基层工商所绩效考核的现状

2024-11-04

基层工商所绩效考核的现状（精选8篇）

基层工商所绩效考核的现状篇1

基层工商所绩效考核的现状

2009-8-21已被阅读 3 次

重庆市大足县工商局

绩效考核作为一种动态的考核方式，通过有效、客观、公正的考评，有助于提高工作效率和干部队伍的基本素质。对推动干部队伍建设，改进机关作风，提高工作效率意义重大。但由于一些基层单位对此认识不充分，因而在实施考核过程中还存在一些不可忽视的问题，必须引起高度重视。其主要反映在：

(一)考核制度可操作性较差

一是与实际要求有差距。基层考核管理制度，多是参照上级考核意见然后加以简单的修改甚至是照抄照搬，而没有结合自身实际予以创新，容易脱离实际。二是考核的标准大都是用抽象的语言进行概述。较少量化考核标准，定性成分多、定量成分少；追求全面性，重点不突出，在实际执行中较难把握，造成最终考核过程中的客观公正原则受到影响；打“印象分”、“人情分”严重，导致考核过程中做事多的得分低、不做事的得分高的现象出现。三是基层工商所不同岗位之间可比性差，日常管理管理工作难以量化，考核结果尚未完全真实地反映单位和个人绩效情况。打分存在一定的随意性，不能真实的反映绩效情况。四是由于地区的差异性，量化标准的“准确度”难以把握，比如对驰名商标和农村经纪人发展指标，农村与城市就难以“一视同仁”。

(二)绩效考核过程存在缺陷

一是不注重日常工作中的绩效考核管理。对日常考核多只作一般性要求，不注重绩效考核工作中平常量的积累，造成工商所在日常工作中不注重管理创新，而只是在年末突击应付甚至弄虚作假的情况。二是绩效考核管理与检查指导结合不力。考核中不注重反馈考核结果，不分析考核结果背后的深层次原因，忽视了帮助工商所改进措施、加强管理环节。三是绩效考核方式“重形式，轻实效”。主要以文字材料考核为主，文字材料印证了的，就视为工作开展或开展的好，反之，文字材料印证不了的，就视为工作没有开展或开展的不好。四是基层把搞好工作与绩效考核本末倒置，把考核的目的是促进工作的初衷变成了工作的目的是为了考核。花很多精力在书写各种文档上，造成形式主义、玩文字游戏、纸上谈兵甚至于弄虚作假。

(三)考核的激励功能未充分发挥

一是考核的示范效应不明显。由于考核制度本身的科学性不够，考核结果的客观、公正性不足，难以形成比学赶帮超的氛围。二是对于考核结果的进一步运用不够重视。为考核而考核、考核完了就将考核结果束之高阁。而在各种评优、评先工作时，往往是将印象作为考评的主要依据，使得考核的激励功能弱化。三是激励措施不力。实行阳光工资后，新的激励机制没有建立，更多的是精神鼓励为主，使得部分职工对于考核结果不十分看重。

如何建立基层工商所激励机制之我见

陈蓉胡世萍

随着工商行政管理由“传统监管型”逐渐向“监管执法服务型”转变，特别是“两费征收”任务的结束意味着基层工商行政管理工作重心的转移和工作机制的转变。因此如何加强基层工商所工作，提高每一个基层工商所人员的工作积极性，提高工作效率，是目前要解决的重点课题。笔者认为可从以下几个方面进行探索。

(一)以人为本，建立切实可行的基层工商所考核激励机制。激励制度的设计要切合基层所人员的真实需求。以正激励(奖励措施)为主，负激励(惩戒措施)为辅；以精神激励为主，物质激励为辅。推行考核首位嘉奖制，末位离岗培训制，竞争上岗和双向选择制，促进基层所干部与县局机关干部人员有效流动。将基层工商所干部的个人职务升降，培训学习、人员流动与能力、作风、纪律和完成任务情况进行综合评定，改变基层所人员得过且过的“撞钟”思想，形成一种“比、学、赶、帮”的良好氛围。

(二)科学划分事权，赋予基层工商所相应的职权。

切实转变职能，实现职能重心下移、“小局大所”有效整顿和规范市场经济秩序。按属地管辖的原则，合理划分事权，完善工商所管辖职能，全面反映基层监管状况和特点；下放对基层工商所的干部管理权，对干部的考核、奖惩应有相应的权力。

(三)改革工商所考核方式，建立良好的目标导向机制。

在注重对基层工商所整体考核的同时，应帮助基层工商所加强对工商所干部职工的考核与激励机制的建立，注重量化考核具体工作。细化对不同岗位不同责任人员的考核机制。

在落实目标责任制的同时，要围绕重点职能工作重点量化考核标准，不搞一刀切。如工商所登记工作，要引入办结时服务评价机制和即时登记质量考核机制。在考核群众满意度和登记质量的同时做到登记工作规范化，省时又省力，提高工作效率。工商所执法办案工作，可引入案件责任制，案件评议制、案件回访机制。监管服务工作，重点考核监管巡查的效果、巡查记录质量

基层工商所绩效考核的现状篇2

基层银行作为商业银行实现利润增长的前沿机构, 其绩效考核的方式方法更能反映商业银行考核机制的转变和效果。以建行为例, 其绩效考核体系的改革经历了由计划经济体制下的对信贷的计划考核, 到单一的业务指标考核, 再到向财务指标考核的转变过程。在2001年提出了要以经济增加值为考核核心, 2002年的考核中正式明确了以经济增加值为核心其他业务指标为辅的绩效考核体系。在随后经过几年的实践过程中, 发现在采用单一的财务利润指标进行经济考核, 会导致过分关注当期的价值创造, 对企业的长期发展关注不够, 不利于长远的发展。因此, 在以经济增加值为主要考核指标的基础上, 引入了国际上企业管理实务中已经逐步推行的平衡记分卡的思想和方法, 向综合性、全面性的评价体系迈进, 开始与国际先进银行的方法接轨, 从而能够较为全面的评价银行的经营业绩。

一、国有商业银行绩效考核体制的突出优点

1. 突出了经济资本和经济增加值在绩效考核中的核心作用。

大部分银行都在探索建立覆盖各级经营机构以经济增加值为核心的考核指标体系和管理办法。使企业“股东财富最大化”的目标更加明确, 避免代理风险。强调管理人员在运用资本时, 必须“为资本付费”, 使原来的以效益为中心, 转变为以“资本增加值”为中心, 使得高级管理人员的利益与股东一样思考, 实现股东财富最大化。

2. 突出量化考核, 由定性考核为主向定量考核为主转变。

将原来主要以定性判断为主的考核内容转变为各种形式的量化指标考核, 综合运用目前国际国内领先的绩效考核理念, 进一步量化、细化对经营单位及营销团队和人员的考核, 每一个产品都标注着价格, 力求通过客观、公正、明晰的考核指标, 达到分解战略任务, 调动经营单位及营销团队和个人的目的。

3. 树立了注重资本约束和综合效益的绩效考核理念。

在考核原则上强调资本成本的概念, 并在不同层次的考核指标设计中加入了资本成本扣减或资本占用收费的内容, 同时, 提高资产质量、中间业务、资源利用等指标的考核占比, 考核内容也从最初单纯的存贷款规模、年末利润指标达成率等简单目标或者时点效应, 发展到以利润考核为核心、以资产质量为刚性指标, 兼顾业务发展计划完成率的综合经营考核。各基层网点在经营时, 不再单纯而盲目地追求规模效应, 而是精打细算, 主动分析比较各业务产品的成本与利润的关系, 真正实现经济增加值。

4. 逐步形成质量型管理模式。

通过各种考核指标的价格引导作用, 将上级行的战略意图在日常工作中予以实现, 例如将过去的时点余额转向日均存贷款余额、增长率 (额) 、贡献度及市场份额等相对指标, 考核指标体系则转变为效益 (利润总额、中间业务收入及占比、费用控制等) 、质量 (不良贷款余额、不良资产现金清收等) 、业务规模 (各类存贷款、发卡量等) 的均衡考核, 注重资产质量理念、资本约束理念和收入来源结构调整, 并且加大效益类指标权重, 形成了以效益为中心的绩效考核机制。

二、存在问题

1. 经营理念仍停留在“向规模要效益”上, 导致规模盲目扩张。

在实践中经常忽视商业银行绩效考核机制管理效率和管理质量, 盲目地下达指标任务, 导致规模扩张盲目、约束弱化、激励扭曲等问题。商业银行目前的绩效考核仍停留在“向规模要效益”的阶段, 一个产品通常是不考虑成本地无节制放大规模, 绩效考核中成本费用控制指标设计少, 同时, 绩效考核中缺乏风险补偿理念, 表现在业绩激励上“当期兑现”, 导致“利益即期回报个人, 风险隐患留给银行”, 这种责权利的不对称诱使经营人员为完成考核任务获得奖励而不顾经营风险, 采取短期化手段, 将直接制约银行的可持续发展。

2. 考核方案设计不完善, 不能实现全面考核。

首先, 基层的绩效考核方案一般侧重经营岗位的指标考核, 对管理岗位人员的考核办法仍处于探索当中, 对营销人员的激励过度, 强行拉开前台、后台的奖励水平, 导致单位内部矛盾突出, 沟通协调不畅。其次, 单一、短期化的激励方式, 不能充分利用考核指标。从人力资源角度讲, 绩效考核结果的合理运用应与人力资源管理的其它几个板块紧密结合。但基层银行绩效考核结果运用相对孤立、片面, 尚未从人力资源管理的角度合理运用其考核结果, 只是将考核结果与被考核员工的工资奖金等报酬收入简单挂钩, 激励手段变成了单纯的收入奖励, 约束手段变成单纯的奖金扣减, 导致短期激励过度、长期激励不足等问题。

