企业管理职称论文

企业管理职称论文（共9篇）

企业管理职称论文 篇1

一、职务制度改革发展的历史回顾

所谓职称是指区别专业技术或学术水平与工作能力的等级称号, 是专业技术人员的工作成就、业务能力与技术水平或学识、智慧、才能的综合反映。我国专业技术人员职称制度改革工作已经有50多年的发展历史，大体经历了三个阶段：

第一阶段从解放初期至20世纪50年代末，此阶段实行技术职务任命制度，主要特点是以学术、技术水平为授予和晋升职称的主要依据，一旦授予，终生享有。

第二阶段从1977年1983年，此阶段实行技术职称评定制度，职称实际上成为工作成就、学术水平和业务能力的标志，不与待遇挂钩。

第三阶段从1986年到现在，此阶段实行的是专业技术职务聘任制度。1994年，国务院明确推行职业资格证书制度，在我国又逐步建立实施了专业技术人员职业资格证书制度。

二、职务聘任制度的功能

专业技术职务聘任制度，是国有企业专业技术人员职称制度的一项重要改革。这一制度的实施对于加快人才资源开发，促进科技进步和企业发展，落实党的“尊重知识、尊重人才”政策起到了重要的作用。其功能具体来说表现在以下两点：

（一）职务聘任制度促进了技术人员综合素质和业务能力的提高

随着专业技术职务聘任制度的完善，职称评审的重点已经从注重学历、资历等条件转移到对专业技术人员的技术水平、业务能力和工作实绩的评价上。专业技术职务聘任制度不仅要求国有企业技术人员具有实际技术水平和能力，而且还要在岗位上做出实绩，这就促使专业技术人员钻研业务，撰写技术论文，解决生产技术难题。在职称评审中，对评审标准和评审条件严格把握，科学全面地评价了专业技术人员的水平和业绩，大大增强了专业技术人员在企业生产和经济建设中的责任感和竞争意识。

（二）职务聘任制度增强了企业生产、经营和管理工作的实效

专业技术职务聘任制度的建立和落实, 使广大技术人员的专业技术水平得到公正评价, 激发他们开拓创新，勤奋工作，为企业发展做出更大贡献，推动了企业的快速发展。同时，专业技术职务聘任制度和相关的各项管理制度的建立，促进了国有企业内部专业技术人员队伍的建设和发展，为企业的生产、经营和其他管理工作的展开打下了良好的基础，增强了企业各种活动的实效。

三、职务聘任制度实施中存在的问题

（一）职称评审标准条件趋于过时

目前的职称评审核准条件与市场经济对人才的评价标准存在冲突。现行职称标准和条件中对学历、年限、工作经历以及学术成果等方面的要求过于刻板生硬，对职称外语水平的要求对某些行业、专业或者年龄较大的专业技术人员比较苛刻，评审条件中量化标准不够规范导致可操作性不够强，全面推行职称评聘分开制度以后，仍对职称申报人员范围要求过死，限制了一部分专业技术人员的积极性。

（二）评审条件缺乏可操作性

国有企业现行的任职资格评审条件都比较笼统, 存在着“两软”、“两硬”现象，即学术、资历比较“硬”而技术水平、工作业绩比较“软”。这种笼统的评审条件操作起来弹性大, 难于把握，引发一系列问题：一是某些企业擅自降低评审标准、放宽评审条件，私自扩大评审范围，使部分专业技术人员的实际技能与所评职称不尽相符;二是评价标准过于重视学术和资历的倾向，使假学历、伪造资历问题屡禁不止。

（三）聘后不能进行规范化管理

多年来，国有企业的专业技术人员管理部门把大量的精力和时间投入到任职资格的评审上，而忽视了对专业技术人员的聘后管理工作。专业技术人员聘前聘后一个样，干好干坏一样，忽视了自己职责的履行，导致了以下现象：一是因人设岗，有岗无责;二是任期考核滞后或简化, 个别单位甚至存在弄虚作假、虚于应付等不负责任现象，挫伤了部分专业技术人员的工作积极性。

（四）过分追求职称晋升导致“铁职称”现象突出

目前，国有企业中有相当一部分专业技术人员以追求各种福利和待遇为目的等待职称晋升，而不是为了提高专业技术水平和实际工作能力。这些使国有企业内部出现“铁职称”现象：企业在职称上只能高聘、不能低聘，只能续聘、不能解聘。上级虽然在解决“铁职称”的问题上有一些政策规定，但由于这种现象已经蔚然成风，改革措施难以开展，导致“职称热”继续升温。

四、完善职务聘任制度的对策

针对当前我国职务聘任制度实施现状，2007年我国人事部门在全面总结新中国成立以来职称工作经验的基础上初步形成了深化职称制度改革的总体思路：我国将加快职称制度改革，以能力和业绩为导向，以分类管理为基础，以构建专业技术人才职业评价机制为核心，形成科学、分类、动态、面向全社会各类专业技术人才的职称体系。在当前，在这一总体思路的指导下，结合国有企业存在的问题，深化职称制度改革需要重点解决以下几个方面的问题。

(一) 走出认识误区，确立对职务聘任制度的正确认识

随着经济全球化的迅猛发展和科学术革命的突飞猛进，人力资源因素在经济和社会发展中发挥着越来越重要的作用用日益突出。职务聘任制具有人才评价和激励功，因此必将成为人才资源能力建设工作中的重要手段。因此当前的职称制度改革工作必须摆脱终身制、福利制，客观看待当前出现的诸如“取消说”、“淡化说”的观念，把改革重点职务聘任制的建设和完善上来，让职称真正能客观反映、公正评价专业技术人员水平和能力，调动起员工的积极性。

（二）与单位聘用制度相适应，深化职务聘任制度改革

专业技术人员队伍为国有企业的发展作出了重大贡献，但是从综合素质和创新能力上还不能适应国际竞争和经济社会发展的需要。这就要求我们发挥职称的杠杆作用和导向作用，提高职称评聘的质量，鼓励专业技术人员继续学习，帮助企业开发人才，用好人才，稳住人才;同时，尝试专业技术职务聘任制度与国有企事业单位人员聘用制度相适应，按照“按需设岗, 按岗聘任, 签订聘约, 优胜劣汰”的要求，科学设岗，严格考核, 全面推行聘约管理，切实解决职务聘任“能上能下，能进能出”的问题。

（三）以能力和业绩为导向，建立人才评价新机制

国有企业应尽快建立起新形势下以能力和业绩为主要价值取向的人才评价新机制, 促进高素质、复合型专业技术人才的快速成长。专业技术人员管理部门要坚持以能力和业绩作为评价人才的主要依据，结合各系列、专业间的不同性质和特点，对专业技术人员提出明确的有针对性的和有所侧重的要求，特别是能力方面的要求;职称外语水平和计算机应用能力要求, 要区别不同情况，因地区、行业、专业、工作性质和年龄而宜, 不搞“一刀切”。

