人员特点（共11篇）
人员特点 篇1
随着我国社会经济和科学技术的发展, 大棚蔬菜种植技术已经被广泛地运用到实际之中, 不仅满足了市场的需求, 而且还提高了蔬菜的产量。然而, 在大棚蔬菜种植过程中, 农药中毒是种植人员主要面临的职业卫生问题, 产生这个问题的原因主要是由于农药的不安全使用以及大棚内的温度过高、湿度大、封闭性强, 特别适合各种病虫的生长, 从而使得种植人员不得不增加农药的使用量, 加上农药使用率比较频繁, 使得种植人员的呼吸道、消化道、皮肤等受到了严重伤害。
1 调查对象和方法
1.1 对象
本文采用的是分层整群随即抽样的方法, 根据不同种类的大棚种植蔬菜对不同地区进行分层调查。本文的调查主要选择4个乡镇, 每个乡镇随机选择了3个村庄, 并选取以种植大棚蔬菜为业的人为调查对象, 本调查研究一共选择了900人左右。
1.2 调查方法
主要采用问卷方法为主, 对调查对象进行面对面交谈式的调查。调查的内容主要包括有, 是调查对象的基本信息。例如, 年龄、性别、文化、种植经验等;是对于农药种类以及安全使用的掌握情况;是使用农药过程中的不安全行为和安全行为;是自我保护措施。例如, 农药中毒时的解决对策以及相关保护用品的使用情况。
1.3 质量控制
质量控制主要包括以下3个方面的内容。在设计之前, 需要对大棚种植蔬菜的现场进行调查, 并对调查对象进行走访交谈, 并对该地区的蔬菜种植情况以及种植人员的健康情况进行大致了解;在调查前需要对调查人员进行培训;问卷调查结束后, 统一采用Epi Data3.02软件进行录入。
1.4 统计学分析
采用R软件对数据进行统计以及, logistic回归分析。
2 调查结果
2.1 调查对象的总体情况
本文此次的研究采用的是问卷调查法, 共回收到900分左右的有效问卷, 其中男性占总人数的66.8%, 女生占33.2%;年龄在18~30岁的有35人, 30~40岁的有114人, 40~50岁的有350人, 50~60岁的有293人, 在60岁以上的有115人。文化化程度在小学及其以下的有24%, 初中63%, 高中和中专12%, 大专及其以上1%。
2.2 农药安全使用知识的掌握情况
大棚蔬菜种植人员使用的农药大多数都是以杀虫剂和杀菌剂为主, 其中90%的种植人员在购买农药的时候都会按照农药的安全使用方案进行使用。在这90%的种植人员中, 大概有80%人在购买农药时, 是通过销售人员的讲解而掌握的, 少部分的种植人员是通过邻居、亲友的交流或者是通过电视而掌握的。
2.3 农药使用不安全行为
在调查对象中大概有97%的种植人员会采用混合用药的方法。在这其中大概有90%的种植人员在使用农药的过程中身体会受到一定地伤害;有77%的种植人员存在着用手配药的行为;有72%的种植人员在使用农药的过程中会用手擦汗;54%的种植人员在使用农药的过程中没有使用PPE。除此之外, 女性大多数都不会阅读农药上面的标签, 表1是大棚蔬菜种植人员不安全使用农药情况的情况。
2.4 自我保护情况
在大棚蔬菜种植人员喷洒农药的过程中, 使用PPE的种植人员采用工作服、口罩、手套的现象非常少, 更不用说帽子、防毒面具、护目具等工具的使用率。在使用农药的过程中, 有40%的种植人员在感到不适的时候仍然选择继续, 直到喷洒工作完成;而感到不适就停止工作的种植人员只有26%左右, 还有35%的种植人员在感到不适时, 不知道如何应对。表2是种植土人员使用PPE的整体情况。
2.5 生产性农药中毒风险的得分情况
通过大量地调查结果表明, 大棚蔬菜种植人员得分在6分以上的只有10%左右, 4~6分的占50%, 2~3分的占43%, 而0~1分的占7%。
3 讨论与建议
根据调查报告显示, 大棚蔬菜种植人员掌握农药知识和使用方法主要是根据销售人员的指导。过去的研究表明, 接受过农药安全知识教育的种植用户发生农药中毒的几率低于没有接受过安全知识教育的种植用户。同时本文通过调查发现, 种植人员在喷洒农药过程中很少使用PPE, 使用PPE的种植人员只占总人数的45%左右, 在这其中用日常的旧衣服作为工作服的使用率很高, 但是所有的种植人员在喷洒农药过程中都没有采用专业的防护服。本文通过进一步地调查发现, 大棚蔬菜种植人员无论是平时的大棚工作, 还是喷洒农药, 都会使用同一套工作服装, 并且在喷洒农药过后不进行及时地清洗, 从而造成二次污染, 同时非专业的口罩、手套等防护用品也会造成农药的二次污染, 这对种植人员的身体健康构成了严重威胁。
农药中毒是大棚蔬菜种植人员主要面临的健康问题之一, 严重者甚至还会威胁人们的身体健康和生命安全。经过大量地实践研究表明, 农药中毒的产生原因主要是由于使用者对农药的危害性缺乏正确认识, 使用不当;部分种植人员为了追求杀虫效果, 一味使用毒性比较高的农药, 或将多种农药混合使用, 且还未能正确使用PPE。根据农药对大棚蔬菜种植人员地伤害, 本文提出了以下3个方面的建议。
3.1 加强对大棚蔬菜种植人员安全用药行为的培训力度
对于种植人员安全用药的培训不应该只是农业科技部门为了政绩而进行的面子工程, 流于形式的培训, 无法真正意义上提高种植人员安全用药的意识和行为。大棚蔬菜的病虫害具有很明显的季节性特点, 对此农业科技部门应该根据气候以及大棚蔬菜的种植种类进行实地调研, 并在此基础上, 对病虫害的治理和预防进行培训和安全用药的指导。不仅要将种植人员安全用药的培训活动落实到实际, 而且还要考虑种植人员的治理成本, 最大程度上降低种植人员的治理成本。
3.2 鼓励种植人员积极参与订单式的蔬菜生产组织
由于订单式的蔬菜生产组织的采购部门对种植人员的蔬菜质量有着非常严格的要求, 这样不仅可以在一定程度上约束种植人员使用农药的行为, 而且还能实现对大棚蔬菜种植生产的有效监督。收购部门为了让种植人员种出符合质量要求的蔬菜, 也会派遣专业的人员对种植人员的蔬菜种植环境进行监督和指导, 从而实现“双赢”。
3.3提高对农药使用法律以及滥用农药后果的宣传力度
应该加强农药使用方面的相关知识地宣传, 提高种植人员对农药危害的正确认识, 帮助种植人员树立科学合理使用农药和生态环境的保护意识;制定关于违法使用农药行为的奖惩制度和标准, 加强农药使用法律法规的宣传力度。
4 结束语
通过上文的分析可以看出, 大棚蔬菜种植人员在喷洒农药的过程中, 不安全用药的行为普遍存在, 并且出现中毒后的应对知识比较匮乏。这对种植人员的身体健康以及生命安全造成了巨大的危害, 为了保护大棚蔬菜种植人员的身体健康, 应该不断完善相关规范, 加强种植人员的健康教育, 提高种植人员的安全用药知识以及自我保护意识, 促进大棚蔬菜的安全生产。
参考文献
[1]纪文武, 周健, 朱玲勤等.银川市郊蔬菜大棚种植者农药的知信行调查[J].职业与健康, 2012, 28 (7) :860-862.[2郑文静, 么鸿雁, 刘剑君等.大棚蔬菜种植人员农药使用行为调查[J].中国职业医学, 2015, (1) :118-120.
[3]常芳.济南市蔬菜生产中农药残留污染的调查分析[D].山东大学, 2014.
[4]郭映花, 邢永华, 纪文武等.西部某镇大棚蔬菜种植者禁用农药知识和使用现状[J].中华劳动卫生职业病杂志, 2013, 31 (9) :685-686.
人员特点 篇2
前言
“人心不同，各如其面”。人的心理差异就像人的面孔，千差万别、千姿百态。这些差异就是人的个性。每个人都有自己的个性，它影响和制约着人的发展与成就。
在日常工作中，我们会跟不同的人打交道，不同人有不同的性格，而想要做一名成功的组织者或成功地立足于社会，必须懂得“阅人”。懂得“将合适的人放到合适的位置”，即所谓的“知人善用”，而我认为团队的人员搭配更为重要，人于社会，都不可能是单独存在，必须融入到家庭、同学、朋友、单位、社区这些小团体、大团体中。由于性格上的差异，每个人在思考问题的方式、对待困难的态度、利用时间的方式、处理问题的方式、处理人际冲突的方式等方面，都会有很大的区别。因此，我们有必要学习如何理解不同性格类型的思维方式和行为方式，以便与他们进行良好的沟通，建立融洽的关系。
研究个性，对于提高工作效率、加强自我修养、搞好人际关系、增强团队凝聚力等，都有很强的现实意义。
I
寝室人员个性特点与团队管理对策分析
一、人员个性特点与界定依据
（一）基本概念
1.个性的定义
个性是个体带有倾向性的、本质的、比较稳定的心理特征和品质的总和。个性的内部心理特征和品质是指人的性格、气质、能力等，也就是指一个人的性格、能力、兴趣、气质等心理状态的总和。
2.气质的定义
气质是人们在心理活动和行为动作方面所具有的强度、速度、稳定性和指向性等动力特征，是人的典型的、稳定的心理特征。具体指心理活动的速度、心理活动的强度、心理活动的稳定程度和心理活动的指向性。气质是人个性结构中的风格系统，它使人的心理活动和行为带有特定的风格。
3.性格的定义
性格是指一个人表现在态度和行为方面的较稳定的心理特征，它是个性的重要组成部分。性格是表现人对现实的稳定态度和与之相应的习以为常的行为方式的个性特征。
4.能力的定义
能力是与顺利地完成某种活动有关的心理特征，通常是指个体从事一定社会实活活动的本领。影响个体能力的因素有素质、知识和技能、教育、社会实践、勤奋。[1]
（二）人员个性特点
每个人的个性都有它不同于别人的特点。下面，就以某大学寝室的四名同学为例，分别介绍一下她们的个性特点。
1．寝室成员A 胆汁与多血质，性格外向。对人热情，讲话速度较快，在言谈中表现自信。平时讲话直率，如果碰到不顺心的事要讲出来才痛快。碰到问题容易发火，一旦被激怒，就不容易平静下来。喜欢与人争论问题，而且力求争赢；性格外向活泼
寝室人员个性特点与团队管理对策分析
开朗，爱社交，喜欢讲话，常主动与人攀谈。因为是韩语专业，所以具有较好的韩语语言能力。
2．寝室成员B 粘液质，性格外向。平时表现安静，喜欢清静的环境。很少主动与人交谈。她很少发脾气，自制能力很强，做事总是不慌不忙，甚至有时“火烧眉毛了也不着急”。不拘小节，独立性强，容易适应环境的变化。有一年韩国留学经历，韩语口语能力较强。
3.寝室成员C 抑郁质，性格内向。情感极少向外流露，心里有事情一般不愿对别人讲，宁愿自己呆呆地想。不合群，不喜欢在公开场合讲话。她的自尊心比较强，很敏感，好猜疑，想象力丰富。讲话速度慢，有时会显得啰嗦。交际面极窄，人际关系较差。反应缓慢，适应新环境能力较差。曾获得韩语写作能力相关奖项。
4.寝室成员D 多血质，性格外向。她的精力充沛，活动积极。与人交谈时，偶尔会不假思索地提出一些问题去打断别人的讲话。喜欢与人交往，喜欢讲话，常主动与人攀谈。朋友很多，但友谊多变不深厚。活泼好动，很少能够一种姿势坐很久。反应敏捷，感情外露，不拘小节，独立性强。能歌善舞，有音乐能力。语言生动，表达能力较强。
（三）界定依据
1.气质的分类
按照古希腊医学家希伯克特的气质体液论，将人的气质划分为四种类型：胆汁质、多血汁、粘液质和抑郁质四类。[2]胆汁质兴奋，不易约束，难以抑制。精力旺盛、易于冲动、感情用事；多血质活泼好动、亲切、开朗、善于交往、适应性强。反应敏捷，情绪外露。粗心、轻浮散漫、不沉稳；粘液质安静沉稳，不易活动，不爱交际。沉默寡言，反应迟缓、固执、倦怠、缺乏生气；抑郁质情绪体验深刻而持久，感情不易外露、稳定细心、善于体察别人无法察觉的细节和变化，富于想象。温柔、怯懦、孤僻、敏感、动作缓慢、深沉。[2]
