EAP员工援助计划（共6篇）
EAP员工援助计划 篇1
最近, 国务院国资委领导曾指出:在全球经济竞争与文化较量日益激烈的今天, 中央企业要充分认识企业文化建设的重要性和紧迫性, 认识企业文化是企业的“软实力”, 是企业核心竞争力不可替代的组成部分。文化建设和软实力打造已经成为企业, 尤其是中央企业实现高速发展的目标和趋势。在软实力的诸多因素中, 员工心态是当代国际管理界研究的新视角, 即企业心理信息管理。一项成果颇丰的研究能够实实在在地在操作层面上给与企业软实力支持, 这就是《EAP——员工援助计划》服务项目 (即Employee Assitance Program) 。
随着企业间的竞争日益加剧, 企业员工工作节奏也不断加快, 他们所面临的压力也越来越多, 有些人员不堪重负, 心里失衡, 严重时甚至影响到他们的身心健康, 随之也导致企业工作效率和竞争力下降。现在许多企业面临着相同的困惑:为什么有些员工上班情绪低落、精神萎靡, 工作积极性不高, 拿着不菲的薪水却仍对企业牢骚满腹?为什么不少企业都重视用物质方式来激励员工, 但效果往往不尽人意?《中国员工职业心理健康数据库》统计的结果显示, 2008年企业员工在压力、身心幸福感、职业枯竭以及抑郁倾向方面4项指标都在向恶化的方向发展, 企业员工的心理健康状况令人堪忧。2008年企业员工的抑郁倾向为4.9%, 比较2007年的2.9%, 提高幅度在70%-80%, 这个数值触目惊心。
针对企业出现的这些状况, 管理层开始愈加重视员工队伍的状况。通过努力塑造企业文化, 进一步打造企业软实力, 来提高员工对企业的认同感和归属感。员工援助计划 (EAP) 逐步被引入, 并逐渐被认同是解决上述问题的有效途径之一, 它能帮助企业员工缓释压力, 找到工作与生活的结合点。
本文将在介绍员工援助计划的基础上, 重点探讨该计划在企业中的作用及应用, 从而有效提高企业软实力等方面的内容。
一、EAP概述
1、EAP是什么
员工援助计划 (Employee Assist Program, 简称EAP) , 是由组织支付费用, 为员工设置的一套系统的、长期的服务项目, 在保障隐私的前提下向员工提供的专业的心理咨询和辅导服务, 帮助员工 (甚至其直系亲属) 解决在工作或生活中的困惑和问题, 以提高员工工作效率, 提升生活质量并推动员工个人成长和发展。
2、EAP的起源及其发展现状
早在19世纪末20世纪初, 美国试图解决员工酗酒和药物滥用问题, 建立了职业酒精依赖项目, 诞生了员工援助计划的雏形。1920年到1930年间, 经典的HAW霍桑实验, 通过对美国西部电气公司进行了一项生产力的研究, 允许员工向研究者抱怨任何问题, 结果发现员工的工作热情有了很大的提升、工作紧张度却相对有了降低。1930年以后, EAP服务逐渐在美国的流行起来, 服务内容也有了很大的扩充, 涵盖了员工生活中的方方面面。在20世纪八十年代EAP项目趋向成熟。统计显示, 目前世界财富500强中, 已有90%以上的企业成功推出了这一方法。在美国的世界500强企业100%都购买了EAP服务。在欧洲EAP服务也越来越为广大民众所接受。英国一年大约有600家EAP公司为800000名员工提供服务。
相对EAP在国外的快速发展, 员工援助计划在我国开展得比较晚, 我们国内的公司认识EAP还不足十五年。在世纪之交, 上海德慧企业管理咨询公司心理学博士张晓平先生首次把EAP带到了中国。并在2001年3月, 国内诞生了第一个完整的EAP项目——联想客户服务部的员工援助计划。值得一提的是, 港台地区EAP的发展要领先于内地, 近年来EAP在港台地区已越来越普及。目前在中国一些大的跨国公司都在向中国本地员工提供员工心理援助方案的服务。如惠普、摩托罗拉、思科系统、诺基亚、宝洁、上海通用、可口可乐等等;一些中国本土公司如联想、中国电信等也已经启动并在向员工提供相似的服务。但总体来说, 中国在这方面发展滞后, 与内外相比存在比较大的差距, 对比如下:
二、企业引入EAP的作用
(一) 构建以人为本的企业文化的新渠道
以人为本是科学发展观的核心。许多企业领导认为, 员工是企业的第一财富, 要让员工工作并快乐着。因为, 员工快乐也是生产力。拥有健康的人力资源, 是公司实现从优秀到卓越的新跨越、向世界一流企业迈进的最宝贵的资源。只有引导员工形成正确的社会需要和良好的精神需要, 解决员工在改革、发展、自我价值实现等过程中产生的各种心里问题, 提高员工心理承受能力和适应能力, 才能更好地激发员工的潜能。正如中国移动上海公司提出的目标一样, 将EAP打造成为——关爱文化落地的载体、员工心灵和谐的家园、公司健康发展的支撑。因此, 员工援助计划将通过对企业危机干预, 进一步化解和改善员工对企业的负面情绪, 及时调节员工关系和冲突, 有效降低员工的投诉率, 减少劳动纠纷, 不断消除员工对企业的不满, 从而在增强企业和员工和谐关系中发挥更多更大的作用。
(二) 增强企业思想政治工作活力的新抓手
党的十七大报告指出:“加强和改进思想政治工作, 注重人文关怀和心理疏导。”引入EAP这一员工关爱服务机制, 能充分体现企业思想政治工作的与时俱进和创新求实。员工援助计划是“以人为本”的员工关怀, 目的是赢得员工之“心”。EAP充分注重员工是一个多重身份的“个体”, 通过对员工工作时间和“八小时外”的管理, 了解员工在想什么、做什么, 更好的把握员工的思想动态, 消除困惑, 解决实际困难, 提供个性化的福利等方面的服务, 有针对性地为员工提供必要的帮助和支持, 让员工没有后顾之忧, 始终保持一个积极向上的良好心态, 努力为企业营造“人人思进, 人人思企”良好氛围, 也为员工的人生观、价值观教育找到了新的切入点。因此说, 员工援助计划可以说是新时期新形势下企业思想政治工作一个新的视角和手段。
(三) 提升员工对企业愿景认同感的新途径
关心员工成长和个人问题, 让员工感受到管理者的人文关怀。员工通过认同管理者, 实现对企业愿景和目标的认同, 继而提高员工职业忠诚度和热情度, 加快获得员工和企业发展的双赢。有人说:“企业, 企业, 如果少了‘人’, 不久变成‘止’业了吗。”企业的愿景需要员工的努力才能实现, 员工的发展也离不开企业这个载体和舞台。EAP正是在两者之间搭建了一个管理者和员工沟通的桥梁和纽带。通过EAP的服务, 使大多数员工得到心理上的抚慰, 有些员工的实际困难得到有效解决, 更多地员工从中获得了快乐感和归属感, 这将会让员工更直接地体会得到企业对员工的深切关怀, 体验到企业管理层对员工最直接的关心, 进而更好地促进员工对企业的最大认同并为之而更加努力工作, 为企业创建健康型组织打好基础。
