人才智力资源文化发展论文

人才智力资源文化发展论文（共4篇）

人才智力资源文化发展论文 篇1

根据《教育部、国家互联网信息办公室关于进一步加强高等学校网络建设和管理工作的意见》 (教思政[2013]3号) 的精神, 决定将清华大学在内的7所部属院校作为试点单位, 开展高校校园网络文化建设专项试点工作。教育部关于印发《教育部2014年工作要点》的通知中指出:各级教育部门要加强网络思想政治教育, 并且启动实施中国大学生在线引领工程。各级政府以及相关单位对于网络文化建设意义提升到了更高的认知层面, 并采取了更加积极主动的应对措施, 促进网络文化健康、有序、快速地发展。

一、网络文化建设现状分析

随着科技的进步与泛在学习在教育行业的不断普及, 各高等院校逐步意识到大学生面对手机和计算机的时间远远超出了面对教师的时间, 而且网络文化对于当代大学生正在产生着“润物细无声”式的深远影响。有的高等院校已经着手校园网络文化方面的建设工作, 在网络文化建设与传播中也起到了一定的促进与规范的作用。但纵观全局, 网络文化的发展与建设仍存在一些不容忽视的问题。

(一) 认知不清。

对于网络文化认知不清, 主要表现在两个层面上:一个层面是一些高等院校对于网络文化的认知还停留在“现象”层面上, 对网络文化也只是停留在“关注”层面上, 普遍认为网络文化并不十分严肃, 娱乐成分较大;另一个层面是对于网络文化需求认识不清, 建设的网络文化资源没有能够看作是真正的“商品”, 考虑到它的社会需求, 更没有进行“定制”生产, 而是沿袭传统课堂中的填鸭式教学形式进行教授, 网络文化建设仅仅是从教育需求角度出发, 很少考虑到网络文化市场的真正需求, 没有目标指向性。因此, 生产的文化产品得不到广大学生的认可, 更无从谈起其文化产品发挥自身的教育功能。

(二) 资源浪费。

如今大多高等院校对校园信息化建设都给予了高度重视, 不仅有政策倾斜还有大量的资金投入。这些优势资源同时为网络文化建设提供了大量硬件设备以及分配了更大的带宽, 相对于阵容强大的设备、设施, 网络文化资源以及建设能力却都相形见绌, 形成了目前“有枪没弹”的尴尬局面。这无疑是对于硬件资源的浪费。另外, 还有一部分高等院校拥有网络文化网站, 但网站上大多网络文化资源却来自互联网或是商业购买, 自身建设程度较低, 大多资源分享度不高, 针对性也较差, 这是一种对于软件资源的浪费。

(三) 管理匮乏。

大多高等院校网络文化单元的建设归口部门并不明晰, 导致校园中文化资源建设缺少统一规划与规范。各类有能力进行网络文化建设的单元缺乏统一的管理, 建设资源种类繁多但不成体系, 缺乏协调一致的建设规划, 甚至建设目标也不尽相同。从需求分析到设计规划, 从资源建设到资源发布再到收效反馈, 在整个建设体系中表现为随意性较强、缺乏科学性与严谨性。

二、网络文化建设人才智力层级解析

制约网络文化建设的速度、水平原因是多方面的, 但主要可以归结为内外两个因素。外部因素即为相关支持政策的缺失。但随着各级政府、文化企业、高等院校对于网络文化的重视程度的不断提升, 相关政策也将不断出台与完善, 可以预见这一制约因素会在不长的时间内得到基本解决。内部因素即为人才智力支撑系统的不健全。人才智力是制约网络文化建设发展的决定性因素, 人才智力的缺失对于文化建设部门特别是高等院校的影响与制约相当明显。“广开进贤之门, 广纳天下英才”同样是保障文化事业蓬勃发展之根本。

总体上讲, 高等院校在人才与智力领域都处于较为领先的地位, 科学合理配置现有优势资源, 完善人才智力支撑系统, 充分发挥优势资源的潜能。必将在一定程度上促进校园网络文化的建设与发展。焦爱萍将网络文化行业所需人才划分为三种类型:核心人才、支持人才以及辅助人才。本文沿用其对人才划分的三种类型, 并且在人才的功能与形式上有所改进。我们认为核心人才是指能给予网络文化建设战略管理、策划总监、高端技术和艺术指导等的人才;支持人才是指主导网络文化建设, 并进行设计开发、经营管理的人才;辅助人才是指参与网络文化建设, 并进行具体的技术支持、运营维护、市场推广等的人才。网络文化建设人才同样呈现出金字塔形的分布结构。辅助人才处于金字塔形底层, 由计算机专业、艺术专业的学生, 或是其他有志向、有兴趣的在校大学生组成。这部分人员众多, 建设热情高涨, 且颇具想象力与创新力。支持人才处于金字塔形中间层, 由相关专业教师所组成, 组成成员在资源建设方面都颇具经验, 队伍稳定责任心强, 并且能引导与规范大学生进行资源建设。核心人才是由相关专家组成, 应具有相关工作经验背景, 丰富市场生存经验的人才组成。相信对于一般高等院校来说处于金字塔顶端的核心人才无疑是缺失的, 这必将严重影响校园网络文化建设的速度与质量。

