管理科学理论研究（精选12篇）
管理科学理论研究 篇1
1 前言
农民合作社是在农村家庭承包经营基础上, 农产品的生产经营者或者农业生产经营服务的提供者、利用者, 自愿联合、民主管理的互助性经济组织。 农民合作社以其社员为主要服务对象, 提供农业生产资料的购买, 农产品的销售、加工、运输、贮藏以及与农业生产经营有关的技术、信息等服务。 农民合作社在建立之初就强调是建立在家庭承包经营的基础之上, 即强调的是以个体为单位进行互动合作的经营组织。 而早在19 世纪末20 世纪初, 弗雷德里克温斯洛·泰罗就提出了重视个体效率以使得企业整体效率最大化的科学管理理论。 泰罗的科学管理的提出是基于当时的社会现状, 工业革命后西方资本主义国家的生产力得到较快的发展, 工厂制度日益普及, 生产规模不断扩大, 生产技术日益复杂, 生产专业化程度日益提高, 而现实企业却是管理落后, 生产环境恶劣, 劳资关系紧张, 工人“磨洋工”现象普遍存在, 使得劳动生产率远远低于科技成就和国内外经济条件所提供的可能性。 泰罗认为造成这种不协调发展的主要原因是工人缺乏科学的指导, 于是泰罗以自己在工厂中的管理实践进行理论探讨, 将科学知识和科学研究系统运用于管理实践, 创立了一套具体的管理方法。 泰罗科学管理的提出基于三个出发点:一是科学管理的根本目的是提高生产率;二是科学管理是提高生产力的重要途径;三是科学管理是劳资双方的重大“精神变革”。 然而泰罗科学管理理论的提出主要是针对当时的工业企业。 而我国的农民合作社主要是为了帮助农民提高在农业生产以及销售领域的竞争力, 相比于组织企业, 具有相当大的特殊性。 然而这并未使农民合作社与其他组织企业产生根本性差异, 作为一种企业性的组织, 农民合作社的管理也离不开泰罗科学管理理论的范畴。 其经营的出发点也不外乎科学管理的三个基本出发点, 一是以提高每个社员的劳动生产率以使得社员最终利益最大化为根本目的;二是提高社员的劳动生产率需要科学的管理方法;三是运用科学的管理方法是对农民固有的经营方式的一次重要的“精神变革”。 所以, 本文将从泰罗科学管理的三个基本出发点出发对农民合作社的成员进行管理以使得最终成员利益最大化。
2 农民合作社成员管理的方法研究
泰罗的科学管理是通过规范个体的作业方法以及制定标准的作业时间以达到个体效率最高从而使得企业整体效率达到最高。 而农民合作社也是希望通过个体 (即每个家庭) 的生产效率最大化而使得合作社的效率最大化最终使得每位成员获得利益最大化。 基于此, 需要在农民合作社中通过一定的方法提高成员个体的生产率, 而这就涉及到成员管理问题。 那么农民合作社在管理中是如何进行成员管理, 以使得最终成员效益最大化? 而成员管理又是如何基于泰罗的科学管理理论而进行的研究? 接下来从五个方面对此进行具体阐述。
2.1 充分尊重合作社社员的合法权益
泰罗的科学管理理论虽然是以人是“经纪人”为假设前提的, 他认为人最关心的是如何提高自身的货币收入, 或者说人只要获得经济利益便愿意配合管理者挖掘自身的最大潜能。 但是科学管理理论中也具有人本主义的思想。 泰罗建立的科学管理制度虽然增加了企业者的利益, 但最终泰罗还是希望通过利益的激励方式提高工人的收益, 而这种人本思想在农民合作社中便充分体现出来。 农民合作社是市场经济的产物, 是处于弱势地位的农民 (农场主) 按照“民办、民管、民受益”等国际通则而建立的自组织。 (王勇, 2011) 《农民合作社法》第十五条也指出“农民专业合作社的成员中, 农民至少应当占成员总数的百分之八十”。 所以为了便于社员的管理, 农民合作社在建立之初就以《农民合作社法》为准则, 并遵从“入社自愿, 出社自由”的原则, 完全依照社员自身的选择是否加入合作社, 加入哪个合作社, 并且社员可以根据自己的利益决定自己的去留问题, 也即社员有权力自己决定入社和出社;对合作社成员置备了成员名册, 并报登记机关, 这样方便成员维护自身的利益, 例如政府的补贴就是通过成员名册来划分每个成员的权益的, 这样就防止合作社侵占社员权益;另外, 对社员与合作社的日常经济往来的业务管理, 设置 “成员往来”科目, 做到权责分明、账目清晰;为了充分体现社员的地位, 对于合作社召开的理事会会议、监事会会议的表决, 均实行一人一票制度, 维护了社员的基本利益, 也激起农户的入社热情。
2.2 对社员进行培训指导
泰罗的科学管理制度重点就是为了提高工人劳动生产率而对工人进行遴选以及专业的培训。 对此泰罗提出了工作标准化以及工作定额制甚至挑选“第一流的工人”。 然而, 农民合作社就没有如此严格的要求, 例如对于农民加入合作社也没有要求一定具备什么样的条件才可以加入, 而是根据农民自身的意愿“入社自愿, 出社自由”。 但是, 关于泰罗的科学管理制度对工人的严格要求在我们合作社的社员管理方面还是具有一定的借鉴意义。 首先, 无论是泰罗的科学管理制度还是合作社的社员管理上, 均是希望通过个体的效益最大化而达到总体的效益最大化。 其次, 泰罗的科学管理制度对工人的严格要求在一定程度上与农民合作社对员工的培训具有异曲同工之效。
我国目前的农民合作社的主要社员是农民, 这是国家对农民合作社的要求, 也是农民合作社建立的初衷。 但是以农民为主要成员的农民合作社必然导致其总体素质偏下, 文化水平也相对落后。 然而, 人才才是农民专业合作社持续发展的关键。 所以各合作社在建社之后也不断的为了提高社员的综合素质而采取一定的措施, 例如根据社员的需要多次举办培训项目, 如合作社为了提高社员的劳动生产率, 需要提高社员的生产技术水平, 于是合作社便专门聘请专业的技术人员对社员进行技术指导、培训;为了提高社员对市场信息的把握而定期召开社员大会, 进行信息的传播以及社员之间的交流。 而且对于社员的培训指导, 《农民专业合作社法》第五十条中也提出“中央和地方财政应当分别安排资金, 支持农民专业合作社开展信息、培训和技术推广等服务”。 而实际上, 国家在对合作社的补贴政策投入力度也是相当大的, 每年都投入相当多的金额对合作社进行扶持, 例如在农业部设立政府农民合作社主管机构, 如农民合作社局或合作社指导中心, 专门负责各地农民合作社管理和监督事务, 统筹协调各部门、各地区的合作社工作, 这也就在一定程度上更加促进了合作社成员的培训工作的展开。
2.3 统一进行基础设施建设
泰罗的科学管理制度的最终目的是为了提高生产率, 进而达到企业整体利益最大化。 而提高生产率的一个重要的方式就是扩大规模, 进行规模生产。 农民合作社虽然也是以个体为单位, 但却很难如同工厂一样进行规模生产。 首先泰罗的科学管理制度的单位为个体, 他可以通过规范每个工人的劳动步骤而达到规模生产。 农民合作社虽然也是以个体为单位, 但是每个个体的劳动是相互分离的, 或者说每个社员的劳动过程是相同的, 并且由于社员都是以自己家庭为单位, 其生产的地域甚至劳作的时间都是不同的, 例如土地细碎化严重, 所以无法进行规模生产。 于是农民合作社为了增加个体效益就必须通过其他方式进行, 而统一进行基础设施建设就是一种比较好的方式。
我国农民合作社大多数规模小, 并且合作社之间也没有产生必要的再联合, 这就造成了很难进行规模生产, 也不能开展深层次产业化经营, 甚至参与市场竞争和抵御市场风险的能力也是比较弱的。 而且我国许多农民合作社并没有为成员提供购买、加工、运输、贮藏、销售等技术信息等服务 (潘小英, 2013) 。而是仅仅充当“农民经纪人”的作用, 以收购成员产品获取购销差价来赢利, 已失去了建立合作社为成员谋利益的初衷, 只是打着合作社的幌子为个别人谋利益。 所以为了真正发挥农民合作社的作用, 提高农民的收益, 需要统一进行基础设施的建设。基础设施建设主要有前期服务、中期服务以及后期服务, 例如对于水稻等种植类的农民合作社。 前期服务指合作社可以将成员细碎化的土地进行整合, 将非成员农民的土地进行流转或者是交换, 使得成员的土地集中在一起统一进行耕种;中期服务是指统一购置大型收割机, 以及一些在生产中需要的农具, 供社员使用, 这样便大大降低了社员的生产成本, 或者, 合作社对社员的产品生产, 统一进行原材料的采购, 如统一进行种子、化肥等的采购;后期服务是指对社员生产的产品的销售渠道进行不断的挖掘, 如推行“农超对接”销售模式、开创淘宝账号进行网上销售甚至直接建立销售点, 进行“农对农”销售。
总之, 合作社在对提高社员利益上就应该从生产到销售每一步都为农户创造最佳的条件。
2.4 进行大范围奖励措施
泰罗的科学管理制度采用刺激性的差别计件工资制, 即工人完成自己的定额工作后, 超额完成的工作量按照超过正常工资水平的工资率付酬, 这样就刺激了工人自愿超额完成工作量, 调动了工人的积极性, 大大提高了工人的劳动生产率, 也降低了劳动成本。 而在农民合作社中, 虽然没有这种差别计件工资制来调动社员的积极性, 但是合作社也有自身的奖励措施来提高农民的积极性。
农民合作社通过设置“成员账户”来核算合作社与农户之间的往来交易, 并且依据交易额 (量) 按比例将可分配盈余对成员进行返还。 这样就激励了社员主动与合作社进行交易, 加强了社员与合作社之间的关联也刺激了社员的生产积极性。 另外, 对于积极优秀的社员, 合作社也会进行一定的鼓励措施, 例如针对合作社社员, 依据一些评判标准, 例如工作积极性, 对合作社的贡献等, 社员可以投票表决出年度最佳合作社社员等一些称号, 对于这些被评上的社员可以直接进行现金的奖励, 以及荣誉证书的发放, 这一方面激发了社员的个人荣誉感, 也在不同程度上调动社员的生产积极性。 另外, 国家在对合作社的扶持奖励方面, 也是大力的进行倡导。 例如国家加大财政补助力度, 激励农民合作社规范、制度化发展, 通过对合作社进行评级, 而进行相应的奖励。 如评为国家级模范合作社给予某一标准的资金补助;评为省级的模范合作社甚至是市级的模范合作社又有另一标准的资金补助。 通过这种奖励模式, 一方面激励农民合作社自身做大做强, 另一方面也促进合作社社员之间互利互助, 共同为合作社做大做强而努力。
2.5 增强社员之间的沟通联系
泰罗的科学管理制度提倡进行“精神革命”的改革, 也即工人和雇主双方进行相互协作, 共同致力于提高劳动生产率。 这种精神的变革, 将劳资双方把注意力从赢利分配比例转移到赢利数量上, 使劳资关系从对立变为合作, 共同创造利润, 共同分享利润。 在农民合作社中也同样产生类似的“精神革命”, 农民合作社中没有工厂中所谓的劳资关系, 合作社成立的目的就是为了提高农民的收入, 即使合作社中的理事长以及会计等一些人员也不同于企业中的管理者, 他们虽然是表面上的管理者, 但实际上他们存在的目的只是为社员服务, 让合作社稳定、快速的发展下去, 进一步说, 合作社真正的主人是社员, 理事长、会计之类的成员仅仅是员工而已。
所以对农民合作社的“精神革命”并不同于企业产生于管理者与员工之间, 也不是产生于理事长与社员之间, 而是社员与社员之间。 农民合作社在此间仅仅充当纽带的作用, 让社员与社员之间具有交流沟通的支点。 而且也只有增强合作社社员之间的沟通联系, 建立共同合作理念, 才能为合作社真正的发展壮大提供有力保障。 所以合作社虽然是建立在家庭联产承包制的基础上, 表面上似乎社员只与合作社产生联系, 但实际上如果为了达到社员的利益最大化, 或者说为了让合作社更好更快的发展下去, 社员之间也是必然需要相互联系的。 对于此, 合作社也是通过多种举措加强社员与社员之间的联系, 让他们之间互相交流、沟通。 如合作社通过定期举办社员培训以及日常的会议这些基本的活动来为社员提供沟通的平台, 以便将社员融合在一起进行相互交流。 另外, 一些合作社也会推陈出新, 例如将本年的盈利支取部分用于年末合作社举办年会或者举办一些才艺比赛类等娱乐性活动, 将社员聚合在一起, 这既活跃了合作社社员之间的交流, 也丰富了合作社社员的日常生活。而且, 这些活动的举办, 也会更加增进社员之间的感情。
3 总结
著名管理学家厄威克曾说过:“目前所谓现代管理方法, 如果不说是绝大多数, 至少有许多可以追溯到泰罗及其追随者半个世纪以前提出的思想。 这些管理方法虽然已改进和发展得几乎同原来面目全非了, 但其核心思想通常可以在泰罗的著作和实践中找到。 ”从中我们也可以了解到泰罗的科学管理理论影响之大。 然而, 事物均具有两面性。 虽然泰罗的科学管理理论作为管理理论的始祖依然发挥着其熠熠夺目的光辉, 但依然不能对泰罗的科学管理理论进行盲目的崇拜。 泰罗的科学管理理论产生的时间以及当时的社会现状使得其在一定时期内对工人的劳动生产率具有显著的提高作用。 但是时代不同, 应该辩证的看待该理论。 例如泰罗认为人是“经纪人”, 只要提高自身的收入便愿意发挥自身的潜能而努力工作, 但在历史的不断演变中, 经过一代代管理大师的论证, 人的“经纪人”假说也逐渐被“社会人”甚至是 “复杂人”而取代。 所以泰罗的科学管理思想我们应该借鉴而不是照搬照抄。
农民合作社是我国推进农村经济改革与发展的一项重要举措, 是我国农业生产经营体制在家庭承包经营责任制基础上的一次重大的制度创新, 对我国发展现代农业、增加农民收入、建设社会主义新农村、 构建和谐社会将起到非常重要的作用。本文从农民合作社的成员管理的研究方面出发, 基于泰罗的科学管理制度, 并且结合《农民专业合作社法》的规定, 为建立一套合作社社员管理的方式提供了一些理论基础, 并且希望对现在合作社的社员管理方面具有一些借鉴作用。
当然, 本文的研究具有一定的局限性, 对泰罗科学管理理论的解读也不够全面, 仅仅强调了提高个体效益的应用。 对合作社社员管理方面的研究也具有一定的缺陷, 仅仅在表面上对单个合作社的社员管理进行了阐述, 而农民合作社是农村经济改革发展的趋势所在, 对农民合作社社员管理方面也应该需要扩大到社会层面, 应该更具体、更全方位的进行分析, 这也希望在以后的研究过程中进行优化。
参考文献
[1]王勇.农民组织化、农民合作社变革与管理策略研究[J].商业研究, 2011 (5) :176-180.
