教师文化建设调研报告（精选8篇）
教师文化建设调研报告 篇1
教师文化建设调研报告两篇
篇一
在经济发展迅速的今天，大家逐渐认识到报告的重要性，其在写作上具有一定的窍门。你还在对写报告感到一筹莫展吗？下面是小编精心整理的教师文化建设调研报告，希望对大家有所帮助。
在大力推进教育改革，促进教育均衡发展，全面实施素质教育的今天，学校文化建设越来越受到各级领导和社会各界的关注和重视。而作为教育第一资源的教师，其文化建设则是学校文化建设诸多方面的核心内容。教师职业的基本功能决定了教师文化的内涵，良好的学校教师文化潜移默化地深刻地影响着学生的学习和成长，并影响着我们国家的未来。因此，加强学校教师文化建设，是确保中小学生健康成长的一项重要工程。前段时间，教育局人事科组织人员对全区八所中小学、幼儿园进行座谈调研，总体上看各校(园)对教师文化建设工作较为重视，也取得了不少成绩，但还存在着诸多需要解决的问题，通过对具体问题的分析，以指导今后学校教师文化建设。
一、中小学、幼儿园教师文化建设的现状和存在的突出问题
1.教师对教师文化建设的认识很不到位。在座谈的近40位教师中，能说出教师文化基本内涵或外延的教师很少，不知道或不曾思考过什么是教师文化的教师占大多数，许多教师坦然地说“不知道”或“从未去想过”这一问题，特别是小学和幼儿园教师。在教师不再是“教书匠”而要求是学者型、研究型的教师的二十一世纪，不知道什么是“教师文化”的必定不是一位好教师。教师是人类文化的传播者，年轻一代德、智、体全面发展的培养者，教育方针、教学大纲的具体执行者，教学过程的组织者和领导者，教师的主导地位和学生可塑性特征，决定着教师对学生的成长起着巨大的作用。作为教师必须了解什么是教师文化，教师文化的内涵是什么，应该怎么样去提高自己的文化修养。
2.学校领导层对教师文化建设未引起足够重视。经过区教育局几年的引导，各校领导对学校文化建设都已比较重视，我们所到学校，校园文化建设各有千秋，特色办学初具成果，从“会说话的每一堵墙”，到足显艺术特长画廊、展厅，到能出一台表演节目的很多班级，很多学校领导可说是动足了脑筋，开拓创新、填补空白、特色创建、重点推进，在学生发展方面做了大量的工作，也收到了很好的成效。这些看得见、摸得着的显性成效，也成了学校领导津津乐道的.话题。但对教师文化建设方面的工作想得不多，做的更少，比如开展教师怎样与家长、学生或者同事等沟通能力的培训，帮助教师学会如何穿着打扮，告诉教师应该怎样待人接物等等，许多教师由于平时忙于学校工作，很少与社会各界学习交流，导致与家长沟通缺乏经验，教育学生谈话缺少技巧，穿着打扮缺失品位，一言一行常失文雅，甚至个别年轻教师把课堂当作是对社会满情绪的发泄地，说些严重出格的话，既影响了课堂教学效益，又对学生造成误导，也有个别教师业余生活沉迷了麻将等娱乐活动，上班期间精神疲乏，直接影响到教育教学工作。
3.教师文化建设细节问题亟待深化。何为教师文化?从内容看，它是教师群体在长期的教育教学实践中形成的教育思想、教育信念、教学观念以及教师角色认同等精神因素的总称;从形式看，是教师在教育教学活动中表现出来的习性、习惯、思维与行为方式。前者主要体现在教师身份文化之中，后者则主要表现在教师形象文化、交往文化之中。这样看来，教师文化主要由精神因素和行为方式两部分构成，精神因素需要的学校领导、全体教师的共同营造，行为方式则表现为全体教师的一言一行。在与教师的座谈、办公室的走访、校园环境的察看乃至教室的布置，只要细心地去观察去品味，校园里所有的一切均与教师的文化习惯有着密切的关系!班主任工作细致负责的，教室桌椅摆放井然有序，教室布置文化气息浓厚;精神饱满的教师，讲话中气十足，举止彬彬有礼，显得很有教养，给人以良好的印象;反之不修边幅的教师，作业批改经常马虎潦草，办公桌很少整理;常吐脏话的教师，一开口便给人没修养的感觉，与教师身份极不相称，让人感到很不舒服。
4.教师自身专业成长内驱力不足、学校激励机制尚未完善以及教师对高水平管理领导的期待也应引起我们足够的重视。内驱力不足导致教师上进性不强，难以形成积极向上共同提高的富有生机与活力的教师队伍;学校激励机制不完善，导致做多做少、干好干坏一个样，久而久之，势必会失去进一步发展的动力;学校领导管理水平不高，会导致教师对学校未来发展丧失信心，使学校步入下坡路。
二、加强教师文化建设的几点建议
1.遵循教师文化构建规律，以人为本，全方位打造教师文化。教师文化的构建是与整个教育事业的地位密切联系在一起的。当教育的地位和作用得到重视，教师文化的发展就比较顺利，比较有成效。教师文化的构建必须依靠全体教师，充分发挥教师的积极性和作用。教师是造就人才的人才，在教学中处于主导地位，是办好学校的依靠力量。因此，必须有计划的加强在职培训，要采取多渠道、多层次、多形式进行，大力提高在职教师的政治、文化、业务等各方面水平，大力开展社团活动，要明确职责、提高素质、抓好落实、加强考核，高度重视教师的积极性的充分发挥，把体现学校教育人文本质和培养学校的人文精神作为学校文化建设的主攻方向，逐步使中小学教师文化构建系统化、科学化、高效化。
2.积极开展调查研究，巩固教师文化建设已有成果，乘势引导，把教师文化建设引向深入。从座谈会和调查问卷来看，72%的教师在平时工作期间，教育教学、社会新闻是与同事聊得最多的话题;98%的教师在过去的一年中撰写了2篇以上教育教学论文;在学校教师人际关系上，91.6%的教师认为同事间是相互欣赏、相互学习的;92.2%的教师认为教师工作虽很辛苦但苦中有乐或觉得每个职业都很辛苦，大家都一样;84.4%的教师不收学生礼品或碍于面子先收后还礼……虽然这些数据不能涵盖教师文化建设的全面，但这些调查数据表明，教师文化建设总体上是比较好的，这支队伍思想是纯洁的，团队意识的有的，对教育的发展是有信心的。我们应该很好地利用好这些正面向上的有利条件，引导教师克服上进心缺乏、内驱力不足等问题，在职称晋升、骨干评选、专业成长、知识面拓展、业余生活丰富等方面为广大教师提供平台，创造条件，把教师的精神集中到学校教师文化建设中来。
3.突破传统教师文化流弊，与时俱进，全力打造一支团结协作、富有活力的教师团队。中国文化渊源流长，因而教师文化也就存在着一些传统的流弊。保守的教学思想、神圣化的教师形象、教学以教师为中心、教师间缺乏交流合作等传统思想经常束缚着广大教师的思想，于是只求稳定，不求革新，教育改革的理想因而难以真正落实。过分强调“师道尊严”，尊重权威，重视人伦，教师形象被刻画为沉稳老练的“完人”、君子，却缺乏情感，要求教师对学生全面负责，保障学生全面发展，从修身齐家到治国平天下，真正是“一日为师，终身为父”。这样的教师文化对于教师的要求过多过全，教师承担的责任也远超过他们的能力和条件。在日常的教学活动中，教师的职业特点注定了教师大多数时间都是单独工作，靠一个人的力量来解决课堂里面时刻变化的种种问题，教师的课堂活动往往与其他教师的课堂活动相互隔离而不是相互依赖，教师的课堂生活往往是“自给自足的”，同事间很少花时间一起来分享观点、观念和新知，缺乏团体意识。这些传统教师文化流弊严重影响着现代学校教师文化建设，必须从根本上予以摈弃。
教师文化建设决非一朝一夕，一蹴而就，需要学校领导长期的引导与培养。拓宽教师的知识面，提升教师的各种能力，关注教师的专业发展，激励教师的成就感，努力营造适合教师发展和成长的温馨舒畅的人际氛围和多元文化兼容并蓄的教学氛围，是学校领导今后几年必须认真实践的一项重要工作。只有努力打造教师文化，才能促进教师健康快乐地发展，才能造就出一大批思想有洞见，表述有魅力、行为有创新、教学有个性的名师，才能培养学生的质疑精神、人文素养和创新意识，才能实现教育的真正改革，使教育事业得以创造和发展，才能推动民族和人类的发展和进步。
篇二
在大力推进教育改革，促进教育均衡发展，全面实施素质教育的今天，学校文化建设越来越受到各级领导和社会各界的关注和重视。而作为教育第一资源的教师，其文化建设则是学校文化建设诸多方面的核心内容。教师职业的基本功能决定了教师文化的内涵，良好的学校教师文化潜移默化地深刻地影响着学生的学习和成长，并影响着我们国家的未来。因此，加强学校教师文化建设，是确保中小学生健康成长的一项重要工程。前段时间，教育局人事科组织人员对全区八所中小学、幼儿园进行座谈调研，总体上看各校（园）对教师文化建设工作较为重视，也取得了不少成绩，但还存在着诸多需要解决的问题，通过对具体问题的分析，以指导今后学校教师文化建设。
一、中小学、幼儿园教师文化建设的现状和存在的突出问题
1．教师对教师文化建设的认识很不到位。在座谈的近40位教师中，能说出教师文化基本内涵或外延的教师很少，不知道或不曾思考过什么是教师文化的教师占大多数，许多教师坦然地说“不知道”或“从未去想过”这一问题，特别是小学和幼儿园教师。在教师不再是“教书匠”而要求是学者型、研究型的教师的二十一世纪，不知道什么是“教师文化”的必定不是一位好教师。教师是人类文化的传播者，年轻一代德、智、体全面发展的培养者，教育方针、教学大纲的具体执行者，教学过程的组织者和领导者，教师的主导地位和学生可塑性特征，决定着教师对学生的成长起着巨大的作用。作为教师必须了解什么是教师文化，教师文化的内涵是什么，应该怎么样去提高自己的文化修养。
2．学校领导层对教师文化建设未引起足够重视。经过区教育局几年的引导，各校领导对学校文化建设都已比较重视，我们所到学校，校园文化建设各有千秋，特色办学初具成果，从“会说话的每一堵墙”，到足显艺术特长画廊、展厅，到能出一台表演节目的很多班级，很多学校领导可说是动足了脑筋，开拓创新、填补空白、特色创建、重点推进，在学生发展方面做了大量的工作，也收到了很好的成效。这些看得见、摸得着的显性成效，也成了学校领导津津乐道的话题。但对教师文化建设方面的工作想得不多，做的更少，比如开展教师怎样与家长、学生或者同事等沟通能力的培训，帮助教师学会如何穿着打扮，告诉教师应该怎样待人接物等等，许多教师由于平时忙于学校工作，很少与社会各界学习交流，导致与家长沟通缺乏经验，教育学生谈话缺少技巧，穿着打扮缺失品位，一言一行常失文雅，甚至个别年轻教师把课堂当作是对社会满情绪的发泄地，说些严重出格的话，既影响了课堂教学效益，又对学生造成误导，也有个别教师业余生活沉迷了麻将等娱乐活动，上班期间精神疲乏，直接影响到教育教学工作。