现阶段高等院校在引进网络文化建设的核心人才时, 在经费投入、政策倾斜、人事管理等方面都存在诸多问题。我们认为, 尽然网络文化建设的核心人才暂时不具备引进的条件, 但可以引进人才智力资源。这样既可以弥补核心人才不足的现状, 又可以在最大限度地提升支持人才与辅助人才在知识、技能、艺术以及服务等方面的能力。

三、高等院校专项人才智力资源引进模式

(一) 传统方式下的人才引进与智力引进。

人才智力资源包括人才与智力两个部分。传统方式下人才资源的引进, 是将核心人才引进到本单位, 其智力、成果、经验、技术等都为我所用, 为本单位网络文化发展服务, 这一方式的确避免了因资源要素完全开放而出现的过度开发与利用现象, 进而导致建设能力逐步弱化的问题。然而, 在实际引入人才资源时却困难重重。除了以上阐明的问题外, 处于人才金字塔顶端的核心人才也是数量奇缺。即便是能够解决上述问题, 核心人才也是千金难求。而在传统方式下的智力资源引进也存在着一些问题。智力资源可以概括理解为才人对于知识、技能、经验的积累、总结, 最终以适当形式呈现的资源, 如专题讲座、学术论文、调研报告、著作等等。智力的引进无疑是购置、分享优质的智力资源。但这些智力资源缺少所依附的“人才因素”, 优秀的资源只有“讲”没有“解”, 资源交互性能大大降低, 远远不能满足当今网络文化资源快速发展的建设需求。

(二) 信息技术条件下的人才培养与智力引进。

随着信息技术的不断进步, 人才培养与智力引进方式也正在经历着一场巨大的变革。而对于人才智力的引进无疑有两种方式可以选择:即为“请进来”和“走出去”。随着信息技术与网络技术的日新月异, 所带来的是资讯的海量汇集与光速传播。核心人才再也不是遥不可及, 而是近在咫尺的邻居。网络搭建起我们了解世界、互通有无的桥梁, 如大型开放式网络课程简称MOOC学习平台的出现与广泛应用, 就为高校网络文化建设团队搭建了一个优秀的学习与交流平台。在MOOC平台上不仅可以系统学习国内外知名院校的优质课程资源、接受专业教师的悉心指导, 还能够与行业专家进行类似于“面对面”的沟通与联系。我们就以MOOC平台为例阐述网络平台对于人才智力引进的重要意义。

1、提升自身队伍建设能力与创新水平, 带动后备人才的提高与成长。

在《2014年MOOC学习者调查报告》一文中有统计数据显示:在当前行业领域内提升职业能力成为选择MOOC平台学习的第二大动力, 人数占比达到22%以上, 此项数据从侧面也说明了MOOC平台对于提升相关业务能力的实用性与重要性。基于行为主义学习理论的x MOOC学习模式下, 知识热点呈现系统式、贯穿式连接形态。MOOC平台承载了众多国内外知名大学成体系的教育资源。类似传统课堂的标准化教学, 能够随时穿越互联网为全世界的学习者所轻松获得。在大力推进教育国际化、民主化以及教育公平的大潮中, 我们每一所高等院校都必将收益, 网络文化建设队伍中支持人才与辅助人才的建设能力与水平自然会得到显著提高。逐步形成一个具有创新能力和竞争力的资源建设团队, 逐步缩小与国内外一流高校网络文化建设能力差距。随着MOOC平台上教育产业链条的成型与重组, 更多的社会风险投资与专业产业公司的渗入, 知识、技能与经验逐步与市场对接, 基于MOOC平台的学习变得更加实际和有效。

2、借鉴先进的建设模式与管理理念, 拓宽国际视野。

基于联通主义学习理论的c MOOC学习模式下, 知识热点呈现聚合式与分布式相交叉的形态。MOOC平台对社会化网络、行业专家、志趣相同的学习者以及相关网络资源进行高效整合, 并且通过适当交流媒介, 为学习者提供咨询、交流、思考与分享的专题学习情景。c MOOC学习模式更加适合支撑人才, 因为这一层级的人才无需再接受传统课堂中系统化的学习, 他们所期望的是能够将已具备的各项业务能力提高到新的层次水平上。采取听取行业专家讲座、与国内外同行进行广泛的交流与探讨等学习方式, 都可以增强建设技术手段和积累建设经验。更为重要的是可以拓宽建设团队的国际视野和见识, 从而引进国内外先进的文化资源建设模式与管理理念。从这一方面讲网络文化建设中的急需人才———核心人才并不急需引进, 在MOOC搭建的平台上随时可以为我所用, 更为重要的是为我所用的核心人才不是单独的个体, 而是一个随时都有新鲜血液注入的庞大的人才智力群体。