（四）实行职称评聘分开制度，深化企业人事制度改革

实行职称评聘分开制度，是指把评定专业技术职称与聘任专业技术职务分开，即实行“双轨制”。根据企业不同的性质和规模，确立起各有特点的技术职称体系，真正评聘分开，竞争上岗，择优聘任。在这一过程中要严格按照量化标准，强化条件控制和程序控制，坚持岗位聘任、竞争聘任、职权利一致的原则，鼓励公平竞争。评聘分开制度的全面推行, 不仅使职称工作向着科学化、规范化目标迈出了新的一步，而且为今后的人事制度改革和人才的合理流动奠定了良好的基础。

（五）加大职称改革工作投入，进行职改工作队伍建设

市场经济赋予职称评审工作以新的内容，使职称评审朝着与科技发展和知识经济相配套的方向发展。国有企业应把整个职称制度改革纳入人才资源开发战略中来抓，从人才资源和产业开发的最佳结合的需要上抓职称改革工作队伍的基础建设。国有企业应配备思想品质好、作风正派、纪律严明和业务精通的人员从事职务聘任制度改革工作。尤其要注重学习国内外先进企业的经验，及时对职改队伍的专业知识储备进行补充和更新，以过硬的自身素质保证职改工作的顺利进行。

结语

综上所述，随着市场经济体制的逐渐确立和各项配套改革的逐渐深化，职称制度改革的时机已经成熟。国有企业要加快推进职称制度改革，进一步建立和完善聘任程序和考核标准，构建科学合理的职称改革体系，使各类人才真正能够实现按岗位需要、岗位职责和岗位聘用条件公开竞聘上岗，使职称改革工作步入规范有序的轨道。

参考文献

[1]、王俊:对新形势下铁路企业职称改革工作的探讨[J].长沙铁道学院学报2006年第3期;

[2]、北京市人事局.关于深化职称改革试行社会化职称评审的意见[Z], 2003.

漫谈职称档案管理 篇2

【关键词】档案管理 现状 对策

【中图分类号】G647.24 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）34-0049-02

一、现行体制下职称档案管理的现状

现行职称档案制度已经失去了往日的严肃性、准确性、唯一性，被越来越多的职场新人视为一种“鸡肋”，造成了计划经济时代的公共政策文本与市场经济时代的公共政策环境在同一时空的条件下，相互震荡，造成了公共行政管理过程中的尴尬。领导干部为了实现自我价值和个人福利的最大化，往往寻求流动性和迁徙的自由，传统的职称档案制度和户籍制度往往设置了种种的障碍，于是，职称档案中就出现了“弃档死档”、“人档脱节”“虚假档案”等各种现象及其严重。职称档案关系到个人的升迁、工资水平和福利待遇等切身的利益，于是“虚假档案”的存在就屡见不鲜了，“学历越来越高，年龄越来越小，工龄越来越长，奖项越来越多”的现象极其严重，据知情职称透露“假工龄、假年龄、假学历、假职称等材料”塞进原来的档案，使原来事实准确的档案变成了“注水”的档案，同时，涂改和伪造也冲击着档案的真实性，从而导致社会的信任度大大降低，特别是近几年来，一些行政事业单位实行考评与绩效工资挂钩的薪酬制度，一些胆大妄者，就在档案资料上做起了手脚，达到谋取私利的作用，这种“注水档案”无疑使档案失去了原有的严肃性和规范性，使一些真正按章办事的个人和单位得不到本应该有的利益，使社会公平受到了损失，同时也为官场的腐败滋生了温床，加深了腐败的严重性。

二、现行职称档案下存在的问题

在计划经济转向市场经济的宏观背景下，职称档案已由原来的“香饽饽”变成了今天的“绊脚石”，甚至被称为计划经济体制下的“阑尾”。

1.职称档案的管理混乱。职称档案本身的缺陷就不断突出，非规范化的操作，致使档案的社会信度和效度大大降低，传统职称档案以控制人和制约人为根本出发点，强调的是“档随人走、人档不分”封闭式管理，旧式的管理模式中涉及的是个人的思想品质、家庭背景、社会关系等方面的内容较多，涉及工作能力、专业特长的方面较少。重学历、轻能力、重历史、轻现实，档案材料收集不全、新材料补充不及时、不能反映个人的真实面貌，涂改和伪造的非法行为日益突出。传统职称档案缺乏行政控制，加深了行政的“随意性”。

2.职称档案下的“制度交易”，使职称档案制度进一步扭曲。本来平等公平的雇佣关系，变成了金钱和权力的“角斗场”，制度外公私关系的“幕后交易”有增无减，职称档案衍生下的一系列腐败现象大为存在，档案成为了某人升官发财的“阶梯”成为了权力寻租的必备品，为了使档案从原来单位调走，花钱、托关系、走后门、是原来不具备商品价值的东西，有了价值，一些人用档案作为掩护，名为公司上班，其实是在为自己干私活，还可以在多个单位，多个企业，领取薪金，获取非法的收入。

3.职称档案的“克隆现象”严重。一个人在正常的情况下只有一份档案，重建档案的前提是档案的遗失或者损坏，如果在原有职称档案存在的前提下，只因为无法转档而重建档案，从严格意义上讲是违背职称档案的原则，有些人本想从正规的途径调走档案，但因为原单位不肯放人，不转档，新用人单位的“无奈良计”的条件下的缓兵之计，“档案克隆”的现象源于对高级人才的争夺战，普遍存在于事业单位的技术人才，为了留住人才，不惜作“克隆档案”，扰乱了了档案管理的正常秩序。

三、职称档案的改革之路

基于以上职称档案的管理困境，应制定合理、具有理性結构的职称档案管理模式。

1.建立信息化档案的网络结构。类似公民身份证号码的社会号码构建公民的档案，包括个人的信用记录、司法记录、驾驶记录、学历记录、获奖记录等一系列的记录，这种档案具有明显的社会性，查阅起来较为方便，通过特定的密码在互联网上查询，方便、快捷，可以把个人的静态材料（工作、学习、业务状况、业绩、考核的结果、评价的说明）和动态材料（知识、智慧、性格、气质、健康、能力，综合能力等方面）如实记录在档案上，既可以提供完整的个人信息，又可以维护档案的真实性和严肃性。

2.建立领导干部的信用法律制度。在市场化和资讯化的的基础上，完善我国的职称档案的法律管理制度，征信数据的完全公开、完善信用相关的法律法规，档案管理机构要逐步转化负有权威的征信机构，建立健全征信体系，作为中介的档案管理机构，加大征信的力度，有效的实现资源共享，及时与公安、银行、工商、税务、民政、法院、企业、相关部门提供征信的材料，有利于社会信用体系的建立。在管理上，既采取透明公开，又强调严格控制，按制度程序调阅查看，非档案管理人员无权直接查看和索取档案资料。

3.加强领导干部的行政伦理道德的教育。在干部的教育培训中，必须把党性教育作为必修课，强化党性锻炼，也就是教育党员干部以高度的政治责任感和道德使命感，坚持共产党人的为“官”之道，恪守人民公仆的为“官”之德，自觉提高道德修养功夫和道德自律能力。

