eap福利计划

2024-09-29

eap福利计划（精选8篇）

eap福利计划篇1

关爱为桥感恩为路

员工摄影EAP福利计划

一.何谓摄影EAP福利计划

EAP(Employee Assistant Programs)，即“员工援助项目”。EAP是一项为工作场所中的个人和组织提供的福利项目，它帮助识别员工所关心的问题(这些问题会影响到员工的工作表现，同时影响到整个组织机构的业绩目标的实现)，并且给予解答。半个多世纪的实践证明，投资方的努力是成功的。EAP是一项具有战略性的项目，它能给组织带来一定的收益。EAP项目的设立已经成为组织机构对员工全方位的人本主义的关怀，到目前为止，90%以上的世界500强企业总部为员工提供的EAP服务无疑是很好的例证。

福州目前有大小婚纱影楼和摄影工作室上百家，其中占市场主导地位的几家摄影企业均定位于低中高不等的社会大众群体，专门为特定阶层服务的摄影企业少之又少。维纳斯婚纱摄影是最早介入福州组织机构EAP计划的服务商，近20年来为各种规模各种类型的企业和组织提供了摄影EAP福利服务，如中华映管、山姆会员店、苏宁电器、大洋百货、太平洋保险等著名品牌。

为了保障EAP计划的持续性，缓解越来越高的成本压力，维纳斯

决定从2011年9月起采用“1配3”方案，即拍一套婚纱照送一套艺术照、一套全家福、一套宝宝照，剩余的资金缺口由维纳斯广告预算开支和其它社会服务项目贴补。只要实行EAP福利计划的组织机构推荐1对新人消费婚纱照，就可以得到免费的3套其它摄影服务。实行EAP福利计划的组织机构可以利用便捷的内部渠道推荐更多的新人享受员工福利套系，更可以全家福摄影犒赏或奖励更多的优秀员工。

二.维纳斯婚纱摄影简介

福建影楼巨无霸－维纳斯婚纱摄影坐落于福州市双抛桥畔，占地0.5公顷，主体由多功能接待大厅、新人形象设计大厅、爱丽丝嫁衣馆、米高梅影视片场、名人肖像馆、香草童语亲子乐园和维纳斯摄影画廊构成。走进维纳斯，首先映入眼帘的是一面面大理石照片墙、一面面大屏幕显示器和一面面大格局相本柜，展示着维纳斯精致漂亮、引领时尚的摄影作品。踏上奥梯斯大型自动扶梯又进入另一番天地，最为抢眼的是新人形象设计大厅和五星、六星VIP，十多组一字排开的化妆台可同时为16位新娘服务。宽敞明亮的爱丽丝嫁衣馆陈列着上千套国际顶级品牌的名贵婚纱、晚装，恢弘壮丽的米高梅影视片场由100多处实景和时尚布景构成，可同时为30对新人服务。

福州维纳斯婚纱摄影集团成立于1993年，是全国首家全程采用电子信息化管理系统的现代化影楼，旗下在建瓯、厦门、古田、闽清以及长沙拥有维纳斯、巴黎、罗门和小伙伴等品牌大型直营影楼，总营业面积达5000平方米以上，拥有伴随影楼共同成长18年的效力员工和海内外业界菁英数百位，曾荣膺“亚太地区杰出影楼”和“海都

魅力婚纱影楼”等称号。福州维纳斯拥有尼康D3X、佳能5DⅡ等专业数字相机和专业灯光设备几十套，福州维纳斯拥有爱丁堡欧洲庄园和林克斯高尔夫球场等外景基地，占地3公顷的森林温泉别墅外景基地正在积极开发中。福州维纳斯采用一对一专题摄制组服务模式和婚纱摄影、肖像摄影、儿童摄影、家庭摄影等立体服务架构。18年来，福州维纳斯为数以万计的消费者提供了优质的服务。

三.EAP福利套系价目

1.艺术照/全家福/宝宝照 500元

※ 提供彩妆造型二款。

※ 提供摄影服装二款（其中自带一套）。

※ 拍摄12张＋数据光盘

2.婚纱照员工福利项目

加赠1000元额度豪礼

四.EAP福利合约样本

甲方：

乙方：维纳斯婚纱摄影

1．2．乙方为甲方摄影EAP福利计划福州地区唯一指定服务商。乙方为甲方每位摄影EAP福利受惠者保质保量提供所选中的本合约附件所列服务内容。

3．乙方以“一配三”的方案（请见《企业员工摄影EAP福利计划》）向乙方提供全家福和婚纱照福利套系。

4．甲乙双方责任：

乙方责任：

a.承担艺术照、全家福、宝宝照拍摄凭证的印刷费用；b.承担艺术照、全家福、宝宝照拍摄服务的成本；c.保质保量服务好每位甲方福利受惠者。

甲方责任：

a.负责员工福利婚纱照的推荐工作。

b.落实艺术照、全家福、宝宝照拍摄凭证的颁发工作。c.做好摄影EAP福利计划的宣导工作。

5.乙方可应邀在甲方场地开展宣导活动。

未尽事宜由双方再做商议。

甲方：乙方：

负责人：负责人：

电话：电话：

五.联系方式：

地址：福州市杨桥东路19号（连理榕）电话：0591－83348188

Q Q：714805461（瑶瑶）

网址：

eap福利计划篇2

随着企业间的竞争日益加剧, 企业员工工作节奏也不断加快, 他们所面临的压力也越来越多, 有些人员不堪重负, 心里失衡, 严重时甚至影响到他们的身心健康, 随之也导致企业工作效率和竞争力下降。现在许多企业面临着相同的困惑:为什么有些员工上班情绪低落、精神萎靡, 工作积极性不高, 拿着不菲的薪水却仍对企业牢骚满腹?为什么不少企业都重视用物质方式来激励员工, 但效果往往不尽人意?《中国员工职业心理健康数据库》统计的结果显示, 2008年企业员工在压力、身心幸福感、职业枯竭以及抑郁倾向方面4项指标都在向恶化的方向发展, 企业员工的心理健康状况令人堪忧。2008年企业员工的抑郁倾向为4.9%, 比较2007年的2.9%, 提高幅度在70%-80%, 这个数值触目惊心。

针对企业出现的这些状况, 管理层开始愈加重视员工队伍的状况。通过努力塑造企业文化, 进一步打造企业软实力, 来提高员工对企业的认同感和归属感。员工援助计划 (EAP) 逐步被引入, 并逐渐被认同是解决上述问题的有效途径之一, 它能帮助企业员工缓释压力, 找到工作与生活的结合点。

本文将在介绍员工援助计划的基础上, 重点探讨该计划在企业中的作用及应用, 从而有效提高企业软实力等方面的内容。

一、EAP概述

1、EAP是什么

员工援助计划 (Employee Assist Program, 简称EAP) , 是由组织支付费用, 为员工设置的一套系统的、长期的服务项目, 在保障隐私的前提下向员工提供的专业的心理咨询和辅导服务, 帮助员工 (甚至其直系亲属) 解决在工作或生活中的困惑和问题, 以提高员工工作效率, 提升生活质量并推动员工个人成长和发展。

