群团组织

群团组织（精选12篇）

群团组织 篇1

摘要：群团组织是社会管理基本格局中社会协同不可或缺的重要力量。群团工作是党的工作重要组成部分, 参与社会治理是时代赋予的重任, 也是自身发展的需要。共青团、妇联、工会等群团组织有自上而下较为完备的组织体系, 党和政府赋予它们一定的社会资源, 理应在社会治理中充分发挥原有优势, 以体现自身在整体社会结构中不可或缺的新价值。当然, 我们应该看到, 群团组织在参与社会治理中要保持政治属性与群众属性的平衡, 并不是一件容易的事。为此, 主要讲述了新时期的群团工作面临的处境和困难以及如何更好地发挥组织位势、功能作用, 从而更好地走出一条参与社会治理、建设枢纽型服务体系的发展之路。

关键词：群团组织,社会治理,困难,工作方法,枢纽

政治学原理告诉我们, 所有政党都是既具有政治性, 又具有社会性。群团组织也是如此, 同时具有政治性和社会性双重属性。只不过不同群团组织双重属性中的拆分比重有所不同, 而且在不同政治氛围中, 同一群团组织也会呈现出与平日不同的政治、社会属性比例。2015年初, 中共中央出台《关于加强和改进党的群团工作的意见》, 鲜明地提出了中国特色社会主义群团发展道路, 群团工作只能加强, 不能削弱。这预示着群团组织在社会治理方面将发挥更加重要的作用。党的群团组织已成为联系和整合执政党社会基础和阶级基础的中介性力量。在未来经济社会发展中, 党的群团组织的战略性地位将会日益提高。那么在新时期下群团组织如何参与社会治理成为党和国家以及人民群众都关心和关注的话题。

1 新时期的群团工作在参与社会治理中面临的困难

应该说, 通过群团组织开展群众工作、推进党的事业, 是中国共产党的伟大创造。工会、共青团、妇联、商会等群团组织正以积极的心态参与社会治理, 这是一股凝聚发展的强大正能量, 它们在推动跨越发展的同时有了很多新举措、新亮点, 但同时也面临着诸多问题。

一是社会职能被遮蔽。群团组织联系着党执政最基本的社会基础与阶级基础, 它们在各自的领域发挥着向社会传递党的意志, 同时努力去协调各种利益关系的作用。但在实际运作中, 群团组织的社会角色及社会职能常被其政治角色和政治职能所遮蔽。群团组织是在党和政府直接领导下成立的, 组织运作方式行政化色彩浓厚, 它的首要宗旨是完成当时迫切需要完成的政治任务。因为长期在体制内运行, 并承担着某些行政职能, 不少群团组织成员的工作思路和基本想法也是以完成上级布置的工作为要务, 不知不觉中, 社会职能逐渐被遮蔽。

二是作用与“枢纽型”地位不匹配。一方面群团组织自身能力建设不够, 无法充分发挥政治上的“桥梁纽带”作用、业务上的引领聚合作用以及日常管理服务上的“平台”作用;另一方面尚未出台明确的文件对群团的枢纽性功能给予明确的制度化认定和授权, 推群团组织向“枢纽型”组织转化。另外, 群团组织工作性质、内容相近, 致使工作对象、资源交叉重叠, 加之各自为战、重复劳动, 致使群团工作势单力薄、效果较差, 导致群团组织参与社会治理的合力难以形成。

三是工作方法有效性不断下降。群团组织的传统工作方式大多以会议和活动为主, 活动多采取层层发动的运动模式。每年群团组织应时应景的节日活动似乎没有停歇, 往往来不及延续就转入下一个活动。当前这些传统工作方式的吸引力和有效性不断下降, 原因既与群团组织的信息化程度未能及时跟进有关, 更与当前群团组织所对应的群体分化明显, 各自的兴趣需求日益多元化, 而群团组织活动的内容缺少针对性, 所采用的还是群众运动的方式而不是专业社会工作的方式有关。

2 如何推动新时期群团事业的新定位、大发展

如同大型国有企业能够在国民经济中发挥影响力和控制力的龙头作用一样, 推动群团组织在社会组织蓬勃兴起的状态下发挥带动、吸附作用, 已成为当务之急。《意见》强调:新形势和新常态下, 在加强党的领导的同时, 必须要加强对群团组织和工作进行新定位。

2.1 汲取价值认同, 重塑社会主义政治发展下的角色定位

群团组织来源于群众、扎根于群众, 具有广泛联系群众、紧密贴近群众、直接服务群众的特点和优势, 是调节社会利益、维护社会秩序、化解社会矛盾的缓冲器和调节器。长期的实践证明, 群团组织已经成为创新社会治理的重要主体。群团组织基本上都是基于一定的利益诉求和功能诉求而形成的, 在利益表达、公共治理和社会服务中往往具有明确的功能定位, 既关联到社会, 也关联到党政。在政府转型的大背景下, 群团组织承担的某些党政职能会逐渐剥离, 逐渐淡出行政体制, 转化为单一的群众团体角色, 这与我国社会治理体系现代化方向是一致的。群团组织只有充分凸显自身的社会职能, 以代表和维护本团体群众的利益为基础, 以公共服务为首要任务, 才能真正具有良好的凝聚力与生命力。

2.2 有效参与管理, 凸显执政党与群团组织“轴心—外围”模式

我们应该看到, 群团组织要保持政治属性与群众属性的平衡, 并不是一件容易的事。一头是政党, 一头是群众, 群团组织的位置在哪里?从统战工作的理论和实践来看, “心应该靠党更近一些, 屁股应该靠群众更近一些”。邓小平同志曾经指出:“党对群众团体, 应加强其政治领导, 不应在组织上去包办。群众团体的工作, 应由群众团体自己去讨论和执行, 党对群众团体的政治领导, 也不能直接下政治命令, 而是经党团去实现。”在很多时候, 站在党的外围说话, 反而会更加客观, 更有说服力, 能够更好地为党做工作。这就需要群团组织要依法依章程独立自主开展工作, 而不是完全依附于党政。同时, 党政工作不能取代群团工作, 也不能包办群团工作。

2.3 适应社会变迁, 走中国特色社会主义群团发展之路

当代中国, 市场化、网络化、全球化三峰叠加, 整个社会在加速变革, 而一切变革的影响最终都要在每个社会成员身上得以体现。他们对其所属的传统组织有着更多的期待和要求, 也有更多选择的自由。新常态下群团组织的历史责任, 更需要彰显这样一种应对“各种挑战”的新态度。

(1) 应对信息化挑战。信息化正深度改变了当代人的生存方式, 也改变了群团组织的组织动员方式。要积极改变单一的行政指令管理模式, 及时整合社会资源, 加快建设工作网络平台, 建立通过信息网络平台对话的正常机制, 引领社会思潮, 与思想观念、工作需求、生活方式同步, 把握信息化时代的新潮话语权, 积极应对信息化的挑战。建设开放型宣传阵地, 灵活运用喜闻乐见的形式和载体, 实现有效沟通与对话, 对模糊认识进行正确引导, 对错误言论进行驳斥, 把握思想引导主动权, 最大限度减少不和谐因素。一些滞后于时代发展的思想理念、方法手段必将会给群团工作带来边缘化的危险。

(2) 应对利益分化的挑战。当前, 经济成分、分配方式、就业方式和生活方式的多样化, 广大群众价值取向和利益诉求的多样化, 利益诉求从相对单纯的物质需求和生存需求, 逐步向精神需求和民主权利需求拓展;群众关心的热点难点问题, 从过去就业住房、就学就医为主, 逐渐扩大到社会福利保障、贫富差距、公平正义等多个层面, 涵盖了经济、政治、文化等诸多领域。作为群众之家, 群团组织联系着亿万基层群众, 有责任引导各个群体依法有序参与政治, 依法有序表达诉求, 千方百计地发挥引导群众利益诉求有表达直通车的优势。愿不愿做群众合法权益的代言人, 敢不敢做群众合法权益的维护者, 是每一个群团组织都必须直面的严峻问题。

(3) 应对官僚化挑战。当前, 有的群团组织行政化机关化倾向明显, 群众“敬而远之”。作为直面群众的组织, 必须去“机关化”、去“行政化”、去“官僚化”, 不能搞“花架子”。坚持改革创新, 打破“一亩三分地”的旧习。注重开放性、交互性、平等性, 坚持“虚功实做”、久久为攻, 注重把各种主题活动与保持经济平稳较快发展, 维护社会和谐稳定等重点工作有机结合, 注重在预防和化解矛盾、延伸公共服务“触角”上使力。加强内通外联, 发挥各群团组织在机构性质相同、工作目标和服务手段相近等特点, 整合各自的资源优势, 提高公众认知度, 进而实现群团组织“大职能、强服务”的目标。

3 结束语

基于社会成员分层分化的复杂性和个性需求的多样性, 执政党唯有不断加强群团组织覆盖影响各自所联系群众的中介性作用或称枢纽性作用, 准确定位群团部门在推动发展上的“结合点”、合理维护的“立足点”、志愿服务的“出发点”、致富工程的“落脚点”, 才能把自己的生命根系更深更广地扎在社会的沃土之中, 实现“群团一盘棋, 合力创佳绩”的工作目标。

参考文献

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[5]王云万.做好新时期党员工作的思考[J].政府党员, 2011, 04-08-01:152.

群团组织 篇2

群众性的团体组织,即不是党委机关,如组织部,宣传部,统战部,也不是有社会管理职能的政府机关,如工商局等,在我们国家群团组织是在编的,工资待遇和党政机关相同,只是没有党政权力,是中国共产党组建的,主要有青年团,妇联,工会,工商联,残联,文联等,是党联系这方面群众的桥梁和纽带,帮助党联系这方面的群众,并帮助作好他们的思想工作,向党反映这些群众的愿望和要求。

中央机构编制管理部门直接管理机构编制的21个群众团体机关分别是：

发挥青年群团组织的枢纽型作用 篇3

自2012年浦东新区的淘公益上线近两年来，共有注册公益社团 402个、志愿者 34214位、公益活动597个、爱心企业 15家、大型公益专题7个、新媒体观众2万多人、日访问量约2000人次。通过实现“时间银行”功能，以荣誉、快乐、学习、成长组成的“四大计划”进一步激励志愿服务，开创了公益领域020、C2C模式。被评为上海市优秀网站、入选上海共青团新媒体案例，入选了第二届上海社会建设十大创新项目。

本刊记者通过了解“淘公益”运作情况，对共青团在发挥群众组织开展公益活动上进行了深度采访。同时，还约请了上海第二工业大学李太斌教授、华东理工大学法社会学李瑜青教授，从不同角度对该项目做深度评价和讨论。

群团组织在企业文化建设中的作用 篇4

企业党群文化基础与形势分析

企业科学发展、和谐发展是企业提升核心竞争力的原动能, 在贯彻落实科学发展观, 发扬大庆精神, 继续艰苦创业, 传承光荣历史、永续大庆辉煌的新形势下, 党群文化建设作为企业发展的重要支撑, 与先进的科学技术就像企业腾飞的双翼缺一不可。

从外部看, 当今全球化浪潮澎湃, 企业竞争激烈, 在比拼技术、经济、政治的同时, 文化的较量悄然兴起并成为焦点, 国有企业拥有先进、先锋人文环境和雄厚的群众基础, 具备独特的党群文化优势易在精神上形成共识、得到认同, 产生强大的向心力和凝聚力, 继而转化为企业的生产力和竞争力;从内部看, 大庆油田已辉煌走过50年, 正站在创建百年油田承上启下、继往开来的重要节点上, “确保原油4000万吨持续稳产, 加快天然气上产, 努力实现油气当量分阶段持续稳产”已经成为油田今后8—10年的战略任务, 如何落实好《纲要》、开发好天然气资源尤其是非常规天然气资源, 是摆在我们面前、当下急需认清的新情况和艰巨任务, 只有鼓舞士气、鼓足勇气、鼓动人气, 靠文化软实力吸引员工“坚定理想信念、增长知识本领、锻炼品德意志、矢志奋斗拼搏”, 稳定并拓展企业人力资源, 才能奠定企业持续良好发展基础;从实践看, 采气分公司作为大庆油田唯一一家以天然气开发和应用为主营业务的二级单位, 2005年至今短短的七年时间, 企业党群文化建设已深植于松辽盆地的沃土上, 总结提炼了以采气精神为核心的文化体系, 建立了以徐深1井为代表的中国石油集团公司企业精神教育基地, 积淀了“责任、行动、提升”这有血有肉的深层文化内涵, 在挑战火山岩开发世界级难题的舞台上, 七年间建成15.4亿立方米天然气产能, 年产天然气跨越10.2亿立方米, 累计生产天然气57.67亿立方米, 党群工会等组织深入挖掘、创新载体, 形成了具有气田特色的“胆小、心细、零事故、好习惯”的安全文化等一批叫得响、站得住、用得好的工作理念, 窥见一斑采气分公司党群文化建设成绩斐然、成效显著。企业党群文化能够看到却无法触摸, 是物质层、制度层、精神层上的汇聚和融合, 具有穿透力、渗透力和感召力, 对引领企业步入成熟、有序、整体科学发展轨道具有至关重要的作用。

