企业管理的几个维度

企业管理的几个维度（通用11篇）

企业管理的几个维度 篇1

做好内审工作的几个维度思考

2017-10-13 审计之家

要做好具体的内部审计实施工作，基本上绕不开以下几个方面:

第一，重要审计方法； 注重多维度多层次的审计方法运用，利用分析性复核程序总体上把握审计项目的大概方向，做好审计高风险区和重要性水平测试；审计方法的选择应根据项目特点灵活判断选用，要善于询问取得有意义的审计线索，正面沟通无法取得突破时，就需要考虑侧面迂回战术，面对态度消极、言语强硬或敷衍的人交谈时，要事先想好问那些，怎么问，达到什么目的，通盘考虑各种会出现的状况，审计沟通时要不卑不亢，碰到拒不配合的要软硬兼施，遵循对事不对人的处事态度，一切沟通方式最终都是以达到审计目的为主要。

第二，审计准备上：要高度重视前期审计项目计划、方案的准备工作，审计前期各种跟项目目标有关的资料、数据要学会及时搜集、整理、分析和总结，要注意数据、报表、资料提供的口径问题、前后逻辑勾稽关系，最好前期就针对审计项目设计好尽量全面的审计数据汇集和分析模型模版，设置好财务、审计等分析指标、比率，从横向、纵向角度立体分析审计数据，寻找异常的线索和敏感的数据，要认真全面的做好审计底稿的扎实工作，审计证据、附件资料要收集齐全，审计发现的问题要问全面、问透彻，口头的证据不能替代书面证据，收集的审计证据要跟将证明的审计观点有很强的相关性、佐证性，要有很强的说服力。

第三，审计思考深度:要学会从多维度多方面上拓展自己的审计思维方式，学会全面、发散思维看问题，审计人员要秉持职业审慎和怀疑精神，去面对被审计单位和个人提供的信息、数据、资料等，只有这样你才能学会从各种获得的审计信息中怎么样去伪存真，透过现象看本质，挖掘出其中的有用的审计线索；审计过程中如果一时出现死胡同，暂时无法取得审计进展的时候，这时候一定不要心生急躁，要静下心来想想，自己前面做的审计工作是否全面，该考虑的问题和审计程序是否都执行到位，如果这些回答是肯定的，那么就要想想或许问题不是出在这里，而是很可能出现在别的方面，这时就要灵活脑筋，换个角度和方向考虑项目接下来怎么做的问题，同时一个人的思维有限，在有必要的时候，多寻求经验丰富的前辈或同行业专家的指导意见。

第四，审计工作态度上：要学会虚心接受领导批评意见，及时反思自己工作中做的不到位或不足的地方，摒弃遇到领导批评自己就忙着解释寻找外因撇清自己责任的不好习惯，要知道公司和领导都看工作结果，至于工作过程怎么样有什么困难因素导致的失误，没有人会听你解释；要注意每次犯过的错误和失误，及时进行总结和铭记于心，不要下次再犯，总之要多学习领导做的好的方面，经常对照自己的弱点和劣势去思考总结，高标准要求自己，时间久了，自己爱犯的错误和失误就会慢慢减少，听到领导批评的次数少了，赞扬的次数多了的时候，也就是自己能力在提高的好现象。

第五，审计知识上：要重视审计基础知识和相关学科的知识学习和积累，每天坚持学习和研究审计业务，以提高审计专业技能和职业素养为目标，重视财务、会计专业基础知识的回顾和研究，夯实并全面掌握财务知识和会计处理技能，学会了做帐你才能跟好的查人家的帐；同时要不断学习和捕捉国内外先进的审计思想、方式、思维、技巧、方法等，不断巩固和提高自己的审计水平。

第六，审计业务上：要深入集团及下属各产业公司基层去，经常性的了解各产业各公司经济业务，从制度层面、执行层面、操作层面全方位深入了解公司采购、生产、销售、行政、人事、财务、后勤等各环节的具体业务流程、操作程序、制度政策，审计只有深入了解了经济业务，开展审计项目才会得心应手，快速适应审计工作，稳准狠的实现审计工作目标。

第七，审计报告上：要全面考虑报告受阅对象的阅读习惯和可接受方式，撰写报告要层次分明、条理清晰、结构规范、重点突出、详略得当；叙述语言要用通俗易懂的专业语言描述，注意措辞的中性态度；描述审计发现和审计事实时，要把问题前因后果、来龙去脉叙说清楚，为后面的审计分析和风险评估做好充实铺垫，审计分析要一一对应审计发现进行全面、深入的剖析，把问题和风险讲透，关键问题一定要分析出来。审计报告撰写时，要舍得摒弃跟审计目标、审计观点无关的东西，引用财经法规、税务政策、会计理论、审计依据时，不是越多越好，而是要遵循恰当、相关的引用原则；行文论述审计观点时，要注意前后逻辑推理关系，审计证据对应得出的审计结论要经得起推敲，一般来说，审计报告中摆事实、讲证据、得结论要合乎逻辑，推理分析过程要严谨，合乎规范，要有说服力，经得起自己、同事、领导、高层及其他报告受阅对象的质疑、推敲，否则报告出来难以自圆其说，漏洞百出，影响了审计权威性、专业性、独立性。

第八，审计视角上：要学会驾驭全局，通盘考虑审计工作开展牵扯各方因素，审计报告要考虑多方受阅对象的期待程度，重视高层、关注领导、兼顾单位，报告撰写后一定要经过多次修改完善，以期达到高质量高标准的报告水平，减少各方不利于审计的反弹情况的发生；审计观点要采取委婉、中性的立场，注意措辞不要过于严厉激烈，审计评价不要轻易给人定性下结论，避免由此产生审计冲突；审计报告行文只是把事实反映和摆出来，审计只负责评估审计发现事实会导致什么样的风险和影响，给公司高层这些报告受阅对象提供决策依据，至于怎么定性怎么处理让领导做决定。

总而言之，审计工作不仅仅是专业能力事情，它还会牵扯到公司人事斗争、审计心理等非专业因素，所以审计项目要想很好的完成，就必须充分调动自己的审计智商、审计情商，游走于公司各层面的人和事，平衡各方利益关切和博弈心理，做扎实审计项目基础工作，收据审计证据要完整充分，审计分析总结要透彻全面，学习诸葛亮思维方式，尽可能的考虑一切都该考虑的因素，把审计风险降到最低，还要注意工作不要拖延懒散，工作要做到领导前面，想领导还未想，做领导还未做，自己做错或失误了，不要找借口，更不好把责任推到同事身上。只有这样，审计工作的质量、水平肯定会有很大的提高，审计人员和审计部门地位才能得以巩固，并获得公司各层面的认可和肯定，反过来，也就促进了审计部门的权威性、独立性、专业性。

企业管理的几个维度 篇2

1 人文关怀与景观审美的统一

园林是通过不同的物质材料组合而成的艺术品, 具有丰富的文化内涵和审美。高校景观作为特殊的园林主要服务于具有高文化素养的高校师生, 需要更高水平的人文关怀的倾注;而作为景观, 高校师生具有很强的的审美力, 其审美性则是其内涵中必不可少的特质。如何做到人文关怀与景观的审美相统一, 是高校景观规划之中的重中之重。

