企业管理分析维度

企业管理分析维度（共8篇）

企业管理分析维度 篇1

五个维度看中小企业管理问题

一个中小企业能否在激烈的市场竞争中脱颖而出，取决于经营管理能力的成熟度与适应性。中小企业在成长中会遇到种种困难，如何解决这些问题，是企业生存和发展的关键。此时，针对中小企业的管理现状进行管理诊断就显得至关重要。科学合理的管理诊断能够帮助企业管理者准确系统认识企业现状，针对问题制定合理的解决方案和对策，提升企业管理水平，从而建立规范化的企业管理模式。那么中小企业应如何进行管理诊断呢？本文由人力资源专家——华恒智信，根据多年为中小企业提供咨询服务的经验，对于如何做好中小企业管理诊断提出指导性的思考维度，以期对广大中小企业家有学习、借鉴之用。

我国20多年的经济体制改革，使中小企业获得了有史以来的巨大发展。然而，中小企业在发展中又存在许多问题。有关调查表明：中国中小企业的平均寿命只有2．4年，经营管理急需指导。那么如何才能做好中小企业的管理诊断呢？华恒智信分析员根据多年为中小企业提供咨询服务的经验，对于如何做好中小企业管理诊断提出指导性的思考维度。

企业文化诊断

企业文化是企业信仰并付诸于实践的价值理念，也就是企业信奉并在实践中真正施行的价值理念。然而中小企业中普遍存在企业文化建设出发点、认识水平、保障措施不完善的情况。一般而言是指没有创立出独具特色的企业价值观念，没有建立健全企业文化实施机制，而只是公司老板在长期创业过程之中积累而成的信念以及行为准则，带有浓厚的经验色彩，零散不稳定。主要体现在：员工缺乏主人翁意识，对于企业文化建设不太了解，认为其是从思想上控制大家；企业文化整体性差，中小企业管理随意性强，权责不明，难以形成企业整体凝聚力；中小企业人本化管理较差，没有形成关注人、尊重人、理解人的氛围。

人力规划诊断

人力规划是人力资源管理内容中的重要环节，人力资源规划必须与中小企业的发展战略相结合。然而中小企业在人力规划上比较灵活，但是长远发展考虑不足，例如：企业的人力规划仅限于日常的招聘、薪资计算发放等事务，人力资源管理归战略的影响及联系不明显。公司的人力资源规划随意性强，岗位规划是从安排人的角度出发来制定的人员编制，存在大量岗位工作不饱满等岗位编制不合理的现象，而且缺乏人力资源补充等自主权，无法形成合适公司发展的人才梯队，对企业以后发展不利。具体表现在没有进行具体地工作分析缺乏清晰地职责描述与任务描述缺乏具体地职位要求，职位的安排和人员的使用主要凭经验，岗位职责不明，关键岗位人手不足；在招聘与录用方面，公司没有一个完整的招聘计划以及完整的人才储备计划，导致公司员工接替成为问题。培养与发展诊断

对员工的培训及培养是提升员工素质最有效最直接的手段，直接影响到员工能力的提升。然而中小企业中普遍存在培训体系缺乏层次，缺乏对于培训需求的分析与总结，培训实施简单，不能满足员工的需求，导致培训作为人力资源管理的重要功能没有在中小企业得到充分的发挥，使得企业不能整体上提升员工的知识与技能。

绩效考核诊断

绩效考核是使员工明确工作任务、提高工作热情的有效手段。但是中小企业中普遍存在绩效考核制度不完善，管理人员工作中出现诸多问题。诸如：没有工作计划或是工作目标，工作成绩及工作能力、态度等等均没有建立良好的评价机制从而出现管理人员竞争意识不强，危机意识不够，缺乏创新意识以及工作动力的情景时有发生。这种没有健全考核体系的中小企业，必然达不到考核的目的。

薪酬体系诊断

对于薪酬体系的诊断过程中可以发现中小企业普遍存在以下问题，首先，没有合理的薪酬体系。使得企业人力资源相关的体系不能很好的配合起来，甚至有时出现冲突，降低公司人力资源管理的效果。更加严重的是员工的薪资标准仅仅由老板根据但是的具体情况与经验判断，使得员工工资标准混乱，导致大部分员工谈判工资、薪酬决策的随意性强。其次，薪酬结构失衡。一般而言，中小企业薪酬结构主要是根据固定薪酬和可变薪酬两部分构成。固定薪酬是根据岗位以及员工的技能、知识、操作难度制定的；可变薪酬是员工的绩效、企业效益等综合决定的。中小企业一般以固定薪酬为主，缺乏可变薪酬的激励效应。最后，职业发展通道单一，结果导致薪酬提升通道单一。薪酬晋升渠道不畅，不利于员工有效激励，中小企业中“官本位”意识浓厚，企业管理岗位成为各类员工的生涯发展目标。单一的“官本位”通道，会诱导企业中拥有良好发展潜力的员工首先考虑将其全部的精力倾心于职务的晋升上，从而缩小公司高素质员工的生存发展的空间。对于中小企业的长远发展极为不利。

我国中小企业已成为国民经济发展的重要支撑力量之一，尽管如此，中小企业的管理诊断暴露企业的诸多问题，只有做好中小企业的管理诊断，针对问题，才能提升企业的管理水平，更大的合理的实现利润的最大化。本文从五个维度进行了我国中小企业管理诊断的分析，指出管理诊断对提高中小企业管理水平的有效性 ,提出制度性的管理诊断是提高中小企业管理水平的保证。

企业管理分析维度 篇2

1 人力资源管理柔性的定义和分类

“柔性” (flexibility) 并非一个崭新的概念。“flexibility”源于拉丁文，它的原始意义是可弯曲、可转向、或可调整、易变的。组织柔性的概念是多维的 (Evans, 1991) ，不同的学者对其有不同的定义。例如，Milliman et al. (1991) 把柔性定义为“在不同的环境要求下达到一致性的能力”。Upton (1994) 认为柔性是“企业以较低的时间、成本、绩效损失实现变化或行动的能力”。Sanchez (1995) 把柔性定义为“企业对动态竞争环境的反应能力”。虽然组织柔性还没有统一的定义，但是绝大多数的定义都涉及或强调组织对环境的适应能力。

将柔性引入人力资源管理中就产生了人力资源管理柔性概念。到目前为止，关于人力资源管理柔性的概念，理论界也还尚无统一的定义。但是，通过对国内外相关文献的梳理，发现多数学者认为，人力资源管理柔性是组织通过调整人力资源而适应环境变化的一种能力。例如，Milliman (1991) 认为人力资源管理柔性是指人力资源管理促进组织有效地、及时地适应变化的或多样化需求的能力;Blyton&Morris (1992) 把人力资源柔性定义为组织灵活运用人力资源要素 (如人员结构数量、工作时间等) 以适应组织规模和组织结构变化需要的能力;孟繁强 (2007) 认为人力资源管理柔性是指企业针对外部环境变化而对人力资源数量、技能和行为等进行调整与配置的一种能力。

2 人力资源管理柔性的维度

尽管人力资源管理柔性的维度对人力资源管理柔性的开发流程和认识有非常重要的影响，但是，对人力资源管理柔性的构成维度的研究还较为匮乏。目前，最受人们认可的是Wright and Snell (1998) 提出的三维观点，即人力资源管理柔性是由技能柔性、行为柔性和人力资源管理实践柔性构成。

Sanchez (1995) 认为柔性可以分为两种基本类型：资源柔性和协调柔性。资源柔性是指当一种资源可以移作它用时所适用的广度、所需的时间以及所发生的成本。协调柔性是指企业可以重新整合战略，重新配置资源价值链，以及将资源应用到新的用途的协调能力。Wright&Snell把资源柔性和协调柔性引用到人力资源管理柔性研究中，分别对三个子维度进行阐述。

2.1 员工技能维度的柔性

提出技能柔性维度的代表学者是Snow, Snell (1993) 和MacDuffie (1995) 。Snow和Snell强调通过在招聘时注重人的学习和创造能力来形成组织的柔性;MacDuffie认为组织的柔性来源于员工拥有宽广的技能。

员工技能的资源柔性是指员工拥有多种工作技能，能够胜任多种工作和岗位。技能的资源柔性包含两层含义：一是员工现已拥有的技能;二是员工可以通过学习而获得的潜在技能，即员工因为具有一定的学习能力而可以获得的新技能。由此可知，企业在招聘时不应该只关注于员工当前的技能宽度，而且还要注重其学习能力，以保证企业有新的技能需求时员工能够及时地掌握所需的技能。

员工技能的协调柔性是指企业能迅速地将具有不同技能的个体在价值链中重新部署或配置。技能柔性协调的对象既包括企业内部的员工也包括企业外部的员工。对于内部员工，企业可以根据经营战略需求和员工技能情况来对安排员工的工作内容和工作岗位。对于外部员工，企业可以通过临时招聘、外包、分包等形式来获得企业所需要的技能。目前，企业正越来越多地通过使用临时员工来获得技能柔性。企业可以临时雇佣那些具备企业当前所需技能的人，利用这些临时员工的技能完成某个工程，该工程结束后这些临时员工就被遣散，然后企业再招聘下个工程所需要的临时工。

一个企业可以获得的总体技能的宽幅形成了该企业的潜在柔性，这种柔性既包括资源柔性也包括协调柔性。这种技能宽幅可以通过拥有少数技能较广的个体实现，也可以通过大量的技能较单一且相互间技能具有差异性的员工来实现。但是需要注意的是，这种柔性只能代表一种潜在的柔性而非现实的柔性。因为企业当前的技能需求可能只是集中于有限的范围内。然而, 企业拥有的宽幅较大的技能虽然在当前可能无法利用，但这些技能为企业提供了战略选择和战略改变的可能性。

