科学管理理论应用

科学管理理论应用（共10篇）

科学管理理论应用 篇1

饭店管理第二次作业

1.联系实际，试述行为科学理论在饭店管理中的应用。

人是饭店的核心，对顾客的服务都要通过人来实现。饭店的服务产品不仅来自员工的机械化行为，更来自员工的心理状态，这种心理状态会直接反映在员工的工作行为上并立刻传达到顾客的感受之中。而这种职业素质并不是简单地通过科学管理理论的经济激励、标准化培训和行政组织理论的规章制约所能办到的，所以必须诉求于基于社会人假设的行为科学理论。

马斯洛的需求层次理论提出人类需要的五个层次，即：生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求和自我实现的需求。饭店员工，尤其是直接面对顾客的前台和客房等服务部门，经济因素并不是其工作动力的全部来源。对于一个乐于从事饭店服务的合格的饭店服务人员，社交需求、尊重需求和自我实现需求必然是占据其工作需求的比重相当大的一部分。饭店的服务人员需要在工作中获得客人的尊重和组织的关爱，并从中获得归属感和自我实现。如果这些都实现，员工将会获得相当大的满足。而这些就是双因素理论中对于饭店员工的“激励因素”，也是麦格雷戈的“Y理论”之所在，因为饭店的服务员肯定不是、也无法在逼迫和厌恶的状态下去从事这些工作的。

因此饭店应当设立一个系统、完整、强有力的，能激发员工工作积极性的组织文化。营造和谐向上的人际关系和人文环境，对饭店员工提高服务质量和主观能动性，简化管理工作都是大有帮助的。上海花园饭店的“家”文化在这方面就做得相当成功。它把饭店、员工和顾客都视为一个整体，就像一个大家庭，提倡一种既服务顾客、又服务员工的精神，把员工服务好了就能更好地服务顾客。这种把员工和顾客放在相同受尊重地位的文化，立马改善了中国文化中对服务业人员地位地下的偏见给饭店管理造成的不利因素，使得员工获得尊重和社会归属感的需求得到满足，并大大促进其工作积极性和工作质量，提高了饭店的整个服务水平和组织的和谐有序。这种“家”文化充分体现了日资企业在中国本土化战略的成功。这种“家”就是一种非正式组织，它只能通过正规工作关系之外的活动、宣传、交谈、教育得以实现——这和在正规工作关系中实行规章化的科学管理也是不冲突的。科学化管理和人性化管理在饭店行业可以双管齐下，优势互补。为了在饭店中营造这种和谐的、人性化的组织内、外部环境，饭店必须对员工的录用进行严格的筛选和细心的培训，性格内向的、不喜欢寻求社交需要的、不能融入饭店文化的人员不能轻易录取。对已经录用的员工，要通过各种培训、交谈、活动、福利等方式帮助其认同并适应组织文化，当员工工作中遇到挫折了应当为其提供心理帮助和思想开导，展现组织关爱，使其感受到自己从事的是一项环境优雅的、人际和谐的、受人尊重的、能从服务中体现个人价值和获得组织归属感的美丽工作。这样员工更能发挥自我管理，主动承担工作责任，饭店的服务质量也自然而然地大大提升，饭店管理也就更有效、更简单。

2.联系实际，试述饭店创新的基本原则及其应用。

（一）分工与合作原则。

饭店存在各种不同的工作，其中大量是简单重复的工作。因此，对各项工作进行较细的分工（如打扫客房、卫生间、铺床等），将大大提高工作效率。但同时又必须注意到分工后的合作（如打扫卫生间与铺床只要其中有一项工作未完成，房间同样不能出租）。

专业化分工可以使复杂的工作简单化，使每个具体操作的员工容易掌握操作技能和规范化，同时也有利于对具体工作进行考核和指导。但是，过度的专业化分工会导致工作单调、乏味。所以，必须认真处理好分工与合作的关系，处理好员工之间、工种之间、部门之间和多专业之间的分工与合作的关系。

（二）权责相等原则。

人们对负责任的恐惧心理和对权力爱好的心情是相等的。因此，行使权力者就必须承担相应的责任。在饭店组织中，若一个管理人员的权力大于责任，将会助长瞎指挥和滥用职权的不良现象。当一个管理人员责任大于权利时，他会因缺少工作所必须有的权力而使工作无法开展，长此以往，工作的积极性也无法保持。因而在组织管理过程中，对各级管理人员既要明确权力（即授权），又要明确其责任，做到权责明确，权责相等。

（三）集权与分权要恰到好处。

在饭店组织管理中，究竟是集权多一些好，还是分权多一些好，应视饭店的规模和类型而定，应根据饭店的实际情况来决策。集权过度会使管理人员缺乏积极性和创造性，分权过度会使企业政令不畅、各行其是。一个大饭店从最高管理层到最基层，会有较多的中间层次，在从上到下的工作指令和从下到上的信息反馈中，如果过度强调分权，那么在经过这些中间层次时，往往会加入了这层次的意见（这些意见往往是代表着这个层次的局部利益），那么最高层的指令就会产生偏差，全局的利益就容易受到损害，也就无法形成集权管理，各项工作较难协调和统揽全局。如果这是一个别墅式、度假村式饭店，或是下属均是一个分散的独立经营实体，就不便采用集权管理，而应多一些分权，充分发挥这些经营体负责人的积极性。

（四）命令和指挥统一的原则。

在一个组织中，管理人员只能有一位直接上级，否则将会下达双重或多重命令，使执行者无所适从。这个原则包含两条内容：⑴饭店组织是一个系统，无论怎样进行分工，其实现的目标是一个高层到基层的管理必须保持一致。⑵饭店组织上、下级之间形成等级链条，这一链条作为上级指令的下达、下级情况反馈的通道，实行分级管理可以防止多头管理。

（五）层次原则。

组织应分成若干层次和若干纵向系列。决策、指令按纵向系列由上层至下层逐级传达，执行情况和反馈信息逐级向上汇报，这种关系越明确，组织决策和信息传达越有效。

（六）有序的原则。

饭店要进行高质量、高标准的服务，就必须维持良好的人和物的秩序。要做到人有其位，位有其人，物有其位，位有其物，就要以工作定岗位，使组织内每个人都有明确的工作位置，不需要的闲人一律删去。所有的物资都应有明确的去处。经过严格的定岗定位后，每个人员都应坚守其工作岗位，真正做到工作时间位有其人，需用的物资在规定的位置必须能够找到。

（七）纪律原则。

组织内每个人都应该服从组织的行为准则。组织的行为准则就是组织的纪律，然而纪律应该是建立在尊重和自觉执行的基础上。纪律不仅仅是消极的制约，更是积极的奖励。

（八）稳定性原则。

要熟练掌握一项工作，必须要有一个过程，经常调动人员的工作，将影响工作效率。因此，在饭店组织内进行工作安排时，就应该充分考虑每个人员的特点，尽可能进行合理安排，以充分发挥每个人员的长处。但是，也不排斥随时调离不称职人员和提拔能力强的人员。

（九）利益原则。

组织内个人利益和部门利益必须服从组织的整体利益。

（十）团结原则。

组织的管理人员应注意培养和鼓励下属人员之间的团结合作，发扬集体精神，切忌采用分而治之的方法。分而治之的方法将使组织始终只能发挥部分的效能。

（十一）鼓励创造原则。

组织的管理人员应尽量鼓励组织内的每一个人发挥其创造力，应奖励有创造的人员。但是创造必须以遵守纪律为前提。对于有效的创造，必须给予荣誉和经济上的奖励。

（十二）公正原则。

组织的高层管理人员应设法将公正的观念灌输到组织的每个角落。在处理组织内发生的问题时，应明辨是非曲直，公正处理。对下属人员应采取一视同仁的态度，切不可厚此薄彼。要使组织内全体人员都能竭尽全力，忠于职守，为达到组织的整体目标而努力工作。