[2]郑丹, 王伟.我国农民专业合作社发展现状、问题及政策建议[J].中国科技论坛, 2011 (2) :138-142.
[3]潘小英.我国农民合作社发展问题分析与政策选择[J].中共郑州市委党校学报, 2013 (2) :53-55.
[4]郭红玲.论泰罗科学管理理论的基本特点和借鉴意义[J].四川师范大学学报, 1998 (25) :132-140.
[5]郑丹.关于构建我国农民专业合作社教育体系的思考[J].中国科技论坛, 2009 (3) :119-123.
管理科学理论研究 篇2
【中文摘要】随着激励理论的不断强化,将现代管理科学理论和方法引入班级管理工作,是形势发展的必然要求。激励理论大致分为以下几种:强化理论、期望理论、目标理论、公平理论等。通过对多种激励理论的学习和研究,认识到在班级管理工作中要善用以下激励手段:目标激励、民主参与激励、榜样激励、竞争激励、奖惩激励、情感激励、信任激励等。多种激励手段的灵活应用能够激发学生的积极性、主动性和创造性。合理的激励手段能促进班级管理的现代化和科学化,提高管理效能,激发学生的积极性,形成良好的班风班纪,有利于学生形成自我管理、自我教育能力。在激励理论的应用中需要兼顾到一些注意点:因人而异、适时适量、及时反馈、公平原则等。本文还通过对本班一部分学生的案例分析,力求在对该课题的研究中有所创新:在离异家庭学生的教育管理中善用激励手段。首先分析离异家庭学生的心理问题的基本表现形式,其次在激励手段的应用上,以情感激励为主线,辅以其他多种激励手段,做到具体情况具体分析的同时注意教育的尺度。综上所述,本文致力于对班级管理中多种激励手段的研究,以期在丰富激励理论的同时能够提高自身的管理水平,取得理想的管理效果。
【英文摘要】With the development of Motivation Theory, it’s necessary to manage the class using the theory of modern managerial science.Motivation Theory includes reinforcement
theory,expectancy theory,goal theory,equity theory,etc.By studying these theories, I realize it’s important to apply the following motivators to manage the class.They are target encouragement, democractic participation encouragement, example encouragement, competition encouragement, rewards and punishment encouragement, emotion encouragement and confidence encouragement, etc.Using the motivators flexibly can arouse students’enthusiasm, go-aheadism and creativity.The reasonable motivation mechanisms can promote the modernization and scientific of class management, improve managerial efficient, form excellent culture, atmosphere and discipline of a class.It’s also good to form students’ability of self-management and self-education.We should also pay attention to the following points.They are varying with each individual, timeliness and right amount, feedbacking information regularly and the fairness doctrine.By analyzing the cases of students in my class, I make every effort to blaze the trail during the study.That is to use motivators while educating and managing the students from divorced families.First, analyze the basic manifestations of these students’psychological problems.Then use the motivators flexibly, and pay attention to the scale while educating.In a word, this
article explains what the motivators are and how to use them flexibly.Meanwhile, I can learn more about Motivation Theory and improve the management level and achieve marked results.【关键词】班级管理 激励 离异家庭 教师 学生
【英文关键词】class management motivation theory motivators teachers students students from divorced families 【目录】班级管理中激励理论的应用研究【备注】索购全文在线加好友
.....：139938848
同时提供论文写作一对一指导和论文发表委托服务
中文摘要4-59-16
Abstract5-6
第一章 绪论
1.1.1 选
1.2 1.1 选题的理论依据和实践意义9-11题的理论依据9-10文献综述11-14趋势11-1212-1
41.1.2 选题的实践意义10-1
11.2.1 国外对激励理论的研究情况以及发展1.2.2 国内对激励理论和应用的研究情况1.3 本次研究的目标、内容和方法14-16
1.3.2 研究的内容
1416-21
1.3.1 研究的目标14法14-16
1.3.3 研究的方2.1 激励理论第二章 激励的基本理论的概念的界定1616-18
2.2 综合强化内容型激励理论
2.2.2 内容型激2.2.1 强化理论与管理16-17励理论与管理17-182.3 过程型激励理论与管理
18-212.3.1 期望理论与管理18-192.3.2 目标理论
第三章 班与管理19-202.3.3 公平理论与管理20-21级管理中激励理论应用的调研情况21-273.1 对教师在班级
3.2 关于学管理中激励理论的认识和应用情况的调查21-22生对教师在班级管理中激励机制的认识和态度的调查22-233.3 对离异家庭学生的调查23-27
3.3.1 对离异家庭学生调查的社会背景23-24生的问卷调查2424-2727-5327-4027-2929-3030-3232-3434-3636-3838-40
3.3.2 对本班离异家庭学
3.3.3 离异家庭学生的心理问题的表现形式第四章 班级管理中激励理论的构成要素及其实施4.1 班级管理中激励手段的多样性研究4.1.1 班级管理中情感激励手段的研究4.1.2 班级管理中民主参与激励手段的研究4.1.3 班级管理中目标激励手段的研究4.1.4 班级管理中奖惩激励手段的研究4.1.5 班级管理中竞争激励手段的研究4.1.6 班级管理中榜样激励手段的研究4.1.7 班级管理中信任激励手段的研究4.2 激励理论在离异家庭学生的教育管理中的应用的4.3 激励理论应用在班级管理中的注意事项53-55
参考文献55-58
攻读学位
致探索研究40-4949-53结束语期间本人出版或公开发表的论文58-59谢62-63
重读科学管理理论 篇3
摘 要 近年来,《财富》500强企业富士康科技集团连环发生“自杀事件”,引起企业界和社会各界的广大关注。本文通过对该事件的分析,提出对泰罗科学管理理论的反思,从而揭示包括富士康在内的多数企业对科学管理理论的误解,最终导致企业面临巨大的困境。
关键词 科学管理 富士康 “自杀事件”
一、富士康“自杀事件”概述
富士康科技集团(本文简称“富士康”)在台湾省被称为鸿海集团,1988年投资中国大陆,是专业生产6C产品及半导体设备的高新科技集团(全球第一大代工厂商)。自1991年至今集团年均营业收入保持超过50%的复合增长率,是全球最大的计算机连接器和计算机准系统生产商,连续9年入选美国《商业周刊》发布的全球信息技术公司100大排行榜(2005、2006年排名第二),连续四年稳居中国内地企业出口200强第一名。2005年(第371位)、2006年(第206位)、2007年(第154位)、2008年(第132位)、2009年(第109位),迅速跻身《财富》全球500强。
根据大众媒体资料,自2007年以来,这样一个优秀的企业“自杀事件”接连不断,尤其是2010年上半年的富士康连环“自杀事件”,形势更加严峻,引起了企业界和社会各界的广大关注。分析这一系列“自杀事件”后,大众发现“自杀者”的年龄几乎都在18岁至24岁之间,这让社会公众感到十分痛心,因为他们都是刚刚被培养出来的新员工,却在本应是生命力最旺盛的时候选择了放弃生命。虽然没有充足的证据证明他们是否是真的自愿放弃生命,但是至少该现象值得各个企业、企业家、员工和社会大众深刻思考。如今企业采用的科学管理是否合理?是否把握了泰罗科学管理的实质?值得人们反思。此外,特别要指出的是企业对新员工的培训是否到位,因为富士康“自杀事件”几乎都发生在刚刚进入企业的员工当中,这也反映了富士康对新员工培训的失效性。
二、科学管理理论的反思
富士康“自杀事件”产生的原因众说纷纭,但归结起来普遍能让人们接受的原因则是巨大的工作压力。根据个别富士康员工透露,在富士康工作加班时间超长,工资涨幅却很小,很容易引起员工的不满。从中可以看出富士康采用了泰罗的科学管理原理来指导企业经营发展,但同时暴露了富士康对泰罗科学管理实质的误解。泰罗的科学管理原理并未被富士康真正地运用到实处,当然富士康只是个个例,它实际上代表了多数企业对科学管理的认识,因此这些企业都应及时反思科学管理的实质。
1.泰罗在《科学管理原理》中指出:“管理的主要目的应该是使雇主实现最大限度的富裕,也联系着使每个雇员实现最大限度的富裕。”即科学管理的实质在于相信雇主和雇员两者的利益是一致的。而在实际生活中,真正理解并能把握科学管理这一实质的企业数目甚少。就富士康而言,虽然该企业已经凭借其领导人郭台铭先生卓越的才能和所有员工的共同努力取得了优越的业绩,成为《财富》全球500强企业;但是企业的巨大成功非但没有带来普通员工的成功,反而出现员工连环“自杀事件”,充分体现了该企业雇主和雇员利益的不一致。因此,该企业必须更加注重员工利益的实现,包括物质利益和精神利益。目前,富士康的实际行动也证实了这一点,它宣布2010年6月1日起对基层员工加薪30%以上:作业员由原来的900元/月调升到1200元/月;作业员月薪高于900元者,上调升幅度不得低于30%;线长、组长在现有薪资标准基础上调升30%以上等。此外,该企业构建关爱平台,设立员工关爱热线785785和员工关爱信息平台;推动员工保障工作,執行“周休一”制度(员工每周至少休息一天),开展加班管控保护稽核,推动员工救助工作,救助困难员工、慰问困难员工家属、慰问患病员工、工伤员工,及时发放慰问金等。
2.“资方和工人的紧密、亲切和个人之间的协作,是现代科学或责任管理的精髓。”这就要求企业构建一种和谐的、合作的先进企业文化,来增强企业的凝聚力,从而从企业内部提高企业的效率。富士康“自杀事件”发生的一个直接的原因就是员工与上级、员工之间缺乏有效地沟通,更不能说他们能够协作,导致员工精神压力过大而无人倾诉,最终酿成了十几个年轻轻的生命的结束。因此,企业必须加强上下级之间、员工之间的有效沟通,营造整个企业人员之间的和谐氛围,让管理者和员工在企业中找到“家”的感觉,把上下级和同事当成“家人”,从而使他们可以相互交流,共同分享快乐和荣誉,共同面对困难和危机,为企业和个人的共同利益而努力。
3.“经理人如果指望从他的工人们那里获得积极性,他就必须给他的工人以一般企业所没有的一些特殊的刺激。”泰罗还进一步举例说明了“特殊的刺激”的方式,如快速提拔和晋升,提高工资,提供比通常情况更好的环境和工作条件。他强调,更重要的是,这种特殊刺激还要结合着对他领导的工人以亲切照顾和友好联系一起进行,这只有出于真心实意地关心下属的福利才能办得到。这一点也是值得大多数企业深刻思考的,目前提拔和提高工资似乎已经是大多数企业的激励方式,但为员工提供更好的环境和条件却只是少数优秀企业的激励方式。而对于要结合着对工人以亲切照顾和友好联系一起进行激励方面,则能够做到的企业少之又少,这也将是未来企业获取成功必须要努力改进的方面,即要更加注重对员工精神方面的激励和满足,如对员工生活的关心和照顾、与员工保持友好的关系等。
4.“在科学管理下,工人在日常操作时,不允许他随便使用自己认为合适的工具和办法。但是,工人提出的改进的建议,不管是方法也好,或是工具也好,都应受到各种各样的鼓励。”泰罗还详细阐述了如何对待工人提出的建议。即对工人的建议,资方应对其进行仔细的分析,如有必要还应进行一系列的实验,以精确地判断新建议和老办法的相对优点。一旦发现新方法比老办法显著优越时,就应采用它作为全企业的标准。此外,他还指出对工人的这种建议,应给予充分的荣誉;为了他的聪明才智,还应发给一笔现金作为酬劳。这点体现了科学管理对遵守规章制度的严格要求,但并没有忽视人本的思想,它同时给予了员工一定程度上的尊重,尊重了员工的个人观点,相当于员工参与了企业管理,有利于员工积极性的提高。目前,企业让员工参与管理的机会还相当不足,应进一步促进员工的参与度,广泛征集整个企业员工的意见,集思广益,帮助企业正确做出决策。
此外,这位“科学管理之父”警示到:对管理结构的实质或根本的道理,是不容误解的。他指出,无视科学管理实质的结局就是一系列的罢工,随之而来的是试图作这种科学管理变革的人们的垮台,整个企业的处境会比没有采取变革措施前差很多。总之,泰罗科学管理的实质可以概括为:科学、协调、合作、最高的产量、发挥每个人最高的效率、实现雇主和雇员的最大富裕。真正意义上的科学管理不仅仅要注重企业的生产效率和利益,而且同时要尊重员工和关心员工的利益。
三、科学管理理论的实践
通过对富士康“自杀事件”中“自杀者”年龄结构的分析,以及对泰罗科学管理实质的反思,本文得出了富士康应该及时加强对企业新员工的有效培训,在对新员工的培训之前必须让培训者和新员工理解并把握科学管理的实质,在此基础上开展新员工培训才能取得有效的成果,让新员工顺利融入企业组织、融入企业文化。
新员工培训是指给企业的新雇员提供有关企业的基本背景情况,使员工了解所从事的工作的基本内容与方法,使他们明确自己工作的职责、程序、标准,并向他们初步灌输企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等等,从而帮助他们顺利地适应企业环境和新的工作岗位,使他们尽快进入角色。新员工的有效培训不仅仅有利于企业的持续顺利发展,更为重要的是它一方面可以缓解新员工对新环境的陌生感和由此产生的心理压力,另一方面可以降低新员工对企业不切合实际的想法,正确看待企业的工作标准、工作要求和待遇,顺利通过磨合期,在企业长期工作下去。由于富士康“自杀事件”暴露了该企业对新员工培训的失效性,所以富士康应当加强对新员工的有效培训。
富士康应该学习Intel和联想的封闭培训和指导人指导、惠普之道以及“海尔新员工培训四步曲”等,从中吸取优秀的适合本企业的新员工培训方式。而这些优秀企业新员工培训的共同点则是注重人本管理,体现了科学管理的实质。它们通过人性化的培训使新员工认同企业文化,进而培养员工的归属感,让员工适应新的企业工作环境和生活环境,不但能使新员工真正被企业接纳,同时能够让员工主动接纳企业,从而增加了企业的附加值。此外,富士康还可以创造一些人性化的、特殊的适合本企业的培训方式,如IT技术新老员工交流会,通过面对面的亲切交流使富士康新员工真正了解和适应本企业的工作和生活,尤其是让新员工具有归属感、有信心、有希望。
总之,在提倡“以人为本”社会中,企业应当注重落实科学管理的实质,即在注重科学管理的同时并不忽视人本管理;而且应当通过进一步加强人本管理,特别是对企业新员工的有效培训,来促进企业和员工共同利益的实现,自然诸如富士康“自杀事件”的现象终将被消除。
四、科学管理理论的辩证思考
泰罗的科学管理原理是一种科学的管理理论,它是与时俱进的、不断发展的理论,因此它并没有过时,在当代仍然具有极其重要的现实意义。
对单个企业来说,该理论主张企业不仅仅注重科学管理,同时注重人本管理,不仅仅注重企业效益,同时注重员工利益。因此,对当代企业的发展具有很强的指导意义,特別是对效益较低或出现危机的企业,通过反思、理解和把握科学管理的实质,正确落实科学管理,将会带领企业提高效益、走出危机。
对整个社会来说,由于该理论的真正基础在于相信雇员和雇主的利益是一致的,因此,它与当代社会中提倡的构建和谐社会的宏伟目标相呼应,也进一步验证了科学管理理论的科学性和社会性,科学管理的普及将促进整个社会的进步,终将迎来和谐社会!
