民营企业员工培训特点

民营企业员工培训特点（通用8篇）

民营企业员工培训特点 篇1

都说企业文化对企业发展很重要，所以近日笔者在工作之余也读一些关于企业文化方面著作，从中受益匪浅，就想把自己的一些学习心得和体会写出来和大家分享。

企业文化之所以在近年越来越受到更多企业重视，主要是因为优秀的企业文化的确对企业的发展起到举足轻重的作用，因此企业文化建设也成了企业经营中重要环节。那么企业文化是什么，我们怎么来认识和理解企业文化呢？

关于企业文化的定义有很多种，可谓仁者见仁，智者见智。但笔者比较认同这一观点：企业文化是指在一定的条件下，通过工作实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。

很多企业老板认为企业文化很有用，能提高企业执行力、竞争力什么的，于是就请个策划人或老板自己整一些所谓企业文化，其实就是几个标语和口号，就告诉员工这就是我们的企业文化。企业文化不是企业领导者和策划者设定和策划的出来的，企业文化是企业在自身发展过程中形成的以价值观为核心的独特的文化，它是一种凝聚人心来实现员工自我价值、提升企业竞争力的无形力量。企业文化的主要内容包括企业的价值观、企业精神、经营宗旨、道德风尚以及企业员工共同遵守的道德行为规范等，是一个系统管理工程，绝不是一个标语，或一个口号，也不是谁想导入谁就就能导入的，她一定要有一个实践和认同过程。成功的企业文化对外具有一定的引力作用，对内要具有一定凝聚力，总体而言，优秀的企业文化应具备以下六大特点：

一、能得到员工的广泛认同的价值观。

员工认同企业文化才是真正的文化。在实际企业管理工作中，很多企业老板或负责人在自己都不认同的东西，还要员工去执行，例如笔者曾服务河北的一家食品企业，这家老板口口声声讲民主决策，事实求实，要员工讲实话，可事实上老板在民主决策之前自己早已专断，民主只是走走形式，所以后来导致老板不发话就是民主决策了事情，哪怕屁大的事要他作决定，否则大小事都干不成。你说老板的这种主张能得到认同吗？答案是肯定的，最后得到认同是在老板面前员都学会了说一套作一套的工作行为。

二、能在价值观指导下成功的实践与验证。

有一家企业价值观是这样的：实实在在做人，认认真真做事。但在这个企业和员工做的时候就完全变啦。企业经常是不按时发工资，对员工的承诺不兑现，于是老板忽悠员工，员工骗老板，骗客户，他们做法与他们的“实实在在做人，认认真真做事”却大相径庭。

三、使企业员工

产生使命感，使企业产生积极的因素。

优秀的企业文化不仅能使员工产生使命感和责任感，而且能激励员工积极的工作，使员工对未来充满憧憬，反之，会使员工产生消极，悲观厌世，甚至自杀。象最近富士康公司的接二连三的跳楼事件，就证明了这一点。造成富士康的员工跳的主要原因有三个：一是个人职场情商低；二是社会竞争压力大；三是企业管理有问题，这个是最直接最主要的原因，也就是说富士康的企业文化建设不到位。才导致一些员工产生消极厌世心理和行为。

四、简约明了，令人心悦诚服；

企业文化的核心主张一定要简洁明了，我们可以看看国内外著名的企业文化，都可以精简一句话或一个词，如海儿的诚信文化――真诚到永远，非利浦的进取文化――我们一直在努力。这些沟通语都很简洁易懂，而令人心悦诚服。说道这里笔者又想起一个策划咨询公司在给一家企业提交企业文化方案，其中有这一理念 “精进更进阶”看起来也很简洁，但进行测试时，很多员不明白什么意思，所以说企业文化的核心主张不但做到简洁易懂，还要令员工心悦诚服。

五、能使企业产生不可复制的竞争力。

记得美国管理学家说过:在企业发展的不同阶段，企业文化再造是推动企业前进的原动力，企业文化就是核心竞争力。如果说企业文化是企业的核心竞争力，那么企业文化建设是企业核心竞争力的关键因素。事实上企业文化已经超越了管理范畴，其实质上是一种具有不可复制的竞争文化。而现代企业的竞争，归根到底是企业文化的竞争，或者说是品牌文化的竞争。优秀的企业文化就是企业的最有力竞争武器，而且是不可复制的。

六、能使员工对企业产生深厚的感情。

企业文化不仅能提高员工主人翁意识和员工高尚情操，而且能使员工对企业产生深厚感情。无论走到哪里员工对企业的一草一木总是充满怀念，听到或看到企业代表人物、标志、广告、产品等总是有一种亲切感。

优秀的企业文化能够营造良好的企业环境，提高员工的文化素养和道德水准，对内能形成凝聚力、向心力和约束力，形成企业发展不可或缺的精神力量和道德规范，能使企业产生积极的作用，使企业资源得到合理的配置，从而提高企业的竞争力。具体说来企业文化的作用主要体现在以下五个方面：

首先企业文化具有凝聚力的作用。企业文化可以把员工紧紧地团结在一起，形成强大的向心力，使员工万众一心、步调一致，为实现目标而努力奋斗。事实上，企业员工的凝聚力的基础是企业的明确的目标。企业文化的凝聚力来自

于企业根本目标的正确选择。如果企业的目标既符合企业的利益，又符合绝大多数员工个人的利益，即是一个集体与个人双赢的目标，那么说明这个企业凝聚力产生的利益基础就具备了。否则，无论采取哪种策略，企业凝聚力的形成都只能是一种幻想。

其次，良好的企业文化具有引力作用。优秀的企业文化，不仅仅对员工具有很强大引力，对于合作伙伴如客户、供应商、消费者以及社会大众都有很大引力；优秀的企业文化对稳定人才和吸引人才方面起着很大的作用。同样的道理合作伙伴也是如此，如果同样条件，没有人不愿意去一个更好的企业去工作；也没有哪一个客户不愿意和更好的企业合作。这就是企业文化的引力作用。

第三企业文化具有导向作用。企业文化就像一个无形的指挥棒，让员工自觉的按照企业要求去做事，这就是企业文化的导向作用。企业核心价值观与企业精神，发挥着无形的导向功能，能够为企业和员工提供方向和方法，让员工自发的去遵从，从而把企业与个人的意愿和远景统一起来，促使企业发展壮大。

第四企业文化具有激励作用。优秀的企业文化无形中是对员工起着激励和鼓舞的作用，良好的工作氛围，自然就会让员工享受工作的愉悦，如果在一个相互扯皮、勾心斗角的企业里工作，员工自然就享受不到和谐和快乐，反而会产生消极的心理。企业文化所形成的文化氛围和价值导向是一种精神激励，能够调动与激发职工的积极性、主动性和创造性，把人们的潜在智慧诱发出来，使员工的能力得到全面发展，增强企业的整体执行力。

第五企业文化具有约束作用。企业文化本身就具有规范作用，企业文化规范包括道德规范、行为规范和一是规范。当企业文化上升一定高度的时候这种规范就成生无形的约束力。它让员工明白自己行为中哪些不该做、不能做，正是企业文化所发挥的“软”约束作用的结果。通过这些软约束从而提高员工的自觉性、积极性、主动性和自我约束，使员工明确工作意义和工作方法，从而提高员工的责任感和使命感。

总而言之，企业文化作用是显而易见，关键在于如何打造优秀的企业文化，使企业产生强的竞争力，而立于不败之地。绩效（Performance）什么是绩效

“绩效”一词来源于管理学，不同的人对绩效有不同的理解。有的人认为，绩效是指完成工作的效率与效能；有人认为绩效是指那种经过评估的工作行为、方式及其结果；更多的人认为绩效是指员工的工作结果，是对企业的目标达成具有效益、具有贡献的部分，在企业的管理中常被用在人力资

源的研究评估中。

绩效是组织为实现其目标而开展的活动在不同层面上的有效输出。

综上所述：绩效是成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。在企业中，员工的绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业作出的其他贡献等。绩效的特点

它具有多因性、多维性和动态性。

1、多因性

多因性是指一个人的绩效的优劣取决于多个因素的影响，包括外部的环境、机遇，个人的智商、情商和它所拥有的技能和知识结构，以及企业的激励因素。

2、多维性

多维性就是说一个人绩效的优劣应从多个方面、多个角度去分析。才能取得比较合理的、客观的、易接受的结果。

3、动态性

动态性即一个人的绩效随着时间、职位情况的变化而变化的。

民营企业员工培训特点 篇2

当前企业正在处于转型与加速发展时期, 对高素质人才需求空前高涨, 日趋激烈的开放式竞争不断地反映出企业发展, 需要人才支撑, 企业兴旺, 需要人才铺垫, 企业腾飞, 需要人才保障。但由于受转型期社会大环境的影响, 计划经济时代价值观解构, 新的价值观正在重新构建, 一部分青年员工中存在对正确追求、价值观的错位缺失等问题, 直接阻碍青年成长, 并或多或少在群体内产生了不良辐射效应, 制约生力军作用发挥, 成为影响企业可持续发展的焦点问题。

二、目前电网企业青年心理特点分析

近年来, 电网企业不断加大对青年员工的招聘、培训力度, 而青年员工比重的增加, 不但为企业可持续发展注入新动力, 同时更为企业可持续发展、强优发展带来了挑战。而随着经济时代的到来, 社会无时无刻的在发生着剧烈的变换, 人们尤其是青年人受到的各种复杂社会因素的冲击, 使其在思想上、心理上以及价值观上出现了很大的变化, 在这样一个社会转型与企业加速转型、机遇和挑战并存的特殊时期, 当前的国有企业青年员工, 他们有什么样的心理特点?作为企业的管理者如何与时俱进, 针对新时期青年心理特点, 对他们进行有效的管理, 以至于更好地吸引人才、造就人才、留住人才?如何有效地引导和激励青年员工发挥他们的工作热情与创造性?这是我们每一个青年工作者所需要认真思考的, 它不仅直接关系到企业的前途命运, 更间接关系到整个经济社会的发展。

经过近年对电力企业35岁以下青年调查, 笔者得出以下结论:青年心理特点分别对企业发展产生了有利与不利的两类影响。

(一) 有利因素发挥, 青年生力军地位日趋凸显, 并逐渐成为企业发展中坚力量

通过调研, 我们发现当前35岁以下青年分布在生产、管理各个岗位, 逐渐成为各部门骨干, 直接影响企业生产、管理与发展。

1. 热情主动, 积极肯干, 迫切希望得到认可。

青年员工, 特别是刚刚加入企业的新员工, 大多激情洋溢, 对工作充满热情, 积极肯干, 有上进心, 在初入企业时, 他们迫切希望得到领导与同事的认可, 进而帮助自己找到归属感, 希望以同事的认同感来规避新环境所带来的不适应性。调查显示, 在所发放的100份调查问卷中, 有97%的青年表示希望企业能为他们提供更多的锻炼机会, 以至于充实自我, 提升自我;而56%的青年认为得到领导与同事的认可比获得高额的劳动报酬更重要;81%的青年认为工作繁忙要比清闲无事来得更为踏实。

