跨文化视角下的企业网站研究简述

跨文化视角下的企业网站研究简述（精选8篇）

跨文化视角下的企业网站研究简述 篇1

跨文化视角下的企业网站研究简述

摘 要：近年来，企业网站已逐渐成为各中西方公司宣传、树立良好企业形象的最有效方式之一，特别吸引了众多的跨文化学者们的关注。但总体而言，针对网页设计的研究总量仍然较少。

关键词：跨文化;企业网站;研究

[中图分类号]：F270 [文献标识码]：A

[文章编号]：1002-2139-32--01

近年来，企业网站已逐渐成为各中外公司宣传、树立良好企业形象的最有效的方式之一。而企业网站的主页设计更是在其中扮演着至关重要的角色。企业如何在第一时间内抓住读者眼球，引导读者继续浏览网页内容，中西方企业采用的网站设计理念是十分不同的。因此，学术界也逐渐把眼光聚焦于此，特别是吸引了越来越多的跨文化学者的兴趣。但总体而言，针对网页设计的研究总量仍然较少。经整理，国内外对网站设计的研究主要集中在以下四个方面。

一、从传播学角度研究网站设计的特点、方式及策略。如刘璐的《访客至上的企业网站设计》一文中基于以用户为中心的理念和界面设计的方法，对为什么采用访客至上的.设计方式以及如何进行访客至上的企业网站设计进行了深入的探讨，并初步总结出现今国内企业网站存在的问题和访客至上的企业网站的设计准则。

二、从翻译角度探讨企业网站的翻译失误问题等。如李莉的《中国企业网站中企业简介英译失误及其对策》一文中概括了中英企业简介差异并对目前常见失误进行分析并提出了相应的翻译方法。

三、从文化角度解读中美网站差异。从这一角度研究网站设计的又大致可以归为以下两个方面的研究：(一)对网站本身的研究;(二)，对网站文化层面的研究。

(一)对网站本身的研究主要集中在以下几个方面：

1、针对网站信息组织和呈现形式的研究，如Tractinsky， ;Shepard & Scholtz， ;Choong and Salvendy， 1999;Tiller & Green， 1999;Smith， French， Chang and McNeill， ;Schmid-Isler， 2000

2、针对网站颜色使用的研究，如Duncker， Theng and Mohd-Nasir， 2000

3、针对网站视觉设计的研究，如Robert，

4、针对网站超链接的研究如，Park &Thelwall， 2003和Barnett & Sung，

5、针对网站交互性研究如，McMillan 2003; Sohn & Lee，2005等

(二)对网站文化层面的研究主要集中在应用霍夫斯泰德的五种价值维度和霍尔理论的研究，如Marcus & Gould， 2000;Ackerman， ;Dormann & Chisalita， 2002;Robbins & Stylianou， 2002;Singh & Baack， ;Cyr & Smith， 2004;Callahan， 2005;Sun， ;Würtz， 2005;Hermeking， 2005;《中美婚恋网站征婚者择偶偏好的文化和性别差异研究》、《跨国食品公司针对中美食品广告市场网站设计的跨文化研究》、《从文化角度探讨中美两国网站差异》、《试用跨文化分析框架研究中美钢铁公司网站设计差异》。该类研究致力于寻求中西方网站设计差异背后的文化原因。

四、从修辞学的角度研究网站设计特点的。Carlos Salinas的 Toward a Critical Rhetoric of Images： Design/Writing Within a Corporate Web Site 以耐克公司1997、的网页设计为案例，从修辞学角度探讨了耐克公司设计者是如何通过符号的策略性设计来树立其公司形象的。

Tsai-Shin Fong 的The Impact of Web Site Design on Conumer Loyalty in Business-to-Consumer (B2C)Internet Commerce： a Rhetorical Approach以Winn和Beck的高效的网络设计分析方法探讨亚里士多德的三种诉求方式在设计购物网站中的重要作用。

Jon Storslee的The Effect Multimedia Webpage Design Has on Content Transfer over a Very Fast Network 一文采用定性、定量方法研究并得出结论：具有文本、图形、动画以及声音内容的网页是最有效的网页。

Gail A. Hinesley的The Impact of Graphical Conventions and Layout Location on Search for Webpage Widgets一文探讨了被公认的网站设计的特点等。

综上所述， 目前针对网站的研究还是十分有限且仅仅局限于中西方企业网站的特点、语言差异及简单的文化分析等，而从修辞角度来对比研究中西方企业网站，特别是主页设计的研究较少，这就为该领域的研究提供了新的视角。

参考文献：

[1] Carlos Salinas. 2000. Toward a Critical Rhetoric of Images： Design/Writing Within a Corporate Web Site

[2] Tsai-Shin Fong. The Impact of Web Site Design on Conumer Loyalty in Business-to-Consumer (B2C)Internet Commerce： a Rhetorical Approach

[3] 刘璐：《访客至上的企业网站设计》，同济大学，

[4] 孙薇薇：《从文化角度探讨中美两国网站差异》，上海外国语大学，2008

跨文化视角下的企业网站研究简述 篇2

(一) 家族的历史文化底蕴。

中华文明的历史源远流长, 其中最为突出的是中国的传统文化, 而且传统文化的核心是典型的“家文化”。中国人一向非常注重家庭, 进而把家看作是生活的中心和精神的支柱。因此, 中国的文化、经济、政治等各方面的活动均受到“家文化”的影响和支配。“家文化”注重维系人际关系, 特别是家族之间的亲情, 始终要求和气生财, 以和为贵的宗旨。因此, 家族成员把家族利益看得高于一切, 把家族关系看得重于一切。这种“家族至上”的群体意识观体现为两方面:首先, 强调每个家族成员把自己完全归属于家族, 个人利益必须服从家族的利益, 为家族的兴旺和荣耀而献身;其次, 家族主义还强调家族成员之间要相亲相爱、相互帮助、相互扶持、同舟共济。在“重仕轻商”的封建时代, 家族主义在官场上表现得淋漓尽致。

(二) 家族企业产生的文化背景。

“经济的发展无法脱离文化背景”, 家族企业本身的存在就是客观的, 它的形成有其深远的文化背景。作为一个文明开化的社会, 中国的传统社会以家庭或家族为核心, 按家庭伦理扩展而组织的家庭伦理和家庭观念严重影响了国人的社会生活。这种家族主义文化潜伏在中国几千年的封建社会, 故而家族企业的产生与传承几千年的家族文化有着密切的联系, 一方面是改革开放初期, 以血缘亲情为基础的家族更容易筹集到资金以便有足够的资金进行生产运营进而扩大再生产;另一方面是家族企业直接适用中国传统的家族制度和伦理文化, 从而大大降低了企业的管理成本和经营风险。在这样一种文化背景的熏陶下, 人们总是自觉或不自觉地把家庭模式引入到企业管理模式中, 家族企业便应运而生。从一定意义上来说, 家族企业应称得上是一种文化的产物和结晶。

二、传统文化对家族企业的影响

(一) 家族信任。

家族信任是基于血缘、亲缘、姻缘基础之上的信任, 它从本质上讲应是一种私人信任。人与人的信任深深植根于血缘关系之中, 其所具有的包容性和弹性, 不只是给家庭和家族提供一套规则, 而是把它泛化到家族生活的方方面面, 包括家庭的经济生活。在中国这样一个家族观念浓厚的社会, 人与人之间的关系当然为带有强烈情感色彩的关系上, 因而信任机制也会相继主要建立在此基础上, 这种状态反映到家族企业中表现在任人唯亲的用人模式。在家族企业的这种用人模式下, 企业的管理运作并不是以明确的规章制度为依据的, 而是以企业所有者和管理者与企业其他内部成员之间存在的“关系”为依据, 许多重要职位大多以这种关系的远近程度来招聘的。家族成员彼此之间自然拥有一种信赖, 信任自己的家长或同族等关系密切的人, 认为“自己人”之间的相互帮助是应该的。

