以人为本员工管理

以人为本员工管理（共8篇）

以人为本员工管理 篇1

我国中小企业员工绩效管理之以人为本

摘 要：随着经济全球化进程的不断加快，管理方式发生了革命性变化。“以人为本”的管理理念已经深入到企业绩效管理中，本文从“以人为本”理念在员工绩效果管理中的地位和我国企业实施绩效管理的问题中分析绩效管理实施对策，将“以人为本”的理念正确运用到其中，并发挥积极效用，把绩效管理落失到实处。

关键词：员工以人为本绩效管理

人类的每一次重大变革，总是以思想的进步和观念的更新为先导。企业的发展和经济开形态的转变也同样离不开思想的不断解放和观念的不断创新。谁先进行观念创新，谁就可能抢占先机。企业绩效管理是企业人力资源管理和发展的关键和核心，企业绩效管理观念的创新，是增强企业核心竞争力的一个重要途径。自20世纪90年代以来，企业管理日益出现智能化特征，管理方式也随之发生了以“物”为中心的刚性管理向以“人”为中心的柔性管理的革命性变革，同此进一步导致了企业管理概念的深刻变革。不论是什么类型的企业组织，也无论规模是大还是小，组织中的“人”都将决定着组织的兴衰与成败。以人为本的发展观给管理指明确方向，企业的绩效管理必须克服“见物不见人”的观念，树立以人为本的新理念，做到以人为本、科学发展、和谐共赢，真正把员工绩效管理落到实处。

一、绩效管理的内涵及实施的必要性

（一）全面理解绩效管理

绩效管理是指为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘员工潜力的活动过程。绩效管理过程的每一次循环都将使企业、组织或员工迈上一个新的台阶。它是指从绩效计划（确定目标）到考核标准的制定，从具体考核、评价的具体实施，乃至信息反馈、总结和改进工作等全部活动的过程。[1]

绩效管理是企业单位人力资源管理制度的重要组成部分，也是一个企业生产经营活动正常运行的支持系统。它将公司与部门、员工个人密地联系在一起，目标是不断改善组织氛围，优化工作环境，持续激励员工，提高组织效率。绩效考评作为绩效管理重要的支撑点，它从制度上明确地规定了员工和组织绩效考评评价的具体程序、步骤和方法，从而为绩效管理的运行与事实提供了前提和依据。

（二）绩效管理与绩效考评的区别

绩效管理考评的定义是为了客观评定员工对企业的业绩，而对员工的能力、行为、工作状况和适应性进行观察、记录、并按照一定的目的，进行定期的、有组织的、实事求是的评价，达到培养、开发和利用员工能力的目的。

绩效管理与绩效考评既有明显的区别又存在十分密切的联系。绩效考评是指一套正式的结构化的制度，用衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工可能发展的潜力，以期获得员工与组织的工同发展。绩效管理是以这种绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系统，它是表现为一个有序的复杂的管理活动过程，绩效管理较之绩效考评是一个外延更加宽泛的概念。绩效考评作为绩效管理重要的支撑点，它从制度上明确地规定了员工和组织绩效考核评价的具体程序、步骤和方法，从而为绩效管理的运行与事实提供了前提和依据。[2]

（三）绩效管理的作用

绩效管理作为企业单位人力资源管理的基础工作，在企业中具有十分重要的地位秋作用。它在以下管理活动中发挥着重要的作用：

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1．人员培训与开发的信息反馈

绩效管理信息的重要用途径，是对员工提供反馈，让他们了解自己的工作情况，从而改进工作中由个人原因产生的缺陷和不足，为人员培训提供可靠的依据。为此，绩效考评可以说是一种诊断手段，通过科学的、公正的、积极可靠的考核评价，使人们了解和改正自己的缺点。

2．保证劳动工资和报酬分配公平

绩效管理，能够根据“效率优先、兼顾公平、按劳分配”的分配原则，用考核评价的结果公平合理地确定员工的工资报酬。企业应尽可能使从而充分调动员工的积极性。

3．工作岗位调配的重要前提

绩效管理是员工工作岗位调配决策的重要前提和依据。通过不同岗位的锻炼，以考察评估其综合素质状况，以及工作的适应性、岗位的适合度，根据评估结果，将他们安排到最能发挥其能力的岗位上。

4．员工提升与晋级的依据

绩效管理还可以作为人员提升与晋级的依据，通过绩效考评活动可以掌握员工各种相关工作信息，如劳动态度、岗位短促度、知识和技能的运用程度等。根据这些信息，企业单位主管可以正确的做出人事决策。

总之，绩效管理作为企业单位的一项基础工作，在人力资源管理中具有极为重要的作用和地位，一个企业无论在什么时候，只要有员工，有管理者，对员工的绩效管理就占有极为重要的地位。从马斯洛的需求层次论中，我们知道，人的最高需要是自我价值得到承认。对员工而言，他们最迫切想知道的是：公司对我的期望和评价如何？我的优秀业绩能获得什么奖赏？当考评具有很高的权威时，员工能确知自己最受公司青睐的地方，并能认清在哪些方面应该加强，从而进行自我调试，取长补短。换言之，如果员工是千里马，那绩效管理就应当扮演伯乐的角色。[3]

二、以人为本的管理理念在员工绩效管理中的地位

1．绩效管理理念的变革

一套行之有效的绩效管理制度，能将个人工作表现状况和企业战略目标紧密结合。同时，有效的绩效管理制度能够突现有能力的员工，为企业未来发展储备人才，对表现较差的员工及时辅导、训练，防患于未然。而绩效考核结果正是企业在决定员工升迁、降职、调薪或解雇时所使用的规范、有力的凭证。

经济全球化迅速发展，以知识化、信息化、网络化为基础的现代市场经济蓬勃兴起，企业管理出现智能化特征，传统的“科学管理”日益暴露出它的不足。这种人异化为物的管理，使人处于被动地位，压制了人的积极性和创造性的发挥，在更深层次上成为制约企业管理效益进一步提高的瓶颈。因此它正在被以人为本的新的企业管理理念所取代，这是管理科学向纵深发展的一个崭新阶段。大量实践表明，管理如果不能深入人的内心世界就不可能取得真正的高效益。随着科技革命的加速发展，人的因素即创造性、智慧、个性、才能、综合素质等，在生产经营活动中的作用越来越重要。这就促使企业管理部门不得不日益高度重视人的因素，于是，管理开始从物转移到了人，管理方式也同时发生了相应变化，集中体现为以“物”为中心的刚性管理向以“人”为中心的柔性管理的革命性变革。[4]

2．“以人为本”理论的认识

“以人为本”并不是一个空洞的、抽象的术语，而是有着极其丰富的内涵和实实在在的内容。它的核心就是一切要以人为核心，从人的期望和人的需要出发进行管理。只有最大限度地满足人的需要，才能最大限度地调动人的积极性来提高管理效率。

人都是有情感的，并且都存在需求。美国心理学家马斯洛《人类动机理论》一书中，详细论述了人类在不同环境、条件下具有五种层次需要，其中第四层次讲的是“尊重”需要。它是指当人获得了生理需要、保障需要、社交需要之后就发展到尊重的需要。在现代社会中，管理者要把握员工的心理需要，实际上是了解人、熟悉人、用好人的重要办法，当行

为科学管理出现后，以人为中心的管理思想成为现代管理的主流，表明了人是管理的主体，管理的关键就是要做好人的工作，调动人的主观能动性与创造性的作用。只有把人作为根本，才能依靠被管理的人，去组织协调利用物的要素和其他管理理念，所以要坚持以人为本。

3．“以人为本”在绩效管理中的作用

面对越来越稀缺人力资源，许多企业已经意识到：知识时代的竞争实际上已转变为一种人才的竞争。未来能够持续发展企业，将是那些时刻能聚集人才并不断寻求变革、以适应商业环境变化的企业。

做到选对人，用对人接下来的工作就是要通过合理的绩效管理来管理和留住人了，它是企事业单位全员、全面和全过程的立体性的动态管理。它不是传统意义上的管理人，而是利用科学的制度管理人，用合理的激励方法调动人的积极性和创造性。其核心的问题就是如何通过绩效考核来正确运用动力激励人的潜力。

