企业特点

企业特点（共12篇）

企业特点 篇1

一、引言

中国外贸经过三十多年的快速发展, 已经名副其实地成为国家经济的三驾马车之一。根据相关的媒体报道, 中国于2009年超越德国成为全球最大的出口国, 2012年超过美国成为全球最大的贸易国, 但是, 从2011年第四季度以来, 由于受全球经济不景气的影响, 特别是后金融危机时代欧盟经济危机四伏, 我国的外贸行业也面临着严峻的问题。根据有关的数据可以看出, 我国近期外贸出口数据出现了停滞状态。可以说外贸行业正面临着前所未有的威胁和挑战。

二、我国外贸行业近年的经营特点

1、利用行业生命周期理论分析

首先根据行业生命周期理论, 行业的生命周期可以划为引导期、成长期、成熟期、衰退期, 而我国外贸行业经过三十多年的发展、壮大, 目前已经明显进入了成熟期。根据相关的战略管理理论, 对于成熟期的企业比较适宜的公司层面战略应该是进行收获, 不宜大规模的扩张, 只能在一定的程度上挖掘各方面的潜力, 实现最大限度的财富收获战略。

2、利用波士顿矩阵分析

虽然波士顿矩阵主要用来分析行业内各个产品所处的类型, 但如果将整个外贸看成一个产品, 那么我们仍然可以使用上述的理论对外贸行业进行分析研究。波士顿矩阵根据行业的特点可以分成问题、明星、金牛、瘦狗四大类型, 而我国的外贸行业, 若以整个行业作为评价对象应该处于金牛这一类型, 这与上述利用生命周期分析的相类似。对于处于金牛产品类型的行业, 财务战略应该采取更多的债权类融资、更少的股权类融资政策, 所以债务融资是我国外贸行业中的各企业必须重视的重要工作之一, 如何进行债务融资也是各企业的提高竞争力和市场适应能力的重要手段之一。

3、利用波特的行业五力模型理论分析

根据波特的行业五力模型理论分析我国外贸行业:第一、对于新进入者来说, 由于行业的门槛较低, 不用投入大量的固定资产或不需要克服专业技术的障碍, 所以新进入者的威胁较大, 但行业当前的低盈利状况和激烈的竞争对新进入者不具有太大的吸引力。第二、对于替代品分析, 由于外贸行业主要从事国际贸易工作, 由于这是一项非商品化的服务, 可以对该项业务的替代目前还基本上没有。第三、对于供应商的议价能力分析, 从我国整个外贸行业出口来看, 由于上游生产商与外贸企业大多数处于合作状态、他们之间的议价能力主要取决于个体企业相互之间的实力, 从实践上看大的生产商在议价上具有优势, 因为其可以实现前向一体化, 而大的外贸企业对于小型供应商来说也具有较大的优势。从我国整个外贸行业进口来看, 我国新技术和资源型的产品的国外供应商, 明显具有议价优势。第四、对于买家的议价能力, 从我国整个外贸行业出口来看, 由于销售渠道受到国外的买家的控制, 且大部分国外买家的所购买份额占外贸企业的较大比重, 总体上说国外买家的议价能力占有明显的优势。从我国整个外贸行业进口来看, 国内的买家同样掌握着渠道优势, 所以外贸企业仍然不占有议价优势。第五、对于行业内的竞争者分析。行业内竞争者的数量众多, 所以整个行业竞争的较为激烈。对于这样的行业特征, 我国的外贸企业除了在竞争上加一把劲, 在经营上更加努力外, 还要注重在经营之外的工作如财务融资上下足功夫, 以期获得竞争优势。

三、我国外贸行业近年的财务特点及应对策略

1、外贸行业的财务三大特点

从上述的三个工具进行分析后可以得出我国外贸行业存在普遍性的财务特点:一是高资产负债率, 因为外贸行业处于行业生命周期的成熟阶段、波士顿矩阵的金牛行业、五力模型中的竞争激烈的行业, 决定了该行业内的企业应充分运用负债杠杆来提高竞争能力。二是低销售毛利率, 根据上述的分析, 由于外贸行业的激烈竞争, 所以大部分外贸企业的毛利率相当低, 有的仅有2%左右甚至更低。三是高资产周转率。一方面外贸行业属于贸易服务行业, 流转量比生产型企业要大一些, 另一方面高周转率也是外贸企业的低毛利率造成的, 如果没有高周转率来补偿低毛利经的话, 那外贸企业就无法在行业取得平均资本回报率, 也无法在行业内生存。根据杜邦财务分析公式:净资产收益率=销售利润率×总资产周转率×权益乘数, 其中销售利润率主要取决于销售毛利率, 低销售毛利率将导致低销售利润率, 在权益乘数不变的情况下, 那么要有更高的总资产周转率来支撑净资产收益率, 否则该行业的资本将不断地撤离。

2、外贸行业的财务特点的应对策略

从上述的三个特点可以得出以下的结论, 一是高资产负债率的情况下, 企业必须注重融资的决策, 融资的方案好坏不仅是财务战略层面的问题, 也是公司战略层面的问题。二是低销售毛利率的特点, 要求企业在经营中除了注重销售业绩外, 还要注重其他的方面的价值创造情况, 特别是财务融资方案决策方面的价值创造机遇, 通过财务融资决策在降低的资本成本的同时, 并抓住各种机遇进行财务价值创造, 从而实现以差异化或成本领先的战略来提升自身竞争力的目标。三是高资产周转率, 也就是意味着相对较大的营业收入, 对于外贸企业来说就是意味更多的收汇或付汇机会, 这些机会又能够让利用不同市场的不同货币进行创造价值成为现实, 从而为企业的财务价值创造打开了广阔的空间。

根据改进后杜邦财务分析系统, 净资产收益率=净经营利润率+财务杠杆报酬率=净经营资产利润率+ (净经营资产利润率-税后利息率) ×净财务杠杆。根据这个公式, 在保持净经营资产利润率不变的情况下, 外贸企业只要努力地降低税后利息率就可以实现通过融资业务进行创造价值, 推动净资产收益率的提高。

所以在行业总体大背景下, 外贸企业具有加强国际贸易融资创造价值的必要性和可行性。所谓有必要性是该行业内的企业大部分依靠负债作为主要的资金来源、且经营活动价值创造能力有限, 有必要加强对融资方案的决策来提升竞争力;所谓有可行性是外贸企业的大量跨境交易额、高周转率、高净杠杆比率, 为财务融资方案的价值创造提供良好的机会和空间。

参考文献

[1]韩晓东.调结构方能稳增长.中国证券报, 2009-11-13

[2]孙韶华.七月外贸数据敲响警钟.经济参考报, 2012-8-13

[3]中国注册会计师协会.公司战略与风险管理, 2012

[4]中国注册会计师协会.财务成本管理, 2012

企业特点 篇2

在以创新为特征的新经济时代，企业间的竞争将更加激烈。企业应怎样塑造自己的企业文化以提升竞争力？这是一个不容回避的话题。而塑造和推进现代企业文化，笔者认为首先要注意把脉企业文化的实践特点，这集中表现在三个方面：

第一，企业文化始终渗透于企业经营实践的全过程。美国著名学者约翰·科特曾经写了一本在管理界非常有名的书叫做《企业文化与经营业绩》，这一本书里面他讲了一个非常有名的观点：“每时每刻我们都在与企业文化打交道”，这样一个理念提醒我们，对于任何一个企业而言，不存在企业文化的有无问题。从来没有搞过企业文化建设是不是意味着我们没有文化？不能这样说，存在的是企业文化优劣高下问题。是凡搞企业经营总要不同程度存在企业文化，只不过我们企业文化建立的目的是要把我们那样一种非自觉的、和我们企业经营发展战略不相协调的文化剔除掉，而代之于有利于企业经营业绩增长的企业文化。质而言之，企业文化不存在有无问题，但是却存在着一个优劣、高下的问题。这是第一个特点。

第二，企业文化建设启动比较慢，因此要循序渐进、不能操之过急。企业文化建设和企业规章制度的实施有着很大的不同。在企业规章制度的推广中，只要我们采取一些非常强制的措施和手段(如制定严格的赏罚措施)，这个制度推行是比较容易做到的，一般能收到立竿见影的效果。但是企业文化推广却是一个非常艰难的工作，在日常企业经营管理当中，企业家们感到最难的就是企业文化的推广，为什么难呢？说到底是因为企业文化所要达到的目标是要塑造人心、改变观念，而不仅仅是要规范人的行为。企业文化和制度要求不一样，企业制度是为了维护企业秩序，大家在企业制度推广当中只要企业秩序正常运转，这个制度要求就达到了。但我们讲企业文化是塑造人的工程，因此文化的建设所达到的目标和效果我们往往很难在的企业表层感受的到。国际一个通行标准，企业文化从开始建设到最后走向成熟，这个周期是六到八年的时间。常言道“十年树木，百年树人”，对员工精神境界、思想观念的塑造是一个非常难的过程。

