信息化考评体系（共10篇）
信息化考评体系 篇1
0 引言
随着煤炭企业信息化的深入发展, 企业信息化考评体系的建立是企业进行信息化管理的首要工作和基础平台。一方面, 企业信息化规模的增大促使其逐渐成为提高企业核心竞争力的有效手段和途径;另一方面, 如何在战略计划的制定与实施过程中对信息系统进行定位, 如何正确认识本企业信息化的绩效, 如何了解本企业信息化的建设与应用水平, 以促进企业的信息管理绩效, 这些已经成为企业所日益关注的核心问题。因此针对这些问题, 开展了对大型煤炭企业信息化考评体系构建的研究。
1 国内外研究现状
目前, 在信息化的全面评价指标体系方面, 国外进行了一些分散、独立的研究主要侧重于软件质量的测量, 其注意力主要集中在获取利润, 减少和避免投资风险上, 而他们对信息化评价对国民经济和社会发展的意义与作用的关注和研究的较少。国内评价方法和体系都是处在战略管理的层面, 是对社会信息化的宏观评测。对大型煤炭企业来说, 更重要的是评测体系如何与管理职能、方法联系, 如何全面掌控企业的信息化状况和绩效, 如何指导企业深入应用信息化, 如何推动企业信息化建设。
2 大型煤炭企业信息化考评体系构建理论依据
2.1 考评体系的设计原则
考评体系设计应遵循以下原则:
(1) 统一性、整体性。考评体系应作为一个整体全面地反应企业信息化建设的各个方面。
(2) 可操作性。所选取的指标应该尽量与企业现有数据衔接, 新指标应定义明确, 便于数据采集。
(3) 引导性。通过考评体系设定, 能指导企业信息化发展路径和前进方向。
(4) 定量与定性分析相结合原则。企业信息化环境与效益的定量评价非常困难, 一次定性与定量分析结合是客观评价信息化水平的重要原则。
(5) 稳定性。考评体系将在一段时期内保持相对稳定, 局部可根据具体情况作一定调整, 从而使该体系真正对企业起到指导作用。
(6) 简明性。评价指标应简明, 交叉少, 覆盖面大, 指标设置应具有一定的综合性, 指标之间的逻辑关联要强。
(7) 可延续性。所设计的体系不仅可在时间上延续, 而且可以在内容上拓展。
(8) 灵活性。评估专家根据可能发生变化的实际情况, 可对指标灵活运用。
2.2 考评指标的权重方法
2.2.1 指标权重理论基础
具体权重根据德尔菲法、层次分析法, 结合政策导向确定。
(1) 德尔菲法
德尔菲法是依据系统的程序, 采用匿名发表意见的方式, 即团队成员之间不得互相讨论, 不发生横向联系, 只能与调查人员发生关系, 以反覆的填写问卷, 以集结问卷填写人的共识及搜集各方意见, 可用来构造团队沟通流程, 应对复杂任务难题的管理技术。
(2) 层次分析法
层次分析法 (Analytic Hierarchy Process简称AHP) 是将决策总是有关的元素分解成目标、准则、方案等层次, 在此基础之上进行定性和定量分析的决策方法。层次分析法的特点是在对复杂的决策问题的本质、影响因素及其内在关系等进行深入分析的基础上, 利用较少的定量信息使决策的思维过程数学化, 从而为多目标、多准则或无结构特性的复杂决策问题提供简便的决策方法。尤其适合于对决策结果难于直接准确计量的场合。
2.2.2 权重指标分配
考评体系设计四级指标, 一级和二级指标为各企业指标体系的共性指标, 三级和四级指标为企业的特性指标, 也是量化考评打分指标, 即数据采集项。其中四级指标是企业重要应用系统的特性考评指标。
企业信息化考评指标总分计算方法:
I表示指标体系的总得分;Pi表示第i个指标的得分, 各指标得满分都是100分:Wi表示第i个指标的权重, 所有指标权重的和为100%。
3 大型煤炭企业信息化考评体系构建
3.1 考评体系总体设计
考评体系设计四级五细则, 包含4个一级指标, 16个二级指标, 86个三级指标, 5个应用系统考评细则, 包括财务系统、资金系统、医保系统、设备管理系统和人事培训系统。一级指标和二级指标为共性指标, 三级和四级指标为数据采集项。一级指标包括:信息化保障环境、信息化管理制度、信息化基础设施、信息化应用水平。
3.2 考评体系指标内容
3.2.1 信息化保障环境
信息化保障环境占考评权重的10%, 总分100分, 反映企业信息化建设的基本条件和支撑环境。包括4个二级指标:组织领导工作机制 (40分, 占总权重4%) 、信息化规划及投入 (20分, 占总权重2%) 、信息化工作执行力 (30分, 占总权重3%) 、信息化教育培训 (10分, 占总权重1%) , 和9个三级指标。
3.2.2 信息化管理制度
信息化管理制度占考评权重的15%, 总分100分, 反映企业信息化制度、日常业务管理、人员素质等方面的情况, 包括5个二级指标:规章制度 (20分, 占总权重3%) 、技术资料 (20分, 占总权重3%) 、工作记录 (20分, 占总权重3%) 、网管资料 (20分, 占总权重3%) 、业务人员 (20分, 占总权重3%) , 31个三级指标。
3.2.3 信息化基础设施
信息化基础设施占考评权重25%, 总分100分, 反映企业信息化在硬件设施、信息安全等方面的情况, 包括4个二级指标:机房系统 (25分, 占总权重6.25%) 、网络系统 (25分, 占总权重6.25%) 、服务器 (25分, 占总权重6.25%) 、信息系统安全 (25分, 占总权重6.25%) , 33个三级指标。
3.2.4 信息化应用水平
信息化应用水平占考评全总50%, 总分100分。反映企业在信息化应用、系统集成方面的水平, 考评体系以应用为本, 因此信息化应用水平在四大考评指标中占比重最大。包括3个二级指标:企业通用系统 (60分, 占总权重30%) 、专用系统 (30, 占总权重15%) 、系统集成水平 (10分, 占总权重5%) 。企业可根据自身的情况, 灵活设置三级指标。另外, 企业可根据应用系统的战略性、重要性设置某一应用系统专用的详细考评指标, 即四级指标。本考评系统以煤炭行业为例, 列出了13个三级指标, 5个四级指标。
3.3 考评体系运转保障
面对信息化建设日趋重要的大型煤炭企业, 从战略层面, 探索并深化信息化绩效和管理水平的精益管理模式和方法, 推进企业的信息化建设, 提升企业的信息化运行监管和效能监察, 已非常重要。
企业信息化考评体系的有效实施需要做到以下几点:
(1) 企业需建立一套合理有效的考评制度体系来保障。
(2) 企业需有专门的管理机构来组织考评, 形成统一的、全面的企业信息化绩效评价。
(3) 考评要坚持实事求是, 客观反映企业信息化现状, 数据采集要真实准确。
(4) 评价办法公开, 评价过程透明, 评价结果公正。
(5) 考评方式要科学。
4 结束语
该体系在中国平煤神马能源化工集团进行了试点应用并在不断完善中。体系能否达到预期的目标, 关键在于有力的保障条件。企业在应用时除了建立考评制度外, 可融入技术手段进行考评, 使考评数据更真实准确。
摘要：本文以大型煤炭企业为基础, 研究了一套大型煤炭企业信息化考评体系和方法, 根据此体系和方法可对企业的信息化建设状况和水平进行评价, 对信息化管理绩效进行考核, 从而为企业信息化的科学决策提供有力支撑
关键词：煤炭企业,信息化,考评
参考文献
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信息化考评体系 篇2
员工工作考评体系
第一部分 考评管理
一、考评的原则
1． 公正客观实事求是的原则。
2． 重全面、重大局的原则。
3． 准确细致的原则。
4． 标准化、规范化的原则。
5． 及时的原则。
二、工作考评的四个主要衡量标准
1． 工作态度。
2． 工作能力。
3． 工作行为。
4． 工作成果。
三、考评体系
1． 岗位工作标准是唯一考评依据。
2． 以客观记录为唯一记分依据（注重原始记录）
3． 主观考评均应客观结果作为判断依据。
4． 考评结果与工资、奖金挂钩。
5． 考评结果与行政奖罚挂钩。
6． 考评结果与晋升、调职、降级挂钩。
7． 考评结果允许申请上级领导复议。
四、考评体系的构成1．工作质量考评，三个月总分取平均值为季度工作质量考评分数，占考评总分的60%。a ：操作层员工的质量考评由日检、周检、月检构成。
b ：管理层员工的质量考评由周检、月检构成。
c ：日检、周检、月检的考评过程相对独立，互不影响。
2．书面考核：
以上各项规程及工作要求，培训内容为主。占考评总分30%，其中保安部书面考核占15%、军事培训考核占15%
3．民主评议： 占考评总分10%。
五、考评方法
1．日检。
1）部门负责人（含保安部当班负责人）对本部门员工的当天工作进行综合评分，并将评分结果于下班前记录在部门工作日检表中。
2）日检分数由部门负责人每周未向员工公布，员工如有异议可申请上级领导复议。