2.2 员工行为维度的柔性

行为柔性是由Wright和Snell (1998) 提出的。他们认为存在于员工行为脚本中的柔性也能决定企业的整体柔性，组织柔性是通过员工在特定的环境下表现出特定的行为脚本而得以体现，组织柔性产生于员工中大量存在的行为脚本体系。

员工行为的资源柔性是指员工拥有能适应多种不同工作情境的行为脚本集。March&Simon (1958) 认为人们经历过一种情境之后就会具有该情境下的行为脚本。也就是说，经历的情境越多，人们的行为脚本集就会越丰富，其行为的资源柔性也就越高。因此，企业可以通过工作调整、培训开发等途径增加员工的行为柔性。

行为的协调柔性是指企业有效地协调个体和群体的行为脚本的能力。一个群体中会有不同的行为脚本，当组织中的成员出现不同的行为倾向时，就会产生冲突，降低组织决策和行动的效率。即使是个体，在面对某种情境时也可能会产生多种不同的行为脚本。因此，组织需要通过行为的协调柔性来协调各种不同的观点或行为，来提高组织的运行效率。

综上所述，员工行为柔性促使员工拥有各种行为脚本，并鼓励他们在恰当的环境下恰当地使用这些行为脚本，而并非总是要求他们遵守标准化的操作流程，这可以提高企业应对新的竞争环境的能力。同时，企业也可以通过协调个体与群体的行为脚本而获得柔性。

2.3 人力资源管理实践维度的柔性

人力资源管理实践的资源柔性是指人力资源管理实践可以在不同的环境下适应及运用的程度。它包括两层含义：第一层是指，人力资源管理实践在各种工作与环境中的一般适用性，即为了将其运用到不同的工作与环境而需要进行整体再设计或再开发的幅度。同一项人力资源管理实践要根据不同的情境或不同的个体而进行有针对性的改变，其难易程度的大小反映了人力资源管理实践的柔性大小。如果一项人力资源管理实践越容易调整改变，则它的柔性水平越高。第二层含义是指，人力资源管理实践可以严格地运用到不同的环境和地点的程度。为了使人力资源管理实践与企业战略相匹配，不但要知道企业战略所需要的员工技能和行为，而且还要知道哪些人力资源管理实践能够引导出这些技能和行为 (Cappelli&Singh, 1992) 。

人力资源管理协调柔性反映的是人力资源管理实践被再协调、再配置、再调整的速度。Gerhart和Snell等人认为，行政管理系统一旦形成之后，就会具有一定程度的惰性，很难被改变。因为改变会牵涉到多方面的利益，所以改变会非常地困难，从而导致很多企业在发展的过程中变得越来越惰性化，柔性水平变得越来越低。Wright和Snell指出，企业内部的官僚主义、制度化以及企业内部政治因素等都可能导致惰性，从而影响人力资源管理实践的柔性水平。

3 结语

人力资源管理柔性的维度对人力资源管理柔性的开发流程和认识有非常重要的影响。对维度的分析是定量研究等其他相关研究的基础，本文只是从资源柔性和协调柔性的角度对技能柔性、行为柔性和人力资源管理实践柔性进行了分析，其他的维度还需要我们去探索和发掘。此外，各维度之间的关系和相互作用也非常值得我们去研究。只有把这些问题研究清楚，才能对人力资源管理柔性有比较深入和透彻地认识。

摘要：随着经营环境动态性和复杂性的增强, 越来越多的企业正追求人力资源管理柔性。本文从资源柔性和协调柔性的角度对人力资源管理柔性的三个子维度进行了阐述。

关键词：人力资源管理,柔性,维度

参考文献

[1]王迎军, 王永贵.动态环境下营造竞争优势的关键维度——基于资源的“战略柔性”透视 (上、下) [J].外国经济与管理, 2000:7/8.

企业管理分析维度 篇3

关键词：包容性；公共安全；管理创新

不同学者从制度、意识形态以及政府治理等角度论述过包容性的多方面内涵。包容性作为一个发展性概念，以人本、沟通、协调、参与、共享为核心，体现了经济均衡发展、社会安全稳定、不同阶层和谐共处、制度公平等要义。它不仅与十八大提出的“全面建成小康社会”、“幸福中国”、“和谐社会”等理论一脉相承，还与新时期我国走入高风险社会、危机社会之际构建全新的公共安全体系密切相连。我们发现如果以包容性为一个新的价值基础和行动指南，有可能降低风险社会的分化与异化，消解传统社会所出现的社会排斥与社会不公，回应公共危机治理中急需解决的社会协调合作等问题，为中国社会建设与公共管理的设计和完善提供一条新的路径。

一、相关概念阐述

（一）公共安全管理的涵义

公共安全问题伴随着人类社会的产生而来，同样，公共安全管理活动也是伴随公共安全问题的产生而产生。现在公共安全已经是国家安全的重要组成部分，是社会进步和文明的重要标志。公共安全管理指维护公共安全的主体（通常是政府及其相关部门或公共服务机构）依照国家法律法规，制定和执行公共安全政策，履行相应的职责和义务，通过组织、领导、指挥、协调和全体工作人员的共同努力，实施预防、处置、恢复等行为，为社会公众提供保障生活、生产等安全的公共服务的活动。公共安全管理的过程就是以政府主要角色的公共安全主体为实现社会安全的意图和目标而实施的持续不断的组织、协调、指挥、控制等程序的一系列活动。[1]公共安全管理的根本目的是消除威胁、预防灾难，挽救生命、保护财产，减少损失，迅速恢复、持续维护社会稳定和正常的生产生活秩序。

在现代社会的高危险期，传统的与非传统的公共安全事件日益增多，比较突出的领域包含了自然灾害、安全生产、金融风险、信息安全、社会安全、公共卫生及民族宗教等。特别是民生矛盾突出，反映在城乡就业、征地拆迁、社会保障、收入分配、环境污染、生态破坏等多方面，使公共安全呈现出频发性、高危性、群发性、连锁性等特点，也使得传统的公共安全管理模式面临严峻的挑战，呼唤公共安全管理主体有更包容的心态与机制来应对新问题的出现。

（二）包容性的涵义

包容一般意义上指赞同和促进平等的权利、机会和资源分配，减少社会贫困，改变社会排斥的概念、行动、政策与现实。当包容与“社会”搭配时，就成了社会学的一个常用的概念，一般被表达为“社会包容”或“社会融合”。 在社会学和社会政策学的概念体系中，“社会包容”的反义词是“社会排斥（Social Ex

clusion）”。美国社会学家戴维解释说：主导群体已经握有社会权力，不愿意别人分享之，譬如他们担心移民具有潜在的破坏性，因而感到有必要对这些人加以社会排斥。[2]现在， “社会包容”或者说“社会融合”的主要目的，就是要消除不同方式的“社会排斥”，打破在不同阶层、不同群体、不同性别、不同职业、不同年龄等各种人之间的隔阂和区隔，使所有人被包容到整个社会的历史发展进程中，共谋社会发展的路径，共享社会发展的成果。因此，包容性概念的提出表明了一种更新，更加先进、更加科学的发展模式。这种模式不仅仅适用于经济学领域，他也同样适用于社会各领域共同研究的模式和价值导向。

二、公共安全管理中的包容性维度分析

（一）公共安全管理中对公平与权利的包容

根据林毅夫的观点，包容性增长强调“参与”和“共享”两个层面，即应致力于全体社会成员平等地“参与”和“共享”经济增长的成果收益。[3]这个观点正是从公平与权利的角度理解经济增长的包容性，笔者认为在公共安全管理领域这种观点同样适用。公平与权利既是包容性的本质，又是公共安全管理的前提条件，因此，对安全管理条件的包容这一维度，可以以公平与权力为切入点，更为细致地分析安全管理对公平与权利的诉求。公共安全管理的核心价值，就体现为促进社会公平，使社会各方面的利益关系得到妥善解决，人民内部矛盾和其他社会矛盾得到正确处理。例如在统筹城乡安全协调发展中，城市发展用地、工业发展用地与农民失地成为城乡矛盾的焦点，从社会公平的角度来看，需要从维护被征地农民的根本利益出发，处理好发展用地与农民失地的矛盾，开展征地拆迁补偿工作，实现城乡一体化发展。加强社会公共安全管理，就是要打破形形色色的社会不公，通过各项制度改革、完善，让社会不同群体平等地共享各种社会资源，协调好利益各方的关系，切实推进社会公平。

（二）公共安全管理中对多元主体的包容

政府在公共安全事务管理中起着举足轻重的作用，但是政府不是万能的，它无法依靠自身所拥有的资源和信息独自解决所有城市公共安全问题，而且随着社会领域其他社会组织力量的发展，私营部门、非政府组织与政府间的传统界限逐渐被打破，政府已经不再是行使公共权利的唯一中心和行动主体。[4]因此公共安全管理凸现出对多元主体的包容，它代表着在面对公共安全问题时，必须拓宽社会参与渠道，建立社会力量参与机制，发挥非政府组织、企业与市场的作用，形成在协调公共安全事件中政府与各类其他组织相互依赖、资源共享，共同构建多中心的治理结构。[5]这种多中心的治理结构就是多元主体共同管理社会公共事务、共同提供优质的公共产品和公共服务，共同承担相应的社会责任。