(四) 改进企业管理提高回报的新工具
EAP作为企业管理的一项措施, 能够在企业管理诸多方面为企业带来好的回报。包括为企业节约招聘费用, 节省培训开支, 提高员工士气, 增加留职率, 减少工伤赔偿, 改进生产管理, 降低缺勤率等等。据资料显示美国企业对EAP投资的平均回报是150—170%。据美国联合航空公司统计:他们为员工提供心理帮助服务, 一美元的投入能得到的回报是16.95美元;麦当劳公司报告他们在80年代在EAP计划上被花费的每一美元都有4:1的回报, 近年来投资回报高达10:1。美国一家拥有7万员工的信托银行引进EAP之后, 仅仅过了一年, 他们在员工病假花费上就节省了739870美元;2002年, Motorola日本公司在引进EAP之后, 病假率平均降低了40%;1994年Marsh&McLennon公司对50家企业做过调查, 在引进EAP之后, 员工的缺勤率降低了21%, 工作的事故率降低了17%, 生产率提高了14%。所以说, EAP不失为企业管理中的一种良好的辅助工具和手段。
三、EAP在企业中的应用内容
(一) 压力管理
企业员工的压力不仅仅是职场压力——组织压力、工作压力和职业发展这三个主要压力源, 还包括智力、能力、情感、社会性、道德等多方面。EAP可以通过问卷调查、数据分析等形式, 及时了解和正确掌握各职员工的压力情况, 并通过有的放矢地心理辅导, 悉心听取员工的呼声, 解决一些个人困难, 使之压力得到有效化解或缓释, 让其轻松上阵, 全身心地投入到本职工作中。
(二) 心理健康管理
套用托尔斯泰的名言:“幸福的家庭他们的幸福都相似, 不幸的家庭各有各的不幸”。如果不能有效地自我调节, 很容易产生心理问题。严重的会导致焦虑症、抑郁症、睡眠障碍、神经衰弱、人际交往障碍等等。近年来, 无论像韩国现代峨山公司董事长这样的企业高管自杀, 还是富士康公司一般员工自杀事件屡见报端。企业可以通过实施EAP对员工进行心理健康体检, 及时洞悉员工的“心理感冒”, 掌握他们的“心情晴雨表”, 以便及时疏导干预, 促进员工心理健康, 帮助其以良好的心态更好地为企业的经营发展服务。
(三) 职业生涯规划管理
现在的职场, 是一个开放的环境。企业可以选择合适的员工, 员工也可以自主选择企业和自己的职业。所谓职业生涯规划管理, 就是要让员工的个人发展和企业发展相结合, 对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定, 并通过设计、规划、执行、评估和反馈, 使每位员工的职业生涯发展目标与企业发展战略目标相一致。有了EAP企业可以从管理学理论和心理学理论等多个维度, 对员工的绩效和能力进行评估, 真正做到认识人、激励人、发展人, 为员工职业目标设定和行动计划制定提供指导和建议, 使员工准确把握自己的职业选择、职业定位, 辅导员工克服职业倦怠, 冲破职业瓶颈, 帮助其制定现实可行的规划目标, 并确定合理的职业发展路径, 并描绘出自身发展的进一步行动计划。
(四) 个人问题管理
EAP一个最大的亮点就是关注员工的个人问题, 并把员工个人问题纳入企业的日常管理之中。EAP可以通过职业心理健康的宣传、培训、讲座等形式对员工进行团体辅导, 提升员工的自信心训练, 解决员工中存在的共性的困惑;同时也可以邀请相关领域的资深专家, 供员工作个别的心理咨询, 提出个性化的服务方案, 一对一地及时解决员工个体工作和生活中的问题, 解决员工的后顾之忧, 提高生活质量, 保持更积极的精神状态, 更有效地完成工作。
四、EAP在企业的服务方式
EAP在企业中的服务模式一般可以分为三个阶段。一是筹备阶段——包括人力物力准备, 方案计划制定, 寻找合作伙伴;二是需求了解——包括书面问卷调查, 24小时热线电话, 整合内外资源, 需求分析汇总, 设计援助计划;三是实施援助——包括专业人员心理辅导, 提供必要帮助, 解决实际困难, 兑现新福利计划, 改革管理规定建议。
具体在实施EAP时可以通过以下方式:一是举办职业心理健康知识培训班, 通过培训和讲座的形式对员工进行团体辅导, 训练他们的自信心;二是推荐专业人士, 通过电话、网络或面谈形式, 对员工进行个别心理辅导和咨询, 及时疏导和缓释他们内心的困惑, 并对企业管理提出建议;三是聆听员工在生活上碰到的具体困难, 帮助搜寻解决这些家庭生活困难的途径和方法, 为员工解决实际困难提供必要的帮助;四是各级工会、各级组织等切实关心员工思想、工作和生活, 利用企业现有资源对员工实施非物质的援助;五是对员工每人每年给予一定额度, 用于员工自选福利计划的报销。
综上所述, 员工援助计划自其诞生、发展至今, 在很大程度上, 解决了企业在管理活动中无法解决的诸多难题, 很好地诠释了企业管理中以人为本的理念, 为营造和谐的企业氛围发挥了巨大的作用。因此, 《员工援助计划——EAP》无疑是企业打造软实力的有效途径之一。在经济全球化、竞争日趋激烈的今天, 引进、实施和推广EAP将为我国企业管理解决这一难题提供一剂良药。坚持以人为本, 大胆的吸取国内外EAP的成果为我所用, 有助于推动企业获得持续、稳定的发展, 在全球化的竞争中增强核心竞争力。
EAP员工援助计划 篇2
先生/女士：
您好！首先，金象管理咨询公司对您参加本次员工帮助计划（EAP）调研问卷的表示感谢，本问卷旨在了解贵公司对员工帮助计划的认识程度，其中问题没有对错之分，只反映贵公司的真实情况，并向贵司保证，对于你的信息和回答做绝对的保密。谢谢。
员工帮助计划（EAP）：
是企业组织为员工提供的系统的、长期的援助与福利项目；通过专业人员对组织以及员工进行诊断和建议，提供专业指导、培训和咨询，帮助员工及其家庭成员解决 心理和行为问题，提高绩效及改善组织气氛和管理。简而言之，EAP是企业用于管理和解决员工个人问题，从而提高员工与企业绩效的有效机制。
1、贵公司所属行业为（）（请填写）
2、贵公司员工有多少？（）
A、20人以下B、20-50人C、50-100人D、100人以上