1.1 景观名称、立意的深刻性与文化性

高校景观, 无论是植被的搭配、绿化, 还是雕塑的设计、亦或者小型园林的建造, 都要以其服务的人群———高校师生为出发点。对各景观的名称不仅要符合景观所表现的基本内容, 更应该深刻反映其内涵;而其立意性, 则不能简单地以普通园林规划方式为基准, 应以突出其内在的人文关怀和审美表现力为出发点, 不仅对高校学生人格上有教育和引导的功能, 而且可以增强其审美的穿透力。除此之外, 景观的文化性应该暗合学生———这一作为较高素质的群体。例如, 在雕塑的理念设计上, 突出深刻哲理和寓意;在植被图案的选择上, 放弃简单的图形搭配, 转向抽象、具时代气息的图案, 给学生审美创造想象的空间。

1.2 高校景观风格的多样性

现代高校朝着综合性发展, 各专业、各院校逐渐形成自己的文化和特点, 且学生学习生活具有小聚居、大杂居的特点。所以, 在景观风格的营造上, 应注意各个学院不同的文化特点而采取不同的景观风格, 以便更好地达到人文关怀和审美的统一。例如, 文学院的景观设计更多趋向于中西方文化的展现, 富于诗意的栖居;而艺术学院则更强调对审美、艺术性的表达;凡此种种。但也应该注意到高校学生交流活动频繁、个性强、朝气蓬勃的特点, 在突出各学院不同的景观风格的同时, 应合理规划公共区域景观, 如食堂、住宿楼、操场等场所, 达到同中求异, 异中趋同的目的。

2 自然和谐与科学规划的统一

园林需要与自然和谐统一的科学规划, 作为园林规划综合性的高校, 同样如此, 而且其程度要求更高。原因在于各高校位于不同的地理区域和周边环境之中, 其多样性和复杂性不言而喻。如何做到自然和谐与科学的规划统一呢?

2.1 根据地理环境整体布局

北方和南方、东部与西部都有不同的地理环境, 不同的地理环境包括不同的气候、地质面貌、植被、居民生活习俗及审美心理等。所以园林的规划要依据地理环境整体布局, 通过科学规划达到与自然的和谐。同理, 高校景观也是在不同的地理条件下, 根据高校的实际地理状况做出科学的规划, 达到与自然的和谐。与自然的和谐, 不仅仅体现在景观的合理布局、所表达思想的完整深邃、与高校建筑的协调上等, 更是与高校周边环境和所处地理位置的和谐、整个校园景观所营造的氛围与所处社会时代的和谐。与自然和谐这一目标则与科学规划紧密相联。高校景观的科学规划则是依据高校所处地理位置, 高校的历史传承、高校所承担的具体功能及高校具体的面貌, 整体布局, 部分实施, 达到各部分景观的有机的联系, 折射出景观所表达的总体意蕴。例如, 北方城市的院校更注重松柏等植物的点缀, 既与气候相关, 也表现其象征寓意;南方高校则注重水系景观的营造, 既与南方多水有关, 也能透露出南方人温柔的性格特点。东北的冰雪、西部的民族风情等都与高校的景观规划紧密相关, 在此不一一列举。

2.2 生活环境和学习环境与景观的和谐

高校师生的生活环境和学习环境包括校内环境与校外环境两部分。作为师生所处的主要场所———校园是高校师生生活、学习的主要依托场所。校园景观要根据高校师生生活和学习的不同特点统摄规划。如对公寓区的景观规划应该突出生活气息、引领学生对生活的感悟, 与之对应的规划方法则以加强生物多样性、做好植物种类的搭配、雕塑表现的关怀性等。对校园内的学习场所则主要根据学生的学习特点而行, 如学生的晨读习惯要求学习环境、植被绿化的层次感和连续性, 提供安静和谐的学习环境。而景观中的高地、回廊、雕塑则要根据学生的学习特点统一规划, 以塑造一个完整的校园景观。

相对于校内环境的主导作用, 校外生活和学习环境对校园的整体景观规划起到辅助作用, 并且这种辅助作用并不是可有可无, 是与整个校园景观相协调、相联系、起到互动作用的完整主体。坐落于城市市区的高校, 由于校园周边的居民建筑多、车人流量大这一特点, 要求校园内的隔音植物、景点设置科学合理, 体积大的景观规划要与校外建筑和谐搭配, 达到视觉上的和谐美观。而郊区的高校, 其校园景观则需要与周围环境、绿化、村落协调, 达到校内与校外的互通, 增加景观的活动及审美面积。与自然的和谐需要科学的景观规划, 从总体上把握、分步骤实施。

3 规划创新与长效管理的统一

校园规划要在继承的基础上搞好创新, 在规划完整的基础上做好长效管理机制, 如此才能使校园景观更好地服务于高校师生的生活学习。

3.1 校园景观规划创新是在继承基础上的创新

相对于现代高校争相模仿西方国家高校校园景观规划的不伦不类, 我国高校应当在汲取世界高校校园规划经验的前提下, 利用好我国传统园林设计的优秀理论。如对意境的营造、透视的运用等, 切实做到校园景观既符合我国学生的审美心理, 又不乏世界先进校园规划的设计理念, 如现代理念的运用、实用性的注入、欣赏效果的关注等, 使校园真正达到充满生机活力, 调节身心、服务师生的目的。

3.2 加强校园景观的长效管理机制是校园景观发挥其作用的保障

校园景观的管理是一项长效机制。我们经常看到校园的植被、雕塑等在设计好后, 遭受到破坏, 影响了校园景观的整体效果。校园景观的管理是一项群众性、公益性的工作, 不仅需要学校行政管理的关注, 更需要每位师生的大力参与。学校管理制定完善的养护、监督、惩罚制度, 学生及团体加强维护校园景观的思想意识, 培养爱花护草的兴趣, 形成校园景观保护的长效机制。

4 结束语

赏识教育的几个维度 篇3

学生是未成年人，未成年人与成人，在人格上是平等的，对他们应当予以尊重。班主任蹲下身来，平视孩子，倾听孩子说话，会让孩子感受到被尊重。心理学研究表明，人在内心深处，都有一种渴望被人尊重的愿望。作为班主任，要对学生进行有效的教育，就必须尊重学生，倾听学生的呼声，了解学生的疾苦；知道他们在想什么、做什么、有什么高興的事、有什么忧愁的事；他们学习中有什么成功的地方？有什么困惑？是方法的问题，还是心理的问题？是习惯问题还是基础问题？对这些问题有个比较清醒的认识，就可以对症下药，有的放矢。所以班主任在了解学生的时候，就要学会倾听，放下老师的架子，平易近人，和蔼可亲，增加老师的亲和力，使学生“亲其师，信其道”。学会倾听，就能够深入了解学生的内心世界。学生感受到老师对他们的尊重和关怀，就愿意把自己的想法、愿望、要求、困惑说出来，求得老师的关怀和尊重，求得老师的宽容和理解，求得老师的帮助和解释。这个时候所进行的交流，就是心与心的交流，就是灵魂和灵魂的激荡。所以，信任与尊重是实施赏识教育的前提。