(二) 血缘继承。

在中国的传统文化中, 家庭是社会的基本单位, 以父家长为中心, 并且一直奉行以嫡长子继承制为核心的宗法制度。在“身体发肤受之父母”的中国传统文化的影响下, 个人的生命只是父母生命的延续, 仅是维系家族的延续, 儿子必然继承父辈的事业, 并将其发扬光大以振家风, 提高家族的社会地位。以父子关系为核心的传统家庭中, 基于血缘关系形成的父子关系是家族生命和血缘关系的自然延续, 这种建立在血缘基础上的关系具有持久性、稳定性和超功利性。就中国家族企业而言, 子承父业也是一种传统文化, 受传统家庭文化的影响。中国家族企业的亲情关系和子承父业的传统作为一种文化信念或非正式约束, 不是短时期内可以消除的。大多数家族企业的领导者愿意或希望自己的子女在自家的企业中工作, 方便培养成自己的接班人。这决定了血缘高于能力的人才选用标准是一般创业者的本能选择。因此, 大多数家族企业领导者极其重视子女的教育。

(三) 企业与家族和谐发展。

家族与企业和谐发展是中国传统文化渗透在家族企业的良性循环, 这表现在两个方面:首先是家族利益与企业利益的一致性。因此, 中国人社会性最显著的表现为这种家族至上, 每个家族成员自觉地把个人利益的实现等同于企业的整体利益实现, 企业的资产视为家族的“财产”, 企业的发展看作个人的发展, 形成了企业即为家族的观念。家族成员的高度责任感是企业生存和发展的动力, 家庭成员之间的认同感和归属感是企业提高效率的源泉。其次是企业文化与家文化的融合。企业文化是一个企业在长期发展过程中达成一致共识的价值理念, 包含价值规范、伦理规范、意识形态等因素。同样, 家族企业在生存历程中也形成了一种独特的企业内部文化, 即为与中国传统家文化的高度融合。在这种文化的教育下, 人们更容易相信自己的直系亲人。因此, 在创业初期自觉不自觉地选择与家庭内部成员共同进行。

三、传统文化对家族企业的现代意义

(一) 血缘继承成本最小化。

“子承父业”是中国传统家庭文化的要求, 是人们普遍认为实现家族企业长期稳定发展的重要方式。子承父业的继承是以血缘为核心的, 表现在家族企业继承制度上即是祖先的积蓄和财产应由作为其生命延续的子孙来享受和继承。虽然这面临着子女不一定能够保证企业的经济利益持续增长, 但考虑到经济利益并不是家族企业的唯一诉求, 家族荣誉和家族生命延续也许是企业认为的根本利益, 它们与经济利益共同构成家族的整体利益;另一方面子承父业的继承方式能够轻易地避免家族内部的矛盾和管理上的资源浪费, 上阵父子兵, 在同一场所工作的父子之间容易沟通, 即使出现矛盾他们之间也会协商和平地解决。同时, 在降低企业血缘继承过程中的磨合成本, 能够抚慰企业员工由于新官上任而引发的不安情绪, 有利于家族企业顺利平稳地实现换代交接。

(二) 任人唯亲成本最小化。

任人唯亲是中国家族企业用人制度的显著特征, 其表现为员工进入家族企业的渠道, 决策管理层的构成以及对家族企业主要依靠对象的认知。任人唯亲成为家族企业中一个普遍现象既是客观的, 又并非偶然的, 我们不能一概加以否认它存在的某些合理因素。家族作为中国传统文化和社会组织的核心, 在创业初期凭借家族成员之间独特的血缘关系和相关的社会网络资源, 以较低的成本招揽人才, 有时候可以不计报酬, 使其能够在较短的时间内获得理想的竞争优势, 很快完成原始资本的积累。任人唯亲的用人机制是建立在家族“忠诚”基础上, 传统家庭文化中的长幼有序、尊上以及和为贵等价值理念, 在家族企业中从一定程度上形成了家族的聚合力以及弱化家族的内部矛盾, 使企业员工不再单纯依靠劳动合同和经济计划来保持企业发展和企业文化的一致性, 进而有利于降低企业用人成本。

(三) 家族至上利益最大化。

中国是一个以家庭为本位的社会, 家是人们思想情感和精神追求的支柱, 而且通过家族成员的自觉努力不断延续着家族的整体生命。中国人对家割舍不断的历史感、归属感、道德感、责任感的本能性的需求, 形成了普遍认可的家族主义精神。基于家族至上理念, 人们对于非经济行为动机, 如超越感、认同感和自我奉献等很大一部分是在家族内部体现的, 表现为自家人进行创业和工作的强烈原动力和责任感, 增强了家族企业竞争优势, 这些便成为家族企业在市场竞争中的无形资源。此外, 家族企业以厂为家的观念也使得其在经济活动中重视家族声誉, 特别是对家族祖传的字号、招牌、品牌的维护意识, 以一种“宁失万贯, 不丢品牌”的精神, 维护着家族企业的声誉和形象, 若是家族成员作为企业的中流砥柱, 实现家族利益的最大化的宏图将为期不远了。

摘要：由于深受中国传统家庭文化的影响, 以血缘关系为纽带, 以家庭为本位的信念早已在人们的身体中根深蒂固。在此基础上产生的家庭经济共同体组织逐渐演变成当代繁荣发展的家族企业。随着经济的全球化发展, 中国经济模式中的家族企业越来越受到广泛的关注。当代中国家族企业的发展必须充分考虑中国家族企业特殊的文化背景, 重视企业的文化理念。

关键词：家族,家族企业,家庭文化,企业文化

参考文献

[1]费孝通.乡土中国.北京大学出版社, 1984.

[2]弗朗西斯.福山.信任——社会美德与创造经济繁荣.海南出版社, 2001.

[3]王晓娟.民营企业人才激励机制探索.浙江工商大学学报, 2004.6.

[4]司马光.四库全书.司马温公家范.

跨文化视角下的企业网站研究简述 篇3

2013年9月和10月，中国国家主席习近平在出访中亚和东南亚国家期间，先后提出共建“丝绸之路经济带”和“21世纪海上丝绸之路”的重大倡议。“一带一路”战略是经济贸易与文化发展的双核战略，本文通过深挖中国武术核心文化价值，阐述其对中国软实力构架的特殊功用。

一、中国武术文化的凝聚力

中国的传统武术，是中国极为重要的文化资产之一，其在我国未来新文化外交和国际文化互动中将扮演重要的角色，而其中最有可为的，我认为是以武侠小说和武术现实为依托的门派文化价值。

武术以一个门派或一个拳种成立了一种组织，网络了四方人才于一堂，为该门派和该拳种的发展、荣誉、延续等竭尽心智却往往不以经济报偿为目的，是中国传统武术凝聚力的重要表现。将这种功能向外延伸，我们依稀能够见到一个类似的景象，也就是在世界各地，建立起直属于中国门派的各地分会，将这些分会的外国负责人员纳入到中国的门派传承人队伍里来，形成以门派掌门人统筹管理的盛大局面。这样战略思路，随着时间的推移，门派在当地不断的发展，就必然形成一种长效稳定的中国文化影响力。

中国武术自1985年筹备成立国际武术联合会，截至2011年底，已经在外发展了144个会员单位我们这种官方性质的推广，可以说，为中国武术在国际上发展摸索了30多年的经验，是极其宝贵的财富。下一步，应该是国家统筹管理下的武术拳种门派以民间的形式向外扩展。因为只有是民间的，才是真正的文化交流，不带有文化上的政治意图，也更易被输入国国家所接受。