3.联系实际，试述饭店管理的基本方法及其应用。

酒店管理决定着经营的成效。酒店要想生财有道，就必须有一套科学的管理方法。管理的基本方法可以概括为以下几种：

●表单管理法

表单管理法，就是通过表单的设计制作和传递处理，来控制饭店业务经营活动的一种方法。表单管理法的关键是设计一套科学完善的表单体系。饭店的表单一般可分为三大类：

第一类是上级部门向下级部门发布的各种业务指令； 第二类是各部门之间传递信息的业务表单； 第三类是下级向上级部门呈递的各种报表。

表单管理必须遵循实用性、准确性、经济性、时效性的原则，并在以下五个方面做出具体规定： 一是表单的种类和数量，既要全面反映饭店的业务经营活动，又要简单明了，易于填报分析、二是表单的性质，既属于业务指令，又是工作报表、三是传递的程序，即向哪些部门传递，怎样传递。四是时间要求，即规定什么时候传递，传递所需的时间，五是表单资料的处理方法。

饭店的管理者，必须学会利用表单来控制饭店的业务活动，如通过检查、阅读各种工作报表来掌握并督促下属的工作，通过阅读、分析营业报表来了解并控制饭店的经营活动等，●定量管理法

定量管理法，就是通过对管理对象数量关系的研究，遵循其量的规定性，利用数量关系进行管理的方法饭店的经营活动，要使尽可能少的投入，取得尽可能多的有效成果，不仅要有定性的要求而且必须要有定量分析，无论是质量标准，还是资金运用、物资管理以及人员组织，均应有数量标准。应该说，运用定量方法管理经营活动，一般具有准确可靠、经济实用、能够反映本质等优点。

●制度管理法

制度管理法，就是通过制度的制定和实施来控制饭店业务经营活动的方法。要使制度管理真正切实可行，要注意以下三个问题：

一是制度的科学性，即饭店的制度必须符合饭店经营管理的客观规律，必须根据饭店经营管理的需要和全体员工的共同利益来制定。同时要注意制度条文的明确、具体、易于操作。

二是制度的严肃性，即维护制度的权威性和强制性。在制订制度时，必须要有科学严谨的态度，订什么制度，订到什么程度，均应认真研究，仔细推敲。在执行制度时，要做到有制度必遵，违反制度必究，制度面前人人平等，不搞功过相抵，下不为例。在处理违章时，要有严格的程序，要以事实为依据，以制度为准绳，注意处罚的准确性。此外，还必须注意修订制度的严肃性，既要在实践过程中不断完善制度，又要保持制度的连续性。

三是制度管理的艺术性，俗话说，制度无情人有情，一方面我们要严格按制度办事，另一方面要把执行制度和思想工作结合起来，注意批评和处罚的艺术，同时还要把执行制度和解决员工的实际问题结合起来，●“走动管理”法

“走动管理”法也叫现场管理法，要求管理者深入现场，加强巡视检查，调节饭店业务经营活动中各方面关系的方法。饭店业务经营的特点之一，就是提供服务和消费服务的同一性，要有效控制饭店的业务经营活动，提高服务质量，就必须深入服务第一线，以便了解情况，及时发现和处理各种疑难问题，纠正偏差，协调各方面关系。同时也可以及时和下属沟通思想，联络感情，实施现场激励，并发现人才。

●“感情管理”法

“感情管理”法，实际上就是对人的需要、动机和行为进行控制的方法。它是通过对员工的思想、情绪、爱好、愿望、需求、和社会关系的研究并加以引导，给予必要的满足，以实现预期目标的方法。

科学管理理论应用 篇2

关键词：人本管理,以人为本,共同愿景,自我管理

人本管理是一种把人作为管理活动的核心和组织的最重要的资源, 把组织内全体成员作为管理的主体, 围绕如何充分利用和开发组织的人力资源, 服务于组织内外的利益相关者, 从而实现组织目标和组织成员个人目标的管理理论和管理实践活动的总称。人本管理的核心价值观是以人为本, 即尊重人, 关心人, 激发人的热情, 满足人的合理需要。人本管理理论的有效应用, 主要表现在以人为本凝聚人心, 以共同愿景为统领集聚力量, 以自我管理为主形成自觉三个方面。

一、以人为本凝聚人心

人是组织中最活跃的因素, 人力资源是最宝贵的资源, 组织在发展时, 应充分考虑组织成员的精神需求, 尊重、理解、关心组织成员, 创造有利条件, 激发他们的潜能, 做到以人为本, 凝聚人心。

必须确立人在组织中的主体地位, 尊重、理解、关心组织中的每个成员。尊重组织成员, 保障他们在组织中的主体地位不被贬低, 尊重他们的劳动和首创精神。理解组织成员, 就是要做到了解、熟悉人的生理、心理知识结构, 技术水平、能力素质、家庭生活以及个人需求等方面情况, 对其观念与行为予以充分理解和支持。关心组织成员, 就是尽可能满足组织成员物质方面和精神方面的需求, 对于那些满足不了或不能解决的问题, 应通过适当的方式予以说明, 以求组织成员的谅解。只有尊重、理解、关心组织成员, 才能使他们的情感得到满足, 进而对组织产生深厚的感情, 增强组织的凝聚力。

在尊重、理解、关心组织成员的基础上, 更重要的是充分开发组织成员的潜能。美国心理学家马斯洛的“需要层次论”认为, 人有自我实现的需要。人本管理理论把人看作是一个追求自我实现、能够自我管理的人。组织中的每个成员都有自我实现的需要, 我们要给组织成员提供一个足够的个人发展空间, 充分开发其潜能。个性发展是人的全面的、自在的发展的出发点。在组织成员的岗位安排、教育培训、等诸多方面, 均应以是否有利于组织成员个性的发展出发来考虑问题。尊重成员的个性, 按照其个性特点及潜能的发挥, 按照其长远的发展以及与组织目标的协调来从事有效的管理。

为组织成员创造相应的环境, 充分发挥组织成员的潜能, 是人本管理的重要方面。组织可以通过自身的努力, 创造一定的组织环境来推动组织成员个人素质及其他方面的发展。组织可以为组织成员提供的环境主要有两个方面:一是物质环境, 包括工作条件、生活条件、文化娱乐条件等;二为文化环境, 即组织拥有符合人本管理的文化氛围。良好的物质环境为开发人的潜质、潜能提供重要支撑。组织文化是组织中的软环境, 可以巩固人本管理的成果, 使人本管理理念深入人心, 在组织中有着不可估量的作用, 但组织中文化环境的创设是一个漫长的过程, 需要持久、不懈的努力。

二、以共同愿景为统领积聚力量

共同愿景是组织中共同的理想和价值观。圣吉说:“一个缺少全体衷心共有的目标、价值观与使命的组织, 必定难成大器。”人本管理必须以共同愿景为统领, 否则就会导致组织内部出现冲突, 从而使组织的最终目标难以实现。人本管理只有建立在共同愿景的基础上, 才能使组织成员在进行自我管理时有方向, 有一定的约束, 有内在的激励力量。