（三）公共安全管理中对民生民富的包容

党的十八大报告第七部分以“在改善民生和创新社会管理中加强社会建设”为标题，清楚地标明了社会建设的两个重点内容改善民生和创新社会管理，而保障和改善民生是根本。民生是国之根本，民富才能国强。只有民生得以发展，国家才能长治久安。只有老百姓感觉幸福了，整个社会才能和谐发展。因此，公共安全管理的核心就是建立以人为本的安全发展观，就是在社会发展过程中把社会公民的生存权、发展权、救济权等权利始终摆在第一位，建设和谐社会中首先以人的生命为本，不能以牺牲人的生命和健康为代价的原则，这是科学发展观的本质，也是安全发展的核心。[6]中国的GDP 连续多年平均保持了8% 的高位增长， 却鲜有人知道每年因公共安全问题造成的GDP 损失高达6%，非典、禽流感、地震、海啸、暴力抢劫等等这些问题每年夺去了20 万人的宝贵生命。因此，从经济学的角度，我们也要认识到安全也是稳定、安全也是生产力、安全也是最大的效益，公共安全管理的最终目标是实现社会的和谐发展，提高人民的幸福度和满意度。

三、公共安全管理中包容性缺失导致的现实问题

（一）公平与公正度缺失，导致法律法规不健全

公共安全涵盖了政治安全、人身财产安全、社会安全和生态环境安全，涉及的具体事件包括自然灾害、生产事故、食品药品、生态环境、公共设施、地下空间、社会治安、社会保险、金融安全、国家安全等有关社会政策与制度。我国从1954年首次规定戒严制度至今，公共安全管理的法律体系己经初具规模，已制定了针对社会紧急危险形势的《戒严法》、针对地震这一特殊自然灾害的《防震减灾法》、针对洪水特别是特大洪涝灾害的《防洪法》、针对火灾的《消防法》、针对安全生产事故的《安全生产法》、针对环境保护和环境灾害防治的《环境保护法》以及针对公共卫生事件的《传染病防治法》和《突发公共卫生事件应急条例》等相关的法律法规，但没有统一的《公共安全管理法》，这使得各级政府在实施灾害防御、应急救灾以及灾后重建等措施时，由于缺少法律依据，难以把握自己的职责定位，出现相互推诿的情况而最终伤害了救助群体的利益。

另一方面已有的法律法规涉及单一灾种多，涉及综合管理的法规少。通常事故或灾害的发生，往往波及到社会各个层面，涉及许多部门和领域，单一灾种的法律显得力不从心，无法实现综合的防灾减灾，特别是在如何实施灾害管理、如何界定地方政府与中央政府、政府与企事业单位之间的管理责任等方面没有相关的法律予以明确，这使得政府在面对规模较大的危机和社会风险问题时无法兼顾到所涉群体的共同利益，难以对不同的利益分配进行协调。

（二）融合度缺失，导致职能分散，效率低下

目前我国安全部门自成体系，由于融合度的缺失，管理分散，指挥职能存在交叉，急需建立协作统一的安全管理平台。安全管理涉及的具体时间包括自然灾害、生产事故、药品安全、生态环境、公共社会司、地下空间、社会治安、金融安全、国家安全等30多种有关政治、社会、经济和自然方面的安全防范内容，涉及几十个部门。[7]我国的安全事故应急管理一般根据事故本身的性质，有不同的部门负责指挥应急管理，目前政府没有建立作为统一的关于公共安全管理协调机构，涉及公共安全管理的工作实际上仍然分散在安全生产监督管理局、市政管委、公安局、卫生局、工商局、药品监督局、技术监督局、人防办等多个职能部门中。

相关职能部门分属不同系统和不同的领导，日常管理中往往习惯分兵把守，各自为战，缺乏管理资源和信息共享，没有统一的预警机制和协调管理平台。在这种分散管理的体制下，政府对区域内的公共安全管理信息不能全面了解，对各种安全隐患不能及时消除，对各种危机的发生不能事先有效阻止，结果造成危机发生，同时加大了政府的管理成本。

（三）参与度缺失，导致社会动员力差

以往我国“全能政府”模式下，我国政府已经习惯于运用一体化的“限制型管理”和“配给制服务”方式来应对公共安全危机，形成了分部门、分灾种的单一灾情救援体制和应急管理模式，其优势在于能够最大限度地整合社会有限资源，集中统一地解决危机突出问题，防止发生动乱，较快地渡过难关，特别是在应对单一公共安全事件的快速反应能力比较强。

但是这种以政府动员为主的形式，在面对如今错综复杂的公共安全危机频发的局面显得效率比较低。社会动员能力的不足导致公民自发地组织和行动起来防范危机、应对危机以及灾后的恢复和重建的主动性和积极性的缺乏。目前，除了红十字会和慈善总会这样的传统组织外，我国的公民和社会组织很少在公共安全管理中配合政府开展工作。这些都严重制约了政府公共安全管理中社会公众作用的发挥，同时也超过了政府的承受能力。

（四）共享度缺失，导致信息披露缓慢

鉴于历史的原因、官僚作风以及信息公开制度的缺失，政府的信息不公开成为了一个最为学界以及公众垢病的问题。在公共安全危机事件爆发后，各级政府或媒体往往为了维护社会稳定，有意无意地采用“捂盖子”等愚民手段，其结果，在全社会范围内造成谣言四起、众人心理恐慌的局面，从而给危机扩大化提供了一个温床，使得人民的损失人为地扩大化，政府的公共安全事件处理也陷入更为困难的不利局面。

事实证明，不确定的危机比已经确定的危机更容易引起群众的恐慌，在人们不能得到准确信息的同时，各种猜测、流言开始全国散播，不仅引起人们心理上的恐慌，而且导致了事实上的混乱。在信息多元化的今天，政府不可能完全封锁公共安全信息。如果主流信息不畅，则社会谣言四起，政府信息失去权威导，百姓心理恐慌程度和过激行动大大加剧，从而政府解决危机的难度加大。此外，政府相关人员还存在着意识缺位，缺乏自如应对媒体、有效引导舆论的能力。[8]因此，政府需要构建权威的公共安全管理信息发布平台，完善政府新闻发言人制度，对新闻媒体和社会公众进行正确引导。

四、包容性视角下公共安全管理创新的战略对策

（一）加快完善公共安全管理法律法规，为包容性管理提供公平依据

2007年我国公布施行的公共安全事件应对法，为应对各类突发公共事件提供了共同性规范。但是应对突发事件是一项纷繁复杂的工作，仅靠一部基本法律不能完全涵盖。当前，应根据突发事件应对法有关规定，抓紧制定公共安全管理各个环节配套的规定，完善公共安全事件等级、预防、应急准备、监测预警、信息发布等具体制度；抓紧清理现行有关公用安全管理的单行法律法规，及时修改与公共安全管理事件应对法不一致的规定。

在提高社会公众自救互救意识能力方面，有些国家和法律中强调了政府应急管理责任的有限性原则，明确了社会公民的自救互救义务，如日本《东京震灾对策条例》强调了两个理念，一是“自己的生命自己保护”，二是“我们的城市我们保护”。[9]这一条例充分体现了公共安全管理中公众参与，第一时间自我管理的理念。在加强基层公共安全管理能力建设方面，一些国家非常重视完善社会应急组织和队伍。

新加坡构建了社区民防系统，倡导全体市民的参与防止危险事件；英国、日本、德国、俄罗斯等国家大力发展民间应急力量，支持建立各种专业性强、技能高的应急志愿者队伍，并把这些力量纳入政府公共安全管理体系中，在很大程度上弥补了政府应急资源的不足。西方国家的种种经验告诉我们，在公共安全管理中全民参与，联合社会各界的力量才能最大限度的预警公共安全事件，才能在危机来临的时候全民出动，最大限度的挽救生命财产，才能最有效的解决突发性事件。

（二）深化行政管理体制改革，构建高度融合的包容性管理系统

公共安全管理需要依靠相应的组织机构来实施，从危机察觉与预警、危机决策、事件控制与处理，到提供需要支持和救助、善后等一系列工作，需要相应的机构负责，由这些机构组成一个完整的危机管理组织系统。目前有必要通过进一步的行政体制改革，根据我国国情设立相应的公共安全管理机构，健全安全管理的组织系统，基本思路是：

（1）通过立法，成立由国家主席领导的国家公共安全管理委员会，作为处理事关国家安全的重大危机的指挥决策机构。

（2）在中央政府建立一个负责公共安全管理工作的常设机构，其主要职能包括危机信息的汇总与报告，危机管理的综合协调和策划组织，应对行动的实施监督，对外沟通，组织危机管理的培训和演练等。

（3）通过重组现有的情报信息机构或设立新的部门，完善危机预警系统。具体包括：可考虑建设一个直接隶属于中央政府、分布与全国、实行垂直管理的信息情报系统，已搜集、处理和分析传统“国家安全”范畴之外的经济社会文化动态方面的信息；改革规范信访机构、新闻媒体和政策研究机构的运作，使之更好地发挥其职能；制定相应的制度和法律，使信息机构的信息搜集、处理和分析工作规范化，使政府信息的报告和公开规范化、制度化。

（三）建立健全社会动员机制，促进包容性管理的参与功能发挥。主要包括：

（1）设立负责社会动员工作的专门机构。该机构可设在负责公共安全管理的综合协调机构之内，其职责包括策划宣传策略和计划、制定有关鼓励社会各界参与的政策、新闻发布和政策宣传、协调传播媒体等。