3、丰富网络文化内涵建设, 提升高等院校自身影响力。

李仁武在认为网络文化狭义指以互联网作为媒介所进行的教育、宣传、娱乐等文化活动, 而广义指包括借助计算机所从事的经济、政治和军事活动在内的各种社会文化现象。校园网络文化建设的主体为高等院校, 随着高等院校对于MOOC的不断渗入与融合, 网络文化建设能力将会大大加强, 师资队伍、技术水平、经验技巧、经营理念等都会大幅提升, 并且与世界顺利接轨。不仅如此, 高等院校也将从单一的MOOC平台课程内容的受益者, 转变为MOOC平台资源的建设者。有实力的高等院校在MOOC平台也会占有一席之地, 建设有属于高等院自身的校本课程, 在MOOC平台上传播自己的网络文化建设观点与理念;引进一批先进人才智力资源, 打造一批精品文化栏目, 提升高等院校的影响力。这些行为本身也不失为一种更加宽泛的网络文化活动。

依靠MOOC学习平台进行学习与交流, 成本低廉见效迅速。这是在信息技术飞速发展条件下探索的一条“绿色节能”人才智力引进的新模式。相信随着人才智力的引进与开发, 还有效果评价、人才流动、智力输出、激励保障等各项制度的创新与完善, 以及与人才智力引进的产业、法规、管理与服务等政策的出台, 一定能够充分地发挥国内外优秀人才智力的独特作用, 为高等院校校园网络文化建设服务。

参考文献

[1]任毅.“西学东用”在当前的意义和影响——以重庆市引进国外智力为例[J].人民论坛, 2014.3.

[2]韩锡斌, 翟文峰, 程建钢.c MOOC与x MOOC的辨证分析及高等教育生态链整合[J].现代远程教育研究, 2013.6.

人才智力资源文化发展论文 篇2

关键词：南充,现代物流,物流人才,智力支持

0 引言

《南充市物流发展规划 (2010-2020) 》, 将南充物流发展战略定位为:立足南充、面向成渝、辐射川陕甘的川东北中心物流城市和“一网、两平台、一园区、四中心、七配送中心”为主要内容的现代物业发展框架体系和以“综合物流园区、专业物流中心和配送中心”所构成的三层次物流基础设施平台体系。南充要成为川东北的中心城市和成渝经济区北部的中心城市, 必须加快南充人才的培养。南充物流的快速发展, 需要大量的物流人才, 物流人才的培养和发展, 能够加速南充社会经济的发展, 提升南充的经济地位和核心竞争力。

1 南充物流人才基本情况分析

目前全市货运企业1300余户, 注册物流企业1000余户, 物流营业收入1000万以上的企业15户, A级物流企业6户。浙江传化、深圳友信崧峰、重庆大川等国内知名物流企业入驻南充, 顺丰、申通、圆通、韵达等知名快递企业在南通市设立分拨中心, 顺庆宏捷、嘉陵恒生、阆中汇聚等本土物流企业加快发展。但大多数物流企业仍以传统仓储、运输、配送为主, 相关的包装、加工、信息等增值服务不多, “小、散、弱”特点十分突出。尤其是第三方物流发展严重滞后, 物流业务剥离及物流服务外包等现代物流方式的应用几乎“空白”, 没有与工业、农业、服务业形成良性互动。

通过对南充市辖区县数十家货运、快递以及物流公司调研, 目前南充市物流人员结构以一般操作型为主, 其中高级物流人才不足10%, 管理型人才仅占34.4%;其中年龄主要集中在30-50岁, 本科学历占极少数, 大专以下学历占大多数;初级职称在物流人才中占到66.7%, 只有少数中高级职称, 物流员在物流人才中占到62.8%, 高级物流师仅占3%。从抽样调查看, 目前南充市物流从业人员人才较少, 主要以操作为主, 物流平台较低, 这也对现代物流的发展提出了更高要求, 对于本市物流人才的培养带来了新的挑战和机遇。

2 南充物流对人才需求

我国现代物流业的快速发展, 需要大量的物流人才。物流人才已成为我国十二类市场紧缺人才之一。加快物流人才的培养已成为物流业发展的重要基础。现代物流业是国民经济的朝阳产业和新型产业, 在国民经济中占有重要地位。南充是川东北重镇, 是成渝经济区的纽带, 区域物流园的崛起加大了物流整合趋势, 物流企业也对物流人才提出了不同的需求。