党群文化建设的探索与实践

企业党群文化需要对内认同, 对外传播, 是共享的核心价值观, 企业党群文化以服务文化为核心、安全文化为基础、廉洁文化为关键, 具有对内增加凝聚力, 对外增加吸引力的巨大功能。采气分公司党群文化建设随着分公司的发展而逐步提高, 大力号召广大员工用唯物辩证法认识问题, 用‘脑’设计、用‘心’帮助、用‘声’传播, 用‘奖’激励, 不断找准文化定位、不断务实管用文章, 打造出具有“生命力、创造力、影响力”的特色气田文化, 营造出和谐融洽的企业环境、铸就出昂扬向上的风采队伍。

采气分公司党群工会以“贴近发展做工作、融入经营起作用”的工作思路, 将党群文化建设融入生产经营中心工作中, 这是企业党群组织活动的主要内容和主要方式, 这种共生同长使党群文化具有无限的生机与活力, 能使企业保持的健康、正确的发展方向。

文化与安全生产、技术练兵同行, 在回归三基、争优创先上紧密结合企业生产经营行为, 与质量安全环保部、人事部、生产管理部结合, 圆满承办了大庆油田“岗位安全练兵采气工竞赛”、组织了“基本功训练技能展示大赛”、开展以“送技术、送安全、送健康”为主题的三送到基层活动, 用润物无声潜移默化的手段, 从夯实基础、服务基层、锤炼基本功等细微工作得到加强, 巩固和激励员工技能水平、展示和推介员工创业创新创效成果, 使党群文化交口称赞彰显勃勃生命力。

文化与人才激励、队伍建设同行, 着力实践做活做实党群文化、汇聚发展力量, “五四、七一”重点打造党群团建文化, 以“五月心声—典型宣讲”“先、优、模表彰”“优秀共产党员评选”等为载体大力宣传人才强企战略, 大力弘扬先锋模范作用, 进一步激发全体员工向榜样学习、争当排头的热情, 将企业精神的光芒折射到基层队伍和核心人才中并徜徉开来, 使其切身体会到党群组织的先进性, 靠文化宣传的“贴近度”, 求得广泛“认可度”, 进而获得“价值度”, 提升员工对企业的归属感、对事业的认同感、对发展的成就感, 使企业党群文化源泉涌动彰显升升创造力。

文化与职业规划、氛围环境同行, 作为大庆油田天然气开发事业的新生力量, 采气分公司队伍平均年龄仅36岁、青年总数超50%, 党群文化重在营造思学进取、攻坚挫锐、拼搏奋斗的自由环境, 通过创争“工人先锋号、青年文明号”, 开展“主题团课、青年志愿者”活动, 引导青年立足企业发展, 开拓创新、建功立业, 真正成为国家崛起的希望与未来, 企业事业发展的骨干与中坚力量;注重思维和思想把握, 启动“心理健康服务、人力资源优化”双项工程, “岗位成才、岗位建功”青春工程, 树立后备军成长的决心和职业信心, 并与时俱进设立“职工书屋”’、抢占网络阵地创办《读书园地》打造交流平台, 举办以“情动采气、写意人生”为主题的原创作品演绎系列活动, 击活思想脉搏、共享文化采气硕果。用心、用情、用功培育的文化能够让青年体会到企业的重视、关怀和爱护, 从而形成共鸣、产生效应、发挥作用, 并能推己及彼广而告之, 使党群文化活力四射, 彰显赫赫的影响力。

企业党群文化工作模型构建

文化软实力就是一种通过吸引和劝说其他人采取你的目标, 得到你所希冀得到的东西的能力, 企业党群文化是企业精神和战略定位的意识体现, 其文字表述浸润着企业家对环境的敏感睿智, 其实现载体充满了企业人对工作的生活情趣, 党群文化散发着无与伦比的魅力和吸引力, 具有魔术一般的色彩。正是这举足轻重的力量地位, 构成了企业党群文化的时代强音, 成为不容忽视的企业重心之一, 下面结合采气分公司党群文化工作实践, 构建实用操作模型, 以资参考借鉴:

模型构建了党群文化的几个指导方向, 基本涵盖了企业生存发展的人才、环境、生产、经营、科技、安全等必要因素, 并且明确指出党群文化建设“以人为本、科学发展”的核心价值理念, 这充分考虑了油田国有企业特殊的背景和社会责任感, 文化以企业精神为核心、落脚点放在企业基本的细胞单元, 整个党群文化体系充实且实用、靠实且实际, 确能指导企业党群文化建设。

党群文化青春永葆的思考

大庆油田有着深厚丰富的文化基础, 积淀出大庆精神、铁人精神等城市文明与工人文化, 历经50载依旧历久弥新、风华正茂, 至今大庆会战时期的光荣传统仍在被保持和发扬, 作为承载油田未来希望的天然气事业单位, 在面对发展大潮惊涛骇浪时, 在谋划企业未来翘首展望市场时, 永葆党群文化青春的思考须提早纳入议程。

党群文化长青, 需要打好基础、抓住关键、创新方式, 保持与时俱进的鲜明特色。牢牢抓住大庆精神传家宝、扎稳现有文化根基, 坚持构建与新形势相适应的文化组织架构, 具体是弘扬好党团政策, 打造有形与无形的党建品牌示范长廊, 保有一批高素质的基层带头人, 将企业战略有效推广;稳稳抓住企业生产经营的关键环节, 坚持打造与新视野相适应的文化精神阵营, 具体是引导好员工群体, 建立身边与周边的十杰百优楷模专区, 引导一群心态健康的青年力量, 将敬业勤业精业的工作理念春风化雨开来;时时盯住内外环境变化不断创新方式, 坚持推出与改革发展相适应的文化传播载体, 具体是策划好各类活动, 形成固定与确定的党群文化交流平台, 组建一支高品位的工作团队, 将对企业忠诚、厚德、感恩的精气神光扬。

党群文化长青, 需要政策落实、工程示范、体系保障, 保持与日俱增的蓬勃动力。融入领导机制政策上支持, 企业党政成员共同履行推动党群文化建设, 融入绩效考核落实上促进, 建立党群文化与经济工作双目标责任制, 推动文化建设与企业发展同部署、同实施、同进步;大力实施党群文化示范工程、活力工程, 以文化信号灯、思想指示牌、发展航向标为建设方向, 开垦好党群文化这块责任田, 达到软实力的整体增强;着力构建保障体系, 在组织经费、活动阵地、关怀投入上都要有后援和储备, 并将其纳入到企业规划与成本预算中, 彻底消除文化建设“说起来重要, 做起来次要, 忙起来不重要”的现象, 党群文化应成为“一把手工程”。

对群团组织三性要求 篇5

对群团组织“三性”要求

习近平对群团组织提“三性”要求： 政治性放首位 群众做主角

中国共产党新闻网北京7月8日电（万鹏）十八大以来，以习近平同志为核心的党中央十分关心党的群团工作，不断加强对党的群团工作的领导。近日，中央党的群团工作会议在北京召开，习近平在会上明确了新形势下做好党的群团工作的重大意义、重大原则、工作重点和需要采取的改革创新重大举措，强调要切实保持和增强党的群团工作和群团组织的政治性、先进性、群众性，为党的群团工作与时俱进指明了前进方向。学者分析指出，中国共产党最大的政治优势是密切联系群众，做好群团工作有利于扩大党的群众基础，巩固党的执政地位。在“国家治理现代化”全新目标已经确立的今天，党的群团工作必须适应新变化，建构新模式。“政治性是群团组织的灵魂”：

党执政后的最大危险是脱离群众

党的群团工作是党治国理政的一项经常性、基础性工作，是党动员广大人民群众为完成党的中心任务而奋斗的重要法宝。回望中国共产党90多年砥砺奋进的光辉历程，党领导下的群团组织为实现党在各个历史时期的中心任务发挥了重要作用，作出了突出贡献。今天，群团组织联系的广大人民群众更是全面建成小康社会、坚持和发展中国特色社会主义的基本力量，是全面深化改革、全面依法治国、巩固党的执政地位、维护国家长治久安的基本依靠。

“要切实保持和增强党的群团工作的政治性。政治性是群团组织的灵魂，是第一位的。”习近平在会议上指出，群团组织要始终把自己置于党的领导之下，在思想上政治上行动上始终同党中央保持高度一致，自觉维护党中央权威，坚决贯彻党的意志和主张，严守政治纪律和政治规矩，经得住各种风浪考验，承担起引导群众听党话、跟党走的政治任务，把自己联系的群众最广泛最紧密地团结在党的周围。

“对于马克思主义执政党而言，党群关系，从来都是诸多政治关系中最重要的一个。”团中央青运史档案馆胡献忠曾撰文指出，中国共产党最大政治优势是密切联系群众，党执政后的最大危险是脱离群众。新形势下，群众工作需要党委、人大、政府、政协和群团共同来做。尤其是群团组织中的党员干部，自身就处于联系群众的第一线，要把执政党的理论和政治方针路线化为本群团的行动指南，把党的决策部署变成群众的自觉行动，更好地发挥群团联系本阶层群众的传统优势，进一步为党做好外围工作。

“把保持和增强先进性作为重要着力点”：

群团工作必须适应新变化，建构新模式

新时代的群团组织，必须克服机关化和脱离群众等现象，主动适应市场经济带来的变化，主动适应网络社会带来的挑战。此次会议上，习近平着重强调，要切实保持和增强群团组织的先进性。他指出，工会、共青团、妇联等群团组织是党直接领导的群众组织，必须把保持和增强先进性作为重要着力点。要牢牢把握为实现中华民族伟大复兴中国梦而奋斗的时代主题，紧紧围绕党和国家工作大局，组织动员广大人民群众走在时代前列，在改革发展稳定第一线建功立业。“群团组织必须始终站在党和人民的立场上，坚持为党分忧、为民谋利，把思想政治工作贯穿所开展的各种活动，多做组织群众、宣传群众、教育群众、引导群众的工作。”

党的十八届三中全会通过的《决定》提出“推进国家治理体系和治理能力现代化”的全新政治理念，表明我们党对社会政治发展规律有了新的认识。“国家治理现代化提出，标志着中国特色社会主义政治形态发展到了一个新的阶段，这就要求党的群团组织也应该随之进行创新与发展。”复旦大学政党建设与国家发展研究中心常务副主任郑长忠指出，经过20多年的发展，中国正在经历市场经济和网络社会所带来的双重社会结构转型。同时，现代国家治理形态的各要素也基本生成，进入了全面深化改革阶段。在这种情况下，传统的单位社会正在解体，个体主体性大大增强，导致传统群团组织整合群众的社会基础开始发生变化。人民群众的交往方式与生存形态已经发生根本性变化，国家治理现代化的全新目标也已经确立，这都要求党的群团工作必须适应新变化，建构新模式。

“让群众当主角”：

做好群团工作有利于扩大党的群众基础

群团组织是党和政府联系人民群众的桥梁和纽带。更好地发挥群团组织作用，才能把广大人民群众更加紧密地团结在党的周围。“群众性是群团组织的根本特点。群团组织开展工作和活动要以群众为中心，让群众当主角，而不能让群众当配角、当观众。”习近平在此次会议上强调，要切实保持和增强群团组织的群众性。那么，在利益诉求多元化、多层次的今天，如何维护和发展群众利益，不断增强群团组织自身的群众性？