当然,任何理论都不可能是完美无缺的,所站的角度不同,得出的结论就会有一定的差异。泰罗的科学管理理论是从“经济人”假设的角度得出的结论,因此个别观点可能不符合当代实际,对于这些局限性后人应当用发展的眼光来看待问题。总之,泰罗的科学管理的实质是科学、协调、合作、最高的产量、发挥每个人最高的效率、实现雇主和雇员的最大富裕,它在注重科学管理的同时并未忽视人本管理。真正领悟到科学管理的实质,增进“资方和工人的紧密、亲切和个人之间的协作”,不仅能够促使企业摆脱困境,并且能够指导企业和谐、健康、快速地发展,最终带来整个社会的进步。
参考文献:
[1]王永民.泰罗管理思想本质的再探讨.中山大学学报论丛.2005.25(2).
[2]谢水明.“新经济人”:科学管理的本质.重庆邮电学院学报.2002(2).
[3]王跃军.海尔新员工培训四步曲.中小企业管理与科技.2005.
[4]张坤.IT新员工培训.东北财经大学硕士学位论文.2003.
灾害管理理论研究 篇4
关键词：灾害,灾因,原理,管理
目前, 有关灾害 (Disaster, Catastrophe, Calamity) 的定义有多种。笔者认为, 应该根据灾害的特征将灾害定义为:由于社会—生态系统失衡, 或者受到外因干扰, 致使社会—生态系统的结构、功能遭到破坏, 对人类生命、财产或生态环境造成破坏损失的现象或过程。
1 灾害学基本原理
1.1 灾害的成因
灾害的成因简称灾因, 即形成灾害的基本原因。从多学科综合分析的整体研究观来看, 灾害的形成往往是自然变异与人为影响等多种因素交互作用的结果。自然致灾因素主要有天体原因、地质原因、地理原因、生物原因, 人为因素主要有社会政治因素、生产管理失当等。
1.2 灾害的过程
从物理过程看, 灾害形成的过程就是能量异常积聚当积聚的能量超过承灾体系统稳定性阈值时, 承灾体稳定性就破坏, 从而形成灾害。这一过程可以近似表示为:
式中:N—自然致灾因子, A—人为致灾因子, S—地理空间域, T—时间域, v—承灾体系统稳定性阈值。D>0时, 系统处于平衡状态, 系统继续保持稳定, 灾害不会发生;D=0时系统处于平衡临界点, 灾害随时可能发生;D<0时, 系统平衡被打破, 稳定性遭到破坏, 灾害已经发生。为了进一步理解灾害与致灾因子之间的关系, 上式可以简化为:
由此可以看出, 自然致灾因子、人为致灾因子作用于承灾体, 当累积作用强度超过v时, 就发生灾害。这一过程除了与自然致灾因子、人为致灾因子的作用强度直接相关外, 还与作用时间 (T) 长短、所处的地理位置 (S) 和承灾体的抗灾能力相关。因此, 自然致灾因子、人为致灾因子、地理空间域时间域、承灾体系统稳定性合称为“致灾五因子”。
1.3 灾害的控制
从宏观上来看, 灾害的控制一方面在于灾害的预防, 另一方面在于尽可能地减轻灾害造成的损失。从微观上看, 实现灾害控制, 减轻灾害危害, 可以从L=f (D) 式入手, 分析研究“致灾五因子”, 采取相应的“防灾减灾五策略”, 预防灾害发生, 或减轻灾害危害。
1.4 灾因管理
灾因管理就是对灾因进行监测, 把握关键灾因, 对其实行控制, 以打断灾因链, 预防灾害发生, 或者控制灾害蔓延。
1.4.1灾因链 (Disaster Causes Chain) 。
一般情况下, 灾害事件的发生是多种因素综合作用的结果。如果把灾因、承灾体用点表示, 灾因之间、灾因与承载体之间关联用边表示, 灾因链则可以用图表示。设承灾体为O, 灾因为vi, 灾因之间关联的边为ei, j, 灾因与承灾体之间关联的边为eoi, i, j=1, 2, …, n, i≠j, 则ei, j与eoi可以表示为:
显然, eij≠eji, 即
1.4.2 灾因流。
从某一灾因到灾害发生的连续灾因序列称为灾因流。其中, 从起始灾因到灾害发生的灾因流为该起始灾因的完整灾因流, 起始灾因是指激发灾害发生的最原始的因素。从图论上看, 灾因流就是从某一灾因到承灾体的连通的道路。在一条灾因流中, 对于某一灾因来说, 位于其前面的灾因称为该灾因的上游灾因, 位于其后面的灾因称为该灾因的下游灾因。
1.4.3 灾因管理。
其既可以对灾因的“点”进行控制, 也可以对“边”进行控制, 打断灾因链, 实现灾害的管理。
1.4.4 确定关键灾因。
关键灾因是指那些激发灾害发生的关键性因素。对于灾因控制来说, 关键灾因可以通过以下方法得到: (1) 有较多关联边数的灾因“点”; (2) 权数较大的“边”; (3) 控制成本较小灾因“点”或“边”; (4) 若由于技术原因, 或者控制成本原因等因素, 使得通过方法 (1) 、 (2) 或者方法 (3) 获得的灾因“点”或“边”不可控制, 则使用方法 (1) 、 (2) 或者方法 (3) 对其上游或下游灾因进行筛选; (5) 综合使用方法 (1) 、 (2) 、 (3) 、 (4) 确定关键灾因[1,2,3,4,5,6]。
2 灾害管理原理
灾害管理 (Disaster management) 就是通过对灾害的研究、预测、减灾措施实施和灾后恢复等活动, 以预防灾害的发生或减少灾害造成的损失。现代灾害管理理论主要有危机管理理论、风险管理理论和GCSP管理理论。危机管理理论侧重于灾害的防治, 风险管理理论更侧重于灾害预防, GCSP管理理论则是综合危机管理和风险管理理论, 侧重于灾害的管理方法。灾害的危机管理理论和灾害的风险管理理论, 分别源自于管理学中的危机管理与风险管理理论[1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,11,12]。
2.1 灾害管理模式
模式是某种事物的标准性形式或固定格式, 与管理模式有关的英文表达有:Management System (管理交流) 和Management Model (管理模型) 。从特定的管理理念出发, 灾害管理模式的定义可以在管理过程中固化一套操作系统。用公式和IOS模型分别表述为:
式中:MS—Management System;I—Idea/Ideology;O—Operation/Organization;S—Stratagem/Strategy。
2.2 防灾减灾原理
从“致灾五因子”入手, 采取积极的“防灾减灾五策略”, 预防灾害发生, 或减轻灾害危害。
2.3 GCSP管理原理
GCSP管理是分级管理 (Graded management) 、分类管理 (Classification management) 、分区管理 (Subarea management) 分期管理 (Phased management) 的英文缩写, 主要是针对灾害的不同发生特点, 采取不同的应对策略。
分级管理:根据灾害源的危险性或灾害的危害程度, 将灾害危害程度或灾害源划分等级, 按照等级启动相应的应急预案, 进行灾害管理。分类管理:根据灾害种类、灾害源、承灾体的不同, 对灾害进行分类, 采取不同的管理措施。分区管理:按照不同的自然区域或行政区域的特点, 采取相应的管理措施。分期管理:灾害的发生发展常遵循一个特定的周期, 在灾害不同的发生发展期, 采取不同的应对管理措施。
2.4 学习原理
学习原理 (Learning Principle) 即通过灾害事件学习灾害管理技术, 提高防灾减灾能力水平。
2.5 法治原理
法治原理 (Law Principle) 即整个灾害管理活动要依法进行, 灾害管理中要严格执行灾害管理技术标准。也就是说, 要完善灾害管理法律法规, 加强灾害管理立法工作和灾害管理技术标准制修订工作。灾害管理法律法规及其执行与监督、灾害管理技术标准及其执行与监督要覆盖灾害管理全过程, 彻底实现灾害管理法制化[3]。
2.6 灾害管理周期
灾害的发生发展有一定的生命周期, 一般依据灾害的发生发展过程将灾害发生发展过程划分为孕育期、潜伏期、爆发期、持续期、衰退期、平息期。灾害管理是一项针对灾害并随着灾害的发生、发展和结束而采取不同管理措施的管理活动。因此, 灾害管理也随之具有一定的生命周期, 即预防期、预警期、救治期、善后期。
3 灾害的危机管理
灾害的危机管理 (Crisis Management) 即通过对灾害的监测预警、灾前预防、灾时应急处理和灾后恢复等措施, 防止灾害发生或者减轻灾害造成的损失。根据灾害的生命周期, 现代灾害管理理论将灾害管理过程划分为4个过程, 即灾害预防、灾害预警、灾害治理、善后处理, 其中灾害预防贯穿于灾害管理整个过程。灾害危机理论是现代安全减灾管理的重要理论, 现代灾害危机管理方式多采用突发公共事件应急管理模式进行灾害管理。灾害应急管理即为有效实施灾害管理, 降低灾害危害, 对灾害诱因、过程、后果进行分析, 有效地集成社会相关资源, 对灾害进行预警、紧急处置和善后处理的过程。应急管理过程一般包括预防、预备、响应和恢复4个阶段, 但在实际情况中, 这些阶段往往是重叠的, 但他们中的每一部分都有自己单独的目标, 并且成为下个阶段内容的一部分。
4 灾害的风险管理
风险 (Risk) 定义为遇到危险、遭受伤害或损失的概率。对灾害来说, 风险专门用来评述灾害将要发生的概率, 并且用高风险、中等风险、低风险等相应术语来表明概率值。根据致灾因子风险分析、承灾体易损性评价、灾情损失评估等, 分析是否保护或保护到何种程度、如何采取科学措施, 以应对原先没有采取减轻风险措施而潜在的灾害影响。
灾害的风险管理 (Disaster Risk Management) 就是灾害管理单位通过风险识别、风险评估进行风险决策, 对灾害风险实施有效控制, 妥善处理灾害损失。灾害风险控制的4种基本方法为风险回避、损失控制、风险转移和风险保留。
参考文献
[1]张国庆.灾害学概论[EB/OL]. (2012-03-16) [2012-04-11].http://blog.sciencenet.cn/home.php?mod=space&uid=3344&do=blog&id=548423.
[2]张国庆.灾害的基本概念与分类[EB/OL]. (2012-04-10) [2012-04-11].http://blog.sciencenet.cn/home.php?mod=space&uid=3344&do=blog&id=557523.
[3]张国庆.灾害学基本原理[EB/OL]. (2012-04-10) [2012-04-11].http://blog.sciencenet.cn/home.php?mod=space&uid=3344&do=blog&id=557524.