经过调研发现, 未来五年对一般操作物流人才的需求依然最多, 占到总数的47%, 物流产业转型在近期还处于过渡时期, 对人才需求依然主要以操作性为主, 不过初级物流人才开始得到了市场推崇和认可, 占到总数的27.6%。学历上更偏重于大专, 占到总数的66%, 大专以下物流人才需求逐渐减小, 仅占到4.5%。从年龄结构上看, 主要偏向于对30岁以下的人才, 占到总数的49.7%, 物流人才队伍逐步年轻化。从岗位上物流企业主要对综合管理和信息单证处理需求最多, 占到64.4%, 运输配送占到21.2%, 仓库管理和采购占比例较小。南充物流对人才需求的层次慢慢提升, 既保证产业转型的平稳过渡, 又为行业深化改革奠定了人事基础。

从走访的物流企业看, 所有的物流岗位人员都需要企业岗前培训, 主要集中在企业内训, 占到55.6%, 委托培训机构的占到34.6%。从数据看出, 物流培训机构在岗前培训中占有一定地位, 而企业内训仍然是主要培训方式。关键在于诸多企业认为高校的培养内容与物流企业实际的岗位之间还存在很大的差异, 这也对高校的人才培养模式的革新提供了新的思考。同时从调研中了解到物流企业人才引进不够, 流动性大, 不好管理, 而且政策创业环境吸引不够, 员工培训成本太高, 以至于留下的人员专业素质不够高, 难以满足需求。鉴于此, 物流企业也对人才培养提出了自己的看法和期望, 具体表现在: (1) 物流人才政策支持力度不够, 比较零散, 落实不力, 人才公共服务不到位, 人才的流动机制不够健全, 缺乏人才信息化工程建设, 人才激励个评价制度不完善。 (2) 由于物流行业的特殊性, 平台之外的成本压力, 导致利润薄弱, 在人才培养投入较小, 员工的生活工作环境有待提高, 薪酬福利还比较低, 也渴望社会资源的整合, 为物流企业集约化发展提供平台。 (3) 期待行业社会能够完善人才评价体制, 建立完善的人才服务体系和社会保障体系, 大力发展人才中介服务机构, 营造良好的人才成长环境, 也希望大力发展各类职业技术学校, 完善培训基地建设, 保障物流人才的输送。

3 南充物流人才培养存在的问题

通过对调研数据分析, 本文对当前物流行业的人才配置及需求有一定的了解。物流人才的培养主要集中在三个方面, 一个是企业的内训, 其次是社会培养, 第三个则是高校职业培养, 其中高校培养占主要地位。反思当前物流行业以及高等物流人才培养现状, 在区域平台物流构建的大时代, 物流人才需求日益旺盛, 物流人才与需求脱离。物流人才培养仍然存在诸多问题。

3.1 企业内训

3.1.1 企业重视不够

物流企业重在运作, 对于新招聘员工重在快速培训上岗, 填补业务流程空白。因为行业的特殊性, 人员流动大, 而企业依托于固定货源生存, 需要继续运营, 所以对物流人员的需求平台较低。同时本身的薪酬福利达不到预期的标准, 留不住人才。另一方面受传统物流影响, 运作过程以操作为主, 现代物流的普及还较慢, 主要以传统货运和快递为主, 信息化水平低, 无需特殊从业经验和技能, 后期并没有开展继续教育以及企业文化的培养, 企业内训直接沦为上岗培训, 对物流人才的提升和培养没有营造一个好的平台。据统计, 在我国只14.6%的企业建立了培训制度, 11.1%的企业按照国家的规定提取和使用培训经费;16.7%的职工参加了培训学习。

3.1.2 企业发展缺乏战略眼光

一些企业认为对员工进行技能培训不仅要增加企业的成本, 而且要占用员工的时间、影响企业经济效益, 愿意对员工进行技能培训的意识淡薄, 特别是一些民营企业只想用人, 不愿意进行培训, 只看眼前的利益, 缺乏战略眼光。

3.2 社会培养

3.2.1 物流人才总量偏少

从调查的情况看, 目前南充市的物流人才总量偏少, 被调查物流企业职工总数1311人, 其中物流人才仅285人, 物流人才占职工总数21.74%, 远远低于成都、绵阳等地的水平, 明显低于全省的平均水平。

3.2.2 物流人才结构性失衡

目前, 南充市物流人才呈现出非常明显的金字塔型结构, 从物流人才岗位层次看, “塔基”为一般物流操作人员占54.39%, “塔身”为初级物流人才占28.77%, “塔尖”为中高级人才仅占16.84%, 其中:高级物流人才仅占4.21%、中级物流人才占12.63%。如, 四川省邮政速递物流有限公司南充分公司现有员工210人, 物流人才为12人, 仅占职工人数的5.7%;高级物流人才为2人, 占职工人数的1%。