真实可信，赏识的原则

一些教师不管孩子的实际水平，盲目表扬，过度夸张，使赞赏显得虚假、不实在。现在的孩子心理成熟早，尤其是有了一定判断力的大孩子，他会从中揣摩教师言语中的真实性，如果赞赏失真，被他识破，赞赏就失去效力。因此，教师更要讲究措词得当，不过份拨高，要能表扬到他心坎上。就拿学习成绩来说吧，明明现实情况是考得不理想，你为了鼓励他，不打击他的自信心，仍说：“没关系，你考得不错的。”就显得不真实，没有份量了。倘若这样说：“你这次考试，我看出其实你的潜力并没有完全发挥出来，你花在学习上的时间也还不是很多，如果下次再努力一点，你肯定会比现在考得更好。”这样既暗示了学习要努力刻苦，又不会让孩子灰心泄气，增添了新的动力。每个孩子都不可能样样精通，全才全艺的人毕竟是少数，孩子总有他的强项和弱项，对于弱项如何鼓励赞赏呢？比如，孩子明知道自己美术不是很好，你也知道他没有绘画天赋，但你又不能扼杀他的这项喜好，希望能尽量画得好些，你可以这样说：“你的画虽然比不上人家的好，但比老师小时候画得好多了，其实主要是你平时太少练习作画了，起步较晚，而别人在很小的时候就画了很多了。如果你现在开始坚持每天作一幅画，过不了多久，你也和他们画得一样好。”这样客观地帮他分析原因，并把原因归于努力的多寡，就不会失去真实性，又能让他信服你所说为实，并肯继续努力下去，从而也培养了刻苦学习、克服困难的优秀学习品质。

善于发掘，赏识的关键

孩子就是一座急待开采的金矿，教师要及时发现和挖掘他们身上的金矿，并且将其提炼成闪闪发光的金子。

一个优秀的教师必须有一双善于捕捉孩子身上闪光点的“火眼金睛”，对孩子身上的闪光点不断地赞赏，反复地激励，使孩子有一种被发现、被认可、被重视的感觉。你希望孩子成为什么样的人，你就要在这方面找出他的闪光点，让星星之火形成燎原之势，甚至可以“无中生有”。有这样一个孩子，读中学时，父母为他选择的是文学之路，不料一个学期下来，老师写下了这样的评语：“很用功，但过分拘泥。这样的人即使有完美的品德，也决不可能在文学上有所作为。”父母只好尊重儿子的意见，让他改学油画。可是他既不善于构图，又不会润色，对艺术的理解也不够，成绩列班上倒数第一。老师的评语更令他难受：“你是绘画意识方面不可能有造就的人才。”面对如此笨拙的学生，只有化学老师认为他做事一丝不苟，具备做好化学实验的素质，建议他试学化学。父母接受了化学老师的建议。这下，孩子智慧的火花被点燃了。这位文学、艺术方面“不可能造就之才”最终获得了诺贝尔奖，他就是奥托·拉瓦赫。

量身裁衣，赏识的高度

俗语说“金无足赤，人无完人”，何况一个班五、六十个人，他们的个性、情商、智商、基础千差万别。任何一个班都有好、中、差几类学生。对于学习或思想表现较好的学生，老师常自觉不自觉地会把他们视若掌上明珠。但一般情况下，在一个班里，尖子生毕竟是极少数，中、下等生居多。倘若眼睛仅盯着几个好生，丢了一大片，这些学生觉得你偏心，对你不满；看到好生受宠，产生妒嫉之心；蒙发自卑心理，甚至破罐子破摔。自己想进步，又无人重视，这样的班集体是不可能成为一个团结友爱、自觉守纪、勤奋好学的班集体的。作为班主任，要能从求得全面提高出发，面向全体学生，掌握中、下等学生，尤其后进生的心理特点，要“量身裁衣”地为每一个孩子规划：创造时机，搭建平台，帮助他们展现自我，发展自我。对好生，多敲警钟，防止他们产生骄傲情绪；对中、下等学生，多去发现他们的长处和优点，经常鼓励,及时引导、帮助和关心他们，使他们内心为之感动，从而愿意接近你，让他们的智力发挥到最佳水平，以求得学习成绩的逐步提高，思想上的飞跃进步。事实证明，只要班主任没有偏心,面向全体，投之以热情、诚心和爱心，落后也能变先进，百分之九十九的学生都能取得思想上或学习上的相应进步。

批评提醒，赏识的补充

赏识教育缺了这一条就不完整了。所以赏识教育不仅不否认批评、惩罚，而且认为只要摆正位置，注意策略，就可以更大胆地批评、惩罚。孩子犯了错误，特别有不良的行为习惯后，给予孩子适当的提醒作为补充，让孩子有一定的心理体验，以震撼孩子的心灵，让孩子产生自我改正的意识。对孩子的缺点不仅需要提醒，而且可以更直接地提出批评。但这不是过去居高临下训斥式的批评，而是平等朋友式的提醒，正因为是这样的提醒，孩子才乐于接受，尽快改正。好朋友的提醒是生命的珍贵礼物，孩子会以感激的心态乐于接受这份礼物。批评的目的是让孩子改掉缺点，而提醒是符合孩子的心理需求，为此，我们要求家长做到“学会批评”和“学会提醒”。

赏识教育是素质教育的一种视角，是实施素质教育的一种模式。赏识教育提倡“信任、尊重、理解、激励、宽容、提醒”，其内涵是爱。学会赏识，就是学会爱。不管是什么样的孩子，信任、尊重、理解，都是他们与生俱来不可剥夺的权利。作为一名中小学校的班主任，要让学会赏识的理念早日走进自己的日常工作中，让赏识教育走人每一个班级，解放孩子的心灵，推进素质教育，促进学校教育和谐健康发展。

（作者单位：山东省海阳市育才小学）

编辑∕高 伟

谈企业文化对企业发展的几个作用 篇4

企业文化的作用

周明煌 原创 | 2009-01-16 23:03 | 投票 投票人 标签： 企业文化 利润 经营 管理

“一个企业没有文化，这个企业就没有了凝聚力，从而也会丧失了持久的竞争力”。这句话是现在公商界人士最近几年的共识.但是很少有人真正知道什么是真正的企业文化,也很少有人知道企业文化的真正作用

企业文化包含三个同心圆，内圆是企业的精神文化，包括企业内的价值观念、行为规范等；中间圆为企业的制度文化，这包括企业内部的规章制度；外层圆为企业的物质文化 从企业务实致用的角度，特别是基于管理咨询实践，企业文化用途如下：