职称聘任管理办法 篇3

1、主题内容与适用范围

1.1本办法适用于本院职称聘任管理工作。1.2本办法适用于本院全体员工，即编内和编外。

2、目的和意义

为强化和完善本院专业技术职称聘任制度，规范聘任管理，根据有关政策，结合本院实际情况，特制定本办法。

3、管理职责

综合部是本院专业技术人员职称聘任的归口管理部门。

4、聘任原则和要求

专业技术人员职称聘任是指本院按照上级部门文件精神设置的专业技术职称岗位，由单位主要负责人按规定程序对专业技术人员核实聘用，并实行聘约管理。

专业技术人员职称聘任坚持公开、公正、竞争、择优的原则，在专业技术职称系列范围内及岗位设置的基础上，主要从通过认定、评审或职称考试获得相应专业技术职称任职资格的人员中聘任。

5、聘任形式、条件及管理

专业技术人员职称的聘任有同级聘任、高职低聘、低职高聘等形式，以及续聘、解聘和辞聘的管理。

5.1同级聘任

同级聘任是指聘任的专业技术职称与取得的任职资格一致。同级聘任人员应具备下列条件：

5.1.1遵纪守法，有良好的职业道德和行为规范； 5.1.2取得相应的专业技术职称任职资格； 5.1.3聘任前考核结果为“合格”及以上； 5.1.4身体健康，能胜任所聘任的工作。5.2高职低聘

高职低聘是指聘任的专业技术职称低于取得的任职资格。有下列情况之一，经聘任单位审定可以高职低聘：

已取得专业技术职称任职资格，但不能履行同级岗位职责和承担相应工作量的。

5.3低职高聘

低职高聘是指聘任的专业技术职称高于取得的任职资格。适用于单位有岗位，但没有取得相应资格的专业技术人员。低职高聘人员应具备下列条件：

5.3.1工作表现突出，具备所聘岗位职称要求的专业知识和工作能力；

5.3.2工作业绩明显优于具有同系列、同级别任职资格的专业技术人员；

5.3.3经市人事部门批准备案的。5.4续聘

续聘是指专业技术人员任期已满，单位继续按原岗位职称聘任的行为。续聘的条件与同级聘任条件一致。

5.5解聘 解聘是指聘任双方在聘期未满情况下解除聘约的行为，有下列情况之一须解聘：

5.5.1专业技术人员在聘期内自动离职，出现重大技术责任事故，被辞退、开除及被依法追究刑事责任的；

5.5.2由于技术水平、业务能力、身体条件等不能继续担任相应职责的；

5.5.3受聘人调离岗位（聘期自行终止），或聘任期内已办理退休手续的。

5.5.4符合聘约中规定的其它解聘条件的。5.6辞聘

辞聘是指受聘担任专业技术职称的人员要求辞去担任专业技术职称，或者申请辞职，按有关规定办理辞聘手续。

6、聘任办法与步骤

专业技术人员职称聘任坚持“双向选择、择优聘任”的原则，充分发挥专业技术人员的专长和作用，调动专业技术人员的工作积极性。专业技术人员职称的聘任，按干部管理权限由本院主要负责人（或主持工作的负责人）聘用，具体步骤如下：

6.1单位公布岗位职责、聘任条件及有关事项； 6.2专业技术人员向所在单位提出应聘申请；

6.3院对申请人员资格条件初审并进行考察考核，综合部负责审核后由本院分管领导提出意见，交院班子会议讨论确定受聘人员；

6.4院和受聘人员签订聘约，颁发专业技术职称聘书，公布聘任结果。

7、聘任期间工资待遇

专业技术人员聘任期间，按所任的技术职称确定工资待遇。待遇资金来源：编内由财政核拨补助经费承担，编外由院内经费承担。如同时担任行政职务，可由受聘人选定一种确定工资待遇，一旦确定，不得随意变动。

8、聘任管理

加强对专业技术人员的聘后管理，定期对其进行业务工作考核，强化考核结果与聘任挂钩的制度。

8.1专业技术人员职称聘任实行动态管理、聘约管理。聘约内容明确所聘岗位、聘任期限、工作内容和要求、应享受的待遇等事项。聘约采取书面形式，一式两份，本院与受聘专业技术人员各执一份。

8.2专业技术人员职称聘任期限一般为1～3年，也可考虑与一个重大项目、课题的周期相适应。

8.3聘约签订后，签约双方必须全面履行聘约规定的义务。未经双方协商，任何一方不得擅自变更聘约的内容。

8.4专业技术人员聘任期满后再续聘的，须重新签订聘约，颁发聘书。

中级职称财务管理公式 篇4

1、单期资产的收益率=利息(股息)收益率+资本利得收益率

2、方差=∑(随机结果-期望值)2×概率(P26)

3、标准方差=方差的开平方(期望值相同，越大风险大)

4、标准离差率=标准离差/期望值(期望值不同，越大风险大)

5、协方差=相关系数×两个方案投资收益率的标准差

6、β=某项资产收益率与市场组合收益率的相关系数×该项资产收益率标准差÷市场组合收益率标准差(P34)

7、必要收益率=无风险收益率+风险收益率

8、风险收益率=风险价值系数(b)×标准离差率(V)

9、必要收益率=无风险收益率+b×V

=无风险收益率+β×(组合收益率-无风险收益率)

其中：(组合收益率-无风险收益率)=市场风险溢酬，即斜率

第三章：

P-现值、F-终值、A-年金

10、单利现值P=F/(1+n×i)‖单利终值F=P×(1+n×i)‖二者互为倒数

11、复利现值P=F/(1+i)n =F(P/F，i，n)DD求什么就把什么写在前面

12、复利终值F=P(1+i)n =P(F/P，i，n)

13、年金终值F=A(F/A，i，n)DD偿债基金的倒数

偿债基金A= F(A/F，i，n)

14、年金现值P=A(P/A，i，n)DD资本回收额的倒数

资本回收额A= P(A/P，i，n)

15、即付年金终值F=A〔(F/A，i，n+1)-1〕DD年金终值期数+1系数-1

16、即付年金现值P=A〔(P/A，i，n-1)+1〕DD年金现值期数-1系数+

17、递延年金终值F= A(F/A，i，n)DDn表示A的个数

18、递延年金现值P=A(P/A，i，n)×(P/F，i，m)先后面的年金现再前面的复利现

19、永续年金P=A/i

20、内插法瑁老师口诀：反向变动的情况比较多

同向变动：i=最小比+(中-小)/(大-小)(最大比-最小比)

反向变动：i=最小比+(大-中)/(大-小)(最大比-最小比)

21、实际利率=(1+名义/次数)次数-1

股票计算：

22、本期收益率=年现金股利/本期股票价格

23、不超过一年持有期收益率=(买卖价差+持有期分得现金股利)/买入价

持有期年均收益率=持有期收益率/持有年限

24、超过一年=各年复利现值相加(运用内插法)