3．教师文化建设细节问题亟待深化。何为教师文化？从内容看，它是教师群体在长期的教育教学实践中形成的教育思想、教育信念、教学观念以及教师角色认同等精神因素的总称；从形式看，是教师在教育教学活动中表现出来的习性、习惯、思维与行为方式。前者主要体现在教师身份文化之中，后者则主要表现在教师形象文化、交往文化之中。这样看来，教师文化主要由精神因素和行为方式两部分构成，精神因素需要的学校领导、全体教师的共同营造，行为方式则表现为全体教师的一言一行。在与教师的座谈、办公室的走访、校园环境的察看乃至教室的布置，只要细心地去观察去品味，校园里所有的一切均与教师的文化习惯有着密切的关系！班主任工作细致负责的，教室桌椅摆放井然有序，教室布置文化气息浓厚；精神饱满的教师，讲话中气十足，举止彬彬有礼，显得很有教养，给人以良好的印象；反之不修边幅的教师，作业批改经常马虎潦草，办公桌很少整理；常吐脏话的教师，一开口便给人没修养的感觉，与教师身份极不相称，让人感到很不舒服。
4．教师自身专业成长内驱力不足、学校激励机制尚未完善以及教师对高水平管理领导的期待也应引起我们足够的重视。内驱力不足导致教师上进性不强，难以形成积极向上共同提高的富有生机与活力的教师队伍；学校激励机制不完善，导致做多做少、干好干坏一个样，久而久之，势必会失去进一步发展的动力；学校领导管理水平不高，会导致教师对学校未来发展丧失信心，使学校步入下坡路。
二、加强教师文化建设的几点建议
1．遵循教师文化构建规律，以人为本，全方位打造教师文化。教师文化的构建是与整个教育事业的地位密切联系在一起的。当教育的地位和作用得到重视，教师文化的发展就比较顺利，比较有成效。教师文化的构建必须依靠全体教师，充分发挥教师的积极性和作用。教师是造就人才的人才，在教学中处于主导地位，是办好学校的依靠力量。因此，必须有计划的加强在职培训，要采取多渠道、多层次、多形式进行，大力提高在职教师的政治、文化、业务等各方面水
平，大力开展社团活动，要明确职责、提高素质、抓好落实、加强考核，高度重视教师的积极性的充分发挥，把体现学校教育人文本质和培养学校的人文精神作为学校文化建设的主攻方向，逐步使中小学教师文化构建系统化、科学化、高效化。
2．积极开展调查研究，巩固教师文化建设已有成果，乘势引导，把教师文化建设引向深入。从座谈会和调查问卷来看，72%的教师在平时工作期间，教育教学、社会新闻是与同事聊得最多的话题；98%的教师在过去的一年中撰写了2篇以上教育教学论文；在学校教师人际关系上，91.6%的教师认为同事间是相互欣赏、相互学习的；92.2%的教师认为教师工作虽很辛苦但苦中有乐或觉得每个职业都很辛苦，大家都一样；84.4%的教师不收学生礼品或碍于面子先收后还礼……虽然这些数据不能涵盖教师文化建设的全面，但这些调查数据表明，教师文化建设总体上是比较好的，这支队伍思想是纯洁的，团队意识的有的，对教育的发展是有信心的。我们应该很好地利用好这些正面向上的有利条件，引导教师克服上进心缺乏、内驱力不足等问题，在职称晋升、骨干评选、专业成长、知识面拓展、业余生活丰富等方面为广大教师提供平台，创造条件，把教师的精神集中到学校教师文化建设中来。
3．突破传统教师文化流弊，与时俱进，全力打造一支团结协作、富有活力的教师团队。中国文化渊源流长，因而教师文化也就存在着一些传统的流弊。保守的教学思想、神圣化的教师形象、教学以教师为中心、教师间缺乏交流合作等传统思想经常束缚着广大教师的思想，于是只求稳定，不求革新，教育改革的理想因而难以真正落实。过分强调“师道尊严”，尊重权威，重视人伦，教师形象被刻画为沉稳老练的“完人”、君子，却缺乏情感，要求教师对学生全面负责，保障学生全面发展，从修身齐家到治国平天下，真正是“一日为师，终身为父”。这样的教师文化对于教师的要求过多过全，教师承担的责任也远超过他们的能力和条件。在日常的教学活动中，教师的职业特点注定了教师大多数时间都是单独工作，靠一个人的力量来解决课堂里面时刻变化的种种问题，教师的课堂活动往往与其他教师的课堂活动相互隔离而不是相互依赖，教师的课堂生活往往是“自给自足的”，同事间很少花时间一起来分享观点、观念和新知，缺乏团体意识。这些传统教师文化流弊严重影响着现代学校教师文化建设，必须从根本上予以摈弃。
教师文化建设决非一朝一夕，一蹴而就，需要学校领导长期的引导与培养。拓宽教师的知识面，提升教师的各种能力，关注教师的专业发展，激励教师的成就感，努力营造适合教师发展和成长的温馨舒畅的人际氛围和多元文化兼容并蓄的教学氛围，是学校领导今后几年必须认真实践的一项重要工作。只有努力打造教师文化，才能促进教师健康快乐地发展，才能造就出一大批思想有洞见，表述有魅力、行为有创新、教学有个性的名师，才能培养学生的质疑精神、人文素养和创新意识，才能实现教育的真正改革，使教育事业得以创造和发展，才能推动民族和人类的发展和进步。
教师文化建设调研报告 篇2
一、民办高校“双师型”教师队伍建设存在的主要问题
1. 对“双师型”教师的内涵认识不清晰
由于对“双师型”教师的内涵认识不清晰, 师资队伍建设工作就很难把握。一些学校简单地把具有“双证书”“双职称”的教师认定为“双师型”教师, 这难免有些片面。
以是否持有“双证书”或“双职称”作为“双师型”教师的判断标准, 虽然在形式上强调了“双师型”教师要注重实践这一特点, 但是这并不一定能使教师成为名副其实的“双师型”教师。因为取得行业技能等级证书的考试, 是针对已经有一些实践经验但缺少理论知识的人举行的考试, 考试内容多以理论为主, 所以把是否具备职业资格证书作为“双师型”教师的认定标准是不妥的。另外, 资格证书与实际能力的等值性也值得怀疑。故以此作为判断“双师型”教师依据的做法值得商榷。
2.“双师型”教师人才引进比较困难, 教师普遍缺乏实践经验
民办高校的师资队伍由专职和兼职两部分组成, 专职教师主要是来自高校应届毕业生, 兼职教师主要是外聘公办高校的在职教师, 兼职教师中来自企业一线的高级技能人才和能工巧匠则非常少。尽管民办高校发展迅速, 已经成为中国高等教育发展的重要组成部分, 但是, 民办高校的社会认同度不高, 乃至忽视、轻视、歧视民办高校的现象仍然存在。再加上缺乏稳定的资金支持和社会保障、办学时间短、办学条件差、科研实力弱等问题, 民办高校在人才引进, 特别是“双师型”教师的引进方面难度较大, 这就导致民办高校不得不吸纳大量的高校应届毕业生, 而他们大都没有实践经验。从而造成中级职称多、高级职称少, 理论课教师偏多、实践课教师短缺, “双师型”教师严重不足的局面, 影响了民办高校的实践教学水平。
3.“双师型”教师队伍建设投入不足
就目前形势看, 民办高校师资培训的力度在逐年加强, 但是从整体上看, 其投入仍然不足。这表现在经费投入力度不够, 只能做一些表面上的工作, 很少去知名企业进行培训。精力不足主要表现在, 教师每学期都有一定的授课任务, 青年教师主要忙于备课、搞科研, 很难抽出时间进修、学习, 纵然能抽出时间外出培训、学习, 时间也不会太长, 只能走马观花地观摩一下, 很少能深入、系统地进行培训、学习。
4.“双师型”教师队伍建设的政策倾斜力度不够
“双师型”教师在职务评定、工资待遇、福利待遇等方面, 还没有专门的政策和制度, 难以体现“双师型”教师的价值, 更难充分调动他们的积极性。教师在职称评定中, 重理论、轻实践的倾向在一定意义上影响了“双师型”教师队伍的建设与发展。在师资队伍培养过程中, 普遍存在重学历、轻实践的状况, 多数民办高校在提高教师实践能力方面没有像对待教师提高学历那样, 从待遇、政策上制定得力的措施予以鼓励和支持, 这就导致部分专业教师不太重视培养和提高自己的实践能力。
二、对民办高校“双师型”教师队伍建设的建议
1. 转变思想, 正确把握“双师型”教师的内涵
在教育部制定的“双师型”教师资格认定标准中, 把教师“具备讲师 (或以上) 专业技术职称”作为必要条件, 而其他条件均为充分条件, 只要满足其中一条就可以认定为“双师型”教师。但是“双师型”教师作为专业教师成长的方向, 必须具有较强的专业实践能力, 才能保证民办高校人才培养目标的实现。所以, 应该把教师的专业实践经历作为认定“双师型”教师的必备条件。
民办高校更应转变思想, 高度重视“双师型”师资队伍建设。学校领导必须从可持续发展的战略高度认识“双师型”教师队伍建设的重要性。学校领导应该亲自抓好这项工作, 大力宣传“双师型”师资队伍建设的重要性和必要性, 提高教师的思想认识, 激发教师向“双师”素质发展的自觉性和主动性, 制定“双师型”师资队伍建设的长期规划, 为学校以后将“双师型”教师队伍建设措施落到实处做好思想上的准备。作为教师要充分认识到只有努力向“双师”素质转变, 才能适应新形势下对民办高校教师的要求, 才有立足之地, 才能有所发展。
2. 采取“外引”“内培”和“聘用”三种方式, 建立一支专职和兼职结合的“双师型”教师队伍
民办高校要根据人才培养目标的需要, 采取“外引”“内培”和“聘用”的方式建立专兼结合的“双师型”教师队伍, 提高“双师型”教师的比例。民办高校要制定引进优秀“双师型”教师的优惠措施, 从其他院校或企业引进一部分既有实践经验、又有较扎实理论基础的高级技术人员和管理人员到校任教。这不仅是补充“双师型”教师的有效途径, 还有利于改善师资结构。引进高水平“双师型”的专业带头人, 通过名师工程带动一个专业建设, 造就一批“双师型”的教师队伍以及有专业特色的教学团队。现有的专职教师可通过定期到企业实践锻炼、挂职学习、承担科技项目、参加职业技能培训或考取职业证书等多种方式, 提高实践能力和教育教学能力。每个专业还可根据需要聘用企业一线技术人员来学校教授实践课程, 以加强对学生实践动手能力的培养。民办高校还可通过聘请企业高级技术人员和能工巧匠作为兼职教师或客座教授来校讲学、交流座谈等形式, 培养校内专任教师的“双师”素质, 促使他们向“双师型”发展。