第三、企业文化对于企业的作用与影响具有可持续性。也就是说一种文化在一个企业一旦推广传播开来，在企业一旦发生作用，这种文化会在企业形成一种氛围，在一个持续的时间段内对这个企业产生影响。老百姓有一个形象的话说“人走茶凉”，借用这句话我们可以反过来说：好的企业文化是“人走茶不凉”，比如原来的企业家调离了这个岗位，但是他所倡导的文化精神仍然留在这个企业，甚至于会延续很长时间。并不因为企业一把手的离去或企业家的更替而改变企业的文化。比如说，一个企业家带领自己企业一旦形成了某种企业文化风格，特别当你在企业最辉煌时，你带领的员工形成这样一种文化升值往往会得到企业非常广泛，非常久远的回忆，尤其是当这个企业在走下坡路的时候，人们会自觉不自觉的反过来对当年的这种企业文化产生留恋。总之，优秀的企业文化一旦在企业形成和确立，就会对企业当下和未来的发展产生持续性影响。

在当前的企业文化推进与深化中，企业家们应该注意企业文化的上述实践特点，紧密联系自己企业的发展实际，来展开企业文化的建设思路。这里笔者提出四个问题供大家参考：

第一个问题，在企业文化的推进中，一定要突出重点。现在企业家都看到企业文化建设对于提升企业管理层次的重要性，对企业文化的简单化理解越来越少了，但是企业文化包罗万象的理解需要注意。对企业文化的理解既不能包罗万象也不能简单化。比如有的企业原来大家不重视企业文化，现在又突然感到企业文化无所不包、无所不在，好象企业管理每个环节都有文化，这不能说不对，但是有一个重大问题在里面：你在企业经营管理当中，如果把所有环节都看成企业文化，那就等于都不是企业文化。什么都是等于什么都不是。企业文化要突出重点，即要侧重从企业精神和企业价值观层面、从员工行为规范方面做文章，所以企业文化要突出重点。

第二个问题，在对企业文化作用的理解上，既不能否定也不能无限夸大。企业文化作用究竟有多大？这牵涉到在企业管理活动中对企业文化的准确定位问题。企业文化从根本上说来不能雪中送炭，但是它可以锦上添花，我们不能指望企业文化来使一个企业起死回生。形象点说企业文化是一个“嫌贫爱富”的文化，良好的企业经济效益是保证企业文化向前推进的前提条件。举例说如果我们以100作为企业效益的理想指标的话，一个企业经营效益60分是一个及格标准，企业60分以下不要奢谈文化，而需要兢兢业业把企业效益搞上去，这时候如果谈文化员工会非常反感，中国古代思想家管仲讲一句话叫“仓廪实而知礼节”。同样道理，当你自己感觉到我的企业现在进入优异的、蒸蒸日上的运转状态，也不要轻易改变你的企业文化，因为你现在这个状态就是一个最好企业文化，这个时候如果改变文化会有巨大的文化风险。在60分到90分期间导入企业文化，这是企业文化建设最佳时期。在这期间这是企业文化大显身手时期。企业经济效益比较良好，但企业可能面临一个企业的升级，面临着企业二次创业，但的确我们发现企业有好多不尽人意地方，在这种情况下不失时机导入企业文化，就十分必要了。总之，一个企业的效益及格线，这是建立企业文化的起码本钱。

第三，要注重企业家在企业文化建设中的主导作用。现在，在企业界流行一句话：“企业文化说到底是企业家的文化”，我感到在这句话里包含了两重意义——权利与责任。的确，企业家的个性风格对企业有着至关重要的影响，但正因为如此，企业家领受这种荣耀的同时，更多应考虑荣耀背后的责任。这句话实际上赋予了企业家更多责任，你配不配在这个企业当中充当一种文化形象大使。所以我们说对外交往过程中，企业家是什么，企业家是你企业的第一张名片，当把你的名片递出去的一刹那，你已经开始在推销你的企业。所以我们企业家更多要从责任感角度认同这样一种理念，因此企业家要善于自我学习、自我超越，提升自己的文化管理素质。日本东芝公司的杰出管理者土光敏夫曾经讲过：“今后的管理者他们将是提出希望的人而不是命令者。是给人以帮助的人而不是统治者。

是具有同情心的人而不是批评者。”我认为切实在企业塑造一种人文精神，才是企业成功的关键。如果我们的下属员工无论企业发展的顺境还是逆境，都会和我们同心同德，同舟共济，那才是成功的文化氛围。随着企业不断的成长壮大，企业家自身也要获得一个素质不断提升的过程。

第四、自觉创建学习型企业，增强企业竞争力。有人预言：21世纪最成功的企业将是学习型企业。在现代市场经济环境下，企业在面对市场时所表现出来的适应能力和创新能力，直接决定着企业的生存与发展。美国管理学者彼得·圣吉曾断言：“未来企业争胜的本钱是学习”，在现代市场经济条件下，一个企业只有不断地提升企业的内部素质、不断地挑战自我，这是企业获得持续竞争力的关键。从企业文化建设的视角，我这里呼吁创建学习型企业对于增强企业竞争力的突出作用。学习型企业作为90年代以后兴起的管理科学最新前沿，已经受到众多管理学家和企业管理者的瞩目。“学习型企业”强调团队学习、终身学习和全过程学习。通过学习，知识冲破个体限制，迅速在组织间传播，形成自我强化作用，提高整体的竞争力。理解它的关键，是要将企业视为一种生命体。在其中，大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负。因此，学习对于企业说来，是一个持续的过程，是通过各种途径和方式，不断地获取知识、在企业内部传递知识并创造出新知识，以增强组织自身能力，带来行为或绩效的改善的过程。通过学习与实践，企业就能获得持续发展的源头活水，有利于培养企业恒久的竞争能力。

创业企业不同阶段融资特点探讨 篇3

摘 要：创业企业在企业发展的不同阶段具有不同的特点，从而其可选择和倾向选择的融资方式有很大的不同。通过基于创业企业的生命周期理论的划分，对处于不同阶段的企业融资模式进行了简单的探讨，为创业企业的融资提供一些基本的思考。

关键词：创业；创业企业；生命周期；融资

1 创业阶段和生存阶段

由于创业阶段和生存阶段，企业的都处于很小的规模，这里一并讨论。在这一时期，新产品刚刚上市，甚至市场上还没有新产品，顾客知之甚少，市场前景也不明朗，拥有的资产规模较小，无盈利记录和抵押能力。企业一般举债不多，从而导致资产负债率比较低。因此，依靠权益性融资(内源性与外源性)是企业惟一可以指望的融资渠道。

企业在这一阶段的特点，决定了其融资方式的局限性。但是，中小企业还是可以根据自身行业特性以及成长性、收益性的预期来合理的为自己选择融资方式。笔者以为除了采用“业主与所有者出资”、“亲友借款”外，企业在该阶段融资途径应该集中考虑“天使投资”、“风险投资”和“政府科技创新基金”。

2 发展与起飞阶段

中小企业经过初创阶段的苦心经营，产品市场局面已经逐步打开，销售收入稳步增长，企业在经营中也逐步具有了可供抵押的资产，并形成了一定的商业信用。但是，企业的进一步扩张需求与资金供给缺口日益明显成为这一阶段中小企业面临的主要矛盾。由此，成长阶段中小企业会积极通过商业银行、非银行金融机构以及非正规金融形式努力获得资金，从而导致其资产负债率在这一阶段较前期有很大的增加，

因此，就成长阶段，笔者以为中小企业的融资组合方式为：权益性融资以业主和企业留存收益为主，积极吸引风险投资。债务性融资在争取银行抵押贷款与信用担保贷款外，还可考虑与有长期业务往来的供应商达成协议，获得他们提供的融资便利。同时，租赁融资也是中小企业应该积极考虑融资方法。在调研中，我们发现深圳等民营经济较发达的珠江三角洲地区己经在非公开的采用了存货置押方式从金融机构获得贷款。

3 成熟阶段

中小企业进入成熟期，信息不对称较少，企业经营风险相对减少，盈利水平较高，外源性资本投入增多，企业的融资渠道得到前所未有的拓宽，中小企业可以选择的融资方式增多。

由此，笔者以为在中小企业即将成长为大企业的成熟期，除了可努力通过国内外资木市场上市融资、发行存托凭证或票据融资外，还应该通过建立产权交易中心推进中小企业股权融资方式。更为重要的是，我国中小企业还可以积极尝试采用集合委托贷款，应收账款信托贷款、应收账款质押与转售等方式融资。

总之，在企业发展初期，非正式的内源性直接债务融资是主要的(或不得不)依靠的来源，这部分资金来源渠道相对狭窄，但使用期限和利率可能较灵活，企业获得这部分资金的能力主要取决于企业发展的前景和企业家、创业者个人的能力和信用状况。通常，只有在企业经营相对稳定后，外源性的间接债务才会成为企业主要的债务融资渠道，此时，正式金融将取代非正式余融，成为中小企业的债务融资来源。

就权益性融资来看，在发展初期，内源性权益资本融资虽然规模较小，但往往是企业唯一可以指望的融资渠道。在此期间，天使资金与业投资可能是企业较现实的可争取获得的外源性权益资本。对于大多数企业来讲，只有到了企业成熟期后，才有可能在资本市场上进行首次公开发行股票(IPO)。对一些中小型高科技企业来说，在企业发展早期或成长阶段，风险投资或政府的创新资金是一个可以积极争取的外源性投资。当然，这类高科技企业也有可能在较短的发展时间中就获得上市融资的机会。

参考文献

[1]刘文华，戴远银.荆门市工业小企业融资特征分析[J].荆门职业技术学院学报，2008，(23).