2．周检
1）考评与被考评关系为：
a）行政部对公司员工（含部门负责人）
b）公司经理对各部门负责人（含行政部主管）
2）考评人员每周未对被考评员工质量进行综合评分，并将考评结果记录在工作考评周检表中。
3）周检分数每周一由行政部向员工公布，员工如有异议可申请上级领导复议。
3．月检。
1）公司经理每月未对全体员工（含各部门负责人）工作质量进行综合评分，并将考评结果记录在工作考评月检表中。
2）月检分数每月由行政部向员工公布，员工如有异议可申请复议。
4．申请复议。
1）对申请复议的员工分数，第2日内给予回复，经核实，商讨后的复议分数为最终分数。
2）操作层员工申请复议，由行政部主管或经理负责，经理核实后的复议分数即为最终分数；管理层员工申请复议由公司经理或总经理负责，总经理核实后的复议分数即为最终分数。本
六、分数统计办法。（见附表）
七、考评奖罚
1．季度考评总分为90分以上者，下一季度按公司薪酬体系计发五级工资；季度考评总分为80-89分者，下一季度按公司薪酬体系计发四级工资；季度考评部分为70-79分者，下一季度按公司薪酬体系计发三级工资；季度考评总分为60-69分者，下一季度按公司薪酬体系计发二级工资；季度考评总分为60分以下者，直接转为试用期，计发一级工资。
2．工作质量考评分数连续三个月处于公司未位者，立即解聘；季度考评分数连续两季度处于公司未位者，立即解聘。
3．管理层员工：季度考评分数为80分以下或季度考评分数为本部门未位，立即转为代理职务，扣发次月职务津贴；季度考评分数连续两季度为80分以下或连续两季度为本部门未位，作撤职处理。
4．星级员工制：季度考评分数为公司第一名者，评为“五星员工”；第二名者，评为“四星员工”，第三名者，评为“三星员工”。星级员工从公司管理基金中提取资金给予现金奖励，同时编辑其突出事迹予以张榜公布。
八、工作考评的纪律
1．考评人员在考评时，应认真评分，规范记录。评分表及督导记录严禁毁损，涂改，需更正内容应在原内容下划横线，作批注说明。
2．考评人员必须严格按考评规程执行，严禁随意评分。
3．考评人员务必客观公正、事实求是，严禁在考评中徇私舞弊，敷衍应付，玩忽职守。
4．对考评工作要求不清楚时，应及时向行政部申请解释，考评人员不得按照自己的个人理解进行评分。
5．违反上述考评纪律者，除按考评方案予以扣分外，给予降职、降级、解聘等行政处罚。
6．本工作考评体系的解释权属公司行政部。
第二部分 员工工作质量评分细则。
一、岗位工作标准
各岗位员工每日工作应严格按照以下标准进行：
1．公司所有规章制度，含《员工守则》，作业规程及各岗位工作职责等。
2．公司文件提出的各项工作要求。
3．公司例会（含各部门专题会议）所明确的各项工作要求。
二、工作考评扣分细则（百分制）
1．未按上述各工作标准执行的，每发现一项一般违规，扣减1-3服；严重违规，扣减4-10分，引起不良后果的，扣减11-30分。
说明：一般违规是指偶发性的，因粗心大意引起的，或因记录签名不清，不合要求及有一定的客观因素（需经确认造成的程度轻微不合格，严重违规是指明知故犯引起的不合格；造成不良后果是指造成恶劣影响，实际损害或引起其他工作质量受到连带影响的结果。
2。各项工作记录完整、准确，违规一项扣1—10分。
3．各次会议记录，培训记录完整准确，违规一项扣1—5分。
4．工作计划未按时提交，扣1—5分；工作计划内容不符合要求，扣1-5分，工作计划未完成，一项扣1-5分。
5．工作安排及时落实，工作任务在规定时间完成，延误一次扣2-5分，未完成一次扣6-20分。
6．节约成本，严禁浪费。发现一次扣5—20分。
7．严格遵守考勤制度：迟到早退一次扣5-10分，旷工一次，扣30分（工作时间外出未按公司制度履行手续，视为旷工）。开会及培训迟到，早退、旷工加倍扣分。
8．在公共场所，工作场所与客户，同事及他人发生争吵，扣10-20分。
9．工作场所整齐，洁净，未达标者扣5-10分。
10．客户有效投诉，责任人一次扣5-20分。
11．服务意识，能为业主提供帮助而拒不提供，麻木不仁者，扣5-20分。
12．工作失误一次扣1-10分/
13．工作中不团结协作，挑起事端者，扣5-20分。
14．违反安全操作规范，（特别是电工等特种岗位）一次扣5-20他/
15．在考评中徇私舞弊，敷衍应付，玩忽职守，目失公平者，扣5-30分。
16．部门负责人工作目标未完成，一项扣5-10分。
17．部门负责人成本目标未完成，扣5-20分
18．部门负责人（含保安部当班负责人）对下属的严重违规承担管理责任，扣分值为下属扣分值的1/4。
三、工作考评加分细则。
1．拾金不昧者，一次加1-10分。
2．为保证工作质量顾全大局而忍受委屈者，加5-20分。
3．公司通报表扬者，加5-20分。
4．兢兢业业、辛勤工作，为保证工作质量而无偿牺牲休息时间者加5-20分。
5．成本目标超额控制，加5-20分。
6．为公司挽回经济损失或作出重大贡献者，加5-30分。
7．努力工作，知难而进，短时间内工作质量有明显进步者，加5-20分。
信息化考评体系 篇3
【关键词】完善 中职学生 综合素质 考评
国家大力发展教育事业，对职业教育进行了大力支持，重在培养技术性的高等人才。中职学生是未来社会的技术性人才，他们的思想道德情况关系到未来人才的素质，关系到社会的和谐，国家的兴旺发展。因此，学校对学生综合素质能力的教育与考评是学校德育工作的重要内容。从学习、生活、思想方面着手发展学生综合素质考评体系，开展培养学生综合素质的训练是学校适应时代需求的必然选择。
一、综合素质教育对于学生教育的重要性
大多学生还没有建立起正确的人生观价值观，学校将着力点放在学生综合素质教育上，帮助学生完善自己的人生规划，使学生全面地、健康地学习发展，成为全面发展的高素质人才。学校的综合素质教育对于学生来说起到了较大的影响作用，学生在学习中能够清楚的认识到当前的就业形势，并对自己进行清晰的分析。在学习中完善自我是当前学生在学校的首要任务，学校老师也将对于综合素质教育进行研究学习，制定一套属于自己的专业考评体系。
二、如何做到综合素质教育
（一）通过问卷调查了解学生
我校由学习工作部发起并进行了一次全校学生的问卷调查，将学生的兴趣做成图表形式展现出来：
从图表中可以看出，学生对课外项目的兴趣程度浓厚，而现代教育讲求多方面发展，所以我校在课余时间举行了多次运动会、艺术节、绘画比赛、手工DIY比赛等赛事，既培养了学生参与集体活动的积极性，也从另一方面看出学生对于自己喜欢的项目的热情。深化传统的单一教育改革，呈现多元化教育是我们教师的共同目标。
（二）对学生进行个人素质提升教育
在進行兴趣培养以外，我们还专门开设了职业素养培训、思政等课程。通过德育课程实现个人道德素质的提升，真正的从多方面发展，引导学生学会独立思考，正确的确立自己的人生道路方向与理想。在多元化的教育中引导各班组织开展综合素质提升主题的宣讲会，有班干部带头上台演讲。主要针对学生日常生活中出现的不良习惯提出问题，进行自省与改善。
学校也会每月开展素质教育相关的谈话会，激励学生大胆开口，引导学生学会思考，学会聆听，学会感恩，并从其他的发言中有所收获。我校也会定期邀请教育专家学者进校园，为学生答疑解惑，通过互动讲座的形式促进学生的积极参与。
（三）从家庭到学校进行转变
许多学生因为家庭原因产生不自信甚至自闭的情况，这时候需要学校教师以及同学的共同开导努力。对于学生的不自信方面，我校专门设立了讨论小组。现代社会压力大，从少年到老年都承受着大大小小的不同压力，心理较脆弱的学生容易受到压力的左右，产生自弃的想法。在这方面教师应该以一颗热情包容的心感化自己的学生，用积极向上的态度带动学生，多做学生的开导工作，鼓励表扬学生，从而让学生产生积极的想法，起到良好的带动作用。
三、具体问题具体分析的教育特点
中职院校与素质教育等教育形式之间存在差异，自身也具有一定的特殊性。在进行综合素质教育的过程中，需要提高教育的有效性。需要结合大多数学生的特点进行制定，却不能忽略少部分不同情况的学生，做到多面全面的考评体系。
（一）如何进行不同情况的分析
要想要对不同学生有不同的分析，第一要义就是需要了解学生。通过日常生活中对学生的观察以及从与其他学生的对话中了解学生的想法以及行为方式，从而进行分类。将学生大致分为几类，再从类别中选取出较拔尖的学生，通过拔尖同学的带动来带动整体。
了解学生则需要放低姿态，进入学生群体，成为其中的一员。摒弃偏见，一视同仁。将每个学生看作完整的个体，学会尊重，学会听取。
（二）针对不同的性格学生如何制定不同体系
改进型、实践型、思考性可以分为一类，这类学生通常有较强的自我诊断能力，并且能较快的发现自己的不足进行改正，对教师传授的内容也有较强的理解能力。这类学生可以正确指出他的问题所在并提出改正的意见建议。