2、EAP的起源及其发展现状

早在19世纪末20世纪初, 美国试图解决员工酗酒和药物滥用问题, 建立了职业酒精依赖项目, 诞生了员工援助计划的雏形。1920年到1930年间, 经典的HAW霍桑实验, 通过对美国西部电气公司进行了一项生产力的研究, 允许员工向研究者抱怨任何问题, 结果发现员工的工作热情有了很大的提升、工作紧张度却相对有了降低。1930年以后, EAP服务逐渐在美国的流行起来, 服务内容也有了很大的扩充, 涵盖了员工生活中的方方面面。在20世纪八十年代EAP项目趋向成熟。统计显示, 目前世界财富500强中, 已有90%以上的企业成功推出了这一方法。在美国的世界500强企业100%都购买了EAP服务。在欧洲EAP服务也越来越为广大民众所接受。英国一年大约有600家EAP公司为800000名员工提供服务。

相对EAP在国外的快速发展, 员工援助计划在我国开展得比较晚, 我们国内的公司认识EAP还不足十五年。在世纪之交, 上海德慧企业管理咨询公司心理学博士张晓平先生首次把EAP带到了中国。并在2001年3月, 国内诞生了第一个完整的EAP项目——联想客户服务部的员工援助计划。值得一提的是, 港台地区EAP的发展要领先于内地, 近年来EAP在港台地区已越来越普及。目前在中国一些大的跨国公司都在向中国本地员工提供员工心理援助方案的服务。如惠普、摩托罗拉、思科系统、诺基亚、宝洁、上海通用、可口可乐等等;一些中国本土公司如联想、中国电信等也已经启动并在向员工提供相似的服务。但总体来说, 中国在这方面发展滞后, 与内外相比存在比较大的差距, 对比如下:

二、企业引入EAP的作用

(一) 构建以人为本的企业文化的新渠道

以人为本是科学发展观的核心。许多企业领导认为, 员工是企业的第一财富, 要让员工工作并快乐着。因为, 员工快乐也是生产力。拥有健康的人力资源, 是公司实现从优秀到卓越的新跨越、向世界一流企业迈进的最宝贵的资源。只有引导员工形成正确的社会需要和良好的精神需要, 解决员工在改革、发展、自我价值实现等过程中产生的各种心里问题, 提高员工心理承受能力和适应能力, 才能更好地激发员工的潜能。正如中国移动上海公司提出的目标一样, 将EAP打造成为——关爱文化落地的载体、员工心灵和谐的家园、公司健康发展的支撑。因此, 员工援助计划将通过对企业危机干预, 进一步化解和改善员工对企业的负面情绪, 及时调节员工关系和冲突, 有效降低员工的投诉率, 减少劳动纠纷, 不断消除员工对企业的不满, 从而在增强企业和员工和谐关系中发挥更多更大的作用。

(二) 增强企业思想政治工作活力的新抓手

党的十七大报告指出:“加强和改进思想政治工作, 注重人文关怀和心理疏导。”引入EAP这一员工关爱服务机制, 能充分体现企业思想政治工作的与时俱进和创新求实。员工援助计划是“以人为本”的员工关怀, 目的是赢得员工之“心”。EAP充分注重员工是一个多重身份的“个体”, 通过对员工工作时间和“八小时外”的管理, 了解员工在想什么、做什么, 更好的把握员工的思想动态, 消除困惑, 解决实际困难, 提供个性化的福利等方面的服务, 有针对性地为员工提供必要的帮助和支持, 让员工没有后顾之忧, 始终保持一个积极向上的良好心态, 努力为企业营造“人人思进, 人人思企”良好氛围, 也为员工的人生观、价值观教育找到了新的切入点。因此说, 员工援助计划可以说是新时期新形势下企业思想政治工作一个新的视角和手段。

(三) 提升员工对企业愿景认同感的新途径

关心员工成长和个人问题, 让员工感受到管理者的人文关怀。员工通过认同管理者, 实现对企业愿景和目标的认同, 继而提高员工职业忠诚度和热情度, 加快获得员工和企业发展的双赢。有人说:“企业, 企业, 如果少了‘人’, 不久变成‘止’业了吗。”企业的愿景需要员工的努力才能实现, 员工的发展也离不开企业这个载体和舞台。EAP正是在两者之间搭建了一个管理者和员工沟通的桥梁和纽带。通过EAP的服务, 使大多数员工得到心理上的抚慰, 有些员工的实际困难得到有效解决, 更多地员工从中获得了快乐感和归属感, 这将会让员工更直接地体会得到企业对员工的深切关怀, 体验到企业管理层对员工最直接的关心, 进而更好地促进员工对企业的最大认同并为之而更加努力工作, 为企业创建健康型组织打好基础。

(四) 改进企业管理提高回报的新工具

EAP作为企业管理的一项措施, 能够在企业管理诸多方面为企业带来好的回报。包括为企业节约招聘费用, 节省培训开支, 提高员工士气, 增加留职率, 减少工伤赔偿, 改进生产管理, 降低缺勤率等等。据资料显示美国企业对EAP投资的平均回报是150—170%。据美国联合航空公司统计:他们为员工提供心理帮助服务, 一美元的投入能得到的回报是16.95美元;麦当劳公司报告他们在80年代在EAP计划上被花费的每一美元都有4:1的回报, 近年来投资回报高达10:1。美国一家拥有7万员工的信托银行引进EAP之后, 仅仅过了一年, 他们在员工病假花费上就节省了739870美元;2002年, Motorola日本公司在引进EAP之后, 病假率平均降低了40%;1994年Marsh&McLennon公司对50家企业做过调查, 在引进EAP之后, 员工的缺勤率降低了21%, 工作的事故率降低了17%, 生产率提高了14%。所以说, EAP不失为企业管理中的一种良好的辅助工具和手段。

三、EAP在企业中的应用内容

(一) 压力管理

企业员工的压力不仅仅是职场压力——组织压力、工作压力和职业发展这三个主要压力源, 还包括智力、能力、情感、社会性、道德等多方面。EAP可以通过问卷调查、数据分析等形式, 及时了解和正确掌握各职员工的压力情况, 并通过有的放矢地心理辅导, 悉心听取员工的呼声, 解决一些个人困难, 使之压力得到有效化解或缓释, 让其轻松上阵, 全身心地投入到本职工作中。

(二) 心理健康管理

套用托尔斯泰的名言:“幸福的家庭他们的幸福都相似, 不幸的家庭各有各的不幸”。如果不能有效地自我调节, 很容易产生心理问题。严重的会导致焦虑症、抑郁症、睡眠障碍、神经衰弱、人际交往障碍等等。近年来, 无论像韩国现代峨山公司董事长这样的企业高管自杀, 还是富士康公司一般员工自杀事件屡见报端。企业可以通过实施EAP对员工进行心理健康体检, 及时洞悉员工的“心理感冒”, 掌握他们的“心情晴雨表”, 以便及时疏导干预, 促进员工心理健康, 帮助其以良好的心态更好地为企业的经营发展服务。

