学习中心岗位职责（共8篇）
学习中心岗位职责 篇1
远程教育学习中心岗位职责
1.贯彻执行国家、地方有关现代远程教育的方针政策，认真执行试点高校现代远程教育的各项规章制度。
2.根据试点高校的要求和工作安排，配合试点高校开展招生宣传和组织生源等活动；做好学生的缴费和报到注册工作。
3.配合试点高校做好在读学生的学籍管理工作。
4.保证现代远程教育技术装备的正常运转，保证对学生来校上网学习的服务支持。
5.承担试点高校下达的教学环节的组织管理工作，落实教学计划、安排结业辅导及考试；承担学生的日常管理工作。
6.做好学生的生产实习工作，定期检查学生的实习情况；做好学生的毕业综合考试工作。
7.落实学风、考风建设和学生思想政治教育等工作。
8.保护试点高校有关教育资源的知识产权，防止被第三方非法使用。
9.接受所在地市级教育行政部门或其授权机构的检查和评估。
XXXXXX学校
远程教育学习中心2013.2.28
学习中心岗位职责 篇2
关键词：岗位能力,外贸单证,教学模式
一、外贸单证人才需求分析及目的
随着经济的发展, 我国目前已跻身于世界第二大经济体。另据海关总署最新公布的进出口数据显示:我国2013年进出口总值达到4.16万亿美元, 首次突破4万亿美元大关, 对外贸易额已超过美国。回顾改革开放30多年来, 我国的进出口贸易总额从1980年的380多亿美元持续增长至今, 已经增长了100多倍。国际贸易形势的发展为外贸类人才提供了广阔的就业市场, 同时企业对外贸人才实际综合技能要求越来越高, 并且呈现多样化要求的趋势。据有关部门统计, 广东省国际商务单证人员需求量达20余万人, 浙江省的国际商务单证人才缺口达15万人, 未来5年内, 我国外贸人才的需求将高达180万人。
面对如此庞大的人才需求, 目前许多院校的“国际贸易单证”课程却多在教室中完成, 模式也是在课堂上传授理论知识, 缺乏制作单证的实际训练。学生所掌握的只是抽象的概念, 缺乏动手能力和实践能力, 学生走上工作岗位后, 遇到实际问题就会束手无策。这种教学方式不能满足社会需求, 本科院校的外贸单证实践教学必须突出对学生“岗位能力”的培养。为迅速发展的国际商务输送合格的人才。
二、外贸单证教学中存在的问题
1. 教学模式保守, 积极性低
传统的教育思想和理念, 大多数的单证课程多采用以概念讲解为主、样单评析、作业练习为辅的“三段式”教学模式。教师在教学过程中往往采用讲授法灌输知识, 教师是主角, 一节课下来, 只有教师在唱“独角戏”。作为学生, 尽管认为这种教学方法很乏味, 但为了应付考试, 又不得不听, 从而形成了“上课记笔记、课后抄笔记、考前背笔记、考后扔笔记”的学习模式。这种培养模式是一种失败, 学生没有真正掌握单证相关知识与缮制能力, 很难提高国际贸易单证制作技能, 无法适应工作岗位的要求。
2. 重理论, 轻实践, 动手能力差
外贸单证可以说是进出口业务的媒介, 传统的教学模式可以使学生学到相对扎实的理论知识, 但在整个教学过程中大部分时间用于给学生讲解理论知识, 而忽视了对学生实践操作能力的训练, 严重影响了学生动手能力和解决问题能力的培养。外贸业务流程涉及大量的单证, 则要求学生具备正确分析合同、开立信用证、审核信用证、制作并审核各种单据的职业岗位能力。设立实训课程的比例的学时安排远远低于理论教学, 这与“岗位能力”的培养目标相距甚远, 必须进行改革。
3. 缺少团队协作, 期末一考定乾坤
单证作为国际贸易和国际商务专业的一门学科, 其知识内容横向上与其他课程都有着内在的联系, 纵向其知识体系上也讲求应用性和完整性。当学生步入工作岗位后不但会意识到此门课的实践性, 还有部门间的配合和团队的协作性, 这往往是企业和个人成功的关键。在教学过程中缺少学生的团队意识和集体的参与性, 教师的教授和学生的学习往往只考虑个人的成绩, 而且在期末考试中虽然有平时的出勤和作业成绩, 但对于个人岗位能力素质的要求却无法考核。
4. 课堂氛围沉闷, 双语教学难落实
基于以上所提出的教学方法与模式的种种弊端, 教师对讲授方法的探究也不足, 最后直接导致课堂氛围枯燥、冷场、乏味甚至不和谐。同时进出口业务所涉及的单证99%以上都是英文制作, 这要求外贸单证人员必须具备较强的英语水平, 外贸单证课程开展需要双语教学, 教育部文件也规定双语教学课程占经济管理类专业课程总量的比例要达到30%。然而由于种种原因造成了现有教师外贸英语水平有限, 致使很多学生连最基础的外文合同、信用证和主要单据都看不懂, 更谈不上用外文完成单证的制作。
三、基于SWCPR教学模式的改革建议
根据上文提出的教学过程中存在的种种问题, 结合本校的实际情况和刘兴博士 (2011) 率先提出的SWCPR教学模式, 提出几点改进的建议。
1. 以学生 (Student) 为主体, 打破传统模式
俗话说“师傅领进门, 修行在个人”, 以学生为主体的教学就是既要发挥学生的主观能动性, 体现学生的主体作用, 又不能忽视教师的导向性作用。此种方法意在打破传统的“填鸭式”教学模式, 在课堂中特定创设的模拟情景中由教师先提出问题, 然后组织学生对问题作出解释, 再设计实验进行验证, 最后总结规律。学生的主体地位的确立, 标志着教师只是引导者, 学生由客体变为主体, 将会激发学生的求知欲, 将教师以“授业”式的被动教学, 变成以学生“求知”为主的主动教学。提高课堂效率的同时, 使学生潜移默化成为岗位能力实践主体。
2. 以工作流程 (Working process) 为中心, 提高实践环节
工作过程教学是由工作实际来确定典型的工作任务, 并为实现任务目标而按完整的工作程序进行的教学活动。教师根据外贸单证员的岗位需要, 让学生掌握业务流程各个环节所涉及的种类繁多的单证及其格式规范, 明确买卖合同的条款解析、信用证的审核、单据的制作与审核、归档等操作方法, 具备正确缮制外贸单证及处理单据业务的能力。同时, 笔者所在的黑龙江财经学院, 在2013年新修订的人才培养方案中, 《国际贸易单证实务》课程的理论和实践学时比例再次大胆调整为3:10。理论与实践充分结合, 学生边学边练。并且在后续课程《国际贸易综合实训》中再进行二到四周的集中综合实训, 通过在整个外贸业务流程综合模拟实训, 使学生再次巩固实践教学的学习效果。另外, 黑龙江财经学院斥巨资修建了经管实验中心, 被评为省级实验中心, 使学生在真实或仿真的工作过程中开展学习, 熟练掌握运用EDI技术和各项单证填写审核技能, 提高岗位操作能力。
3. 小组 (Cooperation) 合作学习, 加强参与性
学习小组是最基本的组成形式, 教师可以在开学初把学生按5~6人, 分为固定的小组, 每个小组的团体表现作为评价依据, 每个学生都有参与的机会, 并可以畅所欲言。在与其他小组成员合作的过程当中, 可以培养学生的集体荣誉感, 强化学生的合作意识, 让学生意识到团队精神合作的重要性。每次合作结束后, 教师可以通过竞赛和评优等形式, 激发学生合作的积极性, 并将竞赛和评优累积, 作为期末考评参考, 解决“一考定乾坤”的问题, 学生成为了岗位能力的合作者。
4. 参与式 (Participation) 探究式 (Research) 教学, 推进双语授课模式
参与式教学的最终目的是激发学生的参与热情, 在师生共同努力下, 从而使课堂效果更加生动、热烈、和谐。另外, 在国际贸易实务中99%以上的单证是英文的, 所以教学过程中, 教师在每一次布置实践任务时, 先将重点的基本单证进行详细地翻译讲解, 如:英文合同、信用证、发票、装箱单等等, 通过典型样单的讲解, 学生可以做到举一反三, 不但专业英文水平得到了提升, 而且还培养了学生的团队精神。我们还比较重视外贸单证业务涉及的《UCP600》等国际惯例的英文的翻译和讲解, 提升双语教学的实效, 使学生成为岗位能力的实践者。
终上所述, SWCPR教学模式结合我校具体实践的操作, 处处体现了以学生为岗位能力的参与者、操作者、合作者、实践者这一诉求。同时, 我们也会不断的改进, 相信今后的教学效果会有更好的提升。
参考文献
[1]贺宇涛.基于教学软件的国际贸易单证合作学习教学模式的研究与实践[J].长春师范学院学报:自然科学版, 2013 (4) :157-159.