导向功能：企业文化能对企业整体和企业每个成员的价值取向及行为取向起引导作用，具体表现在两个方面：一是对企业成员个体的思想行为起导向作用；二是对企业整体的价值取向和行为起导向作用。这是因为一个企业的企业文化一旦形成，它就建立起了自身系统的价值和规范标准，如果企业成员在价值和行为取向上与企业文化的系统标准产生悖逆现象，企业文化会将其纠正并将之引导到企业的价值观和规范标准上来。

约束功能：企业文化对企业员工的思想、心理和行为具有约束和规范作用。企业文化的约束不是制度式的硬约束，而是一种软约束，这种约束产生于企业的企业文化氛围、群体行为准则和道德规范。群体意识、社会舆论、共同的习俗和风尚等精神文化内容，会造成强大的使个体行为从众化的群体心理压力和动力，使企业成员产生心理共鸣，继而达到行为的自我控制。

凝聚功能：企业文化的凝聚功能是指当一种价值观被企业员工共同认可后，它就会成为一种黏合力，从各个方面把其成员聚合起来，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力。

激励功能：企业文化具有使企业成员从内心产生一种高昂情绪和奋发进取精神的效应。企业文化把尊重人作为中心内容，以人的管理为中心。企业文化给员工多重需要的满足，并能对各种不合理的需要用它的软约束来调节。所以，积极向上的思想观念及行为准则会形成强烈的使命感、持久的驱动力，成为员工自我激励的一把标尺。

辐射功能：企业文化一旦形成较为固定的模式，它不仅会在企业内部发挥作用，对本企业员工产生影响，而且也会通过各种渠道（宣传、交往等）对社会产生影响。企业文化的传播对树立企业在公众中的形象很有帮助，优秀的企业文化对社会文化的发展有很大的影响。品牌功能：企业文化和企业经济实力是构成企业品牌形象的两大基本要素，它们是相辅相成的。企业品牌展示一个企业的形象，企业形象是企业经济实力和企业文化内涵的综合体现。评估一个企业的经济实力如何，主要看企业的规模、效益、资本积累、竞争力和市场占有率等。企业文化是企业发展过程中逐步形成和培育起来的具有本企业特色的企业精神、发展战略、经营思想和管理理念，是企业员工普遍认同的价值观、企业道德观及其行为规范。企业如果形成了一种与市场经济相适应的企业精神、发展战略、经营思想和管理理念，即企业品牌，就能产生强大的团体向心力和凝聚力，激发员工的积极性和创造精神，从而推动企业经济实力持续发展。企业文化（软件）与企业的经济实力（硬件）具有紧密关联性，无论是世界著名的跨国公司，如“微软”、“福特”、“通用电气”、“可口可乐”，还是国内知名的企业集团，如“海尔”、“华为”、“康佳”等，都具有独特的企业文化和强大的经济实力。品牌的价值是时间的积累，也是企业文化的积累，是企业长期经营与管理积累的价值所在。因此，我们要建设具有综合竞争力的大型企业，就必须坚持两手抓，一手抓业务发展，一手抓企业文化建设。

其实每个公司和企业都是有企业文化的,只是很多人不了解而已,甚至没有文化也是一种企业文化.企业文化的建设不是只有大公司该做的事情,而是每个公司和企业都应该放在首位的课

绩效管理的几个关键点 篇5

作为人力资源管理核心的绩效管理也吸引着越来越多的眼球，人力资源管理的重心开始向员工的绩效管理转移，因为无论员工知识多么丰富、技能多么高超、工作态度多么端正，没有绩效，绩效水平低下都是没有说服力的，企业也不能因此获得更多的经济效益，产生更多的利润。

企业管理者越来越认识到绩效管理的重要性，越来越想方设法提高员工的绩效，进而提高自己的管理绩效和企业的战略绩效。这就是绩效管理作用日显重要的原因所在。

尽管管理者们越来越重视绩效管理，不断围绕绩效管理制定工作计划，管理下属，事实却事与愿违，实施绩效管理反而给管理者们带来了更多的烦恼，工作任务加重，管理越来越找不到方向，似乎还不如以前的管理方法省心省力，每到年终都忙得一团糟，绩效考核的结果还是平均主义，你好我好大家好，与其这样，还不如不推行绩效管理算了，忙得大家怨声载道，有什么好？许多的管理者发出了这样的慨叹！

绩效管理真的是越管越乱吗？真的是实施不如不实施吗？

这其实是一个误区，因为很多的绩效管理根本就不是绩效管理，而是以前绩效考核或者是工作考核的一个简单变形，只是形式上的改变或者仅仅是名称上的改变，根本没有触及到管理的深层次，依然单向考核，依然暗箱操作，当然增加了工作量，当然收不到好的效果。

所以我们在实施绩效管理之前必须搞清楚几个关键性的问题，如果只是一知半解，或者不求甚解，只能给我们的管理者造成更多的麻烦，不求甚解的人力资源管理是不负责任的，也是不适合时代要求的，我们的人力资源部不能仅仅满足于牌子从人事部换成了人力资源部，我们的企业管理曾层不能仅仅满足于会上鼓吹一些新观念，观念是用来指导行动的不是用来炫耀身份的。

因此，我们在实施绩效管理之前，必须加强学习，加大宣传，加强培训，使我们所有与绩效管理有关的人都懂绩效管理，都谈绩效管理，都知道如何提高自己的绩效，将管理的责任交给员工自己，这样我们才能真正用好绩效管理这个对我们益处多多的管理工具。

那么，实施绩效管理应该注意那几个方面呢？

1.首先应该知道实施绩效管理的基础是什么？万丈高楼平地起，没有根基高楼华而不实，没有根基的绩效管理同样华而不实。

所谓基础，应该绩效管理的立脚点，绩效管理凭借什么来管理，是不是还是管理者说了算，胡萝卜加大棒？不是，一个科学的管理方法和管理工具必须科学的依据，必须有真实可靠的数据支持，那么绩效管理的数据从哪里得来？

从职务分析获得。所谓职务分析即是对公司每个岗位进行科学认真的调查分析，获得科学可靠尽可能量化的数据，在此基础上形成职务说明书，

最终的职务说明书就是绩效管理的立脚点和根基，离开了职务说明书，一些的绩效管理都只能是空谈，乏味没有说服力。

很多的企业在这一点上认识不清，认为绩效管理就是制定考核制度、考核表格和考核时间，年终集中时间发表填表就算考核完成，一年的考核就是绩效管理。

这样的考核不暗箱操作都不行，因为你说服不了，为什么得这些分，打分的依据是什么？管理者提供不出来，最终只好妥协，妥协的结果就是大家都平均，大家都差不多，换个大家和气。这样的考核不是形式是什么？而且是认认真真走形式！

职务分析看似简单，其实不然，一分科学有效的职务说明需要耗费管理者大量时间和精力。整个职务分析本身就是一个科学的体系，一个系统。其作用之大不可小觑。既可以用来进行绩效管理管理，也可以用来进行职务变动，员工招聘、培训，还可以提供薪酬管理有关的信息，是进行职务评价确定岗位价值的重要依据，当然它还能够给我们的人力资源规划和人力资源的战略管理提供依据。