以组织的共同愿景指导、制约和统帅个人愿景, 实现个人愿景与共同愿景的协调统一。个人愿景是组织成员个人的理想和价值观。共同愿景建立在个人愿景基础之上, 组织成员的个人愿景经过相互交流、碰撞、融合、协同之后, 达成共识, 形成组织成员的共同愿景。共同愿景是组织中每个人努力的方向, 是个人愿景的体现。以共同愿景为统领可以激发组织成员的奉献精神, 使组织成员能够自觉地为共同愿景的实现贡献自己的智慧和力量。

共同愿景为人们提供了一个远大的目标, 它可以激发人们的雄心和信心。远景目标必须讲长远利益、全局利益, 这种利益必须与眼前利益密切联系。以共同愿景为统领, 可以坚定组织成员对共同愿景的信念, 使组织目标变为成员的共同目标, 激励每个人超越自我, 把组织视为追求自身价值实现的场所, 激发出惊人的创造力, 积聚力量。

三、以自我管理为主形成自觉

自我管理是通过自我约束与调节来使组织成员驾驭自己、控制自己、发展自己, 进而达到全面自在发展的一种管理方法。自我管理是人本管理的主要形式, 通过培养组织成员的自觉意识, 实行有效的自我管理。

在组织中实行自我管理, 必须加强沟通。组织对组织成员实施人本管理是建立在信任的基础之上的, 而信任又需要双向大量的交流与沟通。在组织中建立起完备的信息体系与通道, 保持自上而下和自下而上言路的畅通, 使上下进行信息的交流和互动, 及时了解组织的相关情况, 使自我管理的人有正确判断的依据, 还可以决定如何使自己的工作更有效地与他人的工作相配合, 只有这样, 自我管理才能真正有效。

在人本管理中加强制度保证, 可以达到既规范人、又依靠人的目的。没有制度来保障, 就会形成令而不行、禁而不止的现象, 使人本管理落空。以制度为准绳, 通过人本管理来落实制度, 反过来通过制度来保障人本管理顺利进行。在人本管理中运用制度, 就是把管理人、规范人与依靠人融为一体。

人本管理要想持久, 必须形成人本管理文化。把以人为本的价值理念, 组织的共同愿景, 自我管理思想等融入到人本管理文化建设之中。把人本管理思想变为组织成员的一种内在需求, 一种下意识、潜意识行为, 增强自我管理的自觉性。使人本管理文化逐步成为组织成员所认知、认同, 并真正成为指导组织成员行动的基本价值理念, 成为组织成员自觉实践的行为准则。

参考文献

[1]钟燕玲:也谈图书馆的人本管理[J].全国新书目, 2006. (9)

科学管理理论应用 篇3

【关键词】高校行政管理 行为科学理论 应用

【中图分类号】G647 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）03-0250-02

一、引言

进入新世纪以来，我国科学技术呈现出了一种快速发展的新局面，现代社会也迸发出一种日益明显的高度组织化特征。基于这样一种背景下，科学管理的应用也有最初的企业扩展到现代社会的方方面面。作为社会学术思想和人才培养的重要机构的高校，对其自身管理中的深层次问题也逐渐的开始从哲学的角度进行探讨，并积极的在具体的管理实践中运用哲学的方法和理论进行不断地实践和反思。不如后理论时期，管理科学理论日益完善，由此而形成的一套管理哲学体系对于目前高校行政管理理论及方法也提出了更高更新的要求。

二、行为科学管理理论

各大管理理论在行为学派出现之前所强调的也都是管理的科学性和严密性，但对于过程中人所起的作用却没有足够的重视，甚至是将人看做是机器的附属品。而在梅奥所提出的行为科学管理理论中，彻底颠覆了之前行为学派的强调重点，在该行为管理学理论中，其重点强点的内容就是人的作用，该理论也是通过对人的个体行为以及群体行为的有效研究，来不断强调和满足广大职工的社会化需求，而这些所述结论的重要来源还是有名的霍桑试验。

在霍桑试验中，在工业生产中的个体的社会属性成功得以揭示，同时还表明：社会生产力不仅与材料的物理条件的重要关系，同时还应该与人的态度、行为动机以及心理等多项因素有直接关联，另外还同群体交往中的人际关系以及领导和被领导人员的集体关系有着极为密切的联系。

三、高校行政管理

1.人是“社会人”而不是“经济人”

人的行为不仅仅是被利益金钱所驱使的，在一定程度上也是受到社会、心理等方面的影响，与金钱利益相比，感情就更为重要，因为人是群居动物，归属感是非常重要的。由于每个人的生长环境、教育程度都有所不同，所以在对待上级安排的任务上就会产生不同的反馈，领导应该将员工以社会人来对待，而不能视为机器一样的工作进程。所以不能只是将技术能力条件作为评价员工的唯一标准，在进行组织和管理时要着重从社会心理方面考虑。

高校行政管理主要面对的人群是学生和教师，作为高校教育的辅助部门，行政管理工作要将教师和学生的利益放在首位，调动教师教学的积极性，加强教师的责任心，将教学的引导工作做到位，有效调节教师和学生的关系，避免出现学生与教师发生不和睦的行为。

2.非正式组织的存在

在企业中，正式组织的存在其意义就是为了会更好的帮助企业实现最终的战略目标，正式组织中也都对企业成员的相互关系以及具体的职责范围进行了清晰的明确，而企业当中为了更好地维护其成员的共同利益，除正式组织以外，企业还设置了非正式的组织；在企业非正式组织中，有着自己所共同遵循的价值理念、行为规范和道德准则等，同时也有着其核心人物。而梅奥认为，无论是在一个什么形式的机构中，在法定的合理化的关系掩盖下也同时具备了许许多多的非正式群体所组成的一个复杂化程度巨大的社会化关系群体。对于工作满意度以及生产效率等多项问题，非正式组织都发挥出了重要的作用。

在高校教学活动中由于教师所教授课程内容的差异以及不同的教研科室也可以被看做不同的非正式群体；在具体的高校行政管理工作中，这些非正式的群体也同样是不可忽视的。存在于各大高校中的非正式社会群体一般都是拥有了共同的社会情感基础的条件下不断发展和壮大起来的。所以，在进行行政管理工作实践中，首先就需要重点考虑这部分群体组织的整体情感，有效避免该组织内部成员受到不该有的忽视；除此之外，在所有的非正式组织中一般都存在核心人物，在组织内部所有成员也遵循着高度一致的道德标准和社会价值准则，因此在行政管理中只有准确找到了该核心人物并对其开展正确的引导方能取得更为明显的管理效果。

3.新的领导能力在于提高满意度

调查发现工人的满意程度对于劳动生产率具有至关重要的意义，相对于生产条件和工资薪酬来说，工人满意程度直接影响劳动效率的高低，员工工作满意度越高，其工作的积极性也就越好，士气的提高也必然会提高劳动生产率。。而员工的满意程度主要来自于个人需求的满足，这不仅仅是物质方面的需求，精神方面的需要也非常重要。

在高校行政管理工作中对工作效率的评价要依赖于服务对象的满意度，行政管理的对象主要是教师和学生，而服务也作为了行政管理工作的唯一宗旨，为教育事业服务，为学生的学习生活服务，所以教师和学生的满意度是决定工作效率的重要因素。行政管理的工作主要是将上级领导的政策传达到学生和教师当中，再将教师的意见和建议上交到上级领导中，在传达过程中要注意语气和方式，对服务对象保持尊敬的态度，提高服务对象的满意度，保证行政管理工作的顺利进行。

四、结语

为实现现代高效教学管理工作实施的正常化、稳定化和规范化，其行政管理工作的高效性也就显得尤为必要。行政管理工作作为高校管理工作中的一重要环节，同学校的生存和发展具有极为紧密的关系，因此，在现阶段高校行政管理工作中有效的应用行为科学理论，并成功的将普遍的管理学理论融入到行政管理工作的具体环节也成为了现阶段各大高校迫切需要解决的问题。

在我国，该理论体系也在我国高校行政管理工作中得到了成功的实践，同时在具体的实践应用中，对于自身理论体系所存在的具体问题及漏洞也进行了清楚的界定，从而促使我国高校行政管理工作得到了有效地推动，并以此成功的推动了我国教育体制以及创新体制的深化改革，进而实现了我国高等学校行政管理工作标准化和规范化的健康发展，对于我国繁荣昌盛局面的实现发挥了不可替代的重大作用。

参考文献：

[1]李洁，张倩怡，张洪志，曾光. 行为科学理论在高校行政工作中的应用研究[J]. 时代教育，2015，06：28.