[2]刘兴.基于SWCPR合作学习模式的国际贸易专业单证实践教学探究[J].职教论坛, 2011 (27) :80-82.
[3]肖明, 贺映辉.基于岗位能力的高职国际贸易专业实践性教学途径探讨[J].长沙民政职业技术学院学报, 2008 (12) :105-107.
学习中心岗位职责 篇3
一、组织人事工作的重要性
（一）人事管理工作贯彻“以人为本“理念的重要性和必要性。人事管理状况的好坏，最直接、最重要的因素在于人。员工的积极性和创造性的发挥依赖于企业的人文环境和管理体制。”以人为本“的理念从一个全新的视角来介入企业人事管理，包括人才培养与成长、选聘与任用、团队建设等诸多问题。建立”产权清晰、管理科学“的现代企业，追求的是企业、企业管理者和员工的共同和谐。
（二）加强组织人事工作是窑街煤电集团公司实施“十二五“发展规划的需要。首先，随着经济全球化的发展和我国经济体制改革的深化，国内外市场加速实现并轨，全方位对外开放格局基本形成，国内企业必须与强大的国外竞争对手在同等的条件下参与市场竞争。同时，非公有制经济的崛起和外资的全面进入，市场竞争格局发生了深刻变化。市场竞争的规则是：适者生存，优胜劣汰。市场不相信眼泪。然后，对于煤炭企业来讲，新一轮煤矿企业兼并重组已经开始，煤炭企业正处在机遇与挑战并存的发展阶段，国务院办公厅《关于加快推进煤矿企业兼并重组若干意见》（国办发（2010）46号）指出：煤炭是我国的主要能源和重要工业原料，煤炭工业健康发展关系国家能源安全和经济安全。加快煤矿企业兼并重组，是规范煤炭开发秩序、保护和集约开发煤炭资源、保障能源可靠供应的必然要求，是调整优化产业结构、提高发展质量和效益、实现长期可持续发展的重大举措。要把推进煤矿企业兼并重组作为贯彻落实科学发展观、加快转变煤炭工业发展方式的一项重要任务，通过兼并重组，全国煤矿企业数量特别是小煤矿数量明显减少，到2015年，我国要形成10个亿吨级、10个5000万吨级特大型煤炭企业，特大型煤矿企业集团煤炭产量占全国总产量的比例达到50%以上。国家对煤炭工业转变发展方式政策的确定，预示着煤炭企业必须加快自身发展，否则将面临被竞争对手兼并的威胁。其次，集团公司来讲，这既是一个严峻的挑战，也是加快发展的战略机遇。因此，集团公司上下要增强发展的危机感和紧迫感，树立“跳出窑街发展窑煤”的理念，转变发展方式，坚定不移地推进跨越发展和可持续发展。根据集团公司产业发展布局，从调整产品、产业结构的需要出发，以兼并重组为手段，向外进行规模扩张，发展壮大自身，进一步提高集团公司市场竞争力。贯彻”以人为本“的人事管理理念是企业聚拢人才，实现企业持久发展的可靠保障，企业的发展需要人力作为支撑，因此企业的组织人事工作尤为重要。
二、内因预防，强化素质教育，从思想上筑牢组织人事工作拒腐防变的根基
（一）加强政治思想教育，树立正确的世界观、人生观、价值观和权力观、地位观、利益观。防治腐败，教育是基础。古人云：“道德当身，故不以物惑。”因此要加强对领导干部爱国主义、共产主义和党风廉政教育，并对其严格要求、严格教育、严格管理、严格监督，使领导干部树立正确的世界观、人生观、价值观和权力观、地位观、利益观，牢记为“为人民服务”的宗旨，勤政廉政，务实清廉，无私奉献，保持和发扬艰苦奋斗的作风，自觉抵制各种腐败思想和文化的侵蚀，消除导致职务犯罪的内因，永做人民的公仆。
（二）加强法制教育。深入普及有关职务犯罪的法律知识，增强全民的法律意识，使之自觉遵守各种法律规范，运用法律来约束自已的行为，维护法律尊严，切实做到学法、知法、护法、守法，防止从思想上的蜕变，构筑一道法律“高压线”。
（三）认真开展民主生活会。民主生活会是贯彻执行民主集中制原则，加强班子内部监督，特别是对领导干部进行监督的重要形式。领导干部要深刻地开展批评与自我批评，同时要积极争取班子成员对自已的批评意见，鼓励班子成员有话讲到当面，有问题摆上桌面，做到有则改之，无则加勉。通过开展积极健康的思想斗争，分清是非，统一思想，修正错误，最终达到增进团结，促进工作，共同提高的目的。
（四）开展警示教育。通过典型案例以案说法、让犯罪分子现身说法以及建立廉政警示教育基地等形式，切实做到警钟长鸣，促使领导干部自重、自省、自警、自励，过好权力关、金钱关、人情关、美色关，为人民掌好权，用好权，筑牢心理防线。
三、如何搞好组织人事工作
充分认识组织人事工作的重要性和必要性。一要充分认识到组织人事工作是贯彻落实党的十七大精神及中央、省委、集团公司党委关于组织人事工作指示精神的政治任务，努力把组织部门建设成为高举中国特色社会主义伟大旗帜，深入贯彻落实科学发展观的模范部门，着力建设一支政治强、业务精、作风正、形象好的高素质组工干部队伍；二要充分认识到组织人事工作是保证企业转型发展战略目标顺利实现的现实需要，通过自身党性强、品德好作风正，选举出讲党性、重品行、做表率的干部，选举出政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、职工群众信得过的干部，为企业发展提供强有力的保证。三要以改革创新精神推动组织人事工作迈上新台阶，要在党的建设和扩大党内民主上迈出更大的步伐，不断扩大党内明主，切实尊重党员的民主权力、主体地位、确保党员知情权、选举权、被选举权和监督权的真正落实；四要在提高组织人事干部的能力和素质上迈出更大步伐。五要在选人用人上把好关，大胆使用具有开拓创新精神的人事干部，大力营造认真做事、创新做事的氛围。
采购中心岗位职责 篇4
1.严格遵守公司及有关部门对采购工作的规定及要求，力求采购工作公开、公正、公平、透明，做到价比三家、货比三家，以最佳性价比为采购准绳。
2.审核采购需求，决定合适的采购方式，组织实施采购工作，配合工程部完成各项目的实施进展；
3.建立、完善公司采购制度，配合总工办完成质量目标。
4.根据公司资金情况，合理、统筹安排供应商付款额度，配合财务部完成付款工作。
5.协助、监督部门职工的采购进程及价格控制，定期汇报采购工作。
6.认真总结采购中心工作，建立产品质量标准，完善采购机制，提高工作效率，减低采购成本。
7.采购订单、合同的审核与签订，付款计划的审批。
8.建立供应商信息平台，并做好评估工作。
9.选择、储备优秀的采购人才，建立高效的采购管理团队。
10.完成领导交办的其他任务。
采购岗位职责
1.严格遵守公司及有关部门对采购工作的规定及要求，力求采购工作公开、公正、公平、透明，做到价比三家、货比三家，以最佳性价比为采购准绳；
2.要熟悉和掌握公司所需各类物资的名称、型号、规格、单价、用途和产地。
3.认真审阅、核对采购需求计划及技术要求，认真核定合同款项、订购业务，解决与供应商在合约上产生的分歧以及支付条款问题，确保按质、按时、按量完成采购工作。