总书记在讲话中给出了答案。他指出，“要更多关注、关心、关爱普通群众，增进对群众的真挚感情”“要大力健全组织特别是基层组织，加快新领域新阶层组织建设”“群团组织和群团干部特别是领导机关干部要深入基层、深入群众”。同时，习近平强调，群团组织要着眼党和国家工作大局，在大局下思考，在大局下行动；要强化服务意识，提升服务能力，成为群众信得过、靠得住、离不开的知心人、贴心人。广大群团干部要加强思想道德修养，坚定理想信念，严格要求自己，自觉践行“三严三实”，自觉抵制和纠正“四风”问题。

“做好群团工作有利于扩大党的群众基础，巩固党的执政地位。”中央党校教授张希贤认为，中国共产党联系与组织群众的方式，一方面是通过自身组织，另一方面就是通过跟社会各阶层有密切联系的群团组织，因此，群团组织是党联系群众的桥梁和纽带。在革命战争时期，群团组织发挥了重要作用。改革开放以来，我国社会发展呈现多元化趋势，新的社会组织雨后春笋般成长起来，可一些地区的群团工作有所弱化，群团工作手段和方法比较陈旧，不能适应新形势的要求。张希贤认为，正是基于这样的现实需求，中央强调党的群团工作的重要性，要求群团工作“只能加强、不能削弱，只能改进提高、不能停滞不前”。

群团组织 篇6

一、夯实群众基础 强化桥梁作用是新时期做好群团工作的“生命线”

群团组织是党和政府联系社会各界群众的桥梁纽带，是党开展群众工作的重要力量。新的历史条件下，要进一步提升对群团工作重要性的认识，做大做强群团组织，发挥其在扩大党的群众基础、巩固党的执政地位等方面的独特作用。群团组织更要把握“群团工作的根基在群众”的基本理念，将联系群众、服务群众、维护群众合法权益作为出发点和落脚点，并上升为“工作生命线”的高度。特别是伴随市场化、城市化进程加快，传统的单位社会逐步解体，社会成员的生存形态、生活方式、思想观念等发生巨大变化，群团组织更要克服和防止机关化、脱离群众的危险，既注重政治思想引领和情感沟通，又积极搭建平台、健全机制，倾听群众心声、反映群众诉求、保障群众合法权益，增强群众对“家”的归属感和认同感。建立健全群众状况调查制度，及时了解和把握所联系界别群众的思想、工作状况，推动解决群众关心的现实问题。要坚持重心下沉，關注最大多数的基层普通群众，夯实基层基础建设，参与矛盾纠纷化解，成为调节社会利益、维护社会秩序、化解社会矛盾的缓冲器和调节器，使群团工作更“接地气”、更有实效。

二、承接政府职能 参与职能转化是新时期群团组织面临的新机遇

群团组织是创新社会治理的重要力量。积极支持全面深化改革、主动承接政府职能转移，是群团组织服务改革大局的重要途径，也是群团组织实现自身发展的重大机遇。要适应政府职能转变和行政审批权下放的大趋势，充分认识和把握群团组织的政治优势、组织优势，以及社会联系广泛、与政府长期协同合作等优势，加强研究、积极探索、虚功实做，主动争取党政职能部门的支持，积极参与政府购买公共服务，积极承接更多政府下放的职能，协助政府做好相关事务，实现政府“瘦身”与群团组织发展壮大的双赢。群团组织承接政府转移职能要主动作为，除自身承接相关公共服务领域的职能转移外，还要注重发挥枢纽作用，联系、培育、推动社会组织承接“政府订单”；可通过建设信息共享平台，作为政府与服务提供者之间的桥梁，以畅通政府购买公共服务信息的渠道，逐步建立起以各级群团组织为枢纽，以社会组织为载体，以项目化、社会化运作为主的枢纽型服务管理模式，形成政府、市场、社会多元共治的“善治”模式。

三、转变工作思路 创新工作方式是激发群团工作活力的必然选择

面对新的任务和挑战，群团组织要解放思想，改革创新，破除影响自身作用发挥的思想观念和体制机制障碍，探索去行政化、机关化的改革方向，形成有凝聚力、有活力、有实效的工作机制和载体。要在组织建设、机制建设、职能定位、资金保障上有所突破，在工作思路、工作方式和自身建设上有所创新，走出一条中国特色新路。要改变陈旧单一的宣传、教育和活动方式，充分利用互联网、手机等新媒体开展宣传、沟通联系，及时引进社会反响好、群众喜闻乐见的活动、项目，丰富群团活动内容。特别是要积极探索项目化、社会化、市场化运作方式，注重凝聚、吸纳、整合社会力量和社会资源，实现分工合作、优势互补、联动共享。完善群团工作项目化管理和运作模式，创新项目策划、资金投入、激励考核、宣传引导机制，着力打造群团工作品牌。充分利用社会资源、社会手段、社会力量开展工作，鼓励和支持各种非营利组织、企业和社会组织和公众多形式多渠道参与社会治理，逐步形成“党政支持、社会协同、公众参与”的群团工作社会化模式。努力打造群众创新创业的助推平台和载体，激发社会活力，实现社会有序发展。

四、倡导群团联合 创新组织建设是新形势下做好群团工作的重要命题

社会多元化、经济市场化、组织民间化、个体社会化是当前中国社会发展的显著特点。群团组织要积极探索服务大局、发挥作用的途径和方法，加强调研，摸清底数，全面掌握所联系界别群众的新情况新变化；与时俱进、创造性地推动工作，加强与社会各界的互通互动；做好联系、引导、服务工作，形成最广泛的爱国统一战线，凝聚和传递更多的正能量。还应牢固树立“大群团”工作理念，围绕党政中心工作，把握群团部门的共性和个性，倡导和加强相互之间的联络沟通、横向合作，在救助帮扶、维护权益、就业创业和宣传动员等方面加强联动，实现资源联用、项目联建、品牌联创，为全社会提供无缝隙服务；着力打通管理体制障碍，加大干部交流，打造一支热心群团事业、熟悉业务工作、有较强综合素质的专业化群团干部队伍。

五、加强理论研究 把握工作机遇是做好群团工作思想基础和理论支撑

加强和改进党的群团工作，发挥群团组织的重要作用，就要积极探索新形势下群团工作的职业化、专业化、社会化发展趋势，区分管理，依法管理，以稳定人员队伍、提高工作效率，推动群团组织的健康、可持续发展。要重视加强相关的基础理论研究，深入研究中国特色社会主义群团发展道路的主要内容、基本实践、基本经验等，深入研究新形势下群团工作的重大机遇、角色定位、职能作用、突出问题等，深入研究群团组织的共性特点与个性特征等，并提出有针对性的对策建议，为群团组织的发展壮大提供必要的理论支撑。特别是要研究和把握群团工作规律，探索建立有别于党政机关的群团管理模式，更多地使群团组织通过“组织”、“联合”、“依托”、“搭台”、“服务”等形式，通过项目开展、课题研究、举办论坛、实地调研、人才培养与成果评选等载体和平台，整合资源，加强协作，不断激发工作活力和创造力。

站在新的历史起点上，我国群团工作的大发展遇到了前所未有的机遇和挑战。群团组织要抓准机遇，迎难而上，不负使命，架起强有力的桥梁纽带，巩固最广泛的爱国统一战线，最大限度地凝聚广大人民群众的智慧和力量，为推进党的中心工作、实现“两个一百年”奋斗目标、实现中华民族伟大复兴的中国梦作出新的更大贡献。

群团组织 篇7

2015年前三季度仅上市公司高管就发布2483份辞职公告[1],全年员工整体流动性较上年增长,平均离职率达17.7%,其中“对目前工作不满”成离职主因[2]。可见,在新经济时代员工工作态度与职业价值观均发生改变,组织承诺呈降低趋势[3]。然而,高组织承诺通常会使员工产生较多对组织发展有积极作用的行为,如高敬业度、高工作绩效[4,5,6]。因此,组织承诺是企业关注的热点。但是,随着组织扁平化和无边界职业生涯的出现[7],员工的职业成长可通过职业轮换和工作流动实现。当前工作流动[8]、职业转换[7]更是变得极为常见。在这样的职业环境下,欲增强员工组织承诺,组织必须转变思维,加大对员工的支持,才能促使员工产生有利于组织发展的行为[9,10]。同时,张凤华[11]、苏雪[12]和卢纪华[6]等多名学者研究发现,当员工感知到组织提供的支持时,他们会倾向于产生与组织发展一致的行为,即清晰感知组织支持有助于提升员工对组织的承诺。查阅现有文献可知,此前学者们的研究主要有两个特征:(1)通过理论研究分析组织支持感相关研究的进展[13,14,15]和组织承诺的理论成果[16,17];(2)探究组织支持感对职业成长的作用[18],关注职业成长与组织承诺的关系[8]。但是,梳理这些文献可以发现,现有研究存在以下不足:(1)组织支持感与组织承诺内部机制的分析仍有待加深,系统性研究较少,且对职业成长在组织支持感与组织承诺关系中的作用关注不足;(2)基于社会交换理论,企业员工的组织公平对员工行为的影响值得探究。因此,本研究尝试从员工感知的角度出发探讨职业成长和组织公平在组织支持与组织承诺中的作用机制,并运用社会交换理论对此做出解释,以期为人力资源管理的理论研究做出一定的补充,并为企业实践提供一定的借鉴。

1 理论基础与研究假设

1.1 组织支持感与职业成长的关系

组织支持感是Eisenberger等基于社会交换理论提出的,主要反映员工对组织重视其贡献、关心其福利的感知[19],Mcmillin认为其具体表现为不止一个方面,工具性支持和社会情感支持是组织支持必不可少的两个维度[20]。国外学者Grane等指出,职业成长指员工依照个人职业规划,选择有助于个人发展的工作类别进行流动的速度[21]。为使得职业成长便于衡量[22],翁清雄将职业成长划分为组织内职业成长与组织间职业成长两个方面[9],而本文仅探究员工组织内职业成长。组织内职业成长指员工在当前企业中职业的发展速度,具体包括职业能力发展速度、职业目标进展速度、晋升速度与报酬增长速度[23]。晋升速度和报酬增长速度在样本的晋升与报酬高度相关时能够合为一个维度———组织回报增长[10]。

组织支持感传达了组织的期望和对其成员价值的认可[24]。Kahn发现,当员工感知组织提供的支持较低时,他们并不明确组织的期望[19]。那么,出于自我保护的考虑,员工在投入工作角色时会有更多顾虑[25],并倾向于从工作中抽离。司琴的研究表明,组织支持感较低的员工认为他们的价值和能力认可度较低,很难在工作角色中体验到意义,投入工作角色的意愿也更低[26];相反组织支持感较高的员工能够通过减弱紧张感并减少其退却行为,进而增强责任感和义务感[27]。同时,基于心理可获得性和工作资源的角度,组织支持感较低的员工获得的工作资源较少,用于完成工作目标和应对工作需求的资源不足[28],自然较难获得职业成长,而组织支持感较高的员工则不同。因此,组织在自身发展的同时,应当注重员工的发展,以实现员工的职业目标,在职业晋升和薪酬福利提升的基础上,促进员工的职业成长[18]。基于此,提出本研究的第一个假设:

H1:组织支持感与职业成长正相关。

1.2 组织支持感与组织承诺的关系

Becker最早提出组织承诺的概念,指员工对所在企业付出增多时,内心会形成一种情愿参加企业工作的情感[29]。员工对所在组织的认同和卷入程度[30],对企业宗旨、目标及角色的认同,并由此形成对企业的情感依附[31]均为组织承诺的表现形式。Wiener认为,在规范性认同的基础上,组织承诺对员工行为产生主观规范压力,使其与所在组织发展方向和利益追求相一致[32],从而传达了职工维持组织成员资格的渴望与需求[33]。