寝室人员个性特点与团队管理对策分析
2.性格的分类
瑞士心理学家荣格是向性说的代表人物。他提出，兴趣和关心倾向于外部客体，叫做外向；兴趣和关心倾向于内部主体，叫做内向。外向型的特点是活泼、开朗、爱社交、情感外露、当机立断、不拘小节、独立性强、容易适应环境的变化、有卓越的实践能力和统帅能力，但也有草率的一面。内向型的特点是好沉思、善内省、孤僻、交际面窄、反应迟缓、缺乏实际行动、较难适应环境的变化。[3]
3．能力的分类
能力有一般能力和特殊之分。人在顺利地完成某项任务时，必须既有一般能力，又有特殊能力。一般能力是指在很多种基本活动中表现出来的能力，如观察力，记忆力，抽象概括能力等。特殊能力是指出现在某些专业活动中的能力，如数学能力、音乐能力、专业技术能力等。[4]
二、团队个性组合优缺点考量
团队是由员工和管理层组成的一个共同体，该共同体合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。寝室就如同团队，寝室成员个性互异。合理的团队个性组合对团队的组建至关重要。
（一）团队个性组合的优点
1.恰当的领导
兼具胆汁与多血质的人，最具领导潜力，既有推断力，又有决断力，既有目标又有决断力，工作娱乐相结合。因此可选拔寝室成员A为该寝室的领导者。有效的领导者能够让团队跟随自己共同度过最艰难的时期，因为他能为团队指明前途所在。他们向成员阐明变革的可能性，鼓舞团队成员的自信心，帮助他们更充分地了解自己的潜力。[5]
2.个性与能力的互补
在一个团队中，需要成员能力的互补和性格的互补。如果团队成员都是一种性格，那犯起错误来就会不敢设想，因为没人提醒和阻止。如果团队成员都很强势那就会形成三国争霸，谁都不服谁，最后也只能不欢而散。团队应本着用人所长无不能用之人，用人所短，无可用之人的原则。[6]比如，宿舍里不乏能歌善舞
寝室人员个性特点与团队管理对策分析 的文艺爱好者，时常在宿舍里开个“演奏会”、“演唱会”。刚开始也有“乐盲”很不理解，不过在大家的动员之下，很快一场轰轰烈烈的“扫盲”活动开始了。大家一起上课、上自习，回到宿舍的休息时间，一改过去玩游戏、玩扑克的娱乐方式，纷纷练起了自己的乐器，寝室氛围也更加融洽。
（二）团队个性组合的缺点
1．缺乏凝聚力
团队成员由不同动机、需求与特性的人组成，此阶段缺乏共同的目标，彼此之间的关系也尚未建立起来，人与人的了解与信赖不足，尚在磨合之中，整个团队还没建立规范，或者对于规矩尚未形成共同看法。这就造成团队没有凝聚力。比如面对评优、奖学金评定等涉及到个人切身利益问题的时候，有的同学评上先进、取得了奖学金，暂时落后的同学就会风言风语，言语讽刺，而不是摆正心态，共同努力。
2．人际冲突普遍存在
寝室人际关系是大学生一个无法回避的问题。许多时候，一个宿舍的同学无论是家庭环境，成长经历，还是个性气质等心理特征都存在很大的差异性，这些都使得宿舍中的同学之间的交往变得复杂。据调查，寝室环境的自由度使大学生的个性更加彰显。比如：有人总是喝别人的开水，有人不喜欢值日，有人作息时间不规律等。[7]
三、团队合力对策选择
团队合作是指一群有能力、有信念的人在特定的团队中，为了一个共同的目标，相互支持、合作、奋斗的过程。[8]团队合作所产生的力量是团队合力。强大的团队合力可以调动团队成员所有的资源和才智，并且会自动地驱除所有不和谐和不公正的现象，同时会给予那些儿诚心、大公无私的奉献者适当的回报。那么如何才能增强团队合力呢？笔者的建议有以下几点：
（一）气质差异在管理中的运用
气质没有好坏之分，每一种气质类型都有其积极的一面，又都有其消极的一面。管理者在看到某种气质积极面的同时，必须正视其消极的一面；同样的再看
寝室人员个性特点与团队管理对策分析
到其消极的一面的时候，也不能够抹煞了其积极的一面。这样才能收到良好的效果。
1．根据气质差异，合理安排工作
在现代社会中，越来越多的工作需要采用团队，气质的相辅和互补性有利于提高团队的工作效率。这首先是因为在一个团队中存在不同的分工，群体中的每一个成员的工作职能不同，对于气质也存在不同的要求。其次，有的工作往往需要几种不同类型的人协同完成，才能取得高的效率。这就需要在配备人员的时候要适当考虑气质类型的相辅和互补性。例如：多血汁和胆汁质的人，热情主动，善于与人交往，因而易于与人建立友好的人际关系，而粘液质和抑郁质的人，内向、拘禁，在人际关系中处于被动地位。[9]因此在团队成员进行组合时，应该要考虑气质特征对人际关系的影响。使得团队的人际关系更加协调。
2．根据气质类型，采用灵活的管理方法
管理者只有根据员工气质的差异，采用不同的方法措施，作员工的思想工作，才能收到好的效果。例如胆汁质的容易冲动、好挑衅，做思想工作时要讲求方法，不能直来直去，注重说理，批评要严肃；多血汁的人表现为粗心大意，注意力不集中，对于这类人批评要尖锐一些，因为这类人的比较开朗、可塑性强，易于接受批评；粘液质的人比较固执、不易改变，作这类人的思想工作要耐心细致、反复说服，使其逐步改变，抑郁质的人感情脆弱多疑，对于这类人要多鼓励，少批评，多侧面以引导，少正面指正。[10]
（二）建立良好的人际关系
良好的人际关系是增强团队合力的基本条件。作为生活在一定社会群体当中的人,其生存和发展离不开与他人的相互交往、相互作用。人际交往也是人健康成长的基本条件。
1．学会自我谦虚
适度的谦虚并不会让你失去自信，只会让你正视自己的短处，看到他人的长处，从而赢得众人的喜爱。每个人都可能会觉得自己在某个方面比其他人强，但你更应该将自己的注意力放在他人的强项上。因为团队中的任何一位成员，都可
寝室人员个性特点与团队管理对策分析
能是某个领域的专家。因此，你必须保持足够的谦虚，这种压力会促使你在团队中不断进步，并真正看清自己的肤浅、缺憾和无知。
2．学会欣赏他人
三人行，必有我师。每一个人的身上都会有闪光点，都值得我们去挖掘并学习。要想成功地融入团队之中，善于发现每个工作伙伴的优点是走进他们身边、走进他们之中的第一步。欣赏同一个团队的每一个成员，就是在为团队增加助力，改掉自身的缺点就是在消灭团队的弱点。欣赏就是主动去寻找团队成员的积极品质，尤其是你的“敌人”，然后，向他们学习这些品质，并努力克服和改正自身的缺点和消极品质。
3．学会尊重他人
虽然团队中的每一个人都有着在一定的生长环境、教育环境、工作环境中逐渐形成的与他人不同的自身价值观，但他们每一个人也同样都有渴望尊重的要求，都有一种被尊重的需要，而不论其资历深浅、能力强弱。因此，要建立良好的人际关系，首先要尊重他人。尊重，意味着尊重他人的个性和人格，尊重他人的兴趣和爱好，尊重他人的感觉和需求，尊重他人的态度和意见，尊重他人的权利和义务，尊重他人的成就和发展；尊重团队成员有跟你不一样的优先考虑。只有团队中的每一个成员都尊重彼此的意见和观点，尊重彼此的技术和能力，尊重彼此对团队的全部贡献，这个团队才会得到最大的发展，而这个团队中的成员也才会赢得最大的成功。
寝室人员个性特点与团队管理对策分析
结 论
个性是人最稳定的心理特征,是很难改变的, 但不同个性的人组成团体，可以产生互补作用,心理学家研究了气质对群体协同活动的影响，发现两个不同气质或相反性格类型的人的合作，往往会取得更好的成就。这种例子在现实生活中很多，管理者要做有心人，在分配工作时要注意人的个性与能力的协调与互补,做到“扬长制短”，才能使管理水平不断提高，增强团队的力量。
寝室人员个性特点与团队管理对策分析
参考文献
[1]苏东水.管理心理学[M].上海:复旦大学出版社,2002:83-112.[2]郭宁杰.心理学教程[M].南京:南京师范大学出版社,1995:199-233.[3] 左斌.大学生心理发展.[M].北京:高等教育出版社,2004.7:76-103.[4]许艳.人格——绚丽人身的画卷.[M].北京:北京师范大学出版社,2000.8:14-15.[5]高玉祥.个性心理学[M].北京;北京师范大学出版社,l989:134.[6]郑雪.人格心理学[M].济南;济南大学出版社,2001:182.[7]龚浩然.班集体建设与学生个性发展.[M].广州:广东教育出版社,1999:224-227.[8]叶清.大学生团队精神现状及对策研究[J].江西教育科研，2005（11）.[9]傅如良.当前大学生合作精神的几点思考[J].长沙通信职业技术学院学，2006（1）.[10]王春玺.大学生和谐精神与集体主义合作精神的缺失及对策[J].湖北社会科学。2006（6）.寝室人员个性特点与团队管理对策分析
致谢
感谢吴老师从选题指导、论文框架等给予的细致的指导。吴老师以其严谨求实的治学态度、高度的敬业精神、兢兢业业、孜孜以求的工作作风和大胆创新的进取精神对我产生重要影响。他渊博的知识、开阔的视野和敏锐的思维给了我深深的启迪。
人员特点 篇3
关键词：医院办公室；工作特点；文秘人员素质
随着改革开放的不断深入以及现代企业、单位改革的不断推进，使得办公室文秘工作的难度越来越高，对文秘工作人员的素质要求也越来越高。面对新的社会发展形势，医院办公室工作也出现了一些新的特点，办公室文秘人员要满足一定的素质要求才能更好的适应医院复杂的办公室工作，提升新体制下的医院办公室整体工作效率，保证文秘人员能够作为医院办公室工作的重要辅助力量，充分发挥其作用，高质量、高标准的做好本职工作。这也是新时期医院管理者和办公室文秘人员改进工作现状、提升工作效率的要考虑的关键问题。
1 医院办公室工作特点
办公室作为医院的综合智能型部门，是整个医院行政管理工作的枢纽，对于协调各部门工作、部门之间以及上下级之间的信息传递和沟通等方面都发挥着重要的作用。医院办公室工作具有其独特的特点，需要办公室文秘人员充分了解之后才能真正做好文秘工作。医院办公室工作具备以下一些特点：
第一，服务对象广泛。办公室是医院的综合行政职能部门，既要做好各科室、各部门基本的协调管理工作，又要为做好患者做好社会公共关系的协调处理工作，服务对象相对广泛，工作难度大。
第二，以服务患者为中心。医院的一切工作的开展都是以患者为中心的，办公室工作更是如此。虽然办公室工作不直接面向患者，但是它的服务职能是通过辅助医院各部门、各科室工作的开展来实现的，在整个医院现代化管理和运行的过程中发挥着重要的辅助和协调作用。因此医院办公室以服务患者为中心的这一职能特点不能被弱化。
第三，职能广泛。医院办公室是一个综合性的职能部门，承担着医院协调内外、联系左右、上传下达的重大责任，是医院各个部门、科室顺利开展各项工作的重要保障，具有非常广泛的职能。比如办公室工作要能够为领导的决策提供必要的信息支持；要参与制定医院整体的规划工作，制定医院经营管理工作的相关制度规范；还要作为医院的形象窗口完成接待信访工作等，这些都体现出医院办公室工作职能的广泛化，因此对文秘人员的综合素质也提出了较高的要求。
2 医院办公室工作对文秘人员的素质要求
2.1 要具备良好的职业道德素养