当代管理的趋势是刚性管理和柔性管理结合在一起的刚柔并济的模式。刚性管理实行严格的管理制度和管理法规。而柔性管理是以法服人、以情感人，在企业中创造出一种“家庭式”的氛围，互相尊重。其实两种管理方式各有所长，然而东方管理文化历来重视“人际关系”，为赢得对方的信任进行情感投资。西方来，使之相辅相成，既要注重感情投资，又要靠规章制度和法规。建立标准的绩效管理系统，就能建立双方信任的标准和尺度，同时也能更好的尊重人。如果工式激情被调动，也就能创造更多的成功。现代管理理论认为，一个工厂、公司最大的资本就是人而非物质。要提高人们的劳动热情，并取得好成绩，关键在于依靠绩效考评机制，激发起人们的行为动机，调动职工的能动性。[5]

4．分析成功企业运用“以人为本”

许多成功的企业背后都有自己独特的企业文化背景和它们人力资源管理方式，成功的企业，都建立了以人为本的完整概念，使标准和制度成为了激励因素，充分调动每个职工的能动性，发挥其主动性。具本做法是：把职工看作是公司的一分子，尊重每个职工的人身自由，认为公司最大的资本是人，而不是机器和资本；有激励才能发挥职工的潜能，从职工利益出发，参加职工俱乐部的各种联欢活动，做员工的知心人，而不是监工；尊重职工人格，反对以残暴行为来侮辱雇员，真诚地尊重员工的权力和自尊，并对职工进行培训，提高员工的业务能力。[6]

三、我国中小企业实施员工绩效管理存在的问题及原因

一）我国实施绩效管理存在的问题

随着中国社会主义市场经济的逐步建立、建全与完善，西方现代人力资源管理理念和人力资源管理技术体系引入中国企业人力资源管理。而绩效考核则是企业人力资源管理与开发的基础和核心环节。国内越来越重视绩效管理，并且在绩效管理工作投入了大量的精力，但是在实践中仍然存在一些问题。

1．绩效管理的错误理解

国内许多企业的管理人员认为年末真写的那几张考核表就是绩效管理。事实上，那只是绩效考核，绩效考核是绩效管理过程中的一个环节，绩效考核绝不等于绩效管理。完整的绩效管理是包括计划、绩效考核、绩效分析、绩效沟通与改进的系统管理活动。在这个过程中，它不仅强调达到成绩及有效结果，更要强调通过计划、分析、评价、反馈等环节达成结果的过程。绩效管理所涉及的不仅仅是员工个人绩效问题，还包括对组织绩效的计划、考核、分析与改进。目前我国大多数企业缺乏完整的绩效管理体系，还停留在绩效考核阶段。[7]

2．错误的引入绩效管理系统

许多企业认为绩效管理这个系统一定是非常有效，然而实际上，许多企业在引入绩效管

理之后发现效果并没有他们想象的那么好，甚至产生负面影响。究其原因是绩效管理独立于企业战略、文化、价值观、组织结构和管理流程。而这些都会影响和制约绩效管理功能的发挥，有效的管理系统必须是最适合企业文化的组织结构。向员工传达企业的价值观、远景和战略目标。给员工描绘企业的图画，激励全体员工为达成企业远景和战略目标而努力。因此在引入绩效管理体系之前，应该先对组织的现状做一个分析和思考企业适合哪种绩效管理模式。

3．片面夸大物质激励的作用，忽视员工精神与心理需要

当前国内企业绩效激励的一个非常显著的特征就是单纯采用物质激励的方式激励员工，绩效考核的结果直接与薪酬挂钩，企业对薪酬的理解还停留在工资、实物发放等物质激励的层面上。而并未从实质上对工资的真实定义和作用进行全面认识。导致大量的内在绩效激励方式，如改善工作环境、提供良好的培训和晋升机会、构建和谐的企业文化、塑造相互配合的团队合作精神以及企业对个人的表彰、谢意等被绩效管理所遗忘而未被采用的管理成本。而且可以对显性的货币化绩效激励方式起到有益的补充。

4．员工缺乏工作积极性

国有企业改革进入攻坚破难阶段以来，人的问题一直是困扰改革深化的最主要障碍。改到难处是人员，由于平时对职工考核主要凭“打钩”等单一的出勤考核方式衡量业绩，随意性很强。出现了有些职工技术好、打分却偏低等现象，来严重挫伤了职工的工作积极性。另外，在职工的评优、职称评定等方面对职工业绩的衡量缺乏客观标准，存在着许多不能公平公正甚至送人情等现象，由于缺乏客观的员工绩效管理，激励机制不健全，分配档次没有拉开，员工积极性得不到充分发挥。[8]

二）我国企业实施绩效管理中存在的问题

1．绩效管理体系不完整

绩效管理体系是一个完整的系统，绩效计划、绩效管理的实施、绩效评估、绩效反馈面谈和评估结果的应用构成了完整的绩效管理系统。在每一个循环中任何环节的缺失或不完善都会导致绩效管理水平低下。许多企业的经营者对于绩效管理理念认识不完善，简单的把绩效考评等同于绩效管理，使他们的绩效管理在应用中未得到充分的发挥。

2．绩效管理体系与企业发展战略脱节

以战略为导向的绩效管理体系强调绩效管理的全过程，并以实现企业战略为终极目标，战略导向的绩效管理不仅强调短期的绩效水平，而且还考虑企业的未来成长。不仅考虑财务指标还考虑赢得未来的非财务指标，即包括顾客满意度和员工的积极性，员工工作效率和潜力挖掘等指标。另外由于缺乏专业的人力资源管理人才，企业往往缺少工作分析，或工作分析没能充分体现企业的战略目标。缺少科学的工作分析而建立的绩效管理体系必然偏离企业战略的轨道。

3．局限于传统的绩效考核

传统的人力资源绩效考核只注重财务考核，对顾客服务满意度、内部流程优化、企业学习与成长等指标较少关注：企业考核管理工作的多头领导，考核管理责任落实不到位；考核没有严格规范的流程体系，部门考核与员工考核联系不紧密；考核结果没有与部门、分公司员工薪酬福利分配紧密结合；关注企业短期经营发展行为，对提升企业长远核心竞争力指标较少关注。而现代人力资源绩效考核体系除注重财务效益指标外，开始注重考核顾客满意、企业学习与成长、内部流程指标；对公司绩效考核工作归人力资源进行管理，落实考核管理责任；建立严格的企业分级考核组织体系与流程，部门业绩、员工业绩、领导业绩紧密挂钩；考核结果与部门、分公司、员工的薪酬福利待遇分配紧密结合；关注企业长期经营发展，注重全面提升核心竞争力指标。[9]

四、如何把握“以人为本”在绩效管理中的实施

1．传统思想，树立以人为本的中心思想新观念，考评与激励相结合绩效考评只是手段，其目的关键在于尊严和价值的充分尊重和肯定，有赖于对人的正当的生命状态的充分理解和满足，这也就是马斯洛的需求层次理论的精髓所在。只有坚持以人为本，才能充分调动员工的积极性和创造性，才能够使每一位员工的生命活力得到完美地展现和伸张。真正体现多劳多得，通过经济杠杆和利益驱动，调动员工的积极性、主动性、创造性。凡是追求上进的员工，其内心都渴望企业把自己进行考核，用竞争来督促、鞭策员工，激励员工学习先进超越先进，在这样的压力和激励下，工潜在的工作热情会激发出来，从而促使企业的发展。只有这种以人为本的管理理念，才能够真正体现出对员工

[10]的终极关怀，因而它也就能够在最大限度内使员工的创造能力得到最大化的激励和发挥。

2．绩效考评与用人相结合，确立整体和谐的管理措施

随着科学技术的发展，其生产的社会文化、分散化和网络化程度日益提高，企业组织的复杂化、个体成员的丰富性也日趋膨胀，企业管理的整体性要求随之也越为越高。通过考核能够及进发现能力突出的员工，为企业发展储备人才。美国百事可乐公司的管理人员通过考核被分为四类：第一类，最优秀者，将得到晋升；第二类，可以晋升，但目前尚不能安排；第三类，需要在现有的岗位上多工作一段时间，或者需要接受专门培训；第四类，最差者将被淘汰。很多企业在绩效考核的基础上建立了“能者上，庸者下，平者让”的动态机制和末位淘汰机制等，对人才的任用摒弃传统的考核任命方式，代之以具有竞争性和动态性的优胜劣汰机制，有利于人才的更合理有效使用。所以说，员工绩效考核是“量才”、在“量才”的基础上，更要懂得求才、知才、育才、励才、爱才和用才。