3. 建立“双师型”教师队伍建设专项基金, 加大资金投入力度
民办高校应该从学费收入中, 按照一定的比例提取一定的“双师型”教师队伍建设基金, 统一管理, 专款专用, 用于“双师型”教师的培养、提高和补贴等方面, 从而为提高“双师型”教师比例提供经费上的保障和支持。另外, 民办高校还要加强与地方政府或企业的合作, 争取建立“政府投入、企业资助和学校负担结合”的多元化经费保障机制, 解决资金短缺的问题。
民办高校要在时间上对教师外出培训予以支持, 给予公假或学习假。由于各专业、行业所需培训内容与时间不同, 这就很难在政策上制定统一的时间安排。民办高校可以根据专业以及课堂教学需要, 灵活约定外出培训时间, 具体问题具体分析。
4. 完善促进“双师型”教师成长的激励机制
民办高校应出台有利于“双师型”教师队伍建设的宏观政策, 鼓励教师向“双师型”发展;要认真研究并制定有利于“双师型”教师队伍建设的政策和制度, 在工资待遇、职务晋升、名师评选、教学团队评选、精品课程建设等方面给予必要的倾斜。特别是要制定“双师型”教师认定、培养、提高、聘用等方面的政策;要制定相应的激励性措施, 鼓励教师参加实践锻炼, 到企业挂职提高;改革现有的教师职称评审制度, 实行职务评聘分离制度, 充分发挥职务评聘的导向作用等。此外, 民办高校还要努力为教师营造良好的事业发展空间, 让教师能从内心深处产生对学校的认同感和归宿感。
总之, 只要各民办高校重视“双师型”教师队伍的建设, 采取切实有效的措施, 一定能够培养出一支教育观念新、改革意识强、师德高尚、结构合理、有较高教学水平和较强实践能力的专兼结合的教师队伍, 以满足民办教育培养人才的需要, 服务地方经济建设和社会发展。
摘要：“双师型”教师队伍建设是提高民办高校人才培养质量的根本保障, 也是民办高校办出特色的关键。只要民办高校重视“双师型”教师队伍的建设, 一定能够培养出一支教育观念新、改革意识强、师德高尚、结构合理、有较高教学水平和较强实践能力的、专兼职结合的教师队伍, 以满足民办教育培养人才的需要, 服务地方经济建设和社会发展。
关键词：民办高校,“双师型”教师,问题,对策
参考文献
[1]潘志勇.独立学院人才培养存在问题与对策[J].黑龙江高教研究, 2009, (4) .
教师文化建设调研报告 篇3
关键词：民办高校；“双师型”教师；问题；对策
民办高校是我国高等教育办学的一种新模式，由于其本身办学的独特性、探索性，要求我们对民办高校师资队伍建设必须有全新的认识。师资队伍建设是民办高校办学质量的决定性因素，其地位和作用毋庸置疑。民办高校在近年快速发展的同时也面临着一些问题，其中“双师型”教师队伍建设变得越来越突出。民办高校要在新一轮的发展中实现新的突破，学校知名度的提高、专业建设上档次、教学质量有保障，最终都取决于教师队伍的建设。师资是民办高校品牌的核心竞争力和民办高校可持续发展的重要源泉，而加强“双师型”教师队伍建设是完善师资队伍建设的一个重要环节。
一、民办高校“双师型”教师队伍建设存在的主要问题
1.对“双师型”教师的内涵认识不清晰
由于对“双师型”教师的内涵认识不清晰，师资队伍建设工作就很难把握。一些学校简单地把具有“双证书”“双职称”的教师认定为“双师型”教师，这难免有些片面。
以是否持有“双证书”或“双职称”作为“双师型”教师的判断标准，虽然在形式上强调了“双师型”教师要注重实践这一特点，但是这并不一定能使教师成为名副其实的“双师型”教师。因为取得行业技能等级证书的考试，是针对已经有一些实践经验但缺少理论知识的人举行的考试，考试内容多以理论为主，所以把是否具备职业资格证书作为“双师型”教师的认定标准是不妥的。另外，资格证书与实际能力的等值性也值得怀疑。故以此作为判断“双师型”教师依据的做法值得商榷。
2.“双师型”教师人才引进比较困难，教师普遍缺乏实践经验
民办高校的师资队伍由专职和兼职两部分组成，专职教师主要是来自高校应届毕业生，兼职教师主要是外聘公办高校的在职教师，兼职教师中来自企业一线的高级技能人才和能工巧匠则非常少。尽管民办高校发展迅速，已经成为中国高等教育发展的重要组成部分，但是，民办高校的社会认同度不高，乃至忽视、轻视、歧视民办高校的现象仍然存在。再加上缺乏稳定的资金支持和社会保障、办学时间短、办学条件差、科研实力弱等问题，民办高校在人才引进，特别是“双师型”教师的引进方面难度较大，这就导致民办高校不得不吸纳大量的高校应届毕业生，而他们大都没有实践经验。从而造成中级职称多、高级职称少，理论课教师偏多、实践课教师短缺，“双师型”教师严重不足的局面，影响了民办高校的实践教学水平。
3.“双师型”教师队伍建设投入不足
就目前形势看，民办高校师资培训的力度在逐年加强，但是从整体上看，其投入仍然不足。这表现在经费投入力度不够，只能做一些表面上的工作，很少去知名企业进行培训。精力不足主要表现在，教师每学期都有一定的授课任务，青年教师主要忙于备课、搞科研，很难抽出时间进修、学习，纵然能抽出时间外出培训、学习，时间也不会太长，只能走马观花地观摩一下，很少能深入、系统地进行培训、学习。
4.“双师型”教师队伍建设的政策倾斜力度不够
“双师型”教师在职务评定、工资待遇、福利待遇等方面，还没有专门的政策和制度，难以体现“双师型”教师的价值，更难充分调动他们的积极性。教师在职称评定中，重理论、轻实践的倾向在一定意义上影响了“双师型”教师队伍的建设与发展。在师资队伍培养过程中，普遍存在重学历、轻实践的状况，多数民办高校在提高教师实践能力方面没有像对待教师提高学历那样，从待遇、政策上制定得力的措施予以鼓励和支持，这就导致部分专业教师不太重视培养和提高自己的实践能力。
二、对民办高校“双师型”教师队伍建设的建议
1.转变思想，正确把握“双师型”教师的内涵
在教育部制定的“双师型”教师资格认定标准中，把教师“具备讲师（或以上）专业技术职称”作为必要条件，而其他条件均为充分条件，只要满足其中一条就可以认定为“双师型”教师。但是“双师型”教师作为专业教师成长的方向，必须具有较强的专业实践能力，才能保证民办高校人才培养目标的实现。所以，应该把教师的专业实践经历作为认定“双师型”教师的必备条件。
民办高校更应转变思想，高度重视“双师型”师资队伍建设。学校领导必须从可持续发展的战略高度认识“双师型”教师队伍建设的重要性。学校领导应该亲自抓好这项工作，大力宣传“双师型”师资队伍建设的重要性和必要性，提高教师的思想认识，激发教师向“双师”素质发展的自觉性和主动性，制定“双师型”师资队伍建设的长期规划，为学校以后将“双师型”教师队伍建设措施落到实处做好思想上的准备。作为教师要充分认识到只有努力向“双师”素质转变，才能适应新形势下对民办高校教师的要求，才有立足之地，才能有所发展。
2.采取“外引”“内培”和“聘用”三种方式，建立一支专职和兼职结合的“双师型”教师队伍
民办高校要根据人才培养目标的需要，采取“外引”“内培”和“聘用”的方式建立专兼结合的“双师型”教师队伍，提高“双师型”教师的比例。民办高校要制定引进优秀“双师型”教师的优惠措施，从其他院校或企业引进一部分既有实践经验、又有较扎实理论基础的高级技术人员和管理人员到校任教。这不仅是补充“双师型”教师的有效途径，还有利于改善师资结构。引进高水平“双师型”的专业带头人，通过名师工程带动一个专业建设，造就一批“双师型”的教师队伍以及有专业特色的教学团队。现有的专职教师可通过定期到企业实践锻炼、挂职学习、承担科技项目、参加职业技能培训或考取职业证书等多种方式，提高实践能力和教育教学能力。每个专业还可根据需要聘用企业一线技术人员来学校教授实践课程，以加强对学生实践动手能力的培养。民办高校还可通过聘请企业高级技术人员和能工巧匠作为兼职教师或客座教授来校讲学、交流座谈等形式，培养校内专任教师的“双师”素质，促使他们向“双师型”发展。
3.建立“双师型”教师队伍建设专项基金，加大资金投入力度
民办高校应该从学费收入中，按照一定的比例提取一定的“双师型”教师队伍建设基金，统一管理，专款专用，用于“双师型”教师的培养、提高和补贴等方面，从而为提高“双师型”教师比例提供经费上的保障和支持。另外，民办高校还要加强与地方政府或企业的合作，争取建立“政府投入、企业资助和学校负担结合”的多元化经费保障机制，解决资金短缺的问题。
民办高校要在时间上对教师外出培训予以支持，给予公假或学习假。由于各专业、行业所需培训内容与时间不同，这就很难在政策上制定统一的时间安排。民办高校可以根据专业以及课堂教学需要，灵活约定外出培训时间，具体问题具体分析。
4.完善促进“双师型”教师成长的激励机制
民办高校应出台有利于“双师型”教师队伍建设的宏观政策，鼓励教师向“双师型”发展；要认真研究并制定有利于“双师型”教师队伍建设的政策和制度，在工资待遇、职务晋升、名师评选、教学团队评选、精品课程建设等方面给予必要的倾斜。特别是要制定“双师型”教师认定、培养、提高、聘用等方面的政策；要制定相应的激励性措施，鼓励教师参加实践锻炼，到企业挂职提高；改革现有的教师职称评审制度，实行职务评聘分离制度，充分发挥职务评聘的导向作用等。此外，民办高校还要努力为教师营造良好的事业发展空间，让教师能从内心深处产生对学校的认同感和归宿感。
总之，只要各民办高校重视“双师型”教师队伍的建设，采取切实有效的措施，一定能够培养出一支教育观念新、改革意识强、师德高尚、结构合理、有较高教学水平和较强实践能力的专兼结合的教师队伍，以满足民办教育培养人才的需要，服务地方经济建设和社会发展。
参考文献：
[1]潘志勇.独立学院人才培养存在问题与对策[J].黑龙江高教研究，2009，（4）.
