券发行日起到偿还本息日止的这段时间为债券的期限。企业通常根据资金需求的期限、未来市场利率走势、流通市场发达程度、债券市场上其他债券的期限情况、投资者的偏好等来确定发行债券的期限结构。

二、简析我国企业债券市场目前存在的问题

从我国企业债券十多年发展历程来看，我国企业债券市场为国家经济建设筹集了大量资金，为培育资本市场、促进国企改革、金融体制改革和投融资体制改革作出了积极的贡献。但是与世界资本市场的发展现状相比(发行债券是西方企业的主要筹资渠道，而股标筹资占较小部分)，与我国的股票、国债市场相比，我国的企业债券市场相对滞后，无论在发行规模还是在二级市场的成熟程度上都存在很大差距，企业债券在整个证券市场中的地位和作用还没有得到充分的发挥。与其它金融产品相比，企业债券市场的发展真是举步维艰。原因何在要回答这个问题必须对我国企业债券的供求关系和市场条件作一经济分析。

( 一)企业债券发行需求约束

1.证券市场的战略误导，企业债券市场末被纳入证券市场总体发展规划

我国企业债券市场欠发达的深层次制度根源，是政府驱动型证券市场发展模式的误导。政府驱动模式导致我国证券市场发展目标的二元化’ 既要承担优化配置资金的任务，又要肩负对企业实行股份制改造，推进经济改革的使命，只有满足上述二者要求的市场形式才能得到政府扶持和鼓励。当二元目标发生冲突难以两全时，实际操作中往往是牺牲资金配置效率，以保证经济改革顺利进行。这一战略模式使得企业债券市场变成政府发展证券市场实践中最不受重视的部分。我国企业债券市场的发展受到约束的另一具重要原因在于企业自身存在许多缺陷，主要表现在如企业产权制度不合理、企业的资本结构不合理、企业自身缺乏信誉等。

2.缺乏企业债券定价的人民币基准利率

基准利率是指资金市场上公认的具有普遍参考价值的利率，是形成其它金融产品的市场价格的基础。也就是说，要实现利率的市场化和自由化，金融市场上必须有一个被市场参与者普遍认可的基准利率，其它相关金融产品的价格根据该利率的水平制定。从国际金融市场的一般规律来看，有资格成为这一利率的只能是那些结构合理、信誉高、流通性好的金融产品的利率，而在市场上最具备这一特点的利率就是国债的收益率。因为，国债的发行主体是国家，其信誉高，投资国债的风险最低。国债的发行量大，流通性好，变现能力。国债发行时间固定，品种期限结构合理，市场参与者随时可以得到从3个月期到期以上的国债收益率。正是因为国债收益率具有这些特点，金融市场的参与者一般都用此利率作为市场利率的一个基准。在过去很长一段时间里，由于我国国债市场不发达，在整个金融市场上就没有一个基准利率。这在客观上就给企业债券的定价带来了困难，在这种情况下确定的企业债券利率很难对投资者产生吸引力。

3.缺乏科学的企业债券定价体系

由于缺乏市场公认的基准利率，因此，在为企业债券定价时，只能采取行政方法来确定。如政府有关部门规定，企业债券的票息不能高于同期银行存款的40%.实践证明这种定价方法极不合理，因为，这种定价方法没有考虑信用的价值。根据这个规定，无论企业信誉好坏，偿还能力强弱，以及投资者承担风险的大小，只要发行债券的期限相同，债券品种的价格就一样，这在客观上就给企业债券的价格信号造成了混乱。而且，实际上，我国发行的许多企业债券利率比同期国债收益率还低，这就限制了投资者购买企业债券的积极性。

(二)企业债券投资需求的约束

论我国中小型企业薪酬制度存在的问题与对策——论文提纲 篇7

一、激励与薪酬理论概述

1. 激励概述

赫茨伯格的“双因素理论”指出影响员工行为的因素主要是保健因素和激励因素。保健因素同工作相关性较高, 例如人际关系、政策管理及员工的福利政策等。员工一旦产生不满, 直接会影响到其工作态度和工作积极性;单纯不满其中某一项, 可能会导致工作态度消极, 属于中性状态;严重不满时会导致员工离职, 导致人力资源的流失。激励因素主要是针对于能够满足于现有的工作状态和薪酬管理情况的员工, 其中包括工作中带来的成就感、工作表现机会、因工作完成获得的奖励等。由于对未来的工作和发展充满希望, 激发了员工的工作责任心和工作责任感, 从而能够更加积极努力的工作。