(三) 职业生涯规划管理

现在的职场, 是一个开放的环境。企业可以选择合适的员工, 员工也可以自主选择企业和自己的职业。所谓职业生涯规划管理, 就是要让员工的个人发展和企业发展相结合, 对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定, 并通过设计、规划、执行、评估和反馈, 使每位员工的职业生涯发展目标与企业发展战略目标相一致。有了EAP企业可以从管理学理论和心理学理论等多个维度, 对员工的绩效和能力进行评估, 真正做到认识人、激励人、发展人, 为员工职业目标设定和行动计划制定提供指导和建议, 使员工准确把握自己的职业选择、职业定位, 辅导员工克服职业倦怠, 冲破职业瓶颈, 帮助其制定现实可行的规划目标, 并确定合理的职业发展路径, 并描绘出自身发展的进一步行动计划。

(四) 个人问题管理

EAP一个最大的亮点就是关注员工的个人问题, 并把员工个人问题纳入企业的日常管理之中。EAP可以通过职业心理健康的宣传、培训、讲座等形式对员工进行团体辅导, 提升员工的自信心训练, 解决员工中存在的共性的困惑;同时也可以邀请相关领域的资深专家, 供员工作个别的心理咨询, 提出个性化的服务方案, 一对一地及时解决员工个体工作和生活中的问题, 解决员工的后顾之忧, 提高生活质量, 保持更积极的精神状态, 更有效地完成工作。

四、EAP在企业的服务方式

EAP在企业中的服务模式一般可以分为三个阶段。一是筹备阶段——包括人力物力准备, 方案计划制定, 寻找合作伙伴;二是需求了解——包括书面问卷调查, 24小时热线电话, 整合内外资源, 需求分析汇总, 设计援助计划;三是实施援助——包括专业人员心理辅导, 提供必要帮助, 解决实际困难, 兑现新福利计划, 改革管理规定建议。

具体在实施EAP时可以通过以下方式:一是举办职业心理健康知识培训班, 通过培训和讲座的形式对员工进行团体辅导, 训练他们的自信心;二是推荐专业人士, 通过电话、网络或面谈形式, 对员工进行个别心理辅导和咨询, 及时疏导和缓释他们内心的困惑, 并对企业管理提出建议;三是聆听员工在生活上碰到的具体困难, 帮助搜寻解决这些家庭生活困难的途径和方法, 为员工解决实际困难提供必要的帮助;四是各级工会、各级组织等切实关心员工思想、工作和生活, 利用企业现有资源对员工实施非物质的援助;五是对员工每人每年给予一定额度, 用于员工自选福利计划的报销。

EAP员工援助计划篇3

沃顿管理学教授南希·罗斯巴德说：“人们无法完全将生活中的各个部分分割开来并进行分类。在人们扮演的各种角色之间存在着外溢效应。”像汶川地震这样灾难事件使人们历经了一般生活中不会遭遇的危机状况，或迟或早，人们均会产生一些日常生活中罕见的情绪反应，如害怕、无助感、悲伤、罪恶感、愤怒、重复回忆(一直想念逝去的亲人，心里觉得很空虚，无法想别的事)、失望等。这些反应会直接影响到他们的工作和生活的方方面面。

这些灾难事件对员工产生的深远影响，仅仅依靠社会服务机构和专业EAP咨询公司是不可能应对的，政府危机管理机制建立之后，企业是社会稳定性系统的关键组成单元，也需要有危机管理系统的配合。

目前，在西方企业盛行的员工援助计划(Employee Assistance Programs，EAPs)，作为解决这个问题的较好方法之一，值得我们借鉴和重视。国际EAPs组织将员工援助计划分为电话服务、面对面咨询、网络援助、EAPs培训、管理援助、危急事件及压力管理、儿童与老人照顾及其他中介服务。这一个职业化的道路，有成熟的EAP职业培训方案，明确的由权威机构制订的相应的标准，EAP专业认证和鉴定的组织和程序等，自然灾害等灾难性事件发生时会相应地启动相关的程序进入运作。

可以看到，灾难性的事件引起的相应援助项目只是员工援助计划的一个组成部分，大部分的服务属于日常工作和生活范畴的援助。事实上，在正常社会、自然环境下，员工心理健康同样是关乎企业生存与发展的大事。

EAP的作用及其在西方的发展

国内外调查显示，不适当的工作压力不仅损害个体，而且会破坏组织的健康。员工的职业压力与心理健康以及对企业造成的影响越来越多地受到关注：美国每年有约100万员工由于心理压力而缺勤，每一个员工的缺勤会造成668美元的损失：40％的人“跳槽”或转行是由于心理压力所致，而更换一个雇员要1000～30000美元；75％的员工会在工作时间考虑个人问题：英国所做的一项研究发现，压力导致的疾病估计每年会使英国付出高达70亿英镑的代价。超负荷的压力不仅仅损害个体，而且严重破坏了组织的健康。英国专家的研究显示，每年由于压力造成的健康问题通过直接的医疗费用和间接的工作缺勤等形式造成的损失竟达整个GDP的10％!

而同时，一项研究表明，企业为EAP投入1美元，可节省运营成本5～16美元。EAP被视为压力问题的最佳解决方案。对心理健康如何防范于未然，或许是组织或企业所应该着手的关键。从治病到预防的变化，也正是EAP发展所经的转变历程。

EAP最早起源于美国，随后发展迅速。其发展历程大致分为4个阶段：职业戒酒计划(OAPs，936～1962)、员工援助计划(EAPs，1962～现在)、职业健康促进计划(OHPPs，1980～现在)、员工增强计划(EEPs，1988～现在)。随着社会的演变和发展，EAP的核心内容和关注点从最初传统的、比较单一的酗酒等不良行为转移到广义的精神压力和心身健康问题，从关注员工精神健康的日常维护转移到预防为主的策略，范围不断扩大，内容更加丰富，逐渐成为一种综合性服务，涉及心理健康、生活方式、压力管理、裁员危机、职业生涯发展、组织与管理风格设计等各个方面。

针对众多的内容，许多研究者将其做了不同的分类。Lewis将员工援助计划的内容分为八个方面：1、个体咨询工作、个人及家庭问题；2、团体咨询：以团体为对象，目的在于解决团体面临的问题；3、咨询服务：提供各种咨询、社会资源及中介服务；4、教育培训：为员工提供援助服务培训、再培训，各种咨询培训；5、职业生涯规划：为个人或组织提供职业生涯规划方面的咨询；6、特别服务：酗酒计划、健康促进计划或员工福利计划；7、研究工作：为员工援助计划的研究及推广提供支持；8、紧急服务为各种紧急、重大事项提供服务。但总的来说，EAP核心内容主要涉及两方面：一方面是个人问题，另一方面是工作问题。

目前，世界财富500强中，有90％以上的企业总部为员工提供了EAP服务。英国、加拿大、法国、澳大利亚、日本等国家的许多企业、政府部门和军队均广泛开展了此项服务。EAP已成为帮助组织成员缓解精神压力、改善生活方式、促进身心健康，进而提高企业工作效率的一种重要方式。