二、“一带一路”武术文化、经济战略实现的前提

1.界定清晰的武术类别

中国武术自从新中国成立以来，主要形成了三种大类，这三种大类中的武术套路和传统武术是最容易让外人产生歧义的两类武术。套路武术是为了武术进奥运而被改造的体育类武术，其渊源是中国的传统武术，却以完全脱离传统武术内涵，而为适应体育中竞赛评分特点而改变。有关“传统的”武术，武术界对其定义的恰当性和准确性上争论不休，但从二者形式和本质上，是不难区分的，本文的传统武术以大众通常理解的定义为准。套路武术不具备传统武术中与中国传统文化的内在联系，在训练方法和实际效果上也与传统武术毫无共同之处，我们应该避免这种套路武术对传统武术在”一带一路”国家建立“分支”的不良影响。最常见的就是套路武术会混淆外国武术爱好者对中国武术的概念，把武术当体育来练，且完全没有武术门派观念，形成不了对中国本部的向心力。而持续的中国文化认同，有赖于一种长期向心力的形成，所以一定要避免套路武术的破坏作用。

2.启动门派集团化改造

“一带一路”武术文化战略，类似于现代企业的集团化概念。它以某拳种为一个集团，该拳种各流派集体参与并形成合力，在国际推广中淡化流派概念，强化拳种本身的概念，在国家领导下，实现为我国文化战略目标服务的一种半官方半民间组织。这里首先要做的，就是在国内首先形成一个相对统一的意见，因为现在除了少林和武当这样的门派有其统一的管理和对掌门人身份的整体认同，其他以拳种立派的传统武术，却是群龙无首，互不相让。首先，我们要认清一种形式，也就是不可能在全体门派成员中形成共识推任一个掌门人，所以我们要退而求其次，在部分重要的拳派代表中寻求共识，推举一位具有国家大局观且本门派武功能够得到认可的且具有相对较高文化素质和学历的人担任，其他人则慢慢争取，总之是首先形成一批能够响应在国家”一带一路”文化战略下服务的一批武术人，使门派部分的实现集团化改造，也即完成门派集团化的初级阶段，这样才可以以一种整体的姿态走出去。

三、武术文化、经济战略与”一带一路”国家的合作模式

“一带一路”战略的国际背景一是处理好中国和平崛起与周边国家的关系问题；二是处理好中美之间的战略关系；三是适应新国际背景下地缘政治和地缘经济发展的现实需要。

可见关系问题和发展问题是其中两大重点。武术战略构想在一带一路中的贡献，在于建立一种基于中国武术门派价值观的粘性，从而帮助中国把国家间的关系间接地，渐进地改善。其经济利益应该以“让”为主，也就是要培养当地的中国武术爱好者，从而间接形成一批忠实的亲华派，善华派。笃定他们对中国是友邦的信念，以有利于“一带一路”经济战略的更有效实施。中国的武术门派掌门人只是在组织管理和技术传播上进行指导并收取一定管理费和技术支持报酬，其当地因武术教育教学等一切商业经营收益，绝大部分由当地国和当地经营者的税收和营业利润所有。这样一来，中国不仅带去了本土的武术技术，并且以极大的包容心态容纳外国武术训练者进入门派组织，深化了中国与输入国人民之间的传统友谊，也就自然地间接增进了双边国家的信任；其经济意义在于在传播技术的过程中没有造成该国资本的净流出，反而因为兴办武术培训等相关服务产业而增加了当地FDI、人口就业和GDP增长，自然也会得到输入国政府的欢迎。

四、结语

“一带一路”是中国价值观的重要载体，“一带一路”传播与建设的过程就是将“中国的中国”转型升级为“亚洲的中国”和“世界的中国”的过程。我提出的武术战略构想，是切实可行，且远期收益巨大的、将“中国的中国”渐变为亚洲的、世界的中国的重要举措。我国的国家形象和外交关系不仅需要依靠政府外交途径去提高，而建立起一种民间互通的、良性长期的、基于一种共同事物而来的亲密纽带关系，容易起到国家间关系润滑剂的作用。用武术协同祖国政治经济文化战略，也是中国武术当代最为重要的文化使命和文化价值所在。

参考文献：

[1] 吴忠.在“一带一路“战略实施中推动中华文化走出去.[N].深圳特区报.2015（8）.

[2] 刘勇.我国武术文化国际传播现状与发展策略研究[D].湖南师范大学.长沙.2012（5）.

[3] 民进上海市委课题组 “一带一路”战略构想：意义与路径[N]联合时报，2015-10（006）.

跨文化视角下的企业网站研究简述 篇4

最新英语专业全英原创毕业论文，都是近期写作 Cultural Differences and Translation Strategies 2 教师对学生英语学习动机的作用及相对应的培养策略 3 新闻新词的文化内涵与翻译 4 从民族服饰角度看中美文化价值 从《阿甘正传》看美国梦的追求和幻灭 Pragmatic Differences of Politeness in Intercultural Communication Between English and Chinese 7 论接受理论对儿童文学作品的影响——以《快乐王子》中译本为例 8 英语委婉语的语用功能 9 中美企业广告文化对比研究 爱伦坡短片小说“美女之死”主题研究 11 文化视角下的品牌名翻译研究 12 从文化视角浅谈旅游英语翻译 An Analysis of the Development and Future of Gothic Novel 14 Passion & Religion — A Comparison between The Scarlet Letter and The Thorn Birds 15 从文化差异角度看中式菜单英译 16 逆向思维在外语学习中的应用 17 清教思想在《失乐园》中的体现 18 浅析MSN交谈中的话语标记语 19 交替传译中笔记的作用 浅析《麦田里的守望者》中的部分重要象征物 On Characteristic Features of the Main Characters in The Moon and Sixpence 22 英国文化中的非语言交际的研究 23 高中英语听力课中的文化教学 24 英汉称呼语中折射出的文化差异 25 中式英语特点及发展趋势 26 对比研究中西文化中的委婉语 The Cultivation of English Teachers on the Basis of Multiple Intelligences Theory 28 离开“美国出品” 命运与性格－－浅论《哈姆雷特》的悲剧因素 30 论高中英语文化教学

英文电影片名汉译策略研究

从顺应论的角度谈英文电影片名的汉译

历史与个人叙事：拉什迪《午夜之子》的后殖民解读

追求自由与理想的珍妮—从女性主义视角解读电影《阿甘正传》女主角 35 政治演说中名词性隐喻的认知研究

商务谈判口译的语用失误的成因及负面影响对学习的启示 37 从希斯克利夫的悲剧人生看“如何被逼出邪恶的人性” 38 小说《蓝色城堡》中的意象和象征主义 39 合作学习模式在高中英语口语教学中的应用 40 英汉死亡委婉语的文化差异及其分类对比 41 《麦琪的礼物》主题与写作手法分析

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Cause of Tragedy in Desire Under the Elms 43 从违反合作原则的角度解读会话含义 44 外交辞令中模糊语言的语用分析 45 Humanism in A Tale of Two Cities 46 On Metaphor Translation Strategies from Cultural Perspective 47 Study on Translation Methods of Colour Words in Chinese and English Literary Works 48 《远离尘嚣》中女主角的情感变迁研究 49 从文本类型角度看旅游宣传资料的汉英翻译 50 商务策略研究——论沃尔玛的营销策略 51 浅谈我国服装行业的网络营销

An Analysis on the Tree Image on Sethe’s Back in Beloved

An Analysis of Dick Diver’s Tragedy in Tender Is the Night Based on Adler’s Individual Psychology 54 解析女性主义在DH劳伦斯《马贩子的女儿》人物塑造中的体现 55 A Brief Comparison of Spring Festival and Christmas Day 56 中英社交礼仪差异的比较与分析

论后现代写作技巧在白雪公主中的运用

A Study on Effective Multimedia-assisted SEFC Teaching 59 浅谈高中英语练习课教学

一个自我矛盾的精神世界—《达洛卫夫人》中的对照与一致 61 论《米德尔马契》的人物塑造策略

论双性同体思想在《查泰莱夫人的情人》中的体现 63 论“孔雀东南飞”英译本的译者主体性 64 论乔治•艾略特《亚当•比德》中的道德冲突 65 傲慢与偏见－－-浅析世纪英国女性作家