按照赫茨伯格的意见, 管理者应该认识到双因素与激励力之间的关系与变化趋势明显不同。保健因素是必需的, 当保健因素缺失时, 员工会产生不满或失望, 继而对工作失去兴趣及责任感;即使之后保健因素改善或提高, 员工也达不到“满意”状态, 其变化趋势与薪酬之间呈负相关。而对于激励因素, 其变化趋势正好相反, 当激励因素缺失时, 员工处于一般的激励水平, 既不存在“满意”, 也不存在“不满意”, 而当薪酬水平达到一定标准后, 激励力就随着薪酬的增加而增加, 其变化趋势与薪酬之间呈正相关。因此, 双因素应该相互结合, 相与作用, 保健因素着眼于低阶段, 激励因素着眼于高阶段, 二者共同作用, 才能够提高员工的满意度, 增强员工的工作责任心和工作责任感, 从而提高工作水平和效果。

2. 薪酬理论概述

薪酬有广义和狭义的区分。广义薪酬包括经济性报酬和非经济性报酬, 经济性报酬指工资、奖金、福利和假期等;非经济性报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。狭义薪酬, 就是支付劳动者的工资报酬, 其中包括工资、奖金、津贴等, 表现形式为金钱、实物、股金等。薪酬, 从企业角度来说, 是企业对其目标实现付出劳动的员工的一种回报或报酬;从员工角度而言, 是员工向其所在单位或组织工作而获得的各种形式的酬劳或答谢, 主要包括内在和外在两种, 内在为心理和言语上的奖励, 多是一种看不见摸不着的东西, 但可以使员工获得精神和心理上的满足和荣誉感;外在的薪酬主要为金钱和物质, 可以使员工的生活水平和工作环境获得显著的改善。薪酬在一定程度上代表着员工的自身价值、地位, 代表着企业对员工工作的认同, 甚至还代表着员工的个人能力与发展前景。

二、某公司薪酬管理现状调查及问题分析

1. 某公司薪酬管理现状调查

(1) 薪酬管理思维过于保守

公司对扩展生产规模方面的投资较大, 但对于薪酬方面的管理明显不够完善。公司对员工的薪酬认识为单纯的企业成本和支出, 没有意识到薪酬的支出带来的效益和利润, 因此对于薪酬的管理明显处于落后状态。薪酬管理的观念保守使公司的薪酬水平明显低于同类公司的岗位薪酬, 导致公司难以吸引高素质、高水平的人才, 原来在公司工作的高素质、高水平的员工纷纷离职, 部分低岗位员工在公司获得一定的工作经验, 提高了素质修养后也立即跳槽, 人力资源流失严重, 公司生产经营稳定性及发展速度均收到影响, 情况如继续恶化, 可能会导致公司停滞发展甚至倒闭。

(2) 薪酬管理没有与企业战略与规模的发展变化同步

中小企业的规模较小, 组织结构单一、人员相对较少。当公司规模尚小时, 负责人能够事事做到亲力亲为, 对员工的工作情况能够及时掌握, 同时对薪酬的管理分级和考核等具有充足的时间进行处理, 员工的薪酬分配具有一定的合理性和公平性;但伴随企业的发展和规模逐渐增加, 企业负责人面临的事情更加复杂和多样化, 难以对薪酬工作进行全面的掌控, 出现了“打补丁”式的薪酬体系, 即哪里破了补哪里, 今天遇到这个问题用这个办法, 明天则用那个办法, 出现了纵横交错的薪酬局面。