不同特点的员工和企业的EAP覆盖情况

目前，EAP应用得非常广泛，但由于组织性质的不同和服务对象的差异，组织提供的EAP的核心内容也不尽相同。EAP的发展也是因企业和员工的特点而异的，我们可以看一两个小例子。

美国洛杉矶警察局公共安全办公室提供的EAP中，处理以下问题：酒精和药物使用；压力；工作关系问题；情感困惑；婚姻或家庭问题；饮食失调；财务问题；失业问题。

佛罗里达州立大学提供的EAP服务内容中，处理以下问题：婚姻和家庭冲突；工作压力；酒精和药物滥用；饮食失调；财务困难；法律需要；分居／离婚；悲伤／损失；子女抚养；关系问题；焦虑、失望、愤怒；生理、性、情感滥用；交流障碍。

研究表明，随着组织规模的扩大，人员数量增多，组织实施员工援助计划的可能性就越大。例如，Hartwell等人的研究表明，在超过1000人的组织中，实施EAPs的组织达到了76％。一方面，随着员工数量增加，组织感受到的压力与威胁会越大；另一方面，员工的增加也会导致员工需求的多元化，组织势必要采取多元化的员工援助计划来满足员工需要。

同时EAP覆盖面的差异也是明显的，在采矿、通信公共事业和运输行业最有可能建立EAP，而在零售业、服务和建筑行业的可能性最小。Hartwell等人发现，在高科技行业中，实施EAPs的企业超过了50％，而在传统行业中，实施EAPs的企业只有20％左右。在高科技领域，由于环境多变复杂、竞争激烈，产品更新速度快，员工的工作压力较大，出现身心健康问题的可能性也越大。

另外，组织中员工的整体特性也是影响企业实施EAPs的重要因素。一般来说，组织中员工的教育和学历水平越高，组织越倾向于实施EAPs。通常在研发、产品开发、工程设计、市场营销及广告、销售、资产管理、会计计划、法律事务和金融、管理咨询等领域工作、高科技企业中的研发人员是管理学界所普遍认可的知识型员工的典型。他们善于运用现代科学技术知识，综合运用能力强，自我要求高，自身学习、接受、创新能力强，能为企业带来附加的价值。同时，知识型员工所从事的是脑力劳动，他们渴望被尊重和实现他们自身的价值。他们喜欢创新，不拘泥

于旧有的模式；喜欢挑战，追求不确定的未来；他们不安于满足现在的知识。他们希望可以获取最新、最快的资讯，使自己的“地位”可以不受威胁，不容易被取代。加上知识型员工的工作特点是工作复杂性很高，工作过程可能没有固定的步骤，有很大的随意性和主观性，而且工作环境也不确定。这些个人的特点和工作特征都会使他们面临更大的压力和心理问题。

中国EAP的现状和发展

中国的企业员工面临着比西方更严重的心理健康问题。中国社会正处在转型的关键阶段，社会变革在促进经济高速发展、社会结构的变化、利益分配的调整、信息急剧的膨胀、社会节奏的加快，竞争日趋激烈，各种思潮的冲击使人们的思想、观念、心理、行为发生了一系列的变化，为人们提供实现个人成功理想机遇的同时，也带来了各种负面影响。失业、工作压力、家庭收入、人际关系、个人危机感等问题已成为影响员工心理健康的主要因素。

据报道，中国每天会产生5000个职业病人，在一项针对IT行业2000多名员工所做的调查表明，有20％的企业员工压力过高，至少5％的员工心理问题较严重，75％的员工认为他们需要心理帮助。国务院发展研究中心中国企业家调查系统2003年的《中国企业经营者成长与发展专题调查报告》显示，中国的企业家“有时出现或经常出现烦躁易怒”症状的占70.5％，“疲惫不堪”的占62.7％，“心情沮丧”的占37.6％，“疑虑重重”的占33.1％，“挫折感强”的占28.6％，“悲观失望”的占16.5％。另外，员工的职业压力与心理健康以及对企业造成的影响日渐受到广泛关注。更严重的是，近年，高校教授猝死、跳楼自杀事件，华为员工自杀事件等极端行为的报道屡见报端，令人扼腕。

中国也有一部分优秀企业已经意识到压力与情绪管理的重要性，一些企业也正逐渐迈开员工帮助计划的脚步。EAP近年开始进入我国，如富士施乐高科技EAP目标；降低员工离职率腾讯科技、UT斯达康EAP目标；舒缓研发人员工作压力，重拾创新能力；国家开发银行EAP目标；工作负荷、工作与家庭的平衡、内部沟通改善问题；新浪华南EAP目标；并购融合、环境适应。还有大唐电力等国内知名大企业都实施了EAP。中国EAP服务中心提供的服务有：心理咨询；压力测评；离职面谈；经理求助热线；相关培训及讲座；创伤管理服务等。

但目前我国一个典型的知识型员工集中的领域——高校中EAP项目的开展则是一片空白，多数高校教职工对这个新鲜概念基本处于毫无了解的状态。

EAP服务的专业化和规范化是我国EAP发展的必然趋势。EAP专业服务人员必须具备相关领域的专业实践资格，通过培训和认证，同时也相当熟悉和了解所服务的对象。但中国的EAP模式还在初级阶段，众所周知，心理学在我国的发展远落后于西方，而心理咨询的职业化至今也仅有几年的时间，体制、人才队伍等方面的建设仍然很不成熟。而心理咨询行业的发展状况必然影响到EAP服务的质量。

我国未来的EAP员工援助计划主要应包含哪几方面呢?中国有自己特有的文化传统和社会、经济现实。在中国，员工酗酒、吸毒、滥用药物、艾滋病、性骚扰等问题并不特别突出，但就目前国内企业整体状况来看，员工个人的压力、情绪以及心理健康状况不容乐观，对个人和企业都有较大的负面影响，企业如果忽视这些问题，将对其发展不利。因此，对于中国企业来说，EAP需要解决的个人问题主要应是压力、情绪和心理问题。而且，压力和情绪管理事实上已成为当今和未来企业管理中最紧迫的课题之一。

压力管理与健康工作需要通过预防性压力管理、工作家庭关系咨询、暴力预防、工作关系咨询等策略来解决。建立有支持性及健康的环境，如发展有支持性的组织气氛，多沟通，让员工多参与公司决策，开设减压、提升健康生活质量的活动或课程。增加个人关注及改变减压技巧，通过压力管理课程，获得简单松弛方法、健康生活方式、时间管理训练及解决问题的技巧；关注曾受压力人士的康复及痊愈，执行专业辅导服务。

再有就是危机灾难事件的应对与管理。自然灾害和危机事件事关国计民生，相关的问题包括，自然灾害(如地震、海啸、SARS等)、火灾、矿难、空难事件、交通事故，恐怖攻击、突发性劫持事件、企业内部自杀、中毒事件，等等。