Eisenberger认为,职工长久留在组织中且勤勉工作主要是因为组织的关心和重视[34]。这种关心和重视更多的表现为组织对员工的支持,进而可作为一种工作资源影响员工在工作中的表现,如员工的组织承诺[25]。究其原因主要在于以下3个方面:(1)组织支持感能够满足员工的心理需求,当员工感知到组织乐于为其工作提供支持且带来相应回报时,会形成组织期望的行为,为组织目标达成投入更多努力[6];(2)社会交换理论表明,组织支持感处于较高水平,员工更可能从组织的角度出发,产生有利于组织的行为,而组织支持感水平较低时,员工则更愿意循规蹈矩地完成工作,对组织的情感依附性较弱[35];(3)员工感知到组织提供的多方面支持时,他们倾向于维持组织成员的身份与资格,故而非常有可能形成较强的组织承诺[36]。由此,提出假设2:

H2:组织支持感与组织承诺正相关。

1.3 职业成长与组织承诺的关系

在探究职业成长与组织承诺相互关系时,学者Weng发现职业成长对组织承诺有很好的预测作用[9]。本研究深入分析其内部作用机制,主要归纳为以下3点:(1)当员工需求能够在组织中满足,并且个人才能有平台施展时,员工将表现出更多积极的工作态度,同时情感上也会更依附组织[37];(2)如果员工在组织中可以获得晋升机会和丰厚薪酬,意味着他在组织内获得很好的职业成长,而这类职工的离职成本很高,因此为保持已有职位和待遇等,他们可能更倾向于留下来继续工作[38];(3)此外,员工觉察组织为其个人发展提供了帮助,基于社会交换理论,他们会产生回报组织的意愿,进而员工在社会责任与规范的共同作用下加强对组织的承诺[33]。基于以上分析,提出如下假设:

H3:职业成长与组织承诺正相关。

翁清雄等指出员工在组织内的职业成长实质是企业与员工之间的互惠行为与内在心理契约[8]。他们感知到在组织内获得的培训体系、激励体系、晋升体系和职业发展规划体系等组织支持是促使其实现职业成长的核心要素[39],助推他们在各方面得到长足发展。既然员工的职业成长得益于组织提供的支持,那么作为回馈,将体现为员工对组织目标与政策的进一步认同与支持,从而加强组织承诺。因此,Ballout认为,在心理契约的作用下,员工感知的组织支持是其职业成长非常重要的因素[40],职业成长又是组织承诺很好的预测因素。如果员工在组织内能够获得工作上的支持和自身价值的认可,那么,他们的职业成长一般会更快,进而员工会加深对组织的认可,在完成面临的工作任务时也更投入[38]。基于上述分析,做出如下假设:

H4:职业成长在组织支持感与组织承诺之间起到中介作用。

1.4 组织公平的调节效应

组织公平源于公平理论,亚当斯最早提出时旨在强调分配公平,之后逐步引入程序公平[41]和互动公平。分配公平反映了分配结果带给组织成员是否公平的直观感受[42];程序公平指发言权,即组织成员在关心企业分配结果是否公平的同时,也会对分配的过程是否公平作出主观评价[41];互动公平指在分配报酬时员工对于执行人员对待自己的方式、方法和态度等的公平直觉[43],也可细分为人际公平与信息公平[44]。本研究接受组织公平的三维结构。尽管孙健敏等指出组织支持感会影响员工在工作中的表现,且员工对组织支持的清晰感知能够促进其职业成长[25],但是,申晓红、肖鹏等学者认为,企业中存在社会比较过程[45,46,47]。若员工在企业内的横向和纵向对比均使员工感到公平,他在工作中会更加努力[42];否则就可能减少工作投入,甚至消极怠工。因此,当员工感知到组织对其公平时,他的职业成长会更快,相反,当员工感觉受到不公平对待时,他的职业成长会受到一定影响[24]。基于上述分析,做出如下假设:

H5:组织公平在组织支持感与职业成长关系之间发挥调节效应,若组织公平程度高,那么组织支持感与职业成长之间的正向关系较强,若组织公平程度低,那么组织支持感与职业成长之间的正向关系较弱。

韩励指出,企业是社会的缩影,组织公平是员工与组织交换时应该遵循的基本原则[48]。即使企业会为内部所有员工提供组织支持,也不一定能使每位员工感到满意[49]。因为员工对于组织所提供的支持并不只是看重其绝对值,而是会将自身获得的组织支持与周围同事获得的组织支持进行对比,同时也会对比自己在公司就职以来的组织支持程度变化情况[46]。如果遇到不公平的情形,个体会产生紧张感,从而促使个体采取一系列行动以平衡自身感受到的不公平感[50]。因此,不公平的心理作用会对他们的行为产生影响,进而减少组织承诺[6]。反之,员工如果觉得组织在不同员工之间的支持是相对均等的,就会激励他们更好地为组织服务,增强组织承诺[51]。基于上述分析,做出如下假设:

H6:组织公平在组织支持感与组织承诺关系之间发挥调节效应,若组织公平程度高,那么组织支持感与组织承诺之间的正向关系较强,若组织公平程度低,那么组织支持感与组织承诺之间的正向关系较弱。

1.5 研究模型

基于职业成长的中介作用与组织公平的调节效应,本文构建研究模型如下:

2 研究设计

2.1 研究样本

本研究样本来自北京、上海、广东、河南等25个省份。在取样上,对各省份、行业的样本数进行控制,尽量保持相对均衡。本次调查时间为2015年8月25日至2016年2月25日,期间共发出问卷400份,回收357份,回收率为89.25%,其中有效问卷272份,有效率为76.19%。

2.2 研究工具

本研究包含4个待测概念,故引用了4个量表,计分时遵循Likert五点测度,由“非常不同意”到“非常同意”依次给予1~5分。

2.2.1 组织支持感的测量

本文参考Eisenberger开发的含有8个项目的问卷,后经因子分析抽取出对工作的支持和对生活的支持两个因子[53]。

2.2.2 职业成长的测量

按照Weng的测量方法,从职业目标进展、职业能力发展、组织回报增长3个方面来测量。量表包括15个题项,职业目标进展和职业能力发展均为4个题项,组织回报增长有7个题项[10]。

2.2.3 组织公平的测量

本研究使用刘亚[54],李骏峰[49]等编制的组织公平量表,分别从分配公平、程序公平和互动公平3个维度对组织公平进行了测量。此量表是在Niehoff[42]所编制的组织公平量表的基础上,结合中国的实际修订而成的。

2.2.4 组织承诺的测量

本文主要参考我国学者刘小平的组织承诺量表[55]。该量表包括3个维度:情感承诺、继续承诺和规范承诺。

3 数据分析与研究结果

3.1 信度与效度分析

本研究运用SPSS对组织支持感、职业成长、组织公平、组织承诺的测量模型进行信度分析,其内部一致性信度系数结果如表2所示,依次为0.918、0.901、0.940、0.930,4个变量的α系数均在0.9以上,说明各变量具有较好的信度;同时,本文通过AMOS 20.0对4个变量的测量模型进行效度分析,具体拟合指标如表1所示。其中,χ2/df<3,RMSEA<0.08,RMR<0.05,GFI、CFI、TLI、IFI和NFI均大于0.9,表明4个变量的模型的拟合度良好。故本研究中的变量模型是不可拒绝的。

3.2 描述性统计分析

运用SPASS19.0做描述性统计分析,各变量的均值、标准差、相关系数如表2所示。由表3内相关关系可知:组织支持感与职业成长(r=0.695,p<0.01),职业成长与组织承诺(r=0.562,p<0.01),组织支持感与组织承诺(r=0.677,p<0.01)均显著相关,与研究假设一致。此外,组织支持感与婚姻状况(r=-0.169,p<0.01)、学历(r=0.134,p<0.05)、工作时间(r=-0.136,p<0.05)和工龄(r=-0.141,p<0.05)相关;组织公平与工龄(r=-0.150*)相关,因此在做回归分析时,需要对部分人口统计学变量进行控制。另外,组织公平与组织支持感(r=0.685,p<0.01)、职业成长(r=0.531,p<0.01)和组织承诺(r=0.639,p<0.01)均相关,因此,在做回归分析时,应对变量进行控制。

注:**表示P<0.01;*表示P<0.05(双侧检验);表中加粗字体为各变量的信度值。

3.3 回归分析

本文运用SPSS19.0通过层级回归对所提出的假设进行检验,回归分析结果如表3所示:表3中,M1和M2为组织支持感对职业成长的回归模型,首先将职业成长设为因变量,其次加入控制变量(性别、年龄等),最后将自变量组织支持感放入回归方程中,M1中,R2为0.01,F值为1.022,未通过显著性检验,证明控制变量的解释力度很低;M2中,R2为0.487,F值为33.159,通过显著性检验,组织支持感的系数为0.706,且在0.001的水平下,假设1得到验证。M5和M6用来检验组织支持感对组织承诺的作用机理,回归结果显示,模型M6的R2为0.469,F值为30.975,通过显著性检验,组织支持感的回归系数为0.688,且在0.001的水平下显著,假设2通过验证。M5和M9汇报了职业成长与组织承诺的回归结果,在M9中,R2为0.328,F值为17.529,通过0.001水平的显著性检验,职业成长的回归系数为0.569,且在0.001的水平下显著,说明职业成长对组织承诺有正向影响,假设3验证通过。

注:***表示P<0.001;**表示P<0.01;*表示P<0.05(双侧检验)。

3.4 结构方程模型

利用变量间相关系数矩阵建立结构方程模型,以检验组织公平的中介作用。

表4给出了部分中介模型与完全中介模型的对比。由表4中的模型拟合指标可知,完全中介模型的RMSEA=0.082>0.08,故该模型不成立;而由部分中介模型拟合度分析结果可见,χ2/df<3,RMSEA<0.08,RMR<0.05,GFI、CFI、TLI、IFI和NFI均大于0.9,表明部分中介模型成立。故假设4通过检验,即职业成长在组织支持感与组织承诺之间起到部分中介作用。部分中介模型的各变量间标准化路径系数见图2,组织支持感对职业成长影响显著(b=0.810,p<0.001);同时职业成长对组织承诺影响也显著(b=0.274,p<0.01)。

注:***表示P<0.001;**表示P<0.01;*表示P<0.05(双侧检验)

3.5 调节效应检验

为研究组织公平对组织支持感→职业成长关系的调节作用,本文构建以职业成长为因变量的回归模型,运用层级回归进行分析。在M1、M2、M3和M4中,以职业成长为因变量,组织支持感为自变量,然后加入交互项进行回归,回归结果如表3所示。在M1中,只考虑性别等人口统计学变量对职业成长的作用,其解释力度很低(R2=0.001);在M2中,考虑人口统计学变量和组织支持感对职业成长的作用,其中组织支持感在0.001的显著性水平上对职业成长有明显影响,F值为33.159(p<0.001),回归方程显著;在M3中,考虑人口统计学变量、组织支持感和组织公平对职业成长的作用,F值为30.520(p<0.001),回归方程显著;在M4中,将组织支持感与组织公平的交互项引入回归方程,组织支持感×组织公平在0.05的显著性水平上发生作用,F值为28.440(p<0.001),回归方程显著,即组织公平使组织支持感与职业成长的关系得到加强,故组织公平在组织支持感与职业成长关系之间发挥调节效应。图3给出组织公平对组织支持感与职业成长关系的调节模式,由图3可知:随着员工组织公平的增加,组织支持感对职业成长的作用逐渐增强。因此,接受假设5。

同理,M5、M6、M7和M8是用于探究组织公平对组织支持感→组织承诺关系的调节作用构建的层级回归模型,回归结果见表3。模型M5显示性别等人口统计学变量的解释力度很低(R2=0.007);M6中组织支持感在0.001的显著性水平上对组织承诺有明显影响,F值为30.975(p<0.001);M7结果显示,F值为35.455(p<0.001),回归方程显著;由M8可知,组织支持感×组织公平在0.05显著性水平上发生作用,F值为32.662(p<0.001),回归方程显著,即组织公平使组织支持感与组织承诺的关系得到加强,故组织公平在组织支持感与组织承诺关系之间发挥调节效应。图4给出组织公平对组织支持感与组织承诺关系的调节模式,由图4可知:随着员工组织公平的增加,组织支持感对组织承诺的作用逐渐增强。因此,接受假设6。同时,对比图3与图4,组织公平在组织支持感与职业成长之间的调节作用更为显著。