2. 思维活跃, 潜力十足, 工作业绩不断刷新。

青年员工往往精力旺盛、思维活跃、创新能力强、在工作上有干劲与闯劲、潜力十足。在工作中通过经验的不断积累与大胆的钻研的精神, 往往使他们在工作创新中先人一步, 对技术创新发展起到了较好的推动作用, 是企业创新工作的生力军。

3. 追求进步, 渴望成功, 竞争优势不断凸显。

加快社会、企业转型, 需要大批有现代知识、现代思维、现代眼光的青年去投身建设工作, 而青年的进步与成长, 既是企业的希望, 同时也是青年个人的理想。

当前企业青年员工往往在工作中干劲十足, 通常有着较为远大的追求, 对未来的向往也较为丰富多彩, 为了更快地实现各种理想, 实现自我价值, 他们通常勇于追求, 乐于奉献, 希望在工作中得到锻炼, 在完成工作的同时实现自己的人生抱负。也正因为如此, 渴望进步的理念与积极肯干的拼劲使得青年在企业竞争中优势日趋明显。

(二) 不利因素制约, 小部分心理缺失等问题滋生, 直接阻碍青年健康成长

据调研结果显示, 当前在青年员工中, 其主流是进步的, 青年大多激情洋溢, 对工作充满热情, 积极肯干, 有上进心, 但同时, 由于社会浮躁所带来的影响, 促使少部分青年或多或少存在以下问题, 并在一定程度上产生了辐射作用:

1. 追求上的缺失, 往往急于求成, 为追求一些表面上的荣耀和当前的得失而忽略个人长远的成长。

受社会转型以及经济体制改革等复杂因素的影响, 部分青年存在着浮躁心态, 渴望进步, 却又凡事都爱比较, 急于求成, 容易患得患失, 有些更只顾眼前利益, 忽略未来。青年人由于涉世太浅, 在参加工作3-5年左右对原有岗位容易产生倦怠心理, 而此时面临竞聘提拔与转岗, 而容易产生浮躁心态, 喜欢与身边的人进行表面化的比较, 常这山望着那山高, 更有小部分较极端的青年, 一旦发现自己所获得的不如他人, 就忘了刻苦钻研, 忽略了扎实技术基础, 而有些更想方设法地在工作上投机取巧, 仅为了眼前的荣耀而忽视了个人长远的发展, 这样不但浪费了时间和精力, 还把浮躁心态与缺失的追求传递给同事, 直接影响个人与团队的发展。

2. 价值观上的偏差, 往往过于重视个人的利益与得失, 而忽略企业的发展。

人力资源学家霍夫施塔特在“组织实践的文化相关性理论”中就提不同的文化背景会产生集体主义和个人主义、长期导向与短期导向等方面价值观不同。心理学家将之与我国经济、教育发展特点相结合, 将青年员工分为35岁以上和35岁以下两类。35岁以上员工一般都接受传统教育, 认为集体利益高于个人, 当集体需要的时候个人应当无条件服从, 对集体的归属感较强。35岁以下青年员工特别是25-30岁这一阶段, 由于涉世未深, 往往因各种诱惑与浮躁而不能将个人价值观与企业价值观相结合, 特别是在当前思想未完全成熟的年龄阶段, 虽然社会责任感与奉献精神是有的, 但是一旦个人利益与企业利益发生矛盾, 就会容易使青年产生偏差, 不能很好地对待集体主义价值观与个人价值观的统一, 更不能意识到个人不可能孤立地发展, 企业的好坏直接关系到员工的发展与得失, 最终不利于社会责任的体现。而这样的价值观偏差如果一旦扩大, 就与我们当前一直都在强调以客户为中心的服务理念相违背, 摆不正主动承担社会责任的使命, 人人仅向利益看齐, 那么我们的企业也就失去了赖以生存的空间, 就会从根本上丧失生机活力, 更谈不上可持续发展与强优发展。

3. 理想信念的淡薄, 往往注重物质得失而忽略精神层面的追求。

在不久之前的网络上却流传出某学生因一台苹果手机而偷偷卖肾的荒谬事件, 这一事例正好说明了当前社会所面临的不追求信仰, 只注重物资得失而忽略理想信念的问题, 特别是青年人, 热情与冲劲十足是青年的特色, 但是往往又习惯以自我为中心, 容易因浮躁和冲动而把握不准追求的方向, 一旦没有坚定的理想信念, 只单一追求眼前的物质享乐, 忽略了远大理想, 就容易走上岔路, 不但影响了自身的成长与发展, 还会会使整个团队缺乏共性目标, 不能形成聚合力, 直接阻碍企业乃至社会的发展。

总体而言, 企业青年员工心理主流特点任是渴望进步、积极向上, 且极富潜力的, 但也或多或少存在部分心理偏差等问题, 如果不加以正确引导, 将在一定范围内产生辐射作用, 影响员工心理健康及成长。

三、解决青年员工心理缺失的对策与研究

根据心理学家梅奥的行为理论研究, 企业员工的心理状态可以通过疏导、激励、引导等一系列手段加以改善, 并最终服务企业生产发展。因此, 要想解决上述心理症结, 引导青年员工在发挥自身原有优势、潜能中, 改进不足, 通过教育, 使其树立正确的理想信念、价值观, 帮助其在企业这个组织平台上更好地演绎自己的精彩人生, 达到自我和企业共同发展、共同进步的双赢目的, 必须对青年员工加强心理健康教育, 化解其心理矛盾, 减少其心理冲突, 缓解其心理压力, 优化其心理素质。具体地说, 就是从“三心”入手, 建立人文关怀和心理调适的长效机制。

(一) 吃“定心”丸, 提高青年员工干事创业的热情

关注青年员工成长, 结合企业实际, 制定相应成长体系, 力争做到青年培养闭环管理, 激发青年干事创业热情, 让青年看到希望, 吃“定心”丸。一是从青年员工入企教育开始, 做好思想引导与企业核心价值观、集体主义价值观的灌输与培养;二是做好相关职业生涯规划, 让员工看到成长路径, 明朗青年员工成长途径, 让青年员工看到希望, 吃“定心”丸, 扎实投身到工作中去;三是建立与青年员工成长档案, 关注成长进程, 完善跟踪培养、业务技能培训、基层轮岗锻炼等机制, 并根据企业发展需要推荐相应储备人才;四是选树优秀青年典范, 注重总结与分享, 通过“导师带徒”、交流座谈等活动, 发挥技术骨干、岗位标兵、先进典范的标杆带动作用, 以身边鲜活事例为动力, 增强青年追求进步积极性, 即传授青年职业技能, 又对其进行思想引领与激励作用, 在既做好本职工作的前提下, 又积极关爱他们, 奉献社会。

(二) 说“舒心”话, 提升青年员工心理健康状态

青年员工是促进企业发展进步的重要力量和人才储备, 这一点必须以青年员工的心理健康作为前提和保障。坚持从实际出发, 以人为本, 充分发挥心理教育和心理调适的针对性和实效性, 是培养企业青年员工良好心理素质的基础性工作。一是积极做好青年员工心理疏导, 要充分运用好员工辅导计划这一平台, 创新辅导方式方法, 结合青年心理特点, 拓展与青年的沟通渠道, 在沟通中帮助青年员工找准定位于不足, 缓解工作压力, 树立正确价值观, 积极投身电网建设工作中去;二是为青年解决实际问题, 围绕青年所关心的同工同筹、婚恋交友、职称评定等问题, 积极与之沟通与交流, 关注员工切身感受, 运用手头资源, 通过提供联谊活动、举办各类能力测评考前培训班、职称英语考前辅导等活动, 努力为青年解决实际问题, 让青年感受到企业的关怀与温暖;三是利用青年员工特有的性格特征, 开展适合他们的活动, 以此来营造幸福、和谐氛围。比如, 在企业内部开展各类丰富多彩的文体活动, 并结合微博、微信等网路工具进行宣传、发动、参与, 活跃青年员工业余文化生活, 陶冶情操, 增强企业的向心力和凝聚力。

(三) 做“贴心”事, 拓宽青年成长成才新通道

1. 紧跟党建思想政治工作, 加强对青年职工的全面引领, 拓宽对青年职工的指引范围。

一是加强理论引领, 将党委先进的理念与青年具有进步思想这一特性相结合, 利用各种党建思想政治工作开放式平台, 引导和教育青年树立明确的责任意识, 并时刻与企业发展大方向保持一致, 在提升自身素质的同时兼顾企业改革发展中的重点难点, 使广大青年时刻以更高的要求鞭策自我, 始终以一名优秀员工的标准警醒自我、衡量自我为企业发展稳定大局提供了强有力的思想保障。二是加强氛围引领, 在日常工作中, 不断加强氛围引领, 将青年工作与企业中心工作、党建工作相结合, 通过各类活动, 不断给青年员工们灌输服务企业中心工作、服务党建创先争优的思想, 在原有争当党组织助手的基础上, 提出“青年先锋队”要向“党员突击队”、“工人先锋队”看齐的思路, 利用党员的先进性激发团员的先进性, 以党员的自觉性带动青年的主动性, 使创先争优的思路深入青年人心。三是加强责任引领, 在青工思想教育的同时, 加强青年职业道德、职业操守的教育与培养, 注重责任意识的树立, 在青工内广泛开展责任意识大讨论等类型的活动, 牢固青工责任感, 提升青年员工责任意识和感恩意识。

2. 契合企业中心工作, 多渠道创造培训条件, 为服务青年磨炼和提升技能开辟新路。

一是根据不同专业青年的技术磨炼需要, 开展诸如青工技能竞赛等类型的技术竞赛, 以此类鲜活的方式为青年员工磨炼和提升技能开辟新通道;二是抓青工创新创效工程, 鼓励青年创新创效, 多搞科研发明、技术钻研, 多提为工作有意的建议等, 并及时进行“五小”成果的表彰, 以增强青年动手能力及企业主人翁意识。三是为了增强青年员工荣誉感与归属感, 建议用青工名字为其发明的“五小”成果或合理化建议进行命名, 如张三工作法、李四标准化建议等。