3. 考核指标以财务指标为主导, 不能体现和引导未来绩效。

目前, 绩效评价财务指标设置权重过大, 以实现股东价值最大化为目标的效益、质量和规模为主的财务指标体系, 是当前考核的主要目的, 而与之相关的内部运营指标、客户指标和员工发展指标在考核方案的设计上并没有测重, 也没有具体的考核思路, 不能够形成完整的绩效考核指标体系以弥补财务指标的“滞后性”, 不能体现和引导未来绩效。

4. 管理体制严重滞后。

首先, 公司治理结构不完善, 缺乏明确清晰的发展战略。绩效考核机制作为银行战略实施的管理系统, 从年初的目标设定、发展计划讨论, 到年中的绩效评估及年底的综合考评和奖励, 都需围绕银行发展战略展开。其次, 采取自上而下的目标考核, 考核指标设定不合理。不少商业银行绩效考核机制仍沿用传统的计划决策机制, 采取总、分、支行自上而下逐级进行目标考核的办法, 下级机构只能被动地接受上级机构考核。

三、完善基层商业银行绩效考核方案的建议

1. 统一各级机构部门管理者思想认识, 为考核过程扫清障碍。

采取培训、研讨等多种形式使全行各级管理人员尤其是中高层管理人员充分认识和理解绩效管理的理论、方法、目的、内容和作用。在绩效方案推行的过程中实行各级机构、部门一把手负责制, 通过各级主要管理人员的支持、倡导和灌输将绩效管理引入各级机构、部门的工作实际, 同时要结合具体情况周密部署, 明确要求, 确保绩效管理的每个环节在各级机构、部门都能得到具体有效地落实。方案的制定要经得起推敲, 要吸收所有人的建议。

2. 制定相对完善的实施方案。

在取得全行各级管理者的认同和支持后, 人力资源管理部门要着手制定全行的绩效管理的实施方案, 方案应包括绩效管理的实施流程, 各部门的职责, 管理者的管理责任等内容。方案的执行不仅仅是人力资源部门一个管理部门的工作, 需要业务部门的指导和监督, 方案的制定既要符合绩效管理理论要求, 又要紧密结合各级机构、各个部门的经营重点、工作性质、员工素质、岗位设置等具体情况, 力争使方案涵盖全行机构、员工各类情况。特别是要在倾向一线营销部门的同时, 做好相应管理部门的绩效考核管理工作。

3. 转变绩效考核中存在的体制缺陷, 逐步建立符合现代商业银行经营要求的绩效管理体系。

在机构实行扁平化管理的基础上, 引入业务单元管理理念, 对所辖各网点进行了组织整合。将银行三大主业个人金融业务、公司业务和住房与信贷业务分解为三个业务单元, 建立业务单元考核评价主体, 将各业务网点所有人员进行定岗, 纳入到三个单元的绩效考核评价体系中, 从战略发展高度研究银行组织结构再造, 积极推动机构扁平化和业务垂直化、集约化管理, 整合业务流程和管理流程, 加强业务条线的垂直考核。

4. 绩效考核力求公平合理透明。

一是绩效考核指标设置简明、易懂、员工可直接计算出结果;二是绩效考核数据采集尽量自动化、计算模式化, 应建立和完善绩效考核系统, 提高计量准确性。三是考核结果应尽量透明化, 透明度越高, 政策指引效果越明显。前台柜员绩效工资通过“现买单”方式挂钩分配为主, 简单明了, 解决了指标设计复杂, 员工不明晰, 考核不透明的问题, 同时单元价格与全年经营计划挂钩, 实现了个体贡献与整体利益的联系, 充分发挥业绩考核的引导作用。

5. 绩效考核不能搞“一刀切”, 应体现差异化。

要确保绩效结果与实际工作结相符, 一是考核办法应差异化。绩效考核方式是每个层级只对应一个办法, 不仅存在“一刀切”问题, 而且还要“大而全”的兼顾各方面利益难免顾此失彼。可通过设置个案指标或者同一指标设置个案前提, 体现差异。二是对客户集中度高、单户利润集中的行, 应充分考虑上级行管理局成本, 无形成本以及风险成本, 适当降低挂钩参数。考虑到各营业网点的基础条件、地理位置、市场潜能、开业时间等情况的差异, 将各营业网点进行了等级分类, 并通过设定不同等级营业网点差别化的绩效工资调节系数, 对各营业网点间绩效工资总量进行合理调整。

6. 绩效考核指标的选取要紧跟KPI指标。

基层工商所绩效考核的现状篇3

【关键词】基层公立医院；人力资源；绩效考核；实施对策

随着社会的发展和进步，人力资源在医院发展的作用愈加凸显，能否通过有效的绩效考核激发人力资源潜能，直接关系到医院核心竞争力的高低，继而决定着医院未来的兴衰。因此，建立科学完善的人力资源绩效考核体系就成为医院发展的必由之路。

一、基层公立医院人力资源绩效考核的现状

近年来，绩效考核作为一种重要的人力资源管理手段在各基层公立医院得到了普遍的应用，对于科学评定医院职工的工作效能、专业资质、业务表现等起到了积极的促进作用。但在其实施过程中，也存在一定程度的缺陷和不足，甚至影响了医院的健康发展。一方面，部分医院在设计绩效考核指标时，未充分结合内部的岗位结构及科室设置，在实际执行考核方案时，过于关注考核结果而人为淡化了各项指标的关键性，造成绩效考核指标设置失衡，考核内容片面。同时，因医院不同科室、岗位的职工所负责的工作内容不尽相同，且呈现出一定的模糊性，故医院多采用易受考核者主观因素影响的定性考核手段，很难保证考核结果的客观性、真实性；另一方面，医院经营方向的变动也会造成考核指标的不稳定，倘若医院管理层在对内外部环境缺乏足够认识的情况下就确定了今后的经营方向，就会在各项业务的进展过程中出现目标变动的情况，导致相应的考核指标也出现变化。考核指标的反复变更，会大大降低其对医院职工的激励效应，甚至使员工对考核产生敷衍对待的想法。

二、基层公立医院人力资源绩效考核的常用方法

1.关键绩效指标法

该方法又称KPI考核法，其通过对组织内部流程的产出端、投入端的重要参数进行预设、取样、分析，来实现对绩效流程的科学衡量。KPI考核法的优势在于考核目标明确、结果可比性强，缺点在于指标的设置及确定比较困难，且各个指标之间缺乏系统的联系，难以对各项考核目标进行主次区分。KPI考核法应用于医院人力资源绩效考核中时，应首先成立相应的考核领导小组，比如由院长、书记等任职，负责考核的全局管理。考核中，应树立全局意识，同时突出重点、适当量化，结合医院工作重心来完成关键考核条目的编制，着重体现对医疗质量、安全、效率等方面的要求。

2.TOPSIS法

TOPSIS法又称优劣解距离法，是基于理想方案的相似性顺序来优选技术的一种方法，如今广泛应用于医疗卫生管理领域。TOPSIS法以归一化之后的数据矩阵为基础，利用有限方案中的正、负理想解组建空间模型，而待评测方案则充当该空间中的某一点，通过分析该点与正、负理想解之间的距离，就可以对不同方案的优劣作出准确对比。

3.秩和比法

秩和比法是当前医疗卫生领域广泛采用的一种考核方法。秩和比法通过对多个项目的评价指标讯息加以综合，能够反映多个评价指标的综合水平，数值越高则代表越优。秩和比法的优点在于其综合的能力较强，能够替代部分专业的综合指标，亦可对微小的变动进行显示且对离群值不敏感，其缺点是，指标数值经秩替换后会造成一定程度的信息损失，使得各指标的编秩无法做到完全刚好。

三、基层公立医院人力资源绩效考核的实施对策

1.成立绩效考核组织机构

在医院人力资源管理过程中，绩效考核所涉及的管理机制较为复杂，要求医院对绩效管理进行详细的论证，增强管理人员对绩效考核的重视程度。在具体的开展过程中，要求医院成立健全的绩效考核组织机构，并安排一些专业且能力素质较强的管理人员来负责考核评估工作，在实际的管理环节中，要构建以医院绩效考核委员会为中心，人力资源部门为辅，各级科室为依托的三级考核机构。其中，绩效考核委员会处于该考核体系的最高层，掌握着医院人力资源绩效考核的最终决定权，包括年度绩效目标的制定、绩效管理体系的建设、考核申诉的处理、考核结果的裁定等。

人力资源部是绩效考核的执行机构，其负责编制绩效考核的各项规章制度，推动考核的正常运作，确保绩效考核落实到每一位员工身上。同时，人力资源部要负责汇总考核结果，并对考核质量进行把关，确保考核公平公正。最后，要依据具体的考核结果，对考核成绩出色、岗位贡献大的员工进行一定的表扬和嘉奖，并将考核结果与医院的薪酬发放、选拔任命等相挂钩，切实发挥绩效考核的激励效应，激发医院员工的工作积极性。

各级科室主要负责绩效考核的辅导实施以及与员工的交流反馈等，在实际的绩效考核实施中，各科室要立足本科室的工作内容与实际情况，组织员工参加各项绩效辅导培训活动，并按时对本科室人员实施例行检查与考核评价，促进医院人力资源绩效考核的有效执行。