[4]张国庆.灾害的危机管理[EB/OL]. (2012-04-10) [2012-04-11].http://blog.sciencenet.cn/home.php?mod=space&uid=3344&do=blog&id=557526.
[5]张国庆.灾害的风险管理[EB/OL]. (2012-04-10) [2012-04-11].http://blog.sciencenet.cn/home.php?mod=space&uid=3344&do=blog&id=557528.
[6]张国庆.和谐发展中的灾害管理[EB/OL]. (2012-04-10) [2012-04-11].http://blog.sciencenet.cn/home.php?mod=space&uid=3344&do=blog&id=557529.
[7]赵黎明.灾害管理系统研究[D].天津:天津大学, 2003.
[8]黄崇福.自然灾害风险评价理论与实践[M].北京:科学出版社, 2005.
[9]张国庆.我国灾害管理体系现状与对策[EB/OL]. (2008-03-18) [2012-04-11].http://www.sciencenet.cn/log/user_content.aspx?id=18615.
[10]陈福今, 唐铁汉.公共危机管理[M].北京:人民出版社, 2006:8-40.
[11]刘钧.风险管理概论[M].2版.北京:清华大学出版社, 2008.
管理科学理论研究 篇5
古典管理理论产生于19世纪末20世纪初,正值资本主义进入到垄断阶段时期。与此同时,科学技术得到了空前的发展,技术的先进与管理的落后成为突出矛盾而存在,一些管理人员和技术专家为解决这一矛盾而提出一系列管理观点。从理论体系建构上而言,主要包括泰罗的科学管理理论、法约尔的一般管理理论、韦伯的行政组织理论和厄威克与古利克对古典管理理论的系统化研究。其理论基本特质在于,以“经济人”为前提假设,旨在通过严格的规章制度,物质刺激和科学的方法来提高劳动生产率。古典管理理论的诞生标志着管理作为一种完整的理论体系而存在,也标志着管理由经验管理向科学管理的转化。
行为科学理论产生于20世纪20年代以后,资本主义经济危机加剧了劳资双方的矛盾,古典管理理论时期所确立的“胡萝卜加大棒”的管理方法日益显示出局限性,行为科学理论应运而生。从比较宽泛的意义上来界定行为科学理论,主要包括确立和大规模发展两个时期。在确立时期主要包括梅奥的人际关系理论、巴纳德的社会系统理论、西蒙的决策理论。在大规模发展时期主要包括以马斯洛的需要层次理论、麦格雷戈的X理论-Y理论为代表的个体行为理论;库尔特·卢因的团体动力理论和以布莱克与穆顿为代表的组织行为理论。此外,行为科学理论还包括各种各样的激励理论,主要有“赫兹伯格的激励因素-保健因素理论、阿特金森的成就需要激励理论、麦克利兰的成就需要理论、弗鲁姆的期望机率模式理论、波特-劳勒的期望机率理论、亚当斯的公平理论、凯利的归因理论、斯金纳等人的强化理论等等。”[1]其理论基本特质在于,以“社会人”为前提假设,“以组织中人的问题为中心,从动态的角度和社会心理方面研究人的因素对行为组织的影响及其相互关系。”[2]其中,特别注重从心理学角度对人际关系、工作满意、工作生活质量、组织的激励措施等相关问题的研究。行为科学理论弥补了古典管理理论的一些不足,凸显了管理的人本色彩。
二、古典管理理论与行为科学理论的研究方法比较
1.经验性研究转向实证性研究。古典管理理论主要是一种经验性的研究,其一,在古典管理理论之前,管理学正处于萌芽阶段,一些学者只留下了关于管理只言片语的观点,并没有留下经典的文献,因此,没有大量的文献供其翻阅。其二,无论是泰罗,还是法约尔,他们的管理观点主要是来源于自身的管理实践。从某种程度上来讲,泰罗的科学管理理论来源于一种“实验”,而法约尔的一般管理理论来源于一种“体验”。从理论建构的角度来讲,他们应用的是经验归纳法,是一种描述性理论,属于经验型研究范畴之内,难以对复杂的管理实践作出全面的解释和预见。行为科学理论融入了大量的管理学,组织行为学,心理学方面的知识,其理论建构在大量的实证研究基础之上,通过理论假设的相关条件,建立理论模型并推导出主要结论,然后再通过对结论的检验,由此展开理论分析,从而建构了比较完整的理论体系。行为科学理论建立在心理学基础之上,而心理学研究在本质上是属于实证研究范畴之内。所以从经验性研究向实证性研究的转换促进了管理理论的科学性发展。
2.客体性研究转向主体性研究。古典管理理论其旨趣一般都在管理的客体方面,如工作条件、工作行为等标准化方面,以及对组织结构的科学性探讨等。即使涉及人的问题,也是抽剥人的主体性,将人置于客体地位进行关照和对待,使人只是作为提高效率的工具手段而存在,忽视人的主体性价值。行为科学理论认为人的行为是影响组织效率的决定因素,探求人的社会属性和多方面的需求,侧重于激发人的积极性、主动性和创造性,提出组织应以人为中心的观点,提高人的主体性价值。因此,从客体性研究向主体性研究的转换进一步提升了人在管理中的地位。
3.局部性研究转向系统性研究。古典管理理论侧重于作业效率和生产环节层面,如泰罗主要探讨作业层次的管理,主要局限于车间的范围之内;法约尔虽然视角高于泰罗,但其主要专注于企业内部的高层管理研究;韦伯侧重于组织结构的体系设计,都带有明显的局部性特点。行为科学管理相对于古典管理理论更加系统,开始关注组织内部各要素之间的关系,特别是巴纳德开创了社会系统研究的先河。尽管行为科学理论在系统研究方面也有着一定的局限性,但从局部性研究向系统性研究的转换大大地丰富了管理研究的视阈。
4.静态性研究转向动态性研究。古典管理理论侧重于管理原则、管理程序、组织结构、组织制度等问题的研究,是一种静态性研究。行为科学管理理论从人的行为、人与人的关系、人与组织的关系层面介入组织管理研究,关注组织的动态因素,属于动态性研究。从静态性研究向动态性研究转换说明了管理研究方法的丰富,视野的开阔。
三、行为科学理论对古典管理理论的研究内容超越
1.人性研究的超越。古典管理理论的建构是以“经济人”为前提的,认为金钱的刺激是提高效率的唯一内在动力。诚如泰罗所言:“管理的主要目的应该是使雇主实现最大限度的富裕,也联系着使每个雇员实现最大限度的富裕。”[3]也就是说,任务与奖金构成了古典管理的两个最为重要的因素。因此,在古典管理理论看来,工人是提高效率的工具,而激发工人提高效率的手段则是金钱。梅奥通过霍桑实验,明确提出“社会人”的概念,认为人不仅要求物质利益,而且还要求作为组织中的一员而存在,需要得到友谊、安定和归属感。后来马斯洛的需要层次学说,赫兹伯格的双因素理论,麦格雷戈的X理论-Y理论,都从不同的层面对人进行了多维度研究。因此,相对古典管理理论的人性研究来说,行为科学管理的人性研究更为充分,大大丰富了人性研究的视野。
2.管理原则的超越。古典管理理论主要致力于管理普遍原则的探讨,无论是法约尔的十四条管理原则,还是厄威克与古利克所总结的目标原则、权责相符原则、职责原则、等级系列原则、控制幅度原则、专业化原则、协调原则、明确性原则,都是从静态组织体系建构上来说的。西蒙曾指出“对几乎每个原则来讲,都能找到一个同样似是而非,并且可接受的矛盾原则。”[4]因此,可称之为“谚语”。行为科学理论提出了一系列不同于传统组织理论的原则,如人格尊重的原则、相互利益原则、人性激发原则、人人参与原则、相互支持原则、协调统一原则等。这些原则是从动态的角度来把握管理中的基本问题。对于管理而言,这些管理原则的探索有利于管理有效性的实现。
3.组织视阈的超越。古典管理理论研究视野完全是封闭的正式组织内部,如泰罗专注于作业现场的管理,法约尔局限于企业内部管理,韦伯从组织的角度来追求系统化、科学化、标准化设计。在行为科学理论时期,梅奥在霍桑实验中发现了非正式组织的存在,而且意识到非正式组织在实现组织目标的过程中发挥着重要的作用,特别是巴纳德进一步发挥了非正式组织的理论研究,对非正式组织的本质和功能进行了系统的阐释。因此,相对于古典管理理论而言,行为科学理论时期的组织状态更加开放,而且组织视阈相对完整。
4.决策模式的超越。古典管理理论的决策模式是建立在“经济人”假设基础之上的,认为人是完全理性的,认为决策者可以认识复杂的环境,能够制定出可供选择的全部备选方案,并能考察出每一可供抉择方案所导致的全部复杂后果,从而做到决策“最优”或者“最佳”。西蒙从环境的不确定性、信息的不完全性以及人的认识能力有限性出发,认为人的理性只是在“给定”环境限度内的理性,是“有限理性”。因此,决策者作出的决策不可能是完全理性的,只能是“有限理性”,追求的也不可能是“最优”或者“最佳”决策,而只能是“满意”的决策。相对而言,西蒙的有限理性决策模式更为一种理性、科学的决策模式。
科学中“科学探究”的个案研究 篇6
一、结合单元主题，找准教学研究点
《做一个生态瓶》是前一课的继续，学生已经了解了一些生物与生物之间存在的食物关系，在这一课中，学生将通过简单的方案设计来研究生态群落。做生态瓶对于学生来说是一个很有趣，也很有意义的活动。学生将通过自己的观察、思考给生物营造一个“家”。在这个过程中，有的“家”可能适于生物生活，有的可能不行，这时“家”中的一些生物就会出现一些不适的表现，最后可能会影响到整个生物群落的生存。让学生从这个活动中体会到，生物与生物之间、生物与非生物之间是相互依存、相互作用和相互制约的。为此，我对本课教学活动确立了三个教学研究点：
1.怎样让学生真正理解“生态系统”的概念？
2.怎样让学生会设计一个生态瓶建造方案？
3.怎样让学生亲自做一个生态瓶？
结合教学研究点，我对本课采取了以下的教学法：
1.情景教学法：以动画的形式展现水底生物的环境以及做生态瓶的几个步骤，吸引注意力，激发兴趣。
2.“引导——探究”法。在教学中我以“观察思考——提出问题——设计方案——做生态瓶——交流评比”为线，启发引导学生观察、体验、探索生物对环境的适应，并在做生态瓶中探究如何维持一个小的生态系统内的平衡。
3.应用开放性原则，遵循儿童的认知规律，小组合作，分组讨论。在自主探究中学习，在合作交流中获取更多信息。
从认识生态系统——理解生态系统——设计建造生态瓶的方案——制做生态瓶——评价生态瓶——确定放生态瓶的位置以及后期的观察记录都让学生自主探究得到。
二、创设逼真情境，理解“生态系统”
让学生理解生态系统的真正内涵，是本课的难点。于是我在课前对于这一环节的教学做了精心的预设，用生动形象的课件导入：大屏幕上映出波光粼粼的池塘，让学生尽情说说自己看到的、想到的或发现的问题，通过观察讨论池塘中的生物关系。为了帮助学生讨论，出示以下问题：
1.池塘里有哪些水生生物？
2.水生植物需要哪些生存条件？
3.池塘里的植物为动物提供了哪些帮助？
4.动物为植物的生长做了哪些贡献？
5.还可以在池塘里找到哪些非生物？它们对生物有什么作用？
在第一个班教学时，学生思维不够活跃，能说出的水生生物名称很少。因为学生只关注了池塘水面的植物，对水中的动物说出的较少。为了生动形象，课后在池塘中增加了一些水生动物，先在水下“躲藏”一些鱼类，虾，田螺、河蚌，鸭，水生昆虫，青蛙等。在第二个班上课时，学生在优美的音乐中结合问题观察池塘中的生物和非生物，在探究交流中知道自然环境下的池塘是怎样的，存在哪些生物和非生物，并知道这些动植物之间的食物能量交换关系，例如植物为动物提供了氧气、玩耍休息的场所，动物为植物提供了二氧化碳，动物为植物提供了二氧化碳、肥料等，还知道非生物对生物的作用，从而明确群落中各部分的作用，得出“生态系统”这一科学概念，不仅让学生理解了“生态系统”，还激发了学生探究的兴趣。根据学生的发现完成板书。
三、探究方案设计，突破教学重点
科学要根据事实来说话，不能进行毫无根据的猜想。因此做生态瓶前需要设计一个方案，利用收集的事实来导行，用思维的成果指导实践活动。我设计了以下环节来突破重点：
1.小组讨论，尝试制定方案
在设计生态瓶建造方案时，我在第一个班教学时，一开始就叫写方案，结果导致学生在设计时不知道如何下手，时间给白白浪费了，效果却不好。我反思了课堂上出现的问题，从学生实际出发，调整导学思路。在第二个班教学这个环节时，先引出主题：要在5升油瓶这样小的范围内，组建一个水生生态系统，你们认为会是怎样一个情景呢？讨论做一个生态瓶需要考虑哪些因素？比如准备用哪些材料？让哪些生物来生活？制作生态瓶时要注意什么？请你们试着勾画一下它的样子？（出示：温馨提示）小组讨论并完成《生态瓶建造设计方案记录单》。
通过前边海洋和池塘一大一小两个生态系统的引导，期望各小组比较清晰地提出三大因素，也希望选择的内容和数量是比较多元的。
2.交流汇报，制定方案
方案设计得差不多了，组织学生交流设计方案时，选择一些典型设计进行交流展示，并提出合理的建议。由各组不同的设计引出：放什么生物，放多少数量进行重点讨论和引导，并归结到教师准备的材料上来。在交流时发现有的小组选择了放荷花、水芙蓉、大鱼、河蚌，有学生提出这些生物不合适放在生态瓶中，由此展开激烈的讨论，从而让学生知道生态瓶受到空间的限制，并不适合所有的生物生活。