4.尽量做到单据（或发票）随货同行，如因特殊原因不能单据随货同行，应预先根据合同数量，通知有关人员做好收货准备。
5.配合预算部完成工程项目投标样品的采集、联络、检查工作，承担产品项目的标书制作、现场答议。
6.经常与现场施工员联系，及时供应材料，确保施工进度。
7.配合财务部做好票据的收集、付款审批及供应商的联络工作；
8.密切注意市场行情的变化，做好市场信息的收集、整理和反馈，及时掌握市场动态。
9.为加大采购的灵活性、主动性，在协调、维系好老客户关系的同时，合理有效地开发新客户，努力拓展采购渠道，寻求长期优质的合作伙伴，搭建良好的供应商信息平台。
10.完成领导交办的其他工作。
外协采购职责
1.严格遵守公司及有关部门对采购工作的规定及要求，力求采购工作公开、公正、公平、透明，做到价比三家、货比三家，以最佳性价比为采购准绳。
2.根据采购计划完成小量、零星材料的采购工作，具体包括货源的寻找、价格谈判、货物订购、供货时间、票据收集与报销等工作。
3.尽量做到单据（或发票）随货同行，如因特殊原因不能单据随货同行，应预先根据合同数量，通知有关人员做好收货准备。
4.根据工程图纸协调联络外协加工件的价格谈判、订做要求、送货时间、票据收集等工作。
5.为加大采购的灵活性、主动性，在协调、维系好老客户关系的同时，合理有效地开发新客户，努力拓展采购渠道，寻求长期优质的合作伙伴，搭建良好的供应商信息平台。
6.协助完成样品及产品的送货工作。
7.定期整理相关采购表单和报表。
8.完成领导交办的其他工作。
驻外采购岗位职责
1.严格遵守公司及有关部门对采购工作的规定及要求，力求采购工作公开、公正、公平、透明，做到价比三家、货比三家，以最佳性价比为采购准绳。
2.熟悉和掌握公司所需各类物资的名称、型号、规格、单价、用途和产地。
3.为加大采购的灵活性、主动性，在协调、维系好老客户关系的同时，合理有效地开发新客户，努力拓展采购渠道，寻求长期优质的合作伙伴，搭建良好的供应商信息平台。
4.密切注意市场行情的变化，及时掌握市场信息。
5.负责本区域项目的材料采购、请款及票据收集。
6.负责本区域项目的机械费、临时人工费的请款工作。
7.负责本区域项目的房租、电费、运输费的请款工作。
8.负责完成本区域项目中归属采购中心录入的ERP维护工作。
9.做好各项备用金的使用详细记录和汇报工作。
10.配合公司采购中心完成领导交办的其他任务。
采购内勤岗位职责
1.采购计划的收集与存档。
2.招标邀请函、报价单、中标通知书以及招标会议纪要等资料的编制、传真、汇总与存档。
3.采购订单、采购合同的编制、统计、存档与转交。
4.付款计划审批表、付款通知单的编制、统计、存档与转交。
5.发票的签收与转交。
6.入库单的统计与上帐。
7.物品转移单的统计与核对。
8.ERP系统的录入与维护。
9.月底对采购合同、订单及付款情况汇总、对帐。
便民中心岗位职责 篇5
1、负责便民服务中心的日常咨询接待工作
2、计生服务中心负责《计划生育服务手册》发放、计划生育各种奖励扶助、独生子女证等的办理、药具管理发放、优生优育避孕节育咨询、流动人口管理等服务。
3、社会保障服务中心负责本乡务工人员的动态管理及服务，负责为相关人员办理养老保险、医疗保险；负责劳动监察、政策咨询，提供用工信息政策咨询等服务；负责本乡新型农村合作医疗的组织协调工作，协助开展宣传动员和农民参合资金的收缴工作，协助有关部门筹集、管理新型农村合作医疗基金。建立参合农民医疗费用补偿报销台帐。按照规定审核、报销参合农民医疗费用，汇总、上报医疗费用补偿报销情况；建立健全新型农村合作医疗档案，填写、发放和管理合作医疗证。城镇医疗保险、农村、城镇养老保险等业务办理。
学习中心岗位职责 篇6
为了提高企业培训师的积极性, 既要有物质方面的激励, 也要满足其在事业上成功的追求。上海汽车集团股份有限公司培训中心 (简称上汽培训中心) 实行“双通道”晋升模式, 通过培训师岗位能级评定, 有效地提高了培训师队伍的积极性, 为提高集团的培训效果打下了良好基础。
一培训师岗位能级评定工作开展的背景
上海汽车集团股份有限公司培训中心隶属于上海汽车集团股份有限公司 (简称上汽集团) , 它既是上汽集团教育培训管理机构, 也是上汽集团中高级人才的培训基地, 同时还是上海市汽车行业协会培训基地。上汽培训中心在长期的教育培训实践中, 逐步形成了一支以自有专职培训师为主导, 行业内各级领导、专家, 以及社会兼职培训师为主体的培训师队伍。自有专职培训师 (以下简称培训师) 作为上汽培训中心创造价值的核心群体, 如何有效地调动培训师工作的积极性, 更好地激励培训师, 帮助培训师实现职业发展, 一直是上汽培训中心长期思考的问题, 也是上汽集团人力资源部非常关注的问题。
自2008年, 在上汽集团人力资源部的大力支持下, 上汽培训中心就从培训师岗位入手, 着力探索建立如何有效地评价培训师的能力现状, 帮助培训师正确地认识自己, 并通过培养不断提升培训师岗位工作能力的有效新机制。通过近三年的努力, 在充分借鉴国家《企业培训师》职业标准、上汽集团工程技术人员岗位能级评价标准, 同时深入分析培训师岗位的工作特点, 在广泛研讨, 多方调研的基础上, 基本形成了上汽培训中心培训师岗位能级评价体系。
培训师岗位能级评价体系的建立是上汽培训中心提升企业核心竞争力的一项有力举措。通过这一机制的建立, 一是基本形成了公平、公正、公开的培训师岗位能级评价方法, 帮助培训师正确地认识自身的能力现状, 从而明确未来的知识、技能提高方向;二是提供专业发展通道, 改变员工职业发展模式, 将以往推动式的职业发展模式, 改变为拉动式的职业发展模式, 将企业让员工学, 改变为员工自己要求学, 引导培训师不断提升岗位工作能级;三是为培训师的成长、成才、成功, 建立了科学有效的管理平台和激励机制;四是为培训师的薪酬调整、教育培训、职业发展工作奠定基础, 完善了人力资源管理体系。
二培训师岗位能级评定工作的要求
第一, 规范性。培训师岗位能级评定工作是一种新机制的建立。在工作之初, 上汽培训中心就非常重视该工作开展的规范性, 重新修订了《培训师岗位能级评聘管理办法》, 明确了各相关部门的职责和权限, 建立了培训师岗位能级评定委员会, 规范了评定的时间和流程等, 为培训师岗位能级评定工作的开展提供制度上的保障。
第二, 整体性。在培训师岗位能级评定工作开展的过程中, 上汽培训中心无论是在职业发展通道的设计, 还是评价标准的设计, 始终将培训师与上汽集团工程技术人员放在同一平台上, 以充分体现上汽集团对人才要求的一致性。
第三, 特殊性。在政策制订的过程中, 上汽培训中心将新课程的开发能力及教学科研能力作为了培训师能力评价的重点, 将授课量及授课满意度作为衡量培训师价值的主要依据, 充分体现了企业培训师岗位的特殊性。