（2）制定激励、规范社会各界参与应对危机的法律制度和相关政策。例如：为非政府组织和公众参与应对安全管理提供相应的渠道和法律保证，制定社会组织参与应对危机的优惠政策和激励措施。[10]

（3）加强与有关国际组织、有关国家以及国际性非政府组织的合作，争取国际社会的协助和支持。在2003年抗击“非典”的斗争中，我国政府与世界卫生组织的合作便是一个很好的范例。

（四）建立整合透明的信息管理制度，提高包容性管理的信息可获得性

（1）健全公共安全管理信息公开制度。政府要建立完善新闻发布制度，及时准确地公布事实真相。首先，公共安全管理委员会下常设管理公共安全信息的综合职能机构，由一个或几个部门负责人员和专业人事组成。同时建立公共安全新闻发言人制度，选定新闻发言人，以保证公共安全信息的科学管理与公众的信息沟通。其次，政府信息公开要做到及时准确。政府要争取在第一时间把公共安全信息公布于众避免公众从非正式渠道获取虚假信息，给政府工作造成被动局面。信息务求准确、客观，避免引起不必要的恐慌。最后，要理顺政府各公共安全管理部门内部的信息交流和沟通关系，促进信息的顺畅流通，做到上情下达和下情上达。

（2）加强政府与新闻媒体的合作。新闻媒体作为公共管理的一个主体，扮演着政府“信息代言人”的角色，政府与新闻媒体之间应该建立良好的相互信任关系，保持畅通的信息联系，形成一种互动的信息交流机制，从而更好地促进公共安全的保障工作。比如，日本政府早在1961年制定的《灾害对策基本法》中就明确规定日本广播协会（NHK）属于国家指定的防灾公共机构，从法律上确立了公共电视台在国家防灾体制中的地位。韩国参照日本的做法，于1996年根据《灾难管理法》将韩国公共电视台（KBS）列为报道灾难的指定台。[11]所以，公共安全管理过程中，政府必须构建政府与新闻媒体之间的良好互动关系，有效引导新闻媒体，使新闻媒体成为传播政府决策的途径，公众获取正确信息的渠道和官民共同解决问题的桥梁。

参考文献：

[1] 张维平.社会学视野中的公共安全与应急机制[J].中国公共安全学术.2007.2.

[2] 黄刚.中国与世界双重视域中的“包容性增长”理念[J].理论与改革.2011.1

[3] 袁年兴.包容性社会政策的建构与公共服务创新——以杭州市上城区为例证[J].理论月刊.2013.1

[4] 王艳.社会包容视角下政府治理探析[J].社科纵横2011.9

[5] 李伟杰.促进社会公平正义与政府治理研究[J]. 科学社会主义. 2011.1

[6] 兰贵兴.城市公共安全管理的战略思考[J].中国公共安全·学术版，2008.3

[7] 孙斌.城市公共安全管理体系研究[J].北京人民警察学院学报.2008.1

[8] 李荣，邬旭东.包容性发展理念下的当代中国民生建设[J]. 赤峰学院学报（汉文哲学社会科学版）. 2012.1

[9] 王义志.城市公共安全社会支持系统研究[D].山东大学.中国优秀博士硕士学位论文全文数据库.2007年

[10] 吴江.公共危机管理能力[M].国家行政学院出版社 2008年第三版

管理维度评价表 篇4

职业素养评价

您对上级对待工作的热情度评价是：

毫无热情 应付式 中规中矩 很有热情 工作狂

您对上级对待工作的严谨性评价是：

毫不严谨 偶尔细致 一般 比较严谨 非常严谨

您对上级工作责任心的评价是：

极不负责 经常逃避责任 一般 较有责任心 非常负责

您对上级执行力意识和能力评价是： 基本没有执行力

拖拖拉拉，执行力低下 基本能根据要求开展工作 执行力较强，工作一把抓 执行力强，工作主次清晰

您对上级在工作中的礼仪礼貌评价是： 差 较差 一般 较好 很好

管理行为评价

您对上级对部门各项工作（包括您）的主动指导评价是：

不管不问 偶尔询问 仅询问，指导少 定期询问和指导 经常询问并指导

您对本部门组织学习情况的评价是：

完全没有学习机会

偶尔一次有，但流于形式 经常有 在工作中能随时得到指导学习机会

您对上级自我学习和提升业务技能的意识和能力的评价是： 完全没有 基本没有 一般 有，但意识较弱 意识较强

您的上级对您工作及您工作目标的关注程度评价是： 毫不关注 偶尔关注 仅关注目标，不关注我的工作 都有所关注 非常关注目标和我的工作情况

您对上级在生活中给予的关心的评价是：

完全没有 基本没有 偶尔问问 时长关心 关心并在需要时积极帮助

您对本部门工作氛围的整体的评价是：

人情淡漠 机械式工作氛围 感觉一般

关系较融洽 工作感觉身心愉悦 您对与您的直接上级相处状况的评价是：

很不愉快 偶尔不愉快 正常工作关系 关系较融洽 工作感觉身心愉悦

您对上级在本部门工作中的公平性评价是：

很不公平偶尔不公平仅有疏忽造成的偶尔不公平基本公平很公平

您对上级在部门工作分工的评价是： 很不合理，助长了不正之风

不合理，混乱

基本合理

合理，能根据能力等科学分配

分配合理、科学，且自身能随时为部门工作补位

您对部门内人力资源利用率的评价是： 基本工作量都不饱满

能干的累死，不能干的闲死 工作量基本饱满

工作量都很饱满

工作量能根据岗位和能力区别，安排合理和饱满

您对上级对意见和建议的尊重评价是：

很不尊重 态度敷衍 勉强接受 愿意接受 积极接受并改进

您的上级在工作中对您所提意见或建议的处理方式为：

不理不睬

应付了事

仅倾听，无反馈

偶尔有反馈

与我一起分析并对合理建议积极采纳

您对您的上级与您沟通频率和质量的评价为： 除了安排工作外，不沟通 有问题时沟通

偶尔沟通

定期沟通，偶尔指导改进 定期沟通并积极指愿导改进

您对上级传递公司各类信息的效果评价是：

信息闭塞，全靠自己打听

偶尔了解一些

信息基本充分和及时 信息很充分，及时性一般 信息及时、充分

在您工作任务完成较好或优秀时，上级的态度是：

无反应 知道了

表现肯定 及时表扬

及时公开表扬和鼓励

您对上级在部门管理工作中的力度评价是：

该管不管，不该管的使劲管 什么都不管

愿管想管，但管不太好

积极进行管理，但感觉很吃力

想管敢管，也有能力管好

您对上级在管理中的成本控制意识和能力评价是 没有成本意识，有浪费现象

成本意识淡薄，无成本控制措施

成本意识和控制措施一般

注重成本控制，但未形成系统管理制度

成本控制效果良好，部门运行保证既节约又顺畅

个人能力评价

您对上级在专项业务方面的能力评价是： 差 较差 具备基本能力 较好 很好

您对上级工作思路的清晰性和计划性评价是：

没有思路，想到哪儿做到哪儿

只能被动接受，没有自己的思路

有思路，但连贯性和计划性不强

有思路，执行控制能力不强

有思路，能按计划完成工作

您对上级在本部门系统性工作中的组织策划能力评价是：

很差，基本靠我们完成 较差，不能发挥作为组织大脑的作用 一般，有基本组织策划能力

较好，能带领大家完成系统性工作

您对上级对部门工作制定科学计划的意识和能力的评价是：

没有能力和意识做计划

个人能力强，但工作计划性差

有意识，但没有能力做计划

计划性较强，控制较好

计划性强，并能按计划完成工作

您对上级在制度建设方面的能力评价是： 差 较差 具备基本能力 较好 很好

您对上级在确保制度推行和实施方面的能力评价是： 差 较差 具备基本能力 较好 很好

您对上级的逻辑思维能力的评价是： 差 较差 具备基本能力 较好 很好

您对上级的工作创新能力评价是：

没有创新意识

有意识，没有创新能力

有意识，但创新能力不足

有意识，偶尔有创新

习惯在工作中创造性解决问题，并时常取得成功

您对上级的领导力评价是

没有领导力

较弱，只能用职务威压

有一定领导力，能把握部门工作

有领导力，我愿意在其领导下开展工作 有较强领导力，能带领团队和谐愉快工作

您对上级在工作中的沟通能力评价是： 差 较差 具备基本能力 较好 很好

您对上级在工作中的协调能力评价是： 差 较差 具备基本能力 较好 很好 您对上级在工作中的冲突解决能力评价是： 差 较差 具备基本能力 较好 很好

开放式调查

多维度协同物流管理研究 篇5

摘要：现如今我国的经济发展速度不断加快，我国网络购物方式也在渐渐普遍起来，许多产品都通过网络在进行销售，这也就推动了我国的物流运输行业，使我国物流运输行业的业务暴增。现在的许多物流行业还在使用传统的管理方式对物流模式进行着管理，这样会很大程度上降低效率，并且错误的几率也非常高。对此本篇文章探析了在物联网环境下多维度协同物流管理研究问题。

关键词：物联网;多维度;物流管理

引言：

近些年来我国互联网技术正在不断的提升，互联网技术已经慢慢向物联网技术进行转变，物联网技术打破了传统互联网虚拟的环境，物联网能够将网络和物体相结合，使得真实智能的自我感知与物体能够进行相接，达到全球相互链接的目的。物联网可以通过计算机进行自主操作，这种工作方式可以很大程度上提高工作的效率。并且随着我国现在的科学技术的不断提升，许多新型的移动电子设备都能够实现高速移动互联，现在所使用的云计算专业技术能够很大程度上稳定物联网专业技术，这样就能够提高物流管理的工作效率，减少工作中问题的出现几率。