(3) 薪酬制度不透明

该公司长期执行随意的薪酬制度, 这样虽然增加了管理者的自由度, 使管理者不必对薪酬差异做出解释, 可以减少企业与员工、员工与员工之间的矛盾, 但这种不透明割开了薪酬与绩效的直接联系, 员工对公司、对管理者失去信任, 核心骨干人才流失严重。

2. 某公司薪酬管理现状问题分析

存在的问题及原因:

(1) 薪酬制度的激励作用不明显

薪酬结构中固定工资所占比重较高, 考核变动部分比重小, 薪酬与公司经营业绩、员工个人绩效脱钩, 成为单纯性保健因素。由于员工的工作业绩与薪酬关联性不大, 导致员工的工作积极性较差, 普遍的惰性心理不利于激发员工的工作积极性和创新精神。

(2) 薪酬管理缺乏科学性和系统性

中小企业过分追求公司效益最大化, 对于薪酬的管理仅仅依靠于管理者自身的意识和管理者对岗位的要求, 大部分企业不能够依据自身的企业情况制定薪酬管理体系, 企业管理者的随意性决定了其难以从全面出发, 难以同其他企业的薪酬管理同步, 导致薪酬的分配缺少科学性和规范性。员工不能以自身的工作岗位和性质估算自身的价值, 因此在工作中存在一定的盲目性。

(3) 岗位评价体系缺失

在中小企业中难以对每个岗位的价值和意义进行明确, 岗位的调换全凭负责人的决定, 在工作中难以实现自由化和自主化, 因此对岗位价值的分析和薪酬管理难以更加科学化。

(4) 福利保障体系不完善

部分高层管理者认为薪酬的支出是企业的负担, 因此对于员工的薪酬是能少则少, 能减则减。如该公司只为员工建立了“三险一金”, 缴费也选择的是最低标准 (60%下限) 。由于员工的自身权益难以得到保障, 普遍缺乏安全感和稳定性, 工作中带有不满情绪, 一方面影响了员工的工作积极性及忠诚度, 另一方面也导致大量人才流失。

(5) 忽视内在报酬

公司对员工的内在报酬不够重视和关注, 对优秀的员工不能够给与应得的精神奖励, 忽视了发挥激励因素的作用;员工不能感受到实现自身价值和完成工作的满足感和成就感, 感觉不到应有的重视、关注、尊重、赞赏、关怀等, 对未来的工作缺少希望和长远规划。

三、解决中小企业薪酬管理问题的对策

1. 建立科学合理的薪酬结构

薪酬结构主要是企业总体薪酬所包含的固定部分薪酬 (基本工资) 和浮动部分薪酬 (奖金和绩效薪酬) 所占的比例。薪酬结构在设计时应综合考虑组织结构、劳动力市场价格、竞争对手薪酬结构等, 应遵循三个原则, 即公平性、激励性和可操作性。固定薪酬和浮动薪酬在不同的管理层次, 不同职务特点的薪酬结构中所占比重不同。体力劳动密集型企业应以固定性工资为主, 奖励性工资为辅;知识密集型企业应以奖励性工资为主, 晋升、进修为辅。另外, 由于不同岗位和层次的员工需要不同, 企业在进行薪酬结构设计时, 应结合企业特点、职位等级、个人技能及资历、个人绩效进行设计。具体来说, 对于企业经营管理人员, 在保持其固定薪酬基础上, 可采用年薪制、股票期权等方式来实施目标管理;对于专业技术人员, 可采用宽带薪酬模式, 增加每一个岗位等级的工资浮动额度, 使经验丰富、业绩突出的技术人员工资在浮动后可超过部门经理;对市场销售和生产人员应以绩效为导向, 选择不同指标并分配合适权重, 增大浮动薪酬比例;对于一般行政管理人员, 可以沿用基于岗位设计的薪酬结构模式。