《简•爱》的简和《德伯家的苔丝》的苔丝的比较研究 67 浅析《白牙》中爱的力量

浅析《乞力马扎罗的雪》的现代主义特征 69 乡村音乐歌词的人际意义分析

从精神分析学的角度论劳伦斯小说《查泰莱夫人的情人》 71 从《卖花女》看萧伯纳的费边主义思想 72 英语阅读有效教学活动设计研究

Hemingway’s Individual Heroism from Santiago in The Old Man and the Sea 74 谈某些颜色词的翻译 75 分析商务谈判中的模糊语

从动物习语的比较看中西方文化差异

论文化背景对跨文化英语口语交际效果的影响 78 简论英汉习语翻译

从功能翻译理论浅谈公示语翻译

An Analysis of Conflicts between Heroines in The Prime of Miss Jean Brodie 81 Beyond Language, Toward Nature: A New Reading of In the Heart of the Country 82 《简爱》中的女性主义意识初探 83 论圣经诗篇的修辞特点 84 论隐喻的本质与功能

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Analysis on Ambiguity in The Scarlet Letter 86 论《劝导》中女性角色的地位 87 英式英语与美式英语的拼写差异 88 英汉超音段音位的对比分析

情景教学法在小学英语课堂中的应用 90 商务英语和普通英语对比浅析

跨文化交际中的社交语用失误及其对英语教学的启示

The Illusory American Dream－－A Comparative Analysis on Martin Eden & The Great Gatsby 93 海丝特白兰—清教时代的新女性

埃德加•爱伦•坡短篇小说的语言特色分析 95 《虹》的生态女性主义解读

The Analysis of Hesitation in Oral Communication 97 济慈六大颂诗的意象

An Analysis of F.Scott Fitzgerald’s “Babylon Revisited” from the Perspective of Interpersonal Function 99 提高学生说英语的兴趣和能力

A Study on the Effective Ways to Improve Memory Efficiency in Consecutive Interpreting 101 《他们眼望上苍》中的女性主义

《哈姆雷特》中不言而喻的隐喻魅力(开题报告+论文+文献综述)103 英汉衔接手段对比分析－－基于The Old Man and the Sea及其译本的对比分析 104 小学英语教学中的情感因素初探

从目的论视角看英汉成语的直译和意译 106 交际法在中学英语教学中的应用

悲剧英雄—赫尔曼•梅尔维尔笔下的比利•巴德形象分析 108 论苔丝悲剧命运的根源

英汉死亡委婉语的文化差异及其分类对比 110

委婉语在商务英语中的“合作原则”特点及社交功能 112 论营销道德与社会责任的履行

任务型教学法在高中英语阅读中的使用初探 114 从电影作品分析英语外来口音的现象

做最好的自己—论斯佳丽形象对现代女性的教育意义 116 论政治文本翻译中的译者主体性 117 论《双城记》中的爱情

简•奥斯汀《曼斯菲尔德庄园》中女性角色的地位分析 119 金庸武侠英译中的文化传递

浅谈古希腊罗马神话对《哈利波特》系列小说(前四部)的影响 121 《儿子与情人》恋母情结分析 122 小说《面纱》中的中国形象分析 123 中美企业并购中的文化整合分析

跨文化视野下的中国形象——以好莱坞电影为例 125 商业意识对美国电影片名翻译的影响 126 英语广告中仿拟的关联分析

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《名利场》利蓓加•夏泼和《简•爱》简•爱的对比研究 128 古典诗歌中典故的翻译

浅析英汉基本颜色词之文化内涵－－以“白”与“黑”为例 130 对《红字》中罗杰齐灵沃斯的新认识 131 汉英亲属称谓词的文化差异及翻译 132 功能对等理论视角下汉语新词的翻译

论《看不见的人》的主人公的心理成长历程 134 关于中美大学生消费观异同的文化分析

The Conflict between Desire and Surroundings：an Analysis of Clyde in An American Tragedy 136 女性主义解读《威尼斯商人》中的女主角 137 从目的论看电影《音乐之声》中对白的汉译 138 浅析中英日常交际用语的语用差异

全球商务中基于文化差异的品牌名称翻译 140 《哈利波特》系列里恐怖美的研究

解读艾丽斯沃克的《日常用品》中的黑人女性文化 142 从个人英雄主义角度解读《肖申克的救赎》 143 英汉社交称呼语礼貌规范和语用失误研究 144 浅谈英文原版电影与高中英语教学 145 浅析简•爱的反抗性格及其形成过程 146 从关联理论角度谈英语双关语的翻译

中式英语形成的原因以及在英语学习中克服中式英语的对策 148 悲剧英雄—赫尔曼梅尔维尔笔下的比利巴德形象分析 149 从文化视角看汉英翻译中的语篇连贯性 150 浅析中英恭维语

151 狄更斯《双城记》中的人道主义思想

152 《大学英语》听力理解中的石化现象与对策 153 中西社交礼仪的比较与融合 154 合作原则下幽默的语用分析

155 《小妇人》的结局中所包含的清教主义与个人主义的冲突与融合 156 Foreign Brands Translated in Chinese 157 从奥运菜单看中式菜肴英译名规范化程度

158 Coincidences and Images in The Mayor of Casterbridge, Tess of the D’Urbervilles 159 英汉礼貌原则的比较分析 160

161 A Brief Discussion on Creative Treason in Poetry Translation—Based on the Chinese Versions of The Isles of Greece 162 怪,或不怪－－《小镇畸人》中的主要人物解读

163 群体隐私和个体隐私——中美家庭中隐私观念的对比研究 164 On Promotion of Rural Middle School Students’ Oral English 165 中美商务英语信函的对比研究

166 出人意料的结局和夸张－基于欧亨利的短篇小说《忙碌经纪人的罗曼史》 167 从《傲慢与偏见》看简•奥斯丁的婚姻观

168 觉醒的灵魂——解读《兔子归来》中的女性主义

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169 《红楼梦》英译中双关语文化成分的翻译策略研究 170 分析《女勇士》中的女性形象 171 An Analysis of Fagin in Oliver Twist 172 从合作原则的违反看小品“卖拐”中的幽默

173 《麦田里的守望者》男主人公霍尔顿的人物形象分析 174 浅谈《圣经》对英语习语的影响

175 Analysis of the Subtitle of White Collar under Skopostheorie 176 《睡谷的传说》中理想与现实的矛盾 177 浅析公示语的翻译

178 解读艾丽斯•沃克《紫色》中的家庭 179 论英语广告的语言特点

180 探寻《呼啸山庄》的道德意义 181 中国和英国传统婚俗差异研究 182 英语广告双关语的语用功能

183 从关联理论看中国电影名称的翻译

184 从《艾玛》看简奥斯汀小说中的对话运用 185 中西方思维方式对比研究及其在广告中的体现

186 弗吉尼亚•伍尔夫《达洛维夫人》中印象主义创作手法探讨 187 教学设计理论对初中英语教学的启示刍议

简述重组企业的文化融合 篇5

作者：吴殿信 编辑：studa090420

论文关键词：重组企业 企业文化 融合

论文摘要：国有大型企业的联合与重组，是当前国有企业改革的重点和焦点。在强强联合的过程中，企业文化的融合成为重组企业得以生存与健康发展的关键点之一。通过对企业文化本质的阐述，在对其特点分析的基础上，认为重组企业的文化融合要遵循规律，循序渐进。

当前，国有大型企业或企业集团的产业联合与重组成为国企改革的一个重点。然而，纵观历史上的企业并购重组，既有成功者，也有失败者，究其原因，双方企业文化能不能很好融合是其中一个重要的因素[1]。随着更高层次、更高水平重组工作的继续推进，我们冷静地反思过去，理性地分析未来，会发现在重组过程中彼此间必然存在着“能否放弃自我，融人你我”的问题。企业的文化融合已经成为重组企业建立后的新课题。

企业文化融合潜在并强有力地影响着企业发展绩效的方方面面，也是决定重组企业在规模做大以后，能否继续做强的内在因素[2]。本文结合我国近两年国企重组的工作实践谈一些认识和观点，和大家一起探讨企业文化融合应从何人手，该怎样推进。