3. 多方面吸收经验, 借鉴外单位优良做法。

一是走出去, 开展对外交流活动, 带领青年到兄弟单位经验交流, 吸取先进经验;二是请进来, 邀请外单位先进讲师、青年代表到企业进行交流, 进行经验介绍, 为企业青年传经送宝;三是内部借鉴, 组织班组大讨论等活动, 促进各部门各班组之间相互交流, 取长补短, 共同进步。

4. 积极服务和谐电网建设, 树立责任国企青年形象。

企业形象的塑造, 与企业的每一位员工密不可分。作为企业生力军, 青年员工应该充分认识到自己所肩负的责任, 努力服务构建和谐电网建设大环境, 以想方设法为企业树立形象为己任, 不断努力。一是开展诸如节能减排进校园等与主营业务相挂钩的青年活动, 带动广大青年员工利用业余时间为企业服务, 引导广大青年员工牢固奉献企业精神与责任意识;二是大力开展青年志愿者公益服务活动, 组织青年对社会弱势群体、困难家庭等进行帮扶, 在活动中灌输主动承担社会责任的理念, 在社会上树立负责任、肯担当的国有企业青年形象。

四、总结思考与对未来的展望

当前, 对企业可持续发展而言, 持续的人才支撑力是关键, 而具有健康的心理、责任意识, 爱岗敬业, 技术过硬的人才则是关键中的关键。企业青年工作者只有清楚地认识到这一点, 在工作中既要碰关系青年成长的现实问题, 还要碰青年的思想, 要做一些思想引导和思想碰撞, 增强引导青年工作的针对性, 才能不断发挥群团组织自身先锋队生力军的优势, 在构建和谐社会的新形势下, 为了进一步激发青年员工的工作热情、工作积极性和创造性, 正确地运用及引导青年员工心理特点, 在发挥其潜力与优势中改进不足, 带领广大青年积极促进和谐社会建设, 创造有利于青年健康成长的生存环境, 维护好青年的切身利益, 实现青年个人和企业的和谐发展。

参考文献

[1]冯江平主编:青年心理学导论, 高等教育出版社, 2004年11月版

[2]彭聃龄主编:普通心理学, 北京师大出版社, 2001版

民营企业员工培训特点 篇3

关键词：中小企业员工流失特点原因

1 中小企业员工流失的特点

我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势地位，同时一些人才在企业中 也难以发挥自己的全部才能。因而，人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。在流失的人才中大部分流入了外企或合资企业。其中，较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，他们具有特有的专长，有管理经验，是企 业的中坚力量。某大学社会学系对国内62家民营企业所做调查也发现，民营企业中的中高层次人才及科技人员在公司的工作年龄普遍较短，一 般为2-3年，其中最短的仅为50天，最长的也不过5年。人才流失已取代融资困难、配套服务跟不上等问题而成为制约我国中小企业发展的瓶颈 。

2 中小企业人力资源管理现状

我国企业的管理方式受传统儒学文化、港台企业管理方法、西方管理理论以及我国建国后的管理思想和实践的不同程度的影响，既与当前企业 发展相适应又存在制约企业发展的弊端。中小企业主要是一些乡镇企业、民营企业、大企业集团下属的子公司和一些科技含量较高的新型企业。由于其自身规模较小，因此在人员管理 上比较灵活，人员的调动和安排以及命令的下达和执行比较及时；岗位设置饱满，人员浪费的现象较少。但大多数中小企业家族制管理色彩较 浓，这一特点也决定了中小企业在人力资源管理方面存在许多问题，有很多地方不适合中小企业在现代经济环境下长期发展。

2.1 经营者缺乏正确的人力资源管理观念 人力资源管理理念陈旧，目前很多中小企业人力资源管理的专业角色未受经营者的重视。经营者将员 工视为公司的附属物，企业的一切决策都是企业核心人物人格、思想的外化。员工也只是企业赚取利润的机器，对企业的决策只有无条件的执 行，忽视了人的需要和感受。主张“人本管理”、“以人为中心”的人力资源管理根本得不到重视。由于经营者对人力资源管理的角色认识不够，在现实的管理中，以一种“我是管你的，你是被我管”的思维去对待自己的员工，表现出极强的

“以自我为中心”的管理理念，强调个人服从组织需要，服从工作的需要，而很少考虑员工个人的特长、兴趣及需要。

人才流动速度越来越快，机制越来越灵活。很多企业经营者认为只要有钱，不愁在市场上找不到人。可是骨干人员的离去，带走的不仅是技术 、市场及其它资源，而且更可怕的是遗留下来的不安全感和不稳定感，使得员工心态不稳，进而引发“跳槽”，整个员工队伍流失加大，甚至 导致高层管理人员的流失过快。严重影响了士气及整个组织气氛。以至于影响到企业正常的生产经营。企业由此陷入了招聘——流失——再招 聘的不良循环中。企业也处于员工流失快，人才稳定难的境界中。

2.2 组织机构设置不合理，管理制度不健全，缺乏人力资源战略规划 目前大多数中小企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大都由总 经理办公室或行政部兼任。虽然有很多企业根据市场发展的需要将原来的“人事部”改为“人力资源部”，但还得兼任许多与人力资源管理关 系不大的其他一些管理职能。即使有，他们也是管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的以“事”为中心的传统管理模式进行操作。有一些 企业主也尝试着制定各种各样的人力资源管理制度，并努力加以贯彻执行。但从其内容来分析，大都是员工考勤、奖励制度、工资分配、工作 规则等方面对员工加以限制，而不是“以人为中心”，从如何充分调动员工的创造性和积极性出发来规范企业员工的行为，以求得员工发展和 组织目标的实现。尽管员工心存不满，但由于劳动力买方市场的现实，大部分员工只得接受各种条件限制。在某种意义上，目前一些企业的人 力资源管理制度的执行具有一定的强制性和片面性。人力资源管理人员配备不足、素质不高，大多数企业没有配备专职人力资源管理人员，甚至有的企业还在沿袭传统的一些做法，使人力资源管 理部门在某种意义上成为一些特殊人员的“安置所”。

3 中小企业员工流失的原因分析

3.1 激励机制 美国学者阿姆克尼科特和阿利在对制造业雇员辞职率的较详细的分析中发现，决定雇员自愿离开企业的所有因素中，最为重要的 就是相对工资水平。大多数的辞职者是为了谋到比原来更高的薪水而寻找新的工作的。对流动者来说，他们能获得的净的正收益是他们流动的 最重要原因。

不尊重员工的价值，薪酬不能反映他们的贡献或不公平的薪酬，薪酬福利激励不到位。虽说金钱不是万能的，但薪酬福利能满足生存需要，而 且反映了工作价值和经济地位，金钱的激励作用在人们生活达到宽裕水平之前是十分明显的。各种保险、保障关系到每个员工的切身利益和保 障。不为员工办理养老保险、医疗保险、工伤保险、和住房公积金，企业不能为员工解决后顾之忧，员工会有一种不安全感。制度的不合理，奖惩不分明，员工不满公司激励制度而离去。

3.2 企业的管理 企业的管理体制存在弊端，管理混乱，一盘散沙，只围绕利润转，看不出企业的长远目标和战略意图。企业管理混乱，精神焕 散，整个一团糟，员工呆在公司的心情不舒畅，员工没有凝聚力，部门之间的协调性也不好，做起工作来也十分被动。做工作不顺利，离职就 成了自然而然的事情。为员工制订和分配任务是为了给员工一定的紧迫感，能更好地投入到工作当中去，为企业最大化的创造利润。但是如果 制订的不科学，它本身的作用起不到，还会产生一些负面影响。一旦工作分配不合理，员工自然会受不了，而另谋高就。

3.3 缺乏教育培训和事业发展的机会 不尊重员工的个人发展，缺乏对员工的重视和培养，内部成长空间不充分，使得相当一部分员工在为公司 服务一段时间后感觉职业上升的空间狭小，当外界条件合适时，离开就成了非常自然的选择。

3.4 得不到充分的尊重、信任和认可 企业认为员工是雇来为企业赚钱的，不尊重员工的人格，在企业遇到困难，认为员工是企业的负担。担心 员工在有能力后会离开公司，不为员工进行培训，只是利用。要求员工招来后立即就能解决问题，给员工的压力过大。企业主与员工之间也缺 乏沟通与联系，管理者与员工之间的观点和意见也有日益隔阂的趋势。

3.5 承诺不能兑现，不讲信用 在合同签订时，劳资双方明显存在着不平等的地位，在经历了一段时间的工作后有些口头承诺不能兑现，会给员 工一种难以描述的挫折感和伤痛，导致员工流失。

3.6 缺乏良好的企业文化氛围 员工只有认同和赞同并接受企业价值观的人，在一个企业才会有良好的互动和发展，才能既有利于企业发展，也 能促进个人的发展，许多中小企业企业文化缺乏，企业和员工在共同价值观上不一致，员工不适应公司的企业文化，无法真正融入到企业的发 展中去。

缺乏融洽的人际关系和良好的沟通，以人为本的文化氛围严重缺失，整个企业没有一个统一的良好风气。沟通与协调也存在很多的问题，工作 交流少，相互合作少，企业内部关系复杂，一些人勾心斗角，尔虞我诈，缺乏亲和力和凝聚力。

参考文献：

[1]郑惠珍.企业员工流失的原因及对策分析[J].西北第二民族学院学报(哲学社会科学版).2005.(02).

优秀员工具备什么特点 篇4

一个企业的发展离不开员工，无论是中小型企业还是大型企业，都需要有一批优秀的员工，优秀的员工仿佛能够为企业注入新的能量，让企业向更好的方向发展，那么优秀的员工应该具备什么特点呢？

作为一名优秀的员工，我们需要具备以下8种必备的素质：

1、积极主动地做好每一件事情。在招聘的过程中，很多的老板会看中一些积极主动的人，如果上级安排多少任务我们就按照安排完成相应的任务，其他的事情就不管，那么对公司，对自己而言，没有任何的进步可言。

2、对工作充满激情。工作的激情的培养对于员工培养对工作的浓厚兴趣有着积极的作用，在选择员工的时候，需要认真地观察，员工的工作激情是否能够保持，充满激情地工作的员工不仅仅能够提高自身的办事效率，还能够促进同事的工作效率的提高。

3、创造性地完成自己的任务。我们面对每天需要完成的任务总是会有一个固定的思维，一成不变，但是有时候人还是需要变通，需要灌入创新的点子，努力想办法，让自己能够及时地完成工作之外，还能够让人欣赏自己的办事效果。、4、能够给自己的同伴提示还有善意的提醒，互相进步。温馨的提醒，看上去似乎不怎么起眼，但是一个优秀的员工会在日常的工作生活中，给同伴善意的提醒，互相提醒，互相改进，互相进步。

5、能够站在老板的角度想自己的工作。为什么老板需要我做这件事件，为什么我要在规定的时间完成该完成的任务呢，其实我们是否有想过，做好我们的工作，对每个人都是有极大的帮助的。

6、成为团队和谐的重要因素。现代企业的发展更需要的是团队的协作，一个人成功并不算什么成功，但是一个团队成功，那么整个企业会向更成功的方向发展。

7、坚持不懈、坚忍不拔、坚守自律。坚持是很多人认为很简单的事情，但是往往到最后能够坚持下来的人不多，那么我们应该如何坚持做好每一件事情呢?