一、当今互联网现发展状况

物联网专业技术是我国近些年来通过计算机专业网络技术研究出来的互联技术，物联网专业技术是一种新型的信息通讯技术。物联网专业技术主要是通过GPS定位技术，使用红外线定位技术等相关技术把需要链接的物体，进行链接，通过使用互联网协议能够将拥有实体的物品进行联合，实现物品信息共同。近年来我国通讯技术也在不断地提升，因为现在的移动设备能够使用高速的网络进行上网，所以增加了非常多的移动设备使用者，这一点也直接表现出了物联网的机会也即将来临，国外许多国家的互联网信息技术都十分发达，并且将互联网信息技术作为主要研发技术，互联网信息技术涉及到了非常多的方面，推动着国家的经济发展和国防技术。我国对于物联网技术的研究相比较其他国家，研究算是比较早的，我国早在一九九八年的时候就对物联网技术开始了相关的研究，我国物联网专业技术在国际上都保持着领先，有许多没有办法解决的问题，我国相关研究人员都将其解决。我国清华大学以及中华科技大学等相关的职业院校都对物联网技术有一定程度的研究，这对于我国物联网技术的发展有着非常大的帮助。在我国物流行业中，许多物流单位都开始涉及到物联网技术，在我国许多沿海城市都已经开设物联网测试地点。这也是源于我国对于物联网技术的研究水平，对此加强我国物流管理的物联网专业技术对于我国经济发展有着非常关键的意义。

二、当今我国物流管理在物联网背景下的发展状况

这些年来我国对于物流管理的物联网发展给予了非常大的帮助，这就使得我国物流管理方面的技术表现的非常优秀，但是其中还是出现了一些问题需要进行改进创新。近些年来我国许多比较大型的物流单位都对物联网专业技术有一定成都的接触，在日常工作中也开始尝试使用物联网技术进行运行，但是这些大型的物流单位对于物联网的使用只是使用在基础信息规划建设和物流单位办公软件上，并没有真正的将物联网专业技术使用到业务上。物联网专业技术能带给物流管理单位最大的帮助就是推动业务的处理速度和提高准确度，但是这些能够帮助物流管理单位的技术并没有被使用。此外我国在使用物联网专业技术的单位也是非常少的，大多数使用单位都是资金雄厚规模较大的大公司，许多规模偏小的小型物流公司并没有使用到物联网专业技术，还在使用着传统的方式对物流进行管理。我国近些年来在物联网背景下物流管理存在着的问题还有很多，其中主要是对于技术的`使用标准不是很明确，在制度创新方面做的也不够全面。近些年来的物流单位对于物联网专业技术的使用还是比较表面，并没有深入的去了解物联网技术能带给物流管理的帮助以及其物联网技术的重要性，在国内一些中小型企业更是对物联网技术没有兴趣，没有真正的去了结果物联网专业技术的好处，在大型物流单位中大多都是使用物联网专业技术对单位进行辅助管理，这样是没有办法将物联网专业技术的作用完全发挥出来的，物联网专业技术的效果也没有体现出来，使得物流单位不能够知道物联网专业技术的能力，这也就造成物联网专业技术在物流管理方面没有起到很大的作用。近些年来我国虽然有一些在大型物流单位在使用物联网专业技术对内部进行管理，但其实也只是使用物联网专业技术的一些表面功能，许多物联网专业技术并没有真正的去使用到，其中中小型物流单位只是使用物联网专业技术来建设自身的网络，并没有对物联网专业技术的核心能力进行研究。近年来我国物流单位的结构是非常复杂的，在各个物流单位中的交流并没有做的很好，有些使用物联网专业技术来进行交流的物流单位对信息平台的建设也不是特别完善。现在的物流单位主要是通过慢慢探索的方式对物联网专业技术进行研究，这种研究方式会使得物联网技术的变得非常单调，没有真正的体现出物联网技术的作用

三、当今物联网技术在物流管理方面出现的问题

近年来物联网专业技术使用在我国物流管理方面还是出现了一些问题，物联网背景下的物流管理应当在物流单位的内部创建资源编码，这样就可以有效的对物流资源进行统一管理，在资源的采集过程中需要保证资源的真实和准确性。在收集到需要的资料之后应当对资料进行备份保存和真实性的验证。我国许多物流单位对于资料真实性都有一些欠缺，这也就会导致物流单位管理出现问题。与此同时我国物流单位的资源没有办法满足物联网环境的需求，物联网需要大量的资源来进行运作，如果没有这些资源就无法开展信息采集工作，不能够发挥出物联网的全部效果。物流单位现目前并没有形成整体，近年来许多的物流单位都是将仓库和运输进行分开运营，这也导致商品的运营模式变得非常单一。这种情况下会很大程度上影响到物流单位的发展速度，使得许多规模比较小的物品没有办法发挥出应有的效果。

四、当今物联网背景下物流管理问题的对策

近些年来我国物流单位对于物联网的重要性没有完全的理解，物联网专业技术能够为物流单位提供非常大的帮助，对此要想提高我国物流单位的服务质量就必须解决物联网背景下我国物流单位中出现的问题。要向我国物联网专业技术能够使用到物流单位中，为我国物流单位的发展提供帮助，就必须将物联网专业技术进行普及，将物联网专业技术推广到我国大中小类型的物流单位中，对于一些资金能力比较薄弱的小型物流单位国家应当给予一定程度的扶持，提供一些专业技术以及资源的支持，这样可以加快我国物流单位物联网化的建立速度。对物流单位进行物联网专业技术普及之后，物流单位应当对加深对物联网技术的研究，提高物联网的建设效率，对于一些比较优秀的物联网技术进行学习研究，保证物联网技术能够满足使用需求。物流单位的各个区域都应当完善物联网环境的建设，实现物流单位能够通过物联网进行资源流通。想要发挥出物联网环境的效果就必须制定出相应的管理标准，在物流单位中最有效的管理方法就是建立物联网标准，物联网标准的建立可以通过我国相关研究部门进行制定，物联网管理标准能够很大程度上帮助我国物流单位进行管理。虽然这些年来我国物联网技术一直处于世界领先地位，但是物联网技术中还是存在着一写问题，物联网资源管理效率还是有一些低，建设很容易出现重复的情况。对此我国相关部门需要加强对物联网技术的研究，在研究过程中打破一些技术难题，这样可以使我国物联网专业技术更实用于物流单位，让物流单位体会到物联网专业技术提供的好处。结束语：本篇文章主要介绍了物联网专业技术，对我国物流管理方面起到的作用，现目前许多国家对于物联网技术都非常的认可，并且都在物流单位方面开始使用物联网技术进行单位的管理，但还是有些物流单位没有利用到物联网关键性功能。这就需要相关部门对物流单位进行物联网知识的普及，让物流单位能够早日使用物联网技术，让物流单位能够更好的为社会服务。

参考文献：

[1]李兴东,陈云.物联网环境下多维度协同物流管理研究[J].农家参谋,(05):217.

[2]孙旭.物联网环境下多维度协同物流管理研究[J].中华少年,(36):308.

[3]王庆.物联网环境下多维度协同物流管理研究[J].中小企业管理与科技(中旬刊),2016(10):31-32.

[4]朱未平,金志扬.物联网环境下多维度协同物流管理研究[J].物流工程与管理,2016,38(06):33-34.

[5]沈卫国.物联网环境下多维度协同物流管理研究[J].商业经济研究,2015(33):40-42.

[6]杨芃博.物联网环境下多维度协同物流管理研究[J].中外企业家,2015(22):183-184.

[7]周杨.物联网环境下多维度协同物流管理研究[D].湖南大学,.

企业管理分析维度 篇6

当乔布斯引领他的苹果帝国市值超过美孚石油，成为全球最有价值的公司;当一个成立仅仅6年的新媒体社交网站FaceBook 截至今年10月广告收入已达到40亿美元，传统产业开始再次认识新媒体的价值。在中国，进行了20年的新闻改革，在新一轮新媒体的紧逼下，不得不加快融合步伐与转身速度。新媒体倒逼传统媒体新闻改革，已然不是“未来时”，而是“现在进行时”。而这一轮改革的核心是围绕着管理创新展开的，只有管理创新，传统媒体才能找到与新媒体的最佳“融接点”。

一、融合时代传媒竞争的两个变局

去年以来，随着国家层面推进三网融合战略，以广电为代表的传统媒体面临着以“体制机制改革，行政管理”为核心的“管理变局”。三网融合带来了宏观层面的融合，包括机构融合、业务融合、产品融合、终端融合、流程再造等各个方面，而这些方面的核心是管理创新，在某种意义上而言，传统媒体面对新媒体进行转型的核心人物在于领导者，核心要素在于理念转变，核心运作在于流程设计。

第二个变局来自于竞争变局。由于新技术的不断诞生、新媒体的不断出现、新市场的不断形成，原有的竞争格局被打破，新进者要求重新划分市场，媒介生态被重塑。媒介竞争由先前的“实物之争”走向“形象之争”;由“独家报道之争”走向“独家解释之争”。竞争变局的另一方面则是人才竞争，新媒体催生了一系列新职位，比如“SNS整合专员”，主要负责传统媒体业务在SNS平台(社交网络系统)上的扩展与维护。随着微博的大面积流行，新职业“微博媒介经理”也应运而生，在美国，这个职业从业人员62%是女性，38%是男性，年薪3-5万美金，其中，71%的从业人员的工作经验介于1-4年。他们的工作是早晨5：30就起床上微博，晚上看完最后一条微博才能安心入睡。传统媒体通过设立专门职位来运营他们的新媒体平台，渴望借此在竞争中脱颖而出。这方面湖南卫视先行一步，他们在旗下的北京中心专门设有“新媒体策划经理”一职，负责其传统媒介产品及服务在新媒体平台上的推广及运营。