一、企业文化的本质和特点

何谓文化?何谓企业文化?国内外的学者与企业家对此有许多不同的见解。笔者认为：文化从某种意义上讲就是习惯。企业文化就是企业在发展过程中经过不断实践和提炼而形成的共同价值观与行为准则，是指导现代企业步人市场，走一条发展较快、效益较好、整体素质不断提高、经济效益和社会效益协调发展之路的管理理论。既是理论，那么，按照马克思主义哲学观点，企业文化应该是来源于实践，同时又指导实践，并在实践过程中不断得以提升和完善的一种学科门类。

企业文化具有特殊性、层次性、系统性等特点。企业文化之所以特殊，是因为它没有现成的内容可以套用，适用于一个企业的企业文化不一定适合其他企业，不能照抄照搬。否则，即使形式上建立了企业文化，不论语言听起来多美好，用词看起来多华丽，也只能是表面文章。企业文化之所以有层次性，是因为它看似无形，实则有形，外围层是物质文化，中间层是制度文化，核心层是精神文化。系统性决定了它不是一个单点，而是一个稳定的、系统的统一体。从文化建设的三个层次来看，每个层次取得的成果有高有低，发展不够平衡，如果顾此失彼，难免偏颇；只有协同，才能发展。同时，企业文化还具有过程性的特点，即先有条文或实物，再经引导和推进，最终形成习惯。基于这些特点，企业文化建设要力戒以下四种倾向：(1)企业文化的孤立化。企业文化的中间层是制度文化建设，如果脱离完善的制度，片面地就文化谈文化，企业文化则成了“无源之水，无本之木”。(2)企业文化的形式化。有的企业四处可见形形色色、措词铿锵的标语口号，如“求实”、“拼搏”、“奉献”、“创新”、“一流”等，这本无可非议，但关键在于能不能真实地反映本企业的价值取向、经营哲学、行为方式、管理理念，能不能在全体员工中产生共鸣。(3)企业文化的文体化。有的企业把企业文化看成是唱歌、跳舞、打球，并规定活动的次数，将这些作为企业文化建设的硬性指标来完成。客观来说，这些对企业来说是必要的，它能增进友谊、沟通感情、凝聚整体人心，但仅有此还不是真正的企业文化。(4)企业文化的急功近利化。企业文化的上述特点决定了它是长期和艰巨的工程，而不是一个—蹴而就的动作时点，任何一个环节的失误，都不能建立完整的、系统的企业文化。

二、正确对待重组企业的文化差异

正如人的个性一样，不同的企业文化相异，同一个企业的不同历史阶段其企业文化也有不同的核心内涵与个性特征。企业文化没有绝对的优劣之分，但这绝不意味着两个企业重组后，就会自然形成一个文化优秀的企业。所以，企业重组后，随着生产工艺、制造技术、原辅材料采购、销售等技术层面的问题的解决，原来若隐若现的企业文化差异性就不知不觉地显现出来。

正确对待重组企业的文化差异，笔者认为要从以下几个方面做起：(1)尊重现实与历史、求同存异是企业文化融合的基础。重组前的每个企业员工的生活经历、文化背景与价值取向都不相同，既然走到一起了，就应该求大同存小异，将重组前不同的文化共性特征提炼成为重组后企业的文化外形。(2)完善制度建设是建立企业文化的桥梁。随着重组的深入，企业会有更多的问题浮出水面，譬如由于思想的隔阂、认识的不统一、观念的碰撞、制度的不衔接、地域标签而产生的问题等，都会对企业实施协同管理产生负面影响。其中有些问题可以通过制度来解决，如果能进一步强化认识，企业的管理水平就会得到大幅提升。(3)不断创新、增同减异是建立企业文化的关键。随着企业的发展、环境的变化，职工的价值观也在不断变化。在这个关键时期内，只有在原有的基础上增加新鲜血液，才能增加相同性，减少差异性。(4)与时俱进、全同灭异是建立新型重组企业文化的最高境界。要充分信任并教育引导职工，倡导“命运共同体”，让各种环境要素与企业内部的设备、制度及组织机构等有效地连接起来，进而达到新的平衡，最终通过企业文化与环境、管理各要素的有机结合，带动企业发展战略顺利实现。

三、重组企业的文化融合要遵循规律，循序渐进

所谓融合，就是指不同思想文化、不同管理理论和管理思想的逐步统一，是对原有文化的扬弃，是在去劣存优基础上，对企业新文化的一次催生再造。这并不是双方原有文化的简单叠加，不是吞并、代替，也不是全部推倒重来。

重组中的文化融合是一个长期的动态过程，是企业文化建设不断创新发展的一个重要阶段。要在企业文化的融合创新中实现重组企业的文化对接和超越，应当坚持取长补短、循序渐进的原则，科学地整合文化资源，尽快形成一套既有继承又有发展，适应新的企业特点的文化体系，促进企业新一轮的发展。

(一)统一的品牌认知是企业文化融合的前提

企业与消费者之间的对接桥梁是品牌，支撑这一对接的是晶牌背后不断强化的技术精度和文化向度。如果说文化是企业的意识，那么品牌就是企业的物质。根据物质决定意识的原理，企业文化不能仅仅停留在理念上，它的融合需要载体，作为工业企业，最好的载体就是品牌。

企业重组难免涉及晶牌整合。在市场同质化严重、竞争激烈的情况下，品牌要想生存并发展，就必须妥善处理好企业战略性品牌与一般品牌之间的关系，避免品牌间的自相竞争而导致企业资源分散。应当看到，随着市场竞争激烈程度的日益加剧，重组企业的品牌梳理在所难免。对此要端正一个认识，即重组后企业的品牌是不带地域性的(也即品牌所有权问题)。对原企业或者原品牌的眷恋是可以理解的，而一旦将这种感情带到工作中，就往往会产生极端化或者非理性化的结果。如果我们死抱着老品牌不放，人为地延长产品寿命周期，不仅会模糊消费者认知、压抑创新动力，而且会导致品牌价值各个链条之间由于受力不均而出现断裂现象，给竞争对手以可乘之机。也应当看到，品牌整合是一项系统工程，需要各个环节的统一协调、共同参与。如果不能准确把握局部与整体、眼前与长远的利益关系，就不能做出品牌发展的正确抉择。只有坚持“先立后破”、“破立结合”，进一步提高晶牌资源的使用效率，切实有效地防止企业各品牌资源在市场竞争中相互伤耗，才能带来品牌的强大与发展[3]。而品牌定位的准确以及由此带来的品牌强大，也为凝聚职工提供了巨大的现实支持。

(二)明确的发展目标是企业文化融合的基础

一个企业如果没有明确的发展战略和目标，是毫无前途可言的。联合重组之后，企业实现规模化发展，这种看得见的数字增长使得表面上联合重组后的企业并没有产生过多的文化摩擦和冲突。但没有显现出来的摩擦并不表明其不存在，实际上，恰恰是联合重组后企业发展目标的明确以及由此获得的发展，将这些可能产生的摩擦降低到了最小程度。如果没有共同的、明确的企业日标，甚至保持重组前彼此独立的目标，则势必导致重组后的企业各个分支仍各自为政的状态，难以发挥资源整合优势，达不到增强企业竞争力的目的。

当然，企业发展目标的制定要尽量避免出现不够清晰、没有量化的现象。要明确长远目标，细化中短期目标，做到长短期目标相统一，强调长远有方向，近期要具体。如果企业目标只是口号式或理想的表述，如“三年做大、六年做强”或“争创——流”，而没有对目标提出具体的量化评价标准，同时也缺乏目标的阶段性分解，企业目标与工作目标之间缺乏联系，不能相互支持，发展战略也就成了一纸空文。