第四, 操作性。在培训师岗位能级评定过程中, 上汽培训中心采用了个人申报、管理部门初审、评委会打分相结合的方式, 使整个评定过程更直观, 评定工作更具操作性, 也为后期员工职业发展提供了可靠的参考。
三培训师岗位能级评定工作的探索与实践
1. 培训师“双通道”职业发展模型的构建
作为一家比较典型的国有企业, 上汽培训中心在员工职业发展上长期实行的都是单一的行政发展序列, 即员工岗位的提升主要是通过职位晋升来实现的, 如专员晋升为主管、主管晋升为部门经理、部门经理晋升为总监。但这种单一的职业发展模式已经无法满足员工的职业发展需求, 职位的晋升一直被形象地比喻为千军万马过独木桥, 这对于有效地激励和保留优秀人才是非常不利的。为了改善这种现状, 2009年下半年开始, 在充分借鉴上汽集团工程技术人员职业发展通道的基础上, 上汽培训中心就以培训师岗位为试点, 着手构建“双通道”的员工职业发展模型, 即除了行政晋升序列外, 还增加了技术能级晋升渠道, 如图1 (培训师岗位双通道职业发展模型) 。
培训师岗位技术能级发展通道从一级开始一共分为六级。其中, 六级培训师代表培训师岗位技术能级的最高级别。六级培训师即代表着企业培训师行业内的佼佼者, 对行业的发展有一定的推动作用, 在发展通道中行政序列和技术能级序列可以实现互通。在双通道职业发展模型中, 每位培训师都能够找到自己的职业定位, 同时能够清晰地看到, 自身未来的发展方向。培训师“双通道”职业发展模型的建立, 为培训师岗位能级评定工作的开展理清了方向。
2. 培训师岗位工作分析
企业培训师作为一个相对特殊的职业, 对于知识和技能的要求相对来说比较高, 它是一个传播知识和技能的职业。对于培训师岗位工作特点的分析, 是构建培训师岗位能级评价体系的基础。为了准确描述培训不同岗位职责和要求, 上汽培训中心与华东师范大学合作进行了调查研究, 通过问卷调查、经理访谈、培训师个别访谈、查阅资料等多种方式对企业培训师的岗位工作特点进行了分析, 发现企业培训师除了要具备教师的基本素质, 如沟通能力好 (普通话标准) 、学习能力强、工作计划性和逻辑思维突出、外表端正等外, 还要了解企业员工岗位工作特点, 讲授的知识和技能不能脱离企业的生产和工作实际, 具备良好的知识整理和提炼的能力。2008年下半年, 结合分析调研的结果, 上汽培训中心开始着手编制《培训师岗位工作说明书》, 明确了培训师岗位的汇报关系、任职资格、能力素质要求和岗位职责描述等。《培训师岗位工作说明书》的建立, 对培训师岗位的工作情况进行了规范, 同时也为后期培训师岗位能级评价标准的制订奠定了基础。
3. 培训师岗位能级评价标准的设定
有了培训师的职业发展通道, 那么如何帮助培训师正确地定位?这就需要对一级到六级培训师制订清晰的、科学的、可评价的岗位能级评价标准。通过对培训师岗位工作特点的分析, 基本明确了培训师的知识、技能、能力和工作职责要素, 也基本形成了评价标准的主要指标体系。培训师岗位能级评价标准主要指标包括知识 (20%) 和技能经验 (80%) 。知识主要包括教育及工作背景、应用工具 (外语/计算机运用程度) 、培训师体系知识、专业知识 (专业知识掌握程度/继续教育完成情况) ;技能经验主要涉及教学工作量、新课程开发、教学科研以及综合技能 (专业技术职务任职资格、绩效考核、带教及指导) 。培训师岗位能级评价标准框架形成后, 上汽培训中心组织了专题研讨, 广泛征询上汽集团人力资源部、企业领导和员工的意见, 使标准在研讨中不断完善, 并得到认可。
4. 培训师岗位能级评定工作的展开
第一, 设定评定原则。在培训师岗位能级评定工作开展的过程中上汽培训中心严格遵循公平、公正、公开、公示的原则;设置梯度, 逐级发展的原则;依据条件, 注重实绩的原则;评聘结合, 薪酬挂钩的原则。
第二, 建立评定组织。组建由上汽培训中心领导、职能部门负责人、资深培训师等组成的培训师岗位能级评定委员会。明确评定委员会是培训师岗位能级评定工作的最高权力机构, 同时明确评定委员会的职责、评定委员会的议事规则, 为培训师岗位能级评定工作的开展提供了组织上的保障。
第三, 明确评定流程。评定流程依据评定原则设定, 充分体现公开、公平、公正、公示的原则。评定流程从个人申报开始, 即培训师可依据申报条件申报相应的培训师岗位技能等级, 由所在部门的部门经理进行推荐, 提出推荐岗位技能等级意见, 再由教学督导部和行政人事部进行初步的资格审查, 最后提交培训师岗位能级评定委员会进行评定。评定流程的明确, 确保培训师岗位能级评定工作的顺利开展。
5. 培训师岗位能级评定后期工作
培训师岗位能级评价体系的建立, 评价并不是主要的目的, 真正的目的是帮助培训师正确地认识自身的能力现状, 从而明确未来职业发展的方向, 实现员工与企业的共同成长。所以, 评定工作结束后, 需要重点做好评定结果的逐一反馈工作, 提出培训师下一阶段职业发展的建议。人力资源管理部门也需要提供必要的职业发展工具, 如培训、带教、岗位轮换、下企业见习等, 以满足员工的职业发展需求, 同时人力资源主管部门还要依据培训师岗位能级评定结果, 做好培训师的薪酬调整工作, 合理地激励培训师。
四推行培训师岗位能级评定工作需要重点关注的问题
通过三年多的实践和探索, 上汽培训中心的培训师岗位能级评定工作取得了预期成果, 极大地调动了员工的积极性。他们不仅主动学习, 时刻寻求提高自己的机会, 同时, 还能够积极探索, 把学到的知识和技能运用到培训工作上, 如培训课程设计、培训方法。此外, 在工作方法上主要还有三点值得关注的地方。
1. 要获取企业领导层对该工作的全力支持
领导的高度重视, 对于培训师岗位能级评定工作开展的成功与否至关重要。在工作开展之前, 要充分了解企业领导层对该工作的看法, 将领导的意图正确地融入到方案的设计当中。在方案执行的过程中, 要通过会议的形式主动汇报工作过程中遇到的难点, 寻求领导层对工作顺利推进的支持。在后期还要寻求领导对于激励配套方案的进一步支持, 只有这样, 才能确保该工作的顺利实施。
2. 要正确认识“沟通”在培训师岗位能级评定工作中的重要作用
任何一种新机制的建立要想取得成功, 有效的沟通都是非常必要的, 有效沟通主要分为三个方面:一是与领导层的有效沟通, 可以获得领导对该工作的全力支持;二是与各部门间的沟通, 可以获得各部门对该工作的理解;三是与新机制适用对象之间的沟通, 可以使适用对象感觉到尊重, 同时也可以打消他们的逆反心理。这三方面的沟通缺一不可。
3. 要结合实际不断完善培训师岗位能级评价标准
培训师岗位能级评价标准是培训师岗位能级评定工作的核心, 也是培训师对比自身寻求职业发展的信息纽带。企业是在不断发展和变革中的, 所以要结合企业的实际情况不断修改完善培训师岗位能级评价标准, 使其能够发挥起应有的价值。