除此之外，对于中国高速发展和转型的情况，组织变革中的员工心理辅导、员工的职业生涯发展也都是我国EAP建设的重要方面。

员工福利计划篇4

员工福利计划是一个比较笼统的概念，一般是指企业为员工提供的非工资收入福利的综合计划。而从现代人力资源管理的角度看，员工福利计划是指企业为员工提供的非工资收入福利的一揽子计划。所包含的项目内容可由各企业根据其自身实际情况加以选择和实施。目前比较流行一种叫弹性福利计划，弹性福利计划就是员工可以从企业所提供的各种福利项目菜单中选择其所需要的一套福利方案的福利管理模式。它有别于传统固定福利，具有一定的灵活性，使员工更有自主权。最著名的是HP方案，因为可执行性变数太多，这种制度在中国实施的比较少。

员工福利计划是现代企业人力资源管理的重要组成部分。它涵盖保险保障、退休计划、带薪假期、教育津贴等各种各样的津贴和福利。人寿保险公司在风险管理、人身保障、养老金计划等方面有着不可替代的专业优势，成为大多数知名企业的员工福利管理服务商。

对于企业来说，一个完善的员工福利计划，不仅可以作为企业吸引并留住人才的重要手段，同时还能获得专业的人力资源风险管理和经济的公司财务安排。对于员工来说，则可以得到周到全面的保障和长远的财务规划、投资和管理，免除后顾之忧，全心投入工作、享受生活。员工福利计划，一般可以包括以下几类：

1、法定计划：指国家立法强制实施的社会保障制度。包括基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等。