3．绩效考评与培训相结合，完善员工发展需求

科学发展的本质是以人为本，它所追求的两大规范性目标是和谐发展和可持续发展。为了追求这两大目标，必须承认一个事实，即企业管理者与员工的利益是一致的，劳资双方互为依存，因此必须荣辱与共、风雨同舟。企业对员工进行全面培训，形成相对稳定而过硬的一技之长；要定期对员工进行翔实而准确地评价和逐级提拔，使他们的内心始终都涌现出通过自己努力实现晋级晋职的希望和信心。通过考核能够及时发现表现较差、能力欠缺的员工和员工的某些弱项，更有助于根据“缺什么补什么”的原则，并能够顺应社会发展，科学进步的趋势，及时加以辅导、培训，从而提高企业员工的整体素质，而员工正是企业生产发展最宝贵的资源和兴衰存亡的根本。[11]

4．与员工建立有效的双向绩效沟通，及时反馈信息

只做到考评而不将结果反馈给员工，考核便失去它应有的功能和作用。反馈的主要方式就是绩效沟通，因为只有通过绩效沟通才可以让被考核都了解自身绩效，找到工作的不足之处及改正方法，端正工作态度，同时通过各种可利用的措施使其工作能力与绩效大幅度提高，使其工作目标与本部门相一致，并加强团队与合作精神。缺乏有效的双向沟通的绩效管理，往往不能真正的达到目的。绩效沟通是绩效考评的重要环节，有效的绩效沟通不仅能使主管人员切实掌握实现目标的进展情况，更能通过交谈与沟通探讨考核中的绩效问题原因所在，从而帮助员工从客观、有针对性角度制定绩效改进计划，达到改进员工绩效，共同确定下一级绩效管理周期绩效目标。同时，肯定员工成绩、提高员工满足感，能使员工更加努力工作。[12]

5．科学地运用绩效考评结果，总结管理成果

绩效考核结果能够有效促进绩效管理过程中总结工作的进行，将考评数据作为指定新的测评标准的依据。并且总结数据应用到各项管理工作中，变负向激励为正向引导，不断提升员工的能力和工作绩效水平。如此绩效管理过程的每一次循环都将使企业、组织或员工迈上一个新的台阶，有所提高，有所发展，有所创造，有所前进。

实现企业策略和目标的一切核心因素都集中在“人”的身上。更多绩效管理动态发展和

概念实施，必将给企业管理者以更多的思考和启示。希望企业主管能够在动态的环境变化中通过绩效管理取得更好的业绩，同时在绩效管理过程中最大程度的保持人的绩效管理取得更好的业绩。企业以人的绩效为本的目的最终是为了通过标准、规范、流程化的管理，最大程度的解放人的创造性，真正实现价值驱动的企业以人为本的智力资本的开发和管理而达到企业和员工的双赢。

结束语：

业在发展过程中一定要重视“人”，“以人为本”有用在企业管理尤其是企业绩效管理上非常重要。一个企业的真正生命力在于这个企业的凝聚力。只有重视员工、尊重员工让他们把自己当成企业的主人，把他们的命运和企业的发展联系起来，以此来形成一个忠诚的有积极创造，有潜力的团队。可以说成功的建设能为企业创造无限价值的团队，就能把握住企业发展的命脉。因此，企业的“以人为本”真正的含义是为“企业以人的绩效为本。”

参考文献

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[2]肖鸣政，杨京涛.绩效考评与管理人员[J].中国行政管理，2007，6：6-28

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[6]安鸿章，朱兵民.绩效提升.合理配置基层人力资源[J].管理人力，2007，6：38-42

[7]张萌物，胡超，梁峰.走出绩效管理的误区[J].江苏商论，2007，10：133-134

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[9]郁舒.企业绩效管理的关键问题及解决办法[J].现代经济，2007，7：199-120

[10]张联胜，我国企业应进一步加强绩效考核[N].东北科技大学学报，2006，9：65-66

[11]陈晨.对提高企业员工绩效考核质量的思考[J].北方经济，2006，10：28-30

[12]张德茗，陈碧固.试论双向沟通开绩效考核[N].长沙通信职业技术学院学报，2005，6：72-74

以人为本员工管理 篇2

一、国内企业入职管理现状

目前国内大多数的企业人力资源部门负责人, 对所在企业怎样发展人才、留住人才提出了方法, 如加薪、培训、晋升、改善工作环境、员工参股、增强员工归属感等等, 也有少数企业的人力资源部门负责人则已经开始认识到, 发展人、留住人如果偏离员工的价值观、需求等, 仅靠上述这些方法是产生不了作用的, 真正要重视的一个环节便是当前被国内大多数企业所忽视的入职管理。

入职管理, 到目前为止, 在国内企业中还未有完善的入职管理系统, 更多的是一种职业化的入职培训或入职流程, 站在企业的角度, 告诉新进员工我们企业是干什么的, 企业文化是什么, 制度是什么, 你何时上班, 在哪领办公用品等等, 有的企业更是流于形式, 入职管理变得可有可无, 只留得新人慢慢摸索, 自学成才, 这和当前各个企业大肆宣扬的以人为本显得有些格格不入。

二、新进员工的需求分析

当一个新员工加入企业后, 员工一般会以满腔的热情把企业看成是展示自我、实现自我价值的平台。因此, 从马斯洛的需求理论来看, 无论是他生理需求、安全需求、社交需求或是爱的需求, 自我实现需求, 都开始与员工所在的企业息息相关。那么, 作为一个刚进入企业的新员工, 他的具体需求一般表现在哪些方面呢?

需求一:得到其他员工的认可, 并加入团队。企业中一般存有正式组织和非正式组织, 新员工进入企业后, 代表正式组织已经接纳他的加入, 但从情感需求和员工之间的人际关系看, 新员工也十分希望得到企业中非正式组织的认可, 能尽快加入他们的团队。

需求二:快速熟悉环境。无论是职场新人还是已有社会经验的员工, 当加入另外一个新的集体时, 总希望能快速的熟悉自己的办公环境、部门环境、人文环境、企业环境等等, 因为这些都可以为新员工的适应能力加分。

需求三:能力与岗位相匹配。新员工总是带着满腔热情进入新集体, 想象着自己能在工作岗位上大展身手, 因此, 新员工总希望自己的能力应该与企业实际给予的工作岗位吻合。

需求四:职业生涯发展蓝图。员工的工作能力与所在的工作岗位吻合, 是必须的, 但长远来看, 员工更需要发展的空间, 更希望企业也能从员工的职业生涯规划整体出发, 给员工的发展提出客观的建议, 帮组员工做好中长期的职业生涯规划。

三、以人为本, 做好入职管理

在理论和实践中, “顾客第一”“顾客是上帝”一直是企业恪守的金科玉律, 为能创造和留住更多顾客, 作为企业则更应看到服务于顾客的践行者——员工的重要性, 重视以人为本的员工管理, 贯彻尊重人、依靠人、发展人、为了人的人本原理。那么, 对于本文所研究的新员工, 我们从人本原理出发, 以新员工的需求为依据, 对新员工的入职管理, 给出如下建议。

第一, 让新员工感到备受重视, 激起新员工的团队荣誉感。企业上下都要重视新员工的入职, 让新老员工都感到企业对员工的重视, 对人才细节上的关怀。在这方面可以看看日资企业佳能的做法。在新员工入职的第一天, 总裁通常会亲自去接待问候新员工, 后勤部门会准备好洁净的办公桌, 一切要用的文具用品, 人力资源管理部门会以最高的关怀度去关怀新入职的员工, 这些都可以让新员工立刻感受到企业对自己的重视, 会让新员工排除进入新环境的消极不安因素, 增强他工作的积极性, 这些都可以在员工之后的工作绩效中显现出来。