8、忠诚。忠诚的员工是企业最受欢迎的，老板非常喜欢的员工，一个员工在认为在自己所在的岗位或者是自己所在的企业或者是行业中没有发展的机会，总是想着更好的工作在等待着，那么这样的员工很难做好每一件事情，对企业而言更多的是危害。

具备上述所提及的素质，那么我相信如果还有人认为你不优秀那是非常难的。相信自己，能不能是看我们敢不敢去尝试，我们知道很多的事情并不简单，但是我们把每一件小事做好，能够先学会做人，后学会做事，那么我们的事业前景会越来越光明。

教育培训行业特点及现状分析 篇5

一、宏观环境分析

1、政治环境分析

中国的中小学基础教育正处在改革阶段，一方面提出减负的要求，禁止公立学校开办各种补习班；另一方面，十七大报告又再次强调必须全面实施素质教育，促进基础教育均衡发展。政策上对公立学校开办课外补习班的禁令为第三方课外辅导机构带来了发展的契机。目前，对课外辅导机构的政策环境比较宽松，对资本、啊不能学门槛等方面均没有严格的限制，导致了市场上此类辅导机构数量众多、市场份额分散、竞争自由，为有实力的领先企业整合提供了市场、引领行业发展的机会。

2、经济环境分析

经济的可持续发展带来了家庭可支配收入的增长。统计数据显示，目前超过半数的城市家庭，孩子每月花费占家庭总收入的20%以上，44.29%的家庭每月用于养育子女方面的费用在500元到1000元之间，其中绝大部分用户是用于课外辅导的教育培训中。可见，中国家庭对教育方面的重视度非常高。这位教育培训市场的发展提供了必要的前提。

3、社会环境分析

（1）升学压力日益严重。由于升学制度的影响和重点教育资源的稀缺，由高考自上而下的升学压力带来了学生间的激烈竞争。

（2）中国传统对教育的重视。“学而优则仕”，教育被认为是改变个人乃至家庭命运的重要出路。家长愿意投入更多资金，使孩子获得更多好的学习机会。

（3）学历对就业的影响。学历影响就业的机会，也决定了收入高低。家长为保证孩子有更好的就业机会，首先要保证孩子能收到更好的教育。

4、技术环境分析

教育培训互联网化进程的加速，为网络教育的发展奠定了基础。

二、行业特点分析

1、高层次的培训有了很大发展，但目前中国培训市场上，中、低层次的培训仍然是主流

中国每年有将近1亿人参加各式各样的培训，其中近80%的人参加的仍是工作技能等方面的中、低层次培训。

2、自新东方上市后，中国教育培训机构海外挂牌上市在2010年出现高潮

至2011年7月15日已有11家教育机构上市。具体机构名称见下表：

表1 11家在美上市公司概况（数据采集时间：2011年11月）

《中国教育行业白皮书》中关于外语培训市场的调查显示，少儿英语培训需求十分旺盛，以出国留学为目的的托福、雅思等应试考试紧随其后。最受欢迎的第二外语为法语、西班牙语和日语。

在选择外语培训机构时，教师实力和培训效果、机构名气、在朋友圈中的口碑、价钱是否能接受、外教课的数量等都是网友比较看重的因素。

对于比较敏感的价格因素，大约有40%的网友表示，每月可以承受的外语培训费用为1000元至3000元，而选择1000元以下和5000元以上的网友分别为4%和19%。这一选择显然和网友的收入密切相关。调查结果显示，目前外语培训的主流消费人群中，月薪3000元-4999元的占40%，1500元-2999元的占16%，5000元-10000元的占19%，1500元以下和10000元以上的分别只有6%和20%。由此可见，为外语培训“买单”的仍以中等收入人群为主。

3、行业细分

按照接受教育的不同阶段细分为：幼儿教育、中小学课辅、留学培训、高等独立学院、职业教育五个大的阶段；按教学方式的不同又可分为班组和远程（网络）两类。

（1）幼儿教育

11家中国教育企业中有7家企业以幼儿园、特色幼儿教育、互动网站等不同形式提供覆盖0-14岁整个婴幼儿乃至少儿阶段的教育服务。上市公司业务竞争主要集中在特色幼儿教育，尤以少儿英语培训较多，新东方针对4-14岁儿童的泡泡少儿英语占有最大市场。

企业选择切入幼儿教育新项目时，会结合自身现有优势进行。学而思在2007年开始涉足学前教育，2011年起推出学前教育品牌“摩比思维馆”，主要定位数学思维的训练，这与其在小班奥赛项目上的优势不无联系；基于留学和语言业务上的优势及目前市场上留学低龄化的趋势，2011年11月，新东方宣布与麦格希集团共同创立“迈格森国际教育”，进军中国4-17岁青少年高端教育培训市场。

值得一提的是新东方、学而思这两大刚刚起步的幼儿教育都是与麦格希（McGrawHill）集团合作进行的。

表5 幼儿教育机构对比

（2）中小学课辅

截止2008年底，中国普通小学在校人数达到1.03亿，普通初中5574万，普通高中2476万，三项合计1.8亿人。庞大的用户基础是中小学辅导市场发展的根基。

最早开始耕耘这片市场的学大、学而思等也都是由创始人做家教开始的。学大2004年起从单纯的家教中介向课外辅导机构转型，学而思也差不多在同一时期从创始人的家教辅导班小作坊开始向正规化经营转型，此外较早介入该行业的还有巨人教育等。而新东方从2008年起提出优能中学计划，开始发力中小学课外辅导市场。安博教育于2008年通过并购的方式杀入这块市场。

在面向家长的调查中，约60%的孩子参加过英语或者奥数培训，最受欢迎的培训科目也是英语和奥数，共有约57%的孩子参加了两个及两个以上的培训班。家长挑选培训班的高峰时期在周末以及寒暑假，平均每个月有52%的家长花5000-10000元在孩子的培训上。口碑效应比较明显，有一半以上（52%）的家长通过朋友介绍选择课外辅导机构。对于课程的比较和选择，家长最看重教师的专业度（54%）和课程辅导能力（48%），相比之下课程费用是家长最不关心的因素（只占5.9%）。A.业务模式细分

a)小班业务为主流，占55.1%，该业务模式未来将有更大的发展空间，主要取决于教师可以合理监督孩子学习的进展和情况，便于管理；

b)其次为1对1，占29.6%，1对1为传统家教过渡形成的模式，多数针对的是高端用户需求，未来也将有较好的发展空间。

c)大班。因与公立学校教育方式类似，将逐步被小班模式取代。d)网络教育也是一种全新的业务模式。B.生源细分

C.竞争格局分析

D.网站排名及浏览量

E.四家公司各自特色：

学大开辟了中小学1对1个性化辅导市场，2007年以后在全国各地迅猛扩张。学大2007年接到风投后用激进的扩张策略实现了爆发式增长，在全国范围内广铺教学网络，目前是这个市场上在全国范围内教学点最多（256个）、覆盖城市最广（61个）的培训机构。而现在学大面临着在实现疯狂增长之后的品牌建设、教学网络运营效率、利润率等问题。

学而思是在北京依靠奥数起家，和学大的1对1补差有很大的不同。学而思开始抓住的是“培优”，用精英教育的理念、过硬的教学质量和优异的办学成绩在北京赢得了极佳的口碑。学而思精耕北京，但是它面临的一个主要问题是如何走出北京向全国扩张。

新东方利用此前在全国范围的资源、网络以及管理体系的优势，迅速杀入这块领域。优能中学+泡泡少儿英语已经成为新东方最重要的收入来源之一，而且未来将为新东方的增长做出更多贡献。

安博教育则是通过收购介入中小学课外辅导市场。安博采取的策略是大举收购全国各区域有竞争力的地方培训公司，然后进行整合。该公司也是最先意识到区域性中小学课外辅导机构价值的公司，同时安博还收购了5家中小学，使其基础教育业务链更加完善。但是安博的并购策略目前也饱受争议，能否成功整合消化有待观察。

（3）留学培训

我们研究分析的留学市场是指，机构围绕着学生在出国留学的前期准备阶段、中期学习阶段、后期学成阶段的各种需求而提供的一系列产品与服务。据观察，国内机构的竞争焦点集中在前期准备阶段的海外考试辅导和留学咨询服务上，对于中期学习阶段和后期学成阶段的相关服务目前几乎无人问津。

在海外考试辅导方面，新东方和环球天下依然占据第一名、第二名的市场领先地位，其余传统英语培训机构只分得其中一小杯羹。新东方和环球天下在师资、教材、课程等方面的优势给他们奠定了坚实的基础。新东方在今年的6、7、8三个月里，海外考试辅导业务的学员同比增长19%至10.78万人，毛收入同比增长48%至9200万美元。

在留学咨询服务方面，全国范围内具备留学中介资质的机构共有419家（截至2011年9月5日）。在众多机构当中，金吉列、启德、澳际等老牌中介代理机构位居第一阵营。新东方旗下的前途出国留学咨询业务在2012财年第一季度中实现的毛收入是1340万美元，同比增长110%，但占当季集团总净营收的比例大约只有5%。

最受欢迎的留学目的地国家TOP3为：美国（25%）、英国（13%）、澳大利亚（7%），这三个国家吸引了约一半留学生的眼球。另外一半主要以加拿大、荷兰、韩国、新加坡、马来西亚等国家为主。

约67%的留学家庭会选择留学中介办理留学事宜。选择留学服务机构时，最被看重的因素依次是中介专业程度、信誉度、中介院校资源和签证通过率，紧随其后的是留学服务费用的高低。很多留学中介拓展的“境外服务”、“延伸服务”反而不是影响客户选择的主要因素，只有3%的消费者会关注这个部分。