2.还要明确绩效管理本身是什么？

究竟什么是绩效管理，绩效管理的意义和作用何在？实施绩效管理能给我们带来什么？

绩效管理的概念告诉我们：它是一个管理者和员工保持双向沟通的过程，在过程之初，管理者和员工通过认真平等的沟通，对未来一段时间（通常是一年）的工作目标和任务达成一致，确立员工未来一年的工作目标，在更高层次的绩效管理里用关键绩效目标（KPI）和平衡记分卡表示。

确立绩效目标只是绩效管理的一个简单的步骤，简单却重要，它是基于员工职务说明书，结合公司未来的规划和战略任务所做，通常是公司绩效目标的分解，每个员工都达到或超过自己的既定，公司才能完成规划，否则，公司的口号喊的再响，也仅仅是口号，不能转化成生产力，不能转化成公司绩效。

绩效管理的目标确立之后，管理者的任务不是完成了，而是更多了，管理者需要根据自己下属员工的绩效目标卡，观察员工的工作和行为，不断帮助员工调整自己，更快更好地完成目标。

这期间，管理者除了观察之外，还需要不断记录员工的绩效表现，以此作为年终考核的依据，必要的时候，管理者还要就员工近期的行为与员工进行真诚有效的沟通，了解员工的情况，帮助员工清除障碍，帮助员工提高知识水平和技能水平，为更好地完成绩效目标服务。

这里又提到了绩效管理的两个步骤，即是：持续不断地沟通和做文档记录。沟通应该是持续不断的，不是等待年终的考核。如果没有平时的沟通，只有年终的沟通，那年终沟通的结果肯定是不欢而散，这种沟通是没有基础和说服力的，本来平等会谈可能就变成了唇枪舌剑的辩论，辩论的最终结果必将是失败的结果。

因此，要达到年终的良好的考评沟通，必须在平时就不断进行沟通，沟通本身就是管理，而且是更高境界的管理，管理不能因为头疼沟通就不做。还有就是注意保留观察记录，以免出现分歧时无据可察。

目前学生德育管理的几个严重问题 篇6

——给莫副校长和杨校长的德育工作汇报

一、近几年来，班级、年级的德育工作还未真正、完全落实，重质轻德较

为严重

学生的德育工作的主阵地为班级、年级，只靠德育处几个管理人员每天抓、教育、处分，不可能把德育工作搞好，只是杯水车薪，相反会激化矛盾。

1、年级组的管理工作的重点应是学生的思想教育、守纪守规、安全教育和日常行为规范教育等日常工作，先抓好班风、年级风，良好的学风自然形成，才能形成全校统一的好学风、好校风。

2、班主任一直以来德育工作方法疲软，且对学生的德育认识不够，重质轻德较为严重。对学生应多进行思想教育和正面教育，尤其不能误导学生——学校哪个领导讲的必须做，学校某某领导那个做事不公平、不科学等，班主任要有全局的观点、全面教育的观点和正面教育等科学教育方法，这样才能更好地执行学校对学生的德育工作，避免违纪学生和学校管德育工作的人员发生矛盾，乐意接受学校的一切德育教育工作，这样更好地把学校的德育工作落到实处。

二、德育处从事专门德育工作的人员太少、德育处人员配备还未科学，还未构建一个科学的德育教育管理体系和教育教学体系（班主任、科任教师、家长、年级组、德育处管理人员及学生纪律卫生住宿的相关零时工和学校行政领导），所以导致近几年来德育工作一直有些被动、效果低、矛盾多

现德育处真正从事学生日常管理的工作人员只三人：杨顺旗、谭必龙、向杰，而学生的思想教育、违纪处理等暂时由主任一人承担。这样导致两种结果：一是德育处相关工作的工作人员工作量太大、工作效率不佳；二是矛盾过于集中——主要矛盾表现在德育处抓学生违纪、检查学生日常行为规范对班级的检查扣分、对违纪学生的处理等。少数学生和班主任思想未到位，不理解、不支持，甚至极个别学生有报复行为和极个别班主任消极怠工，甚至误导学生。

建议：加大德育处人员配备力度；或者只设教导处，由教导处统管教育教学，根据需要下设几个副主任，分管德育和教学工作。

三、高一招生时，计划外生太多，大大增加了班级、年级、学校的管理难度，严重的影响了教学秩序和教学质量的稳步提高

近几年德育管理工作最困难的工作：就是对计划外生和对音体美的特长生的管理，计划外生和音体美特长生的违纪、违规、不服管教等现象和安全隐患比率占全校学生违纪和安全隐患的比率最大。当然，这又出现：学校教育教学秩序安全稳定及教育教学质量的稳步提高和学校经济收入（班主任保生工作）的矛盾，需采取最佳方案给予解决。

四、艺体生教育管理问题很多、很艰难。我校的艺体生多年来从根本上还 1

没有得到规范、科学的管理，主要体现在：

1、老师对专业生的管理尤其专业老师，只注重成绩，忽略思想、日常行为规范德育的教育管理。

2、专业生的违纪现象最为严重（谈恋爱居全校最多，且有过中午在图书馆楼顶公开拥抱故意给全校学生看的恋爱行为；打架；抽烟；体育生爬围墙最严重，男男女女一下训和回班读书一般都是爬围墙；下训后不及时回班学习；不讲究公共卫生，带盒饭盒粉进校且到处乱丢盒饭和粉盒或者看乱丢垃圾较为严重；坐踩草坪和绿化带的草皮；不服文化老师和班主任管教，顶撞老师现象较为严重等）。

3、前几年招艺体生时是否把关严格。

4、前几年艺术生不由学校统一组织的外出不规范专业培训现象很严重。

五、学校安全硬件设施薄弱、安全管理力度不够，还存在着明显的安全隐患，目前学校最严重的安全隐患如下：

1、整个校园四通八达，社会青年及闲杂人员很容易从后门、田径场翻围墙或从大门混入校园。

2、学校的安全保卫工作队伍薄弱和保安人员工作的工作力度不够。

3、非白沙户口校外住宿人数太多。

4、面条厂路口交通安全隐患很严重：每天停放许多小车和小买吃车，尤其早上，这只有狭窄的通道供6000多学生、300多老师和200多辆摩托车、小车通行，经常发生堵车、人群拥挤现象，非常危险。

5、田径场是个安全隐患之地：违纪学生聚集——谈恋爱、抽烟等，尤其下晚自习（德育处经常抓，但这只是治标不治本，本在于班主任的教育与管理）；非本校闲杂人员（含小孩）到场地玩耍、锻炼；外校、外单位工作人员进入场地从事体育训练或举行活动。

6、体育课管理不严，有学生提前回家，学生进网吧、下河洗澡的机率很大，安全隐患很严重。

7、学生谈恋爱现象很严重，尤其通宿生——成双成对、公开交往、无视老师、无视学校纪律制度，造成了不良的社会影响，且会带来了因失恋、或三角恋等严重的安全隐患。

泸溪一中德育处杨顺旗

水貂管理的几个细节 篇7

1 提高人员素质

场主应做好人员的技术培训, 使饲养人员掌握养水貂的基本知识, 并制定相应的激励机制, 以充分调动员工的积极性、主动性。人员队伍尽可能保持相对稳定, 要留住人, 特别是留住有技术、有经验的员工, 养殖场要根据自己的情况制定科学饲养管理规程, 要求员工按照规程去做。