[2]汤继强.科技型中小企业的融资战略——基于生命周期视角[J].中国高新区，2008，(4).

公路企业人事特点与管理 篇4

在我国现代化发展日益快速的形势下, 人力资源的管理信息化在很大程度上用在人力资源管理上, 是提高人力资源管理的效率和水平的手段。在管理上, 为了让企业在人力资源管理与开发水平上实现跨越发展, 也要注意特点带来的影响。公路企业人事具有人员结构复杂、流动性大、专业要求高等特点, 并且存在着资源信息传递不快捷的问题。因此, 建立公路企业人事的系统有利于提高管理信息化, 提高管理水平, 促进全面的提高。

二、公路企业人事的特点

1. 人员流动性大

目前来说, 公路企业人事的变动较大, 比如在项目完成后, 人员就开始出现自行解散的情况, 或者投入其他工程中。使得企业人员流动性变大, 没能形成稳定的人事结构和学习团队。

2. 人员层面复杂

员工层面比较复杂, 从学历上看, 低等高等学历的工作人员很多;家庭环境也各不相同;编制上看, 临时雇佣的人员不占少数, 对于信息管理和人事管理造成了比较多的问题和困难。

3. 缺乏信息化网络

尽管人力资源信息化比较普遍, 但仍存在着信息传递慢, 不准确, 透明度差, 缺乏有效的决策支持。不能及时反映出其状况。并且信息化建设过程中得不到相关部门和员工及时的支持和参与, 导致建设较为形式化, 没有从根本解决问题。

4. 上下级别沟通不畅

很多项目负责人都将工作重心放在进度, 质量和相关效益上, 而没有对思想政治工作进行一定重视, 思想工作是一种潜移默化带来的效益, 需要得到上级的支持才能有效的进行开展。

5. 没有进行有效地工作指导

我国经济发展迅速, 人们能从各种渠道获得信息, 独立意识强。在获取信息的同事, 也让工作指导出现了很多新的困难, 难以受到实效。

三、公路企业人事的管理

传统人事管理主要从事为主, 按照事情的大小, 程度和重要性进行人员的组织和调配。常常出现人员适应工作, 管理往往出现人员情绪不高, 办事效率不强的问题。过分强调人适应工作, 管理活动受到局限, 不利于让工作人员有良好的工作效率和积极性。其实在职场上, 人员的潜在开发也是一种资源, 资源放在合理的位置才能发挥出最大的作用。因此, 合理培养人员的积极性和工作能力不仅能创造出高效的工作环境, 还能体现出人事的价值观高度, 保证公路企业的发展优势。

随着企业对于人力资源的重视逐步得到提高, 资金的比例加大, 但是缺少实际的指导方法。为了能让企业的人事资源管理得到提升和跨越, 人力资源服务将成为一个潜力巨大的市场。信息技术在人力资源管理中的应用有助于企业的优化和流程的顺利办理, 提高效率, 改善管理质量。

1. 公路企业人事实施信息化的重要性

在这样一个信息化非常具有潜力的社会中, 为了让企业在人力资源开发上得到显著的提高, 必须对信息技术的应用得要应有的重视。将有助于整合与企业的优化, 提高工作的效率, 改善服务质量, 并且还能提供相应的决策支持, 可以说公路企业人事实施信息化是重要的方向发展。尽管企业人创造效益是重点, 但以人为本的核心信息化才能让企业立于长久的发展中。

从人事特点的管理角度出发, 将所有人事相关的数据信息统一的管理起来, 形成信息处理办法, 对各种数据进行分类、归纳和整理。对于工作中的管理非常有利于生成报表、分析和信息的共享, 是人事管理更能集中战略角度考虑企业人力资源的规划方针。

2. 人事信息化管理建设

人事信息化管理要以科学发展观为指导, 坚持各方面相结合, 重点是人事系统的资源信息话发展的全局问题。要以公共信息设备为基础, 以电子信息网为主要, 用信息服务优先, 通过人力信息化带动整个公路企业的发展。

提到信息化, 我国大多公路企业都因为体系的不完善, 人员结构的不均衡, 绩效过于形式化, 鼓励性机制不灵活, 培训效果不佳现象影响着公路企业的价值和发展, 浪费资源的现象也时有发生, 也造成了时间上的浪费。

3. 人事信息化的指导

公路企业人事信息化建设要用科学发展观作为指导, 重点解决公路系统人事信息化发展的局面。要以完整健全的信息库作为依托, 进行服务的工作, 重点解决公路交通系统信息化发展的全局问题。坚持可持续发展路线, 带动协调性的发展。

四、公路企业人事的管理重点与对策

1. 制定人事资源规划

随着计算机科学的迅猛发展, 高等数学的教学内容与教学方式已经发生变化, 原有的叙述方式通过更新和完善, 使数学上的简洁、严谨、精确等特点发生延伸, 高等数学的教学标准也发生变化。建立在计算机的高等数学, 呈现出空间复杂性、时间复杂性及结论的更切合实际的特征, 并且形成新的教学评价标准。传统数学教学中的教学方法, 有必要进行改进, 拓广与延伸。

2. 形成的人才团队

任何一个企业的员工都是有不同职务层次的人员构成, 每一个层次都有一个或若干团队进行工作, 但每一层都要有一个优秀的人员作为领导, 带领这个团队的领导不仅起着带头模范的推动作用, 并且还有着一个指挥方向, 补充团队的的目的。只有带领好, 才能有更多的人才形成, 而更多人才的形成, 就会形成一个优秀的团队。

3. 建设出公路企业的特有企业文化

公路企业在激烈的行业竞争当中, 公路企业应当有自己独有的企业文化, 这样能使企业成为具有一定的竞争力, 我国公路企业长久以来都缺乏对于企业文化建设, 政治思想的认识。只有企业文化的上升, 才能让员工对于企业有更直接, 更具有进步的看法, 并能影响到企业的竞争力。因此企业人事部门要发挥好积极的作用, 而且相关领导也要大力支持。

4. 改变传统企业人事的理念

除了信息化和培训以外, 加强对企业人力资源管理问题的探讨也是非常重要的。实现中国人人力资源规范和开发是企业对于生存, 竞争和发展的必备要求。

五、结束语

信息化技术已经改变了我们的生活与学习, 公路企业的人事管理要具备动态化, 时刻掌握着自身的特点和不足, 综合发展, 正确定位, 与时俱进, 创新思路, 不断创新, 构建新格局, 以人为本才是公路企业人管理的正确之道。

参考文献

[1]张德.人力资源开发与管理[M]北京:清华大学出版社, 2007.

[2]陈群平.我国民营企业人力资源管理策略研究[J].经济师, 2005, (5) :151-152.