2. 进行岗位价值及任职资格评估, 合理确定岗位及员工薪酬标准, 实现薪酬内部公平性

岗位价值及任职资格评估是做好员工薪酬管理的基础, 也是实现薪酬内部公平性的重要工具。中小企业应该根据自身业务发展的特点, 在进行内、外部薪酬调查的基础上, 进行岗位价值评估。首先对各岗位进行工作分析, 并编制反映岗位实际情况的岗位说明书, 对岗位的工作内容、职责、工作量、工作所要求的知识和技能、工作的复杂程度、劳动环境等进行清晰描述;然后根据该岗位所要承担的责任、对企业贡献的大小, 准确衡量各岗位价值, 以此确定不同岗位的薪酬标准;最后, 进行任职资格评估;根据任职人的学历高低、能力大小、经验多寡对任职人的具体薪酬水平进行定位, “同岗未必同酬”。岗位价值与任职资格评估, 是实现公司内部薪酬公平和员工个人公平的重要手段。

3. 建立科学有效的绩效考核制度, 使薪酬管理与绩效考核紧密结合

薪酬如果不能与业绩挂钩, 那么就是静态的薪酬, 薪酬只有“动”起来, 能充分体现个人的努力对薪酬的即时影响, 才具有充分的激励作用。那么, 业绩如何衡量, 如何考核, 谁来测评呢?这些问题的解决就迫使企业建立与薪酬配套的绩效考核机制。有效的绩效考核制度, 是实现企业终极目标-利润最大化的有效保障。

完善的绩效考核机制包括绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升五个环节, 其中绩效计划制定是绩效考核的最重要环节。企业管理者要根据企业自身的发展特点, 发展阶段, 重点工作、岗位差别、员工的技术业务水平和工作能力, 对部门和员工个人的工作提出具体、明确的要求和期望, 同时也明确表达出组织和员工在哪些方面取得成就会获得组织的奖励。绩效目标的实现要通过各项具体的指标来体现。指标的设计要科学合理、可量化、能观察、可证明, 组织或员工个人付出努力能够实现, 既不过高也不偏低;同时指标的设计还要注意定量与定性相结合。公司的战略不同、企业文化不同、时期不同、岗位不同、采用的考核指标也不相同。

绩效计划制定后还要采用科学合理的考核方法, 如BSC平衡计分卡、KPI关键绩效指标、360度评估等。不同的考评方法在应用过程中既有优势, 也有不足, 所以应结合单位、岗位、员工的特点确定。

绩效辅导沟通在绩效考核过程中的作用也很重要。管理者可通过沟通, 及时掌握下属的工作进展情况, 了解员工在工作中的表现和遇到的困难, 及时发现并纠正偏差, 避免小错误、小偏差的累积酿成大错或造成无法挽回的损失;员工通过绩效沟通, 不断得到自己绩效的反馈信息, 及时得到管理者的评价, 从而不断提高自己的绩效和发展自己的能力素质。

最后, 管理者将月度、年度绩效考核得出的结果充分应用到薪酬体系中, 实现薪酬与绩效考核的紧密结合。行之有效的薪酬与绩效考核体系, 不但能正确而客观地衡量出员工的真实贡献, 并给予相应的回报, 还能协助员工不断提升个人绩效以致达成组织的绩效目标。

4. 建立全面的薪酬制度

企业可以为员工提供工资、奖金、福利等有形的、直接的报酬, 也可以提供职业安全、自我发展、晋升机会、地位象征等隐形的报酬。将直接报酬和隐形报酬结合起来, 就是全方位、多角度的全面薪酬制度。如设立补贴项目, 结合企业阶段性工作特点、岗位特点、员工特点, 有侧重地发放补贴, 体现企业人文关怀;建立住房资助计划, 公司可设立住房资助金, 使员工在尽可能短的时间内解决住房问题;提供医疗服务计划, 为员工提供免费体检及医疗咨询服务;组织各种文娱、体育、大型晚会、集团旅游等, 加强团队精神, 提高士气, 增加企业凝聚力, 从而留住人才、吸引人才。

四、结论

当前在经济快速发展中, 人力资源已经成为企业发展的重要因素, 大部分企业已经把人力资源放在企业管理的第一位置, 因此也有越来越多的企业把竞争的重点向人力资源偏移。薪酬管理是人力资源管理中的重要因素, 通过有效的薪酬管理, 不但能够为员工提供稳定的生活, 还可增加员工的工作积极性及对企业的忠诚度, 能够稳定员工的心理归属感, 增加对工作的整体满意度, 从而增加企业的效益和利润。所以, 完善的薪酬管理, 在促进和帮助中小企业发展进步的过程中, 发挥了及其重要的作用。