2、自主计划：包括员工补充养老保险、人寿保险、健康保险、意外保险等。

3、股权、期权计划。

4、其他：包括培训、休假、集体活动、运动等。

员工福利计划方案设计篇5

第一章员工福利

第一节员工福利概述

一、月工福利的涵义及发展

二、员工福利的特点

三、员工福利的类别

第二节员工福利管理

一、员工福利管理的原则

二、员工福利管理的内容

第三节员工福利制度

一、员工福利制度的涵义及作用

二、制定员工福利制度的依据和原则

三、建立员工福利制度的注意事项

四、改革和完善我国国有企业员工福利制度

[资料]X X集团员工福利管理规定

[案例1] 真正的关心来自员工福利

[案例2] 员工福利----一种新的激励机制

第二章员工保险福利计划方案设计

第一节员工失业保险福利计划方案设计

一、员工失业保险概述

二、员工失业保险方案设计

三、失业保险基金

第二节员工医疗保险福利计划方案设计

一、员工医疗保险概述

二、补充医疗保险

三、员工医疗保险方案设计

四、医疗保险基金

第三节员工工伤保险福利计划方案设计

一、员工工伤保险概述

二、员工工伤保险方案设计

三、工伤保险基金

[案例1] 因失业补偿标准引发的争议

[案例2] 争取医疗补助，切实维护员工权利

[案例3] 一起工伤事故的处理

第三章员工退休福利计划方案设计

第一节员工退休福利概述

一、退休福利的分类

二、固定收益退休金计划

三、固定投入退休金计划

四、员工退休福利的特点

第二节职业年金计划方案设计

一、职业年金计划的类型

二、职业年金计划的覆盖范围及运作方式

三、政府在职业午金计划中的作用

四、职业年金计划的作用

五、职业年金计划的发展趋势

第三节其他退休福利计划方案

一、逐步退休法概述

二、逐步退休法的优势

三、逐步退休法存在的问题

[资料1] 员工储蓄及退休福利基金计划

[资料2] 员工退休福利基金办法

第四章员工培训福利计划方案设计

第一节员工培训慨述

一、员工培训的概念及原则

二、员工培训的类型

三、员工培训的影响因素

四、员工培训的媒介

第二节员工培训福利计划方案设计

一、员工培训系统模型

二、分析培训需求

三、明确培训目标

四、培训计划及实施

五、评估培训效果

第三节员工职前培训福利计划方案设计

一、员工职前培训的必要性

二、员工职前培训的内容

三、员工职前培训的实施

四、员工职前培训的跟踪检查及评估

第四节员工在职培训福利计划方案设计

一、员工在职培训的优劣分析

二、员工在职培训的主要类型

三、员工在职培训的方法

四、员工在职培训的实施方案

第五节员工离职培训福利计划方案设计

一、员工离职培训的概念

二、员工离职培训的方法

三、员工外派培训方案

四、员工函授培训方案

[资料]X X公司员工培训管理规定

[案例1] 大通曼哈顿银行的培训之道

[案例2] 十年树木百年树人----IBM的终身教育

第五章员工职业生涯开发福利计划方案设计

第一节员工职业生涯开发褐利计划概述

一、员工职业生涯开发的涵义

二、员工职业生涯开发的娄型

三、员工职业生涯开发的目标及意义

第二节员工职业生涯开发福利计划的基本要素

一、员工职业生涯开发福利计划实证分析

二、员工职业生涯开发福利计划的基本要素

第三节员工职业生涯开发模式

一、传统职业开发观念

二、现代职业开发现念及模式

第四节员工职业生涯开发福利计划方案设计

一、员工职业生涯开发福利计划没计方案

二、员工职业生涯开发设计方案中应注意的问题

第五节职业锚

一、职业锚的涵义

二、职业锚的类型

三、职业锚的重要作用

[案例1] 一个高科技公司的人才谋略

[案例2] 员工发展的动力----工作设计（见电子书《人力资源管理》）

[案例3] 个人规划与企业规划的完美结合（暂无相关资料）

第六章员工健康服务福利计划方案设计

第一节员工健康概述

一、员工健康的内涵

二、影响员工健康的因素

第二节员工生理健康服务福利计划方案设计

一、粉尘污染

二、场地温度

三、噪音大小

四、推动强度

五、照明采充

第三节员工心理健康服务福利计划方案设计

一、员工心理疾病的表现形式

二、引发心理疾病的因素

三、员工心理健康服务福利计划方案

[资料]X X公司员工健康检查办法

[案例1] “把干毛巾拧出水来”的公司

[案例2] 圣彼得堡时报社----一个温馨的环境

第七章员工额外酬劳福利计划方案设计

第一节员工奖金福利计划方案设计

一、奖金的概念

二、奖金的分类

三、实行奖金福利计划应注意的问题

第二节员工津贴福利计划方案设计

一、津贴的特点

二、津贴的分类

三、津贴的实施

四、津贴的竞争优势

第三节员工其他额外酬劳福利计划方案设计

一、利润分享计划方案

二、成本分享计划方案

三、收益分享计划方案

[资料1] x x公司津贴管理制度

[资料2] 某研究所绩效津贴的设计与实施

第八章自助餐式福利计划方案设计

第一节自助餐式福利概述

一、自助餐式福利的涵义

二、自助餐式福利的特点

三、自助各式福利的类型

四、自助餐式福利的优劣

第二节自助餐式福利计划的设计实施

一、实施自助餐式福利计划的要求

二、实施自动各式福利计划的步骤

[案例1] TRW公司的福利创新

[案例2] 公司“自助餐福利”深入人心

第九章员工持股褐利计划方案设计

第一节员工持股福利计划概述

一、员工持股福利计划的概念

二、员工持股福利计划的理论基础

三、员工持股福利计划的类型

四、员工持股福利计划的特点及优势

第二节员工持股福利计划要素设计

一、员工持胜资格确认及设置

二、股权种类

三、股票来源

四、员工认购股份的资金来源及认购价格

五、股份预留与回购

六、员工持股管理机构

第三节员工持股福利计划方案实施

一、员工持股福利计划的操作流程

二、员工持股福利计划的实施方案

[资料]XX集团职工持股会章程

[案例1] 联想的股份制改造

[案例2] 西北航空公司的员工持股计划

第十章员工股票期权福利计划方案设计

第一节员工股票期权福利计划概述

一、股票期权福利计划的概念

二、股票期权福利计划的参与者

三、股票期权福利计划的理论基础

四、股票期权福利计划的类型

五、提高股票期权福利计划激励效应的措施

第二节员工股票期权福利计划要素设计

一、股票来源

二、资金来源

三、赠予条件、数量

四、行权价格、时间

五、考核监督

第三节员工股票期权福利计划方案实施

一、授予

二、获权

三、行权

四、处置

五、取消

[资料] X X公司期权计划实施细则

附录：

附录1 失业保险条例

附录2 医疗保险国际劳工标准{1927年通过的《疾病保险公约（工业）（第24号）》和《疾病保险公约（农业）（第25号）》，1969年的国际劳工大会对第24号和第25号公约进行了修订，通过了《医疗照顾和疾病补助公约（第130号）》和《医疗照顾与疾病补助建议书（第134号）》}

eap福利计划篇7

1 员工援助计划 (EAP) 概述

EAP起源于美国, 而后相继被引入英国、日本等国家。EAP在中国的应用研究起始于港澳台地区, 2001年, 中国大陆联想集团为其客服部员工实施的EAP服务, 标志着本土企业开始了EAP的实践探索。虽然EAP在国内的发展只有十余年时间, 但受到政府部门和企事业单位的推广应用, 已逐步发展成为心理学应用研究的一个重要分支。

员工援助计划 (EAP) 是一个系统化的问题解决方案, 它由组织者为员工设置的一套系统的、长期的心理服务项目, 通过专业人员进行评估和诊断, 对员工及其直属亲人提供的宣传促进、教育培训和咨询辅导, 解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题, 由此推动企业员工和谐关系的发展, 改善团队人际和团队效能, 优化组织人文环境, 提高个人绩效和生活品质。

2 中国移动某市公司员工援助计划实施可行性分析

中国移动公司的企业文化中, 强调员工与企业共同成长的管理理念, 以人为本的人文主义眼光, 充分关注人的价值与差异, 最大限度地理解、关爱、信任和提升员工, 营造员工合适的发展空间, 帮助员工实现自我价值, 促进其发挥所长, 为企业发展、为社会进步创造更大价值。然而, 在竞争压力愈演愈烈的今天, 员工的身心健康越来越得不到保障, 这往往直接影响到公司市场竞争力的下降和公司的长远发展, 因此, 在该公司进行基于EAP的应用研究是十分必要的。

员工援助计划源自西方发达国家, 由于中西方的文化差异, 员工援助计划必须要根据本地人员的特点, 选择最恰当的方式来进行。员工援助计划是以心理咨询为主要特征的系统服务, 但在, 人们对于心理咨询存在一定的误解, 很多人对此非常排斥, 在遇到心理问题时拒绝心理咨询。所以, 该市移动公司在实施EAP时, 根据该公司员工的特点, 开展了有针对性的、适合本地员工特点的项目;如EAP工作以宣传和普及心理健康知识为重点, 开展以讲座、素质拓展等形式的心理健康活动, 同时开展丰富多样的文体活动, 以团体辅导活动为主, 个别咨询为辅。这样一方面丰富公司员工的生活, 另一方面普及心理健康知识, 最终实现该公司员工的心理健康疏导, 提高了员工的工作绩效, 提升了员工的积极心理资本。

本公司在EAP的实施中遵守了以下原则: (1) 保密原则。员工的心理状况属于员工的隐私, 除在特殊情况下, 严禁任何人以任何形式泄露员工的信息。 (2) 员工知晓原则。公司为其员工提供EAP时, 要把内容通过网站、邮件等形式予以公布, 如EAP的介绍, EAP能够解决什么问题, EAP是如何运做等。 (3) 自愿原则。员工可以根据本身的意愿, 选择或者不选。

3 EAP在中国移动某市公司应用研究的实施流程

为了使EAP工作在中国移动该市公司能够持续有效开展下去, EAP实施要遵循以下的流程。

首先, 为保障EAP的实施, 移动公司要搭建一个平台, 由专门的人员来负责协调相关事宜, 从而形成制度化、规范化的EAP内部管理体系。其次, 根据不同部门的员工需求, 制定相应的内容计划。移动公司内部分为不同的部门, 每个部门都具有自己的特点, 如市区营业部员工主要与客户打交道, 他们更需要人际交往、情绪等方面的辅导;运行维护部主要维护公司的网络安全, 他们的压力主要来自能否及时、有效处理网络故障, 24小时确保网络安全平稳运行, 所以他们需要及时排解紧张的情绪, 处理好工作与生活的失衡等。所以, 在制定EAP项目书时, 应要有所针对, 有所区别。最后, 对EAP的执行结果进行必要的评估和反馈。EAP的效果如何要及时的反馈, 这样在工作中不断总结经验, 为以后的工作顺利进行提供依据, 形成最适合某市移动公司员工的EAP。

4 中国移动某市公司员工援助计划 (EAP) 的内容

4.1 对员工进行调查, 了解员工的状况与需求

通过了解员工的状况, 存在的问题, 进行有针对性、有效的工作开展。所以, 在开展工作前要进行调查。如通过相关的心理问卷调查来了解某市移动公司员工心理健康状况, 通过员工的反馈了解他们对EAP的态度以及具体需求等方面的信息。通过调查, 可以了解在整个移动公司, 不同年龄段, 文化程度, 婚姻状况, 岗位性质等等的员工心理健康状况是什么样的, 存在的问题是否相同;员工的压力来自哪里;员工希望公司提供哪些福利项目, 更愿意接受什么样的EAP服务方式等等。

4.2 根据员工需求及公司能力, 逐步完善公司环境

中国移动核心价值观“正德厚生、臻于至善”, 一方面表达了移动公司的责任意识, 另一方面宣示了移动公司的创新超越的进取状态。移动公司的企业文化强调让公司成为员工实现人生价值的最佳舞台。所以加强公司的企业文化建设, 让员工真正领会到公司文化的核心内涵中“责任”和“卓越”, 从而最大限度发挥自己的能力和水平。