摘要：加强培训是企业提高竞争力的重要措施, 而培训师的素质则决定了培训的质量和效果。通过岗位能级评定既可以规范培训师岗位的职责要求也可以对其产生激励作用。本文根据上汽培训中心开展培训师岗位能级评定工作的经历, 详细介绍了培训师岗位能级评定工作开展的探索与实践过程。最后得出了培训师岗位能级评定工作的成功需要有充分的准备、明确的岗位责任描述、公开公正的评定过程和适当的沟通技巧。
关键词：培训师,岗位能级,激励机制
参考文献
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[2]李辉、刘凤军、汪蓉.企业培训研究新视角:培训前涉因素与培训效果关系研究——兼论工作满意度的中介效应[J].南开管理评论, 2011 (4)
学习中心岗位职责 篇7
企业数字化学习与员工发展相结合，将会极大提高员工的学习积极性。发展企业数字化学习需要与企业人力资源政策相结合。本文以案例研究法，在深入实践调研的基础上，分析了中国电信的“大规模在线岗位技能认证”项目的设计与实施，评判其项目效果。并结合中国电信的企业背景和文化特殊性，总结其成功策略，推广其最佳实践，为其它企业的数字化学习提供借鉴与参考。
【关键词】岗位技能认证；中国电信；企业数字化学习；案例研究
【中图分类号】G420【文献标识码】B【文章编号】 １００９—４５８ｘ（２０11）03—００16—０6
中国企业e-learning发展历程从2000年开始到现在将近十年时间，大多数企业e-learning发展处于第一阶段，一些比较优秀的处于发展的第二阶段。北京大学企业与教育研究中心对我国一些企业进行问卷调查，其中一个问题为“影响贵企业e-learning发展的三项主要因素”，调查数据表明，最重要的前三项为领导重视程度、缺乏与人力资源绩效考核相结合的政策、服务器与网络速度（见表1）。
其中，73%的企业认为缺乏与人力资源绩效考核相结合的政策是发展e-learning的重要制约因素。员工学习如果能与人力资源管理结合起来实施，使得学习与绩效考核挂钩，必将提高员工参与学习的积极性。因此，企业在线学习部门需要与企业人力资源管理部门保持紧密关联。中国电信的一个有特色的“大规模在线岗位技能认证”学习项目，使在线学习与岗位技能认证进行紧密结合，努力成为在线学习与人力资源政策结合的典范，正是由于这个特色，使得中国电信的在线学习发展迅速又富有成效。
一、中国电信网上大学
中国电信学院是中国电信集团成立的企业大学，它的定位是：致力于成为中国电信领导力发展的研究支撑和培养基地；面向集团全体员工，传播企业文化、宣贯企业战略、统一员工理念、推动企业转型变革的平台；汇聚和传递最佳实践，成为成功经验快速复制和分享的知识管理平台；根据中国电信战略需要，发展员工关键能力的平台；面向内外客户，以知识共享创造价值的平台。中国电信学院由四个教研中心和两个部门组成，它们分别是：教务部、领导力教研中心、核心员工教研中心、VIP客户教研中心、在线学习教研中心、综合管理部。四个教研中心各自拥有独立的课程体系和产品。2009年12月，由中国电信学院、移动学院等几家通信行业企业大学共同成立了中国通信业企业大学委员会，主要职责是服务于整个通信行业的企业学习。
作为中国电信的e-learning平台，中国电信网上大学于2003年开始投资建设，2004年初投入使用，至今已经过多次升级。中国电信实施e-learning的主要动机分别是：提高培训覆盖率、促进绩效管理和促进知识管理。网上大学由中国电信学院在线学习教研中心管理和运营。中国电信e-learning基本情况见表2。
中国电信网上大学是中国电信学院的核心产品之一。员工登录网上大学首页之后，可以看到学院以打包形式不定期推销给员工的课程资源，包括课程、案例、文档等，并且将这些资源进行分类，如世博专辑、科学发展观专辑、学院运营专辑、财务、人力资源管理、管理创新成果等。学院用此方式将资源推送给学员的好处是，使得员工们能够在登录以后，即使不去找资源，也能够看到比较优质的资源，以使员工的学习具有针对性。网上大学首页涵盖了检索功能、通知模块以及各类品牌培训项目入口。每周都会上挂每周精选的案例，并与最新资源库连接。学院专门有人负责筛选资源，每个星期都会从各公司上传的材料里筛选出来一些精品，推荐给学员。
网上大学同期开展多个品牌培训项目，有“天翼大讲堂”、“添翼振翅”、“对话发展”和“光点·星课堂”等，以不同互联网互动学习形式，覆盖不同层级学习对象。其中“天翼大讲堂”和“对话发展”分别以大讲堂与多方互动形式，覆盖中高层管理人员；“添翼振翅”则以实时营销案例解析的形式覆盖一线营销人员；“光点·星课堂”则以小型课堂形式覆盖基层员工和管理者。目前实时互动学习平台能支持8000人以上同时在线参与学习。
网上大学目前累计有7000多门电子课件。各省公司和地市分公司都有权限上传电子课件，上传之后由所在公司的培训管理人员对课件质量进行审核，通过之后进行发布。然后，网上大学学习服务中心每周会从约400多门分公司上传的课件里面挑选优秀课件推荐给在线学习教研中心，中心再从中寻找精品课程，推荐给所有员工。网上课程分类由学院来规定，其它级别管理员没有权限。所申报课程必须在学院大类之下；如果没有对应大类，可以放在待分类中，然后由学院专业人员帮助转移；也可以申请增加分类，但新增分类在通过审核之前不被认可。学院不定期会进行课程清理和整顿工作。对课程的打分是员工自愿的。
中国电信学院认为知识管理方面最重要的运营经验是激励员工进行分享。同时，为了促进网上学习，学院也制定了相应管理政策。例如，学院制定了针对资源库的《资源管理办法》和《培训管理办法》，制定了分阶段的成套验收标准，也制定了约束供应商的《电子课件开发管理办法》，其中规定了供应商所提供的课件必须符合的logo位置、时长等标准，还有一些团队管理办法等。
二、“大规模在线岗位技能
认证”项目分析
“大规模在线岗位技能认证”项目从2007年6月开始一直持续到现在，项目由中国电信集团公司人力资源部与中国电信学院共同负责。
(一)项目提出
该项目由中国电信集团公司人力资源部与中国电信学院共同负责管理，其它参与部门包括集团公司各专业部门、直属单位，以及中国电信集团31个省公司，包括下属地市分公司。参与该项目学习的员工来源于中国电信集团31个省公司下属所有地市分公司各专业员工。截至目前共计122,837人次参与项目。
该项目选择e-learning方式的原因是：
1. 成本低、效率高。
2. 便于快速统一标准、规范流程。
3. 能够快速于在线认证基础上建设集团统一的认证试题库。
4. 便于各级公司认证流程监控及认证结果上报。