第二, 做好入职指引, 使其尽快进入角色。对于已有社会工作经验的新员工而言, 入职指引可以适当的简化, 但对于刚进入职场的大学生而言, 对企业的环境还是十分新奇的, 因此在新员工的入职前期, 要做好入职指引。例如, 企业要帮助新员工熟悉企业的入职流程手续, 熟悉企业的生活环境、企业的历史和行业背景, 熟悉任职的工作内企业行政人事制度的内容, 熟悉企业的一般办事流程, 从而为员工进入企业工作提供方便。

第三, 做好职业化的入职培训, 帮助员工看到企业全局。入职培训一是要帮助员工认识和认同企业的宗旨和文化, 以及使员工看到自己所在岗位对于企业全局的重要性, 树立和强化员工的主人翁意识, 以达到积极的工作心态;二是要向员工灌输职业化的工作方式方法、人际关系技巧、有效沟通技巧、时间管理技巧、会议技巧等。培养员工一致的工作方式和素养, 培养高效卓越的职业精神, 提高和增强员工对企业的认同和归属感, 从而简洁地帮助员工提高工作效率, 实现价值。

第四, 做好职业规划宣传, 协助新员工进行有效的职业生涯规划。新员工带着憧憬进入工作角色, 他一般也有自己的短期和中长期规划, 但这份规划往往缺乏实际岗位发展指引, 因此企业人力资源部门应帮助员工深入认识和理解所从事的工作内容和性质, 向员工提供切合实际的职业发展信息, 使员工认识自身在企业内的发展空间和发展机会, 并为此应该付出哪些方面的努力等等, 协助新员工制定职业发展规划, 让员工看到自己职业生涯发展蓝图。

第五, 保持实时畅通的沟通, 让新员工有话可说。无论是为新员工提供入职指引, 入职培训还是协助其做好生涯规划, 也包括之后的在职管理, 用人和相关部门一定要留出空间, 让员工有表达的机会, 在企业制度上也可以制定以座谈会、茶话会、联谊会等形式加强员工与员工、员工与企业之间的沟通, 倾听员工的建议或者抱怨, 重视员工所提出的建议或需求, 并尽可能地在第一时间给予答复, 以此增加员工的集体荣誉感和归属感。

新员工的入职管理是企业员工管理工作的起点, 入职管理成效的好坏影响着后续工作的开展, 更直接影响着员工的满意度、敬业度和忠诚度, 企业必须重视新员工的入职管理, 唯有如此, 新员工才会真正成为企业和股东价值的创造者。

参考文献

[1]周三多.管理学:原理与方法[M].上海:复旦大学出版社, 2009.126—133

[2]马前进.做好企业新员工的入职管理[J].航天工业管理, 2005 (08) :37—39

[3]唐霞.校园招聘新员工入职管理[J].HR管理, 2011 (02) :36—37

[4]周启明.留人, 从入职开始——记康佳集团应届毕业生入职培训[J].企业研究, 2002 (10) :49—50

以人为本员工管理 篇3

关键词：以人为本思想 企业知识型员工 员工管理

当前时代已然进入了知识时代，企业要注意根据自身的发展条件和未来发展规划，加强对企业知识型员工的科学管理，最大限度的挖掘知识型员工的创新能力，为企业带来更多的发展机遇，使企业能够在当前激烈的市场竞争环境中长期处于不败之地。

1 知识型员工的内涵

现代管理学之父彼得·德鲁克（Peter F.Drucker，1909.11.19～2005.11.11）对知识工作的定义是利用知识与技术提高生产率，使知识能够具有生产力的特点，从而对管理理论的产生和企业管理活动的开展提供良好的保障。知识型员工即为一些利用知识和信息进行工作的人。知识型员工能够运用现代科学技术手段，快速提升自身的生产效率和生产质量，同时也能够提出一些创新想法和创新建议，促进企业的快速发展。但是知识型员工思维较为活跃，也具有一定的灵活性和多变性。

2 当前企业知识型员工管理过程中存在的问题

当前我国大部分企业在知识型员工管理过程中，普遍存在人力资源管理理念较为落后，薪资管理制度不够科学和“以人为本”思想弱化的问题，对企业知识型员工的科学管理带来了一定的阻碍性因素，以下为对这些问题的具体论述。

2.1 人力资源管理理念较为落后。目前很多企业的人力资源管理理念仍然较为落后，管理模式较为单一，没有重视到知识型员工的个性特点，造成了人才、资源的浪费等问题。

2.2 薪资管理制度较不够科学。很多企业的管理者由于对知识型员工的特点缺乏正确的认识，在薪资管理过程中，运用“一刀切”的做法。知识时代下，每一位员工付出的贡献和劳动活动存在着一定的差异，而相同的薪资待遇则会直接影响知识型员工的工作热情和工作态度，员工情绪不满，“跳槽”的现象频频发生，对企业薪资管理的模式进行适当的反省变得尤为重要。

2.3 以人为本思想观念弱化。人是企业管理的中心，人是生产价值、创造价值的主体。但是目前很多企业盲目追求经济利益而没有认识到人在企业中的价值和作用，以人为本的思想较为弱化。

3 以人为本思想下的企业知识型员工管理策略

企业可以通过制定以人为本的企业知识型员工管理机制，运用丰富多样的企业知识型员工管理策略，依据以人为本的思想创新人才管理模式等方法，不断完善企业知识型员工管理模式，提升企业管理的质量和效果，以下为对这些策略的具体论述。

3.1 制定以人为本的企业知识型员工管理机制。新时期背景下，企业在管理的过程中，必须树立以人为本的思想观念。根据知识型员工的特点和主要需求，制定科学的管理理念。科学、合理的管理机制是保证企业运营和发展的前提。企业可以根据知识型员工的特点和企业自身的发展需求，制定明确的管理机制，不断提升企业的管理效果。

良好的环境能够使员工专心于工作活动当中，营造和谐、奋进、互助的工作氛围。在企业管理的过程中，企業首先要根据知识型员工的普遍性格特点，制定严谨而灵活的工作管理条例。明确规定一些不能够在工作过程中做的事情，但是也要给予知识型员工更多的思考时间，过于严格则会给人以压迫感，但是过于宽松会造成工作氛围的紊乱，所以，对“度”的把握十分重要。

3.2 运用丰富多样的企业知识型员工管理策略。经济的快速发展使得人们的思想水平也在不断的提升，企业也需要跟随时代的发展变化和市场环境进行创新和改革。企业要注意改变以往管理模式中，单一的管理方式，根据国内外优秀企业的管理策略，结合自身企业的发展特点，运用丰富多样的管理策略，不断提升管理的效果，为企业带来更多的经济收益和发展机遇。

例如在企业管理的过程中，可以灵活的运用激励机制，激励机制可以是由物质激励和精神激励所构成。物质激励主要有奖金鼓励、额外薪资、出国旅游等等。精神鼓励可以主要有知识进修、大会表扬等等。企业要注意根据每一个人才的具体特点和需求，制定针对性的激励策略，充分调动每一位知识型员工的工作热情。另外，企业人力资源管理部门也可以通过帮助知识型员工创建人生规划的方式，将员工的未来发展目标与企业的未来发展方向紧密结合，促进企业知识型员工能力的不断提升和企业的可持续发展。

3.3 依据以人为本的思想创新人才管理模式。知识型人才是企业发展和创新的关键性因素，能够直接影响企业的生存和发展。随着时代的快速发展和进步，知识的核心内容逐渐转变为创造新产品。企业知识型员工管理的过程中，要注重树立以人为本的思想观念，重视企业文化的建设，将企业管理的模式由“硬管理”向“软管理”创新，使知识型员工能够从内心认可企业文化、企业理念，从而增加知识型员工的企业归属感，更加努力的进行工作。

4 结束语

以人为本思想下的企业知识型员工管理要注重根据员工的实际特点，灵活运用多种方式，开展企业管理活动，不断完善企业知识型员工管理模式，增强企业管理的效果，为企业带来更多的经济收益和发展机遇。

参考文献：

[1]胡伟，曹玉红.基于企业知识型员工人格特质的工作满意度和工作绩效关系研究[J].宿州学院学报，2012（12）：124-126.