关于预科课程的调查数据显示，62%的消费者选择国内进行预科学习，有48%的消费者认为一年左右的预科学习最为适宜。

选择预科课程时最被关注的因素是“升入海外大学的成功率”，52%的消费者将此作为首选，同时，具有强劲海外院校合作资源的预科课程在市场上最具备竞争力。

预科课程被普遍认为是较好的留学前过渡课程，其中66%的消费者选择出国后进行预科学习，另外34%的消费者会直接在中介处报读国内预科。

国内预科最为消费者质疑的几个因素包括：课程质量、培训教师专业化水平、名校预科种类、后续服务以及业务办理能力。（4）独立学院

目前在美上市的中国教育类企业中，安博教育和双威教育旗下均拥有独立学院资产。双威教育拥有三所大学：重庆师范大学涉外商贸学院（FTBC）、广西师范大学漓江学院（LJC）和湖北工业大学商贸学院（HIUBC）。安博于2009年收购两家独立学院，分别为北京邮电大学世纪学院和苏州大学应用技术学院。安博的独立学院主要目的在于支持其大学生职业教育培训课程研发，而双威来自于大学业务的营收在2009年已超过传统在线培训服务业务，并呈现快速增长趋势。

独立学院通过中国的高考来录取学生，有录取成本低、生源流失率低、现金流稳定的优势。安博在接受采访时表示其收购独立学院主要是为了服务职业教育，未来不会进行扩张；近期双威的收购不断被国外做空机构质疑，究其根源在于前期高额的收购成本（双威教育2008年涉外商贸学院收购成本4.8亿人民币；2009年漓江学院收购成本3.65亿人民币；2010年商贸学院收购成本4.5亿人民币）及收入形式较为单一，也制约着这一模式的发展，其学费变动受制于国家政策，随着高考人数的逐年减少，生源尤其是优质生源的招募工作将是独立学院的一大考验。（5）职业教育

《中国教育行业白皮书》调查显示，IT培训需求依然火爆，收入在5000元以下的人群是其主要消费者（占比65%），其中网络工程、软件开发、平面设计和网站建设四个类别的需求最为旺盛。消费者在进行IT培训机构选择时，除培训效果外，学费高低（18%）与是否能帮助就业（14%）是重要决定因素。虽然收入水平整体偏低，但消费者在IT培训上的投入却不惜血本，能够承受5000元/年用于培训的消费者占了约34%。

目前企业资格考试类教育企业多以线上网络教学模式为主，主要辅导科目集中在会计、医学、司法、建筑工程几类考试科目多、证书含金量大、标准化趋势强的领域内。

希望接受职业教育的消费者中，接近一半（46%）来自于在职人士，其余则以大学在校本科生为主（18%）。参加培训的目的以学习充电（46%）、提高就业竞争力（37%）和寻找新的就业机会为主。与早期职业教育主要面向低学历、技工类需求不同的是，随着大学毕业生逐年增加、就业压力增大以及职场竞争加剧，职业教育市场开始向高学历、高收入人群转移。

目前上市公司运营职业教育主要有两个模式：一是应对求职需要的技能培养，主要是安博的实训基地和IT职业教育模式为代表；另一类是应对职业发展的资格认证，当然企业中还有一小部分业务是针对在职人员学历提升及企业对员工职业培训。

商学院的学费上涨势头迅猛，但消费者仍认为物有所值。在选择商学院时，最被看重的因素是人脉平台、专业知识和学校名气。职业升迁虽然是很多人念商学院的动机，但在择校时直接考虑这项影响因素的消费者只有6%。在最希望看到的案例中，欧美案例和中国商业案例各以33% 和30%平分秋色。在全球商学院中，国内传统商学院吸引力不减，以29% 的比例独占鳌头，北美商学院和国内独立商学院以26%和16% 紧随其后。

企业介绍：安博教育从1999年的大学扩招中看到了未来大学生就业市场，2000年成立后以升学和就业为两个主要方向，职业教育领域主要运营大学生技能提升课程和实训基地项目。

正保远程从2000年成立开始，专注远程职业资格考试培训，目前在会计、医学培训市场占有相当大的市场份额和品牌认知度。

2003年环球天下集团成立环球网校，以7大类近百个考试项目的网络辅导课程形式为学员提供在线课程。

1、安博业务主要在于基础教育和职业教育两部分，2010年以前两部分规模相对均等，后期进行了一些收购，基础教育比重逐渐提高。上市以后企业加大了职业教育投入，公司目标是实现两部分业务五五分账。

2、正保教育从2000年创立开始主要做中华会计网校，2003年开始做法律，2004年延伸至考研，2005年拓展到医学、自考等诸多领域。目前正保已拥有跨15个不同行业的17家网站，年营收逾3000万美元。需要注意的是，在正保远程教育，的会计培训业务学员占总注册学员的80%，是该公司最主要的收入来源。

职业教育具有专业性要求高，与热门职业重合度高的特点。职业教育往往难以打造类似中小学的全科教学，相反容易形成专业化职业教育品牌，如IT教育的安博、北大青鸟、达内；会计品牌如中华会计网校、北大东奥；法律品牌如万国教育等。这些品牌的形成首要是社会对于细分领域的认可及大量人才缺口，另外也要求培训机构在所在领域有一定的专业化优势。（6）网络教育

在这11家上市企业中，除了诺亚舟以外，其余10家均有开展网络教育业务，并且覆盖了育儿教育、升学考试辅导、语言培训、网络高等教育、职业认证培训、企业E-learning和网络教育服务等领域。根据公开财务数据，以上10家企业2010年网络教育业务的营收超过了1.5729亿美元。

总的来说，网络教育具有以下三大特点：

（1）中小学在线辅导市场开发难度最大。其主要原因在于，中小学生平时的课业负担已经十分繁重，互联网对其而言更像是聊天、玩游戏、看动画片的娱乐工具，孩子很难将注意力集中在枯燥乏味的教学视频上，因此大多数父母更加偏向让孩子参加线下一对一辅导或班组模式课外辅导。除了学习动力不足的原因外，大多在校寄宿的学生没有配备电脑也是阻碍这个市场发展的客观原因之一。目前，大多中小学在线学习网站采取了线上线下相结合的策略。一方面，线上线下同时招生；另一方面，利用网站帮助企业推广品牌、积累用户。

（2）学历教育及职业认证培训的应用最为广泛。弘成教育、双威教育、中国教育集团、正保远程教育和环球天下的网络教育，这五家教育上市公司的网络教育业务主要集中于学历教育和职业认证培训，其目标群体是处于择业、就业或深造阶段的成年人，帮助他们通过考试获取相关的学历或职业认证。学历教育和职业认证培训之所以成为网络教育主流应用领域，原因在于，学员自身的自控能力相对较强，考证拿学历的压力较大，远程教育满足能够学员灵活安排工作与学习的需求。除了学员特点以外，国家的政策支持也是促进行业发展的重要原因。

（3）网络教育缺乏创新型盈利模式。网络教育经历了十多年的发展，除了课堂环境和教学服务得到了较大的改善之外，其盈利模式基本停留在传统教学模式的复制上。无论是当前营收最高的学历教育还是市场空间最大的中小学课后辅导，都是直接将线下的教学互动进行数字化处理，满足了学生自主安排、节约时间的远程学习需求。但这种初级的“人机对话型”网络教育仅靠销售学习卡和参考书获取营收，盈利模式过于单一。

4、外语培训

（1）语言培训品牌关注度排行(2)语言培训类型关注度排行

(3)培训语种关注度排行(4)培训考试关注度排行

(5)重要城市

北京 上海

广州 深圳

天津 武汉

5、未来看好三大领域

（1）K-

12、幼儿园和中小学，未来还会有很大的空间。中小学、中考高考是任何中国学生必须经历的，市场前景广阔。2011年全中国有1.7亿在校的中小学生，意味着这些人有可能都成为其用户，所以空间还是这一块最大。这个行业很分散，难以形成一家独大的局面。在英语方面，新东方托福雅思都做得不错，但是中小学这一块还没有一家能够一统天下。那些教学质量和口碑比较好的机构，比较容易获得用户认可，未来成长空间会更大一些。在中国教育培训这块大“蛋糕”里，中小学课后辅导是最被看好的领域之一，有增长空间大、发展快、竞争激烈、市场分散、周期变化不敏感、区域差异明显等特点。

（2）职业教育也还不错。现在大学生越来越多，但是企业招人反而有问题。因为学校的教育和企业没有直接挂钩，刚刚毕业的大学生在这一领域空间很大。在11家上市公司里面做这个业务的还比较少，做就业培训的只有安博一家，其他上市公司都没有做这一块。以前北大青鸟更多的是面对高考落榜生，现在转型面对大学生，也被看好。职业教育未来可能会有一个爆发式的增长。

（3）网络教育的时间局限性不大，互动性差，要求大家主动学习的能力强。比如成人没有大量的集中学习时间，需要用零散的时间来学习。当他学习的时候，他的主动性、自觉性就会强很多。网络教育和职业教育本身有天然的结合。很多人都在探讨网络教育的模式问题，一旦它有一个很好的模式，或者当创造出一个非常合适的契机的话，这一领域将能够形成一个很好的结合，未来会有一个爆发性的增长。当有一天消费者能够像看微博一样地学习，能够像看电视热播剧一样去看一个课程，也能够像网上购物一样去为教育买单。这个行业会有一个非常好的爆发性的增长。网络这一块各大上市公司都非常重视。学而思耗资几百万美元请了一个咨询公司，想往这方面发展。

6、未来有望上市的公司

红黄蓝、东方爱婴——目前幼教领域没有上市公司，已上市的企业中除了新东方的满天星早教中心涉及部分早教业务外，还无其他机构涉及，可以说是未来教育领域的一片“蓝海”。

万学教育——旗下海文考研和公务员考试在国内已经有了一定的品牌优势，又有已经投资过多家上市公司的红杉资本入资。

达内教育——在职业培训领域，高盛于今年9月份宣布2000万美金注资达内IT培训集团，这同时标志着企业第三轮融资的结束。

广州卓越教育培训中心——成立于1997年，是华南地区中小学课外教育机构。2007年10月，卓越教育获得达鑫投资的首轮融资。2011年，获得来自红杉资本逾千万美元的二次融资，进一步增强其在华南地区的影响力。学校开设了包括中小学课外辅导学校、一对一个性化辅导中心、学习前线精品小班、高四学校、初四学校在内的教学中心共计80多家，遍布广州、上海、成都、深圳、珠海、佛山等城市。目前每年就读学生超过26万人次，拥有超过3000名教师。

龙文学校——北京个性化辅导机构之一。学校以“个性化教学”为特色，从事为幼儿、青少年、成人提供全方位的教育培训和全日制教育，内容涉及出国留学、图书出版等多个领域。截至2011年2月，龙文学校在全国已经拥有500多家分校，北京龙文总部已设立150余家教学区，并在上海、成都、天津、广州、南京、杭州等41个城市设有教学点。