[2]姜颖昌.高校行政管理人员职业道德建设研究[D].山东师范大学，2011.

[3]沙靖宇.古典管理理论与行为科学理论的比较分析[J]. 学理论，2012，13：37-38.

科学管理理论应用 篇4

一、PMP理论应用的背景

近年来，石油行业都非常重视引进和吸收PMP项目管理的理念。该油田技术服务公司较业内业务单一的专业服务公司存在业务范围广、专业跨度大、项目类型多和资源整合难等情况，在项目管理上暴露出许多不足：重视具体项目运作，缺乏多项目统筹;项目生命周期管理完整性不够，应急和风控不到位;项目管理与产业特点契合不够，不重视对项目类别的规律总结;项目管理专业人才匮乏，理论水平低下等。这些都促使公司更加重视项目运转规律研究，并依照规律开展项目管理工作。

二、PMP理论应用于项目管理的具体实践

公司项目管理团队在PMP理论指导下不断探索，准确分析投资、基建和经营等类型项目的特点，控制过程管控节点并制定针对性管控措施，把握项目的类别特征、制约因素、生命周期和知识领域等维度，构建多项目(多类型)的项目管理机制，如图1所示，最后形成具有自身产业特点的分类项目(单项目)管理和多项目全生命周期管理制度体系。图1项目管理实践组织结构示意图1.探索项目类型化管理的可行性。在项目管理的公司层面，公司在安全生产部设立项目管理岗位，作为公司项目管理的专职机构统筹协调公司多项目监控、协调和考核等职能。公司注重将产业特点纳入项目管理理念的范畴，根据项目类别和规模等特征，探索专职项目组管理模式以加强项目管控能力。通过类型化项目管理实践，总结同类项目管理关键节点，探寻不同类型项目管理的共性，先后区分生产经营类、设备投资购置类、大型基建及改造类等项目类型，并有针对性进行重点管理。例如：以注聚工程建设项目为代表的生产经营类项目，充分融合项目管控要素与过程管理;以连续油管项目为代表的设备投资购置类项目，追求投资效益最大化的成功试验;以人工举升作业支持中心建设项目为代表的大型基建及改造类项目，严把合规质量安全关(详见图2)。图2基建项目IPMT+EPC+工程监理三级管理示意图2.成立项目管理专门机构。公司成立项目管理办公室履行项目管理统筹机构职责，与公司安全生产部合署办公，具体职责为：协调项目所需资源，履行过程监控职能，作为多项目管理机制的核心，考核项目实施质量。3.细化完善项目管理制度体系。公司成立项目管理办公室和项目组的同时，将组织机构建设经验制度化，更重要地是把握项目的.类别特征、制约因素、生命周期和知识领域等维度，完善了项目管理制度体系。根据组织机构成立的实践，完善了项目组组建、关键岗位任用、行政管理和档案管理等制度;根据项目类别特征，细化了投资项目、经营项目和重点设备项目等项目管理制度;关注项目时间、质量和成本等制约因素，编制了质量、预算执行和费用、HSE等项目管理制度;实现项目全生命周期管理，形成了计划、开工、进度、施工、竣工和报告等管理制度，强化项目管理渗透项目运作全过程。

三、项目管理成果

1.具体项目高效按期完成，保障公司生产经营。自以来，公司所有项目均按期保质完成，各类项目增效降本，未出现延期现象。同时，因为项目统筹的增强，在有限资源的基础上，为公司承揽更多项目提供可能，甚至有专利、课题和技术体系的收获。例如，连续油管项目合计投资2.46亿元，较初期预算3.07亿元，节约成本20%，从列入生产建设计划到采办结束进度提升5%。2.创新项目管理模式，实现了项目归类管理制度化和全。生命周期管理项目管理办公室作为公司统筹多项目管理的专门机构，实现了公司层面对多项目计划的安排、资源统筹和项目支持。公司形成以《公司项目管理办法》为总则，涵盖类别特征、制约因素、生命周期和知识领域等多个维度，包含17个具体管理方法为指导核心的项目管理体系。公司探索形成了针对项目类别和规模等特性的管理模式。3.提升公司项目管理水平，培养一批合格的项目管理人才。随着公司项目管理体系逐渐完善和各类项目实践，项目管理水平得到提升。项目类型化管理普遍推广，而且为项目管理后评价提供了可供借鉴的标尺，实践结果证明了PMP理论对公司项目管理实践的适用性。一批具备专业素质的项目管理人才在实践中得到成长，其中有近40人取得了PMI资格认证。项目经理在完成项目的同时，能力也得到了锻炼，职业发展路径更加通畅。

四、结语

公司在PMP理论指导下把握项目的类别特征、制约因素、生命周期和知识领域等维度，建立了针对性的类型化项目管控措施，形成多项目(多类型)的项目管理机制，形成具有自身产业特点的分类项目(单项目)管理和多项目全生命周期管理制度体系。该实践是项目管理制度的丰富和完善，是基于产业特征和PMP理论的具体应用，对类似石油技术服务公司的项目管理具有借鉴价值。

参考文献：

[1]ProjectManagementInstitute,IEEE.项目管理知识体系指南:PMBOK指南[M].北京:电子工业出版社,.

[2]冯连勇.世界大型油田服务公司发展趋势分析及对中国公司的建议[J].石油大学学报,(4):1-5.

激励理论在高校科研管理中的应用 篇5

运用激励机制,是调动科研人员积极性,推动科研工作大力发展的重要手段之一;科研管理人员应从高校科研管理工作的实际出发,有效应用几种西方激励理论,调动广大科研人员的.积极性,最大限度地发挥他们的作用.

作 者：陈伟达 侯卫国 CHEN Wei-da HOU Wei-guo 作者单位：陈伟达,CHEN Wei-da(福建师范大学科研处,福建,福州,350007)

侯卫国,HOU Wei-guo(福建行政学院科研处,福建,福州,350002)

科学管理理论应用 篇6

风险管理的理论和方法如何应用于工程项目管理中?