(1) 加强团队建设。帮助员工形成团队意识, 在工作中形成合作小组, 分工明确, 相互协作, 提高工作效率。 (2) 优化工作环境。从员工的利益出发, 对员工工作的环境进行相应的调整和优化, 为员工工作提供方便, 增加员工劳动愉快度。 (3) 开展丰富的文化体育活动。在公司内部定期举办丰富多彩的文体活动, 是帮助员工保持良好身心状态, 促进其高效工作的有效途径。 (4) 为员工制定培训计划, 提升员工绩效。要求员工充分利用中国移动网上大学中的课堂资源, 定期学习, 提高自己的业务知识。公司应定期请相关的专家进行培训或送员工出去培训, 定期开展职业技能竞赛等等。 (5) 帮助员工进行职业生涯规划。特别是入职初期的员工, 由于刚刚离开校园, 可以由老员工进行一对一结对, 帮助青年员工设置长期的职业规划, 尽快的融入公司环境, 形成乐观向上的工作态度和积极的人生目标。

4.3 开展形式多样的心理辅导

心理健康状况的评估与辅导需要专业的心理人员才能进行, 移动公司可以根据本公司的实际情况, 开展校企合作, 聘请学校里专业从事心理工作的老师进行心理疏导。

(1) 建立心理档案。选用合适的心理健问卷, 建立员工心理档案库, 帮助可能存在问题的员工制定相应的心理辅导方案。同时, 公司应配合做到保密工作, 不得泄露员工的心理档案信息。 (2) 宣传心理健康知识。心理健康知识的宣传可以采用多种形式, 如网络、手机短信、邮件等等。心理健康知识的宣传主要让员工树立正确的观念, 能正确对待心理健康问题, 鼓励员工在遇到问题时主动寻求心理帮助。 (3) 开展专业的知识讲座。聘请专家开展讲座等活动, 特别是情绪管理、人际辅导等方面, 让员工了解掌握释放心理压力、保持心理健康的技巧和方法。 (4) 提供心理咨询。当员工有需求时, 公司能及时给员工提供专业的心理咨询。 (5) 开展户外素质拓展活动。移动公司的服务理念——沟通从心开始, 不论是员工与客户, 还是部门之间的合作, 都离不开沟通。通过开展素质拓展活动, 让员工学会更好地与他人进行沟通与协调, 提升和强化员工心理素质, 增强团队合作精神, 培育积极进取的人生态度。

参考文献

[1]邓硕.EAP员工援助计划在我国企业中应用的实证探索[D].长江大学, 2013.

[2]张舒.哈移动公司思想政治教育激励现状及对策研究[D].哈尔滨工程大学, 2010.

[3]庄宏.大型国有企业中层管理人员工作压力现状分析[D].北京邮电大学, 2007.

[4]廖明红.甘肃移动公司员工帮助计划EAP设计与应用研究[D].兰州大学, 2009.

[5]丁铭.员工援助计划 (EAP) 的实践与探索[J].科技创新导报, 2014 (1) .

[6]李春红.呼伦贝尔移动分公司EAP应用研究[D].内蒙古大学, 2011.

eap福利计划篇8

关键词：员工福利；福利沟通；有效性

（一）导论

1、研究背景

現代社会发展中，企业已普遍采用企业福利形式为员工提供保障，并为企业自身打造良好的雇主品牌。员工福利对企业和员工来说都有利，对企业来说，深得人心的福利对稳定员工工作情绪、减少员工流动率等有独特的作用。另一方面，员工也可以从福利中获得税收优惠、集体购买优惠及平等和归属的需要。

但是，目前我国企业在福利管理方面面临着一系列问题。首先，企业和员工在对福利的认识上存在一些混乱。企业对应给予何种福利，员工对应享受何种福利，双方认识都很模糊。其次，福利成本和效用匹配不当。一方面，员工对企业所提供的福利越来越不满足。另一方面，企业的福利负担越来越严重，管理方面的麻烦也越来越多却没有明确的收益。最后，传统的福利制度缺乏灵活性和针对性，不能适应员工的差异需求。

员工福利本源于给员工的一种礼物，但现在则被看做所有员工拥有的一种权利，且已成为劳工法律诉讼中增长最快的领域之一。针对这种企业福利投入与员工满意度间的不一致，本文力求从福利沟通的角度来改善这一窘境。

2、研究意义

本研究从员工福利沟通的角度来诊断员工福利投入与产出中的不一致性，具有理论启迪和实践指导的双重意义。

一方面，目前学术领域在员工福利的研究方面着重于员工福利面临的问题、福利计划的形式等角度，而对福利沟通的重视度还不够。因此，本文可以在一定程度上加强学界对福利沟通的重要性的关注。

另一方面，本研究选取福利沟通角度来系统论述，对解决企业实际面临的在员工福利管理中高投入与低满意度产出严重不一致的难题有很强的针对性和实践性，对企业改善其福利计划管理具有实际指导意义。

（二）文献综述

通过阅读大量的文献，我总结了员工福利领域的主要研究方向与成果如下：

1.员工福利的定义

西方国家对员工福利的研究比较早。主要从福利计划的角度来定义，例如美国商会认为员工福利计划是相对于直接津贴以外的任何形态的津贴。在我国，比较权威的定义有刘忻在《福利是否需要全部货币化》所述，员工福利是在相对稳定的货币工资以外，企业为改善企业员工及其家庭生活水平、增强员工对于企业的忠诚度、激发工作积极性等为目的而支付的辅助性货币、实物或服务等分配形式。

2.员工福利的功能和管理原则

一般学者在员工福利的功能上达成共识，认为企业员工福利能够吸引、保留和激励核心员工，有助于充分发挥员工的积极性和主动性，提高工作满意度进而提高工作绩效。员工福利的基本管理原则有需要原则、生活原则、经济原则、配合原则、效益原则、公平原则、参与原则和守法的原则（李志军，2006）。

3.弹性福利计划

弹性福利计划能够很好地解决员工福利中的成本压力和制度僵化的缺陷，因此被广泛地研究。国外的弹性福利研究主要集中在弹性福利体系的介绍、优缺点分析、影响因素、对员工满意度的研究、趋势研究等方面。国内关于弹性福利的研究限于编译介绍国外的弹性福利和对其在国内的实用性的研究。

经过广大学者的努力，员工福利在定义、内容、形式和管理原则等方面都得到了充分的发展和完善。但是国内外关于福利沟通的研究还极少，稀存的有刘秋月、揭筱纹（2007）的《福利沟通：连通员工心灵的桥梁》，国内外急需更多更系统的研究福利沟通的文献。

（三）研究思路

本文首先对员工福利和福利沟通的相关文献进行了搜集、整理，通过分析企业在员工福利方面所面临的成本投入与员工满意度产出不一致的困境，引出福利沟通的必要性。进而重点论述福利沟通对保证企业福利计划的有效性的重要作用，最后系统性地介绍福利沟通的方式，以期对现实中的企业有所帮助。

（四）支撑理论

1.期望理论

弗罗姆的期望理论注重以下三种关系：努力与绩效，个人认为通过努力会带来一定绩效的可能：绩效与奖励，个人相信一定水平的绩效会带来所希望奖励结果的程度：奖励与个人目标，组织奖励对个人的吸引力。在员工福利计划中，企业让员工了解到了自己可以享受某种福利，并知道怎样做才可以享受到福利，而且这种福利就是自己想要的，员工福利才能达到提高组织绩效的最终目标。