职业道德素养是一个工作人员具备的基本素质。对于医院办公室文秘人员来说，良好的职业道德素养主要表现在，第一，要具备爱岗敬业、甘于奉献的精神，文秘工作本身就是一项繁琐复杂的工作，需要文秘人员具备高度的责任感和事业心，要踏实肯干，对待工作严谨细致，在工作过程中要敢于自省自励，不断提高自己。第二，要具较高的服务意识，如前文所述，医院办公室工作是以服务患者为中心的，因此办公室文秘人员也要具备基本的服务意识，帮助医院树立良好的形象，明确自身工作的目标和努力的方向，按要求尽心尽力的做好办公室文秘工作。第三，文秘人员还要具备较强的心理素质，面对紧张、高压的工作状态要学会调整自己，在工作当中保持一个健康良好的工作状态，找准自己的定位，不将个人情绪带到工作当中，以积极乐观的心态对待工作。
2.2 要具备较高的专业素养
要做好医院办公室文秘工作，文秘人员必须要具备较高的专业素养才能胜任复杂的办公室工作。首先，文秘人员要具备较高的科学知识水平，比如语言文字的应用水平，文秘工作是医院办公室协调各部门、各科室的枢纽，因此需要文秘人员能够熟练的运用语言文字来完成沟通、协调、上传下达等工作任务，要善于阅读、倾听和正确理解他人的发言，并简明精炼进行复述，保障信息传达的准确性和畅通性。其次，文秘人员还要具备较强的观察、分析和判断能力，这是因为医院办公室工作除了基本的工作任务之外，还可能需要文秘人员处理一些突发性的事件，这就要求文秘人员具备较强的大局意识和分析判断能力，用自身的专业素养高效的解决问题，维护医院的利益。
2.3 要具备较强的沟通协调能力
办公室作为医院的枢纽部门，是联系医院各部门、医院与上下级单位、医院领导和群众的桥梁，这就要求医院办公室文秘人员必须具备较强的沟通协调能力，才能保证信息畅通，统揽全局。沟通协调能力表现在：首先，文秘人员要学会主动的接受留心各方的信息，并能够根据具体的工作需要对信息进行分类整理，以备不时之需。其次，文秘人员要能够从领导的发言中高效的领悟到其内涵并简明清晰的传达给下级信息接收者，从而保障医院内部的政令畅通。另外，医院文秘人员还要具备较强的语言沟通和表达能力，既能准确全面的向下级传达领导的指令，又能客观准确的向领导反映下级存在的问题，还要能够协调处理好医患以及医院内外部沟通工作，从而为医院各项工作的顺利开展提供保障。
2.4 要具备良好的信息素养
以互联网、计算机为代表的现代科学技术的不断发展，促进了信息时代的到来，各行各业都开始朝着信息化的方向发展，这就给医院办公室工作带来了压力和挑战，也给办公室文秘人员提出了更高的要求，文秘人员必须要具备良好的信息素养才能够更好的胜任医院的信息化办公。良好的信息素养表现在文秘人员要能够熟练运用现代技术手段，通过多种渠道搜集办公室工作需要的各类信息，随时为领导提供必要的信息支持。医院办公室文秘人员还要不断加强现代科技知识的学习，提高现代化办公手段的应用能力，能够运用新知识、新观念帮助办公室领导出谋划策，提高医院管理工作的整体水平。
3 小结
综上，应用办公室作为一个综合性的职能部门，对文秘人员的素质要求较高，除了必要的职业道德素养和较高的专业素养之外，办公室文秘人员还要具备较强的沟通协调能力以及良好的信息素养，才能更好的胜任新时期医院的办公室工作，为医院各项工作的正常开展服务。
参考文献：
[1]王映璇，申玫鑫.浅析医院办公室文秘人员的信息素养[J].中国继续医学教育，2014，02：118-120.
[2]于露露.浅谈医院办公室的工作特点及工作人员应具备的素质[J].中国伤残医学，2011，01：111.
英法德公务人员培训特点与启示 篇4
一、英、法、德等三国公务人员培训共同特点
1. 培训法规健全。
西方各国都具有健全的培训法规, 如法国的《公务员总章程》、《继续教育法》, 德国的《公务人员资历条例》。纵观实行文官制度的国家, 大都建立公务人员培训相关法律。
2. 分类培训。
西方各国公务人员培训根据不同情况分为:录用培训, 即上岗前培训, 培训目的是为熟悉工作;任职培训, 即公务人员职务晋升后或晋升前, 为适应晋升职务能力和素质要求进行培训;经常性培训, 公务人员定期培训制度, 间隔一定的工作时间进行。如英国低级文员每周需学习一天;专门知识培训, 这是一种针对性培训, 针对于公务人员某方面不足而参加的培训。
3. 分工培训。
西方公务人员培训分为部内培训和部外培训两种:部外培训是由国家人事机构组织的共同培训, 培训具有共同性的知识和技能;部内培训由各部门组织, 主要是具有专业特点的专业培训和岗位培训。
二、英、法、德等三国公务人员培训特色
1. 英国公务人员培训。
英国公务人员培训有很长历史, 主要分为三类: (1) 职前培训, 职前培训包括对任职1年以上的文官进行培训;对调任工作岗位的文官进行胜任工作的培训;对具有学历的文官, 进行专业性工作培训。 (2) 在职培训, 对文官进行深造, 以提高公务人员的管理能力与水平。 (3) 后备培训, 针对高级文官开设, 为进入高级文官队伍进行准备。英国非常重视在岗培训, 要求文官利用业余时间学习, 鼓励资深文官进行专题研究;允许文官报考各种学位;对年龄在30-40岁的文官, 有针对性地安排短期培训。
英国公务人员培训分三个层次:行政实习员培训, 培训对象是新入职文官, 工作1年后即可进行2期约20周的相关知识培训, 主要包括经济、行政、财务、政策、法律、管理等;高等执行文官培训, 是一种较高层次的知识培训;最高级文官培训, 主要对象是副司一级的高级文官, 开设研究生课程, 为晋升司长做准备。
此外, 值得注意的是英国公务人员培训机构的改革。英国国家政府学院在欧洲国家具有较大影响, 是世界上最大的管理发展中心之一。它的前身英国文官学院属文官事务部领导, 主要开设技术类课程、管理类课程以及研讨课程。1989年, 英国文官学院被批准为执行机构, 开始实行一系列改革。学院改为事业执行机构后, 政府逐渐减少拨款, 学院已开始对几乎所有培训课程收取培训费用。2004年, 政府发表《政府文职机构改革———作为与价值》, 在文件中, 文官培训问题作为改革的一部分又一次被提出来。2005年6月, 文官学院新组建成为国家政府学院, 学院成为公共服务中心, 此后, 国家政府学院成为一个独立的政府部门, 地位相当于非内阁部[1]。
国家政府学院在行政地位和职能上属于部级单位, 但有关文件规定, 学院必须在市场中谋发展, 必须实施企业化运作模式。这就意味着文官学院与企业具有相同之处, 要靠出售产品才能生存。政府学院与全国经济类学院、私立培训机构共同竞争。学院把培训规划、培训课程及培训费用、培训时间、地点等做成手册, 寄往政府机构、公共部门或展出。政府及公共部门中的公务人员, 可以选择培训项目。除此之外, 学院重视人才发展, 任课教师分为专职及兼职。兼职教师来自政府部门以及民间企业。学员除了高级公务人员, 公共机构和私营部门的高级管理人员也报名参加培训。培训时间比较短, 1-7天不等[2]。
2. 法国公务人员培训。
法国公务人员培训法规制度十分健全, 时常根据经济、社会发展对培训项目进行调整。法国政府规定, 公务人员需进行培训;公务人员有权利要求培训, 同时规定公务人员每三年必须接受培训。此外, 公务人员可申请1-3年脱产培训, 培训期间不影响职务晋升, 第二年第三年停发工资和奖金。培训主要由公职部门负责, 具体计划各部门制定。每年大约55%的公务人员接受培训, 平均每人6天。
法国国立行政学院, 主要培养高级公务人员, 处长以上文官大约80%毕业于此, 培训完成之后将进行考试以及排名, 政府文官职位按照名次替补。培训与晋升紧密挂钩, 这是法国公务人员培训最具特色之处。培训方式主要有三种:职业学校培训, 根据受训者工作需要, 安排到工程技术学校、行政学院进行;岗位培训与进修, 主要在内部培训中心举行。法国政府重视深入企业学习、调研, 因此, 选派中高级人员进入私营企业进修。
培训评估是法国公务人员培训一大特色。为提高培训水平, 法国政府重视培训效果评估。培训后评估, 即培训结束, 学员填表表明自己所学知识的情况;测试评估, 测试培训人员新知识的应用;实际指导评估, 公务人员在回岗位工作6个月后进行。
法国公务人员培训机构比较多, 总理府直属的有法国国立行政学院、巴黎综合工科大学、国际公共行政管理学院等三所国家级院校, 还有地方行政学院和各部门技术院校及培训中心。其中, 法国国立行政学院是法国著名大学校之一, 该学院的目标和任务, 就是培养除工程师职系和专业技术人员职系以外的行政管理高级公务人员, 学员毕业后主要进入行政法院、审计法院、省长职系、外交和领事职系、财政监督职系、行政监督职系、社会事务监督职系、民事行政官员职系、巴黎市政府行政官员职系等供职[3]。
同时, 法国国立行政学院是一所高度开放的培训机构, 它充分借助和利用各种社会资源开展教学服务, 不仅后勤管理全部社会化, 而且课程设计和教学工作也都兼职化, 形成了不求所有、但求所用的全新办学模式。学院专职教师极少, 几乎所有教学都由兼职教师承担, 其中, 政府高级公务人员兼职居多, 约占70%, 只有非常优异的高级政府官员, 才可能被聘请担任兼职教师, 此外, 还聘请一些学界名流来校讲学[4]。
3. 德国公务人员培训。
德国政府重视公务人员培训, 《联邦官员资历条例》第六章规定, 官员有义务关心有助于保持和提高自己工作能力的业务进修措施, 同时还应关心资历变动时, 以适应新的情况为目的的培训。官员培训可以由上级主管部门推荐以及自己申请。
德国公务人员培训主要有四种形式:入门培训, 主要是预备官员培训, 包括高级公务人员和上等公务人员;专业和行业培训, 全部公务人员参加, 以提高专业知识和技能的培训为目的;晋升高级职务培训, 为即将晋升或有晋升潜力的公务人员举办, 参加者要通过考试选拔;国际合作知识培训, 为国际组织培养德籍公务人员[5]。德国公务人员教育培训方法多样且针对性强, 培训贯穿整个职业生涯。重要特点之一是把公务人员实习、培训、考试、任用紧密结合, 使其具有适应岗位的工作能力。此外, 德国公务人员注重实习, 初等职的实习半年, 中等职的实习2年, 上等职的实习3年, 高等职的实习2年以上。
在德国, 公务人员的培训主要由联邦政府和各州的行政学院或行政学校承担。其中, 有三所全国性的行政管理学院, 即联邦行政管理学院、联邦高等行政管理专科学校和斯佩耶耳行政管理科学研究院。这些行政管理院校的任务是为公务人员提供职前资格培训和晋升等级资格培训。三所学院培训侧重不同, 联邦行政管理学院主要负责联邦一级高等职官系列和上等职公务人员系列的培训与进修工作。联邦高等行政管理专科学校主要为公职管理部门培养非技术性的行政官员, 就读人员是试用期的国家公务人员。斯佩耶耳行政管理科学研究院, 是高级研究培训机构, 主要职能包括研究生教育、在职培训和科研。
三、对我国公务人员培训的启示
西方国家的公务人员培训与我国相比起步较早且经验更为丰富, 对促进我国公务人员教育培训与发展具有十分重要的意义。
1. 注重培训内容的针对性及实用性, 采用多样培训方法。