通过交流讨论，学生进一步深化了对制作生态瓶的理解，在讨论探究中明确了制作生态瓶的思路，为成功制作生态瓶的实践研究奠定了基础。
四、根据设计方案，建造自己的生态瓶
学生经过交流以后，对自己的设计方案有了进一步的认识，让学生对自己的设计方案进行改进。在学生简单交流后根据小组的设计方案，利用准备好的材料合作做一个生态瓶。教师出示指导意见，碰到问题先和同伴研讨，如果还有问题可以和教师一起商量。教师巡视指导。课件出示：做一个生态瓶的方法与步骤。
学生在动手操作的过程中探究生物与环境的关系，既培养了学生探究学习的习惯，又锻炼了动手实践能力，使学生的智慧和才华在操作中得到充分展示，并表现出惊人的探索能力和创新精神。
五、分享同伴作品，布置观察任务
学生展示小组制作的生态瓶，根据标签对本组的生态瓶进行介绍，小组之间互相观赏，畅所欲言评价制作的生态瓶，提出建议。在评价同伴制作的生态瓶时，学生能从生态瓶中放的生物种类和数量是否合理及是否美观方面进行评价，在提出改进建议时能说出充分的理由，学生在分享中体验到成功的喜悦。老师及时表扬设计意图合理、有创意，合作完成较好的小组，激发了学生的探究热情。
学生观察评价他们的生态瓶后提出：制作完成的生态瓶放在哪里最合适呢？要让生态瓶中较长时间保持生机，还该注意些什么呢？怎样去观察呢？让学生商量决定生态瓶的存放位置，分工进行管理和观察生态瓶，根据“观察日志”，做好观察记录。
管理科学理论研究 篇7
长期以来, 我国高校实行的教学监控等“刚性”管理模式[1], 即通过采用各种行政化的政策法令和各项规章制度对各种教学活动进行监控式管理, 管理者行为通常是有据可依、有章可循的。刚性管理方式在高校发展中虽然起到了重要的作用, 但随着时代的发展, 此类模式带来的弊端也越来越多, 高校长期习惯了的运作模式开始显现出滞后性和不适应性。过于机械化的刚性管理让管理者成为了条条框框的傀儡, 也让被管理者成为了被束缚的对象。随着时代的发展, 一种全新的管理模式———“柔性管理”逐渐受到了管理者及被管理者的推崇。柔性管理是相对于刚性管理而言的一种全新模式, 此类模式不再强调凡事必须按照成文的规章制度办事, 而是采用非强制方式、提倡共同参与管理的人性化模式。柔性管理被认为是最符合时代特征的管理模式[2], 柔性管理在高校中的应用, 已经成为提升高校管理水平的最有效的途径, 为高校培养复合型、创新型人才, 推行个性化教育提供了保障。柔性管理有助于促进教师发展, 有助于增强学校管理效能[3]。钟惠英教授在其著作《高校教师柔性管理研究》中指出, 柔性管理模式是有效提高教学管理效能的创新型模式, 在我国高校中应加快柔性管理模式的推行, 以促进高校教师管理制度的深化改革, 要深入研究柔性的教师思想道德素质管理模式、柔性的人格心理素质管理模式、柔性的知识能力素质管理模式、柔性的教师民主型管理模式、柔性的教师校园文化型管理模式[4]。
当代社会赋予高校的神圣使命是培养更多的创新型人才, 而创新型人才的培育需要一个开放的、可以自由发挥人才潜能的环境, 同时需要一个宽松的、民主的管理模式, 这就促进了柔性管理模型在高校管理中的应用。随着高校功能扩张、参与社会领域的深入, 现代高校组织的复杂程度越来越大, 使得管理高校本身成为一种专门的学问。基于对高校本身管理的规范化、制度化和高效管理的客观要求, 推进高校管理的专业化水平与程度便成为迫切的需要, 因为以提高工作效率为目的的高校内部管理体制改革始终是高校体制改革的一条主线。因此在高校改革进程中, 必须加快从“刚性”管理向“柔性”管理的转变, 这是时代进步的要求和社会发展的必然趋势。
2. 高校柔性管理的本质与内涵
柔性管理是具有鲜明时代特征的一种新型管理模式, 其最大的特点是采用非强制方式进行管理, 提倡人人参与管理, 目的是把组织意志变为个人的自觉行动。对于高校管理而言, 其本质是强调“以人为本”的管理方式, 其本质体现在四个方面:一是遵循人的心理和行为规律;二是采用非强制管理方式;三是要有潜在的影响力;四是让被管理者能够自觉行动。柔性管理最大的特点是能够激发每位员工的发自内心的主动性和内在潜力, 而不是依靠管理部门的权利行事。柔性管理吸取了行为科学理论的精华, 以此增强管理的柔性因素。相对于刚性管理而言, 柔性管理具有高效性、人本性、渗透性和适应性等优势[5]。柔性管理认为人不仅是管理的主体, 而且是管理的客体;不仅是管理的出发点, 而且是管理的落脚点。柔性管理强调要依据人的行为特征和自身心理进行管理, 具有内在的驱动性, 并具有影响的持久性和激励的有效性等特征。柔性管理理念是建立在充分信任人的潜在能力及对人的自由与全面发展的追求基础上, 是科学的发展观和方法论。
3. 柔性管理在教职员工管理中的应用
高校作为创造知识、传播知识的理想殿堂, 是培养人才的摇篮, 其中教师作为传道授业解惑者责任重大, 因此对他们的管理意义极为重要。在对教职员工的柔性管理中首先要重视每位员工的心理和感情因素, 积极推行民主管理模式, 重视对人才的培养与开发。其次要注重感情的投资, 重视倡导学校精神, 重视民主管理, 促进学校向心力和凝聚力的产生, 充分发挥教职员工的积极性、主动性和创造力。柔性管理实质上是在保持适度刚性的同时, 尽可能地提高管理的柔性, 使学校管理刚柔相济, 使管理做到更加科学、灵活、实用、高效[6]。在高校日常管理中, 首先要把柔性管理理念应用到管理队伍建设中去, 以提高教育教学的水平, 加强管理队伍的内部管理。其次要构建适合大学生教育的组织结构, 建立一种结构分明、管理层次职责明确的新型管理模式, 以培养适合社会所需人才为出发点和终结点, 不断优化决策机制。此外, 柔性管理要求管理者必须不断进行反省与阶段性总结, 力求不断改进与完善管理方式, 让教职员工在受到充满政策支持和鼓励的组织学习氛围中不断地取得进步。
3.1 倡导人人参与的柔性化管理理念
在高校管理工作中, 应树立“以人为本”“管理即服务”的管理理念, 要淡化“官”念, 树立服务的意识[7]。高校管理的主题应该是所有教职员工都有权参与学校的管理活动。柔性管理的重要意义即重在尊重教职员工的意见, 从满足教职员工们的需要出发, 让广大教职员工真切地感受到他们是学校的真正主人, 有效激发他们为学校的建设和发展发挥聪明才智。可以说, 柔性管理实际上是凝聚人心最有效的管理模式。因此, 要充分保证教师在对学校管理中具有知情权、参与权和决策权, 提倡言论自由, 容纳持有不同意见的人, 营造良好的民主氛围。高校应坚持以人为本的管理理念, 把教职员工的利益和自我发展作为最高的价值目标, 为教职员工提供公平、和谐的工作环境, 构建和谐的人性化的管理平台, 激励他们更好地从事教学科研活动。必须扩大高校学术民主管理的权力, 使教师拥有治学权和参与决策的权力是当前教育体制改革的方向。
3.2 构建柔性化的绩效考核机制
作为一项创造性劳动, 教育教学应具有不同的特色。而教学技巧的好坏、教学质量的高低不能简单地加以考核。因为教学活动体现在教师的知识储备、教学经验及多方面的师生交流过程中。对教师的绩效考核不能单一化、归一化, 应该建立柔性的绩效考评机制。首先在制定考评标准上要尊重个性化、差异性和层次性;其次要运用多样化的考评方法, 并根据教师自身素质和工作特点, 坚持以自我测评、定性测评、长期测评为主;再次要及时反馈考评结果, 提倡教师们共同参与考评标准的建立。柔性的激励机制不仅要考虑到教师们不同的需求, 而且要有效激励他们发挥特长进行更好的教学。绩效考核不是手段, 而是与教师进行交流和沟通的方式, 根据每位教师工作特点, 制定灵活多样的柔性考评和激励机制, 满足教师多层次、多样性的需求, 共同营造宽松和谐的工作环境是新时期高校教育的明智之举。
3.3 创建柔性化的激励机制
柔性管理提倡的是激励重于控制。美国著名的管理学者詹姆斯曾说过, 有效的激励能够充分地发挥一个人的潜力, 而如果没有激励, 一个人只能发挥不到20%—30%的能力。因此, 在日常教学管理中, 高校管理者应及时对进步快的教师作出肯定的评价, 使其体会到教学工作的快乐, 在成功的快感中不断提高教学水平, 并树立正确的人生观。同时根据考核的结果进行适度奖惩, 以充分调动他们的积极性和主动性, 激发他们的工作热情和创造力, 提高工作效率。此外, 应鼓励高校教育管理人员和广大导师队伍积极协助参与大学生教育教学研究, 熟悉掌握大学生教育教学规律和现代管理知识。
创建柔性化的激励机制就是要求管理者在分析判断教职员工真正需求的基础上, 构建适宜的激励系统。柔性激励机制的构建包括物质激励和精神激励两个层面。在物质层面, 在充分尊重员工需求的基础上, 设计一套基于技能、知识和绩效等形式多样的、多维标准的柔性激励办法。具体措施包括教学技能工资制、岗位调换、奖金、职称晋升、工作环境激励等。而在精神层面, 应该根据个体的精神需求随着时间、地点、条件等变化而变化, 要善于发现并激发个人利益的动机, 及时制定有针对性的措施予以满足, 从而实现精神激励的有效性, 充分实现柔性化激励的持久性和有效性。
4. 柔性管理在学生管理中的应用
在高校推行柔性化管理模式的根本是为培育社会所需人才提供全面的服务, 要充分体现高校的关爱原则, 重视学生的主体意识, 激发他们的创造潜力。实行实现柔性化管理, 有利于转变观念, 不断创新人才培养模式。因此, 高校在制定教学管理政策时, 应融入更多的人文关怀, 充分尊重学生们的意愿。柔性化管理的最终目标是要通过营造良好的教学管理和教学运行的氛围, 来帮助学生形成良好的完善的人格, 培养博学奋进的精神。在树立以学生为中心的同时, 充分尊重学生们的个人生活, 在课程专业选择上要给以充分的自由, 提倡个人价值观的自由表述和个性的张扬, 充分认同学生们的个人创造能力。科学地按照人才成长的规律和成才的需要, 有效配置大学的教育资源, 不断优化教学元素, 创造优良的教学环境和有效的教育平台, 促进学生全面健康发展。
4.1 提倡学生自我管理、自我教育
遵循柔性管理的原则, 依据学生自身的心理和行为规律, 采用非强制的教学管理方式, 让学生们的学习变为自觉行动, 把“自我”还给学生, 为发挥广大学生潜能创造条件, 为学生提供展示自我的舞台, 真正实现个性化教育。柔性管理注重对管理过程的动态评估, 能够帮助管理者随时发现大学生的优点, 及时纠正他们存在的缺点和不足, 从而有效提高学生自我分析、自我检查、自我教育的能力。柔性管理提倡不要对大学生的具体行为过程进行过多干涉, 保障学生能够对管理目标享有充分的“参与权”与“选择权”, 有效增加学生的自由度, 不断拓宽学生个性发展的时间与空间, 并为他们提供充分展现自我的机会, 从而实现自我发展的目标。
4.2 体现个性化教育和因材施教
所谓个性化教育是相对于强制的划一式教育而言, 是在尊重学生们的意愿, 了解学生们的兴趣爱好和特长的基础上, 承认学生们智力、情感和社会背景的差异, 根据社会要求使其得到适应性教育[8]。因材施教的实质就是根据学生身心发展的特点, 采取有利于学生发展的、适合学生特点的教学方法进行教学。通过柔性管理, 建立一种互动型的教学思维模式, 创造一种多元的、多向的、多视角的教学方式, 使学生们能够自觉主动地把社会要求的思想道德规范到内心中, 并加以理解和体验, 进而通过实践转化为自己比较稳定的自觉行为。
4.3 提倡开放性教育和管理
高校培养模式应充分体现开放性、灵活性和自主性, 这就要求高校在管理模式上要具有开放式。首先要允许优秀的学生有重新选择专业的机会。很多学生在通过一年的学习后, 了解了很多专业特点, 也找到了适合自己发展的专业, 而且对自身能力有了进一步的了解, 迫切希望获得重新选择专业的机会。因为选择适合自己的专业能够激发学生学习的积极性, 同时也能满足优秀学生的个性化需求。此外, 可以根据用人单位的需求, 提供定制的培养服务, 无论是从课程的设置、学生的实习, 还是最终的毕业设计上, 都可以采用开放式、个性化的教学特色, 注重教育的针对性和开放性, 大力推动民主化的柔性管理。
5. 结语
二十一世纪是知识经济的时代, 作为肩负创造知识、传播知识重任的高校在管理模式上要与时俱进, 只有做到这一点, 我们创造的知识才是先进的知识、有用的知识。柔性管理正是当今高校管理的必然要求, 是最适应时代特征的管理模式, 这与我国构建和谐社会的目标相符。总的来说, 在高校管理中, 必须提倡刚性管理和柔性管理相结合, 二者要做到兼收并蓄、相互完善。柔性管理实质上是对刚性管理的补充和完善, 是在具备刚性管理框架的基础上, 将师生的潜力发挥到最大, 实现刚性管理所无法实现的功能。实践证明, 在高校管理工作中, 只有坚持柔性管理与刚性管理相结合, 不断完善刚柔并济的管理方法, 高校管理实践工作才能顺利进行。因此, 有效结合教育体制改革, 在各项日常教学管理中合理运用柔性化管理, 营造和谐的教育、学习和工作空间, 充分调动教职员工的工作积极性和热情, 充分发挥学生们学习的积极性, 是构建和谐社会、创建和谐校园的根本途径。
参考文献
[1]雷树祥.柔性管理:大学教学管理的新视角[J].浙江工业大学学报, 2007, (1) :109-112.