教师队伍建设调研报告 篇4
在上级教育行政部门的正确领导下，经过各幼儿园的共同努力，幼儿教师队伍建设取得了较好的成绩。一是幼儿教师具有良好的思想品质、道德情操、个人修养和遵纪守法意识，树立积极、勇敢、向上精神和学习、工作、生活信心，能够忠诚党的教育事业，按照党的教育方针和素质教育要求，认真搞好幼儿教育教学工作。二是幼儿教师具有事业心和责任感，把全部身心投入到幼儿教育教学工作上，既教书又育人，做到为人师表，把幼儿教育事业作为自己的终身职业，不断提高自己的教书育人水平，努力实践素质教育，取得较好的教育教学成绩，促进幼儿健康成长。三是幼儿教师具有具有吃苦耐劳、无私奉献的精神，象爱自己的孩子一样，爱每一个幼儿，始终做到认真备课，认真教学，切实提高教学质量，获得了幼儿家长的基本满意。总之，当前幼儿教师队伍基本能够满足幼儿教育教学工作的需要，对搞好幼儿教育，促进幼儿健康成长，起到积极重要的作用。
二、存在的不足问题
幼儿教师队伍建设虽然取得了较好的成绩，幼儿教师队伍的整体素质明显提高，但是与不断发展的幼儿教育形势、党和政府对幼儿教育的要求、人民群众对幼儿教育的期望相比，还是存在一定的不足问题，从本次调研情况看，主要存在以下五方面问题。
1、部分幼儿园对幼儿教师队伍建设重视不够。有些幼儿园重视幼儿日常教育教学工作，注重幼儿的卫生安全工作，只要把幼儿教育教学工作搞好就行了，对幼儿教师队伍建设重视不够，如何提高幼儿教师队伍的素质缺少计划和措施。
2、部分幼儿教师师德建设有待加强。部分幼儿教师平时学习党的理论不够，思想品质、道德情操、个人修养和遵纪守法意识有待加强，主要表现为没有把全部精力投入到幼儿教育教学工作中，有过得去、不出问题的思想，致使有些课堂教学还不够高，影响幼儿的健康成长。
3、高素质的幼儿教师还不多。要搞好幼儿教育教学工作，有赖于高素质的幼儿教师。但幼儿园里高素质的幼儿教师还是不多，表现为幼儿专任教师的学历没有达标，部分幼儿教师不具备幼儿教师资格，这样势必影响到幼儿教育教学质量的提高，对幼儿的健康成长不利。
4、部分幼儿教师教育观念比较陈旧落后。部分幼儿教师缺乏儿童心理学知识，不能遵从儿童的成长规律，常常把幼儿当作成人来看待，缺乏尊重幼儿独立人格的意识，只要求幼儿“老实听话”、“遵守纪律”、“不调皮捣乱”，而不是从提高幼儿的素质出发，去搞好幼儿的教育教学工作。
5、园本教研活动开展不够。开展园本教研活动能够有效提高幼儿教师的教学业务素质，使幼儿教师掌握先进的教育理念，促进专业发展，满足新课程的需求，成为胜任新课程的教师，从而提高幼儿教育教学质量，促进幼儿健康、快乐成长。但园本教研活动开展不够，影响幼儿教师素质的提高和专业的发展，也不能有效提高幼儿教育教学质量。
三、几点建议
1、加强教育管理，提高幼儿教师综合素质和奉献意识。幼儿园要重视幼儿教师的.政治思想建设，组织幼儿教师认真学习党的十八大精神，认真学习党的教育方针和国家法律法规，提高政治思想觉悟，拥护中国共产党的领导和社会主义制度，忠诚党的教育事业，有强烈的事业心和责任感，落实幼儿教师职业行为规则，既教书又育人，做到为人师表，全面搞好幼儿教育教学工作。要鼓励幼儿教师热爱幼儿教育事业，把全部精力和满腔真情献给幼儿教育事业，做一个爱岗敬业的模范，踊跃投身幼儿教育创新实践，积极探索幼儿教育教学规律，更新幼儿教育观念，改革幼儿教学内容、方法、手段，促进幼儿快乐学习，幸福生活，健康成长。要引导幼儿教师不断加强师德修养，树立高尚的道德情操和精神追求，甘为人梯，乐于奉献，静下心来教书，潜下心来育人，努力做受幼儿爱戴、让人民满意的教育工作者;要爱护幼儿，充满爱心，把追求理想、塑造心灵、传承知识当成人生的最大追求;要关爱每一名幼儿，关心每一名幼儿的成长进步，努力成为幼儿健康成长的指导者和引路人。
2、加强教育引导，充分调动幼儿教师的工作主动性和积极性。幼儿园要按照教育法律法规以及幼儿教师职业道德的要求，坚持不懈地抓好经常性的职业道德教育，教育和引导教职工自觉履行《教师法》、《幼儿教师职业道德规范》规定的职责和义务，树立正确的教育观、质量观、人才观，以身立教，为人师表，教书育人，敬业爱生。要充分调动幼儿教师参与幼儿园管理，要制定出从园长到每一个幼儿教师的管理职责和操作规程，使每个幼儿教师都能明确自己的岗位职责、规范和工作流程。要坚持教学与管理相结合，让一线幼儿教师参与一线管理，激活幼儿教师的主题意识，实现人性化、柔性化的管理，让幼儿教师从身边的小事入手，使常规管理和常规教育变得有血有肉，鲜活生动，使管理达到最佳的立体效果。
3、加强学习培训，提高幼儿教师文化水平和专业素质。要针对幼儿教师文化水平不够高和专业素质不够强的实际情况，扎实开展学习培训，通过几年的努力，使幼儿教师学历达到大专，专业是学前教育，普通话达到二甲，身体身心健康的要求，明显提高幼儿教师的文化水平和专业素质，能够适应不断发展的幼儿教育教学形势的需要。要鼓励幼儿教师积极参加学历学位培训，提高学历层次，达到大专学历，促进专业化发展。要全面加大幼儿教师培训力度，广泛开展以“新理念、新课程、新技术和师德教育”为重点的全员培训，切实提高幼儿教师的政治素质和业务素质，促进幼儿教育教学工作发展，取得更好的幼儿教育教学。要组织幼儿教师参观先进幼儿园，观摩先进幼儿教师的课堂教学，扩大幼儿教师的工作视野，丰富幼儿教师的教学经验，做到“他山之石，为我所用”，改进和提高幼儿教育教学，不断取得新成绩。要进行新、老幼儿教师结对，通过以老带新，促进新幼儿教师快速成长起来，成为幼儿园教学工作的生力军和主力军，为幼儿园持续发展奠定师资基础。要积极组织骨干幼儿教师上公开课和观摩课，开展观课、评课活动，发挥骨干幼儿教师的示范效应，全面提高幼儿课堂教学水平。
4、加强园本教研，促进幼儿教师提高课堂教学质量。幼儿园要加强园本教研活动，提高幼儿教师的教学业务技能，促进课堂教学质量提高。在开展园本教研活动中，使幼儿教师一是明确课堂教学目标，明确课堂教学目标就是要符合新《纲要》的教育理念，要考虑幼儿的认知水平，课堂教学要具有针对性和操作性，能够表述准确具体，取得预定目标。二是明确课堂教法学法，“教法”关注的是教师的行为，“学法”关注的是幼儿的行为，明确课堂教法学法，要做到幼儿教师感到容易教，课堂气氛活跃，幼儿欢喜听欢喜参与，使整堂课的教学，有利于调动幼儿参与活动的积极性，有利于幼儿能力的发展，有利于幼儿知识经验的丰富，有利于提高教学效果。三是注重考虑教学细节，在课堂教学中，比如这个问题该怎么提?对提出的问题幼儿可能会做出哪些回答?幼儿操作时，教师要做什么?把这些教学细节考虑好、安排好，才能实现课堂教学的完美，取得课堂教学的成功，让幼儿快乐学习，健康成长。
教师队伍建设情况调研报告 篇5
一、调研目的
办人民满意的教育，创建和谐校园，打造xx学区教育品牌，需要高水平的教育，而高水平的教育需要高素质的教师队伍支撑。日前，结合第三批关于开展深入学习实践科学发展观活动的部署安排，学区党支部开展了以《如何进一步提升我校教师队伍整体素质》为主题的调研活动。目的在于通过调研活动，了解我学区教师队伍建设的现状，发现存在的问题，进行成因分析，并在此基础上形成进一步提高我学区教师队伍整体素质的对策探讨，为我学区打造高素质教师队伍，推动科学发展服务。
二、基本状况
(一)在调研中，受访者普遍认为，我学区教师队伍整体素质比较高，队伍构成也较合理，基本上能满足教育发展的要求。
1、政治思想素质较好，师德水平较高。
我学区历来重视教师思想道德建设，大力加强思想理论学习。借助暑期教师学习和平时的教师例会，宣传贯彻落实会议精神，围绕建设社会主义核心价值体系，精心组织好党内活动和教职工的政治学习。尤其是通过开展“学习阮文发同志的先进事迹”等活动，各类先进的评选，以及在党员教师中开展“向我看，跟我干，我的岗位是模范岗”的主题实践活动，使教师经常不断地接受来自身边的先进人物的教育，从而爱岗敬业，无私奉献，对待工作任劳任怨，认真负责，全学区绝大多数教师都在“用心、用力、用爱”努力践行教育理念：让每个学生成才，让每位教师成功，办人民满意的学校。
2、教育教学业务素质较高
我学区教师计92人，35周岁以下38人，占39%，女教师13人，占14%。学区历来重视提高教师的学历水平，积极鼓励教师参加培训和函授、进修学习等，促使我学区教师学历层次不断提高。目前我学区教师基本上都是合格学历，初中教师专科率以上达到了93.5%，全学区教师专科率以上80%，较好地提升了我学区教师的整体业务素质。同时，我学区历来重视课堂教学研究，通过课堂教学实践，提高教师教育教学水平。我学区中考在生源不是较理想的情况下能长时间保持全县的较好领先地位，这与初中教师有较高的教育教学业务素质是分不开的。
(二)我学区教师队伍建设在取得显著成绩的同时，也存在一些不容忽视的困难和矛盾。
陇西县县委，县政府提出教育作为一项事关陇西人民福祉和未来发展的先导性和全区性事业，必须坚持优先发展，全县各级各类学校一定要站在全面贯彻落实科学发展观，推进陇西经济又好又快发展的高度，用战略的前瞻的眼光看待陇西教育事业的发展，要着眼打造 “陇西强县”发挥优势，抓住机遇全力推进教育事业协调发展，优先发展，科学发展。要实现这些目标和要求，需要高素质的教师队伍做保证。目前，我学区教师队伍建设中还存在一些问题需要进一步解决。