3、贵公司员工的年龄范围是属于以下哪个范围？（）
A、25岁以下B、25-29岁C、30-45岁D、45岁以上
4、贵公司员工的学历水平主要集中在那个层次？
A、中专以下B、中专C、专科D、本科以上
5、您认为员工离职的主要原因是？（）（可多选）
A、薪酬不合理
B、不适应公司文化
C、工作压力大
D、人际关系不好
F、缺乏发展空间
6、贵公司员工工作中是否经常出现消极情绪（如：工作积极性不高、心不在焉、经常谈论个人情感或家庭事务等）而影响工作效率？（）
A、偶尔出现B、经常出现C、从没出现
7、贵公司针对员工工作积极性不高、效率低下等问题是如何解决的？（）
A、提出批评B、跟员工谈心C、通过第三方机构解决D、辞退
8、贵公司认为解决员工心理层面的问题，是否有助于企业发展？（）
A、是，帮助很大B、有帮助，但帮助不大C、没有帮助
9、你认为你所在的职位的工作压力大吗？（）
A、轻松B、适中C、压力很大
10、你认为公司员工目前最需要以下哪些服务？（）（可多选）
A、工作压力、心理健康咨询
B、职业生涯困扰咨询
C、婚姻家庭问题咨询
D、健康生活方式咨询
E、法律纠纷理财问题咨询
F、公司突发事件处理咨询
11、在做本次调查问卷之前，您有了解过员工帮助计划吗？（）
A、有，经常接触
B、有，偶尔
C、没有，没听说过
12、贵公司有实施过员工帮助计划吗？（）
A、有B、没有
EAP员工援助计划 篇3
云南电网开展员工心理帮助计划的现实意义
建设和谐社会对思想政治工作的时代要求
当前，我国正处于现代化进程加速期。伴随着国际化脚步的跟进，激剧的社会转型与经济转轨，社会结构的巨大变动，利益格局的大幅调整以及思想观念的剧烈变化，对人们已有的社会心理系统形成巨大冲击。生活节奏的加快，社会竞争压力的增大，导致人们生活和工作压力增大，各种心理障碍和精神疾病大幅度增加。另一方面，诸如来自于婚姻、家庭和人际关系的不幸或突发事件，来自于法律纠纷和家庭暴力长期性隐忧等问题，也对人的身心带来了压力。一些人因心理承受力较弱或者长期心理困扰得不到及时疏导化解，便极易产生心理障碍、心理失控甚至心理危机。由此引发的社会问题也日益突出。为此，缓解人的心理压力、促进人的心理健康、实现人的心理和谐，已经成为加强和改进思想政治工作、维护团结稳定、促进社会和谐的重大课题。
实现企业和谐发展对思想政治工作的现实需要
随着我国社会经济的发展与变革，作为社会经济活动最基本单位的企业，员工心理问题日益凸显，成为影响企业员工工作绩效和制约企业发展的重要因素。工作压力过高、职业前途黯淡、人际关系困难、家庭或婚姻生活失败、环境适应不良、缺乏自信心等种种心理问题困扰着越来越多的员工，引发了众多的生理疾病，出现了各种异常行为。员工的心理困扰使员工缺勤率、离职率、团队冲突增加，工作士气和工作效率下降、服务质量下降，导致了安全隐患，影响了组织的绩效，增加了人力资源管理成本。
当前，云南电网公司正处于高强度扩张、跨越式发展的关键阶段。公司的飞速发展，管理水平的不断提高，要求公司员工不断提高工作质量与效率。而电网建设中，大量新技术、新设备的应用，电网科技水平和含量显著提高，对公司员工的综合素质、知识更新速度提出了更高要求。公司日新月异的大发展、大变革，对公司员工固有的心理系统带来了重大影响，公司思想政治工作帮助员工调适心理、适应变化的任务显得更加突出。
对思想政治工作对象精神世界产生深刻变化的重要举措
随着社会主义市场经济的发展，我国小康社会的初步建成，人民的精神生活和精神世界更加丰富，精神面貌焕然一新。人作为思想政治工作的对象，其自信、尊严和独立人格得以觉醒和发展，主体性日益增强，人们的生存、安全、归属、自尊、发展等心理需要日趋强烈，在精神生活中更加关注自身的心理感受、情感体验和情绪反应。思想政治工作必须正视这一现实，更多地关注人们的政治、文化多方面的需求，关注个体独特性、深层情感和发展需求，及时了解人们的精神状态和情绪感受，重视人们的主体感受，充分尊重人们的个性特点和心理诉求，从每个人的生理、心理和思想实际出发，深入体察并努力调动各种心理因素，激励人们主体参与的积极性，努力开发其潜在的个性优势，以高质量的职业服务化解矛盾和人们的内心冲突，实现思想工作成效和价值的最大化，避免不良情绪积累恶变引发社会问题。
如果我们在思想政治工作中既了解对象的思想困惑，更懂得对象的心理需求，在解决思想困惑之前先去关注他们的心理状态，准确把握思想政治工作的个体心理特征，用心理辅导的方法注意满足他们的心理需求，那么他们就更容易接受思想教育，从而提高思想认识。
开展员工帮助计划，加强心理疏导是思想政治工作内在规律的必然要求
在思想政治工作中，无论是政治教育，还是开导群众消除疑虑、化解矛盾、转化思想，提升精神品质；无论是理论武装，还是帮助人们解决认知困境、情绪状态和心理健康，都有其内在的心理规律，在思想政治工作中，增加心理训练的内容，往往能够收到事半功倍的效果。
人的思想问题与心理问题常常是交织在一起的，当一个人心理失调的时候，往往“既带有情绪性，又有其道德问题” (瑞士心理学家H·B·丹尼什：《精神心理学》)，当一个人的思想道德失衡的时候，同样会有情绪、意志与心理认知并存。心理问题的产生和解决决非是“躲进小楼成一统”的自生自灭过程。
在思想政治工作中，引入心理学的方法与手段，开展心理疏导，帮助人们进行一定的心理调适，使其不良情绪得到宣泄，心理压力得到缓解，通过解疑释惑，激励职工自我领悟、自我认识和自我矫正，是适应思想政治工作内在心理规律、在内容和方法上的理论创新。心理疏导的理念和方式以一种新的人文价值模式，从内容到形式，向我们展示了一条如何有效地贴近和走八人的心灵的路径，也让思想政治工作贴近人的心灵获得了更加坚实的基础和有力的保证。
开展员工帮助计划，加强心理疏导的基本措施