欧洲各国企业文化特点 篇5

(二)重视研究开发和创新，政府和企业都把研究与开发，作为一项生死攸关的战略任务来抓。重点是产品更新，技术更新。政府对企业采取了人力、物力、财力和政策等方面的支持。

(三)具有着眼于世界市场的战略眼光。重视产品在全球的推广与销售，建立庞大的销售网络，培训国际营销人员，开发了一批国际知名度较高的产品。

(四)重视员工的参与管理，这是欧洲文化中，人文精神、追求民主的必然要求，各企业为此，均设立一些监督机构，参与组织。

如“经理参与系统”，“半自治团体”，“工人委员会”，“工作改善委员会”等。

欧洲国家

欧洲文化是受基督教影响的，基督教给欧洲提供了理想价格的道德楷模。基督教信仰上帝，认为上帝是仁慈的，上帝要求人与人之间应该互爱。受这一观念的影响，欧洲文化崇尚个人的价值观，强调个人高层次的需求。欧洲人还注重理性和科学，强调逻辑推理和理性的分析。

虽然欧洲企业文化的精神基础是相同的，但由于各个国家民族文化的不同，欧洲各个国家的企业文化也存在着差别。英国人由于文化背景的原因，世袭观念强，一直把地主贵族视为社会的上层，企业经营者处于较低的社会等级。因此，英国企业家的价值观念比较讲究社会地位和等级差异，不是用优异的管理业绩来证明自己的社会价值，而是千方百计地使自己加入上层社会，因此在企业经营中墨守成规，冒险精神差。

法国最突出的特点是民族主义，傲慢、势利和优越感，因此法国人的企业管理表现出封闭守旧的观念。

意大利崇尚自由，以自我为中心，所以在企业管理上显得组织纪律差，企业组织的结构化程度低。但由于意大利和绝大多数的企业属于中小企业，组织松散对企业生机影响并不突出。

美国企业人力资源管理的特点 篇6

20世纪90年代以来，美国企业的人力资源管理职能发生了重大的转变，从一种维持和辅助型的管理职能上升为一种具有重要战略意义的管理职能，并且成为许多美国企业赖以赢得竞争优势的重要工具。美国的人力资源管理非常重视人力资源配置在企业发展中的作用，企业的人事部门是人力资源管理与开发的策略性角色，其工作重点不是对雇员问题进行急救处理，而是积极参与企业的经营发展策略的拟定。从雇员招聘到使用都作为企业发展的战略举措来认真对待，激励员工工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感；不断投资于培训和发展工作，营造员工和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化，使雇员更有效地进行工作，帮助企业、公司等部门成功地达到企业战略目标。如美国的微软公司，自成立之初就对招聘非常重视，公司的招聘宗旨是“招聘不是针对某个职位或群体，而是着眼于整个企业”，即要确保招聘到长远来看适合企业、适合整个组织的人选，而不是考虑让他们负担某个具体的职位。

美国企业的人力资源管理呈虚拟化管理趋势

互联网技术日新月异的发展使美国企业的人力资源管理部门在行政管理事务方面所花的时间比重越来越小，一些人力资源服务可以越来越多地通过自助形式提供。人力资源管理外包现象在美国的企业中也越来越普遍：通过将日常的管理工作交给专业化程度更高的公司或者机构去管理，美国企业内部的人力资源管理者得以将更多的精力集中在对企业价值更大的管理实践开发以及战略经营伙伴的形成等功能上。如今在美国，很多企业已经把人力资源管理部门最基本的业务——工资发放外包给企业以外的专营业主，使得薪金支票发放率大为提高。同样人力资源管理部门的福利与津贴管理业务、档案保存、工作安置与咨询以及信息系统等也外包给专营业主或专业咨询公司。很多美国公司还将招聘工作交给专营业主，让他们帮助公司对众多的应聘人员进行前几轮的筛选，但是最终的决定权还是在公司手中。人力资源的虚拟管理一方面会提高双方的效率，享受各自规模经营而带来的好处，另一方面还会因此而降低企业的经营风险。所以，可以说，在激烈的市场竞争中，人力资源管理虚拟化具有得天独厚的优势。

美国企业人力资源管理严密的制度化、规范化

国企业人力资源管理的规章制度非常完整健全，对个人素质和技术要求、工作职责，对每一个人的分

工、职责、权利和突发性问题处理的过程和政策都有具体的规章可循。职务分工极为细腻是美国企业在人力资源管理上的最大特点。这种细腻的职务分工提高了管理效率，降低了管理成本，是现代企业经营的基础，同时也为美国公司高度的专业化打下了基础，特别是对员工的录用、评定，工资的制定，奖金的发放，以及职务提升等等提供了科学的依据 。

制定了富有竞争力的激励机制

美国企业的人力资源管理非常重视不断改进和完善员工工资福利对员工的激励作用，形成了比较灵活、有效的分配制度。美国企业的工资分配具有两个特点：

1.合理拉开员工的收入差距。美国企业十分重视人才，给予人才十分优厚的经济条件，如：给予公司股票、提供交通、住宿补贴，提供401K保险（相当于中国的补充养老保险）和比较昂贵的牙齿保险等，对外国人才还可帮助办理移民手续；而对没有技术、管理专长的人员，如工勤人员、普通雇员，仅提供十分有限的收入，甚至只提供政府规定的最低工资，而且一般没有机会得到公司的股票，很少有机会得到公司的特殊的医疗保险。

2.收入显性化、福利社会化。美国公司提供给雇员的收入主要是薪金（工资）及各种保险，薪金和保险均直接取决于个人的能力和贡献，而住房、医疗等福利则完全是雇员个人与社会房产公司和医疗机构之间的事，与公司无关。这种灵活的分配制度有效地调动了雇员的工作积极性。

将员工培训作为

人力资源管理与开发极为重要的一部分

美国企业视人才为公司发展的第一决定力量，因此非常重视员工培训。一般只要员工在工作中有成绩、对公司有所贡献，美国企业都会鼓励和帮助雇员进行各个层次的培训和教育。 美国的培训主要包括以下方面：

1.新员工培训(new employee orientation)，主要由富有经验的辅导教师对公司的基本情况和规章制度进行言传身教。

2.基本业务培训(on-the-job training)，主要培训员工所在岗位所需的技术、技能等。

3.继续教育工程(continue education)，主要帮助优秀雇员参加再修学位、提高学历层次的学习，并由公司支付全部或部分费用。

4.职业发展(professional development)，主要帮助优秀雇员选择更好的职业。

5.特殊培训(special training)，主要对一些特殊岗位上的雇员进行特别的培训。

高素质的人力资源管理专业人士

美国密歇根大学商学院乌里奇教授提出了人力资源管理职能角色模型，他明确地将美国人力资源管理职能所扮演的角色划分为战略经营伙伴、行政管理专家、员工激励者以及变革推动者这四大角色。同时指出人力资源管理专业人员要想在未来有效地承担起这些角色，从而实现对人力资源的有效管理，他们就必须在原有能力的基础上具备一些新的能力：经营能力、专业技术能力、变革管理能力及综合能力。这些观念被美国企业广泛接受。

石油企业财务分析特点刍议 篇7

一、财务分析指标:通用指标与“油味”指标相结合

石油企业财务分析指标和其他行业的企业所用的分析指标大部分相同, 不外乎包括反映偿债能力、盈利能力、营运能力和发展能力等四个方面的通用指标。但是, 考虑到石油企业的特殊性, 中国石油天然气集团公司 (CNPC) 在其制定的《油气田企业综合经济效益评价考核方法》中, 建立了一套符合石油企业生产经营特点的综合经济效益评价指标体系和评价方法。该评价指标体系从出资者、经营者、债权人和国家等四个不同侧面考虑, 同时根据石油企业生产经营的特殊情况, 由规模经济实力、成本控制能力、盈利能力、发展能力、投入产出能力、偿债能力、社会贡献能力等七个方面的十个指标组成。其中, 具有浓厚“油味”的指标主要有油气单位成本变动率、储采平衡率、探明亿吨油气储量投资、新建百万吨产能投资。但是, 由于石油企业的重组改制基本结束, 股份公司已经上市运作多年, 原有的石油企业经济效益评价指标体系已满足不了石油股份公司的财务分析, 还必须增加一些对股份公司进行财务分析的指标, 如市盈率、股东权益净利率、每股收益、每股股利等。另外, 考虑到石油企业经营管理的要求, 在进行财务分析时, 其财务指标的设计还可细化到对单井的效益评价, 相应增设一些单井考核指标。

中外石油企业财务分析共同采用的指标, 如总资产、总收入、纯收入、上下游比例、探明石油 (天然气) 储量、资本支出、勘探开发支出、成功井数、钻井成本 (千美元/口) 、探井成功率、单井发现率 (万桶油当量/口) 等, 这些共用指标反映了石油企业是否具有长期的发展能力和潜力。国外石油公司在进行财务分析时所运用的一些特殊指标主要有储量接替率、每桶平均生产成本、已探明石油和天然气储量的未来净现金流量现值, 其中储量接替率相当于我国的储采平衡率, 其它指标我国部分石油企业也已开始采用。但需要说明的是, 由于中外石油企业所用的会计核算方法、财务制度不同, 使得它们提供的会计信息不具有可比性, 在进行中外对比分析时, 不能简单地进行直接比较, 必须将有关数据进行调整, 使其口径一致。