参考文献

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论我国中小型企业薪酬制度存在的问题与对策——论文提纲 篇8

关键字：企业；薪酬管理；问题；对策

中图分类号： F276.1 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）12-15-2

0 引言

薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，是企业为了吸引人才、留住人才，对员工的薪酬支付原则、薪酬水平、薪酬策略、薪酬结构进行确定、分配、调整的过程。薪酬管理的制定必须要结合企业的实际情况，与企业的实际发展战略相结合，在保证员工基本的生活质量的同时，还要挖掘员工的工作积极性，提高员工的工作效率，保证企业实现战略发展的需要，使企业尽快适应市场经济的发展。随着当前市场竞争的日益加剧，企业要实现经济效益的提升，必须要培养现代化的人才，为企业留住人才，这是企业发展和前行的观念，这就需要企业加强薪酬管理，充分发挥薪酬管理在企业发展中的作用，促进企业的长远发展。

1 企业薪酬管理的作用

1.1 薪酬管理能够激发员工工作积极性

加强企业的薪酬管理能够促进员工工作的积极性，实现企业经济效益的提升，维护企业的可持续发展。企业薪酬管理可以决定企业员工的工作态度，帮助企业留住人才。企业通过适当的工资调整可以使员工加强对企业的认知度，为企业的发展提供大量的人才。

1.2 薪酬管理有利于企业实现成本控制

企业薪酬管理是企业成本控制的重要内容之一，薪酬管理水平的高低直接决定了企业成本的运营情况。所以，企业要制定合理的薪酬标准，保证企业成本的合理控制，在实现企业稳定发展的基础上实现企业利润的最大化，以适应市场经济发展的需求。

1.3 薪酬管理有利于企业资源整合

市场经济发展环境下，企业为了能够实现经济效益最大化，要进行薪酬管理，使企业资金得到优化配置，实现企业资源的有效整合。薪酬管理是企业实现资源整合的有效手段之一，通过薪酬管理的进行，使企业尽快融入到了市场经济发展的大潮中。

2 我国企业薪酬管理中存在的问题

2.1 企业薪酬管理理念落后

当前我国很多企业在发展过程中普遍存在着传统的思想观念，如“平均主义、铁饭碗”等，这些思想的存在严重影响了我国企业的发展。薪酬管理作为我国人力资源管理的重要组成部分，在调动员工工作积极性和主动性方面发挥了重要的作用。但是由于当前很多的企业领导和员工对薪酬管理没有提起足够的重视，导致绩效考核体系的不健全，因此无法调动员工的工作积极性和工作热情，阻碍了企业的长远发展。

2.2 企业薪酬管理过程不够透明，缺乏公平、公正性

我国很多的企业在薪酬管理的过程中由于不够透明，导致在具体的执行过程中存在不公平现象。很多企业认为只要给员工相应的报酬就行，不用考虑其他方面的福利，因此，在无形之中就打击了员工工作的积极性和主动性，薪酬管理在实际的过程中也就没有发挥其应有的作用。

2.3 绩效考核和薪酬管理相脱节

绩效考核是薪酬管理的重要组成部分，在薪酬管理中融入绩效考核能够有效提升薪酬管理的效率。长期以来，我国的很多企业受传统计划经济的影响，并没有将绩效考核与企业的薪资管理相结合，员工的工资只是与他们的工龄、职位相关，没有与自身的业绩、工作能力、工作态度等结合起来，这就降低了企业员工在工作中的积极性，因为“干”与“不干”，“干多”与“干少”所得的薪酬是一样的。此外，还有部分企业已经将绩效考核纳入了薪酬管理的范围之内，但是由于没有落实，薪酬管理没有真正起到实际应有的作用，只是单纯的对员工的考勤等进行简单登记，根本没有发挥绩效考核的作用，导致企业的薪酬管理缺乏科学的依据，员工没有工作的热情，影响企业生产、经营活动的进行。