我国和西方国家公务人员培训都是按照分级分类的原则对教学和课程进行设置, 并且对工作职务与类别不同的公务人员进行不同内容的培训, 都以提高工作以及能力为重点, 培训内容涉及法律、经济、管理等多方面。但是较之西方国家, 我国公务人员培训更为传统, 课程设置分为必修课和选修课, 课堂教学大多采用讲授法;西方国家则注重实用和有效。在设置培训内容时, 以实践和问题为中心, 注重培训公务人员分析问题和解决问题的能力。因此, 在沟通交流能力、思维判断能力、决策实施能力方面相对于西方公务人员较弱[6]。因此, 应当注重公务人员培训的针对性以及操作性、实用性, 在培训方法上将案例教学、体验式教学等教学方式有机结合, 并且在课堂之上多采用头脑风暴法、组织研讨等具有开拓思维的方式, 以拓展公务人员思维能力, 提高其分析能力。
2. 建立实习制度, 注重考察评估。
以法国公务人员培训为例:法国公务人员十分重视实习并将实习始终贯彻于教育教学之中。以法国国立行政学院为例, 自其建院以来, 始终率先实行实习制度。学员在行政学院学习27个月, 其中有一半时间被安排实习[7]。此外, 法国培训机构众多, 竞争激烈, 每个培训机构都重视考察评估并以此进行绩效管理。通过及时的、完善的、有效的培训评估, 不断提高培训质量。因此, 不仅在培训之前对培训计划进行可行性评估, 调查培训者的培训需求, 进行培训需求评估, 在培训中进行多角度评估, 还有在培训结束时立即对培训效果进行的评估以及培训结束6个月后进行跟踪评估等。
3. 培训社会化。
一是在培训政策方面, 强调培训的政府主导性、个人选择性和适用性, 培训环绕提高工作效率进行, 培训要与工作或事业有关。因此, 重视业务与能力成为公务人员培训的主题。二是从服务方式上看, 可以设立各种服务以满足各种社会组织的特殊需求, 同时协助国内和国外的有培训需求的单位或部门开展各类培训, 设计满足培训者需求的项目和应用性课程[8]。三是与国内外公共服务领域著名的大学、商学院、研究机构以及专家开展广泛的合作, 开发新课程甚至组织发展硕士学位点。四是教师来源多样化。教师采用专兼职相结合, 可以有高校教师、专家学者、企业管理者或者政府机构的中高级公务人员, 教师的专业领域范围要广, 主要涉及领导学、管理、行政、政策、经济、危机管理、人力资源等。教师不仅是专家, 还要是学员的引导者、学员经验交流的催化者, 必须具有较高的素质, 具有丰富的工作经验, 富有创新意识与责任。
参考文献
[1]姜海如.中外公务人员制度比较[M].北京:商务印书馆, 2013:39.
[2]张素玲.英国国家政府学院:历史变迁、培训实施及其启示[J].中国浦东干部学院学报, 2008, (4) .
[3][8]桑学成.谈法国行政学院培训模式的启示[J].群众, 2010, (5) .
[4][6][7]周敏凯.比较公务人员制度[M].上海:复旦大学出版社, 2006:188.
人员特点 篇5
在西方军队系统中有一些非现役的工作人员，包括官员、职员和职工。他们主要从事非作战岗位的行政事务管理、专业技术和生活保障，一般统称为文职人员。西方国家在军队中大量使用文职人员，主要是源于其文官制度。另外，大量非作战的辅助性工作也要求特殊的解决途径，这样亦可减少军队员额，节约经费。实行文职人员制度主要目的就是有效吸引、保留和灵活便捷地使用社会优秀人才。我军从2005年开始实行文职人员制度，对军队用人制度进行重大改革，这是推进我军现代化建设的一项重大战略举措。研究西方军队百年来对文职人员的管理经验，对于我们会有很好的启示作用。
一、西方军队文职人员的使用情况
西方军队除作战部队原则上不使用文职人员外，文职人员遍布军队各个部门和岗位。现役军人可以改任文职，但文职人员一般不能改为现役军人。文职人员在和平时期和战争时期，都可发挥重要作用。
1、基本类型
美军文职人员按雇佣方式分为直接雇员（国内）和间接雇员（国外）；按工作性质则分为白领雇员和蓝领雇员，分别以从事脑力劳动为主和体力劳动为主；按雇佣的性质，还分为临时雇员、合同雇员和职业文职雇员三类。德军文职人员分为文职官员、职员和职工三类，其中职员和职工为雇佣人员，可被解雇；但文职官员与各级军官一样，为国家公务人员，不能任意解聘。
2、数量规模
近年来，随着新军事变革的深入，各国军队开始大量裁减兵员，注重调整组织结构，着手组建轻型化、多功能的快速反应部队。同 时，各国军队不断完善文职人员制度，大量招用文职人员，文职人员在军队总体结构中的比例呈上升趋势。法军现有文职人员9.89万人，约占总兵力的17%。日本防卫厅全部为文职人员，自卫队现役24.77万人，文职人员2.5万人。印度军队文职人员约20万人占其总兵力的14%。俄罗斯军队现有文职人员约70万人。德国国防军约有近14万文职人员。英军文职人员共有8.6万人，比英国海军、空军总兵力加起来还多。2011年美军现役部队总人数为141.41万，文职人员79.4万人。
3、来源渠道
西方军队文职人员的来源主要有三：一是从社会上招聘，军方根据需要，在地方人才市场招聘相关的技术和管理人才；二是从地方院校毕业生中招收；三是从退伍军人中挑选，使其转为文职以保留一些技术骨干。美军每年从哈佛大学和加州理工大学等名校招聘毕业生来充实其科研、管理队伍。英军的科技人员、秘书、打字员和其他专业的职员都由军方在社会上直接招聘，执行官以上的文职官员由政府公务员委员会统一录用后分配到军队。法军文职人员90%从地方招聘，10%从退役军官中改任。
4、行政任职
美国国防部、军种以及各大司令部的大量行政性工作，如机关日常管理、文秘、财会、审计、司法、印刷出版、直至征兵登记、战时动员、战后退伍等工作，主要由文职人员来完成。美国的国防部长、副部长、助理部长，一些军队院校的校长、教研室主任等都是文职人员。德军的行政管理工作主要由文职人员负责。如国防部的人事局、计划司、组织司、财政预算司、行政司法局、社会事务局、营房地产建筑局和装备局等，几乎全部为文职人员。
5、科研教学
西方军队科研部门，包括从事军事理论和国防科技研究的单位，文职人员都占较大比例。美军科研单位中许多高级战略问题专家，科学家都是文职人员。院校也是文职人员集中的部门。美军院校18 万教职员中，30%是文职教员，某些军种院校教员中文职人员所占比例高达50%-60%。
6、后勤保障
后勤保障部门中的医疗卫生、军工生产、装备采购和基地保障等系统都是文职人员密集的地方。美军后勤系统中，文职人员的比例达到90%。战时也动员文职人员直接支持作战部队的行动，在伊拉克战争中，美军动员了近5万文职人员参与物资供应、设施维护、生活服务、医疗、维修、运输等保障的各个方面。
二、西方军队文职人员管理的主要方法
西方各国经常不断地改进和完善相关的政策，以加强对军队文职人员的建设和使用。
1、健全管理体制、完善相关法规
西方各国军队通常都设有专门的文职人员管理机构。美军在国防部设有专门负责文职人员的助理部长，负责制定文职人员的政策。各军种的文职人员则由各军种内的人力与后备役事务助理部长统一管理。此外在各大司令部设有人事副参谋长，负责检查文职人员政策的落实情况。
德军文职人员的管理工作由国防部人事局长和行政管理国务秘书、军备国务秘书共同负责。国防部人事局主要负责文职人员的计划管理。军队各部门的领导负责本系统文职人员的日常管理。
根据军队有关文职人员的工作内容复杂、联系广泛、政策性强的特点，西方军队重视完善文职人员管理方面的法律、规章、制度和标准，形成一个从规范宏观管理到规范微观管理的法规体系。美军有《文职招聘法》和《退休法》，形成了从文职人员招聘到退休的比较完备的法规体系。在文职人员享受一定的优越待遇的同时，也要求文职人员在紧急情况时必须受雇，无论平时还是战时文职人员在接到上级命令后，必须无条件地服从调动，履行保障任务。
2、强化选聘制度、拓宽任用范围 西方军队文职人员选聘制度设计比较全面，对文职人员的选聘来源、招聘方式和应聘条件都有所考量，注意多种途径选择、多种成分组合、力求各类人员优势互补，形成人才队伍的整体优势。
文职人员主要来源于社会招聘、地方院校招收和军队内部转改三种途径。在招聘方式上也主要有三种：一是面向社会公开招考；二是直接发函聘请；三是与地方建立协作关系，定向培养文职人员。不同的岗位确定招聘有不同的条件和标准。强调针对性和实效性，军队院校还强调一定的学历和职称，以及相应的教学经验和科研成果。
西方军队任用文职人员总原则基本一致，即只要有利于军队发展，任何部门和岗位均可聘用文职人员。因此体现在文职人员的任用原则、占有比例和岗位分布都尽可能拓展。美军规定，凡雇佣人员能胜任的工作优先使用雇佣人员。德国国防军规定，一切不是必须由军人从事的工作，应由文职人员担任。除作战部队原则上不适用文职人员外，上至国防部长下至各类勤杂人员都可由文职人员担任。文职人员所占比例不断上升，且分布的岗位日趋广泛。一是战略决策层；二是军事院校；三是高精尖技术岗位；四是勤务保障部队；五是文化宣传部门。文职人员的作用也日益明显。
3、拓宽培训途径 鼓励继续教育
西方军队十分重视对文职人员的培训，以提高工作效率和质量。美军对文职人员的培训主要有几种方式：一是岗前训练。为使新文职人员尽快熟悉工作情况，制定了相当于军官任职前训练的见习训练计划。二是在职训练。对任职满2年的成绩优异的文职人员，各使用机关对其组织6个月的在职训练，或到地方大学进修相关课程。三是院校训练。对担任一定领导职务的文职人员，有计划地选送到各级军事院校培训，以提高其计划和领导能力。四是战前训练。除上述和平时期的训练计划外，文职人员在前往战区执行任务前要经过10周左右的正规训练，训练内容包括战区情况、各种武器和防化器材的使用常识、法律问题、战争法、自卫训练等。法军鼓励文职人员参加各院校的函授教育和在职培训，并负担相应的费用。
4、提高福利待遇，解除后顾之忧
军队要吸引和留住文职人员，必须不断改善其工资福利待遇，尽量免除其后顾之忧。在薪酬待遇方面，西方军队文职人员的薪酬水平相当于或略高于地方同级或同岗位人员的薪酬水平。美军的《文职雇佣法》规定，文职人员薪金一般低于同级军人薪金，为此，美军就给予一定的补贴加以弥补。文职人员主要享受的福利待遇包括休假、社会保障（医疗保险、人寿保险等）、退休、文职人员救助计划（心理咨询服务）等。近年，为进一步增强文职人员工作的积极性，开始实行薪金与奖金挂钩。改变过去通常随年龄和资历逐步加薪的方法，实行底薪和奖金相结合的挂钩制，即首先按工作种类的危险程度或强度等分成5类底薪，然后在每类底薪之外再按工作表现、能力及业绩分成3—4个奖金档次与底薪挂钩，使文职人员的工作业绩成为决定收入多少的首要因素。美军还吸取海湾战争中的教训，决定在以后的部署中，文职人员在以下几方面享受与军人同样待遇：在医疗方面享受优先权；免费邮寄信函；享受不超过基本工资25%的危险工作津贴，驻海外地区补助及加班费，享受免交部分所得税；享受由家庭援助组织和机构对文职人员家庭提供帮助；对伤亡的文职人员也要像伤亡的军人一样，由军方护送回国。这些改革举措减轻了文职人员的经济负担，解除了他们的许多后顾之忧。
三、西方军队文职人员管理的几点启示
军队既有其多变性和流动性，也有其常备性和稳定性。随着高技术战争的发展，军事专业分工细化，军队的后勤保障、军工科研等部门专业技术性的大大增强，迫切需要一支比较稳定的队伍。军职人员由于受服役年龄的限制难以做到这一点，而实行文职则可做到保持军队工作的持续性和稳定性，因此使用文职人员的意义也愈发突出。虽然西方军队实行文职人员制度历史较长，管理经验丰富，但我们也可以看出，各个国家对文职人员的管理都是依据自己的国情，有很强的针对性，也是在不断改革和完善。我军文职人员制度实施以来，已有2万多名地方人才走进军营，成为国防力量的重要 组成部分，但由于起步晚、时间短，在相关的思想认识、规划设计和具体实施方面还存在一些不足。借鉴西方军队文职人员管理的经验，我们可从中得到几点启示。