二、财务分析范围:整体评价与单井评价相结合

整体评价是指对石油企业的财务状况、经营成果和现金流量等进行系统、综合的分析。整体评价通常可在年度或半年度定期进行, 以全面分析和评价石油企业的偿债能力、盈利能力、资金营运状况和发展能力, 检查财务计划、财务目标的完成情况, 分析目标实现或未能实现的原因。通过整体评价, 总结经验, 改进工作, 从企业层面总结过去, 把握现在, 预测未来, 从而提高整个石油企业的财务管理水平。

油井是石油企业创造经济价值的基础。随着我国石油企业进入市场化经营, 对单井进行分析与评价在整个石油企业的经营管理过程中的作用也越来越引人关注。为了提高单井评价的科学性, 应采取以下措施:

第一, 改变传统的经营管理模式, 细化石油企业的经营管理。过去, 石油企业在生产过程中以厂为成本核算单位, 对单井是否经济生产考虑不多, 甚至不考虑, 从而使一些无效益井没有被及时发现和调整, 乃至影响了整个石油企业的经济效益。在当前石油企业与国际石油市场接轨的新形势下, 应将油气生产过程中的成本费用以单井为核算单位, 按小区、井组或单井从投入和产出两个方面进行经济效益的分析与评价, 及时对一些无效井采取措施。

第二, 运用现代化管理手段, 使单井评价科学化、规模化。结合石油企业生产经营的实际, 对高含水井的关井界限、措施井的经济界限及相应的投资决策等方面的经济问题进行研究, 结合油田企业网建设, 从投入与产出两方面建立相应的油井数据库, 为单井的经济评价提供科学的依据。还可以通过建立油井生产的财务分析数学模型, 研制采油工程技术经济分析管理系统软件, 进一步使单井评价科学化、规模化。

第三, 加强技术经济评价, 不断降低单井成本。由于每口井的具体情况不同, 相同的高新技术不一定给每口井都带来较高的经济效益。因此, 在研究并应用新技术、新工艺的同时, 必须不断加强技术经济评价, 把握好技术与经济的协调关系, 以少投入、多产出为目标, 降低单井生产成本, 使每口井都能达到最佳经济效果。

目前, 石油企业在单井评价方面的基础工作已较为完备, 具体体现为单井数据库的建立, 以及单井评价指标的设计上也充分考虑了每口井的投入与产出关系。在对单井进行评价时, 除了应根据各种数据对单井指标进行计算以外, 还要进行有说服力的分析。在对单井进行考核评价时, 应按井别、区块和整个企业计算相应的平均值或考核标准。然后根据重要性和例外管理原则对单井运用比较分析法找出差距, 并结合因素分析法分析差异产生的原因。只有把整体评价与单井评价相结合, 建立完备的财务分析体系, 才能对石油企业的财务状况、经营成果和现金流量进行深入分析, 从而对企业作出科学、客观、公正地评价。

三、财务分析数据:甄别国际石油市场数据可信性与可比性

随着石油工业的成熟和技术的发展及国际石油经营环境的变化, 石油企业管理的重心不再是企业的规模和资产, 而是企业竞争实力和面对风险的应变能力。石油价格的变化直接影响到石油公司的利润大小。近一二十年来, 世界石油市场油价变化无常, 直接影响到石油勘探开发活动的规模和速度。20世纪70年代, 石油价格的猛涨大大刺激了石油上游工业发展, 许多过去无开采价值的油田变得有利可图, 耗资巨大的海上石油工业也迅速发展。70年代之后, 石油价格的大幅度下跌, 又使石油工业面临新的挑战, 世界各国石油公司勘探开发投资积极性锐减。市场变化的加快以及石油价格的起落增加了石油经营企业的风险, 因此, 对石油企业进行财务分析时必须借助于世界石油市场数据, 以提高其国际竞争力。

世界石油市场已具备高度发达的价格发送系统, 在巴黎的国际能源机构是提供全球油气供需和储备数据的主要机构。但是, 其价格发送系统与价格有关的产量、出口量和处理数据的发送信息明显不足, 主要体现在:

一是数据不足和过时;

二是大公司暗中干预;

三是国际性基础设施不完备;

四是缺乏负责任的监管机构;

五是主要政府的政治干预。

目前, 有关世界石油供需的最新统计数据值得怀疑已成为不争的事实。其中某些统计是虚假的, 有许多统计只不过是粗略的估算值, 有些数据的修改是大公司因政治或商业利益的驱动所致。欧佩克甚至也不能准确了解其成员国每天的生产和出口量情况, 它所依赖的政府资料不够及时, 且文字粗糙, 数据不足, 有时也会出现错误。国际能源机构的成员国根据其所获资料进行财务分析与评估时, 几乎所有数据都需要经过大量的修正。

因此, 世界石油市场迫切需要建立一个较完善的数据发送系统。该系统的内容至少应包括:

第一, 对国际能源机构提出的数据要求应得到各国的支持;

第二, 各国政府应通过互联网向指定的国际机构瞬时提供主要石油数据;

第三, 对于各公司提供的资料应进行较好的协调, 以提高其数据资料的可靠性和可比性。

但是, 目前利用国际石油市场数据对石油企业进行财务分析时应对其进行仔细审察, 并加以适当修正, 以提高其数据的可信性和可比性。

参考文献

[1]程德兴、魏文君:《我国石油企业财务分析与评价指标体系的构建》, 《江汉石油学院学报 (社会科学) 》2007年第5期。

[2]黄世忠:《会计数字游戏——美国财务舞弊典型案例剖析》, 中国财经出版社2003年版。

现代企业质量教育方式及其特点 篇8

一、传统的培训班授课教育方式

不可否认, 传统的办班培训教育, 仍然是企业进行质量教育的有效和经常采用的方式。这种靳育方式, 一般事先经过精心策划, 例如选择由谁来进行授课培训, 对教育培训要达到什么目的、授课内容的确定、需要多少课时、采取何种考核方式等等, 都要进行策划, 并写出比较详细的教育培训计划。因而在某些方面教学效果明显, 是许多企业主要采用的方式。这种方式属灌输式、被动式教育, 因而不适合对员工质量意识的教育, 实践表明其效果也并不理想。但较适合于员工知识、技能的教育。采用这种方式的教育, 须具备一定的条件:师资力量、教学场地、员工的学习时间保证等。在教育培训实施时, 相对比较困难。

二、质量事故案例专题片教育

目前, 摄像机、具有拍摄功能的数码相机、刻录机等已不再是专业人士的工具, 而是家庭生活、办公的寻常用具。因此, 企业可利用这些设备制作质量事故专题片进行教育。

利用这些设备制作质量事故专题片, 多采用企业本身发生的质量事故作为题材。这对员工更具有震慑力, 在员工心理上将产生强烈的冲击力。因为这些质量事故就发生在身边, 因而教育效果比较明显。这种教育方式简单易行, 又可数次放映, 但只在员工视觉上产生一定效果, 往往一晃而过, 因而对员工知识、技能教育效果差。

三、参与式自我教育

企业一般要对部门、岗位制订质量责任制、质量管理制度, 要进行企业质量核心文化的建设 (例如质量理念、箴言、标语, 办黑板报) , 要制订企业的质量方针、质量目标等等。这些“文字”工作, 一般由企业的宣传、厂办等部门“专干”、“包办”。

其实, 这些工作完全可以作为活动让“全员参与”, 即可把这些工作作为一种参与式自我教育的“载体”。例如, 企业可以对责任制、管理制度、质量文化核心内容、质量方针或质量目标等方面开展征集活动, 发动所有员工参与拟订制度、撰写稿件。为了确保征集活动的顺利开展, 调动广大员工参与的积极性, 可在征集活动开展前, 向员工表示———只要参与, 将获得一定的奖品。这样, 企业花费很少 (适当的奖励开支) , 就可以集思广益进行企业文化建设、制度建设。更重要的是, 员工在参与的过程中, 自然而然地得到自我教育。这是一种主动式教育。员工亲自参与拟订制度、撰写箴言、标语, 不仅兴趣浓厚, 且有亲切感, 自我教育效果良好。

四、班前或班后会式教育

在讲阶级斗争的年月, 企业的班前或班后会经常用于进行政治学习、教育或灌输“阶级斗争天天讲, 月月讲”等专政理论。在市场经济的今天, 质量是企业永恒的主题, 用班前或班后会进行“质量事情天天讲, 月月讲”、强化员工的质量意识, 也应是一个不错、有效的方式。