[2]侯建飞.基于心理契约视角的半导体企业知识型员工流失问题及对策研究——以半导体企业GT公司为例[D].西安市：西安建筑科技大学，2013（05）：1-26.

[3]王晓萍.企业知识型员工组织支持感对周边绩效的影响研

究——以员工敬业度为中介变量[D].杭州市：浙江工商大学，2012

（12）：1-24.

试论以人为本与员工激励 篇4

---MBA2012C 完颜红兵

引言：所谓激励员工，核心就是要提升企业与员工之间的认同感，这也是当今已近精疲力竭的企业与麻木不仁的员工共同需要的。以人为本的魅力就在于它能最大程度的尊重、理解、关心、认同员工，并用人性化的经营，调动企业员工的积极性、主动性、创造性，为企业的发展提供持续不断的活力。

关键词：以人为本 员工激励 认同感 企业文化

“应该如何构建以人为本的企业文化？” “怎样才能激发员工积极性？”

这样的问题恐怕没有一个标准答案，但曾有个企业领导的回答很朴实，他说：“这两个问题是一个答案，那就是‘累死了，他愿意，他高兴，他认同。’这就是企业文化的目的，也是员工激励的最高境界。”细想一下确实很有道理。

一、以人为本的思想渊源

在我国丰富的传统文化资源中，很早就有以人为本的说法。这种以人为本是古代哲人和圣明君主意识到民众力量的一种理论反映。具体形式有：用以人为本反对“以神权为本”，如孔子曰：“未能事人，焉能事鬼？”；用“以民为本”反对“以君为本”，孟子明确阐述了人民、国家、统治阶级三者的关系，他说：“民为贵，社稷次之，君为 轻”；人为天地万物之尊。

当然，中国古代文化中的人本思想主要是从手段意义上来讲的，仅仅是把人当作实现和维护统治阶级统治的工具。尽管如此，我国古代政治统治和管理中的人本思想是我们宝贵的

四、企业文化如何推动“员工激励”？

一般来说，人的追求并不仅仅是以薪酬为唯一目标，更重要的是随着企业文化的发展而实现自我价值，企业提高薪酬在员工看来只是应得回报，如果能在心灵上给员工以关怀和慰藉，则更能产生感召力。以人为本的企业文化就像一只无形的手，引导或激励员工发挥巨大的潜在能量。以人为本的管理理念、规章制度、企业精神等能引导员工的行为趋向，并引导员工为此作出不懈的努力和奉献。

在加强企业管理、发展企业文化的同时，不把企业文化停留在口号上和文娱活动中，而是真正发挥企业文化作为企业发展核心思想的“以人为本”的价值观念上，实现员工在企业中的地位和价值，这才是“企业文化”作为推动“员工激励”上的意义所在。

五、如何塑造以人为本的企业文化？

把“利用人”的理性工具与“为了人”的理性价值结合起来，倡导尊重、理解、沟通、诚心，把员工工作环境好与不好、员工心情舒畅不舒畅、员工价值得没得到实现、积极性、创造性得没得到发挥作为企业文化建设的衡量标准。

1.从尊重员工开始

要真正塑造以人为本的文化氛围，必须注意言行举止，正所谓“己不欲，勿施与人”，身体力行的行为必将会更有效的带动员工的认同性和主动性。这就是为什么说“身教”胜于“言传”的道理。解决这个问题最治本的方法还是从“心”去了解去尊重自己的员工，真诚的对待他们，真正站在他们的立场为他们考虑和解决问题。

2.让员工参与管理

根据员工参与管理的程度不同，可以分为四个阶段。即控制型参与管理、授权型参与管理、自主型参与管理和团队型参与管理。员工参与管理，可以表现为对企业目标与发展方向、

执着追求，或曰欲望。

实际上，工作的意义远不止如此，工作同样是个人能力提升的一种历练，同时会因为工作业绩上突出的表现获得他人的尊重，提升个人影响力，对那些想创业的员工，工作还是扩展人脉的一种手段。因此，形成以人为本的企业文化，让员工了解工作的意义以及对个人未来发展的影响，可以帮助员工树立正确的工作态度。

（三）员工激励下的以人为本

从以人为本的角度来激发员工的积极性。著名领导力训练专家谭小芳老师认为，领导者要想调动员工的积极性就要做到以下三点。

1、尽人之责，合唱不独唱。

努力让每一个人都有所作为，善于根据部下的能力和特长，促使他们各司其职、各负其责、各展其才，形成齐心协力、你追我赶的良好局面。同时，领导者要适时肯定有成绩的下属，从而进一步激发他们的潜能，提高工作成效。还要敢于承担领导责任，适时为下属揽过，让犯错误的部下及时改正错误，感受组织的温暖，激发斗志，创造性地开展工作。

2、尽人之智，果断不武断。

唐太宗李世民曾有“夫以铜为镜，可以正衣冠；以古为镜，可以知兴替；以人为镜，可以知得失。我常保此三镜，以防己过。，古人尚知纳谏的重要性，何况今日之老板？老板能”否从谏如流，同样影响企业经营的成败。

要善于倾听同事、下属坦露心扉，拉近相互间的思想、感情距离，使相互之间更加融洽、更加亲近。还要善于沟通，对于重大的决策、关键问题，要做足会前的沟通、交流功夫，做到正确的意见集中好，分歧的意见统一好，否定的意见说服好，使大家都能够心情舒畅地开展工作。

以人为本员工管理 篇5

随着时代的发展和竞争激烈化程度的加深，越来越多现代企业开始重视以人文本，着力建设企业家文化，努力为员工营造一个健康舒适的工作环境，这无疑是时代的进步。但是以人为本关爱员工健康，不是简单地绿化办公室环境，或者换一个地段好一点的办公室，而是要从基础做起，以人文本首先要保障员工的健康，所以合理选购企业饮用水就显得非常重要。

每天八杯水，缓解白领亚健康

众所周知，人体组织中60%-70%是水份。人体需要足够的水份补充，以维持整个生理机能正常。每摄入一卡路里热量的食物就要同时摄入一毫升的水分才能维持体内代谢平衡。一般人每天需要摄入1.5～2升的水量，份量相当于八杯（每杯200毫升左右）。而对于一天八到十个小时都呆在办公室的白领们，饮用水的质量可是非常重要。

第1杯水：起床后。一整夜的睡眠刚刚结束，清晨醒来，身体开始缺水，起床后应先空腹喝250毫升的弱碱性水，可帮助肾脏及肝脏排毒，建议添加少许蜂蜜，可以帮助滋润皮肤。深圳永衡水有独立桶装水，只要跟日常饮用桶装水一样饮用即可。

第2杯水：刚到公司，开始工作以前。即将进入忙碌的工作状态，人的情绪随之紧张，情绪处于兴奋状态，身体会因此产生轻度脱水的现象。喝完之后，建议再来小半杯咖啡，帮助迅速提神，或者拿弱碱性水泡茶，茶更香浓也更醒神。

第3杯水：午饭前半小时。在空调环境和电脑屏幕前工作了一段时间后，肌肤极易出现许多小细纹，显得黯淡无光，因此一定要及时给自己补充第三杯弱碱性水。永衡弱碱性水具有人体所需矿物质和微量元素，补充水分的同时，也可以改善人体本身不健康的酸性体质，调整身体机能。

第4杯水：午饭后一小时。餐后喝一杯弱碱性水可以稀释午餐摄入的大量盐分，防止浮肿和缺水，加强身体的消化功能，维持好身材。

图1：每天八杯水，缓解亚健康

第5杯水：下午四点钟。这杯水除了补充在空调环境中流失的水分外，还有助于保持头脑清醒。最好配上点小零食，让你有个轻松惬意的办公室下午茶。第6杯水：下班离开办公室前。下班离开办公室前再喝一杯水，回家的路上才不会因为口干舌燥而使皮肤起皮干裂。第7杯水：晚饭前半小时。如果想要靠喝水减肥，在晚餐前的这个时段，还可以多喝一杯以增加饱足感，从而减少晚餐食物的摄入量。还要多补充蔬果，也就是我们常说的额碱性食品，而弱碱性水跟碱性食物一样，可以平衡体液酸碱度，提高免疫力哦。