3.2.3 物流人才培训市场不规范

物流发展在东西部严重失衡, 川东北物流刚刚起步, 加上物流投入成本大, 回收周期长, 规模较大的物流公司相对较少。一般的物流公司都是做专线, 一些物流公司主要还是家族式经营, 他们依附于固定的区域、行业等货源, 小范围经营。对于人才的培养投入较少, 出于成本和本身业务的考虑, 企业更不会托付于社会培训机构。另一方面现在社会诸多的培训机构主要是针对于考证培训, 而证书的考核范围主要是来源理论脱离了实际的运作, 对实际技能的升华意义不大, 而且培训周期较长, 影响公司的正常工作。所以社会培训机构在人才培养方面还严重不足。

3.3 高校人才培养

3.3.1 人才培养模式单一, 缺乏创新

高校的教学方式还是停留在传统的教学上, 以理论课知识为主, 缺少实践教学, 虽然现代物流实训室在普及, 但是物流实训室内的设备远比企业使用的先进, 原因在于物流规模没有到达极度集约化, 现代物流设备是不能发挥它的作用, 甚至其效率和成本赶不上传统设备和作业。

3.3.2 师资短缺, 教学水平亟待提高

师资水平的强弱直接决定了人才教育的质量, 现在物流专业的老师主要是由管理学、交通运输学、经济学等其它专业转过来的, 教师并非科班出身, 而且没有从事过物流相关的工作, 缺乏实际的工作经验, 特别是缺乏既懂理论知识又会技能操作的“双师素质”教师。这样的教学方式所反映出来的教学效果非常不理想, 培养出来的物流人才也无法满足物流行业对专业的快速崛起[1]。而且一些高校为了生源盲从开设扩招物流专业, 更加剧了师资力量不足的情况。

3.3.3 课程设置不科学, 教材脱离实际

一方面, 课程设置不科学。有些专业课的设置随意性大, 有教师上课的就设置, 没有教师就不上这门课, 不严格按教学计划进行。所授内容与当前物流企业的实际情况存在一定程度的脱节, 主要是着重于理论知识的传授, 不重视物流企业的实际情况, 如具体案例的分析应用。另一方面, 教材脱离实际。现在的物流专业教材, 主要是高校的教师编写的, 教师没有或很少有实践经验, 偏重于理论知识;很少有物流企业的专家参与编写;缺少实践知识, 造成理论与实践知识脱节, 培养出来的人才不能适应社会的发展。

4 加快南充物流人才培养的措施和对策

4.1 强化物流人员的在职培训

4.1.1 量身定做, 加大投入

企业可以采用校企合作、以及加强和社会培训机构合作、加强物流人员继续教育。伴随物流产业升级, 以及大规模物流集约化, 发挥物流的规模经济, 更需要新型物流人才, 企业只有增加人才培养的投入才能解决人才质量不高、人才紧缺的问题。学校、企业、培训机构共同营造一个能够为物流人才理论、实践全能的学习平台, 而且企业可以根据自身的需要, 针对性地培养符合自身需要的人才。当前物流行业绝大多数从业人员没有受过系统的教育, 面对物流改革, 企业面临流程再造以及信息化的普及, 所以应加快物流继续教育和职业教育的步伐, 建立健全物流从业资格认证制度, 提高在职物流从业人员的能力与素质。

4.1.2 支持和鼓励员工参加物流职业技能培训

企业要鼓励和支持员工参加相应的物流职业技能培训, 并根据企业需求和员工职业生涯发展需要, 制订脱产和半脱产培训计划。对参加当地紧缺职业高层次以上的培训, 并获得相应职业资格的人员, 企业可从员工教育培训经费中给予一定的培训和鉴定补贴;被企业聘用在相应工作岗位的, 企业可全额报销培训和鉴定费用。

4.2 完善社会培养, 建设培训基地

4.2.1 建立领导小组

建立由政府牵头和相关职能部门、职业院校和行业、企业专家共同参与的物流人才培养领导小组, 积极开展引导性和鼓励性政策研究和南充市物流产业现状与发展趋势研究, 开发物流人才培养方案, 制定物流人才培养规格、数量和质量标准, 并对物流人才在物流领域、层次、结构、规模等方面进行科学合理的规划。