(三)协同的管理制度是企业文化融合的保障

文化管理最终表现在制度、机制上。如果没有企业制度的整合，重组后的企业仍实行两套以上的管理制度和责任制度以及特殊制度，就很难使员工在思想观念上达成一致。

一个企业拥有健全的管理制度并非难事，难的是让制度为自身所有、为自身所用。重组企业的工作重点是实施“企业再造”，也即进行管理流程再造。那么，怎样能实现流程再造呢?那就是必须以市场与效率为核心，彻底摒弃原有不合理的功能性组织与思维障碍，针对客户需要进行重新思考，将企业内部与市场连接成一个全新的流程，进而达到企业效率、质量、效益、个性化需求相统一的整合目标。当前，在实施流程冉造过程中需要准确把握好以下三个方面：(1)要认识到丢弃的不全是不好的、无效的。重组后企业以往许多成功的经验和做法之所以要“再造”，不是流程不好了，而是不适应了，所以要“再造”。(2)研究、制订覆盖重组企业的制度流程体系时，要充分注意到分支作为一个生产点的新变化。(3)认真组织好宣传、实施，确保制度和流程的有效执行，真正发挥制度的管理作用。

(四)规范的行为准则是企业文化融合的关键

木桶盛水量的多少，不仅取决于最短的木板有多长，更取决于木桶有无漏水的缝隙。同样，制度决定了木桶的长短，行为准则则是缝隙。如果说制度让员工这么做而不那么做，那么行为准则就是让员工做得更好。

行为准则的融合更多体现在个人上。如果说企业的行为准则是通过保证产品质量和服务质量，最大限度地满足消费者的需求，承担的是对社会的责任，那么，个人的行为准则就是个人对企业的责任。当然，不同企业以及企业不同的历史阶段，不同的自然人文环境，职工的行为准则可以也应当不一样，但这属具体操作层面的范畴，大的指导原则必须加以统一和规范。这个指导原则笔者认为有四条：(1)是否适应社会公德；(2)是否有利于企业形象、企业发展和产品质量提升；(3)是否能在自我和超我之间作出正确的抉择，即当企业利益和个人利益发生冲突时，个人该怎么办；(4)如何最大限度地整合个人资源，使本岗位具有不可替代性。

(五)畅通的信息交流是企业文化融合的桥梁

交流沟通的作用在于使组织内的每一个成员都能够做到在适当的时候，将适当的信息，用适当的方法，传给适当的人，以有利于组织目标的实现。缺乏沟通与信息交流，将导致决策不能完整准确地落实，影响决策和规划的科学性，影响绩效考核和个人评价的公正性。

重组企业会存在各个分支在不同地域的问题，尽管现在信息传送比以前快捷，但一些有效信息仍保存在不同分支生产点的各部门中，决策层和管理层之间的信息不对称现象造成管理不透明、监督服务工作难以到位，影响了决策和规划的科学性。有效整合信息孤岛的基础靠沟通，关键在于执行，核心是职责和流程的界定。因为如果企业业务流程不能事先理顺，不能事先优化，就盲目进行信息系统的开发，即便一些部门内部的流程可以运转起来，部门间的流程还是无法衔接。

(六)共同的价值取向是企业文化融合的最高境界

一般认为，企业的价值取向就是生产更多的产品，追求更多的利润，然而，这一价值取向往往会偏离方向，导致企业不顾质量与诚信经营，出现企业与品牌辉煌的短暂性，使企业与品牌在造成市场轰动效应后很快便销声匿迹。

企业追求的不仅是合理的利润，更应该是价值最大化；不仅要做到国有资产的保值增值，更应该使国家利益、消费者利益的维护和落实与企业利益统一起来。这些归根到底要靠企业的发展。只有企业发展了，国有资产才能保值增值，国家利益才能维护；也只有企业发展了，产品质量提高了，消费者的利益才能得到保障。对重组后的企业来讲，应以准确的发展目标推动企业各项工作。也只有这样，职工才能真正把个人的人生价值融人到企业价值中去，广大员工的积极性和创造性才能凝聚到企业的共同愿景上来。这些合起来足以使理念转变成可以接受的习惯，当习惯养成时，文化也就自然形成了。

跨文化视角下的企业网站研究简述 篇6

企业是处于一定的地域中发展的，因此地域文化对企业的影响比较大，积极影响和负面影响并存。对于企业来说，优秀的企业文化能够增强员工的向心力及凝聚力，进而有效的提升工作效率以及核心竞争力。企业在构建企业文化的过程中，会受到地域文化的影响，为了保证企业文化构建的科学性，就需要在充分认识地域文化影响的基础上对企业文化进行创新。

一、地域文化对企业文化构建产生的影响

(一)地域资源的影响

地域资源主要包含两个方面：第一，自然地理因素。在不同的地域中，差异性是非常大的，主要表现在民族风貌、器物文化、生产资料、劳动工具等方面，这就使得不同的地域中具备不同的文化特色，这些文化特色对于企业文化建设的影响是比较大的。第二，人文风俗因素。对于一个地域来说，人文风俗是比较突出的地域特色，企业在建设企业文化的过程中，人文风俗会对其产生长期性的影响，根据调查显示，一半以上的消费者在购买产品时，会因为产品中蕴含的地域人文风俗特色而购买，因此，企业在构建企业文化时，应该将人文因素结合进去。

(二)地域文化的影响

在我国企业发展的过程中，尽管做出了转型，但是依然受到比较严重的传统文化的影响，突出的表现是企业在经营的过程中，不敢大胆的进行创新，墨守成规，这使得企业的进一步发展受到一定的限制。比如苏州的国有电力公司，尽管已经实现了体制改革，但是电力企业在经营的过程中，未针对电力产品进行有效地创新，导致电气企业的发展受到严重的影响，基于此，苏州国有电力企业在构建企业文化的过程中，应该结合地域文化进行创新，以创新型的企业文化来引导企业的发展。

二、地域文化影响下企业文化构建的策略

(一)利用地理差异

在现代社会发展的过程中，人们对文化价值的重视程度越来越高。基于此，企业在发展的过程中，也应该注重品牌文化的建设。实质上，品牌文化与企业的经营理念是相同的，通过品牌建设，凸显出企业的文化精神，通过宣传等手段，让消费者产生认同的情感，并形成品牌忠诚度。在企业发展的过程中，广告宣传是重要的塑造品牌文化的手段，在进行广告宣传的过程中，要充分的利用地理差异，帮助企业树立良好的形象，让消费者在形成情感共鸣的基础上购买企业的产品。

(二)整合优势因素

在地域文化系统中，包含着员工的`行为意识，受到地域文化风俗的影响，员工的行为习惯及思想意识都会带有地域色彩，企业在构建企业文化的过程中，要通过外化作用，将员工的行为意识变为企业的凝聚力，进而将地域文化蕴含在企业文化中。在企业的管理中，员工管理是比较重要的组成部分，通过员工管理，保证员工的行为具备规范性，进而形成良好的企业工作环境，不过，管理制度能够规范员工的行为，却无法引导员工的意识，这时就需要充分地发挥企业文化的作用，鉴于员工的行为习惯会受到地域文化的影响，因此，企业文化的构建要将优势因素进行整合，充分的发挥企业文化的指引作用，实现员工意识的规范，提升企业的价值。

(三)汲取地域精华

近年来，随着人们生活水平的提升，人们开始追求精神世界的满足，企业在经营的过程中，需要充分注重企业文化的构建，以便于满足人们的精神需求，不过，企业文化的构建并不是去迎合，而是要在结合地域文化特色的基础上，进行继承和创新。企业文化中融合地域文化之后，企业所具备的核心竞争力将会更强，通过地域资源优势的利用，准确的找准企业的市场定位，增强企业在市场中的竞争力。苏州是传统文化历史古城，在其发展的过程中，儒家文化思想的影响比较大，非常讲究礼教，电力企业在构建企业文化的过程中，要充分的结合苏州的文化历史，突出儒家文化思想，形成完善的企业文化，促进电力企业自身的发展。