风险管理方法的不断改进及其在西方工业国家的成功应用吸引了许多项目组进行自身风险管理，一方面，风险管理以对风险的预测、识别、评估和科学分析为基础，为管理人员运用各种对策的最佳组合对风险进行全面、合理地处置提供了可能性，是现代管理风险的一种科学而直接的方法;另一方面，那种传统的以保险为单一手段处置风险的局限性(保险虽然可以将项目的风险转移，使项目自身承担的损失减小，但它并不利于项目自身的风险管理)，综合利用各种控制风险的措施，并使处置风险的方法日益完善，这些都使得越来越多的项目组自觉地争相采用风险管理方法，

由于科技的飞速发展及其在社会生产各方面的广泛应用，从而使各种风险因素及风险发生的可能大大增加，并且扩大了风险事件造成的损失，这使各项目组不得不加强自身的风险管理水平，使风险管理的各种手段应用于工程项目中。

科学管理理论应用 篇7

关键词：权变管理理论,医院档案管理,应用

1概述

权变管理理论是20世纪70年代在美国形成的一种管理理论。 这一理论的核心是研究组织的各子系统内部和各子系统之间的相互联系, 以及组织和其所处的环境之间的联系。权变理论为人们分析处理管理问题提供了一种新思路。它要求管理者根据组织的具体条件极其面临的外部环境, 灵活地处理各项具体管理业务[1]。使管理者能够更注重实际情况, 在分析内部环境与外部环境的基础上, 提出相应的灵活的管理策略, 使管理活动更加实际有效。美国尼布拉加斯大学的卢桑斯教授提出, 权变管理理论把环境的作用具体化, 使得管理实践与管理理论紧密结合。权变管理理论从宏观的角度去思考管理方式, 这种理论, 实际上是一种因地制宜的管理理论[2]。

2医院档案管理中权变管理实施的意义

2.1权变管理理论能够使医疗档案管理的作用得到更好的发挥。医院的档案是对医院发展历程的一种记录, 它是现代医院管理的一部分, 能够从各个角度展现医院不同历史背景下的重要工作、 人物与事件。在医院的各种活动中积累沉淀下来的极具价值的文件、图表以及录音录像等各种档案资料是医院的宝贵财富, 有丰富的文化内涵和参考价值。对医院档案资源的有效管理, 可以极大地推动医院管理科学化程度, 建立先进的现代医院管理体系。医院通常设有综合档案管理室, 管理医院党政文书、人事记录、会计记录以及基建档案等。病案在医院中有着一定的特殊性, 存放于病案保管室。依据档案管理的基本理论, 档案管理是一个与外界有直接的信息交换和制约关系的开放系统, 并且不断和外部环境发生能量和要素的交换[3]。

2.2能够有效解决医院档案管理中出现的问题。医院工作以治疗工作的开展为重心, 主要活动集中在如何提高医疗水平和对医疗环境的改善中。档案管理工作在以往的医院组织管理中往往不被重视。近年来, 由于档案目标管理评审活动的开展, 医院对档案管理工作的重视程度也在不断增加, 但在对医院档案管理过程中仍然有很多不足。主要表现在:一是档案的分散管理, 缺乏有效的系统监管。 在医院的发展中, 各地区的医院都能够做到从自身实际出发, 制定出符合医院发展现状的管理制度, 但在医院档案的管理方面, 涉及档案管理的制度并不完善, 档案管理人员的责权划分也不明显, 使得部分档案文件仍然分散在科室或者个人手中, 档案资料的收集整理迟滞。二是管理制度不健全、管理水平低。医院的发展规划中并没有对涉及档案管理的部分管理制度作出明确的指示, 没有专业的档案管理工作人员对档案进行科学系统的收纳整理, 档案室的开放进度缓慢, 档案管理工作与医疗业务的发展不同步, 这些问题都严重制约了档案管理水平的进步, 同时也对医院基础设施修缮和后续医疗技术的发展产生影响。

2.3能够促进医院文化的发展、培育优秀的医院文化。培养医院文化需要从对医院发展历程的了解与对传统医院文化的继承和发展开始。医院档案是医院历史文化的载体。医院文化体现的是医院的人文精神, 是医院办院宗旨的所在。

档案对医院的历史、重要人物与发展历程都做了详尽的记录, 对这些档案的开发, 有利于医院工作者对医院文化精神的深入了解与继承发扬。

3权变管理在医院档案管理中的应用

3.1在医院档案管理观念中的应用。权变管理理论要求档案管理工作者的管理理念随着外部环境的变化而变化, 新的《全国档案信息化建设实施纲要》指出, 档案信息化建设要与国家信息化发展步调一致, 适应档案事业发展的要求, 促进档案事业的可持续发展。 这就要求档案管理者在管理档案的同时, 运用权变管理的思路, 注意与外部世界的沟通, 时刻关注新的政策与技术在档案管理工作中的作用, 并运用到医院档案管理中去。

3.2在医院档案管理的组织结构中的应用。权变管理理论要求档案管理工作者既要把档案管理工作看成封闭的, 维护好档案资料的完整性, 又要把档案资料看做是开放的, 做好借阅工作。权变管理理论对医院档案管理工作的组织结构产生了极大的影响[4]。在医院的发展过程中, 档案工作部门对档案的管理就不再局限于档案保存与维护, 而且要注重档案资源的开发, 避免档案资源的浪费。

3.3在医院档案管理的人员管理中的应用。医院的工作量大, 部门结构复杂, 在不同的时期医院各项档案存积在不同的部门, 随着医院的发展、组织结构的调整, 医院档案资料的完整性受到威胁。这种现状, 对现代医疗事业的发展和档案资源的开发都有着不利影响。医院档案管理是一个过程, 要注意对管理人员组织的培养, 对人员的选拔录用也要遵从权变管理理论的要求。首先是要依据权变管理理论的指导制定出符合当前实际的管理政策, 就医院档案管理工作而言, 可以设立一个单独的档案室, 由专业人员进行档案维护和管理[5]。其次, 要依据管理人员的层次进行管理, 明确责权, 防治医疗资源的滥用与浪费;再次要运用权变管理理论对档案管理工作者进行培训、录用与奖惩。

4总结

综上所述, 权变管理理论的实施对医院档案管理有着积极的作用, 它能够积极的、全面的促进医院档案管理事业的发展, 保证医院档案资料的完整性与有效开发。因此, 在当代管理工作中, 依据各地区的实际情况, 重视权变管理理论的指导, 对传统档案管理模式的不足进行反思。针对医院发展的内部环境与社会环境的变化, 采用不同的管理模式, 使档案在医疗事业中发挥更大的作用。

参考文献

[1]张秀玲.现代医院档案管理体会[J].经营管理, 2010 (1) :87.

[2]姜月仙.新形式下医院档案管理现状分析与对策[J].医学信息, 2010 (1) :96-97.

[3]苏艳梅.浅谈档案管理在医院管理中的重要地位与作用[J].临床医药实践, 2010 (1) :106-108.

[4]林清.加强医院档案信息化管理工作的探讨[J].医学信息, 2010 (11) :3958-3959.

激励理论在护理管理中的应用 篇8

关键词 激励理论 护理管理 应用

资料与方法

从1998年开始，我科护理单元实行责任护士竞争上岗、奖金分配与护理质量考评挂钩，通过目标激励、表率激励、榜样激励、关怀激励、参与激励、奖惩激励的方法，调动护士的积极性。分别收集1998～2002年的病人满意度调查表、护士发表论文篇数、护理质量合格率、护生对带教老师的满意度，进行统计、比较。

结 果

增强了组织的凝聚力，提高了科室的影响力。护理单元连续3年被评为先进集体，科室被评为全国巾帼文明示范岗，患者对护理的满意度达99%。护士工作、学习的积极性大大提高，全科13名护士中，7名自考大专毕业，2名护士自考护理本科，1名提拔为护士长，2名晋升为主管护理师，5名护士在技术比武中荣获冠军，3名护士在各种演讲比赛中获一、二等奖，3年来撰写论文16篇，省级以上刊物发表8篇。