4.2.2 加紧制定培养和引进物流人才的政策

积极创造条件, 引进企业急需的物流人才。目前南充市物流人才紧缺, 特别是高层次物流人才的紧缺, 要从政策上加以引导, 鼓励各种类型的物流人才到南充工作。如中共南充市委和南充市人民政2013年10月31日颁布《“嘉陵江英才工程”实施办法 (试行) 》中大力引进一批南充经济社会发展特别是产业发展关键领域急需紧缺的高层次人才, 重点围绕“4+2”支柱产业 (石油化工、轻工食品、汽车汽配、丝纺服装四大特色优势产业和新能源、新材料两大新兴产业) 、现代服务业 (电子信息、现代物流、金融服务) 、社会事业等领域引进急需紧缺的高层次管理人才、创新创业人才、高技能人才和其他特殊人才及团队。

4.2.3 加强物流人才教育培训, 合力打造物流人才培训链

发挥政府人事、劳动保障部门的作用, 组建南充物流人才教育培训基地, 加强对物流企业在职人员的培训。加强国家水平的物流人才的考证, 行业资质认证, 职业技能鉴定管理。规范市场, 发展物流人才培养物流人才培训机构和提高培训质量。大力推行物流产业资格培训认证, 实行物流人才培养为专业管理、人力资源和社会保障部门、中国物流与采购联合会与行业协会的联系, 畅通渠道, 对下指导服务。如, 可以利用南充职业技术学院创建省级示范性高职院校的机会, 充分利用现有资源, 建立南充物流人才培训基地, 可以解决物流人才的短缺问题。

4.3 创新和完善高校的人才培养模式

4.3.1 加快师资队伍建设

高校可以从以下几个方面着手, 加强建设物流师资队伍, 培养优秀的物流专业教师。首先, 选派优秀教师到专业的物流公司学习, 通过具体的实践积累物流实践技能经验。其次, 建立物流专业专项研究基金, 鼓励、支持专家学者和教师参加到物流专业教育的研究中。最后, 建立人才培养机制, 鼓励教师加大力度投入物流人才的培养。

4.3.2 开展物流特色教育

由于现代物流融合了多学科、具有较强的综合性和操作性, 所以要求物流人才具备较强的综合学习能力、适应能力和扎实的理论基础, 与此同时还要具有实践操作能力。高校培养物流人才的目标既要有广泛的应用性也要有专业的针对性。不同的高校有各自的校园文化、教育特点, 在物流人才教育的过程中可以利用高校的特点, 创办具有高校特色的特色教育。

4.3.3 创新物流人才培养模式

在物流人才的培养模式中, 可以采用“双轨制”校企合作人才培养模式、“双证书”人才培养模式、“定向招生, 双向就业”人才培养模、“项目教学, 打包就业”人才培养模式等。特别是在“互联网+”时代, 可以利用微博微信进行教学, 学生通过智能手机能够便捷的获取当今中国物流行业最新的资讯、最有价值的案例、最前沿的趋势、最权威的解读、最广泛的观点。带动学生融入实践性的教学中, 充分利用微博、微信等互联网资源, 同时打通企业的供求, 提前让学生进入实践。

5 结语

物流业作为第三利润源, 未来在产业经济中占有重要的地位。在南充物流的崛起的大好时机, 面对物流产业转型以及现代物流的入驻, 物流人才的培养是抓住物流业发展机遇的关键。所以对物流人才的教育培养必须不断地结合当前物流发展需要, 形成符合产业结构的人才培养体系, 振兴南充物流行业。

参考文献

[1]赵媛媛.我国物流人才培养问题研究[J].电子制作, 2014:233-234.

[2]蔡昭君, 徐勇, 等.基于区域经济发展的物流人才培养模式研究——以川东北为例[J].物流工程与管理, 2014, 07.

[3]李莉, 朱向宇, 田菲.我国物流人才的需求及培养模式[J].物流技术, 2009, 28 (2) .

人才智力资源文化发展论文 篇3

改革开放以来特别是近年来, 在省委、省政府的正确领导下, 河南的教育面貌发生了巨大变化, 基本形成了较为完备的现代教育体系, 人才培养能力和服务经济社会发展能力显著提升。2010年, 全省共有各级各类学校6.14万所, 在校生2766.81万人。义务教育普及水平显著提高, 主要发展指标均高于全国平均水平。职教攻坚强力推进, 职业教育在校生达到189万人。普通高校107所, 高等教育总规模达232.13万人, 高等教育毛入学率达23.66%。全省人均受教育年限提高到8.9年, 初步实现了由人口大省向人力资源大省的重要转变, 为服务中原经济区建设奠定了良好的基础。

建设中原经济区的战略构想为教育的改革发展带来了难得的历史机遇。河南教育要加快改革创新, 积极促进教育与中原经济区建设之间人才链、学科链、产业链的有效对接, 为中原经济区建设提供强有力的人才和智力支撑。