2.制定绩效考核目标

绩效考核目标是医院人力资源管理的行动纲领，倘若没有明确的目标作为指引，绩效考核将无从谈起。医院人力资源绩效考核体系的建立，需要以医院长远的发展目标作为基础。当前，基层公立医院大都采用院长负责制，即医院上级行政主管部门直接与院长签下目标责任书，然后以此责任书为基础，将绩效考核任务和目标逐一落实下去。目标责任书的编制应当与医院整体的发展规划相吻合，并对医院发展的内外部环境进行充分的调研与分析，然后立足医院实际情况，科学编制一套具有较强可执行性、便于实施绩效考核，且能够反映医院发展需求的责任目标体系，最后围绕该目标体系来確定人力资源绩效考核的各项目标和要求。

3.细化绩效考核标准

科学详细的绩效考核标准是医院推行人力资源绩效考核的重要基础，也是衡量医院职工业绩优劣的准绳和依据。通过对绩效考核标准的细化和分解，有助于实现分类有序的人力资源管理格局，进而大大减少绩效考核的复杂程度。对于临床医技科技人员，对其考核标准的设计主要围绕以下要素进行：收治人数、门诊人次、病床使用率、药品费用比重、住院病历甲级率、医患纠纷发生率等；对于医院行政人员，首先应对医院现行考核标准加以分析、掌握，然后在突出专业技能重要性的基础上，对其学历、信息技术能力、英语水平等进行全方位的考核评估，从而形成一套具有医院特色的人力资源绩效考核机制。

4.加强绩效考核监督

由于绩效考核不可避免地要涉及一些定性指标，导致考核结果会不同程度地受到“人情”因素的干扰，因此，加强绩效考核监督尤为重要。特别是在考核实行之初，应指定人力资源部门来全面负责各部门考核的指导、监督工作，积极跟踪考核的每一个环节，严格审核考核的各项数据和信息，确保考核结果客观公正，从而形成良性循环的绩效考核激励效应，不断提高医院员工的岗位业绩和服务水平。

四、结语

在新医改不断深入的今天，人力资源绩效考核成为基层公立医院谋生存、求发展的重要管理手段。但当前医院人力资源绩效考核尚存在考核内容片面、考核指标变更频繁等问题，导致绩效考核难以发挥实质作用。对此，医院应从以下方面入手：成立绩效考核组织机构、制定绩效考核目标、细化绩效考核标准、加强绩效考核监督，逐渐建立起科学完善的人力资源绩效考核体系，充分发挥人力资源潜能，促进基层公立医院更快更好发展。

参考文献：

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[5]熊占路，姚尚龙，孟浦，杨华平，胡波.医院核心人力资源医疗绩效考核的总体设计[J].中国医院管理，2012（1）.

基层工商所绩效考核的现状篇4

绩效，是人力资源管理的灵魂与核心，是关系到整个管理系统的重要环节。建立目标明晰、标准科学、程序规范、激励完善的考核机制，是个人潜能发挥、工作效能提升和组织战略实现的重要保障。如何设计一套科学的、符合工商行政管理工作实际的、有机联系相互配套并有效运用的绩效考核体系，从根本上激发干部队伍活力，是新形势下推进工商事业跨越式发展的重大现实问题。

结合这次全省系统“千名干部到基层，调研帮扶解难题”主题活动，我们把“工商系统基层单位如何构建绩效优先的干部队伍考核评价机制，激发队伍活力，强化队伍管理，调动干部职工工作积极性，促进工商事业科学发展”，作为这次调研活动的一个重点和突破口，进行了有针对性的调查研究。调研中发现，张掖市工商系统坚持考核主体的多元化、科学性，通过考核内容指标化，考核方式信息化，考核管理制度化，考核结果公开化，由上级、下级、同级从多方面、多角度共同参与考核，全方位、准确地考核工商系统基层单位和干部个人工作业绩的做法，为我们的课题做了生动的解答和实践探索，值得加以总结研究和完善借鉴。

一、目前干部考核中存在的问题

当前系统内开展干部考核的依据，主要是《公务员法》和《公务员考核规定（试行）》，但是在具体开展干部考核时，也仍然有很多问题需要引起重视：

一是考核目标偏差，对绩效考核工作缺乏清醒认识。在考核机制的具体运行过程中，往往倾向于对单位即组织整体的考核，而忽略了对每个干部即个体的考核，在考核中普遍存在“重工作中的人”而“轻人的工作”、“重工作结果”而“轻工作过程”的现象，往往把绩效考核等同于一般的目标考核，仅仅“针对过去进行考评”，而忽略了绩效考核是“解决如何改进、怎样提高”的重要目标。在实际工作中往往表现为“上有政策，下有对策”，基层单位和干部个人往往通过突击应付的方式来对待考核的现象并不少见，因为应付考核而耽误了本该正常开展的日常工作的现象也时有发生。

二是考核指标缺乏系统性和科学性。目前，工商部门干部队伍的考核主要还是从“德、能、勤、绩、廉”五个方面考核，这样的考核一方面显得十分“粗线条”，缺乏实际内容，考核的结果往往是“你好我好大家好”，很少能起到发现问题和激励被考核者的作用；另一方面，这种考核是一种单向行为且上级主管的意见占据主导地位，带有一定的主观性和片面性。由于考核评价手段落后，无相应的干部实绩分析评价及基本信息系统，考核工作的效果和准确度不够好。同时，考核内容变动性较大、连续性较差。有时年初制定的标准，随着时间的延续和阶段性工作的出现，到半年、年终考核时就发生变化，让被考核单位（个人）难以掌握。

三是考核考评的标准较为笼统，操作性差。按照《公务员法》规定，对基层工商干部的考核内容包括“德、能、勤、绩、廉”五个方面，但是实践中，这五个方面考核项目不够具体，定性评价多，定量评价少，缺乏操作性、针对性、可比性，在一定程度上影响了考核考评结果的准确性；考核考评手段较为单一，侧重于看台账、看笔记、听汇报，考核的被动性较大。同时，现行的一次性集中考核形式和民主测评、个别谈话、查看资料等静态考核方法虽然简单易行，但不能全方位、多角度地反映基层单位和干部实绩。一些未列入目标责任制考核的工作和事项往往得过且过，粗放式管理。

四是结果评定不尽符实。在考核的结果上，反映表象的成分较多，人际关系畏难情绪占有一定的比重，考核的真实性受到影响。一是“优秀”评定机制不科学。实践中，“优秀”不是通过考核评定，而是通过干部民主推荐或班子成员商讨决定。由于考核人本身的品质、修养、水平、能力、经验以及获取的信息量等因素的影响，往往对被考核人的评价不可避免地带有浓厚的主观色彩和偏差，导致“优秀”并没有引发竞争效应，有些单位甚至出现“优秀”轮流坐庄的现象。二是“基本称职”、“不称职”形同虚设。考核人不愿意严格进行考核，导致负面考核评价成为摆设。在大多数工商所每年组织的干部考核中，“基本称职”、“不称职”均为零。由于量化标准不公平，量化考核的实际效果也并不理想，使被考核者对考核结果难以感到信服。

五是对考核结果缺乏系统运用。现行考核体制在干部使用、职务调整、先进评比、奖金发放、业务培训等工作中，考核结果并未真正作为核心参考依据，基本上起不到调动工作积极性的目的。对考核结果及导致结果的原因缺乏深入地分析，绩效考核的管理功能和激励作用没有得到充分发挥，“能者上，庸者下，平者让”的机制尚未真正形成。由于考核考评结果运用缺乏统一尺度和具体政策支持，考核考评反馈制度没有建立，激励作用不够明显，使考核考评流于形式，结果不够准确，激励作用不够明显。

二、构建干部绩效考核机制的实践与思考

结合近年来张掖市工商系统的反复实践和探索，通过这次调研，我们认为，构建干部绩效考核机制，应当从如下方面入手：

一是创新制度设计，优化指标体系。建章立制是实施绩效考核的基础和关键，要进一步修订完善市、县（区）局《目标管理考核办法》、《干部绩效考核细则》以及与此相关的制度和办法。针对当前系统内干部考核中出现的年度考核内容上不够科学全面、年终考核评比中精神激励与物质激励不平衡、注重年度考核而忽视平时考核、对工作人员完成日常工作任务和阶段性工作任务的管理体系不健全、“一份总结，两张表格”敷衍了事等突出问题。按照干部职工的工作业绩、工作能力、工作态度及社会评价等进行分类，设臵重点考核指标。为鼓励开拓创新、争先创优，增设加分项目。考核指标可以设臵为： 1.工作业绩指标：包括工作数量、质量和工作时效。2.工作能力指标：包括岗位技能，履行“一岗双责”的能力等。3.工作态度指标：包括工作纪律、服务态度、服从领导安排等。4.社会评价指标：包括监管服务对象有效投诉、反馈意见评价、明查暗访结果等。5.专项加分指标：重点工作突出贡献、新闻宣传业绩等。

二是处理好定量考核和定性考核的关系。现行的《公务员考核规定（试行）》规定公务员考核的主要内容是干部的“德、能、勤、绩、廉”，从实践的角度和提升组织能效的角度看，“绩”是关键指标，而“德、能、勤”对“绩”的实现具有保障作用，“廉”则可成为考核的一票否决因素。因此，要正确认识指标之间的关系，在考核具体分值的分配上，可以适当提高“绩”的权重，而“廉”不应当作为权重因素加以考量。具体分值分配上，德、能、勤、绩比例可为2:1: 1:6，而“廉”是对公务员的基本要求，对“廉”应该采取一票否决，即发现不廉洁情况即评定“基本称职”或“不称职”，并追究相关责任。对“德”、“能”、“廉”侧重于采取定性考核，对“勤”和“绩”侧重于采取定量考核。在对“绩”进行考核时，应当引入绩效考核或目标考核模式。