[2]王占祥.浅谈学校的柔性管理.陕西国防工业职业技术学院学报[J].2006, 16, (2) :5-8.
[3]傅红.高校柔性管理新探[J].太原师范学院学报 (社会科学版) .2009, 8, (4) :139-140.
[4]钟惠英.高校教师柔性管理研究[M].长沙:湖南师范大学出版社, 2004.
[5]何晓辉.柔性管理及应用——企业管理新策略[J].商业研究, 2000, (3) :67-68.
[6]颜春华.柔性管理在高等学校管理中的应用研究[J].江西科技师范学院学报, 2007, (5) :44-46, 55.
[7]邱丽萍.柔性管理在高校院系教学管理中的应用[J].重庆工学院学报 (社会科学) .2009, 23, (06) :179-181.
管理科学理论研究 篇8
一、财务管理理论的分析
1. 教学意识上的不足
财务管理工作的有效性对于企业管理的重要性是不言而喻的, 因此企业在财务管理人员的选择上是比较慎重的, 综合能力较强的人才更加容易获得企业的青睐。但是, 在实际的教学管理中, 教学工作者更加侧重于对学生理论知识的灌输, 并且对于学生能力的检测都是通过单一的考试来实现的, 在这种教学背景下, 培养出来的学生通常具备较强的理论知识, 但是实际的动手能力则较差。在当前就业形势较为严峻的情况下, 这种实践能力较差的学生无法很好的实现自身的价值, 站在人才开发的角度而言, 这也是社会资源的极大浪费。需要在实际的教学工作中不断的进行完善, 这样才能很好的发挥出高校教学的真正价值。
2. 理论知识比实际的管理工作落后
教学的实质是帮助学生更好的在实践中实现个人的价值, 因而在专业性较强的财务管理课程中, 教材的实用性对于学生而言是非常重要的。在当前发展较为快捷的社会背景下, 教材的及时更新也是十分重要的内容, 但是高校对于教材的更新没有予以重视, 因而长期沿用内容较为陈旧的教材对于学生适应市场需求而言是十分不利的。部分高校选用的教材中, 部分财务管理内容无法很好的满足当前的企业财务管理的需求, 不仅在内容上表现出不足, 同时在相应的技巧与方法上也比较落后, 这些都严重的制约了学生的成长, 并且对于学生快速适应实践角色也有较大的影响。
3. 教师自身综合能力的不足
教师的个人能力对于其教学质量的提升是有一定的影响的。随着现代教学制度的不断改进, 高校对于教学形式的多样化也给予了较大的支持。作为实践性较强的财务管理而言, 理论知识的讲述是比较枯燥的, 并且学生也无法在较短的时间内进行消化, 此时教师普遍采用的是通过案例与模拟教学来进行强化训练, 虽然这些方法可以很好的增强学生的学习积极性, 但是, 其模拟与分析的过程无法让学生切实的感受到实际工作的氛围, 更多的是站在一个旁观者的角度来分析, 这对于学生个人动手能力的培养而言效果不大。目前各大高校专业教师大都具备较强的理论知识, 本专业的实践经验普遍薄弱, 因而无法很好的实现理论与实践相结合的教学, 个人经验的不足在实际的教学过程中也会影响其实践教学质量的提升, 这样就极大的降低了实践教学的实用性与意义, 这些需要在后期不断的进行完善。
4. 偏重理论教学, 而忽略实践应用
对于实践性较强的财务管理课程而言, 其教学方法的实用性影响是比较大的。虽然部分高校对于财务管理的实践教学有所重视, 并且在其实际的教学方法上有所改进, 但是仍然无法提高其实际的教学质量。部分高校采用校企结合的方式来为学生提供相应的实践机会, 但是受时间的限制, 其实践的效果一般。同时, 受合作关系的影响, 学生能够亲身实践的机会是比较少的, 并且受实践单位的影响, 所需要处理的财务管理内容也各具特点, 因此, 需要高校在后期的课程安排上进行不断的调整, 这样才能更好的发挥出实践课程的真正价值。
二、企业财务管理现状分析
企业财务管理是其管理水平提升的重要途径, 但是目前的企业财务管理工作呈现出来的状态依然是亟待提高的。财务管理能力的制约因素也是比较多的, 财务管理的方法、具体的流程及风险应变能力等都会影响企业的发展。当前的企业管理表现出来的权利分化也是比较清晰的, 逐层的权责下放对于当前的企业管理而言是有一定影响的。同时, 在无计划性的财务管理部门的分工中也会造成部分成本的上涨, 甚至一些分工不明确或重叠的现象都时有发生, 这对于财务管理工作效率而言是十分不利的。职责内的信息的传达不及时与责任落实的不到位, 这些对于财务资源的共享也是非常不利的, 需要在长期的实践中不断的进行信息化的改进, 以便于更好的发挥出财务管理的真正价值。
三、财务风险研究
财务风险的存在与出现是有其必然性的, 并且财务风险长期的潜伏在企业的运营中, 因此需要财务人员不断的加强自身的专业性, 这样才能更好的保障企业的有序运行。这种财务风险的存在会出现在企业运营的各个阶段中, 企业的融资、投资等环节都是伴随着风险在运行的, 充分的发挥出现有资本的优势, 尽可能的减少资金及产品的闲置, 有效的进行各阶段的财务管理能力的提升, 降低企业的运营成本都需要财务管理的大力支持, 需要相关的工作者不断的进行能力的提升与经验的积累, 这样才有可能在激烈的竞争中, 充分的发挥出较强的财务管理能力, 帮助企业降低风险性, 实现企业与个人价值的共同提升。
四、财务风险管理的研究
财务风险管理要求工作人员具备较强的分析与观察能力, 尽可能的在风险扩大之前通过相应的措施进行分化, 以便于更好的帮助企业在市场竞争中站稳脚跟, 可以通过有效的市场分析与有效的内部控制来进行防治。
1. 加强各部门风险控制的意识
任何风险的存在都不是单方面的, 这对于规模较大的企业而言更是如此, 做好每一个细节的处理是实现管理能力提升的有效途径。对于各企业而言, 部门之间的有效管理对于整体风险的降低也是有较强的作用的, 不断的加强企业全体员工的风险意识可以很好的提高自身抵御风险的能力, 尤其是在企业的财务管理部门更是如此。
2. 制定有效的财务战略
为促进公司的生存和发展, 在充分估计公司内外部环境各因素的基础上, 在公司总体发展战略的指导下, 从财务角度制订出的长远谋略, 促使企业领导作出正确的企业决策, 特别是通过财务风险分析, 使企业在变化的市场环境中生存和发展, 遵循企业发展战略。企业必须不断创新, 通过实施具有创新性的财务战略, 使公司从适应日前的环境过渡到适应未来的环境。实现这种自觉适应的重要前提就是制定公司的财务战略。
3. 构建良好的企业文化
企业文化是企业内部成员的共同价值观体系, 企业文化是企业的灵魂, 良好的企业文化是企业生存和发展的源动力。良好的企业文化可以塑造精干的组织团队, 促使企业结构构的合理搭建, 人员的恰当安排, 责权的清晰划分, 从而达到企业文化的再造。结构与文化之间的这种匹配, 是企业组织有效运作的前提条件。
4. 通过信息技术做保障
先进的信息技术, 网络技术在某种程度上可以对繁杂的财务数据做到技术上的整合和统计, 反映必要的财务数据相互之间的关联关系, 促使数据的完全统一。建议企业从充分利用新的信息技术提供的机会的角度, 重新认识自己的业务, 拓展企业管理手段, 提高企业财务管理的水平。
5. 重视预算管理
全面预算管理的规划功能是全方位的, 它不仅包括企业的财务活动, 而且包括生产活动、销售活动;它是对一定时期内企业管理活动的统筹安排, 而不单局限于某一部门。通过全面预算管理, 可以协调和优化配置企业资源, 改善物流和资金流, 最终达到提高经营质量的目的。全预算管理则是以企业战略为导向, 通过预算管理制度保证全面预算的实施, 对企业内部各经营活动进行协调、控制与考核等一系列活动, 从而最大限度地运用资源, 发挥最佳管理效果。
6. 明确会计流程
会计流程是财务会计部门为实现财务会计目标而进行的一系列活动。它包含数据的采集、加工、存储和输出, 是连接业务流程和管理流程的桥梁。因此, 财务会计流程的设计思想、数据采集效率、加工的正确性和有效性, 将直接影响到企业管理活动的质量和效率。
财务管理的不足对于企业的发展影响是比较大的, 因而在这种专业性较强的人才需求下, 高校必须有针对性的进行改进, 将理论与实践完美的结合起来, 这样才能帮助学生在实践中很好的发挥出其较强的专业技能。同样, 对于企业而言, 不断的进行财务管理人员的培训与有效的人力资源管理能力的提升也是十分重要的。只有这样才能不断的降低企业财务管理的风险, 为企业的发展与员工个人能力的实现提供较好的环境。
摘要：在企业的发展中, 财务管理是非常重要的工作内容, 并且基于财务管理的重要性而言, 它对于实际的管理者的要求是非常高的, 较强的理论知识与实践经验都是不可或缺的。但是在专业性人才的教学中, 并没有很好的得到体现, 高校更多的注重理论教学, 在实践能力的培养是有所忽视, 致使这些专业性较强的人才无法在社会实践中充分的展示出自身的才华, 因此, 本文就财务管理理论与实践的风险管理展开了全面的研究。
关键词：财务管理,理论,实践,风险管理,研究
参考文献
[1]杜群英.关于财务管理理论与实践风险管理的研究分析[J].时代金融, 2013 (36) .