25、固定模型股票价值=股息/报酬率DD永续年金

26、股利固定增长价值=第一年股利/(报酬率-增长率)

债券计算：

27、债券估价=每年利息的年金现值+面值的复利现值

28、到期一次还本=面值单利本利和的复利现值

29、零利率=面值的复利现值

30、本期收益率=年利息/买入价

31、不超过持有期收益率=(持有期间利息收入+买卖价差)/买入价

持有期年均收益率=持有期收益率/持有年限(按360天/年)

32、超过一年到期一次还本付息=√(到期额或卖出价/买入价)(开持有期次方)

33、超过一年每年末付息=持有期年利息的年金现值+面值的复利现值

与债券估价公式一样，这里求的是i，用内插法

第四章：

34、固定资产原值=固定资产投资+资本化利息

35、建设投资=固定资产投资+无形资产投资+其他

36、原始投资=建设投资+流动资产投资

37、项目总投资=原始投资+资本化利息

项目总投资=固定资产投资+无形资产投资+其他+流动资产投资+资本化利息

38、本年流动资金需用数=该年流动资产需用数-该年流动负债需用数

39、流动资金投资额=本年流动资金需用数-截至上年的流动资金投资额=本年流动资金需用数-上年流动

资金需用数

40、经营成本=外购原材料+工资福利+修理费+其他费用=不包括财务费用的总成本费用-折旧-无形和开办摊销

单纯固定资产投资计算：

41、运营期税前净现金流量=新增的息税前利润+新增的折旧+回收残值

42、运营期税后净现金流量=税前净现金流量-新增的所得税

完整工业投资计算：

43、运营期税前净现金流量=税前利息+折旧+摊销+回收-运营投资

44、运营期税后净现金流量=息税前利润(1-所得税率)+折旧+摊销+回收-运营投资

更新改造投资计算：

45、建设期净现金流量=-(新固投资-旧固变现)

46、建设期末的净现金流量=旧固提前报废净损失递减的所得税

47、运营期第一年税后净现金流量=增加的息税前利润(1-所得税率)+增加的折旧+旧固提前报废净损失递减的所得税

48、运营期税后净现金流量=增加的息税前利润(1-所得税率)+增加的折旧+(新固残值-旧固残值)

建设期为0，使用公式45、47、48--;建设期不为0，使用公式45、46、48

静态指标计算：投资回收期PP/PP`、投资收益率ROI

49、不包括建设期的回收期=原始投资合计/投产后每年相等的净现金流量

50、包括件设计的回收期=不包括建设期的回收期+建设期

51、包括建设期的回收期=最后一个累计负值的年份+|最后一个累计负值|/下年净现金流量

52、投资收益率=息税前利润/项目总投资

动态指标计算：净现值NPV、净现值率NPVR、获利指数PI、内部收益率IRR

53、净现值=NCF0+净现金流量的复利现值相加

54、净现金流量相等，净现值=NCF0+净现金流量的年金现值

55、终点有回收，净现值=NCF0+净现金流量n-1的年金现值+净现金流量n的复利现值

或=NCF0+净现金流量n的年金现值+回收额的复利现值

54、建设期不为0的时候，按递延年金来理解

55、净现值率=项目的净现值/|原始投资的现值合计|

56、获利指数=投产后净现金流量的现值合计/原始投资的现值合计，或=1+净现值率

57、(P/A，IRR，n)=原始投资/投产后每年相等的净现金流量NPV、NPVR、PI、IRR四指标同向变动

第五章：

58、基金单位净值=基金净资产价值总额/基金单位总份数

59、基金认购价(卖出价)=基金单位净值+首次认购费

60、基金赎回价(买入价)=基金单位净值+基金赎回费

61、基金收益率=(年末持有份数×年末净值-年初持有分数×年初净值)/(年初持有分数×年初净值)DD(年末-年初)/年初

62、认股权证价值=(股票市价-认购价格)×每份认股权证可认购股数

63、附权认股权价值=(附权股票市价-新股认购价)/(1+每份认股权证可认购股数)

64、除权认股权价值=(除权股票市价-新股认购价)/每份认股权证可认购股数

65、转换比率=债券面值/转换价格=股票数/可转换债券数

66、转换价格=债券面值/转换比率

第六章：

现金管理：

67、机会成本=现金持有量×有价证券利率(或报酬率)

68、最佳现金持有量Q=√2×需要量×固定转换成本/利率(开平方)

69、最低现金管理相关成本TC=√2×需要量×固定转换成本×利率(开平方)，持有利率在下，相关利率在上

70、转换成本=需要量/Q×每次转换成本

71、持有机会成本=Q/2×利率

72、有价证券交易次数=需要量/Q

73、有价证券交易间隔期=360/次数

74、分散收帐收益净额=(分散前应收投资-分散后应收投资)×综合资金成本率-增加费用DD小于0不宜采用

应收账款管理：

75、应收账款平均余额=年赊销额/360×平均收帐天数

76、维持赊销所需资金=应收平均余额×变动成本/销售收入

77、应收机会成本=维持赊销所需资金×资金成本率

存货管理：

78、经济进货批量Q=√2×年度进货量×进货费用/单位储存成本(开平方)

79、经济进货相关总成本T=√2×年度进货量×进货费用×单位储存成本(开平方)

80、平均占用资金W=进货单价×Q/2

81、最佳进货批次N=进货量/Q

82、存货相关总成本=进货费用+储存成本

技术研发人员技术职称核定管理 篇5

一、技能级别划分标准：拉片组：按照技能的高低分为三个职称等级：

1.1技术员：需满足以下条件：能够独立按时完成常规拉片（长排片，剑尾片，四方片等）及简单的工艺片设计，并熟相关拉片的加工工艺；能够把个人质量事故率控制在1.3％以下；能够把个人二次试模合格率控制在89％以上；能够独立解决自己设计的拉片试模中存在的问题

1.2技师：需满足以下条件：能够独立按时完成所有常规拉片、工艺拉片、塑料拉片的设计，熟悉所有拉片模具的加工工艺；能够运用PRO.E进行复杂拉片的造型设计；能够把个人质量事故率控制在1.0％以下；能够把个人二次试模合格率控制在90％以上；能够较精确地计算拉片的重量；能够独立解决拉片试模中存在的问题。

2压铸模具组：按照技能的高低分为四个职称等级：

2.1技术员：需满足以下条件：能够独立按时完成常规两面抽芯的象鼻头、自动头、锁头等其中任

意一种模具的设计，并熟悉相关模具的加工工艺及公差标准，能够把个人质量事故率控制在1.3％以下；能够把个人二次试模合格率控制在85％以上；能够独立解决自己设计的模具试模

中存在的问题。

2.2技师：需满足以下条件：能够独立按时完成常规两面抽芯的象鼻头、自动头、锁头等模具设计，并熟悉相关模具的加工工艺及公差标准；能够把个人质量事故率控制在1.1％以下；能够把个人二次试模合格