二、传统媒体管理者的理念创新

传统媒体管理者的理念创新，直接决定着其在进行新媒体转型时能否跟得上技术步伐、市场节奏。理念创新首先来自对新技术发展的清晰认识。纵观历史，媒介发展史即是一部技术发展史，印刷术创造了“复制传播力”，无线电技术开拓了“超空间传播力”，影视技术引导了“镜像传播力”，网络技术塑造了“全球传播力”，而手机技术则强化了“贴身传播力”，新技术深刻地影响着媒介演进。从另一方面看，新技术还影响着产业变革以及我们对于媒介的感知，比如乔布斯与他创制的苹果五次深刻地影响着历史：第一次是苹果电脑Apple-I，开启了个人电脑时代;第二次是皮克斯电脑公司，改变了整个动漫产业;第三次是iPod，改变了整个音乐产业;第四次是iPhone，改变了整个通讯产业;第五次是iPad，重新定义了PC，改变了PC产业。乔布斯伟大之处在于：让产品成为媒介--先前是“媒介产品”，现在是“产品媒介”。

此外，还有一系列原有理念的被刷新，旧有定义的重新定义：比如何谓独家报道?独家报道将不再获有绝对竞争优势。随着“云计算”的实现，媒体竞争将超越先前的信息之争，从绝对意义上看，任何人都可以从“云端”撷取他们所需的信息，A媒体拿到信息与B媒体获得信息的时差几乎为“零”，媒体独家首发的时间优势已然在“云端”被消解掉，媒体竞争从“信息的独家首发权”转向“信息的独到解释权”;

又如，何谓新闻首发?之前传统媒体即使有自己的新媒体平台，但由于理念问题，新闻首发无疑被保护在传统媒体发放平台内。而未来的媒介竞争是在两个平台上同时展开的，即传统媒体平台与新媒体平台。媒体的新闻首发不再是传统母媒的特权，而应根据新闻的具体特性，选择媒体矩阵旗下的任一媒介渠道作为新闻首发平台;

再如，何谓内容生产者?先前的内容生产者主要是指新闻专业人士，而随着技术的发展，大量的UGC(用户贡献内容)出现，于是“用户”+“专业人士”共同成为媒介的内容生产者，扩大了原有的新闻生产队伍。

三、传统媒体新闻管理创新的五个维度

1.日常内容与突发事件报道的管理

随着新媒体的进化以及“云计算”时代的来临，传统媒体面临着将原有和目前正在生产的媒介产品数字化、数据库化，并将之分层存储，以便分类使用、整合利用。加之主题化的专业电视和广播频率需求增加，使得媒体建立资产管理和数字版权管理体系迫在眉睫。之于管理者而言，要及早制定相应的内容管理方案，利用先进的数据管理技术，建立平台性、网络性的内容管理系统。从技术与内容双重考虑，将媒体内部的每一个互联网节点都联通起来，以此实现统一的内容产品架构。

新媒体时代，对于传统媒体的内容管理者而言还面临着“如何应对突发事件”这一命题。以“甬温动车追尾事件”为例，当时浙江卫视、CCTV-2与CCTV-新闻频道反应相对迅速，三个频道采用的航拍画面都来自“非专业”、“非新闻机构”的市民。新媒体时代，UGC这种“用户贡献内容”的模式真实且更广泛地发生着。媒介如果想在突发事件报道上取得先机，就要在平时的内容管理系统设计上着重考虑，比如，如何能使在场的“非专业人士”最快速度回传报道?如何能使报道尽可能达到技术播出水准?如何在突发事件报道时，调集多方资源，同屏呈现，丰富报道内容?以CNN对日本大地震的报道为例，当时CNN画面被分割为5个部分，一个是地震现场主画面，一个是主播通过网络连线日本当地居民诉说地震情景的图像，另一个是日本政府召开新闻发布会的同声传译画面，还有两行滚动字幕。可以预见的是，由于有了UGC加入，专业新闻机构突发事件报道模式将作改变。

2.内容生产流程的管理

融媒体时代彻底改革了新闻的生产与消费，在这样一个大趋势下，媒介机构要想在竞争中胜出，就要对先前的新闻生产流程进行全新再造，以期焕发新的生命力。流程再造是20世纪90年代初期在美国兴起的一次管理变革浪潮，其核心命题是“对组织的作业流程进行根本的再思考和彻底的再设计”，目标是“以期取得在成本、质量、服务、速度等关键绩效上重大的改进”。新闻生产的流程再造是媒体机构以一种首尾相接、完整的整合性过程改变过去被不同介质割裂、不同部门管理造成的支离破碎的局面。

新闻生产的流程再造要解决以下几方面的问题：首先，内容的生产将是多媒体化的，收集过程将是多媒介汇流的。其次，收集而来的新闻内容，需要经过一个“评估中心”，对新闻素材作出一流的价值判断，以及去向判断。再次，要解决新闻分发问题，手机、广播、纸媒、电视、网络等多渠道建制，使得同一内容不同形式的新闻产品能沿着各自既定的渠道运行，从而保证了一件新闻产品的复次、多介质、全方位传播。最后，要解决新闻产品抵达用户后的反馈以及来自用户信息(UGC用户贡献内容)如何上浮的问题，比如说建立call-center中心(呼叫中心)，将受众当作用户来管理，形成新闻推送模式，用短信预告新闻事件的发生，并号召受众及时补充在场所见所闻等等。

新闻生产的流程再造包含四个方面，首先是强大的“脑”指挥中心，负责新闻信息的价值判断及其去向;其次是“交响乐团式的空间布局”，为了更高效地实现多介质的统一行动，融媒体的新闻操作平台将在物理上有所突破，一个类似“交响乐团式的空间布局”有利于各媒介品种围绕“脑指挥中心”协调作战;再次是“多媒体化的采写部队”，融媒体时代新闻生产再造的基础是单介质记者向多介质记者转型，一个人身处新闻现场，能同时提供文字、音频、视频、图片等各类产品，供融媒体矩阵平台上的报纸、广播、电视、网络、手机的全方位使用;最后，实现UGC内容的优化与上浮，这意味着要形成一套有效的UGC机制，鼓励用户方便、快捷、积极地贡献优质内容。如湖南卫视的新媒体平台金鹰网播客栏目--VBLOG，供用户发布自己喜欢的视频，网友上传的节目大都与娱乐节目有关，很好地扩充了其母体平台的内容。

3.内容生产者的管理

融合时代，媒体的内容生产者由“专业”与“非专业”人士共同组成，之于“专业人士”的管理除了先前管理理论上常常提到的“以人为本”等理念之外，更为重要的是要看到这些“专业”人士在新媒体时代有可能成为拥有万千跟随者的意见领袖，他们可以借助新媒体平台成就个人及母媒的声望，比如一些新闻主播、评论员在新媒体平台上的发言往往拥有广泛的关注。如何将人们对这一个个分布在新媒体平台上的媒体从业者的关注有效地转化为对于其服务的母媒的高效关注是管理者需要着重考虑的。对媒体从业人员的管理创新，关键在于要将媒体从业者看作是拥有启动能量的“发动机”，让他们能自我开掘出一片天地，塑造起一种声望，并将这些关注度与美誉度成功迁移到母媒上去。

融合时代，内容生产者的另一个主力军是那些能“贡献内容的用户”，之于他们，更多的是要通过社交网络系统等多个平台“运营”用户，以使他们对母媒产生信赖感与情感链接。湖南卫视在这方面做了多方尝试，举办“金芒果粉丝节”，密切与粉丝的联系;在金鹰网上推出SNS互动社区“芒果圈”，通过社交网络平台聚集人气，发动用户贡献内容。

4.用户的管理

媒介融合的一个重要结果就是，以“读者、听众、观众、网民”细分的受众概念将被全新的“用户”概念取代。未来广播电视面对的是一个个有多媒体需求的“用户”，而不是先前传统意义上的“听众”与“观众”。到目前为止，互联网的竞争，显然不仅仅体现在技术之争上，新技术的获得将以越来越短的.时间向零成本靠近。互联网竞争的核心，又回到了大多数行业面临的竞争的本质--关系--上来，“建立关系、维持关系、运营关系”，从而使“关系最终创造价值”。技术的门槛越来越低，直接的结果就是技术之外的门槛越来越高。Web2.0的运营核心不在于技术，不在于内容，而在于“人”。运营“人”的核心在于“关系”。这也是建立媒体SNS非常重要的原因。

在管理用户时，要关注系统性与回路设计，一方面使用户能方便地参与到媒介活动中来，另一方面使用户的体验也能及时地通过回路设计反馈回来。如中央电台“中国之声”今年10月新改版后，推出《同步你来说》节目，所有节目环节均围绕互动设计，以互动方式呈现。每期同步跟踪正在进行的事件和网络正在热议的话题，展开当事方、评论员、听众、网友的实时互动讨论、线索提供及核实报道，听众参与到节目中本身就是用户管理的一方面，这使得电台提供给听众的不再仅仅是先前的媒介产品本身，而是一种参与媒介内容生产的全新体验，这有助于与听众建立情感链接。