5. 由于中国电信培训管理流程已固化到在线学习平台，便于使认证体系与培训体系有效融合，促进企业绩效管理水平。
（二）项目目标
该项目设定的目标有四：
1. 改变企业传统的认证手段和模式，利用电子化手段管理企业认证流程，建立基于网络的电子认证档案，从而规范与统一全集团认证工作。
2. 利用互联网手段普及认证资格，提升员工岗位胜任能力，增强企业竞争力。
3. 有效节省时间，节约成本，提高认证效率。
4. 通过在线岗位认证机制提供一个员工个人职业生涯发展的辅助指引平台。
（三）项目战略性
e-learning项目为企业战略服务，这是企业e-learning的主要特征。项目与企业战略的结合程度高，将会对企业的绩效贡献程度大。项目按照企业战略、业务流程展开，这样既具有针对性，又容易得到企业高层、参加学习的员工的支持与配合。大规模岗位技能认证项目紧跟中国电信业务发展需求，配合员工发展实际进度，从战略角度与公司发展保持一致。
1. 目标一致性：项目目标与企业发展战略一致。岗位认证项目紧密结合企业战略、业务流程。
2. 高层参与：组织学习获得成功不可缺少的要素。中国电信的部门领导不仅公开支持项目学习，还将学习目标作为绩效目标的一部分。
3. 关联性：该项目学习内容与员工实际工作结合紧密，颇受员工重视。岗位认证结果与员工绩效直接挂钩。
4. 政策支持：为了支持该项目学习，公司内部制定了相应的政策支持措施和宣传手段。
(四) 需求分析
本项目需要专门的考试认证系统支持。在开发相应平台之前，根据业务流程、操作步骤及涉及的各种操作角色和职责范围进行了需求分析。
岗位认证操作流程的步骤和操作角色及职责范围如下表3。
（五）学习环境分析
本项目学习需要互联网及150-200Kbs以上带宽。
学员计算机硬件配置要求为：CPU为pIII500以上；RAM为128M以上；操作系统为Window98或以上版本；浏览器为IE5.5或以上版本；另外电子学习系统的用户必须安装JAVA运行环境(客户端)程序，在学员登录时，系统自动为学员的计算机检测并安装。
三、项目设计与实施
（一）设计
中国电信“大规模岗位技能认证”项目是一个持续性项目，涉及集团级、省公司、分公司、员工等多种不同层级单位的不同角色。网络平台上专门设计了一套考试系统用来支持岗位技能认证操作。为了保证认证的实施，省公司和市公司都安排有相应管理部门，不同级别管理部门的权限不同，由电信学院指定各个管理部门要认证的岗位和专业，并由各个管理部门管理题库。由直线经理对员工报名资格进行审核。由于考评与绩效相关，而直线经理是员工的直接上司，所以审核流程与人力晋升挂钩。省公司的考试既可以在线上进行也可以在线下进行。如果是在线上进行，员工必须提交个人晋升计划，如什么时间学习什么内容、理论上学到了哪个层级、能力上提高到了什么程度等。学习过程中直线经理可以随时随地进行监控。员工根据个人岗位专业和等级情况，可根据要求报考各级岗位的技能认证，原则上需要拿到下一级证书才能报考上一级认证。
认证案例库非常庞大，并与现有网上大学知识管理平台的案例库分离，它只用来考核。公司的培训管理人员在考核时看到有代表性的案例，可以把它复制到知识管理平台的案例库。
中国电信制定了全集团统一的认证标准，它同时是一个基础岗位认证模型。目前并非所有岗位都要认证。网络体系中还体现出一些跟行政考核相关的像试卷审批、认证编号管理、认证情况汇总、绩效管理等工作，供市公司管理员使用。如果直线经理出差或是近期不能上网，没法到线上审批员工报名资格的话，直线公司的行政管理人员有权代办。认证过程中，有些岗位不需要提交案例，这就反映出认证类别差异。考评员管理可以指定哪些人有考评员资格，因为考评员要参与一些主观题的批卷以及最后的结分。
阅卷则由各省按集团统一规定自行操作，认证通过比例不作限制，按规定分数线评定。学院通过网上大学试题管理保证每个员工在自动抽卷时获得同等难度和区分度的试卷。
集团级管理员可以通过认证系统非常清晰地监控各级单位认证情况，查询各级单位不同时期岗位技能认证种类以及报名人数、参加人数、通过人数和线下认证人数。
（二）学习资源支持
在本项目的“能力提升”环节，学习者可以通过认证专用课程（电子课件，由培训管理者指定，或由员工自己选学）的学习、相关辅助材料（电子案例、电子文档，由系统自动关联）的学习达到既定学习目标。网上大学提供认证专用课程资源库支持员工的岗位能力提升学习。
（三）平台与技术支持
网上大学有专门的学习服务中心，在各级管理人员的使用和员工的学习过程中，提供热线电话和电子邮箱两种方式的技术支持，电话接听时间从每天上午8:30到下午17:30，同时有24小时电子邮件支持。技术支持基本能够满足学员需求。一般来说初次参加认证的学员通常对考试时的操作问题较多，从2008年起每轮认证考试前下发考试操作电子手册，组织模拟考试，使该类问题大幅度减少。
中国电信的在线岗位技能认证体系能够很好地支持全集团岗位技能认证工作，并随着系统的硬件、软件多次优化，相关服务不断完善，基本满足该企业常规管理工作，所有功能均经大量用户使用验证其效果。尤其是自动分发试卷、自动策略组卷、自动阅卷、断电数据保护、失误操作数据保护等功能受到所有省公司的欢迎。认证试题库在多年认证后也达到一定试题和组卷策略保有量，为以后的认证考试奠定了内容基础，大大降低了专业部门编写、组织试题试卷的工作量。另外，由于平台连续多年进行大规模岗位技能认证，促使各级公司将认证相关辅导课程、资料、案例与试题等都陆续上挂网上大学，供员工在能力提升阶段学习或参考，因此，积累的大量认证用培训资源可持续供应后续员工认证时使用，并逐步形成认证专用资料库。
（四）学习支持
本项目中，系统提供支持学员学习的工具有：学习案例提交与审阅体系；在线课堂实时授课与辅导系统；专用聊天室辅导；知识社区论坛相关版块答疑。
学习支持的策略有：在认证报名阶段，由报考者直线经理对其进行资格审批，并在学习者的能力提升阶段，监控其学习进度，辅导其学习，同时对学习者提交的学习案例进行审阅；各级公司组织岗位技能认证相关在线或混合培训，由内训师专门负责在线辅导。
四、项目效果
截止到2010年3月，中国电信共进行在线认证41场，涉及8大岗位，12大专业，3个等级，超过12万人次参加认证，超过7.5万人已通过在线认证取得任职资格证书。认证证书在企业内部通行，并获得信息产业部职业技能鉴定相关机构的认可。
（一）投资回报率
通常情况下，每一轮岗位技能认证完整流程为2~3个月。通过传统培训方式完成该项目每一轮需要4~5个月。E-learning方式进行学习所节约的工作时间可详列如下。
对于学员：节约线下报名和等待审批时间3小时/人，购买教材时间4小时/人，考试申诉时间（如果有）4小时/人，总计7~11小时/人/单场考试。