2.4 企业薪酬制度和经营战略没有进行有效结合

企业在制定薪酬管理的过程中必须要与企业的实际发展战略相结合。但是当前，我国很多的企业在制定薪酬管理体系的过程中没有考虑这方面的因素，制定出来的薪酬管理制度与企业现阶段的发展相脱节，没有发挥薪酬管理的作用。因此，企业在制定薪酬管理的过程中必须要与企业现阶段发展相适应，因为企业在发展过程中可能会经历不同的发展阶段，所以，薪酬管理制度也要随时进行调整和完善，这样才能起到其应有的作用。

3 解决我国企业薪酬管理的对策

3.1 加强对薪酬管理的重视，注重“以人为本”

企业在市场经济发展的过程中必须要加强对薪酬管理的重视程度，建立完善的薪酬管理体系，这样才能发挥薪酬管理在促进企业发展过程中的经济杠杆作用，从而为企业发展留住人才，提升整个企业在市场发展过程中的市场竞争力。另外，企业在发展过程中还要坚持“以人为本”的原则，要针对员工的实际需求制定一系列的薪酬管理制度，激励员工工作的积极性，同时还要考虑员工之间的差异性原则，制定不同的晋升制度，实现企业的良好发展。

3.2 适当提高企业薪酬管理的透明度

由于企业薪酬管理的不够透明，导致了企业在制定绩效考核的过程中难以服众。因此企业要在薪酬管理的过程中加强企业的透明程度，只有企业真正做到了公开、透明，才能使员工更加安心的投入到企业的发展过程中。另外，加强企业薪酬管理的透明度，能够让员工对其进行监督和检查，及时发现薪酬管理中存在的问题并进行完善，从而建立更加科学、合理的薪酬管理制度，实现企业薪酬管理作用的发挥，调动员工的工作积极性和主动性，实现企业的良性发展。

3.3 强化绩效考核与薪酬制度的联系

将绩效考核与薪酬管理进行结合，能够提高企业薪酬管理的效率。要将二者进行有机结合必须要做到以下几点：首先，在绩效考核的过程中要做到公平、公正的原则，对于一些在工作过程中表现突出的员工必须要加大奖励力度。而对于一些在工作过程中不思进取、投机取巧的员工要适时给予一定的惩罚措施，这样才能保证绩效考核作用的发挥；其次，企业要根据员工的实际情况制定合理的考核指标和考核内容，根据这些内容对员工进行考核，使绩效考核做到公平、公正。

3.4 企业薪酬体系要结合企业的发展不断完善

企业的薪酬管理体系要根据企业的发展情况及时作出调整和完善。只有企业的薪酬管理体系与现阶段企业的发展战略相一致，才能促进企业核心竞争力的提升。另外，企业在制定发展战略的时候要结合企业的实际情况进行，对于不同的部门可以采取不同的战略计划，这样才能够使企业的薪酬管理与发展战略相结合，最终实现企业的发展目标。

3.5 完善薪酬福利制度

福利作为员工薪酬体系的重要补充，在企业薪酬管理体系中占据着重要的地位。对于企业来说，福利的好坏在一定程度上决定了企业薪酬管理水平。因此，企业要在现有薪酬制度的基础上建立完善的福利制度。比如为员工缴纳五险一金、住房公积金等，在节假日为员工发放福利补贴，满足员工基本的物质需求，从而让员工感受到企业的关怀，提高员工对企业的忠诚度和归属感，这样更有助于实现企业的稳定发展。

4 结语

总之，薪酬管理对于企业的发展具有重要的影响作用。加强企业的薪酬管理能够提高员工的工作积极性，还能够降低企业的生产、经营成本，实现企业资源的有效整合。针对当前我国企业薪酬管理中存在的问题，企业必须要重视薪酬管理的作用，坚持“以人为本”；加强薪酬管理的透明度；将绩效考核与企业的薪酬管理相结合；完善薪酬管理体系，实现企业薪酬管理效能的发挥，提高企业的市场竞争力。

参 考 文 献

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