三是创新和优化考核方法。搞好考核工作，是完善决策目标、执行责任、考核监督体系的重要内容，是推动各项工作部署不折不扣地落实到位的重要举措，是检验工作成效的重要手段。因此要让定性和定量考核更为科学合理，关键在于借鉴和引进形式多样的考核方法。

1.用多层次考核的方法改进对干部“德”、“能”、“廉”的考核。采取多侧面即从不同层面的人员中收集考核信息，从多个视角对干部职工进行综合绩效考核并提供反馈的考核方法。注重把组织评价与群众评议相结合，把下级测评、同级互评、上级考评、社会测评相结合。通过实行分层分类考核、匿名考核、电话抽样调查、问卷调查、行风评议等多种方式进行综合考核，保证考核结果的可靠性，减少被考核者的顾虑，使考核评价更全面、更客观、误差更小。

2.用信息化推进对“勤”的考核。对“勤”主要采取周报告月汇总的考核方法，如有条件也可使用指纹考勤系统或者电脑考勤。勤，是干部责任心、工作态度、工作作风等方面的具体表现，要依托信息技术手段，完善目前基层广泛采用的日常办公网络平台和经济户口管理平台，规定干部每天要按时登录 6 相关网站，系统自动对每个干部的出勤、工作情况进行自动监测、记录，每月自动汇总，形成客观数据作为评判的基本依据。

3.用个性化的绩效评估方法评价干部“绩”的表现。个性化绩效考核的基础，在于量化、细分、明确每个岗位的主要工作职责，从而制定出科学的考核指标体系。对同时涉及到多个岗位的干部，则按照每个干部满分100分的方式，将每个岗位的工作再确定一定的权重。绩效考核的指标体系设定工作，应该由市局或县级局层面完成，以确保工商所干部考核标准统一且具有可比性和参照性。对工作量不同、人员分配有差异的，一方面要均衡配臵行政资源，尽可能地使同类岗位每个干部的工作量接近，另一方面可按照工作量的差异，适当微调考核标准。如，在经济户口管理方面，每个片区干部管理经济户口的数量不同，对管理数量少的，考核要求可适度调高。

4.合理设臵加（减）分项增强干部区分度。要将每一个干部在工作活动中所表现出来的非同寻常的良好行为（如执法办案标兵、竞赛得奖、重大创新）或非同寻常的不良行为或事故（如违反纪律、不廉洁等）记录下来，作为绩效考核的事实依据，从而认定干部的具体表现。

四是切实加强考核结果的应用力度。对于干部的考核结果，要通过年度评先评优、干部选拔任用、物质奖励、干部教育培训、“一票否决”等途径和方式，切实加大考核结果的应用力度，确保考核成为左右干部工作行为的“指挥棒”。对发生综合治理重大责任事故、刑事案件、行政执法案件败诉、信访恶性事件、严重违反财经纪律规定等情况的，对当事人、分管领导、主要负责人及所在单位“一票否决”，并给予必要的组织处理措施。对年度绩效考核成绩优秀、做出突出贡献的干部，在培训教育、物质待遇上予以区分，符合提拔任用条件的，优先推荐使用。

三、对完善干部绩效考核机制的几点对策与建议第一，改进考核指标体系,坚持系统性与科学性并重。完善干部绩效考核体系，增强考核工作对干部职工的教育、引导、激励功能，进一步增强考核指标体系的科学性、客观性、全面性,引领各基层单位和干部职工把指标体系的贯彻化为自觉行动，落实到整个工作的全过程，体现在工作的各个方面。通过使干部“信服”，引领干部职工“践行”，变成大家的统一行动。

第二，完善考核方式方法，坚持过程与结果并重。要坚持年度考核与经常性考核相结合，更加注重经常性考核。继续加强对过程的考核，研究建立平时考核工作机制，加强跟踪问效，使“结果控制”与“过程管理”相统一。探索工作预警通报制度，对目标任务完成滞后的单位亮“红灯”，及时通报，提出预警，促使其改进加强；建立任务督办制度，强化督促检查，促使各地各部门把功夫下在平时，合理安排工作进度，扎实有序推进各项工作；建立试行问责制度，对重大突发事件建立处臵台账，属于考核工作范围、造成重大不良影响的事件，要记录 8 在案、依规扣分，使平时考核真正成为推动目标任务完成的重要手段。

第三，扩大考核工作民主，坚持民意与实绩并重。要把群众公认作为考核必须坚持的重要原则，既察实绩、又听民意，充分听取一线干部职工对上级机关、本单位领导和同事工作情况的意见。要加大“民评官”、“干部互评互议”、“领导点评干部”、“基层点评机关”、“机关点评基层”的力度，在广泛听取意见、充分论证的基础上，适度加大民意调查的分值权重；要“开门”搞考核，进一步公开考核程序,开放民意调查、社会评价、向监管服务对象述职述廉等工作环节，提高考核公信力；要拓宽群众参与渠道，做到“考什么”让群众提建议，“怎么考”让群众出点子,保障群众的知情权、参与权和监督权，使考核成为反映民意的“晴雨表”。

2011基层法院绩效考核办法篇5

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第一章总则

第一条为进一步加强对基层法院工作的监视和指导，调动各基层法院的工作积极性，增强“见先必学、逢先必争、有优必创”的争先创优意识，推动全市法院工作迈上新台阶，根据以往对基层法院目标治理考核的实践和经验，结合中院党组提出的工作思路，特制定本办法。

第二条绩效考核坚持实事求是、公然公正、注重实绩、激励先进、鞭策后进、促进工作的原则。

第三条绩效考核不溯及既往，只对本考核工作作出评价，上一考核及之前各项工作取得的成绩和发生的违法违游记为不计进本的绩效。

第四条本绩效考核办法采用千分制的记分方法，由审判业务、综合治理指标及内部评价组成，满分为1000分。另设加分、扣分项目，作为补充。

第五条审判业务项目满分为600分，综合治理项目满分为350分，内部、外部评价满分为50分。

第二章审判业务

第六条审判业务的绩效考核包括审判工作、执行工作、涉诉信访处理督查工作、个案评查工作等有关内容。

第七条结案率不低于90%的，得30分，每低1%减1分。

结案率=实际结案数/收案总数（含旧存）×100%。结案数以裁判文书投递最后一名当事人的案件数为准。

（考核职能部分：研究室月通报年终汇总）

第八条基层法院未发生超审限现象的，得30分，每发现超审限案件1件减2分。（考核职能部分：研究室月通报年终汇总）

第九条民事案件调解、撤诉率不低于50%，得80分。每低1%减2分。（考核职能部分：研究室季度通报年终汇总）

第十条上诉改判率的考核，满分为50分。上诉案件改判数占一审结案数的百分率即为上诉改判率。上诉改判率每1%减3分。

民事（行政）案件经市法院调解（协调）结案的，不计进改判案件数。（考核职能部分：立案庭季度通报年终汇总）

第十一条上诉发回重审率的考核，满分为50分。上诉案件发回重审数占一审结案数的百分率即为上诉发回重审率。上诉发回重审率每1%减2分。

（考核职能部分：立案庭季度通报年终汇总）

第十二条再审改判率的考核，满分为50分。再审改判数占基层法院生效案件总数的百分率即为再审改判率。再审改判率每1‰减5分。

（考核职能部分：立案庭季度通报年终汇总）

第十三条再审发回重审率，满分为50分。再审案件发回重审数占生效案件总数的百分率即为再审发回重审率。再审发回重审率每1‰减5分。

（考核职能部分：立案庭季度通报年终汇总）

第十四条涉法涉诉信访及督查联络工作的考核，满分80分。接访处理督查办公室对10个基层法院涉法涉诉信访及督查联络工作进行排序，位次第一名的得80分，每降低一个位次依次递减3分。

（考核职能部分：接访处理督查办公室季度通报年终汇总）

第十五条执行工作的考核，满分80分。

基层医疗机构绩效考核自查报告篇6

基层医疗机构绩效考核自查报告1

根据《卫生部办公厅关于加强基层医疗机构监管工作的通知》(卫办医管发[20xx]56号)文件，我局于7月4-5日期间对辖区内基层医疗机构开展一次专项督查，现就督查情况汇报如下：

一、机构基本情况：

我县基层医疗机构共有8所乡镇卫生院、1所社区卫生服务中心、2所社区卫生服务站和一体化管理村卫生室50家、一体化管理村卫生室分室37家。通过现场检查和资料查询，全县各及各类基层医疗机构都依法取得执业许可证从事医疗活动。

二、机构人员基本情况：

1、乡镇卫生院及社区卫生服务机构：全县基层卫生机构在编人员80人，取得执业医师(助理)专业资格从事临床工作人员40人，具有护士及以上资格从事护理工作人员20人，其他具有药剂、检验技术、技士资格技术人员9人，工勤人员6人，具体临床类别中专以上学历在上级临床医师指导下从事基本医疗和公共卫生服务的临床见实习人员5人;全县基层医疗机构聘用各类人员23人，其中具有执业助理以上资格人员2人、护士以上资格人员10人、药剂师及检验师资格人员3人，从事临床医疗护理工作，其他8人为后勤服务人员从事医院后勤服务;督查过程中，各类人员都具有执业资格，除2位护士外都进行了执业注册，从事相应医疗服务工作，未发现违规从事医疗活动，未发现超范围执业活动;

2、村卫生室及分室：全县87所卫生室中，从事医疗活动人员94人，其中取得执业助理以上资格13人及具有乡村医生资格74人，从事卫生室的医疗活动;其余7人为具有护士以上资格人员在村卫生室从事护理工作人员，检查过程中，各类人员都具有相应执业资格并进行注册，未发现其他人员从事医疗活动和超范围执业。