开展班前或班后会式的质量教育, 关键应确保每天、每班有内容可讲、有实效、不流于形式。为此, 管理者应编写一些质量箴言警句、责任制度、纪律要求、质量事故案例等小册子或纸质资料供班组长使用, 并不断补充。一些有关质量核心文化等方面的内容, 如质量方针、质量目标、质量管理的理念以及质量责任感的强调等则可以作为“天天讲, 月月讲”长期使用的内容, 而质量管理标准、质量管理体系文件, 尤其是生产现场的作业文件, 作为班前或班后会的教育内容, 由于班前或班后会一般是在生产车间, 则对员工操作技能掌握、操作的规范性加强等教育培训效果更好。此外, 班组长对上一班次或本班次的工作质量、产品质量情况进行点评等, 也是教育的内容。这种教育方式属于被动式教育, 应作为一项制度或通过行政命令来强制执行。通过这种教育, 不断地强化和刺激员工, 可以提高员工尤其是生产一线生产工人的质量意识、技术技能。

五、看板、标语等潜移默化式教育

论现代企业成本控制及其特点 篇9

一、现代成本的含义

1. 成本的含义变得更为宽泛

现代成本的概念, 既包括产品的制造成本 (中游) , 还包括产品的开发设计成本 (上游) , 同时也包括使用成本、维护保养成本和废弃成本 (下游) 的一系列与产品有关的所有企业资源的耗费。相应地, 对于成本控制, 就要控制这三个环节所发生的所有成本。

2. 成本节省到成本避免

成本避免的思想根本在于从管理的角度去探索成本降低的潜力, 认为事前预防重于事后调整, 避免不必要的成本发生。这种高级形态的成本降低需要企业在产品的开发、设计阶段, 通过重组生产流程, 来避免不必要的生产环节, 达到成本控制的目的, 是一种高级的战略上的变革。

3. 成本控制的范围扩展到整个企业

现代成本不仅仅只是会计部门和生产部门的事情, 而是扩展到整个企业。要对成本进行有效的控制, 要求企业各个部门必须密切协调、上下互动、全员参与才能完成。

二、有效控制现代成本的保障措施

1. 建立重大决策责任追究制度。

企业许多重大决策会对成本产生重大影响, 为避免盲目决策和不计经济后果的错误决策, 对于工程项目、新产品的批量生产、大批量货物采购等容易对成本产生重大影响的决策, 企业应该建立重大决策责任追究制。对于明显决策失误, 使决策付诸实施以后的实际成本远远超过预期成本的, 或者远远脱离预期目标的, 应该追究决策责任人的责任, 并给予必要的惩处。重大决策责任追究制的目的不在于惩处, 而在于警示决策者在进行重大决策时应该进行包括成本在内的可行性研究, 充分考虑决策结果对成本的影响。

2. 建立成本指标归口分级管理制度。

成本指标归口分级管理是通过明确各级单位对成本指标的管理权限和责任, 将成本指标分解落实到各级单位进行管理和控制的成本管理方式。实行成本指标归口分级管理要求按统一领导分级管理原则进行。企业要将与成本有关的各项指标按照指标的性质和有关部门的职责权限分解下达给各级部门, 分级负责, 归口管理。如生产计划部门负责归口产品产量、品种、出产期等;物资供应部门负责归口材料物资的采购成本、材料物资的质量、存货数量、存货储存成本、库存物资的安全完整等。生产部门负责材料的消耗指标和材料利用率指标、设备的安全运转、安全生产、合理用工等;技术、设计、工艺部门负责归口试制新产品和改进老产品的目标成本, 以及技术革新、技术改造、设计图纸等费用指标;劳动工资部门负责归口工资、劳动生产率、工时利用率等指标;质量管理部门负责归口废品率、废品损失限额以及检验费等指标等等。强化成本控制是全企业各部门、各环节共同的任务, 通过成本指标归口分级管理, 可以将各方面的积极性调动起来, 将各方面的作用发挥出来。

3. 建立多层责任成本控制体系。

责任成本控制制度是在分权管理条件下为加强成本管理、落实成本责任、进行成本考核, 实行责、权、利相结合的一种成本管理方式。实施责任成本控制制度可以增强职工的成本意识, 调动职工降低成本的参与意识, 充分发挥不同层次责任成本中心具有不同控制能力的优势。实践证明, 责任成本控制对成本控制发挥重大作用。因此, 企业应根据内部组织结构、生产经营活动的特点、内部业务的流程等情况划分确定责任成本中心, 建立多层次的成本控制责任体系, 将各部门、各环节、班组等建成控制成本的责任主体, 使成本控制建立在责任控制基础之上。

4. 利用业务控制制度强化成本控制。

成本发生于各项业务活动的实施过程之中, 企业成本水平高低受企业各项业务活动和业务环节的共同影响, 如采购合同的审批与签订、材料的验收、仓储保管和进出、产品生产工艺流程、生产调度、产品质量检验、设备操作规程、设备的修理维护、设备的更新改造、新产品开发、新技术、新材料、新工艺的应用, 以及职工培训、劳动考勤等诸方面的活动和因素都会对成本发生影响, 都需要通过制度加以规范。因此, 成本控制制度要对企业所有业务内容和业务领域中与成本相关的活动进行规范和约束, 在形式上必须适应业务活动的特点, 采取业务控制制度的形式, 对各项业务的发生过程和方式发挥作用。如材料验收与收发制度, 在直观上表现为材料的实物控制制度, 而其实质是为了保证材料质量、防止材料损失浪费;设备操作规程规范、设备操作的程序、使用条件及注意事项等, 其目的是为了保护设备与人身安全, 保证生产程序的顺利进行, 而实质上是为了避免设备与人身事故, 减少企业不必要的损失, 包括减少不必要的停工损失、废品损失、生产能力率低下造成的损失等。这些形式上的业务控制制度是成本控制制度的重要组成部分。可以说, 企业大多数的成本控制制度可以看作是各项业务制度的延伸, 成本控制制度必须融入到企业各项业务控制制度之中, 利用业务控制制度强化成本控制。

5. 建立成本控制激励制度。

企业特点 篇10

相比较单个子公司, 集团企业外汇风险敞口规模大、风险性质复杂、子公司风险相互关联、管理难度大, 充分认识汇率风险特点是做好汇率风险控制工作的前提条件。

集团企业外汇风险敞口日益扩大。伴随着集团企业的海外投资外币结算规模进一步扩大, 外汇变动幅度加剧, 外汇风险对企业的决策和经营情况影响日益显著。按照商务部的统计, 2014年全年中国企业海外投资总额已经超过了引入外资额。同时, 伴随着中国倡议的“一带一路”战略项目的正式落地, 中国企业正面临海外投资的全面爆发期。然而受发达国家货币政策的影响, 在跨境贸易和投资中人民币结算规模自2014年初明显下降, 汇率变动风险进一步凸显。在这个过程中, 央企集团作为龙头开启海外投资步伐, 率先在全球一些欠发达地区加大投资规模。这些投资面临着更大的汇率变动幅度。以中亚地区为例, 据统计近几年中亚地区货币平均比较美元变动幅度为5%~15%, 而中国一般企业利润率仅为10%左右。汇率风险对企业经营成果的影响越发显著, 这应当引起集团企业管理层的充分关注。

集团企业外汇风险呈复杂性特点。目前国内集团企业境外业务分布区域广, 国际化程度高, 企业集团层面同时面临多种货币的汇率变动风险。例如集团部分子公司可能涉及大量美元或英镑结算, 同时其他子公司又面临亚非拉等不发达地区的货币变动风险。不同目标国家的外汇市场发展程度不同, 外汇风险特征也不一样, 应对手段和管理方法也不尽相同。在“一带一路”战略中的中亚和西亚的一些国家甚至没有外汇衍生品市场, 在中国目前不甚完善的汇率衍生品市场下, 中国企业对这些国家的贸易和投资基本处于无处避险的尴尬。

目前, 中国企业对外投资正在向更高阶段发展, 面临的汇率风险更复杂、更急迫。中资企业在“走出去”初期, 通常选择在境外设立窗口公司, 主要从事双边贸易, 汇率风险体现为人民币与当地货币之间。而现在, 中资企业更多的是以并购或绿地形式进行投资, 外汇风险不仅存在于生产经营环节, 更扩展至投资、融资、基础设施建设等业务阶段。不管哪种形式的汇率风险, 境外投资企业在与中国母公司合并报表时, 都会因会计制度不同而出现折算风险, 影响集团企业的经营成果。

集团企业内部子公司之间汇率风险相互影响。同单个子公司相比, 集团各企业之间的汇率风险相互影响, 一方面集团内企业的汇率风险可能不断累积, 突破集团汇率风险界限, 另一方面不同子公司的外汇风险存在可抵消的情况。随着集团企业国际化程度的加强, 集团内部多个子企业可能同时存在外币流出和外币流入的情况, 在集团合并外汇现金流量表中反应为相反方向的外汇资金收支变化。集团层面合理的筹划可以显著抵消此类风险。而由于目前集团企业管理层级较多, 实体分散, 管理水平存在差异, 很可能形成各自为战的情况。然而, 仅考虑子企业的风险敞口, 不与集团情况相结合进行外汇风险管理, 既无法有效控制风险, 又可能造成资源的浪费。