员工帮助计划是由组织为其成员设置的一项长期的、系统的援助和福利计划。云南电网公司在思想政治工作中，引入并实施员工帮助计划(EAP)，一方面专业EAP咨询人员或经过培训的思想政治工作人员能通过对企业的调研、诊断，为企业员工及其家属提供专业的心理指导、培训和咨询，帮助解决企业员工及其家属的心理和行为问题，以维护企业员工的心理健康，进而提高员工绩效；另一方面，专业EAP咨询人员或经过培训的思想政治工作人员在帮助员工解决其个人问题的时候，力求发现企业在管理上所存在的问题，从而帮助管理人员提高管理效能，消除引起员工心理问题的不合理的组织因素，同时也在一定程度上为企业改进和完善其管理体制提供建议和帮助。其根本目的在于贯彻党的十七大精神和科学发展观，深入落实南网方略，坚持以人为本，按照构建社会主义和谐社会要注重促进人的心理和谐，加强心理健康教育和保健，健全心理咨询网络，塑造自尊自信、理性平和、积极向上的社会心态的要求，有序推进员工帮助计划，探索、丰富和拓展现代企业心理帮助的手段与途径，及时调节员工情绪、情感，达到情理和谐，营造人人快乐工作的企业良好氛围，构建和谐社会，打造和谐南网。
云南电网公司引入心理学的理念与技术，探索和丰富企业思想政治工作，具体地说，可以分成三个部分：第一是有针对性地开展调研，处理造成员工心理问题的外部压力源，减少或消除不适当的企业管理和环境因素；第二是处理压力所造成的心理反应，即情绪、行为及生理等方面症状的缓解和疏导；第三，改变个体自身的心理认知弱点，即通过教育培训、心理咨询与辅导等方式，改变员工不合理的信念、行为模式和生活方式。所实施的员工帮助计划(EAP)实施方案由组织调研、宣传推广、教育培训和心理咨询四个方面完整构成。
采用专业的评估方法消除健康问题产生的原因
由专业人员采用专业的心理学问卷测验、访谈等方法定期普查员工的压力、心理健康、工作满意度、自我接纳、人际关系等方面的心理状况，以对员工进行全面的心理状况调查、研究和诊断，评估员工心理生活质量现状，寻找员工心理健康中存在的问题及其导致问题产生的原因，帮助思想政治工作人员及时发现一些导致员工心理问题的企业组织管理因素，从而对各层管理者提出相应的建议，以减少或消除这些不良的因素，并最终提高组织管理效能。
搞好职业心理健康宣传
利用海报、心理健康网页、自助手册、自助卡、健康知识讲座等多种形式，宣传普及心理健康基础知识，提高员工的心理保健意识，树立员工对心理健康的正确认知和态度，鼓励员工遇到心理困扰问题时积极寻求帮助，而不是消极自闭。
教育和培训
教育培训是对具体的员工群体进行的极具针对性的心理知识培训工作，针对企业中不同的员工群体，根据群体的工作性质以及在调研中调查所知的问题，开展有针对性的教育培训课程：一方面是针对思想政治工作人员和管理者的培训，旨在教会思想政治工作人员和管理者从心理咨询的角度、运用心理学的方法看待和处理管理中的问题，使之学会一定的心理咨询理论和技巧，帮助思想政治工作人员掌握员工心理管理的技术，在工作中预防、辨识员工心理问题的发生，在员工出现心理困扰问题时，能够快速找到适当的解决方法；另一方面是针对员工的培训，通过压力管理、挫折应对，保持积极情绪、工作与生活协调、自我成长、健康生活方式等一系列培训，通过组织开展心理旅游、团队拓展训练、员工体育比赛等等活动，帮助员工掌握健康心理素质的基本方法，以提高员工自我管理、自我调节的技能，增强对心理问题的抵抗力。
组织多种形式的员工心理咨询
突破含蓄隐秘的传统处理方式，建立有效的求助渠道和服务平台，对于受心理问题困扰的员工，提供个别、隐私的心理辅导服务，如热线咨询、网上咨询、个人面询等，以保证员工能够顺利、及时地获得高效的心理咨询及帮助，解决员工心理困扰和烦恼，使员工能够保持较好的心理状态来生活和工作。
深入实际开展员工帮助计划，形成具有三大特色的重要成果
云南电网公司在工作中，紧密结合公司实际，按照实施方案所确定的基本思路与方法，以深入具体的实践活动不断创新思想政治工作的新方法、新手段，形成了三大富有企业特色的重要成果。
设计《员工心理在线评测系统》
本专题设计开发了一套云南电网公司员工心理调查问卷及使用指南。心理调查问卷完整地包括了员工压力、心理健康、工作满意度、自我接纳、人际关系等方面内容。配合心理调查问卷，设计开发网络在线调查程序，在线调查程序可根据压力、心理健康、工作满意度、自我接纳、人际关系等专题，形成不同的模块，并能在被调查者答题完毕后自行生成对被调查者的测评状况评价，如果出现心理困扰和异常，系统将向自测者给出相应心理调节建议。通过员工自测，该程序能无记名汇集相应结果，及时发现员工心理问题，及时给予化解，同时，也及时发现管理中的问题，及时为决策部门提供参考。
编辑《员工心理自助手册》
该项目的设置目的是，通过员工对手册的阅读，增强关注自身心理健康、维护良好心理健康状态的意识；当员工在面临心理压力时，可以从手册中寻找适合自己的方法，帮助自己缓解压力，改善生活质量。该手册以压力应对作为核心内容，包含了“心理健康概述”、“了解压力”、“我们的压力来自何方”、“减压之道”、“减压小贴士”，共5个章节，涵盖了从工作、生活、人际关系、家庭关系，特殊工作环境等多方面内容，并为员工提供了很多具体、可行、行之有效的减压方法。手册可以帮助员工了解在工作和生活中经常可能遇到的心理问题，树立员工对心理健康的正确认识，向员工提供自我心理调适的方法指导，使员工正确面对和化解压力，变压力为动力，保持健康的心理。
编制《员工心理帮助预案》
根据企业特点，详细研究员工心理危机发生的原因及规律，应用5W1H (When，Where，Who，What，Why， How)的管理原则，分层次、分情况制定员工心理帮助预案，建立公司员工心理帮助工作机制，通过编制预案，明确公司相关人员职责，确定重点关注人群与帮助方法，形成公司富有针对性的各类对象心理帮助，切实做好员工思想政治工作。
预案针对“近期工作任务繁重或因个人能力完成工作较为困难的员工”、“近期发生职务、岗位变动，出现情绪波动的员工”等12类重点人群，制定了心理帮助的分类措施，意在使公司党群人员掌握不同情形下，如何做好员工心理疏导的正确方法。在部分员工需要获得心理支持和心理帮助的情况下，按照既定的程序，合理的方法，帮助员工渡过难关，更好地适应工作、生活，维护员工心身健康，提高员工工作效率，对思想政治工作和员工心理帮助的开展给予了从理论到实践的全面支持。
云南电网公司员工帮助计划实施所形成的三个重要成果《员工心理自助手册》、《员工心理在线评测系统》和《员工心理帮助预案》，完整构建了员工心理健康预防、预警、干预三大子系统，构建了一个预防与干预相结合、以预防教育为重点的员工心理帮助系统。《员工心理自助手册》以自我教育为重点，树立员工对心理健康的正确认识，向员工提供自我心理调适的方法指导，解决员工的部分轻微心理问题，是维护员工心理健康的第一道防线；《在线心理评测系统》采用国际通用的、标准化的方法了解员工的心理状态并给予反馈，并筛选出需要关注的部分员工，让管理者、相关工作人员为其提供所需的心理支持、帮助，促进他们尽快恢复良好的心理状态，提升其工作、生活质量；《心理帮助预案》为思想政治工作人员提供了一套指导性强、简明扼要的员工心理帮助预案，保证了工作的质量与效率。