巨人教育——创建于1994 年7 月18 日，是综合教育集团机构之一，涉及的领域有教育培训、全日制教育、出版、加盟等。巨人教育学习科目种类繁多，培训内容覆盖幼儿、青少年、成人教育领域，在幼小衔接、小学辅导、小升初指导、中考、个性化辅导方面具有一定优势。巨人教育总部设在北京，在上海、武汉、南昌、西安、郑州、南宁、汕头、海口、贵阳、石家庄、黄石等城市均设有教学点。

表13 2006-2009年中国教育培训行业私募融资概况（根据公开资料收集，或有遗漏）

三、典型案例分析——新东方

新东方在全国拥有最高数量的分支机构，截止2010年第四季度，学习中心和学校分别达到了367个和48个，学习中心在过去三年增长速度接近三倍。

新东方老师人数由2006年最初的1700余人扩展到09年的5200余人。员工从2006年的2599人扩展到09年的6420人，业务从最初的24个城市扩展到了09年的42个。如此快速的增长让那个新东方的管理层面对巨大的压力，没有公司能在如此快速的增长下依然保持高效率的管理，而新东方面临着他们如何挑选既有教师经验又有管理经验的人来担当一个教学点的校长。

2002年北京新东方扬州外国语学校是北京新东方教育集团投资3.6亿元兴建的一所小学至高中十二年一贯制寄宿制外国语学校。9年间始终未能达到学生4000人的容量的全负荷运作状态。投资实体亏损后已让新东方看清投资实体已不再是新东方投资的主要方向，其失败原因主要是以下几点：（1）企业内部缺乏沟通，企业战略未能成为全体员工的共同行动目标，企业成员之间缺乏协作共事的愿望；（2）战略实施过程中各种信息的传递和反馈受阻；（3）战略实施所需的资源条件。（4）用人不当，主管人员、作业人员不称职或玩忽职守；（5）公司管理者决策错误，使战略目标本身存在严重缺陷或错误；（6）企业外部环境出现了较大变化，而现有战略一时难以适应等。

优能中学自2008年3月创立以来，收入增长迅速，又能中学将成为新东方未来发展的核心动力。新东方于2008年4月和7月相继收购了名师堂和长春同文学院。目标主要是为了借助其在高考方面的经验与资源发展优能中学项目。

新东方的文化

新东方愿景和使命：成为优秀的教育机构，培养成就中国的精英，推动中西文化的融合。新东方口号：语言就是力量！

新东方校训：追求卓越，挑战极限，从绝望中寻找希望，人生终将辉煌！

新东方精神：新东方一直致力于阐扬一种朝气蓬勃、奋发向上的精神，一种从绝望中义无反顾地寻找希望的的精神。当世界上的一切都成为如烟往事，唯一能够珍藏心中的是我们在今天的奋斗中所得到的精神启示。在将来的岁月里，我们的心灵将引导我们，使我们能够潇洒地对待生活中的成功与失败，并在成功与失败时作出更奋发的努力，取得最终的辉煌。

四、教育培训行业的关键岗位压力（VIP学习中心为例）

1、教师岗

（1）优秀师资缺乏

没有一个培训机构不为难以招到好的师资而头疼。尤其是个性化1对1的辅导，对师资的需求量非常大。即使有好苗子，快速批量培养远滞后于学员报名的速度。招不到优秀的有经验的师资是众多教育培训机构最头疼的事情之一。

（2）师资水平良莠不齐

拿上海而言，从上海当地公办学校里全身而退跳槽到民办培训机构的师资比例相当少。个性化辅导机构的师资大多由退休教师、外地公办或民办学校教师、师范院校师范专业各学科应往届毕业硕士研究生、本科生（当然也存在一部分在读学生）、再不济则有非师范院校非师范专业应往届或在读本科生。从师资构成而言，无论年龄、经验、阅历、教学方法及技能的掌握都存在较大的差异。（3）名师效应让大部分名师倍感煎熬 无论是语言类培训，还是课辅类培训，包装名师，由名师带来的追随者一度会让该课辅机构火爆一大阵。由于现今消费主力是学生家长，家长间更注重口碑相传。一些优秀的师资，看着名师班全年时间段一经确定便被哄抢一空，恨不得加开的班级人数也要溢出来，而教学方面不逊色于名师的普通师资还面临着生源不足，甚至最终会取消该班级的隐患，无不让该部分师资有强烈的落差感和不安全感。一些老师不堪心理压力，最终只能无奈选择离开。（4）教学科研实力薄弱，缺少专家指导

除了大型培训机构，中小型培训机构通常难以建立起实力强大的教学科研团队，自然精深的科研成果也不太可能。通常采取按年级组集体备课的形式，每个老师负责不同的章节，负责将此章节所以重难点、试卷、错题点一一收集，再根据难中易编写在讲义中。也一些培训学校还处在老师个人单打独斗，自己备自己的课程，每次课提前上传教案，教案审核通过后可以拿到相应课时费用的方式，被动监管教学。重形式轻内容，久而久之，流于形式，不利于教学质量保障。

（5）全员销售导向，让不少老师无奈、不安

课程顾问作为首次销售、学管师要做二次销售（续费、转介绍），连老师也被要求需有敏锐的销售意识。诸如开家长会时要多强调学生的缺点，以及需要通过更多的补习得以调整解决，临近寒暑假、学期交替时要在课间休息时间做更多的铺垫让学员顺利将后期课程续上。一些老师将相当多的热情和希望放在了自己的学生身上，他们认为，授之以渔，就是不要成为孩子的拐杖，而非让孩子过度依赖自己。因此，教育培训机构向老师提出的无形要求，也会让很多老师有不舒服的无奈和不安。（6）仅凭学生进退步评价教师教学水平

众所周知，一个学生的成绩好坏，有多种影响因素。即使考前准备再充足，考试当天学生一个小感冒也有可能影响到考试的发挥。老师们常常感到很有压力，每个学生都有差异，而且学习成绩不理想，非一朝一夕形成，很多家长认为花了钱，1个月、2个月就应该有进步，没有进步肯定就是老师教得不好。即使机构做了很多措施，避免家长对老师的干扰，但还是会有不少老师经历过家长的“质疑”和“责难”。为了迎合急功近利的家长和追求高进步率的辅导中心，老师只好改变教学方法，月考或期中考前多次讲解重点，反复炒冷饭，为的是每一个学生都能够有进步。至于，学习方法、习惯的改变，课外知识的扩展，呵呵，顾不上了。

2、销售岗

（1）优秀的顾问式销售难觅

针对个性化一对一等高端培训，顾问式销售的作用就相当重要。通过详细评估学生情况，制定针对性辅导方案，力求帮助学员找出漏洞、找出科目上短板、改变学习习惯、学习方法、学习积极性、自信心等，从而提高学习成绩。因此，对销售自身的专业度、素质、耐心、销售技巧，教育信息储备等各方面要求较高。急功近利型的销售显然不适合，但各方面条件优秀但业绩做不出来的销售也无法（2）销售团队间新人与老人的“斗争”

老带新，历来都是老传统，在精锐、学大等类似这类规模的知名教育培训机构，有着不成文的规定，老人在新人签单时给予帮助，无论帮助多少，新老分配奖金比为3:7。久之后，新人不平衡，老人也会认为新人忘恩负义，交点学费太过自然了。新老间交往界限较大。（3）销售团队间无火的硝烟

小帮派一旦形成，往往结果就是鱼死网破。小帮派之间也难以一心为月度总指标使力。眼看差两万就多完成下一标，无人使力也同样让校长急的捶胸顿足。下月月头第一天，单子，款项纷沓而至，藏单已不是销售的秘密，校长为此头痛也难以惩罚之。（4）销售团队换血快，人员变动大，团队凝聚难 最多一至三个月，还未进入真枪实弹的销售状态，未完成指标，要么转岗，要么就消失了。

3、市场主管

（1）市场专员推广难，还常常受到销售质疑

通常分校区推广方式有如下几种：电话呼出邀约；投递 DM单；带访；填例子；区域内中学生学习力调查；团购免费试听课等。报纸广告电话呼出邀约除了由自己校区的CC拨打外，会由呼叫中心或外包给外部的呼叫中心拨打。约好后根据家长和学员家庭所在区域分配给各个学习中心，家庭凭短信到校区咨询，报课。每个分校区会配备一名市场主管，由市场专员招聘专兼职市场专员进行各种形式的推广活动。拿带访为例，烈日炎炎，非常不容易带上来的家长，也许几分钟就被CC打发走了。家长冲着免费试卷而来，而且支付力不佳，家住很远，不可能再这个区域报课。CC会认为应当属于无效带访，毕竟要算raito.而带访人员会认为不珍惜他们的劳动成果，判断无效影响他们的任务量和绩效。经常会因为判断是否有效的事宜而引发不愉快。

4、班主任（学管师）

（1）班主任工作量大，抱怨多

班主任需管理的学生数量从十几个到几十个不等。班主任需担负二次销售的任务，即续单转介绍都会和其提成挂钩。由于工作琐碎，繁杂，几乎每天都是在和家长、学员的联络沟通中度过，又要提交各类表格、文档资料，又要惦记着业绩产出，工作琐碎量又大。接不完的电话，每次考试前后，焦虑的家长们，就开始指手画脚的要求学管师传达他们所谓的最恰当的补习需求。考前：只讲重点就可以啦，错题本再过一遍„„考后：老师说了，这次他又退步了，比没补时还差，你们怎么解释？上次都持平，这次还没有进步，帮我们换个老师啊！你们收这么贵的费用，怎么总是不进步呢，我要见你们校长。这次考得还行，花这么多钱，多得几分有什么好高兴的，考得好是必须的，考不好才是不正常的„„学管师，总有接不完的电话，写不完的各类表格，操不完的心。低年级学生家长要求学管师在学生中午快要下课时先帮学生热便当，高年级学生家长希望学管师盯着别让自己的孩子接触外校学生，尤其是绝对不可以早恋。毕业班家长希望学管师多给学生一些个别时间，检查一下单词和找老师答疑。课间要盯着调皮的小孩不让他们打闹，课后自习时间还要负责检查作业是否完成。

5、中层管理者——CCM（销售主管）

中层管理者如销售主管多为销售岗晋升为管理岗，管理能力不足

如销售主管，自己需担负自身业绩指标，还将带领团队完成学习中心总销售指标。团队第一要死保住，还要带动成员积极性，将其潜力完全发挥，对其而言管理员工的压力相比晋升前自身的销售压力往往大得多。成员不配合、昔日同事而今成为上下级关系，在人际方面也会有微妙变化。管理能力不足，让他们常常打退场鼓，要么一升再升，直奔校区校长，要么不堪压力，退缩离职。

从第一年提成点非常可观，随着市场占有份额的扩大，提成点数就开始逐渐下调，退费点数从之前的适度扣一点到5个点，也让CC大呼越来越难做了。CCM要安抚CC的士气，也要帮助其尽量减少由退费带来的损失。