管理用户的核心命题在于情感，只有用户对媒介产品有了信赖与依赖感之后，才可能产生基于其上的附加价值。新媒体时代，这种情感链接除了在原有平台上运作之外，比如说广播可以通过听友会来与其听众保持联系，更重要的方面是通过新媒体平台，特别是社交网络平台来运营更年轻的潜在用户，让他们产生黏度。

5.舆论引导的管理

融合时代传统媒体管理创新还表现在舆论引导方面的创新。未来媒介生态表现出一种“微”特质，碎片化的信息通过社交网络系统等链状系统被连接与组合起来。媒体生存则是在这一个个“微链”中把握自己的传播机会，创造可能的舆论热点。未来媒体生活，除了竞争“信息的独到解释权”外，还要在纷繁的“微链”世界中排兵布阵，将记者一个个地发送到“微链平台”上，成为一个个关键节点的组织者与传播者。媒体把关不再是先前铁板一块的“一刀切”，而是在无数个中心节点上的疏通与引导。舆论引导创新主要表现在，媒介依托自身的专业记者与忠实用户建立“微链”传播矩阵，并在关键节点上“排兵布局”，通过“不做中心”而去影响无数个“小中心”，来实现舆论的高效引导。

特别是在突发事件中，这种新型舆论引导方式特点更加明显，比如在“甬温动车追尾特大事故”发生开始，微博主导了这场突发事件的的信息传播和舆论焦点，传统媒体在前40分钟内来不及对事态做出任何反应。如果此前传统媒体已然形成一张“微链”传播格局，在每个中心节点上都能发出自己的声音，并且通过影响无数个“小中心”而使自己的声音不断扩大，就不至于因为“失声”而失去舆论主导权。微博粉丝500多万的浙江省委组织部长蔡奇，在甬温事故发生当天连发36条微博，通报浙江省组织救援的情况，赞扬温州“的哥”、“的姐”免费送客人到医院献血。郑继伟副省长、浙江省卫生厅官方微博也实时通报医疗救援的进展，这些中心节点都起到了很好的舆论引导作用。

企业管理分析维度 篇7

一、当前企业会计文化建设中存在的问题

综观研究“会计文化”这一领域的文献,不难发现,许多学者在讨论会计文化建设时,首要关注的是当前企业会计文化建设存在的问题。

笔者在综合众多文献观点的基础之上,归纳得出当前企业会计文化建设中存在的问题包括以下几点:一是传统文化的部分观念制约着会计文化的发展;二是当前与会计文化相关的法律法规不完善;三是会计人员工作质量不高、人员素质有待加强;四是会计管理层对会计文化的建设重视力度不够。

二、企业会计文化建设分析系统的研究基础

到目前为止,国内外尚未建立专门针对企业会计文化的分析工具,因此,笔者在构建会计文化的分析系统时需要以现有的企业(组织)文化相关的模型或分析系统作为研究基础。下文将对企业文化相关模型及分析系统作简要的介绍。

美国加州大学的Chatman教授为了从契合度的角度研究人—企业契合和个体有效性之间的关系,构建了企业价值观的组织文化概评量表(简称“OCP量表”)。最初的OCP量表由54个测量项目组成,从中区分出七个文化维度(革新性、稳定性、尊重员工、结果导向、注重细节、进取性和团队导向),但是在实际的不同测量应用中,每个维度对应的测量项目可能有所差别。

在众多国内外现存分析系统中,“Denison组织文化测量量表”是当今最具影响力的组织文化诊断工具,它由瑞士洛桑国际管理学院著名教授丹尼尔·丹尼森经过对1 500多家样本公司的研究后总结而成。以“信仰与建设” 作为分析系统的中心,丹尼森教授认为理想的组织文化包括适应性、使命、参与性和一致性四个方面。其中:适应性的三个子维度为“组织学习”、“顾客至上”和“创造变革”;使命的三个子维度为“愿景”、“目标”和“授权战略导向与意图”;参与性的三个子维度为“授权”、“团队合作” 和“能力发展”;一致性的三个子维度为“核心价值观”、 “配合”和“合作与配合”。

三、企业会计文化建设“四维度”量表分析系统的构建

尽管上述OCP量表在解决企业(组织)文化分析的问题上具有一定的简便性,但其维度分布仍然过于复杂,换言之,作为企业文化组成部分的会计文化,其分析系统所需要的维度应该可以更加精简。

在探究相关文献的过程中笔者发现,在解决企业会计文化存在的问题时,很多学者是从“人员”和“制度建设”这两个角度进行深入分析的。也有的依据文化学理论,将企业会计文化分为“物质文化”、“制度文化”和“精神文化”这三个层面。

在综合考虑了当前会计领域中会计文化建设方面存在的问题,了解了各学者对待这些问题的态度和所提出的各种解决方法后,笔者以现有分析系统为基础,以位于一线城市的企业为切入点,构建出一套专门针对企业会计文化的分析系统——“四维度”会计文化量表分析系统。该量表分析系统共包含四个维度,分别为“精神文明意识”、“制度意识”、“人本意识”和“物质保障意识”。每个维度下又包含三个子项目,并采用Likert 5级评分法进行评分。

接下来对不同组织形式的企业进行抽样调查,将调查结果作为本文设计分析系统的研究案例基础。通过量表分析系统对案例进行分析后得到的数据如下页表所示。

注:1表中的数字为统计人数,如“精神文明意识”中Num(1)的数字2表示被调查的人中有2人对企业这方面的现状非常不满意,其余以此类推。2L值越低,代表该项目状况越好。3GV为每个维度下各项目AVG的总体平均值。

值得注意的是,为对统计结果有一个科学合理的分析过程,笔者在系统中设计了专门适用于本分析系统的函数模型,表示为:

其中,AVG表示平均数;L表示Likert值;P表示人数。

依据以上“四维度”量表分析系统得出本案例的统计结果,可进一步对数据作出如下具体分析:

1. 精神文明意识方面,总体得分为71.2分。其中得分最高的为项目1,这说明会计人员在企业中能较好地遵守职业道德,具备一定的职业精神。而项目2的分数仅有67.6分,是“精神文明意识”这个维度中得分最低的子项目。科学技术发展需要创新,同样地,企业会计文化的进步也需要创新的推动。项目2的低分大致能反映出企业在这方面有所忽视。

2. 制度意识方面,总体得分为66.3分。这一维度是四个会计文化维度中得分最低的,反映出企业在制度建设方面还存在较大的问题。实际上,企业内部稽核制度、监督体系并不只是就企业会计文化建设而言的,它理应存在于企业建设、发展的整个过程之中。纵使有些企业可能因为规模小而在企业文化建设的投入上相对较少,但是相关的制度建设也不应该因此而得不到保障。

3. 人本意识方面,总体得分为69.6分。其中,得分最高的为项目8,但也只有73.2分。根据财政部颁布的《会计人员继续教育暂行规定》,每个会计人员每年必须接受一定时间的继续教育。在这种相对强制性的执行要求下该项目的分数却还是处于中下水平,可以看出这方面的问题还是比较突出的。

4. 物质保障意识方面,总体得分为75.7分。该维度是四个会计文化维度中平均得分最高的,这说明企业普遍在物质保障方面做得相对较好。企业会计文化建设需要多方面的因素共同作用,而物质基础在其中具有重要的地位,加强对这方面的关注是很有必要的。

四、基于“四维度”会计文化分析系统反馈信息应采取的措施

通过上述反馈信息可以看出,在全国一线城市进行抽样调查得到的企业样本,其会计文化总体上处于中下水平(四个文化维度的平均得分为70.7分)。或许得分不能完全反映问题,但还是具有一定的参考价值。建设企业会计文化不能盲目地进行,笔者根据建立的量表分析系统以及抽样调查所反映的问题,从上述四个文化维度出发,建议采取如下措施:

1. 加强精神文明建设,营造会计文化氛围。企业需要继续加强企业文化建设,特别是应该注重企业会计文化建设,将企业会计文化建设放在一个突出的位置。在史蒂芬·P.罗宾斯先生关于组织文化相关理论的研究中,企业(组织)文化最初就是来源于“组织创建者的经营理念”。 因此,如果管理层中有会计方面的相关专业人员,在企业的初始构建、日常经营决策中就可以考虑到会计因素、营造会计文化氛围。从经营理念开始就涉及“会计文化”,这对企业日后的各项会计事务发展必定起到一定的促进作用。同时,企业应该鼓励员工创新,充分发挥企业各部门、 各单位员工的创造性、能动性,重视会计人员在各类事务中的参与度。

2. 完善制度规范建设,提高会计人员职业道德修养。 要在企业中顺利地建设会计文化,就需要强有力的制度保障。完善企业内部稽核制度建设、健全内部监督体系, 无论是对企业自身的发展还是对企业会计文化的培育都有相当重要的意义。但是,企业单方面的制度建设显然是不够的。会计人员应该牢记会计职业道德修养的主要内容,并付诸实践。会计职业道德修养是会计人员的基本道德标准,相对于复杂、繁琐的业务内容来说,它似乎显得比较简单。但也就是这看似简单的要求,却是会计人员在实际工作中最难得到“满分”的部分,而它的真正意义和价值远比我们想象的重要得多,在会计领域内如此,在企业会计文化建设中更是如此。

3. 注重人本观念培养,提高会计人员的综合素质。 “以人为本”是科学发展观的核心,其最终目的就是促进人的全面发展。在企业会计文化建设过程中,管理层在人员甄选、任用方面,应该着重挖掘能对企业会计文化建设起积极作用的人才,坚持唯才是用的原则。在民营企业中,“唯亲是用”的情况依旧突出,这种做法不仅会降低其他员工的积极性,而且对企业自身的发展也存在一定消极作用。同时,企业应该为员工营造一个和谐的学习氛围,鼓励员工不断提升自身综合能力,提倡相互之间进行密切的信息交流以促进工作效率的提高。

4. 提高物质保障力度,打好物质资源基础。如果人员是企业会计文化能否建立起来的基础性因素,那么,物质就是会计文化能否得到稳健、充分发展的关键因素。除了工作中必备的办公用品,财务软件的应用可以进一步提高工作效率,对财务软件的投入所形成的价值势必会超过其成本。另外,严格遵循现行会计法规对会计资料进行适当的保存,也是企业内部会计系统正常运行的重要保障。对这些细节的关注也会对企业会计文化的建设产生正面的影响。

参考文献

查铭.浅析会计文化建设的必要性[J].经营管理者,2013(21).