EAP员工援助计划 篇4
一、员工援助计划在我国的现状及问题
EAP员工援助计划产生于20世纪初欧美国家, 由企业免费为员工提供专业的指导以解决员工的心理问题及家庭矛盾, 在90年代引进到我国, 受到了相关学者的重视, EAP的理论得到大力推广。但是, 在实践中并未取得明显的成效, 相对于内地而言, 港台地区的许多企业目前已开始应用EAP这项服务, 但并未成立相关机构。EAP在我国企业的应用与研究正处于起步阶段, 还需要时间进行不断的完善和进步。
笔者在这里分析了其主要原因, 首先EAP属于舶来品, 国人对EAP的认知有限, 企业对于EAP的定位也存在着偏差;其次, 相对于西方国家我国员工思想较为保守, 对于求助心理医生常常会有抵触情绪, 因此通过EAP解决心理问题的员工仅占一小部分;另外, 国人注重隐私保护, 很多员工对EAP不信任, 担心会泄漏自己的隐私, 因此对EAP的发展造成了一定的阻碍;还有就是提供EAP服务的人员不专业, 并不能有效地解决员工的心理问题对员工的情绪进行疏导, 这也导致了企业员工对EAP的排斥。
二、EAP在我国保险公司的应用
数据表明, 由于压力巨大, 我国保险行业是人力流失率是极高的行业, 每年销售员流失率超过50%以上, 有时甚至达到70%。2014年12月上旬, 中国保险行业协会编写完成并出版发行的《保险营销员现状调查报告》中指出, 保险营销员队伍不稳, 大进大出现象比较严重, 2011年至2013年, 年均解约人数超过167万人, 尤其是人身险领域, 2013年流动人力占总人力近60%, 由于员工大量流失, 导致在职人员所面临压力与日俱增, 这样就形成了恶性循环。
(一) 实施EAP的重要性
针对企业来说, EAP员工援助计划是人力资源管理方面科学有效的管理方式。EAP可以对解决员工家庭矛盾, 调节缓解工作生活压力为员工心理造成的负面影响, 从而提高员工的工作效率和降低企业经营风险。
从员工个人角度来说, 保险行业竞争激烈, 面对客户常常遭到冷遇和排斥, 业绩不理想、前途渺茫这些都会给员工造成压力, 从而引发心理问题, 对员工的身心健康产生严重的危害, 这时候就需要企业为员工提供EAP服务。
(二) EAP援助对象
保险企业规模较其它公司大, 人员流动性更高, 另外它属于需要面向客户进行销售的行业, 在向客户推销产品的同时也要注重客户的满意度, 因此员工承受的压力巨大, 如果员工没有良好的宣泄途径, 则会对身心造成危害。为了缓解员工心理问题和提高公司效益, 因此保险企业亟需为员工提供有效的EAP服务。
三、EAP在我国保险公司实施方案
由于保险企业员工所面临的压力巨大, 因此保险企业的人力流失率也是超高的, 据统计部分保险公司, 特别是人身保险公司, 每年人力流失率达70%左右, 庞大的数字制约了企业的发展。为解决这种状况, 企业首要任务是缓解员工所承受的压力和压力所造成的心理问题。
公司的规模越大, 员工人数越多, 竞争力越大, 所需要EAP服务的可能性就越大。随着社会不断进步和竞争的日益激烈, 企业员工的压力也不断增大, 这对员工的身心健康造成了不利影响。作为直接要和客户进行交流的保险行业, 员工工作产生的压力更是明显。由于从事保险行业的员工经常受到客户的冷遇和斥责, 同时还要为自身发展考虑追求业绩, 因此保险行业员工承受是其它行业远远不及的, 这时候就需要员工具有良好的调节心理的能力, 因此EAP员工援助计划在我国保险企业的实施更加具有现实意义。
在我国保险企业为员工提供EAP服务, 首先要加强人力资源管理部门的专业水平, 注重员工身心健康的发展, 通过正确有效的途径解决员工心理问题从而提高公司的效益。
相对于EAP服务机构提供的援助, 企业内部EAP更能适合员工。企业内部建立EAP, 是指企业改善员工工作环境, 将娱乐与工作结合, 在业余时间组织旅游体育竞赛的活动这样能缓解员工的心理压力。
对员工的职业生涯进行规划, 笔者了解到, 在我国保险企业中有很多员工觉得前途非常渺茫, 缺乏规划, 因此企业的人力资源部门可针对不同员工进行职业生涯规划, 让员工看到前景并充满奋斗力量。
使员工愿意主动接受EAP援助计划, 首先要做好宣传推广工作。在企业内部对员工进行相关培训和健康讲座, 普及高压工作对身心健康带来的危害, 并加强员工对EAP的认知, 鼓励员工接受EAP服务。
在国外EAP援助形式主要为一对一的形式, 由于文化上的差异, 我国企业员工对于这种方式的接受能力较差。由于EAP属于舶来品, 引进到中国来很容易引起“水土不服”, 因此企业要对EAP员工援助计划根据公司的需要进行改善, 使其成为具有中国特色, 能够有效解决员工心理问题。
作为有效解决员工心理问题的手段, 员工援助计划在欧美已经得到广泛的应用, 多数企业都能为员工提供长期系统的援助措施。而在我国国内由于文化差异, 对EAP的实施不够具体, 对于大多数企业EAP是陌生的概念, 因此这也就需要相关部门对EAP进行大力推广。作为企业, 首先要更新企业的理念, 员工的心理健康问题要予以重视, 同时也要为员工提供良好的平台, 对竞争关系进行正确的引导。随着我国经济不断发展, 国内很多公司都与国际接轨, 因此转变传统的观念尤为重要, 员工的心理健康问题不仅影响个人, 也对企业产生着重要的影响。
还有重要的一点就是对EAP人才进行大力培养。我国保险企业众多, 而受到工作压力影响的员工人数也是十分庞大的数字, 因此企业要大量培养具有EAP专业技能的人才这样才能有效缓解员工心理问题。
四、总结
在企业追求效益的同时也要注意企业员工身心健康, EAP作为一种解决员工心理问题, 舒缓员工情绪的有效措施可以提员工工作效率企业的效益, 维护社会稳定, 不仅要得到企业的重视, 国家相关部门也应予以相关重视, 逐步完善EAP在我国的转变。除此之外, 员工本人也需要对EAP有正确的认知, 心理健康问题并不是难言之隐, 应以乐观的态度面对, 相信EAP的专业性。