4 研究结论与启示

本文借鉴扎根理论的思想精髓,从源头入手,顺应组织承诺发展趋势[56,57,58],依据社会交换理论,阐释组织支持感、职业成长与组织承诺的影响机制,主要得出以下结论:(1)组织支持感能够正向影响员工职业成长和组织承诺;(2)员工职业成长正向影响组织承诺,并在组织支持感与组织承诺关系之间起到部分中介作用;(3)组织公平在组织支持感与职业成长关系之间以及组织支持感与组织承诺关系之间均发挥调节效应,且在组织支持感与职业成长关系之间的调节效应更为显著。本研究有助于深入理解组织承诺的作用机制,同时能够丰富组织承诺前因变量研究。此外,本文将组织公平整合到组织承诺的研究中,这对组织公平理论有一定的启示,也为未来研究方向的拓展提供了新思路。

本研究对管理实践有3点启示:(1)根据社会交换理论,职工感知到的组织支持将以个人实际表现回馈组织,因此,欲增强内部职工的组织承诺,管理人员应通过培训、晋升等多种方式加强对职工的支持;(2)企业在进行人才招聘时,可适当考核员工的中长期目标和职业规划,如果员工的中长期职业目标与规划和组织整体目标以及所提供的职位较为吻合,那么员工可以在组织中获得较长远的职业发展,对组织的承诺也会更高;(3)企业在进行管理时应注意到员工之间存在相互比较的过程,所以既要分析对员工所提供支持的实际供给量,又要从职工个人的角度出发,了解他们对组织所提供支持的感知程度,尽量避免不公平的心理效应。

摘要：本文以25个省份400名员工为样本,从员工感知角度评价组织支持对组织承诺的影响,并引入职业成长和组织公平作为中介变量和调节变量构建研究模型。实证结果表明:组织支持感直接对组织承诺产生显著正向影响;职业成长在组织支持感与组织承诺之间起到部分中介作用。深入研究显示,组织公平在组织支持感与职业成长及组织支持感与组织承诺之间均发挥调节效应,且在组织支持感与职业成长之间的调节效应更显著。研究结论对提高组织支持有效性、促进员工职业成长、维持员工内心公平有重要意义。

虚拟组织的特点及其组织机制 篇8

一、虚拟组织的含义及其分类

虚拟组织是一些独立的厂商、顾客、甚至竞争对手, 以商业机遇中的项目、产品或服务为中心, 充分利用各自的核心能力, 广泛利用以INTERNET为核心的信息技术, 以合作协议、外包、战略联盟、特许经营或许可等方式所构建的, 以充分利用市场机会或学习和掌握合作伙伴的知识能力为目的的动态的、网络型的经济组织。就目前来看, 虚拟组织可以分为以下几种类型:

1. 业务型虚拟组织 (价值链型虚拟组织) 。

为了能够抓住和有效利用外部短暂的市场机会, 达到迅速反应的目标, 各企业在专注于自己的核心能力的基础上, 组建了一种能力互补型的动态联盟形式, 它以任务为导向, 随着市场机会的聚散而聚散。各成员企业之间的关系是最终产品价值创造链上的上下游间的关系;从整体上看, 各成员企业间采取的是以时间为基础的纵向型的业务流转工作方式 (当然也不排除个别工作环节的并行开展) , 即业务不断由一个成员企业流转到另一个成员企业。这与传统的直线职能制中的业务流转相类似, 只不过完成业务各流转环节工作任务的是整个企业, 而不再是企业中的各个部门。作为这种动态联盟形式的虚拟组织, 体现了将非核心业务外包、充分利用外部资源的思想。各成员企业间的接触交流仅限于业务层次, 它所注重的主要是充分利用市场机会, 强调资金、设备等有形资产的共享。这类虚拟组织主要存在于生产型行业中。

2. 知识型虚拟组织。

这一类虚拟组织较第一类而言, 更加注重对于成员企业的知识和技能的学习和把握。各成员企业间的接触和交流更加频繁和深入, 并以此作为共同完成任务的基础, 各成员企业多采用并行工作的方式, 因为他们的能力互补不仅体现在价值创造的上下游上, 更体现在任务各环节的相互启发与借鉴上。这种学习型的虚拟组织多为知识型企业间的动态联盟, 它强调的是成员企业对于知识能力等无形资产的共享。各成员企业必须紧密协作才能共同完成任务, 其组成人员的来源更加广泛。

第一类虚拟组织所需的是一种以虚拟总部 (多为虚拟组织中的核心企业) 为中心的常规制度性协调管理, 成员企业各司其职, 以完成任务为目标。各成员企业间的交流仅停留在较浅的业务层面上, 彼此间强调的是一种功能的互补。第二类虚拟组织所需的是成员企业间全面密切的交流与合作, 它在一定程度上仍以完成任务为目标, 但它更重视在相互接触交流的过程中学习掌握对方的知识技能, 即把虚拟组织这一动态联盟作为一种学习和提升自身能力的机会。

二、虚拟组织的特点

1. 敏捷性。

敏捷性是企业驾驭变化、把握机遇和发动创新的能力, 它具有可重构 (Reconfigurable) 、可重用 (Reusable) 、可扩充 (Scalable) 的特性, 即RRS特性。从企业管理角度讲, 敏捷性是指通讯连通性、跨组织参与性、生产灵活性、管理相关性、雇员能动性。

2. 组织虚拟和功能虚拟。

为了适应市场环境的变化, 企业的组织结构也要做到能够及时反映市场的动态。企业组织结构不再是固定不变的, 可根据目标和环境的变化进行组合, 动态地调整组织结构, 当企业战略目标改变, 产品方向更换时, 随即解散现有的虚拟组织, 重新组合另外的虚拟组织, 此即组织虚拟。虚拟组织摈弃了传统的企业内部框架, 在组织上突破有形的界限, 不设立完整的专司其职的功能组织, 而是将传统企业内部的信息、计划、开发、生产、供销等环节根据自身优势和需要进行功能调整, 只保留企业最核心的关键功能, 而将其它非优势功能或能在社会网络中廉价获取的功能虚拟化。

3. 新产品竞争性强且开发时可节约大量的时间和费用。

虚拟组织的各成员间之所以联盟, 主要原因是技术各有优势。单项技术即便达到尖端水平, 在市场上的优势也相对较小, 众多单项尖端技术一旦联合, 则形成强大的优势, 这种优势可以大量节约新产品开发费用和时间, 并使虚拟组织的产品竞争性更强。

4. 虚拟组织易于抓住稍纵即逝的市场机会。

在激烈的市场竞争中, 机会总是短暂的, 产品的时间性很强, 早一个月与晚一个月投入市场的经济效益是不同的, 虚拟组织联合了具有优势的技术, 在产品开发的时间上有很大的优势, 抓住机会的可能性要比一般组织大得多。

5. 虚拟组织共享各成员的核心能力。

虚拟组织是通过整合各成员的资源、技术、顾客市场机会而形成的。它的价值就在于能够整合各成员的核心能力和资源, 从而降低时间、费用和风险, 提高服务能力。如波音777型客机开发小组的某些成员具有互补性核心能力, 某些成员具有协同操作能力, 而另一些成员则能提供进入非波音公司市场的途径。

6. 虚拟组织中的成员必须以相互信任的方式行动。

合作是虚拟组织存在的基础。但由于虚拟组织突破了以内部组织制度为基础的传统管理方法, 各成员又保持着自己原有的风格, 势必在成员的协调合作中出现问题。但各个成员为了获取一个共同的市场机会结合在一起, 他们在合作中必须彼此信任, 当信任成为分享成功的必要条件时, 就会在各成员中形成一种强烈的依赖关系。否则, 这些成员无法取得成功, 顾客们也不会同它们开展业务。有些企业通过拥有突出的能力处于虚拟组织的中心, 并对其他成员产生有力的影响, 使虚拟组织的协调变得相对容易。如耐克公司凭借设计和营销方面的卓越能力, 将负责生产的亚洲的合作伙伴紧密地联系在一起, 实施有效的控制和协调。

三、虚拟组织中的成员企业及其职能

虚拟组织中的成员企业一般可以分为主导成员和从属成员两类。主导成员也即虚拟组织中的核心企业, 它相当于软件设计中调用各标准功能模块的主模块, 它本身既可承担一定的职能, 也可将全部职能外包, 但必须具备一种整体协调控制的功能, 而这一功能正是虚拟组织得以有效运行的关键。各从属成员企业相当于软件中各标准功能模块, 正像标准功能模块可被多个上层模块同时调用一样, 成员企业本身也可以同时加入到多个虚拟组织中, 即具备RRS特性, 其核心能力等同于低层模块的标准功能。

在软件设计中, 上层模块在调用下层模块时, 用于连接两者的是标准化接口, 并且要求下层模块的功能设计尽可能的单一和标准化, 鉴于虚拟组织与软件设计的可重构、可重用、可扩充的相似特性 (RRS特性) , 可以设想: (1) 初级阶段的虚拟组织中, 各成员企业间可以以标准化的业务规范要求作为业务在成员企业间流转的检查关口, 从而保证业务的高质完成。 (2) 成员企业职能的单一化 (即注重核心能力) 和标准化 (即它所提供的职能其规范为其他大多数成员企业所认同) , 在一定程度上是虚拟组织构建的基础, 单一化和标准化的程度越高, 便越符合RRS特性, 虚拟组织的构建也便越加容易。若成员企业的职能普遍不具备一定程度的标准化和单一化, 尽管某些虚拟组织会在特定的时空中建立起来, 然而它的持续可重构性 (reconfigurable) 将大打折扣。

四、虚拟组织的组织机制

虚拟组织的目标是通过一定的组织机制来实现的。虚拟组织常用的组织机制包括外包、合作协议、战略联盟、特许经营、虚拟销售网络等。根据每个虚拟组织自身的行业特点及约束条件, 它们往往采用这些组织机制中的一种或几种:

1. 外包。

外包是分工整合模式下的一种有效的组织方式。许多企业将那些能够由供应商完成的工作交付供应商去做。外包本质上是以外加工方式充分利用公司外部最优秀的专业化资源, 从而达到降低成本、降低风险、提高效率、增强竞争力的目的。“外包”改变了企业自给自足的组织模式, 把非核心技术工艺的大部分分包给其他厂商, 而集中重点资源构造自身的核心竞争能力。制造业的企业大都在生产环节采用这种组织机制。

2. 合作协议。

该种组织机制主要被用于制造业的开发环节, 这可能和开发的临时性的特点有关。从契约的紧密程度讲, 合作协议要明显弱于战略联盟和合资企业。

3. 战略联盟。

战略联盟是指由两个或两个以上有着对等实力的企业, 为达到共同拥有市场、共同使用资源等战略目标, 通过各种契约而结成的优势互补、风险共担、要素双向或多向流动的松散型网络组织。战略联盟多为自发的、非强制的, 联盟各方仍旧保持着原有企业的经营独立性。当几家公司拥有不同的关键技术和资源而彼此的市场互不矛盾时, 就可以采用战略联盟的形式相互交换资源以创造竞争优势, 实现资源 (技术、资本、人才、信息等) 的共享和风险与成本的共担, 以获得预期的经济绩效。这种组织机制在制造业的开发环节和生产环节使用较多。

4. 特许经营。

特许经营是指一种在特许人与被特许人之间达成的协议关系, 在这一关系中特许人愿意或有义务对被特许人的经营在技术援助和人员培训等方面给予支持;而被特许人自己拥有或自行投资相当一部分企业。对特许方来说, 不需投入大量资金, 而且收缴被特许方交纳的各种费用, 还可以使特许方获得更多的资金加速发展, 有利于扩大自己品牌的知名度和商品的市场占有率。对被特许方来说, 加盟所需投入的资金较少, 只需支付店面和人工等费用, 就可以在特许方的指导下, 利用特许方的品牌等优势, 尽快改善经营管理, 开展业务和占领市场并获取一定的利润。特许方和被特许方之间的这种合作关系使双方的资源得到重新的配置, 不必靠单个企业的自我积累来缓慢地实现企业的扩张。在特许经营的运作过程中, 特许方和被特许方的核心能力也不断地得以加强。特许方在店名、专利、品牌、成功的营销经验以及商品货源、广告策划等方面具有绝对的优势, 而被特许方在生产或经营的执行方面具有优势, 合作双方的核心竞争能力形成优势互补的关系。特许经营的主要应用领域是零售业、餐饮业、宾馆业等服务行业以及制造业的销售环节。