实施激励管理后，2002年与1998年相比病人的满意度提高10%、护生对带教老师的满意度提高6%、护理质量合格率提高5%、护士发表论文增加5篇。

讨 论

我们通过目标激励、表率激励、榜样激励、关怀激励、参与激励、奖惩激励的方法调动护士的积极性。

目标激励：即护理管理者制定切实可行的目标，并在带领全体护理人员努力实现目标的过程中，激发护理人员的热情。目标越大，引力越大，但过大的目标会使护理人员退却，反而失去了激励的价值^[1]。为此，将医院发展的未来远景传达给每位护士，将护理部的“宾馆式服务精神”和科内“护理质量零缺陷管理”告知每位护士。在科室开展“宾馆式服务活动”中，大家集思广益，献言献策，提高了护理服务的积极性和主动性，使病人在医院感受到的家庭般的温暖，根据科室每位护士的具体能力制定了个人目标和组织目标。

表率激励：护士长以自身的品德、才能、知识和情感等非权力的影响力，潜移默化地在护理队伍中形成向心力、凝聚力，发挥其群体作用。

榜样激励：应建立合理的参照系，把人的行为引向组织目标的实现^[1]。管理者应善于发现思想品德高尚、业务素质好、技术水平高、责任心强、爱岗敬业的先进护士，及时对她们的工作给予肯定和表扬，树立为榜样，以榜样的力量激励护士的行为。

关怀激励：“关怀，送温暖”可激发工作热情和献身精神^[2]。护理管理者必须深入了解和关心护士的变化，掌握护士的内心动态、生活困难及个人需要。在力所能及的情况下，为护士解决工作、学习、生活、晋升、心理等问题。

参与激励：即让下属参与管理，以调动他们的积极性和创造性。这一做法有利于使决策民主化，使下级被尊重的需要得到满足，同时提高下级对决策的认同感，降低决策实施的阻力。

奖惩激励：奖励是一种激励的正强化，惩罚则是一种激励的负强化^[3]。由科主任、护士长及全科护士参与制定了遵守制度、坚守岗位、执行医嘱、工作质量、服务态度、文书资料书写、理论和技术操作考试成绩等10条详细的考核细则。将考核结果与奖金挂钩，对于出现差错的同志，根据情节给予处罚，达到激励先进、教育后进的目的。

参考文献

1 刘绍金，张红梅.激励理论在护理管理中的应用.护理管理杂志，2005，5（12）：29.

2 姜小鹰，主编.护理管理学.上海：上海科学技术出版社，2003：174.

科学管理理论应用 篇9

摘要：本文简介了传统教育经济学教学存在的问题，并用管理方格理论进行问题分析，构建了教师模型与学生模型，并对两种方格说反应出的问题做出综合分析，提出有效促进教学的三种方法。

关键词：教育经济学 管理方格理论 教学

Abstract：This article reviews the problems in traditional method of the teaching process of the education economics.We use management grid theory to analyse this phenomenon and build the grid models of teachers and students.Through the analysis of the two grid models , we give three ways to improve this situation.Key words: education economics;management grid;teaching

一 传统教育经济学教学中的问题

教育经济学是研究教育和经济之间关系的经济学分支学科。其研究对象是教育在经济和社会发展中的作用、教育投资的有效利用及其经济收益。是介于经济学、教育学、数学之间的边缘学科、交叉学科。由于其特殊的学科融合性，则对于这门学科的深入学习需要有一定的基础经济学，数学以及教育学的知识。由于其基础知识要求较高，同时该课程的理论性较强，在学习过程中学生容易感到抽象枯燥，难以掌握。而教学时间的紧迫与学生接受能力的差异，在传统的教育经济学课程中，导致教师往往采用着重纯理论讲授的教学方法，缺乏与学生的沟通互动，从而造成这门课学生的深入掌握不够，学生兴趣不高。

相对于传统的教学方法，我们可以借鉴管理方格理论，分别对教学主体，教师和学生进行分析，则可很好的利用这一较为成熟的领导理论来指导教育经济学的教学。

二 管理方格理论

1.管理方格理论的简介

管理方格理论（Management Grid Theory）是研究企业的领导方式及其有效性的理论，是由美国得克萨斯大学的行为科学家罗伯特·布莱克（Robert R·Blake）和简·莫顿（Jane S·Mouton）在1964年出版的《管理方格》一书中提出。他们认为在企业管理的领导工作中往往出现一些极端的方式，或者以生产为中心，或者以人为中心，或者以X理论为依据而强调靠监督，或者以Y理论为依据而强调相信人。为避免趋于极端，克服以往各种领导方式理论中的“非此即彼”的绝对化观点，他们指出：在对生产关心的领导方式和对人关心的领导方式之间，可以有使二者在不同程度上互相结合的多种领导方式。为此，他们就企业中的领导方式问题提出了管理方格法，使用自己设计的一张纵轴和横轴各9等分的方格图，纵轴和横轴分别表示企业领导者对人和对生产的关心程度。第1格表示关心程度最小，第9格表示关心程度最大。全图总共8l个小方格，分别表示“对生产的关心”和“对人的关心”这两个基本因素以不同比例结合的领导方式。如图1所示：

布莱克和莫顿在管理方格中列出了五种典型的领导方式：1.l 定向表示贫乏的管理，对生产和人的关心程度都很小； 9.l 定向表示任务管理，重点抓生产任务，不注意人的因素； 1.9 定向表示所谓俱乐部式管理，重点在于关心人，企业充满轻松友好气氛，不大关心生产任务； 5.5 定向表示中间式或不上不下式管理，既不偏重于关心生产，也不偏重于关心人，完成任务不突出； 9.9 定向表示理想型管理，对生产和对人都很关心，能使组织的目标和个人的需要最理想最有效地结合起来。他们认为9.9定向方式最有利于企业的绩效 所以，企业领导者应该客观地分析企业内外的各种情况，把自己的领导方式改造成为9.9理想型管理方式，以达到最高的效率。

在此基础上，布莱克和莫顿又提出了推销方格理论。即分别构建推销人员方格和顾客方格以帮助推销员清楚地认识自己的推销心态，看到自己存在的问题和不足，同时有助于推销员更深入地了解顾客，掌握顾客的心理特征，便于推销员进一步加强推销能力的培养，更好地完成推销工作。教育经济学教学工作则可以看做是教师借助一系列手段将知识有效地传授给学生的过程，在这个过程中，教师就是推销员，学生就是目标顾客 因此我们可以通过分别构建教师方格和学生方格，并将二者结合起来，寻求一种可以有效提高教育经济学教学效果的途径。

2.教育经济学中教师方格的构建

如果我们以纵坐标表示教师对学生的关心程度，以横坐标表示其对教学任务的关心程度，坐标值越大，表示关心程度越高,就可以得到图2所示的教师方格,其中图中标出的五种心态最具代表性。

（一）无所关心型 如图2中1.1 所示，这类教师既不关心学生，也不关心教学任务，对本职工作无热情，这种教师的教学效果是最差的。产生这种心理的主要原因可能是教师主观缺乏进取心也有可能是所在学校缺乏适当的奖惩措施造成教师情绪上的不满。但这种教师一般在学校中并不常见。

（二）学生导向型

如图2中9.1 所示，这是一种比较极端的心态，持这种心态的教师在授课过程中，总是单纯强调与学生搞好关系，过分迁就学生，可能会成为学生的亲密朋友，但课堂控制力较差，难以完成教学计划与自身的科研，这种心态不利于教师树立一定的威信以及学生的健康成长。

（三）任务导向型

如图 2中9.1 所示，持这种心态的教师关心的重点在教学内容与任务的完成上，对学生关心极少，忽略学生的接受程度与个体差异，仅对于教学任务完成具有强控制力，从而忽视教师的职责不顾学生的接受程度，这种教学方式容易造成学生对于所学内容的不解与对教师的反感。