(四)规避负面影响

在不同的地域中，经济、政治、环境的发展各不相同，由此也形成了不同的地域文化，因此，地域文化不对等的现象比较严重。在地域经济发展的过程中，企业有着十分重要的促进作用，企业的经营会对区域内的资源、人力等实现科学配置，进而充分的发挥组合的功能，实现企业和区域经济共同发展。不过，很多人会对某个地域存在偏见，突出表现就是如果某企业产品来源于该区域，就会直接拒绝购买，对于这种现象，企业在构建企业文化的过程中，要通过恰当的创新，扭转偏见，将地域文化的负面影响转化为积极影响，促进企业长久的发展。

三、结论

企业文化视角下的员工精神激励 篇7

近年来, 随着社会的发展进步, 企业的科学化管理也得到普遍应用, 这使得企业之间的竞争资本差距逐渐缩小, 为了生存企业管理者们不得不另辟新径, 这也使得企业文化的研究热潮在全球范围内得到热议。企业文化有广义和狭义两种理解。广义的企业文化是指企业所创造的具有自身特点的物质文化和精神文化;狭义的企业文化是企业所形成的具有自身个性的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合。在这里我们要说的是广义上的企业文化, 它依据不同的观点可将其划分为精神文化和物质文化。其中精神文化是“里”, 物质文化是“表”, 精神文化是企业文化的核心, 物质文化是形成精神文化的条件。

二、员工激励的种类与对比

调查显示, 逐年递增的员工流失率已经成为困扰企业发展的最大问题, 这已经使得很多企业不得不花费大量的时间、金钱、精力在员工的招聘上。人才流失所带来的损失, 已经成为企业发展道路上的主要绊脚石之一。虽然越来越多的管理者已经意识到了这可能是企业的激励机制出了问题, 但如何对员工进行更好的激励, 却是是始终困扰企业管理界的难题。

激励是企业的一种内在的管理职能, 具有激发和鼓励的意思。它可根据管理者想要实现的目标, 通过满足员工的各项需求, 有效的激发员工的工作动机, 也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性, 使员工努力去完成组织的任务, 实现组织的目标。企业要将激励运用到管理中就必须要为其设立一个明确的目标, 这个目标的设置, 必须同时体现组织目标和员工需要两个基本条件。激励有它特有的运行规律, 要了解这些规律我们首先应该掌握和认识激励的分类, 总的来说可分为物质激励与精神激励两种, 其中物质激励是基础, 精神激励是根本, 随着社会和企业的发展进步, 这两种表现手段会先是相互对应、相互结合、相互信托, 然后逐步实现以精神激励为主体。

(一) 物质激励

它是指运用物质奖励的手段, 满足受激励者物质上的需要, 从而实现激发员工的积极性、主动性和创造性。它的出发点是让群众得到切实的利益, 以满足人们日益增长的物质生活的需要。物质激励主要是通过发放金钱、奖品等实物来实现, 因为其表现形式为员工直接看得见的实物, 所以它作用起的快, 但维持时间不长, 还容易增加企业成本, 一些中小型企业不敢轻易使用。现阶段的主要实现手段有:提升薪酬、发放福利、提供旅游疗养等。

(二) 精神激励

它是内在的精神上的无形激励。包括给员工下放权力、对工作业绩的公开的表扬, 公正的升迁途径, 提供的继续教育机会, 合理的奖罚制度及针对不同员工特点制定的职业发展道路等等。精神激励是一项灵活多样、适用广泛、意义深远、值得探索的工作, 它是一种教育手段, 可归为思想教育、管理范畴。同时如何更有效的倡导企业精神, 激发员工动力, 这也是对管理者管理能力的一种考验。

(三) 两者之间的关系

1. 相互对应。

精神激励与物质激励是相互对应的, 它们是比照激励内容的不同划分的两种激励形式。它们所采用的方法不同, 一个是物质鼓励, 另一个是精神鼓励, 但最终目的都是调动员工积极性。物质和精神需求会随着人类社会发展进步逐渐提高, 它们是导致人们努力进取行为的主要动力。

2. 相互结合。

精神激励和物质激励是紧密结合在一起的, 并相互补充、相互信托。精神激励要快速收到效果, 在运用前必须有一定的物质为先导。而物质激励要想维持更长久, 则必须在运行中加入思想教育内容。所以只有精神激励和物质激励相结合, 企业才能发挥出激励应有的效果。

3. 精神激励为主体。

历史学家说过, 人类文明发展到一定时期, 当科技极度发达, 物质不再成为人们追求的根本目的时, 人们对精神领域的需要必定会超越对物质的需要, 这时精神激励将会占具激励的主体地位, 企业激励手段及方式将再次发生变革。

(四) 物质与精神激励各自的特点

1. 物质激励的重要性。

现阶段物质是人类生存的基础, 衣食住行是人类最基本的物质需要, 是人类追求的根本目标。从这个层面上讲, 物质利益对人类具有重要的现实意义。外国企业对物质激励重要性的认识要早于国内, 它们很早就开始重视对员工物质上激励, 甚至更为直接的认为这是激发员工动力的最有效手段。为此一些先进的企业率先建立了一系列的酬薪制度和政策, 并与绩效紧密结合。

当然随后在实践中人们也逐渐发现物质激励也并不完美, 它也存在着缺陷。美国管理学家汤姆·彼得斯 (Tom Peters) 曾经指出, “重赏会带来副作用, 它会使大家彼此封锁消息, 影响工作的正常开展。”与此同时大多数企业也很难承受如此简单直接的激励方式, 它们发现有时效果也并不会都是积极的, 很多时候物质激励甚至也会带来负面效果。比如, 因岗位分工不同就会造成物质激励的基数不同, 有时还会产生新的小团体及内部矛盾, 内部失衡等现象也时有出现。

2. 精神激励的特征。

精神激励的形式是多总多样的, 例如信念、理想、机遇、认可、形象、表扬、称赞、友爱、关怀、和睦、权力、等等。信念是精神激励的最崇高的境界, 人一旦产生了信念, 做什么事都会是忘我的, 自己的整个生命都是在围绕着那个信念。当管理者让对方以完成信念为目标做一些事的时候, 他几乎不在乎什么回报。理想与信念是不相同的, 它主要表现是以自我为中心, 但同样它也是属于精神激励范畴。一个有理想并切执著的人, 他会把大部分时间都用来实现这个理想。管理者要善于把理想转给员工, 有理想就有创造, 就会不计回报。

现代社会为每个人提供了充分表现自我的舞台及空间, 当竞争变得日益激烈的时候, 每个人都会想办法向别人展示自己独特的一面或是特有的东西, 以吸引并提高别人的关注程度。虽然这样做可能会造成一些人的相对惰性, 但只要自己的独特的个性、形象得到展现, 吸引别人眼球的机会增加了, 他就会更加重视这样的机会, 而不去考虑这个机会让自己付出了多少, 这些付出是不是让自己得到了应有的回报。同时一个人在展现自我的时候, 是十分重视自身的外在形象的, 因为每个人都知道, 没有良好的形象, 你再有个性, 再有才艺, 也不会有人去欣赏, 你的展示会更加突出你的不足而产生反面效果。所以, 帮助别人维护良好的的形象, 也是管理者从精神上对员工进行激励的一种方式。这样的例子很多, 如开会表扬、公开场合的经验报告等等;它会让你的员工记忆深刻, 有时能终身不忘记。

可以说精神激励是站在更高层面上对员工的鼓励, 它的激励强度大, 维持时间也较长。所以在一些物质激励无法起到作用或针对资金压力较大企业的时候, 有效的精神激励, 同样能起到积极的作用。