自我型、权威型、谨慎性可以分为一类，这类学生通常有较强的自爱能力，虽然对于自爱的程度不甚相同，但都属于较高自我认知感的学生。这类学生通常不太能够发现自己的缺点，喜欢领导指导他人，在集体生活中较为独立。这类学生需要循序渐进慢慢的接近，通过细节使他们自己发现自己的不足之处。
最后博爱型、享乐型与和谐型为一类，这类学习在集体生活中常常作为领导者的角色，对周围人事都较为感兴趣，在班级中起到“调和剂”的作用。这类学生可以与他们进行交流，因为他们对周围事物表现出兴趣，故而可以从这类学生开始了解其他的学生。
四、中职学校间沟通的课程建设体系
毕竟单个学校的资源还是有限的，教师们可以通过与其他学校的沟通学习中学会更多教授的经验方法，通过不断学习不断进取，完善属于自己的一套综合素质考评体系。
第一，在针对中职学生的综合教育计划建设上，各学校之间共同组成专家组，汇集各自教授学生的经验与方法，编制成纲要，各学校共同使用。
第二，设置适合不同技能的学生“综合素质教育”项目课程，以课程的形式让各大学校之间共同交流学习。让各学校的教师学生共同参与，共同学习提高。
结语：
综合素质教育是一个不断创新，不断发展前进的过程。对于各大学校的老师来说，要坚持育人为本，德育为先的育人理念，坚持以学生为本，以为学生服务作为宗旨。饱含热情与激情的面对学生，耐心对待学生提出的各种问题，亲切的为学生答疑解惑，建立起一套培养多方面发展人才的综合素质考评体系。
【参考文献】
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矿山安全标准化体系考评研究 篇4
近十年来, 伴随着我国国民经济的高速发展, 工业对资源的消耗和依赖越来越大, 这导致了矿物原料生产企业在生产的过程中片面的只注重效益和轻视安全的现象较为普遍, 违反国家相关法律规定的行为时有发生, 加上某些矿山处于偏远地区, 当地安监部门监管乏力, 对小型矿山的安全生产状况重视不够, 造成伤亡事故不断。能源的供应关系我国国民经济健康稳定的发展, 关系到人们群众的生命财产安全, 因此矿山安全状况必须引起充分的重视。建立矿山安全标准化体系和考核标准具有重大意义。
2 矿山建立安全标准化的意义
我国目前矿山的安全生产形势总体朝好的方向发展, 事故数量稳定, 且事故数量与死亡人数呈下降趋势, 但基数仍然相当大, 安全形势依然非常严峻。造成这种状况有很多方面的原因, 归纳起来, 主要是因为小型矿山在安全生产上没有标准化, 存在诸多问题, 如下:
(1) 安全基础薄弱。 (2) 安全管理制度不健全。 (3) 工艺流程落后。 (4) 员工素质不高。因此企业安全标准化工作是一套安全标准化建立、实施和考评的完整过程, 每个步骤都同等重要。论文希望通过研究矿山企业安全标准化管理考核体系, 为企业自身安全管理及专业机构评审作参考, 促进我国安全标准化水平建设。
特针对矿山企业, 研究矿山标准化具有如下意义:
(1) 帮助企业全体员工形成良好的安全管理体系意识。 (2) 促进企业安全标准化工作的改进。 (3) 全面提高企业安全标准化管理水平。 (4) 促进企业整体管理水平的提高。
3 目前安全标准化考评方法存在的问题
矿山企业建立并运行安全标准化管理这套体系, 并由有资质的监管部门和考评机构对企业安全标准化绩效进行考评打分, 确定评定等级。在具体的考评实施中, 通过对大量矿山企业安全标准化考评打分的案例分析, 发现安全标准化的考评存在以下主要问题:
(1) 考评的内容有较多的重复。在《安全标准化评分办法》中规定的非煤矿山考评的14大要素考核内容存在较多的重复和交叉部分, 这会对打分和考评结果的准确性产生一定的影响。
(2) 考评过程可操作性不强。如果按评分表考核内容以及《评分办法》中规定的14大要素, 有些企业执行起来很困难。
(3) 考评得分不够明确。《在安全标准化考评办法》规定的14个要素中, 若针对某个具体的矿山企业, 有些项目是不存在的, 对于此种情况, 标准化完成率得分中应给予满分还是减去所有分不够明确。
(4) 按评分表进行考察, 可能会造成考评过程复杂容易导致形式化。考评的内容太多, 任务量大, 需要有充分的时间和经验丰富的考评人员才能保证考评的公正客观。目前, 仍然有很多企业的领导者认为安全标准化的考评工作只是一种形式, 再加上考评工作的复杂和任务艰巨, 极易使安全标准化考评工作形式化, 不利于促进企业安全标准化管理。
4 安全标准化考评方案建立
4.1 考评的目标体系
根据矿山具体情况, 选取14个建设安全标准化的要素:安全生产总方针和目标、安全生产相关法律法规和行业标准、危险源的识别评价、安全组织保障、作业流程安全管理、作业现场安全管理、教育培训、职业健康卫生管理、设备管理、安全检查、安全投入、保险、事故调查处理、应急管理和绩效测评等。这14个核心要素作为安全标准化考核的目标来源。
4.2 考核目标分解
为提高安全标准化考核的效率, 以及做到科学的考评, 按照考评人员的素质、专业知识把目标体系的14个要素分为3类, 即综合安全管理类、设备安全管理类和作业现场安全管理。结合我国矿山企业的实际情况, 把安全标准化目标进行分解将综合安全管理类目标分为11个要素;作业现场安全管理分为10个要素;设备安全管理分为10个要素。每个要素后分诸多子目标。
综合安全管理: (1) 安全生产方针和目标, (2) 安全生产组织保障, (3) 外部联系与沟通, (4) 安全教育培训, (5) 安全投入与工伤保险, (6) 劳动防护用品、 (7) 职业卫生管理, (8) 事故、事件管理, (9) 应急管理, (10) 安全检查, (11) 风险管理。
作业现场安全管理: (1) 采矿工艺, (2) 采场, (3) 穿孔作业, (4) 爆破作业, (5) 铲装作业, (6) 运输作业, (7) 供电作业, (8) 排土场作业, (9) 防排水作业, (10) 防灭火管理。
设备安全管理: (1) 设备设施管理, (2) 特种设备, (3) 钻机设备, (4) 铲装设备, (5) 运输设备, (6) 电器设备设施, (7) 排水设备设施, (8) 照明设施, (9) 仪器仪表, (10) 防火设施。
4.3 考评的目标的维度分解
任何一个项目的完成都要经过决策层的决策、作业人员的执行以及发现问题后的改进这3个基本环节。对此, 本文把安全标准化考核目标也划分为策划 (责任人是否对要素作出计划) 、执行 (作业人员是否按照计划进行实施) 和更新改进 (相关人员是否对考察要素执行效果进行评价, 是否按照评价结果对目标进行更新和改进) 3个维度。如下图:
把对安全标准化考核目标分为3个维度, 能使评审人员非常清楚的了解各项工作的进展程度, 明确企业在安全方面的改进方向和重点, 同时也能确保安全标准化的构建落到实处。
4.4 考评目标的分值和权重
4.4.1 考核目标分值计算
根据目标维度分解, 对每个目标设置3个层次, 分别为A (策划完成率) 、B (执行完成率) 、C (改进完成率) , 对每个层次按完成率给分, 满分为100, 即完成率为100%。
4.4.2 设置权重
权重依据指标对整体贡献率而设定的, 论文设计的安全标准化考核体系考察企业在实施安全标准化工程中对目标完成率, 对划分的3个维度设置权重。通过查阅文献, 对以往标准化考核案例的总结, 结合专家的意见把权重设置为策划20%, 执行50%, 改进30%。
计算分值时A、B、C3个维度的得分分别乘以它们的权重再相加即为单个考核目标的分值。
4.5 考评方法
(1) 问询、访谈、问卷调查。
根据系统原理和持续改进的要求, 对安全标准化的各个元素和每个子元素按照策划、执行、符合、绩效四个方面的具体要求分别通过问询、访谈, 问卷等形式进行评分。
(2) 查阅记录。
根据系统原理和持续改进的要求, 对安全标准化的各个元素和每个子元素按照策划、执行、符合、绩效四个方面的具体要求查阅回顾相关记录和资料, 对照评分办法的具体要求分别进行评分。
(3) 现场检查。
深入现场, 对照适用的标准化《规范》和《评分办法》及《安全检查表》, 检查现场整改情况的符合性。
(4) 综合考评。
依据《规范》以及相应评分办法要求, 组织专家进行综合考评, 对各元素中的子元素逐项打分并汇总评分结果, 形成考评意见并向企业反馈。
5 结论
文章将安全标准化的14个要素划分为综合安全管理、作业现场安全管理和设备设施安全管理3大类, 并将目标细化, 构建了一个完整的考评目标体系。从策划、执行、改进更新三个维度考核企业对考核目标的完成程度, 最后确定评定等级, 能有效避免现存考评方法的效率低、工作量大和重复率高的缺陷。
参考文献