三、加强医疗质量管理方面

检查中发现，我县各基层医疗机构医务人员都广泛开展了“三好一满意”、“抗菌素专项整治”、“医院感染预防与控制”“抗菌药物合理使用管理”专项全员培训，强化了民生服务意识，确保了医疗质量。全县各基层医疗机构也都按照一体化管理的要求，健全落实了各项管理规章制度，强化了院长负责制、科室负责制、卫生室室长负责制，并把医疗机构医疗质量管理控制，纳入我县乡镇卫生院、村卫生室的绩效考核，签订目标责任书，确保医疗质量和安全，目前全县医疗服务氛围良好。

四、存在的问题

通过督查发现我县1所医疗机构的1位护理人员，未及时将执业地点变更到目前的医疗机构，从事公共卫生服务。

五、下一步打算

1、对检查中发现的1位护理人员未及时变更执业注册地点从事公共卫生服务外，要求立即办理注册变更，未办理执业地点变更之前不得从事临床护理工作;

2、继续加强医疗机构制度建设，完善各项规章制度，加强职工政策学习和业务知识学习，努力提高专业技术水平，为基层群众提供高质量的医疗和公共卫生服务;

3、我县将进一步强化医疗机构监管，不定期组织医政、卫生监督、农合办及县二级医疗防保机构对全县基层医疗机构开展综合检查，把对医疗机构的管理作为常态化，确保全县医疗机构安全。

基层医疗机构绩效考核自查报告2

为持续提升全区基层医疗卫生机构服务能力和改进服务质量，努力为我区人民群众提供安全、有效、方便、经济的医疗卫生服务。根据安徽省卫生健康委《关于印发加强基层医疗卫生机构绩效考核实施意见》(试行）的通知》（皖卫发〔20xx〕13号）和市卫生健康委关于加强基层医疗机构绩效考核工作要求，我委高度重视，及时制定并下发《相山区基层医疗卫生机构绩效考核方案》（相卫〔20xx〕33号），组织委关业务科室对辖区基层医疗卫生机构开展绩效考核，现将绩效考核工作总结如下：

一、确定绩效考核主体和对象

（一）成立考核小组。区卫生健康委医政医管办公室、中医药办公室、基层卫生办公室等科室牵头组织开展基层医疗卫生机构绩效考核工作。

（二）明确考核对象。渠沟镇卫生院和政府办社区卫生服务中心。

二、设定绩效考核指标体系

本次基层医疗卫生机构绩效考核指标体系由服务提供、综合管理、可持续发展和满意度评价等4个方面49项指标构成，其中部分指标作为卫生健康委监测指标。

（一）服务提供。重点评价基层医疗卫生机构功能定位、服务效率、医疗质量与安全。通过基本医疗服务、基本公共卫生服务、签约服务等指标考核功能定位情况；通过人员负荷指标考核医疗资源利用效率；通过合理用药、院内感染等指标考核基层医疗质量与安全。

（二）综合管理。重点评价经济管理、信息管理和协同服务。通过经济管理指标考核基层医疗卫生机构收支结构的合理性；通过信息管理指标考核基层医疗卫生机构各项服务信息化功能实现情况；通过双向转诊、一体化管理考核协同服务情况。

（三）可持续发展。重点评价人力配置和人员结构情况。通过人力配置指标考核基层医疗卫生机构可持续发展潜力；通过人员结构指标考核基层医疗卫生机构人力资源配置合理性。

（四）满意度评价。重点评价患者满意度和医务人员满意度。患者满意度是基层医疗卫生机构社会效益的重要体现；医务人员满意度是基层医疗卫生机构提供高质量基本医疗和基本公共卫生服务的重要保障。

三、绩效考核程序、结果及运用

（一）绩效考核准备。确定考核实施机构和考核人员，明确考核程序和工作安排。掌握绩效考核的基本内容和方式方法。国家基本公共卫生项目实行单独考核，本次绩效考核不再重复考核。

（二）基层医疗卫生机构自评。基层医疗卫生机构按照绩效考核要求定期开展自查，对发现的问题及时改进，形成自查报告，并提交至考核实施机构。

（三）绩效考核实施。本次考核主要运用信息技术采集客观数据，结合现场核查、专题访谈及问卷调查等方式，依据绩效考核指标体系和标准进行综合分析，形成考核结论。

（四）绩效考核反馈与改进。考核结果向基层医疗卫生机构进行反馈，对存在的问题提出改进意见和建议，并在区政府公示公开。被考核机构应当根据考核结果进行改进，改进情况作为20xx年绩效考核的重要内容。

四、存在问题

（一）全区基层医疗机构城乡发展不均衡，未建立有效的绩效考核工作机制。部分机构存在重公卫轻医疗的现象。对于基层医疗卫生机构绩效管理中所面临的困境主要是制度不健全，没有从根本上调动基层医疗卫生机构医务人员的工作积极性；政府办基层医疗卫生机构医务人员存在吃大锅饭的思想，基层医疗卫生机构医务人员的价值得不到肯定，积极主动性减少，基层医疗卫生机构的质量和效率不能得到有效提升。

（二）当前疫情防控形势的不确定性和复杂性，导致基层医疗机构各项医疗和公卫业务不能如期开展。自新冠肺炎疫情以来，各基层医疗卫生机构抽调大部分医务人员都投入到核酸采样、集中隔离点管控、交通卡点等疫情防控工作，一定程度影响了各基层医疗机构工作的正常开展。

五、下一步工作打算

（一）建立健全基层医疗机构绩效目标考核机制。坚持问题导向，有效解决当前基层医疗卫生机构的困境，首先要做好医务人员的激励工作，建立有效的激励机制，将基层医疗卫生机构医务人员的福利制度加强和完善，并不断完善基层卫生医疗机构医务人员的收入增长机制。

（二）继续加强“优质服务基层行”创建活动，联合城市社区医疗卫生机构和村卫生室标准化建设民生工程项目，加大基层医疗设备投入力度，加强城市社区指导力量，进一步提高师资和工作人员对项目工作的认识。

（三）探索基层医疗卫生服务机构工作新模式,做好基本医疗和基本公共卫生的均衡发展,做到人、财、物要素优化组合,资源共享,突破人才、基本药品目录、诊疗技术能力等瓶颈问题。

（四）加强基层医务人员培训，依托医联体、全科医生培训、基层卫生服务能力提升培训项目积极派送基层医疗机构专业技术人员到三甲医院进修、充分利用千名医生下基层、凡晋必下等优质资源，通过“传、帮、带”大力提升基层医疗机构卫生服务能力。

基层医疗机构绩效考核自查报告3

为落实深化医药卫生体制改革，推动我区卫生事业发展，根据上级有关文件精神，我院进行了绩效考核自评，现将具体情况汇报如下：

一、主体业务开展情况

1、改善服务流程，提高工作效率。

按照“程序最简、效率最快、时间最短、服务最优”的要求，简化就医环节，缩短医疗流程，提升工作效率，使就医流程井然有序、顺达通畅；开设急诊急救绿色通道，实行24小时急诊服务和检验检查结果限时报告制，门诊实行义务导医、导诊服务，确保患者就医方便、快捷。

2、加强医患沟通，改善服务态度。

针对部分医护人员服务意识不强、与患者沟通不到位的、服务态度生硬等问题，我们不断加强对职工的教育和培训，增强职工的服务意识，引导职工加强医患沟通。我院分别组织召开了全院医师大会和护士大会，院领导分别在会上分析了医院当前面临的形势和任务，要求全体医护人员牢固树立“以病人为中心”的理念，增强服务意识和责任意识，改善服务态度和服务方式，尊重每一位患者，多与患者进行讲技巧、知内容、会方法、有质量的沟通，赢得患者的信任和理解，缓解医患矛盾，建立和谐医患关系，提高患者满意度。鼓励大家在工作中要培养积德行善的欣慰感、救死扶伤的自豪感、为病人服务的幸福感、自我实现的成就感和多彩人生的快乐感。

同时，我们针对个别医务人员服务态度差的问题，采取集体帮教的形式做好思想工作。如病人在新农合报销时，反映我院一名工作人员服务态度差的问题，院领导及时找这名工作人员做工作，经过一个多小时的教育沟通，使其最终认识到了自己的错误，接受了批评，并表示今后决不出现类似的问题。

3、提高医疗服务质量，完善医疗服务水平。

一是继续坚持“以病人为中心，以提高医疗服务质量”为主题的医疗管理理念，全面加强医疗质量工作，牢固树立质量意识，不断提高医疗整体水平；结合医院工作实际，进一步完善了13项医院医疗制度要求医务人员自觉执行首问医师负责制、三级医师查房制、术前讨论和疑难危重病例讨论制、三查七对等医疗护理重要制度。

二是督促、检查及监督。经常深入各科室，督促、检查各项规章制度及诊疗操作规范的执行情况。如依法执业、知情告知、三级查房制度、手术安全核查、麻醉前后访视、危重病人抢救、各种病例讨论、会诊、医师交接班制度等等。建立安全排查制度和三班工作查对制度，重点检查科室存在的安全隐患，发现问题及时采取应对措施。

三是规范医疗文书的书写，提高病历质量。督促各级医务人员认真落实《山东省病历书写基本规范》、《护理文书书写规范》。

四是组织医务人员学习国家有关的.卫生法律法规和医疗核心制度，提高医务人员的法律意识、质量意识、风险意识、服务意识和安全意识，加强医疗安全知识和业务技能教育培训。

五是加强临床护理工作，为患者提供优质的护理服务，积极开展“创建优质护理服务示范病房”活动，先后制定了活动实施方案，召开了动员大会及活动的实施计划。强化了以病人为中心的服务理念，加强基础护理，改进护理服务措施，进一步规范了临床护理工作，提高了护理服务质量。