2 重视貂舍建设

良好的貂舍建设, 有利于加强环境控制和饲养管理, 减少疫病风险, 提高养殖效益。要把貂舍建设好, 清洁卫生、通风畅通、笼舍规范、夏能防署、冬能保温、棚舍不能太密集、逐步实现机械化饲喂, 饲料逐步过度到冷加工。

3 做到科学防疫

水貂养殖中肠炎、犬瘟热、出血性肺炎、肉毒梭菌、红白痢、阿留申病等危害较大的疫病各地均有发生。养殖场要制定科学的免疫程序, 按程序及时防疫, 接种疫苗, 投预防药、不能存侥幸。养殖区要定期消毒, 轮换使用消毒液。病死貂要做无害化处理, 留种时要严格淘汰病貂, 使貂场疫病逐步得到净化。

4 掌握适时配种

配种时机的把握很关键, 过早过晚都不利于受孕产子。配种前调好母貂体况, 使体况指数调到26、27后, 再减食、加食。早配的受孕卵子到3月23日, 春分后才能着床发育, 游离状态的卵子易受损伤, 过早的配种, 落点不在排卵高峰期。对初配公貂要镜检, 严防无精子造成空怀, 配种易采用先周期后连续的方法, 自然交配无需调教, 对未配上种的极少数母貂, 关在公貂笼内几天, 能进一步提高配种率。

5 科学利用光控

利用光控技术能促公貂早发情, 促母貂早产子。实践证明公貂比母貂发情晚, 所以从1月25日对公貂实施光照, 给公貂传递一个日照增长的信息, 促其早发情。日照时间加光照时间小于12h, 一直持续到开始配种为止。对母貂在配种工作基本结束的基础上, 于3月10日对母貂实施光照。第1天日照时间加光照时间为12.5h, 之后每过5天增加0.5h, 一直照到4月25日, 给母貂传递一个日照增长的信息, 使春分提前了13d, 促其排黄体, 受精卵早着床发育, 采用此技术5月1日前能基本完成产仔。

6 做好产仔保活

企业管理的几个维度 篇8

[关键词]阅读教学 理答 维度

[中图分类号] G623.2 [文献标识码] A [文章编号] 1007-9068（2016）34-012

课堂理答指教师对学生在课堂上的回答所做的言语反馈与评价。在阅读教学中，教师如能根据学生回答问题的状况，及时做出积极而又有效的理答，必将有效地激发学生的学习热情，使他们能够把握正确的阅读导向，达到提升阅读效果的目的。

理答的表现形式多样。崔允漷教授曾把它分为积极反应、消极反应、探问和转问、再组织这几种。其中的积极反应、探问和转问、再组织是行之有效的理答方式，需要我们加以锤炼与运用；而消极反应则是我们需要避免的。在家常课上，消极反应司空见惯。比如，对学生过慢的回答，教师显得不耐烦，随意打断；对学生的回答不满意，教师就直接批评学生，并直接公布答案，结束探究过程。笔者认为，理答应该尽可能实现以下几点，才是有效的。

一、春风化雨，激励学生学习

在阅读教学中，激励性的教学语言可以使学生感受到教师对自己的关爱以及期待。行为主义心理学认为，积极的语言与表情等因素综合在一起，可以对学生的乐学行为进行正强化，助推他后期的行为，保持并增强学生的积极性。

如，在教学《鲸》一课时，笔者就文中“鲸隔一定时间必须呼吸一次”中的“必须”一词展开讨论。这时，有个学生举手表示想试一试，我让他回答。他却又支支吾吾说不上来。我进行引导：“还没有想好吗？你再想一想，我看你有这个能力。”过了一会儿，在别的学生回答完后，这个学生又举手了。我再次让他回答。他说，如果去掉“必须”这个词，就不能体现鲸呼吸的经常性，因为动物是必须要吸氧气才能存活的。于是，我这样点评：“你品味得非常细致，让我们感觉到鲸需要有不断的氧气供应才能存活的道理。大家还有吗？”这时又有学生说：“我们在介绍说明事物时也要像作者一样力求准确，来不得半点马虎。”这样，学生对说明文的语言表达特点感受更加深刻了。同时，一个问题学生两次回答，让他在课堂上原本留下的遗憾得以圆满解决。可见，教师要善于通过激励性的语言让学生积极思考，焕发出学习的热情，这样才能把问题回答得更加完整，从而提高学生的学习效率。

二、投石问路，助推阅读探究

在阅读教学中，追问作为一种提问方式，也可作为课堂理答的一种有效形式。在学生对阅读内容理解较浅或者不知所以然的时候，教师可以通过追问理答的方式引导学生向深层学习目标迈进。

教学《慈母情深》一课时，笔者问学生：“读了这篇课文以后，你最大的感触是什么？”有的学生说：“母爱很伟大！”有的学生说：“母亲对‘我很好，在那样艰难的条件下还愿意支持‘我买书看。”面对学生的回答，教师没有直接评价对错，而是追问：“文中哪些地方可以看出‘我家生活条件非常艰苦？在生活艰苦的条件下母亲仍然支持‘我买书看，表现了什么？”这样，一位深明大义，不管条件多么艰苦，仍然供“我”读书的母亲形象逐渐为学生所熟知。可见，当学生对所学知识理解比较肤浅的时候，教师要善于通过追问理答的方式引导学生层层深入，使他们获得对文本内容的深刻认识。需要注意的是，追问理答必须围绕学习目标与教学重点进行，必须体现一定的逻辑梯度，从现象上升到本质，否则就会偏离教学的轨道，违反认知的规律，那将徒劳而无益。

三、转抛绣球，关注学生主体

课堂教学中，教师对学生的回答不做评价，而是把问题抛给其他学生，以充分凸显出学生的主体地位，这称为“转问理答”。转问能激活学生的再次思维，从而培养他们的阅读能力，体现阅读教学的主体性。

在教学《金色的鱼钩》时，为了增强学生对老班长的理解，教师提问：“文中对老班长的外貌是如何描写的？”学生很快从文中找出：“老班长快四十岁了……额上布满皱纹，两鬓都斑白了。”听了学生的回答，教师没有评价，而是转问：“你身边不到四十岁的人大致是怎样的？老班长不到四十岁为什么就满脸皱纹，两鬓斑白？”在教师的转问下，有的学生认为：“这是因为老班长太操劳了。”有的学生说：“这说明了老班长经历过艰难困苦的生活。”就这样，教师通过转问理答发挥了自己的主导作用，调动了学生的积极性，引起了学生对人物的重新审视与思考。这比教师直接进行阐述更具有思维训练的价值。