率控制在90％以上；能够独立解决自己设计的模具试模中存在的问

题。

2.3助理工程师：需满足以下条件：能够独立按时完成所有常规压铸模具

（包括方块插销、隐形模具、四面抽芯模具）设计，并熟悉掌握生产现场的模具加工工艺及公差标准；能够把个人质量事故率控制在1.0％以下；能够把个人二次试模合格率控制在90％以上；能够独立解决所

有压铸模具试模中存在的问题；具备一定的培训新人员的能力（解说能力）及一定的组织协调能力。

2.4工程师：能够独立按时完成所有常规压铸模具的设计，并熟悉掌握生

产现成的模具加工工艺及公差标准；能够根据不同的产品特点去开发新的模具结构，能够根据产品或模具的需要独立制定特殊工艺及公差标准；能够把个人质量事故率控制在1.0％以下；能够把个人二次试模合格率控制在90％以上；能够独立解决所有压铸模具试模中存在的问题；具备较强的培训新人员的能力及较强的组织协调能力。成品设计组：按照技能的高低分为四个职称等级：。

3.1技术员：需满足以下条件：能够独立按时完成塑钢上下止模具、冲孔模具、切断模、链齿模、左右插模具、定位器等其中任意一种模具的设计，并熟悉相关模具的加工工艺；能够把个人质量事故率控制在1.3％以下；能够把个人二次试模合格率控制在85％以上；能够独立解决自己设计的模具试模中存在的问题；具备一定试模现场解决试模问题的能力。

3.2技师：需满足以下条件：能够独立按时完成塑钢上下止模具、冲孔模具、切断模、链齿模、左右插模具、定位器等常规塑钢模具的其中任意三种模具的设计，并熟悉相关模具的加工工艺；能够把个人质量事故率控制在1.0％以下；能够把个人二次试模合格率控制在90％以上；能够独立解决自己设计的模具试模中存在的问题；具备较强的试模现场解决试模问题的能力。

3.3助理工程师：需满足以下条件：能够独立按时完成所有常规塑钢模具的设

计，并熟悉相关模具的加工工艺；能够把个人质量事故率控制在1.0％以下；能够把个人二次试

模合格率控制在90％以

上；能够独立解决自己设计的模具试模中存在的问题；具备较强的试模现

场解决试模问题的能力。

4零配件设计人员（属于成品设计小组），按照技能的高低分为四个职称等级：

4.1技术员：需满足以下条件：熟悉本公司各种金属材料的性能及使用环境；

熟悉模具部生产车间

各种加工工艺；能够根据客户提供的样品进行测绘，并了解零配件的使

用环境，设计出满足使

用要求的零配件及工艺；能够把个人质量事故率控制在1.5％以下；能够

独立解决相关零配件加

工过程中或加工后出现的问题。

4.2技师：需满足以下条件：熟悉各种金属材料的性能及使用环境，并能够

根据零配件的使用环境

及要求确定使用何种金属材料；熟悉模具部生产车间各种加工工艺；能够独立按时完成各种零

配件的设计及工艺设计；能够把个人质量事故率控制在1.3％以下；能够独立解决相关零配件

加工过程中或加工后出现的问题；具备较强的沟通协调能力。

4.3助理工程师：需满足以下条件：熟悉各种金属材料的性能及使用环境，并能够根据零配件的使

用环境及要求确定使用何种金属材料；熟悉模具部生产车间各种加工工艺；能够独立按时完成各种零配件的设计及工艺设计；能够根据客户的需求对设备零配件作简单的技改；能够把个人

质量事故率控制在1.2％以下；能够独立解决相关零配件加工过程中或加工后出现的问题；具

备较强的沟通协调能力。

4.4工程师：需满足以下条件：除了满足助理工程师的条件外，还需具备以

下能力：能够根据使用

部门的要求，对使用部门的机台设备进行技改，以达到提高生产效率或提升品质的目的；具备

很强的改进开发意识和能力，有能力发现使用部门的设备缺陷，主动寻找改进事项；具备很强的组织协调能力，工作有计划性，有能力带领一个小组去完成改进项目的改进计划。

5对职称级别的其他说明：

5.1各小组设计人员除了可以在本小组晋级外，利用业余时间或完成分配的工作任务以外的时间，掌握了其它组的设计技能并达到相关组别的晋级标准后，职称等级可以

再晋升一级（如拉片组的助理工程师若掌握了压铸模具组技术员的设计技能，可以晋级为程师，其它的依此类推）。此

项最高只能可晋级到工程师级别。

二、开发人员技能级别划分标准：开发技师：需满足下列条件

1.1 熟练掌握word等办公软件，能够熟练运用CAD、Pro.E或UG等工具软件进行设计工作；

1.2 必须具备技术科其它某一个设计小组的设计经验，且技能达到技师级别；

1.3 在其它设计小组从事设计工作时，体现出良好的创新意识和执行力；

1.4 具备良好的沟通能力；

1.5 会查询和使用专利。

2开发助理工程师：需满足下列条件

2.1 满足开发技师的所有条件；

2.2 在担任开发技师的工作中，具体实施了三项以上的普通技改或开发任

务，且体现出良好的工作计划性、取得良好的技改或开发结果；

2.3在担任开发技师的工作中，根据自己的观察，主动提出一项需要改进的事项并得到采纳；

企业管理职称论文 篇6

一职称评价体系现状及问题

对于培养中高级技能人才的技工院校来说, 办学模式多元化、人才培养职岗化、教学模式一体化、教师队伍双师化是学校可持续发展的内在动力。各省市专业技术人员职称 (职业资格) 工作领导小组根据不同层级职称评审, 制定了相关的《技工院校教师专业技术资格条件》, 主要包括两个方面:一是基本要求———对教师的政治素质、职业道德、学历和资历、计算机应用能力、继续教育等要求;二是专业水平的要求———即对专业理论知识、专业技能、专业技术工作经历 (能力) 业绩和成果以及论文和著作等要求。目前在教师职称任期管理中, 存在两个方面的问题。

(一) 定性考核不完善

像师德师风和职业道德, 虽然目前各职称主管部门、院校在职称申报、任期考核以及日常管理中, 对职业道德均采用了一定的评价办法, 但要进行系统地评价, 仍有一定的困难。

(二) 定量考核不具体

有的学校或者不考核, 或者只考核教学工作量、基本的教学规范, 部分学校的考核增加了发表论文和出版教材等, 内容、方式和手段比较单一。

学校应根据本校实际情况, 通过强化任期考核增加个性化的量化考核指标, 来弥补职称晋级申报条件的空白, 实现职称申报、任期考核和岗位分级竞聘的协调统一。

二任期评价考核内容的构成

在技工院校, 职称任期考核应以教师岗位为主, 建立健全教师职业素质评价考核体系。教师的职业素质具有专门性、指向性和不可替代性, 主要包括职业道德、教育素养、教科研素养和身心素养 (详见图1) 。如何在职称晋升与聘任中建立科学的职业素质评价方式, 需要缜密思考和科学设计。