5. 虚拟销售网络。

也就是说, 企业将销售功能虚拟化。具体做法是:公司总部允许下属销售网络成为拥有独立法人资格的销售公司, 销售公司与公司总部之间是市场经济关系。这样可以减轻企业在销售环节的成本支出和管理负担, 充分发挥销售网络的积极性和创造性, 广泛利用社会资源强化企业的销售业绩。

五、虚拟组织的现状及未来前景

组织冲突与组织认同的关系 篇9

冲突是由利益、观点和价值取向等原因引起的对立和分歧, 以及由此导致各方的矛盾激化和直接对抗, 是在组织的存续和发展过程中不可避免的行为, 是组织内外关系不协调的结果, 主要表现为言语、行为和情感等多方面的不和谐。

组织内部冲突具有建设性的特点, 组织内部适度的冲突可以给组织带来高绩效、高创造力与高活力。冲突的影响主要包括以下三个方面:

1、对组织成员的影响。

冲突的存在可以激发员工的竞争意识和创造性的工作意识, 调动员工的工作热情和工作积极性。组织冲突的存在培养了员工的危机感, 员工会努力提高自身的各项素质, 使自身具有较强的竞争力。最后冲突给成员提供自我批评及改变的机会, 促使思考自己的言行举止是否符合规范, 自己的价值目标是否与组织一致。

2、对领导者的影响。

首先可以加强领导者对员工的控制和管理。组织內部冲突的存在会造成员工关系的紧张与不合, 这往往需要借助领导者的权威来协调, 这样就加深了领导对员工的正面了解, 也会赢得员工的好评与拥戴, 从而提高领导者个人魅力统治, 得到员工的拥护与认同。

3、对组织的影响。

冲突的发生提前暴露了组织在管理过程中的不足, 这样能使组织内部潜存的问题能够尽早得到管理层的重视, 促进管理层深入思考组织所面临的内外问题, 起到了预警作用, 使组织不至于对突如其来的困难束手无策。组织外部冲突会促使组织内部高度团结并一致对外, 增强了组织内部的凝聚力。

二、组织冲突的负功能

组织冲突的负功能通常包括以下几个方面:第一、刺激组织成员的情绪和行为, 降低成员理性思考和自我控制的能力。连续的冲突造成员工之间相互对立或拉帮结派, 减少了团队合作的机会, 并且增加了员工的挫折感和失落感, 使得他们开始怀疑、担忧自己在组织中发展的前途和机会, 对组织的忠诚度明显下降。第二、冲突对成员在组织中的利益、地位和声誉造成影响, 会给卷入冲突的各方带来强大的心理压力。如果冲突不能够及时得到疏散, 员工长期处于高压状况会引发类似忧郁、神经质等心理问题。第三、组织内部冲突是员工之间的激烈对抗, 必然降低了组织内部的团结, 导致组织凝聚力大幅降低。第四、组织目标与组织功能不能有效达成。冲突会破坏正常的组织计划并歪曲组织目标, 引起工作效率和工作满意度下降, 使得员工士气和情绪低落, 劳动积极性下降。

三、组织认同与组织冲突的关系

组织认同是一个综合概念, 指组织成员在行为与观念等诸方面对其所加入的组织具有一致性, 并且成员觉得自己对组织既有理性的契约感和责任感, 也有非理性的归属感和依赖感, 以及在这种心理基础上表现出的对组织尽心尽力的行为结果。

迄今为止, 国内对组织认同及影响因素分析的文章屡见不鲜, 但定性分析的较多, 定量分析的很少;理论阐述的较多, 实证分析的较少。来自组织内部的影响因素主要涉及到:

(1) 组织资源和结构;

(2) 组织内部的成员关系;

(3) 组织的文化与发展目标。

(一) 组织冲突的负功能与组织认同的关系

组织内部冲突必然涉及到成员对组织内部资源的争夺, 资源是一个广泛性概念, 它既包括物质资源也包括非物质性资源, 例如权力与声望等。相关研究已表明影响组织认同的组织内部因素包括组织的结构和资源、组织内部成员的关系和组织的文化与发展目标。当成员能够在组织中获取自身所需要的资源时, 他就会对组织表现出认同。当组织内部出现因为资源争夺而发生冲突时, 必然会直接影响到员工对组织的认同。组织成员关系也会因组织内部冲突有所变化, 成员关系会随着冲突的加剧而逐渐变得紧张。另外, 当冲突出现时, 由于组织内部发生分歧, 成员心理压力加重以及成员关系不和谐, 直接影响组织的发展目标, 延误组织的发展进程。组织冲突的负功能不仅影响了组织内部资源和结构, 而且也改变了组织内部成员的原有关系以及影响了组织的文化与发展目标。因此, 可以说组织冲突的负功能降低了组织成员的组织认同。

(二) 组织冲突的正功能与组织认同的关系

组织冲突对组织成员、领导者和组织产生影响。组织冲突的正功能对个人的影响表现在调动了员工的工作热情和工作积极性, 进而促使员工为组织事务尽心尽力行为的发生, 明显提高了成员对组织的认同。领导者通过对冲突的协调, 能够充分提高领导者的管理才能, 进而提高影响力, 赢得组织成员的拥护和爱戴。组织也会通过冲突了解自身的结构、组织文化与组织发展目标是否与员工的价值目标一致。通常当员工个人目标与组织目标协调一致时, 组织才会更加具有效率, 员工才会更加认同其所在组织。当组织与外部环境发生冲突时, 组织内部会更加团结一致对外, 这会有效提高组织的凝聚力, 组织凝聚力与组织绩效也是相关的, 这一连环作用加强了员工对组织的认同。所以冲突的正功能促进了员工对组织的认同。

组织冲突具有正功能和负功能两方面的作用。正功能直接影响了组织内部影响成员组织认同的相关因素, 也影响了外部因素对组织认同的作用。可见, 组织冲突的正功能与组织认同是一种正相关关系。相反, 组织冲突的负功能与组织认同是一种反相关关系。

参考文献

[1]刘延华:冲突对组织的影响机制分析[J], 湖南财经高等专科学校学报, 2007 (109)

[2]周勇:论建设性视野中的组织冲突管理[J], 科技进步与对策, 2004, (6)

群团组织 篇10

纵观十几年的教学经历, 有一些课堂笔者并没有过多地运用组织教学的技巧, 却收到了意想不到的效果。这些课堂令笔者难忘, 引起笔者对真正有效的课堂组织教学进行反思。其反思结论是:一些课堂不需要过多教学组织技巧:一是教学内容贴近学生并能引起学生极大兴趣的;二是能抓住“思维引火线”的;三是学生对内容熟知且有把握的。

一教学内容贴近学生并能引起极大兴趣

中师毕业时, 笔者曾教过小学一年级 (寄宿生) , 经常产生这样的经历与叹息:精心准备了一堂课, 可走进教室一切都变了, 不时会有各种与课堂不协调的音符冒出来, 完全与当初所设想的背道而驰、大相径庭, 不得不一而再、再而三地停下来使用各种“绝招”来组织教学, 以期学生每一颗心都沉静而不浮躁, 每一双眼睛都充满对知识的渴求, 每一颗脑袋都积极思考。记得有一学期新生刚入学, 为了学生日后养成良好的行为与学习习惯, 使今后的教学少一些障碍多一些顺畅, 全体一年级组教师举办了将近一周的新生入学常规教育。但是, 在进行常规教育后的第三节课上, 教室里乱作一团, 无论笔者怎样引导提示, 孩子们早已忘了刚刚学习的“说话之前先……, 不能……”。教室里随便走动的身影多了, 小蜜蜂似的嗡嗡声也越来越响了, 对这样一群懵懂的孩子, 笔者不好发作, 而他们对笔者严肃的目光看不懂, 不明其意, 照样率性而为, 那时自己真的很茫然, 对这样一群不谙世事的孩子们, 今后要怎样组织才能使他们有条不紊地学习、生活呢?

一周一个的晚自习悄然而至, 鉴于课上的“惨状”, 笔者认为必须变换招数, 要让学生明白老师对他们寄予怎样美好的期望——希望他们将来能拥有一双敏锐的会观察的眼睛, 拥有一颗善于分析、思考的灵活头脑。那天下午, 笔者恰好读到了一篇关于获诺贝尔奖科学家瑞利的童年的小文章, 而这则文章恰好可以把笔者的这一希望悄然传递给他们, 就是那个晚自习, 就是那个不经意的故事使笔者惊讶不已。

笔者把小瑞利的故事娓娓地讲给孩子们听:“小瑞利和你们一样大的时候, 一天, 他家里来了很多客人, 为了节约时间, 妈妈把泡好的茶水放到托盘里送到客人面前, 小瑞利发现妈妈端茶给第一位客人时, 托盘倾斜, 其中的一个茶杯向下滑了一下, 杯中的水漾出来了, 接着妈妈给第二位客人端茶时, 托盘同样倾斜了, 但小瑞利却惊奇地发现茶杯并没有向下滑, 杯中的水自然也没溢出来, 这一现象使小瑞利非常惊讶, 百思不得其解。”讲到这里时, 教室里鸦雀无声, 一双双眼睛充满了好奇。“你们知道这是为什么吗?为什么第二次托盘同样倾斜了, 而茶杯却没有向下滑动?水也没有溢出来?”这个问题一提出, 教室里依然很静, 孩子们都在思索着, 几分钟后, 陆续有人举手一个接一个说出自己的猜测与判断, 有的还能举生活中的事例来证明。令笔者不敢相信的是, 在那几十分钟里, 无论是笔者还是同学讲话时, 竟然没有一个人插嘴, 相反, 他们听得那样认真、专注!也没有一个人按捺不住来回穿梭走动, 一切是那样井然有序, 孩子们不失积极主动地思索并发表见解, 这不正是自己所期望的一幕吗?

当笔者把真正的原因 (第一次杯子底下有油, 杯子才滑动导致水溢出, 而第二次, 因开水把杯底的油冲走了杯底没有油, 因而杯子未滑动, 也正因为有了这最初的观察和思考, 为他以后发明润滑油奠定了基础) 说出, 同时告诉他们从现在起留心观察生活, 做一个有心人, 说不定也会成为一个伟大的科学家时, 笔者分明看见了孩子们眼中的光辉与那份踌躇满志, 他们是那样的可爱、聪明, 而自己又是那样的轻松、愉快。法国教育家卢梭说过:“问题不在于教孩子各种学问, 而在于培养他爱好学问的兴趣, 而且在这种兴趣充分增长起来的时候, 教他以研究学问的方法。”这一堂课正好诠释了这一理念。

为什么同样的学生, 只是内容不同, 他们的表现会有如此大的差别?是笔者的组织技巧提升的结果吗?但自己根本没有组织!是什么力量使这些开始令我担忧, 甚至有些束手无策的孩子变化如此之大?与其说是组织教学的作用, 还不如说是教学内容贴近他们并能引起他们极大兴趣的一个故事的功劳。可见, 一种愉悦的学习情境, 一个好的教学内容, 能激起学生强烈的兴趣与欲望, 能唤起学生学习的好奇心与求知欲。上课不再是负担, 而是一种愉悦。那么课堂还需教师怒目圆瞪、煞费心思地去组织, 去牵强地把学生的心思硬往回拉吗?试想, 如果内容单调、呆板, 离学生很远, 没有丝毫趣味性、探索性, 纵使有再高超的组织技巧, 到最后, 也只会落得个“黔驴技穷”、“一声叹息”!