一、加强人才培养创新, 为中原经

济区建设提供高质量、多样化的人才支撑。教育对提高人民思想道德素质和科学文化素质具有基础性作用, 是促进人的全面发展的根本途径。只有依靠教育, 才能培养出一大批德、智、体、美全面发展的高素质劳动者。以2010年为例, 全省各类中职学校共向社会输送59.3万名毕业生, 成人技术培训学校共完成各类职业技术培训453.5万人次, 全省高校为社会输送了57.92万名毕业生。我们必须牢固树立人才培养在教育工作中的主体地位, 创新人才培养模式, 满足中原经济区建设对高质量、多样化人才的需求。一是高水平、高质量普及义务教育。保证适龄儿童、少年接受义务教育的机会, 确保每个适龄儿童按时入学和完成学业, 到2015年义务教育巩固率达到94%, 到2020年达到97%。二是大力发展职业教育。以重大建设项目为纽带, 以职教集团为基础, 加强职业教育基础能力建设, 大力推进产教结合、校企结合, 培养大量高素质技能型人才。保持中等职业学校在校生与普通高中在校生规模大体相当。三是提高高等教育质量。调整专业结构、学科结构, 建立与中原经济区建设相匹配的学科专业体系和人才培养体系。加强急需人才、高层次创新人才的培养, 着力培养学术技术带头人、科技领军人才和一线创新人才。争取到2020年高等教育毛入学率达到41%, 主要劳动年龄人口中受过高等教育的比例达到20%。四是围绕“人往哪里去”积极构建学习型社会。发挥学校在建设学习型社会中的主渠道、主阵地作用以及对社会的辐射、带动作用, 充分利用丰富的教育资源满足人民群众个性化、多样化的学习和教育需求。

二、加强科技研发创新, 为中原经济区建设提供创新性的科技支撑。

教育系统特别是高校是实现知识再生产的重要基地, 已成为我省高水平基础研究和应用基础研究的主力军。在河南省2009年科技进步奖评选中, 一等奖共有11项, 高校占5项。通过教育系统的理论、技术和知识创新, 可以切实提高我省的科技创新能力, 为中原经济区建设提供更多的科技支撑。一是充分发挥高校科技创新平台的重要作用, 不断提升科研水平。目前, 依托我省高校建设有国家重点实验室培育基地3个、省 (部) 级重点实验室49个、国家工程 (技术) 研究中心2个、省 (部) 级工程研究中心18个, 为科研水平的不断提高和科技成果转化能力的增强提供了有力保障。二是发挥高校科技人才聚集的优势, 大力开展校地合作、行业协作和国际合作。目前, 全省高校共引进和培养113名两院院士, 全省15名中原学者中高校占8名。教育系统科技创新队伍的不断壮大, 可以为中原经济区建设提供更加有力的科技服务。三是加强产学研合作, 推动科技成果转化。坚持教育系统与企事业单位共建实验室、共建工程技术中心的做法, 不断创新产学研组织模式, 促进高校科研成果转化为现实生产力。

三、加强理论创新, 为中原经济区建设提供高层次的智力支撑。

中原经济区建设不仅需要人才、技术支撑, 而且需要系统的研究、科学的理论去指导工作、辅助决策。教育系统往往是新思想、理论、文化的发源地和传播场所, 可以为中原经济区建设提供有力的智力支持。我省目前共有国家人文社科基地2个、省教育厅人文社科基地33个, 教育系统的人文社科研究人员和研究成果均占全省的80%以上。鼓励引导教育系统特别是高校充分发挥人才荟萃、智力密集、思维活跃的优势, 努力打造成全省的思想、文化、科技高地。围绕中原经济区建设中的重大课题积极建言献策, 参与规划调研, 当好参谋, 做好“智库”。

四、办好人民满意的教育, 为中原经济区建设构建和谐的发展环境。

人才智力资源文化发展论文 篇4

中国石油新疆油田公司陆梁油田作业区按照油田公司“贴近前沿技术、精选适应项目、抓好组织管理、注重培训效果”的总体要求,结合不同发展阶段,积极推进符合作业区实际的人才队伍培养战略,努力打造一支精神面貌好、技术水平高、业务能力强的高素质员工队伍,为作业区持继高效发展提供了智力支持和人才保证。

1 员工教育培训需求分析

中国石油新疆油田公司陆梁油田作业区成立初期,在人力资源需求及培训现状方面存在以下几个方面的问题:(1)陆梁油田是低幅、薄层、边底水的油藏,地质情况复杂,管理难度大,没有成功经验可供借鉴;(2)作业区自动化程度高,现场使用的新工艺、新设备点多、面广、范围大,在研究并掌握其原理和性能方面的能力较弱,组织培训难度大;(3)人员少,工作量大,工作范围和内容较其它采油单位更加宽泛,需要一个学习、适应、和熟悉的过程;(4)作业区没有员工培训站的机构设置,员工培训的组织、协调和管理工作难度较大;(5)员工的操作技能仅局限于解决生产中一些基本问题,动手能力和处理、分析问题的能力较弱;作业区成立以来增储上产工作紧锣密鼓,始终处于缺员状态。