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基层党建工作考评体系简介 篇5
一、考评体系提出的背景
为加强电网企业基层党建工作对企业科学发展的推动作用，2008年6月湖南省电力公司衡阳电业局党委成立了专门的课题组，积极探索和研究新形势下企业党建工作的新方法、新途径。通过调研发现，党建工作与新形势不相适应的问题已经凸显，主要表现在以下几个方面：
一是基层党支部建设发展不平衡。二是党建工作难以融入企业中心工作之中 三是党小组作用没能充分发挥。四是党员的先锋模范作用不突出。五是党员“出口”问题难以解决。
在《党章》和企业各项规章制度的约束下，在企业党建工作的重要性普遍得到认识、党组织机构健全、各项制度基本建立、人员经费有保障的情况下，仍然存在以上问题，这就需要建立一套科学的考评体系，对基层党建工作进一步起管理和导向作用。
二、考评体系的设计思想
构建考评体系，要求把已经建立的制度办法融入国网公司和省公司党组的指导意见和要求，使基层党建工作制度化、标准化和规范化，指导基层党支部建设和党员队伍建设，并在约束其工作和行为的同时，引导基层党支部找准服务中心工作的最佳切入点，激励其融入中心创特色，不断保持基层党组织的先进性, 促进党员充分发挥“政治素质优、岗位技能优、工作业绩优、群众评价优”的模范带头作用，为企业发展助力。
三、考评体系的主要内容
（一）考评体系的指导思想、目标和任务
指导思想：高举中国特色社会主义伟大旗臶，深入贯彻落实科学发展观，坚持以党的先进性建设为主线，进一步加强党的基层组织建设，夯实党建工作基础，通过创建“电网先锋党支部”，创造和培育党建工作品牌，切实把党支部的战斗力转化为推动电网发展和公司发展的强大动力，为加快建设“一强三优”现代公司、推动公司发展再上新台阶提供坚强的政治和组织保证。
总体目标:建设一个好班子、造就一支好队伍、健全一套好制度、形成一种好作风、争创一流好业绩。以先进性建设为根本，提高党员素质；以健全制度为保证，加强组织建设；以工作创新为关键，增强支部活力；以选树“电网先锋党支部”为抓手，提升基层党建工作水平，使基层党组织成为学习实践科学发展观、建设“一强三优”现代公司的坚强战斗堡垒。
主要任务：一是加强党员思想政治建设，坚定理想信念。二是严格落实党建工作制度，加强党的基层组织建设。三是加强党内民主建设，培育高素质的党员队伍。四是以加强作风建设为突破口，努力塑造党员先锋模范形象。五是坚持党建工作创新，不断增强基层党组织生机与活力。
（二）指标体系
指标体系是实施考核的中心环节，是考核取得预期效果的保证。指标体系将党建工作的各项“软任务”量化为“硬指标”，制定了党支部考核的5个一级指标、12个二级指标及33个三级指标，其中5个引入其他部门考核数据的指标。对党小组和党员的考核分别设臵了一、二级指标，为各支部 结合本单位实际抓好到党小组和党员队伍建设起指导作用。党小组和党员考核评价细则的三级指标由各支部结合本单位实际情况自行制订。
1、指标设臵原则
（1）可行性原则：可行性原则要求考核指标的设臵一是具体操作的可行性，二是纵向与横向的可比性，所以在考核指标设计时既要从实际出发，防止事无巨细指标过于烦琐，又要避免指标过于简单，难以反映党支部及党员的实际工作业绩。
（2）有效性原则：有效性原则要求能反映工作业绩的客观实际，要把制定科学而有效的考核指标作为基层党支部领导班子及其成员工作绩效考核过程的一个基础环节，指标设臵应与基层党支部领导班子任期目标责任制和领导干部岗位职责规范及上级下达的责任目标相衔接，努力使考核指标体系与责任目标相一致。
（3）导向性原则：按湖南省电力公司党组“建设坚强支部，创建和谐企业”及国家电网公司党组开展“电网先锋党支部”创建工作的要求，为充分发挥党员先锋模范作用、支部堡垒作用，通过考核评价办法，促进基层党支部争创湖南省电力公司“红旗党支部”和国家电网公司“电网先锋党支部”。
2、指标类型
按属性将指标分为约束性、预期性、激励性三类。（1）约束性指标。约束性指标是责任指标，反映评估对象的基本职能履行情况。
（2）预期性指标。预期性指标是预计和期望指标，对 应职能必须履行。
（3）激励性指标。激励性指标不要求必须履行，但鼓励努力实现。
四、考评体系的特点说明
1、突出考评体系的科学性
考核体系的科学性体现在考核指标系统、考核办法科学、实绩认定准确、结果运用充分。通过考核评价体系的建立,能客观、准确地考核评价党支部工作实绩,引导和激励支部形成科学发展观和正确业绩观。
2、突出针对性实用性可操作性
一是考评体系既包含了党建日常和基础工作，又突出了创建创先争优的工作重点，并将业绩建设中的各项考核从各相关部门的考核结果中直接引入。避免支部工作多重考核标准。
二是过去有的考评体系指标多达60个甚至更多。这个考评体系仅设臵了33个三级考核指标，其中5个引入其他部门考核数据的指标，而且都是硬指标，使支部工作更具针对性，工作重点更加突出。减轻了基层的压力和负担，可操作性大大增强了。
3、突出管理和导向作用
一是突出导向作用。引导基层党支部紧扣省公司党建工作新要求，融入企业中心开展特色工作。
二是突出管理作用。在指标设臵上将指标按属性分为约束性、预期性和激励性，是为了突出对支部的管理指导作用。约束性指标是责任指标，支部必须做到；预期性指标是预计和期望指标，对应职能必须履行，激励性指标是鼓励支部“努 力超越，追求卓越”，结合本单位实际开展特色工作，并根据其难易程度、进展情况、工作效果和借鉴推广的价值进行评估，综合衡量打分，有利于工作业绩突出的支部脱颖而出。
五、考评体系的试行
2008年下半年，考核评价体系在衡阳电业局试行。为了确保考评体系的运行效果，局党委在修订和完善原有的党建工作制度基础上，下发相关配套的考评细则和系统管理办法。包括《衡阳电业局基层党（总）支部考核评价细则（试行）》、《衡阳电业局党小组考核评价细则（试行）》、《衡阳电业局党员考核评价细则（试行）》等等。
同时，为了更好发挥考评体系的作用，开发了基层党建工作考评管理系统软件。该软件能实现以下功能：第一，实现了基层党建工作的全过程化管理。在设定的考评期，考评工作结束后，可以实时地、动态地、按多种方式统计与查询排名情况，发现差距与不足，进而促进管理水平的提升。第二，实现了通用化的要求。该软件模块不仅适应各种类型的考评对象，能满足不同单位、不同时期的考核要求。第三，实现了基层党建工作的信息化、标准化。对基层党建工作的考核评价，从指标体系设臵到考评对象自评、上级党组织测评、数据汇总、统计、排名、通报、存档全程都实现了信息化和标准化。
为了使这套体系发挥有效作用，达到预期目的，衡阳局党委采取了三级对标的做法，具体如下：
同层对标。在党支部与党支部之间、党小组与党小组之间、党员与党员之间，同时起跑、同步对比。如局党委对党支部的考核设计了5个一级指标、12个二级指标及33个三 级指标，其中5个是引入其他部门考核数据的指标，约束性、预期性、激励性的指标特性，使各党支部的最终得分拉开了差距。各党支部在同层对标中发现不足，取长补短，共同提高，促进了党建工作整体水平的提升。
动态对标。在设定的考评期，考评工作结束后，考评结果的实时查询和动态排名。局党委向党支部、党支部向党小组、党小组向党员及时反馈工作中的不足，提出指导性的意见，做到什么时候发现问题，就什么时候指出问题；是什么问题，就解决什么问题；是哪一级出了问题，就督促哪一级处理问题，真正把问题解决在萌芽状态。
公开对标。各个层次、各个指标的考核情况和各级党组织和党员的日常工作情况，都可以在统一的网络界面上得到及时、全面、清晰的反映，并通过网页、公示栏等方式进行公示，处于完全公开的状态，考核者、被考核者之间能互相查看、互相监督，避免了考核的主观随意性。对有关指标考评不合格的，电脑界面将弹出预警窗口，予以警示，促使党员之间互相监督，激发他们创先争优的内在动力。
此外，局党委结合安全生产、营销服务“无违章”这个中心工作，开展党委示范工程“五个文明”建设，即在配电检修和抢修任务中开展“文明施工”、在居民小区建设“文明供用电示范社区”、在对外服务窗口建设“文明示范窗口”、在机关本报开展“文明办公”、在职工住宅小区建设“文明小区”，为基层党建工作考评体系注入源源不断的活力。
六、考评体系产生的效果
通过两年的试行，党建工作考核评价体系给衡阳局各党支部工作带来的变化和效果开始显现：
一是实现了党建工作与企业中心工作和核心业务的有机结合和相互促进。
二是党支部特色工作亮点纷呈。
三是党小组在班组建设中的作用初步显现。四是党员的模范带头作用更加突出。