第8杯水：睡前一小时。睡前一个小时之前饮用一杯水，能补充睡眠中因出汗而流失的水分。这杯水也可以用一杯安神助眠的纯牛奶代替，不过这杯水不能喝太多，否则第二天早上会出现眼袋和面部水肿。

弱碱性水盛行，名企纷纷选购永衡水

白领们呆在办公室的时间一般是八到十个小时，甚至是更长的时间。饮用水的选购对于起来说，是以人为本，关爱员工健康至关重要的一步。但是市面上的饮用水林林总总，弱碱性水的品牌也是层出不穷。弱碱性水盛行，如何选购安全有效的饮用水，是很多企业头疼的问题。

记者了解到很多的名企，如中国移动，南方电网等一些大型名企，甚至是明星演唱会演职人员的饮用水都是选购了深圳永衡活性钙离子公司生产的永衡弱碱性水。据悉，永衡碱性钙离子水采用《含钙产品的生产方式及设备》的发明专利技术制作而成，与普通饮用水比较，有以下四个独特优点：1，pH值在7.5以上，呈弱碱性，有助于中和，排除体内过多的酸性代谢产物；2，含有人体所需的钙、镁、钾、钠、铁、锌等矿物质和微量元素，并且完全离子化，容易被人体吸收；3，水分子团小，由5-7个水分子形成一个水分子团，具有较强的亲和力，渗透力，有助于促进人体的新陈代谢；4，低电位，碱性钙离子水属于低电位，可为人体细胞和组织提供电子，有利于健康。

而且永衡水作为2011年深圳大运会美国代表团指定官方饮用水，并且出口到马来西亚和美国，成为受欢迎的实用功能性饮用水，最重要的是性价比高，深受名企的欢迎，也让更多的白领通过饮水促进新陈代谢，平衡酸碱度，缓解亚健康症状。

管理:以人为本 篇6

【关键词】图书馆管理以人为本

“以人为本”是现代管理学中的重要理论,是以人的全面发展为准则,实施以人为中心的管理,其核心思想是尊重关爱人、理解信任人、完善发展人。

当前图书馆界普遍认为:在图书馆服务所发挥的作用中,图书馆建筑占5%,信息资料占20%,而图书馆员工占75%。由此可见,图书馆员工是当代图书馆最重要的资源和财富,是文献信息资源与读者用户之间的桥梁和纽带,是高知识含量信息产品的设计者、生产者和操作者,图书馆员工的创新精神是图书馆内在发展的动力。因此必须在新世纪图书馆管理中运用“以人为本”管理手段,鼓励其参与图书馆的管理,更充分地体现出员工的主体作用,更好地发挥他们的积极性和创造性,使图书馆工作不断攀登新的高峰。笔者以为:“以人为本”,是现代图书馆管理工作中凝聚力最强的手段之一。

1“以人为本”的诠释

图书馆史学家约翰逊(D・E・Johnson)在《西洋图书馆史》一书中指出:“在书籍和图书馆的历史中,人的因素始终是最重要的。”这里的“人”,既是指参与图书馆活动的读者,又指图书馆员。图书馆的存在是为了满足读者对知识、信息的客观需求,这是图书馆存在和发展的根本原因;而图书馆之所以能够存在,依靠的是图书馆员对事业的不懈追求和奋斗。因此,无论从哪方面看,“人”―读者、馆员始终是图书馆存在和发展的动力和支点。

众所周知,早在1929年,陶述先先生就提出,“图书馆,其要素有三:书籍、馆员与读者。”由此可见,除了图书就是“人”这个要素。读者是图书馆的服务对象,是被服务的主体,是图书的受益者。馆员是图书馆的主人,是服务的主体。若没有书籍,何谈读者、馆员。有书籍,有读者,无馆员,书籍也不可能发挥其功能和作用。书籍一馆员一读者三者构成有意义、有价值的信息传递的路径。馆员是书籍与读者之间的桥梁。

大量资料显示:“以人为本”,既包括读者,又不能离开馆员。在馆员与读者构成的图书馆“人”的这个要素当中,馆员是图书馆各项工作的管理者和组织者,是联系馆藏与读者的媒介。图书馆的馆藏要发挥最佳效益,读者要得到最佳的服务都是靠馆员来实现的。“以人为本”的根本就是要最大限度地发挥馆员的积极性和创造力来满足读者的需求。馆员业务水平、工作能力、文化素养、创新理念、敬业精神越高,图书馆的建设、服务和发展就越持久。从某种意义上说,“以人为本”就是以“馆员”为本,没有馆员高度的服务意识、精湛的业务水平、敏锐的创新意识和持久的进取理念,“一切为了读者”的提法只能是空谈。

2“以人为本”的图书馆管理特点

与传统管理方式相比,“以人为本”管理的特点中有以下几个方面：

2.1“以人为本”的管理是软管理

软管理是相对于硬管理而言的。硬管理是指在一套科学的原则和方法的指导下,制定严密的规章制度,然后由管理者去监督执行,保障规章的宽松和谐的气氛,注重灵活的领导方式。“以人为本”由于是以“人”为中心,因而必然是软管理。在硬件因素相同的条件下,图书馆成功的秘诀就在于软件因素的优越。

2.2重视人文资源

人是管理的资源。由于这种资源是通过文化积淀、显现、发挥、开发的,因而确切地说是人文资源。人文资源与人力资源不同,它更加突显人的资源的文化意义与文化价值,因而往往体现为人的潜能和可塑性,具有很强的再生性,是最丰富、最重要的资源。

2.3管理手段兼容、协调

在传统的管理方式中,一般是根据不同的管理对象来选择不同的管理手段。各种管理手段可能有关联,也可能毫不相关。而人本管理,由于强调集体的整合放大功能,因而各种管理手段之间必须保持相互协调、相互兼容的关系,以便使管理对象有机地结合起来并达到优化效应。

3“以人为本”的图书馆管理的实施途径

“以人为本”的管理突破了传统管理模式中那种以解决现实问题为着眼点的短视行为,更加注重图书馆的长远获益,因而是图书馆生存和发展的重要条件。“以人为本”既是图书馆发展的迫切要求,又是馆员的全面发展的必然要求。从目前图书馆的现状来看,有效的实施途径为:

3.1用平等尊重人

“图书馆员是图书馆的灵魂”。图书馆发挥作用的程度,对社会的影响程度,以及各项功能的实现程度,都离不开图书馆的主体―馆员的直接参与。而渴望尊重是人类所有动机中最强烈的动机。美国商用机器公司前总裁小托马斯・森在《一家公司和它的信念》一书中说:“在我看来,最重要的一条信念,就是对人的尊重。”尊重不应专属于图书馆的领导层,不论是默默无闻的一般馆员,还是业绩卓越的信息咨询专家,只要做出了业绩,都应该得到尊重。管理者应尊重馆员的根本权利,尊重馆员的个性、人格、才能、价值,在民主的氛围中把图书馆所追求的目标与馆员个人的理想有机地结合起来,把个人价值与图书馆价值统一在一起。要创造一种公平、公正的竞争氛围,科学地安排岗位,量才使用,发掘每个馆员的潜能,给他们以发展的空间来施展他们的才华,这样,既体现了个人价值,又避免人才资源的浪费。

3.2用理解尊重人

人人都希望得到别人的尊重和理解。这种需要,是属于心理上和精神上的,这种需要如果得不到满足,人就不会有真正的动力和持久的积极性。管理者要调动全体员工的积极性,就必须研究这种需要,激发这样正常的需要,多深入一线,了解馆员的所思所想,与他们多交流、多商量,多听取他们的意见和建议,充分调动他们的工作积极性,鼓励他们参与图书馆的管理,使他们觉得图书馆需要他们,图书馆工作离不开他们,他们才会以馆为家,才会发挥主人翁的自豪感和责任感,才能具有工作积极性和创造性。

3.3用信任尊重人

管理者必须与全体馆员交朋友,对每一个人在工作上予以充分的信任,放手让他们尽情发挥各自的才能,相信他们的人格、人品,相信他们处理日常工作的能力和责任心,做到用人不疑,疑人不用;同时,要懂得有效授权,授予馆员一定的权力,实现馆员自我管理;这样既可以增强馆员的荣誉感和责任心,又能够激发其工作热情,调动他们工作的积极性和创造性,提高工作效率。