二抓住“思维的引火线”

大学毕业后, 笔者进入一所高职高专学校任教, 其间任教了一个五年制大专班, 这些学生初中毕业没考上理想的高中, 自认为考不上大学, 就来读五年制大专, 以期拿一个大专文凭。他们大部分基础较差, 学习态度欠端正, 课上埋头睡觉、玩手机的现象时有发生。笔者在课上经常停下来组织教学。但有一次课却令笔者异常难忘, 他们不再睡觉, 而是仰头皱眉思考了。

那一堂课的内容是演讲与口才, 讲的是常用说理方法。在讲类比法时, 当笔者讲完类比的概念 (一种利用事物的相同属性或相似点进行比较、对照, 由个别推出个别的说理方法) 并举了一些实例后, 笔者设置了一个情境:中国著名乡土文学作家刘绍棠先生有一次在四川大学进行讲座, 到了自由提问时间, 一名女大学生递上来一张纸条, 上面的问题是:“既然文学要真实地反映社会生活, 那为什么您总是唱赞歌, 而不唱悲歌呢?难道社会就没有阴暗面了吗?”笔者提出的问题是:假如你是刘绍棠先生, 该怎样回答这位女大学生提出的问题?要求用类比法回答。接着, 笔者说:这可以说是一个具有挑战性而又尖锐的问题, 其实刘绍棠先生“总唱赞歌, 而不唱悲歌”反映了刘先生的创作倾向及对创作题材的审美取舍。也就是说, 在美与丑、光明与黑暗面前, 他选择的是美的、光明的、积极向上的, 这也符合大众的审美倾向。大家想想, 该如何回答呢?原本以为, 会没有几个学生思考, 更别说积极回答了, 最后还是自己一个人唱独角戏。但这“以为”错了, 令笔者惊诧不已的情形发生了:学生思维异常活跃, 答问空前踊跃, 答案千姿百态。那些回答至今令笔者印象深刻!举例如下:

学生1:如果我是刘绍棠, 我会说:“你进教室时, 你为什么总会选择桌面干净、凳子结实的座位就座, 而不会选择桌面胡乱涂鸦、凳子缺胳膊少腿的就座呢?”

学生2:如果我是刘绍棠, 我会说:“你去买衣服时, 为什么你总会挑合身的、穿起来漂亮的, 而不会选不合身的、不好看的呢?” (类比得非常贴切, 同学们鼓掌了)

在这两位同学回答之后, 学生答问可说是争先恐后, 回答的内容也异彩纷呈。

学生3:如果我是刘绍棠, 我会说:“照相时, 你为什么总是笑, 而不哭呢?” (同学笑了)

学生4:如果我是刘绍棠, 我会说:“赏花为什么总是在花儿灿烂娇艳时, 为什么不选择飘零凋谢时呢?”

学生5:如果我是刘绍棠, 我会说:“买肉时, 为什么总挑选新鲜的, 而不买腐烂的呢?”

学生6:如果我是刘绍棠, 我会说:“作文集里的作文, 为什么总选择写得好的, 而不选择差的呢?”

学生7:如果我是刘绍棠, 我会说:“为什么你总是会把最好的一面呈现在老师面前?”

学生8:如果我是刘绍棠, 我会说:“祭文中, 为什么总是歌颂死者生前值得称颂的事情, 而不写他那些令人不齿的事呢?”

这一堂课让笔者对这些学生刮目相看, 惊讶于他们反应的迅速, 更惊叹他们思维的多样性。这样的效果是笔者组织技巧提升的缘故吗?笔者只给他们提出能引起他们思考的问题而已。

苏霍姆林斯基说过, 学生的思考越积极, 学起来就越愉快, 教师教起来就越轻松, 而要让学生一边听讲一边思考, 则必须要有“思维的引火线”。这堂课, 笔者不过是给了学生这样一根“思维的引火线“而已。

三学生对内容熟知且有把握的

在给新生上演讲与口才课时, 其中有一个重要的目标是能使每一位学生都敢登台当众表达且言之有物并有一定的条理性。一般来讲, 由于紧张加上准备不充分, 许多学生初次登台时只说几句就会语无伦次, 脑子一片空白, 要么站在台上发呆, 要么不好意思地跑回座位。怎样才能让每一位学生登台后做到有话可说, 而又不雷同、不枯燥呢?苏霍姆林斯基说过:学生对他知道的、熟识的、有把握的内容往往更容易产生兴趣且更有信心。那初次登台当众讲话的内容就应该选学生熟识的、有把握的, 这样可以有效避免学生遇到因紧张而无话可说的境况。鉴于此, 笔者第一次实训的内容是——我的家乡 (因班内学生来自全国各地, 即使是同一省份, 地区、家乡也不尽相同) 。要求学生介绍自己家乡的与众不同, 可介绍家乡的风俗习惯、风土人情, 家乡优美的风景, 家乡的特产, 近现代以来对社会有影响的人物等。笔者只希望每个第一次登台的学生能做到敢说且内容不过于空洞就可。没想到这一次学生们又给了笔者一个大大的惊喜!一位来自湖南湘西的同学, 介绍了传说中的“赶尸”和“放蛊”, 湘西凤凰古城, 沱江, 沈从文故居和他的墓地及碑文——“照我思索, 能理解我;照我思索, 可认识人”, 以及风味绝佳的腊肉和糍粑等, 可谓内容奇特, 引人入胜。一位来自云南的学生特别有意思, 他一开始便详尽地介绍了云南的地理位置, 经度多少纬度多少, 人口多少, 森林覆盖率多少, 年降雨量多少;接着介绍了云南多样的少数民族及其各具特色的习俗, 他选取了最有名的泼水节及泸沽湖畔的摩梭人 (也称“女儿国”) 来介绍。他介绍了摩梭人至今保留着的母系社会, 至今还实行以感情为唯一基础的男不娶、女不嫁的“走婚”习俗等, 引起许多同学对“女儿国”走婚习俗的刨根问底, 同时同学们也都惊叹于他的记忆力——各种数据他都能流利地背下来。

一位来自新疆的学生为我们介绍了天山、天池、克孜尔千佛洞、火焰山等奇异风光和披着雪花、围着火炉吃西瓜的富有西域风情的饮食习俗, 还讲了某些奇怪的忌讳、如忌讳别人当面赞美自己的孩子, 尤其不能用胖、漂亮、胃口好之类的词句, 不论是亲戚还是朋友, 忌讳一进屋就去抱主人家的孩子, 尤其忌讳远道而来的客人去抱, 认为这样会使小孩受惊生病。而要说“这个小孩太难看了”之类的话等等, 惹得同学们哈哈大笑, 同学们都嚷着要去新疆围着火炉吃西瓜。更令人惊喜的是, 这次不少同学做了精致的PPT, 把家乡的优美风光、家乡的土特产及家乡的不凡人物介绍得图文并茂、异常精彩!很多同学末了还不忘盛情邀请老师和同学到他的家乡做客。这次实训气氛空前活跃、轻松愉快, 笔者没想到这次实训会如此成功。整节课几乎没有怯场、无话可说的情况出现。学生个个兴趣盎然, 听得津津有味, 笑声掌声一片。细想成功的原因应归功于学生对实训内容熟知且有把握这一前提吧。

可见, 真正有效的组织教学并不是花样百出层出不穷的外在形式, 而是那些能引起学生兴趣、引起学生思考、学生自己有把握且熟知的最朴实无华的内容, 教师多花时间琢磨这些, 学生的能力、素质才会得到真正的提高!

摘要：有效组织教学是老师的必修课, 但真正的有效组织教学并不是花样百出、层出不穷的外在形式, 而是那些能引起学生兴趣、引起学生思考、学生自己有把握且熟知的最朴实无华的内容。教学有没有效益是看学生有没有学到知识, 能力、素质有无发展。

关键词：组织教学,兴趣,思维

参考文献

[1][苏]苏霍姆林斯基.给教师的建议〈修订版〉 (杜殿坤编译) [M].北京:教育科学出版社, 2004

当“组织发展”遇上“组织防卫” 篇11

— Mark Pixley 潘士礼（组织发展专家及资深引导师）

从企业在发展中遭遇失败的众多案例中不难发现，那些从“杰出”沦落到“普通”，甚至“消亡”的企业，有着一个相似的特点：当企业应该“进攻”的时候，却开始“防守”。而产生“防守”的根源是“组织防卫”。

“当代管理理论大师”、组织学习理论的主要代表人物之一的克里斯·阿吉里斯（Chris Argyris）认为，“组织防卫”是组织面对障碍或威胁时的一种自保反应。但这种行为会使组织成员或利益相关者无法发现阻碍或威胁组织发展的真正原因，从而阻碍了对相应的障碍或威胁进行深层次探究的可能。

自保反应能够让人们在遇到生存压力或挑战时，瞬间进入“战斗、逃避、冻结”的状态。处于这一状态时，人们会在对事物推进时出现忽略、扭曲和平淡化等行为模式。有意思的是，在组织发展或改革的进程中，管理层通常会以高压及激励的方式作为驱动力，但这种方式不仅无法长期有效地促使组织成员高效工作和实现承诺，还会产生无法修复的破坏力—员工会进入恐惧和战斗、逃避和反抗、平淡化和冻结的心理状态，甚至有时会出现集体健忘症。

在我多年的组织发展引导工作中，曾有一家在行业中处于龙头地位的外企，为了再创新的业务高峰而进行了一系列的组织架构和工作流程上的变革。我和引导师团队花了不少时间和企业的核心管理人员共同工作，厘清企业发展的愿景、战略和行动计划。

我们发现，参与者在厘清过程中呈现出积极高昂、消极无望两种截然相反的矛盾心理状态。我们最后通过开放的、深入的、理性的探讨，制定出4个聚焦推进组织变革的行动计划。8个星期后，4个行动计划小组都在某种程度上成功地完成了行动计划中的战略事项。但当我们再次厘清和调整行动计划时，却发现大家患上了集体健忘症，完全不记得之前所设定的愿景内容。同时，大家也变得焦躁起来，出现了为自保而形成的推卸责任的行为，进入了无意识忙碌状态。

我们在与参与者的沟通中发现：参与者在推进企业目标的过程中，发现自己和团队面临许多无法预测的工作变化、新衍生的信息及挑战，而原先积累的知识又无法给予支持，这使得参与者对自己及团队产生了严重的质疑。这些质疑大大降低了他们的信心和持续推进变革的意愿，让参与者集体“冻结”了。于是我们决定对参与者进行“解冻”。

在第一层解冻过程中，参与者承受了来自不同层次的原则冲击。这些潜藏在内心深处的原则，源自个体在不同时期的体验及过去成功事件所带来的信念制约等等。在“解冻”过程中，参与者要重新定义自己原先坚持的原则，等于是进行了一次深刻的自我剖析，并需要承担更多因此而产生的疑惑。这种冲击非常巨大，也异常痛苦，需要参与者拿出很大的勇气。

完成第一层“解冻”后，我们引导参与者进行记忆重组。在这个过程中，我们将大家带回原来的情境，帮助他们找回原先的情感和情绪，同时将他们的记忆和情感进行融合和链接，最终形成团队的新洞察，并将他们的情感升华到公司荣辱层面。

在完成了以上两层解冻后，我们才能带领参与者回到对组织战略目标的新理解上来，再从新理解的角度重新出发。

在这家外企完成组织变革后，许多负责人问我：“这样的情况是否还会再次出现在我们团队身上？”我回答：“会的，只要外在的压力大于人们内在的抗力，就有可能扣动‘自保反应’的扳机。只有用平常心来看待这些状态，组织和个人共同面对、突破反复出现的思维定式和情绪认知，才能够免疫。而且人们也能够从这种状况中获得更深刻的学习及体验。这种深刻学习能使组织凝聚成一股合力，有更大的信心面对未来的发展及多变的环境。”

因此，当组织在发展过程中遇上“组织防卫”时，最重要的是要有信心和耐心来探询在真实环境中人们的深层灵性和知性，然后通过人际链接，实现个体之间的理性情感联系，通过协同突破，打造一支健康、智慧的团队。

群团组织 篇12

一、公共组织的组织环境概述

组织环境, 是指所有潜在影响组织运行和组织绩效的因素或力量, 它对组织的生存和发展, 起着决定性的作用, 是组织管理活动的内在与外在的客观条件。

1、组织环境的分类

一般来说, 依据组织界线来划分, 可以把组织环境分为内部环境和外部环境, 或称为工作环境和社会环境。

组织内部环境是指管理的具体工作环境。影响管理活动的组织内部环境包括物理环境、心理环境、文化环境等。物理环境要素包括工作地点的空气、光线和照明、声音、色彩等;心理环境指的是组织内部的精神环境, 组织文化环境至少有两个层面的内容, 一是组织的制度文化, 包括组织的工艺操作规程和工作流程以及健全的组织结构等;二是组织的精神文化, 包括组织的价值观念、组织信念以及组织的精神风貌等。