(一) 职业道德

职业道德主要由职业理想、职业责任、职业态度、职业纪律、职业良心、职业作风和职业荣誉组成。用一句通俗的话来说, 教师是一种良心的职业, 你在工作中投入多少精力, 完全取决于你个人的态度。

(二) 教育素养

教育素养主要由人文素养、身心素养、专业知识、专业技能和履职能力组成, 其关键点是工作实效。

专业知识和技能。对于专业理论课教师来说, 应具备本专业大学及以上学历和中级工及以上技能等级证书;对于实训指导教师来说, 应具备本专业大专及以上学历和技师及以上技能等级证书;对于一体化教师来说, 应具备本专业大学及以上学历和高级工以上技能等级证书。对于中级工、高级工、技师或中级班、大专班、本科班不同层次的班级, 对教师专业知识和技能的要求也应随之提高。

履职能力。主要考核教师完成基本教学工作量, 以及考核利用本专业知识和技能更好地服务于教育教学工作, 在学院专业建设拓展、教育教学改革、管理制度创新等方面的参与度, 推动学校发展的贡献度。

人文素质。在教育素养中虽然不是显性的, 但却体现了职业的适合性。具有丰富人文知识与强大人格魅力的教师能激发学生的学习兴趣和信心, 直接或间接地对学生的成长产生一定的促进作用。人文素养的考核无法采用量化考核的方法, 通常纳入职业道德的多维度测评中一并考核。

(三) 教科研素养

教科研水平的高低是衡量一所学校师资队伍整体水平和综合实力的重要指标。在技工院校, 能够独立进行教科研的, 一般是具有中级及以上职称的人员, 能够承担省部级重点课题的课题负责人, 应具有副高级及以上职称。

(四) 身心素质

身心素质包括身体素质和心理素质, 健康的身体和良好的心理对一名教师尤为重要。老师的身体素质主要体现在出勤情况和课时完成情况上。随着考核机制的建立健全、教学模式改革的深化、生源质量逐年下滑以及用人单位对毕业生综合素质要求的提高, 老师在教育教学工作中承受的心理压力也愈来愈大, 如果不能得到及时调整和疏导, 将会影响正常的教育教学工作。

三评价考核方式的选择

教师职称的任期评价考核、聘用应与岗位聘用挂钩, 实行年度考核与任期考核相结合。重点考核其工作数量、质量、效果、实绩、成果以及所反映的专业技术水平和能力, 实行定性与定量相结合的考核方式。

(一) 定性考核的内容与比例

在职业道德、人文素养的考核中应采用“一票否决+多维度测评”的方式, 多维度测评参与人员根据岗位不同, 所选择的人员也不同, 其构成和比例详见图2。测评在考核体系中所占的比例, 教师工作一般应占30%~40%, 兼任教师和管理岗位的“双肩挑”人员应占40%~50%。

(二) 量化考核的构成

不同等级职称的教师, 在教育教学、教研教改所承担工作的侧重点有所不同, 应根据初、中、高不同等级的职称分别制定量化考核项目和指标。考核项目可以分为教学任务、教研教改、人才培养和综合管理四个方面进行考核, 每项工作的赋分应结合学校工作重点, 同时可以设定必备条件。

四评价考核的组织实施

学校的职称管理工作应由学校专业技术委员会 (职称评审委员会) 负责, 职称任期考核工作小组具体实施。评价考核具体工作一般由人事部门牵头, 教师的业务考核与教学评价相结合, 由教学管理部门组织实施。担任班主任、社团指导教师等教育管理工作的考核, 由学生管理部门 (团委) 组织实施。考核程序主要由个人自评、业务考核、多维度测评和综合评定四个基本程序。

(一) 个人自评

由教师对照学校制定的“职称任期量化考核的项目与赋分标准”进行自我总结和评分, 说明依据并附相关佐证材料。

(二) 业务考核

由学校职称任期考核工作小组在个人自评的基础上, 根据分工, 逐项核实佐证材料进行评分。对个人自评中有疑问的地方应与教师个人进行沟通、询问。

(三) 多维度测评

由学校人事部门牵头, 工会配合, 把控好测评表内容设计和测评人员的选择, 测评的结果应反馈给个人。对测评结果偏低的教师要分析原因, 做好帮扶工作。

(四) 综合评定

召开学校专业技术委员会 (职称评审委员会) , 对教师任期考核结果进行最终审定, 并将考核结果以书面的形式通知教师个人。

在职称申报、聘任以及聘期考核中, 量化考核与多维度测评应分别设定及格线, 一般来说, 设定为60分。

五任期评价考核与岗位竞聘的实践

在技工院校专业技术人员岗位聘任中, 共涉及到4个等级10个层次。正高对应3、4级岗位;副高对应5、6、7级岗位;中级对应8、9、10级岗位;助级对应11、12级岗位。4、7、10、12四个层级涉及到职称晋升聘任, 其他层级涉及到分级竞聘。分级竞聘条件主要由任职年限等客观条件和工作业绩等内容组成。

(一) 客观条件

客观条件可以放入职称任职年限、校龄和工作年限, 这三项分值比例占30%~50%, 其中任职年限权重应达60%以上。每一层级任职年限最少满3年, 方可参加上一层级的分级竞聘;任职年限最少满6年, 可参加本等级最高层级的竞聘。必备条件的任职年限以及年限加分, 各校可以根据实际情况来设定。

(二) 工作业绩

工作业绩的分值比例应占50%~70%。比例过高, 会忽视了老教师对学校的多年贡献;比例过低, 分级竞聘变成了论资排辈, 不利于调动教师的工作积极性。

在开展岗位分级竞聘中, 工作业绩考核应与职称的任期考核相呼应, 如果职称任期考核正常开展, 考核结果可以作为工作业绩纳入分级竞聘量化项目, 减少重复性考核, 体现出学校的管理思路和政策导向的一致性, 以提高工作效率。

参考文献

[1]曹晔, 母华敏.我国中等职业学校教师职务制度的历史与现实[J].现代职业教育, 2011 (7) .

企业管理职称论文 篇7

一、关于无职称申报评审的定义

无职称申报评审是指符合规定条件的专业技术人员，在未取得任何专业技术资格的情况下直接申报相应专业技术资格的行为。

二、关于无职称申报评审的条件及范围

（一）符合以下条件的专业技术人员，可无职称申报中级以下专业技术资格：

1.具有中专学历的专业技术人员，在其专业技术年限超过所申报系列正常晋升年限2年以上，且符合所申报系列评审条件其他规定的，可无职称直接申报助理级专业技术资格；

2.具有大专以上学历的专业技术人员，在其专业技术年限超过所申报系列正常晋升年限2年以上，且符合所申报系列评审条件其他规定的，可无职称直接申报中级专业技术资格。

正常晋升年限是指与申报人最高学历对应，所申报系列各级评审条件（含转正定职）规定的资历年限之和。

（二）国家教育主管部门承认学历的大中专毕业生，如毕业后因未从事本专业技术工作或超过规定时间，无法通过转正定职方式认定的，在其专业技术年限达到与其学历对应的转正定职年限后，可通过评审方式无职称直接申报相应专业技术资格。