6、中层管理者——分校校长（1）开不完的会议，无法休息心身疲惫。教育服务行业，周末、节假日不休息 “惹烦恼”。因工作性质受限，对于已婚员工而言，长期不能和家人共同休息、外出度假，也让不少“家庭”有了抱怨。对于适龄男女，约会也会受影响。对于人际交往而言，不规律的休息也让不少员工大呼圈子不断在缩小。另外，不定时的加班，也让很多员工感到完全没有了规律生活。如果业绩好，周六日，校长遥控指挥也可，但如若业绩很难看，那么，校长从周一到周日可能真的连休息的时间都没有。

（2）员工流失带走客户资源。每当有CC跳槽到竞争对手机构，校长都会担心有客户资源会跟着CC一同流失。

（3）指标还是指标。年初定下的月度指标，每月就按照月指标考核学校的运营效率。尤其是现在各校独立核算，因此，更让校长们一刻也不能喘息。

7、高管——事业部总经理

分校管理水平差异大分支机构多且不易统一管理和监控；

民营企业员工培训特点 篇6

导语：所谓“ 唱法” , 实际上就是一种特有的演唱模式, 这种模式直接影响着演唱的外在表现风格。主要分为美声唱法，民族唱法和通俗唱法（又叫流行唱法）。每种唱法都有各自不同的艺术标准，用不同唱法演唱的歌曲具有各自独特的艺术魅力。

相信学习声乐，准备参加音乐高考的众多考生们对通俗、民俗、美声着三种唱法都不会陌生。三种唱法既存在着一定的区别，但是也有一定的互通性和互补性，不管是专攻其中一种唱法，还是准备学习多种唱法的考生都应该对三种唱法的特点有所了解，并加以运用。本期金鹰名师课堂就邀请了来自杭州金鹰高考艺术培训机构的宋老师，来为各位准备参加音乐高考的考生们讲解一下通俗、民俗、美声唱法的特点。

来自金鹰的资深音乐高考培训教师宋老师首先为我们介绍通俗唱法的特点： 通俗唱法又称流行唱法，始于中国二十世纪30年代。其特点是声音自然，形式灵活，中声区使用真声，高声区一般使用假声。很少使用共鸣，故音量较小。演唱时必须借助电声扩音器，演出形式以独唱为主，常配以舞蹈动作、追求声音自然甜美，感情细腻真实。流行唱法提倡歌者个性的张扬，而不拘泥于固定的演唱标准。

了解完通俗唱法宋老师又为我们介绍美声唱法的特点：美声唱法是产生于17世纪意大利的一种演唱方法。其主要特点是：音色优美，富于变化；声部区分严格，重视音区的和谐统一；发声方法科学，音量的可塑性大；气声一致，音与音的连接平滑匀净。美声作为一种演唱方法，在全世界范围内都有着有很大影响。现在所说的美声唱法是以传统欧洲声乐技术、尤其是以意大利声乐技术为主体的演唱风格。

在对通俗和美声唱法有所了解之后，宋老师又对民族唱法的特点做了简单的介绍：民族唱法是由中华民族各族人民按照本民族的习惯和爱好，创造和发展起来的一种演唱方式。民族唱法还包括戏曲唱法、说唱唱法、民间歌曲唱法和民族新唱法这四种唱法。民族唱法可以说是产生于人民之中的艺术，它继承了民族声乐的优良传统，在演唱形式上也是多种多样的。正是这些因素，使得民族唱法拥有了语言生动，感情质朴，极具民族特色的特点。

英法德公务人员培训特点与启示 篇7

一、英、法、德等三国公务人员培训共同特点

1. 培训法规健全。

西方各国都具有健全的培训法规, 如法国的《公务员总章程》、《继续教育法》, 德国的《公务人员资历条例》。纵观实行文官制度的国家, 大都建立公务人员培训相关法律。

2. 分类培训。

西方各国公务人员培训根据不同情况分为:录用培训, 即上岗前培训, 培训目的是为熟悉工作;任职培训, 即公务人员职务晋升后或晋升前, 为适应晋升职务能力和素质要求进行培训;经常性培训, 公务人员定期培训制度, 间隔一定的工作时间进行。如英国低级文员每周需学习一天;专门知识培训, 这是一种针对性培训, 针对于公务人员某方面不足而参加的培训。

3. 分工培训。

西方公务人员培训分为部内培训和部外培训两种:部外培训是由国家人事机构组织的共同培训, 培训具有共同性的知识和技能;部内培训由各部门组织, 主要是具有专业特点的专业培训和岗位培训。

二、英、法、德等三国公务人员培训特色

1. 英国公务人员培训。

英国公务人员培训有很长历史, 主要分为三类: (1) 职前培训, 职前培训包括对任职1年以上的文官进行培训;对调任工作岗位的文官进行胜任工作的培训;对具有学历的文官, 进行专业性工作培训。 (2) 在职培训, 对文官进行深造, 以提高公务人员的管理能力与水平。 (3) 后备培训, 针对高级文官开设, 为进入高级文官队伍进行准备。英国非常重视在岗培训, 要求文官利用业余时间学习, 鼓励资深文官进行专题研究;允许文官报考各种学位;对年龄在30-40岁的文官, 有针对性地安排短期培训。

英国公务人员培训分三个层次:行政实习员培训, 培训对象是新入职文官, 工作1年后即可进行2期约20周的相关知识培训, 主要包括经济、行政、财务、政策、法律、管理等;高等执行文官培训, 是一种较高层次的知识培训;最高级文官培训, 主要对象是副司一级的高级文官, 开设研究生课程, 为晋升司长做准备。

此外, 值得注意的是英国公务人员培训机构的改革。英国国家政府学院在欧洲国家具有较大影响, 是世界上最大的管理发展中心之一。它的前身英国文官学院属文官事务部领导, 主要开设技术类课程、管理类课程以及研讨课程。1989年, 英国文官学院被批准为执行机构, 开始实行一系列改革。学院改为事业执行机构后, 政府逐渐减少拨款, 学院已开始对几乎所有培训课程收取培训费用。2004年, 政府发表《政府文职机构改革———作为与价值》, 在文件中, 文官培训问题作为改革的一部分又一次被提出来。2005年6月, 文官学院新组建成为国家政府学院, 学院成为公共服务中心, 此后, 国家政府学院成为一个独立的政府部门, 地位相当于非内阁部[1]。

国家政府学院在行政地位和职能上属于部级单位, 但有关文件规定, 学院必须在市场中谋发展, 必须实施企业化运作模式。这就意味着文官学院与企业具有相同之处, 要靠出售产品才能生存。政府学院与全国经济类学院、私立培训机构共同竞争。学院把培训规划、培训课程及培训费用、培训时间、地点等做成手册, 寄往政府机构、公共部门或展出。政府及公共部门中的公务人员, 可以选择培训项目。除此之外, 学院重视人才发展, 任课教师分为专职及兼职。兼职教师来自政府部门以及民间企业。学员除了高级公务人员, 公共机构和私营部门的高级管理人员也报名参加培训。培训时间比较短, 1-7天不等[2]。

2. 法国公务人员培训。

法国公务人员培训法规制度十分健全, 时常根据经济、社会发展对培训项目进行调整。法国政府规定, 公务人员需进行培训;公务人员有权利要求培训, 同时规定公务人员每三年必须接受培训。此外, 公务人员可申请1-3年脱产培训, 培训期间不影响职务晋升, 第二年第三年停发工资和奖金。培训主要由公职部门负责, 具体计划各部门制定。每年大约55%的公务人员接受培训, 平均每人6天。

法国国立行政学院, 主要培养高级公务人员, 处长以上文官大约80%毕业于此, 培训完成之后将进行考试以及排名, 政府文官职位按照名次替补。培训与晋升紧密挂钩, 这是法国公务人员培训最具特色之处。培训方式主要有三种:职业学校培训, 根据受训者工作需要, 安排到工程技术学校、行政学院进行;岗位培训与进修, 主要在内部培训中心举行。法国政府重视深入企业学习、调研, 因此, 选派中高级人员进入私营企业进修。

培训评估是法国公务人员培训一大特色。为提高培训水平, 法国政府重视培训效果评估。培训后评估, 即培训结束, 学员填表表明自己所学知识的情况;测试评估, 测试培训人员新知识的应用;实际指导评估, 公务人员在回岗位工作6个月后进行。

法国公务人员培训机构比较多, 总理府直属的有法国国立行政学院、巴黎综合工科大学、国际公共行政管理学院等三所国家级院校, 还有地方行政学院和各部门技术院校及培训中心。其中, 法国国立行政学院是法国著名大学校之一, 该学院的目标和任务, 就是培养除工程师职系和专业技术人员职系以外的行政管理高级公务人员, 学员毕业后主要进入行政法院、审计法院、省长职系、外交和领事职系、财政监督职系、行政监督职系、社会事务监督职系、民事行政官员职系、巴黎市政府行政官员职系等供职[3]。

同时, 法国国立行政学院是一所高度开放的培训机构, 它充分借助和利用各种社会资源开展教学服务, 不仅后勤管理全部社会化, 而且课程设计和教学工作也都兼职化, 形成了不求所有、但求所用的全新办学模式。学院专职教师极少, 几乎所有教学都由兼职教师承担, 其中, 政府高级公务人员兼职居多, 约占70%, 只有非常优异的高级政府官员, 才可能被聘请担任兼职教师, 此外, 还聘请一些学界名流来校讲学[4]。

3. 德国公务人员培训。

德国政府重视公务人员培训, 《联邦官员资历条例》第六章规定, 官员有义务关心有助于保持和提高自己工作能力的业务进修措施, 同时还应关心资历变动时, 以适应新的情况为目的的培训。官员培训可以由上级主管部门推荐以及自己申请。

德国公务人员培训主要有四种形式:入门培训, 主要是预备官员培训, 包括高级公务人员和上等公务人员;专业和行业培训, 全部公务人员参加, 以提高专业知识和技能的培训为目的;晋升高级职务培训, 为即将晋升或有晋升潜力的公务人员举办, 参加者要通过考试选拔;国际合作知识培训, 为国际组织培养德籍公务人员[5]。德国公务人员教育培训方法多样且针对性强, 培训贯穿整个职业生涯。重要特点之一是把公务人员实习、培训、考试、任用紧密结合, 使其具有适应岗位的工作能力。此外, 德国公务人员注重实习, 初等职的实习半年, 中等职的实习2年, 上等职的实习3年, 高等职的实习2年以上。