而组织外部环境是指组织所处的社会环境, 外部环境影响着组织的管理系统。外部环境可以分为一般外部环境和特定外部环境。一般外部环境包括社会人口、文化、经济、、技术、资源等。外部环境从总体上来说是不易控制的, 因此它的影响相当大, 有时甚至能影响到整个组织的变动。

2、公共组织的组织环境特征

与一般组织环境相比, 公共组织环境具有多重复杂性、政治主导性、层次差异性、互动强制性等特征。

(1) 多重复杂性

一般而言, 公共组织环境的领域是复杂的。社会是复杂而多变的, 处于其中的组织的运作, 必然与多种因素发生关联。但是, 公共组织作为公共管理的主体, 无论从权力的基础、运作的过程, 还是所追求的目标上看, 其影响和制约因素都远比私人组织复杂的多。多重复杂性, 既表现为环境内容和范围的扩大, 也体现在环境对组织影响程度的深化上。

(2) 政治主导性

公共组织环境是多种因素的集合, 从它们对公共组织的影响力的角度看, 政治因素居于主导地位。从公共组织合法性的建立, 到公共组织权威的分配与行使, 再到公共组织目标的建立和实现过程, 都离不开政治的运作过程, 都不能脱离特定政治体制的框架和现实政治的意图。一定程度上, 公共组织既是特定政治体制的产物, 也是现实政治运作的结果。

(3) 层次差异性

公共组织特别是政府机构, 在结构上大都以科层制为主要特征, 等级的层次性导致了处于不同层级的公共组织环境的差异性。一方面, 不同层级的公共组织的环境领域大小是有差别的, 高层级的公共组织如中央政府面临的环境是全局性的和综合性的, 范围广泛, 而基层组织所面临的环境则相对具体, 范围也窄得多;另一方面, 不同的环境因素在不同层级上的影响力也大为不同。

(4) 互动强制性

组织与环境的关系不是单向的, 而是互动的。组织环境的动态演变过程, 也就是组织与环境互动的过程。公共组织的运行通常以公共权力的运用为基础, 其结果往往具有强制力, 因此, 公共组织与环境的互动, 与私人组织所展现的自然过程不同, 经常表现为一种强制的过程。

二、组织环境挑战公共组织的管理

整个世界都是处于不断地变化和发展之中的, 组织环境亦逃不出这世间万物都要遵循的规律。组织环境的不断变化对于组织而言, 是超前还是落后, 是推动还是阻碍, 都是对组织管理的一种挑战和考验。

1、组织环境的动态性要求公共组织管理与时俱进

组织环境具有其独特的性质:一是客观性, 组织环境是客观存在的, 它不随着组织中人们的主观意志为转移, 而且它的存在客观地制约着组织的活动;二是系统性, 组织环境是由与组织相关的各种外部事物和条件相互有机联系所组成的整体, 它也是一个系统;三是动态性, 组织环境的各种因素是不断变化的, 各种组织环境因素又在不断地重新组合, 不断形成新的组织环境。

组织依赖于环境而存在, 而组织环境又具有动态性, 两者共同决定了组织的行为方式, 共同构成了组织对动态环境的适应程度。处在动态的大背景下, 政府活动环境的不断变化, 促使政府要调整自身的行为, 提高行政效能, 改善和提高自身的组织管理。一个面临社会和公民需求不断增加的市场经济条件下的政府组织, 如果不能根据变化的环境要求获得它所需要的能量或资源, 不能根据社会的需求向社会提供新的服务或公共产品, 那么它就无法在新的环境中维持生存, 更无法发展。

2、学习型组织是适应动态环境的必然要求

所谓的学习型组织, 是一种有机的、扁平的、符合人性的、能持续发展的系统组织, 它通过组织全体成员全程的、互动式的团体学习和系统思考来改善组织及其人员的心智模式, 实现组织成员的自我超越和组织管理的思维创新, 以最终顺利达成组织的共同愿景目标。

学习型政府组织的构建是行政管理适应环境变化的必然要求。

党的十六大报告明确提出, 要“形成全民学习、终身学习的学习型社会”。构建学习型社会, 需要学习型政府。政府, 作为经营城市的主体, 管理领域涉及到城市社会、经济、环境和人口等各个方面, 更需要不断学习, 不断提高, 建成“学习型政府”, 才能适应不断变化和发展的需要, 才能推进城市持续快速健康发展。

由此可见, 政府必须能适应组织环境的变化, 不断做出变革和调整, 使政府组织始终保持灵活、高效和良性协调运转。在这种动态的组织环境下, 会诞生更多的管理智慧, 正因为有挑战, 才会有在这个领域中的更大的进步, 甚至是飞跃。

三、组织环境推动公共组织的调整与变革

组织环境是客观的, 它的存在对于组织而言可能是有利的, 也可能是不利的, 而这些因素组合在一起将会迫使或者推动组织进行变革和调整, 从而使自身适应环境, 发挥自身的能动性, 去改善环境, 让自身得到更好的发展。劳伦斯和骆奇提出的权变理论中指出, 组织对环境的适应至少发生在两个层面上:一是组织每个子单位的结构特性都应当和其自身所处的特定环境相适应;二是组织的分化和整合模式应当与其所处的整体环境相适应。

1、内部环境推动组织调整

内部环境对于组织调整和改革起到重大影响的因素主要包括组织结构、组织制度和组织文化。

(1) 组织结构

我国目前的政府组织是按照传统的科层制理论和官僚制理论建立起来的一种呈“金字塔”形状的组织。这种组织纵向实行严格的等级权力划分, 从最高层到最低层之间有很多的中间管理层, 并且强调下级对上级、下属对领导的绝对服从, 主要实行自上而下的单向式信息交流;横向按照职责功能的不同, 设置了许多职能部门和单位。因此, 我国政府组织才出现人员多、部门多、中间管理层多, 部门职能重叠, 组织结构的稳定性、严密性强, 弹性化和人性化不足等现象。

而学习型政府组织强调的就是结构的精简化、扁平化和富有弹性化, 强调管理思想的人性化和组织成员的沟通与合作。就内部环境而言, 学习型政府组织需要克服现状, 进行组织结构的合理变革, 要把握共同愿景的层次, 要树立新的理念, 要坚持系统性思考的思想方法, 要有不断学习不断进取的精神等。

(2) 组织机制

组织机制对于组织的建设和发展至关重要, 是整个组织有效管理和发展的重要保障。目前我国的政府组织中, 技术能力和专业化水平仍有待提高, 部分组织内领导的个人能力和综合素质也有所欠缺, 同时, 人员管理不科学和激励不够也使得整个组织的效率难以提高。

针对现状和问题, 通过创新学习载体和学习方式, 合理安排学习时间, 集中提高政府工作人员的专业技能和综合素质, 同时强化组织领导的能力, 加大提高组织软实力的投入, 有效进行绩效测评, 充分利用各项正向激励和负向激励, 调动组织内整体的学习积极性。

(3) 组织文化

长期以来, 由于种种原因, 政府工作人员自身对学习认识不够, 一方面常常把大量的时间花费在耗时的常规性工作和人际关系上, 另一方面, 单位人浮于事, 工作效率低下。积极学习专业技能和知识, 不断提高自身综合能力, 提高组织的创新能力的人较少, 组织文化的发展不能有效进行。

上文提到, 公共组织的组织环境具有层级的差异性, 在塑造组织文化时, 要进行柔性管理, 同时, 对组织内不同层级各有侧重地进行组织文化建设, 如针对决策层、管理层、操作层, 学习型组织的建设从不同角度切入和加强。

2、外部环境推动组织变革

政府在面对“全球性”市场时所应做出的调整, 应是用管理中的学习理念来改造传统的行政理念, 重要的是依据政府活动环境的变化不断调整政府的行为, 提高政府的运行效率。简言之, 就是政府官员要实现从“官僚理念”向“学习理念”、“经营理念”、“责任理念”的转变, 即改变原来那种只强调政策的执行而忽视大量资源投入后所产生的实际结果的状况。如今, 在世界各国政府对市场经济产生认同的情况下, 对建立学习型政府的必要性也形成了一种广泛共识。

总之, 无论是组织的内部环境还是外部环境, 对公共组织的影响是不容小觑的, 处在特定的环境下就需要采取特定的措施来随机应变, 来进行相关的调整和变革, 以谋求自身的生存和发展, 而对于政府而言, 谋求的是整个国家和整个社会的前进和发展。

四、加强支持性环境建设, 促进公共组织不断发展

公共组织与组织环境的关系不是单向的, 而是互动的。组织环境的动态演变过程, 也就是组织自身与组织环境互动的过程。

组织自身可以主动地了解环境状况, 获得及时、准确的环境信息;通过调整自己的目标, 避开对自己不利的环境, 选择适合自己发展的环境;通过自己的力量控制环境的状况和变化, 使之适应自己活动和发展, 而无需改变自身的目标和结构;可以通过自己的积极活动创造和开拓新的环境, 并主动地改造自身, 建立组织与环境新的相互作用关系等。针对自身所处的内外环境, 组织可以根据自身发展的需要, 进行一系列的支持性环境建设。

上文已经提到了政府组织所面临的困境和问题, 以及所处的大环境, 政府必须能适应环境的变化, 使政府组织始终保持灵活、高效和良性协调运转。而学习型政府组织的构建中, 很重要的一部分工作就是进行支持性环境建设, 因为这些建设能够帮助组织自身得以发展。

为了构建学习型政府组织, 首先需要遵循学习型政府组织建设的基本原则, 包括共同目标明晰原则、行政推动原则、全员参与原则、与时俱进原则、创新学习原则等。

其次, 构建学习型政府组织需要坚持团队学习和个人学习相结合, 在团队合作、团队成员彼此了解对方想法的基础上, 通过一种完善的协调和整体的感觉, 加强队伍以新的协作方式进行思考和行动的能力。通过制定学习目标, 培养学习文化和氛围, 改进学习方法, 不断充实学习资源, 开展集体学习活动, 在团队协作实践中持续相互学习, 互动共享, 不断提高组织和个人的学习力。

再者, 要建立适合于学习的政府组织结构。学习型组织是以信息和知识为基础的组织, 其管理层次比传统结构要少得多。因此要剔除不必要的信息中转站, 尽量减少行政组织的内部管理层次, 使组织更适合于学习和建立开创性思考方式。

另外, 要创建学习型政府组织文化, 建立学习交流体系, 要形成一种信任和开放的组织文化, 鼓励公务员对现有的公共管理模式提出质疑和挑战, 并倡导他们积极寻求改善途径。要大力培育优良行政文化, 使学习型组织的建设实现良性循环。学习交流体系应该是自由、开放、便于信息交流和知识传播的系统, 能够产生新的知识, 能够保证信息渠道畅通, 能够方便、快捷地获取知识。

最后, 学习型政府组织的构建需要创建相关机制, 包括学习机制、激励机制、监督及考核评估机制等。建立和完善公务员学习机制, 包括要构建科学、完整的国家公务员培训教育体系;要以公务员为学习者主体, 不断满足公务员的学习需求;要实现公务员教育、学校教育与社会的有机结合;要使促进公务员的全面发展成为学习型政府组织建设的根本目标等。建立和完善相关的学习激励机制, 变压力为动力, 变惰性为活性, 建立一套公平竞争的激励机制, 使学习成为政府组织成员的自觉行为。建设和完善学习监督、考核评估机制, 以防学习流于形式, 同事保证学习型政府组织的学习活动真正脚踏实地的开展下去, 提高效率。

综上所述, 公共组织和其所处的组织环境是密切相关的, 而公共组织中组织环境的价值往往体现在对于公共管理的挑战、迫使和推动组织的变革和调整、有针对性的进行组织的支持性环境建设, 从而促使组织能够持续、稳定的发展和进步, 从而也保证了整个社会的前进趋势。

参考文献

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