（四）两者兼顾型

如图 2中5.5 所示，这是一种折中的心态，教师既重视教学任务的完成情况，又不严格遵照教学进度安排，既注重与学生的互动，又不十分关注学生的个体差异，而是寻求两者在一定条件下的充分结合，这种教师属于大部分教师的类型，但容易缺乏创新。

（五）因材施教型

如图 2中9.9 所示，持这种心态的教师既能保证教学任务的良好完成，又能最大限度地注意学生接受程度的差异，注重因材施教，他们在履行教师职责的同时，能够兼顾学生的需要，做到真正的传道，授业，解惑，是理想型的教学方式。

3.教育经济学教学中学生方格的构建

如果以纵坐标表示学生对教师的关心程度，以横坐标表示学生对课程的关心程度，坐标值越大，表示关心程度越高。则可得到图 3 所示的学生方格。同样，我们从图中也可以发现五种具有代表性的学生心态

（一）漠不关心型

如图 3中1.1 所示，持这种心态的学生既不关心教师也不关心课程内容本身。可能出现的原因：第一，学生本身对这门学科毫无兴趣，由于不得已的原因才选修这门课；第二，学生因为外部环境的影响对学习产生了不良刺激。在这种情况下，则需要教师的介入，努力提高学生的学习兴趣。

（二）严格尊师型

如图 3中1.9 所示，持这种心态的学生非常重视与教师建立良好的关系，给教师留下良好的印象，而对课程内容本身并非十分重视。此类学生对知识的掌握程度完全取决于教师，如果本次课教师状态很好，他们的接受程度就高，如果教师情绪低落，他们就会受到严重影响，听课效果差。

（三）专注学业型

如图 3中9.1 所示，这种心态与纪律约束型恰恰相反。持这种心态的学生极端重视本课程，愿意多花时间去学习，而对教师并不重视，甚至上课时排斥与教师的互动。在这种情况下，学生的学习完全取决于自身的努力，在这种情况下的教学，教师的作用被基本忽视。面对这类学生，教师首先应尝试与学生建立良好的关系，帮助学生更好的学习。

（四）少年老成型

如图 3中5.5 所示，持这种心态的学生，既重视课程本身，又不求甚解，既重视与教师的互动，又不十分活跃。这种类型的学生只求期末考试能够取得及格分，而对深层次的学习缺乏兴趣，也是大部分对课程没有基础或者不感兴趣的学生所持有的态度。

（五）努力进取型

如图 3中9.9 所示，持这种心态的学生，对于课程内容非常重视，同时又能与教师保持良好的关系并在课程上积极配合教师。这类学生是最值得称赞的学生，对待他们，教师应真心实意地为其服务，利用自己的知识，为其答疑解惑，我们的目标就是能够通过教师与学生的共同努力，提高教育经济学课程的学习效果，促进学科的创新与融合。

4.对教师方格与学生方格的综合分析

将教师方格中各种不同类型的教师和学生方格中各种不同类型的学生结合到一起 ,会产生各种不同的教学业绩和学习效果。大量教学实践表明:(1.1)型教学方式 ,不管其面对何种类型的学生 ,都不可能取得成功;而(1.9)型、(9.1)型或(5.5)型教学方式 ,都有失完整或过于片面 ,它们只能在某些特定条件下 ,面对某种特定类型的学生 ,才会取得一时的成效;唯有(9.9)型教学方式,不论面对学生方格中何种类型的学生 ,都可使教学业绩和学习效果大幅度提高。因此 ,(919)型教学方式无疑是一种最标准、最 理想、最优秀的教学方式.虽然一般教师要达到(9.9)型要求 ,存在种种障碍或困难,因此需要学校应极度重视对教师的行为素质和业务素质的综合训练 ,促使教师沿着方格指出的正确方向和途径 ,逐步转变自己的教学方式 ,不断向(9.9)型靠拢。

三 管理方格理论对教育经济学教学的启示

1.教师安排

从管理方格理论的分析，是否拥有9.9型的教师，是提高教育经济学教学效果的关键。为此，要想提高教育经济学教学效果，则在授课教师的安排上应选取专业知识扎实又能够与学生进行良性互动的教师。使教师能够浅显的给学生补充基础的教育学，经济学以及数学方面的知识。同时对教师提出互动要求，并作为教学成果评判中的一项，从而确保教师既能充分讲授课程内容，又能与学生进行良性互动。

2.课程安排

由于教育经济学特殊的学科融合性，在安排学生学习此门课之前，应确保学生事先接受过相关教育学，经济学与数学知识的学习。

2.学生培养 通过对9.9型学生的分析，要想提高教育经济学教学质量，则应首先凸显该课程的实用性与趣味性，加大教学对于学生的吸引。其次，开展辅导教育工作，疏通学生与教师之间的隔阂，使之可以良性互动，形成相互理解尊重的局面，使学生能够积极的参与课堂教学，从而促进课堂教学质量的提高。

参考文献：

[1](美)布莱克等著.孔令济等译.新管理方格[M].北京:中国社会科学出版社,1986.[2]路宏达.管理学基础[M].北京:高等教育出版社,2000.[3]杨文士,张雁.管理学原理[M].北京:中国人民大学出版社 ,1994 ,11 :360 – 362 [4]邓瑾轩.管理方格理论在教学领域中的开发应用研究.[J].桂林航天工业高等专科校学报,2000,(2).[5]张远增.教育评价方法认识与教育评价实践建议.[J].教育科学研究,2003,(9).[6]赵岩红.管理方格理论在西方经济学教学中的应用研究[J].教育理论研究,2011,(7)

作者：许静，上海市杨浦区军工路334号上海理工大学南校区第七宿舍611室（200093）

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科学管理理论应用 篇10

知识管理是藏书楼学关注的焦点问题,有效的知识管理可以为藏书楼的进1步发展奠定坚实的基础,使藏书楼在知识经济违景下维持本身竞争优势。而在整个知识管理理论体系中又以知识螺旋理论(theknowledgespiraltheory)最为有名。该理论以显性知识与隐性知识的划分为基础,深刻剖析了知识传布、知识同享、知识创造的演变机制,为知识管理理论的发展与完美奠定了基础。目前,关于藏书楼知识管理领域的钻研触及知识螺旋理论其实不深刻且缺少必定的系统性。因而,将知识螺旋理论纳入藏书楼知识管理钻研领域进行深刻以及系统性的探讨是颇有必要的。

1、知识与知识螺旋

知识是对于原有信息进行有效累积、收拾、推理、升华后可以有效晋升人们认知能力、预感能力、分析问题及解决问题的能力的1种信息的聚拢。依据知识能否被清晰表述以及有效转移,可以分为显性知识以及隐性知识。显性知识又称编码知识,指可以被清晰表述并进行传布的知识。隐性知识是个人或者组织在长时间的实践中累积所构成的不容易用语言清晰表达的知识。显性知识拥有必定的公共属性,而隐性知识公共性差。知识螺旋理论是由日本学者野中郁次郎(IkujurioNonaka)创建。该理论包含4种知识转化模式:社会化模式,是隐性知识到隐性知识的转化进程;外在化模式,是隐性知识到显性知识转化进程;结合化模式,是从显性知识到显性知识的转化进程;内在化模式,是从显性知识到新的隐性知识的知识创造进程,也是知识螺旋中承上起下的症结环节。在整个螺旋体系中,各个环节互相作用、不断螺旋,实现着知识的传布、转化、同享与创造。