在德国, 公务人员的培训主要由联邦政府和各州的行政学院或行政学校承担。其中, 有三所全国性的行政管理学院, 即联邦行政管理学院、联邦高等行政管理专科学校和斯佩耶耳行政管理科学研究院。这些行政管理院校的任务是为公务人员提供职前资格培训和晋升等级资格培训。三所学院培训侧重不同, 联邦行政管理学院主要负责联邦一级高等职官系列和上等职公务人员系列的培训与进修工作。联邦高等行政管理专科学校主要为公职管理部门培养非技术性的行政官员, 就读人员是试用期的国家公务人员。斯佩耶耳行政管理科学研究院, 是高级研究培训机构, 主要职能包括研究生教育、在职培训和科研。

三、对我国公务人员培训的启示

西方国家的公务人员培训与我国相比起步较早且经验更为丰富, 对促进我国公务人员教育培训与发展具有十分重要的意义。

1. 注重培训内容的针对性及实用性, 采用多样培训方法。

我国和西方国家公务人员培训都是按照分级分类的原则对教学和课程进行设置, 并且对工作职务与类别不同的公务人员进行不同内容的培训, 都以提高工作以及能力为重点, 培训内容涉及法律、经济、管理等多方面。但是较之西方国家, 我国公务人员培训更为传统, 课程设置分为必修课和选修课, 课堂教学大多采用讲授法;西方国家则注重实用和有效。在设置培训内容时, 以实践和问题为中心, 注重培训公务人员分析问题和解决问题的能力。因此, 在沟通交流能力、思维判断能力、决策实施能力方面相对于西方公务人员较弱[6]。因此, 应当注重公务人员培训的针对性以及操作性、实用性, 在培训方法上将案例教学、体验式教学等教学方式有机结合, 并且在课堂之上多采用头脑风暴法、组织研讨等具有开拓思维的方式, 以拓展公务人员思维能力, 提高其分析能力。

2. 建立实习制度, 注重考察评估。

以法国公务人员培训为例:法国公务人员十分重视实习并将实习始终贯彻于教育教学之中。以法国国立行政学院为例, 自其建院以来, 始终率先实行实习制度。学员在行政学院学习27个月, 其中有一半时间被安排实习[7]。此外, 法国培训机构众多, 竞争激烈, 每个培训机构都重视考察评估并以此进行绩效管理。通过及时的、完善的、有效的培训评估, 不断提高培训质量。因此, 不仅在培训之前对培训计划进行可行性评估, 调查培训者的培训需求, 进行培训需求评估, 在培训中进行多角度评估, 还有在培训结束时立即对培训效果进行的评估以及培训结束6个月后进行跟踪评估等。

3. 培训社会化。

一是在培训政策方面, 强调培训的政府主导性、个人选择性和适用性, 培训环绕提高工作效率进行, 培训要与工作或事业有关。因此, 重视业务与能力成为公务人员培训的主题。二是从服务方式上看, 可以设立各种服务以满足各种社会组织的特殊需求, 同时协助国内和国外的有培训需求的单位或部门开展各类培训, 设计满足培训者需求的项目和应用性课程[8]。三是与国内外公共服务领域著名的大学、商学院、研究机构以及专家开展广泛的合作, 开发新课程甚至组织发展硕士学位点。四是教师来源多样化。教师采用专兼职相结合, 可以有高校教师、专家学者、企业管理者或者政府机构的中高级公务人员, 教师的专业领域范围要广, 主要涉及领导学、管理、行政、政策、经济、危机管理、人力资源等。教师不仅是专家, 还要是学员的引导者、学员经验交流的催化者, 必须具有较高的素质, 具有丰富的工作经验, 富有创新意识与责任。

参考文献

[1]姜海如.中外公务人员制度比较[M].北京:商务印书馆, 2013:39.

[2]张素玲.英国国家政府学院:历史变迁、培训实施及其启示[J].中国浦东干部学院学报, 2008, (4) .

[3][8]桑学成.谈法国行政学院培训模式的启示[J].群众, 2010, (5) .

[4][6][7]周敏凯.比较公务人员制度[M].上海:复旦大学出版社, 2006:188.

民营企业员工培训特点 篇8

一、农村学员的特点分析

笔者近距离接触到许多来自农村的学员,从他们身上深切地感觉农村学员的一些共性特点:

1.文化程度低,学习热情高

农村教育相对落后的现实,决定了农村学员整体文化素质不高。有不少人多年没有机会走进教室,更没有拿过笔。北京有位学员种了十年蘑菇,竟然不会写“蘑菇”两个字。然而,课堂上一双双充满渴望的眼睛,总能给教师太多的灵感。笔者曾经目睹过学员打着手机写计划书的感人场面,也见过因不适应新环境而连续三天失眠继续坚持学习的学员。尽管他们学习基础不好,但能以良好的态度坚持下来,最终透过学习在思想观念上发生巨大变化。

2.依赖心理少,创业欲望强

建国以后,我们国家很大程度上牺牲农业发展工业,农民从来就没有享受过计划经济的特权,所以农民没有依赖思想,也少有抱怨职责。基于生存的必然需求和过好日子的愿望,他们面对着来自市场的冲击,更早地具有了面向市场生存的眼光和需求。如今,在进入工业反哺农业的时代后,在国家惠农政策的支持下,农民创业的愿望更加强烈。

3.需求层次悬殊,渴望交流互动

目前,农民创业致富的主要形式有两种:一是资源依托型,农民主要依靠当地资源优势创办企业;二是经验依托型,一部分农民通过打工积累了一定的技术、资金、经营能力后回乡创业。80%的农村學员都从事养殖和种植,有很强的共性,尤其在经营模式和技术等方面都有很多共同之处。有的已成规模急需在管理上进入正规化,有的刚起步期待得到指导。他们太需要学习与交流,自觉利用业余时间交流探讨经验。

4.共性问题突出,培训见效快

许多农村企业都把家庭和企业混在一起,跟风选择项目没有折旧的概念,不懂成本核算;不会选择和正确使用人才;重生产,轻销售,很少做市场分析,被动地接受价格波动影响,经营受市场变化影响较大。

二、如何搞好农村学员的职业培训教学

针对农村学员的特点,笔者认为,主要从以下几个方面着手,搞好培训教学工作。

1.摆正姿态,以学员为本

农村学员简单、朴实,目标感强,生产经验丰富,但缺乏经营知识。他们平常的学习机会不多,在课堂教学中回答问题、文字表达、做计划书上显得能力有些欠缺。SYB教师要尊重每个学员的现实状况,在教学中要首先放低姿态,从人格、心境等各个方面把自己放在与学员平等的位置上。有了平等意识,教师才会尊重、倾听学员的心声,进入双向沟通的状态。SYB教师是课堂的策划者、主持人、合作者,让学员担当教学过程的主角,教师尽量减少占用时间,留给学生更多的展示机会。老师尽量记住学生的名字,多使用“我们”、“咱们”,而少用或不用“你们”这样的词汇,以此拉近心理距离。特别强调的是,教师不能以树立个人权威为目标组织教学活动,最佳的老师不是让学员佩服、可望不可及,在学员面前找自己的成就感,而是让学员透过学习受到启发,找到自信,在培训结束之后依然能够运用学到的知识在现实中有所作为。好的培训师要善于以专家的身份不断肯定、鼓励学员,而不是只把个人成就带走。

2.更多地组织课内外互动交流

因为地域和产品的相似性,很多学员愿意互相交流。办学机构要尽可能早地印发学员通讯录,并把他们各自经营的项目及状况做一介绍,通报给学员,便于他们课余时间进行交流。课堂教学中,教师通过精心设计,让课堂10分钟内必有互动。可以采取教师讲解、小组合作、分组讨论、脚色扮演、案例分析、头脑风暴等SYB常规教学方法,也可以随时让学生登台分享,或站起来阅读指定内容,或让不同观点的人分组对抗进行辩论,再加上综合运用常规的提问、应答等形式组合到一起并频繁切换,使课堂保持较为生动活泼的状态。例如,在做SWOT分析时,笔者将其冠名为“项目论证会”,让学员以专家的身份参与其中。他们确实能发挥真正专家的作用,老师只在一边倾听与鼓掌,适当进行点评,就能收到很好的效果。另外,结业前的分享交流活动,让每个学员谈心得体会,也能起到强化教学效果的作用。

3.营造学员积极参与的良好氛围

农村学员不善表达,但对经营项目很熟悉。教师要通过精心设计营造学生踊跃参与的良好气氛。教师要用饱满的情绪,欣赏的眼光、幽默风趣的语言,使自己成为课堂气氛的主导者;教师包容鼓励的态度显得尤其重要,要把“不错”、“很好”、“再想想”、“很有创意”、“很别致”当成习惯性用语,连续大量发问“是不是”、“对不对”、“同意的请说yes”、“不同意的请举手”,以此引导学生大面积参与;要制定课堂规则,鼓励学生主动参与;要求学生用点头、微笑等形式给讲课老师回应,同学之间多看对方优点、多加肯定;教师提问时多问开放性问题,强调没有标准答案,不愿回答或者不会回答的问题,只需说一个“过”就不再追究;不论学生做怎样的回答,都能从中找到积极的成分并加以肯定;禁用讽刺、挖苦、打击性语言,以免破坏课堂气氛。

4.语言更加通俗,哲理故事最受欢迎

通俗化是SYB教学的重要特点。在课程内容一定的情况下,可以通过讲故事、修饰语言、丰富肢体语言等形式增强课堂的趣味性。故事既包括教师自己成长过程中的真实经历,也包括从其他途径阅读到的能启迪人心智的哲理故事、小幽默等。教师要有意识地搜集整理不同类型的故事,通过故事传递思想。听故事能让学生在愉悦中有所收获。教师还要善于修饰自己的口头语言和肢体语言,着意修饰自己的形象,努力做到衣着整洁得体、表情轻松自然、目光频繁交流、手势姿态舒展大方。教师在讲课过程中要巡回走动,不论距离怎样变换,尽量与学生面对面,这样可以提高学生的注意力。另外,还可以随机插入一些简短的互动小游戏,活跃课堂气氛。

5.教师加快知识更新,更好地拉近计划书与现实之间的距离

以往农村学员参加的学习都是技能培训居多,然而农业项目的风险多来自于市场价格变动和生物疫情及气候异常带来的变化。在面向农村学员的教学中,会遇到很多新的问题。例如,“中鸡”、“二元种猪”这样的新概念,果树的种植周期与计划书以年为单位的矛盾,母猪应该算是“固定资产”还是“流动资金”等等。这些新的情况难以直接套用原有的知识,需要教师不断探索找到答案。大部分SYB教师对农业项目大部分都不太熟悉,但通过归纳,可以提供合适的发展思路,即农产品的升级、优化,走规模化、品牌化的道路。