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EAP员工援助计划 篇5
1 员工援助计划 (EAP) 概述
EAP起源于美国, 而后相继被引入英国、日本等国家。EAP在中国的应用研究起始于港澳台地区, 2001年, 中国大陆联想集团为其客服部员工实施的EAP服务, 标志着本土企业开始了EAP的实践探索。虽然EAP在国内的发展只有十余年时间, 但受到政府部门和企事业单位的推广应用, 已逐步发展成为心理学应用研究的一个重要分支。
员工援助计划 (EAP) 是一个系统化的问题解决方案, 它由组织者为员工设置的一套系统的、长期的心理服务项目, 通过专业人员进行评估和诊断, 对员工及其直属亲人提供的宣传促进、教育培训和咨询辅导, 解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题, 由此推动企业员工和谐关系的发展, 改善团队人际和团队效能, 优化组织人文环境, 提高个人绩效和生活品质。
2 中国移动某市公司员工援助计划实施可行性分析
中国移动公司的企业文化中, 强调员工与企业共同成长的管理理念, 以人为本的人文主义眼光, 充分关注人的价值与差异, 最大限度地理解、关爱、信任和提升员工, 营造员工合适的发展空间, 帮助员工实现自我价值, 促进其发挥所长, 为企业发展、为社会进步创造更大价值。然而, 在竞争压力愈演愈烈的今天, 员工的身心健康越来越得不到保障, 这往往直接影响到公司市场竞争力的下降和公司的长远发展, 因此, 在该公司进行基于EAP的应用研究是十分必要的。
员工援助计划源自西方发达国家, 由于中西方的文化差异, 员工援助计划必须要根据本地人员的特点, 选择最恰当的方式来进行。员工援助计划是以心理咨询为主要特征的系统服务, 但在, 人们对于心理咨询存在一定的误解, 很多人对此非常排斥, 在遇到心理问题时拒绝心理咨询。所以, 该市移动公司在实施EAP时, 根据该公司员工的特点, 开展了有针对性的、适合本地员工特点的项目;如EAP工作以宣传和普及心理健康知识为重点, 开展以讲座、素质拓展等形式的心理健康活动, 同时开展丰富多样的文体活动, 以团体辅导活动为主, 个别咨询为辅。这样一方面丰富公司员工的生活, 另一方面普及心理健康知识, 最终实现该公司员工的心理健康疏导, 提高了员工的工作绩效, 提升了员工的积极心理资本。
本公司在EAP的实施中遵守了以下原则: (1) 保密原则。员工的心理状况属于员工的隐私, 除在特殊情况下, 严禁任何人以任何形式泄露员工的信息。 (2) 员工知晓原则。公司为其员工提供EAP时, 要把内容通过网站、邮件等形式予以公布, 如EAP的介绍, EAP能够解决什么问题, EAP是如何运做等。 (3) 自愿原则。员工可以根据本身的意愿, 选择或者不选。
3 EAP在中国移动某市公司应用研究的实施流程
为了使EAP工作在中国移动该市公司能够持续有效开展下去, EAP实施要遵循以下的流程。
首先, 为保障EAP的实施, 移动公司要搭建一个平台, 由专门的人员来负责协调相关事宜, 从而形成制度化、规范化的EAP内部管理体系。其次, 根据不同部门的员工需求, 制定相应的内容计划。移动公司内部分为不同的部门, 每个部门都具有自己的特点, 如市区营业部员工主要与客户打交道, 他们更需要人际交往、情绪等方面的辅导;运行维护部主要维护公司的网络安全, 他们的压力主要来自能否及时、有效处理网络故障, 24小时确保网络安全平稳运行, 所以他们需要及时排解紧张的情绪, 处理好工作与生活的失衡等。所以, 在制定EAP项目书时, 应要有所针对, 有所区别。最后, 对EAP的执行结果进行必要的评估和反馈。EAP的效果如何要及时的反馈, 这样在工作中不断总结经验, 为以后的工作顺利进行提供依据, 形成最适合某市移动公司员工的EAP。
4 中国移动某市公司员工援助计划 (EAP) 的内容
4.1 对员工进行调查, 了解员工的状况与需求
通过了解员工的状况, 存在的问题, 进行有针对性、有效的工作开展。所以, 在开展工作前要进行调查。如通过相关的心理问卷调查来了解某市移动公司员工心理健康状况, 通过员工的反馈了解他们对EAP的态度以及具体需求等方面的信息。通过调查, 可以了解在整个移动公司, 不同年龄段, 文化程度, 婚姻状况, 岗位性质等等的员工心理健康状况是什么样的, 存在的问题是否相同;员工的压力来自哪里;员工希望公司提供哪些福利项目, 更愿意接受什么样的EAP服务方式等等。
4.2 根据员工需求及公司能力, 逐步完善公司环境
中国移动核心价值观“正德厚生、臻于至善”, 一方面表达了移动公司的责任意识, 另一方面宣示了移动公司的创新超越的进取状态。移动公司的企业文化强调让公司成为员工实现人生价值的最佳舞台。所以加强公司的企业文化建设, 让员工真正领会到公司文化的核心内涵中“责任”和“卓越”, 从而最大限度发挥自己的能力和水平。
(1) 加强团队建设。帮助员工形成团队意识, 在工作中形成合作小组, 分工明确, 相互协作, 提高工作效率。 (2) 优化工作环境。从员工的利益出发, 对员工工作的环境进行相应的调整和优化, 为员工工作提供方便, 增加员工劳动愉快度。 (3) 开展丰富的文化体育活动。在公司内部定期举办丰富多彩的文体活动, 是帮助员工保持良好身心状态, 促进其高效工作的有效途径。 (4) 为员工制定培训计划, 提升员工绩效。要求员工充分利用中国移动网上大学中的课堂资源, 定期学习, 提高自己的业务知识。公司应定期请相关的专家进行培训或送员工出去培训, 定期开展职业技能竞赛等等。 (5) 帮助员工进行职业生涯规划。特别是入职初期的员工, 由于刚刚离开校园, 可以由老员工进行一对一结对, 帮助青年员工设置长期的职业规划, 尽快的融入公司环境, 形成乐观向上的工作态度和积极的人生目标。
4.3 开展形式多样的心理辅导
心理健康状况的评估与辅导需要专业的心理人员才能进行, 移动公司可以根据本公司的实际情况, 开展校企合作, 聘请学校里专业从事心理工作的老师进行心理疏导。