2、知识螺旋理论在藏书楼知识管理中的利用

(1)社会化模式的利用

社会化进程主要指隐性知识到隐性知识的转化。对于于藏书楼来讲,这个进程体现的较为显明。首先,馆员个体隐性知识到馆员个体隐性知识转移的个体学习模式。藏书楼的馆员之间的交换学习最[:请记住我站域名/]为常见,因而,个体学习模式最为普遍。例如有经验的`馆员将自己的工作心患上与经验传授给自己带的新馆员,或者者是馆员主动察看、学习其他优秀馆员的工作法子,以此晋升本身工作绩效。其次,馆员个体隐性知识到藏书楼组织隐性知识的转化。这里主要指那些资格较老、经验较为丰厚的馆员将自己的工作技巧、工作窍门以及1些其他的工作法子与技能传递给整个藏书楼组织,从而现实藏书楼隐性知识从个体到组织的转移。再次是藏书楼隐性知识从组织到个体的组织教育模式。该模式主要是藏书楼馆员明确、学习藏书楼组织文化、组织理念和组织的规章轨制的进程。藏书楼的文化理念、价值取向和组织的规章轨制是藏书楼核心竞争力的首要组成部份,也是藏书楼知识管理中的首要因素。藏书楼总体竞争力的晋升首先请求组织内部构成统1、明确的价值理念与组织文化,这也是晋升组织凝聚力与战役力的坚实基础以及有效手腕。最后,藏书楼隐性知识从组织到组织的转移模式——组织交换模式。该模式大体有两种,1是藏书楼组织内部不同部门、不同科室之间的交换学习。因为各部门或者科室从事图书管理的不同环节,对于馆员本身知识形成、业务水平、技巧技能等方面请求所有不同,因而有必要加强部门或者科室之间的交换沟通,尽量减少因为知识形成等因素酿成的管理环节上磨擦乃至脱节,以此晋升藏书楼知识管理效力。另外一种组织交换模式为藏书楼与藏书楼之间的学习交换流动。整体看来,藏书楼隐性知识到隐性知识的转移渗入到藏书楼知识管理的各个环节,其传布速度与传布效果直接影响到组织总体知识能力的晋升速度与效果。因而,藏书楼首先要注重社会化模式的利用,明确隐性知识转移对于组织生存与发展的首要性。同时,明晰组织隐性知识到隐性知识的转移路径与模式,采用针对于性以及有效性措施为组织隐性知识的转移与转化奠定必定的基础。

(2)外在化模式的利用

外在化进程主要指隐性知识转化为显性知识的进程。这个进程在组织知识管理中占有10分首要的地位,也是组织隐性知识能否患上以展示进而患上以有效应用的条件以及基础。首先,对于于个体层面而言,个体隐性知识到个体显性知识的转化主要体现在馆员将个人工作经验、心患上进行总结并将其进行收拾、记录的进程。其次是馆员个体隐性知识到藏书楼显性知识的转化进程。该模式主要指藏书楼专家将本身工作经验与技巧向整个组织进行传授的进程。从而构成组织今后培育馆员的方式、法子,将这类方式、法子轨制化,构成显性知识。再次是藏书楼隐性知识到藏书楼显性知识的转化进程。该进程主要是将藏书楼组织内部的组织文化、价值理念、工作请求等内容轨制化、系统化、文件化。以文件或者规章轨制的情势明确藏书楼崇尚甚么、推广甚么、反对于甚么、制止甚么,为藏书楼的健康发展奠定坚实的轨制基础。最后是藏书楼隐性知识到馆员显性知识的转化进程。该进程主要强调馆员通过学习组织文化、组织理念等内容,为本身的言谈举止建立相符组织文化的行为指南,并将这类行动习气化进而在工作中表现出来。整体来看,藏书楼隐性知识向显性知识的转化是藏书楼将组织请求、组织文化、价值理念等内容明晰化、轨制化、系统化的进程,该进程为藏书楼知识管理和组织竞争力的晋升奠定了轨制基础。

(3)结合化模式的利用

结合化指显性知识通过必定的路径转化为更加具体化、更加系统化的知识体系的进程。该转化的目的是将组织知识进行条理化、层次化、系统化以更利于被组织成员学习与同享,这也是下1步组织进行知识创造的条件与基础。首先是从馆员显性知识到馆员显性知识的转化。这个进程在技术密集型环节较为凸起,例如馆员将信息编码技术手把手传授给新馆员就属于这1类型。其次是馆员显性知识到藏书楼显性知识的转化。该进程主要体现在资深馆员或者是藏书楼专家通过讲座、会议等情势将自己贮备的图书管理方面的知识与技巧明了化地传授给组织员工。而终究的讲座讲演和各馆员的学习心患上就是整个转化进程的显性知识。这类从个体层面到组织层面的显性知识的转化是藏书楼知识管理的首要组成部份。再次是组织层面上组织显性知识到组织显性知识的转化。其中以藏书楼组织内部的咨询模式和藏书楼与藏书楼之间的咨询鉴戒模式最为典型。最后是藏书楼显性知识到馆员个体显性知识的转化。该转化进程以馆员培训最为典型。每一个藏书楼都会有自己1套成型的员工培训体系,通过各种培训让员工熟识组织的技术标准、工作请求等内容,并在日常工作中付诸实践。该进程中的各类培训素材和馆员的学习笔记即为组织的显性知识。整体看来,藏书楼显性知识到显性知识的转化主要凸起了组织显性知识的进1步传布、进1步细化、1进步系统化的进程。目的在于将组织显性知识进行有效的整合,为组织知识的传布、同享、再造奠定有力基础。

(4)内在化模式的利用

内在化指显性知识在组织实践中患上以运用以及施展进而转化为隐性知识的进程。对于于藏书楼而言,能否创造出更有价值的新知识、新技巧是藏书楼进1步发展最为核心的动力源泉。当新的知识呈现后,又会通过社会化、外在化以及结合化进程实现新知识的传布、同享与应用,进而晋升组织总体知识竞争力,实现组织知识的螺旋式上升。首先,馆员显性知识到馆员隐性知识的转换。馆员以本身独特的思惟以及学习方式察看、效仿、学习其他馆员的工作经验与技能,进而构成本身的隐性知识。而且有些馆员还会在察看、学习进程中对于已经有的显性知识进行完美以及改良终究构成新的知识,也就是所谓的知识再造。其次,馆员显性知识到藏书楼隐性知识的转换。1些资深藏书楼专家将自己的知识在组织内进行交换时,组织成员学习这些知识都会阅历分析、思考、理解、接受、转化的进程,在这个进程中专家个体知识就上升为藏书楼组织知识。同时,馆员也会对于组织的工作流程、工作方式、工作理念有自己的设法以及建议,但愿组织在某些方面进行完美以及调剂,而组织接受馆员的建议也就象征着从馆员显性知识到组织隐性知识的转化进程患上以实现。再次是组织显性知识到组织隐性知识的转化。馆员都会熟识藏书楼的组织文化、组织理念、工作轨制等内容,并在日常工作中构成习气,从而实现将组织显性知识隐性化。最后,组织显性知识到馆员隐形知识的转化。馆员会深入学习该藏书楼的各类文件、会议精神、技术手册以及规章轨制,并在日常工作中将这些显性知识变通为自己的隐性知识。整体来看,藏书楼显性知识到隐性知识的转变是组织进行知识再造的核心环节。1方面强调了组织知识的实践与运用,另外一方面凸起了组织知识的立异以及再造,而这两点也是图书馆生存与发展的基础。

3、结论