考评体系在衡阳的实践，切实加强了基层党建工作管理，为基层党建工作注入了源源不断的活力，被业内人士誉为新时期现代企业党建工作的新“模板”。去年，黑龙江电力公司、山东泰安供电公司、山西大同供电公司等多家单位专程来衡交流“取经”。人民网、新华网、中国新闻网、《湖南日报》、《中国县域经济报》、《中国电力报》、《国家电网报》、红网等多家知名媒体曾先后对其进行了重点报道。除此之外，省委的《决策参政》、市委的《领导参阅》和《衡阳党建》等重要内部党政刊物也都对考评体系在衡阳实践的经验进行了大力推介。今年2月份，基层党建工作考评体系获得了国家版权局颁发的著作权登记证，包括文字及软件的知识产权。2月份，湖南省电力公司在衡召开基层党建工作考评体系推广应用座谈会，全省14个地市（州）共35个单位的党委书记和党办主任齐聚衡阳，就如何推广应用好这套体系进行商议。当前，体系已在湖南省电力公司系统全面推广。
七、考评体系在衡阳实践带来的启示
透视衡阳电业局党委创设的基层党建工作考评体系经 验，它给现代企业党组织如何加强和改进新形势下的党建工作，提供了一些有益的启示：
人力资源绩效考评体系的研究 篇6
1 绩效概述
1.1 绩效的含义
绩效指组织的员工通过努力所达到的工作目标或完成的工作任务, 包括工作效率、行为, 以及这些行为对组织战略目标实现的影响程度。
1.2 绩效的特点
1.2.1 多因性
员工工作绩效的优劣不是由单一因素决定的, 而是受制于主、客观的多种因素, 绩效是员工的激励、能力和环境因素相互作用的结果, 用公式如下:
其中, P为绩效;S为技能;M为激励;E为环境;C为机会。
1.2.2 绩效的多维性
绩效的多维性是指绩效需从多个角度或多个方面去分析与考核, 如:工作业绩、工作能力、工作态度等。各个企业的绩效考核纬度不同;而且在绩效考核时, 不同岗位的考核的各个纬度的权重不同
1.2.3 绩效的动态性
绩效的动态性是指员工绩效随着时间的推移会发生变化, 绩效差的可能改进提高, 绩效好的也可能退步变差。员工的工作绩效只是一段时间内工作情况的反映, 并不是固定不变的。
1.3 绩效考核
绩效考核是指收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面信息的过程。绩效考核在管理活动中承担着两种角色:一种是通过绩效考核获得员工工作的真实信息, 以对绩效突出、表现优异的员工进行鼓励, 或对绩效平平、变现不佳的员工进行惩戒;另一种是通过绩效考核, 有针对性地开发员工的各种潜能, 并为组织提供员工在晋升、调动和加薪等方面作决策的信息。
1.4 绩效考评的作用
(1) 确定员工的薪资报酬的依据; (2) 人员调配和职务升降的依据; (3) 人员培训的依据; (4) 对员工进行激励的手段。
2 绩效考评的内容
绩效考评的内容体现了企业对员工的基本要求。在实际操作中, 通常从“德”、“能”、“勤”、“绩”、“体”五个方面进行考核。由于各个组织所处的环境、完成目标的管理工作中的具体特点以及经营者的偏好不同, 可能使组织在进行绩效评估时偏重于其中一项或几项。
2.1 德——工作态度的考评
工作态度考评是对员工在工作中努力程度的评价。常用的考评指标有:事业心、责任心、组织承诺度、敬业精神、团队精神、协作精神、组织纪律性、职业道德、创新精神等。员工的工作态度主要依靠考评者的主观评判, 因此是主观性的标准, 又称为“软指标”。
2.2 能——工作能力的考评
工作能力一般包含三部分, 一是知识水平包括专业知识和相关知识;二是技能包括分析、决策、组织、公关、演讲等;三是工作经验。工作能力的考评不仅考察员工对相关工作能力具备的程度, 更重要的是考察能力发挥的程度及带来的效果。由于员工的工作能力也需要考评者作出主观的判断, 因此也是“软指标”。
2.3 勤——工作行为的考评
工作行为主要从员工的出勤率、事故率、表彰率、违纪违规次数、承担社会工作的情况、访问客户人次、客户满意度、员工投诉率、合理化建议采纳次数等指标来衡量, 是客观性的评价指标, 又称为“硬指标”。
2.4 绩——工作业绩的考评
工作业绩指履行职务工作的结果。工作业绩可以通过具体数量或金额来表示, 主要体现在工作的数量指标、工作的质量指标和工作创新程度三个方面, 三个方面都是“硬指标”。
2.5 体——身体健康状况的考评
具体包括身体的健康情况、适应工作的忍耐力、精神健康状况、克服困难的意志力、对环境的适应能力等。
3 绩效考评体系的建立
建立绩效考评的指标体系
绩效考评可以通过以下层次结构的指标体系来进行 (图1所示、举例说明) 。
4 考评系统指标的权重
4.1 权重的概念
权重是一个相对的概念, 是针对某一指标而言。某一指标的权重是指该指标在整体评价中的相对重要程度。权重是要从若干评价指标中分出轻重来, 一组评价指标相对应的权重组成了权重体系。一级权重体系, 必须满足下述两个条件:
4.2 确定一级指标和二级指标权重
公式 (2) 表示某一项一级指标下的二级指标权重之和为1。
对于三级及以上的考评指标体系可以类推。
权重体系是相对指标体系来确立的, 首先必须有指标体系, 然后才有相应的权重体系。指标权重的选择, 实际也是对系统的评价指标进行排序的过程, 而且权重值的构成应符合以上的条件。举例某公司绩效考评表的设计 (如下表) 。
考评表为三项一级指标:工作态度和行为、素质和能力、工作业绩。这三项一级指标分别包括若干二级指标。表中给二级指标赋予了权重, 通过上述表格计算可得到管理人员的工作态度和行为的权重为0.35;素质和能力权重为0.4;工作业绩权重为0.25, 非管理人员这三项一级指标的权重分别是:0.36, 0.4和0.24。
摘要：绩效考评是整个人力资源开发和管理的一个总结, 与人力资源管理的各环节密切相关。没有绩效考评, 人力资源开发和管理就失去了标准和依据, 人力资源开发和管理的改进和发展就失去了方向。本文通过阐述绩效概述、绩效考评的内容等方面来研究绩效考评体系的建立。
关键词：人力资源管理,绩效考评,体系,研究
参考文献
[1]周郎天, 吴少华.人力资源管理[M].南京:南京大学出版社, 2009.
东汉社会保障体系主要框架考评 篇7
关键词：东汉时期,制度,措施,社会保障
东汉时期, 各种自然灾害的爆发, 君臣纲常无以约束、朝纲凌乱的情况下, 外戚干权宦官当道等最终导致社会政局动荡、民不聊生。由此引发了一系列的流民问题和社会安定问题, 灾荒横行的局面更是让社会居民对当时的朝纲缺乏信心。不过, 在这样风雨交加、时局动荡不安的社会背景下, 东汉这一朝代却于历史上存在二百年之久, 各种因缘, 史学家进行了多方资料查找和总结。当然, 就个中重点而言, 东汉政府贫弱阶层的保障政策的实施及其基本保障手段的完善是造就朝代不至过快更迭的主要原因。本文从东汉时期对老幼病残等贫弱群体的社会保障制度建设进行了相关分析和探讨, 以期更好明确东汉社会保障体的主体框架。
一、奴婢问题是王莽政权垮台的内在原因
从史书记述来看, 东汉王朝建国之初, 官方的婢从人数已经多达十万人, 私家婢从更是无法计数。相对来说, 这些大量人口的存在让国库面临沉重的负担, 对于建朝之初急于稳固政权的东汉来说, 威胁更甚。因此, 光武帝刘秀曾经根据社会要求和政府工作需要, 先后七次要求释放奴婢。如在建武三十七年, 东汉光武帝下达解放奴婢的诏令, 而对私自拘留奴婢的个人, 也将以律法处置[1]32。这一行事标准, 表明东汉政府对于奴婢释放一事极其重视。而官方的大量对于释放奴婢的要求也表明, 奴婢制度对当时的东汉政权产生重要影响, 政府需要借助官方手段来保证总体政局的稳固。当然, 在汉明帝、汉安帝等的统治时期, 根据当时的奴婢制度和奴婢数量等, 也曾有过类似的诏令颁布。
不过, 从具体的诏令实施过程和最终结果来说, 并不十分理想。如当前的资本主义社会一般, 东汉政权是在当时占有大量土地、资本、资源等人的支持下建立的, 因此, 东汉政权一定程度上需要接受这些人的统治意见。而针对当时的奴婢释放诏令来说, 这在一定程度上削弱了大资本家们的权益获取力度, 因此他们并不同意这项诏令的施行, 整体配合度不高。从这种角度来说, 奴婢身份依然无法改变, 其地位低下, 受到的虐待较多, 生活现实一片困苦, 甚至还有人将奴婢当做玩具, 掌握其生死权利。东汉光武帝根据这种情况, 对保护奴婢做了律法规定。其以立法的方式规定, 奴婢如果受到非人虐待, 违令者会被贬为庶民。从当时的社会条件看, 人们对于奴婢的地位认识在不断提高[2]41。
建武六年和建开二十九年, 对于根据当时的社会条件, 采取了对除死刑犯以外的犯罪人员予以减刑或者免刑等天下大赦方式。汉章帝和汉和帝时期, 对于官系囚犯, 则普遍采取减罪一等的方式, 一方面减轻国家的刑法负担, 另一方面促进社会稳定。
二、明帝、章帝提出“以孝治天下”为治国方针