(1) 建立心理档案。选用合适的心理健问卷, 建立员工心理档案库, 帮助可能存在问题的员工制定相应的心理辅导方案。同时, 公司应配合做到保密工作, 不得泄露员工的心理档案信息。 (2) 宣传心理健康知识。心理健康知识的宣传可以采用多种形式, 如网络、手机短信、邮件等等。心理健康知识的宣传主要让员工树立正确的观念, 能正确对待心理健康问题, 鼓励员工在遇到问题时主动寻求心理帮助。 (3) 开展专业的知识讲座。聘请专家开展讲座等活动, 特别是情绪管理、人际辅导等方面, 让员工了解掌握释放心理压力、保持心理健康的技巧和方法。 (4) 提供心理咨询。当员工有需求时, 公司能及时给员工提供专业的心理咨询。 (5) 开展户外素质拓展活动。移动公司的服务理念——沟通从心开始, 不论是员工与客户, 还是部门之间的合作, 都离不开沟通。通过开展素质拓展活动, 让员工学会更好地与他人进行沟通与协调, 提升和强化员工心理素质, 增强团队合作精神, 培育积极进取的人生态度。
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EAP员工援助计划 篇6
员工帮助计划（EAP）与心理咨询、人力资源管理的关系
EAP与心理咨询的区别心理咨询是面向社会普通人，由专业人员运用心理学以及相关知识，遵循心理学原则，通过各种技术和方法帮助求助者解决心理困扰和心理不适问题。员工帮助计划则是由专业人员对组织进行诊断和建议，对员工及其亲属提供专业指导、培训和咨询，帮助其解决心理和行为问题，提高企业绩效及改善组织气氛和管理。两者都属于服务行业，均帮助来访者解决心理问题，其任务与内容有重叠与交叉之处，但仍有许多不同。第一，对象和目标不同。心理咨询是面向社会普通人，其对象是心理需要帮助的个体或团体。目的是帮助来访者解决心理困扰和心理不适，促进其身心健康，实现其自我成长。EAP服务则面向企业员工及其家属，除员工心理咨询外，还有管理咨询和组织咨询，即还要为组织机构和管理层服务，帮助组织建立组织文化，协调组织内部关系，提高组织的健康水平与绩效水平。第二，内容侧重点不同。心理咨询一般根据来访者的需求确定咨询重点。EAP服务涉及员工生活与工作问题、管理技能和组织发展，其侧重点在员工的职场身心健康上，包括家庭问题和工作平衡、压力管理和个人职业发展等问题。第三，服务方式不同。心理咨询主要有面对面咨询、电话心理咨询、网上心理咨询等形式。EAP服务除心理咨询的方式外，还有心理健康调查、针对性培训、系列讲座、心理活动、效果评估等。第四，服务时间长短不一。心理咨询的次数一般根据来访者的情况和要求有所不同，短程咨询可能1次就会结束，而长程咨询可能会延续12个月甚至几年的时间。EAP服务是企业为员工买单，往往采用短程咨询，标准的咨询次数通常为每人1～6次。第五，专业人员不同。心理咨询的专业人员是心理咨询师，EAP的专业人员是EAP咨询师，可以认为是“心理咨询师和顾问的总和”，其角色除心理健康的宣传者和心理咨询师之外，还是企业和人力资源顾问。
EAP与人力资源管理的联系EAP与人力资源管理有密切联系。其一，目标上具有一致性。对员工的“人文关怀”是两者共同的核心理念;改善员工生活质量，提高生产率，获得企业竞争优势，是两者共同追求的终极目标。其二，EAP是人力资源管理的组成部分。EAP属于员工的一种精神福利项目，它有自己相对独立的操作性实践流程，包括企业心理状况的调查研究、宣传教育、针对性培训、心理咨询与治疗、效果评估等环节，EAP是对人力资源管理内容的进一步细化与深入。其三，EAP对人力资源管理具有支持与促进作用。目前，EAP服务越来越多地与企业人力资源管理的各项内容联系在一起，有机渗透到选人、用人、育人、留人等人力资源管理的具体环节中。EAP服务正从最初的救助性质转变成员工福利乃至企业人力资本开发组成模块。其四，EAP须与人力资源管理分工合作、各司其职。EAP可以通过向企业员工提供心理健康服务和行动技巧等方面的心理咨询和服务，帮助他们习得处理压力的方法，间接对组织效能起到一定的支持作用。但是，由于其内容和性质所限，它并不能为组织和员工减少工作压力源，无法从根本上解决企业压力症结。而人力资源管理则有权限、有能力去改变工作场所中的问题源，从根本上减少问题。不同的功能，决定了人力资源管理和EAP必须发挥各自所长，共同打造高品质的现代企业。
员工帮助计划（EAP）的基本属性
目标的明确性研究表明，一个成功有效的EAP项目要围绕员工个人和组织整体两个层面的需要开展工作，并在两个层面上达到预期的目标。员工个人层面的预期目标是：促进员工身心健康，指导其提高生活品质;帮助员工解决工作、生活中各种困扰;帮助员工缓解压力;推进员工良好的人际及工作和谐关系;促进员工家庭和睦，改善夫妻、亲子关系;促进员工工作与生活的平衡;协助员工自我成长，引导其生涯发展等。组织整体层面的预期目标是：丰富福利制度，满足员工不断变化和提升的需要，特别是心理层面的需要;优化组织承诺，增强员工在组织中的幸福感受;提高员工各项满意度指标，增进员工的向心力和凝聚力;改善组织的氛围，提高员工士气;降低相关管理成本，如离职率、缺勤率、意外事故所导致的损失等。
发展的可持续性EAP反映了人本主义的核心理念，“人的价值高于一切”，每一个员工都被看作是有价值的人力资源。以人本主义人性观为依据，以人文关怀为基础，蕴含着一系列发展性观念：一是全体发展的理念，即服务对象的全体性，包括员工及其家属，关注的问题有员工的工作生活与个人发展，也有管理者的管理技能、组织的发展战略等。二是可持续发展的理念，即中国的EAP不应当，也不可能只是解决具体的、现实的个人问题，还应当帮助员工提高心理健康水平，帮助企业消除或减少导致心理问题的原因，预防心理问题的产生。三是潜能开发的理念，EAP在我国是属于发展性、建设性、教育性和预防性的，侧重点应与整个人力资源管理工作有机结合，主要关注全体员工的健康维护、潜能开发和工作绩效提高。
内容的生活性与人力资源管理相比，EAP作为一项为个人和组织提供咨询的服务项目，它重点关注员工个人生活、工作问题和组织发展。个人生活方面涉及健康问题、人际关系、家庭关系、经济问题、情感困扰、法律问题、焦虑、酗酒、药物成瘾及其他相关问题;工作问题涉及工作要求、工作公平感、工作关系、欺负与威吓、人际关系、家庭/工作平衡、工作压力及其他相关问题;组织发展涉及的是具有企业发展战略的服务项目，如企业如何更好地应对业务重组、并购、裁员等变革和危机;改善管理风格、沟通组织关系、谋划工作设计等。