4、开展三个一活动，主动转变作风接地气。

为进一步加强管理，确保医疗安全，贯彻“二甲”评审的内涵建设标准，满足医疗过程持续改进的要求，院领导班子成员深入科室开展“三个一”活动，即每月“一次科早会、一次科务会、一次志愿者活动”。

二、管理运行状况

一、加强院务公开，让患者明白消费。针对新农合报销流程和比例、药品价格等热点问题，我院在门诊大厅和门诊收费处、住院收费处、新农合报销窗口等醒目位置，利用电子显示屏或展板对社会全面公示，公开了药品、检查、收费项目和收费标准；门诊、急诊、住院、输液等就医流程。

二、一年来，从各科室认真筛选了40余名积极上进、爱钻研业务的技术骨干到上级医院进修学习。专业涉及内、外、妇、儿、影像等多个专业。通过深造学习，逐渐接受先进服务理念，不断提升医疗技术服务水平，将逐渐培养成为医院今后的特色科室业务骨干和学科带头人。

三、加强安保工作

病人入院时加强安全告知，提醒病人注意个人财物安全，加强巡视，尽量减少偷盗现象发生，加强与公安部门的沟通联系，共同维护好医院的安全环境，创建平安医院。

基层医疗机构绩效考核自查报告4

20xx年下半年，我院领导班子根据《平江县卫生局关于印发公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效考核办法（试行）的通知》平卫04号文件精神，成立了绩效考核领导小组，以医院绩效提高工作质量和效率，更好的为病人服务，推进医院建设和发展为目的，以坚持多劳多得、优绩优酬的原则制定了南江镇中心卫生院工作人员考核实施方案。现将绩效考核工作总结如下：

一、绩效办制订了各岗位员工的考绩效考核评分标准和绩效分配方草案，经院委会、各科室主任护士长多次修改，职代会讨论全体通过方案。

二、组织全院职工学习了绩效考核方案和各岗位工作质量标准。

三、考核分定期考核与平时考核、院领导考核与科室考核相结合，院内考核由分管领导负责对各线的考核，科主任、护士长负责对本科室人员的考核，每两月考核一次，考核结果与奖金挂勾。

四、加强了成本管理，对各科室财产器械进行了盘底建账，建立了财产物资管理制度及财产物资报废赔偿规定。

五、对全院成本进行了分项分科室登记，每月汇总反馈，为领导提供了各项成本费用开支情况，各科室成本节约意识大大增强，杜绝了长明灯、长流水。

六、通过绩效考核大大调动了员工的工作积极性，今年病人比去年住院病人增加66%，医务人员的主动服务意识增强，病人满意度达98%，杜绝了医疗护理投诉。

存在问题：

一、有的干职工对绩效考核的目的意义认识不够。对成本核算难以接受。

二、绩效考核工作经验不足。

整改措施：

一、加强对管理人员的绩效考核培训。

二、每季对医院成本进行分析，掌握成本数据。

基层医疗机构绩效考核自查报告5

为加强卫生院管理，调动我院卫生人员的积极性，为农民群众提供便捷、高效、价廉的公共卫生和基本医疗服务，实现人人享有基本卫生保健目标。根据黄岩区基层医疗机构绩效考核标准，我院组织对各科室1到6月份的绩效进行了考核，现将绩效考核自查情况汇报如下：

一、考核内容基本情况

（一）基本医疗服务

1、服务质量。严格执行诊疗常规和操作规程,执行病历书写规范、医院感染管理规范、医疗废物处置规范等有关法规制度,处方质量、病历质量、护理文书质量、医院感染管理和病案管理符合要求。

2、服务数量。门(急)诊人次，1-6月份为15678人次、辅助检查总7895人次

3、执行基本药物制度。我院于20xx年10月全部实行国家基本药物制度，配备和使用基本药物,按照基本药物临床应用指南、基本药物处方集和《处方管理办法》的要求,规范、合理使用基本药物，开展基本药物不良反应监测情况。

4、医疗费用情况。每门诊收费46.2元，去年平均为48.3元，与上年相比,次均门诊费用实现负增长。

（二）公共卫生服务。

1、建立居民健康档案。农村居民健康档案的建立、使用、管理按照卫生部《城乡居民健康档案管理规范》的要求,在自愿的基础上,为辖区的常住人口建立居民健康档案,及时更新健康档案,逐步实行计算机管理。

2、健康教育。健康教育和健康咨询服务的提供情况、农民健康知识知晓率88%。

3、免疫规划项目。国家免疫规划的执行及其管理情况。建证（卡）率100%；免疫规划接种率≥ 99.6 %；及时接种率96.9%。

4、传染病及突发公共卫生事件报告与处理项目。保障传染病疫情网络直报系统正常运行；共报告传染病16例，及时报告16例，及时报告率为100%。认真配合疾控机构,参与现场疫点处理,对非住院结核病人、艾滋病病人进行治疗管理。有较强的应急处理能力,做好食品、公共场所、学校、职业等卫生指导与管理工作。

5、儿童保健项目。建立0-3岁儿童保健手册,规范开展儿童保健工作；0-3岁儿童系统管理率达96%。

6、孕产妇保健项目。建立孕产妇保健手册,规范开展孕产妇保健工作；孕产妇系统管理率达94%。

7、老年人保健。全乡65岁以上老年人2254人,管理1360人,管理率60%。老年人健康检查、健康登记管理情况。定期为65岁以上的老年人进行一般体格检查,开展健康危险因素调查,并向老年人提供自我保健、伤害预防和自救等健康指导。

8、慢性病管理。共筛查2578人，共有高血压病人570人，20xx315人，管理191人；共筛查糖尿病2184人，共有糖尿病人230人，其中管理138人。

9、重性精神疾病患者管理。报告及管理7个，认真做好重性精神病患者的随访、康复指导及登记管理情况。在专业机构指导下,对在家居住的重性精神疾病患者进行治疗随访和康复指导。

10、重大公共卫生服务项目。按照重大公共卫生服务项目实施方案,认真做好乙肝补种、农村孕产妇住院分娩、农村妇女孕前和孕早期增补叶酸、艾滋病防治等重大公共卫生服务项目的有关工作。

（三）新型农村合作医疗。

（1）新农合政策宣传；设置新农合宣传栏1个，认真做好新农合补偿政策宣传,公布就诊报销流程，公示医疗服务与药品价格。

（2）新农合监督。公示参合农民补偿情况,并公布投诉举报电话以方便群众投诉。

（3）新农合服务。认真做好新农合参合农民住院报销工作,及时、准确、全面上传医疗服务信息,并按要求开展即时结报工作。

（四）乡村卫生服务一体化管理。

（1）按照浙江省社区卫生服务中心、村卫生室建设标准，基本完成乡镇卫生服务中心标准化建设工作,目前建成10个村卫生室的建设工作。

（2）卫生院对村卫生室管理情况。协助卫生行政部门建立乡村医生准入制度；建立乡村医生例会制度；对村卫生室进行业务指导和监管：建立统一制度；村卫生室能统一收费标准。目前村卫生室按基本用药目录用药。

（五）人事财务管理。

（1）人员配备情况。人员岗位设置合理，配备到位,基本公共卫生服务岗位人员xx人，占卫生院专业技术人员的30%；卫生专业技术人员具备相应岗位的执业资格。

（2）财务管理、分配制度建立执行情况。严格执行财务预算制度和会计制度，业务收入存入专户，基本能按照当日发生，当日入帐，并定期结算，收费使用统一票据，票款相符；医院年终有结余。

（六）院内环境与管理。建立健全并落实行政、后勤、进修和培训等制度并落实。院容院貌干净整洁，工作环境及病员休息环境干净舒适，健康宣传标语、专栏醒目规范，医务人员精神饱满,服务态度和蔼得。

（七）群众评议与监督。医患沟通情况,群众满意率。院内设有群众意见箱,能开展问卷调查,有群众及病人评价结果,群众满意率达90%。

二、存在问题。自查发现存在许多问题，主要表现在：

（一）公共卫生服务情况。

1、健康教育方面：工作不到位，质量不高，开展讲座次数不够。咨询工作开展不到位等。

2、资料收集完善，人员对公共卫生项目工作业务尚不够熟悉。

3、某些项目工作开展难度大。如慢性病的管理方面。

4、科室设置房屋不足。

（二）医疗质量情况。

1、未能完善质量管理机构，特别是质控和院感方面工作开展较差，未能落实完善；

2、病历书写规范尚未完善。

3、“三基”工作开展不够；

4、职工对医院核心制度不熟悉，未能很好的执行医疗核心3制度的情况；

5、护理水平有待进一步提高。

三、整改措施。

（一）加强培训与管理，努力提高卫生院整体水平；

（二）对公共卫生项目，加大在资金、物力、人力的投入，要全院人员的动员和参与。

（三）加强慢病的管理，特别是要加强筛查的力度，加强管理力度，主动发现病人，主动管理病人。

（四）加强进修与培训，加强“三基”培训，提高人员素质，提高医疗技术水平。

（五）加强医病质量的管理。

基层医疗机构绩效考核自查报告6

20xx年，在区政府、卫生局的正确领导和大力支持下，大力加强行业作风建设，着力提医护服务水平，努力构建和谐医患关系，整体工作取得了较大进展，现将我院工作情况汇报如下：