1、完善相关的法规，用制度管人管事
美军依法管理的理念比较普遍，在文职人员管理中能够有法可依。比如，依据《文职雇员法》和军队的相关的规定，可以有效的保证文职人员的收入不低于地方同级的水平。依据《退休法》规定，对于因公伤残或患病完全丧失工作能力的文职人员，不受年龄限制，只要工作满5年即可享受退休待遇。我军在考试录用、工资福利、考核晋升、纪律处分、权益保障等方面都需要完善相应的法规建设，提供文职人员管理的法制依据。
2、全面统筹设计，优化选聘制度
对军队文职人员的使用、所占比例、选招和聘用等一系列复杂的工作，应当根据国情和军情全面予以统筹设计。合理设计招聘流程，科学规范聘用条件。保证文职人员的选拔能够科学、规范、公平、合理。拓宽选聘渠道，可采用直接发函聘请的方式，聘请地方某些领域的领军人才。为保证和提高聘用人才的效率，可以采用“订单式”的培养方式，由地方高校为军队定向培养文职人员。
3、健全培训机制，激活用人思路
文职人员是不穿军装的军人。既要考虑工作共性，便于军事工作的展开，又要照顾其特点，便于分类、分层教育管理。在激发文职人员的使命感和责任感的同时，强化爱岗敬业精神，并不断提高能力素质。可通过军事院校独训、与地方院校联合培训以及运用函授、网络、出国留学等形式，不断提高文职人员的能力和素质。要加强技能培训，提升职业修养，逐步向德才兼备的人才方向转变。同时还要敢于用人、善于用人，充分发挥文职人员所长，拓展文职人员发展的空间。
人员特点 篇6
【关键词】 供应室；人员特点；培训；专业化技能提升
文章编号：1004-7484（2013）-12-7428-02
消毒供应中心（以下简称供应室）是医院内承担各科室所有重复使用诊疗器械、器具和物品清洗消毒、灭菌以及无菌物品供应的部门[1]。其工作质量直接影响医院的医疗护理质量，随着医疗技术的迅猛发展，对供应室的工作质量和管理有了更高的要求。在供应室的质量管理中，抓好人员的专业素质培训尤其重要。因此，自2010年11月手供一体化试运行后，为了保证供应室的工作质量，针对科室人员特点有计划性、针对性地进行培训，取得了较好的效果。现报道如下：
1 资料与方法
1.1 人员资料 我院实际开放床位500张，供应室人员12人，均为女性，年龄23-53（36、28）岁。护理专业人员6人：主管护师2人，护师1人，护士3人。其中本科学历1人，大专学历3人，中专学历1人；非护理专业人员6人：其中中专学历2人，高中学历2人（含职高），初中学历2人。
1.2 特点 护理专业人员和非护理专业人员各占50%，最高学历本科，最低学历初中毕业。人员素质参差不齐，护理专业人员能迅速适应供应室的工作环境，培训计划易于实施，技能提升快，职业操守强，有较好的协调能力。非护理人员适应工作环境能力差，培训计划见效慢，机械性完成指定操作动作，需专人带教。
1.3 培训方法 我院从2010年11月手供一体化试运行，供应室人员由原来的5人迅速增至12人，为使工作顺利开展，制定了详细的培训计划。包括：岗前培训、制度培训、岗位培训。
1.3.1 岗前培训 讲解科室环境、三区划分、工作流程及科室规章制度，采取集中授课的方式，用时一周。
1.3.2 制度培训 掌握供应室工作制度、供应室感染管理制度、职业防护制度、查对制度、突发事件应急预案等多项供应室核心制度。采取每周一学习讲解一个制度，周五周六检查考核，人人过关。
1.3.3 岗位培训 根据人员特点设置岗位：护士长1名、消毒员2名（高中毕业）、卫生员2名（初中毕业）、手术室组3名（2名手术室人员，1名供应室人员），每天消毒员和卫生员岗位在岗1人，另1人参加下收下送、清洗、包装分组。由专人带教。岗位设置后进行岗位培训，每周一次集中业务学习“以中华人民共和国卫生行业标准，消毒供应中心知识问答”[2]为教材，护士长负责护理人员的培训，高年资护士培训工人，每月一次理论考试，由易到难，不及格者补考，直至过关为止。
1.3.4 专业化技能提升 手供一体化实施后，针对手术室器械的特殊性，制定培训计划。由手术室护士结合器械图谱现场识别器械的名称，讲解其功能检查及保养方法，同时包装示范，手把手教学等。
为了保证急诊植入物及其器材的正常使用，2名消毒员工作量较大不能满足工作需要，在护理部的大力支持下，根据人员内部条件和自愿报名选定7名工作人员参加“压力容器操作工”[3]培训，其中有6名是技术工人，除按计划实施培训外，结合网上练习，每周一张试卷等形式控制学习进度。
1.4 效果 手术室组经过5个月的培训，2011年5月手术室护士撤走，有手术室可重复使用的物品均由供应室独立完成其清洗、消毒、包装和灭菌。2012年共有7人一次性通过江苏省特种设备使用考试并取得压力容器证和消毒员证。采取夜班轮值，保证了急诊手术的物品供应。2名护理人员参加徐州市2012年“5·12”护士节打包比赛雙双获得三等奖。
2 体 会
根据分析科室人员的内部因素（智商、情商、年龄）、主观努力（乐趣、成长需要）[4]设置岗位，因材施教。通过分级分类管理，实现人力资源合理配置[5]。有效实施培训计划，带教者和学习者均提升了内涵质量，进一步提高了供应室的工作质量。岗前培训使上岗者对供应室有一个初步的认识，使其尽快适应工作；岗前培训可以明确职责保证各岗位的工作质量；制度培训可以提高职业操守、慎独精神。集中授课示范教学是提高专业技能的主要形式；卫生行业标准、消毒供应中心知识问答是培训的主要内容；集中授课使大家可以共同探讨，互相学习；示范教学、手把手教学针对性强，可以有效地提高个人的专业化机能。
参考文献
[1] 中华人民共和国卫生行业标准.医院消毒供应中心管理规范[S].2009-4-01发布.
[2] 霍孝蓉，宋瑾主编.医院消毒供应中心知识问答[M].南京：东南大学出版社，2007.03.
[3] 江苏省特种设备安全监督检验研究院扬州分院编.压力容器安全运行与管理[Z].第八段.
[4] 赵志刚，张玲玲.提高临床护士科研能力的方法与体会[J].护理管理杂志，2012，12（12）：876-877.
人员特点 篇7
一、近两年河南省留学回国
1. 留学回国人员数量。
2009年河南省有留学回国人员894人, 其中博士31人, 硕士595人, 本科252人, 大专16人。2010年有留学回国人员1215人, 其中博士36人, 硕士797人, 本科368人, 大专14人。与2009年相比, 回国人数增加35.9%, 博士增加16.1%, 硕士增加33.9%, 本科增加46%, 大专减少12.5%。总体来说, 2010年回国人数增幅较大, 博士、硕士和本科生都有所增加, 本科生增幅最大, 大专生有所减少。
2. 留学国别 (地区) 分布。
2009河南省的留学回国人员中, 留学英国的271人, 澳大利亚157人, 法国56人, 韩国53人, 日本52人, 白俄罗斯48人, 俄罗斯45人, 加拿大33人, 美国29人, 德国23人, 新西兰22人, 乌克兰13人, 爱尔兰11人, 马来西亚10人, 比利时7人, 南非7人, 荷兰6人, 新加坡5人, 吉尔吉斯斯坦4人, 瑞典4人, 菲律宾4人, 其他国家16人。从中可以看出, 留学英国、澳大利亚的最多, 分别占30.3%、17.6%, 其次是法国, 占6.3%, 韩国占5.9%、日本占5.8%、白俄罗斯占5.4%、俄罗斯占5.0%。2010年河南省留学回国人员中, 留学英国的284人, 澳大利亚220人, 韩国137人, 日本66人, 美国66人, 法国63人, 白俄罗斯45人, 加拿大44人, 俄罗斯42人, 新西兰40人, 爱尔兰33人, 乌克兰32人, 德国28人, 马来西亚26人, 菲律宾10人, 荷兰9人, 新加坡9人, 吉尔吉斯斯坦6人, 意大利5人, 其他国家15人。留学英国、澳大利亚、韩国的最多, 分别占23.4%、18.1%、11.3%, 其他人数较多的国家是日本5.4%、美国5.4%、法国5.2%、白俄罗斯3.7%、俄罗斯3.5%。与2009年相比, 韩国留学回国的比例明显增加, 英国的有所减少, 澳大利亚的略有增加。除英国、澳大利亚外, 韩国成为留学回国人员最多的三个国家之一。另外, 从美国留学回国的比例增加, 从白俄罗斯、俄罗斯留学回国的比例减小。
3. 学历层次结构。
2009年河南省的留学回国人员中博士31人, 硕士595人, 本科252人, 大专16人, 分别占3.5%、66.5%、28.2%、1.8%。2010年的留学回国人员中博士36人, 硕士797人, 本科368人, 大专14人, 分别占3.0%、65.6%、30.3%、1.1%。可以看出, 留学回国人员中, 2010年本科生所占比例有所增加, 硕士生有所减少, 但整体来说本科、硕士占90%以上, 构成了留学回国人员的绝大部分, 这从一个侧面说明现在出去留学的人员主要是攻读硕士、本科学历, 博士以上的高层次人才所占比例并不大。
4. 学习专业分布。
2009年留学回国人员的专业分布为: (1) 文科类690人 (占77.2%) , 其中, 经济学 (含金融、银行、会计、经济等专业) 206人, 占23.0%;文学131人 (含艺术类68人, 占7.6%) , 占14.7%;市场类 (含旅游、贸易、市场营销、酒店管理等专业) 87人, 占9.7%;管理学163人 (含工商管理46人, 占5.1%) , 占18.2%;商业40人, 占4.5%;法学24人, 占2.7%;教育学26人, 占2.9%;物流13人, 占1.5%。 (2) 理工类184人 (占20.6%) , 其中, 工学149人, 占16.7%;理学31人, 占3.5%;农学4人, 占0.4%。 (3) 医学类15人 (占1.7%) 。 (4) 其他类5人 (占0.5%) , 其中, 军事学1人, 占0.1%;其他4人, 占0.4%。2010年留学回国人员的专业分布为: (1) 文科类900人 (占74.1%) , 其中, 经济学 (含金融、银行、会计、经济等专业) 303人, 占24.9%;文学135人 (含艺术类48人, 占4.0%) , 占11.1%;市场类 (含旅游、贸易、市场营销、酒店管理等专业) 117人, 占9.6%;管理学149人 (含工商管理63人, 占5.2%) , 占12.3%;商业111人, 占9.1%;法学37人, 占3.1%;教育学29人, 占2.4%;物流19人, 占1.6%。 (2) 理工类281人 (占23.1%) , 其中, 工学228人, 占18.8%;理学48人, 占3.9%;农学5人, 占0.4%。 (3) 医学类28人, 占2.3%。 (4) 其他类6人 (占0.5%) , 其中军事学3人, 占0.25%;其他3人, 占0.25%。2010年回国人员所读专业中, 文科类专业所占比例减少3.1%, 理工类和医学类专业所占比例分别增加2.5%、0.6%, 但文科类专业学生仍是留学回国人员的主力军, 说明现在的留学趋势仍是偏重经济和管理类专业, 如金融、银行、会计、经济、国际贸易、市场营销、旅游、酒店管理、工商管理、商业等。