管理科学理论研究 篇9
杰克·韦尔奇被誉为管理奇才。他从1981年开始执掌美国通用电气 (GE) , 利用短短的20年时间, 使这个企业的市值翻了30多倍, 排名升至世界第2位。成功的关键就是他所创新的“无边界”的科学管理模式。
在传统的意义上, 企业就像被一道道的篱笆所包围, 靠严格的边界制胜。传统的企业组织结构里面一般包括4种边界, 它们分别为:垂直边界、水平边界、外部边界、地理边界。垂直边界指的是企业内部的层次和职业等级划分;水平边界是分割职能部门及规则的围墙;外部边界则是指企业与顾客、供应商、管制机构之间的隔离;地理边界自然是区分文化、地域市场的界限。
无边界组织的技术基础是计算机网络化。在无边界原理中, 企业内部各功能组织仍旧存在, 权责划分依旧分明, 组织的顶层领导者、承上启下的中层管理者以及基层员工使各个边界能够自由融合、交流、沟通, 实现最佳的合作。无边界组织的原理认为, 资源、信息、能量、构想也应该能够迅速、顺利地穿越企业的边界, 使整个企业真正融为一体。无边界组织强调快速、重组、创新, 以便于资源、信息、能量的渗透扩散。
实践证明, 无边界管理突破了组织的边界障碍, 不但使整个组织成为一个灵活、有序、高效的系统, 而且这也是保证无边界管理运行机制实施的最重要条件, 提高组织对内对外的沟通协调能力则是实施无边界管理的重要因素。
2 当前设备管理中存在的问题
设备是企业正常生产经营的重要物质技术基础。当代新技术、新工艺、新材料的大量采用, 已不仅使现代设备由简单的机械类设备发展成机、电、光集成的复杂设备, 是一个独立的复杂系统, 而且它们分别朝着集成化、大型化、精密化、自动化、综合化、计算机化、流程化、超小型化等方向发展。
当代的设备涉及范围广泛, 设备管理已经成为一门边缘的、综合性的、系统的学科。近年来设备管理的理论和应用技术取得了很大的进展, 同时伴随着互联网和信息技术的不断发展, 对设备的可靠性、快速响应等的要求也在不断提高, 异地管理、综合性能、实时性成为企业未来设备综合管理的发展趋势, 传统设备管理的模式和实施手段已经远远不能满足企业的快速发展及经济全球化的进程。
(1) 受多年的传统习惯及管理模式影响, 目前的设备管理过程中存在组织结构不尽合理、工作划分不尽科学的现象。
(2) 设备存在配置范围广、数量大、型号多、运行配套环境参差不齐、管理分散等问题, 设备运行状况标准不统一、不规范, 加大了设备管理的难度, 资源投入不足, 无法实现信息共享。
(3) 对人员的专业培训不足;企业文化及核心价值观培养、员工个人愿景、心智模式、业务学习氛围不良。
(4) 定量化、目视化、标记化、现场管理不善, 没有做到让容易发生的失误很难发生, 让难于正确的事情容易实现。
这些问题的存在, 原因是多方面的, 随着现代科学技术和管理科学的不断发展, 采用先进的管理方法和手段, 所有的问题和矛盾将会不断得以化解。
3 无边界管理理论在设备管理中的应用与分析
(1) 日趋激烈的市场竞争不仅需要企业的管理者和员工具有敏锐的反应能力, 而且还需要有正确分析、处理和解决问题的能力。随着市场经济的发展, 组织规模的不断扩大, 其结构就会趋于复杂化和规范化。相应地, 规模与效率的矛盾也会日渐显现。无边界管理鼓励员工在工作中进行自主管理、大胆创新。与时俱进的创建设备管理的扁平化无边界组织结构, 能够克服规模与效率的矛盾, 并能提高效率及灵活性。
(2) 突破传统条条框框的束缚, 是无边界理论提高工作效率的基础。互联网技术的应用, 能使各种资源和信息自由地在企业内外穿行并使之得到有效利用。适时地引入无边界管理模式, 打破传统的官本位思想, 让在生产一线直接面对设备的员工做出决策, 使设备管理人员有一定程度的自主权。这既增加了员工的主人翁意识和参与决策的成就感, 又提高了他们的工作积极性, 还能够缩短从决策到执行之间的时间, 并提高决策的准确性。再者, 无边界管理理论中提出的分散化决策方式要求各个员工拥有足够的信息作为决策的基础, 所以在无边界组织中, 要求从高层领导到普通员工之间以及各部门之间都应有广泛的信息分享, 步调一致, 理念相通。只有这样, 员工才会做出与团队的目标和战略一致的决定。通过计算机网络工具, 引入无边界管理理念, 对设备管理资源进行优化整合, 增强设备管理的整体水平。
(3) 以人为本是无边界理论的核心内容, 在设备管理中引入无边界理论, 有利于充分发挥现场设备管理人员的主观能动性。创新的文化氛围, 新型的员工关系, 将以控制为基础的管理关系替代为以信息交流为基础的管理关系, 建立鼓励思想自由流动的机制, 充分发挥个人智慧, 不求全责备, 允许因工作创新而出现失误。建立融洽、顺畅的双向沟通机制, 共享心智模式, 互相渗透, 最大限度地发挥、挖掘各自的潜能。创造一种氛围, 让每个人都能自由、充分地发表自己的真知灼见, 为各项工作决策进言献策。
鼓励一专多能, 一人能多岗。通过岗位“轮换”, 打破岗位间的“边界”, 实现岗位互动, 减少个人的“视觉”疲劳, 培养“多面手”, 提高工作积极性。不断完善组织内部的技术培训和企业文化教育机制, 再造“团队精神”, 这样一来, 不但使员工主要靠自我意识、责任感和义务, 而不是靠上级的命令和监督检查来完成设备管理的任务和工作, 而且通过岗位互动, 增进了员工之间的理解, 在工作中他们将会更好地加强配合与交流。通过分享与协作, 员工之间相互促进, 相互提高, 更会使整个组织内部形成善于学习, 善于合作的良好氛围。
在传统组织中, 薪酬体系的构建主要以员工所在的职位为依据, 致使员工努力工作的目标就是能更快地升迁。而在无边界组织中, 员工的收入主要是以他的绩效为基础, 与其所处的组织层次相关度不高。那么, 员工只要绩效突出也能获得较高的报酬。这样, 员工就能专注于自己的工作业绩的提高, 而不一定非要踩着“独木桥”为挤进组织的管理层而拼搏。这不但满足了员工个人愿景的实现, 减少了员工追求进入组织上层的源动力, 也从根本上打破了组织的等级。在这样的环境下, 人们不仅能尽心尽职地干好本职, 而且往往还能创造性地开展各项工作, 从而能大大地提高企业的凝聚力。
(4) 在设备管理中, 我们通过引入无边界管理理念, 进一步转变工作思路, 改进工作方式, 可以把目前处于一种手工管理和计算机管理系统并存的方式向设备信息自动化管理系统转化;可以把设备管理从以保障设备可靠性、完好性为目标的工作任务, 向以发挥人的聪明才智和进行优质、高效管理相结合的管理方式转化, 从而达到管理事半功倍的效果。
4 结论
作为一种成功的企业组织结构创新思想, 无边界管理理论在我们的设备管理实践中同样值得借鉴。在设备管理中引入无边界理论, 科学的决策、管理模式的不断完善、制度的合理、以及员工的积极参与、设备管理资源的信息共享、人-机-环境的和谐统一等等, 都将会对设备管理产生重要的影响。
参考文献
[1]袁选民, 殷志云.无边界组织的产生、概念、内涵及其构建[J].经济问题探索, 2005 (3) :90-93.
[2]高静乐.无边界管理的动因分析及模式构建[J].中国科技论坛, 2005 (5) :83-87.
[3]周青龙, 赵建民.析设备故障预防决策中的误区[J].设备管理与维修, 1998 (11) :7-8.
[4]武名公.关于市场经济与维修现代化的思考[J].中国设备管理, 1998 (1) :7-8.
管理科学理论研究 篇10
1.1 科研经费使用与预算不符
科研经费预算在整个项目申报过程中, 没有引起足够重视。整个申报过程所涉及的部门关注的焦点在项目研究的内容、方案以及人员构成等方面。经费预算作为申报书最后一个部分往往被忽视。项目研究团队在计算预算开支时只凭经验估算, 容易导致经费实际开支与预算不一致。为鼓励科研人员争取科研经费以及日益繁忙的工作, 科研管理部门对经费管理政策较为宽松, 管理不到位。立项单位在项目审批时对项目经费预算论证力度不够, 拨付流转经费效率不高, 导致项目研究团队垫付支出的情况时有发生。
1.2 科研管理部门与财务部门信息不匹配
高校科研管理部门和财务处二者之间信息不匹配、不对等。财务管理部门对科研经费的支出管理主要检查有关单据是否符合规定, 对相应业务的真实性关注不足, 大量与科研无关的支出以劳务费、专家费、交通费、会议费等名义得以报销。财务部门对项目研究内容及经费的预算不了解, 财务管理部门对项目经费支出缺乏实质有效的控制。而科研管理部门注重科研项目申报、批准, 科研成果统计等, 并不关注科研经费的使用情况。科研管理部门对单个项目经费预算均有审核、存档备查, 但这个过程中财务部门并没有参与。当项目获得立项, 项目经费入账后, 也仅仅建立一个账号用以报账, 整体经费在预算各部分占比支出不明确。项目研究团队到财务部门报销项目经费时, 科研管理部门也仅签批, 而不是审核支出与预算是否符合, 开销是否合理。两个部门各自为政, 容易造成信息歪曲。
1.3 科研项目结题不结算
科研项目结题不结算现象较为普遍, 部分高校科研项目结余经费管理办法不健全。这样使得课题中的结余资金未能进行重新分配。有些已经结题的项目经费长期不结账, 造成了项目经费的浪费。对于已结项的科研项目所结余的项目经费, 各高校及立项单位基本上要求全额上交, 没有相应结余留用的支持鼓励政策, 导致某些项目团队为了不用上交项目结余, 进行一些不必要的支出, 甚至发生了一些购买非实际发生业务发票来套取经费的现象。
2 高校科研项目经费管理流程与标准
2.1 科研项目经费预算管理
科研项目经费相当于生产科研项目成果所需要的成本, 一般在项目的立项申报阶段由项目研究团队共同制定项目经费预算。在项目立项后, 根据立项单位的具体要求及研究团队所在单位的配套办法确定项目研究经费, 于项目研究合同或开题报告书中确定项目总体经费的分配与支出项目。科研项目预算制定必须引入高校科研管理部门、财务部门和立项单位, 与科研项目团队形成合力共同制定, 加强科研项目预算的合理性和合法性。流程图如图1所示。
2.1.1 第一阶段———项目经费预算准备
(1) 节点B1, 制定预算编制办法。
学校财务部门根据国家科研资金管理法律法规及学校实际情况, 制定预算编制办法。预算编制办法应具有较强的可操作性, 所编制的财务预算应表述清晰, 逻辑性强, 并具有较强的指导性和实用性。
(2) 节点C1, 制定科研经费管理办法。
科研管理部门应根据学校的实际情况, 以国家高等院校科研经费管理要求为指导, 制定科研项目经费管理办法, 就经费的条目、报销流程等做出明确规定, 使项目研究团队在编制项目经费预算时有章可循。
(3) 节点D1, 确定项目预算目标。
项目研究团队根据项目实施方案, 就项目成果的产出成本制定预算目标。
2.1.2 第二阶段——制定预算方案
(1) 节点D2, 编制预算草案。
项目研究团队根据预算目标编制项目经费预算草案并提交科研管理部门审核。项目研究团队应准确估计项目研究过程中开支的各种可能性, 认真学习科研项目经费管理制度, 对每一项财务支出进行科学的测算, 使预算能够科学地满足实际研究的需求。
(2) 节点C2, 审核。
科研管理部门对项目研究团队的项目预算进行审核, 并提出审核意见。
(3) 节点A1, 审批。
立项单位对项目申报书进行审核, 发布立项通知并签订科研合同, 明确项目资助经费和研究时间。立项单位应聘请优秀的项目专家和财务专家联合对项目经费预算予以准确论证和合理审批, 并对预算草案提出进一步修改意见。
2.1.3 第三阶段———预算修正
(1) 节点D3, 修正预算。
项目研究团队根据科研合同规定的资助经费和预算草案的修改意见, 对项目预算草案进行修订, 形成预算方案。
(2) 节点C3, 审核。
科研管理部门对项目研究团队的项目预算方案进行审核, 并提出审核意见。
(3) 节点B2, 审核。
财务部门对预算方案进行审核, 并提出审核意见。 (4) 节点A2, 审批。
立项单位对项目研究团队提交的科研合同、预算方案进行审批。立项单位应减少经费拨付的流转环节, 提高拨付效率。
2.1.4 第四阶段——预算执行
(1) 节点A3, 下达项目经费。
立项单位依照项目经费预算的进度, 按期拨付项目研究经费, 使科研项目能够按时交付科研成果。刚性预算和弹性预算相结合, 简化预算调整审批过程, 适应经费预算与实际执行的需求, 允许项目负责人在一定的范围内进行适当的预算调整。
(2) 节点B3, 项目经费入账。
财务部门按科研管理部门确认后的项目研究经费收入入账, 为项目设置独立账号管理。财务部门和科研管理部门应采用信息化的管理方式, 开发科研项目经费管理软件, 将科研项目经费预算信息植入财务管理软件系统, 对每个项目的各项明细经费预算金额预先在财务账务系统赋值, 一旦出现某项经费超支能马上预警, 实现科研经费预算信息与财务系统的联动。
(3) 节点D4, 预算执行。
项目研究团队开展科研活动, 预算执行过程中严格按照批复的预算进行各项开支, 专款专用, 实报实销为后续的决算工作打好基础。
(4) 节点C4, 保存资料归档。
科研管理部门对项目研究团队预算使用情况进行整理和汇总, 使用信息化管理手段, 联合财务部门健全科研项目预算管理台账。
2.2 科研项目经费报销管理
项目负责人负责项目的成本控制, 根据预算进行成本跟踪及监管项目的进展情况。不同组成部分的预算调整有其必要性, 但一定要进行监管和控制。作为项目管理方的高校科研管理部门和项目经费管理方的财务处对整体项目经费的收支和报销过程进行监控尤其需要严格执行。流程图如图2所示。
2.2.1 第一阶段———项目经费报销前的资料准备
(1) 节点A1, 制定费用报销管理制度。
学校财务部门根据国家财务方面的法律法规以及学校财务管理制度, 制定费用报销管理制度, 建立健全设备费审批制度、经费支出报账审批机制、预算审核机制等等, 通过各种规章制度的建立规范和约束项目负责人的各项财务行为。
(2) 节点C1, 收集、分类并汇总报销单据。
项目研究团队收集需报销单据, 并将相关单据进行分类、整理、汇总。整理单据时应遵守费用报销管理制度的规定, 方便财务部门审核工作。
2.2.2 第二阶段———费用报销审批
(1) 节点C2, 填写费用报销单。
项目研究团队填写“费用报销单”, 填写内容必须清晰、完整、准确并符合制度规定。
(2) 节点B1, 审核。
项目研究团队将费用报销单交科研管理部门负责人签字审核, 科研管理部门应通过科研项目经费管理系统, 切实做好把关工作, 监督项目研究团队经费开支情况, 做好项目经费管理台账。
(3) 节点C3, 上报费用报销申请资料。
项目研究团队把费用报销发票等凭据及经科研管理部门审核的“费用报销单”报至财务部门。
(4) 节点A2, 审核。
财务部门对费用报销申请资料进行审核, 并提出审核意见。财务部门主要审核是否超额开支、经费报销合理性和合法性, 对预算调整申请进行严格审核, 及时调整预算分配。
(5) 节点A3, 费用报销。
会计根据经审核通过的费用报销单, 确定报销金额, 向项目研究团队发放资金, 及时将报销信息录入科研项目经费管理系统及财务管理系统。
2.2.3 第三阶段——费用报销记账
(1) 节点A4, 编制记账凭证。
会计根据财务会计规范和费用报销管理制度核对原始凭证, 并编制记账凭证。会计应对记账凭证负安全管理责任, 并对记录内容的真实性、准确性承担相应的法律责任。记账凭证的内容应包括填制凭证日期、编号、经济业务内容摘要、会计科目及编号、金额等。
(2) 节点A5, 编制明细账和总账。
财务部门依据原始凭证与记账凭证定期汇总费用并登记相关明细账目。根据学校采用的会计核算组织形式, 将一定时期内的记账凭证汇总, 并据以登记总账。
2.3 科研项目决算报告管理
项目研究内容基本完成时, 项目团队需完成结题经费决算。学校科研部门、财务部门和审计部门要对科研项目经费的使用过程、资金使用效益和资金剩余归置进行审计和监督。项目经费决算要与预算基本一致, 避免出现浪费科研经费的情况。流程图如图3所示。
2.3.1 第一阶段——项目经费决算财务报告编制
(1) 节点D1, 编制结题经费决算表。
项目研究团队根据项目实际开支情况, 编制结题经费决算表并报送到科研管理部门, 结题经费决算表必须明确用款去向, 研究经费是否有盈余等。
(2) 节点C1, 审核。
科研管理部门根据项目经费管理台账对结题经费决算表进行审核, 严格审核明细科目支出, 注重决算与预算的一一对应关系。
(3) 节点B1, 审核。
财务部门对项目经费进行清查, 核实是否出现盈余并对总账和明细账的科目余额进行仔细核对, 确保账目相符。
(4) 节点B2, 编制财务报告。
财务管理部门根据总账、明细账等资料编制项目财务报告及附注。财务部门应跟踪结题项目的经费结余情况, 对长期不结账的已结题的项目, 责令其整改。
建议立项单位和高校出台鼓励政策, 允许项目研究团队留用部分结余经费用或以奖励形式支持该团队开展其他的科研项目, 鼓励项目研究团队节约使用科研经费。
2.3.2 第二阶段———审计财务报告
(1) 节点B3, 财务报告报送与审计室。
财务部门把财务报告及项目报销材料一并报送到审计室, 并通知项目研究团队审计的时间、目标和范围, 并要求项目研究团队及时准备相关的文件、报表和其他资料。
(2) 节点A1, 审计调查。
审计部门根据内部审计工作方案, 组织审计人员对财务报告及项目报销材料进行调查, 研究财务部门提供的相关资料。
(3) 节点A2, 审议与评价财务报告。
审计部门根据审查结果, 提出财务报告的审查处理决定, 提出有针对性和可行性的审批意见。
2.3.3 第三阶段———公布财务报告
(1) 节点B4, 公布财务报告。
财务部门根据审计室的审计结果和审批意见, 对项目财务报告进行公布并反馈到项目研究团队。
(2) 节点C2, 归档备查。
科研管理部门对财务报告及项目结题材料进行整理归档。
参考文献
[1]王雷, 赵亚楠.高校科研经费管理审计业务模式研究[J].会计之友, 2015 (8) .