四、适时留白，深刻挖掘主题

时效性并非说明理答越及时就越好。教学中，除了上述在学生回答后即时理答外，还有一种延时性理答。所谓延时性理答，就是指教师在学生回答之后，没有马上进行总结性理答，而是把问题重新抛给学生，给学生留足充分思考的时间与空间，从而使学生的思考更有广度。

如，在教学《穷人》时，教师问学生：“当桑娜看到邻居西蒙死去以后，她做了一个怎样的决定？”学生回答：“把西蒙的孩子抱回家。”教师反问道：“桑娜自己有五个孩子已经够困难了，她这样做难道不怕丈夫责骂吗？”经过思考，学生认为，桑娜已经把照顾邻居西蒙的孩子作为自己应该做的一部分，即使面对丈夫的责骂也要担当，这充分表现桑娜善良的精神品质。可见，一开始学生的理解只局限于文本中的“是什么”“怎么样”的信息。这种信息可以在文中直接得到，缺乏的是对现象背后的本质探究。教师的反问式理答，可以使学生在更深层次的思考过程中获得对文本主旨的最佳理解。这种理解需要有时间上的保证，教师切忌操之过急，或者越俎代庖，让教学过程草草结束。只有这样，阅读教学才能有深度，课堂教学才能有效度。

五、 随时关注，注意理答内容的细节

“细节决定成败”。理答过程要关注学生的学习过程，包括习惯、方法、感受与效果等各个方面。因此，在课堂教学不同的时间段、在文本的不同部分，理答关注点是不同的。关注点应聚焦于某一细节，通过细节散发出文本独有的芬芳与教师独特教学的魅力。

薛法根老师在教学《珍珠鸟》时，有一个学生说：我印象中的珍珠鸟也是红嘴红脚，灰蓝色的毛，它好肥，好肥，好肥……老师理答：我们知道了，它好肥。（众人大笑）于是，课堂变得热闹起来。这时，有一个学生说：“珍珠鸟好像一个蓬松的球儿。”也有的说：“它一天到晚都坐立不定……”薛老师紧接着回应：“淘气、调皮这是小鸟的天性，就像你们一样！” 这里教师首先关注到了学生的一个“肥”字，于是借此发挥，使课堂活力四射。“就像你们一样”更是把作者对珍珠鸟的喜爱与教师对这些活泼可爱的学生的欣赏结合在一起，可谓一箭双雕。

总之，理答作为课堂教学中必备的一项基本功，应引起教师的重视。理答折射的是教师长期教学磨练体现出来的理念与修养，显现的是教师驾驭课堂的随机应变能力，整合的是学生的知识掌握、学习方法、内心体验等多重目标。作为一线教师，我们要掌握名家的课堂教学技巧，更要谙熟他们的先进理念，追随他们的教学理想。上文所述的只是笔者理解的有效理答的几个因素，所举理答方式难免挂一漏万。期待同仁进一步探索，让阅读课堂因为科学理答而充满智慧之光，使阅读课堂教学绽放出别样的精彩！

企业管理的几个维度 篇9

绩效管理是人力资源管理的核心，成功实施绩效管理，可以通过有效的目标分解和有步骤的落实来实现既定的战略，不但能帮助企业理顺企业的管理流程，规范管理手段，提升管理者的管理水平和管理效率,而且可以大大激发员工的工作积极性。

销售人员是公司营销策略重要的执行单位，工作性质与一般办公室员工有较大的不同，在绩效管理上，同样要有所区别。要对销售人员进行有效地绩效管理，除了公开、公平、公正的原则，科学、合理、导向适当原则，提倡竞争、奖励进步，鞭策后进的原则外，以下几个要点是必须注意的。

一、制定清晰、合理、有效的考核指标。绩效管理本质是要让每一个员工都有明确的权利，承担明确的责任，因此清晰、合理的考核指标本身就具有很大的激励性，特别是对于销售人员。工作说明书和工作分析是协助有效完成这一工作的有力的人力资源管理工具。工作分析的方法有很多，如访谈、问卷、观察、关键事件法、锚定分析法等，大致可以分为职务定向方法和行为定向方法，前者相对静态地描述各个岗位的特征以及各种有关“工作描述”一类的材料，后者集中于与“工作要求”相适应的工作行为，属于相对动态的分析。无论采用何种方法，要定出清晰合理的考核指标，管理者必须全面了解每位销售人员的具体工作，然后抓住工作要素，确定工作要项，订立考核标准。在具体的指标制订上，注意“合理”性，形象的说，指标一定是“跳起来可以够得着的”，如果太低，失去了激励的意义，如果太高，因为难以达到，反而使员工丧失信心，也会失去激励的作用。

二、在具体的考核指标上，要注意定量指标和定性指标相结合。定量指标可以分为三类：销售指标如销售量、销售额、回笼、客户拜访次数、客户数量等，经营指标如毛利率、应收帐款、各项费用控制等，激励指标如顾客关系、品牌建设、完成率排名情况、质量事故处理、残损机退换等，定量指标主要用于对销售人员的业绩评估和日常工作的控制。根据不同的公司情况与产品的不同，管理者可以设计出不同的具体考核标准。定性指标主要考核销售人员的日常表现，如工作态度、创新精神、团队合作、对下达的各项指令的执行情况、如要求上报的计划、数据是否在规定时间内上报、数据准确性、客户拜访的质量等等。一般来讲，根据销售工作岗位与工作内容的不同，有三种定量指标和定性指标相结合的方法。一是量化考核，比如对于全职销售员，完全采用定量指标作为硬性考核，另将定性指标作为激励指标体现，但是所占比例很小，如定量指标标准分值为100分，定性指标的激励分值为正负10分。二是对于销售文员类的岗位，大部分采用定性指标作为考核，另将定量指标作为一种业绩连带指标体现，但是所占比例不大，如定性指标标准分值为90分，定性指标的激励分值为10分。三是对于区域经理及类似的岗位，他不但要对当前的业绩负责，也要对未来市场的发展与规划负责，适宜采用定量指标和定性指标比例类似的方法，如定量指标分值为60分，定性指标分值为40分等。

三、要重视绩效面谈。绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。坦诚进行相互沟通，指出员工在工作当中的优点、缺点，在员工和管理者之间建立一个通畅的民主通道，是销售人员绩效管理中很重要的工作，否则面对市场，一方面充斥着大量无用的信息，一方面员工不了解领导对自己有什么要求，对公司的销售政策、市场方案、控制制度所知不详，他们就难以做出更好的改进。而且一般地，下属对管理者作出的反应，在很大程度上并非根据客观事实，而是根据他们主观上感觉到的“事实”，所以交流非常重要，不但会防患于未然，也有助于形成团队共同思维。平时管理者与员工要保持持续不断的正式与非正式的沟通，或者记录员工的绩效表现，形成必要的文档记录。在这个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工定立绩效发展目标，通过过程的持续沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。

四、及时制订绩效改进计划。考核结果出来后，一定要做出相应的响应，在精神和物质两个方面进行正负激励，然后制订改进计划并在实际工作中不断给予指导，然后形成管理上的“有效回路”—这是绩效考核工作的核心内容，因为考核不是为了惩罚或者扣款，是为了进一步提高工作绩效。通过不断的反思，交流和改进，随时让员工知道你的要求和工作的方向，从而使他们真正具有参与感，并更加积极配合你的工作。