1、少数教师教书育人的责任心淡漠，进取精神不强，业务水平较不适应新课改要求。他们的教育观念、知识结构、教学方法、创新意识和能力都不能适应教育发展的要求，这些教师仍然用传统的授课方法，机械呆板，不够形象生动，影响了教育的整体水平。
2、部分教师业务水平提升不快，个别学科(如英语)教师超工作量工作，多数教师平日忙于教学工作，较少参加学习进修提高培训或自我“充电”，影响了教师队伍水平的进一步提高，影响了教师的专业发展。
3、教师压力较大。不少教师尤其是班主任，在超负荷地工作，身心压力很大。
(4)骨干教师队伍现状与学区教育实现“领先”目标还有距离。各级骨干教师的.数量和质量与教育进一步发展的需要不相适应。
三、成因分析
1、少数教师职业道德素养不足，未能充分认识教师职业的光荣感、自豪感和责任感，受社会上不良思想影响，盲目攀比，心理不平衡，导致对教育工作缺乏激情，缺乏高度的责任心。
2、部分教师思想观念较落后。
我们不少教师有当个好教师思想，却很少有当“家”的想法，他们除了上好课外，很少进行研究和学习，对新思想、新观念常常持怀疑、观望的态度，而不是学习、思考和选择，教学缺少创新。由于思想观念落后以及有效的管理未能完全到位，教学研究基本上处于较低状态。不少教师单兵作战，团队精神不足，没有形成浓厚的教研气氛，缺乏争取当科研型的骨干教师、老师的进取心，认为难度大，力不从心，而且没有大的突破，能代表学校拿得出手的示范课题还很少。
3、由于社会对教育的关注程度日益增强，社会对教育的要求也越来越高。面对社会对教师的高要求和兄弟校的日趋激烈的竞争，少数教师心理承受能力较弱。
4、教师培训针对性不够强，影响了培训效果。
四、对策探讨
建设一支高质量的教师队伍是素质教育的需要，更是学校发展的迫切需要，尤其是新课程的实施，使我们面临更加严峻的考验。在教师队伍建设上，我们要采取切实有效的措施，努力加以解决，确保我学区教育事业全面、协调、可持续发展。
(一)抓师德教育，激励教师爱岗敬业
“学高为师，德高为范”，教师的言行举止潜移默化地影响着每一个学生的成长。新课程需要全新的教师，但更需要“师德高尚”具有强烈的使命感和责任感的教师。教师的职业特点决定了教师必须是既教书又育人。教师的立场观点、政治态度、思想境界直接影响学生的未来和发展。因此，始终要把提高教师的政治素质放在首要的位置，多途径、多渠道地对教师进行政治思想教育。
1、要提高师德水平，认真做好《中小学教师职业道德规范(修订)》的学习宣传贯彻工作，将师德教育活动贯穿于队伍建设的全过程并纳入学校的文化建设、作风建设。通过加强教师职业道德教育建设，提高教师队伍的向心力、凝聚力。全体教师要牢固树立两种意识——危机意识和创新意识，充分发扬两种精神——团队精神和敬业精神，认真学习《中小学教师职业道德规范》、《教师日常行为规范》。每一位教师要强化学校整体意识和工作规范意识，认真做好自己的每一件事，铸就良好的师德师风，赢得学校的肯定、同事的信赖、社会和家长的好评、学生的爱戴，从而提高自己的地位，实现学校教育环境的最优化。
2、榜样的力量是无穷的。应用电化教育，介绍交流等多种形式，宣传先进教师的感人事迹，表扬教师为了做好教育工作敬业奉献、无怨无悔、默默无闻的先进事迹和闪光点，树立学习榜样，激励上进。
3、在全体教师中大力开展“爱我母校、校兴我荣、校衰我耻”、“做学生喜爱的老师”等活动，增强主人翁意识，以做“母校人”为荣，加强教师集体主义教育，增强教师归属感，深入开展“热心爱教、文明执教、优质施教、廉洁从教”四项承诺活动，以学为人师、行为师范为准则，全面关心学生成长，为学生的发展尽心尽力。
(二)搭建平台，促进教师专业发展
创建学习型学校，要求教师要树终身学习的理念，走专业化成长之路，必须要不断地学习，汲取新知识增长新才干，这也是学校管理过程中的一个重要组成部分。
1、加强教师继续教育的针对性和时效性，促进教师掌握现代教育理论，转变教育教学观念，更新专业知识结构，提高广大教师运用现代教育技术和开展创新教育实践的自觉性和能力水平。应充分利用现代远程教育网络，采取多种途径和方法，开展岗前培训、在岗培训和全员继续教育工作，鼓励教师积极自主参加相关的培训学习，提高现代教育手段的运用能力，提升实施新课程的能力，提高适应素质教育和教育改革与发展要求的能力。
2、加大教师“走出去”教研交流学习力度。
近年来，我学区参加县教研室组织的观摩课教学合作平台，取得很好的成效。骨干教师如教研组长、到友校参加教研、交流等活动，普遍反映收获不小，看到与名校骨干教师的差距，学到了先进理念，弥补了不足。但多数老师出外交流机会偏少，学校应充分运用教研室搭建的平台，每年都有计划逐步增加选派教师外出学习、考察、参加学术交流研讨会，让教师开阔视野，吸纳新知，增强科研意识。
3、加强教研力度，成立由专人负责的“教研组”，组织开展教研工作。如通过业务学习，集体备课说课，上研究课，个人反思，开展“最满意的一节课”和优秀论文评选等，为教师的专业成长搭建更广阔、多层次平台，实现专业发展。
4、认真实施“优师工程”和“名师工程”，全面打造优质教师队伍。要分别利用讲授示范课、观摩课、教研、座谈等方式，开展了学科培训和业务辅导工作，让新教师早入门，早日提高教学能力，大力培养骨干教师和学科带头人，通过建立新老教师结队帮助等操作机制，加强新老教师之间的交流和协作，强化传帮带，加强备课组集体备课的督查与指导，实现共同提高，积极引领广大教师和新课程共同成长。青年教师要虚心向名师、骨干教师学习，诚恳接受意见，勇于反思，积极探索，认真学习课标、研读教材、研究课堂教学，提高课堂教学实践能力。加强骨干教师队伍建设，发挥骨干教师示范作用。进一步加强骨干教师的培训、考核和管理工作，为骨干教师的成长创造良好的条件和环境，充分发挥骨干教师在教师队伍建设中的“师德表率、育人模范、业务骨干”的作用。骨干教师要严于律己，积极进取，向名师学习，勇于改革，勤于反思，努力形成自己的教学风格，成为名师，成为学科带头人。
5、要鼓励教师加强理论学习，夯实基础。积极开展教师读书学习活动，有重点地认真学习教育书，认真做好读书笔记，开展“读好书、学名师、做高素质教师”的活动。还要更多地学习使用网络上的教学资源，经常上网，了解教学信息，向同行和名师学习。通过自主学习，更新教育观念，构建符合时代发展的教育教学观念，提高自身素质。
学校要积极支持教师学历达标。支持和鼓励未学历达标的教师通过多种形式进修，鼓励思想素质好、业务素质较强的中青年骨干教师研修研究生课程。
6、倡导教育研究之风，教育科研与常规教研相结合，培养科研型学者型教师。学校应牢固树立“科研兴教、科研兴校”的思想，坚持以科研为先导，以教研为基础，科研促进教研，教研促质量的原则，大力开展教育科学研究和教学改革实验。应该采取激励举措让教师们勇于、乐于承担研究任务，给他们压担子，使他们在研究中不断完善、不断提高自我。实施鼓励措施，在有条件的任课教师中开展“三个一”活动，即自选一项研究课题、写一份实验研究方案、上交一篇教改研究论文，对评选出的优秀成果，在总结大会上给予奖励。以研究促发展，有助于使教师不断学习、反思、实践、改进、提高，逐渐从原来的墨守成规、凭经验教学的教书匠转变成积极开拓、勇于创新的科研型教师，提高自身综合素质。
(三)关注教师心理健康，多关注教师的生活。
1、部分教师有的偏颇教育言行往往反映教师的不健康的心理状况。受社会大环境的影响，教师急功近利的思想日益严重，精神压力也比较大，因此，学校必须关注教师的精神健康。定期进行心理辅导，开展有益于身心健康的文体活动，缓解教师身上的压力。
新村小学教师队伍建设调研报告 篇6
为了全面加强教师队伍建设，促进教育事业改革发展，我校根据《广东省教育厅开展全面加强教师队伍建设改革工作调研的通知》（粤教师函【2018】98号）的要求进行了自查，现将调研报告汇报如下：
一、加强组织领导与学习
学校将教师队伍建设列入重要议事日程，并成立了以校长为组长，中层领干部和教研组长为成员的领导小组，对教师队伍建设制定具体方案，并认真落实各项。根据上级文件的精神，明确学校责任，完善沟通协调机制，能够及时了解学校教师队伍建设中的突出矛盾和重大问题。学校经过召开教师会议，学习贯彻总书记重要讲话精神,贯彻落实全国教育大会、《中共中央 国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》和《中共广东省委 广东省人民政府关于全面深化新时代教师队伍建设改革的实施意见》的精神。学校要求全体教师切实提高政治站位，牢固树立“四个意识”，坚定“四个自信”，深刻理解召开全国教育大会的时代背景，充分认识召开全国教育大会的重大意义，准确把握全国教育大会的战略要求，切实增强学习贯彻总书记重要讲话精神和大会要求的责任感使命感，以时不我待、只争朝夕的精神状态和攻坚克难、拼搏奋进的行动姿态，在党的坚强领导下，全面贯彻党的教育方针，坚持马克思主义指导地位，坚持中国特色社会主义教育发展道路，坚持社会主义办学方向，立足基本国情，遵循教育规律，坚持改革创新，以凝聚人心、完善人格、开发人力、培育人才、造福人民为工作目标，培养德智体美劳全面发展的社会主义建设者和接班人，加快推进教育现代化、建设教育强国、办好人民满意的教育，为决胜全面建成小康社会、夺取新时代中国特色社会主义伟大胜利、实现中华民族伟大复兴的中国梦作出新的更大的贡献。