一、各项指标完成情况

（一）基本医疗服务与医疗安全

我院认真组织实施全员“三基三严”培训，定期进行考核，通过各种形式督促业务人员加强技能学习，不断提高基本技能和理论水平，较好完成今年基本医疗服务工作，全年门诊就诊xx人次，比去年增加了xx人次，住院xx人次，比去年增加了xx人次，业务收入xx元，比去年增加了xx元，病历书写合格率达100%，处方书写合格率达xx%。全年全院无医疗事件发生。

（二）新型农村合作医疗工作

继续开展了及时住院报销和门诊统筹汇总工作，严格执行就诊审核程序，及时准确报送各种信息，做好宣传和公示工作。xx年我院住院xx人次，报销资金xx元；门诊报销xx次，报销资金xx元，较好完成了今年新型农村合作医疗工作。

（三）我院内部开展活动情况

为认真开展好“三好一满意”活动。做到服务好、质量好、医德好，群众满意，我们将创先争优活动与医院开展“三好一满意”活动结合带来，在院内组织全体职工学习先进事迹；学习全区卫生系统关于开展好“三好一满意”活动的重要精神，结合我院的实际，狠抓责任目标的落实与医院规章制度的落实。在具体工作中，成立了考核小组，每周对全院的工作实行一次大检查，每月对责任目标完成情况实行考核，将考核与绩效工资挂钩。实行月会制度，每月组织全体职工学相关业务知识、规章制度、通报当月考核工作存在的问题，及下月的工作要求。通过以上措施，院容院貌得到了明显的改善，医德医风进一步得到体现，举报、投诉明显减少。

（四）综合管理

xx年，本院无干部、职工上访事件；单位无刑事案件、治安案件和重特大安全事故发生；本院无“两非”案件发生；没有开具假计生证明；本院职工无政策外生育；出生实名制登记齐全；能够及时传达上级有关文件精神，不折不扣地完成上级布置的各项工作任务。

（五）评价与监督

xx年，我院加强对医务人员的职业道德素质和服务水平的监督。全面推行院务公开制度：医院的服务流程、收费标准、行风建设等向社会公开；医院的重大决策、财务收支情况等向院内职工公开。加强医患沟通，对群众反映的问题指定专人进行处理，限期解决，自觉接受群众监督。严格落实住院患者各项知情同意制度，不超标准收费，规范医生用药，坚决杜绝“开单提成”和“大处方”现象的发生。每季度定期召开一次患者及群众座谈会，开展问卷调查，努力达到社会公众满意、单位职工满意。

（六）财务管理

我们严格执行财务预算制度和会计制度，所有现金均按规定的使用范围使用；业务收入均存入专户，使用财政统一票据，做到当日发生，当日入帐，并定期结算，收费使用统一票据，票款相符，大额资金使用均通过院务会讨论执行民主决策；固定资产的购置、变卖、报废均严格执行报批制度。

（七）医德医风和纪检工作

本院严格执行医德医风相关规定，坚持廉洁行医，无收受患者红包行为发生；认真贯彻落实党风廉政建设和反腐纠风工作，切实抓好党员干部党风党纪教育，对药品集中采购、招投标，设备采购，各项公共资金运作等没有出现违规违纪情况。

二、下一步工作打算

我院绩效考核工作，在卫生局正确指导下，正有条不紊地稳步推进，取得了一些成绩，但还存在着一些问题，在新的的一年里我们将工作目标计划书进行一次梳理，对已完成和未完成的目标任务进行备案。

我们坚信：全院干部职工团结一心，克服困难，团结奋进，开拓进取，在下一年工作中就一定能取得更大成绩。

基层医疗机构绩效考核自查报告7

根据安吉县卫生监督所布置的《安吉县卫生和计划生育局关于印发20xx年安吉县打击非法行医和医疗机构依法执业守护健康行动工作方案的通知》(安卫计2015)21号)文件要求，xx学校医务室于6月3日组织对本单位依法执业情况进行自查，现将自查结果汇报如下：

1、规范执业，规范行医，强化管理。

严格执行有关法律法规，严格执行医疗机构准入制度和医务人员准入制度，我校医务室的《医疗机构执业许可证》按期校验均在有效期内，并严格按照《医疗机构执业许可证》的执业范围开展诊疗活动，无擅自扩大诊疗科目、无聘用无证人员;工作人员人均有备案，临床、医技人员均依法取得执业证、资格证均在许可的范围内开展工作，确保医疗安全;此外还加强工作人员个人防护措施，配备防护手套、防护口罩等用品;定期对医务人员进行医疗管理法律法规、规章和诊疗护理规范培训，以及医疗服务职业道德教育。

2、在门诊诊疗方面，日常管理井然有序，为病人提供了良好的就医环境，医护人员统一着装，佩带格式统一的上岗证，内部环境整洁，科室布局合理，标识清晰。

3、严格医疗质量管理，重视医疗生产安全;制定医疗安全管理制度、医疗质量保证方案，重大医疗过失行为和医疗事件报告制度并进行了挂墙亮化公示。

4、加强处方药品管理。将药品分类管理的各项监管工作纳入工作计划、结合日常监管和各种专项检查，使药品分类管理监管工作经常化、制度化、规范化，提高监管水平;所有药械出入库均有记录。

5、院感管理方面。

一、由门诊医师兼职负责院内感染监控管理工作，进一步完善了院内感染监控管理组织建设，制定医院感染制度和监控措施及院感在职培训工作。

二、做好对重点科室，如：治疗室、配制室等科室的消毒、监控工作;严格按照消毒、灭菌操作规范，对各种医疗物品进行消毒、灭菌，并认真定期开展消毒、灭菌效果监测工作，做好消毒液更换、紫外线灯管擦拭、紫外线消毒等工作的登记、记录工作，收集好相应的痕迹资料。

三、完善医疗废物交接制度、存储制度、运转制度安全防护制度等，按照医疗废物处置流程。

6、传染病报告管理。

为强化传染病管理工作，我校医务室制定并完善了以下制度，以确保该项工作顺利实施：《法定传染病疫情报告制度》、《传染病病例登记和转诊制度》、《传染病相关知识培训制度》等。

基层工商所绩效考核的现状篇7

一、绩效管理对于行政事业单位会计管理工作的作用

各级政府部门, 各行政事业单位, 为了达到既定的工作目标, 完成社会交给己身的任务, 必须要对其部门的职工及其工作进行考核。而财务会计人员作为一种特殊群体, 承担着经费管理的重大职责, 因此必须建立一套完善的会计考核体系。把绩效管理融入会计考核体系意义重大。各行政事业单位从绩效管理的角度, 对财务会计人员自身及其承担的经费管理工作进行详细的分析, 可以及时的发现问题、纠正问题, 保障单位的有效运行、降低行政成本。一般的来讲, 绩效管理主要有以下三个方面的作用。

(1) 绩效管理可以优化行政事业会计人员素质。在绩效管理标准中规定新进会计人员必须有财务会计类本科文凭或会计师以上职称, 才能参加考试, 可以有效的把好准入关, 方便进行筛选, 保证优秀的、专业能力强的人员进入单位工作。其次, 还可以促进现有在职会计人员会计业务精进。规定3—5年内不能达到最低学历和职称标准, 将被淘汰出局, 必将促进全体财务会计人员掀起一股会计业务学习热。优胜劣汰, 必将优化会计人员队伍。

(2) 绩效管理可以促进整体财务工作的提升。定期对在职会计人员进行绩效考核, 检验其综合素质水平, 评定其工作业绩, 奖勤罚懒, 必将激励先进, 鞭策后进;定期对会计工作进行绩效考核, 可以检验整个会计职责在不同层面的履行情况, 便于找出具体不足点, 不断推进完善, 良性循环, 从而形成不断精进的财务工作局面。

(3) 绩效管理可以有效的降低行政成本。行政事业单位项目经费的绩效管理, 包含三个方面:项目资金安排和使用情况评价, 包括资金实际到位情况、资金使用效率、预算完成情况、资金使用合理性情况等;项目组织实施情况评价, 包括财务管理情况、业务管理情况等;项目绩效情况评价, 包括项目预期绩效目标及实际完成情况, 项目的经济效益和社会效益等。通过实施项目经费的绩效管理, 可以强化财政支出科学化、精细化管理, 强化支出责任, 规范预算分配, 提高财政资金使用效益, 从而有效的降低行政成本。

二、从绩效管理角度对会计考核体系构建的分析

从绩效管理的角度对会计考核体系进行分析, 一般的来讲体系的构建主要有三个重要方面。

(1) 考核标准要明确合理, 考核体系既要突出重点又要比较完善。不同的行政事业单位, 不同的项目经费, 其考核内容有财政部门规定的相同部分, 也有不同的自定部分, 各单位应结合实际情况, 进行分析之后制定出完善的考核体系。而考核体系, 也不可一成不变, 而要在实践中、实际应用当中, 不断的对其进行完善和修改, 不断的加入新的内容, 这样, 才能不断降低行政成本, 创造出更好的绩效。淮安市盱眙工商行政管理局 (以下简称盱眙局) 对会计人员的考核, 在准入中要求有会计从业资格证、会计或审计专业本科学历, 会计机构负责人要有会计中级以上职称等, 考核体系按德、能、勤、绩、廉五方面建立, 每年根据实际情况进行微调。盱眙局自2010年开展绩效管理以来, 会计人员的素质有了很大的提高, 财务会计工作也逐年提升, 得到了财政和上级部门的充分肯定。盱眙局项目经费绩效的评价指标中:“项目资金安排和使用情况”和“项目组织实施情况”评价指标及其权重设置由省局按照省 (èã财â##vÔ€ŽÔàBÔÀyÔXÔ政厅要求统一设定;“项目绩效情况”评价指标, 由本单位自行设定。评价标准一般有行业标准、计划标准、历史标准、经验标准四种。盱眙局在实际评价中根据评价的目的、对象的特点、评价的环境、信息采集、技术标准的适应范围等条件, 选定行业标准作为评价标准。自2010年以来, 盱眙局通过绩效管理节约了项目经费行政成本50余万元。