（三）非公有制经济组织和社会组织从事专业技术工作尚无专业技术资格的人员，申报高级专业技术资格，应取得中级专业技术资格并达到所参评系列（专业）评审条件规定的学历、资历条件。中级以下无职称直接申报的学历、资历条件，继续按原政策规定执行。

（四）国家机关分流人员或国家机关流动到企事业单位工作，从事专业技术工作尚无专业技术资格的人员，其无职称直接申报的学历、资历条件，继续按原政策规定执行。

（五）高技能人才参评职称涉及无职称申报评审的，按相关政策规定执行。

三、关于无职称申报相关问题的处理

（一）无职称申报仅适用于首次取得专业技术资格人员。对于已取得专业技术资格的人员，不能通过无职称直接申报方式取得专业技术资格。

（二）无职称申报的专业技术年限，应按照申报人实际从事专业技术工作的时间计算，需提供企业劳动合同及对应的社保缴费证明或事业单位（含三支一扶等）入编或聘任合同等证明材料。

（三）申报人先参加工作后取得学历的，其原从事专业技术工作的年限可以计入按其最高学历对应的资历年限。但申报人毕业后未就业的时间，以及仅办理档案托管，未实际从事专业技术工作的时间不得计入专业技术工作年限。

职称聘任管理办法(征集意见稿) 篇8

为规范河南交通职业技术学院专业技术人员职称评审管理，根据有关政策，结合本院实际情况，特制定本办法。

一、适用范围

本办法适用于从事本院教学的专业技术人员的管理。

二、专业技术人员遵循下列原则： 1.评聘分开，按岗、按需评审；

2.平等自愿、协商一致，保障专业技术人员的参与权、知情权 监督权；

3.遵纪守法，有良好的职业道德和行为规范；身体健康，能胜任所聘任的工作。

三、聘任形式和条件

专业技术职务聘任方式包含同级聘任、高职低聘、低职高聘、续聘、解聘、辞聘。

1．同级聘任

同级聘任是指聘任的专业技术职务与取得的任职资格一致。同级聘任人员应具备下列条件：

（1）取得相应的专业技术职称任职资格；

（2）初聘者，须通过聘用考核；续聘者，聘期内考核结果为“合格”。

2.高职低聘

务工资的升档。

六、聘任期间待遇

受聘人员按所聘任的专业技术职务执行相应工资标准及课时津贴计算标准。专业技术职务工资从聘任的下月开始执行。

七、聘任管理

加强对专业技术人员的聘后管理，定期对其进行业务考核，考核与考核相结合，考核结果与聘任挂钩，实行动态管理。

本办法自公布之日起执行，由人事管理部门负责解释。

江西农业大学南昌商学院

关于印发有关职称管理办法的通知 篇9

关于印发有关职称管理办法的通知

国家检验检疫局〃2000年10月17日

各直属检验检疫局、本局各直属单位：

现将《国家出入境检验检疫局专业技术职务评定、聘任暂行规定》、《国家出入境检验检疫局职称评聘工作基本程序（暂行）》、《国家出入境检验检疫局专业技术资格评审委员会工作制度（暂行）》、《国家出入境检验检疫局专业技术职务资格证书管理办法（暂行）》等有关职称管理办法印发你们，请遵照执行。

附件：1.专业技术职务评定、聘任暂行规定

2.职称评聘工作基本程序（暂行）

3.专业技术资格评审委员会工作制度（暂行）4.专业技术职务资格证书管理办法（暂行）

附件1：

专业技术职务评定、聘任暂行规定

第一章 总则

第一条 为促进出入境检验检疫专业技术队伍建设，建立健全专业技术职务的评定、聘任制度，根据人事部《专业技术资格评定试行办法》（人职发[1994]14号）精神，结合出入境检验检疫系统实际，制定本规定。

第二条 检验检疫专业技术主系列为工程系列、农业系列、卫生系列、经济系列。国家出入境检验检疫局（以下简称国家局）参照人事部有关规定，制定的主系列高、中、初级专业技术资格评审条件是评定主系列专业技术人员是否具备相应专业技术资格的标准。

第三条 凡检验检疫系统申请评聘专业技术职务的人员均适用本办法。经评审通过取得高、中级专业技术资格的，颁发资格证书。

第四条 中青年专业技术人才是检验检疫发展的中坚力量，评聘工作要注重选拔成绩突出、贡献较大的中青年科技人员担任相应高、中级专业技术职务。

关于印发有关职称管理办法的通知·国检人[2000]214号

第八条 专业技术职务职数管理

专业技术职务职数按基数、调整、追加、高级正职职数等几个方面进行管理 第九条 专业技术职务岗位和职数的年报和年审

国家局对专业技术职务岗位和职数进行年报和年审，以及时掌握专业技术职务的聘任情况，加强宏观管理。

第四章 申请申报

第十条 申请评定专业技术资格的人员必须热爱祖国，遵守宪法和法律，具备良好的职业道德和敬业精神，身体健康，能坚持正常工作，符合各专业技术评审条件所规定的学历、资历、外语水平、计算机水平、技术水平、业绩、贡献等申报条件。

第十一条 申报人员应在规定的时间内，向相应人事职改部门提出申请，按要求填报材料。

第十二条 不具备规定的学历、资历，但确实有真才实学，并在本职工作岗位上成绩显著者，可以申请破格评定相应专业技术资格。

第十三条 符合人事部规定的全日制大中专院校毕业生初聘专业技术职务条件的，经考核合格后应按期转为相应中、初级专业技术职务。

第十四条 因工作需要转专业系列的人员，或从检验检疫系统外调入的人员，应申请对其专业技术资格进行确认（通过国家技术资格考试的人员除外）。

第五章 评聘工作基本程序

第十五条 评聘工作的基本程序是：制定工作计划--申报与推荐—资格审查--专家评审--领导审核--评审结果审批备案--聘任职务。

一、制定工作计划

各单位根据国家局的部署，在每一次开展评聘工作前，应制定周密的工作计划。

二、申报与推荐

专业技术资格评定实行个人申报与组织推荐相结合的方法。

三、资格审查

各单位职改办在评委会开会前，需参考专业技术人员考核结果，对所有

关于印发有关职称管理办法的通知·国检人[2000]214号

附件2：

职称评聘工作基本程序（暂行）

专业技术职务评聘工作是人事管理工作的一部分，各单位应加强对这项工作的集体领导，严格执行规定的工作程序。评聘工作的基本程序是：制定工作计划--申报与推荐--资格审查--专家评审--领导审核--评审结果审批备案--聘任职务。

一、制定工作计划

各单位根据国家局的部署，在每一次开展评聘工作前，应制定周密的工作计划。工作计划一般由职改办提出，本单位领导集体研究决定。计划的内容包括：

（一）评审时间和进度安排。

（二）可评聘专业技术职务的岗位和职数，其中包括国家局批准的各系列岗位数和下达的中、高级职务数额。评审时，只能在本的职数空额内进行，不得突破。在确定评聘职数时，还要考虑到各专业、各层次职务的平衡和发展。