二、建设良好师德师风
学校根据实际情况，学校定期组织教师学习《中小学教师职业道德规范》，并制定了的实施办法和计划，建立健全师德考评制度，将师德表现作为教师考核、聘任（聘用）和评价的首要内容，对教师实行师德表现一票否决制。学校积极开展师德教育，注重树立师德典型，加强师德宣传。按照程序依法依规处理教师违反职业道德行为。学校教师编制能够得到保障。没有挤占、挪用教职工编制和“吃空饷”情况。学校能够按照岗位总量核定教职工编制总量。学校教师中级岗位、初级岗位结构比例，与本地城镇同类学校大体平衡。学校积极接收新分配教师，满足教育教学需要。学校教师均具教师资格证上岗，教师资格定期注册。但是，学校缺少中青年骨干教师，目前，学校45岁以上中老年教师占了27%，近四年新入职的30岁以下新教师占48%，中青年教师只占25%，而且缺少骨干教师。学校积极组织教师参加培训完成规定的培训任务，尤其注重教师信息技术能力培训，建立了教 师信息化管理制度。把培训情况作为教师职称晋升、聘任考核的一项重要指标。学校积极制定并完善教师各类奖励制度，鼓励教师积极进取，定期向上级推荐师德师风先进个人、先进教育者、区市省优秀教师。
三、促进教师专业发展
我们学校师资队伍呈现的是一个年轻的状态。大部分教师在 30岁左右，这些教师工作时间不长，教育教学经验不足，虽有上进意识，能吃苦，讲奉献，缺乏专业引领；不能适应校本培训要求。我校发展和教师发展为本，以青年教师专业发展为抓手，全面提高教师队伍整体素质，构建和完善以学校为基地、以现代教育理论为基础、以教育科研为先导、以教学实践为导向的教师专业发展校本培训机制和科学合理的教师发展性评价方案，建立一支适应教育发展和学校发展要求、师德高尚、业务精湛、结构合理、身心健康的专业化师资队伍。学校鼓励每一位教师在学校的指导下自主发展，勤于学习，敢于创新，善于创新，实现科研型和智慧型的教师资源可持续发展的目标。学校尊重教师的主体精神，满足教师“自主发展、自我提高”的心理需要，引导教师自主确立自己的努力目标，找到适合自身发展的有效途径。“行动为本”，即坚持理论与实践紧密结合，通过“自我反思、同伴互助、专业引领、行为跟进”等实践活动，以课程与教学改革和教育科研为抓手，引导教师在不断探究和解决课程与教学改革问题的过程中促进自身专业的可持续发展。另外，学校积极协调各 学科教师比例，促进合理化发展，但仍缺少美术、音乐专业教师。学校积极引进新教育思想、教育模式和教育方法，促进教师教育教学水平提高。
四、队伍建设制度改革
我校师资队伍建设要以科学发展观为指导，以全面提升师资队伍素质为目标，以师资队伍梯队建设、“青蓝”工程的实施等方式，建立有利于优秀人才脱颖而出的竞争激励和考核机制，建设一支“师德高尚、结构合理、业务精湛、充满活力”的师资队伍。主要工作措施：首先，成立以校长为组长师资队伍建设领导小组，把师资队伍建设作为一把手工程和全校各部门核心工作，全面、科学规划师资队伍建设，建立健全定期研究、检查、督查制度，形成齐抓共管的体制；其次，加强师德培养，提高教师以德立教的认识坚持教师政治业务学习制度，通过辅导报告、学习优质教师先进事迹等多种形式，积极组织开展师德教育活动，把政治学习、形势任务教育与培养教师远大职业理想和深厚的职业情感融合起来，促使教师自觉履行《教师法》规定的义务和职责，严格遵守教师职业道德规范，教书育人，为人师表。再次，实施青蓝工程，强化对新任教师的培养 针对学校新教师多、年轻教师多的实际，为尽快使新教师、年轻 教师成长起来，充分发挥优秀的成熟型教师的“传、帮、带”作用，学校坚持实施“青蓝工程”，帮助新教师达到“一年合格，三年职称，五年成为骨干教师”的目标；此外，学校实施继续教育工程，建立和完善教师 进修培训制度，包括教师学历提升计划和专业教师技能提升计划，积极组织专业教师参加技能训练，提出训练的具体目标，努力提升专业技能水平，认真组织开展校本培训，有计划、有步骤地对教师进行全面的现代课程理论和现代教育技术培训，努力提高教师的教育理论素养和应用现代教育技术教学的能力。同时，实施优秀教师外派培训计划。学校根据专业和学校建设需要，每年有计划地选派一批有一定教学水平、工作认真负责、有培训前途的教师参加省、市、区级骨干教师培训及相关项目培训。
五、队伍建设经费投入
学校实行岗位绩效工资制度，学校教师工资能够按时足额发放。绩效工资发放时，学校制定了具体的量化考核细则，并认真实施，对教师起到了很好的激励导向作用，使教师能安心在岗从教。另外，除了教育局利用专项教师培训经费对教师进行培训外，学校每年投入公用经费的10%以上的资金用于教师参加各级各类的培训。
六、教师待遇落实方面存在的问题及建议
1.适当提高农村教师待遇。一是评优树先上向农村教师倾斜。先进典型、职称评定等，同等条件下，农村教师要优先，比例也要提高。二是增加农村教师“边远补贴”，提高他们扎根农村教育的热情，真正做到以事业留人，以待遇留人。
2.教师专业技术职务展开适当向农村倾斜。目前，农村学校教师职称晋升比较困难，特别是高级职称的晋升，希望上级领导 考虑农村学校教师的实际困难，在教师职称晋升方面适当向农村教师倾斜。
3.住房紧缺，每年新进老师没有地方住。我校只有10套教师宿舍，没有教师周转房，每年新进老师没有地方住，学校只能在离学校2公里外的开发区租用了3栋民宅，共17个房，提供教师住宿，但住宿条件差，离学校远，附近都是来自各地的外来工，人员复杂，存在一定的安全隐患，也给学校带来较大的租房资金压力。希望上级领导考虑客我校的观困难，帮助解决这一难题。
教师文化建设调研报告 篇7
我院作为广东省一所具有企业背景的建筑类高职高专院校, 担负着为广东及珠三角区域开发建筑劳动力资源、输送实用型人才的重任, 因此对教师队伍的建设有着特殊要求, 尤其是“双师素质”教师队伍的建设, 对高职院校教育的生存和发展起着至关重要的作用。希望能通过我们对“双师素质”教师队伍建设情况的调查分析与比对, 能以点带面, 研究分析高职院校“双师素质”教师队伍建设中存在的问题, 找出问题症结所在, 为高职院校的“双师素质”教师队伍的建设寻找思路, 总结出高职院校“双师素质”教师队伍建设的基本规律。
以下研究数据来自广东建设职业技术学院组织人事处2011年底对我院“双师型”素质教师统计的结果, 还查阅了其他的一些调研材料报告, 经过我们进一步的整理、分析, 得到的基本情况如下。
广东建设职业技术学院现有教职工350人, 专任教师187人, 兼职教师42人, 具有“双师素质”的专任教师79人, 兼职的3人。“双师素质”教师占专任教师比例的42.2% (不包括兼职) 。
(双师比例不包括兼职)
(专任教师:包括任专业基础课、专业课和实践指导课教师)
一、调研结果表明
(一) “双师素质”教师的数量不足 (比例不达标)
“双师素质”教师占专业课教师比例偏低。学院专任教师中, “双师素质”教师人数偏少, 占专业教师人数的比例明显偏低, 而且各系分布不均匀, 增加“双师素质”教师人数和比例是“双师素质”教师队伍建设首先要解决的问题。“双师素质”教师占专任教师比例只有42.2% (不包括兼职) , 兼职教师中“双师素质”教师的人数比例就更少了。
调查统计中发现专业课教师数量呈现明显不足, “双师素质”和外聘兼职教师中从事理论课教学的人数偏多, 从事实习实训课教学的人数明显偏少。
根据教育部办公厅《关于加强高职高专教育师资队伍建设的若干意见 (讨论稿) 》中提出, 到2005年, 高职院校的“双师素质”教师要达到专业教师总数的80%。《教育部高职高专人才培养工作水平评估方案》中提出了“双师素质”教师的数量要求, 其中优秀学校专业基础课和专业课教师中“双师素质”教师比例达到70%, 合格学校应达到50%。到2010年, “双师素质”教师占专业基础课、专业课及实践指导教师总数应为60%, 这是基本要求。据山东师范大学牟燕荫[1]调查的山东烟台职业学院, 其“双师素质”教师的数量为151人, 占专任教师总数的31.3%;据天津大学覃丽[2]对全国27所高职院校师资队伍现状的调查结果知道, 27所高职院校其“双师素质”教师的数量约占专任教师总数的48.3%;据中国科学技术大学的陈文江[3]对安徽水电职业学院师资的调查, 该学院“双师素质”教师的数量为178人, 占专任教师总数的50.1%;据西南大学李奇[4]对南宁市6所高职院校“双师型”教师队伍现状调查知道, 南宁市各高职院校的“双师素质”教师的数量约占专任教师总数的40%;据东北师范大学柴秀智[5]对吉林交通职业学院“双师型”教师队伍调查报告知道, 该学院“双师型”教师的数量为110人, 占专任教师总数的47.4%。调查统计, 广东高职院校教师队伍中具备高素质的“双师素质”教师占的比例不足25%, 离《教育部高职高专人才培养工作水平评估方案》中规定的合格标准50%或60%的目标还相距甚远。