5. 年龄层次分布。2009年河南省
894名留学回国人员中, 出生在1978~1987年即年龄在22~31岁的有811人, 占90.7%。2010年1215名留学回国人员中, 出生在1979~1988年即年龄在22~31岁的有1115人, 占91.8%。从年龄上看, 2009年和2010年的留学回国人员都比较年轻, 2010年的留学回国人员更趋于年轻。
6. 择业意向。
2009年和2010年留学回国人员的择业意向主要集中在政府部门、银行、金融、IT等行业。2009年河南省办理录用和派遣147人, 其中89人为机关事业单位, 58人为企业公司;2010年办理录用和派遣101人, 其中45人为机关事业单位, 56人为企业公司。从就业形势上来说, 留学回国人员趋向于双向选择到企业就业, 到机关事业单位的比例在减少。
二、河南省留学回国人员特点和成因分析
1. 河南省留学回国人员呈逐年增长的趋势。
2006年至2010年, 河南省留学回国人员分别为394人、570人、728人、894人、1215人, 呈逐年增长的趋势, 且近几年增幅较大。其主要原因是: (1) 受出国潮影响, 近年来出国留学人数大幅增加。 (2) 受金融危机影响, 从2009年开始很多欧美国家面临就业困难, 而中国经济却持续向好, 客观上促使一部分留学人员选择回国发展。 (3) 我国遵循的“支持留学, 鼓励回国, 来去自由”政策和近些年出台的吸引海外人才的优惠政策, 极大地吸引了海外留学人员回国工作和创业。
2. 留学回国人员以自费出国人员为主, 留学国家以欧美各国为主。
其中英国比例最高, 澳大利亚次之, 2010年韩国留学回国人员有大幅上升趋势。回国人员数量从一个侧面反映了到这些国家留学的人员情
DIAOCHASIKAO|人事纵横·调查思考
况。留学英国人员最多的主要原因是: (1) 英国各大院校的教学设施先进齐全, 教学方式灵活多样, 享有良好的声誉, 所颁发的文凭国际公认; (2) 课程选择的多样化; (3) 课程紧凑而严谨, 因此获取学位的时间相对较短, 从而降低了留学所需的总费用; (4) 英国不断推出鼓励和吸引国际留学生的新政策。留学澳大利亚的人员较多主要有以下原因: (1) 在澳大利亚留学有广阔的就业前景和很好的升学前景; (2) 澳大利亚拥有世界领先的教学设施, 采用“以人为本”的先进教学理念; (3) 与美、英、加等国相比, 澳大利亚的留学费用较低; (4) 澳大利亚政府允许海外学生勤工俭学; (5) 澳大利亚环境优美、政治稳定、治安良好; (6) 澳大利亚欢迎技术移民, 海外学生容易在当地定居发展。留学韩国人员数量呈上升趋势, 原因在于: (1) 费用低廉, 高额奖学金; (2) 入学门槛较低, 低资金担保, 高几率入读名校; (3) 韩国公司在中国投资建厂时, 大力提倡人才本地化, “海归”不容易变“海待”; (4) 高签证率, 宽松的打工机会。
3. 留学回国人员以硕士研究生和本科生为主。
这说明出国留学人员的主体是大学本科毕业生和中学生。这样的学历结构有利于我们大量地吸引留学人员回国参加河南省的经济社会建设, 但由于获得博士学位的留学人员相对较少, 对我们引进海外高层次人才会造成一定的困难。
4. 留学回国人员日益增多, 并且专业相对集中。
学习金融、银行、会计、经济、国际贸易、市场营销、旅游、酒店管理、工商管理、商业等文科类专业方面的留学人员占整个留学群体的70%以上, 这势必造成此类行业竞争激烈, 就业意向单一。
5. 留学回国人员从年龄结构看,
以30岁以下的年轻人为主。年轻人正处于生命的黄金期, 有理想, 有干劲, 有潜力, 但学识和经验相对不足。有一定工作经验和成果, 具有综合优势的中年留学人员数量明显不足, 这说明需要加强对这部分人的引进工作。
6. 回国前“无工作经历”现象比较普遍。
这是造成回国就业难以寻找高级职位的主要障碍。大部分留学回国人员自我评价较高, 且对自身能够发挥的作用有更高预期, 但现实情况与他们的预期往往有一定差距, 面对这一情况, 一方面留学人员需在择业时对自己有一个正确的认识, 另一方面政府留学回国服务工作应有针对性地加强留学人员就业前的培训和引导。从跟踪了解情况看, 留学回国人员工作状态相对稳定, 半数以上没有更换过工作, 但有过更换工作经历的留学人员, 其更换工作的速度非常快, 往往不超过一年就更换工作, 在工作流动上, 形成两种鲜明的对比。
7. 留学人员回国创业渐成一种趋势。
创业的留学回国人员年龄在41~45岁之间者居多, 以拥有硕士、博士学位的为主, 获得博士学位的相对较多。创业者留学国家以英国、美国、澳大利亚、日本为主, 美国、日本留学生具有明显的创业优势。创办的企业基本都取得了较好的收益, 为河南省的经济建设做出了贡献。
目前, 有部分留学人员在国外工作多年, 很想回来报效祖国, 但对国内形势了解较少, 缺乏沟通渠道, 这就需要我们更好地搭建一个留学人员与工作单位之间的沟通桥梁, 让他们找到一个满意的单位, 吸引他们回来为河南的经济建设贡献自己的力量。 (作者单位河南省留学人员回国服务中心) ■
人员特点 篇8
一、国外上市公司薪酬机制特点
一项针对全球26个主要国家和地区年营业额超过5亿美元企业的高管人员薪酬调研报告显示, 高管人员薪酬包括的项目主要有:基本薪酬, 包括年度基本工资 (经常性收入, 如13个月的薪金或假期津贴) 和其他常规报酬 (与工作无关的奖金及盈利分成) ;非固定奖金 (以个人业绩为基准的奖金) ;法定公司补贴 (企业提供社会保障、法定福利及作为降职补偿的款项) ;公司自愿补偿 (公司自愿提供的个人退休计划、人寿保险、医疗及其他自愿性员工福利计划, 包括总裁养老金) ;特殊津贴 (年度健康检查、公车、额外假期、房补等津贴的现金价值) ;长期激励计划 (年度赠予的股票和期权及其他长期激励性奖励的价值) 。
根据上述薪酬项目, 结合相关资料, 国外上市公司高管薪酬机制特点有。
1. 从总薪酬构成看, 职位越高, 薪酬项目越多。
成熟国家的CEO级别及中层管理人员, 薪酬中都包含上述6项中的多数项目;而中国高管的薪酬中一般只包含基本薪金、非固定奖金、法定公司补贴3项, 结构相对单一。
2. 成熟国家CEO报酬中与个人业绩相关的奖金, 如股票期权等长期激励超过了1/2, 基本薪金所占比例约为1/5-1/4;
而中国CEO报酬与个人业绩相关的奖金, 如股票期权等与薪酬总额占比分布非常不平衡, 更多的是依靠基本薪酬。
3. 从美国标准普尔500企业披露的高管薪酬信息看, 2007年标准普尔CEO平均薪金为1054万美元, 其中:
平均基薪84万美元, 占总薪金的8%;现金奖金204万美元, 占总薪金的19%;股票奖励737万美元, 占总薪金的70%;福利补贴29万美元, 占总薪金的3%。这种综合考虑企业短期和长期经营结果的薪酬结构是中国企业可借鉴的。
4. 薪酬委员会是董事会常设机构之一, 由3-5名董事组成, 其中独立非执行董事不少于2/3, 委员会主席由董事会任命。
二、国外上市公司薪酬机制的“得与失”
金融业高管人员的高薪受益于行业的迅猛发展, 而且金融业是一个波动性大、人力资本依存度高的行业, 需要较强的激励留住人才、吸引人才, 并刺激他们甘冒风险以取得高收益, 从而实现公司利润的增长。但无论从哪个角度看, 这些报酬都是天文数字。金融风暴之后, 我们发现如此高的薪酬水平却几乎没有和公司业绩尤其是公司长期风险相挂钩, 可谓是国际金融业高管薪酬机制的一个巨大漏洞。
在美国, 大量上市公司都将股价作为衡量高管绩效的唯一重要依据, 其长期激励计划仅仅与股价挂钩, 即便与业绩挂钩, 也是短期业绩挂钩。欧洲的情况要好些, 欧洲公司将奖金和长期收入与业绩挂钩, 有的还将业绩与离职薪酬挂钩, 但也没有与未来风险相关联, 使得高管薪酬方案不具备长期考核性。
虽然股票期权为代表的中长期激励工具有很强的激励作用, 但它也并非解决委托代理问题的万应良药, 具有自身先天的缺陷:股票期权的激励效果受资本市场有效性的影响。如果股价不能有效反映业绩, 激励作用将会失效, 甚至会产生负效应。高管人员是否得到奖励单纯地取决于股票在股市的表现。公司股票价格的上涨或下跌受多方面因素的影响, 并不能充分反映高管人员的工作业绩。股票期权持有人在股票价格上升时受益而在价格下降时不会受到损失。这可能激励管理层提高公司资产负债比率, 涉足风险更大的并购活动, 这些行为的短期回报是极吸引人的;但从长期看, 可能会损害股东利益, 使股票期权激励演变成少数贪婪的公司高层掠夺股东和投资人利益的工具。
三、对我国上市公司高管人员薪酬机制的借鉴意义
通过对2003-2008连续六年中国上市公司高管薪酬数据分析, 上市公司高管薪酬凸显出三大特征:企业家估值已达合理水平、约束机制略显不足、薪酬结构有待优化。2003年以来中国企业家价值回归较快, 虽然仍远低于国外同行水平, 但高管薪酬的增速已快于中国经济的发展速度, 就中国现阶段经济体制及非完全竞争市场而言, 高管薪酬已处于较为合理的水平。管理层持股比例依然偏低, 薪酬结构呈现了较强的短期性, 这也是薪酬与业绩较难成线性变化的原因之一。
在上市公司所有权和经营权分离的情况下, 要解决高管薪酬存在的问题, 首先要从高管薪酬结构存在的问题出发, 找到解决途径;其次要追溯其决策机制, 从决策程序合法合规出发, 并且加强信息披露规范化处理;最后要追究相关决策人员责任。按照上述分析, 应从以下几个方面改进和优化中国上市公司高管人员薪酬机制:
1. 薪酬挂钩股价与实体经济。
长期激励尤其是股权激励为两者的桥梁, 通过使高管在一定时期内持有股权, 享受股权的增值收益, 并在一定程度上承担风险, 可以使高管在经营过程中更多地关心公司的长期价值, 长期激励在防止高管的短期行为、引导其长期行为具有较好的激励和约束作用。
2. 决策程序合法合规。
首先应建立良好的董事会制度, 董事会应由内部董事和外部董事共同构成, 董事会作为公司的高层决策机构, 内部董事应该占少数, 防止内部人控制。其次强化董事会薪酬委员会职能, 目前上市公司要求董事会薪酬委员会成员2/3为独立董事, 并要求委员会主任为独立董事等。最后要严格执行薪酬决策的执行程序, 对上市公司利润有较大影响的高管薪酬如奖励基金方案, 可以聘请独立第三方专业机构参与相关论证。
3. 信息披露规范化。
目前中国上市公司披露的高管薪酬信息仍然十分有限, 只是披露数据, 且是总额数据, 还应关注薪酬的组成结构、支付方式等, 应在年报中对高管报酬政策、报酬与公司业绩的关系以及上一年度管理层报酬与公司业绩的关系做出详细说明。信息的有效披露, 有助于监管机构、小股东及民众的监督。
4. 建立追溯制度。对于薪酬委员会委员, 应该建立追溯制度, 如果其设定的高管薪酬存在重大疏忽或偏差, 应该追溯其相应责任。
摘要：在现代公司治理机构下, 上市公司的短期业绩和长期发展与高管人员的经营管理工作密不可分, 如何提高高管人员激励水平成为亟待解决的重要课题。本文分析了国外上市公司高管人员薪酬机制特点, 并提出了对我国的借鉴意义。
关键词：国外上市公司,薪酬机制,借鉴
参考文献
[1]钱颖一, 政府制定高管薪酬是严重错位, 财经网, 2008年12月.