二、集团公司汇率风险管理原则

防范汇率风险的思路上必须坚持保值原则。汇率的波动是一把双刃剑, 既有损失的可能, 也有收益的机会。众多的金融工具, 尤其是金融衍生产品既可以成为企业保值的工具, 也可能成为投机的手段。保值还是搏利, 什么是企业的经营目标, 怎么来实现经营目标, 这是企业必须明确的问题。对于集团企业而言, 抓住市场机会, 通过合理的决策和运营获取利润是主要的经营目标。在实现经营目标的过程中, 很多不确定因素会影响目标的实现, 比如经营商品价格波动引起的市场风险、客户的资信风险、自然灾害、意外事故以及包括利汇率波动在内的金融风险。采取各种措施防范风险, 保障经营目标的实现应该成为企业的出发点, 外汇风险管理行为应当坚持保值原则, 不应该蜕变为投机行为。

坚持风险量化原则是进行汇率风险管理的前提, 只有量化企业汇率风险敞口, 准确把握汇率变化形势, 才能更好地管理汇率风险。从企业财务策略看, 要坚持“支出与收入、资产和负债的币种匹配”原则, 在集团层面统一编制外汇现金流量表, 将风险敞口量化, 这样才能准确把握外汇风险敞口的变化情况, 尽量缩减汇兑风险。同时, 量化汇率风险有利于企业采取金融衍生品等手段对冲汇率风险。风险敞口的高估可能会造成衍生品使用不足, 难以完全覆盖风险;而风险敞口的低估则可能形成投机行为, 将企业暴露在更大的风险之下。

针对集团企业的汇率风险管理, 应当坚持长效防范原则。从市场的发展规律看, 市场越趋于成熟, 风险管理活动的作用越为明显。防范风险将成为经营活动的常态, 风险与收益机会的共生特点而利用金融工具锁定金融风险要支付对价, 形成经常性的企业规避金融风险的正常成本支出, 因此, 支付合理的保值成本是必要的。企业必须重新认识经营风险, 将金融风险与商品市场风险等同对待, 建立规避金融风险的长效机制。善用汇率走势会增加收益, 判断失误也会加剧风险。因此, 对进行全球布局的中国企业来说, 必须掌握和运用外汇衍生工具, 尽管其不能完全规避汇率风险, 甚至还要支付一定的成本, 但可以将汇率风险锁定, 有利于企业在海外的长远发展。

三、集团公司外汇风险应对手段

针对以上分析的汇率风险特点和应对原则, 企业集团应当采取对应的手段克服相关的缺陷, 合理利用企业资源, 更好的应对风险。

集团企业应当建立统一的外汇风险处理体系, 统一管控集团内部的外汇风险。由于集团内汇率风险相互交织, 错综复杂, 统一管理更有应对风险。在集团内部, 应形成以集团总部专家组为支撑, 项目财务人员为信息提供和具体执行者的外汇风险控制体系。首先, 海外项目是汇率风险管理的前沿阵地。海外项目子公司应充分发挥主观能动性, 多钻研、勤反馈, 积极监控对象国的市场状况、经济发展、法律法规变动情况。及时将可能造成汇率波动的情况及时反映至集团总部, 总部专家组在总结各个项目公司汇率风险的共性和特性, 针对所有项目公司反馈的情况, 及时派遣专家组分析实际情况, 判断汇率风险的演变情况。为进一步准确判断汇率风险, 在评估交易风险大小时, 可汇总不同子公司的应收应付净现金流量。统一进行内部合并抵消, 总结出合并口径的风险敞口情况。对于不能内部抵消的风险敞口, 由集团总部统一筹划, 和各子公司协商后做出统一安排。这样就突出了汇率风险管理的整体性, 提高了风险管理的效率。

谨慎使用金融衍生品管理汇率风险。金融衍生品对于汇率风险管理是一把双刃剑, 合理使用金融衍生品能为风险管理提供保障, 而金融衍生品的滥用会加大企业风险, 造成重大损失。在金融衍生品使用的过程中, 集团公司应发挥主导地位, 并按照决策、监控与执行相分离, 前中后台相分离的则进行分工, 明确了各部门职责, 建立了制衡约束机制。集团公司风险管理部门应采取定期的报表制度和不定期的抽查监控金融衍生产品的操作风险;集团公司法律部负责审核金融衍生产品交易协议书以及各项交易文件, 防范法律风险;集团公司会计管理部负责检查金融衍生产品交易的账务处理, 防范清算风险。同时中台监控人员负责每日跟踪市场变化, 根据当日利汇率收盘价格更新所持有仓位的浮盈、浮亏情况, 每个月月末对交易风险进行整体评估, 每三个月向公司领导提交具体评估报告, 保证汇率风险处于合理的监控之下。

目前集团企业面临的汇率风险应引起管理者的高度重视, 只有充分认识集团企业汇率风险的特点, 坚持适宜的原则才能更好应对风险, 更好地响应国家“一带一路”的战略目标。

参考文献

[1]张璐.试论企业对外贸易的汇率风险规避[J].中国农业银行武汉培训学院学报, 2005, (3) :66-68.

[2]叶瑞芳.试论我国涉外企业外汇风险管理[D].东北财经大学, 2007.

LBO适用范围及目标企业特点 篇11

LBO方式的适用范围。由于LBO方式以债务融资为主，企业债务比例非常高，债务负担沉重，因此LBO企业必须具有较高的债务承受能力和安全偿债能力。可见，LBO模式并非适用于所有企业。在20世纪80年代以前，LBO模式主要集中于零售、食品、纺织、服装和饮料行业，这些行业的需求收入弹性和增长潜力都较小。进入90年代，高科技产业逐渐成为LBO市场的热点。1999年6月至2000年6月，高科技产业LBO交易金额达到110亿美元。与80年代以前的LBO以经营费用和投资支出削减、资金重新分配及业务重组为主的策略不同的是，90年代中期以来的LBO重点关注未来的增长潜力及其投资机会。

LBO目标企业的特点。KKR规定，LBO目标企业应符合以下主要条件：(1)具有比较充足且稳定的现金流产生能力；(2)企业管理层在企业管理岗位上的工作年限较长(10年以上)，经验丰富；(3)具有较大的降低成本、提高经营利润的空间和能力；(4)企业债务比例较低。经研究表明，公司强有力的经营管理是杠杆收购取得成功的重要保证。通常在收购实现后，收购集团会以股票期权或权证的形式向管理人员提供基于股票价格的激励报酬。管理人员(不包括董事)所持的股份数量会不断增加，一般要高于30％的水平。当然，管理人员受薪酬激励而产生的动力再大，如果被收购公司没有适当的资源，收购者也无法实现预期的目标。美国的实证研究表明，使LBO交易达到预期目标的目标公司一般具有以下几个特点：(1)负债较少；(2)公司价值被低估；(3)目标公司在同行业中占据有利的市场地位，可以在未来产生充足而稳定的现金流；(4)必须有大量相对没有拖累的资产用于抵押；(5)被成功杠杆收购的公司大部分来自于成熟产业，虽然经营业绩比较稳定，但增长潜力较小。

KKR在LBO/MBO交易中所扮演的角色。(1)担任财务顾问；(2)投入自己的资本，本身也是所有者(Principal)，成为其中的一个合伙人，与参与LBO股权投资的其它有限责任合伙人(通常是机构投资者)共担风险；(3)作为LBO股权投资团体的监管代理人(Agency)。通过MBO，被并购公司的管理层拥有了一定股份，因此KKR深得LBO目标公司管理人员和LBO股权投资者对其充当财务顾问角色和投资监管代理人的信任。KKR的收益也来源于投资银行服务、投资合伙人和投资监管代理人等三个方面。例如，作为投资者监管代理人，KKR收取1.5％的投资管理费，此外还收取1％左右的融资和交易安排费。KKR的优势是从财务角度来分析企业，了解企业产生现金流的能力，从而判断企业承受债务的能力，最后选择能够控制企业现金流来偿还债务的管理人员。一旦LBO交易完成，则企业成败的关键就取决于日常的经营管理，但KKR并不参与LBO企业的实际经营管理工作。

企业内创业的特点及过程研究 篇12

自20世纪80年代中期内创业相关概念提出至今, 内创业研究已有20年的历史。纵观这些研究, 主要在四个方面取得了进展:一是内创业涵义及结构框架的研究, 这类研究揭示内创业的含义、内容及基本框架。二是内创业者的研究, 即研究内创业主体的特征。三是内创业的环境条件研究, 即分析内创业活动进行的相关影响因素。四是内创业过程研究和特定方式的内创业研究。其中, 大多数文献集中在第一类研究中。