(二) “双师素质”教师队伍的结构不合理
1. 年龄结构不合理。
我们学院40岁以上的“双师素质”教师占49%;牟燕荫[1]调查的山东烟台职业学院40岁以上的“双师素质”教师占85.5%;覃丽[2]调查的全国27所高职院校40岁以上的“双师素质”教师占70%。
2. 学历结构不合理。
我们学院“双师素质”教师本科36人占46%, 硕士39人占49%, 专科2人占2.5%。我们学院在这方面发展比较快, 据牟燕荫[1]调查的山东烟台职业学院:本科141人占93.3%, 硕士4人占2.6%, 专科5人占3.3%;覃丽[2]调查的全国27所高职院:本科3652人占76.32%, 硕士451人占9.43%, 专科682人占14.25%;柴秀智[5]调查的吉林交通职业学院的“双师素质”教师中, 硕士占24.8%, 占全院专职教师的16.3%, 本科占55%。学历结构出现中间大、两头小、高学历较少, 离《教育部高职高专人才培养工作水平评估方案》的要求30%还有一定的距离。
3. 职称结构不合理。
具有年轻的高职称“双师素质”教师比例太低, 中级职称“双师素质”教师比例较高, 我们学院“双师素质”教师中具有正、副高以上职称的有34%, 中级职称“双师素质”教师占57%, 其中高级职称中40岁以下的只有3.8%。从山东师范大学牟燕荫[1]调查的山东烟台职业学院的数据显示:“双师素质”教师中具有正、副高以上职称的有56.9%, 讲师职称的有42.3%, 其中高级职称中40岁以下的只有3.1%, 50岁以上的有62.6%。覃丽[2]调查的全国27所高职院:“双师素质”教师中具有副高以上职称的有59.4%, 讲师职称的有37.8%。东北师范大学柴秀智[5]调查的吉林交通职业学院:“双师素质”教师中具有副高以上职称的有20%, 讲师职称的有52%。
从以上调查数据看, 高职高专院校“双师素质”教师呈现老龄化, 大约30%的高级职称“双师素质”教师即将退休, 普遍面临缺乏年轻的专业带头人和骨干教师, 后备力量急需补给。高职称的年轻“双师素质”教师数量太少, 出现断层, 因此, 加强对年轻教师的培养, 加强带头人和骨干教师的建设, 是高职高专院校师资队伍建设的重中之重, 培养年轻的“双师素质”教师队伍迫在眉睫。
(三) “双师素质”教师来源单一
从调查情况看, 各学院的专任教师、“双师素质”教师的来源有4个渠道, 如:
从上表可知, 教师来源结构单一, 大多是从学校到学校, 这一比例高达75%, 有实际工作经历的不多, 教师自身动手能力有待进一步加强, 缺少富有实践经验、实操能力强的教师队伍。高职高专院校培养目标是“以服务为宗旨, 以就业为导向”, 培养的学生应该是具备技能操作水平的一线技术或管理人员, 这就要求教师既要懂理论, 更要会指导学生实践操作, 在学院专任教师中, 既懂理论, 又能指导学生实践的教师比例也只有20%左右。
二、调研结果分析
1.编制等原因造成学院在“双师素质”教师的录用上受限, 使“双师素质”比例难以达标。我们学院本来专业课教师的比例就小, 加之许多专业课教师毕业时间早, 自身技能难以达到“双师素质”的要求;同时, 政府部门对学院在人事编制的定额上卡得较紧, 使学校一些紧缺专业的“双师素质”教师难以引进, 造成专业师资严重不足, “双师素质”教师的比例一下难以达到国家的要求。
2.学院自身认识不足, 对“双师素质”教师队伍建设重视不够。高等职业教育尽管已经进行了多年, 但学院对教师的技能训练重视仍然不够, 针对专业课教师特别是“双师素质”教师对专业的建设规模和发展认识不足, 使在“双师素质”教师队伍的建设中出现了领导重视不够、培训资金投入不足等诸多影响因素, 使“双师素质”教师队伍建设难以适应高等职业教育发展。
3.职称评定政策不配套, 主要是现行高校教师职务评聘办法不利于高职教师。目前, 我国高职教师职称评定尚无相关政策, 其标准是比照普通高校教师, 过分强调科研论文的数量与质量。再加上受专业技术职务评聘有关规定的限制, 教师参加其他专业技术职务系列的评审比较困难, 一般难于取得相应的任职资格。我国职业资格证书制度的实施起步晚, 目前还不完善, 教师中获得职业资格证书的为数甚少。这样一来, 高职教师就处在教学与科研、技能的双重压力之下, 不利于教师对专业知识、技能结构的系统梳理与熟练掌握, 使知识、技能的传授缺乏集成性, 对学生掌握知识和技能也是不利的。
4.多年来“双师素质”教师的鉴定标准不统一, 影响“双师素质”教师队伍的整体质量。由于“双师素质”教师的标准还未统一, 使有些教师甚至学校领导错误地认为“学历证书+职业资格证书”就是“双师素质”教师, 或拥有双证就是“双师型”教师, 教师个人不再注重技能的提高, 学院也不再注重“双师素质”教师的培养, 这样一来, 使得“双师素质”教师的整体素质大打折扣。
5.“双师素质”教师重使用轻培养, 培养渠道匮乏。目前, 绝大多数高职院校的教师只能选择参加省教育厅组织的“双师素质”教师培训班, 这一项占所有培训的95%, 能参加企业产学研合作、校企合作科研和开发的只有5%的教师。再加上近几年的扩招, 在校的专任教师的授课基本都超过12节/周。班级学生人数大幅度增加, 专业课教师数量不足, 专职教师超负荷工作, 无暇顾及业务提高、进修和实践锻炼。目前人才市场上一些非热门专业的教师过剩, 而一些与经济建设联系紧密、市场急需的紧缺型专业教师很难引进, 能进来的大批年轻教师, 也大都是刚从高校毕业, 或聘请在读高校硕士生, 这些教师参与实践有限, 自身就存在理论与实践相脱节的问题。新教师又急于攻教学关, 忙于进行各种教学上岗培训。教师与教师之间缺乏经常性的专业交流, 同一学院的交流不足, 不同院校之间教师的交流渠道就更是不畅。又因为待遇的问题, 一些富有实操能力的教师在外面兼职或办实业, 把教学当作“第二职业”。一些行政人员承担一些教学任务, 当点缀, 并不是一心一意地从事教学工作, 部分中青年教师不安心本职工作, 搞兼职、学历达标, 以致学院有些专业的课程长期聘用兼职教师, 专任教师的缺乏、教师队伍的不稳定, 将直接导致教学质量的下降。大部分学院虽与许多大企业联合办学, 实行订单式培养, 但多数都只是针对学生的顶岗实习、就业等, 与“双师素质”教师实操能力的培养没有挂钩, 所以校企合作, 对教师的实践能力的提高基本上没有关系或没提到合作的教师培训计划。尚未形成较规范的行业科技开发、社区服务、产教结合的职教体系和教学模式, 多数企业不愿接受教师的顶岗生产实践, 使教师赖于提高实践能力的场所得不到保证。譬如我们学院, 在专任教师中, 曾经从事工程管理、工程设计和建设 (从企业调入) 的教师就很少, 大部分都没在生产一线呆过, 也没参与过工程设计、监理、测量等工程实践的学习, 尤其是IT行业相关的专业, 基本都没在生产一线干过, 可想高职院校的“双师素质”教师从哪来。
6.对“双师素质”教师尚未建立有效的激励机制, 教师知识老化严重。光从上面提到的培养渠道匮乏、教学任务繁重、教学不够专心, 就可以想象, 教师不管是理论知识还是实践经验, 都存在严重的老化现象。当然这也有专业课教师自身的原因, 一些专业课教师的现代职业教育意识淡薄, 加之高职院对专业课教师的奖励机制和措施没有及时到位, 使部分教师产生消极思想, 不重视自身专业技能的提高。
现在的科技信息社会, 使我们都成为终身的学习者。在这个不断变化、日新月异的世界中, 二十多岁所学的知识和一组技能就可以受用一辈子是不可能的事, 一次性学习的知识和技能老化的速度越来越快, 必须改变以往传统的学习观念和方法, 尤其是高等职业技术教育, 高职教育的教学内容、教学方法和手段、实验方法和设备, 一定要适应行业技能的发展, 传统的教学内容、课程结构老化严重, 学科分化过细, 与行业、企业的岗位群设置脱节, 各学科、各专业、各教研室之间形成门户之见, 缺乏足够或充分地交流与沟通协调, 教师在课程教学上要完全做到“教、学、做”一体化还比较困难, 更不用说“工学交替”了。校园内实训教学场地、实验设备的缺乏和教师行业知识的老化等严峻的现实, 以及校外行业、企业的科技进步都冲击着我们原有的知识结构, 终生教育的思想已是职业教育发展的必然趋势。
以上是本课题研究小组对当前我国高职院校及我学院“双师素质”师资队伍建设现状的调研及分析, 课题研究小组认为, 高等职业教育教学质量关键在教师, 只有具备了一支强壮的“双师素质”教师队伍, 才能使职业技能成为连接教育和生产的力量纽带, 为社会培养出高素质和高技能的人才。为此我们要迫切加强“双师素质”教师队伍建设, 高等职业教育才会越办越好。
参考文献
[1]牟燕荫.高职院校“双师型”教师队伍现状及建设研究[D].济南:山东师范大学, 2008.