2.需求层次理论

马斯洛的需求层次理论表明不同层次的人有不同的需要，由低到高分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求，而只有满足个人所看重的需求才是有意义的，因此福利沟通在福利计划中的作用是不可忽视的。

3.双因素理论

赫茨伯格的双因素理论认为影响员工工作情绪的因素有两种：激励因素和保健因素。当激励因素得以改善时，员工得到激励，工作效率提高：而改善保健因素只能消除员工的不满和对抗情绪，不能使其变得满意。因此在福利计划实施中应该注重福利沟通，让员工了解福利提供的内容和方式，使福利发挥激励因素的作用，防止其变成单纯的保健因素从而沦为员工心中的应得报酬。

4.公平理论

公平理论认为员工不仅关注自己得到的报酬，还会拿自己的所得和付出同他人比较。良好的福利沟通能够使福利的内部一致性为广大职工所知，塑造公平的企业文化。

（五）核心内容

1.福利沟通的必要性

员工福利要对员工的行为和绩效产生影响，就必须使员工认识到福利是全面报酬的一部分，让员工认识到福利的价值。但是很多企业的经验显示，即使企业为员工提供福利做出了很多努力，员工仍没有意识到组织到底提供了什么福利，或者根本没有意识到组织为此付出了多么高的成本。我国目前的福利管理面临着困境，而困境的产生主要是因为福利背后缺乏有效的福利沟通。

第一，企业和员工在对福利的认识上存在混乱。一方面企业不清楚什么样的福利能够满足员工的需求，在大多数情况下它们只是被动地制定福利方案，而对这些方案存在的合理性及其实施效果却不是很清楚。另一方面，员工对企业所提供的福利的种类、期限和适用范围是模棱两可的，且他们根本不知道企業为此付出的成本是多少。根据期望理论，员工对自己是否该努力以及如何努力不清楚的话，绩效是难以提高的。因此，企业和员工之间缺乏有效的福利沟通导致企业苦恼，员工迷茫。

第二，福利的低回报性。许多企业感到自己在福利方面投入了大量的成本和精力，但是却没有看到预想的结果，高福利并没有为企业带来高绩效和高忠诚度。因此员工福利在缺乏有效沟通的情况下变成了单纯的保健因素，怎么都不够让员工满意。

第三，福利缺乏灵活性与针对性。僵化的福利体制是缺乏有效的福利沟通的后果。根据马斯洛的需求层次理论，只有满足员工所看重的福利才是有意义的，而没有沟通的福利计划带来的只是成本的沉没和员工的不满意。

第四，福利成本居高不下。随着消费水平、医疗保健等费用的日益增高，现代企业的福利成本越来越高。受成本限制，企业不可能靠增加福利来提升其福利的竞争性，博得员工的持续满意度。在福利预算的限制下，企业唯有不断提高福利沟通的有效性，让员工充分体会福利的价值。

员工福利的优厚性取决于员工对福利价值的认可程度，而有效的福利沟通是提升员工认可度的关键。我国企业现在面临的投入与员工满意度不一致的困境，把福利沟通推上了一个新的高度。

2.福利沟通的重要作用

如上海贝尔公司总裁谢贝尔所说，深得人心的福利比高薪更能有效地激励员工。而有效的福利沟通是深得人心的福利的实施的重要保证。福利沟通在企业福利计划中的作用如下：

（1）减少福利设计时企业与员工之间的信息不对称，提高福利的性价比

福利沟通贯穿于福利计划的始终。在福利计划制定的初期，企业就让员工参与进来。员工可向企业表明自己的偏好。企业可向员工提供自己能提供的福利的咨询。通过双方信息的交流，减少不必要的成本投入，用最小成本为员工提供其最需要的福利。

（2）提升员工对企业福利的认可度，最大化企业福利的价值

芝加哥Aon咨询公司曾就员工对公司福利认可度做了一项调查，结果表明有效的福利沟通比优厚的福利本身更为重要：其中，良好的福利沟通与员工认可度的联系系数为0.38，健康计划为0.22，员工养老金为0.26。由此可知，福利沟通对提升员工对福利的认可度作用不菲。企业通过福利沟通告诉员工他们享受到了哪些福利及所享受的福利的市场价值有多高。当员工真正认知了企业提供的福利，会加强对企业的长期归属感，使福利价值最大化，实现企业和员工的双赢。

（3）提高员工的工作绩效，实现企业福利的最终目的

福利沟通可以向员工提供明确的福利信息，使得员工清楚地知道福利的类型、内容、对象及要求等。根据弗洛姆的期望理论，员工会很关注企业的福利方案，在了解到企业提供的福利对自己有吸引力，而自己又可以通过努力达到所要求的标准，在达到标准后就会获得想要的激励时，便会努力提高自己的工作绩效，而这正是员工福利设计的最终目的。

（4）有助于传递企业的价值观和文化，使企业福利计划顺利实施

福利沟通在提供给员工福利的详尽信息的同时，还传递给员工企业关心员工、重视沟通、管理透明化的价值观，营造一种和谐的大家庭氛围，增强员工对企业的情感性归属感，也有利于对外宣传企业的福利观，吸引更多优秀的人才。

（5）保障企业福利提高员工的满意度，降低离职率的作用

著名咨询公司Watson？Wyatt曾关于健康福利的一项调查表明：仅提供优厚福利而缺乏有效沟通的企业，其优秀员工的流失率为17%：而相对福利支出较低但采取了有效沟通的企业，其优秀员工的流失率为12%；既提供优厚的福利又采取了有效沟通的企业，其优秀员工的流失率为8%。仅仅靠福利本身的优厚是无法留住优秀员工的。

3.福利沟通的方式

福利沟通的最终目是向员工充分展示企业福利的价值，增加员工对福利的认可度和满意度，这要求福利沟通为员工导向型，并且操作方式简单有效。

（1）编写福利手册，解释企业提供给员工的各项福利计划。

（2）定期向员工公布有关福利的消息。这些信息包括福利计划的实用范围和福利水平、福利价值及成本。

（3）建立网络化的福利管理系统，将一些福利政策制作成flash、PPT等多媒体形式，发布到公司内部网站上，还可以在网上建立福利分享平台，让员工感受到福利的无微不至。

（4）建立福利问题咨询办公室或咨询热线，帮助员工了解公司的福利政策和福利成本开支，并传递了企业关心员工的信号。

（5）设立福利分享茶话会、福利热线、福利意见箱等，提供员工反映意见的渠道。

（六）结论

企业福利是企业在获得税收优惠的同时吸引、保留和激励人才的法宝。而在具体的福利计划实施中，员工对优厚的福利满意度却不高，这种投入与产出的不一致性在于优厚的福利背后缺乏有效的福利沟通。

福利沟通让企业在有限的福利投人下，使员工更多地了解企业福利的价值，感受到企业的爱，并传递着企业的价值观和文化，提高员工的满意度和工作绩效。福利沟通具有重要的意义，企业可以通过编写福利手册等方式来进行福利沟通。

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