3.4用发展空间尊重人

图书馆管理者要通过各种渠道让馆员了解事业发展现状和工作计划,诸如,确立“馆训”作为职业道德标准和行为标准,开展为图书馆献计献策活动促使他们参与决策,勇于提出自己的意见和建议;关心馆员学习知识、提高素质的需要等。由于每个馆员都希望在当前和未来的工作中得到成长和发展,因此,管理者应当根据每个馆员的才干、能力、需要和价值观等因素,确定其最合适的工作岗位,,采取扬长避短的措施,充分发挥他们的特长,并且真正关心其个人成长和培训,为其创造继续教育的机会,调动其兴趣,鼓励馆员制订个人事业发展计划,允许并提倡个体模式多样化的存在,鼓励尝试与探索,赞赏从失败中学习、总结经验,就能做到“人尽其才,才尽其用”。在图书馆内建立络,使馆员的知识达到内部共享,协作创新;在外部吸收市场知识和技术知识,活跃创性思维,从而把图书馆内外的显性知识和馆员的隐性知识结合起来,生成物质性和观念性产品,为图书馆的发展奠定基础。

3.5用严格的要求尊重人

馆员是图书馆工作的主体,是联系图书馆与读者的桥梁与纽带。馆员的一举一动无不影响着读者的情绪和心态,对读者起着潜移默化、“润物细无声”的作用。为此,图书馆要想做好服务工作,管理者必须根据每个馆员的自身条件、兴趣爱好来安排与他的特点相匹配的工作责任和权力,给他们注入潜力,充入动力,加入压力,往往就会起到意想不到的效果。同时,对其工作完成情况要经常督促、检查,并制定严格的奖惩制度,该奖的奖,该罚的罚,决不姑息迁就,以保证规章制度的客观性、公正性。此外,在工作中引入竟争机制,使每个馆员都有危机感、紧迫感,达到能者上、平者下、庸者让的目的。

3.6用宽容尊重人

“金无足赤,人无完人”。管理者要用欣赏的眼光观察员工,充分了解馆员的优点和特长,对待馆员要有宽容之心,给馆员充分的信任,合理安排馆员工作,用其所长,让他们放开手脚自主地完成任务,发挥其优点长处,从而使每一个馆员都能充分发挥自己的聪明才智和创造力,使馆员心情舒畅,精神偷快,以积极的心态待人处世,以高姿态处理个人得失,也就更有利于其缺点毛病的抑制。对管理者来说,你对馆员1%的忽视,就是100%的不尊重。只有以诚恳、宽容、理解、支持的态度对待馆员,才能减少上下级之间的隔阂,促进团结,增强凝聚力,形成一个和谐轻松偷快的人际关系环境。

综上所述,要提高图书馆的服务效率并创造效益,关键在于充分调动员工的积极性、创造性,形成一支强有力的员工队伍。从现状分析,图书馆改革滞后的原因很多,但归根结底是在管理观念上,没有充分认识员工的重要性。因此,“以人为本”管理思想是搞好图书馆管理改革、提高图书馆服务效率和经济效益的有效途径。

参考文献

[1]莫其强.现代图书馆激励管理的新探索[J].图书馆论坛,20xx,(4):7-8.

[2]陈文爱.从”建馆藏书"到以人为本[J].图书馆,20xx,(6).

[3]徐诗涛.谈图书馆的人本管理[J].九江师专学报(哲学社会科学版),20xx,(2).

以人为本员工管理 篇7

高校图书馆是高校的一个重要组成部分，它是为教学和科研服务的学术性机构，也就是说高校图书馆是一个知识型、服务型组织。据美国的一项调查统计显示：图书馆服务所发挥的作用，5%来自图书馆的建筑物，20%来自信息资料，75%来自图书馆员的素质。由此可见，在图书馆的服务中，图书馆员作为知识与智力的载体，在图书馆生存和发展中已成为首要因素，优秀的图书馆员是图书馆最重要、最宝贵的资源。一个图书馆拥有的知识型员工越多，图书馆的工作就越有生机，读者的满意度就越高。因此加强对知识型员工科学、合理、有效的管理，对提升高校办学实力和影响力，促进高校图书馆的可持续发展，提高读者满意度起着至关重要的作用。

1 知识型员工和以人为本的相关概念

1.1 知识型员工的概念

知识型员工的概念最初是由美国管理学家彼得·德鲁克提出的。知识型员工大都具有较高学历，具备较强的学习和创新能力，在一定程度上影响和制约着企业核心竞争力的形成和发展，他们是企业不可多得的宝贵资源。

1.2 以人为本的概念

以人为本是指经营者或管理者的一种领导方式或理念。以人为本的管理思想产生于西方20世纪30年代，真正将其有效运用于企业管理是在20世纪六七十年代。可以说以人为本的管理思想是现代企业管理思想、管理理念的一次革命。

以人为本的管理，就是指在管理过程中以人的生存、发展、实现价值的需要为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的，以实现人与企业和谐相处和共同发展的一系列管理活动。

高校图书馆要实施以人为本的管理，在本质上是促进人的个性自由、全面发展、共同参与、融洽和谐，就是确立员工、读者以及相关方在高校价值创造中的系统平衡。

2 郑州电力高等专科学校图书馆员工管理现状

2.1 基本情况

郑州电力高等专科学校图书馆是一座历史悠久、馆藏文献资源丰富、管理手段先进的现代化图书馆。多年来，图书馆认真贯彻落实“读者第一，服务育人”的办馆理念，以服务教学和科研为宗旨，不断创新服务方式，提升服务质量和水平，努力把图书馆建设成学生读者的第二课堂和学校的文献信息中心。

目前图书馆设有采编部、流通部、阅览部、技术部、综合部5个部门，共有16名正式职工和1名临时工。

从员工的学历和职称结构看：我馆17名职工(包含临时工)中，研究生学历1人，本科学历8人，专科学历6人，中专及以下学历者2人;其中高级职称1人，副高职称1人，中级职称7人，初级及以下职称8人。

从员工的年龄结构来看：30岁及以下者4人，占23.5%;31～40岁3人，占17.6%;41～45岁2人，占11.8%;46～50岁3人，占17.6%;51～55岁4人，占23.5%;56岁及以上1人，占6%。

从员工的性别结构来看：女性9人，男性8人。

2.2 现状分析

从以上的基本情况可以得出：我校图书馆员工整体年龄偏大，女性员工稍多，虽说员工学历结构还算合理，但职称结构明显偏低。可以看出，这样的员工结构现状与我校的发展有一定的差距，也自然会影响到我校图书馆整体服务水平和服务质量。

目前，我校正在大力建设新校区，力争在新校区建成后使在校生人数达到8000人，规模比以前翻一番。这就要求我们图书馆在现有的基础上需要不断加强管理，进一步提升员工管理的水平，创新服务模式，努力提高服务质量和水平，为学校的全面科学、可持续发展作出应有的贡献。

3 我馆员工管理存在的一些问题

3.1 岗位设置不够科学合理，晋升制度不够完善

现有的人事制度十分僵化。我校属于电力系统单位，大部分职工吃的是“皇粮”，端的是“铁饭碗”。目前存在的问题是，岗位设置不够科学合理，因人设岗，通过“竞争”，大家的待遇普遍有所提高，但是没有人利益受损，只有“优胜”而没有“劣汰”，人浮于事的问题并未彻底解决。图书馆是一个高校建设的三大支柱之一，对学校的发展起着至关重要的作用，但在大多数高校当中，却把图书馆列为教辅部门。我校图书馆也是归属于教辅部门，学校为图书馆的管理岗位配置也不够合理，只有一个馆长岗位，其他再没有给图书馆配备相关的职位，这种制度上的不完善直接影响了图书馆内部员工的职务晋升。