五、屏弃主观想法。不管是对于管理者还是对于员工本人，主观的或无心的成见，都会给绩效管理带来影响甚至错误。就管理者而言，不要因为看不惯员工的行为或者做事风格而产生看法，影响对员工正常工作成绩的判断。就员工本身而言，不要主观地认为绩效考核不够客观，过程不够周密，不能反映出自己实际的工作成绩或者难有机会把最好的一面呈现出来，甚至产生一种对绩效管理应付了事的心理。

企业门户网站建设的几个重要步骤 篇10

企业门户网站建设中的几个重要步骤

企业门户网站建设，我们一般要考虑到它的几个基本特点，易用性，美观度，功能性，模块化，延展性。企业门户网站建设主要是为浏览者提供信息服务，网站是企业的面子作为企业信息门户网站，必须首先提供种类繁多内容丰富的资讯，使不同的访问者都能够访问到自己想要的内容。在网站建设的过程中，用户群的喜好和先进理念的迭代是推动互联网行业快速发展的动力，下面来看看企业门户网站建设的几个重要步骤！

1，前期需求分析

首先我们要明确设计的需求，门户网站建设前期主要是针对一些用户调查的反馈进行一些结构上的优化，一般功能的齐全，界面的专业，交互的流畅是门户网站最基本的需求点。还有一些细节性的，比如说位于页面中央的交互区很少有人点击，可能是由于交互的隐蔽性让用户对该区域的内容丰富性和交互性产生了质疑。针对这块交互区，我们进行一些交互形式上的调整，通过页签这种比较传统的展现方式让用户意识到内容的可点击性和交互多样性，这样势必会增加用户的关注度和页面的点击热点。

2，前期结构设计

企业的结构这块首先的基本需求是：新闻发布系统、产品管理系统、人才招聘系统、下载管理系统、站内检索、留言管理系统、会员管理系统、企业信息系统、信息的日常更新，用户互动平台。然后再根据具体的需求在这个基础上略有增减。整体版面设计要大方简洁，在配合行业特质的基础上进行构架设计，页面呈现过程当中少用动画提高首页的访问速度，系统架构稳定安全，在提高整个网站动态交互的同时，加强标志形象在目标群体中的认知与深入。

3，后期结构调整

增加解决方案，联系方式，企业动态等模块，细化服务功能 增加界面的统一感，banner的通栏设计 强化首页的产品模块，突出业务主线 解决方案的首页模块，突出产品服务

成功案例的模块强化，同样是业务主线的凸显。弱化企业动态，博客，圈子等辅助功能 左右结构统一化，让用户浏览更流畅 强化菜单的设计和导航的作用

4，后台控制页面

后台的设计主要强调其功能性，我们借鉴了博客网站的模版修改功能，主要在模块的增减，色彩方案的选择和调整的直观性上做设计。

武汉盛世互联

5，整体调整

介于公司b2b性质的商务性，减少了一些色块和图片的运用

结构上趋于严谨的设计风格，便于模板和色彩方案的变更

标准化页面容器的尺寸和图片的尺寸

强化一些重要元素的样式，如：价格，主要产品，重要标题，关键操作按钮

减少模块间的相互干扰，统一左侧模块区的内容

弱化页尾的注册信息

企业管理的几个维度 篇11

零售业是一个劳动密集型的行业，由于工作相对辛苦，且重复性较大，员工流失现象非常严重，如何保证门店能有一个稳定的营运水平，除了采用专业化、标准化和简单化的管理模式，培训显得非常关键。笔者长期在零售行业工作，曾担任直线经理和企业中高层管理职位，在从事咨询工作的过程中也接触了大量零售企业。对于大型的连锁机构或规范化程度较高的企业，建立完善的培训机制甚至建立企业大学都有必要。但对大多数中小零售企业而言，赚钱不容易，省钱很重要。面对高额的培训成本，中小企业的培训应该怎么办，确实是件烦心的事情。

建立培训体系，提升培训效果

问题一：企业一直在做培训，但是效果不明显，怎么办?

建议：根据企业现状，建立起相对完善的培训体系。

某老板70年代生人，文化水平不高，白手创业，目前有十几家连锁店，经营状况还不错，但是员工的表现总会出现一些问题。如果说老板不注重员工培训，似乎也不对，他曾带领公司高层听过陈安之老师的课，买了余世维老师的碟，也高价请过零售专家到企业讲课;但他始终觉得培训不做似乎不对，做了好像也没有效果。听课的时候员工们激动一阵子，过一段时间还是“按过去的方针办”。基层员工培训了一批又一批，但似乎看不到明显效果，老板问到笔者，培训到底该怎样做?

这个问题似乎比较大且泛，很多企业都有这样的问题，一般来说主要原因是缺乏有体系的培训。笔者认为，对中、小零售企业的培训，可以分为基层员工、中层管理、高层管理三个层级。

1、基层员工的培训：重在现场。对基层员工的培训，除了企业文化，规章制度外，商品知识、顾客服务，理货技巧这些基本技能是必不可少的，

要进行培训，培训的教材就是公司的规章制度或营运手册，培训的老师就是门店的管理人员或资深员工。培训时间和地点随时随地确定。一句话，基层员工的培训重在现场。由于零售业一线员工80%以上是重复劳动(如收银，简单补货，清洁等)，通过现场培训，两周内可以成为“人手”――-承担具体的工作。对于相对复杂的需要经验的工作如订货控制等，通过培训三个月内也能达到要求。这样，基层的技术保证了，现场的营运水平(也就是顾客能直接感受到的环境、服务水平)就有了基本的保证。

2、中层管理者：开设“管理人员特训班”。对于中层管理者的培训，可以长期开班，大量储备中层管理人员。由专业公司与企业一起讨论培训体系和课程内容，培训内容从商品知识到管理技能，培训讲师就是门店的资深店长、部门经理或少量的专业讲师。在培训中层管理人员的同时，公司内一些中高层管理人员也会在当老师的过程中能力得到更大的提升。

3、高层管理者：走出去培训。对于公司部门经理以上级人员的培训，除了分管工作的业务知识提升外，更多是培养部门经理的综合能力，如非财务人员的财务管理能力，非人力资源人员的人力资源管理能力的培训等。培训的方式可以让高层人员走出去，参加社会上的培训班，一方面提升能力，另一方面扩展视野，拓宽人脉。

下表就是当时笔者的咨询团队协助一家零售企业建立的培训体系：

说明：这是一家有20间面积800-平方米的超级市场公司。

1、 基层：指门店组长(或门店部门经理)以下的员工，培训目的是让他们熟悉业务知识，具备基本的训练技巧。

2、 中层：指门店店长、副店长，采购/营运部门的主管级人员，课程设置目的是管理技能的提升和零售技术的掌握。

3、 高层：指公司部门经理以上人员。培训目的是让他们全面了解企业运作，理解各自部门在公司的位置，提高团队作战能力。