宋联可.组织文化量表研究综述及评析[J].华东经济管理,2012(10).

手机产品十大维度投诉分析报告 篇8

根据中国质量万里行投诉平台统计，手机投诉是近年来投诉增长最快的行业。数据显示，从2015年1月到9月，中国质量万里行投诉部收到手机投诉为9527例，消费者投诉的问题主要涉及手机的质量和售后方面的问题。

本期中国质量万里行投诉部将以此产品2015年1至9月的消费投诉数据作为样本，对此类产品做相对全面的投诉数据分析，便于消费者更加客观全面的了解此产品的消费情况。

分年度消费投诉数据显示：

智能手机投诉逐渐递增

自2011年智能手机开始逐渐走进人们视线当中，随后的几年，智能手机产业迎来高速增长，2012年中国智能手机市场总销量约为1.89亿部、2013年约为3.2亿部，而2014年这一数字就飙升至4.53亿部。以小米为代表的互联网手机开始占据国内手机销量榜的前茅，与此同时，消费者使用以及更换手机的频率也越来越快。

分投诉者性别数据显示：

71%为男性

中国质量万里行投诉部数据统计结果显示，在收到的9527例有关空调产品的质量投诉中，男性消费者为71%，女性消费者为29%。

分投诉者所在区域数据显示：涉24个省市 集中为广东

中国质量万里行投诉部数据统计结果显示，有关手机产品的投诉者共涉及全国主要24个省市，投诉者分布以广东省市居于首位，这一投诉量占全国投诉量的12%。江苏、北京以及山东分列2到4位。

分投诉月度数据显示：

3月增幅明显

中国质量万里行投诉部数据统计结果显示，有关手机产品每月均有投诉量。其中，3月、4月的投诉量较为集中，6月份投诉量最少，其他几个月相对平均。

这主要表现为，3月是消费维权的高峰月，消费者维权意识比较强，大量消费品的投诉案例在此月反馈得比较集中，特别是一些消费者持续关注的难以解决的问题；其次，消费者希望借着在315期间问题能够得到厂家的重视，这也表明，在目前消费者维权仍然处于弱势。

分投诉者时间地域关联：

季节性投诉明显

广东投诉总量最大，单月投诉量也远远高出别的省份。其中3月份收到273例投诉，江苏和北京投诉总量分列2到3位。

分购买产品途径数据显示：

7成为线上购买

中国质量万里行投诉部数据统计结果显示，71%的消费者购买手机主要通过线上购买的渠道。其中，通过淘宝购买手机产品的消费者投诉量最大。此外，消费者选择在京东商城、苏宁易购、美国在线等大型网购平台购买该类产品的消费者居多。网购手机投诉集中围绕在产品质量、售后三包以及发货退货等问题。

消费者线下渠道购买手机多在运营商以及品牌实体店，线下手机投诉主要围绕定制机以及合约机。

分购买产品价格区间数据显示：

1000元以下手机受宠

当消费者已购买的手机出现问题而维修花费较大，手机被偷被盗，一款新的手机产品出来时，或者打折降价时，消费者会选择购买。如今电子产品更新换代的速度也比较快，有经济能力的消费者，新的智能手机面世，其换手机的欲望也会随之增加。

中国质量万里行投诉部数据统计结果显示，在消费者选择手机的价位方面，1000元以下、1000元-2000元的手机产品受到热捧。

10月23日，市场调查公司Canalys出具的报告显示，三季度小米手机销量下滑8%，而华为手机销量则增长81%。《华尔街日报》发表评论文章称，此时正值中国智能手机销量停滞期，坚定走技术路线的华为终于占了上风，在中国智能手机市场上，“龟兔赛跑”的寓言故事正在上演。

而无论任何价位的手机产品，一旦进入到投诉阶段的售后服务问题，产品质量问题只是诱因，真正将消费者激怒并采取投诉或者更过激手段的原因是售后服务的各种拖延、推诿，客服电话无人应答、客服承诺的时间内无法反馈信息或者以人为损坏、无配件为由令消费者无休止的等待、以需要第三方进行故障鉴定为由搪塞消费者等等。

分投诉产品品牌数据显示：

苹果小米投诉突出

中国质量万里行投诉部数据统计结果显示，消费者购买的品牌手机，发生投诉最多的品牌为苹果，消费者投诉苹果手机共计1306例，据统计，消费者购买到假的苹果手机以及翻新机问题突出，此外就是发货问题。

消费者投诉小米手机有1102条，居国产手机行业投诉量第一位。

前不久，小米公司陷入“红米Note2换屏门”事件，引来众多消费者指责其虚假宣传。然而事件并未平息。近日，又有用户爆料称，不只是红米Note2，其所购买的红米2A也同样存在屏幕真实供应商与小米公司的宣传不相符合的现象。

消费者投诉小米手机主要为质量和售后服务两个方面问题。质量问题突出的有手机黑屏、屏幕无故裂纹；频繁自动重启、发烫；无故死机、花屏、自动关机现象；正常充电时充电口烧毁；通话没声或时断时续；开机键凹陷；排线断裂；话筒不发音；主板质量问题；触摸屏失效等十个方面。

售后服务表现为售后推诿拖延及手机问题不予维修。还有投诉较多的为小米出售翻新机及虚假宣传。

分产品出现质量问题时间数据显示：半年内问题最多

中国质量万里行投诉部数据统计结果显示，使用两个月内产品的投诉量非常高，这说明手机产品的出厂质量亟待加强。新手机出现质量问题对消费者的品牌认可度影响也是最大，手机厂家应给予重视。其次，消费者购买的品牌手机，发生投诉概率比较集中的时间为半年，这一维权时间点为整体投诉量的21%。

在此，中国质量万里行投诉部提醒消费者，购买新手机时碰到以下情况，请慎重购买。

1、外壳表面粗糙：新机外壳紧凑，接缝平整光滑，无毛刺。翻新机一般采用小作坊仿制外壳，容易出现外壳表面处理粗糙，留下较大接缝。可用扑克牌或者指甲插入接缝处，如果能轻松插进去甚至可以拖动，说明手机有问题。

2、打开后盖有化学气味：新机打开包装会有一股淡淡的檀香味，但是翻新机打开后盖一般会闻到橡胶、塑料和长期使用电流产生的化学气味。

3、金属部分有刮痕：长期使用，充电器插头、SIM卡槽、手机电池的金属触点等金属部位，难免都会留下划痕，这是判定是否是翻新机的重要指标。此外，翻新机后盖需要用螺丝刀拧开，这个过程会给螺丝留下划痕，如果是翻盖或者可旋转的手机，还可以观察旋转轴处是否有旋转过的痕迹，这些都可作为鉴别是否为翻新机的依据。

4、三码不一致

IMEI是国际移动设备身份码的缩写，国际移动装备辨识码是由15位数字组成，一个码对应唯一一个手机。判别方法：在手机的待机状态下输入“*#06#”，手机显示的一串数字即为其主板串号，将其记下，取下手机电池，查看机壳串号是否和前面记下的数字一致，再看手机包装盒上的IMEI号，比较三者，看是否一致。如果主板串号和机壳串号不一致，那么这台机器很有可能是经过维修或由不同的零件拼装的。

5、入网许可证不清晰

真的入网许可证上有水印，表面颜色不均匀，有深有浅，有粗有细，而假的多为复印，表面颜色没有变化；如果你看不出的话，还可以用验钞机照一下入网许可证，真的里面有防伪图案，会呈现出红色的“CMII”的图案，而假的图案则模糊不清；真的入网证一般都是用针式打印机打印的，数字清晰，仔细看有针打的凹痕，而假的入网许可证是普通打印机打印的，数字不十分清晰，没有凹痕。

建议消费者尽量去官方指定的专卖店购买，不要贪图便宜选择不正规的渠道，购买前请仔细比对，多与客服沟通，保留聊天记录，可作为维权证据。

分消费者投诉问题数据显示：售后问题越发突出

中国质量万里行投诉中心受理的投诉中，消费者反映手机质量问题主要是：信号问题、充电故障、手机黑屏、频繁死机、电池续航、卡槽断裂等问题。手机质量占手机总投诉的35%。消费者反映的服务质量问题大多是：维修乱收费、发货滞后、退换货难以及虚假宣传等问题，售后服务投诉占总投诉的32%。

在这些投诉案例中，绝大部分投诉都包含有多个分类的诉求点，消费者通常会对发货退货、售后服务、产品质量的极度不满，多维度问题的混合表达，以上分类并不能准确反映每一个投诉的所有诉求。