[2]覃丽.高职院校“双师型”教师队伍建设的现状与对策研究[D].天津大学, 2008.
[3]陈文江.高职院校师资队伍建设研究[D].合肥:中国科学技术大学, 2009.
[4]李奇.南宁市高职院校“双师型”教师队伍现状调查研究[D].重庆:西南大学, 2009.
海港区中小学教师研训调研报告 篇8
为深入了解海港区教师培训工作现状,从而进一步改进和完善我区教师培训工作,为教师提供更为有效的培训和指导,促进教师的专业发展,有效提高全区基础教育质量。笔者于2009年4月7日—4月30日对我区的中小学教师培训情况进行了调研,调查对象为各学校负责教师培训的领导和学科教师,现将结果汇报如下:
一、中小学教师研训的基本情况
1.教师整体素质和学历情况:小学教师的初始学历情况为本科14.7%、专科36.7%、中师47.6%、初中1%。通过学习进修,现在最高学历情况为本科71.2%、专科25.4%、中师3.4%。初中教师学历在本科以上由33%上升到95%,学历提高的主要途径是省教育厅在上世纪九十年代和本世纪初的十几年间所实施的在职教师的三沟通教育学历提高培训,部分教师是通过成人高考(党校,成大等)获得学历提高的,由于当时没有限制,教师所学专业与第一学历不符,与实际工作也不符,集中在汉语言文学教育、心理教育和教育管理三个专业,而岗位需要的数学教育、英语教育、艺术教育等专业只有少数教师选择,造成目前从表面看,学历达标率高,实质上按岗位学历来要求,达标率偏低,造成了新课程标准下教师岗位专业水平偏低,不能满足教学需要,岗位学历不达标,这就形成了一个新的问题。因此,新一轮教师学历进修将成为一个倍受关注的问题提到教师培训的日程上来,省教育厅已下发了教师岗位学历达标的文件,目前在岗教师中将有1/2的人员要重新进入大学进修岗位需要的本专业本科学历。
2.教师培训工作取得了可喜成绩,有力地促进了教师的专业发展。有70.35%的教师参加过多次培训,26.16%的教师参加过一至二次培训,只有3.49%的教师从未参加过培训。这说明我区教师的培训覆盖面广、力度大、教师参与性强。
3.教师参加培训的积极性高,要求迫切。56%的被问卷教师认为很有必要进行教师培训,14%认为目前应该搞,但困难太多,29%的教师认为可以试,逐步推进,只有1%的教师认为维持现状,暂不必搞。
4.教师最需要的是教育教学专家的理论指导和一线优秀教师的成功经验。问卷调查显示,教师参加培训最希望达到的的目的是提高实际教育教学能力和专业知识水平,最迫切要求开设的课程依次为现代教育思想、现代教育技术和学科教育理论,希望的培训教学方式为观摩优秀教师示范课52.7%,研讨式教学14.6%,专家指导下的专题教研科研11.4%,专题讲座8.2%,教学实践及考察和系统授课各占6.6%和6.2%,可见教师最需要的是教育教学专家的理论指导和一线优秀教师的成功经验,尤其是观摩优秀教师示范课,倾听专家评课和全体听课教师的互动教研,直接参与其中,能够了解得更深更透,从而改进自己的教学方法,提高课堂的有效性,最终惠及学生。
5.通过教师培训提高自身素质和实际教育教学水平,以更好地适应工作和教学需要已逐步成为教师自身需求。
6.教师教育教学能力情况:有68%的教师在完成教育教学工作后还笔耕不辍,将自己在教育教学中的反思、教育故事、课堂实录、案例等以论文、研究报告和经验总结文章等形式发表,发表作品在国家级刊物上占17.2%、省级23.9%、市级7.8%、区级9.4%。
7.教师学习愿望强烈,普遍希望通过读书学习等各种渠道提高教育教学能力和驾驭课堂的能力,从调查来看,有87%的教师平时都喜欢阅读指导教育教学实际类书籍。
二、存在的主要问题
1.校本研训效果欠佳,研训制度呆板
调查显示,许多研训活动停留在低水平、浅层次上。教师认为,现有的研训活动存在着形式大于内容、理论多于实际操作、教师难以获得实质性的收获等问题。许多教师反映,校内教研活动大多只停留在对所教课程内容如何处理或对考试试卷的分析和讨论上,“专家引领下的校本研训”是一种奢望。在校内研训的质量、深度、频次、方式、效果等方面,存在校际差异。
大多数学校规定每周开展一次教研活动,每周一篇教学反思或随笔,教师认为,过死的教研制度只会流于形式,易造成重数量轻质量、重频次轻内容的结果。不少教师希望合理安排教研时间,最好不占用教师的休息时间。
2.多数教师渴望参加培训,但对现有的一些培训不认可
虽然不少教师渴望参加培训,但有的研训活动并不能切实地给予教师指导和帮助。有的教师认为,现有的培训活动走过场,具体表现在时间紧张、内容不具体、活动方式单一,没有互动,教师问题不能及时解决等。对于“参与式培训”,多数教师没有经历过。对于承担培训任务的教师,受访者普遍反映,少数教师确实优秀,但也有一些教师水平不高、难承重任。
3.教师工作压力大,没有足够的时间搞教研
调查表明,虽然目前中小学教师的学历层次得到很大提高,但教师的整体素质状况仍不容乐观。负责研训工作的领导普遍反映,教师素质越低,培训难度越大。许多教师也承认,自身知识欠缺或老化,教育观念落后,原有的思维定式和教育教学方式很难通过一两次培训转变过来,难以适应课改的要求,压力大,力不从心。
4.研训评价方式不合理
目前的教师研训评价方式存在很大问题。经访谈我们了解到,许多学校的常规检查只求数量,不求质量,只把检查结果作为考评教师的依据,多数学校的检查记录中只有几个简单的数据,缺乏对问题的分析和改进措施,多数学校没有把教师参加各级研训的成果纳入教师考核之中,教师积极性不高,使教研活动大打折扣。
5.培训后服务不到位
事实上,从学习到应用需要一个过程,而在这个过程中会遇到各种情况,很多情况是培训时没有讲到的也无法讲到的。这时就需要有人“指点迷津”,否则辛辛苦苦见识到的一套理念和方法会日渐荒废。请来的专家或是培训机构培训结束后就走人;校内培训活动,只是进入到宣讲或基础训练的层面,没有一套完整的训后跟踪服务系统来保证培训效果。
6.环境支持不够
一些学校认为,培训效果取决于培训者培训的内容、方式、个人水平,培训后就想有立竿见影的效果,马上想看到教师的表现有没有长进?素质有没有提升?而忘了辅以制度上的支持,没有营造相关的氛围。然而,再好的培训,如果没有良好的环境支持,也无法使培训效果最大化。
三、教师培训工作建议
1.加强培训者培训。各个学校都希望教师参加培训,而教师进修学校组织的讲师团和个人选修课程的主讲教师都是培训者,政府应该加强培训基地——教师进修学校的资金投入,让教师进修学校的研训员在自我培训的同时接受高层次的培训(脱产学习、外出考察学习等),使他们每人都胜任培训工作,真正成为教师的教师,为全区教师的专业发展做贡献。
2.学校应该成为教师专业发展的第一场所。教师进修学校组织的个人选修课程的开设是否影响学校的正常工作,一方面是校长管理理念的问题,要把学校建设成为教师专业发展的学校;另一方面教师培训要立足于学校,因为学校更了解教师的素质,更能够为他们提供需求,要弱化其他形式的培训,给学校留有更大的培训空间。
3.把教师阅读教育专著定为教师自我培训的重要内容。要培养专家型的教师队伍,教师必须加强自我培训,其中阅读教育专著最能提升教师的专业素养,因此教育行政部门应把此内容纳入到教师教育规划中。