中国几千年“百善孝为先”的传统在东汉时期也被贯彻执行, 因此, 当时的养老风尚十分受到推崇。汉明帝、汉章帝等则以孝为治国之本。《孝经》作为读书人的必读经典, 对其的推崇同时也体现出东汉时期孝行为先的治国之策。甚至在建武三年, 根据社会孝行风尚, 对当时犯罪的80岁以上老人以及十岁以下儿童以及妇女等, 政府予以宽松对待, 非罪行严重者不予拘捕。建武六年, 天灾人祸横行, 水灾、蝗灾、旱灾等在多地频发, 粮食价格陡增, 没有余粮为以生计的庶民流离失所, 百姓哀嚎不断[3]62。据此, 国家颁布律令, 将鳏寡孤独者人数按照郡县进行统计并上报国家。延光元年更是对鳏寡孤独病弱者予以社会粮食补给;对因为天灾而被损毁庄稼的人口, 则免除繁重的佃租税务;甚至有郡县设立孤儿收养地点, 免除孤儿无法生存的危险。
当然, 除了史书记载的国家对鳏寡孤独病残弱等提供基本生活保障的情况以外, 各地出土的资料也对这一内容予以实证。在汉代石刻《曹全碑》中就表示, 国家为体恤民生, 对年事已高者、孤寡老人、病残人员等给予社会补养。张家山汉简《二年律令》也记载着, 对于鳏寡孤独者, 其子女年龄不满14岁, 家中父母皆为病患, 家中有70岁以上老人人家等等, 政府会进行补贴, 对于丧父、丧母者, 政府更会代为寻找抚养人家。另外, 出土的《养老》画像中, 大部分老者也并非无人奉养。司马光甚至因此在史书考察时表示, 如东汉一般更迭较快的朝代当中, 任何一代的社会风化都未有及东汉者[4]26。
三、流民和灾民是与东汉政权同等严重的社会问题
由于东汉时期天灾人祸等的频繁发生, 虽然政府多次发布政令, 释放奴婢, 给家庭负担较重者予以补贴, 但是问题依然严重, 灾民和流民也较多。且东汉时期, 我国地壳结构并不稳定, 气象灾害频发, 可以史上比较著名的多灾多难的朝代。自然灾害一年之中多达282次。因此, 当时社会的百姓经常面临颗粒无收的状态。加之官府和地主为自身的需要不断增加苛捐杂税, 百姓为了生存不得不选择离开家园流浪他方。
从东汉政府的表现来看, 其针对流民问题采用的是将农田借租给农民或者直接将农田赠与农民。事实上, 在东汉初期, 战争频发的现实造成社会人口大量减少, 土地没人耕种, 荒废十分严重。为了充分利用现有耕地, 东汉政府多次颁布将农田租借与百姓的诏令。在汉章帝时期, 有将农田赋予贵人、贫民等的诏令颁布。除去农田政策, 东汉政府还进行多次赈济。从粮食、财物到工事赈济等, 形式不等, 内容能够多样。综合整体朝代发展来说, 东汉可以说是灾民赈济次数最多的朝代。汉章帝时期, 对于当时的贫困人员采取免于赋贷的政策, 而想要归乡的贫民, 政府也会让郡县赐予其生存必须的粮食。且流民归乡途中所到之处, 官亭需免费提供休憩地点。汉和帝、汉安帝时期都有开仓赈济灾民以及赐予灾民钱财的事件发生[5]35。
当然, 作为当时灾民流离失所的主要原因之一, 国家对于赋税问题也给予高度重视。在田地租税问题中, 国家采用颁布减租法令的政策来减免灾民的生计负担。而对自然灾害比较严重的地区, 更是直接免除赋税。而针对举国上下面对的灾荒情况, 国家也会通过赋税减半的形式提高百姓生活的信心。生产困难的国家和地区, 则为其雇佣耕种者, 且租与田器。且荒年国家还会减少对于人头税等。总之采用各种手段以便更好的减轻人民负担, 保障社会的稳定。
四、日益赤贫化的自耕农也是东汉时期又一个贫弱群体
自耕农民作为国家赋税的基本增长点, 也是国家生产发展、政治稳定的主要资金来源, 因此, 国家需要根据社会生产条件的变化, 尽可能的保障自耕农的权益, 避免赤贫现象的出现。当然, 面对当时严重的自然灾害, 对农民权益的保护自然也成为政府的必然选择。
赐爵是党史自耕农社会地位保障的主要方式之一。且根据历史条件考察来看, 东汉时期赐爵次数众多。为国计民生的安稳, 且兼顾皇恩遍及天下, 东汉政府屡次采用赐爵的方式, 表示其对庶民阶层的关怀。比如在汉章帝时期, 就曾采用加赐男爵的方式。汉安帝时期, 还曾对当时流亡庶民复籍、赐爵等[6]79。事实上, 在东汉发展前期, 为了政权的稳固、自耕农经济的发展保障等, 国家多次用赐爵的方式刺激自耕农的生产生活信心。当然, 后期由于这一政策的多次使用, 各爵位的社会地位保障无法实现, 过分的形式化也让庶民阶层对其失去了信心。
中国古代以重农抑商作为基本政策保障农民的社会地位, 东汉时期政府更是不断提高对于自耕农地位的重视。且在东汉时期, 牛耕技术正式诞生, 人力从耕种中解放出来, 一定程度上体现了当时积极的社会促进政策对农业经济发展具有良好的推动作用。也因此, 牛耕技术的发展在东汉得以大面积的普及。
结论
在东汉时期, 社会生产条件的限制和基本的社会器具使用能力、人口生产水平以及自然条件等的影响, 社会保障制度不得不被大力推广, 且基本将社会救助作为重要的生产促进条件。而从社会保障对象、社会保障的基本主体条件、国家对于保障措施的律法化和程序化水平在不断完善和提高[7]67。虽然在社会发展的各个时期, 根据社会基本情况的不同, 保障的对象也有所区别, 但是着重关注的弱势群体基本上变化不大。“鲤、寡、孤、独、笃握、贫不能自存”等作为社会赡养或者社会保障支撑的主要人口力量, 贯穿于东汉社会保障对象选择的始终。当然, 此种长期贯彻行为也表现出, 东汉对于社会人口的保障是在充分考虑朝代的发展条件和基本的生产制度基础上做出的总结。另外, 对于怀孕者、育婴以及士兵等的社会保障内容的提出, 更是表明国家所关注的社会保障人员已经逐步贯彻了社会生活的方方面面。本文在考评东汉社会保障体系过程中, 主要选择对象是老人、妇女和平民。东汉社会发展时期, 社会保障的实现已经逐步扩大为政府与社会共同作用的结果, 且社会作用的发挥在不断增强[8]38。孝字为先的治国制度让更多的人将对家中老弱伤病等的抚养作为自身生存的道德责任。事实上, 在我国伦理和法治相结合的模式一方面是国家维护政权所必须的选择, 另一方面, 也能够保障社会道德的规范。而国家对于个人积极承担社会责任的推动行为及其立法规范的执行, 更促进了社会基础保障措施的落实, 保证了弱势群体作为社会公民的生活权利。道德作为人身约束, 与法制一道共同维护了东汉的政权。而东汉时期的社会保障制度的不断完善更成为其作为史上遭受自然灾害最严重的朝代能够延续二百年之久的重要支撑。
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信息化考评体系 篇8
一、高校构建预算绩效评价的宏观背景
1998年以来, 我国以部门预算为核心的支出改革开始探索并完善公共财政支出体系。党中央和国务院高度重视预算绩效管理工作。2003年10月, 十六届三中全会发布的《关于完善社会主义市场若干问题的决定》明确提出“建立预算绩效评价体系”。财政部为进一步深化财政支出改革, 提高教科文事业专项资金的使用效益和管理水平制订了《中央级教科文部门项目绩效考评管理试行办法》。2005年财政部出台了《中央部门预算支出绩效考评管理办法》, 试行预算支出的绩效考评。财政部《2009年工作要点》第二十五项重点工作“严格预算管理”中提出, 扩大绩效考评试点范围, 加快构建预算支出绩效考评机制。2009年6月财政部印发了《财政支出绩效评价管理暂行办法》, 统一指导全国绩效评价工作。这些制度对绩效评价的对象和内容、评价原则、评价方法和指标以及工作程序做了阐述, 为高校顺利开展绩效评价工作提供了制度保障。
二、高校执行预算绩效体系的微观环境
(一) 近年来, 各地市财政认真贯彻落实党中央、国务院有关文件精神, 积极探索预算绩效评价, 在理论研究、制度建设、评价试点等方面都进行了有益的尝试。2001年首先在湖北省首先开展小规模试点试行支出绩效评价工作。经过一年的尝试, 取得了一定成效, 于2002年将预算绩效评价工作的小规模试点扩大到湖南、福建、河北等省, 并将湖北省的小规模试点扩大到全省范围。通过这些试点, 为逐步推进和规范预算的绩效考评, 摸索了一些经验, 取得了初步成效。这为我们高校树立“重产出、讲绩效”的管理理念, 构建完善的、适用的预算考评体系, 营造了有利的环境。
(二) 随着高校管理体制和市场经济体制改革的逐步深入, 高校的铁饭碗在某种程度上被打破, 各类高校之间在资金、人才、学科建设等各方面, 尤其是生源上, 存在着激烈的竞争, 绩效评价提可强化高校自身的竞争优势。高校具有人才和知识的优势, 高校内部组织及其成员本身具有充足的知识、很强的学习成长能力和发展动力。可见高等院校是不缺乏绩效考核能力的。这为我们高校构建完善的、适用的预算考评体系, 提供了内在动力。
三、目前高校预算绩效考评中存在的问题
从实践来看, 随着我国预算绩效评价工作的逐步推进, 高校预算绩效考评中存在着一些, 主要表现在以下方面:
1.对预算绩效考评缺乏重视程度。长期以来, 高校虽已引入预算绩效考评机制, 但涉及面有限, 对预算绩效考评缺乏足够的重视。高校内部各职能部门预算绩效考核意识淡薄, 认为预算绩效考评只是属于财务部门的事。各部门为了各自的私利盲目地、尽可能多得资金, 有多少花多少, 没有长期的统筹规划, 更谈不上预算绩效考评。校领导及财务部门将资金在各部门之间相互调剂, 不重视资金使用效率及回报率, 误认为预算绩效考评只是走过场, 并没有认识到他在财务管理中的作用。
2.缺乏科学完善的预算绩效考评机制。预算绩效评价作为一个内涵丰富的课题, 涉及面广。实际操作中由于高校面临的利益相关者及支出分类均众多, 这种复杂性和差异性, 增加了高校建立和实施预算绩效考评的难度, 使得现有的高校预算绩效考评只是流于形式, 要想改变这种“考评不考评一个样、考评结果好坏一个样”的尴尬处境, 高校的预算绩效考评体系在考评对象的选择、绩效目标的确定、考评内容的范围以及考评职责权限等方面统一标准、增强可操作性。
3.预算绩效考评结果的缺乏实际运用。实施预算绩效考评的目的就是将绩效考评结果运用到实际工作中, 从而提高高校的用钱效益, 优化资源的配置。从当前实施情况来看, 预算绩效考评工作体系不健全, 缺乏法律规范, 侧重于事后评价, 考评结果仅仅停留在反映情况、找出问题等方面, 一般只是作为借鉴或参考, 不能真正运用到绩效目标制定、预算编制上来。不仅使预算绩效考评工作流于形式, 而且影响了考评工作的权威性, 制约着预算绩效考评工作的深入开展。
四、高校预算绩效考评体系的构建
1.加强高校预算绩效体系建设的认识。高校预算绩效评价贯穿于资金分配、使用的全过程, 能优化资源的配置, 提高资金的使用效益。有利于全面提升高校的预算资金运行质量。预算编制、预算执行、决算三个管理环节构成了严谨、完整、连续的预算管理体系, 高校预算绩效评价为这三个管理环节提供信息支持和操作平台。预算绩效评价为预算的编制及执行指引方向。构建预算绩效考评体系, 首先应提高思想上的认知程度, 并将这种重视态度落实到行动上来。高校及其各部门, 对预算绩效考评重要性认识的基础上, 要将绩效考评工作纳入本单位主要工作, 在本校推行实施预算绩效考评, 制定考评管理办法, 加强资金管理, 提高使用效益。
2.建立健全高校绩效评价指标体系。高校预算绩效评价工作是一项庞杂的系统工程, 涉及的因素众多, 有办学规模、办学层次、隶属关系、管理水平、资金来源、会计制度、预算管理、预决算口径等。高校不以盈利为目的, 他的资金投入很难像企业那样用成本、利润、产出等指标来进行评估。因此高校预算绩效评价的重、难点是评价指标体系的建立。这一系统应由财政和高校共同建立, 借鉴企业的考核和评价体系, 以绩效评价为目标, 建立适合自身的平衡计分卡评价体系和关键绩效指标体系相结合的方法, 进行全面的、动态的分析研究, 全面揭示高校财务运行状况。
首先建立业务绩效预算指标、财务绩效预算指标、社会绩效预算指标三大评价层次, 并在这些层次中根据评价目的和重点, 设计规范统一的共性指标体系。增强高校的绩效考评结果的横向、纵向的可比性。
其次在共性的基础上针对各自学校的具体情况和特征, 将本单位绩效目标从数量、质量、成本等方面进行分解、细化。确定适用的具有针对性的指标体系, 并综合运用, 在运用时可加入指标权重来体现各部门的差异性。使指标的可操作性和针对性更强, 以取得更真实的反馈信息。
信息化考评体系 篇9
1 卫生安全问题信息管理系统
1.1 卫生安全问题库
是整个体系的核心, 依据卫生法律法规标准以及企业出台的卫生管理规定, 将日常检查中遇到的每一种违规情形描述为一个问题, 汇集所有的问题并按照可能造成后果的严重程度分为甲I、甲II、乙、丙, 4类, 每类问题对应不同的负积分, 如甲Ⅰ类问题200分, 甲Ⅱ类问题100分, 乙类问题30分, 丙类问题10分, 然后进行排序和编号, 即成为问题库。如从事食品经营的从业人员未经体检上岗, 问题描述为:食品从业人员不能出示健康合格证明, 为乙类问题。而冷荤间操作人员未经健康体检上岗则因其接触直接入口食品, 更容易引起疾病的传播而定为甲II类问题。
1.2 绩效考评管理运作流程
卫生管理人员对企业下属各单位的经营过程进行检查, 如发现卫生安全问题, 则详细记录检查的时间、地点, 对该问题进行详细描述, 现场与责任人进行核对, 双方签认。之后检查人员要将该问题与卫生安全问题库进行对照, 确定问题类别和等级, 明确责任部门、责任人, 问题销号要求及时限, 并在48小时之内将问题录入信息管理系统。问题的责任人在信息管理系统终端查询到需整改问题后, 必须按照整改要求、整改时限进行整改销号。如不能及时整改、按期销号, 则系统自动对该问题的负积分进行累加, 同时对该问题责任部门的上级管理部门进行联责考核, 并且每隔一个时间段即自动加倍累加负积分。
2 卫生管理人员的考评管理系统
卫生管理人员按职能定位划分为专职、兼职检查人员和综合保障人员。按照以上检查人员类别分别制定个人的数据库, 个人将履职情况及时输入个人数据库, 系统采取正、负积分累计的形式, 自动积分, 动态显示。正负积分数量分别对应相应奖罚金额。
2.1 专职卫生检查人员及考核模式
2.1.1 任务量化
企业本级职能部门的卫生管理人员为专职卫生检查人员, 负责对企业下属各单位的卫生工作进行检查。检查的任务指标进行量化, 要求每人每月不少于1/2的工作时间深入各经营单位进行检查, 每月检查次数不少于15次, 检查发现甲、乙、丙类卫生问题不少于8个, 其中乙类及以上卫生问题不少于3个。
2.1.2 履职考核
每名专职卫生检查人员由系统给定每月基础分100分, 完成上述给定的任务得基础分100分。未完成月度现场检查次数, 每少一次记负积分5分;未完成月度安全问题量化指标, 按未完成问题同等分值记负积分;直至扣完当月基础分100分。
2.1.3 正向激励
对积极主动深入现场, 检查发现问题质量较高的卫生检查人员给予正向激励。每发现一个甲Ⅰ类卫生安全问题, 给检查者记正积分100分;甲Ⅱ类问题每个记正积分50分;专职检查部门发现甲类问题超出量化指标数, 每超1个给部门正职记正积分10分, 每超额发现一个乙类问题, 给检查者记正积分10分;每超额发现一个丙类问题, 给检查者记正积分5分。
2.2 兼职卫生检查人员的考核模式
企业下属各单位负责食品安全, 公共场所、生活饮用水、环境卫生, 站车鼠蟑防治等卫生工作的科室、车间卫生管理人员作为本单位的兼职卫生检查人员。要求兼职卫生检查人员每月检查本单位卫生工作不少于4次, 每月检查发现甲、乙、丙类卫生安全问题不少于2个。未完成月度现场检查次数, 每少一次记负积分10分;未按规定完成月度问题量化指标, 按未完成问题同等分值记负积分。
2.3 卫生综合保障人员的考核
企业下属各单位负责人以及负责卫生工作的领导作为卫生综合保障人员。出现卫生安全问题不能按期整改, 及时解决的情形, 以及发生食物中毒等卫生安全事件时对综合保障人员进行联责考核。
3 对卫生管理相对人的考评
3.1 考核人员范围
铁路企业下属单位开设的如宾馆、饭店、招待所、食堂、游泳馆等经营网点的从业人员。旅客列车、餐车从事客运服务工作人员。车站直接为旅客服务的客运服务人员, 上水员, 负责铁路车站和沿线环境卫生工作人员。从事客车卫生设备检修人员。
3.2 考核周期和考核方式
以月度为经济考核周期, 每名从业人员每月由系统给定基础分100分, 要求在从业过程中严格执行卫生法律、法规、标准及企业的卫生管理规定, 当月不出现任何违反上述规定的情形得基础分100分, 全额获得当月安全绩效奖。如在检查中被发现问题, 则由检查人员将问题输入从业人员的个人数据库, 按照系统中给定问题的分数由系统自动记负积分, 并按照负积分从个人安全绩效奖中扣除相应数额, 当月兑现。从业人员如发生甲类卫生安全问题还要对其直接管理人员进行联责考核, 甲Ⅰ类问题每个联责考核直接管理人员负积分60分、发生甲Ⅱ类问题每个联责考核负积分30分。从业人员在连续30日内重复发生同一卫生安全问题, 加倍记负积分。
该体系使卫生检查人员和卫生管理相对人通过信息系统和问题库相连接, 卫生检查结果与整改落实情况在信息管理系统中实时显示, 卫生检查人员的工作数量和质量按月自动累积分析、自动生成评价结果, 对卫生管理相对人的考评结果实时显示, 系统按月自动进行考核兑现, 督促整改落实。避免了以年为周期进行考核容易产生的“近因效应”[3], 建立起一种重在过程控制和督促问题及时解决的长效公共卫生管理机制, 在实际工作中收到了很好的效果。
参考文献
[1]周静锋, 韩鹏飞.实行卫生监督绩效考核管理的几点建议[J].中国公共卫生, 2010.6 (26) :590-591.
[2]林敏, 姚宝山.深圳市卫生监督执法绩效考评的实践探讨[J].中国卫生监督杂志, 2008.15 (3) :227-230.