人员特点 篇9
对于档案这一涉及面广、业务量大、信息源多的工作中最活跃最能动因素的档案工作者来讲, 当前面临的也必然是一种二难的抉择;一是继续维持长久以来形成的旧的思想观念和按步就班的工作机制;另一则是加强自身素质的培养, 迎接知识经济的高标准要求。前者要求的档案管理仍然局限于旧有的模式, 档案工作难以在新形势下发挥其应有的作用, 最终只能消弱档案工作在单位的作用面成为精减机构的“牺牲品”。后者要求档案人员具有强烈的危机意识和工作责任感, 不仅需要打破思想观念上旧框框的束缚, 还要不断探索出打开档案工作新局面的具体办法, 在自身素质上主动顺应改革发展的需要, 在档案管理上上档次, 在档案信息资源开发利用和为经济建设服务上发挥作用。两相比较, 后者必将成为档案事业发展的大方向。所以充分认识档案工作面临的历史挑战和发展机遇, 增强档案发展的全局观念和责任意识, 以高质量和高水准的工作成绩面对知识经济的到来, 将成为档案事业发展最具紧迫性和现实意义的一项中心任务。在此背景下, 本文着重就档案管理人员的职业素质进行探讨。
1 档案工作的特点
随着科学技术的不断发展, 档案工作呈现出新的特点:档案种类繁多。现代社会实践活动的丰富多彩, 使社会中形成的档案种类更加繁多。例如, 一项国家级的科学成果, 其研究报告或论文可能只有十几或几十页, 而形成的档案, 从研究方案、论证方案、实施计划、原始记录、数据处理、到最终的成果报告及鉴定文件等, 可能就达几十甚至数百份文件;档案载体形式多样化。古代档案的载体形式多种多样, 有甲骨、竹木、石板、锦帛等。造纸术的发明, 使档案的载体形式趋于单一化, 纸张成为主要载体。现代档案载体除纸张外, 出现了新的载体材料, 如磁盘、光盘、磁带、胶片、玻璃膜片、金属蜡版以及各种照片等;档案生存状态多媒体化。古代档案都是实物档案, 纸张的出现使得档案的状态变得单一。现代档案的生存状态则变得多媒体化, 声音、文字、影像和图形等多种状态共同存在;档案管理信息化。档案信息化管理就是档案管理智能化的过程。它包括馆藏数字化、存取自动化、空间虚拟化、利用网络化和资源共享化。这是现代社会档案工作发展的必然趋势, 是时代的呼唤。档案工作的这些新特点, 对于只熟悉传统手工作业和简单服务的档案管理人员来说, 无疑提出了新的挑战, 对他们的职业素质提出了新的、更高的要求。
2 档案管理人员的职业道德要求
档案工作是一项保密性很强的工作。任何涉密档案的失泄密, 都可能给国家或集体造成不同程度的损失。因此, 档案管理人员必须具有坚定的政治方向, 能严守机密, 具有明辨是非的能力。
档案工作是一项服务性很强的工作。无论如何变革, 即使档案馆的工作方式、操作方法都变了, 但以信息服务为己任的工作原则是不可动摇的。在现代技术已渗入档案工作各个领域的今天, 能否拥有丰富的信息资源和为用户提供全、新、快、准的信息服务成为衡量档案馆服务能力和水平的主要标志。因此, 档案管理人员必须具有较强的服务意识。和蔼的态度、亲切的话语、热情的帮助, 会赢得用户的尊敬和信赖, 从而更加关心和支持档案馆的工作。
档案工作还是一项繁琐、细致的工作。这种繁琐细致无不体现在整理档案的区分全宗、分类立卷、编目、鉴定、确定保管期限、汇编、注释档案内容、利用档案的咨询等各个环节。这就要求档案管理人员还应具备严谨细致的工作作风。
3 档案管理人员的知识要求
如今, 档案管理人员的工作已不再只是收收发发、简单整理、保管档案和提供档案服务的“手工活”, 它具有很强的专业性和技术性。一个合格的档案管理人员应精通“科技档案管理学”、“档案保护学”、“图书情报学”、“目录学”、“图书分类学”及“档案文献编撰学”、“档案法”等档案专业的知识, 掌握档案工作各个环节的技能技巧。
随着办公自动化、文档一体化程度的提高, 电子文件的产生、传递、存储、归档、著录、保管、利用, 都将由计算机辅助管理。因此, 档案管理人员应懂得现代化管理的基本知识, 熟练操作微机, 灵活使用档案管理软件, 能够胜任文档的存储、编辑、检索、利用等工作。
在国际交流合作日益频繁并且成为人们生活重要组成部分的今天, 语言工具显得十分重要。不同语种的文献资料随着社会的进一步发展在档案馆中占据的比例越来越大。不懂外语, 很难分析、整理利用资料, 更无法充分利用资源为用户服务, 这就要求档案管理人员应具备相当的外语水平。
档案管理人员还应有广博的科学知识。档案的分类整理, 是以档案的内容形式特征为依据的, 如果看不懂档案的内容就无法准确分类组卷;档案保管需要编写内容说明, 没有一定的语言文字功底, 是很难完成这些材料的编写任务的;另外, 档案管理人员总要书写一些东西给人使用, 如目录、著录、标引等, 因此对书法水平也有一定的要求。
4 档案管理人员的能力要求
随着计算机多媒体技术、网络技术及信息处理技术的发展, 信息情报的服务手段和服务方式发生了重大变化, 这就要求档案管理人员熟练掌握计算机操作, 掌握网络技术的新知识, 具备判断、分析、识别、整序等信息处理能力, 熟练掌握数据库技术、信息检索技术等方面的专业知识, 具备在网络环境下进行信息处理的能力。
在信息化时代, 知识的更新换代是迅速的。档案管理人员应树立继续学习的观念, 锻炼继续学习的能力, 跟随技术进步不断更新自己的知识储备;同时, 档案管理人员在工作中不断培养创新意识和创新能力, 与时俱进, 创造性的把传统档案管理与信息化档案管理技术相结合, 更好地服务社会。
档案管理人员的素质, 决定档案工作的质量。档案人员的素质要求是随着时代的发展而不断变化的。在档案事业蒸蒸日上的今天, 档案管理人员更要勤奋学习, 不断提高自身素质, 为发挥档案在人类社会中的重要作用贡献自己的力量。
摘要：作为社会知识体系重要组成部分的档案工作, 如何面对随时代而衍生出来的新问题, 改进档案工作自身缺乏内动力的弊端, 促进档案工作创新机制的建立, 从而适应信息化、知识化社会的需要, 在推进我国知识经济发展中发挥作用, 无疑成为这一浪潮中档案界必须正视的基本问题。
关键词：档案管理,职业素质
参考文献
[1]胡萍.《档案信息化管理对高素质馆员的要求和培养》.《解放军档案》.2004年第2期
人员特点 篇10
1 基层应急值守工作的特点
我国应急管理工作起步较晚, 涉及的许多工作没有成功先例可循、现成模式可套, 应急值守工作也是一样, 各地方、各级政府大多依据本地应急工作实际情况和既往经验探索出的一套规章制度和办法。总结起来基层应急值守工作有以下几个特点:
(1) 事关重大。近年来全球范围内突发事件发生频次不断提高, 我国也是频发各种类型的突发事件, 无论是天灾还是人祸, 破都会坏正常社会秩序, 影响经济发展速度, 给群众的生命财产带来损失。各类型的突发事件好发、频发于基层, 使得处于应对处置“关口”前沿的各级基层政府处置各类突发事件难度大、压力也大, 处置不慎有时会触发连带效应, 往往小事变大, 大事变坏。基层应急值守作为突发事件处置的前提, 事关全局, 关系重大, 做好基层应急值守工作, 提升应对突发事件快速反应能力, 为科学、高效处置突发事件打好基础。
(2) 事务繁多。大多数基层应急管理机构成立时间较晚, 人员编制较少, 应急组织机构不健全, 一些基层应急管理部门的工作人员经常身兼数职, 扮演“多面手”的角色。基层应急值守工作要求一年365天、24小时全天候有人值守, 对上级的来电来文需要做好等级和转呈工作, 对群众的投诉意见和建议还要耐心处理, 协调相关部门妥善处理, 基层应急值守部门的几部电话往往接连不断, 不绝于耳。
(3) 事无巨细。2003年“非典”和2008年南方雪灾、汶川特大地震推动了我国应急管理理论与实践的发展, 国家应急管理体系已初步建成, 各地方政府应急管理办公室在2008年后纷纷成立, 按照综合协调、分类管理、分级负责、属地管理为主的原则来应对突发公共事件。因为应急管理工作起步晚, 导致许多人并不清楚应急管理部门的职责, 往往认为应急管理部门就是“救急”的, 遇到难以解决的事情就联系应急部门, 而政府应急管理部门仅仅只是一个“综合协调”部门, 面对千头万绪的事情有点“老虎吃天, 无从下口”。
2 基层应急值守工作的内容
基层应急值守是信息汇总、沟通协调、高效运转的重要环节, 是有效应对突发事件的重要枢纽, 应急值守发挥着“承上启下、上情下传、下情上报、联系左右、沟通内外”的重要职责。基层应急值守工作内容主要有: (1) 24小时不间断值守, 保障政府日常工作正常有序运转, 保证各级部门之间的联络畅通, 按时上岗, 不能随意缺岗、脱岗。 (2) 及时接听电话和接收传真和其他形式的重要信息, 并做好记录。 (3) 认真填写值守记录, 记录好来电内容和来电单位。 (4) 对上级领导下达的指示要及时阅办;对基层反映解决的问题要及时协调解决。 (5) 值守期间如发生重大突发事件, 应第一时间向上级领导汇报, 情况紧急而领导未赶到应急办公室之前。担负起先期处置的临时工作, 做到“边处置、边报告”和“边核实、边报告”。 (6) 严格执行交接班制度, 做好问题交接, 认真填写交接班记录。 (7) 检查、指导、协调各级应急部门值守工作。 (8) 值守人员要保证自身信息畅通。
3 基层值守人员必备素质
基层应急值守工作看似简单轻松, 但其实工作辛苦且心理压力大, 还需应对各种紧急事件, 有时还会遭到群众的辱骂指责, 需要综合素质高, 政治品质过硬, 熟悉党和国家的大政方针和政策, 才能更好地胜任。
(1) 政治品质过硬。基层应急值守人员经常会接到群众的来电、来访, 其中很多都是投诉性质的, 而且有些事情是投诉多次的, 来电、来访人员情绪会比较激动, 言语过激, 指责政府部门不作为, 辱骂值守人员。遇到类似的情况, 值守人员一定要有强烈的政治意识, 站在维护社会稳定和维护政府形象的角度, 处理问题, 切不可与群众发生正面冲突, 损害政府形象。