隐私的保密性EAP计划是一项涉及个人隐私的服务。严格保守秘密，既是EAP激励职业道德的要求，也是EAP激励能有效进行的最起码、最基本的要求。一个EAP项目必须建立在服务公司、企业组织以及员工三方彼此信任的基础上，在先期的推广说明上，要特别做到使员工确信他们的隐私权会得到充分的保护，在实际操作过程中，要特别注意保护员工的隐私性，当事人的资料绝不能当作社会闲谈的话题。除非涉及生命保护需采取保护措施外，EAP激励专家所作的记录不能视之为公开的记录而随便任人查阅。若有必需，资料传阅之前，必须经当事人同意。EAP工作者的专业伦理规范，关系到服务对象的权益和员工的信任。
激励的非薪酬性EAP是一项精神薪酬的福利服务项目，它不只是把雇员看成是管理的对象，更注重把雇员看做伙伴和朋友，通过全面帮助员工解决个人问题，使员工从纷繁复杂的个人问题中解脱出来，维护其心理健康，提高工作绩效。实践表明，EAP体现了企业对员工全方位的人本主义关怀，满足了他们自身层次的精神需求，将产生全面持久的内在激励作用，先期投入的成本能得以加倍的回收。据报道，日本摩托罗拉公司在2002实施EAP项目后，员工的病假率降低了40%;美国健康和人文服务部1995年宣称，企业对EAP投资每一美元可为其节省5～7美元的营运成本。
员工帮助计划（EAP）的有效实施
EAP是组织为员工设置的一套精神福利项目。EAP的有效管理除要考虑对项目范围、时间、成本管理外，还要重点考虑与之相关的在人力资源管理、质量管理、沟通管理、风险管理等方面的工作要求。
优化组织机构，整合EAP人力资源EAP在组织中能否成功，主要取决于组织高层领导与主管阶层的支持、一般员工的认识、工会的参与、执行团队的专业力量和执行人员的专业水平。为此，需要设计配置结构，优化配置人力资源，以促进援助资源的合力形成。一要加强党对EAP工作的领导，形成党委统一领导，由工会牵头，会同人事处以项目形式从组织角度积极推行，其他职能部门积极配合的工作机制，形成党、政、工、团齐抓共管的良好局面。二要科学设置机构，明确工作目标。企业应该建立专业的EAP管理部门，同时企业必须提供足够的资源，包括各种必备的物质资源，比如资金、场所、设备、人力等，还包括充分、快速、准确和及时的信息传递，消除各种不确定和潜在的问题。三要建设一支以专为主、专兼结合的稳定的EAP工作队伍。
选择适宜的操作模式，确保EAP实施效果EAP实施的成功，选择合适的操作模式至关重要。根据国内外研究，EAP操作模式有以下几种：一是内置模式，指在企业内部配置专门机构或人员，为员工提供服务。二是外设模式，指企业将EAP服务外包给外部专业的服务公司，并与该公司签订合同，安排1～2名EAP专员负责联络和配合，由专业公司提供全部援助专业人员和服务。实践证明，内置模式具有更了解、熟悉组织内部情况和员工情况的优势，便于有效地主动发现和解决问题，但目前咨询人员远远不足，在人员配备上会有较大困难。更重要的是，在我国企业中人际关系相对紧张，内置模式容易导致员工的不信任感。而外置模式提供的服务更加专业化，更能取得员工信任，满足员工最在意的保密需求。但目前外置EAP实施人员多以心理学家为主，结构单一，相当一部分咨询专家没有接受过管理学、人力资源管理、组织结构与变革方面的培训，或者没有这方面的经验，难以结合企业自身的企业文化实施服务。还有第三种整合模式，比较适合当前中国的EAP选择，即在原来已有内置式EAP的基础之上，与外部专业服务机构合作，共同为本企业员工提供援助计划服务。
寻求专业合作，加强EAP合同管理企业一旦决定EAP服务外包给外部专业的服务公司，则需要与该公司签订合同。EAP合同有非常特殊和复杂的内容，每做一个EAP项目，可能需要签订多个合同，无论是当面访谈还是问卷调查，都要单独签订隐私保密协议，与其他合作组织之间的合作也要签订核心保密协议等。合同是管理的灵魂，合同内容是EAP项目实施与管理的基础。设计单位是合同主体，对整个设计过程的所有工作内容、工作范围负有主要责任。项目的名称、合作内容、合作方式、双方权利和义务、咨询费用及支付方式、违约及合同解除、保密义务、不可抗力、合作期限、合同的终止与争议解决、附则等都要明确表述。因此，设计单位在起草、签订、实施前重点要做好合同评审。合同评审时间通常在投标、签定订同或订单之前进行，以确保与项目服务有关的要求，包括口头表达的要求得到确认，异议得到解决，乙方有能力满足规定的要求。同时，对合同评审中的结果及评审所引起的措施的记录应予以保持，合作内容与形式发生变更，应修订合同并及时将修改信息通知相关部门和相关人员。
设置制度化的援助流程，加强EAP质量管理EAP的实施必须遵守基本的操作步骤和原则。一般来说，EAP有六级操作模式：第一，把脉与诊治。由专业人员采用专业的心理健康评估方法评估员工心理生活质量现状及问题产生的原因。第二，宣传与推广。搞好职业心理健康宣传，利用海报、自助卡、健康知识讲座等多种形式，引导员工对心理健康正确认识，鼓励员工遇到心理困扰时积极寻求帮助。第三，改善环境。除改善工作硬环境———物理环境外，重点通过组织结构变革、领导力培训、团队建设、工作轮换、员工生涯规划等手段改善工作的软环境，在企业内部建立支持性的工作环境，指明员工的发展方向，消除问题诱因。第四，全员培训。开展员工和管理者培训，通过压力管理、挫折应对、保持积极情绪等一系列培训，帮助员工掌握提高心理素质的基本方法，增强对心理问题的抵抗力。第五，心理咨询。组织多种形式的员工心理咨询，对于受心理问题困扰的员工，提供咨询热线、网上咨询、团体辅导、个人面询等，充分解决员工心理困扰问题。第六，检验反馈。即针对解决的具体问题设定不同的指标对EAP做出检验，并将结果反馈给相关部门和人员，确认EAP在组织和个人表现中的有效性。
建立有效的沟通渠道，加强EAP沟通管理进行有效的人际沟通是EAP有效开展的主要渠道之一，组织应提供畅通良好的上下双向沟通渠道。一是组织定期和不定期的员工满意度调查，及时了解和处理员工意见，或通过访谈形式了解员工的心理现状，及时预防问题。二是组织开辟诸如E-mail或BBS社区论坛等通道，当员工工作、生活、学习或人际关系上有不公平和不合理的对待时，可以向上级或主管部门反映和申诉，相关部门和人员经过调查核实后，尽快处理并协助员工改善。
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