[2]裴华, 何学, 黄显官.高校科研经费管理审计模式探讨[J].财会通讯, 2014 (3) (上) .
管理科学理论研究 篇11
摘要：北京师范大学在双语教学课程改革的实践中，应用理论研究、教学实践、科学管理三位一体的双语教学研究与改革模式，使双语教学理论研究有实践依托，课程建设有理论指导，管理制度有科学依据，有效地推动了全校双语课程的建设与改革。
关键词：双语教学；教学改革；教学管理；课程建设
北京师范大学在双语教学课程改革中，是第一个以立项的方式推进双语课程教学建设与改革的学校，也是比较早开始在学校层面上依托已开设的双语教学课程实践进行双语教学理论研究的学校之一。双语教学理论研究的目的是揭示双语教学规律、指导双语实践，同时为学校双语教学科学化管理提供了科学依据。双语教学理论研究、教学实践、科学管理三方面相互依托、相互促进，科学有效地推动北京师范大学双语教学课程建设。
一、针对双语教学中出现的问题开展双语教学理论研究
在支持教师开展双语教学课程改革实践的同时，基于当时双语教学在我国教育教学改革中还是一个全新领域，在实施过程中，出现了大量复杂的问题。为了在实践中对双语教学进行科学、理性的定位，制定合理的总体规则和相应措施，使双语教学改革目标更加清晰、更加明确和可行，2004年学校设立“北京师范大学双语教学的现状调查与发展对策的研究”项目，启动了对双语教学理论层面的研究，其初步结果得到专家肯定，并在2005年获得北京市高等学校教育教学改革立项“双语教学的教学模式研究与实践”，进一步对双语课程的教学目标、教学模式、教学方法、评价体系等内容进行深入研究。我们从现实问题出发，立足学生，使用质的研究方法，合理选用定量和定性的研究方法，通过对校内外双语课程的追踪，对教师和学生的访谈和调查，收集了大量一手信息和数据，为理论研究奠定坚实基础。理论研究确定了双语教学课程教学目标；教师的资格认定标准；课程开设方案和教学模式，包括：教学方法、教材选配、授课语言使用、多媒体制作、学生成绩考评……明确双语教学在教育理念、培养模式的改变方面的作用。
双语教学理论层面研究的核心目的是揭示规律、指导实践。理论研究成果指导我校双语课程建设和教学管理两方面的都得到很好应用。
二、教学研究与教学管理研究相结合——完善制度、政策激励、科学诊断、及时反馈，有效推动双语教学课程建设与改革
基于前期教学实践的经验和理论研究结果，学校制定双语教学相关配套政策，形成有效的高等教育管理理念，建立激励机制、管理制度、管理方法、双语教学建设项目的管理评价体系，提高双语教学的教学质量，推进学校双语教学建设和发展。
学校制定了《北京师范大学使用原版教材进行双语教学课程改革管理办法》，对双语课程建设的原则与目标、申报课程的范围与教材的选用、教学与考核的形式、申请执教的教师的必备条件、申请办法与审批程序、项目管理与经费使用等都作了明确的规定。并将使用原版教材进行双语教学课程改革工作列入学校《“十五”规划发展纲要行动计划》等重要文件。还结合双语教学的理论研究成果研究编制了《北京师范大学双语教学项目评审指标》为双语教学立项和双语教学评价提供量化指标。这一成果应用于学校2006年和2007年校级双语项目及示范项目立项、2006年高等理工教育教学改革与实践项目评审推荐、2007年教育部年度双语教学示范课程(系列课程)项目的评审，取得很好效果。
三、理论研究指导教学实践，建设双语教学国家级示范课程
北京师范大学的开设有不同类型的双语教学课程，例如：金融学基础是一个学期课程，由我校经济与工商管理学院贺力平教授主讲，从2002年校级立项建设并开设至今；基础有机化学课程分上、下两个学期，在北京师范大学化学学院已开展了近八年，由具有丰富国外科研教学经历的老师组成了高质量的团队。大学数学课程是北京市高校名师奖获得者数学学院教授郇中丹主持建设的双语教学系列课程，包括：一元微积分(大学数学Ⅰ)，多元微积分(大学数学Ⅱ)，线性代数与常微分方程(大学数学Ⅲ)，连续三学期的双语课程在目前国内双语教学中是极难得。这些不同类型的双语课程一方面为双语教学理论研究提供了实验的基础，同时也是为我们将研究理论应用于课程实践提供了试验平台。基于对双语教学的实践研究，我们发现：双语课程应该连续开，成一个系列，最好连开三个学期。我校生命科学院设计开设的微生物基础课程的双语教学的系列课程：生物化学、分子生物学、遗传学就是这样的系列课程。
我校应用理论研究的成果指导双语课程建设，综合实践，取得良好教学效果。2002～2007年，我校已批准六批共62项校级双语教学改革项目，并在此基础上，设立了4项校级双语教学示范课程建设项目。我校教师主持的“双语教学的教学模式研究与实践”获得北京市教学改革项目立项；“自然地理学双语教学课程建设”、“理科双语课程建设的理论与实践”获准教育部高等理工教育教学改革与实践项目立项：金融学基础、遗传学、分子生物学三门课程获得教育部2007年双语教学示范课程建设项目立项。
为加强双语课程的质量监控，在双语课程建设过程中，学校专门安排督导团专家追踪听课，并在课程实践、理论研究、教学管理三者之间建立有效信息传递和反馈通道。实践证明：理论研究、教学实践、科学管理三位一体，多学科、多部门合作的双语教学研究与课程改革模式，使理论研究有实践依托，课程建设有理论指导，管理制度有科学依据，科学有效地推动了全校双语课程的建设与改革。
管理科学理论研究 篇12
关键词：高校,安全管理,危机管理,模式
高校招生人数的不断增加, 给高校的安全管理工作提出了挑战, 其复杂性和艰巨性逐步显现。高校的安全管理所包含的内容非常广泛, 从狭义上可以理解为高校校园内的安全管理, 从广义上来说, 涵盖的面就非常宽泛了, 既包括师生的思政安全和日常的饮食、医疗等, 还包括和社会关系密切的消防、网络、交通等安全项目。怎样防范和消除潜在的各种不安全因素, 已经成为高校校园安全管理工作研究的重点内容。
一、基于危机管理理论的高校安全管理模式构建的意义
(一) 体现了高校安全管理中预防为主、以人为本的理念
基于危机管理理论下, 高校在开展安全管理的各项工作, 会以对高校存在的危机进行预防和控制, 对这一项工作的服务性和工具性进行了强化, 从而削弱了其行政管理的特性。这种管理形式能够更为师生所接受, 易于达成融洽的管理氛围。另外, 这种以人为本的安全管理模式, 能够在师生中形成安全事件预防机制的构建, 从而更有利于安全管理工作的开展。
(二) 有利于对高校各项安全管理资源进行整合
高校的安全管理工作的复杂性, 要求安全管理人员要不断采用新的措施, 来应对出现的各种新问题。在这种背景下, 高校安全管理部门要针对现有的管理资源进行整合, 才能提高工作水平和工作效率, 才能缩短现实与需求之间的距离。以危机管理理论为基础, 构建高校安全管理模式, 从而实现有序的安全管理局面, 加强防御危机的各种能力。
(三) 有利于在危机管理过程中形成互为依存的响应体系
高校日常的安全管理工作, 是进行高校危机防控的基础性工作, 同时也是社会危机防控的重要组成部分。高校做好自身的危机管理防控体系, 可以和社会的安全防控体系进行对接, 形成互相依存的响应体系。因此, 高校的安全管理工作不仅是学校各个部门之间的协调与沟通, 同时也是和整个社会的危机管理相联系的不可或缺的重要部分。
二、高校危机管理模式的构建
以危机管理理论为基础的高校安全管理模式, 其本质就是根据危机管理的核心理论, 采用一定的方法, 对存在的危险因素进行预防和干预, 从而实现对危机进行有计划、有组织的一种管理模式。
(一) 基于危机管理理论的高校安全管理模式理念及思路
基于危机管理理论下的高校管理模式的构建, 必须不仅能够高校中存在的各种潜在的不安全因素进行管理, 还要对已经显现的各种不安全因素进行管理, 通过危机管理理论对错综复杂的关系进行分析, 从而找到解决危机的办法。高校危机管理在不同的阶段, 有不同的表现和不同的要求。根据高校潜在都和安全问题和显现的问题, 采用危机分析方式进行全方位的分析, 并进行适当评价, 然后有针对性的寻求解决的措施。
高校的安全管理模式是在危机管理理论的基础上, 对高校现有的显性危机和潜在危机进行梳理, 找到存在的关联点, 从而在防控机制上形成有联系的一个整体。因此, 在危机管理理论的基础上, 高校的安全管理模式总体的构建目标, 就是利用危机管理的理论, 对高校的各项安全管理工作进行梳理, 形成有序的合力, 实现高校的安全稳定。
(二) 高校危机管理的重点模式
采用危机管理理论和方法, 再根据高校的安全管理的实际情况, 就可以构建出最为合理的安全管理模式。在这种管理模式中, 危机管理可以分为三个不同的阶段, 并在此基础上, 新增了四个变量, 即危机的种类、机制、系统和利益关系。模式中的各种关系不是单独存在的, 而是彼此相联系的, 共同构成了高校的危机要素。
三、高校危机管理模式的运行机制研究
(一) 构建前瞻性的安全预防体系
高校对潜在的不安全因素有前瞻性, 要提前建立安全预防体系, 这是高校安全体系构建的基础, 同时也是把安全事故的影响和损失降到最低的有效手段。高校的安全管理模式环节主要包括制定预防方案, 培养安全意识, 培训安全知识和技能, 建设安全设施等多个方面。
首先, 要制定符合实际需要的安全应急方案, 构建预防危机的管理体系。有效的预防方案是在总结过去经验的基础上, 在结合实际情况所制定的应急方案, 能够较为全面和有效的对潜在的不安全因素进行分析, 从而起到预防的效果, 为师生的人身财产安全提供保障, 同时也为维护社会的稳定发挥应用的作用。
其次, 对安全管理人员进行全面的安全知识和技能培训, 面向全体师生进行安全宣教工作。为了是安全预防体系发挥应有的作用, 就要对安全管理人员和全体师生进行安全方面的知识技能培训, 提高其安全意识。尤其是在高校新生入学阶段, 非常有必要进行安全知识的教育工作。
最后, 高校校园内部的安全设施要建设到位, 提高安全防控体系的最大效用。安全基础设施属于硬件设施, 是发挥安全管理模式的基础。高校要以危机管理理论为指导, 加大在安全硬件设施方面的资金投入。同时, 对于有些实现科技创新的安保设备, 要提前进行应用培训, 切实做到在关键时刻发挥效用的目标。
(二) 创建高效的组织协调机制
在高校安全管理中, 必须创建高校的组织协调机制, 充分调动各个部门的力量, 共同协作与配合, 才能保证安全管理模式的效果发挥到最佳状态。首先, 高校领导要提高对安全管理工作的认识, 提高组织领导能力。高校领导从思想上要正确认识安全管理模式的重要性, 要重视管理模式发挥的实际效果, 不能搞形式主义。其次, 建立安全管理相关的协调职能部门。对安全管理进行监督是协调部门的主要职责, 是保证安全管理机制发挥作用的重要措施。在目前大多数高校中, 实施安全管理的部门普遍是各管一摊, 这种管理模式造成了资源的浪费, 并且在协调调度上由于人为因素制造了一些困难。因此, 高校安全管理体系中, 安保部门必须发挥安全管理的主体作用, 其他部门必须协同配合, 只有这样, 才能确保安全管理工作的顺利开展。
四、结语
高校的安全管理工作作为社会安保工作的重要组成部分, 不仅关系到广大师生的人身财产安全, 同时还关系到社会的安全与稳定。因此, 在危机管理理论的基础上, 站在全局的高度上, 来看待高校的安全管理模式的构建, 其重要性可想而知。只有保证高校校园安全和谐, 才能保证教育科研互动的开展, 才能保障社会的稳定和谐的发展。
参考文献
[1]朱静, 吴婷婷.基于危机管理理论的高校安全管理模式研究.北京航空航天大学学报 (社会科学版) , 2011.