对于认证管理人员：节约发布公告时间2小时/人（含线下流程时间），试卷印刷时间12小时/人，试卷分发时间24小时/人，试卷批改时间72小时/人，批改校对时间48小时/人，证书制作及印刷时间48小时/人，证书发放时间72小时/人，申诉处理时间（如果有）24小时/人，总计278~302小时/人/单场考试。
E-learning方式进行学习所节约差旅费：以122,837人次，每人节约300元差旅费计算，共计3685.1万元。
如果本项目完全采取传统培训方式，需要额外聘请师资费用：以集团内训师的授课价格，授课费用1000元/人/天，以50人/班/两天计算，122,837人共计约2457个班，聘请师资需要费用2457X1000X2=491.4万元。
本项目总计花费：380万元（系统建设费用）+50万元（截至目前的服务支持费用）+70万元（相关电子课程开发费用）=500万元。
本项目学员数量122,837人次。
因本项目是长期持续性项目，因此只能计算当前的投资回报率：截止2009年9月5日，总共已投资约500万元。
以2008年为参照计算，假定认证涉及岗位的员工（含政企客户经理、10000号客户服务代表、营业员、号百客户服务代表、企业信息化、网络监控、网络维护等岗位下的不同专业与等级）在通过认证考试取得证书后，由于知识体系得到更新、业务能力得到提升，每人每年能为企业带来10万元收入（以最低额度计算），2008年参加并通过认证考试的人次数为49156人次，则总共能为企业带来4915.6万元收入。
因此，年投资回报率应为：4915.6/500×100%=983.12%（2008年，且不计节约的工时、差旅费、培训组织及师资聘请等成本带来的收益）。
（二）项目创新
1. 技术方面
中国电信学院在进行考试下推时，系统在1台中心考试服务器、6台大区分布式考试服务器、14台省公司分布式考试服务器之间，按照下推单位自动就近就空闲选择服务器，并根据网管中心所设定的分布式考试服务器管辖范围及调度策略，将考试、试卷及考生信息自动推送到其所属的分布式考试服务器上。同时保留手动调整功能，从而实现自动负载均衡；考生登录网大进行考试时，系统将自动引导进入相应的分布式服务器参加考试。同时也可直接登录相应的分布式考试服务器进行考试。
2. 学习方法
突破了学员自己通过书本自学或面授学习的形式，引入在线课程学习、在线接受教师辅导、在线与其它同专业员工交流共同提升的形式，使学员的学习从单一方式进入了协作方式，有效提高了学员的学习积极性以及解决问题的效率。
3. 项目组织
在认证公告报名阶段：组织网上报名时间快、反馈流程短，审批简单。
在能力提升阶段：直线经理负责制的管理机制，促使直线经理真正参与到下属员工的个人能力培养与提升过程中，起到辅导与监督作用，使直线经理在企业的培训体系内发挥应有作用。
在考试阶段：在线考试的形式利于试卷保密与管理，灵活的自动策略组卷使每个员工在考试现场抽到的试题不一样，有效降低作弊几率。
在结果应用阶段：电子证书的两年有效期管理使得员工必须要参与动态认证才能保持证书的长期有效，从而使员工的知识结构得到快速更新。
总 结
2009年北京大学企业与教育研究中心组织对国内企业e-learning 项目进行评选，中国电信学院“大规模在线岗位技能认证”是其中最优秀的项目之一。具体来说本项目有以下几个特点。
其一，以岗位技能认证促进在线学习，在线学习提高岗位认证率，人力资源政策是本项目推广与实施的关键。在企业e-learning发展的第一阶段，用一定的企业政策手段去引导、驱动与检验学习是非常有必要的。从组织角度，学习的目的是为了提高组织绩效，因此，用绩效考核的方式来驱动与检验学习，其中，岗位技能认证是绩效考核的一种重要的方式。这也是本案例的特色。
其二，重视知识管理。知识管理是企业e-learning的核心，也是企业大学的核心。传统的知识管理以纸张为媒介，而e-learning方式将大大加快企业知识整理与知识传播的速度与效度。知识管理为企业实现显性知识和隐性知识共享提供新的途径，知识管理是利用集体的智慧提高企业的应变和创新能力。另外，知识管理在提高企业工作效率、避免由于企业人才流失而造成的不良影响等方面有不可或缺的作用。E-learning学习是动态的，如何将学习过程中员工的学习沉淀有效地积累下来，考验每一位企业e-learning管理者的智慧与水平。本项目具有知识社区论坛作为支撑，并且在逐年累月的扩充与不断完善试题库题库。还有，电信网上大学具有7000多门课程，形成了颇具体系与数量的知识管理库。
其三，项目的目标与企业发展战略一致，并且高层充分重视与参与。偏离企业发展战略的e-learning学习项目不能得到高层的重视与支持，因此，学习项目需要紧密结合企业战略、业务流程。高层重视与参与是组织学习获得成功不可缺少的要素。组织的领导们不仅公开支持学习，还将学习目标作为绩效目标的一部分。在本项目中，项目由中国电信集团公司人力资源部与中国电信学院共同提出，而项目的内容是各级管理者高度重视的员工岗位胜任能力建设与发展。
其四，基于Web2.0理念，充分发挥省级和地区分公司的主动参与性。Web2.0是blog、wiki、sns等应用技术的组合，但更重要的是其中共享、协作与大众化的理念，其主要特征就是用户作为共同开发者、集体智慧得到重视。在这个项目里，集团网上大学管理者充分授权，支持省级分公司、基层分公司上传优秀的课件、案例。
其五，高投资回报率。投资回报率（ROI）是收益与投资的比例。由于本项目参与人员众多以及组织得当，ROI达到980%，实属罕见，这也说明，e-learning在大型国有企业的发展具有旺盛生命力。
当然，也存在一些制约电信e-learning发展的因素，主要表现为：① 难以评估e-learning成效；② 与业务部门进行合作需要人力以及时间成本；③国内e-learning行业现状使得在部分项目的合作伙伴选择上较难达到预期目标。
党的十七大报告宣告将建设“终身学习型社会”。终身学习的理念包含全民学习、个性化学习、随时随地学习。这与e-learning 特征非常吻合。实际上，e-learning将会成为我国建立终身学习体系的主要载体。中国电信学院的项目充分说明了这一趋势，从2006年到2009年，员工进行在线学习的人数从28.5万人到39万人，年增长率分别为8.16%。E-learning学习方式占全部培训时长的比例从2006年的20%到2009年的55%。另一项调研发现，即使在金融危机下，中国电信学院的e-learning的培训量仍然保持上升，因为e-learning成本低、覆盖面广、不需要更多的师资且节约时间，而同时企业整体的培训总量基本不变。这些都是有力的证明。
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[8] 北京大学企业与教育研究中心，中国电信调研报告.