针对以上问题,作业区于2002年4月对当时140名员工进行了摸底调查。调查发现:从员工队伍学历层次看,中、低学历员工较多,高学历人才少;从专业结构看,单一学科人员较多,复合型人才少;从操作人员组成看,懂单项技能的中、初级人员较多,会系统操作的高技能人才少。这与“一人多岗、一专多能和一人多技”人才需要存在较为突出的矛盾。

2 员工教育培训措施及落实

研究调查发现我国国有企业员工培训体制的不完善,是导致员工满意度低的重要原因,国有企业健全员工培训体系,已成为其生存和发展的必要因素。为了尽快解决员工队伍中“三多三少”现象,中国石油新疆油田公司陆梁油田作业区不断完善培训体系,规范培训程序,狠抓培训措施落实,主要包括以下内容:(1)健全机构,制定完善培训制度。2002年初,陆梁油田作业区及时组建了员工教育培训委员会,制定完善了《陆梁油田作业区教育培训考核实施细则》和《作业区员工培训管理办法》两项制度,对员工派外培训计划完成率、派外培训程序、员工学历提高、培训经费使用、内部培训工作的组织、考核和总结都进行了明确规定。(2)内外结合,建立兼职教师队伍。坚持“教师”、“工程师”与“工人技师”相结合,把管理水平高、专业知识精、技术能力强、有一定经验的管理人员、工程技术人员和工人技师组织起来,形成了以兼职教师为主、外聘教师为辅的四个层次的教师队伍。(3)结合实际,认真落实五项措施。一是根据工作需要制定每年的《员工培训指导意见》,对每年度的培训重点、外培项目和自办班培训计划进行详细安排;二是积极开展以“四个一”(每日一题、每周一课、每月一考、每季一评)为主要内容的培训活动,使常规培训工作制度化、规范化;三是结合生产实际,根据培训计划做好“三定”(根据需求定内容、根据岗位定学员、根据学员定时间)和“三结合”(脱产与业余相结合,理论与实践相结合,学文化与学技术相结合)工作,努力提高培训效果;四是完善内部培训体系。在基层单位建立健全员工培训工作管理小组,将单位技术骨干、技师纳入小组进行管理。制定切实可行的培训计划,按照计划内容组织培训;五是建立动态考核机制。严格执行培训制度,加强动态跟踪考核,定期的对各单位员工技能掌握程度、培训工作开展情况进行检查,考核结果和业绩奖金挂钩兑现,促进培训工作任务圆满完成。

3 员工教育培训工作开展

中国石油新疆油田公司陆梁油田作业区按照建设一支技能全面、业务水平一流、掌握创新管理理念和先进科学技术的人才队伍的目标,大力实施人才强企战略,积极开展员工教育培训工作。7年来,共计组织各类培训1800余次,参加30000余人次,有效促进了员工素质的提高。

4 员工教育培训成效

中国石油新疆油田公司陆梁油田作业区自成立以来,由于领导重视,组织机构健全,培训工作的计划、组织、实施等环节衔接紧密,各部门之间相互配合,基层单位执行有力,保证了培训工作按计划分期、分步骤的顺利开展。陆梁油田作业区培训工作的扎实有效开展,为作业区持续高效发展提供了智力支持和人才保证,员工教育培训成效受到中国石油新疆油田公司的肯定,2003-2009年连续七年被公司评为员工培训工作先进集体。

作业区原油产量连续八年保持在百万吨以上,其中2005-2009连续5年油气当量稳定在200万吨以上。创造了新疆油田勘探开发一体化、油田高速高效开发建设和油田稳产高产的“三个典范”;实现了管理水平和油田开发水平达到国内领先的奋斗目标。

5 结论

中国石油新疆油田公司陆梁油田作业区在合理分析成立初期人力资源现状及培训需求的基础上,确定了员工教育培训目标。通过不断完善培训体系、规范培训程序,狠抓培训措施落实,积极开展员工教育培训工作,为作业区持续高效发展提供了智力支持和人才保证。

摘要：员工教育培训是企业进行人力资本投资的最基本方式,也是企业人力资源开发的核心内容。围绕油田的生产经营和改革发展,加强员工教育培训,以员工教育培训工作促进人才队伍的壮大,打造高素质员工队伍,是油田持续高效发展的智力支持和人才保证。

关键词：员工,教育培训,智力支持,人才保证

参考文献

[1]程建岗.厘清员工培训的四大问题[J].人力资源,2010(6).

[2]顾甬明.实现员工培训的六个跨越[J].石油化工管理干部学院学报,2006(2).