(2) 业务技能过硬。基层应急值守人员要熟悉党和国家的法律、法规、大政方针和政策, 对遇到的问题才有可能独当一面, 避免简单问题复杂化, 复杂问题简单化。重大突发事件处置期间, 人员精神高度紧张, 心理压力大, 工作连轴转, 基层应急值守如平时没有锻造好, 非常容易在关键时刻“掉链子、捅娄子、添乱子”。因此, 基层应急值守人员在做好日常工作的同事, 必须加强相关业务学习, 不断提高应急判断和处置能力。
(3) 良好身体和心理素质。基层应急值守工作事关重大, 人员配备相对短缺, 人员需要轮流排班, 值夜班是每个基层值守人员都必须经历的考验, 常常睡梦中电话响起, 某地突发应急事件, 需要及时上报、协调和沟通, 有时候会是群众的投诉电话, 需要及时解决, 处理完这些事情之后基本已经睡意全无。类似的情况在基层长期存在, 良好的身体素质是保证, 健康的心理也是必不可少。
(4) 为人民服务的奉献精神。基层应急值守人员常常需要在晚上和节假日的时候值守, 不能照顾和陪伴家人, 留给家庭的时间比较少。基层值守人员需具备全心全意为人民服务的奉献精神, 以高度的责任感完成应急值守工作。
参考文献
人员特点 篇11
中俄商务谈判不仅是中俄经济领域的交流与合作, 也是中俄文化之间的交流与沟通, 而且文化因素的作用至关重要。拥有不同的文化背景的谈判双方具有完全迥异的交际方式、价值观念和思维方式, 从而导致双方具有不同的谈判风格。因此, 在中俄商务谈判中需要有一个既通晓中俄两种语言、具有扎实商务知识和过硬的业务能力, 同时又了解熟悉俄罗斯商人谈判风格以及俄语商务谈判口语使用特点的高级商务俄语口译人员, 使商务谈判顺利进行。
一、俄罗斯人的谈判风格
俄罗斯商人的性格中有着相当强烈的保守思想, 这种思想深深植根于俄罗斯的历史之中。前苏联实行的是高度计划的外贸体制, 任何企业进出口货物必须经过一系列环节审批并接受严格的监督, 在这种高度计划体制中, 人们已习惯于照章办事, 忽视了个体创造性的发挥。今天的俄罗斯虽然成功地完成了由计划经济向市场经济的转变, 但很多的俄罗斯商人还是带有明显的计划体制的烙印, 在进行商务谈判时, 他们墨守成规, 喜欢按计划办事, 缺乏灵活性、敏锐性和创新精神, 从而造成谈判节奏松弛、决策缓慢。但从另一方面看, 俄罗斯商人坦率豪爽, 有话直说, 讨厌拐弯抹角, 遮遮掩掩, 总是敢于直接表达自己的意见和建议, 尤其是对价格和技术细节方面更是直截了当。因此在与俄罗斯人进行商务谈判前, 要做好准备工作, 双方在谈判过程中可能会就产品的技术细节问题进行大量的磋商, 例如, 详细的设计图纸、产品证明书和技术说明、维修指南等等。
二、俄语商务谈判语言的特点
(一) 专业性强, 准确性高
谈判双方策动商务谈判的动机就是获得目标利益, 谈判双方通过谈判说服对方理解、接受己方的观点及条件, 最终使谈判双方的利益得到协调和适应, 从而达成协议。所以谈判是关系双方利益的重要活动, 谈判语言表达的准确性就显得至关重要了, 谈判双方各自的立场、观点、要求及条件都要借助谈判口译人员的翻译才能传递给对方, 如果商务谈判口译人员的谈判语言不够准确就会导致谈判者传递的信息不准确, 那么谈判双方就不能正确理解彼此的观点和条件, 势必影响谈判双方的沟通和交流, 使谈判朝着不利的方向转化, 谈判双方的需要便不能得到满足, 也可能使双方错误的理解对方而错误地达成了协议, 那样就会招致巨大的经济利益损失。俄语商务谈判涉及的专业范围很广, 有大量的专业术语, 熟记并掌握这些专业术语是准确传递商务谈判双方意图, 顺利开展商务谈判的基础。
(二) 表达方式婉转
在所有的商务谈判中都应当尽量使用委婉的、礼貌用语, 这样易于被对方接受。商务交流以礼貌为原则, 作为俄语商务谈判的载体, 俄语商务谈判口译也处处体现着这一语言交际策略。把自己的意见用委婉的方式表达出来, 让谈判对手有被尊重的感觉, 这样就使自己的话语更具有说服力, 使谈判双方更容易达成一致, 获得谈判成功。而相反, 商务谈判时有些话语虽然正确, 但表达方式却令谈判对方难以接受, 话语不能取得较好的效果。在俄语商务谈判口译中, 礼貌原则通常通过下面两种方式表现出来。
1. 借助假定式来婉转地表达本方的建议。俄语的假定式除了可以表达虚拟的语气和假设命题外, 还可以婉转地表达说话者的看法和意见, 使得说话者的语气更加委婉客气。在商务谈判口译中经常使用俄语假定式这一功能来表达自己的观点和看法等。例如:
三、商务谈判口译人员应具备职业素质
(一) 坚定的思想政治素质、高度的责任感和职业道德
坚定的思想政治素质是成为一名合格商务口译人员的前提, 是从事国际商务活动所必需的基本政治思想条件和品质。国际商务谈判的口译人员首先是一名直接参与对外交往的外事人员, 国际商务口译的从业者必须正确理解党和国家大政方针政策并能在实践中贯彻执行。在对外商务谈判过程中应有坚定的政治立场, 服从党和国家的方针政策, 做到不乱说, 不乱为, 不卑不亢。
作为一名高级的商务谈判口译人员必须具备高度的责任感和崇高的职业道德。高级商务谈判口译人员的责任感和崇高的职业道德具体表现在:一是要绝对尊重谈判双方的思想、观点、立场, 忠实、准确地传达双方的原意, 不得任意篡改、增删;二是为客户保守秘密, 因为商务谈判的口译人员经常参与各种公司的商务谈判, 所以有机会接触到很多公司的商业信息;三是养成勤学好问、注意积累的好习惯。每一次的谈判过程对于口译人员都是一次难得的知识积累的过程, 口译人员要好好总结每一次的谈判, 为下一次谈判做好积累工作。
(二) 良好的心理素质
良好的心理素质是商务谈判口译人员必备的基本素质, 也是商务口译活动得以成功的重要支撑。商务谈判口译工作总是在许多的陌生人面前进行, 这些严肃的氛围会使经验不足的口译人员情绪紧张, 心理上的压力增强。商务口译人员必须克服心理障碍, 努力战胜自我, 培养从容的心理素质, 尽可能在商务谈判之前将自己的心里和身体调整到最佳的状态, 提前多了解商务谈判的相关背景情况, 做到心中有数, 以防情绪紧张而影响翻译质量。
1. 增强自信心。
成功来源于自信, 自信来源于丰富的知识储备。商务谈判口译人员的自信是建立在口译员人已有知识结构的基础上。良好的自信心可以使口译人员心情平静、思维敏捷, 在清晰、敏捷的意识支配下有利于口译的充分发挥。反之, 口译人员对专业不熟悉、相关知识的储备不够都会导致口译者的自信心不足, 从而直接影响口译效果。
2. 调整好心态。
商务谈判口译是一个面向陌生人的严肃的工作过程, 面对陌生的谈判对方, 一般的口译人员都会感到压力, 都会紧张。在这样的情况下, 口译人员要尽可能放松心情, 调整心态。但口译人员不宜将情绪调整得太高, 这是因为情绪太高会使口译人员的思维过渡的活跃, 从而出现判断不够精确, 翻译也就会出现偏差的情况。
3处乱不惊, 灵活应变。
商务谈判口译过程是一个即席性的、复杂的、创造性的过程。加之每一次的谈判都会涉及到不同的商务标的, 因此就会涉及不同领域的知识, 对于经验不足的新手来说常常会遇到有些词没有听懂或没有听到。遇到这样的情况千万不要慌乱, 不能卡在某些不熟悉的词上面, 否则会因小失大, 耽误接下来信息的翻译。通常处理这样的问题时, 口译人员不能急躁, 应该处乱不惊, 灵活应变, 可以尝试着运用下面的方法:一是根据整个谈话的主题, 依靠上下文, 利用背景知识猜测出其大概的意思, 或者通过解释替代的方法代替这个词, 将谈判者的主要意思传递给谈判的双方;二是如果出现不明白的词或者句子, 根据上下文又很难猜测出其基本的意思, 而这个词的作用又很关键的时候, 如果条件允许的话最好请求对方重复一遍, 或者请求对方用更简单的词语重新表达;三是如果时间急迫, 条件也不允许请求对方重新表达或者解释, 而根据上下文在短时间内又很难猜测其根本意思的时候, 如果再花费时间仔细琢磨某个词的话, 就会直接影响后面信息的翻译, 这时候, 口译人员应采取漏译的方法, 暂时放弃该信息的翻译, 继续往后翻译, 随着谈判的进行, 可以适当地将漏译的部分补充进来。
(三) 扎实的语言基本功
中俄商务谈判口译是一种跨中俄两种文化的语言交际活动。中俄谈判双方使用的语言和自身拥有的文化背景完全不相同, 因此, 谈判口译人员起着沟通中俄谈判双方的媒介和桥梁的作用。一名优秀的高级俄语商务谈判口译人员应具备良好的母语修养和扎实的俄语基本功, 熟练地掌握汉、俄两种语言的语音、语调、语法等基本知识, 同时又能掌握汉、俄两种语言的特点和互译规律, 熟练地互译汉、俄两种语言中常用的成语、谚语、诗句、名言警句等内容。这样才能在极短的时间内将接受到的语言信息进行分析、理解、整理、转换, 然后用另一种语言将需要的商务信息传递给谈判的对方, 使谈判的双方达到谈判的目的。
(四) 超强的领悟力和出色的表达能力
准确理解谈判双方的意图, 并能够用中俄两种语言流利翻译出来的能力, 是高级俄语商务谈判口译人员在谈判双方之间架起一座信息畅通的桥梁的关键。准确而成功的表达谈判双方的思想, 不仅是指口译人员能完整、准确、流利地传达出谈判双方说话人的话语信息, 而且还包括口译人员要在自己的口译中体现说话人的风格和特点。因此, 高级俄语商务谈判口译人员必须具备超强的领悟力以及清晰的吐字、伶俐的口齿、流畅而精确的表达能力。只有这样才能够在商务谈判口译工作中灵活运用各种口译技巧和方法, 做到从容不迫、游刃有余地完成商务口译工作。
总之, 一名优秀的高级俄语商务谈判口译人员必须了解俄罗斯商人的谈判风格, 熟知俄语商务谈判的语言特点, 具备良好的职业道德和严谨的工作作风, 扎实过硬的语言功底和业务能力才能出色地完成俄语商务谈判口译工作。
参考文献
[1]Весёлое П.В.Аксиомы делового письма.М., 1993.Добсон Э, Как писать деловые письма.Челябинск, 2007