[9] 北京大学企业与教育研究中心，企业数字化学习案例.
收稿日期： ２０11－01－25
作者简介：吴峰，副教授，北京大学企业与教育研究中心主任；童小平，硕士研究生。北京大学教育学院（100871）。 黄志刚，主任；夏冰，硕士，项目经理。中国电信学院在线学习教研中心（200000）。
责任编辑池塘
物流中心岗位职责描述 篇8
总经理是公司日常管理者以及代表，总经理对董事长负责，并行使下列职权： 领导企业的经营活动，组织实施经董事会批准的决议、预算和利润指标。向董事会提出经营预算和费用预算，向董事会提出组织系统表，人员编制和工资总额计划。
按既定模式管理企业，并提出完善、改进建议。
定期向董事会提出营业状况和财务状况报告并接受质询。
根据公司发展情况，不断调整企业的经营方向，使企业不断得到发展。塑造企业形象，决定广告基调，指导广告战略，代表企业对外开展公关活动。
建立和完善企业的工作程序和规章制度，保证企业的安全和企业运行的合法性。
决定企业工作人员的任免和奖惩。
公司章程和董事会授予的其它职权。
列席董事会会议。副总经理
协助总经理的工作，并在总经理领导下，负责公司日常事务的管理，带头遵守各项规章制度，忠于职守。
每日要求各部门主管下午5：00前用邮件将当日本部门的工作情况汇总至副总处（包括：业务报表、新客户开发情况、发生的问题及解决方案、部门与部门之间无法协调的问题），次日上午10：00前做出解决方案回复各部门。（注：紧急情况当天必须解决）
每周五下午5：00前将各部门主管上报的业务报表、工作情况、下周工作计划进行审核，制定下周工作方案，并要求对本周未完成的工作计划的部门在周一工作会议上做出解释，并要求拿出完成的具体时间。
周一召开周会，对上周工作进行总结，布置下周工作计划，审核各部门的工作计划，解决上周工作中所发生的问题。及时调整和修正不合理的工作方案。
每周将客服回访情况、客户反馈的意见进行分析，根据反馈情况做出处理意见，并落实到相关部门和有关人员。
定期拜访老客户，配合营销部积极攻关和拜访新客户。
每月将各部门26日前上报的业务台帐，业务人员汇总月报表，业务发运月报表进行审核制定出下月工作计划，检查总结上月计划落实完成情况，分析上月利润情况，安排各部门下月的工作指标。
每月28日召开月度会议，会议内容主要是各部门本月工作总结、利润的分析、部门间的评比、下月工作指标、计划的审核和下达。
3、会计
直接上级：总经理
岗位本职：负责公司资金、帐务的管理。
协助总经理的工作，每月向总经理提交工作总结和报告；
列席公司经营会议，向总经理提交公司财务报告以及预算报告； 协助总经理负责公司资本运作事宜；
协调与其他部门的工作联系。
4、出纳
直接上级：会计
负责公司现金收付，记录相关帐目；
完成公司领导交代的其他工作；
遵守公司财务制度。
4、文员
兼任职务：客服助理
文员岗位职责：
岗位职能：
协助总经理的工作，每月向总经理提交工作总结和报告；
掌印：开具一切企业对外证明，加盖公章；
组织、策划公司的公关活动和对外联系；
对各项业务所产生的合同文本妥善保管，做好合同管理保密工作； 接听外来电话，并做好详细记录，每天汇总发到公司电子邮箱。公司文件的拟、收、发、存、撰写会议纪要；
法律事务：证照申办、地方关系、合同条款审查；
检查：检查公司的一切管理制度是否得到执行。
后勤：员工生活、卫生、后勤服务、采购；
组织人员招聘活动：安排面试、背景调查、考核、上岗；
劳资管理：考勤、工资、福利；
检查公司的员工手册和一切规章制度是否得到执行；
组织培训：企业知识培训、素质培训、专业培训；
记录公司大事记；
客服助理岗位职责：
努力维护、树立企业形象；
进行车辆跟踪、货物跟踪，并及时将相关信息通报给客户； 协助营销部工作，收集客户资料，并定期电话回访。
5、运营部经理
直接上级：总经理
下属人员：仓储经理、调度、车队、司机
岗位职能：
协助总经理的工作，每月向总经理提交工作总结和报告；
协助总经理管理外地办事处（分公司）物流运作业务；
制订本部门管理制度；
严格执行各项服务业务，做好车辆和合同管理，协助市场部开展工作； 组织、管理公司的物流运营活动；
指导下属员工的工作；
协调与其他部门的工作联系。
6、营销部经理
直接上级：总经理
岗位职能：
协助总经理的工作，每月向总经理提交工作总结和报告；
协助总经理管理外地办事处（分公司）业务；
制订本部门管理制度；
组织、策划公司的市场营销活动；
指导下属员工的工作；、业务员
直接上级：营销部经理
岗位职责：主要负责联系客户的物流业务，客户关系维护以及回收运费等。
每月向部门经理提交工作总结报告；
客户电话回访，对客户进行满意度调查，并将结果反馈回部门经理； 每天向营销部经理提交客户备案资料和工作汇报；
制订各类合同文本，包括承运合同、托运合同、及运货单，资金结算清单等；
对各项业务所产生的合同文本妥善保管，做好合同管理保密工作。、仓储经理
直接上级：运营部经理
下属岗位：仓库保管员、搬运工
部门本职：负责公司仓库管理、货物管理，配合其他部门完成货物配送。
协助运营部经理的工作，每月向部门经理提交工作总结和报告； 制订本部门管理制度；
监督、指导下属人员按仓库操作规范工作；
制订各类仓储业务文本，对库存货物进行盘点；
对库存货物安全性负直接管理责任；
9、调度经理
直接上级：运营部经理
下属岗位：调度助理、现场调度
部门本职：负责整个公司的货物运输、配送业务。
协助运营部经理的工作，每月向部门经理提交工作总结和报告； 制订本部门管理制度；
制订各类合同文本，包括承运合同、托运合同、及运货单，资金结算清单等；
联系安排车辆进行货物装卸；
做好价格设计，了解各条线路的不同等级（吨位和体积）、不同时间的价格；
合理整合物流资源，与公司外部车辆、车队进行洽谈；
10、车队经理
直接上级：运营部经理
下属岗位：司机
协助运营部经理的工作；