（三）申报人员摸底情况。

（四）考评工作安排。

（五）评审工作经费预算。

二、申报与推荐

专业技术资格评定实行个人申报与组织推荐相结合的方法。

（一）逐级申报原则 专业技术人员向主管领导提出书面申请，经基层单位和职改办同意后，作为正式参评对象。

（二）推荐评审材料 申报专业技术资格评定的人员必须严肃认真、实事求是地提供有关资料。各级组织应认真审核被推荐人的材料，做到准确无误。

1.必须提供的材料：

（1）《专业技术职务任职资格评审表》（国家人事部统一制定）一式二份，均为原件；

（2）《评审专业技术职务任职资格业绩摘要表》，申报高级专业技术资格的需一式三十份，申报中级专业技术资格的需一式二十份；

（3）《个人业务工作总结》1份；（4）《单位推荐报告》1份；

（5）能代表本人水平的作品1～3件，包括成果、作品、证书等证明件的复

关于印发有关职称管理办法的通知·国检人[2000]214号

式二份），同时需附原《专业技术任职资格评审表》（复印件1份），《评审专业技术职务任职资格业绩摘要表》。

三、资格审查

各单位职改办在评委会开会前，需对所有申报人的申报资格进行严格审查。审查内容主要包括政治思想表现、学历、资历、外语水平等基本条件。资格审查的依据是各系列专业技术职务试行条例和国家局发有关文件对基本任职条件的要求。下列项目中有一项不符合规定者，不能提交评委会：

（一）政治思想表现合格；

（二）学历要具有国家认可的学历证书；

（三）资历要符合文件规定的任职年限要求；

（四）外语要有有效的外语考试合格证书或考核成绩合格；

（五）定期考核结果称职以上；

（六）下一级评委会的表决结果符合规定要求；

（七）破格申报符合文件规定的条件要求。

四、组织考评与专家评审

在个人申报和组织推荐的基础上，必要时须对申报人员进行民意测验，组织公开的述职报告会，进行定性、定量相结合的晋升考评工作。评委会按照文件规定与评审条件进行专家评审。

五、领导审核

评审后，单位领导要对专家评审的结果进行必要的分析，对评审通过者，核准上报或下达评审结果。对未通过的人员，要分析原因，做好针对性工作。

六、审批备案

各评审委员会的评审结果，必须经同级人事职改部门审核批准并报上级人事职改部门审批备案后方可公布。

各中级评委会评审结束后，填写《国家局直属单位专业技术职务任职资格审批备案表》，经单位领导（评委会主任委员）签字、盖章后报国家局职改办，由

关于印发有关职称管理办法的通知·国检人[2000]214号

附件3：

专业技术资格评审委员会工作制度（暂行）

专业技术资格评审委员会是负责评审专业技术人员是否符合相应任职条件的专家委员会，按照国家有关规定，遵循客观、公正、科学的原则开展工作。

一、评委会的构成

（一）组成人数要求

1.高级评委会一般由20-25人组成，其中设主任委员1人，副主任委员2～3人，秘书长1人。高级评委会应设专业评议组，设组长1～2人，成员7～15人。

2.中级评委会一般由15-20人组成，设正副主任委员1～2人，秘书长1人。必要时可设专业评议组。

3.初级评委会由9～15人组成，设正副主任任委员1～2人。4.评审委员会允许适当聘请一定数量的外单位同行专家参加。

5.如遇特殊情况，经批准，可临时特聘个别同行专家参加评审工作，享有表决权。

（二）主任委员及秘书长人选的要求

1.在具备担任评委会委员条件的前提下，评委会的主任委员一般由单位主要领导担任。

2.评委会的秘书长一般由本单位主管人事、职改工作的处级以上干部担任，其中具备条件的可以担任评委会委员。

（三）专业结构要求

评委会的组建须体现同行专家评议的原则，要充分考虑各专业专家的结构比例。

（四）技术职务结构

1.高级评委会应全部由高级职称人员组成。

2.中级评委会应由中级职称及以上人员组成，其中高级职称人员不少于二分之一。

3.初级评委会应由中级职称及以上人员组成。

（五）年龄结构要求

关于印发有关职称管理办法的通知·国检人[2000]214号

（二）中级评委会

负责评审本单位主系列中、初级专业技术资格；推荐主系列高级专业技术资格人选和其他系列专业技术资格人选。

（三）初级评委会

负责评审本单位主系列及相近专业初级专业技术资格；推荐主系列高、中级专业技术资格和其他系列专业技术资格人选。

六、评委会会议制度

（一）召开时间 评审委员会原则上每年召开一次。

（二）参加人数 评审委员会开会时，参加会议的委员人数要符合下列要求，否则评审结果无效。

1.高级评委会不得少于17人。2.中级评委会不得少于13人。3.初级评委会不得少于7人。

（三）临时调整委员 如遇特殊情况，出现有评审委员会委员专业结构不尽合理或委员人数不足时，经正、副主任委员和秘书长集体研究报上级职改办同意后，可临时聘请个别同行专家参加评审工作，享有表决权。

七、评委会评审程序与要求

评委会由主任委员主持，一般按以下评审程序：学习文件规定--分组审议材料--逐个评议--考核答辩--重点评议--投票表决。

（一）学习文件规定。评委会开会，先由主任委员或秘书长组织学习有关文件、政策，特别是有关评审条件和评委会工作制度。

（二）分组审议材料。秘书长介绍本次评审的申报情况、资格审查等情况。主任委员宣布分组情况，指定牵头人负责召集分组审议，受理申报材料。如果评委会下设专业评议组，申报材料应先送评议组审查。

（三）考核答辩。凡是破格申报专业技术资格者，一般应接受答辩。答辩一般在评委会或学科评议组范围内进行。

（四）逐个评议与重点评议。评委会对申报人员要进行逐个评议，对有争议的人员要进行重点评议。

1关于印发有关职称管理办法的通知·国检人[2000]214号

1.组织评审材料的接收，审查各种表格、材料是否齐全。

2.负责检查核对岗位、职数使用情况，在核定的岗位、职数内将申报人的材料提交评委会。

3.组织申报人员的资格审查，重点是对申报人的学历、资历等审查，不符合要求的不上评委会。

4.会商国家局职改办确定评委会的开会时间，向评委会委员解释有关政策条款，安排会议，承办会务。

5.负责收取、管理和计划使用交纳的评审费用。6.负责填报本次评委会的备忘录。

7.负责评审结束后办理审批备案手续、清退有关材料等后续工作。

十一、评审委员会评审会议备忘录

评审结束后，秘书长须认真填写《国家局高中级专业技术资格评审委员会评审会议备忘录》以备查。备忘录内容包括评委会的开会时间、地点、到会委员情况、接受材料情况、评审通过人数、未通过人数、破格评审情况以及未尽事宜的说明。评审备忘录需报上一级职改办备案。

3关于印发有关职称管理办法的通知·国检人[2000]214号