3.2 图书馆培训开发不够

由于制度、经费等因素的限制，学校对图书馆馆员的培训开发工作不够重视，缺少中长期的员工培训计划，极大地影响了馆员的素质和为科学科研服务的能力的提高。

3.3 绩效考核缺乏，员工待遇偏低

我校图书馆的绩效考核主要是以岗级、职称和出勤率来进行评定，没有真正做到多劳多得、按劳分配的分配原则。这也就是说干多干少一个样，对于那些具有较强工作能力的高素质职工来说，极大地打击其工作的积极性，不利于图书馆的和谐稳定发展，也影响了图书馆在读者心目中的形象。另外，我校把图书馆归属于教辅部门，这样的归属也导致其职工待遇比起教学部门和行政职能部门普遍较低。

3.4 职业倦怠问题突出

由于传统的人事管理体制的弊端和管理机制的僵化，图书馆的地位长期得不到提高，图书馆员的工作得不到应有的承认与尊重，使之自认为“低人一等”，产生严重的“屈辱感”和“失落感”，导致馆员的情绪低落，工作热情尽失。上述这些现状使得他们缺乏对自身职业的归属感和自豪感，导致他们对工作的倦怠。

4 我馆员工管理改革措施探索

4.1 让员工满意，就是让读者满意

让员工满意，首先就要从工资待遇上让图书馆员工满意，想方设法多途径提高图书馆员工的待遇;其次，要激励员工。我馆根据学校相关文件等规定，结合本馆现有人员基本情况，积极组织实施并落实学校绩效考核管理等文件精神，真正体现提高绩效，达到激励、开发人才的目的。制定了《图书馆岗位聘任管理办法》、《图书馆科研及竞赛奖励办法》等相关管理规范，进一步完善了绩效考核管理的体系，为图书馆绩效考核管理提供了有力的制度支撑。另外，我们还注重员工个人能力的发展，使其承担更多的工作责任，获得职位的提升。

3.2加强全员培训，提升工作能力和综合素质

培训工作已经引起学校和图书馆等部门领导的高度重视，培训质量和水平也逐年提高，培训的效果也逐渐显示出来。通过实施全员培训，学校和图书馆的各项工作都得到了很大的提高，职工满意度和读者对图书馆的满意度都有了显著提高。我校图书馆根据学校实施全员培训的整体安排，认真组织全馆员工进行学习，并且结合图书馆的工作实际，组织开展馆员业务知识的专题培训，以短期培训形式为主;每年组织全馆职工开展业务技能竞赛，也通过竞赛激励全馆职工不断学习和掌握新知识新技能，进而在馆内形成一种不断进取、以拥有广博的知识为荣的良好学习氛围。

4.3 全面分析，优化人力资源配置

一个组织或团队的资源当中，人是第一要素。只有合理配置好人力资源，才能使组织或团队发挥出更好的作用。同样，在图书馆中，馆员是核心，他们的智慧才识、专业素质、进取精神及工作价值是任何高新技术都无法替代的，他们是图书馆良好效益的创造者，更是图书馆可持续发展的不可替代的推动力和重要保证。我馆根据现有员工情况，建立骨干馆员档案，定期对其综合素质进行全面细致的分析、评价，并按素质、能力和作风进行分组，实现人员和岗位之间的最优匹配，避免职业倦怠现象的发生，从而达到人尽其才，有效地使用现有人力资源。

4.4 多方面关心职工，积极为图书馆员工排忧解难

定期组织全体馆员开展丰富多彩的文体活动，使职工在参与活动中寓教于乐，陶冶情操，增强工作、生活的幸福感，从而在馆内营造出一种团结、文明、健康、和谐的文化氛围和精神氛围。我们结合本馆职工的工作实际，先后组织开展了安全与法、女职工健康知识讲座等;组织开展馆内跳绳、广播操等职工文体活动。通过这些活动，不仅增进了图书馆员之间的情感交流，也提高了图书馆的团队凝聚力和向心力。

参考文献

[1]肖青.浅谈职业学校图书管理人员服务意识的培养[J].四川教育学院学报,2007,10,(23).

[2]应长兴.刚柔相济关怀为本——谈图书馆内部管理中人文关怀的落实[J].图书馆建设,2008,(5).

以人为本员工管理 篇8

我们认为，“阳光心态”也是一种生产力，使企业组织富于生机，充满活力；使员工拥有激情，创新进取。“阳光心态”是我们的企业目标，也是我们的管理手段。培育“阳光心态”需要管理者耐心细致的引导和培育，更需要从组织结构、管理制度上予以落实。

把学习当“福利”，培育员工持续学习的心态

“学习改变生活，学习创造价值。”作为服务型单位，必须通过引导员工主动学习，学以致用，方能为集团生产建设服好务。我们把学习看作成就员工的最大福利，从业务需求入手，积极培育员工学习的愿望和能力，以学习来激励、提升员工。

我们不断完善培训机制，创新培训手段，使员工学有机会、学有所用、学有所值。坚持岗位资格、继续教育、系统操作、一专多能培训"四位一体"的全员培训体制，把工作岗位实践作为着力点，与服务创新、技术创新、管理创新相结合，通过礼仪训练、心得体验、案例分析等形式，将学习培训融于日常工作之中。我们把外培当作一种待遇，重点安排有突出贡献的员工、管理人员及技术骨干外出学习考察。鼓励员工取得建造师等资格，并与个人绩效挂钩，让学习与员工利益、公司发展紧密结合起来。

我们对广大专业技术和业务开发人员，以发展论英雄，凭实绩用人才，赛马不相马，涌现出了一批专业技术和业务开发中坚。持续的学习力，缔造了在船供油行业内的业务领先能力。

把服务当“事业”，培育员工真诚服务的心态

“让客户满意，使客户感动，赢客户忠诚。”企业只有大力营造宾至如归、惠通四方的氛围，培养追求极致、不断超越的精神，使真诚服务思想植根于每个员工的头脑，把“服务”变为一种理念，一种文化，一种支撑个人与企业生命的精神力量，企业才能在竞争中立于不败之地。作为港口服务保障型单位，真诚服务就是我们的事业。

创新服务理念，打造服务新优势是我们企业文化建设的重要目标。通过教育，让员工认识到，能否打好质量最好、服务最优这张牌，直接关乎公司的生存与发展，关乎日照中燃在港口跨越中的定位，力促员工积极推进服务和业务领先策略，实施服务优质化、亲情化、个性化、差异化工作，建立以服务质量全面优化为核心的精细管理机制，不断追求日照中燃服务的和谐。

我们将改善服务升至关系企业兴衰成败的高度，力求将这一理念渗透到每位员工心中，渗透到服务工作每个环节，努力形成为员工所认同的价值取向、价值理念。我们精心打造“服务最超值”品牌、实施“零缺陷经营”服务、培育“服务明星”、力创“精品工程”，推动“日照中燃”服务向价值共生式服务转变。

把员工当“家人”，培育员工友爱感恩的心态

感恩，是一种美德，更是一份责任，它使个人乃至组织更容易获取成功。日照港是全国沿海10强港口，也是广大员工赖以生存和发展的优质平台。在树立忧患、危机意识的同时，我们注重引导员工增强对港口、中燃的自信心和自豪感，感恩港口，回报社会。

我们从尊重人、激励人、发展人出发，致力于在企业和员工中建立起真诚相待、平等相处的和谐关系。想问题、做工作、出政策时，坚持把员工的要求作为第一信号，把员工的满意作为第一目标，把实现员工的利益作为第一追求，着力培养员工的感恩心、忠诚度，引导员工与港口发展风雨同舟、荣辱与共，唱响“港兴我荣，港衰我耻；忠诚感恩，甘于奉献”的主旋律。

我们创新用人机制，打破身份界限，大胆启用人才，对有能力人员委以重任，对有贡献人员实行激励。对聘用制用工在政治上信任、工作上支持、生活上关心，一视同仁、量才聘用，使他们情倾企业、献身企业。

我们提倡以和为贵，坚持“四个相互”，即：相互关心、相互信任、相互尊重和相互理解，培养员工归属感，强化公司凝聚力。业务发展、薪酬改革、竞聘上岗等重大事项首先要充分听取员工的意见，把员工管理企业的热情、激情和智慧都发挥出来，让员工有家可当、有财可理、有利可得，在公司发展中体现人生价值、实现人生追求，促进人企合一。我们解决了单身员工住宿问题，节假日或遇有重大活动我们会给员工手机发送一条祝福短信，把公司关怀送到每位员工的心里。