(2) 选择科学合理的考核方式。对于会计人员的考核, 盱眙局根据岗位情况的不同, 采用不同的考核标准, 按季度进行初评, 全年综合评价, 对¨第ãh#ã一#年未达标的人员给予诫勉谈话, 对第二年仍然未达标的人员调离会计岗位, 当年评定为不称职格è次å#æ, #对于成绩突出的人员, 予以重奖重用, 这种考核方式有效的激励了先进、鞭策了后进。盱眙局对于项目经费, 通过成立绩效评价工作小组、制定绩效评价工作方案、收集审核资料、进行项目评估、综合评价、撰写上报评价报、评价结果应用这些步骤, 为客观科学考核评价奠定了良好的基础。

(3) 公平、公开、公正的组织考核。行政事业单位的绩效管理, 需要实时的公开, 保持其透明度。对于会计人员的考核, 要严格遵守公平、公开、公正的原则, 组织和开展考核, , 给予公正的评价。盱眙局每年组织一次有县财政部门、市局、全系统干部职工参加的会计人员述职述廉报告会, 并当场进行测评, 保证了公平、公开、公正的组织考核。经费的绩效评价也需要业务部门和广大职工的普遍参与, 盱眙局对所有的项目经费都要求, 各相关业务部门参加, 并在全系统公布。这样可以将业务工作情况与资金使用情况结合起来, 对行政运行成本做出客观的评价, 从而真正提高资金使用效果。

三、结束语

构建一套完善的会计考核体系, 对会计人员及经费管理进行科学的绩效考核评价, 可以优化行政事业会计人员素质, 促进整体财务工作的提升, 促进单位有效运行、降低行政成本, 工商行政管理单位要切实履行好会计考核工作, 不断提升财务管理水平。

参考文献

[1].马平.绩效管理的加强.期刊论文.新财经, 2005.5.

[2].李建设.会计考核体系的构建.大家, 2006.8.

基层工商所绩效考核的现状篇8

【关键词】高职院校辅导员绩效考核现状问题原因

一、高职院校辅导员绩效考核的现状

目前，国内高职院校辅导员绩效考核初步建立了以基于业绩指标的、基于任职资格的、基于德能勤绩廉为主要内容的三种基本考核模式。基于业绩指标的考核模式主要是以关键绩效指标考核法为基础，根据辅导员的岗位职责和工作特点，选取其中最关键且能体现工作绩效的重要指标（或规定动作）作为考核的依据，来进行辅导员工作绩效考核，这种模式目前被部分高校采用。基于任职资格的辅导员考核模式主要是从普通辅导员、三级辅导员（享受副科级待遇）、二级辅导员（享受正科级待遇）、一级辅导员（享受副处级待遇）的职级晋升和初级辅导员（同助教职称）、中级辅导员（同讲师职称）、高级辅导员（同副教授职称）的职称晋升方面上进行评价，目前还处于积极探索的阶段。基于德能勤绩廉的考核模式几乎是目前公职人员绩效考核中运用最广泛的模式，它是指在辅导员绩效考核中高校将辅导员工作分德、能、勤、绩、廉等几个部分来考察，然后在每部分根据优、良、中、差等级来确定具体分值范围的量化考核指标，最后通过各部分、各指标之和及权重计算出最终得分，以确定绩效考核最终等级。

湘潭医卫职业技术学院历来高度重视辅导员队伍建设，其辅导员绩效考核办法综合了目前以上三种模式的部分特点，对把握高职院校辅导员绩效考核的现状及查找问题、剖析原因具有一定代表性。根据湘潭医卫职业技术学院《辅导员工作量化考核细则（试行）》（以下简称《细则》），学校设立辅导员工作考核组，由分管校领导担任组长，成员由学生工作处、人事处、组织部、绩效办、团委、二级学院等部门负责人组成；办公室设在学生工作处，具体组织考核实施。考核采取书面测评方式，总分为100分，其中：学生测评25分，主要考核政治素质、师德师风、业务水平、纪律要求、日常思想教育與管理、主题教育、学风建设、党团工作、宿舍管理、班级管理、帮困育人、职业生涯发展规划、心理健康教育服务、评优评先惩处工作、安全教育维稳工作等15项指标；教师测评占15分，主要考核职业素质、思想政治教育、学生组织建设、学生事务管理、维护校园稳定、特色创新工作、领导交办的其他工作等7项指标；院部领导测评占40分，主要考核自身素质、基本工作情况、领导交办的其他工作等3项指标；学校考核组占20分，主要以听取辅导员在年度述职大会上的3分钟工作述职给予考核评分。依据往年惯例，学校从2010年辅导员考核单列开始，考核结果在辅导员年度年终述职大会上根据辅导员考核得分情况拟定为优秀、称职、不称职等次并当场公布。绩效考核结果与嘉奖、校级优秀辅导员、辅导员职级晋升、高校辅导员年度人物推举等挂钩；同时，对于不适合或不胜任继续在辅导员岗位上工作的，将给予其警告、谈话、调岗等处理。

二、高职院校辅导员绩效考核存在的问题

如上所述，湘潭医卫职业技术学院在辅导员绩效考核工作上进行了一些有益的探索，其主要成效体现在：一是实行了辅导员考核单列，解决了辅导员与专任教师不同工作性质同台考核的“尴尬”，有利于促进辅导员队伍建设水平的提升；二是建立了与辅导员绩效考核相配套的奖惩办法，从机制上确保了辅导员绩效考核的激励性和严肃性；三是以360度考核评价法为基础，构建学生评议、教师评议、院部领导评议、学院考核组评议的考核实施机制。当然，也难免存在问题。

（一）方法单一且定量定性结合不够

现行《细则》以360度考核评价法为基础，采用书面测评的单一方法，缺乏对辅导员工作量化考核评价，更多地受到考核主体主观判断的影响，会导致辅导员认为工作再好还不如把人际关系处理好，最终偏离考核初衷。

（二）指标繁杂且只有共性没有个性

在实际工作中，辅导员的岗位职责既有共性的思想教育、日常管理、危机处置等工作，也有党员发展、贫困资助、心理健康、实习就业等个性的分工，同时还有一些辅导员兼任共青团工作，负责校园文化、志愿服务、团学组织、社团管理等。因此，在辅导员考核中既要抓住共性指标，又要在共性的基础上体现各自岗位分工的个性。这样的考核才能有的放矢，取得实效。

（三）主体缺位且考核实施随意性强

在现行《细则》实施过程中有时会出现以下一些现象：

一是学生在评分前往往不是随机抽取，而是由院部或辅导员直接指定，并打好招呼只能打高分或满分，辅导员自身没有避嫌。

二是教师评价中由于对辅导员工作不了解，所以打人情分情况时有发生，或有些辅导员会打招呼要求打满分或高分。

三是二级学院领导考虑到辅导员考核是全校综合排名，既不想本单位辅导员名落最后，也不想因此影响二级学院的形象与和谐。因此，只要不是辅导员有重大工作差错，一般也会给满分或者高分。

四是学校考核组成员一部分来自组织、人事、绩效考核等部门，平时和辅导员接触不多，一般也只能根据三分钟述职总结发言给予印象考核分。

（四）注重形式且忽略日常考核评价

现行《细则》基本上采取的是年底4张考核表决定一年考核结果的情况，对平时工作做得怎么样，既没有记录，也没有纳入考核范围。因此，部分辅导员对现行的《考核细则》存在一些疑惑，如“辅导员考核平时就不管我们，到年底了就发几张表”，“现在辅导员考核不知道平时到底要怎么干事，因为平时的努力没有体现在年底的考核上”等等。

（五）奖惩乏力且兑现措施比较单一

虽然现行《细则》建立了与辅导员绩效考核相配套的年度“嘉奖”挂钩、校级“优秀辅导员”挂钩、职级职称晋升挂钩、国家省级荣誉和科研课题挂钩、警告谈话调岗挂钩等奖励惩处机制，但在积极营造优秀辅导员的职业荣誉感上还有大量工作可做。如通过报告会、喜报、专题宣传等方式树立、宣传更多的先进典型等；同时对不能胜任工作的辅导员缺乏有效处理措施。

三、高职院校辅导员绩效考核问题原因分析

对于上述考核问题，笔者分析其原因主要有以下四点。

（一）学校对辅导员绩效考核的重视不够

一是学工、人事、二级学院等部门对辅导员绩效考核工作的意义理解不够，有重教学科研、轻思政工作倾向，相关奖励配套还应予完善。

二是学校相关部门在辅导员考核有效实施的问题上还没有达成共识，尤其是有的对辅导员考核思路还存在“只要学生不出事就行了，别把人搞得那么累”等偏差，从而导致考核工作不能很好实施，有时还会导致辅导员产生一些抵触情绪。

（二）辅导员绩效考核指标设置不科学

一是仅以360度考核法为基础，实施单一的主观评分，缺乏对辅导员职业发展导向性的定量指标设计。

二是指标大而全，没有针对辅导员特有分工的工作职责进行考核。

三是考核指标设计只关注结果产生，缺乏关注平时考核的指标设置。

（三）辅导员绩效考核程序操作不规范

一是考核实施方法单一，全部为测评表，没有很好采纳相关考核主体的意见和建议。

二是缺乏对考核主体的培训和指导，导致考核主体在行使考核权时存在偏差。