信息化考评体系 篇10
一、学生考评体系创新的意义
高职会计专业学生考评体系创新要具有导向性、激励性、差异性、反馈性和调控性,考评目标要明确具体,可操作、能达成。其着眼点和侧重点在于如何充分调动学生的学习主动性,最大限度地激发学生自主学习的内在驱动力;如何引导学生获取知识、习得能力,掌握各项会计技能,体验到学习的乐趣和成长的快乐。它是教师帮助学生掌握教学内容、沟通学与教的桥梁,也是培养学生自主学习和建构会计职业能力的一个重要媒介。通过创新全方位地考核评价及反馈,学生正确地全面地认识自我,调整个人发展计划,改善学习态度和学习方法,有效培养和提高自身的学习能力和职业能力,增强今后在职场上的竞争力;教师及时发现教、学与社会对会计人才需求之间的差距,努力提高自己的双师能力,改进教学方法,进行有效教学,帮助学生就业时无缝对接会计工作岗位;校方更好地服务于教学,激励教师积极进行教研教改,使学生主动地塑造自我,建立新型的校园文化。
二、高职会计学生考核考评要素的基本结构
对学生综合素质的考评,需要从五个维度进行,分别是:维度一:知识能力基础,包括会计专业知识基础、学习能力、概括性思维等;维度二:会计技能,包括账务处理、电算会计、财务管理、纳税筹划、出纳、编制报表等;维度三:管理技能,包括计划、会计信息质量管理、统筹、应变等;维度四:工作组织,包括团队建设、发展关系、影响他人、沟通、激励等;维度五:个人品质,包括诚信、主动性、成就动机、团队协作意识、创新意识等。
三、学生考评体系创新的原则
1. 以学生为本。
高职会计专业教学活动的核心在于培养学生的会计职业能力,考评高职会计专业学生的习得情况,就是评价学生职业组、教师和学生讨论、定稿。”[4]教师可以将学生分成几个小组,让小组成员对该组同学的作文进行分析、讨论、修改和评注,教师适时地进行必要的指导和答疑并最终定稿。采用这种模式不仅调动了学生学习的积极性和主动性,促进了学生之间的交流学习,而且使学生对错误有了更清晰的认识,避免再犯同样或类似的错误。
写文章就是构建一座文字的建筑,只有夯实基础,强化训练,才能写出构架清晰、内容充实的精彩之作。学习任何语言都应以应用为目的,提高学生的写作水平,提高学生应用英语能力的形成状态。学生考评体系创新,从教学的价值观上,它遵循学生始终是教学过程的主体的原则,提倡一切从培养学生基于会计职业能力的综合素质出发,使其今后能在会计行业就业和发展;从教学伦理上看,它要求高度尊重学生,将其看做是教学的本质和原则;从教学行为上看,它要求坚持以学生为本,充分调动学生的积极性、主动性和创造性。
2. 问题化和层次化原则。
在学生考评体系创新时要做到知识问题化,问题层次化,层次阶梯化,梯次渐进化。教师要将知识点转化为探索性问题点、能力点,通过对知识点的设疑和不完整操作项目的设置,以形成性考评为主,考评学生主动思考、完成整体项目的能力,培养学生的探究精神及对知识和操作技能的分析、归纳、演绎的综合能力。通过教师精心设计问题,学生意识到:要解决老师设计的问题不看书不行,看书不思考不行,只看书不实际操练不行。让学生真正从教师设计的考评问题中找到解决问题、形成职业能力的方法。
在学生考评体系创新时,要将难易不一的学习内容处理成有序的、阶梯性的、符合各层次学生成长的考评方案。考评设计要有梯度,能随着学习的进展引导学生由浅入深、层层深入。无论是在过程性考评还是终结性考评中,无论是在理论考试还是在操作考评中,考评内容都要既面对全体学生,又关注差异。要设置选作题部分,促进学优生进步。
3. 注重考评的激励性。
激励性考评设计是学生考评体系创新不可或缺的重要环节。它不仅要关注学生对会计知识和会计技能的掌握,还要关注学生诚信、不畏难、勇于拼搏等综合素质的挖掘和发展。它通过建立多形式、递进式的考评项目,并及时根据反馈考评信息改革教学、考评方法,力求更好地激发学生的潜能。它要关注学生的个体差异,帮助学生认识自我,建立自信,促进他们在现有水平上的发展。
4. 以考评拓思,以考评造势。
学生考评体系创新的关键是发现问题,通过不同学习阶段的考评,帮助学生及时发现学习中的遗留问题;其重点是知识整理和技能操作,目标是以考评促学,以考评促练,使学生能对书本上的知识进行分析综合、整理归纳,形成一个完整的专业知识体系和会计技能操作体系;其着力点是改进提高,让学生在老师的帮助下,根据考评的反馈信息,弥补不足,发展自我综合会计职业能力。
5. 强调师生互动,注重及时反馈矫正。
学生考评体系创新要真正体现教学相长原则,将考评过程看成是师生之间、学生之间、师生和专业人士之间交流、交的能力,需要师生共同努力。
参考文献:
[2]黄源深.好文章是“写”出来的[J].外语界,2006(5):13.
[3]丁士英.同学间互评与英语写作[J].职业时空,2008
[4]张志超.大学英语作文写作错误分析及对策研究[J]河南职工医学院学报,2010(02):187.
基于开卷考试背景下的初中历史教学反思
马
(江苏省淮阴中学,江苏淮安
近几年江苏省绝大多数城市历史中考采用开卷考试的形式。开卷考试相对于闭卷考试减少了机械记忆的内容,减轻了学生负担,更侧重考查学生的能力和思维过程,试题有一定的效度和区分度。在开卷考试背景下,不同的考试形式、命题特点对于初中历史教学提出了全新的、更高的要求。
一、近几年中考历史命题特点
1.非常关注对历史主干知识的考查,突出试题的基础性。
2.体现开卷考试特点,考查理解能力,突出知识迁移能力的要求。
3.关注对历史主题知识的考查,主观题一般由专题方式呈现。对教材内容重新进行了整合,知识的跨度比较大。
4.考查政治、经济、文化史的比例分配合理,经济、文化史内容有所增加,不单考政治史,平时不太考的如文化史、科技史等也有所涉及。
5.注意从不同角度对某一重点知识进行考查,注意细节,而非完全主干。
6. 与学生的学习方法相结合,突出对三维目标的考查。
往、共同提高的互动过程,构成多向性的信息交流网络。教师要适时反馈,及时矫正;真实反馈,准确矫正。特别是对考评中出现的易错、易漏、易混点要在考评后进行巩固学习和操练,帮助学生找出差距,培养学生选择、运用知识的能力,激发和发展学生的潜力。通过适时跟踪,观察、诊断、记录和掌握每个学生在发展过程中真实的、典型的实际变化、成长状态和发展水平。要通过考评—反馈—提高,为学生搭建成长阶梯,同时实现教师自身的发展和提高。
四、高职会计专业学生考评体系创新的建议
当前,以培养高职会计专业学生职业能力为核心,致力于关注和促进他们发展而进行的学生考评体系创新是必要和意义深远的。对此,笔者提出以下建议。
1. 评价内容与标准趋同。
所谓的评价内容和标准趋同是指学生的考评内容和标准要与课程内容和标准趋同,而课程内容和标准一要与全省统一考试的会计资格从业证的考试内容和标准趋同,二要和全国统一考试的初级会计师的考试内容和标准趋同,三要和社会对会计职业能力需求的内容和标准趋同。要将考评体系由只围绕应付学校考试和考证的考试驱动体系转换为关注学生职业能力培养和基础性发展的标准驱动体系,将学生考评体系的标准设定为三部分:基础发展目标、学科学习目标和职业能力目标。
2. 制订学校评价政策与学生考评计划。
学校评价政策是学生考评的指路灯,是整个学生考评体系得以创新的基础,考评计划是政策在考评活动方面的外化,指导着考评活动的进行。可根据以下两个方面制定考评政策,一是国家制定相关的制度或政策,它界定了学生考评的目的、目标、范围、形式等;二是学校根据自己的实际情况,将国家政策转化为能被本校全体成员认同、理解的校本政策。在制定政策时,学校领导者、管理者、教师、学生、行业人士等都应参与其中。
学生考评计划是政策实施的重要途径。考评计划应包括短、中、长期计划,无论哪种计划都要包含目的、实施时期、指
红
7. 贴近学生的生活和社会现实,关注社会时政热点问题,体现与时俱进。
8. 运用大量史料、图片创设新情境,考查学生在新情境下运用所学知识解决问题的能力。
9. 对学生审题能力、阅读材料能力、表达能力有较高要求。
有些从材料中直接概括答案,对表达能力要求较高,体现人文学科特点。
1 0. 对平时历史教学提出更高要求,做好初中与高中历史教学的衔接。
如此看来,新课程改革在平时教学过程中必须得到落实,各种教学行为和学习行为必须得到规范,教师的历史教学水平和学生的学习水平必须相应提高。
二、新形势下初中历史教学反思
1.重视历史学科。历史是一门人文学科,相对于一些自然科学科目来讲,它的现实应用价值也许较小,但它对培养学生的人文精神、公民素养等具有其他学科所不能替代的作用。中考对学生历史学科的能力和水平要求越来越高,如果不重视,标、行动、管理、监督、物质保障、所需时间等。行动具体包括标准的生成、考评内容、考评形式、考评过程中需要收集的资料内容、评估和控制方法、考评结果的体现形式、考评反馈时间等。
3.给予教师适当的空间。
教师在学生考评活动中起着至关重要的作用。学校的考评政策提供的是一个供管理者和教师参考的框架。在这个框架里,因为每个专业和每门课程的特殊性,学生考评改革的方向、方式应是不同的,需要学校支持教师大胆创新,给予教师创新和自由发挥的空间,但是要把握好一个度,因为教师自由发挥空间过大会使学生考评过于随意,考评信息不能真实反映学生的成长情况;过小,教师就会故步自封,使考评趋于僵化,不能满足人才培养的需要。
4.明确学生考评体系中各成员的责任。
为了避免考评流于形式,应该在考评体系中明确各成员的责任,各成员也应该明确自己的责任。校方将这种责任的完成纳入该成员年度绩效考核中。一是学校管理者要确保学生考评政策符合国家相关规定和本校学生发展需要,组织制订学校的学生考评计划并定期检查其实施情况,定期公开考评信息,培训教师并鼓励教师接受新的考评理念和技术方法等;二是系部负责人要保证本系部全体教师准确理解课程标准,监督考评计划的实施,发现本系部各专业学生考评中存在的问题;三是教师要让学生明确学习目标,合理设计学生考评方式方法和内容,及时有效地向学生反馈考评结果,帮助学生调整学习计划和学习方法等。
摘要：随着课程改革的进行,高职会计专业势必相应地要以培养学生的职业能力为目标改革学生评价体系。创新考核评价体系,激励教师积极进行教研教改、学生主动地塑造自我,建立新型的校园文化。
关键词：高职会计专业,考评体系,个人发展
参考文献
[1]方振邦.绩效管理[M].北京:人民出版社,2003.