到目前为止, 对内创业的涵义的阐述还没有达成一致, 但从总体上说可以大致分为两类:一类是窄范畴的界定, 二是宽范畴的界定。

内创业窄范畴的界定强调内创业是从事某类活动的过程, 而这类活动指“创造新业务”。Burgel mam (1983) , Pinchot (1985) , 以及Jenning和Young (1990) 都将内创业界定为利用现存组织内的创业资源和雇员进行新业务活动的建立过程。

内创业宽范畴界定强调内创业包含多类创造和创新活动的过程, 包括战略的更新、经营业务的拓展或者创造、技术上的创新、组织结构、文化及管理体制的创新等等。

本论文更同意对内创业的窄范畴界定, 即创造新业务。在现代汉语辞海中, “创”解释为开始, 开始做, 第一次做, 前所未有的 (现代汉语辞海, 1 1 2页) , 创业, 即创办事业, 内创业即在企业内部创办事业, 它的反义是守业。从中可以看出, “内创业”着重强调在企业内部第一次做某事, 因此, 将内创业解释为创造新业务更加切合一些。而对宽范畴的界定来说, 组织结构的调整, 技术的更新等行为, 可以界定为公司的一种变革, 而将之称为一种内创业会有些牵强。

二、内创业的特点

内创业是指在企业内部, 由内创业者进行创造新业务的过程, 所以内创业有别于创业, 具有自己的一些特点:

1. 内创业具有明显的资源优势

内创业是企业内部的创业, 具有明显的资源优势, 包括资金、技术、人才等方面的支撑, 这便为内创业的成功提供了一定的保障。在内创业实践中, 如果内创业活动受到企业管理层的认可, 内创业的资源优势更加明显, 内创业更容易获得成功, 因此, 在内创业之初, 最重要的是要争取领导的认同。资源的优势突出表现为:一是具有充足的资金来源;二是构建内创业团队相对容易, 人才较易获得;三是可以充分利用企业先有的基础设施, 例如可以共享企业的价值链等等。

2. 内创业活动本身是风险性强的活动

内创业活动是在企业内开创新的业务。在原有企业中开辟新的业务板块, 环境的不确定性 (宏观环境和微观环境) 使得内创业活动本身的风险加大。这些风险主要包括:政策风险、经营性风险和资本风险。政策风险是指由于国家政策或者法规的变化会使得新业务面临着可行或者非可行的风险。经营性风险指在内创业主题由于原来没有经营或者运营此类项目的经验, 对新公司的价值链整体把握不够准确, 由此带来的风险。

3. 内创业活动易受到政策因素的限制

内创业活动限定于企业内部, 因此, 内创业活动要受到企业规则、政策和制度, 以及其他因素的影响。公司的各种政策尤其是投资政策的变化对内创业影响最大。当内创业企业是风险规避型企业的时候, 内创业活动就会受到更大的约束, 因为内创业活动活动一般是风险很大的活动, 按照公司已有的项目筛选机制, 很多风险型的活动将被迫中断, 组织内创业活动的顺利进行。

4. 内创业主体具有很强的奉献性

内创业的主体——内企业家, 是企业的创业者和革新者, 他们的行为会经常挑战到现有组织的秩序和稳定性, 这很容易在组织内部造成一些摩擦, 成为企业内部的不稳定因素, 也会阻碍内企业家个人能力的施展, 同时, 内企业家创业成功后得到的报酬是职业生涯的提升或者不提升, 以及很少的报酬, 这对内创业主体来说激励不够, 因此, 要求内创业主体要有很强的奉献性。

5. 内创业类别的多样性

内创业根据其创业源或创业活动内容可以分为不同的类型。研究者们认为企业内创业及其产生的绩效水平不仅被组织本身的因素所培育, 而且被组织间关系所培育。Chang (1998) 也指出公司创业可以分为内源创新——内创业 (intrap reneurship) 和外源创新——外创业 (exop reneurship) 。内源创新是指在内部寻求创新源的创业活动, 也被称为内生型创业。外源创新是通过在现存企业边界之外寻求创新源的创业活动。这样, 我们可以根据内创业源而将内创业分为两类:内源内创业和外源内创业。内源内创业, 是指通过借助企业内部资源而进行的内创业, 如内生型创业。外源内创业是指通过借助企业边界之外的资源来进行的内创业, 如通过战略联盟、并购、分包、外部风险资本等方式进行创业活动。

三、内创业的过程

企业内创业的过程实际上是企业新业务或者新项目成长的过程, 一般按照如下过程进行。

首先是企业内部产生突发事件, Zahra (1991) 指出有许多影响企业内创业的突发事件, 具体包括:竞争者市场份额的增加, 新流程的出现, 消费需求的变化, 公司管理结构的变化等。突发事件引起企业内的内创业者产生内创业想法, 内创业想法需要历经几个阶段:首先内创业主体意识到企业的发展需要进行内创业;其次, 内创业主要涉足哪些领域;再次, 内创业主要采取什么形式, 是建立分公司还是成立项目部, 是采用并购模式还是不采用并购模式;最后, 制作内创业计划可行性分析, 并通过管理层的审批。

然后是组建内创业团队, 组建内创业团队需要遵循一下七个原则:创新理念, 设计平台;确立原则, 超前规划;突出重点, 多方揽才;倡导学习, 强化培训;选贤任能, 优势互补;严格把关, 大胆任用;以人为本, 关爱员工。按照以上原则, 组建一直能吃苦, 能奉献, 能战斗, 能胜利的团队, 要求内创业团队, 具有极强的学习能力和创新能力。

筛选内创业项目, 再筛选内创业项目的时候, 基于内创业的特点, 一般按照以下原则进行, 概括来说, 这一项目筛选制度的核心思想是:“抓住两头, 优化中间、强调优势、灵活进退”。具体包括以下几个方面的要点:

——两头都能控制, 技术成熟的项目优先做。所谓两头是指原料和市场。两头都能控制, 是指既有稳定的原料来源, 又有稳定的市场出路。所谓技术成熟, 是指具有公司能够获取的, 成熟可靠且在国际上领先的生产工艺和流程。

——只能控制一头, 技术成熟, 且具备某种独特优势的项目可以做。

——资源和市场都不能落实控制的项目, 暂不考虑。

——规模由小到大, 积累经验, 化解风险。

——符合国家产业政策。

——在发展中调整, 在调整中执行。根据宏观政策、市场行情和“有所为、有所不为”的原则, 对资源不落实、技术不成熟或市场有变化的项目采取及时退出的战略。

最后推动管理变革, 在公司的快速发展过程中, 内创业组织要跟踪学习国内外先进的管理思想, 适时总结适合公司发展的管理经验, 不断创新管理模式, 提升企业的管理水平。

贯穿在内创业始终的是内创业的文化建设, 因为内创业是企业内部的创业活动, 因此, 内创业组织首先应该传承原企业的文化, 吸收企业的好的文化建设成果, 并创造自己的亚文化。内创业过程中需要在一下几个方面加强文化建设:内创业团队的学习能力, 内创业团队的吃苦精神, 内创业团队的创新精神。打造一支具有超强学习能力, 极强的吃苦精神, 极高的创新精神和团队精神的内创业团队。

四、结论

内创业是企业寻找利润增长点的一种新的途径, 已经成为很多企业的选择。当内创业所在的企业是属于规模比较大的大型企业的时候, 内创业的行动更容易成功。上文中对内创业内涵、特点以及过程的解释可以看做内创业的一种认识, 从一定范围上具有普遍意义。此外, 对于内创业的机理, 内创业的环境分析也是内创业理论研究的热点, 由于篇幅所限, 笔者将另行撰文解释。

摘要：随着经济全球化以及市场进程的加快, 企业生存和发展难度加大, 企业必须重新思考企业的定位及发展问题, 以增强其适应能力, 创造新的利润增长点。在创造新利润增长点的过程中, 企业的做法不一, 有的在战略上进行更新, 经营业务上拓展, 技术的创新, 组织结构的再造, 与此同时, 很多企业在企业内部拓展新的业务, 寻找新的利润增长点, 我们将在企业内部开拓新业务的过程称为“内创业”。本文试图对内创业的含义, 内创业的特点, 以及对内创业的过程进行分析。

关键词：内创业,创业,内企业家

参考文献

[1]颜士梅, 王重鸣, 内创业的内涵及研究进展[J], 软科学, 2006 (1)

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[3]Buegelman, R.A.A process model of Internal Corporate Venturing in the Diversified Major firm[J].Administrative Science Quarterly, 1983, 28 (2) ;223-244