综合上所述, 笔者认为相比物质激励而言, 随着社会的发展, 在今后的企业管理中, 精神激励所占员工激励的比重会变得越来越大。

三、企业文化视角下的精神激励

笔者认为优秀的企业文化的激励作用侧重于精神激励范畴。因为企业文化是管理者有目的制造出来的, 它的本意就是通过这些积累、渲染出来的文化氛围来激发员工生产积极性与潜意识能力的作用。进一步来讲, 优秀的企业文化能够在一定程度上满足员工的精神上的需要, 调动员工的“精、气、神”, 使其形成一股积极向上的促进力量, 使员工从这种氛围中产生归属感、自尊感和成就感, 从而促进员工巨大潜力的释放。这个过程的重中之重在于企业文化得到员工的理解和认同程度有多高, 这种理解和认同程度的高低将直接反映员工与企业文化产生共鸣的大小, 可以说共鸣产生的越大那么企业文化的激励功效的持久性也就越长。

优秀的企业文化能让员工产生精神上的满足感, 从而起到激励员工努力进取的作用。美国心理学家赫茨伯格认为, 改善外部条件的激励方法, 虽可以提高员工的工作满意度, 但未必能导致人的积极行为。只有从人的内部进行激励才能真正调动人的积极性, 恰当的精神激励比许多物质激励更有效、更持久。

如今我们所谈论到一个优秀、成功的企业文化, 它做为一种内在激励大体上是通过如下几种表现形势来实现:

(一) 管理者对部下人性化的情感关怀

人更多的时候是感性动物, 没有人不愿意享受来自别人的体贴与关心, 员工做为集团的一份子, 他们更加希望得到来自上层体贴目光和人性化的情感关怀。所以做为上层的管理者要舍得进行情感投资, 在日常管理中应当将与下属的沟通做为重点, 时刻注意员工的情感变化, 并不时的表露出对员工工作、生活上的关心, 从而建立一种感情联系, 这种联系的建立会使上下层之间在感情上更加容易融合及沟通。这个时候在员工接到上层交给的任务时, 他们会快速、高效的完成, 以作为对领导情感上的回报, 有时候他们甚至会不计较辛苦、劳累以及相应的物质回报。要想建立这种如亲情般的情感联系, 管理者们必须舍得放下身段, 改变高高在上的工作作风及工作方式, 树立与人为亲的领导行为新模式。在这种无拘无束、平等交流的沟通中, 管理者会从中得到大量有价值的思想信息, 同时也会增强彼此间的信任感。

(二) 领导对下属的表扬赞赏

社会心理学原理表明, “归属感”是群体成员的一种特性, 这个群体的成员都希望能得到领导的认可和赏识, 他们时刻以能够入群体的核心内部为奋斗目标。上位者平时一句话的表扬、赞赏也会满足他们这种精神需要, 对一个有才华、有能力、有抱负的员工来说, 给的物质奖励再多, 也比不上给他一个发挥才能的机会让他得到满足感强烈。因此, 领导要学会识人、用人, 对有才华、有能力的员工, 要适当的给他担子, 为其提供发展空间, 对他们提出的建议、批评等, 也要及时地给予肯定的评价。肯定性评价也是一种赏识, 同样能满足员工精神需要, 强化其团队意识。

(三) 领导自律行为及工作态度

领导除了具有“领头羊”的作用外, 再有就是他们都掌握着一定的权力, 领导在权力的行使中, 是否能做到公道正派、是认人为贤还是认人为亲, 都会对下属工作积极性产生影响。同时行为建设是最基本的组织建设, 而领导的工作态度在行为建设中起着决定性的作用。领导爱岗敬业、以身作则、身先士卒, 他也就能有效地督促下属恪尽职守, 完成好工作任务。

(四) 领导高素质的榜样标杆

人们常说的“兵熊熊一个, 将熊熊一窝”这句话, 话虽粗但理不粗, 领导的知识水平和工作能力的高低确实是影响团队是否取得成功的关键。领导这一个岗位就要求他要比普通员工更善于利用各种信息, 具有更大的知识面, 具有更高的能力和知识结构。当代员工日趋增强的成就感, 让他们常常以领导为参照、对比对象, 以发挥、发展自己的知识和才能, 更好地实现个人价值的增值。所以高素质的领导者能产生强大的榜样效应, 来增强组织的凝聚力。

事实上, 对企业来说员工的精神激励是很容易办到的。部门领导简单地拍拍员工的的背, 表现出自己的友善, 自己也不会有什么损失, 同时还能让接收者受益无穷。最近的一项研究结果表明, 表扬员工所产生的激励效果与用金钱激励的效果不相上下, 所以说对于普通员工来说, 恰当的精神激励比许多物质激励或金钱激励更有效、更持久。但精神激励是科学性和艺术性的高度融合, 企业千万不能让走入误区的精神激励变成了员工的精神折磨, 那样就适得其反了。

四、结束语

在当前这种竞争激烈的社会环境中, 企业强调“以人为本”的指导思想和“人性化”的管理理念, 员工的精神激励已被摆在越来越突出的地位, 企业要快速发展离不开员工的创造力和积极性, 同时更要重视加强对员工的精神激励。

参考文献

[1].王志云.企业文化与员工激励体系的研究和建立[J].内燃机与配件, 2010 (04) .

[2].李晨.企业文化与员工激励[J].中国科技信息, 2007 (06) .

简述文化人类学的主要研究方法 篇8

田野调查法

田野调查法也称为田野工作，是一种对一个社会及其生活方式亲身从事的长期性的调查和体会工作。文化人类学家虽然也要利用图书馆、档案馆、博物馆等查阅有关资料，而其研究资料应主要来源于自己的实地考察。衡量田野调查的指标是民族志资料的准确与否，可靠的民族志资料需要通过一定的人类学田野调查程序和方法获得。通常而言，对一个民族或社区做调查，为了了解一个群体及其文化，人类学家必须花上数月、半年，甚至一整年的时间，深入到当地民族的生活之中学习并使用当地的语言，与他们进行沟通，参与当地人的生活，尽可能地将自己融入到当地人的日常生活里，观察、体会和了解当地人的生活，与他们建立良好的社会关系，研究其社会结构，并致力于了解当地人的观点，以期达到研究该社会整体文化或定向专题调查的目的。田野调查法是文化人类学家了解人类行为和收集文化资料最常采用的基本方法。当然，文化人类学家的田野调查工作没有一个单一的模式可循，在牵涉到每一个问题和每一种研究环境时，同一个人对不同文化的研究经验和不同的人对同一文化的研究经验都是彼此独立的、分开的，因此，人类学家对不同的研究计划肯定会选取不同的研究方法。尽管如此，大多数人类学家的田野调查工作都还是有一些共同的规律可循，在民族学实地调查的长期实践中，形成了许多行之有效的具体方法，1、观察与参与观察；

2、访谈法；

3、调查会；

4、问卷法；

5、谱系调查法；

6、自传调查法；

7、定点跟踪调查法；

8、文物搜集法；

9、概率取样。

实地参与观察法

这是文化人类学最有特色的研究法。文化人类学家特别注重通过直接的观察，收集每一手证据。那些研究现代民族生活方式的文化人类学家，则深入到这些民族中间，通过参与他们的活动、与他们交谈和观察他们的活动来了解其社会和文化。实地参与观察法是人类学的基本研究方法，它是一种观察法，其资料来自现实的广阔天地。这种研究法使得文化人类学家可以既作为参与者又作为观察者的身份深入到一种文化的内部去观察这种文化和使用这种文化。实地观察可以使人类学家把目光集中在对其文化有意义的行；模式上，他会去寻找那些有规律的行为特征的先后次序，注意其在不同情况下的变化。

全面考察法 采用这种方法，人们在选择研究一种人类行为时，必须全面考察与之相关联的问题。这样，一位研究某地区经济发展的人类学家会发现，要想对这一地区经济变化的过程进行全面的描述，就必须探讨礼仪的始末以及家庭关系的问题。

比较法

比较法在文化人类学的研究中无时无刻不在使用。例如，当一位文化人类学家在印度的其一村落中研究其社会结构时，他道德了解村民是怎样自己组织起来的，然后通过对比村落里各个不同的群体，来确认他们之间的异同。雍容华贵比较法可以运用在所有水平上的分析之中。文化人类学与其它学科的关系

概念分析法